Ang isang katangian ng isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay. Mga istilo ng pamamahala at pamumuno. Kailangan mong makapag-apply ng iba't ibang istilo ng pamamahala depende sa sitwasyon.

Ang tagapamahala sa lahat ng antas ng sistema ng pamamahala ng organisasyon ay kumikilos bilang isang nangungunang tao, dahil siya ang tumutukoy sa pokus ng trabaho ng koponan, pagpili ng mga tauhan, sikolohikal na klima at iba pang mga aspeto ng mga aktibidad ng negosyo.

Pamamahala- ang kakayahang maimpluwensyahan ang mga indibidwal at grupo na magtrabaho tungo sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Ang isa sa pinakamahalagang katangian ng mga aktibidad ng isang pinuno ay ang istilo ng pamumuno.

Uri ng pamumuno- ang pag-uugali ng isang pinuno na may kaugnayan sa mga nasasakupan upang maimpluwensyahan sila at hikayatin silang makamit.

Ang tagapamahala ay ang pinuno at tagapag-ayos sa sistema ng pamamahala. Ang pamamahala ng mga aktibidad ng mga grupo at pangkat ay isinasagawa sa anyo ng pamamahala at pamumuno. Ang dalawang anyo ng pamamahala ay may ilang pagkakatulad.

Ang isa sa mga pinakakaraniwang teorya ng pamumuno ay teorya ng pamumuno ni K. Lewin(1938).

Tinukoy niya ang tatlong istilo ng pamumuno:

• awtoritaryan istilo ng pamumuno - nailalarawan sa pamamagitan ng katigasan, katumpakan, pagkakaisa ng utos, pagkalat ng mga pag-andar ng kapangyarihan, mahigpit na kontrol at disiplina, tumuon sa mga resulta, hindi pinapansin ang mga socio-psychological na kadahilanan;
• demokratiko istilo ng pamumuno - batay sa collegiality, tiwala, pagpapaalam sa mga nasasakupan, inisyatiba, pagkamalikhain, disiplina sa sarili, kamalayan, responsibilidad, paghihikayat, transparency, oryentasyon hindi lamang sa mga resulta, kundi pati na rin sa mga paraan upang makamit ang mga ito;
• liberal istilo ng pamumuno - nailalarawan sa pamamagitan ng mababang mga kahilingan, pagsasabwatan, kawalan ng disiplina at pagiging tumpak, pagiging pasibo ng pinuno at pagkawala ng kontrol sa mga nasasakupan, na nagbibigay sa kanila ng kumpletong kalayaan sa pagkilos.

Ang pananaliksik ni K. Lewin ay nagbigay ng batayan para sa paghahanap ng istilo ng pamamahala na maaaring humantong sa mataas na antas ng kasiyahan sa mga gumaganap.

Malaking atensyon ang binayaran sa pag-aaral ng mga istilo ng pamumuno sa mga gawa ni R. Likert, na noong 1961 ay nagmungkahi ng isang continuum ng mga istilo ng pamumuno. Ang mga matinding posisyon nito ay ang pamumuno na nakasentro sa trabaho at pamumuno na nakasentro sa mga tao, kasama ang lahat ng iba pang uri ng pag-uugali ng pamumuno sa pagitan.

Ayon sa teorya ng Likert, mayroong apat na istilo ng pamumuno:

1. Mapagsamantala-awtoritarian: ang pinuno ay may malinaw na katangian ng isang autocrat, hindi nagtitiwala sa kanyang mga nasasakupan, bihirang isali sila sa paggawa ng desisyon, at mismong gumagawa ng mga gawain. Ang pangunahing insentibo ay takot at ang banta ng parusa, ang mga gantimpala ay random, ang pakikipag-ugnayan ay batay sa kawalan ng tiwala sa isa't isa. at nagkakasalungatan.
2. Paternalistic-authoritarian: Pinahihintulutan ng pinuno ang mga nasasakupan na magkaroon ng limitadong pakikilahok sa paggawa ng desisyon. Ang gantimpala ay aktwal at ang parusa ay potensyal, na parehong ginagamit upang mag-udyok sa mga manggagawa. Ang impormal na organisasyon ay bahagyang sumasalungat sa pormal na istruktura.
3. Advisory: Ang pinuno ay gumagawa ng mga madiskarteng desisyon at, na nagpapakita ng tiwala, nagdedelegate ng mga taktikal na desisyon sa mga subordinates. Ang limitadong pagsasama ng mga manggagawa sa proseso ng paggawa ng desisyon ay ginagamit para sa pagganyak. Ang impormal na organisasyon ay bahagyang naiiba sa pormal na istruktura.
4. Demokratiko Ang istilo ng pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng kumpletong pagtitiwala at batay sa malawakang paglahok ng mga tauhan sa pamamahala ng organisasyon. Ang proseso ng paggawa ng desisyon ay nakakalat sa lahat ng antas, bagama't isinama. Ang daloy ng mga komunikasyon ay napupunta hindi lamang sa mga patayong direksyon, kundi pati na rin sa pahalang. Nakabubuo ang pakikipag-ugnayan ng mga pormal at impormal na organisasyon.

Tinawag ni R. Likert ang modelong 1 na nakatuon sa gawain na may mahigpit na istrukturang sistema ng pamamahala, at ang modelo 4 - nakatuon sa relasyon, batay sa organisasyon ng pangkatang gawain, pamamahala sa kolehiyo, at pangkalahatang kontrol. Ayon kay R. Likert, ang huling diskarte ay ang pinaka-epektibo.

Pagpili ng Estilo ng Pamamahala

Estilo ng pamamahala- kumakatawan sa pag-uugali ng manager sa kanyang mga subordinates, na nagpapahintulot sa kanya na maimpluwensyahan sila at pilitin silang gawin kung ano ang kinakailangan sa sandaling ito.

Ang mga istilo ng pamamahala ay nabubuo sa ilalim ng impluwensya ng mga partikular na kondisyon at pangyayari. Sa bagay na ito, maaari nating makilala ang mga "one-dimensional", i.e. kinokondisyon ng isang salik, at "multidimensional", i.e. mga istilo ng pamumuno na isinasaalang-alang ang dalawa o higit pang mga pangyayari sa pagbuo ng relasyong "manager-subordinate".

"One-Dimensional" na Mga Estilo ng Pamamahala

Mga parameter ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at mga subordinates		Demokratikong istilo pamamahala	Liberal na istilo pamamahala
Mga Pamamaraan sa Paggawa ng Desisyon	Lutasin ang lahat ng isyu nang mag-isa	Kapag gumagawa ng mga desisyon, kumunsulta sa pangkat	Naghihintay ng mga tagubilin mula sa pamamahala o nagbibigay ng inisyatiba sa mga nasasakupan
Paraan ng pagpapahayag ng mga desisyon sa mga tagapagpatupad	Utos, itapon, utos	Nag-aalok, humihiling, nag-apruba ng mga panukala mula sa mga subordinates	Nagtatanong, nagmamakaawa
Pamamahagi ng Pananagutan	Ganap na nasa kamay ng pinuno	Alinsunod sa awtoridad	Ganap na nasa kamay ng mga gumaganap
Saloobin sa inisyatiba	Pinipigilan nang lubusan	Hinihikayat, ginagamit sa interes ng dahilan	Inilalagay ang inisyatiba sa mga kamay ng mga subordinates
	Takot sa mga kwalipikadong manggagawa, sinusubukang tanggalin sila	Pumipili ng negosyo, mga karampatang manggagawa	Hindi nakikibahagi sa pagpili ng tauhan
Saloobin sa kaalaman	Naniniwala siyang alam niya ang lahat sa kanyang sarili	Patuloy na natututo at hinihiling ang parehong mula sa mga nasasakupan	Nadaragdagan ang kanyang kaalaman at hinihikayat ang katangiang ito sa kanyang mga nasasakupan
Estilo ng komunikasyon	Mahigpit na pormal, hindi nakikipag-usap, nagpapanatili ng distansya	Palakaibigan, mahilig makipag-usap, gumagawa ng mga positibong contact	Takot sa komunikasyon, nakikipag-usap sa mga subordinate lamang sa kanilang inisyatiba, pinapayagan namin ang pamilyar na komunikasyon
Ang likas na katangian ng mga relasyon sa mga subordinates	Sa mood, hindi pantay	Makinis, palakaibigan, demanding	Malambot, hindi hinihingi
Saloobin sa disiplina	Matigas, pormal	Tagasuporta ng makatwirang disiplina, nagsasagawa ng iba't ibang diskarte sa mga tao	Malambot, pormal
Saloobin sa moral na impluwensya sa mga nasasakupan	Itinuturing na ang parusa ang pangunahing paraan ng pagpapasigla, nagbibigay ng gantimpala sa mga piling tao lamang sa mga pista opisyal	Patuloy na gumagamit ng iba't ibang stimuli	Gumagamit ng mga gantimpala nang mas madalas kaysa sa parusa

