Използване на компетенции за обучение и развитие. Формиране на ключови компетентности на учениците Области на дейност за формиране на компетентности

В момента разликата между знанията, получени от студентите в института, и реалните знания и умения, които се изискват в предприятието, все още е голяма. Това се дължи не само на нивото на образование, но и на проблемите в предприятията. Рядък специалист по човешки ресурси може да формулира профил от професионални компетенции за определена позиция. Търсенето е това, което поражда предлагането, предприятията са тези, които трябва да формират набора от необходими знания и умения, които служителят трябва да притежава при кандидатстване за работа.

Какво представляват професионалните компетенции? Как се осъществява развитието и формирането на професионални компетенции? Това са въпросите, на които отговаря този материал.

Правила за разработване на профил на професионалните компетенции

Професионални компетенции – компетенции, които характеризират група длъжности

Разработването на профил на професионални компетенции е много времеемък процес, който започва с основните работни групи. Например, ако Компанията се занимава с продажби, развитието трябва да започне с позициите Мениджъри по продажби.

Няма стандартен модел на компетентност. За всяко предприятие за сходни позиции може да бъде коренно различно.

Възможно е при съставянето на компетентен профил да се вземат за основа данни от други компании, но към това трябва да се подхожда внимателно. Ако вземем например мениджърите на отдела по продажбите, тогава трябва да се има предвид, че за продажбата на сложни технически продукти и обикновени стоки и услуги ще има някои припокривания в профила, но ще има и значителни разлики.

Специалист по човешки ресурси и преки мениджъри и ТОП мениджъри трябва да участват в разработването на профил на компетентност. Важно е всеки на свое собствено ниво да се придържа към етапа на създаване и да участва активно. Преди да започнете, трябва да се въоръжите с литература по тази тема.

При формиране на профил на професионалните компетенции е важно да се включат служители на отделите, за да се намали съпротивата срещу внедряване. Това не трябва да се прави на всеки етап, но колкото по-редовно се случва, толкова по-лесно ще бъде внедряването на нова система.

Проектен план.

Визията за крайния резултат, как организацията може да приложи резултата от работата в бъдеще? Условия за изпълнение. Важно е да се реши с каква цел се създава моделът на компетентност. В този случай са възможни два варианта.

• В бъдеще цялата система за управление и развитие на персонала ще се реализира чрез компетентен профил. Оценяването на нивото на развитие, както и на учебния процес, ще става чрез модел на професионална компетентност.
• Изграждането на модели е необходимо за наемане на голям брой персонал и е необходимо за стандартизиране на методите за подбор.

След като сме взели решение за целта на проекта, е необходимо да убедим преките ръководители в неговата необходимост.

След това е необходимо да се определи времето за изпълнение на този проект. Средно са необходими 2-4 месеца, за да се формира профил на професионалните компетенции.

Изграждане на екип по проекта

Ръководителят на екипа трябва да бъде идентифициран. Помислете кой трябва да бъде включен допълнително, кой ще бъде експерт на мнение. Каква литература ще се използва.

Проектиране на модел на компетентност: събиране и анализиране на информация

На този етап е важно да се обърне внимание на работата на отделите. Съберете всички примери за стандартно поведение, които са успешни. Въз основа на събраните данни формулирайте примери за стандарти на поведение, които ще донесат положителни резултати в бъдеще.

Източници на информация са служители, мениджъри, колеги, клиенти, партньори, ментори, треньори.

Могат да се използват следните методи за събиране на информация:

• Анализ на работата на звеното
• Провеждане на фокус групи
• Съставяне на въпросници, провеждане на анкети на служителите на отдела
• Мозъчна атака на екип по проекта
• Работни групи със служители и ръководители

Определяне на нивата на модели на компетентност

На този етап е необходимо да се създаде матрица от приоритети, кое е важно и кое не. За извършване на тази работа е необходимо да се разделят на няколко групи. Всяка група индивидуално работи по всеки елемент. След това трябва да се съберете и да комбинирате резултата от работата.

Важно е да запомните, че моделът трябва да съдържа ограничен брой компетенции и нива, колкото повече има, толкова повече трудности възникват при прилагането и прилагането.

Няма точна препоръка колко нива са оптимални. В моделите на компетенции, внедрени в предприятията, има както 3-степенни, така и модели, които съдържат 7 стъпки. Най-често се използва 4-степенен. След това трябва да определите стойностите за всяко ниво на развитие, за да регистрирате стандарта.

Пример за изграждане на нива на развитие на компетентност.

Като пример предлагаме да разгледаме компетентността на мениджър на ключови акаунти.

Компетентност: Обслужване с максимално отчитане на нуждите на клиента.

определение:Желание да помогнете и обслужите клиента по начин, който най-добре отговаря на неговите нужди. Това качество се изразява в усилията, които човек полага, за да разбере какво очаква и иска клиентът и да му предостави обслужване на високо ниво, което ще стане основа за дългосрочно взаимноизгодно сътрудничество. Клиент е всяко лице или организация, която предоставя услуги (това може да бъде вътрешен клиент, колеги от всяко ниво, партньори, потребители и др.)

• Ниво 1... Служителят е лично отговорен за качеството на услугата

• Отговаряне на запитвания на клиенти.
• Информира клиента за напредъка на даден проект или задача.
• Той лично се грижи клиентът да получи това, което е поискал.
• Предприема необходимите действия за разрешаване на всеки проблем.
• Предоставя себе си и своето време напълно на разположение на клиента (например, отделяйки допълнително време и усилия, когато клиентът има нужда от това)
• Ниво 2... Знае как да идентифицира истинските нужди на клиента, които са в основата на всичко останало, и да предприеме правилните действия.

Поведенчески признаци от това ниво.

• Стремете се да научите повече за бизнеса и нуждите на клиента.
• Избира съществуващи продукти или услуги (които могат да бъдат адаптирани към индивидуалните нужди на клиента) за тези нужди на клиента, които лежат в основата на всичко.
• Предвижда от какво ще се нуждае клиентът в средносрочен и дългосрочен план.
• Прекарва много време в общуване с клиента, опитвайки се да разбере по-добре неговите нужди.
• Ниво 3... Действа от позиция и в интерес на дългосрочна взаимна изгода.

Поведенчески признаци от това ниво.

• Знае как да спечели доверието на клиента, което ще му позволи да дава съвети или да насочва клиента в неговия избор.
• Фокусирайте се повече върху изграждането на дългосрочни взаимоотношения за бъдещето и бъдещи печалби, отколкото върху днешните интереси.
• Предлага взаимноизгодни действия за изграждане на дългосрочни отношения с клиента.Включва с клиента в процеса на вземане на решения.

Формиране на профили на компетенции за конкретни позиции.

На този етап задачата е да се провери съответствието на компетенциите с ролите. Това трябва да се направи от прекия ръководител на звеното. Ако той разбира всичко, тогава системата може да бъде внедрена. Ако не, трябва да се изработи съвместно с отдела за човешки ресурси. По-долу е представен профилът на компетенциите за позицията регионален лидер.

Цели за обучение и развитие
- Фактори, които влияят върху ученето и развитието
- Принос на компетенциите към ученето и развитието
- Заключения

В тази глава разглеждаме обучението като метод за развитие на персонала. Ние мислим за „обучение“ като за „потапяща“ дейност, която се фокусира върху ученето и практиката и се извършва с помощта на специфични техники. Ние дефинираме „развитието“ широко – като процес на учене, задълбочаване на знанията и пренасяне на резултатите от обучението в умения за дейност.
Това може да се илюстрира със следния пример:

"Упражнение и развитие"
Джо решава, че трябва да се научи да шофира. Взима уроци от инструктор по шофиране. Освен това той кара с майка си, опитен шофьор, за да тренира шофиране между сесиите с инструктор. Джо издържа шофьорския си изпит от първия опит. Уроците по шофиране и практиката по шофиране са "обучение". Джо учи и практикува техники за шофиране. Само защото Джо е издържал изпита, не означава, че той вече е опитен шофьор. В действителност това означава само, че той е в състояние да демонстрира знания и практическо приложение на техниките за безопасно шофиране.
През следващите години Джо „разви“ своите шофьорски умения и способности. Той постигна това чрез прилагане на техниката, на която беше преподаван в различни условия и ситуации. Джо се научи от собствения си опит, така че стана опитен шофьор.

Цели за обучение и развитие

Има много причини за продуктивността на обучението и развитието, които изглеждат важни и за двете страни – за организацията и за служителя. Тези причини включват:

желанието на хората да работят през целия живот и в среда, в която работата и кариерата могат да променят непрекъснатото учене и развитие, става от съществено значение
фактори на постоянна работоспособност и непрекъсната заетост

появата на специални задачи, които изискват изучаване на нови методи на работа и разработване на нови технологии - от новонаети служители и работници, които ще трябва да използват ново оборудване, процеси и процедури

подготовка за бъдещ успех - минимизиране на разходите за наемане на външен персонал и максимизиране на ползите от запазване на знанията и опита на служителите при правене на бизнес в рамките на организацията

ефективно използване на професионалните ресурси на съществуващия персонал - развиване на способността на служителите да овладеят няколко области на дейност

мотивиране, привличане и задържане на персонал в условия, при които разпръскването на работната сила продължава (например поради поканата от страна на конкурентни предприятия на специалисти отвън и на договор) и когато всяка година на пазара на труда влизат все по-малко хора.

Следователно обучението и развитието са ползотворни както за успешната работа на организацията, така и за кариерното развитие на персонала:
- гарантира, че оборудването и уменията на дейностите на служителите са съобразени с текущите нужди на производството
- осигурява се готовността на оборудването и уменията на служителите за бъдещите нужди на производството.

Фактори, които влияят върху ученето и развитието

Образованиеи развитие, осигурено от самата организация

Фактори, които влияят върху ученето и развитието в самата организация:

• стратегическите планове на организацията – особено предстоящите промени в усвоените нива и видове бизнес
• политика на организация, която може да включва определяне на необходимите нива на компетентност на персонала (например, притежаване на центрове за развитие) или политика, която вдъхновява персонала да се саморазвива
• предоставяне на служителите на възможности за напредък в областта на личните дейности (например подкрепа за издигане в професията според установените държавни квалификации) или в рамките на цялата организация (например подкрепа за повишение през нивата на корпоративната йерархия чрез обучение за управление )
• бъдещи нужди - необходимостта от развитие на персонал за изпълнение на нови роли и необходимостта от постигане на такова професионално ниво на целия персонал, така че уменията на хората да предвиждат промени в бизнеса (въвеждане на нови технологии, подобряване на производствената култура и др.)
• липса на умения, тоест несъответствие на уменията на съществуващия персонал с производствените изисквания
• необходимостта или желанието да отговарят на външни изисквания - за придобиване на статут на "фирма, инвестираща в хора", за да спазва законите и професионалните разпоредби (например, Personal Investment Authority, Контрол на вещества, опасни за здравето) или
  за защита на фондациите (например чрез Съветите за обучение и предприемачество за национални или шотландски професионални квалификации).

Целите на обучението принуждават много компании да приемат специални програми, за да осигурят на своите служители реални възможности за учене и развитие. Както ще видим по-късно, има много фактори, които влияят върху това кои конкретни възможности за обучение и развитие са подходящи за служителите.

Учене и развитие, извършвани от индивид.

Факторите, които влияят върху това какъв вид обучение действително се предоставя, зависят както от средата, така и от индивида. Влиянията на околната среда включват:
- наличието на ресурси, тоест колко служители могат да бъдат „освободени“ в даден момент, за да посещават обучителни събития, както и достатъчно средства за плащане на обучителни събития

Качеството на курса на обучение - колко формален или неформален, структуриран или неструктуриран е курсът и дали отговаря на целите на обучаемите
- качеството на подкрепата на служителя след завършване на курса за обучение, тоест нивото на подкрепа и съдействие на служителя при пренасяне на придобитите знания и умения на работното място
- култура, която е благоприятна за учене - доколко организацията помага на ученето, като забелязва грешки в работата, вдъхновява персонала да избягва грешки в бъдеще чрез обучение, вместо да коригира грешките в работата с репресивни мерки.

Влиянието на самия служител върху обучението включва:

1. стилове на обучение, предпочитание към различни учебни дейности и предишен опит, показващ какво е най-добре научено от служителя в обучението
2. мотивация, базирана на положителни и отрицателни оценки на стандартите за поведение на организацията
3. лични цели - например амбиция, желание да се научите да увеличавате шансовете за професионално израстване във или извън вашата организация
4. лични интереси, базирани на това, което човекът обича да прави и какво иска да прави, за да предизвика себе си (спомнете си аналогията с ученето да кара кола).
5. личната ситуация на служителя (т.е. какво друго има в ума на лицето) - личните обстоятелства могат да повлияят на това колко човек може да се съсредоточи върху ученето и развитието
6. потенциал и настоящи познания - притежава ли служителят базов обем от знания, необходими като предпоставка за обучение

способности - тоест дали служителят е способен интелектуално да разбира теорията, да възприема понятия и всичко, което му се преподава. Има ли достатъчно работни умения за изпълнение на конкретни задачи?

Тези списъци не изчерпват всички фактори, влияещи върху ученето, но също така показват, че каквото и учене и развитие да се предлага или извършва, действителната ситуация в областта на ученето и развитието се определя от различни фактори.

