Авторитарлық көшбасшылық стилінің атрибуты болып табылады. Басқару және көшбасшылық стильдер. Жағдайға байланысты басқарудың әртүрлі стильдерін қолдана білу керек.
Ұйымды басқару жүйесінің барлық деңгейіндегі менеджер жетекші тұлға ретінде әрекет етеді, өйткені ол ұжым жұмысының бағытын, кадрларды таңдауды, психологиялық климатты және кәсіпорын қызметінің басқа аспектілерін анықтайды.
Басқару- ұйымның мақсаттарына жету жолында жұмыс істеу үшін жеке адамдар мен топтарға әсер ету мүмкіндігі.
Көшбасшы қызметінің маңызды белгілерінің бірі – көшбасшылық стилі.
Көшбасшылық стилі- басшының қол астындағыларға әсер ету және қол жеткізуге ынталандыру мақсатындағы мінез-құлқы.
Менеджер басқару жүйесіндегі жетекші және ұйымдастырушы. Топтар мен ұжымдардың қызметін басқару басқару және жетекшілік түрінде жүзеге асырылады. Басқарудың бұл екі формасының белгілі бір ұқсастықтары бар.
Көшбасшылықтың ең кең тараған теорияларының бірі К.Левиннің көшбасшылық теориясы(1938).
Ол көшбасшылықтың үш стилін анықтайды:
- авторитарлықкөшбасшылық стилі – қаталдығымен, талапшылдығымен, командалық бірлігімен, билік функцияларының басымдығымен, қатаң бақылау мен тәртіппен, нәтижеге бағдарлануымен, әлеуметтік-психологиялық факторларды елемеумен сипатталады;
- демократиялықкөшбасшылық стилі – алқалылыққа, сенімге, қол астындағыларды ақпараттандыруға, бастамашылыққа, шығармашылыққа, өзін-өзі реттеуге, саналылыққа, жауапкершілікке, мадақтауға, ашықтыққа, нәтижеге ғана емес, сонымен қатар оған жету жолдарына бағдарлауға негізделген;
- либералдыкөшбасшылық стилі – төмен талапшылдықпен, келісімділікпен, тәртіп пен талапшылдықтың жоқтығымен, басшының енжарлығымен және бағыныштыларға бақылауды жоғалтуымен сипатталады, оларға толық әрекет еркіндігін береді.
К.Льюиннің зерттеулері орындаушылардың жоғары қанағаттану деңгейіне әкелетін басқару стилін іздеуге негіз болды.
1961 жылы көшбасшылық стильдердің континуумын ұсынған Р.Лайкерт еңбектерінде көшбасшылық стильдерді зерттеуге көп көңіл бөлінді. Оның экстремалды ұстанымдары – жұмысқа бағытталған көшбасшылық және адамдарға бағытталған көшбасшылық, олардың арасында көшбасшылық мінез-құлықтың барлық басқа түрлері бар.
Лайкерт теориясына сәйкес көшбасшылықтың төрт стилі бар:- Қанаушыл-әміршіл: басшыда автократтың айқын белгілері бар, қол астындағыларға сенбейді, оларды шешім қабылдауға сирек тартады, тапсырмаларды өзі жасайды. Негізгі ынталандыру - қорқыныш пен жазалау қаупі, марапаттар кездейсоқ, өзара әрекеттесу өзара сенімсіздікке негізделген. және қақтығысқа түседі.
- Патерналистік-авторитарлық: Басшы бағыныштыларға шешім қабылдауға шектеулі қатысуға қолайлы мүмкіндік береді. Сыйақы - нақты, ал жаза - әлеуетті, екеуі де жұмысшыларды ынталандыру үшін қолданылады. Бейресми ұйым формальды құрылымға ішінара қарсы.
- Кеңес беру: Басшы стратегиялық шешімдер қабылдайды және сенім білдіре отырып, бағыныштыларға тактикалық шешімдерді береді. Мотивация үшін жұмысшылардың шешім қабылдау процесіне шектеулі қосылуы қолданылады. Бейресми ұйым формальды құрылымнан ішінара ғана ерекшеленеді.
- ДемократиялықКөшбасшылық стилі толық сеніммен сипатталады және ұйымды басқаруға персоналды кеңінен тартуға негізделген. Шешім қабылдау процесі интеграцияланған болса да, барлық деңгейлер бойынша таратылады. Коммуникациялар ағыны тек тік бағытта ғана емес, көлденең бағытта да жүреді. Ресми және бейресми ұйымдар конструктивті өзара әрекеттеседі.
Р.Лайкерт 1-модельді қатаң құрылымдалған басқару жүйесі бар тапсырмаға бағытталған, ал 4-модельді топтық жұмысты ұйымдастыруға, алқалы басқаруға және жалпы бақылауға негізделген қарым-қатынасқа бағытталған деп атады. Р.Лайкерттің айтуынша, соңғы әдіс ең тиімді болып табылады.
Басқару стилін таңдау
Басқару стилі- басқарушының қарамағындағыларға қатысты мінез-құлқын бейнелейді, оларға әсер етуге және оларды қазіргі уақытта қажет нәрсені жасауға мәжбүрлеуге мүмкіндік береді.
Басқару стильдері нақты жағдайлар мен жағдайлардың әсерінен дамиды. Осыған байланысты біз «бір өлшемділерді» ажырата аламыз, яғни. бір фактормен шартталған және «көпөлшемді», яғни. «басшы-бағынушы» қарым-қатынасын құру кезінде екі немесе одан да көп жағдайларды ескеретін көшбасшылық стильдер.
