namai > Mitologija > Kompetencijų panaudojimas mokymui ir tobulėjimui. Mokinių pagrindinių kompetencijų formavimas Kompetencijų formavimo veiklos sritys

Kompetencijų panaudojimas mokymui ir tobulėjimui. Mokinių pagrindinių kompetencijų formavimas Kompetencijų formavimo veiklos sritys

Šiuo metu atotrūkis tarp studentų institute įgytų žinių ir realių žinių bei įgūdžių, kurių reikia įmonėje, vis dar yra didelis. Tai susiję ne tik su išsilavinimo lygiu, bet ir su problemomis įmonėse. Retas personalo specialistas gali suformuluoti tam tikros pareigybės profesinių kompetencijų profilį. Būtent paklausa sukuria pasiūlą, būtent įmonės turi suformuoti reikalingų žinių ir įgūdžių rinkinį, kurį turi turėti darbuotojas, kandidatuodamas į darbą.

Kas yra profesinės kompetencijos? Kaip vykdomas profesinių kompetencijų ugdymas ir formavimas? Būtent į šiuos klausimus atsakoma šiame straipsnyje.

Profesinių kompetencijų profilio kūrimo taisyklės

Profesinės kompetencijos – kompetencijos, apibūdinančios pareigybių grupę

Profesinių kompetencijų profilio kūrimas yra labai daug laiko reikalaujantis procesas, kuris prasideda nuo pagrindinių pareigybių grupių. Pavyzdžiui, jei įmonė užsiima pardavimu, plėtra turėtų prasidėti nuo pardavimų vadybininkų pareigų.

Standartinio kompetencijų modelio nėra. Kiekvienai įmonei, užimančiai panašias pareigas, jis gali kardinaliai skirtis.

Gali būti, kad sudarant kompetencijų profilį remiamasi kitų įmonių duomenimis, tačiau į tai reikia žiūrėti apgalvotai. Jei, pavyzdžiui, paimsime pardavimo skyriaus vadovus, tuomet reikia turėti omenyje, kad parduodant sudėtingus techninius gaminius ir įprastas prekes bei paslaugas bus tam tikrų profilio panašumų, tačiau bus ir didelių skirtumų.

Į kompetencijų profilio kūrimą turėtų būti įtrauktas personalo specialistas ir tiesioginiai vadovai bei aukščiausio lygio vadovai. Svarbu, kad kiekvienas savo lygiu laikytųsi kūrimo stadijos ir aktyviai dalyvautų. Prieš pradėdami, turite apsiginkluoti literatūra šia tema.

Formuojant profesinių kompetencijų profilį, siekiant sumažinti pasipriešinimą įgyvendinimui, svarbu įtraukti skyrių darbuotojus. Tai neturi būti daroma kiekviename etape, tačiau kuo reguliariau tai vyksta, tuo lengvesnis bus naujos sistemos diegimo etapas.

Projekto planas.

Galutinio rezultato vizija, kaip organizacija gali pritaikyti darbo rezultatą ateityje? Įgyvendinimo terminai. Svarbu apsispręsti, kokiu tikslu kuriamas kompetencijų modelis. Šiuo atveju galimi du variantai.

  • Ateityje visa personalo valdymo ir tobulinimo sistema bus diegiama per kompetencijų profilį. Tobulėjimo lygio vertinimas, taip pat mokymosi procesas vyks per profesinės kompetencijos modelį.
  • Modelio sukūrimas reikalingas dideliam personalo skaičiui priimti ir būtinas atrankos metodų standartizavimui.

Apsisprendus dėl projekto tikslo, jo būtinumu būtina įtikinti tiesioginius vadovus.

Po to būtina nustatyti šio projekto įgyvendinimo laiką. Vidutiniškai profesinių kompetencijų profilio formavimas trunka nuo 2-4 mėnesių.

Projekto komandos sukūrimas

Reikia nustatyti komandos vadovą. Apsvarstykite, kas turi būti įtraukta papildomai, kas bus eksperto nuomonė. Kokia literatūra bus naudojama.

Kompetencijų modelio kūrimas: informacijos rinkimas ir analizė

Šiame etape svarbu atkreipti dėmesį į padalinių darbą. Surinkite visus sėkmingo standartinio elgesio pavyzdžius. Remdamiesi surinktais duomenimis, suformuluokite elgesio standartų pavyzdžius, kurie atneš teigiamų rezultatų ateityje.