Принос на компетенциите към ученето и развитието

Образованието и обучението обикновено се провеждат поради липса на технически умения сред персонала. Следователно обучението винаги е насочено към компетентността, необходима за изпълнение на задачите и постигане на желаните резултати от работата. Освен това обучението винаги се отнася до техническата компетентност, необходима за напредък към конкретна цел. Например: обучение за презентационни умения, обучение за интервюиране при оценяване на работа, както и за подбор на кандидати, обучение за умения с клавиатура. Използването на термина „умения“ може да предизвика известно объркване, тъй като служителите обикновено не се обучават на умения, а на методи на работа. Обучението не прави служителя умел – умението се развива с практическото прилагане на методите, усвоени в процеса на обучение.
Компетентността е резултат от умелото прилагане на различни методи, съчетани с конкретна ситуация, ценности, способности и знания. Например, успешното ръководство на екип може да бъде резултат от ефективно обучение в техники като интервю за оценка на представянето, семинари, обратна връзка и управление на изпълнението. Но управлението, наред с други фактори, се основава на интереса на служителите към развитието, на зачитането на интересите на всеки служител, на познанията на членовете на екипа и личната мотивация за извършване на работа.
Тясното понятие "техническо обучение" не се отнася до компетенциите в тяхната цялост, а до отделни елементи на компетенциите. Този тип обучение се осъществява чрез:
- идентифициране на елементи на компетентност, които могат да се развият чрез обучение - например запълване на пропуски в знанията или работни техники
- фокусиране на обучението върху стандартите на поведение, когато корекцията на поведението се постига чрез обучение.

Например, приложението съдържа компетентността „Вземане на решения”, която е част, елемент от клъстера „РАБОТА С ИНФОРМАЦИЯ”. Основните елементи на компетентност от ниво 1 могат да включват обучение в такива умения като: вземане на решения, процедури, граници на правомощия, прехвърляне на определени решения на други изпълнители и т.н. Преподаването на специфични елементи на дадена компетентност може да включва обучение в стандарти на поведение, като намиране на информация и съобщаване на решение на изпълнителите по разбираем начин.
Фокусирането върху основните елементи и стандарти, които влизат в компетентността на поведението, е основният подход към ученето и развитието. Но има и различно отношение към ученето и развитието – фокусиране върху компетентността като цяло. Обучението по компетентност като цяло ви позволява да комбинирате и използвате на практика всички елементи – знания, умения, ценности, способности, опит и т.н. Например: развитие на компетентността „Вземане на решения” до такова ниво, което би позволило вземането на ефективни ежедневни решения – в реална ситуация и директно на работното място.
Компетенциите предоставят ползотворен модел за учене и развитие, който е приложим и за трите подхода (методи, поведение, компетенции като цяло). Този модел може да помогне за прилагането на:
-обективна оценка на необходимостта от обучение и развитие
-разработване на структурата на дейностите по обучение и развитие
- избор на ефективни видове обучение и развитие
-оценяване на обучението - за да се гарантира, че то е в съответствие с поставените цели за обучение и развитие и стратегията на организацията
- управление на напредъка към целта за учене и развитие.

Обективеноценка на необходимостта от обучениеи развитие
Има няколко причини за признаването на необходимостта от учене и развитие. Тези основания включват:

• формални и неформални оценки на изпълнението
• оценки с "360 ° обратна връзка"
• атестационни упражнения при подбора на персонал
• упражнения за оценка за развитие на служителите
• самочувствие
• интервю за управление на кариерата.

Която и система да се използва, основният принцип остава същият. Определянето на необходимостта от обучение и развитие става чрез сравнение на набора от изисквания за успешно изпълнение на работата с личното качество на изпълнението на тази работа на служителя, независимо дали лицето работи или само кандидатства за работа. . С други думи: чрез сравняване на нивото на изпълнение, постигнато от служителя, с референтното изпълнение на същата работа.
Важно е да знаете какво е необходимо – обучение или развитие. Това може да звучи като малко нещо, но има важна разлика. Въпросът, който трябва да се зададе е: Знае ли служителят всичко необходимо, за да свърши определена работа? Ако отговорът е не, тогава ще е необходимо обучение по методи на работа. Ако отговорът е да, тогава трябва да научите умения за развитие на служителя. Например: ако служител не е в състояние да свърши работата навреме, това може да се случи не защото не е присъствал на обучението „управление на времето“, а защото е безотговорен при изпълнението на работата навреме. Повечето от методите за определяне на необходимостта от учене и развитие са дадени в главата за подбор (оценка за подбор: глава 3) или в главата за оценка на изпълнението (оценка на изпълнението, 360-градусова обратна връзка, самооценка: глава 4 ). Интервюто за кариерно развитие и управление има някаква особеност: необходимо е да се намерят стандарти на високо ниво и да се сравни нивото на изпълнение, постигнато от служител, със стандарти точно това качество.

Интервю за кариерно развитие
Такова интервю е структурирана дискусия (диалог) между служителя и друго лице за стремежите и плановете на служителя. Използваме термина „кариера“ в този смисъл: напредването на служителя от работа на работа, което е придружено от увеличаване на съществуващите компетенции и развитие на компетенции, които са полезни в бъдеще. Този път може да се различава от предишни варианти за кариера, когато основният фокус е бил върху напредването във вашата компания или във вашата професия. Но кариерата може да се изгради върху преходи към нови компании, върху промени в професията или сферата на производството. Интервютата за кариерно развитие се провеждат от различни хора:

Специалисти по обучение и развитие
- ментори
- преки ръководители
- външни консултанти
- консултанти от бюрата по труда.

Ключовият фактор е, че всеки от тези хора има обширни познания за различни видове работа в или извън тяхната организация. В същото време те могат или не могат да познават човека, който се нуждае от съвет.
В миналото интервютата за кариера обикновено се фокусираха върху интереси, квалификации и опит. Но това, особено при интервюта, провеждани от хора, неопитни в въпросите на управлението на кариерата, не е необходимо, ако служителят има широк спектър от възможности за кариера.
Пример. Сюзън има следния опит, квалификации и интереси:

Един неопитен консултант може да се съсредоточи предимно върху счетоводния опит на Сюзън и изборът й за кариера ще бъде ограничен до намирането на „добра“ счетоводна работа. Може да е работа със стандартно работно време, така че Сюзън да може да спортува и да се състезава. Въпреки че това са съществени неща, фокусирането само върху тези фактори ненужно ограничава избора на кариера на Сузан.
Компетенциите могат да добавят много към интервюто за кариера. Такъв е и случаят със Сюзън: тя наскоро посети Центъра за оценка на развитието, което показа, че Сюзън се отличава със следните компетенции:

• Работа в екип (Ниво 3).
• Събиране и анализ на информация (Ниво 2).
• Планиране (Ниво 2).
• Управление на крайните срокове (ниво 2).
• Генериране и популяризиране на идеи (Ниво 1)

Поставянето на тези данни в интервю за „кариерно“ отваря по-широк спектър от възможности за работа. Списъкът ще обхваща работни места, които не са непременно свързани със счетоводството, но са в съответствие със способността на Сюзън да управлява екип.
Хората, които провеждат задълбочени кариерни интервюта, се нуждаят от информация за профила на компетентност на интервюирания. Тази информация може да бъде получена чрез:

• формална и неформална оценка на постигнатото ниво
• многостранна оценка
• оценъчни упражнения за подбор
• упражнения за оценка за развитие
• самочувствие
• въпросници

Всяка информация, получена чрез тези методи, трябва да се разглежда, като се вземат предвид някои фактори:
- Колко обективна е получената информация? Тоест идва ли от самия служител или отразява мнението на хората, наблюдаващи поведението на служителя?

1. Колко обширна е тази информация? Упражненията за оценъчен подбор или развитие ограничават компетенциите до тези, необходими за постигане на работните цели или до някакво фиксирано ниво, така че много компетенции се пренебрегват в този модел.
2. С каква цел е събрана информацията? Например: информацията за избор се фокусира върху сравняване на производителността с предписаните еталони, докато „обратна връзка“
   може да не съдържа пълна картина на постигнатото ниво на компетентност.

Каквото и да е интервюто за кариера, резултатът от това интервю ще бъде определяне на необходимостта от обучение или развитие и предположение за това как да се приложи обучението или развитието. Това е описано малко по-нататък в тази глава.

Организиране на курсове за обучение и развитие.
Образователното обучение е всяка дейност, в която човек научава нещо ново. Дейностите за развитие обхващат всяка дейност, при която ученето се превръща в практика, тоест се развиват умения и способности.
Таблица 21 илюстрира какви могат да бъдат тези обучителни дейности. По-малко структурирани и по-неформални са дейности, които не са специално организирани – най-често дейности за развитие.

Таблица 21
ПРИМЕРИ ЗА СТРУКТУРИРОВАНИ И НЕСТРУКТУРИРАНИ ФОРМИ НА УЧЕНЕ И РАЗВИТИЕ

Но много от точките, които поставяме по-долу, могат да бъдат еднакво приложими както за структурирани (формални), така и за неструктурирани (неформални) учебни събития. За по-голяма яснота, нека се съгласим, че терминът „дейност“ се използва за описание на обучителния елемент (който от гледна точка на участника е реактивен), а терминът „активност“ ще се използва за описание на учебния елемент (който от гледната точка на участника е активна). Едно събитие включва дейности или е придружено от дейности. Дейността обаче не трябва да бъде подтиквана от дейност и не трябва да бъде предшествана от дейност. Тъй като има различни начини за организиране и провеждане на дейности за обучение и развитие, плановникът на тази работа трябва да вземе предвид:

Учебни цели за служител, екип, отдел или организация
- постигнатите нива на компетентност на участниците
- ситуации, в които обучението ще бъде претворено на практика
- препоръки на вътрешни и външни специалисти по обучение
- налични ресурси (пари, време, учебни материали и помещения).

С изключение на ресурсите, моделът на компетентност може да помогне за проектиране на всички тези учебни компоненти.

Цели на обучението

Първата причина за провеждане на дейности за обучение и развитие е, че има нужда – от индивид или от група. Подобни дейности трябва да отговарят на нуждите на хората, но те не винаги са успешни, защото дори и с правилната цел съдържанието на самите дейности може да не отговаря на нея.

Преследване на времето
Голяма финансова институция обучи служителите си как да общуват по телефона с клиенти. Дейностите по обучението бяха фокусирани специално върху елемента за обслужване на клиенти. Но целите на обучението никога не бяха постигнати напълно, тъй като организаторите не взеха предвид техниката и не обучиха персонала как да общува с клиентите в ежедневните стресови ситуации от реалния живот. А служителите просто нямаха време да питат клиентите дали са разбрали какво им е казано. Служителите нямаха време да попитат клиентите дали имат нужда от помощ за нещо друго. Служителите бяха под постоянен натиск от мимолетното време: трябваше да отговарят на толкова обаждания на час, колкото би било трудно да си представят.

Както на ниво цялата организация, така и на ниво отдел, може да се наложи подобряване на специфични компетенции. Моделът на компетентност ще ви помогне да определите точно целите на дейностите, необходими за премахване на липсващата компетентност. Моделът е полезен, защото е известно поведението на работниците, които вече работят успешно на определено ниво на компетентност. Например: Може да се наложи подобряване на уменията за управление на екип, цяла организация или отдел. Надграждането на модел на компетентност ще даде представа за поведенческите стандарти, необходими за демонстриране на успешни умения за управление на екипа. V приложение(„РАБОТА С ХОРА: Работа в екип. Ниво 3“) може да изглежда така:

Използва познания за силните страни, интересите и качествата, които трябва да се развият сред членовете на екипа, за да определи личните задачи в екипната работа.
Предоставя редовна обратна връзка на членовете на екипа.
- Осигурява разбирането на членовете на екипа за личната и колективната отговорност.
- Осигурява постоянна "обратна връзка" на всички членове на екипа.
- Гарантира, че членовете на екипа разбират своите индивидуални и колективни отговорности.

Но тъй като моделът в приложениесе изгражда на базата на повишаване на компетенциите (тоест, компетентност на определено ниво включва компетенции от всички предишни нива), тогава поведението за нива 1 и 2 също ще бъде включено в компетентността на ниво 3.
Колкото по-специализиран модел е необходим в дадена ситуация, толкова по-подходящо ще бъде изучаването на индикатор за поведение. Но ако се използва общ модел, тогава е необходима известна работа, за да се адаптира поведението към подходящия контекст. За това как да направите това, вижте главата за изграждане на модел на компетентност (глава 2). Учебните цели на отделните работници се обсъждат по-късно в тази глава, в раздела за оценка на дейностите за обучение и развитие.

Постигнато ниво на компетентност

Въпреки че учебното събитие се провежда за постигане на конкретни учебни цели, нивото на компетентност на обучаемите ще помогне за структурирането на учебния материал. Материалът, който е твърде сложен или твърде прост, бързо ще отблъсне участниците, независимо колко добре е представен.
Методите за определяне на нивата на компетентност на участниците в обучението включват:
- предварителен въпросник за участници и преки ръководители

• оценка на производителността
• тест за умения
• лични познания на участниците.

Моделът на компетентност ще помогне за установяване на постигнатите нива на компетентност чрез въпросници и одити. Основната цел на предварителното използване на въпросника е да се установи на какво ниво се учи участникът или до какво ниво на развитие е достигнал. Въпросникът включва въпроси относно знанията и опита на участника. Въпросникът може да бъде изграден на базата на компетенциите, на които е посветено събитието. Таблица 22 е пример за въпросник, използван преди началото на курса за влияние, базиран на модела на компетентност от приложението РАБОТЕЩИ ХОРА: Ниво на влияние 2.
Резултатите от това проучване могат да помогнат на участника да идентифицира области, върху които да се съсредоточи по време на курса. Проблемът може да възникне при един или два стандарта на поведение, които ще бъдат различни за различните групи участници в обучението.