«Бір өлшемді» басқару стильдері
|
Басшы мен бағыныштылардың өзара әрекеттесу параметрлері |
Демократиялық стильбасқару |
Либералдық стильбасқару |
|
|
Шешім қабылдау техникасы |
Барлық мәселелерді жалғыз шешу |
Шешім қабылдағанда ұжыммен ақылдасады |
Басшылықтан нұсқау күтеді немесе бағыныштыларға бастама береді |
|
Шешімдерді орындаушыларға жеткізу әдісі |
Бұйрықтар, өкімдер, бұйрықтар |
Қол астындағылардан ұсыныс жасайды, сұрайды, ұсыныстарын бекітеді |
Сұрайды, жалынады |
|
Жауапкершілікті бөлу |
Толығымен басшының қолында |
Билікке сәйкес |
Толығымен орындаушылардың қолында |
|
Бастамаға қатынас |
Толық басады |
Ынталандырады, себеп мүддесіне пайдаланады |
Бастаманы бағыныштылардың қолына береді |
|
Білікті жұмысшылардан қорқады, олардан құтылуға тырысады |
Іскер, білікті жұмысшыларды таңдайды |
Кадрларды іріктеумен айналыспайды |
|
|
Білімге деген көзқарас |
Ол бәрін өзі біледі деп сенеді |
Үнемі бағыныштылардан үйреніп, соны талап етеді |
Білімін арттырып, қарамағындағылардың осы қасиетін жігерлендіреді |
|
Қарым-қатынас стилі |
Қатаң ресми, коммуникативті емес, қашықтықты сақтайды |
Мейірімді, араласқанды жақсы көреді, позитивті байланыстар жасайды |
Қарым-қатынастан қорқады, бағыныштылармен олардың бастамасымен ғана араласады, таныс қарым-қатынасқа жол береміз |
|
Бағыныштылармен қарым-қатынас сипаты |
Көңіл күйде, біркелкі емес |
Тегіс, достық, талапшыл |
Жұмсақ, талап етілмейтін |
|
Тәртіпке деген көзқарас |
Қатты, ресми |
Парасатты тәртіпті жақтаушы, адамдарға сараланған көзқарасты жүзеге асырады |
Жұмсақ, ресми |
|
Қол астындағыларға моральдық ықпал ету қатынасы |
Жазалауды ынталандырудың негізгі әдісі деп санайды, таңдалған адамдарды мереке күндері ғана марапаттайды |
Әртүрлі ынталандыруларды үнемі қолданады |
Жазадан гөрі марапаттауды жиі қолданады |
Басқарудың әртүрлі «бір өлшемді» стильдерін құрудың алғы шарты Дуглас МакГрегордың «Х» және «У» теориялары болды. Осылайша, Х теориясына сәйкес, адамдар табиғи түрде жалқау және бірінші мүмкіндікте жұмыстан қашады. Оларда амбиция мүлдем жоқ, сондықтан олар көшбасшы болуды, жауапкершілікті өз мойнына алмауды және күштілерден қорғауды іздеуді жөн көреді. Адамдарды жұмысқа мәжбүрлеу үшін мәжбүрлеуді, толық бақылауды және жазалау қаупін қолдану керек. Алайда, МакГрегордың айтуынша, адамдар табиғаты бойынша мұндай емес, қиын өмір сүру және еңбек жағдайларына байланысты, ол ХХ ғасырдың екінші жартысында ғана жақсы жаққа өзгере бастады. Қолайлы жағдайларда адам шын мәнінде кім болады, ал оның мінез-құлқы басқа теориямен көрінеді - «Y». Осыған сәйкес, мұндай жағдайда адамдар бұл мәселеге жауапкершілікпен қарауға дайын, тіпті оған ұмтылады. Егер олар компанияның мақсаттарына қатысты болса, олар өзін-өзі басқару және өзін-өзі бақылау процесіне, сонымен қатар шығармашылыққа ықыласпен қатысады. Және мұндай қарым-қатынас
мәжбүрлеу емес, қойылған мақсаттарға жетуге байланысты марапаттау функциясы. Демократиялық стильді ұстанатын басшы осындай қызметкерлерге сүйенеді.
«Бір өлшемді» басқару стильдерінің сипаттамаларын отандық зерттеуші Е.Старобинский ұсынған.
«Көпөлшемді» басқару стильдері. «Х теориясы» және «У теориясы»
1960 жылы Дуглас МакГрегор адамдарды қалай басқару керектігі туралы пікірлердің биполярлығы туралы өз көзқарасын жариялады. «Кәсіпорынның адамдық жағы» кітабында ұсынылған «Теория Х» және «У теориясы» менеджерлер арасында кеңінен қолдау тапты.
X теориясы
- Адам бастапқыда жұмыс істеуді ұнатпайды және жұмыстан қашады.
- Ұйымның мақсатына жету үшін адамды мәжбүрлеу, бақылау және жазалаумен қорқыту керек.
- Қарапайым адам басшылықты жақсы көреді, ол жауапкершіліктен қашады.
Y теориясы
- Еңбек бала үшін ойын сияқты табиғи нәрсе.
- Адам өзін-өзі басқаруды және өзін-өзі бақылауды жүзеге асыра алады. Сыйлық – мақсатқа жетумен байланысты нәтиже.
- Орташа адам жауапкершілікке ұмтылады.
Осылайша, менеджменттің екі көзқарасы қалыптасады: тікелей реттеу мен қатаң бақылауға әкелетін авторитарлық көзқарас және билік пен жауапкершілікті беруді қолдайтын демократиялық көзқарас.
Осы теориялардың негізінде жоғарыда аталғандардың әртүрлі комбинациялары болып табылатын басқалары әзірленді. Батыс бизнесінде де танымал «басқару торы» теориясы, Р.Блейк пен Дж.Мутон әзірлеген. Олар еңбек әрекеті өндіріс пен адам арасындағы күш өрісінде дамиды деп көрсетті. Күштің бірінші желісі менеджердің өндіріске деген көзқарасын анықтайды. Екінші жол (тік) менеджердің адамға деген көзқарасын анықтайды (еңбек жағдайын жақсарту, тілектерді, қажеттіліктерді және т.б. ескере отырып).
Суретте көрсетілген әртүрлі көшбасшылық стильдерді қарастырайық. 10.
- 1.1 түрі – менеджер ештеңеге мән бермейді, жұмыстан босатылып қалмас үшін жұмыс істейді. Бұл стиль таза теориялық болып саналады.
- 9.1 типі – қатаң басқару стилі, онда менеджер үшін жалғыз мақсат өндірістік нәтиже болып табылады.
- 1.9 түрі – либералды немесе пассивті көшбасшылық стилі. Бұл жағдайда басшы адами қарым-қатынасқа көңіл бөледі.
- 5.5 түрі «басқару торының» ортасында орналасқан. Осындай ымыраға келу арқылы орташа еңбек нәтижелеріне қол жеткізіледі және алға қарай күрт серпіліс болуы мүмкін емес. Сонымен бірге бұл көшбасшылық стиль тұрақтылық пен жанжалдың болмауына ықпал етеді.
- 9.9 түрі ең тиімді болып саналады. Менеджер қарамағындағылардың жұмысын оларда өзін-өзі жүзеге асыру және өзінің маңыздылығын растау мүмкіндіктерін көретіндей етіп құрылымдауға тырысады. Өндірістік мақсаттар қызметкерлермен бірлесіп анықталады.
Ситуациялық маркетинг концепциялары
Әмбебап көшбасшылық стилін анықтау әрекеттері сәтсіз аяқталды, себебі... Көшбасшылықтың тиімділігі басшының басқару стиліне ғана емес, сонымен қатар көптеген факторларға байланысты. Сондықтан олар жауапты ситуациялық теориялар шеңберінен іздей бастады. Ситуациялық тәсілдің негізгі идеясы бұл болжам болды басқарушылық мінез-құлық әртүрлі жағдайларда әртүрлі болуы керек.
Көшбасшылық стилінің жағдайға тәуелділігін сипаттайтын модель 70-ші жылдары ұсынылды. Т. МитчеллЖәне R. Howes. Ол негізіне негізделген мотивациялық күту теориясы. Орындаушылар олардың күш-жігері мен еңбек нәтижелері арасында, сондай-ақ еңбек нәтижелері мен сыйақы арасында байланыс болған кезде ұйымның мақсаттарына жетуге ұмтылады, т.б. егер олар одан жеке пайда алса. Митчелл мен Хаус үлгісіне кіреді басқарудың төрт стилі:
Егер қызметкерлердің өзін-өзі бағалауға және ұжымға тиесілі болуына үлкен қажеттілік болса, онда «стиль қолдау көрсету".
