Ang pagpaplano at pagbabadyet ng mga tauhan para sa mga gastos ng tauhan ay isa sa mga pangunahing kakayahan ng isang modernong tagapamahala ng HR. Ang pagpaplano ng tauhan ay tumutulong upang matukoy ang husay at dami ng pangangailangan para sa mga empleyado ng iba't ibang kategorya, pati na rin upang matukoy ang pagsunod sa istruktura at potensyal ng tauhan ng kumpanya sa mga layunin at diskarte sa pag-unlad nito.

Ang pagpaplano ng tauhan ay idinisenyo upang sagutin ang mga sumusunod na katanungan:

Ilang manggagawa, anong mga kwalipikasyon, kailan at saan kakailanganin;

Paano natin maaakit ang mga kinakailangang tauhan at mabawasan ang mga hindi kinakailangang tauhan?

Paano gamitin ang mga manggagawa sa hinaharap alinsunod sa kanilang mga kakayahan;

Paano sadyang isulong ang pagbuo ng mga tauhan at iakma ang kanilang kaalaman sa pagbabago ng mga kinakailangan ng kumpanya at ng merkado;

Paano masisiguro ang pagganyak ng mga tauhan at lutasin ang kanilang mga suliraning panlipunan;

Anong mga gastos ang kakailanganin ng mga nakaplanong aktibidad ng tauhan?

Ang pangunahing tuntunin ng pagpaplano ng tauhan: ang lahat ng aspeto ng pagpaplano ay dapat isaalang-alang lamang kasabay ng mga estratehikong plano ng organisasyon at alinsunod sa mga panahon ng mga planong ito. Nangangahulugan ito na kung ang mga panandalian at pangmatagalang layunin ng kumpanya ay itinatag, kinakailangan upang matukoy at planuhin ang kinakailangang bilang ng mga tauhan upang makamit ang mga layunin sa isang naibigay na panahon.

Mayroong mga espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan ng tauhan.

Pamamaraan, mapanghusga, ay maaaring gamitin sa maliliit na negosyo dahil hindi ito nangangailangan ng kumplikadong software. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa pagtatasa ng mga tagapamahala ng lahat ng antas ng mga pangangailangan ng tauhan sa hinaharap. Ang mga pagtatasa na ito ay maaaring gawin kapwa "itaas pababa" - mula sa pinakamataas na antas ng pamamahala hanggang sa gitna at higit pa pababa, at "ibaba pataas".

Paraan ng Delphi ay magbigay ng independiyenteng pagtatasa ng bawat tagapamahala. Ang impormasyon ay kinokolekta ng isang tagapamagitan (karaniwan ay isang personnel manager), na gumagawa ng isang pangkalahatang pagtataya batay sa pribadong data.

Kasama sa mga pamamaraan sa matematika paraang istatistikal At pamamaraan ng pagmomodelo.

Ang isang halimbawa ng mga pamamaraan ng istatistika ay paraan ng extrapolation, ibig sabihin. proporsyonal na paglipat ng sitwasyon ngayon sa hinaharap. Dahil mayroon itong maliit na pagkakamali, dahil hindi nito isinasaalang-alang ang patuloy na pagbabago ng mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran, kadalasang ginagamit ito para sa panandaliang pagpaplano ng tauhan.

Mga pamamaraan ng pagmomodelo ay batay sa pagguhit ng isang modelo ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang mga ito ay mahusay dahil pinapayagan ka nilang "maglaro" ng iba't ibang mga sitwasyon para sa pag-unlad ng isang organisasyon. Samakatuwid, ginagawa nilang posible na mahulaan ang pangangailangan para sa mga tauhan sa bawat indibidwal na yugto ng estratehikong plano. Ang pamamaraang ito ay mabuti para sa mga negosyo na may hindi matatag na istraktura ng organisasyon at nagpapatakbo sa hindi matatag na pang-ekonomiya at legal na mga kondisyon. Ang pinakamahirap na bagay kapag gumagamit ng gayong mga pamamaraan ay ang pagguhit ng isang modelo na sapat sa tunay na organisasyon.

Ang pagpaplano ng tauhan ay madalas na ipinakita bilang isang prosesong may apat na hakbang:

1) pagtatasa ng mga magagamit na mapagkukunan ng tao;

2) pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan sa hinaharap;

3) pagtatasa ng mga pangangailangan ng tauhan sa hinaharap;

4) pagbuo ng isang proyekto upang matugunan ang mga hinaharap na pangangailangan ng tauhan.

Ang mabisang pagpaplano ng mga manggagawa ay positibong nakakaapekto sa mga resulta ng organisasyon sa pamamagitan ng:

Pag-optimize ng paggamit ng mga tauhan. Ginagawang posible ng detalyadong pagpaplano na tukuyin at produktibong gamitin ang hindi inaangkin na potensyal ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga responsibilidad sa trabaho, paglilipat ng mga empleyado sa ibang mga trabaho, at muling pagsasaayos ng mga proseso ng produksyon;

Pagpapabuti ng proseso ng pagkuha. Ang pagpaplano ay isang mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga pangangailangan ng mga tauhan ng organisasyon, na ginagawang posible upang matiyak ang paghahanap at pagpili ng mga kandidato sa isang sistematikong batayan, bawasan ang mga gastos at maiwasan ang mga sitwasyon ng krisis na nauugnay sa mga kakulangan sa paggawa;

Mga organisasyon ng pagsasanay sa bokasyonal. Ang plano ng tauhan ay ang batayan para sa pagpaplano at pagsasagawa ng propesyonal na pagsasanay sa organisasyon. Ang maingat na pag-unlad ng planong ito ay ginagawang posible upang matiyak ang mga kinakailangang kwalipikasyon ng mga manggagawa at makamit ang pagpapatupad ng mga plano sa negosyo sa pinakamababang halaga;

Paglikha ng isang batayan para sa pagbuo ng iba pang mga programa ng HR. Ang kaalaman sa mga uso sa dinamika ng numero, mga pagbabago sa istruktura ng kwalipikasyon ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa serbisyo ng tauhan na bumuo ng mga pangmatagalang programa sa larangan ng kabayaran, propesyonal na pag-unlad, atbp.;

Pagbabawas ng kabuuang gastos sa paggawa sa pamamagitan ng maalalahanin, pare-pareho at aktibong mga patakaran sa labor market. Ang pag-alam sa sarili nitong mga pangangailangan para sa pangmatagalang panahon ay nagbibigay ng pagkakataon sa organisasyon na epektibong harapin ang mga kakumpitensya nito at makipag-ugnayan sa mga katapat sa merkado ng paggawa at makinabang mula sa pagbabago ng sitwasyon.

mesa6

Sistema ng tagapagpahiwatig ng paggawa, kailangan para sa mga organisasyon

para sa pagsusuri at pagpaplano

Ang konsepto ng marketing ng pamamahala ng tauhan (marketing ng HR) ay ipinapalagay na ang organisasyon ay nasa proseso ng patuloy na pakikipag-ugnayan sa kapaligiran, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga katangian ng merkado (kumpetisyon, paghahanap ng balanse sa pagitan ng supply at demand).

Kamakailan, ang isang entrepreneurial-market na diskarte ay naging nangingibabaw sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, kung saan ang paggawa, mga kondisyon at trabaho nito ay itinuturing na mga produkto sa marketing. Ang mga kumpanya sa Kanlurang Europa ay gumagamit ng mga pamamaraan sa marketing sa pamamahala ng mga tauhan noong 1970s.

Marketing ng Tauhan– isang uri ng aktibidad sa pamamahala na naglalayong tukuyin at saklawin ang mga pangangailangan ng tauhan.

Sa umiiral na mga diskarte sa pagtukoy sa komposisyon at nilalaman ng mga gawain sa marketing ng mga tauhan, dalawang pangunahing prinsipyo ang dapat i-highlight.

Ang una ay nagsasangkot ng pagsasaalang-alang sa mga gawain ng marketing ng mga tauhan sa isang malawak na kahulugan. Sa kasong ito, ang marketing ng tauhan ay tumutukoy sa isang tiyak na pilosopiya at diskarte ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang mga tauhan (kabilang ang mga potensyal) ay itinuturing na panlabas at panloob na mga kliyente ng organisasyon. Ang layunin ng naturang marketing ay ang pinakamainam na paggamit ng mga mapagkukunan ng tao sa pamamagitan ng paglikha ng pinaka-kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, na tumutugma sa pagtaas ng kahusayan nito, pagbuo sa bawat empleyado ng isang pakikipagtulungan at tapat na saloobin sa kumpanya. Sa katunayan, ito ang "pagbebenta" ng kumpanya sa sarili nitong mga empleyado. Ang prinsipyo ng marketing ng mga tauhan sa malawak na interpretasyon nito ay batay sa pag-iisip sa merkado, na nakikilala ito mula sa tradisyonal na mga konsepto ng administratibo ng pamamahala ng tauhan.

Kaya, ang marketing ng tauhan (sa isang malawak na kahulugan) ay ang pilosopiya at diskarte ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Kasabay nito, ang mga tauhan ay itinuturing na panlabas at panloob na mga kliyente ng kumpanya.

Ang pangalawang prinsipyo ay nagsasangkot ng pagbibigay-kahulugan sa marketing ng mga tauhan sa isang mas makitid na kahulugan - bilang isang espesyal na tungkulin ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan. Ang function na ito ay naglalayong tukuyin at masakop ang mga pangangailangan ng enterprise para sa human resources.

Pagpaplano ng kinakailangan sa tauhan - bahagi ng pangkalahatang proseso ng pagpaplano sa organisasyon. Sa huli, ang matagumpay na pagpaplano ng workforce ay nakasalalay sa pag-alam sa mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

Ilang manggagawa, anong mga kwalipikasyon, kailan at saan kakailanganin;

Paano akitin at bawasan o i-optimize ang paggamit ng mga tauhan;

Paano pinakamahusay na gumamit ng mga tauhan alinsunod sa kanilang mga kakayahan, kasanayan at panloob na pagganyak;

Paano magbigay ng mga kondisyon para sa pagpapaunlad ng tauhan;

Anong mga gastos ang kakailanganin ng mga nakaplanong aktibidad?

Ang pagtatasa sa mga pangangailangan ng tauhan ng isang organisasyon ay maaaring quantitative at qualitative.

Pagbibilang ng mga pangangailangan sa tauhan ay batay sa pagsusuri ng iminungkahing istraktura ng organisasyon (mga antas ng pamamahala, bilang ng mga dibisyon, pamamahagi ng mga responsibilidad), mga kinakailangan sa teknolohiya ng produksyon (porma ng pag-oorganisa ng magkasanib na aktibidad ng mga performer), plano sa marketing (plant commissioning plan, mga yugto ng pag-deploy ng produksyon), bilang pati na rin ang isang pagtataya ng mga pagbabago sa dami ng mga katangian ng mga tauhan ( isinasaalang-alang, halimbawa, mga pagbabago sa teknolohiya).

Ang isang husay na pagtatasa ng mga pangangailangan ng mga tauhan ay isang mas kumplikadong uri ng pagtataya, dahil ang pagsunod sa isang pagsusuri na katulad ng para sa mga layunin ng pagtatasa ng dami, ang mga oryentasyon sa halaga, antas ng kultura at edukasyon, mga propesyonal na kasanayan at kakayahan ng mga tauhan na kailangan ng organisasyon ay dapat kunin. isinasaalang-alang.

Ang partikular na mahirap ay ang pagtatasa ng pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang, sa pinakamababa, ang kakayahan ng mga tauhan na matukoy ang makatwirang pagpapatakbo at madiskarteng mga layunin para sa pagpapatakbo ng negosyo at upang bumalangkas ng pinakamainam na mga desisyon sa pamamahala na matiyak ang pagkamit ng mga layuning ito.

Ang isang mahalagang punto sa pagtatasa ng mga pangangailangan sa staffing ay ang pagbuo ng mga organisasyon at pinansiyal na mga plano sa staffing, kabilang ang:

Programa ng mga aktibidad upang maakit ang mga tauhan;

Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kandidato;

Pagkalkula ng mga gastos sa pananalapi para sa pag-akit at pagsusuri ng mga tauhan;

Iskedyul para sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pagtatasa;

Mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan;

Pagtatantya ng mga gastos sa pagpapatupad ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan.

Ang kinakailangang bilang ng mga manggagawa at ang kanilang propesyonal at komposisyon ng kwalipikasyon ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng: ang programa ng produksyon, mga pamantayan sa produksyon, nakaplanong paglago sa produktibidad ng paggawa at ang istraktura ng trabaho.

Ang pagkalkula ng bilang ng mga tauhan ay maaaring kasalukuyan o pagpapatakbo at pangmatagalan o pangmatagalan.

Mga pangangailangan sa kasalukuyang tauhan. Ang kabuuang pangangailangan ng negosyo para sa mga tauhan A ay tinutukoy bilang kabuuan:

kung saan ang H ay ang pangunahing pangangailangan para sa mga tauhan, na tinutukoy ng dami ng produksyon;

DP – karagdagang pangangailangan para sa mga tauhan.

Ang pangunahing pangangailangan ng isang negosyo para sa mga tauhan H ay tinutukoy ng formula:

kung saan ang OP ay dami ng produksyon;

B - output bawat manggagawa.

Ang mas tiyak na mga kalkulasyon ay karaniwang ginagawa nang hiwalay para sa mga sumusunod na kategorya:

Mga manggagawa ng piraso (isinasaalang-alang ang intensity ng paggawa ng mga produkto, oras ng pagtatrabaho, antas ng pagsunod sa mga pamantayan);

Oras ng mga manggagawa (isinasaalang-alang ang mga itinalagang zone at labor intensity ng trabaho, mga pamantayan ng staffing, labor intensity ng standardized na mga gawain, working time fund);

Mga Apprentice (isinasaalang-alang ang pangangailangan para sa pagsasanay ng mga bagong manggagawa at nakaplanong mga panahon ng pagsasanay);

Mga tauhan ng serbisyo (batay sa karaniwang mga pamantayan at kawani);

Mga tauhan ng pamamahala (natukoy batay sa mga pamantayan sa pagkontrol).