Таблица 22
ПРИМЕР ЗА ВЪПРОСНИК, ИЗПОЛЗВАН ПРЕДИ ЗАПОЧВАНЕ НА ОБУЧЕНИЕТО

По-долу са изброени стандартите за поведение по отношение на влияние. Прегледайте всеки стандарт на поведение и определете оценката: колко често смятате, че поведението ви отговаря на стандарта, даден в таблицата. Определете рейтинга според предложената скала.
1 - винаги 2 - често 3 - понякога 4 - рядко 5 - никога
Предоставя ясна устна и писмена информация, като се отчита нейното въздействие върху получателя
Държи се по начин, подходящ за ситуацията
Има положително отношение към организацията, нейните хора и услуги
Предоставя убедителни и добре обосновани аргументи
Изразява собствената си гледна точка по убедителен начин
Адаптира и развива аргументи за постигане на желаните резултати

Може да се изисква и друга информация: предишно обучение в свързана област, дейности за развитие, предприети по-рано и др. Но е много важно да запомните, че дългите и сложни въпросници са по-малко полезни от кратките и прости.
Друг източник на информация за служител могат да бъдат резултатите от официална оценка на постигнатото ниво на представяне. Но оценката за представяне е само коментар за постигнатите нива на компетенции (ако компетенциите са оценени). Например: знанието, че даден служител има нисък резултат от продажбите, няма да помогне на инструктора, защото неуспехът в продажбите може да се дължи на различни причини. Но ако една организация използва своя модел на компетентност за измерване на представянето (вижте Глава 4), тогава нисък резултат от продажби, съчетан с нисък резултат за въздействие, може да даде на обучаващия по-пълна представа за участника.
Оценките за оценка на изпълнението може да не са достатъчно точни като индикатори за компетентност поради поверителния им характер и връзка с плащането. Освен това резултатите от проучването по рейтинги зависят от това как са получени и използвани оценките. И тук има възможност за неправилни заключения, ако няма друга информация (други характеристики освен оценките). За целите на обучението и развитието е по-добре да използвате други основания (например резултатът от Центъра за оценка) или да разширите рейтингите с допълнителна информация (ако няма пълноценни оценки за анализ на ефективността).
Одитът на уменията е моментна снимка на компетенциите от момент до момент на екип или цяла организация в конкретна област на бизнеса. Прегледът обикновено се извършва с цел да се определи дали съществуващите компетенции съответстват на компетенциите, които ще се изискват в бъдеще. Моделът на компетентност може да помогне за събирането на този тип информация.
В зависимост от броя на хората, включени в одита, методите за събиране на информация могат да включват:

Разглеждане на учебната документация
- въпросници
- семинари
- интервю.

За да се събере правилното количество информация, е важно да се определи целта на одита преди започване на одита. Например, ако е необходима бърза проверка, за да се подчертаят основните проблемни области на компанията, тогава одит на уменията, при който всеки служител е интервюиран, може да не е необходим, освен ако не е много кратък. Въпросници, семинари и интервюта с водещи експерти в оперативното проучване на състоянието на компанията са за предпочитане пред стриктния одит.
Анализът на материали от различни раздели на обучението може да разкрие основния дефицит в уменията на служителите. Освен това, ако документацията за обучение не включва всички извършени дейности, тогава тази информация трябва да бъде допълнена с други данни. Документацията за обучение, която включва само най-популярните курсове и основни учебни материали, не взема предвид обучението на работното място. Освен това анализът на документацията и материалите за обучението няма да изясни дали е постигнат ефектът от обучението и дали е удовлетворена необходимостта от развитие на умения на служителите.
Въпросниците, които предоставят допълнителна информация за ефективността на обучението, са подобни на въпросника в Таблица 22. Такива въпросници могат да бъдат предложени:

На отделни служители да опишат собствените си умения и уменията на колегите
- линейните ръководители да отговарят на въпроси относно уменията на своите екипи.

Тъй като въпросниците се фокусират върху възприеманите „слабости“, важно е да се запази анонимността. Това е необходимо дори когато мениджърите оценяват членовете на екипа си. Разбираемо е, че мениджърите могат да бъдат снизходителни при оценката на екипа си, особено ако смятат, че на екипа липсват основни умения и ако мениджърите са отговорни за обучението и развитието на своите хора. Целта на въпросника трябва да е ясна и да се спазва през целия процес. Обещанието, че процесът на преглед няма да се използва за оценяване на служителите, не бива да се нарушава, за да не се чувстват хората, че съдещия пръст е насочен към тях и че резултатите от одита ще послужат за обвинение на служителите.

Резултатите от въпросника могат да бъдат допълнително проучени в интервюта и семинари. И двата метода са в състояние да разкрият причините за високите и ниските резултати в резултатите от одита. Тъй като целта на интервютата и семинарите е да се изследват причините, които обясняват резултатите, самите резултати не трябва да се основават на предположения, а на реалния опит на хората, с които се провежда интервюто или семинара. Например: Ако в семинар мениджър изложи мнението, че лошото обучение е причина за лош резултат от екипните умения, тогава това мнение трябва да бъде подкрепено с фактически доказателства, като например резултатите от упражненията за оценка на персонала. Ако определено мнение не е подкрепено с убедителни аргументи, тогава съществува опасност всякакви планове, базирани на резултатите от семинара или интервюта, да бъдат насочени погрешно.
Личните познания на обучаемите помагат на инструктора да подготви учебното събитие. Особено когато инструкторът (треньорът) вече е част от екипа (например прекия мениджър). Но дори и в този случай има опасност: предположенията могат да заменят анализа на фактите. Моделът на компетентност отново може да се превърне в управляваща структура за изследване на области на дейност, които изискват учене и развитие. Структурата ще помогне да се фокусира обучението върху ключови стандарти на поведение. Този проблем може да бъде решен чрез методите, описани по-горе. Например: ако целият екип ще бъде обучен, тогава методът на въпросника може да се използва преди началото на курса; ако някой от служителите преминава обучение, тогава може да се проведе неформално обсъждане на програмата за обучение въз основа на модела на компетентност.
Ситуации, в които може да се приложи обучение
Най-добрият вариант за обучение и развитие е курс, който се отнася не само до конкретни умения, но и до реални ситуации, в които участникът трябва да покаже професионални умения. Колко пъти се е случвало: служителите седяха на курсове, лекции, семинари и си мислеха: „Всичко това е интересно, но какво общо има това с работата ми?“ Много е трудна задача за обучителя да възпроизведе точно средата на работното място, тъй като рядко се случва две ситуации да се повтарят напълно. Въпреки това, колкото по-близка е връзката между ученето и „реалността“, толкова по-добре.

Това е химия!
Проверка на удовлетвореността от работата сред служителите на мултинационална компания за петрол и химикали разкри опасения относно начина, по който се управляват. Имаше само един изход: да науча мениджърите как да управляват по някаква стандартизирана програма за обучение. Но беше много трудно да се обяснят различните обстоятелства, при които се прилагаха лидерските умения. Освен това беше необходимо да се определят различните нива на способност на мениджърите, които трябваше да посещават занятия по една и съща програма.
Решихме да организираме семинар за развитие, който да даде възможност на супервайзорите да наблюдават мениджърите, а на мениджърите - да получат "обратна връзка" (мнение за себе си и как управляват хората). Като еталони за семинара бяха избрани пет компетенции в управлението на хора. Дейностите на семинара се състояха в симулиране на ситуации, в които компетенциите по управление на хора се прилагат в самата компания. Например - брифинги и срещи за съобщаване на промени в екипа. Актьори дори бяха поканени да играят роли на членове на екипа на инспектори и мениджъри.
Семинарът беше структуриран по такъв начин, че всеки проблем на отделен мениджър беше идентифициран и дискутиран с цел по-нататъшно развитие. Програмата, макар и обща за всички мениджъри, беше насочена към всеки мениджър с неговите лични проблеми.
Въпреки че преди курса за обучение някои мениджъри и супервайзори смятаха, че няма да получат нищо от „обучение за управление на хора“, всички присъствали на семинара (повече от 200 супервайзори и мениджъри от цял ​​свят) похвалиха този семинар за неговата полезност и полезност. Най-цитираните причини за оценката бяха реализмът на обучението и качеството на обратната връзка от актьори и наблюдатели.

Моделът на компетентност помага за ученето и развитието със своя реализъм. Колкото по-специализиран е моделът, толкова по-близо е до реалността. Стандартите за поведение на служител в ситуации, специфични за организацията, отдела, бизнес групата и т.н., трябва да отразяват това, което наистина се случва в организацията. Тези, които организират курса и планират програмата за обучение и развитие, използвайки модела на компетентност, имат готова рамка за проектиране на обучителни упражнения. За да илюстрираме тази точка, се позоваваме на нашето приложение. Обучителен семинар, организиран за подпомагане на мениджърите при поставянето на цели за обучението и развитието на подчинените служители, ще бъде тясно свързан с компетентността ИЗВЪРШВАНЕ НА РЕЗУЛТАТИ: Поставяне на цели. От стандартите за поведение, подчертани в тази компетентност (например: нашата цел е да постигнем Ниво 2), следва, че всички упражнения за имитиране трябва да гарантират, че мениджърите са обучени в:

• дефиниране и поставяне на ясни цели
• установяване на критерии за успех и оценка на представянето
• ангажиране на колеги в подкрепа на постигането на целта
• анализ и адаптиране на целите към променящите се производствени изисквания.

Упражненията могат да включват стандарти за поведение от ниво 1:
- определяне на постижими цели в рамките на договорените параметри на дейността
- обсъждане на критерии за успех и оценка
- идентифициране на потенциални пречки при постигане на целите.

Тези изисквания за упражнението трябва да бъдат съотнесени с реалността, тъй като самите тези изисквания са продиктувани от реалността.
Но не можете да разчитате изцяло на модела на компетентност, за да получите информация за контекста на дадена дейност. За всеки екип е необходимо да се разработи собствен сценарий, собствен курс за обучение и развитие, които са подсилени от такива подробности като текущата ситуация в екипа, предстоящи промени в оперативните процедури или в структурата на организацията и др.
Още едно специално трябва да се спомене Центровете за развитие. Има важна разлика между центровете, които се провеждат за оценка на индивидуалните компетенции спрямо предварително определени критерии, и центровете, които дават възможност на служителя да практикува метода (пример „Това е химия!“). Първият тип център е изграден върху процес, насочен към конкретна работа в бъдеще. Центровете за оценка и развитие са същите по отношение на ефекта като центровете за оценка на деня на назначаване, но в центровете за оценка и развитие за съществуващи служители има различен тип обратна връзка (по-смислена) и различен резултат: участниците не са избрани за наемане. Центровете за оценка и развитие са описани в главата за анализ на изпълнението (Глава 4).
Вторият тип център е насочен изключително към развитието на вече работещ персонал. Той се занимава със създаването на „реални” ситуации, в които се наблюдава поведението на участниците. Изпълнението на центровете за развитие не се оценява.
Събитието насочва служителите да са наясно какво правят и да сравняват своите стандарти на поведение с това, което се очаква от тях. Плановете за действие и препоръките какво да научите от двата типа центрове са използвани за развитие на персонала, необходим за изпълнение на текущата работа или за ролята, за която служителят е бил първоначално избран.
И двата вида центрове са сходни по същество, но целите, резултатите и самите процеси в различните центрове са различни.

Мнения на треньори

Не всички обучители са в състояние да предоставят всички видове обучение и не всички мениджъри имат достатъчно опит, за да извършват дейности за развитие. Компетенциите са в основата на система, която определя кой и какво може да прави в областта на обучението и развитието на персонала. Например: обучението за висши мениджъри може да изисква по-високо ниво на „влияние“, отколкото обучението за младши служители. А дейностите за развитие, включващи наставническа връзка, изискват по-високо ниво на управленски взаимоотношения, отколкото простата подкрепа.
Разпределението на компетенциите в категории, необходими за провеждане на конкретни събития и за извършване на конкретни дейности, може да работи добре в процеса на обучение, който свързва компетентността с развитието, насърчаването. Преподаването на обща дейност или сложна дейност е много по-трудна задача от организирането на обучение за специфични компетенции.

Избор на подходящо събитие или дейностза обучение и развитие

Когато се установи нужда от обучение или развитие, е необходимо да се намери начин за учене, който да отговори на тази нужда. По отношение на обучението и образованието това може да стане чрез организиране на официални събития; а за качественото развитие на персонала са необходими неформални дейности. Има много начини, по които е лесно да се изберат дейности за обучение на специфични компетенции (например справочници за обучение и курсове за обучение), но е по-трудно да се изберат методи на дейности за развитие на персонала.
Моделите на компетентност могат да се използват за определяне на подходящите форми на развитие в съответствие с необходимото ниво на компетентност и дори със стандартите на поведение. Тази информация може да бъде предоставена на всеки служител на организацията чрез специален указател. Таблица 23 е примерна страница на измислен справочник, базиран на модела на компетентност.
Моделът на компетентност може да помогне за разработването на такива наръчници, тъй като индикаторите за поведение точно определят какви дейности се извършват и как се изпълняват.