Қызметкерлер автономия мен тәуелсіздікке ұмтылғанда, оны қолданған дұрыс » аспаптықстилі», өндірістің ұйымдастырушылық-техникалық жағдайын жасауға бағытталғанға ұқсас. Бұл бағыныштылардың, әсіресе оларға ештеңе тәуелді емес кезде, тапсырманы мүмкіндігінше тезірек аяқтауды қалайтындығымен түсіндіріледі, оларға нені және қалай айтуды қалайды. жасау, қажетті еңбек жағдайын жасау қажет.
Бағыныштылар жоғары нәтижелерге ұмтылған және оларға қол жеткізе алатынына сенімді болған жағдайда, стиль « қатысуШешім қабылдауда бағыныштылардың көпшілігі басқару іс-әрекетінде өзін жүзеге асыруға ұмтылатын жағдайға сәйкес келеді. Сонымен бірге менеджер олармен ақпарат алмасуы және шешімдерді дайындау және қабылдау процесінде олардың идеяларын кеңінен пайдалануы керек.
Сондай-ақ стильге бағытталған « жетістік«, басшы орындаушыларға орындалатын міндеттер қойғанда, жұмысқа қажетті жағдайларды қамтамасыз етеді және олардан ешқандай мәжбүрлеусіз тапсырманы өз бетінше орындауын күтеді.
Ең заманауи үлгілердің бірі – американдық ғалымдар ұсынған көшбасшылық стильдердің үлгісі В.ВруманЖәне Ф.Йеттон. Олар жағдайға, ұжымның ерекшеліктеріне және мәселенің өзіне тән ерекшеліктеріне байланысты менеджерлерді көшбасшылық стильдері бойынша 5 топқа бөлді:
- Менеджердің өзі қолда бар ақпарат негізінде шешім қабылдайды.
- Менеджер қарамағындағыларға мәселенің мәнін хабарлайды, олардың пікірін тыңдап, шешім қабылдайды.
- Менеджер қарамағындағыларға мәселені ұсынады, олардың айтқан пікірлерін жинақтайды және оларды ескере отырып, өз бетінше шешім қабылдайды.
- Басшы мен оның қарамағындағылар мәселені талқылайды, нәтижесінде ортақ пікір қалыптасады.
- Жетекші топпен үнемі бірлесіп жұмыс істейді, ол ұжымдық шешімді әзірлейді немесе оның авторы кім екеніне қарамастан ең жақсысын қабылдайды.
Көшбасшылық стилі– басқарушының қол астындағыларға ықпал ету үшін қолданатын әдістерінің жиынтығы, сондай-ақ басқару функциялары мен жүктелген міндеттерді тиімді орындау мақсатында осы әдістердің орындалу формасы (тәсілі, сипаты).
Көшбасшылық стилінің зерттелуі және бұл концепцияның пайда болуының өзі 30-шы жылдары белгілі психолог К.Левиннің есімімен байланысты. ХХ ғасыр Жеке көшбасшылық стильдердің типологиясын әзірледі. Неміс психологы Курт Левин (1890-1947) бірқатар эксперименттер жүргізіп, соның негізінде классикалық болып кеткен басқарудың үш стилін анықтады:
Ø демократиялық (немесе алқалық);
Ø конниверлік (немесе либералдық-анархисттік, немесе бейтарап).
Ұйымның мақсаттары мен міндеттерімен жалпы байланыстарды түсіндірмей, бағыныштыларға бұйрық түрінде бұйрықтар беруге негізделген. Ол басшының қатаң жеке шешім қабылдауымен («минималды демократия»), жазалау қаупі бар шешімдердің орындалуын қатаң тұрақты бақылаумен («максималды бақылау») және қызметкердің жеке тұлға ретінде қызығушылық танытпауымен сипатталады. . Қызметкерлер тек өздеріне бұйырылған нәрсені орындауы керек. Сонымен бірге олар ең аз ақпарат алады. Қызметкерлердің мүдделері ескерілмейді.
Бұл стиль биліктің орталықтандырылуымен сипатталады, менеджер орындалған жұмыс туралы есеп беруді талап етеді және қарым-қатынастың ресми сипатына артықшылық береді. Басшы өзі мен бағыныштылары арасында қашықтықты сақтайды және барлық жаңалықты сақтықпен қабылдайды. Тұрақты бақылаудың арқасында бұл басқару стилі келесі критерийлер бойынша айтарлықтай қолайлы нәтижелер береді: пайда, өнімділік, өнім сапасы жақсы болуы мүмкін.
Стиль ерекшеліктері:
Ø басқарудың негізгі әдістеріне бұйрықтар, нұсқаулар, сөгіс, қорқыту, жеңілдіктерден айыру жатады. Қызметкерлердің мүдделері мен тілектері ескерілмейді;
Ø адамдармен араласқанда қатал қарым-қатынас реңкі, қаталдық, әдепсіздік, тіпті дөрекілік басым болады;
Ø бизнестің мүдделері адамдардың мүдделерінен айтарлықтай жоғары қойылады.
Стильдің артықшылықтары:
Ø басқарудың анықтығы мен тиімділігін қамтамасыз етеді
Ø шешім қабылдау уақытын азайтады, шағын ұйымдарда сыртқы жағдайлардың өзгеруіне жылдам әрекет етуді қамтамасыз етеді
Ø қойылған мақсаттарға жету үшін басқару әрекеттерінің көзге көрінетін бірлігін жасайды.
Стильдің кемшіліктері:
Ø қате шешімдердің жоғары ықтималдығы;
Ø бағыныштылардың бастамасын, шығармашылығын басу, жаңашылдықтың баяулауы, қызметкерлердің енжарлығы;
Ø ауыр басқару жүйесі,
Ø адамдардың өз жұмысына, ұжымдағы жағдайына қанағаттанбауы;
Ø қолайсыз психологиялық климат («сикофанттар», «құтқарушылар», интригалар) психологиялық стресстің жоғарылауын тудырады және психикалық және физикалық денсаулыққа зиян келтіреді.
Қолдану жағдайлары:
Мұны өндірістік жағдай талап етеді (қиын жағдайларда – өндіріс орнындағы апаттар)
Қызметкерлер басқарудың авторитарлық әдістеріне өз еркімен және ерікті түрде келіседі. Қол астындағылар басшыға сенеді, бірақ ол өз бетінше дұрыс әрекет ете алмайтынына сенімді.
Бұл стиль әскери қызметте және кейбір мемлекеттік мекемелердің қызметінде (әскери операциялар және т.б.) тиімді.
Басқарудың демократиялық стилі:
Басқару шешімдері мәселені талқылау негізінде қызметкерлердің пікірлері мен бастамаларын ескере отырып қабылданады («максималды демократия»), қабылданған шешімдердің орындалуын басшы да, қызметкерлер де бақылайды («максималды бақылау») ; Менеджер қызметкерлердің мүдделерін, қажеттіліктерін және ерекшеліктерін ескере отырып, олардың жеке ерекшеліктеріне қызығушылық танытады және мейірімді көңіл бөледі.