Informacijos šaltiniai yra darbuotojai, vadovai, kolegos, klientai, partneriai, mentoriai, treneriai.

Informacijai rinkti gali būti naudojami šie metodai:

  • Padalinio darbo analizė
  • Fokuso grupių vedimas
  • Anketų sudarymas, skyriaus darbuotojų apklausų vykdymas
  • Dizaino komandos protų šturmas
  • Darbo grupės su darbuotojais ir vadovais

Kompetencijų modelių lygių apibrėžimas

Šiame etape būtina sudaryti prioritetų matricą, kas svarbu, kas ne. Norint atlikti šį darbą, būtina suskirstyti į kelias grupes. Kiekviena grupė dirba su kiekvienu elementu atskirai. Toliau reikia susiburti ir derinti darbo rezultatą.

Svarbu atsiminti, kad modelyje turi būti ribotas kompetencijų ir lygių skaičius, kuo daugiau jų, tuo daugiau sunkumų kyla diegiant ir taikant.

Tikslios rekomendacijos, kiek lygių yra optimalūs, nėra. Įmonėse diegiamuose kompetencijų modeliuose yra ir 3 etapų, ir modelių, kuriuose yra 7 etapai. Dažniausiai naudojamas 4 etapų. Tada turite nustatyti kiekvieno išsivystymo lygio vertes, nurodyti standartą.

Kompetencijų ugdymo lygių kūrimo pavyzdys.

Kaip pavyzdį siūlome apsvarstyti pagrindinės paskyros valdytojo kompetenciją.

Kompetencija: Paslauga maksimaliai atsižvelgus į kliento poreikius.

Apibrėžimas:Noras padėti ir aptarnauti klientui taip, kad jis geriausiai atitiktų jo poreikius. Ši savybė išreiškiama žmogaus pastangomis tiksliai suprasti, ko klientas tikisi ir nori, bei suteikti jam aukšto lygio paslaugas, kurios taps ilgalaikio abipusiai naudingo bendradarbiavimo pagrindu. Klientas yra bet kuris asmuo ar organizacija, teikianti paslaugas (tai gali būti vidinis klientas, bet kokio lygio kolegos, klientų partneriai ir kt.).

  • 1 lygis. Darbuotojas yra asmeniškai atsakingas už paslaugų kokybę
  • Atsako į klientų užklausas.
  • Klientas nuolat informuoja apie projekto ar užduoties eigą.
  • Asmeniškai pasirūpina, kad klientas gautų tai, ko prašė.
  • Imtis veiksmų bet kokiai problemai išspręsti.
  • Visiškai atiduoda save ir savo laiką kliento žinioje (pavyzdžiui, skiria papildomo laiko ir pastangų, kai klientui to reikia)
  • 2 lygis. Žino, kaip nustatyti tikruosius kliento poreikius, kuriais grindžiama visa kita, ir imtis reikiamų veiksmų.

Šio lygio elgesio požymiai.

  • Stenkitės daugiau sužinoti apie verslą ir klientų poreikius.
  • Jau esamus produktus ar paslaugas (kurias galima pritaikyti individualiems kliento poreikiams) suderina su kliento poreikiais, kurie yra viso ko esmė.
  • Numato, ko klientui prireiks vidutiniu ir ilguoju laikotarpiu.
  • Daug laiko skiria bendravimui su klientu, stengiasi geriau suprasti jo poreikius.
  • 3 lygis. Veikia iš pozicijos ir siekdamas ilgalaikės abipusės naudos.

Šio lygio elgesio požymiai.

  • Geba užsitarnauti kliento pasitikėjimą, kuris leis patarti ar vadovauti klientui jo pasirinkime.
  • Daugiau dėmesio skirkite ilgalaikių santykių kūrimui dėl ateities ir būsimo pelno, o ne į šiandienos interesus.
  • Siūlo abipusiai naudingus veiksmus kuriant ilgalaikius santykius su klientu.Įtraukia su klientu į sprendimų priėmimo procesą.

Konkrečių pareigų kompetencijų profilių formavimas.

Šiame etape užduotis – patikrinti kompetencijų atitikimą vaidmenims. Tai turi padaryti tiesioginis skyriaus vadovas. Jei jis viską supranta, tada sistemą galima įdiegti. Jei ne, tai reikia užbaigti su personalo skyriumi. Žemiau pateikiamas regiono vadovo pareigų kompetencijų profilis.