Ang karagdagang pangangailangan para sa mga tauhan ng DP ay ang pagkakaiba sa pagitan ng kabuuang pangangailangan at ang pagkakaroon ng mga tauhan sa simula ng panahon ng pagsingil.

Kapag kinakalkula ang mga karagdagang pangangailangan, isaalang-alang

Pag-unlad ng negosyo (pagtukoy sa siyentipikong batay sa pagtaas ng mga posisyon dahil sa pagtaas ng produksyon)

DP = A pl – A b,

kung saan ang A pl at A b – ang kabuuang pangangailangan para sa mga espesyalista sa nakaplano at base na mga panahon;

Bahagyang pagpapalit ng mga practitioner na pansamantalang humahawak ng mga posisyong espesyalista

DP = A pl ∙ K in,

kung saan ang K in ay ang attrition rate ng mga espesyalista (ipinapakita ng pagsasanay na ito ay 2-4% ng kabuuang bilang bawat taon);

Kabayaran para sa natural na pagkasira ng mga empleyado na may hawak na mga posisyon ng mga espesyalista at tagapamahala (pagtatasa ng mga demograpikong tagapagpahiwatig ng mga tauhan, accounting para sa dami ng namamatay...);

Mga bakanteng posisyon batay sa mga aprubadong antas ng kawani at inaasahang pagkawala ng mga empleyado.

Pangmatagalang pangangailangan para sa mga espesyalista. Ang pagkalkula na ito ay isinasagawa nang may lalim na pagpaplano para sa isang panahon ng higit sa tatlong taon.

Kapag tinutukoy ang pangangailangan para sa mga espesyalista para sa hinaharap at ang kawalan ng mga detalyadong plano para sa pagpapaunlad ng industriya at produksyon, ginagamit ang isang paraan ng pagkalkula batay sa koepisyent ng saturation sa mga espesyalista, na kinakalkula ng ratio ng bilang ng mga espesyalista sa ang dami ng produksyon. Isinasaalang-alang ang tagapagpahiwatig na ito A (ang pangangailangan para sa mga espesyalista) ay magiging ganito:

A = Ch r ∙ K n,

kung saan Х р – average na bilang ng mga empleyado;

Kn - karaniwang koepisyent ng saturation sa mga espesyalista.

Ang dami ng komposisyon ng mga empleyado ay ang kanilang bilang, na naiiba sa mga sumusunod:

komposisyon ng tauhan - ang bilang ng lahat ng manggagawa na kinakailangan upang magtrabaho sa isang shift (H dist);

kasalukuyang tauhan - bilang ng lahat ng manggagawa na kinakailangan para sa trabaho sa isang araw:

H av = H dist ∙ K cm

kung saan ang K cm ay ang shift coefficient, na tinutukoy ng ratio ng dami ng oras ng tao (machine-hours) na nagtrabaho sa lahat ng shift hanggang sa pinakamalaking halaga ng man-hours (machine-hours) sa isang shift;

listahan ng mga tauhan - bilang ng mga kasalukuyang empleyado, pati na rin ang mga empleyado na nasa bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, na hindi nagpakita dahil sa sakit:

Ch sp = Ch yav ∙ K sp

kung saan ang Ksp ay ang conversion factor para sa headcount sa payroll,

K sp = 100: (100 – N),

kung saan ang N ay ang porsyento ng pagliban sa panahon ng pagpaplano.

Mataas na kalidad ng mga tauhan– mga katangian ng workforce na direkta o hindi direktang nakakaapekto sa labor efficiency, na tinatawag na labor potential.

102. Pag-audit ng tauhan: kakanyahan, mga gawain, pag-uuri

Ang pag-audit ng tauhan ay isang sistema ng suporta sa pagkonsulta, pagtatasa ng analitikal at independiyenteng pagsusuri sa potensyal ng tauhan ng organisasyon, na, kasama ng iba pang mga uri ng pag-audit, ay nagpapahintulot sa amin na makamit ang isang layunin na pagtatasa ng mga aktibidad ng organisasyon at bumuo ng isang pangkalahatang konklusyon.

Kasabay nito, ang pangunahing, pandaigdigang layunin ng pag-audit ng mga tauhan ay upang masuri ang kahusayan at pagiging produktibo ng mga tauhan bilang isa sa pinakamahalagang salik na tinitiyak ang kakayahang kumita ng organisasyon.

Mga layunin ng pag-audit ng tauhan:

matukoy ang pagsunod sa potensyal ng organisasyon at tauhan sa mga layunin at diskarte sa pag-unlad ng organisasyon;

tukuyin ang pagsunod sa mga aktibidad ng tauhan at istraktura ng pamamahala ng organisasyon sa umiiral na balangkas ng regulasyon;

tukuyin ang pagiging epektibo ng pakikipagtulungan sa mga tauhan sa paglutas ng mga problemang kinakaharap ng mga tauhan ng organisasyon, pamamahala nito, at mga indibidwal na dibisyon ng istruktura;

tukuyin ang mga sanhi ng mga problemang panlipunan na nagmumula sa organisasyon at tukuyin ang mga posibleng paraan upang malutas ang mga ito o mabawasan ang negatibong epekto.

Mga prinsipyo ng pag-audit ng tauhan

Isinasagawa ang pag-audit ng mga tauhan batay sa mga prinsipyong karaniwang kinikilala para sa anumang pag-audit: propesyonalismo, kalayaan, pagiging maaasahan, katapatan, kawalang-kinikilingan, pagiging maihahambing sa internasyonal na batas.

Ang suporta sa pagkonsulta, pagtatasa ng analitikal at independiyenteng pagsusuri ay isinasagawa sa tatlong pangunahing aspeto:

istraktura ng organisasyon - uri ng istraktura ng organisasyon, ang pagsunod nito sa diskarte sa organisasyon at negosyo, ang antas ng higpit/kakayahang umangkop nito sa mga tuntunin ng posibilidad na baguhin ang pagsasaayos;

mga proseso ng tauhan - ang pangunahing functional na lugar ng trabaho kasama ang mga tauhan ng kumpanya, ang kanilang organisasyon at kahusayan;

mga katangian ng tauhan - pagsusuri ng mga katangian ng husay at dami ng mga tauhan mula sa punto ng view ng kanilang pagsunod sa mga layunin ng organisasyon.

Ang pagsasagawa ng pag-audit ng mga tauhan ay karaniwang nauugnay sa paghahanda ng isang organisasyon na gumawa at magpatupad ng mga bagong estratehikong desisyon sa larangan ng pagbabago ng organisasyon o pag-unlad ng negosyo.

Depende sa isang bilang ng mga kadahilanan, mayroong ilang mga uri ng mga pag-audit ng tauhan.

Dalas.

Kasalukuyan. Isinasagawa ito sa ilang mga agwat.

Operasyon. Isinasagawa sa pamamagitan ng agarang utos ng pamamahala.

Regular. Ito ay isinasagawa sa isang tiyak na dalas, na may hindi nagbabagong pamamaraan at mga tool sa parehong mga grupo ng mga tao at sa parehong mga bagay.

Panel. Isinasagawa ito ayon sa isang paunang natukoy na iskedyul para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Kumpletuhin ang saklaw ng mga bagay na pinag-aaralan.

Puno. Sinasaklaw ang lahat ng bagay.

Lokal. Sinasaklaw ang isang hiwalay na napiling pangkat ng mga bagay o isang bagay.

Thematic. Kasama ang lahat ng bagay o isang paksa.

Paraan ng pagsusuri.

Kumplikado. Ang buong arsenal ng mga pamamaraan ay ginagamit.

Pumipili. Ang mga napiling empleyado gamit ang isang espesyal na pamamaraan ng sampling ay napapailalim sa pagsusuri.

Antas ng pagpapatupad.

Madiskarte. Ang pagtatasa ay isinasagawa sa antas ng senior management.

Managerial. Ang pagtatasa ay isinasagawa sa antas ng mga tagapamahala ng linya.

Taktikal. Ang pagtatasa ay isinasagawa sa antas ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Paraan ng pagpapatunay.

Panlabas. Isinasagawa ng mga third party na espesyalista.

Panloob. Isinasagawa ng mga empleyado ng organisasyon mismo.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan, mga mapagkukunan ng pangangalap. Pagsusuri ng sistema ng pagpaplano ng mga kinakailangan sa tauhan ng Legion LLC: pangkalahatang mga katangian ng negosyo, pagtatasa ng pagganap at pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti ang pagpaplano at pagpili ng tauhan.

abstract, idinagdag noong 11/08/2013


Mga tampok ng pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan sa isang negosyo. Pangkalahatang katangian ng LLC "NEW IMPULSE-50". Pagsusuri ng patakaran ng tauhan sa negosyo. Pag-unlad ng mga praktikal na rekomendasyon para sa paggamit ng mga epektibong porma at pamamaraan ng pagpaplano ng tauhan.

thesis, idinagdag noong 04/07/2012


Kakanyahan, layunin at layunin ng patakaran ng tauhan. Pamamaraan para sa pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan. Pangkalahatang katangian ng negosyo at ang dinamika ng pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang mga tagapagpahiwatig ng mga aktibidad nito. Pagsusuri at pagsusuri ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

thesis, idinagdag noong 05/26/2015


Mga katangian ng mga pangunahing pamamaraan ng pagpaplano ng tauhan. Ang konsepto ng mga pangangailangan ng tauhan at mga uri nito. Aktwal na mga pangangailangan sa tauhan at pagtataya. Mga mapagkukunan ng organisasyon ng recruitment. Pagtukoy ng mga kinakailangan para sa mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon.

course work, idinagdag noong 07/04/2010


Ang konsepto ng bilang at istraktura ng mga tauhan. Pagpaplano ng tauhan. Pagpaplano para sa mga kinakailangan ng tauhan. Mga pamamaraan para sa pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan. Pagtukoy sa bilang ng mga tauhan. Pagpaplano ng mga propesyonal na kawani.

course work, idinagdag 04/04/2006


Ang kakanyahan at mga gawain ng pagpaplano ng tauhan. Ang konsepto ng pangmatagalang patakaran ng tauhan na nakatuon sa hinaharap. Pagpapasiya ng mga pangangailangan ng tauhan. Mga katangian ng recruiting sa Omsk. Pag-unlad ng mga pamamaraan para sa paghahanap at pagpili ng mga espesyalista para sa negosyo.

course work, idinagdag noong 12/18/2009


Ang kakanyahan, layunin at layunin ng pagpaplano ng mga tauhan sa isang negosyo, mga pamamaraan at prinsipyo para sa pagpapatupad ng prosesong ito, mga kinakailangan para dito at kahalagahan. Pagsusuri ng komposisyon, pagtatasa ng mga pangangailangan sa hinaharap. Pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan, supply at pagpapalabas.

course work, idinagdag 09/27/2013

ay ang proseso kung saan tinutukoy ng senior management ang pananaw at layunin ng organisasyon at ang mga paraan upang makamit ang mga ito.

Pagpaplano ng tauhan - ang proseso ng sistematikong pagsusuri ng mga tauhan ay kailangang tiyakin na ang tamang bilang ng mga manggagawang may mga kinakailangang kasanayan ay makukuha kung saan sila kinakailangan, kapag sila ay kinakailangan.

Ang pagpaplano ng human resource ay nagsasangkot ng pagpili ng mga magagamit na mapagkukunan ng paggawa sa loob ng organisasyon at sa labas nito, batay sa mga bakante na inaasahan sa organisasyon sa isang tiyak na tagal ng panahon. Naturally, ang estratehikong pagpaplano ay nauuna sa pagpaplano ng mga tauhan.

Ang mga tiyak na quantitative at qualitative na mga plano sa larangan ng human resources ay tinutukoy ng mga plano ng organisasyon. Tandaan na ang pagpaplano ng tauhan ay naiimpluwensyahan ng dalawang salik − pangangailangan at pagkakaroon. Ang pagtataya ng mga kinakailangan sa human resource ay kinabibilangan ng pagtukoy sa bilang at uri ng mga manggagawa na kailangan batay sa kanilang mga kasanayan at lokasyon. Ang disenyong ito ay sumasalamin sa iba't ibang salik tulad ng mga plano sa produksyon at mga pagbabago sa pagiging produktibo. Upang mahulaan ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan, ang HR manager ay magbibigay-pansin sa mga panloob na mapagkukunan (mga tinanggap na empleyado) at mga panlabas na mapagkukunan (labor market). Matapos suriin ang pangangailangan para sa mga manggagawa at ang kanilang kakayahang magamit, matutukoy ng isang kompanya kung mayroon itong sobra o kakulangan ng mga empleyado. Kung hinuhulaan ang surplus ng mga manggagawa, dapat maghanap ng mga paraan upang mabawasan ang kanilang bilang. Ang ilan sa mga kagawiang ito ay kinabibilangan ng limitadong pag-hire, pinababang oras ng trabaho, maagang pagreretiro, at mga tanggalan sa trabaho. Kung ang isang kakulangan ng mga manggagawa ay hinuhulaan, ang kumpanya ay dapat kumuha ng kinakailangang bilang ng mga naaangkop na kalidad ng mga empleyado mula sa merkado ng paggawa.

Dahil ang panlabas at panloob na mga kondisyon sa kapaligiran ay maaaring mabilis na magbago, ang proseso ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay dapat na patuloy. Ang pagbabago ng mga kundisyon ay maaaring makaapekto sa organisasyon sa kabuuan, kaya nangangailangan ng malawak na pagbabago sa mga hula. Ang pagpaplano sa pangkalahatan ay nagbibigay sa mga tagapamahala ng pagkakataon na mauna at maghanda para sa pagbabago ng mga kondisyon, at ang pagpaplano ng tauhan sa partikular ay nagpapahintulot sa mga tagapamahala na maging flexible sa pamamahala ng mga tao.