Демократиялық стиль ең тиімді болып табылады, өйткені ол дұрыс негізделген шешімдердің жоғары ықтималдығын, жоғары өндірістік нәтижелерді, бастаманы, қызметкерлердің белсенділігін, адамдардың өз жұмысына қанағаттануын және ұжым мүшелерін қамтамасыз етеді.
Бұл басқару стилі сенім мен өзара түсіністікке негізделген өзара әрекетті қамтиды. Лидер бұл жағдайда өзін топ мүшелерінің бірі ретінде ұстайды; Әр қызметкер әртүрлі мәселелер бойынша өз пікірін айта алады. Менеджер басқару функцияларының бір бөлігін бағыныштыларға тапсырады, олар ең жақсы орындай алатын жағдайлар жасайды. Демократиялық стильді жүзеге асыру басшының жоғары интеллектуалдық, ұйымдастырушылық, психологиялық және коммуникациялық қабілеттерімен мүмкін болады.
Стиль ерекшеліктері:
Ø Маңызды өндірістік мәселелер талқыланады және соның негізінде шешім әзірленеді. Басшы бағыныштылардың бастамасын жан-жақты ынталандырады және көтермелейді;
Ø олар үшін маңызды мәселелер бойынша ұжымды үнемі және уақтылы хабардар етеді;
Ø қарым-қатынас достық және сыпайы түрде жүргізіледі;
Ø Бұл стильде ұжымда қолайлы психологиялық климат пен ұйымшылдық қалыптасады.
Стильдің артықшылықтары:
Ø бастаманың көрінісін ынталандырады, шығармашылық әлеуетін ашады
Ø инновациялық, стандартты емес есептерді неғұрлым табысты шешуге мүмкіндік береді
Ø еңбек мотивациясының психологиялық механизмдерін қамтиды
Ø орындаушылардың өз жұмыстарына қанағаттануын арттырады
Ø ұжымда қолайлы психикалық ахуал туғызады және т.б.
Стильді қолдану шарттары:
Тұрақты, қалыптасқан ұжымның болуы
Жоғары білікті қызметкерлер
Белсенді, белсенді, жұмыстан тыс қызметкерлердің болуы
Төтенше емес өндірістік жағдайларда.
Рұқсат беретін басқару стилі:
Рұқсат беретін басқару стилі, бір жағынан, «максималды демократиямен», яғни. әркім өз позициясын айта алады, бірақ олар нақты ескеру мен пікірлерді келісуге ұмтылмайды, ал екінші жағынан «бақылау минимумы» бар (тіпті қабылданған шешімдер орындалмайды, олардың орындалуына бақылау аз. , жауапкершіліктен жалтару үшін шешім қабылдаудың ұжымдық әдісі қолданылады). Адамдарды басқарудағы жұмсақтық көшбасшының қалаған беделге ие болуына кедергі келтіреді.
Стиль ерекшеліктері:
Ø қарым-қатынас құпия үнде, сыпайы түрде жүргізіледі, басшы қызметкерлердің қажеттіліктеріне де, оның атына айтылған сынға да немқұрайлы қарайды;
Ø бұл көшбасшылық стилі қызметкерлер шығармашылық даралығымен ерекшеленетін шығармашылық ұжымдарда қолайлы;
Ø басқарушылық ықпалы өте әлсіз орындаушылардың толық дерлік еркіндігі бар;
Ø бұл басқару стилі бастаманың жоқтығымен, белгілі бір жұмыс процесіне басшының араласпауымен сипатталады.
Стильдің кемшіліктері:
Өнімділік нәтижелері әдетте төмен;
Адамдардың жұмысына, менеджеріне көңілі толмайды
Ұжымдағы психологиялық климат әрқашан қолайлы бола бермейді;
Ынтымақтастық жоқ;
Адал еңбек етуге ынта жоқ;
Жұмыс бөлімдері басшылардың жеке мүдделерінен құралады;
Қарама-қайшы кіші топтарға стратификация бар.
Бұл стиль персонал өте сауатты және жауапты болған кезде және менеджердің өзі нашар дайындалған кезде ақталады. Сондай-ақ күшті және тәртіпті жұмысшылардың қатысуымен ғылыми және басқа да шығармашылық ұжымдарды басқарған кезде.
Жалпы алғанда, басшының стилі икемді, жеке және ситуациялық. Ол барлық үш стильді меңгеріп, оларды нақты жағдайға, шешілетін міндеттердің ерекшелігіне, қызметкерлердің әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктеріне және өзінің жеке қасиеттеріне байланысты шебер қолдануы керек.
Жеке стиль:
Бұл стиль ғылыммен ерекшеленбейді, бірақ ол әрқашан болады.
Дараланған стильді жоғарыда аталған көшбасшылық стильдердің барлығының шығармашылық қоспасы деп айта аламыз. Көшбасшы белгілі бір сәтте авторитаризмді қолданады, соққыны өз мойнына алады және барлық жауапкершілікті өз мойнына алады. Содан кейін кейбір мәселелерді шешу үшін ол компания басшылығын шақырады және олардың алдына бірқатар мәселелерді қарастырады, яғни. пассивті, либералды стильді қолданады. Және, ең соңында, басшы бөлім басшыларына кейбір міндеттерді жүктейді, соның ішінде оларға белгілі бір мәселелерді шешу құқығын және шешім қабылдау жауапкершілігін береді және олардың жұмыс барысын өзі бақылайды.
Көшбасшылықтың бұл стилінің күші оның шығармашылығында, өйткені... Менеджер компанияда болып жатқан жағдайға байланысты әртүрлі көшбасшылық стильдерді өзгерте алады.
Әлсіздігі: менеджер үнемі белгілі бір икемділік пен реакция жылдамдығын көрсетуі керек, мысалы, авторитаризмді қажет ететін жағдайларда ол пассивті стильді көрсетсе, онда ол компаниядағы ықпалы мен беделін тез жоғалтады.
«Көп өлшемді» көшбасшылық стильдері(олар бір уақытта көшбасшының мінез-құлқын бағалаудың бірқатар критерийлерін ескереді)
Бастапқыда екі көзқарасқа негізделген «екі өлшемді» басқару стилі идеясы қалыптасты. Оның бірі ұжымда қолайлы моральдық-психологиялық ахуал туғызуға, адамдар арасындағы қарым-қатынасты орнатуға, ал екіншісі – адам өз қабілетін толық аша алатын тиісті ұйымдастырушылық-техникалық жағдайлар жасауға бағытталған.
Р.Блейк пен Дж.Мутонның басқару торы.
80-жылдардың басында американдық психологтар Роберт Блейк пен Джейн Мутон жасаған «басқару торы» тұжырымдамасы пайда болды.
| 1,9 | 9,9 | ||||||||
| 5,5 | |||||||||
| 1,1 | 9,1 |
Жұмылдыру
адам
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тапсырманы бағдарлау
Бұл схеманың тік осі «адамдарға қамқорлық» (басшының жұмысшыларға шоғырлануы, олардың қажеттіліктері, күтулері, оң және теріс қасиеттері) 1-ден 9-ға дейінгі шкала бойынша. , еңбек қауіпсіздігі және еңбекақы құрылымын жақсарту және т.б.