„Включване“ в системата
Изготвен е план за развитие в животозастрахователна компания. Този план стана много популярен сред продавачите, за които беше изготвен. Други отдели също искаха нещо подобно. Това доведе до създаването на няколко плана – стандарти. Всеки план изискваше ревизия при адаптиране към конкретен отдел или с някаква модернизация.
Много дейности в плановете за развитие на различните отдели бяха сходни. И основните компетенции се съдържаха във всички стандарти. Затова компанията разработи единен план, който обхваща цялата работа. Общият план обединява всички съществуващи планове и ги „включва“ директно в специално разработен компютърен софтуерен пакет. Прецизирането и адаптирането на конкретни планове за развитие стана много по-лесно. Софтуерният пакет осигурява голяма гъвкавост, защото може да "включи" всякакви нови стандарти в съдържанието си. Освен това единният план за развитие е свързан с оценка на ефективността, също базирана на компютърни технологии.

Това дава възможност на онези, които описват техниката на изпълнение на работа, да опростят и ускорят процеса на събиране на разнообразна информация, оценка на изпълнението и предоставяне на обратна връзка. Компанията е създала основата за развойна дейност и организация на самите дейности, отговарящи на нуждите на развитието.

Таблица 23
ДЕЙНОСТИ И ДЕЙНОСТИ ЗА УЧЕНЕ И РАЗВИТИЕ

Тема и цел: Планиране на обучението
Ниво 1: Приоритети за ежедневна работа
Предложени дейности за обучение
Как да използвате дневника		0,5 дни на работното място
Управление на времето		2 дни извън работното място
Как да приоритизирате	Курс за дистанционно обучение (видео и семинар)	Приблизително 5 часа
Приоритети, приоритети
Предложени дейности и дейности за развитие
Забележка: Може да намерите хора, участващи в тази дейност със съгласието на прекия си ръководител. Създайте времева линия, за да следите учебния процес. Обсъдете резултатите с прекия си ръководител и се споразумейте за следващия курс на подобрение. - Използвайте дневник или календар, за да планирате бъдещи планове. - Използвайте бележника "To Do", за да планирате ежедневните си задачи - Гледайте част 2 от видеото "Какво означава да бъдеш член на екип" (с продължителност около 1 час). - Забележете въздействието на вашите действия върху други служители и помислете за действия, които ще сведат до минимум негативното ви въздействие върху другите. - Изчислете в началото на всеки ден колко далеч трябва да напреднете в работата си до определен час (например до средата на сутринта, до обяд, до средата на втората половина на работния ден). Сравнете това с действителния си резултат и отговорете на несъответствието. - Направете списък с това, което смятате за ключови задачи. Проверете списъка си и сравнете с описанието на работата и целите си. Проверете мнението си с вашия мениджър. Проверете дали вашето мнение е същото като това на мениджъра.

Таблица 23 има индикация за видеото Какво означава да бъдеш член на екип. На пръв поглед видеото изглежда неподходящо за темата за планиране на разработката. Но един от стандартите за поведение в раздела „Ниво на планиране 1“ гласи: „Избягвайте да влияете негативно на други служители“. Вторият раздел на това видео подчертава въздействието върху членовете на екипа от липсата на планиране на ежедневните задачи.
Написването на план за обучение и развитие е задача, която спестява време. Такава насока трябва да бъде изчерпателна, изисква постоянно усъвършенстване, за да не загуби творческия си смисъл. Много компании сега използват усъвършенствана технология за маркиране, която включва не само обучение и развитие, но дори комуникация между служителите. Всичко това улеснява живота на всички онези служители, които са свързани с обучението и развитието.
Какъв вид събитие или вид дейност да изберете за обучение и развитие зависи от факторите на околната среда и самия ученик.

Оценка на обучителни събития и дейностии развитие

За кратко време участниците научиха техниката (метода), която трябваше да научат (т.е. събитието постигна целта си)
- в рамките на определеното време, ангажирайки се с дейности, предназначени за развитие, участниците успешно са въвели новата техника (методика) в практиката (т.е. участниците са реализирали целта на обучението).

След известно време ще стане ясно: организацията е постигнала целите за развитие или обучението и развитието й донесоха само главоболие.
Също така не е лесно да се прецени дали подобряването на уменията на служителите е следствие от обучението или се дължи на обстоятелства, развили се независимо от обучението; особено трудно е да се оцени подобрението в работата на голям брой хора. Например: трудно е да се прецени причината за нарастването на печалбите през последните месеци – дали е резултат от обучение на персонал в обслужването на клиенти, или е ефектът от статия в ежедневник, който нарече продуктите на компанията един от най-доброто.
Важно е една организация да знае, че не губи пари за обучение и развитие, но финансовата оценка е извън обхвата на тази книга. Въпреки това, оценка за това дали целите на обучението са постигнати и каква е стойността на учебните дейности, като се има предвид времето и усилията, може да се направи с помощта на модел на компетентност.
Оценяването на успеха на дадено събитие за постигане на целите е сравнително лесно, ако обучението има ясни цели. Традиционно такава оценка се определя от въпросник, издаден в края на курса на обучение. Тези въпросници разглеждат различни фактори в цялостното обучително събитие. Въпросниците подчертават следните фактори:

• използвани материали
• подаване на материали
• възможност за задаване на въпроси
• качество на въпросите и отговорите
• съответствие с реалната ситуация
• темпото на събитието
• дали са постигнати посочените цели.

Тази информация може да бъде и устна, въпреки че устните интервюта представляват проблем с поверителността, особено ако информацията се събира от самия инструктор. Дори и най-увереният човек може да има затруднения да даде отрицателна обратна връзка за дадено събитие на човека, който е домакин на събитието.
Въпреки че този тип оценка може да предостави полезна информация за самото събитие, е грешка да се свързва оценката с успеха (или неуспеха) на самото обучение. С други думи, получаването на добра обратна връзка за даден курс не означава, че всички обучаеми са достигнали експертно ниво. Ако погледнем отново аналогията с полагането на изпит за шофиране, получаваме следната картина: поредица от страхотни уроци по шофиране, които учащият се харесва, не означава, че учащият се ще стане опитен шофьор.
По-пълна оценка, ако се вземат предвид време и усилия, ще бъде успехът на обучаемите при постигане на значими цели. Но тук, когато се оценява качеството на обучението, е необходимо целите на обучението да са обсъдени предварително и точно.

Цели на обучението

Целите на обучението на служител по същество са същите като целите на самото изпълнение на работата: какво иска да постигне човекът и как ще го направи? След обучението е необходим и план за действие за развитие на умения, който включва подкрепа на индивида при превръщането на резултатите от обучението на практика. Целите на обучението трябва да бъдат обсъдени между служителя и прекия ръководител преди началото на курса за обучение и развитие. В идеалния случай не трябва да се извършват дейности, докато не бъдат определени учебните цели.
Моделът на компетентност може да помогне за дефинирането на учебните цели. Поведенческите индикатори могат да помогнат на служителя и прекия ръководител да идентифицират какво трябва да се промени след успешното завършване на учебния процес. Например: ако служител трябва да научи метода на креативно мислене (компетентност „БИЗНЕС РАЗВИТИЕ: Генериране и обосноваване на идеи, ниво 2“ от Приложения), учебните цели ще включват един или повече от стандартите за поведение от ниво 2. Таблица 24 предоставя пример за учебни цели и план за действие за този случай.
След определен период от време след тренировка трябва да се оцени напредъкът към целта. Фокусирането единствено върху стандартите на поведение може не само да фокусира преподаването върху съмнителни техники (например, Крис научил ли е трите подхода към творческото мислене?), но също така замъглява въпроса дали научените техники подчертават разликата в поведенческите стандарти преди и след ученето ( т.е. Крис наистина ли е променил поведението си?).
Важен въпрос: кой събира информацията за оценка? На ниво прекия ръководител и на ниво отдел се губи „глобална“ информация; в централния офис се губи „локална“ информация. По-добра система би била тази, която прави мениджърите отговорни за събирането на информация (в края на краищата, мениджърите са в най-добрата позиция да измерват успеха на обучението), а централният офис (обикновено отделът за обучение) е отговорен за сравняването на изходните стойности (преди обучение) и крайни (след обучение) резултати.

Таблица 24
ПРИМЕР ЗА УЧЕБНИ ЦЕЛИ И ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ

Учебни цели за Крис Смит
- техника за развитие на творческото мислене.

Какво
- Научете три различни подхода към творческото мислене.
- Научете процеса на оценка на осъществимостта на идеите.
- Научете процедурата на компанията за представяне на ползотворни идеи.

Как
- Разработване на нови методи и практика за реализиране на нови идеи.
- Оценете осъществимостта на идеите в бизнеса.
- Популяризирайте основните идеи с енергия и ентусиазъм.

План за действие
- Посетете семинар по техниката на творческото мислене.
- Веднъж седмично посещавайте семинар "Нови идеи" в маркетинг отдел.
- Представете поне три нови идеи на семинара в края на месеца.
- Уверете се, че поне една идея е приета от семинара.
- Веднъж на две седмици се срещайте с прекия мениджър, за да получите подкрепа и да обсъдите по-нататъшното развитие.

По този начин мениджърите не само могат да наблюдават времето и усилията, изразходвани от членовете на екипа си, но и компанията като цяло може да бъде уверена, че дейностите за обучение и развитие достигат нивото, изисквано от стратегията на фирмата.
Трябва да се разбере: ниските резултати от обучение и развитие не означават, че обучителната дейност е била слаба – това може само да означава, че персоналът трябва да бъде обучен в нещо друго или че обучението не е съобразено с плана за действие. С подробни цели и добре дефинирани поведенчески стандарти, които трябва да се научат (като например в Таблица 24), е лесно да се отговори на въпроси относно стойността на опитите за обучение (т.е. постигнала ли е Крис целите си?) И защо нещо не е било постигнато. постигнати.
Валидирането на резултатите от обучението предоставя полезна информация за това колко точно определена бизнес група изпълнява своите стратегически планове. Например: една компания въвежда програма за промяна на културата, особено в работата на отделни екипи. Компанията очаква с нетърпение дейности за обучение и развитие, изградени около компетенциите за „работа в екип“. Компанията очаква да постигне желания ефект. Изследването на причините за неуспеха може да подчертае области, които изискват активна подкрепа и по-нататъшно обучение и развитие.

Определяне на стандарти за напредък

Има три основни форми на управление на обучението и развитието на служителите:
- на работното място (напр. менторство)
- в структурата на организацията (например програма за обучение по мениджмънт)
- в структурата на професията (например овладяване на различни нива на счетоводство).

Развитието традиционно се тества от това как служителят изпълнява редовни задължения и как се полагат различни изпити и тестове. Това са доста прости критерии, които определят преди всичко специалните познания на служителя, но тази система за оценка на развитието липсва оценка на стандартите на поведение. Тук компетенциите могат да помогнат.

Напредък към целта на работното място

Този вид контрол оценява способността за придвижване към конкретна цел, ако целта се разбира като постигане на нивото на компетентност, необходимо за успешно завършване на работата. Обикновено се очаква тази цел да бъде постигната в рамките на определен период от време. Напредъкът към дадена цел често се насърчава (например чрез увеличаване на заплатите за постигане на определени нива на компетентност), но този вид напредък обикновено се отнася до конкретна работа.

Класове в класове
Компанията Pledge въведе програма за обучение и развитие, базирана на компетенции за многофункционален офис персонал. Нека наречем този клас служители "C" клас. Отне около две години, за да се премине от начинаещ (C1) до напълно компетентен офис служител (CZ). Програмата за обучение и развитие се състоеше от три ключови модула. Първият модул е ​​въвеждащият курс, който трябва да бъде завършен първо. Следващите два модула могат да се научат в произволен ред.
След успешно завършване на въвеждащия курс и един от двата по-трудни модула, служителят преминава от C1 в C2 и получава увеличение на заплатата. След успешното завършване на третия модул служителят се премества в СЗ, отново с увеличение на заплатата. Това повишение и увеличение на заплатите не само мотивира служителите, но и разграничава различни степени в рамките на цял клас работа и различни нива на постижения.

Придобиването на нови умения включва обучение в необходимите техники на работа и провеждане на специални събития по вид дейност. Този процес се основава на комбинация от различни методи и отнема определено време. Този път на развитие е универсален и не зависи от първоначалната квалификация на служителя: това означава, че стажантите преминават през същата програма като опитен служител, който овладява нови компетенции. Компетенциите могат да помогнат при проектирането на програма за обучение (обучение), тъй като ясно посочват целите на обучението (както е обсъдено в раздела за дейности за обучение и развитие). Но освен това компетенциите изграждат структурата на развитие, която се осъществява на работното място.
Също така е важно да използвате стандарти за поведение при създаване на програма за развитие, но първо трябва да вземете решение какви компетенции ще бъдат оценени в процеса на развитие и повишаване на служителя. И точно това са компетенциите, които се признават като определящи успешното завършване на работата. Ако компетенциите са изброени и разкрити в длъжностните характеристики и профили, тогава има смисъл да се използват компетенции при планирането на развитието, тъй като работата по дефинирането на необходимите компетенции вече е извършена.
Ако профилите на ролите не са установени, един от начините за дефиниране на критични компетенции или нива на компетентност може да бъде да се използва процес, подобен на този, използван за идентифициране на компетенции, критични за набирането. Например:

1. Избройте най-важните задачи, които отговарят на целите на работата.
2. Избройте компетенциите (или нивата на компетентност), които са необходими за изпълнение на тези задачи.
3. Подредете компетенциите (нивата на компетентност) по тяхната важност за целия набор от работни задачи.