Pamamaraan ng pagtataya mula sa zero level ginagamit ang kasalukuyang antas ng pagtatrabaho sa organisasyon bilang panimulang punto para sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa kawani sa hinaharap. Sa esensya, ang pagpaplano ng human resource ay gumagamit ng parehong pamamaraan tulad ng zero-based na pagbabadyet, kung saan ang bawat badyet ay dapat na makatwiran taun-taon. Kung ang isang empleyado ay nagretiro, huminto, o umalis sa kompanya para sa anumang iba pang dahilan, ang kanyang posisyon ay hindi awtomatikong mapupunan. Sa halip, ang isang pagsusuri ay isinasagawa upang matukoy kung ang kumpanya ay maaaring bigyang-katwiran ang pag-okupa sa posisyon. Ang katulad na atensyon ay binabayaran sa paglikha ng mga bagong posisyon kapag tila may pangangailangan para sa kanila. Ang susi sa zero-level na pagtataya ay isang masusing pagsusuri ng mga kinakailangan ng human resource. Sa pandaigdigang mapagkumpitensyang kapaligiran ngayon, ang isang nabakanteng posisyon ay lubusang tinatasa bago ang isang kapalit ay pinahintulutan. Kadalasan ang posisyon ay hindi inookupahan, at ang trabaho ay ipinamamahagi sa mga natitirang empleyado.

Ang paraan ng pagtataya na ginamit sa buong organisasyon mula sa katutubo na antas ng organisasyon hanggang sa mas mataas na antas sa huli ay kumakatawan sa isang pangkalahatang pagtataya ng mga pangangailangan sa trabaho.

Ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng tinatawag na upside down (bottom up) na pamamaraan upang hulaan ang trabaho. Ang argumento sa pabor nito ay ang tagapamahala sa bawat dibisyon ay pinakamahusay na alam ang tungkol sa mga kinakailangan sa trabaho. Gamit "baligtad" (bottom up) na mga diskarte bawat kasunod na antas ng organisasyon, simula sa pinakamababa, ay nagtataya ng mga pangangailangan nito, sa huli, ito ay magiging isang pinagsama-samang pagtataya ng mga kinakailangang manggagawa. Ang pagtataya ng mga pangangailangan sa staffing ay mas epektibo kapag ang mga tagapamahala ay isinasagawa ito nang sistematikong, batay sa kasalukuyan at hinulaang mga pangangailangan, habang nauunawaan na ang departamento ng HR ay nangangailangan ng angkop na oras upang maghanda para sa paggamit ng mga panloob at panlabas na mapagkukunan.

Ang isa pang diskarte sa pagtataya ng mga kinakailangan sa human resource ay paggamit ng mga modelo ng matematika upang mahulaan ang mga pangangailangan sa hinaharap. Ang isa sa mga pinakakaraniwang ginagamit na tagapagpahiwatig ng pagtataya ng trabaho ay ang dami ng benta. Mayroong positibong ugnayan sa pagitan ng demand at ang bilang ng mga manggagawang kinakailangan. Gamit ang pamamaraang ito, maaaring tantiyahin ng mga tagapamahala ang humigit-kumulang bilang ng mga manggagawa na kinakailangan sa iba't ibang antas ng demand.

Pagmomodelo ay isang pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang eksperimento sa isang tunay na sitwasyon gamit ang isang mathematical model na kumakatawan sa sitwasyong ito. Ang modelo ay isang generalization ng totoong mundo. Kaya, ang pagmomodelo ay isang pagtatangka na kumatawan sa isang sitwasyon sa totoong buhay gamit ang mathematical logic upang mahulaan kung ano ang mangyayari. Tinutulungan ng simulation ang mga HR manager sa pamamagitan ng pagpayag sa kanila na magtanong ng maraming katanungan tulad ng "Paano kung" nang hindi ka pinipilit na gumawa ng mga desisyon na humahantong sa mga tunay na resulta.

Sa pamamahala ng human resource, maaaring gawin ang pagmomodelo upang kumatawan sa mga ugnayan sa pagitan ng mga antas ng trabaho at marami pang ibang variable. Sa kasong ito, maaaring magtanong ang manager Paano kung, katulad ng sumusunod:

Ano ang mangyayari kung ilalagay natin ang 10 porsiyento ng kasalukuyang manggagawa sa overtime?

Ano ang mangyayari kung ang halaman ay gumagamit ng dalawang shift? Tatlong shift?

Ang layunin ng modelo ay payagan ang mga tagapamahala na magkaroon ng makabuluhang pag-unawa sa isang partikular na problema bago aktwal na gumawa ng desisyon.

Pagtataya ng demand ay isang pagtatasa ng bilang at mga katangian ng mga empleyado na kakailanganin ng organisasyon sa hinaharap upang makamit ang mga layunin nito. Bago gumawa ng pagtatasa ng pangangailangan para sa human resources, kailangan mo munang gumawa ng forecast ng demand para sa mga produkto o serbisyo ng kumpanya. Ang hula na ito ay isinasalin sa data sa mga kinakailangan ng mga tao upang makagawa ng mga sukatan na kailangan upang matugunan ang pangangailangan. Para sa isang kumpanya na gumagawa ng mga personal na computer, ang mga sukatan ay maaaring ipahayag bilang ang bilang ng mga unit na gagawin, ang bilang ng mga kahilingan sa pagbili na gagawin, ang bilang ng mga warrant na ipoproseso, atbp. Halimbawa, ang paggawa ng 1,000 personal na mga computer bawat linggo maaaring mangailangan ng 10,000 oras ng trabaho. mga assembler sa loob ng 40-oras na linggo ng trabaho. Ang paghahati ng 10,000 oras sa isang 40-oras na linggo ng trabaho ay nagbibigay ng sagot na 250 manggagawa sa pagpupulong ang kinakailangan. Ang mga katulad na kalkulasyon ay ginawa para sa iba pang mga uri ng trabaho na kinakailangan para sa produksyon at pagbebenta ng mga personal na computer.

Ang pagtataya ng demand ay nagbibigay sa mga tagapamahala ng paraan upang matantya kung ilan at anong uri ng mga empleyado ang kailangan. Ngunit may isa pang panig sa barya - tulad ng makikita mula sa sumusunod na halimbawa.

Isang malaking kumpanya ng pagmamanupaktura sa West Coast ng Estados Unidos ang naghahanda na magsimulang magtrabaho sa isang bagong planta. Natukoy na ng mga analyst na ang demand para sa bagong produkto ay iiral sa mahabang panahon. Walang mga problema sa financing, inilagay ang kagamitan. Ngunit sa loob ng dalawang taon ay hindi makapagsimula ang produksyon! Ang administrasyon ay nakagawa ng isang pangunahing pagkakamali: pinag-aralan nito ang panig ng demand ng human resources, ngunit hindi pinag-aralan ang supply. Walang sapat na bihasang manggagawa sa lokal na merkado ng paggawa upang magtrabaho sa bagong merkado. Ang mga bagong manggagawa ay kailangang makatanggap ng komprehensibong edukasyon bago nila mapunan ang mga bagong likhang trabaho.

Pagtukoy kung ang isang kumpanya ay maaaring magbigay ng sarili sa mga empleyado ng mga kinakailangang kasanayan at mula sa kung anong mga mapagkukunan ang tawag pagtataya ng availability. Nakakatulong ito upang ipakita kung ang kinakailangang bilang ng mga empleyado ay maaaring makuha mula sa loob mismo ng kumpanya, o mula sa labas ng organisasyon, o mula sa parehong mga mapagkukunan.

Marami sa mga manggagawa na kakailanganing ilagay sa mga posisyon sa hinaharap ay maaaring nagtatrabaho na sa kumpanya. Kung ang kumpanya ay maliit, malamang na kilala ng management ang mga empleyado nito upang itugma ang kanilang mga kakayahan at kagustuhan sa mga pangangailangan ng kumpanya. Gayunpaman, habang lumalaki ang isang organisasyon, nagiging mas kumplikado ang proseso ng pagpili. Ang mga organisasyong sineseryoso ang mga tao ay gumagamit ng mga database. Ang pagpaplano ng sunud-sunod ay nakakatulong din sa pagtiyak ng panloob na supply ng mataas na kwalipikadong tauhan ng pamamahala.

Kasama sa mga database ang impormasyon tungkol sa lahat ng empleyado - parehong antas ng pamamahala at iba pa. Kasama sa impormasyong karaniwang iniuulat tungkol sa mga ordinaryong empleyado ang sumusunod:

Basic Education at Curriculum Vitae;

karanasan;

Mga indibidwal na kasanayan at kaalaman;

Magagamit na mga lisensya at sertipiko;

Nakumpleto ang mga programa sa pagsasanay habang nagtatrabaho sa organisasyon;

Mga nakaraang pagsusuri sa pagganap;

Mga layuning propesyonal.

Ang mga kumpanya ay maaaring magpanatili ng mga karagdagang database para sa kanilang mga tagapamahala. Sa pangkalahatan, ang ganitong uri ng imbentaryo ay nagbibigay ng impormasyon para sa pagpapalit o pagpapasya sa promosyon. Ito ay, hangga't maaari, isama ang ganitong uri ng data:

Track record at karanasan sa trabaho

Pangunahing edukasyon

Pagtatasa ng mga kalakasan at kahinaan

Mga pangangailangan para sa paglago

Potensyal para sa promosyon sa kasalukuyan, mga prospect para sa karagdagang paglago

Mga resulta ng kasalukuyang gawain

Lugar ng espesyalisasyon

Mas gustong trabaho

Mga kagustuhan sa heograpiya

Mga layunin at hangarin sa karera

Inaasahang petsa ng pagreretiro

Personal (pribadong) kasaysayan, kabilang ang sikolohikal na pagtatasa ng personalidad

Ang pangangailangan para sa mga tauhan, tulad ng iba pang mga uri ng mapagkukunan, ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan. Dahil ang mga tauhan ay isang espesyal at pinakamahalagang uri ng mapagkukunan, at ang mga katangian ng mga empleyado ay hindi tumpak na masusukat, ang pagpaplano ng pangangailangan para sa mga tauhan at lalo na ang pagbibigay-kasiyahan sa pangangailangang ito ay mas mahirap kaysa sa pangangailangan para sa materyal at pinansiyal na mapagkukunan, at dito, kahit na pagkatapos staffing, may mataas na posibilidad na makakita ng error , na inamin sa yugto ng pagpaplano at pagpili.

Ang pangangailangan para sa mga tauhan ay naiimpluwensyahan ng mga pangyayari na may kaugnayan sa mga katangian ng nakamit na antas ng pag-unlad ng kumpanya at ang inaasahang estado pagkatapos makumpleto ang susunod na yugto ng pag-unlad. Ang mga pangyayaring ito ay maaaring: dinamika at pagtataya ng estado ng merkado kung saan nagpapatakbo ang organisasyon (mga prospect para sa aktibidad ng negosyo at pagpapalawak o pag-urong ng merkado para sa mga kalakal at serbisyo ng kumpanya); panloob na mga mapagkukunan ng kumpanya, kabilang ang mga mapagkukunan ng tao, at ang kanilang pag-unlad (availability ng mga reserba at ang kanilang laki); patakaran sa larangan ng produksyon, tauhan at ekonomiya (kung ano ang karaniwang ginagawa ng kumpanya, anong mga paraan at pamamaraan ang ginagamit nito sa mga lugar na ito); ang estado ng merkado ng paggawa para sa mga kinakailangang propesyon (ang ratio ng supply at demand, ang presyo ng mga manggagawa), atbp.

Karaniwan, ang pangangailangan para sa mga tauhan ay tinutukoy sa yugto ng pagbuo ng mga programa upang ipatupad ang diskarte sa pag-unlad, paghahanda at pagbuo ng isang plano sa negosyo.

Sa yugto ng paghahanda, ang mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon, pang-ekonomiya at produksyon ng kumpanya ay pinag-ugnay, ang mga aplikasyon ay nakolekta mula sa mga tagapamahala para sa pag-staff sa kanilang mga departamento.

Sa yugto ng pagbuo ng isang business plan, ang mga seksyon nito ay naka-link sa isa't isa at balanse ayon sa mga deadline, performers, resources at source ng kanilang resibo.

Kabilang sa iba pa, ang mga seksyon ng mga plano sa negosyo na direktang nauugnay sa mga tauhan ay binuo - ito ang mga seksyong "Mga Tauhan" at "Pamamahala".

Batay sa isang pagtatasa ng estado ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pangangailangan ng kumpanya para sa mga tauhan, ang misyon at patakaran ng tauhan, ang mga hakbang ay binuo para sa nakaplanong panahon: paparating na mga pagbawas, recruitment, kabilang ang mga pangunahing espesyalista, relocation, advanced na pagsasanay, mga pagbabago sa sistema ng pagganyak at pagsusuri sa pagganap, pagpapabuti ng antas ng buhay ng pagtatrabaho at kaligtasan sa paggawa, atbp.

Ang bilang ng mga manggagawa ay tinutukoy, bilang panuntunan, pamamaraang normatibo. Batay sa mga pamantayan ng oras, produksyon, pagpapanatili o lakas ng paggawa ng nakaplanong dami ng produksyon, ang pangangailangan para sa mga manggagawa sa mga kinakailangang specialty ay tinutukoy, habang ang average na kategorya ng trabaho na binalak na isagawa at mga manggagawa ay nakaugnay. Ang mga pamantayan sa oras ay kinuha mula sa industriya o republikang mga sangguniang libro ng mga pamantayan o binuo sa loob mismo ng organisasyon batay sa karanasan, mga halimbawa o mga kalkulasyon. Sa isang pinasimpleng anyo, ang bilang ng mga manggagawa ng piraso ay tinutukoy ng formula:

saan t– ang kabuuang lakas ng paggawa ng isang tiyak na uri ng trabaho;

F p – ang kabuuang kapaki-pakinabang na oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado bawat taon; sa average F p = 1910 oras;

q n - koepisyent ng pagtupad ng mga manggagawa sa mga pamantayan ng produksyon.

kung saan ang B ay ang nakaplanong dami ng produksyon sa isang naibigay na panahon sa naaangkop na mga yunit ng pagsukat;

Ang Vn ay ang rate ng produksyon ng bawat manggagawa sa panahon ng pagpaplano sa parehong mga yunit ng pagsukat.