Ang kinakailangan para sa pagtatatag ng iba't ibang "one-dimensional" na istilo ng pamamahala ay ang mga teoryang "X" at "Y" ni Douglas McGregor. Kaya, ayon sa Teorya X, ang mga tao ay likas na tamad at umiiwas sa trabaho sa unang pagkakataon. Wala silang ganap na ambisyon, kaya mas pinili nilang maging pinuno, hindi umako ng responsibilidad at humingi ng proteksyon mula sa mga makapangyarihan. Upang pilitin ang mga tao na magtrabaho, kailangan mong gumamit ng pamimilit, kabuuang kontrol at banta ng parusa. Gayunpaman, ayon kay McGregor, ang mga tao ay hindi likas na ganito, ngunit dahil sa mahirap na pamumuhay at mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagsimulang magbago para sa mas mahusay lamang sa ikalawang kalahati ng ikadalawampu siglo. Sa ilalim ng kanais-nais na mga kondisyon, ang isang tao ay nagiging kung sino talaga siya, at ang kanyang pag-uugali ay makikita ng isa pang teorya - "Y". Alinsunod dito, sa ganitong mga kondisyon ang mga tao ay handa na kumuha ng responsibilidad para sa bagay, bukod pa rito, nagsusumikap pa sila para dito. Kung sila ay kasangkot sa mga layunin ng kumpanya, kusang-loob silang lumahok sa proseso ng self-government at self-control, gayundin sa pagkamalikhain. At ang gayong pakikipag-isa ay

isang tungkulin hindi ng pamimilit, ngunit ng gantimpala na nauugnay sa pagkamit ng mga itinakdang layunin. Ang isang pinuno na naghahayag ng isang demokratikong istilo ay umaasa sa mga naturang empleyado.

Ang mga katangian ng "one-dimensional" na mga istilo ng pamamahala ay iminungkahi ng domestic researcher na si E. Starobinsky.

"Multidimensional" na mga istilo ng pamamahala. "Teorya X" at "Teorya Y"

Noong 1960, inilathala ni Douglas McGregor ang kanyang mga pananaw sa bipolarity ng mga opinyon tungkol sa kung paano dapat pangasiwaan ang mga tao. Ang "Theory X" at "Theory Y", na ipinakita sa aklat na "The Human Side of Enterprise", ay nakakuha ng malawakang pagtanggap sa mga tagapamahala.

Teorya X

1. Ang tao sa una ay hindi gustong magtrabaho at iiwas sa trabaho.
2. Ang isang tao ay dapat pilitin, kontrolin, at pagbabantaan ng parusa upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.
3. Mas gusto ng karaniwang tao na mamuno, iniiwasan niya ang responsibilidad.

Teorya Y

1. Ang trabaho ay kasing natural ng paglalaro para sa isang bata.
2. Ang isang tao ay maaaring gumamit ng sariling pamamahala at pagpipigil sa sarili. Ang isang gantimpala ay isang resulta na nauugnay sa pagkamit ng isang layunin.
3. Ang karaniwang tao ay nagsusumikap para sa responsibilidad.

Kaya, nabuo ang dalawang pananaw sa pamamahala: ang awtoritaryan na pananaw, na humahantong sa direktang regulasyon at mahigpit na kontrol, at ang demokratikong pananaw, na sumusuporta sa delegasyon ng awtoridad at responsibilidad.

Batay sa mga teoryang ito, ang iba ay nabuo, na kung saan ay iba't ibang mga kumbinasyon ng nasa itaas. Sikat din sa negosyong Kanluranin "pamamahala grid" teorya, binuo nina R. Blake at J. Mouton. Itinuro nila na ang aktibidad ng paggawa ay nagbubukas sa isang larangan ng puwersa sa pagitan ng produksyon at tao. Tinutukoy ng unang linya ng puwersa ang saloobin ng manager sa produksyon. Ang pangalawang linya (vertical) ay tumutukoy sa saloobin ng tagapamahala sa isang tao (pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, isinasaalang-alang ang mga pagnanasa, pangangailangan, atbp.).

Tingnan natin ang iba't ibang istilo ng pamumuno na ipinapakita sa Fig. 10.

Larawan 10. Mga istilo ng pamumuno

• Uri 1.1 - ang tagapamahala ay walang pakialam sa anumang bagay, gumagana upang hindi matanggal sa trabaho. Ang istilong ito ay itinuturing na puro teoretikal.
• Ang uri 9.1 ay isang istilo ng mahigpit na pangangasiwa, kung saan ang tanging layunin para sa tagapamahala ay ang mga resulta ng produksyon.
• Uri 1.9 - liberal o passive na istilo ng pamumuno. Sa kasong ito, ang pinuno ay nakatuon sa relasyon ng tao.
• Ang uri 5.5 ay nasa gitna ng "grid ng pamamahala". Sa ganitong kompromiso, ang average na mga resulta ng paggawa ay nakakamit at hindi maaaring magkaroon ng isang matalim na tagumpay pasulong. Kasabay nito, ang istilo ng pamumuno na ito ay nagtataguyod ng katatagan at kawalan ng salungatan.
• Ang uri 9.9 ay itinuturing na pinaka-epektibo. Sinusubukan ng tagapamahala na ayusin ang gawain ng kanyang mga subordinates sa paraang nakikita nila dito ang mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili at pagkumpirma ng kanilang sariling kahalagahan. Ang mga layunin sa produksyon ay tinutukoy nang magkasama sa mga empleyado.

Mga Konsepto sa Sitwasyon sa Marketing

Nabigo ang mga pagtatangkang tukuyin ang pangkalahatang istilo ng pamumuno dahil... Ang pagiging epektibo ng pamumuno ay nakasalalay hindi lamang sa istilo ng pamamahala ng pinuno, kundi pati na rin sa maraming mga kadahilanan. Samakatuwid, nagsimula silang maghanap ng sagot sa loob ng balangkas ng mga teoryang sitwasyon. Ang pangunahing ideya ng diskarte sa sitwasyon ay ang pagpapalagay na Ang pag-uugali ng pamamahala ay dapat na iba sa iba't ibang sitwasyon.

Ang isang modelo na naglalarawan sa pagtitiwala ng istilo ng pamumuno sa sitwasyon ay iminungkahi noong 70s. T. Mitchell At R. Howes. Ito ay batay sa panimula teorya ng motivational expectancy. Ang mga performer ay magsisikap na makamit ang mga layunin ng organisasyon kapag may koneksyon sa pagitan ng kanilang mga pagsisikap at mga resulta ng trabaho, gayundin sa pagitan ng mga resulta ng trabaho at gantimpala, i.e. kung nakakakuha sila ng personal na benepisyo mula dito. Kasama sa modelo nina Mitchell at House apat na istilo ng pamamahala:

Kung ang mga empleyado ay may malaking pangangailangan para sa pagpapahalaga sa sarili at pag-aari ng isang koponan, kung gayon ang "estilo suporta".