Друг подход, който може да бъде много ефективен, се нарича сравнение по двойки. Този подход дава по-точна оценка на важността на компетенциите. При този подход на компетентностите се присвояват точки в съответствие с тяхната нужда за всяка ключова задача или всеки вид дейност. Методът на "сравнение по двойки": всяка компетентност се сравнява последователно с всяка от всички останали компетенции и се определя коя от компетенциите, сравнени във всяка двойка компетенции, е по-важна за изпълнението на конкретна задача или цялата дейност като цяло . По този начин можете да определите точките за важността на всяка компетентност за всяка задача. Тук не е мястото за пълно описание на този метод („сравнение по двойки“), но кратък пример е даден в Приложение 2. Освен това много книги за техники за решаване на проблеми описват тази техника в детайли.
Самият метод може да бъде разработен в детайли със служителите и техните ръководители, тъй като тези хора имат най-реалистичен поглед върху извършената работа. В много случаи компетенциите, необходими за работа, се определят по време на разработването на компетентен модел или по-късно, ако подборът на персонал за свободни работни места е извършен с помощта на компетенции.
Полезни и лесни за използване са поведенчески индикатори, подходящи за работата, за която служителят се обучава и развива. Това улеснява не само разбирането на важността на обучителните дейности, но и разбирането на целите на програмата от лицето, което разработва програмите и оценява резултатите от дейностите за развитие на служителите. Ако използваме общ модел, тогава индикаторите за поведение трябва да бъдат съотнесени със структурата и съдържанието на този модел, насоките как да направите това са дадени в главата за изграждане на модел на компетентност (глава 2).
Допълнителна полезна информация може да бъде получена чрез използване на поведенчески индикатори за оценка на подобрението на персонала. Тази информация може да бъде получена в процеса на персонализиране (т.е. адаптиране на общия модел към индивидуални изисквания) или като допълнение към процеса на адаптиране на общия модел към индивидуалните компетенции. Тази работа включва следните компоненти:

Контекстът, в който трябва да се проявяват стандартите за поведение (например: дайте точно определение на понятието „организация“ в стандарта за поведение „Формира собствено мнение за организацията, нейните модели и нейните услуги“)
- ограничения, които не се очаква да нарушават стандартите за поведение (например: какви решения няма да бъдат включени в стандарта за поведение „Получава и използва необходимата информация за вземане на решения“?)
- необходимите основни знания (например: какво трябва да знае служителят, преди да може да развие уменията, които се проявяват в компетентността „Събира и попълва информация”?)

След като профилът на компетенциите е съгласуван, програмата за обучение и развитие трябва да предостави на обучаемите необходимата методология и възможност да демонстрират необходимите стандарти на поведение по време на развитието. Това означава, че развиващите дейности трябва да позволяват практикуването на изучаваните техники в различни работни ситуации. Следователно дейностите за развитие трябва да включват набор от методи, като обучение на работното място и специални симулации. Факторите, които трябва да бъдат идентифицирани, когато се решава как да се оцени процеса на развитие на служителя, включват серия от специфични въпроси:

Какво ще бъде оценено? Ще бъде ли оценка на знания, поведение, умения или оценка на комбинация от някои от тях?
- Как ще се оценяват уменията, знанията и поведението? Например: уменията и стандартите на поведение могат да се проявят само при изпълнение на задача или в хода на дейност.

Как ще се гарантира обективността?
- Кога ще бъде „оценен” служителят? Ще стане ли това навреме или когато е ясно, че служителят е достигнал определено ниво на умения?

Кой ще оцени представянето? Ще бъде ли прекиен мениджър или някой не от „техния“ екип, или изобщо някой не от „тяхната“ компания?

Как ще се гарантира последователността на оценката?

Какъв резултат след завършване на всеки етап ще се счита за успешен? Ще има ли увеличение на заплащането или на длъжността след успех в обучението?

Какъв резултат от завършването на дадена стъпка ще се счита за неуспешен? Ще има ли допълнително, многократно обучение? Колко пъти може да се повтори определено ниво на обучение? За колко време ученикът може да усвои пълния курс на програмата за обучение и
развитие?

Моделът на компетентност помага по много начини, особено при конструирането на онези фактори, които влияят на процеса на оценяване (те са описани в първите три параграфа на горния списък с насоки).
След като компетенциите са установени и включени в програмата за обучение и развитие, оценката на резултатите от обучението трябва да бъде в съответствие с целите на обучението на служителя. Поставянето на учебни цели беше описано по-рано в тази глава. Необходимо е обаче да се изясни схемата за оценка на постигането на учебната цел на програмите за усъвършенстване, за да се осигури последователност на тази работа.

Тази диаграма може да обхваща следните теми:
- какви параметри са подходящи за оценка (например: копия от писмени работи, селективен контрол на телефонни разговори с клиенти)
- колко пъти служителят трябва да демонстрира определените стандарти на поведение, за да се увери, че служителят е усвоил конкретна компетентност
- какви доказателства за успешно учене трябва да се регистрират в случаите, когато рядко се изисква проява на специфичен стандарт на поведение от самата работа.

Тези инструкции трябва да са достъпни както за обучаемите, така и за наблюдателите. Служителят трябва да знае защо и как се оценява. Дори и с въвеждането на неочаквани тактики за контрол, служителите трябва да бъдат информирани, че изненадващи проверки ще се извършват на определена честота. Без такава откритост съществува опасност програмите за обучение и обучение да се третират като „шпионски“ действия и е почти неизбежно да възникнат фантазии за истинската цел на оценяването.
Успехът на програмата за обучение и развитие трябва да бъде ключова цел на всеки, който участва в програмата, и всеки трябва да е наясно какво ще се случи, ако не успее. Например: ако продължаването на работата на обучаемия зависи от успешното завършване на програмата, то това трябва да му бъде ясно обяснено в самото начало на обучението.
Оценката на индивидуалния напредък в обучението (особено в програми, от които зависи увеличението на заплатите) трябва да бъде обективна и справедлива. Това е необходимо не само, за да се потвърди, че организацията насочва усилията си правилно, но и да се избегнат обвинения в несправедливо отношение - от екипа, в който работят хората, или от мениджърите, за които работят оценяваните служители. Използването на референтен модел за компетентност, чрез който се оценява напредъкът на служителя в обучението, е ефективен начин за постигане на обективност.
NVQ / SVQ се основава точно на резултатите от компетентността. Компаниите могат да използват този тип модел за наблюдение на напредъка на служителите по време на работа. Ако моделът на компетентност е разработен в самата организация, тогава трябва да обърнете внимание на факта, че вашите собствени компетенции не се отклоняват твърде много от референтните компетенции на NVQ / SVQ. Ключовият въпрос е: как да оценим поведението на служителя според компетентността „постигане на цели”, измерена чрез конкретни резултати?

Напредък в организацията

Този тип контрол обикновено се фокусира върху преместването на служителя на следващото ниво в структурата на организацията, а не в конкретна професия. Тази ситуация се отработва в обучението за управление, когато в заключителната част на упражнението служителят е помолен да изпълни работа, която е непозната за него в началото на програмата за обучение. В резултат на такава програма за професионално развитие възниква трудна ситуация: уменията на служителите се развиват, но самите служители не винаги знаят как и в кой отдел могат да бъдат приложени новите умения. При усъвършенстване на уменията на служителя, осъществявано по план на компанията, времевите рамки за практически „успех” не са достатъчно ясни, ако изобщо съществуват, поради което целите на обучението придобиват усещане за обща стойност.
Оценката на напредъка в обучението за управление често се наслагва върху напредъка в конкретна работа. Например: ако програмата за развитие включва краткосрочни стажове в различни отдели на компанията, тогава стажантът може "автоматично" да завърши програмата за обучение на мениджмънт. Важно е обучаемият да има пълна яснота: какви конкретни цели трябва да постигне, кой провежда и кой оценява резултатите от обучението. Без тази яснота има вероятност от опасност служителят за управление на обучението да се превърне в блуждаещ екипен играч, тоест човек, който върши странни задачи, които никой друг не иска да прави. Този вид обучение ще ви научи на нищо друго, освен да правите кафе и да използвате копирна машина! Оценката на развитието според програмата за кариерно планиране на служителя варира в зависимост от това как е възникнало съзнанието за необходимостта служителя да придобие нови компетенции и какъв вид обучение трябва да се проведе в процеса на развитие. Например: ако необходимостта от развитие е определена чрез Центровете за оценка и развитие, тогава оценката трябва да бъде свързана с целите на обучението на служителите, преминали съответния Център. Ако необходимостта от развитие се дължи на информация, че в организацията липсват специалисти с необходимата квалификация (например в резултат на вътрешно набиране на персонал), тогава оценката може да се даде за резултатите от обучението и практическото развитие, за качеството на работата изпълнение и в съответствие с плановете за бъдещо набиране на персонал. Въпреки това програмите, които най-успешно решават задачите за повишаване на компетентността на служителите, се отличават с яснота на целите и точен подход към решаването на проблеми с персонала. Да се ​​надяваме, че хората ще се подобрят без ясна цел за развитие, е прекалено оптимистичен подход към проблема.
Факторите, посочени в предишния раздел, където се разглеждаше оценката на развитието на отделния работник в неговата професия, се отнасят и за развитието в структурата на цялата компания. Тук компетенциите могат да помогнат по същия начин. Но има някои особености в процеса на корпоративно обучение. В компанията учебните цели са по-общи, тоест те се концентрират основно върху управленските компетенции. Корпоративното обучение се характеризира преди всичко с нещо общо за целия бизнес (на определено ниво), но не и с компетенциите, необходими за изпълнение на конкретна роля. Ако се изгради модел на компетентност за цялата организация (а не само за една част от нея), тогава индикаторите за поведение също ще се характеризират с обща форма. Следователно общите показатели за поведение могат да служат като стандарти, които трябва да бъдат постигнати и които определят успеха на корпоративното развитие. Например: програма за стажантско обучение по мениджмънт може да включва управленски компетенции, които се прилагат за всяка позиция, на всяка позиция, за която и да е част от програмата за общи стандарти.
За да сте сигурни, че има ясно разбиране за оценката на изискваните стандарти на поведение, трябва да се извърши специална работа.
Основните изисквания, посочени в описанието на оценката на представянето спрямо дадените учебни цели, важат и тук. В същото време следва да се установи дали е имало промяна в нивата в рамките на компетентността. Например: докато обучават стажанти по управление, обучаемите в някои компетенции могат да преминат от Ниво 1 до Ниво 2 (или отвъд). Ако е така, как се измерва този напредък?
Планирането на подобряването на уменията и обучението на персонала по „мениджмънт“ имат двойни цели. Има цели за подобряване на качеството на работата, която се извършва в момента, има цели за ново ниво, към което служителят се стреми. При организиране на дейности за развитие трябва да се внимава да се гарантира, че стандартите за поведение, необходими за бъдещи компетенции, се разработват. Моделът на компетентност идентифицира само целта на развитие, но други фактори играят важна роля за постигане на оптимални резултати от програмите за обучение за професионално развитие и обучение за управление - желанието на служителя, подкрепата на мениджъра и т.н.

Напредък в професията

Най-често оценката на напредъка на служителя в професията му се извършва и наблюдава от външни експерти. Напредъкът в една професия се измерва по модел, който се установява от професионалната структура и след това се прилага в цялата страна. Това означава: подобрението на един служител обикновено се оценява според резултатите от професионални изпити и тестове. При това положение на нещата моделите на компетентност могат да играят ролята на критерии, спазването на които обещава успех. Но обикновено в професионалното развитие акцентът е повече върху знанието, отколкото върху моделите на поведение.
Ако служителят има професия (това включва и взаимодействие с колеги), тогава е естествено да се очаква от него да се държи в определена професия. Тези очаквания често се изразяват в професионални кодекси. При някои професии е възможно да бъдат заличени от списъка на признатите професионалисти, ако не се спазва кодът на професията. Организацията може да установи критерии за корпоративен успех, на които служителят трябва да се придържа, за да напредне професионално във вътрешната йерархия. Например: получаването на корпоративно членство в Института за персонал и развитие може да е изискване, което трябва да бъде изпълнено, за да се достигне до определено ниво, но само такова членство не е достатъчно за автоматично повишение. Ако една организация, желаеща да отговори на вътрешните нужди, ще добави свои специфични изисквания за напредък в професията, тогава е необходимо корпоративните и общите учебни цели да бъдат координирани една с друга. Неуспехът да се координират учебните цели може да доведе до конфликти между това, което организацията изисква и това, което изисква професионалната общност. Ако организацията се придържа към обща професионална програма, тогава тя трябва да разреши всички конфликти, преди студентът да има проблеми. Това е особено важно при набора от компетенции, които се налагат на програмата за развитие. Често културата на конкретна компания изисква от служителя да се държи различно от установеното от професионалната общност, към която служителят принадлежи. Например: HR мениджърите може да бъдат притиснати от организацията да изберат методи за набиране на персонал, които противоречат на практиките, предложени от Института за персонал и развитие.
Професионалистите трябва да се справят с подобни ситуации, затова е необходимо да се предвидят конфликти от този тип. Каква би била програма за развитие, която съдържа учебни цели, базирани на стандарти за поведение, ако тези стандарти противоречат на професионален кодекс за поведение?
Този спорен въпрос, определяне на цели за обучение и оценка на напредъка на служителите в съответствие с поставените цели - всички тези проблеми са подобни на тези, описани в първата част, в раздела за оценка на напредъка на човек в работата му.