Ang bilang ng mga empleyado ay karaniwang tinutukoy ng formula:

kung saan ang Tn ay ang taunang labor intensity ng standardized work, na tinutukoy alinsunod sa standard time standards at ang nakaplanong dami ng trabaho o sa pamamagitan ng expert na paraan;

Тнн - taunang lakas ng paggawa ng hindi pamantayang trabaho, na pangunahing tinutukoy ng mga eksperto.

Ang mga problema sa pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan at mga pamamaraan para sa pagkalkula ng bilang ng mga manggagawa ng iba't ibang mga kategorya ay tinalakay nang mas detalyado sa isang bilang ng mga gawa na nakatuon sa standardisasyon at organisasyon ng paggawa, at pamamahala ng mga tauhan.

Dahil ang nilalaman ng gawain ng mga empleyado, at lalo na ang mga espesyalista at tagapamahala, ay naglalaman ng isang malaking porsyento ng hindi pamantayan, malikhaing gawain, mahirap matukoy ang pangangailangan para sa mga espesyalista at tagapamahala. Para sa mga tagapamahala, mayroong mga karaniwang pamantayan ng pagkontrol (Talahanayan 5.1).

Talahanayan 5.1

Mga pamantayan sa pagkontrol

Kapag tinutukoy ang bilang ng mga subordinates, ang mga sumusunod na kadahilanan ay ginagamit:

Antas ng kakayahan ng manager at subordinates;

Ang intensity ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga grupo o indibidwal na mga subordinates;

Dami ng manager ng di-managerial na trabaho at ang pangangailangan para sa mga contact sa labas ng departamento;

Pagkakatulad o pagkakaiba sa nilalaman ng gawain ng mga subordinates (para sa parehong gawain, ang pinahihintulutang bilang ng mga subordinates ay mas malaki);

Lawak ng mga bagong isyu sa departamento (bahagi ng mga pagbabago);

Antas ng standardisasyon at pag-iisa ng mga pamamaraan ng pamamahala at produksyon sa organisasyon;

Ang antas ng pisikal na pagkakaiba sa mga aktibidad.

Sa mga intersectoral methodological na materyales sa pagpapabuti ng mga istruktura ng pamamahala ng organisasyon ng mga negosyo at mga asosasyon ng produksyon, ang mga sumusunod na pamantayan ng pagkontrol ay ibinibigay:

Para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga unang kinatawan – hindi hihigit sa 10–12 katao. (mga dibisyon);

Para sa mga functional na departamento - hindi bababa sa 7-10 tao;

Para sa mga functional bureaus - hindi bababa sa 4-6 na tao;

Para sa mga departamento ng disenyo at teknolohiya – 15–20 tao;

Para sa mga bureaus ng disenyo at teknolohiya – 7-10 tao.

Ang posisyon ng representante na pinuno ng isang departamento ay ipinakilala, bilang isang patakaran, kapag ang pamantayan sa pagkontrol ay lumampas ng 1.5 beses.

Ang pangangailangan para sa mga tauhan ay naiimpluwensyahan ng istraktura ng organisasyon ng kumpanya: linear, line-staff, functional, program-targeted, matrix, divisional, na, naman, ay nakasalalay sa mga pangunahing diskarte sa dibisyon at organisasyon ng paggawa. Ang mga salik na tumutukoy sa istruktura ng isang organisasyon ay maaaring maging layunin, na sumasalamin sa mga detalye ng produksyon at ang kagamitan at teknolohiyang ginamit, o maaari silang maging subjective, na sumasalamin sa personal na potensyal ng manager at ng kanyang koponan.

Tingnan natin ang ilang halimbawa ng pagkalkula ng bilang ng mga tauhan.

Halimbawa 1. Pagpaplano ng bilang ng mga tauhan ng organisasyon batay sa pagtataya ng mga pagbabago sa intensity ng paggawa.

Paunang data (mga resulta ng kasalukuyang taon na tumutukoy sa bilang ng mga tauhan):

Bilang ng mga elevator na nasa serbisyo – 10,252;

Ang kabuuang bilang ng mga produktibong oras na nagtrabaho sa servicing elevators ay 218,000 (kapaki-pakinabang na pondo ng oras);

Bilang ng mga empleyado: produksyon (mekanika) – 145, hindi produksyon – 16.

Pagtataya para sa susunod na taon:

Ang limitasyon sa oras para sa pagseserbisyo sa isang elevator ay tataas ng 15%;

Ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho (ang kapaki-pakinabang na pondo ng oras ng bawat mekaniko) ay tataas ng 10%;

Ang portfolio ng order ay mananatiling hindi magbabago;

Hindi magbabago ang ratio sa pagitan ng production at non-production personnel.

Pagkalkula ng kasalukuyang mga pamantayan ng taon:

Oras na ginugol sa paglilingkod sa isang elevator = 218,000 / 10,252 = 21.3 oras;

Pondo ng produktibong oras ng isang mekaniko = 218,000 / 145 = 1503 oras;

Ang ratio ng bilang ng mga produktibo at hindi produktibong manggagawa = 145 / 16 = 9.1.

Isinasaalang-alang ang forecast, ang kinakailangan ng tauhan para sa susunod na taon ay kinakalkula:

Ang oras na ginugol sa pagseserbisyo sa isang elevator ay magiging 21.3 / 1.15 = 18.5 na oras;

Ang kinakailangang bilang ng mga oras na produktibo ay magiging 18.5 x 10,252 = 189,662 na oras;

Ang productive time fund ng isang mekaniko ay magiging 1503 x 1.1 = 1653 na oras;

Ang kinakailangang bilang ng mga mekaniko ay 189,662 / 1653 = 115 tao;

Ang bilang ng mga non-production personnel ay magiging 115 / 9.1 = 13 tao.

Halimbawa 2. Pagrarasyon ng paggawa at pagkalkula ng bilang ng mga empleyado.

Kaugnay ng mga empleyado, ang rasyon ay binubuo sa pagtatatag ng sukatan ng mga gastos sa paggawa kapag gumaganap ng isang naibigay na halaga ng trabaho sa isang tiyak na panahon. Sa kasong ito, ang sukatan ng mga gastos sa paggawa ay maaaring ipahayag nang direkta sa oras na ginugol ng isang empleyado ng mga kinakailangang kwalipikasyon upang maisagawa ang isang yunit ng isang partikular na trabaho na itinalaga sa kanya, o hindi direkta - sa pamamagitan ng bilang ng mga manggagawa na kinakailangan upang maisagawa. isang tiyak na function.

Ang gawaing pangangasiwa bilang isang uri ng aktibidad sa pag-iisip ay nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pagtatasa ng dami at husay nito batay sa paglikha at paggamit ng isang sistema ng mga pangunahing pamantayan na sumasalamin sa sukatan ng mga gastos at resulta ng gawaing ito sa antas ng mga pangunahing elemento.

Ang mga pangunahing pamantayan ay kinakalkula ang mga halaga batay sa kung saan ang pinalaki na mga pamantayan ay binuo, dahil ang paggamit ng mga pangunahing pamantayan nang direkta upang i-standardize ang partikular na trabaho ay madalas na hindi kinakailangang matrabaho.

Ang mga pangunahing pamantayan ay nilikha para sa mga tipikal na pagkilos sa elementarya sa tatlong lugar - pang-unawa ng impormasyon (pakikinig, pagbabasa, pagmamasid), pagproseso nito (aktwal na gawaing pangkaisipan upang makahanap ng mga solusyon) at paggamit (pagsasalita, pagsulat, direktang impluwensya sa isang materyal na bagay); sa mga tipikal na elementary complex, na ang bawat isa ay isang proseso na binubuo ng hindi bababa sa tatlong elementarya na aksyon (isa mula sa bawat direksyon).

Kapag tinutukoy ang mga gastos sa pag-iisip, dapat mag-imbestiga at bumuo ng pag-asa ng mga gastos na ito sa iba't ibang mga kadahilanan na bumubuo ng pamantayan.

May tatlong uri ng pagiging kumplikado ng problemang nireresolba: constructive (structural, large-scale), creative (intelektwal) at operational complexity.

Ang bawat uri ng kahirapan ay tumutugma sa isang tiyak na koepisyent. Halimbawa, ang koepisyent ng pagiging kumplikado ng creative (K TC) ay itinatag batay sa mga sumusunod na kundisyon: kung ang karagdagang impormasyon (paghahanda) ay hindi kinakailangan o maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang maliit na pagsusuri, kung gayon K ts = 1; kung kinakailangan ang pagsusuri, ngunit ang pangkalahatang diskarte, prinsipyo, at pagkakasunud-sunod ng solusyon ay itinatag, K TC = 1.7; para sa kumplikadong trabaho na may kaunting karanasan sa nakaraan K TC = 2.0; para sa mga kumplikadong problema at kakulangan ng nakaraang karanasan K TC = 2.5; para sa mga kumplikadong problema, ang solusyon nito ay nagsasangkot ng pagsusuri at synthesis ng maraming hindi tiyak na mga kadahilanan, K TC = 3.0.

Ang pagiging kumplikado ng istruktura ay natutukoy sa pamamagitan ng komposisyon at bilang ng mga magkakaugnay na bahagi sa problemang nilulutas, ang bilang ng mga parameter ng bagay, ang antas ng kanilang pagkakaiba-iba, atbp. Ang pagiging kumplikado ng pagpapatakbo ay nauugnay sa kinakailangang katumpakan ng mga desisyon na ginawa, ang antas ng kanilang regulasyon, kalayaan, pananagutan, antas ng panganib, sukat ng desisyon, at pagkaapurahan.

Ang mga posibilidad ay itinakda ng mga eksperto.

Upang kalkulahin ang pinakamainam na bilang ng mga empleyado para sa maraming mga pag-andar sa buong industriya, binuo ang mga pinagsama-samang pamantayan para sa bilang ng mga empleyado ayon sa mga function ng pamamahala. Ang mga pamantayang ito ay maaaring isalin sa mga pagkakaiba-iba para sa mga indibidwal na dibisyon at posisyon, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng dibisyon ng paggawa sa isang partikular na organisasyon.

Mayroong pinagsama-samang mga pamantayan ng oras para sa trabaho sa opisina, karaniwang mga pamantayan ng oras para sa pagbuo ng dokumentasyon ng disenyo, dokumentasyong teknolohikal, mga pamantayan para sa bilang ng mga inhinyero para sa rasyonalisasyon at imbensyon; pare-parehong pamantayan ng oras para sa pagguhit at pagkopya ng trabaho, atbp.

Sa mesa Ang 5.2 ay nagpapakita ng isang halimbawa ng pagkalkula ng nakaplanong bilang ng mga empleyado sa mga archive ng isang organisasyon, batay sa pinagsama-samang mga pamantayan ng oras para sa trabaho sa opisina.

Ang taunang lakas ng paggawa ng trabaho Tn ay kinakalkula ayon sa mga pamantayan ng oras na nababagay ng koepisyent K= 1.1, isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa organisasyonal at teknikal na pagpapanatili ng lugar ng trabaho, pahinga (kabilang ang mga pahinga sa pisikal na edukasyon) at mga personal na pangangailangan: T n = 2136 x 1.1 = 2349.6 katao. / h.

Ang labor intensity ng trabaho na hindi ibinigay para sa koleksyon ng pinagsama-samang mga pamantayan (non-standardized na trabaho), T nn, ay tinutukoy ng mga eksperto at umaabot sa 50.3 katao. / h.

Talahanayan 5.2

Paunang data para sa pagkalkula ng bilang ng mga empleyado sa mga archive ng organisasyon

Ang kapaki-pakinabang na oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado bawat taon F p ay kinukuha sa average na katumbas ng 1910 na oras. Ang pagpapalit ng paunang data sa formula, nakuha namin ang kinakailangang nakaplanong numero:

Ang isang empleyado na sumasakop sa lugar na ito ng trabaho ay may karapatang umasa sa karagdagang suweldo para sa pagtaas ng intensity ng trabaho.

Kung walang mga pamantayan sa gastos para sa materyal at paggawa, imposibleng magplano ng mga aktibidad, magtakda ng malinaw na mga layunin, at matukoy ang mga resulta. Ang mga pamantayan ng iba't ibang uri ay mga pamantayan batay sa isang pang-agham o pang-araw-araw na (pang-araw-araw) na diskarte, kung wala ang aktibidad na tuluyang mawawala ang kapakinabangan nito. Minsan, nang hindi pinaghihinalaan, iniuugnay namin ang lahat ng aming mga aksyon, sinusukat ang mga ito sa ilang mga pamantayan. Tulad ng pinatunayan ni F. Taylor, ang nilalaman at dami ng mga parameter ng mga pamantayan ay radikal na naiimpluwensyahan ng organisasyon ng paggawa. Tukuyin natin ang ilang pangunahing konsepto ng organisasyon at regulasyon ng paggawa.

Organisasyon ng produksyon- ang anyo, ang pamamaraan para sa pagsasama-sama ng paggawa sa mga materyal na elemento ng produksyon upang matiyak ang paggawa ng mga de-kalidad na produkto, pagkamit ng mataas na produktibidad ng panlipunang paggawa, batay sa pinakamahusay na paggamit ng mga asset ng produksyon at mga mapagkukunan ng paggawa.

Scientific organization of labor (SLO)- organisasyon ng trabaho, batay sa mga tagumpay ng agham at pinakamahusay na kasanayan, sistematikong ipinakilala sa mga aktibidad sa trabaho, na nagpapahintulot sa pinakamahusay na posibleng koneksyon ng mga kagamitan at mga tao sa proseso ng paggawa, tinitiyak ang pinaka mahusay na paggamit ng materyal at mga mapagkukunan ng paggawa, patuloy na pagtaas sa paggawa produktibidad, nag-aambag sa pangangalaga ng kalusugan ng tao, ang unti-unting pagbabago ng paggawa sa isang mahalagang pangangailangan.