Kapag ang mga empleyado ay nagsusumikap para sa awtonomiya at kalayaan, mas mahusay na gamitin ang " instrumental style", katulad ng na nakatutok sa paglikha ng organisasyon at teknikal na mga kondisyon para sa produksyon. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga nasasakupan, lalo na kapag walang nakasalalay sa kanila, na gustong kumpletuhin ang isang gawain sa lalong madaling panahon, ay mas gustong masabihan kung ano at paano sila kailangang gawin, at lumikha ng mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho.

Kung saan ang mga subordinates ay nagsusumikap para sa mataas na mga resulta at tiwala na maaari nilang makamit ang mga ito, isang estilo na nakatuon sa " pakikilahok" ng mga subordinates sa paggawa ng desisyon, karamihan ay tumutugma sa sitwasyon kapag nagsusumikap silang mapagtanto ang kanilang sarili sa mga aktibidad sa pamamahala. Kasabay nito, ang tagapamahala ay dapat magbahagi ng impormasyon sa kanila at malawakang gamitin ang kanilang mga ideya sa proseso ng paghahanda at paggawa ng mga desisyon.

Mayroon ding istilo na nakatutok sa " tagumpay", kapag ang tagapamahala ay nagtakda ng mga magagawang gawain para sa mga gumaganap, nagbibigay ng mga kondisyong kinakailangan para sa trabaho at inaasahan nilang kumpletuhin ang gawain nang nakapag-iisa nang walang anumang pamimilit.

Ang isa sa mga pinakamoderno ay ang modelo ng mga istilo ng pamumuno na iminungkahi ng mga Amerikanong siyentipiko V. Vrooman At F. Yetton. Sila, depende sa sitwasyon, ang mga katangian ng koponan at ang mga katangian ng problema mismo, hinati ang mga tagapamahala sa 5 grupo ayon sa mga istilo ng pamumuno:

1. Ang manager mismo ang gumagawa ng mga desisyon batay sa magagamit na impormasyon.
2. Ang manager ay nagpapaalam sa kanyang mga subordinates tungkol sa kakanyahan ng problema, nakikinig sa kanilang mga opinyon at gumagawa ng mga desisyon.
3. Ang tagapamahala ay nagpapakita ng problema sa kanyang mga subordinates, nagbubuod ng mga opinyon na ipinahayag sa kanila at, isinasaalang-alang ang mga ito, gumagawa ng kanyang sariling desisyon.
4. Pinag-uusapan ng manager at ng kanyang mga subordinates ang problema, at bilang resulta, nagkakaroon sila ng iisang opinyon.
5. Ang pinuno ay patuloy na nakikipagtulungan sa grupo, na maaaring bumuo ng isang kolektibong desisyon o tumatanggap ng pinakamahusay, hindi alintana kung sino ang may-akda nito.

Uri ng pamumuno– isang hanay ng mga pamamaraan na ginagamit ng isang tagapamahala upang maimpluwensyahan ang mga nasasakupan, pati na rin ang anyo (paraan, likas na katangian) ng pagpapatupad ng mga pamamaraang ito upang epektibong maisagawa ang mga tungkulin ng pamamahala at mga nakatalagang gawain.

Ang pag-aaral ng istilo ng pamumuno at ang mismong paglitaw ng konseptong ito ay nauugnay sa pangalan ng sikat na psychologist na si K. Levin, na noong 30s. XX siglo Nakabuo ng isang tipolohiya ng mga indibidwal na istilo ng pamumuno. Ang psychologist ng Aleman na si Kurt Lewin (1890-1947) ay nagsagawa ng isang serye ng mga eksperimento, batay sa kung saan nakilala niya ang tatlong istilo ng pamamahala na naging klasiko:

Ø demokratiko (o collegial);

Ø conniving (o liberal-anarkista, o neutral).

Batay sa pagbibigay ng mga order sa mga subordinates sa anyo ng isang order nang walang anumang paliwanag ng mga pangkalahatang koneksyon sa mga layunin at layunin ng organisasyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahigpit na indibidwal na paggawa ng desisyon ng manager ("minimum na demokrasya"), mahigpit na patuloy na kontrol sa pagpapatupad ng mga desisyon na may banta ng parusa ("maximum control"), at kawalan ng interes sa empleyado bilang isang indibidwal . Dapat gawin lamang ng mga empleyado ang iniuutos sa kanila. Kasabay nito, nakakatanggap sila ng pinakamababang impormasyon. Ang mga interes ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang.

Ang estilo na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng sentralisasyon ng kapangyarihan, hinihiling ng tagapamahala ang mga ulat sa gawaing isinagawa, at binibigyang kagustuhan ang opisyal na katangian ng mga relasyon. Ang pinuno ay nagpapanatili ng isang distansya sa pagitan ng kanyang sarili at ng kanyang mga subordinates at nakikita ang lahat ng bago nang may pag-iingat. Dahil sa patuloy na pagsubaybay, ang istilo ng pamamahala na ito ay nagbibigay ng lubos na katanggap-tanggap na mga resulta ng pagganap ayon sa mga sumusunod na pamantayan: tubo, produktibo, kalidad ng produkto ay maaaring maging mabuti.

Mga Tampok ng Estilo:

Ø ang nangingibabaw na paraan ng pamamahala ay mga utos, tagubilin, pagsaway, pagbabanta, pag-aalis ng mga benepisyo. Ang mga interes at kagustuhan ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang;

Ø kapag nakikipag-usap sa mga tao, nangingibabaw ang malupit na tono ng komunikasyon, kalupitan, kawalan ng taktika, maging ang kabastusan;

Ø ang mga interes ng negosyo ay inilalagay nang malaki kaysa sa interes ng mga tao.

Mga kalamangan ng estilo:

Ø tinitiyak ang kalinawan at kahusayan ng pamamahala

Ø pinapaliit ang oras sa paggawa ng desisyon, sa maliliit na organisasyon ay nagbibigay ng mabilis na pagtugon sa pagbabago ng mga panlabas na kondisyon

Ø lumilikha ng nakikitang pagkakaisa ng mga aksyon sa pamamahala upang makamit ang mga nakatakdang layunin.

Mga Kakulangan sa Estilo:

Ø mataas na posibilidad ng mga maling desisyon;

Ø pagsugpo sa inisyatiba, pagkamalikhain ng mga subordinates, pagbagal ng mga pagbabago, pagiging pasibo ng mga empleyado;

Ø masalimuot na sistema ng kontrol,

Ø kawalang-kasiyahan ng mga tao sa kanilang trabaho, kanilang posisyon sa pangkat;

Ø hindi kanais-nais na sikolohikal na klima (“sycophants”, “scapegoats”, intriga) ay nagdudulot ng pagtaas ng sikolohikal na stress at nakakapinsala sa mental at pisikal na kalusugan.

Mga Kaso ng Paggamit:

Ito ay kinakailangan ng sitwasyon ng produksyon (sa mga kritikal na sitwasyon - mga aksidente sa lugar ng produksyon)

Kusang-loob at kusang-loob na sumasang-ayon ang kawani sa mga pamamaraan ng pamamahala ng awtoritaryan. Ang mga nasasakupan ay nagtitiwala sa pinuno, ngunit sigurado siya na hindi nila magagawang kumilos sa tamang paraan sa kanilang sarili.

Ang istilong ito ay epektibo sa serbisyo militar at sa mga aktibidad ng ilang ahensya ng gobyerno (mga operasyong militar, atbp.).

Demokratikong istilo ng pamamahala:

Ang mga desisyon sa pamamahala ay ginawa batay sa talakayan ng problema, isinasaalang-alang ang mga opinyon at inisyatiba ng mga empleyado ("maximum na demokrasya"), ang pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ay kinokontrol ng parehong manager at ang mga empleyado mismo ("maximum na kontrol") ; Ang tagapamahala ay nagpapakita ng interes at magiliw na atensyon sa mga personalidad ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga interes, pangangailangan, at katangian.