Көлденең осьте «өндіріс туралы алаңдаушылық» (басшының өндірістік көрсеткіштерге шоғырлануы – өнімділік, пайда, тиімділік) сонымен қатар 1-ден 9-ға дейінгі шкала бойынша орналасады. Барлығы 81 көшбасшылық стиль бар, олар осылардың дәрежесімен анықталады. екі фактор көрінеді. Блейк пен Мутон ортаңғы және төрт сыртқы тор позицияларын былай сипаттайды:
1.1. басқарудың кедейлігі (аз басқару):өндіріске және жұмысшылардың қажеттіліктеріне ең аз алаңдаушылықты қамтиды. Менеджер ұйымдағы жұмысын сақтау үшін ең аз күш жұмсайды.
9.1. жұмысты басқару:Өндіріс тиімділігіне барынша қамқорлық бағыныштыларға ең аз алаңдаушылықпен үйлеседі. 9.1 типті менеджер бағыныштыларға не және қалай істеу керектігін айтып, өндіріс нәтижелерін барынша арттыруға басымдық береді; менеджер ұжымындағы моральдық микроклимат оны аз алаңдатады.
1.9. адамдарды басқару:адамдарға барынша қамқорлық өндіріске ең аз қамқорлықпен біріктіріледі; ұйымда қолайлы және достық атмосфераны құруға назар аударылады, соның арқасында жеткілікті тегіс жұмыс ырғағы сақталуы мүмкін.
5.5. Орташа бақылау:менеджер топтағы өндіріс тиімділігі мен жақсы микроклимат арасындағы тепе-теңдікті табады. Бұл стиль айтарлықтай консервативті, ол басшы мен бағыныштылар арасындағы бейбіт қатар өмір сүруді қамтамасыз ететін болжамдар жүйесін және жұмыстағы сенімді орташа нәтижелерге (еңбек жетістіктері тұрғысынан да, қызметкерлердің қанағаттануы тұрғысынан да) назар аударуды болжайды.
9.9. ұжымдық басқару:Жұмыстың нәтижелілігі адамдардың жоғары міндеттеме деңгейімен және олардың өзара әрекеттестігімен анықталады. Менеджер қызметкерлердің ұйымның мақсаттарын өз мақсаттарындай қабылдауын қамтамасыз етеді, сол арқылы жоғары өнімділікті қамтамасыз етеді. Қызметкерлердің қанағаттануының жоғары деңгейі жұмыстағы жоғары жетістіктерге әкеледі. Жалпы сенім мен құрмет атмосферасы қалыптасады.
Осылайша, басқару торы менеджер жұмысының екі компонентін қамтиды. Біріншісі – өндірістік мәселелер мен міндеттерді шешуге көңіл бөлу, екіншісі – адамдарға көңіл бөлу.
Блейк пен Моттон көшбасшылықтың ең тиімді стилі — оңтайлы стиль — 9. 9 көшбасшы деп есептеді.Олардың пікірінше, мұндай басшы қол астындағыларға жоғары дәрежеде алаңдаушылық пен өнімділікке бірдей көңіл бөлуді біріктіреді. «Өндіріс» термині тек материалдық игіліктерді өндіруді ғана емес, сонымен қатар сатуды, төлемдерді, тұтынушыларға қызмет көрсетуді және т.б. Зерттеушілер кәсіби дайындық және ұйымның мақсатына саналы қатынас барлық басшыларға 9. 9 стиліне жақындауға мүмкіндік береді, сол арқылы өз жұмысының тиімділігін арттырады деп есептеді.
Теориялық тұрғыдан алғанда, 9.9 позициясындағы стильдің тартымдылығы айқын, бірақ сұрақ туындайды - содан кейін оның іс жүзінде ең кең таралған болуына не кедергі жасайды? Неміс зерттеушісі У.Стопп оны қолданудағы негізгі жеті кедергіні анықтады:
1. қызметкерлердің білім деңгейінің төмендігі
2. менеджерлердің басқарушылық дайындығының жеткіліксіздігі
3. қызметкерлердің ұйымның мақсаттарымен сәйкестендіруінің төмендігі
4. кәсіпорынның ақпараттық жүйесінің қанағаттанарлықсыз жағдайы
5. қызметкерлердің жауапкершілікті алуға дайындығының төмен деңгейі
6. менеджер мен қызметкерлердің құндылық бағдарларының айырмашылығы
7. ұйымдағы иерархиялық қатынастардан туындайтын басшы мен бағыныштылар арасындағы эмоционалдық сәйкессіздік.
Көрсетілген кедергілердің көпшілігі, негізінен, алынбалы, бірақ басшы тарапынан да, бағыныштылар тарапынан да ұзақ мерзімді және байыпты жұмысты талап етеді (мысалы, 1, 2, 4 параметрлерде). Дегенмен, олардың арасында басшының күш-жігеріне іс жүзінде тәуелді еместері де бар (6, 7 параметр). Бұл көшбасшылықтың тиімділігіне әдетте ситуациялық деп аталатын қосымша факторлар әсер ететінін білдіреді. Бұл көшбасшылық стильдердің әзірленген үлгілерінде тағы бір айнымалы - жағдай пайда болуы керек дегенді білдіреді. Көшбасшылық стильдердің кейбір ситуациялық үлгілерін қарастырайық.
Соңғы жаңарту: 01/04/2014
Авторитарлық басқару стилі, сонымен қатар автократиялық стиль ретінде белгілі, топ мүшелерінің аз немесе мүлде қатысуынсыз қабылданған барлық шешімдерді жеке бақылаумен сипатталады. Авторитарлық жетекшілер әдетте өз идеялары мен пайымдауларына негізделген таңдау жасайды және бағыныштылардан сирек кеңес алады. Басқарудың авторитарлық стилімен салыстырғанда, топты абсолютті, жалғыз бақылауды болжайды.
Авторитарлық стильге тән белгілер
- топ мүшелерінің ұйымдастыру жұмыстарына үлес қосу мүмкіндігі шектеулі немесе мүлдем жоқ;
- барлық шешімдерді басшы қабылдайды;
- топ басшысы өз жұмысының шарттары мен әдістерін айтады;
- маңызды мәселелерді шешуге топ мүшелері сирек сенеді және т.б.
Авторитарлық басқару стилінің артықшылықтары
Басқарудың бұл стилі кейбір жағдайларда пайдалы болуы мүмкін - мысалы, шешімдерді адамдардың үлкен тобымен кеңеспей-ақ тез қабылдау қажет болғанда. Кейбір жобалар тапсырмалардың тез және тиімді орындалуын қамтамасыз ету үшін күшті көшбасшыны қажет етеді.