Ang TANDAAN ay idinisenyo upang malutas ang tatlong pangunahing magkakaugnay na grupo ng mga problema: pang-ekonomiya – upang matiyak ang pinaka-makatuwirang paggamit ng paggawa at materyal na mga mapagkukunan at sa gayon ay mapabilis ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at pataasin ang kahusayan sa produksyon; psychophysiological - upang matiyak ang pinaka-kanais-nais na mga kondisyon sa proseso ng paggawa upang mapanatili ang kalusugan at napapanatiling pagganap ng isang tao - ang pangunahing produktibong puwersa ng lipunan, tiyakin ang nilalaman at pagiging kaakit-akit ng trabaho, mapabuti ang kultura at aesthetics ng trabaho; panlipunan - upang pagyamanin ang isang positibong saloobin sa trabaho, lumikha ng mga kondisyon para sa komprehensibong pag-unlad ng pagkatao ng mga manggagawa, at ibahin ang trabaho sa unang pangangailangan ng buhay.

Dibisyon ng paggawa, ang pagkakaiba-iba ay ang espesyalisasyon ng aktibidad ng paggawa, na humahantong sa paghihiwalay at magkakasamang buhay ng iba't ibang uri nito. Ang panlipunang dibisyon ng paggawa ay ang pagkakaiba-iba sa lipunan sa kabuuan ng iba't ibang mga panlipunang tungkulin na ginagampanan ng ilang mga grupo ng mga tao, at kaugnay nito ang paghihiwalay ng iba't ibang larangan ng lipunan (industriya, agrikultura, lungsod at kanayunan, agham, sining, hukbo, atbp.), na, naman, ay nahahati sa mas maliliit na industriya. Ang teknikal na dibisyon ng paggawa ay ang paghahati ng paggawa sa isang bilang ng mga bahagyang pag-andar at operasyon sa loob ng isang negosyo o organisasyon. Ang panlipunan at teknikal na dibisyon ng paggawa ay nakikita sa propesyonal na dibisyon ng paggawa. Ang espesyalisasyon ng produksyon sa loob ng isang bansa at sa pagitan ng mga bansa ay tinatawag na teritoryal at internasyonal na dibisyon ng paggawa. Ang uri ng dibisyon ng paggawa ay tinutukoy ng umiiral na mga ugnayan ng produksyon. Ang unang dibisyon ng paggawa (kasarian at edad) ay natural. Kasunod nito, ang dibisyon ng paggawa, kasama ang pagkilos ng iba pang mga kadahilanan (pagtaas ng hindi pagkakapantay-pantay ng ari-arian, atbp.), ay humahantong sa paglitaw ng mga uri, ang pagsalungat sa pagitan ng lungsod at kanayunan, sa pagitan ng mental at pisikal na paggawa.

Proseso ng paggawa– ang proseso ng pag-convert ng mga hilaw na materyales sa mga natapos na produkto. Karaniwan, ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng mga pangunahing proseso ng produksyon, ang layunin nito ay upang makabuo ng mga produkto para sa merkado, at mga pantulong (pag-aayos, transportasyon, atbp.), Na tinitiyak ang normal na paggana ng negosyo at mga proseso ng produksyon. Ang bawat proseso ng produksyon ay maaaring isaalang-alang mula sa dalawang panig: bilang isang hanay ng mga pagbabago na pinagdadaanan ng mga bagay ng paggawa (prosesong teknolohikal), at bilang isang hanay ng mga aksyon ng mga manggagawa na naglalayong sa mga kapaki-pakinabang na pagbabago sa mga bagay ng paggawa (proseso ng paggawa).

Mga teknolohikal na proseso inuri ayon sa mga sumusunod na pangunahing katangian: mapagkukunan ng enerhiya (pasibo at aktibo), antas ng pagpapatuloy (patuloy at discrete) at paraan ng impluwensya sa bagay ng paggawa (mekanikal - manu-mano o makina, at hardware).

Mga proseso ng paggawa inuri ayon sa mga sumusunod na pamantayan: ang likas na katangian ng paksa at produkto ng paggawa (materyal-enerhiya, katangian ng mga manggagawa, at impormasyon, katangian ng mga empleyado), ayon sa mga pag-andar (para sa mga manggagawa - pangunahin at pantulong, para sa mga empleyado - ang mga tungkulin ng mga tagapamahala , mga espesyalista at teknikal na performer), ayon sa antas ng pakikilahok ng tao sa pag-impluwensya sa paksa ng paggawa (degree ng labor mechanization) (manual, machine-manual, machine, automated), ayon sa kalubhaan ng paggawa.

Kapag nag-oorganisa at nagpaplano ng produksyon, pagrarasyon at pagbabayad ng paggawa, at pag-account para sa mga gastos, ang proseso ng produksyon ay nahahati sa mga operasyon.

Operasyon- bahagi ng proseso ng produksyon na isinagawa sa isang partikular na bagay ng paggawa ng isang manggagawa o yunit (pangkat) sa isang lugar ng trabaho.

Lugar ng trabaho- ang lugar ng aktibidad ng paggawa ng isang manggagawa o yunit (pangkat), bahagi ng puwang ng produksyon, ang saklaw ng aplikasyon ng paggawa ng isang manggagawa o yunit.

Pagrarasyon sa paggawa- isang uri ng aktibidad sa pamamahala ng produksyon na naglalayong itatag ang mga kinakailangang gastos at resulta ng paggawa, pati na rin ang mga kinakailangang ratio sa pagitan ng bilang ng mga manggagawa ng iba't ibang grupo at ang bilang ng mga yunit ng kagamitan. I-highlight mga pamantayan ng oras, produksyon, pagpapanatili, bilang, pagkontrol, mga pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, paggawa, materyal na mapagkukunan, enerhiya atbp Pangkalahatang mga probisyon sa labor standardization, pag-unlad, pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan, probisyon ng employer ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho para sa pagpapatupad ng mga pamantayan ay ibinibigay sa Kabanata 22 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangunahing pamamaraan ng standardisasyon ng paggawa isama analitikal na may kaugnayan sa paghahati ng proseso ng paggawa sa mga elemento, ang pag-aaral ng mga elementong ito at ang pagtanggap ng mga teknikal at siyentipikong pamantayan, at kabuuan, gamit ang karanasan o mga istatistika at nagpapahintulot sa isa na makakuha ng mga pang-eksperimentong istatistikal na pamantayan. Higit pang impormasyon tungkol sa standardisasyon ng paggawa ay matatagpuan sa mga espesyal na gawa at mga rekomendasyong pamamaraan.

Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga proseso ng paggawa at oras ng pagtatrabaho:

Timing - ginagamit upang pag-aralan ang mga diskarte sa paggawa at matukoy ang tagal ng paulit-ulit na mga elemento ng isang operasyon; makilala sa pagitan ng tuloy-tuloy, pumipili at paikot na mga uri ng timing;

Working time photograph (FW) - ginagamit upang itatag ang istraktura ng mga gastos sa oras ng pagtatrabaho (oras na ginugol sa lahat ng uri ng trabaho at mga pahinga na naobserbahan sa isang tiyak na tagal ng panahon); Batay sa mga uri ng mga bagay na naobserbahan, ang mga PDF ay nahahati sa mga indibidwal na PDF, mga pangkat na PDF (sa partikular, na may isang pangkat na anyo ng organisasyon ng paggawa), mga self-photograph, mga PDF ng kagamitan, at ang proseso ng produksyon; Mga pamamaraan ng PDF - direktang pagsukat ng oras, paraan ng panandaliang pagmamasid;

Ang timing ng larawan ay ginagamit upang sabay na itatag ang istraktura ng mga gastos sa oras ng pagtatrabaho at ang tagal ng mga indibidwal na operasyon.

Teknikal na paraan pananaliksik ng mga proseso ng paggawa at oras ng pagtatrabaho - segundometro, chronoscope, pelikula at mga kamera sa telebisyon.

Mga lugar ng trabaho inuri ayon sa propesyon, bilang ng mga gumaganap, uri ng produksyon, uri ng produksyon, antas ng espesyalisasyon, antas ng mekanisasyon, dami ng kagamitan. Kasama sa organisasyon ng mga lugar ng trabaho ang isang sistema ng mga hakbang para sa pagbibigay ng kagamitan sa mga paraan ng paggawa, mga bagay ng paggawa at ang kanilang paglalagay sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod (kagamitan, layout, pamamaraan para sa paglilingkod sa lugar ng trabaho).

Organisasyon ng pagpapanatili sa lugar ng trabaho inuri ayon sa mga function (produksyon at paghahanda, instrumental, pagsasaayos, kontrol, transportasyon at imbakan, enerhiya, pagkumpuni at konstruksyon, mga serbisyo sa sambahayan, pagpapanatili ng pangunahing at pantulong na kagamitan), ayon sa antas ng sentralisasyon (sentralisado, desentralisado, halo-halong), ayon sa anyo ( pamantayan, pag-iwas, tungkulin). Ang uri ng serbisyo ay depende sa uri ng produksyon, likas na katangian ng espesyalisasyon, hanay ng mga produktong ginawa at iba pang mga salik. Ang mga prinsipyo na bumubuo ng batayan para sa pagpili ng anyo ng paglilingkod sa mga lugar ng trabaho ay: functionality, pagpaplano, pagiging kumplikado, kagandahang-loob, kahusayan, mataas na kalidad at pagiging maaasahan, cost-effectiveness.

Dibisyon at pagtutulungan ng paggawa. Ipinapalagay ng panlipunang paggawa ang pangkalahatan, pribado at indibidwal na dibisyon ng paggawa. Sa mga negosyo mayroong isang teknolohikal, functional at propesyonal-kwalipikasyon na dibisyon ng paggawa. Ang magkasanib na trabaho ay nangangailangan ng kooperasyon: inter-shop, intra-shop, intra-site, intra-brigade.

Ang pakikipagtulungan sa paggawa ay makikita ang buong pagpapakita nito sa brigada na anyo ng organisasyon ng paggawa. Brigada– ito ang pangunahing link sa sistema ng pamamahala at kasabay nito – ang pangunahing cell ng kolektibong gawain. Ang mga tampok na ito, ang panlipunan at produksyon na kakanyahan ng brigada, ay tumutukoy sa mga detalye ng organisasyon ng trabaho sa brigada. Ang pangkat ng produksiyon ay nakapag-iisa na isinasagawa ang proseso ng produksyon at pinamamahalaan ito sa lugar ng trabaho nito, nagtataglay ng kolektibong responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho nito at ang pagpapatupad ng mga gawain na itinalaga dito. Comprehensive ang isang pangkat ay inorganisa mula sa mga manggagawa ng iba't ibang propesyon upang magsagawa ng isang kumplikadong magkakaibang teknolohikal ngunit magkakaugnay na gawain, na sumasaklaw sa buong ikot ng produksyon ng isang produkto o ang natapos na bahagi nito. Dalubhasa Ang isang brigada, bilang panuntunan, ay pinagsasama ang mga manggagawa ng parehong propesyon na nakikibahagi sa mga homogenous na teknolohikal na operasyon. Ang mga kumplikado at dalubhasang koponan ay maaaring mga shift team, kung ang lahat ng manggagawang kasama sa kanila ay nagtatrabaho sa isang shift, o cross-cutting, kung kasama nila ang mga manggagawa mula sa lahat ng mga shift. Sa isang pangkat, ang buong hanay ng mga problema na nauugnay sa mga proseso ng grupo ay karaniwang naroroon at dapat na lutasin, kabilang ang mga problema ng pormal na pamamahala at pamumuno, pagiging tugma, pakikipagtulungan, pagkilala, paggamit at pag-unlad ng potensyal ng indibidwal at grupo, atbp.

Mula noong 20s. noong nakaraang siglo, sa mga bansang may mga maunlad na merkado, ang mga pag-aaral ay isinagawa na may kaugnayan sa pagtukoy sa papel ng tao sa produksyon, hindi lamang bilang isa sa mga salik, hindi lamang bilang tagapagdala ng "buhay na paggawa", bilang may-ari ng isang tiyak na produkto "puwersa ng paggawa", ngunit bilang isang natatanging personalidad, isang tagapagdala ng marami at iba't ibang mga katangian, katangian, potensyal, na ipinakita sa iba't ibang mga kondisyon, sa indibidwal na trabaho at sa isang pangkat. Naging malinaw at nakatanggap ng komprehensibo, kabilang ang pang-ekonomiyang pagbibigay-katwiran, na ang mga resulta ng kapwa indibidwal at kolektibong paggawa ay tiyak na tinutukoy ng saloobin ng mga tao sa paggawa. Tinutukoy nito ang pag-uugali ng paggawa, kontribusyon sa karaniwang dahilan, pag-unlad at pagiging mapagkumpitensya ng negosyo. Napag-alaman na ang kalidad ng lakas-paggawa ang siyang mapagpasyang kadahilanan sa pagtiyak ng kakayahang mabuhay ng kumpanya, na ang mga pamumuhunan sa pagpapabuti ng kalidad ng lakas-paggawa ang lubos na nagbabayad kung ihahambing sa mga pamumuhunan sa mga materyal na kadahilanan.

Paano natin matitiyak na ang mga empleyado ng kumpanya ay nagbabahagi ng mga layunin at interes nito, iniuugnay ang kanilang mga inaasahan at pagnanais para sa tagumpay dito, at nagpapakita ng makabagong pag-uugali? Tila ang lahat sa modernong mundo ay isinasaalang-alang ang karanasan ng malalaking kumpanya ng Hapon, ang tinatawag na " kababalaghan ng Hapon" Ngunit kung sa mga unang yugto ng pananaliksik sa "himala ng Hapon" ay nakatuon ang pansin sa mga pansariling kadahilanan - ang pambansang karakter ng Hapon, kamalayan ng komunidad, diwa ng kolektibismo, relihiyon, ngayon ay nananaig ang matatag na opinyon na ang batayan para sa tagumpay ng Hapon. Ang mga kumpanya ay nasa paglahok at sistematikong paggamit ng mga personal at pangkat na pag-aari ng kumpanya ng tauhan, na may kakayahang nag-uugnay ng mga likas na hangarin, pangangailangan, at inaasahan ng tao sa mga interes ng kumpanya. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang di-maliit na organisasyon ng indibidwal at kolektibong trabaho sa mga antas mula sa intercompany interaction hanggang sa lugar ng trabaho batay sa isang tunay na indibidwal na diskarte at pagbibigay sa mga empleyado ng mga pagkakataon na aktibong lumahok sa mga gawain ng kumpanya at kanilang sariling pag-unlad.