Ang demokratikong istilo ay ang pinaka-epektibo, dahil tinitiyak nito ang isang mataas na posibilidad ng tamang kaalamang mga desisyon, mataas na mga resulta ng produksyon, inisyatiba, aktibidad ng empleyado, kasiyahan ng mga tao sa kanilang trabaho at pagiging miyembro ng koponan.

Ang istilo ng pamamahala na ito ay nagsasangkot ng pakikipag-ugnayan batay sa tiwala at pag-unawa sa isa't isa. Ang pinuno ay kumikilos sa kasong ito bilang isa sa mga miyembro ng grupo; Ang bawat empleyado ay maaaring magpahayag ng kanilang mga opinyon sa iba't ibang mga isyu. Ibinibigay ng manager ang ilan sa mga function ng managerial sa kanyang mga subordinates, na lumilikha ng mga sitwasyon kung saan maaari silang gumanap sa kanilang pinakamahusay. Ang pagpapatupad ng isang demokratikong istilo ay posible na may mataas na kakayahan sa intelektwal, organisasyon, sikolohikal at komunikasyon ng pinuno.

Mga Tampok ng Estilo:

Ø Natatalakay ang mahahalagang suliranin sa produksiyon at sa batayan nito ay nabuo ang solusyon. Pinasisigla at hinihikayat ng pinuno ang inisyatiba sa bahagi ng mga subordinates sa lahat ng posibleng paraan;

Ø regular at napapanahong nagpapaalam sa pangkat sa mga isyu na mahalaga sa kanila;

Ø ang komunikasyon ay isinasagawa sa isang palakaibigan at magalang na paraan;

Ø Sa ganitong istilo, nabubuo ang isang paborableng sikolohikal na klima at pagkakaisa sa koponan.

Mga kalamangan ng estilo:

Ø pinasisigla ang pagpapakita ng inisyatiba, ipinapakita ang potensyal na malikhain

Ø nagpapahintulot sa iyo na mas matagumpay na malutas ang mga makabagong, hindi karaniwang mga problema

Ø kinabibilangan ng mga sikolohikal na mekanismo ng pagganyak sa trabaho

Ø pinapataas ang kasiyahan ng mga gumaganap sa kanilang trabaho

Ø lumilikha ng kanais-nais na klima ng pag-iisip sa koponan, atbp.

Mga kondisyon para sa paggamit ng estilo:

Ang pagkakaroon ng matatag at matatag na pangkat

Mga mataas na kwalipikadong empleyado

Availability ng mga aktibo, proactive, out-of-the-box na mga empleyado

Sa ilalim ng di-matinding kondisyon ng produksyon.

Permissive na istilo ng pamamahala:

Ang pinahihintulutang istilo ng pamamahala ay nailalarawan, sa isang banda, ng "maximum na demokrasya", i.e. lahat ay maaaring magpahayag ng kanilang mga posisyon, ngunit hindi sila nagsusumikap na makamit ang tunay na pagsasaalang-alang at pagkakasundo ng mga opinyon, at sa kabilang banda, mayroong isang "minimum na kontrol" (kahit na ang mga desisyon na ginawa ay hindi ipinatupad, mayroong maliit na kontrol sa kanilang pagpapatupad , isang kolektibong paraan ng paggawa ng desisyon ay ginagamit upang iwasan ang responsibilidad). Ang lambot sa pamamahala ng mga tao ay pumipigil sa isang pinuno na makuha ang ninanais na awtoridad.

Mga Tampok ng Estilo:

Ø Ang komunikasyon ay isinasagawa sa isang kumpidensyal na tono, sa isang magalang na paraan, ang tagapamahala ay walang malasakit sa parehong mga pangangailangan ng mga empleyado at pagpuna na hinarap sa kanya,

Ø ang istilo ng pamumuno na ito ay katanggap-tanggap sa mga creative team kung saan ang mga empleyado ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang creative individuality;

Ø mayroong halos ganap na kalayaan ng mga gumaganap na may mahinang impluwensya sa pamamahala;

Ø Ang istilo ng pamamahala na ito ay nailalarawan sa kakulangan ng inisyatiba, hindi panghihimasok ng tagapamahala sa proseso ng ilang mga gawa.

Mga Kakulangan sa Estilo:

Karaniwang mababa ang mga resulta ng pagganap;

Ang mga tao ay hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho, ang kanilang manager

Ang sikolohikal na klima sa koponan ay hindi palaging paborable;

Walang pagtutulungan;

Walang insentibo na magtrabaho nang matapat;

Ang mga seksyon ng trabaho ay binubuo ng mga indibidwal na interes ng mga pinuno;

Mayroong stratification sa magkasalungat na subgroup.

Ang istilong ito ay makatwiran kapag ang kawani ay napakahusay at responsable at ang tagapamahala mismo ay hindi gaanong sinanay. Gayundin kapag nangunguna sa siyentipiko at iba pang mga creative na koponan sa pagkakaroon ng malakas at disiplinadong manggagawa.

Sa pangkalahatan, ang istilo ng pinuno ay nababaluktot, indibidwal at sitwasyon. Dapat niyang makabisado ang lahat ng tatlong mga estilo at mahusay na ilapat ang mga ito depende sa tiyak na sitwasyon, ang mga detalye ng mga gawaing nalutas, ang sosyo-sikolohikal na katangian ng mga empleyado at ang kanyang sariling mga personal na katangian.

Customized na Estilo:

Ang estilo na ito ay hindi nakikilala sa pamamagitan ng agham, ngunit ito ay palaging umiiral.

Masasabi nating ang indibidwal na istilo ay isang malikhaing halo ng lahat ng mga nabanggit na istilo ng pamumuno. Gumagamit ang pinuno ng awtoritaryanismo sa ilang sandali, tinatanggap ang suntok, at pinapasan ang lahat ng responsibilidad. Pagkatapos, upang malutas ang ilang mga problema, tinipon niya ang pamamahala ng kumpanya at inilalagay sa harap nila ang isang buong serye ng mga isyu para sa pagsasaalang-alang, i.e. gumagamit ng passive, liberal na istilo. At, sa wakas, ang pinuno ay nagtatalaga ng ilan sa mga responsibilidad sa mga pinuno ng mga departamento, kabilang ang pagbibigay sa kanila ng karapatang lutasin ang ilang mga isyu at responsibilidad sa paggawa ng mga desisyon, at siya mismo ang kumokontrol sa pag-unlad ng kanilang trabaho.

Ang lakas ng istilo ng pamumuno na ito ay ang pagkamalikhain nito, dahil... Ang isang manager ay maaaring mag-iba-iba ng iba't ibang istilo ng pamumuno depende sa sitwasyon na nangyayari sa kumpanya.

Kahinaan: ang tagapamahala ay dapat na patuloy na magpakita ng isang tiyak na kakayahang umangkop at bilis ng reaksyon, halimbawa, kung sa mga sitwasyon na nangangailangan ng authoritarianism, nagpapakita siya ng isang passive na istilo, pagkatapos ay mabilis siyang mawawala ang kanyang impluwensya at awtoridad sa kumpanya.

"Multidimensional" na mga istilo ng pamumuno(sabay-sabay nilang isinasaalang-alang ang ilang pamantayan para sa pagtatasa ng pag-uugali ng isang pinuno)

Sa una, ang ideya ng isang "two-dimensional" na istilo ng pamamahala ay nabuo, na batay sa dalawang diskarte. Ang isa sa kanila ay nakatuon sa paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, pagtatatag ng mga relasyon ng tao, at ang iba pa - sa paglikha ng naaangkop na mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal kung saan ang isang tao ay maaaring ganap na ibunyag ang kanyang mga kakayahan.

Management grid nina R. Blake at J. Mouton.