Ұйымдастырудың нашарлығынан, менеджердің көшбасшылық қабілетінің жоқтығынан және жұмысты орындау мерзімін белгілей алмағандықтан, бір топ студенттермен немесе әріптестермен жұмыс істедіңіз бе? Олай болса, сіздің тобыңыздың немесе командаңыздың нәтижелері айтарлықтай зардап шеккен болуы мүмкін. Мұндай жағдайларда автократиялық басқару стилін қолданатын күшті көшбасшы топ жұмысы үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алады: ол әртүрлі топ мүшелеріне тапсырмаларды таратады және жобаны аяқтаудың нақты мерзімдерін белгілейді.
Әсіресе шиеленісті жағдайларда, мысалы, әскери қақтығыстар кезінде, топ мүшелері басқалардан гөрі автократиялық басқару стилін қалайды. Бұл оларға күрделі шешімдер қабылдау туралы алаңдамай, нақты тапсырмаларға назар аударуға мүмкіндік береді. Ол сондай-ақ топ мүшелеріне топқа пайда әкелетін кез келген нақты міндеттерді орындауда жоғары білікті болуға мүмкіндік береді.
Авторитарлық стильдің кемшіліктері
Көшбасшылықтың автократиялық стилі кейде тиімді болуы мүмкін болса да, бұл стиль командаға қиындықтар тудыратын жағдайлар әлі де жиі кездеседі. Автократиялық стильді шамадан тыс қолдануға бейім адамдар көбінесе үстемдік етуші диктаторлар ретінде көрінеді және олардың мінез-құлқы көбінесе топтың қалған бөлігінің наразылығына әкелуі мүмкін.
Авторитарлық жетекшілер топпен кеңеспей шешім қабылдайтындықтан, адамдар топтың жұмысына жаңа идеяларды енгізу мүмкіндігінің жоқтығына наразы болуы мүмкін. Сондай-ақ зерттеушілер авторитаризм көбінесе ағымдағы мәселелердің шығармашылық шешімдерінің болмауына әкелетінін анықтады, бұл сайып келгенде топтың жұмысына теріс әсер етуі мүмкін.
Ең авторитарлық басқару стилінде кейбір ықтимал тұзақтар болса да, көшбасшылар осы стиль элементтерін ақылмен пайдалануды үйрене алады. Мысалы, авторитарлық стиль көшбасшы топтың ең тәжірибелі және білікті мүшесі болып табылатын немесе басқа топ мүшелері қол жеткізе алмайтын ақпаратқа қол жеткізе алатын жағдайларда тиімді қолданылуы мүмкін.
«Стиль» сөзі грек тілінен шыққан, ол бастапқыда балауыз тақтайшадағы жазу таяқшасын білдірсе, кейінірек «қолжазба» деген мағынада қолданыла бастады. Осылайша, көшбасшылық стилі көшбасшының іс-әрекетіндегі «қолжазбасы» болып табылады.
Басқару стилі менеджердің әкімшілік және көшбасшылық қасиеттерінің ерекшеліктеріне байланысты. Жұмыс процесінде көшбасшының жеке түрі, «қолжазбасы» қалыптасады, бұл көшбасшылық стилі бірдей екі бірдей көшбасшы жоқ және болуы мүмкін емес екеніне назар аударуға мүмкіндік береді. Осылайша, көшбасшылық стилі қатаң жеке құбылыс болып табылады, өйткені ол нақты жеке тұлғаның спецификалық ерекшеліктерімен анықталады және адамдармен жұмыс істеу ерекшеліктерін көрсетеді.
Сондай-ақ көшбасшылық стилі басқарудың объективті және субъективті жағдайларының және басшының жеке психологиялық ерекшеліктерінің әсерінен қалыптасатын көшбасшының ұжыммен өзара әрекеттесуінің дәйекті түрде көрінетін ерекшеліктерін білдіреді.
Тиімді басшы басқару стилін таңдағанда келесі жағдайларды ескеруі керек:
Өзіңізді тану;
Жағдайды түсіну;
Басқару стилін жағдайға және бағыныштылардың деңгейіне сәйкес бағалау;
Топтың қажеттіліктерін ескеру;
Жағдайдың және бағыныштылардың қажеттіліктерін қарастырыңыз.
Әрбір көшбасшының көшбасшылық процесінде көрінетін өзіндік жеке ерекшеліктері бар, сондықтан әртүрлі көшбасшылық стильдер дамиды. Басқару қызметіндегі ең кең тараған классификацияға сәйкес келесі басқару стильдері бөлінеді:
2 Демократиялық (алқалық).
3 Либералды (рұқсат беруші, рұқсат етуші, бейтарап).
Авторитарлық жетекшілік стилі
Көшбасшылықтың авторитарлық стилі (ықпал ету) императорлық, өзінің ықпалы мен беделін бекітуге ұмтылуға негізделген. Бұл стильде басшы бағыныштылармен қарым-қатынастың формальды сипатын ұстанады. Ол өз қызметкерлеріне аз ғана ақпарат береді, өйткені ол ешкімге сенбейді және күшті қызметкерлер мен талантты адамдардан құтылуға тырысады. Ол үшін ең жақсы қызметкер - бастықтың ойын түсінетін адам. Мұндай ортада өсек пен интрига өршіп кетеді. Алайда, мұндай басқару жүйесі қызметкерлердің тәуелсіздігін дамытуға ықпал етпейді, өйткені бағыныштылар басшылықпен барлық мәселелерді шешуге тырысады. Қызметкерлердің ешқайсысы менеджерінің белгілі бір оқиғаларға қалай әрекет ететінін білмейді, оны болжау мүмкін емес. Адамдар оған жаман хабар айтудан қорқады, соның салдарынан ол бәрі ойлағанындай болды деген сеніммен өмір сүреді. Қызметкерлер басшының шешімінде өрескел қателерді көрсе де, дауласпайды және сұрақ қоймайды. Соның салдарынан мұндай басшының қызметі бағыныштыларға инициатива көрсетуге және олардың жұмысына кедергі жасауға мүмкіндік бермейді.
Көшбасшылықтың бұл стилі орталықтандыру және биліктің бір басшының қолында шоғырлануымен сипатталады. Ол барлық мәселелерді өз бетінше шешеді, қарамағындағылардың іс-әрекетін айқындайды, олардың бастама көтеруіне мүмкіндік бермейді. Қол астындағылар бұйрықты орындайды; сонымен бірге оларға қажетті ақпарат минимумға дейін азаяды. Қол астындағылардың қызметі қатаң бақылауға алынған. Ол көшбасшының билікті өз қолына шоғырландыруға ұмтылуынан және нәтиже үшін толық жауапкершілікті өзіне алуынан тұрады. Мұндай басшының өз ерік-жігерін қызметкерлерге таңуға жеткілікті күші бар.
Осылайша, авторитарлық басқару стилінде бағынышты жұмыстан бас тартады және мүмкіндігінше одан аулақ болады. Бұл жағдайда қызметкерге үнемі мәжбүрлеу, бақылау, жазалау қажет. Бағынушы үнемі жауапкершіліктен қашады және басқарғанды жөн көреді.