заключения

Две ключови цели за обучение и развитие са да се гарантира, че компетенциите на персонала са достатъчни, за да отговорят на настоящите и бъдещите нужди на компанията. Много фактори влияят както върху програмите за обучение и развитие, така и върху това колко успешно е обучението в реалния живот. Стратегическите планове и политики на организацията ще повлияят на програмите за обучение и развитие. Факторите на околната среда (особено корпоративната култура) и личните качества на служителя (стил на обучение, мотивация, способности) ще повлияят на това какво и до каква степен човек научава.
Обучението е методи на преподаване. Развитието е целенасочено въвеждане на овладени техники в практиката. В резултат на обучението се придобиват нови умения и специални знания. Има много и много начини за постигане на необходимите резултати от обучението, но всички части от уравнението за развитие на персонала трябва да са правилни, за да се гарантира успех. Ако образователните (обучителните) дейности не бъдат последвани от дейности за развитие (внедряване) на умения, тогава теоретично заучената методология скоро ще бъде забравена. Но развиващите дейности (практически упражнения), които игнорират методологиите, определящи успеха, неизбежно ще доведат до грешки. И двете щети ще доведат до фрустрация на служителите и до липса на напредък в дългосрочните планове на компанията.
Моделите на компетентностите помагат на всички ключови етапи на обучение и развитие - от определяне на нуждата и разработване на програми за развитие до оценка на успеха на обучението и последващото професионално израстване на служителя. Но компетенциите сами по себе си няма да доведат до успех на нито едно от тези нива. Използването на модели на компетентност помага за ясното структуриране на всяка стъпка, но без опитни хора, които да планират, провеждат и предоставят дейности за развитие, ученето и развитието на базата на компетенции няма да вървят по-добре от всеки друг лошо осигурен процес.

Материал от сайта

Каква е същността на понятието "компетентност"?

Производителността на организацията пряко зависи от професионалните и бизнес качества на служителите. Тези качества и пригодност за заеманата длъжност са известни още като компетентност.
Компетентността е индивидуалната способност на специалист да решава ясно определен списък от професионални задачи.
За всеки специалист има отделно ниво на компетентност, тъй като за всяка професия има различен списък от задачи и бизнес качества.
Излишно е да казвам, че компетентността на служителите трябва да се оценява редовно. И това трябва да се прави не само при наемане, но и след определен период от професионална дейност, за да се разбере колко е израснал подчинения като професионалист или няма развитие?

Видове компетенции

На теория компетенциите са от следните видове:
1) Образователна и познавателна компетентност е комбинация от онези умения и способности, които служителят е развил в себе си чрез познанието. Колко добре са развити уменията за целеполагане, действия в нестандартни ситуации, планиране, анализиране, самооценка на професионалния успех.
2) Информационна компетентност е уменията за самостоятелно търсене, анализ, подбор, обработка и предаване на необходимата информация.
3) Комуникационната компетентност е способността да взаимодействате с хората наоколо и да работите в екип. Изпробване на различни социални роли и т.н.

Оценка на компетенциите на служителите

Оценката на компетентността е процесът на определяне на приоритетните професионални качества, необходими за ефективната работа на служителите, техния анализ, диагностика, изчисляване и формиране на планове за развитие на служителите.
Оценката на компетенциите обикновено се определя от метода на провеждане на специални HR тестове и решаване на казуси. Въз основа на резултатите от оценката на компетентността е възможно да се получат отговори на следните въпроси:

• Колко ефективно се справят подчинените със служебните си задължения?
• Нивото на знания и квалификация на служителите отговаря ли на поставените цели и задачи?
• Какви методи на обучение или обучение могат да помогнат на персонала да ги развие?
• Как да мотивираме служителите за ефективна работа?

Какви методи за оценка на персонала се използват за формиране на модел на компетентност?

За оценка на компетентността се използват следните методи:
1) създаване на определени бизнес ситуации, срещани в ежедневната практика, тяхната експертна оценка.
2) задълбочено интервю, структурирано по специален начин, допълнено с елементи от самооценката на служителя.
3) Определяне на поведенческия портрет на служителя (успех, изява на необходимите качества и характеристики, присъщи на всеки респондент).

Основните източници за развитие на компетентност.

След точно определяне на нивото на компетентност на всеки от служителите е обичайно да се състави план и методика за повишаване на това ниво, неговото развитие.
Най-често срещаните методи за развитие на компетентност са:
1) Обучение на работното място, на работа, на опита на другите.
2) Изпълнение на специални развиващи задачи, насочени към повишаване нивото на компетентност.
3) Участие в обучения и семинари, четене на специална литература.
4) Решаване на практически съвместни задачи в динамичен режим, за развиване на умения за взаимодействие в екип.

раздели: Училищна администрация

Приложение 1, Приложение 2 (можете да видите, като се свържете с автора на статията)

Целите на образованието през 21-ви век, формулирани от Жак Делор:

• научи се да знаеш;
• научете се да правите;
• научете се да живеете заедно;
• научи се да живееш"
  дефинира по същество основните глобални компетенции.

Традиционно целите на училищното образование се определят от набора от знания, умения и способности, които един завършил трябва да овладее. Днес този подход се оказва недостатъчен днес обществото (професионални образователни институции, производство, семейство) не се нуждае от всезнайци и говорещи, а от завършили, готови да бъдат включени в по-нататъшния живот, способни на практика да решават житейските и професионални проблеми, които те лице. Днес основната задача е да се подготви възпитаник на такова ниво, че когато попадне в проблемна ситуация, да може да намери няколко начина за решаването й, да избере рационален начин, обосновавайки решението си.

И това до голяма степен зависи не от получените ZUN, а от някои допълнителни качества, за които се използват понятията „компетентност“ и „компетентност“, които са по-съвместими с разбирането на съвременните цели на образованието.

Основната задача на съвременната образователна система е да създаде условия за качествено образование. Въвеждането на компетентностен подход е важно условие за подобряване на качеството на образованието.Според съвременните учители самото придобиване на жизненоважни компетенции дава на човека възможност да се ориентира в съвременното общество, формира способността на личността да реагира бързо на изисквания на времето.

Компетентностният подход в обучението е свързан с личностно ориентиран и ефективен подход в обучението, тъй като засяга личността на ученика и може да бъде реализиран и тестван само в процеса на извършване на определен ученик от определен набор от действия.

В тази връзка в съвременния педагогически процес значително нараства ролята на професионално компетентните учители в организираната от тях учебна дейност на учениците.

Компетенциите се „залагат” в образователния процес чрез:

• Технология;
• Съдържание на образованието;
• OU начин на живот;
• Типът взаимодействие между учители и учащи и между учащи.

И така, какво са „компетентност“ и „компетентност“?

Компетентност- 1) набор от въпроси, в които някой е добре запознат; 2) кръгът на нечия власт, права.

Компетентен- 1) знаещ, знаещ; репутация в определена индустрия; 2) специалист с компетентност

Компетентност- това е набор от въпроси, явления, в които човек има авторитет, знания, опит.

Например: образователна компетентност на учениците, педагогическа компетентност на учител, медицинска компетентност на лекар и др.

С други думи, компетентността е способността да се установи и реализира връзката между „знание – умение” и ситуацията.

И. Хасан отбелязва, че компетенциите са цели (заложени за човек), а компетенциите са резултати.

Компетентен специалист, компетентен човек е много печеливша перспектива. Предложена е формулата на компетентност. Кои са основните му компоненти?

Първо, знанието, но не само информацията, а това, което се променя бързо, разнообразие, което трябва да може да намери, отстрани от ненужното, да преведе в опита на собствената си дейност.

Второ, способността да се използват тези знания в конкретна ситуация; разбиране как можете да получите това знание.

На трето място, адекватна оценка на себе си, света, своето място в света, специфични знания, необходимостта или безполезността от тях за своята дейност, както и начина за получаването или използването им. Тази формула може логично да бъде изразена по следния начин:

Компетентност= мобилност на знанията + гъвкавост на метода + + критично мислене

Разбира се, човек, който олицетворява такива качества, ще бъде доста компетентен специалист. Но механизмът за постигане на такъв резултат все още не е разработен и изглежда доста сложен. Като вариант те предлагат модел на психолого-педагогическа подкрепа за развитието на учениците, насочена конкретно към формирането на тяхната компетентност.

Компетентността е комплексно образование, интегриран резултат от обучението, разграничават се видове или области на компетентност. Те могат да бъдат разделени на три групи.

1. Социални компетенцииса свързани с околната среда, социалния живот, социалните дейности на индивида (способност за сътрудничество, способност за решаване на проблеми в различни житейски ситуации, умения за разбиране, социални и социални ценности и умения, комуникативни умения, мобилност в различни социални условия ).

2. Мотивационни компетенцииса свързани с вътрешна мотивация, интереси, индивидуален избор на личност (способност за учене, изобретателност, умения за адаптиране и мобилност, способност за постигане на успех в живота, интереси и присъща мотивация на индивида, практически способности, способност за реализиране на своите собствен избор).

3. Функционални компетенциисвързани със способността да се оперира с научни знания и фактически материал (техническа и научна компетентност, способност за опериране на знания в живота и ученето, използване на източници на информация за собствено развитие)

Формиране на учениците на ключови компетентности в образователния процес се нарича подход, базиран на компетенции.

Комплексът от тези житейски умения е централен в системата на компетентностния подход, както и крайният резултат от обучението.

Моделът обхваща всички връзки и видове образование: предучилищно, основно и пълно средно, професионално и висше, извънкласно, следдипломно и дистанционно обучение с достъп до непрекъснато образование, способност на човек да учи през целия живот.

Субектите на дейност в системата на компетентностния подход са - на първо място ученикът, родителите и държавните структури, които пряко и косвено, чрез държавната образователна политика, влияят върху формирането на личността. Те са и субекти на педагогическия процес в образователната система – възпитател, психолог, учител.

Предмети на дейност в системата на компетентностен подход:

Субекти на педагогическия процес в образователната система -

Основните групи компетенции са до голяма степен свързани помежду си. Следователно всеки субект от системата може да влияе върху развитието на социални, мотивационни и функционални компетенции.

Графичното разделение на предметите е извършено според приоритета на влияние: семейството и основното образование мотивират за учене и развитие (мотивационна компетентност), училището и висшето образование създават условия за развитие и допринасят за усвояването на знания (функционална компетентност), други субекти на системата допринасят за социалното формиране на индивида (социална компетентност). Диалектиката на развитието в това отношение може да се обозначи по следния начин:

Мотивация Функционални умения Социализация Мотивация

Тази схема може да се разглежда като път от мотивите през придобиването на необходимия функционален багаж към социализацията; в процеса на социализация се формират нови мотиви, веригата от трансформации се осъществява на по-високо ниво. Следователно основните компетенции са задължително свързани. В същото време механизмът на психолого-педагогическа подкрепа за развитието на учениците не се променя фундаментално, при условие че се използва различна класификация и се разграничават други основни групи компетентности.

Компетенциите са класифицирани:

1. Ключовите включват (работа с числа, комуникативност, информационни технологии, самообучение, работа в екип, решаване на проблеми, човек).
2. По вид дейност (трудова, образователна, комуникативна, професионална, предметна, профилна)
3. В сферите на обществения живот (домакинство, гражданско общество, изкуство, култура и свободно време, физическо възпитание, спорт, образование, медицина, политика и др.).
4. В областите на социалното познание (по математика, физика, хуманитарни науки, социални науки, биология).
5. В отраслите на общественото производство.
6. По компонентите на психологическата сфера (когнитивни, технологични, мотивационни, етнически, социални, поведенчески).
7. В областите на способностите (във физическа култура, умствена сфера, социална, практическа, изпълнителска, творческа, художествена, техническа, педагогическа, психологическа, социална).
8. В регионите според етапите на социално развитие и статус (готовност за училище, компетентност на завършил, млад специалист, специалист-стажант, ръководител).

Както виждате, има много компетенции, но както забелязахте, сред тях се разграничават ключови (основни).

Йерархия на компетенциите:

• ключови компетенции -отнасят се до общото (метапредметно) съдържание на образованието;
• общи предметни компетенции -се отнасят до специфична гама от академични предмети и образователни области;
• предметни компетенции -частни по отношение на двете предходни нива на компетентност, имащи конкретно описание и възможност за формиране в рамките на учебните предмети.

Ключовите компетенции включват:

1. Социалната компетентност е способността да се действа в обществото, като се вземат предвид позициите на другите хора.
2. Комуникативната компетентност е способността да се влиза в комуникация с цел да бъдеш разбран.
3. Предметна компетентност - способност за анализиране и действие от гледна точка на отделни области на човешката култура.
4. Информационна компетентност - способност за овладяване на информационните технологии, работа с всички видове информация.
5. Компетентността за автономизация е способност за саморазвитие, самоопределяне, самообразование, конкурентоспособност.
6. Математическата компетентност е умението да се работи с числа, числова информация.
7. Продуктивната компетентност е способността да работиш и да печелиш пари, да можеш да създаваш свой собствен продукт, да вземаш решения и да носиш отговорност за тях.
8. Моралната компетентност е готовността, способността да се живее според традиционните морални закони.

Съгласно програмата за прилагане на компетентностен подход в образователния процес се разграничават следните ключови компетентности.

1. Когнитивна компетентност:

- образователни постижения;
- интелектуални задачи;
- способност за учене и работа със знания.

2. Лична компетентност:

- развитие на индивидуалните способности и таланти;
- познаване на техните силни и слаби страни;
- способност за отразяване;
- динамиката на знанието.

3. Самообразователна компетентност:

- способност да се самообразовате, да организирате свои собствени техники за самообучение;
- отговорност за нивото на лична самообразователна дейност;
- гъвкавост при прилагане на знания, умения и способности в контекста на бързи промени;
- постоянна интроспекция, контрол на дейността им.