Ang katotohanan na ito ay tiyak na sistema ng mga desisyon ng organisasyon na may kaugnayan sa sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan ay napatunayan ng walang uliran na tagumpay ng magkasanib na pakikipagsapalaran sa Amerika-Hapon na may nangingibabaw na mga tauhan ng Amerikano at ilang mga kumpanya sa Kanluran na higit pa o hindi gaanong sistematikong gumagamit ng diskarte sa Hapon, na tinatawag na “ siksik na teknolohiya”(sa kaibahan sa “flow-line, Taylorist technology”), o “lean production” bilang kabaligtaran ng “mass production”, at kung saan, ayon sa maraming eksperto, ang batayan para sa pag-oorganisa ng produksyon sa ika-21 siglo. Mga halimbawa – joint venture NUMMI, brainchild General Motors At Toyota sa lupa ng Amerika, gayundin ang mga tagumpay ng pamamahala ng Hapon na nakamit sa isang kumpanya ng sasakyang Aleman Porsche.

Ang mga pangunahing elemento ng teknolohiyang pang-organisasyon na ito, sana, ang malapit na hinaharap ng ating bansa, na nangangailangan ng pananaliksik, na nag-uugnay sa orihinal at patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng katotohanan ng Russia, ay ang mga sumusunod:

pagpapatupad ng "shojinka" na konsepto: mga sistema para sa pagsasaayos ng dami ng produksyon sa pamamagitan ng pag-streamline at muling pamamahagi ng paggawa. Ang nababaluktot na muling pamamahagi ng mga manggagawa sa linya ng produksyon ay nagpapahintulot sa iyo na baguhin ang daloy ng daloy alinsunod sa pangangailangan para sa mga produkto ng kumpanya (kadalasan ang mga pagbabagong ito ay para sa darating na buwan), dahil sa makatuwirang paglalagay ng mga makina, ang pagkakaroon ng sapat na bilang ng mga tauhan ng produksyon - mahusay na sinanay na mga operator ng multi-machine, patuloy na pagtatasa at pana-panahong pagbabago ng pagkakasunud-sunod ng mga teknolohikal na operasyon, na makikita sa mapa ng mga proseso ng paggawa, patuloy na pagsasanay ng mga manggagawa sa trabaho, sa "mga bilog na kalidad", sa pamamagitan ng pag-ikot;

higit sa lahat pahalang na komunikasyon, kapag ang karamihan ng impormasyon sa pagpapatakbo na namamahala at kumokontrol sa proseso ng produksyon ay gumagalaw patungo sa mga materyal na daloy nang hindi dumadaan sa pinakamataas na antas ng pamamahala;

Sistema ng pagpapatakbo ng supply ng produksyon na may materyal na mapagkukunan “sa tamang panahon” (“kanban”);

patuloy na sistema ng kontrol sa kalidad lahat ng bagay ng paggawa sa bawat lugar ng trabaho (“ jidoka»);

sistema ng patuloy na paghahanap para sa mga paraan upang mapabuti ang kalidad, kaligtasan at kahusayan ng paggawa at mga produkto, pag-iisa ng mga produkto, pagbawas ng intensity ng paggawa ng produksyon (“kaizen”). Sa mga kondisyon ng panghabambuhay na trabaho, nauunawaan ng mga manggagawa na ang kanilang mga panukala sa rasyonalisasyon at ang mga pagsisikap ng pamamahala ay naglalayong hindi gawing mas mahirap ang kanilang trabaho, ngunit sa pagtiyak na walang mga hindi kinakailangang paggalaw upang makagawa ng mas maraming produkto bilang batayan para sa kaunlaran ng kumpanya at manggagawa;

brigada organisasyon ng trabaho, kooperasyon at mutual na tulong;

Oryentasyon ng lahat ng sama-samang gawain tungo sa pagkamit panghuling resulta, na naka-link sa mga huling resulta ng kumpanya sa kabuuan, target na pamamahala;

pag-synchronize ng produksyon sa pangkalahatan, pinaliit ang bilang ng mga manggagawa para sa produksyon sa kabuuan;

Isang sistema ng mga espesyal na relasyon sa mga supplier at mga bangko, batay sa pakikipagtulungan at isinasaalang-alang ang mga interes ng mga partido.

Hindi nagkataon lamang na ang konsepto ng "sistema" ay malawakang ginagamit dito (bagaman mas tama na pag-usapan ang tungkol sa "mga subsystem"): ang katotohanan ay ang mga elementong ito ay talagang ginawa ng malalim, komprehensibo, na ibinigay sa lahat ng uri ng mga mapagkukunan. , interconnected, dinala sa antas ng teknolohikal na mga operasyon, patuloy na pinabuting at epektibo ay gumagana. Ang pag-unlad ng sistema ng "densified na teknolohiya" at ang mga elemento nito ay pangunahing isinagawa sa mga industriya ng elektroniko at elektrikal, sasakyan at paggawa ng barko, kaya ang isang malaki at mahirap na problema ay nananatiling ang paggamit ng potensyal ng diskarte na ito sa iba pang mga lugar ng aktibidad, sa mga negosyo. ng iba't ibang laki, organisasyonal at legal na anyo, lalo na , sa mga istruktura ng pagbabangko, at dito mayroong maraming pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng malikhaing potensyal ng mga espesyalista na may edukasyong pang-ekonomiya, lalo na sa kumbinasyon ng pangunahing pagsasanay sa larangan ng pag-uugali ng tao at pamamahala ng tauhan.

Dahil ang sistemang ito ay nauugnay sa paglalagay sa indibidwal na manggagawa at pangkat ng trabaho sa unang lugar, pagtaas ng kanilang tungkulin sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, ang pinakamahalagang papel sa tagumpay ng karaniwang layunin ay ginagampanan ng kalidad ng manggagawa at saloobin nito sa trabaho sa negosyo. Ang buong paggamit ng mga kadahilanang nagpapayaman sa paggawa tulad ng paggawa ng desisyon, pagsasarili, responsibilidad, puna at iba pa sa pangunahing cell ng produksyon, sa katunayan, ang pagtatalaga ng pag-andar ng pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon sa mga tauhan ng pangunahing link ng produksyon, ay nagpapahiwatig ng kakayahan nito. link upang epektibong maisagawa ang mga itinalagang function. Ito, sa turn, ay naglalagay ng mas mataas na mga pangangailangan sa sistema ng pamamahala ng tauhan, ang mga aktibidad kung saan tinutukoy ang kalidad ng mga tauhan ng kumpanya at ang pag-unlad nito, pati na rin ang antas ng kasiyahan sa trabaho at, dahil dito, ang saloobin sa trabaho at pagiging produktibo.

Isaalang-alang natin, batay sa analytical na paraan ng paglutas ng mga problema, popular sa pamamahala (na, sa pamamagitan ng paraan, ay ang pagpapatupad ng isang diskarte sa system), ang lohika (pinalaki na algorithm) ng pag-aayos ng paglipat sa mga pamamaraan ng pangkat ng trabaho, ang proseso ng pamamahala sa paglikha at pagbuo ng mga koponan sa organisasyon.

Ang komposisyon ng gawain ay hindi gaanong nakasalalay sa kung mayroon na tayong grupo na positibong nagpakita ng sarili sa pagkumpleto ng mga nakaraang takdang-aralin at karapat-dapat sa mga pagsisikap na higit pang paunlarin ito, gawing "dream team," o kung dapat nating pangalagaan ang pagbuo ng isang grupo (pangkat) bago magsimulang magtalaga dito ng isang gawain o sa pinakasimula ng proseso ng pagpapatupad nito.

Sa unang kaso, kapag mayroon na tayong isang medyo produktibong grupo, naninindigan tayo sa pagpili ng trabaho para sa grupo na makatutulong sa higit pang pag-unlad at pagpapabuti ng mga pinakamahusay na katangian nito; sa pangalawang kaso, ito ay tungkol sa pagbuo ng isang grupo na may kakayahang gawin ang trabaho, at tungkol sa pagbuo ng grupo "mula sa simula" sa proseso ng pagkumpleto ng gawain.

Kaya, kung ang organisasyon ay may isang gawain kung saan ang grupong anyo ng organisasyon ng trabaho ay kinikilala bilang ang pinaka-epektibo (ayon sa ilang mahalagang pamantayan), o dahil sa malinaw na pinaghihinalaang kawalan ay kinikilala kung kinakailangan upang lumipat sa pag-aayos ng mga koponan, ngunit mayroong ay wala pang grupong ganoon, ang "grupo para sa trabaho." Sa kasong ito, ang isang buong proyekto para sa pagbuo at pag-unlad ng isang grupo sa proseso ng pagkumpleto ng isang gawain ay kinakailangan, kabilang ang mga sumusunod na elemento (ang proyekto ay maaaring iharap bilang isang algorithm para sa sabay-sabay na solusyon ng isang produksyon at socio-psychological problema):

1. Pagsusuri ng sitwasyon at estratehiko at taktikal na mga plano ng organisasyon, pagbuo ng pananalig sa pangangailangan at pagbibigay-katwiran sa pagiging epektibo ng paglipat sa pagtutulungan ng magkakasama. Pagtukoy sa mga parameter at prospect ng koponan (mga koponan), mga prinsipyo, pamamaraan at mga mapagkukunan ng pagbuo nito. Paghirang ng mga taong responsable sa pagsasagawa ng mga pagbabago, hanggang sa mga senior manager. Pagtatasa ng mga mapagkukunan ng lahat ng uri.

2. 1) pagbuo ng mga kakayahan sa pagbuo ng pangkat sa magiging pinuno ng pangkat at sa mga responsable para sa muling pag-aayos. Kung kinakailangan upang muling ayusin at muling ayusin ang mga aktibidad ng buong kumpanya sa mga prinsipyo ng pagtutulungan ng magkakasama, ang buong pamamahala ng kumpanya ay dapat makabisado ang pinakamataas na posibleng hanay ng mga kakayahan sa pagbuo ng koponan para sa lahat at magpasya kung alin, ilan at mula saan ikatlo- ang mga espesyalista sa partido ay kailangang maakit. Ang isang tagapamahala na may pinagkadalubhasaan sa mga pangunahing kakayahan ay makakapag-organisa nang nakapag-iisa o hindi bababa sa aktibong lumahok sa pagbuo ng isang grupo, kasama na sa yugto ng pagpili ng mga kandidato para sa hinaharap na koponan;

2) pagsasanay sa mga hinaharap na miyembro ng koponan sa mga pangunahing kaalaman ng pagtutulungan ng magkakasama, pagkuha ng isang bilang ng mga kinakailangang kakayahan para sa pagbuo ng koponan at paggawa ng pangkat (ang komposisyon at nilalaman ng mga kakayahan ay tinutukoy sa pagpapasya ng mga tagapamahala at mga espesyalista ng samahan na medyo may kakayahang ito. lugar).

3. Paglalarawan ng problema, mga gawain para sa hinaharap na koponan, pagtatasa ng antas ng pagiging kaakit-akit nito para sa mga miyembro ng hinaharap na grupo (halimbawa, ayon sa teorya ng R. Hackman at G. Oldham, ang gawain ay dapat maglaman ng: kahalagahan, pagkakumpleto, pagsasarili, pagkakaiba-iba, puna, potensyal sa pag-unlad) .

4. Pagbubuo ng isang kaakit-akit na imahe (vision) ng hinaharap ng koponan, pagtatakda ng mga layunin at pagtukoy ng pamantayan para sa kanilang tagumpay.

5. Pagmumungkahi ng mga hypotheses, mga alternatibo, pagtatatag ng pamantayan para sa pagpili sa mga alternatibong pinaka-kanais-nais (mabilis, mura, promising, kaakit-akit sa mga customer, atbp.).

6. Batay sa isang mabilis na pagtatasa, pagpili mula sa mga itinuturing na alternatibo ang pinaka-kanais-nais na opsyon para sa pagkumpleto ng gawain ayon sa itinatag na pamantayan.

7. Pagpapaliwanag ng napiling ginustong hypothesis sa estado ng programa, isang plano para sa pagpapatupad nito, pagkamit ng mga layunin at pagkalkula ng mga kinakailangang mapagkukunan ng lahat ng uri, kabilang ang materyal, pananalapi, paggawa. Higit pang mga detalye:

1) pagkalkula ng lahat ng kinakailangang uri ng mga mapagkukunan at gastos upang makamit ang mga layunin;

2) pagpapasiya ng mga mapagkukunan, oras at posibilidad ng napapanahong pagtanggap ng mga mapagkukunan, kabilang ang materyal, pananalapi, pansamantalang, paggawa (mga tauhan ng grupo);

3) pag-uugnay ng mga mapagkukunan at indibidwal na mga yugto ng trabaho, kung kinakailangan, hanggang sa pagbuo ng mga plano sa network;

4) pagpaplano ng mga aktibidad, mga yugto ng pagkamit ng mga layunin, intermediate at huling mga tagapagpahiwatig;

5) pagtukoy ng mga kinakailangan para sa pangkat mula sa gawain, ang mga kinakailangang katangian at katangian, kakayahan at kasanayan, ang antas ng potensyal ng paggawa ng grupo, pati na rin ang mga pamamaraan at tagapagpahiwatig para sa pagsukat sa kanila. Kinakailangan na ayusin at magsagawa ng pagtatasa ng mga katangian ng mga kandidato para sa mga miyembro ng grupo, gumawa ng isang pagtataya ng antas ng pagiging kapaki-pakinabang para sa grupo, pagganap, opisyal at panlipunang katayuan at papel sa grupo; matukoy ang potensyal na paggawa ng grupo, pagiging kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng mga kakayahan at tungkulin;

6) isang komprehensibong pagsusuri ng istraktura at komposisyon ng grupo at pagsubok ng kakayahan ng grupo na magtrabaho sa mga grupo. Kapaki-pakinabang na anyayahan ang grupo na kumpletuhin ang isang pagsubok (pagsubok) na gawain na naglalayong tukuyin ang posibilidad ng pagtutulungan ng magkakasama at potensyal para sa pag-unlad (isinasaalang-alang ang isang sitwasyon sa negosyo, pagsasagawa ng isang laro sa negosyo, brainstorming, pagsasanay ng grupo sa pagkakaisa, pag-unawa sa isa't isa, pagtitiwala, komunikasyon. ), pati na rin naglalayong tukuyin ang antas ng propesyonalismo - potensyal na kwalipikasyon. Batay sa mga resulta ng pagsusulit, kinakailangang pag-aralan ang mga resulta at gumawa ng mga pagbabago sa komposisyon at/o istruktura ng grupo, at posibleng sa mismong gawain;

7) pagpapasiya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, organisasyon at regulasyon ng pangkatang gawain;

8) pagbuo ng isang sistema ng suweldo at mga insentibo para sa gawain ng grupo bilang isang buo at mga miyembro ng grupo, pamamahagi ng mga kolektibong bonus sa mga miyembro ng grupo;

9) pagtukoy sa anyo ng kontrol sa mga aktibidad ng grupo at pag-uugali sa paggawa.