Автократ бағыныштылардың төменгі деңгейінің қажеттіліктеріне әдейі жүгінеді, бұл бағынушылар үшін ең маңызды деңгей деген болжамға негізделген.
Психологиялық тұрғыдан алғанда авторитарлық басқару стилі қолайсыз. Автократиялық менеджер қызметкерге жеке тұлға ретінде қызығушылық танытпайды. Өздерінің бастамалары мен шығармашылық көріністерінің басылуына байланысты қызметкерлер енжар. Олардың жұмысы мен ұжымдағы орнына көңілі толмайды. Көшбасшылықтың бұл стилімен қолайсыз психологиялық климаттың пайда болуына әсер ететін қосымша себептер пайда болады: «сикофанттар» пайда болады, интригалар пайда болады. Мұның бәрі адамдардың психикалық және физикалық денсаулығына зиян келтіретін психологиялық стресстің жоғарылауын тудырады.
Төтенше жағдайларда, аварияларда, ұрыс әрекеттерінде;
Жаңа команда құрудың алғашқы кезеңдерінде;
Мүшелер арасында сана-сезімі төмен ұжымдарда.
1.4.1.1 Басшылықтың агрессивті стилі
Бұл стильді қабылдаған менеджер адамдарды табиғатынан жалқау және ақымақ деп есептейді, яғни олар бірінші мүмкіндікте жұмыстан қашуға тырысады. Сондықтан бағыныштыларды жұмыс істеуге мәжбүрлеу керек. Мұндай көшбасшы өзіне жұмсақтық пен қатысуды көрсетуге мүмкіндік бермейді. Адамдармен қарым-қатынас жасағанда, ол әдетте дос емес және жиі дөрекі болады. Ол қарамағындағыларды арақашықтықта ұстауға тырысады және олармен байланысын шектейді. Қызметкерлермен сөйлескенде, ол жиі дауысын көтеріп, белсенді қимыл жасайды, адамдарды қорлайды.
1.4.1.2 Агрессивті-комплаентті көшбасшылық стилі
Бұл стиль селективтілігімен сипатталады. Көшбасшы қарамағындағыларға агрессивті және сонымен бірге басшыларға икемді, көмекші. Олар өздерінің әлсіз жақтары мен кемшіліктерін көрсетуге қорқады.
1.4.1.3 Көшбасшылықтың өзімшіл стилі
Осы көшбасшылық стильді ұстанатын менеджер өндірістің және ұжым қызметінің барлық мәселелерін жеке өзі шешеді. Оған ол бәрін өзі білетін сияқты, сондықтан самодержавиеге ұмтылады, ешқандай қарсылыққа шыдамайды және асығыс, бірақ әрқашан дұрыс емес шешімдерге бейім.
1.4.1.4 Мейірімді көшбасшылық стилі
Бұл стильдің негізі басшылықтың авторитарлық сипаты болып табылады, бірақ басқарушы өзінің бағыныштыларына белгілі бір шешімдерді қабылдауда шектеулі шеңберде қатысуға мүмкіндік береді. Қызметкерлердің жұмысын бағалау үшін жазалаудың үстемдік жүйесімен қатар марапаттау да қолданылады.
Менеджмент ғылымындағы ең көп тараған сипаттамаға сәйкес келесі көшбасшылық стильдер бөлінеді:
- авторитарлық (автократиялық, директивалық),
- демократиялық (коллегиалды),
- либералдық (либералдық-анархисттік, рұқсат етуші, бейтарап, рұқсат етуші).
Авторитарлық стилькөшбасшылық орталықтандыру және биліктің бір басшының қолында шоғырлануымен сипатталады. Ол барлық мәселелерді өз бетінше шешеді, қарамағындағылардың іс-әрекетін айқындайды, олардың бастама көтеруіне мүмкіндік бермейді. Қол астындағылар тек бұйрықты орындайды; сонымен бірге оларға қажетті ақпарат минимумға дейін азаяды. Қол астындағылардың қызметі қатаң бақылауға алынған. Автократиялық көшбасшы мәжбүрлеу немесе дәстүрлі билікті пайдаланады.
Психологиялық тұрғыдан алғанда авторитарлық басқару стилі қолайсыз. Автократиялық менеджер қызметкерге жеке тұлға ретінде қызығушылық танытпайды. Өздерінің бастамалары мен шығармашылық көріністерінің басылуына байланысты қызметкерлер енжар. Әдетте, олардың көпшілігі жұмысына, ұжымдағы орнына көңілі толмайды. Көшбасшылықтың бұл стилімен қолайсыз психологиялық климаттың пайда болуына әсер ететін қосымша себептер пайда болады: «сикофанттар», «құтқарушылар» пайда болады, интригалар жасалады. Мұның бәрі адамдардың психикалық және физикалық денсаулығына зиян келтіретін психологиялық стресстің жоғарылауын тудырады.
Авторитарлық көшбасшылық стилі орынды және негізделген:
1) ресурстарды барынша және жылдам жұмылдыруды талап ететін жағдайларда (төтенше жағдайларда, аварияларда, әскери іс-қимылдарда, соғыс кезіндегі өндірісте және т.б.);
2) жаңа ұжымды құрудың алғашқы кезеңдерінде;
3) осы ұжым мүшелерінің сана-сезімі төмен ұжымдарда;
4) әскерде.
Демократиялық стилькөшбасшылық билікті орталықсыздандырумен сипатталады. Демократиялық басшы қарамағындағылармен кеңесіп, шешім қабылдауға қатысатын мамандармен кеңеседі. Бағыныштылар өздерінің жұмыс перспективалары туралы түсінікке ие болу үшін жеткілікті ақпарат алады. Қызметкерлердің бастамасы ынталандырылады. Басшы өз өкілеттігінің бір бөлігін бағыныштыларға береді. Бақылауды жүзеге асыру кезінде ұжымдық өзін-өзі басқару элементтерін енгізеді. Демократиялық көшбасшы ең алдымен сыйақыға негізделген билік пен анықтамалық билікті (үлгі күші) пайдаланады.
Психологиялық тұрғыдан алғанда демократиялық басқару стилі ең қолайлы болып табылады. Демократиялық басшы қызығушылық танытады және қызметкерлерге мейірімді көңіл бөледі, олардың мүдделерін, қажеттіліктерін және ерекшеліктерін ескереді. Бұл қызметкерлердің еңбек нәтижесіне, бастамасына, белсенділігіне, олардың жұмысына және ұжымдағы ұстанымына қанағаттануына оң әсерін тигізеді. Қолайлы психологиялық климат пен ұжымның бірлігі қызметкерлердің психикалық және физикалық денсаулығына оң әсер етеді. Дегенмен, демократиялық басқару стилінің барлық жағымды сипаттамаларына қарамастан, оны жүзеге асыру басшының жоғары беделімен, оның интеллектуалдық, ұйымдастырушылық, психологиялық және коммуникациялық қабілеттерімен ғана мүмкін болады.