4. Социална компетентност:

- сътрудничество, работа в екип, комуникативни умения;
- способност да вземат собствени решения, да се стремят да реализират собствените си нужди и цели;
- социална цялост, способност за дефиниране на лична роля в обществото;
- развитие на личностни качества, саморегулация.

5. Компетентно отношение към собственото здраве:

- соматично здраве;
- клинично здраве;
- физическо здраве;
- нивото на валеологични знания.

Необходимо е още веднъж да се подчертае основната характеристика на компетентността като педагогическо явление, а именно: компетентността не е конкретни предметни умения и способности, дори не абстрактни умствени действия или логически операции, а конкретна, жизненоважна, необходима на човек от всяка професия, възраст, свързано състояние.

Така ключовите компетенции се конкретизират на ниво образователни области и учебни предмети за всяко ниво на обучение. Списъкът с ключови компетенции се определя въз основа на основните цели на общото образование, структурното представяне на социалния опит и личния опит, както и основните дейности на ученика, които му позволяват да овладее социален опит, да придобие житейски умения и практически дейности в обществото:

1. Ценностно-семантична компетентност.
2. Обща културна компетентност.
3. Образователна и познавателна компетентност.
4. Информационна компетентност.
5. Комуникативна компетентност.
6. Социална и трудова компетентност.
7. Компетентност за личностно самоусъвършенстване

Нивото на образование, особено в съвременните условия, не се определя от обема на знанията, от неговия енциклопедичен характер. От гледна точка на компетентностния подход, нивото на образование се определя от способността да се решават проблеми с различна сложност на базата на наличните знания. Подходът, базиран на компетентностите, не отрича важността на знанието, но се фокусира върху способността за използване на придобитите знания. При този подход целите на образованието се описват в термини, които отразяват новите възможности на обучаемите, нарастването на техния личен потенциал.

С позиции на компетентностния подход, основният пряк резултат от образователната дейност е формирането на ключови компетентности

От тази гледна точка училищни целив следното:

• научи да учи, т.е. учат да решават проблеми в областта на образователната дейност;
• учат да обясняват явленията на действителността, тяхната същност, причини, взаимоотношения, използвайки съответния научен апарат, т.е. решаване на когнитивни проблеми;
• учат да се ориентират в ключовите проблеми на съвременния живот – екологично, политическо, междукултурно взаимодействие и други, т.е. решаване на аналитични задачи;
• учат да се ориентират в света на духовните ценности;
• учат да решават проблеми, свързани с изпълнението на определени социални роли;
• учат да решават проблеми, общи за различните видове професионални и други дейности;
• учат да решават проблемите на професионалния избор, включително подготовка за по-нататъшно обучение в образователни институции от системата на професионалисти

Формирането на компетенции на учениците се дължи на внедряването не само на осъвременено учебно съдържание, но и на адекватни методи и технологии на обучение. Списъкът на тези методи и технологии е доста широк, техните възможности са разнообразни, поради което е препоръчително да се очертаят основните стратегически насоки, като се определи, че, разбира се, няма рецепта за всички случаи.

Потенциалът, например, на продуктивните методи и технологии е много висок и неговото прилагане влияе върху постигането на такъв резултат от обучението като компетентност.

Основните задачи са подчертани:

- създаване на условия за развитие и самореализация на учениците;
- усвояване на продуктивни знания, умения;
- развитието трябва да попълва знанията си през целия живот.

Какво трябва да се ръководи от учителя за тяхното изпълнение? На първо място, независимо от технологиите, които учителят използва, той трябва да помни следните правила:

1. Основното нещо не е предметът, който преподавате, а личността, която формирате. Не субектът формира личността, а учителят чрез дейността си, свързана с изучаването на предмета.
2. Не пестете нито време, нито усилия за подхранване на активност. Днешният активен ученик е утрешният активен член на обществото.
3. Помогнете на учениците да овладеят най-продуктивните методи на обучение, научете ги как да учат. ...
4. Необходимо е да използвате въпроса „защо?“ По-често, за да научите как да мислите причинно-следствено: разбирането на причинно-следствените връзки е предпоставка за ученето на развитие.
5. Не забравяйте, че не този, който преразказва, знае, а този, който го използва на практика.
6. Обучете учениците да мислят и действат сами.
7. Развийте творческо мислене с цялостен анализ на проблемите; решавайте познавателни задачи по няколко начина, практикувайте творчески задачи по-често.
8. Необходимо е по-често да се показват на учениците перспективите на тяхното учене.
9. Използвайте диаграми, планове, за да осигурите усвояване на системата от знания.
10. В процеса на обучение не забравяйте да вземете предвид индивидуалните характеристики на всеки ученик, комбинирайте учениците със същото ниво на знания в диференцирани подгрупи.
11. Изучавайте и вземайте предвид житейския опит на учениците, техните интереси, особености на развитие.
12. Бъдете информирани за най-новите научни постижения във вашата тема.
13. Насърчавайте ученическите изследвания. Намерете възможност да ги запознаете с експериментални техники, алгоритми за решаване на проблеми, обработка на оригинални източници и референтни материали.
14. Учете така, че ученикът да разбере, че знанието е жизненоважна необходимост за него.
15. Обяснете на учениците, че всеки човек ще намери своето място в живота, ако научи всичко необходимо, за да реализира житейските си планове.

Тези полезни правила и съвети са само малка част, само върхът на айсберга на педагогическата мъдрост, педагогическите постижения и общия педагогически опит на много поколения. Запомнянето им, наследяването им, ръководенето от тях е условието, което може да улесни учителя в постигането на най-важната цел – формирането и развитието на личността.