Noong unang bahagi ng 80s, lumitaw ang konsepto ng "grid ng pamamahala", na nilikha ng mga Amerikanong sikologo na sina Robert Blake at Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Tumutok sa

tao
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Oryentasyon ng gawain

Ang vertical axis ng scheme na ito ay nagraranggo ng "pag-aalaga sa mga tao" (konsentrasyon ng manager sa mga empleyado, kanilang mga pangangailangan, inaasahan, positibo at negatibong mga katangian) sa isang sukat mula 1 hanggang 9. Ang pag-aalaga sa mga tao ay maaaring maipahayag sa paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho , seguridad sa trabaho, at pagpapabuti ng mga suweldo sa istraktura, atbp.

Ang pahalang na aksis ay nagraranggo ng "pag-aalala para sa produksyon" (konsentrasyon ng tagapamahala sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon - pagiging produktibo, kita, kahusayan) din sa isang sukat mula 1 hanggang 9. Sa kabuuan, mayroong 81 mga istilo ng pamumuno, na tinutukoy ng antas kung saan ang mga ito dalawang salik ang ipinakikita. Inilalarawan nina Blake at Mouton ang gitna at apat na panlabas na posisyon ng grid bilang:

1.1. kahirapan sa pamamahala (maliit na pamamahala): nagsasangkot ng kaunting pag-aalala para sa produksyon at mga pangangailangan ng mga manggagawa. Ginagawa ng manager ang pinakamababang pagsisikap na kinakailangan upang mapanatili ang kanyang trabaho sa organisasyon.

9.1. pamamahala ng trabaho: Ang pinakamataas na pag-aalala para sa kahusayan ng produksyon ay pinagsama sa kaunting pag-aalala para sa mga subordinates. Ang isang uri ng 9.1 manager ay nagbibigay ng priyoridad sa pag-maximize ng mga resulta ng produksyon, pagdidikta sa mga nasasakupan kung ano at paano nila dapat gawin; ang moral microclimate sa pangkat ng manager ay hindi gaanong nababahala sa kanya.

1.9. pamamahala ng mga tao: ang pinakamataas na pangangalaga para sa mga tao ay pinagsama sa kaunting pangangalaga para sa produksyon; Ang pansin ay binabayaran sa paglikha ng isang komportable at palakaibigan na kapaligiran sa samahan, dahil sa kung saan ang isang medyo maayos na ritmo ng trabaho ay maaaring mapanatili.

5.5. gitnang kontrol: ang manager ay nakakahanap ng balanse sa pagitan ng produksyon na kahusayan at isang magandang microclimate sa grupo. Ang istilong ito ay medyo konserbatibo, ipinapalagay nito ang isang sistema ng mga pagpapalagay na nagsisiguro ng mapayapang magkakasamang buhay sa pagitan ng manager at mga subordinates, at isang pagtuon sa maaasahang average na mga resulta sa trabaho (kapwa sa mga tuntunin ng mga nakamit sa trabaho at kasiyahan ng empleyado).

9.9. kolektibong pamamahala: Ang pagiging epektibo ng trabaho ay tinutukoy ng mataas na antas ng pangako ng mga tao at ang kanilang pakikipag-ugnayan. Tinitiyak ng tagapamahala na tinatanggap ng mga empleyado ang mga layunin ng organisasyon bilang kanilang sarili, sa gayo'y tinitiyak ang mataas na produktibidad. Ang mataas na antas ng kasiyahan ng empleyado ay humahantong sa mataas na tagumpay sa trabaho. Lumilikha ng isang kapaligiran ng pangkalahatang pagtitiwala at paggalang.

Kaya, kasama sa grid ng pamamahala ang dalawang bahagi ng gawain ng tagapamahala. Ang una ay atensyon sa paglutas ng mga problema at gawain sa produksiyon at ang pangalawa ay atensyon sa mga tao.

Ipinagpalagay nina Blake at Motton na ang pinakaepektibong istilo ng pamumuno—ang pinakamainam na istilo—ay isang pinunong 9. 9. Sa kanilang pananaw, pinagsasama ng gayong pinuno ang mataas na antas ng pagmamalasakit sa kanyang mga nasasakupan na may pantay na pagtutok sa pagganap. Ang terminong "produksyon" ay nangangahulugang hindi lamang ang paggawa ng mga materyal na kalakal, kundi pati na rin ang mga benta, pagbabayad, serbisyo sa customer, atbp. Naniniwala ang mga mananaliksik na ang propesyonal na pagsasanay at isang may malay na saloobin patungo sa mga layunin ng organisasyon ay nagpapahintulot sa lahat ng mga tagapamahala na lumapit sa istilong 9. 9, sa gayon ay nadaragdagan ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho.

Sa teoryang, ang pagiging kaakit-akit ng estilo sa posisyon 9.9 ay halata, ngunit ang tanong ay lumitaw - ano ang pumipigil dito na maging pinakalat sa pagsasanay? Tinukoy ng German researcher na si U. Stopp ang pitong pangunahing hadlang sa paggamit nito:

1. mababang antas ng edukasyon ng mga empleyado

2. hindi sapat na kahandaan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala

3. mababang pagkakakilanlan ng mga empleyado na may mga layunin ng organisasyon

4. hindi kasiya-siyang estado ng sistema ng impormasyon ng enterprise

5. mababang antas ng kahandaan ng mga empleyado na umako ng responsibilidad

6. pagkakaiba sa value orientations ng manager at mga empleyado

7. emosyonal na hindi pagkakatugma sa pagitan ng manager at mga subordinates na nagmumula sa hierarchical na relasyon sa organisasyon.

Karamihan sa mga nakalistang hadlang ay, sa prinsipyo, naaalis, ngunit nangangailangan ng pangmatagalan at seryosong trabaho, kapwa sa bahagi ng tagapamahala at sa bahagi ng mga subordinates (halimbawa, sa mga parameter 1, 2, 4). Gayunpaman, kabilang sa kanila ay mayroon ding mga praktikal na hindi nakasalalay sa mga pagsisikap ng pinuno (parameter 6, 7). Nangangahulugan ito na ang pagiging epektibo ng pamumuno ay apektado ng karagdagang mga kadahilanan, na karaniwang tinatawag na sitwasyon. Nangangahulugan ito na sa mga binuo na modelo ng mga istilo ng pamumuno, isa pang variable ang dapat lumitaw - ang sitwasyon. Tingnan natin ang ilang sitwasyong modelo ng mga istilo ng pamumuno.

Huling na-update: 01/04/2014

Ang isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala, na kilala rin bilang isang autokratikong istilo, ay nailalarawan sa pamamagitan ng indibidwal na kontrol sa lahat ng mga desisyon na ginawa nang may kaunti o walang input mula sa mga miyembro ng grupo. Ang mga pinuno ng awtoritaryan ay may posibilidad na gumawa ng mga pagpipilian batay sa kanilang sariling mga ideya at paghatol, at bihirang kumuha ng payo mula sa mga nasasakupan. Ang awtoritaryan na istilo ng pamamahala, kung ihahambing sa, ay nagpapalagay ng ganap, tanging kontrol sa grupo.

Mga katangian ng istilong awtoritaryan

• ang pagkakataon para sa mga miyembro ng grupo na mag-ambag sa gawaing pang-organisasyon ay limitado o wala;
• lahat ng desisyon ay ginawa ng pinuno;
• idinidikta ng pinuno ng grupo ang kanyang mga tuntunin at pamamaraan ng trabaho;
• Ang mga miyembro ng grupo ay bihirang pinagkakatiwalaan upang malutas ang mahahalagang problema, atbp.