8. Pagpapatupad ng alternatibo, ibig sabihin, pagpapatupad ng plano, programa: pagtiyak ng supply ng mga mapagkukunan, pag-oorganisa at pagpapatupad ng mga aktibidad ng mga manggagawa, kontrol, regulasyon, koordinasyon, pagpapasigla, pagsubaybay sa pag-unlad sa mga aktibidad at pag-unlad ng mga proseso ng grupo.

9. Pagkuha ng intermediate production at/o socio-psychological na mga resulta at ang kanilang pagsusuri, na nagbibigay-katwiran sa pangangailangan na magpatuloy sa pagpapatupad ng plano, o gumawa ng mga pagsasaayos, o huminto sa trabaho, o bumalik sa anumang nakaraang yugto ng algorithm. Pagpapatupad ng mga hakbang na naaayon sa desisyong ginawa batay sa mga resulta ng pansamantalang kontrol at pagsusuri.

10. Pagkuha ng pangwakas na resulta at pagsusuri nito, pagbibigay-katwiran sa konklusyon: maaaring ang layunin ay nakamit at ang problema ay nalutas na, o ito ay kinakailangan upang magpatuloy sa trabaho, palawakin ang saklaw ng trabaho, o huminto sa trabaho, o bumalik sa ilang nakaraang yugto.

11. Paggawa ng isang matalinong desisyon tungkol sa hinaharap na kapalaran ng grupo: paglusaw, pagbabago, pagtatalaga ng iba pang gawain.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga yugto, mga gawa, mga pamamaraan na kasama sa algorithm ay hindi dapat ituring na matibay. Maraming mga pamamaraan ang ipinatupad sa isang umuulit na mode: ang trabaho sa susunod na yugto ay maaaring humantong sa pangangailangang linawin at gawing muli ang ilang aspeto ng mga nakaraang yugto. Bilang karagdagan, maaaring kailanganin ng isang partikular na karampatang tagapamahala na gumawa ng mga pagbabago sa algorithm na ito.

Ang pamantayan ng pagpapasya tungkol sa hinaharap na kapalaran ng grupo ay maaaring ang mga sumusunod:

Paborable/hindi kanais-nais na mga uso sa pag-unlad, pag-uugali at pagiging produktibo ng grupo mula sa pananaw ng organisasyon;

Availability/kawalan ng trabaho na maaaring interesante sa grupo at matiyak ang pag-unlad nito;

Paborable/hindi kanais-nais na mga prospect para sa pag-unlad ng organisasyon mismo at pangkatang gawain dito.

Kung ang sitwasyon ay kanais-nais para sa organisasyon at pag-unlad ng grupo, ang "trabaho para sa grupo" ay ipinatupad:

Nasusuri ang bagong sitwasyon at ang bagong estado ng grupo;

Natukoy ang mga gawain na maaaring italaga sa pangkat;

Ang mga pamantayan para sa pagpili ng isang gawain para sa pangkat ay tinutukoy, halimbawa, tulad ng isang mas mataas na antas ng pagiging kumplikado kumpara sa nakaraang gawain, ang antas at mga dahilan para sa interes ng mga miyembro ng grupo dito, ang kahalagahan ng gawain para sa organisasyon, ang pagkakaroon ng potensyal na pag-unlad sa gawain;

Mula sa isang hanay ng mga posibleng gawain, napili ang isang gawain na maaaring makaakit sa grupo "sa mga bagong tagumpay";

Ang Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga pangunahing konsepto ng proteksyon sa paggawa.

Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho– isang sistema para sa pagpapanatili ng buhay at kalusugan ng mga manggagawa sa proseso ng trabaho, na kinabibilangan ng legal, sosyo-ekonomiko, organisasyon at teknikal, sanitary at hygienic, paggamot at pag-iwas, rehabilitasyon at iba pang mga hakbang.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho– isang hanay ng mga kadahilanan sa kapaligiran ng pagtatrabaho at ang proseso ng paggawa na nakakaimpluwensya sa pagganap at kalusugan ng empleyado.

Mapanganib na kadahilanan ng produksyon– isang kadahilanan ng produksyon, ang epekto nito sa isang empleyado ay maaaring humantong sa sakit.

Mapanganib na kadahilanan ng produksyon– isang kadahilanang pang-industriya, ang epekto nito sa isang manggagawa ay maaaring humantong sa pinsala.

Ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho– mga kondisyon sa pagtatrabaho kung saan ang mga manggagawa ay hindi kasama sa pagkakalantad sa mga nakakapinsala at/o mapanganib na mga salik ng produksyon o ang kanilang mga antas ng pagkakalantad ay hindi lalampas sa mga itinatag na pamantayan.

Ang pagbuo at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan, na pinagsama sa tatlong grupo:

1. Socio-economic:

1) regulasyon ng normatibo at pambatasan ng mga kondisyon sa paggawa ng sosyo-ekonomiko at produksyon (oras ng trabaho at mga rehimen ng trabaho at pahinga, mga pamantayan at kinakailangan sa sanitary, isang sistema ng kontrol sa pagsunod sa mga kasalukuyang batas, mga kinakailangan at mga patakaran sa larangan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho);

2) sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan na nagpapakilala sa saloobin ng empleyado sa trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang sikolohikal na klima sa mga pangkat ng produksyon, ang pagiging epektibo ng mga inilapat na benepisyo at kabayaran para sa trabaho na hindi maiiwasang nauugnay sa mga masamang epekto.

2. Organisasyon at teknikal:

1) paraan ng paggawa (mga gusali at istrukturang pang-industriya, mga pasilidad sa sanitary, kagamitan sa teknolohiya, kagamitan, kagamitan, kabilang ang mga paraan na tinitiyak ang kaligtasan ng teknikal);

2) mga bagay ng paggawa at produkto ng paggawa (hilaw na materyales, materyales, blangko, semi-tapos na produkto, tapos na produkto);

3) mga teknolohikal na proseso (pisikal, mekanikal, kemikal at biological na epekto sa mga bagay na pinoproseso ng paggawa, mga pamamaraan ng kanilang transportasyon at imbakan, atbp.);

4) mga organisasyonal na anyo ng produksyon, paggawa at pamamahala (antas ng espesyalisasyon ng produksyon; sukat nito at mass scale; shift work ng enterprise; discontinuity at pagpapatuloy ng produksyon; anyo ng dibisyon at kooperasyon ng paggawa; mga diskarte at pamamaraan nito; inilapat na trabaho at mga rehimeng pahinga sa panahon ng shift sa trabaho, linggo , taon; organisasyon ng pagpapanatili sa lugar ng trabaho; istraktura ng negosyo at mga dibisyon nito; relasyon sa pagitan ng functional at linear na pamamahala ng produksyon, atbp.).

3. Mga likas na salik partikular na kahalagahan sa paghubog ng mga kondisyon sa paggawa sa produksyon ng agrikultura, industriya ng pagmimina, transportasyon, konstruksiyon, atbp.

Ayon sa Decree of the Ministry of Labor and Social Development ng Russian Federation na may petsang Marso 14, 1997 No. 12, ang lahat ng mga lugar ng trabaho na magagamit sa organisasyon ay napapailalim sa sertipikasyon para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga resulta ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, na isinagawa alinsunod sa probisyong ito, ay ginagamit para sa mga layunin ng:

Pagpaplano at pagsasagawa ng mga hakbang upang maprotektahan at mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang mga legal na dokumento ng regulasyon;

Sertipikasyon ng mga pasilidad ng produksyon para sa pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa;

Ang katwiran para sa pagbibigay ng mga benepisyo at kabayaran sa mga empleyadong nakikibahagi sa mabibigat na trabaho at nagtatrabaho nang may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa paraang itinakda ng batas;

Paglutas sa isyu kung ang sakit ay nauugnay sa propesyon (kung pinaghihinalaan ang isang sakit sa trabaho), pagtatatag ng diagnosis ng isang sakit sa trabaho, kabilang ang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo sa korte;

Pagsasaalang-alang sa isyu ng pagwawakas (suspensyon) sa operasyon ng isang pagawaan, site, kagamitan sa produksyon, pagbabago ng mga teknolohiya na nagdudulot ng agarang banta sa buhay at (o) kalusugan ng mga manggagawa;

Pagsasama sa kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado;

Pagkilala sa mga manggagawa na may mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

Pagsasama-sama ng istatistikal na pag-uulat sa estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga benepisyo at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa form No. 1-T (mga kondisyon sa pagtatrabaho);

Paglalapat ng mga parusang pang-administratibo at pang-ekonomiya (mga sukat ng impluwensya) sa mga nagkasalang opisyal na may kaugnayan sa paglabag sa batas sa proteksyon sa paggawa.

Ang oras ng sertipikasyon ay itinatag ng organisasyon, batay sa mga pagbabago sa mga kondisyon at likas na katangian ng trabaho, ngunit hindi bababa sa isang beses bawat 5 taon mula sa petsa ng mga huling sukat.

Ang mga lugar ng trabaho ay napapailalim sa ipinag-uutos na muling sertipikasyon pagkatapos palitan ang mga kagamitan sa produksyon, pagbabago ng teknolohikal na proseso, muling pagtatayo ng kolektibong kagamitan sa proteksiyon, atbp., pati na rin sa kahilingan ng State Expertise of Working Conditions ng Russian Federation, na nagsiwalat ng mga paglabag sa panahon ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho. para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga resulta ng muling sertipikasyon ay nakadokumento sa anyo ng isang apendiks para sa mga kaugnay na posisyon sa certification card sa lugar ng trabaho para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga sukat ng mga parameter ng mapanganib at nakakapinsalang mga kadahilanan ng produksyon, ang pagpapasiya ng mga tagapagpahiwatig ng kalubhaan at intensity ng proseso ng paggawa ay isinasagawa ng mga dibisyon ng laboratoryo ng organisasyon. Kung ang organisasyon ay walang kinakailangang teknikal na paraan at base ng sanggunian ng regulasyon para dito, ang mga sentro ng sanitary at epidemiological na pangangasiwa ng estado, mga laboratoryo ng State Expertise of Working Conditions ng Russian Federation at iba pang mga laboratoryo na kinikilala (sertipikado) para sa karapatang isagawa kasangkot ang mga sukat na ito.

Ang pagtatasa ng kaligtasan ng pinsala sa lugar ng trabaho ay isinasagawa ng mga organisasyon nang nakapag-iisa o, sa kanilang kahilingan, ng mga third-party na organisasyon na may pahintulot mula sa mga katawan ng State Expertise of Working Conditions ng Russian Federation upang isagawa ang tinukoy na trabaho.

Kasama sa mga kondisyon sa pagtatrabaho iskedyul ng trabaho at pahinga, at bagama't mas gusto ng ilang empleyado na magtrabaho ayon sa isang indibidwal na iskedyul, hindi palaging matutugunan ng negosyo ang mga ito sa kalahati dahil sa mga kinakailangan ng prosesong teknolohikal, ang nilalaman at likas na katangian ng trabaho. Karaniwan, ang rehimeng trabaho at pahinga ay makikita sa iskedyul ng trabaho ng organisasyon o sa isang kolektibong kasunduan, at kapag inupahan, ang empleyado ang magpapasya kung ang rehimeng ito ay nababagay sa kanya o hindi. Ang rehimeng trabaho at pahinga ay binuo na isinasaalang-alang ang pinakamataas na posibleng pangangalaga ng kapasidad ng pagtatrabaho ng mga tao at pagbawas ng pagkapagod.

Ang Kodigo Sibil ay may Kabanata 59 "Mga Obligasyon dahil sa pinsala", ayon sa kung saan pinapasan ng employer pananagutan para sa pinsala dinanas ng isang empleyado ng kanyang negosyo (maaaring ito ay isang pinsala o iba pang pinsala na dulot ng buhay o kalusugan ng mga mamamayan sa panahon ng pagganap ng kanilang mga obligasyon sa kontraktwal).

Ang kita na nawala ng biktima bilang resulta ng pinsala ay napapailalim sa kabayaran, pati na rin ang lahat ng mga gastos na natamo niya sa panahon ng paggamot, para sa pagbili ng mga gamot, para sa prosthetics, paggamot sa sanatorium, pagbili ng mga espesyal na sasakyan, paghahanda para sa isa pang propesyon , atbp., habang nasa Ang pensiyon at kita ng biktima ay hindi tinatanggap.

Sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo, ang kabayaran para sa pinsala ay ipinapalagay ng kahalili, o ang isang halaga ay binawi mula sa account ng negosyo at na-capitalize, ang interes na kung saan ay sapat upang mabayaran ang pinsalang dulot ng empleyado. "Ang mga tuntunin para sa kabayaran ng employer para sa pinsalang dulot ng pinsala sa mga empleyado ng pinsala, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho" ay binuo at pinagtibay, bilang susugan. Pederal na Batas ng Nobyembre 24, 1995 Blg. 180-FZ. Ang konklusyon na dapat gawin ng isang negosyante ay ang mga gastos sa proteksyon sa paggawa ay matipid at kapaki-pakinabang.