Формиране на общи и професионални компетентности в практически занятия по дисциплината „Физиология на храненето с основи на стокознанието на хранителните продукти“ по професия 260807.01 Главен готвач, сладкар. Винокурова Наталия Анатолиевна, преподавател по професионални модули и специални дисциплини Бюджетна професионална образователна институция „Търговско-икономически колеж им. Г. Д. Зуйкова“, Омск Направление на фестивала: Организиране на практическо обучение в професионалното образование Съдържание Въведение 1. Формиране на компетентности сред учениците в образователните институции от системата на средното професионално образование 2. Технология на компетентностен подход в професионалното образование Заключение Списък на източници на информация Въведение Важна роля в процеса на подготовка по професия, то играе практически ориентираното обучение, една от формите на изпълнение на което е практическото обучение. Тези занятия трябва да обогатят теоретичните знания на учениците, да събудят тяхната творческа активност и да ги доближат до практическия живот и бъдещата работа. Използването на практически упражнения придобива особено значение по време на прехода към Федералния държавен образователен стандарт, тъй като по време на практическата работа се формират не само професионални умения и способности, но и се развиват следните способности: организират собствените си дейности, анализират работната ситуация, извършват текущ и окончателен контрол, оценяване и коригиращи дейности, отговарят за резултатите от работата си, търсят необходимата информация, работят в екип, комуникират ефективно. Всичко това допринася за разбирането от учениците на същността и социалната значимост на бъдещата им професия, постоянен интерес към бъдещата професия и следователно повишава готовността на студентите за решаване на различни професионални проблеми. По този начин разработването на практически уроци по стокознание в курса "Физиология на храненето с основите на хранителните продукти" е неотложен педагогически проблем, чието решение е едно от условията за преминаване към FSES SPO по професия 260807.01 готвач, сладкар, върху който се формират общи и професионални компетенции. Компетентност (от лат. Competere - да отговарям, да се приближавам) - способността да се прилагат знания, умения, да се действа успешно въз основа на практически опит при решаване на проблеми от общ характер, също в определена широка област. Компетентността не може да се „притежава“, тъй като не е сбор от знания, умения и способности. Компетентността може да се формира (в процеса на овладяване на определен вид дейност) и може да се прояви - в това доколко човек успешно ще има тази овладяна от него дейност. Понятието „компетентност” като педагогически проблем е сравнително ново и се определя като способност на ученика да прилага знания, умения, лични качества и практически опит за успешна дейност в определена област. В научната литература се изтъкват следните съществени характеристики на компетенциите: 1. Компетентността е това, което поражда умение, действие. Необходимо е да се прави разлика между компетентност и умение. Умението е действие в конкретна ситуация, компетентността е характеристика, която може да се научи от наблюдението на действията, на уменията. Така уменията се представят като компетентност в действие. 2. Компетентността се формира в резултат на умишлена дейност. Някои педагози говорят за мотивация или интерес, други говорят за ценности, а трети говорят за емоционален заряд или морално задължение. 3. Придобиването на компетенции зависи от дейността на обучаемите. За да се научиш да работиш, трябва да работиш. Не можете да научите френски, без да говорите френски; използвайте компютър, без да прибягвате до практика. Така, за да придобие компетентности, ученикът трябва да стане субект на тази съзнателна дейност. 4. Естеството на компетенциите е контекстуално. „Компетентността не може да бъде изолирана от конкретните условия на нейното прилагане. Той едновременно свързва мобилизирането на знания, умения и поведенчески взаимоотношения, настроени към условията на конкретни дейности." Понякога има хора, които имат обширни познания, но не знаят как да ги мобилизират в точния момент, когато се появи възможност. Необходимо е да можете да упражнявате съответната компетентност в дадените условия. Така за формиране на определени компетенции са необходими подходящи условия, в които те се проявяват. 5. За формирането на компетенциите важен е процесът на усъвършенстване. Компетентността се развива, обогатява, разширява или укрепва, като се започне от началното ниво. Да бъдеш компетентен означава да имаш определено ниво на умения, съвършенство в владеенето на дейности. 6. Всички изследователи, изследвали същността на компетентността, отбелязват нейната многостранност, многостранност и системност. Така компетентността е интегрална характеристика на процеса и резултата от обучението, която определя способността на ученика да решава проблеми, в т.ч. професионални, възникващи в реални ситуации на дейност, използваща знания, житейски и професионален опит, ценности и наклонности. 1. Формиране на компетенции сред учениците в образователните институции от системата на НПО Компетенциите се разделят на две основни групи: общи (универсални, „свръхпрофесионални”, ключови) и професионални (предметни). Новите държавни образователни стандарти закрепват един и същ набор от общи компетентности за едно направление на образованието. В стандарта за професии за професионално образование и обучение има седем общи компетентности: ОК 1. Разберете същността и социалната значимост на бъдещата си професия, проявете постоянен интерес към нея. ОК 2. Организирайте свои собствени дейности, въз основа на целта и начините за постигането й, определени от лидера. ОК 3. Анализират работната ситуация, извършват текущ и окончателен контрол, оценяват и коригират собствените си дейности, носят отговорност за резултатите от своята работа. OK 4. Търсене на информация, необходима за ефективното изпълнение на професионалните задачи. OK 5. Използвайте информационни и комуникационни професионални дейности. технологии в ОК 6. Работете в екип, общувайте ефективно с колеги, ръководство, клиенти. ОК 7. Изпълнява военен дълг, включително използвайки придобитите професионални знания (за младежи). Формирането на всяка професионална компетентност се осигурява от определен набор от дисциплини (или практики), обединени в подходящи модули, като съдържанието на модулите напълно съответства на нивото на тези компетенции. Формирането на компетенции изисква създаването на определени учебни ситуации, които могат да бъдат реализирани в специални учебни среди, които позволяват на учителя да моделира и да упражнява ефективен контрол върху дейностите на ученика в моделната среда. Работодателите ще участват в идентифицирането на общи и специфични компетенции, в резултат на което образователната система ще може по-бързо да отговори на изискванията на пазара на труда и ще отдава много по-голямо значение на перспективите за заетост на своите завършили. 2. Технология на компетентностния подход в професионалното образование Компетентностният подход е методологическа основа за разработване на дипломен модел, който определя видовете, структурата и спецификата на компетентностите въз основа на Федералния държавен образователен стандарт от ново поколение за институции за средно професионално образование. Под резултатите от обучението с компетентностен подход имаме предвид набори от компетенции, които изразяват какво точно ученикът ще знае, разбира и може да направи след завършване на разработването на дисциплина, образователен модул или цялата образователна програма. Определянето на резултатите от обучението под формата на целева, основна функция на системата за професионално образование означава преход към нов модел на следдипломно обучение, когато акцентът от съдържанието (какво се преподава) се измества към резултата (какви компетенции ученикът ще овладее това, което ще знае и е готов да направи). Именно този модел на обучение е признат за приоритет от страните, участващи в Болонския процес при изграждането на европейското пространство за професионално образование. Въвеждането на нов федерален държавен образователен стандарт изостря необходимостта в рамките на осигуряване и оценка на качеството на обучение на завършилите в компетентен формат да се анализира: методологията за разработване и внедряване на съвременна система от средства и технологии за атестиране на ученици; - модернизиране на системата за окончателно държавно атестиране (инструменти за оценяване и технологии за сертифициране) на завършилите институции за основно професионално образование. Нека разгледаме процеса на формиране на основни компетенции у подрастващите. В юношеството общуването с връстници играе по-важна роля в личностното формиране на тийнейджър, но самата комуникация не е в състояние да формира предмет на каквато и да е дейност. Осъзнаването на тийнейджъра за собствените си възможности за познаване и промяна на заобикалящия го свят формира неговия опит за творческа дейност под формата на способност да взема решения в проблемни ситуации, т.е. творческа компетентност. На 16-18-годишна възраст настъпва нова промяна във вида на водещата дейност - преминаването към професионална дейност. Основният начин на дейност през този период е усвояването на професионални начини за работа с предмети и хора. Мотивът за тази дейност не е „Аз съм днес“, както е в творческата дейност на юношеството, а „Аз съм утре“, субект, способен да извършва професионални дейности. Говорейки за развиващата роля на професионалната дейност, е необходимо да се има предвид, че не всяка професионална дейност е развиваща. Ако един работник върши монотонна работа в продължение на много години, е малко вероятно подобна дейност да бъде развиваща за него. Необходимо е да се вземе предвид развиващия се характер на труда, който допринася за растежа и самоусъвършенстването на съществуващия предмет на професионални информационни и комуникационни дейности. компетентност и да добавим към по-високата професионална мотивация и развиващи дейности. Организацията на такава професионална дейност изисква постоянно професионално израстване на субекта, оптимизиране и подобряване на производствените процеси, въвеждане на нови, по-модерни технологии на професионалната дейност. Както знаете, децата и юношите са по-податливи на новото и модерното. Вече притежавайки общи умения за използване на компютърни електронни устройства, те са готови да възприемат сложна информация и самостоятелно да намират източниците на тази информация. Това е, от което менторът трябва да се възползва. Инструкторът и майсторът за чиракуване трябва да дадат възможност на обучаемия да се възползва от най-модерната технология. В същото време самият учител трябва да притежава основните техники за работа на персонален компютър и навигация в Интернет. Не е тайна, че ефективността на овладяването на всякакви нови технологии е свързана с квалификацията на персонала, но решаващият фактор за успешното внедряване на информационните технологии в образователния процес все още е желанието и способността на учителите и магистрите да овладеят средствата на информационните технологии. и предлагат нови методи на преподаване, използващи тези инструменти на своите ученици. В резултат на това се формира опит в изпълнението на сложни културни дейности, т.е. ключови компетенции за самоусъвършенстване. Отношението на студентите към бъдещата професионална дейност до голяма степен се определя от естеството на учебната работа, при която бъдещата професионална дейност следва да се моделира по определен начин. Моделирането на бъдещата професионална дейност в учебната дейност осигурява прехода на познавателната дейност към професионална със съответната промяна в мотивите, целите, средствата, образователния резултат и включва включване на учениците в изучаването на материала. За всяка група ученици в класната стая се създава производствена ситуация (поставяне на производствени цели или производствен проблем), изгражда се алгоритъм за решаване на текущата ситуация, който определя развитието на професионалните компетенции. Подготовката за класове е доста трудоемък процес, който отнема много време. Необходимо е да има подбор на професионални задачи и способност за симулиране на работна ситуация в хода на урока. Реализирайки компетентностния подход, в образователния процес и в извънкласните дейности е необходимо да се използват активни форми на провеждане на учебните занятия. Проблемен урок, създаване на диалог или игра, прилагане на метод за моделиране или създаване на критична ситуация, използване на казус-метод и др. - тези форми на обучение винаги ще бъдат насочени към развиване на самостоятелното мислене на учениците и способността им умело да решават нестандартни професионални проблеми. Развивайки мисленето на учениците, включвайки ги в решаването на проблеми, разширявайки и задълбочавайки знанията и в същото време развивайки практически умения и способност да мислят, отразяват, осмислят своите действия, можем да бъдем сигурни в ефективната работа за формиране и развитие както на общите и професионалните компетенции на нашите ученици. Различаваме няколко етапа в професионалната подготовка на студентите. Началният етап е първата година на обучение. Целта е адаптиране на студентите към нови условия, формиране на първоначални професионални умения. На този етап се формират и образователни умения: планиране и организиране на времето си, анализиране на учебен материал, анализиране и коригиране на учебната дейност, поставяне на цели и избор на начини за постигането им. Считаме този етап за най-важен, тъй като се полагат основите на професионалната подготовка на студентите, започват да се формират общи и професионални компетенции. Основният етап се характеризира с осъществяване на предимно образователни и производствени дейности, решаване на образователни задачи от производствен характер. Този етап включва втората година на обучение. Целта е да се научи студентите как да решават учебни и производствени проблеми през периода на учебната практика, да се продължи формирането на общи и професионални компетенции. На последния етап (3-та година) образователната и професионалната дейност е водеща: образователните задачи са предимно от характера на професионалната дейност. Целта е да се научи как да се решават образователни и професионални задачи, да се формират следните умения: планиране и организиране на професионални дейности, способност за изграждане на взаимоотношения в професионални групи, анализ на производствени и технологични ситуации. На този етап е организирана индустриална практика, където най-активно се формират професионалните компетенции. За оценка на степента на формиране на компетентност се използват: наблюдение, тестване, оценка на дейността на студентите в практически занятия, анализ на изпълнението на работата в учебната и производствената практика. Н. А. Морева смята, че „основната цел на практическото обучение е да трансформира знанията в умения и способности, да овладее методите на дейност и на тази основа да подготви учениците за бъдещата им професия.” , професионални материали, умения, умения за съставяне на справочници, обекти, явления, техническо използване на документация, попълване на производствени протоколи, решаване на проблеми от различен характер с устройства От гледна точка на Л.Г.Семушина и Н.Г. Ярошенко, съдържанието на практическите упражнения е: - изучаване на нормативни документи; -анализ на производството ситуации; -решаване на проблеми от различен характер; -запознаване с технологичния процес; -изследване на устройството на машините; -работа на различни уреди, с измервателни уреди; -диагностика на качеството на продуктите, произвежданите стоки. Авторите (Л. Г. Семушина и Н. Г. Ярошенко) представят структурата на практическия урок: 1. Съобщаване на темата и целта на работата; 2. Актуализация на теоретичните знания, които са необходими за провеждане на експеримента; 3. Разработване на алгоритъм за провеждане на експеримент или друга практическа дейност; 4. Инструкции за безопасност; 5. Запознаване с методите за записване на получените резултати; 6. Директен експеримент или практическа работа; 7. Обобщение и систематизиране на получените резултати (под формата на графики, таблици); 8. Обобщаване на резултатите от урока. Педагогическото ръководство играе важна роля в практическите упражнения. В началните етапи на обучението е от голямо значение ясното формулиране на познавателната задача, както и предварителното обучение. Учителят трябва да провери теоретичната и практическата готовност на учениците, да обърне внимание на трудностите, които могат да възникнат в процеса на работа, да ориентира учениците към самоконтрол. Когато учениците започнат да изпълняват задачата, те се нуждаят от помощта на учител, коригиране на действия, проверка на междинните резултати. Наблюдението на работата дава възможност да се насочи хода на мисълта на ученика в правилната посока, да се развие неговата познавателна независимост, творческа активност и да се регулира темпото на работа. При изучаване на дисциплината "Физиология на храненето с основи на стокознанието на хранителните продукти" се използват следните форми на организация на учебния процес: учебни занятия (в класната стая); работилници; диференциален кредит (през 2-ри семестър). Таблица 1 Обемът на дисциплината "Физиология на храненето с основи на стокознанието на хранителните продукти" и видове учебна работа. Вид учебна работа Брой часове Максимална учебна натовареност (общо) 78 Задължителна учебна натовареност (общо) 52 вкл.: практически занятия 20 контролни работи 4 Самостоятелна работа на студента (общо) 26 Окончателна заверка под формата на диференциален кредит ОБЩО по дисциплина : 78 Брой часове за практически занятия - 20 часа (което е 2,5% от блока общопрофесионални дисциплини за задължително обучение), за самостоятелна работа - 26 часа (което е 3,3% от блока общопрофесионални дисциплини за самостоятелно обучение) , за учебните занятия в класната стая - 52 часа (което е 6,6% от блока общопрофесионални дисциплини за задължително изучаване). Общо за дисциплината са предвидени 78 часа. В резултат на овладяване на дисциплината „Физиология на храненето с основи на стокознанието на хранителните продукти“ студентът следва да може: да провежда органолептична оценка на качеството на хранителните суровини и продукти; изчисляване на енергийната стойност на ястията; съставете хранителни дажби. В резултат на овладяване на дисциплината „Физиология на храненето с основи на стокознанието на хранителните продукти“ студентът следва да знае: ролята на храната за човешкия организъм; основни метаболитни процеси в организма; дневна консумация на енергия; състав, физиологично значение, енергийна и хранителна стойност на различните хранителни продукти; ролята на хранителните вещества и минералите, витамините, микроелементите и водата в хранителната структура; физикохимични промени в храната по време на храносмилането; смилаемост на храната, фактори, влияещи върху нея; концепцията за диета; дневната норма на човешката нужда от хранителни вещества; норми и принципи на рационално балансирано хранене; методика за съставяне на хранителни дажби; асортимент и характеристики на основните групи хранителни продукти; общи изисквания за качеството на суровините и продуктите; условия за съхранение, опаковане, транспортиране и продажба на различни видове хранителни продукти. Областта на професионалната дейност на завършилите в съответствие с Федералния държавен образователен стандарт е приготвянето на широка гама от прости и основни ястия и основни хлебни и сладкарски изделия, като се вземат предвид нуждите на различни категории потребители. Обектите на професионална дейност на завършилите са: - основни и допълнителни суровини за приготвяне на кулинарни ястия, хлебни и сладкарски изделия от брашно; - технологично оборудване за производство на храни и сладкарски изделия; - съдове и оборудване; - процеси и операции по приготвяне на храна. Нека анализираме FSES по професия 260807.01 Готвач, сладкар, където ще разгледаме формирането на общи и професионални компетенции при изпълнение на практически упражнения (Таблица 2). Таблица 2 Компетенции, формирани по време на практическото обучение. Компоненти на компютъра, които могат да се формират Компоненти по време на изпълнение на практическите уроци ОК, които могат да се формират по време на изпълнение на практически упражнения познания за знанията на Процеса PC 1.1. Приготвяне на готвене, обработка на ястия: традиционни видове зеленчуци и плодове, значение 1. нарязване и гъби собствени и компютърни 1.2. Подгответе и украсете основни бъдещи и прости ястия и ОК 1. Разберете оформящата и социалната същност на и от приготвянето на подправки и подправки. зеленчуци 2.от първични 1. Същност на уменията гарнитури от зърнени храни, традиционни видове зеленчуци и гъби. от професията. социална значимост на бъдещата им професия, 2. Организатор да покаже за бобови растения и ПК 2.1. За производство на тестени зърнени продукти, приготвяне на AI и мазнини, захар, собствени устойчиви продукти, брашно, яйца, мляко за кулинарни дейности по интереси. яйца, ястия и гарнитури. ОК 2. Органайзер за извара, PC 2.2. Готвене и декориране на каша и 3. Резултат от гарнитури от тесто от зърнени храни и ориз, прости ястия по ваш собствен. 3. супи и боб и царевица. работа. дейност, сосове PC 2.3. Приготвят и подреждат прости ястия въз основа на предназначението на 4. рибни ястия и начини за приготвяне и гарнитури от тестени изделия 5. месо и продукти. постижения, домашен компютър 2.4. Пригответе и подредете прости, определени ястия с птиче месо от яйца и извара. 6.Cold PC мениджър 2.5. Пригответе и подредете прости ОК 3. Анализирайте ястия и ястия с брашно от тесто с кайма. закуски PC 3.1. Пригответе бульони и отвари. работа на легло 7. сладки компютри 3.2. Правете прости супи. ситуация, ястия за изнасяне и компютър 3.3. Подгответе отделни компоненти на напитки за сосове и сосови полуфабрикати. текущ 8.breadblock PC 3.4. Пригответе прости студени и окончателни люти сосове на пълен работен ден. контрол, брашно и компютър 4.1. Да обработва риба с и оценява и сладкарски костен скелет. корекция на техните продукти. PC 4.2. Да направи готвене или собствено приготвяне на полуфабрикати от риба с дейности, костен скелет. носете компютър 4.3. Пригответе и подредете прости рибни ястия със скелет. b за резултатите от PC 5.1. Свършете си работата. полуфабрикати от приготвяне на месо, месни продукти и домашни птици. PC 5.2. Да се ​​извърши подготовка на ОК 4. Да се ​​извърши обработка на търсене и информация, основните необходими полуфабрикати от месо, месни продукти за ефикасни и домашни птици. th PC 5.3. Пригответе и украсете прости ястия от месо и месни продукти. Професионален компютър 5.4. Подгответе и подредете прости задачи. ястия от домашни птици. OK 5. Използване на компютър 6.1. Пригответе сандвичи и сервирайте гурме продукти на порции. информационен компютър 6.2. Пригответе и украсете салати. o- PC 6.3. Подгответе и организирайте прости комуникационни студени закуски. Компютърни данни 6.4. Пригответе и подредете студени ястия с проста технология. професионален компютър 7.1. Пригответе и подредете прости студени и топли сладки храни. дейности. PC 7.2. Гответе ОК 6. Приготвяйте просто горещо в напитки. в компютър 7.3. Пригответе и подредете ефективно прости студени напитки. общувайте с компютър 8.1. Гответе и украсете прости копия, печени изделия и хляб. ръководство, компютър 8.2. Гответе и аранжирайте от основните клиенти. сладкарски изделия от брашно. OK 7. Подготвя компютър 8.3. Гответе и украсете бисквитки, джинджифилови бисквитки, меденки. производствен компютър 8.4. Подгответе декорация и използвайте прости и основни довършителни полуготови продукти. PC 8.5. Готвене за екипа, за работното помещение и поддържане на дизайна на домашни класически торти и санитарното им състояние. торти. PC 8.6. Пригответе и украсете плодове и леки торти и сладкиши без мазнини. След това беше разработен практически урок.