Mga kalamangan ng isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala

Ang istilo ng pamamahala na ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa ilang mga kaso - halimbawa, kapag ang mga pagpapasya ay dapat gawin nang mabilis, nang hindi kumukunsulta sa isang malaking grupo ng mga tao. Ang ilang mga proyekto ay nangangailangan ng isang malakas na pinuno upang matiyak na ang mga gawain ay nakumpleto nang mabilis at mahusay.
Nakatrabaho mo na ba ang isang grupo ng mga mag-aaral o katrabaho sa isang proyekto na nadiskaril dahil sa hindi magandang organisasyon, kakulangan ng mga kasanayan sa pamumuno sa bahagi ng manager, at kawalan ng kakayahang magtakda ng mga deadline para sa trabaho? Kung gayon, malamang na ang mga resulta ng iyong grupo o koponan ay lubhang nagdusa. Sa ganitong mga sitwasyon, ang isang malakas na pinuno na gumagamit ng isang autokratikong istilo ng pamamahala ay maaaring kumuha ng responsibilidad para sa gawain ng grupo: siya ay mamamahagi ng mga gawain sa iba't ibang miyembro ng grupo at magtatakda ng mga tiyak na deadline para sa pagkumpleto ng proyekto.
Sa partikular na tensiyonado na mga sitwasyon, tulad ng panahon ng mga salungatan sa militar, maaaring mas gusto ng mga miyembro ng grupo ang isang autokratikong istilo ng pamamahala kaysa sa lahat ng iba pa. Nagbibigay-daan ito sa kanila na tumuon sa mga partikular na gawain nang hindi kinakailangang mag-alala tungkol sa paggawa ng mga kumplikadong desisyon. Pinapayagan din nito ang mga miyembro ng grupo na maging lubos na sanay sa pagsasagawa ng anumang partikular na tungkulin na maaaring makinabang sa grupo.

Mga disadvantages ng isang authoritarian style

Bagama't ang isang autokratikong istilo ng pamumuno ay minsan ay maaaring maging epektibo, mayroon pa ring madalas na mga kaso kapag ang istilong ito ay nagdudulot ng mga problema sa koponan. Ang mga taong may posibilidad na labis na gumamit ng autokratikong istilo ay madalas na nakikita bilang dominanteng mga diktador, at ang kanilang pag-uugali ay kadalasang maaaring humantong sa kawalang-kasiyahan sa iba pang grupo.
Dahil ang mga awtoritaryan na pinuno ay gumagawa ng mga desisyon nang hindi kumukunsulta sa grupo, maaaring magalit ang mga tao sa kanilang kawalan ng pagkakataong magdala ng mga bagong ideya sa gawain ng grupo. Nalaman din ng mga mananaliksik na ang authoritarianism ay kadalasang humahantong sa kakulangan ng mga malikhaing solusyon sa mga kasalukuyang problema, na maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa pagganap ng grupo.
Bagama't ang pinaka-awtoritarian na istilo ng pamamahala ay mayroon nang ilang mga potensyal na pitfalls, ang mga pinuno ay matututong gumamit ng mga elemento ng istilong ito nang matalino. Halimbawa, ang istilong awtoritaryan ay maaaring magamit nang epektibo sa mga sitwasyon kung saan ang pinuno ay ang pinaka may karanasan at kwalipikadong miyembro ng grupo, o ang isa na may access sa impormasyon na maaaring wala sa ibang mga miyembro ng grupo.

Ang salitang "estilo" ay nagmula sa Griyego, na orihinal na nangangahulugang isang pamalo sa wax board, at kalaunan ay ginamit upang nangangahulugang "sulat-kamay". Kaya, ang istilo ng pamumuno ay ang "sulat-kamay" sa mga aksyon ng isang pinuno.

Ang istilo ng pamamahala ay nakasalalay sa mga katangian ng mga katangian ng administratibo at pamumuno ng tagapamahala. Sa proseso ng trabaho, ang isang indibidwal na uri, ang "sulat-kamay" ng isang pinuno ay nabuo, na nagpapahintulot sa amin na tumuon sa katotohanan na wala at hindi maaaring maging dalawang magkaparehong pinuno na may parehong istilo ng pamumuno. Kaya, ang istilo ng pamumuno ay isang mahigpit na indibidwal na kababalaghan, dahil ito ay tinutukoy ng mga tiyak na katangian ng isang partikular na indibidwal at sumasalamin sa mga katangian ng pakikipagtulungan sa mga tao.

Gayundin, ang istilo ng pamumuno ay tumutukoy sa patuloy na ipinakita na mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng pinuno sa koponan, na nabuo sa ilalim ng impluwensya ng parehong layunin at subjective na mga kondisyon ng pamamahala at ang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng personalidad ng pinuno.

Ang isang epektibong pinuno, kapag pumipili ng istilo ng pamamahala, ay dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na pangyayari:

Kilalanin mo ang iyong sarili;

Unawain ang sitwasyon;

Suriin ang istilo ng pamamahala nang sapat sa sitwasyon at antas ng mga subordinates;

Isaalang-alang ang mga pangangailangan ng grupo;

Isaalang-alang ang mga pangangailangan ng sitwasyon at mga subordinates.

Ang bawat pinuno ay may sariling mga personal na katangian, na nagpapakita ng kanilang mga sarili sa proseso ng pamumuno, kaya naman ang iba't ibang istilo ng pamumuno ay nabubuo. Alinsunod sa pinakakaraniwang pag-uuri sa mga aktibidad sa pamamahala, ang mga sumusunod na istilo ng pamamahala ay nakikilala:

2 Demokratiko (collegial).

3 Liberal (permissive, permissive, neutral).

Estilo ng pamumuno ng awtoritaryan

Ang awtoritaryan na istilo ng pamumuno (impluwensya) ay mapang-akit, batay sa pagnanais na igiit ang impluwensya at awtoridad ng isang tao. Sa ganitong istilo, ang tagapamahala ay nakatuon sa pormal na katangian ng mga relasyon sa mga subordinates. Binibigyan niya ang kanyang mga empleyado ng kaunting impormasyon lamang, dahil hindi siya nagtitiwala sa sinuman at sinusubukang tanggalin ang malalakas na empleyado at mahuhusay na tao. Para sa kanya, ang pinakamahusay na empleyado ay ang nakakaunawa sa mga iniisip ng boss. Sa ganoong kapaligiran, umuusbong ang tsismis at intriga. Gayunpaman, ang ganitong sistema ng pamamahala ay hindi nakakatulong sa pagbuo ng kalayaan ng empleyado, dahil sinusubukan ng mga subordinates na lutasin ang lahat ng mga isyu sa pamamahala. Wala sa mga empleyado ang nakakaalam kung ano ang magiging reaksyon ng kanilang manager sa ilang partikular na kaganapan; hindi siya mahuhulaan. Ang mga tao ay natatakot na magbigay sa kanya ng masamang balita, at bilang isang resulta, siya ay nabubuhay sa paniniwala na ang lahat ay nangyari sa paraang inaasahan niya. Ang mga empleyado ay hindi nakikipagtalo o nagtatanong, kahit na nakikita nila ang mga seryosong pagkakamali sa desisyon ng manager. Bilang resulta, ang mga aktibidad ng naturang pinuno ay hindi nagpapahintulot sa mga nasasakupan na magpakita ng inisyatiba at makagambala sa kanilang trabaho.

Ang istilo ng pamumuno na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng sentralisasyon at konsentrasyon ng kapangyarihan sa mga kamay ng isang pinuno. Siya ay nag-iisa na nagpapasya sa lahat ng mga isyu, tinutukoy ang mga aktibidad ng kanyang mga subordinates, nang hindi binibigyan sila ng pagkakataon na kumuha ng inisyatiba. Ginagawa ng mga nasasakupan kung ano ang iniutos; sa parehong oras, ang impormasyon na kailangan nila ay nabawasan sa isang minimum. Ang mga aktibidad ng mga subordinates ay mahigpit na kinokontrol. Binubuo ito sa katotohanan na ang pinuno ay naghahangad na ituon ang kapangyarihan sa kanyang sariling mga kamay at tumatagal ng buong responsibilidad para sa mga resulta. Ang gayong pinuno ay may sapat na kapangyarihan upang ipataw ang kanyang kalooban sa mga empleyado.

Kaya, sa isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala, ang nasasakupan ay itinuturing na may pag-ayaw na magtrabaho at iniiwasan ito hangga't maaari. Sa kasong ito, ang empleyado ay nangangailangan ng patuloy na pamimilit, kontrol, at parusa. Ang subordinate ay patuloy na umiiwas sa responsibilidad at mas pinipili na mamuno.