Өндірістік ұжымдарда салаға және өндірілетін өнімнің (қызметтердің) түріне қарамастан демократиялық басшылық стилін қолданған жөн. Бұл көшбасшылық стилі микро топтар мен бейресми көшбасшылары бар құрылған командаларда өзінің ең жоғары тиімділігіне қол жеткізеді.
Либералдық стилькөшбасшылық топтың іс-әрекетіне көшбасшының минималды араласуымен сипатталады. Либералды басқарушы қарамағындағылардың өндірістік қызметіне белсенді түрде қатыспайды. Ол оларға міндеттер қояды, жұмыстың негізгі бағыттарын көрсетеді, оларды қажетті ресурстармен қамтамасыз етеді және түпкілікті нәтижеге қол жеткізуде қызметкерлерге дербестік береді. Оның рөлі кеңесші, үйлестіруші, ұйымдастырушы, жеткізуші, бақылаушы функцияларына түседі. Либералды көшбасшы сыйақыға, сарапшылық күшке немесе анықтамалық күшке негізделген билікті пайдалануға тырысады.
Психологиялық тұрғыдан алғанда, либералды көшбасшының қай команданың басында тұрғанына байланысты либералдық көшбасшылық стилін екі жағынан қарауға болады. Бұл стиль ұжымда өз бетінше шығармашылықпен жұмыс істеуге қабілеті жоғары, тәртіпті, жауапкершілігі жоғары білікті мамандар болса, оң нәтиже береді. Оны қызметкерге жеке көзқарас түрінде де қолдануға болады.
Ең табысты либералды көшбасшы көшбасшының функцияларын қабылдай алатын жігерлі және білімді көмекшілері (орынбасарлары) бар команданы басқарады. Бұл жағдайда команданы іс жүзінде депутаттар басқарады және шешімдер қабылданады, сонымен қатар олар даулы жағдайларды шешеді.
Либералды көшбасшылық стилімен күшті бейресми көшбасшы басқару функцияларын да қабылдай алады. Бұл жағдайда либералды көшбасшы анархияның, тәртіптің әлсіреуінің және қолайсыз әлеуметтік-психологиялық климаттың пайда болуының алдын алу үшін көшбасшының «платформасын» анықтап, оған шебер әсер етуі керек. Басқарудың ең тиімді либералдық стилі ғылымның, техниканың, мәдениеттің және өнердің белгілі бір салаларында танымал беделді тұлғалардан, дарынды, дарынды адамдардан тұратын ғылыми және шығармашылық ұжымдарда болады.
Егер команда басқарудың либералдық стиліне «өспеген», бірақ оны әлі де либералды көшбасшы басқарса, онда мұндай стиль либералды-анархистік стильге айналады ( жалғандық). Бола тұра «максималды демократия» және «минималды бақылау» мыналарға әкеледі:
1) кейбір қызметкерлер қабылданған шешімдерді орындау қажет деп санамайды;
2) басшылық тарапынан бақылаудың болмауы бағыныштылардың жұмысын кездейсоқтыққа қалдырады;
3) бақылау мен жүйелі бағалаудың жоқтығынан жұмыс нәтижелері төмендейді;
4) адамдардың өз жұмысына және басшысына көңілі толмауы. Нәтижесінде мұның бәрі ұжымдағы психологиялық климатқа кері әсерін тигізеді.
Кейбір ұжымдарда либералды басшыға қол астындағылар басшылық етеді және ол олардың арасында «жақсы адам» болып саналады. Дегенмен, бұл қақтығыс жағдай туындағанша жалғасады. Бұл жағдайда қанағаттанбаған бағынушылар бағынбайтын болады: либералдық стиль рұқсат етуші стильге айналады, бұл жанжалдарға, ұйымдаспауға және еңбек тәртібінің нашарлауына әкеледі.
Көшбасшылық стильдерінің жоғарыдағы сипаттамасы менеджерлер мен бағынушылар арасындағы өзара әрекеттесу формаларының алуан түрлілігін сарқпайды.
Бұл тез өзгеретін әлемде бағыныштылар командасының психологиялық даму деңгейін икемді түрде ескеретін жағдайлық басқару стилі қолданылады.
Жағдайлық басқару стилінен басқа, танымал және тиімді инновациялық-аналитикалық стиль (әсіресе табысты жапон компанияларында), қарқынды нарықтық бәсеке жағдайында ұйымдық өмір сүруді қамтамасыз етуге қабілетті. Онда бар:
көптеген идеяларды қалыптастыру;
осы идеялардың жүзеге асырылу мүмкіндігін және келешегін логикалық тұрғыдан талдай білу;
энергия, инновация, жаңа идеялар мен ақпаратқа сезімталдық;
сәтсіздікке төзімділік;
адамдармен жұмыс істей білу.
Көптеген шетелдік сарапшылардың пікірінше, тиімді басқару стилі болып табылады қатысушы (қатысы бар) ол үшін басқару стилі келесі белгілермен сипатталады:
басшы мен бағыныштылар арасындағы тұрақты кездесулер;
басшы мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынастың ашықтығы;
ұйымдық шешімдерді әзірлеуге және қабылдауға бағыныштыларды тарту;
басқарушының бағыныштыларға бірқатар өкілеттіктер мен құқықтарды беруі (беруі);
ұйымдастырушылық өзгерістерді жоспарлауға да, жүзеге асыруға да қатардағы қызметкерлердің қатысуы;
дербес шешім қабылдау құқығы бар арнайы топтар құру (мысалы, «сапаны бақылау топтары»);
қызметкерге проблемаларды және жаңа идеяларды дербес (ұйымның басқа мүшелерінен бөлек) әзірлеу мүмкіндігін беру.
Қатысушыл көшбасшылық стилі келесі жағдайларда ғылыми ұйымдарда, инновациялық фирмаларда және білімді қажет ететін салаларда тиімді қолданылады, егер:
1) басшының білімділік және шығармашылық деңгейі жоғары, қарамағындағылардың шығармашылық ұсыныстарын бағалай білу және пайдалануды біледі; өзіне сенімді;
2) бағыныштылардың білімі мен дағдысының жоғары деңгейі, шығармашылыққа, дербестікке және тұлғалық өсуге, жұмысқа деген қызығушылыққа мұқтаж;
3) ұйым қызметкерлерінің алдында тұрған мақсаттар мен міндеттер көптеген шешімдерді талап етеді, теориялық талдау мен жоғары кәсіби өнімділікті, қажырлы еңбек пен шығармашылық көзқарасты талап етеді.
Осылайша, көшбасшылық стильдерді тұтастай қарастыра отырып, олар қарама-қарсы: автократиялық-демократиялық, қатысушылық; жаңашыл-аналитикалық – либералды.
Тиімді басшы басқару стилін таңдағанда келесі жағдайларды есте ұстауы керек:
- өзіңді тану;
- жағдайды түсіну;
- таңдалған басқару стилін бағыныштылардың жағдайы мен деңгейіне сәйкес бағалау;
- топтың қажеттіліктерін ескеру;
- жағдайдың қажеттіліктерін ескеру;
- бағыныштылардың қажеттіліктерін ескеру.