Kapag tinutukoy ang mga kinakailangan ng tauhan sa bawat partikular na kaso, ipinapayong isama ang mga pinuno ng mga nauugnay na departamento.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano upang maakit ang mga tauhan ay upang matugunan ang hinaharap na pangangailangan para sa mga empleyado sa pamamagitan ng panloob at panlabas na mga mapagkukunan.

Ang pagpaplano para sa pagpapalaya ng empleyado ay mahalaga sa proseso ng pagpaplano ng mga manggagawa. Ito ay nagpapahintulot sa amin na maiwasan ang paglipat ng mga kwalipikadong tauhan sa panlabas na merkado ng paggawa at ang paglikha ng mga kahirapan sa lipunan para sa kanila.

Ang lugar ng aktibidad na ito ay halos walang pag-unlad sa mga domestic na organisasyon hanggang kamakailan lamang. Dahil sa kahalagahan ng naturang kaganapan bilang pag-alis sa isang organisasyon, ang pangunahing gawain ng serbisyo ng mga tauhan kapag nagtatrabaho sa mga nagbibitiw na empleyado ay upang pagaanin ang paglipat sa ibang produksyon, panlipunan, at personal na sitwasyon hangga't maaari.

Ang pagpaplano para sa paggamit ng mga tauhan ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagbuo ng isang plano para sa pagpuno ng mga regular na posisyon. Kasama ang pagsasaalang-alang sa mga katangian ng kwalipikasyon, kapag tinutukoy ang isang lugar ng trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mental at pisikal na stress sa isang tao at ang mga kakayahan ng aplikante sa lugar na ito. Ang pagpaplano ng pagsasanay sa mga tauhan ay sumasaklaw sa mga aktibidad para sa intra-organisasyon, extra-organizational na pagsasanay at self-training, na nagpapahintulot sa paggamit ng sariling mga mapagkukunan ng produksyon ng mga empleyado nang hindi naghahanap ng mga bagong mataas na kwalipikadong tauhan sa panlabas na merkado ng paggawa. Ang ganitong pagpaplano ay lumilikha ng mga kondisyon para sa kadaliang kumilos at pagganyak ng empleyado.

Dapat kasama sa mga kasanayan sa pagpaplano ng karera sa negosyo ang pagbabalanse ng mga inaasahan sa personal na karera ng mga empleyado sa mga oportunidad na magagamit sa loob ng organisasyon. Ang modernong antas ng pamamahala ng tauhan ay nangangailangan ng pagpaplano ng karera para sa bawat empleyado ng managerial.

Ang mga gastos sa tauhan ay ang batayan para sa pagbuo ng produksyon at panlipunang tagapagpahiwatig ng organisasyon. Kapag nagpaplano ng mga gastos ng tauhan, dapat mong tandaan ang mga sumusunod na item sa gastos:

• pangunahing at karagdagang sahod; mga kontribusyon sa social insurance;
• mga gastos para sa mga paglalakbay sa negosyo at opisyal na paglalakbay;
• mga gastos para sa pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan;
• mga gastos na nauugnay sa mga karagdagang pagbabayad para sa pampublikong pagtutustos ng pagkain, pabahay at mga serbisyong pangkultura, pangangalaga sa kalusugan at libangan, pagkakaloob ng mga pasilidad sa pangangalaga ng bata, at pagbili ng mga espesyal na damit.

Bilang karagdagan, ang mga gastos ay dapat na pinlano para sa proteksyon sa paggawa at sa kapaligiran, para sa paglikha ng mas kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho at isang malusog na sikolohikal na klima sa koponan.

Ang pagbuo ng mga mapagkukunan ng paggawa alinsunod sa patakaran ng tauhan ng organisasyon ay isang kumplikado at multi-stage na function ng pamamahala ng tauhan. Isinasagawa ito sa isang nakaplanong batayan at kasama ang isang pagtatasa ng mga tauhan ng institusyon, pagkilala sa mga pangangailangan ng kawani sa mga tuntunin ng dami at husay na mga katangian at ang pagbuo ng mga tiyak na hakbang upang lumikha ng pinakamainam na kawani.

Tinutukoy ng proseso ng pagsusuri ang kakulangan ng mga tauhan para sa mga bakanteng posisyon, ang pangangailangang magpakilala ng mga karagdagang posisyon, ang pagiging posible ng mga reshuffle at ang pagkilala sa mga espesyalisasyon ng mga empleyado na hindi kailangan ng organisasyon.

Ang mga sumusunod na kadahilanan ay isinasaalang-alang:

• mga layunin at layunin ng organisasyon, diskarte sa pag-unlad at mga direksyon ng operasyon;
• ang bilang ng mga produkto at serbisyo na ginawa bawat yunit ng oras; istraktura ng organisasyon;
• ang sukat at mga posibilidad ng teknolohiya ng ilang mga proseso ng paggawa;
• indibidwal na mga tagapagpahiwatig ng pagganap at mga posibilidad para sa pagpapasigla nito;
• dami at istraktura ng oras ng pagtatrabaho ng organisasyon.

Ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay isang mahalagang proseso,

nauugnay sa pag-aaral ng labor market, sertipikasyon ng mga manggagawa at trabaho, propesyonal at panlipunang pagbagay, pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pagpapasigla sa paggawa, advanced na pagsasanay, at pagbuo ng kamalayan ng korporasyon. Kasabay nito, ito ay isang independiyenteng lugar ng trabaho na may sariling mga layunin, pamamaraan at anyo ng trabaho.

Kapag nagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan, natukoy ang mga partikular na parameter at inihahanda ang mga nauugnay na dokumento.

Ang pangangailangan na palitan ang mga tauhan sa pamamagitan ng taon ay naitala, na may kaugnayan sa pagreretiro at pagpapaalis, ang posibilidad na mabawasan ang bilang ng mga tauhan dahil sa rasyonalisasyon, pagbawas sa dami ng produksyon, mga paghihigpit sa pananalapi, ang pangangailangan na palawakin ang mga tauhan na may kaugnayan sa pagpapalawak ng produksyon, sari-saring uri, pag-unlad ng mga aktibidad na komersyal, atbp. d.

Ang pagtataya at pagpaplano ng mga tauhan ay naging pangunahing elemento ng patakaran ng mga tauhan at isang mahalagang bahagi ng pangkalahatang pagpaplano sa negosyo.

Ang pagtataya at pagpaplano ng mga tauhan ay malapit na nauugnay sa pagbuo ng mga plano: programa sa produksyon, logistik, mga gastos sa tauhan, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, at suportang pinansyal.

Ang tinukoy na mga parameter ng lahat ng nakalistang mga plano, pati na rin ang istraktura ng negosyo, ay ginagawang posible upang matukoy ang kinakailangang bilang ng mga tauhan.

Ang pagtataya at pagpaplano ng mga tauhan ay isinasaalang-alang sa dalawang aspeto (isinasaalang-alang ang mga interes ng mga tauhan at negosyo) at batay sa data mula sa mga madiskarteng plano ng negosyo. Sa katunayan, nangangahulugan ito na ang mga layunin ng pagtataya at pagpaplano ng mga tauhan ay nagmula sa mga layunin ng negosyo at isinasagawa sa malapit na pakikipag-ugnay sa mga serbisyo: pagpaplano, marketing, pagbuo ng mga sistema ng pamamahala, atbp.

Ang mga gawain ng pagpaplano ng tauhan ay kinabibilangan ng: -

pagtukoy ng mga layunin, estratehiya, pagtataya at pamamahala ng tauhan at pagtatatag ng kanilang kaugnayan sa pangkalahatang layunin at diskarte ng negosyo; -

pagtatasa ng antas ng pagpapaalis at pagtataya ng turnover; -

pagtataya ng pangangailangan ng tauhan sa merkado ng paggawa; -

pagtukoy ng mga mapagkukunan ng muling pagdadagdag ng mga tauhan at pagtatasa ng muling pagdadagdag ng mga panloob na mapagkukunan; -

pagtatasa ng estado ng potensyal ng paggawa; -

pagkilala sa mga yunit ng istruktura na may labis o kakulangan ng mga tauhan sa pangkalahatan, pati na rin ang mga indibidwal na espesyalista at empleyado; -

pagtatatag ng mga dahilan para sa pagkakaiba sa pagitan ng kinakailangan at magagamit na mga tauhan; -

pagbuo ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan; -

pagtatasa ng mga pag-andar ng paggawa ng mga tauhan ayon sa dami at husay na mga parameter at pananaliksik ng potensyal sa paggawa.

Ang proseso ng pagpaplano ng tauhan ay nahahanap ang lohikal na konklusyon nito sa plano ng negosyo.

Ang plano ay isang opisyal na dokumento na nagpapakita ng: -

pagtataya ng pag-unlad ng tauhan sa hinaharap; -

intermediate at huling mga gawain; -

pagkakaroon ng mga mapagkukunan at pagkalkula ng mga gastos ng tauhan.

Ang pagtataya ng mga kinakailangan ng tauhan ay isinasagawa gamit ang ilang mga pamamaraan (hiwalay at pinagsama).

Ang pagtataya para sa mga kinakailangan ng tauhan ay batay sa pagsusuri ng supply at demand upang matukoy ang mga matitipid o labis na mapagkukunan ng tauhan.

Sa teorya ng pagtataya, iba't ibang mga pamamaraan ang binuo na ginagamit upang hulaan ang mga kinakailangan ng tauhan.

Sa pagsasagawa, mayroong dalawang punto ng pananaw sa pagpili ng isang paraan para sa pagtataya ng mga kinakailangan ng tauhan. Ang mga tagasuporta ng unang direksyon ay itinuturing na ipinapayong gamitin ang pinakasimpleng, pinakamurang mga pamamaraan, habang ang iba, sa kabaligtaran, ay nagmumungkahi na gumamit ng mga mamahaling modelo ng pagtataya. Sa katunayan, sa pagsasagawa, ang mga negosyo ay gumagamit ng iba't ibang mga pamamaraan para sa pagtataya ng bilang ng mga tauhan: mula sa pinakasimple hanggang sa kumplikadong mga multifactor na modelo; ang kanilang pagpili ay nakasalalay sa mga layunin, layunin, pagkakaroon ng isang database ng impormasyon at ang mga kakayahan ng negosyo.

Ang mga pamamaraan para sa pagtataya ng mga kinakailangan ng tauhan ay batay sa paggamit ng mga mathematical-static na pamamaraan at mga pamamaraan ng pagmomodelo.

Ang pinakasimpleng pamamaraan ay ang pamamaraan ng extrapolation, ang kakanyahan nito ay bumababa sa paglipat ng kasalukuyang (aktwal) na istraktura at komposisyon ng populasyon sa isang hinaharap na panahon sa mga proporsyon at dami ng nakaraang panahon. Ang pamamaraang ito ay ginagamit para sa panandaliang pagtataya sa mga negosyo na may permanenteng at matatag na istraktura ng organisasyon.

Ang pagiging kaakit-akit ng pamamaraang ito ay nakasalalay sa pagiging naa-access nito, kadalian ng pagkalkula, kahusayan, at mababang gastos.

Ang pangunahing kawalan ng pamamaraang ito ay ang mga posibleng pagbabago sa pag-unlad ng produksyon, iba't ibang mga kadahilanan ng produktibidad ng paggawa at ang panlabas na kapaligiran ay hindi isinasaalang-alang.

Ang inayos na paraan ng extrapolation ay naiiba sa nauna dahil kapag kinakalkula ang inaasahang bilang ng mga tauhan, ang mga pagbabago sa lahat ng ipinapalagay na mga kadahilanan ay isinasaalang-alang. Halimbawa, ang mga salik na nagpapataas ng produktibidad ng paggawa, paglago sa dami ng produksyon, pagtaas ng mga presyo at taripa, mga rate ng inflation, atbp.

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng eksperto ay batay sa paggamit ng mga opinyon ng mga espesyalista at tagapamahala na naglalabas ng simple at pinalawig (kumplikadong) pagtatasa, kabilang ang parehong mga pagtatasa ng isa at maramihang eksperto. Sa isang simpleng pagtatasa, ang mga kinakailangan sa kawani ay tinasa ng mga nauugnay na serbisyo.

Ang pangunahing bentahe ng pamamaraang ito ay isang mas tumpak na pagkalkula ng inaasahang bilang ng mga tauhan. Ang pangunahing kawalan ay ang pagiging kumplikado at kahirapan ng pagkolekta at pagproseso ng impormasyon at ang pagiging paksa ng paghatol ng mga tagapamahala ng linya. Ang isang detalyadong pagtatasa ng eksperto ay isinasagawa ng isang pangkat ng mga karampatang manggagawa (mga eksperto).

Gamit ang pamamaraan ng Delphi, ang bawat eksperto ay nagbibigay ng independiyenteng pagtatasa. Ang mga tagapamagitan ay nagpapakita ng hula ng bawat eksperto at mga panukala sa iba at pinapayagan ang mga eksperto na baguhin ang kanilang mga posisyon kung kinakailangan. Nagpapatuloy ang prosesong ito hanggang sa magkaroon ng kumpletong kasunduan sa pagitan ng mga eksperto. Kaya, ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng eksperto ay mas simple at hindi nangangailangan ng gawaing pananaliksik at kumplikadong mga kalkulasyon.

Dahil sa mabilis na pag-unlad ng mga teknikal na paraan, ang isang bilang ng mga negosyo ay gumagamit ng mga modelo ng computer upang hulaan ang mga kinakailangan ng tauhan. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay ang pag-compile ng mga modelo ng matematika gamit ang mga pamamaraan sa itaas.

Ang mga modelo ng computer ay nagbibigay ng pinakatumpak na mga hula at resulta, ngunit ang mataas na gastos ay nagpapahintulot sa kanila na ipatupad lamang sa malalaking negosyo.

Kapag gumagamit ng mga diskarte sa pagtataya ng headcount, ang mga tagapamahala ay nakakakuha ng isang pagtatantya ng mga pangangailangan sa kawani sa hinaharap. Ang mga pagtatasa na ito ay maaaring gawin alinman sa itaas na antas ng pamamahala at ipadala "pababa", o sa isang mas mababang antas ng pamamahala at ipadala "pataas" para sa karagdagang pagsasaayos.