Ang autocrat ay sadyang umapela sa mga pangangailangan ng mas mababang antas ng kanyang mga nasasakupan batay sa pag-aakalang ito ang parehong antas na pinakamahalaga sa mga nasasakupan.

Mula sa isang sikolohikal na pananaw, ang isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala ay hindi kanais-nais. Ang isang awtokratikong tagapamahala ay walang interes sa empleyado bilang isang indibidwal. Dahil sa pagsugpo sa kanilang inisyatiba at malikhaing pagpapakita, ang mga empleyado ay pasibo. Hindi sila kuntento sa kanilang trabaho at posisyon sa pangkat. Sa istilo ng pamumuno na ito, lumilitaw ang mga karagdagang dahilan na nakakaimpluwensya sa paglitaw ng isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima: lumilitaw ang "mga sycophants", ang mga intriga ay nilikha. Ang lahat ng ito ay nagdudulot ng pagtaas ng sikolohikal na stress, na nakakapinsala sa mental at pisikal na kalusugan ng mga tao.

Sa mga sitwasyong pang-emerhensiya, mga aksidente, mga operasyon ng labanan;

Sa mga unang yugto ng paglikha ng isang bagong koponan;

Sa mga pangkat na may mababang antas ng kamalayan sa mga miyembro.

1.4.1.1 Agresibong istilo ng pamumuno

Ipinapalagay ng isang manager na gumagamit ng ganitong istilo na ang mga tao ay likas na karamihan ay tamad at hangal, na nangangahulugang sinusubukan nilang iwasan ang trabaho sa unang pagkakataon. Samakatuwid, ang mga nasasakupan ay dapat pilitin na magtrabaho. Ang gayong pinuno ay hindi pinapayagan ang kanyang sarili na magpakita ng lambot at pakikilahok. Kapag nakikipag-usap sa mga tao, siya ay karaniwang hindi palakaibigan at madalas na bastos. Sinisikap niyang panatilihing malayo ang kanyang mga nasasakupan at nililimitahan ang pakikipag-ugnayan sa kanila. Kapag nakikipag-usap sa mga empleyado, madalas niyang itinataas ang kanyang boses, aktibong nag-gesticulate, at iniinsulto ang mga tao.

1.4.1.2 Agresibo-sumusunod na istilo ng pamumuno

Ang estilo na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagpili. Ang pinuno ay agresibo sa kanyang mga nasasakupan at sa parehong oras ay masunurin, matulungin sa kanyang mga nakatataas. Natatakot silang ipakita ang kanilang sariling mga kahinaan at pagkukulang.

1.4.1.3 Makasariling istilo ng pamumuno

Ang isang manager na nakikibahagi sa istilo ng pamumuno na ito ay personal na nagpapasya sa lahat ng mga isyu ng produksyon at mga aktibidad ng koponan. Tila sa kanya na alam niya ang lahat sa kanyang sarili, at samakatuwid ay nagsusumikap para sa autokrasya, hindi pinahihintulutan ang anumang mga pagtutol, at madaling kapitan ng pagmamadali, ngunit hindi palaging tama, mga desisyon.

1.4.1.4 Mabait na istilo ng pamumuno

Ang batayan ng istilong ito ay ang pagiging awtoritaryan ng pamumuno, ngunit binibigyan ng tagapamahala ang kanyang mga nasasakupan ng pagkakataong lumahok sa loob ng limitadong balangkas sa paggawa ng ilang mga desisyon. Upang suriin ang pagganap ng mga empleyado, kasama ang nangingibabaw na sistema ng parusa, ginagamit din ang mga gantimpala.

Alinsunod sa pinakakaraniwang katangian sa agham ng pamamahala, ang mga sumusunod na istilo ng pamumuno ay nakikilala:
- awtoritaryan (awtokratiko, direktiba),
- demokratiko (collegial),
- liberal (liberal-anarkista, permissive, neutral, permissive).

Estilo ng awtoritaryan Ang pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng sentralisasyon at konsentrasyon ng kapangyarihan sa mga kamay ng isang pinuno. Siya ay nag-iisa na nagpapasya sa lahat ng mga isyu, tinutukoy ang mga aktibidad ng kanyang mga subordinates, nang hindi binibigyan sila ng pagkakataon na kumuha ng inisyatiba. Ginagawa lamang ng mga nasasakupan kung ano ang iniutos; sa parehong oras, ang impormasyon na kailangan nila ay nabawasan sa isang minimum. Ang mga aktibidad ng mga subordinates ay mahigpit na kinokontrol. Ang isang awtokratikong pinuno ay gumagamit ng mapilit o tradisyonal na kapangyarihan.

Mula sa isang sikolohikal na pananaw, ang isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala ay hindi kanais-nais. Ang isang awtokratikong tagapamahala ay walang interes sa empleyado bilang isang indibidwal. Dahil sa pagsugpo sa kanilang inisyatiba at malikhaing pagpapakita, ang mga empleyado ay pasibo. Bilang isang patakaran, ang karamihan sa kanila ay hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho at posisyon sa koponan. Sa istilo ng pamumuno na ito, lumilitaw ang mga karagdagang dahilan na nakakaimpluwensya sa paglitaw ng isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima: lumilitaw ang "mga sycophants", "scapegoats", ang mga intriga ay nilikha. Ang lahat ng ito ay nagdudulot ng pagtaas ng sikolohikal na stress, na nakakapinsala sa mental at pisikal na kalusugan ng mga tao.

Ang isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay angkop at makatwiran:
1) sa mga sitwasyon na nangangailangan ng maximum at mabilis na pagpapakilos ng mga mapagkukunan (sa mga sitwasyong pang-emergency, aksidente, operasyon ng militar, produksyon sa panahon ng digmaan, atbp.);
2) sa mga unang yugto ng paglikha ng isang bagong koponan;
3) sa mga pangkat na may mababang antas ng kamalayan ng mga miyembro ng pangkat na ito;
4) sa hukbo.

Demokratikong istilo Ang pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng desentralisasyon ng kapangyarihan. Ang isang demokratikong lider ay kumukunsulta sa kanyang mga nasasakupan at kumunsulta sa mga espesyalistang kasangkot sa paggawa ng mga desisyon. Ang mga nasasakupan ay tumatanggap ng sapat na impormasyon upang magkaroon ng ideya ng kanilang mga prospect sa trabaho. Ang inisyatiba ng empleyado ay pinasigla. Ibinibigay ng manager ang bahagi ng kanyang awtoridad sa mga subordinates. Kapag nagsasagawa ng kontrol, ipinakikilala nito ang mga elemento ng kolektibong pamamahala sa sarili. Pangunahing ginagamit ng isang demokratikong pinuno ang kapangyarihang nakabatay sa gantimpala at kapangyarihan ng sanggunian (ang kapangyarihan ng halimbawa).

Mula sa isang sikolohikal na pananaw, ang demokratikong istilo ng pamamahala ay ang pinaka-kanais-nais. Ang isang demokratikong pinuno ay nagpapakita ng interes at nagbibigay ng magiliw na atensyon sa mga empleyado, isinasaalang-alang ang kanilang mga interes, pangangailangan, at katangian. Ito ay may positibong epekto sa mga resulta ng trabaho, inisyatiba, aktibidad ng mga empleyado, ang kanilang kasiyahan sa kanilang trabaho at posisyon sa koponan. Ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima at pagkakaisa ng koponan ay may positibong epekto sa mental at pisikal na kalusugan ng mga empleyado. Gayunpaman, sa kabila ng lahat ng mga positibong katangian ng demokratikong istilo ng pamamahala, ang pagpapatupad nito ay posible lamang sa mataas na awtoridad ng pinuno, ang kanyang mga kakayahan sa intelektwal, organisasyon, sikolohikal at komunikasyon.

Maipapayo na gumamit ng demokratikong istilo ng pamumuno sa mga production team, anuman ang industriya at uri ng mga produkto (serbisyo) na ginawa. Ang istilo ng pamumuno na ito ay nakakamit ang pinakadakilang bisa nito sa mga naitatag na pangkat na may mga microgroup at impormal na pinuno.

Liberal na istilo Ang pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng kaunting interbensyon ng pinuno sa mga aktibidad ng grupo. Ang isang liberal na tagapamahala ay hindi nakikibahagi sa mga aktibidad sa produksyon ng kanyang mga nasasakupan. Nagtatakda siya ng mga gawain para sa kanila, ipinapahiwatig ang mga pangunahing direksyon ng trabaho, binibigyan sila ng mga kinakailangang mapagkukunan at binibigyan ang mga empleyado ng kalayaan sa pagkamit ng mga huling resulta. Ang kanyang tungkulin ay bumaba sa mga tungkulin ng isang consultant, coordinator, organizer, supplier, controller. Sinusubukan ng isang liberal na lider na gumamit ng kapangyarihan batay sa mga gantimpala, kapangyarihang eksperto, o kapangyarihang sanggunian.

Mula sa isang sikolohikal na pananaw, ang liberal na istilo ng pamumuno ay maaaring tingnan mula sa dalawang panig, depende sa kung aling pangkat ang pinuno ng liberal. Ang istilong ito ay nagbibigay ng mga positibong resulta kung ang koponan ay binubuo ng mataas na kwalipikadong mga espesyalista na may mahusay na kakayahan para sa malikhaing independiyenteng trabaho, disiplinado at responsable. Maaari rin itong gamitin sa anyo ng isang indibidwal na diskarte sa empleyado.

Ang pinakamatagumpay na lider ng liberal ay namamahala ng isang pangkat na may mga masipag at may kaalaman na mga katulong (mga representante) na maaaring tumagal sa mga tungkulin ng isang pinuno. Sa kasong ito, ang koponan ay praktikal na pinamumunuan ng mga kinatawan at ang mga desisyon ay ginawa, at niresolba din nila ang mga sitwasyon ng salungatan.

Sa isang liberal na istilo ng pamumuno, ang isang malakas na impormal na pinuno ay maaari ding kumuha ng mga tungkulin sa pangangasiwa. Sa kasong ito, dapat tukuyin ng liberal na lider ang "platform" ng pinuno at mahusay na maimpluwensyahan siya upang maiwasan ang anarkiya, paghina ng disiplina at paglitaw ng isang hindi kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima. Ang pinaka-epektibong liberal na istilo ng pamamahala ay nasa mga pangkat na siyentipiko at malikhain na binubuo ng mga kinikilalang awtoridad, mahuhusay, mahuhusay na tao sa mga partikular na larangan ng agham, teknolohiya, kultura at sining.

Kung ang koponan ay hindi "lumaki" sa liberal na istilo ng pamamahala, ngunit pinamumunuan pa rin ng isang liberal na pinuno, kung gayon ang gayong istilo ay nagiging isang liberal-anarkista ( nakikipagsabwatan). Kung saan Ang “maximum democracy” at “minimum control” ay humahantong sa katotohanan na:
1) ang ilang mga empleyado ay hindi itinuturing na kinakailangan upang ipatupad ang mga desisyon na ginawa;
2) ang kawalan ng kontrol sa bahagi ng pamamahala ay iniiwan ang gawain ng mga subordinates sa pagkakataon;
3) nababawasan ang mga resulta ng trabaho dahil sa kawalan ng kontrol at sistematikong pagsusuri;
4) ang mga tao ay hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho at kanilang pinuno. Bilang resulta, ang lahat ng ito ay negatibong nakakaapekto sa sikolohikal na klima sa koponan.

Sa ilang mga koponan, ang isang liberal na pinuno ay inuutusan ng kanyang mga subordinates, at siya ay itinuturing na isang "mabuting tao" sa kanila. Gayunpaman, nagpapatuloy ito hanggang sa lumitaw ang isang sitwasyon ng salungatan. Sa kasong ito, ang mga hindi nasisiyahang nasasakupan ay nagiging masuwayin: ang liberal na istilo ay nagiging permissive, na humahantong sa mga salungatan, disorganisasyon at pagkasira ng disiplina sa paggawa.

Ang paglalarawan sa itaas ng mga istilo ng pamumuno ay hindi nauubos ang iba't ibang anyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates.

Sa mabilis na pagbabago ng mundong ito, ginagamit ang isang istilo ng pamamahala ng sitwasyon, na flexible na isinasaalang-alang ang antas ng sikolohikal na pag-unlad ng pangkat ng mga subordinates.

Bilang karagdagan sa istilo ng pamamahala ng sitwasyon, sikat at epektibo ang makabagong-analytical na istilo (lalo na sa mga matagumpay na kumpanya ng Hapon), may kakayahang tiyakin ang kaligtasan ng organisasyon sa mga kondisyon ng matinding kompetisyon sa merkado. Mayroon itong:
pagbuo ng isang malaking bilang ng mga ideya;
ang kakayahang lohikal na pag-aralan ang pagiging posible at mga prospect ng mga ideyang ito;
enerhiya, pagbabago, pagiging sensitibo sa mga bagong ideya at impormasyon;
pagpapaubaya para sa kabiguan;
kakayahang makipagtulungan sa mga tao.

Ayon sa karamihan sa mga dayuhang eksperto sa pamamahala, ang isang epektibong istilo ng pamamahala ay participative (kasabwat) istilo ng pamamahala kung saan nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tampok:
regular na pagpupulong sa pagitan ng manager at subordinates;
pagiging bukas sa mga relasyon sa pagitan ng manager at subordinates;
paglahok ng mga subordinates sa pagbuo at pagpapatibay ng mga desisyon ng organisasyon;
delegasyon (paglipat) ng tagapamahala ng isang bilang ng mga kapangyarihan at karapatan sa mga subordinates;
pakikilahok ng mga ordinaryong empleyado sa parehong pagpaplano at pagpapatupad ng mga pagbabago sa organisasyon;
paglikha ng mga espesyal na grupo na may karapatang gumawa ng mga independiyenteng desisyon (halimbawa, "mga pangkat ng kontrol sa kalidad");
pagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na magsasarili (hiwalay sa ibang miyembro ng organisasyon) na bumuo ng mga problema at bagong ideya.

Ang istilo ng pamumuno ng participatory ay pinakaepektibong ginagamit sa mga organisasyong pang-agham, mga makabagong kumpanya, at sa mga industriyang masinsinang kaalaman sa ilalim ng mga kundisyon kung:
1) ang tagapamahala ay may mataas na antas ng edukasyon at malikhaing, alam kung paano pahalagahan at gamitin ang mga malikhaing mungkahi ng mga subordinates; tiwala sa sarili;
2) ang mga subordinates ay may mataas na antas ng kaalaman at kasanayan, isang pangangailangan para sa pagkamalikhain, kalayaan at personal na paglago, at interes sa trabaho;
3) ang mga layunin at layunin na kinakaharap ng mga empleyado ng organisasyon ay nangangailangan ng maraming solusyon, nangangailangan ng teoretikal na pagsusuri at mataas na propesyonal na pagganap, mahirap na pagsisikap at isang malikhaing diskarte.

Kaya, kung isasaalang-alang ang mga istilo ng pamumuno sa kabuuan ng mga ito, maaari nating tapusin na ang mga ito ay kumikilos bilang magkasalungat: autocratic-demokratiko, participative; makabagong-analitikal - liberal.

Ang isang epektibong pinuno, kapag pumipili ng istilo ng pamamahala, ay dapat isaisip ang mga sumusunod na pangyayari:
- kilalanin mo ang iyong sarili;
- maunawaan ang sitwasyon;
- suriin ang napiling istilo ng pamamahala nang sapat sa sitwasyon at antas ng mga subordinates;
- isaalang-alang ang mga pangangailangan ng grupo;
- isaalang-alang ang mga pangangailangan ng sitwasyon;
- isaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga subordinates.