Mokymo ir plėtros tikslai
- Veiksniai, turintys įtakos mokymuisi ir tobulėjimui
- Kompetencijų indėlis į mokymąsi ir tobulėjimą
– Išvados

Šiame skyriuje mokymą laikome personalo tobulinimo metodu. „Mokymą“ pristatome kaip „įtraukiančią“ veiklą, kuri yra orientuota į mokymąsi ir praktiką ir atliekama naudojant specifines technikas. „Plėtrą“ apibrėžiame plačiai – kaip mokymosi, žinių gilinimo ir mokymosi rezultatų perkėlimo į veiklos įgūdžius procesą.
Tai galima iliustruoti tokiu pavyzdžiu:

"Treniravimasis ir vystymasis"
Džo nusprendžia, kad jam reikia išmokti vairuoti. Jis mokosi iš vairavimo instruktoriaus. Be to, jis su mama, patyrusia vairuotoja, išvažiuoja pasitreniruoti vairavimo tarp pamokų su instruktoriumi. Džo išlaiko vairavimo egzaminą pirmu bandymu. Vairavimo pamokos ir vairavimo praktika yra „mokymas“. Džo mokosi ir praktikuoja vairavimo techniką. Tai, kad Džo išlaikė testą, dar nereiškia, kad jis jau yra įgudęs vairuotojas. Realiai tai reiškia tik tai, kad jis sugeba pademonstruoti saugaus vairavimo technikos žinias ir praktinį pritaikymą.
Vėlesniais metais Joe „ištobulino“ savo vairavimo įgūdžius ir gebėjimus. Tai jis pasiekė taikydamas techniką, kurios buvo išmokytas įvairiose sąlygose ir situacijose. Joe išmoko dirbdamas, todėl tapo patyrusiu vairuotoju.

Mokymo ir plėtros tikslai

Mokymų ir tobulėjimo efektyvumą lemia daugybė priežasčių, kurios atrodo svarbios dviem pusėms – organizacijai ir darbuotojui. Šios priežastys apima:

  • būtinu tampa žmonių noras dirbti visą gyvenimą ir tokiomis sąlygomis, kuriose darbas ir karjera gali pakeisti nuolatinį mokymąsi ir tobulėjimą
    mi nuolatinio darbingumo ir nuolatinio užimtumo veiksniai
  • specialių užduočių, reikalaujančių naujų darbo metodų ir naujų technologijų kūrimo, atsiradimas – naujai samdomi darbuotojai ir darbuotojai, kurie turės naudoti naują įrangą, procesus ir procedūras
  • pasirengimas sėkmingai ateičiai – sumažinti išlaidas samdant personalą iš išorės ir maksimaliai padidinti naudą išsaugant darbuotojų žinias ir patirtį vykdant verslą pačioje organizacijoje
  • efektyvus esamo personalo profesinių išteklių panaudojimas – darbuotojų gebėjimų įsisavinti kelias veiklos sritis ugdymas
  • darbuotojų motyvavimas, pritraukimas ir išlaikymas aplinkoje, kurioje tęsiasi darbo jėgos sklaida (pavyzdžiui, dėl konkuruojančių specialistų įmonių kvietimo iš išorės ir pagal sutartį) ir kai kasmet į darbo rinką patenka vis mažiau žmonių.

    • Todėl mokymai ir tobulėjimas yra vaisingi tiek sėkmingai organizacijos veiklai, tiek darbuotojų karjeros augimui:
    - užtikrinti, kad darbuotojų veiklos įranga ir įgūdžiai atitiktų esamus gamybos poreikius
    - užtikrinamas įrangos ir darbuotojų įgūdžių paruošimas būsimiems gamybos poreikiams.

    Veiksniai, turintys įtakos mokymuisi ir tobulėjimui

    Išsilavinimasir pačios organizacijos teikiama plėtra

    Veiksniai, turintys įtakos mokymuisi ir tobulėjimui pačioje organizacijoje:

    • organizacijos strateginius planus – ypač artėjančius įsisavintų verslo lygių ir tipų pokyčius
    • organizacijos politika, kuri gali apimti reikalingų darbuotojų kompetencijų lygių nustatymą (pavyzdžiui, vystymo centrų kūrimą) arba politiką, kuri įkvepia darbuotojus savęs tobulėjimui.
    • suteikti darbuotojams galimybes tobulėti asmeninėje srityje (pavyzdžiui, remti paaukštinimą pagal profesiją pagal nustatytas valstybines kvalifikacijas) arba visoje organizacijoje (pavyzdžiui, remti paaukštinimą įmonės hierarchijos lygiais per valdymo mokymus)
    • ateities poreikiai - būtinybė ugdyti personalą naujiems vaidmenims ir būtinybė pasiekti tokį viso personalo profesinį lygį, kad žmonių įgūdžiai numatytų pokyčius versle (naujų technologijų diegimas, gamybos kultūros tobulinimas ir kt.)
    • įgūdžių trūkumas, tai yra esamo personalo įgūdžių ir gamybos reikalavimų neatitikimas
    • poreikis ar noras tenkinti išorinius reikalavimus – norint įgyti „į žmones investuojančios firmos“ statusą, kad būtų laikomasi įstatymų ir profesinių taisyklių (pvz., Asmeninių investicijų tarnyba, Sveikatai kenksmingų medžiagų kontrolė) arba
      apsaugoti lėšas (pavyzdžiui, per Nacionalinių arba Škotijos profesinių kvalifikacijų mokymo ir įmonių tarybas).

    Mokymosi iššūkiai verčia daugelį įmonių taikyti specialias programas, kad suteiktų savo darbuotojams realias galimybes mokytis ir tobulėti. Kaip matysime toliau, yra daug veiksnių, turinčių įtakos tam, kokios mokymo ir tobulėjimo galimybės yra tinkamos darbuotojams.

    Mokymas ir tobulėjimas, kurį atlieka individas.

    Veiksniai, įtakojantys, koks mokymas iš tikrųjų vyksta, priklauso ir nuo aplinkos, ir nuo paties žmogaus. Aplinkos poveikis apima:
    - resursų prieinamumas, t.y. kiek darbuotojų galima „išleisti“ tam tikru metu dalyvauti mokymuose, taip pat lėšų užtenka apmokėti mokymo renginius.

    Studijų kurso kokybė – kiek formalus ar neformalus, struktūrizuotas ar nestruktūruotas yra kursas ir ar jis atitinka besimokančiųjų tikslus
    - pagalbos darbuotojui kokybę baigus mokymo kursą, tai yra pagalbos ir pagalbos darbuotojui lygį perduodant įgytas žinias ir įgūdžius į darbo vietą
    - mokymąsi skatinanti kultūra – kiek organizacija padeda mokytis pastebėdama klaidas darbe, mokymais įkvepia darbuotojus vengti klaidų ateityje, nepašalina klaidingų skaičiavimų darbe represinėmis priemonėmis.

    Paties darbuotojo įtaka mokymui apima:

    1. mokymosi stiliai, pirmenybė įvairioms mokymosi veiklos rūšims ir ankstesnė patirtis, nurodanti, ko geriausiai darbuotojas išmoksta mokydamasis
    2. motyvacija, pagrįsta teigiamais ir neigiamais organizacijoje priimtų elgesio standartų vertinimais
    3. asmeniniai tikslai – pavyzdžiui, ambicijos, noras mokytis, siekiant padidinti profesinio augimo galimybes savo ar už organizacijos ribų
    4. asmeniniai interesai, pagrįsti tuo, ką žmogus mėgsta veikti ir ką nori daryti, kad iššūkis sau (prisiminkime mokymosi vairuoti automobilį analogiją).
    5. darbuotojo asmeninė situacija (t. y. kas dar galvoja apie žmogų) – asmeninės aplinkybės gali turėti įtakos tam, kiek žmogus gali sutelkti dėmesį į mokymąsi ir tobulėjimą
    6. potencialios ir esamos žinios – ar darbuotojas turi pagrindinių žinių, reikalingų mokymui
  • gebėjimai – tai yra, ar darbuotojas sugeba intelektualiai suprasti teoriją, suvokti sąvokas ir viską, ko jis mokomas. Ar jis turi pakankamai darbo įgūdžių konkrečioms užduotims atlikti?

    • Šiuose sąrašuose neišsemiami visi mokymąsi įtakojantys veiksniai, tačiau jie parodo, kad kad ir koks mokymasis ir tobulėjimas būtų siūlomas ir vykdomas, faktinę situaciją mokymosi ir tobulėjimo srityje lemia įvairūs veiksniai.

    Kompetencijų indėlis į mokymąsi ir tobulėjimą

    Švietimas ir mokymas dažniausiai vykdomi dėl darbuotojų techninių įgūdžių stokos. Todėl mokymuose visada siekiama kompetencijos, reikalingos užduotims atlikti ir nurodytiems darbo rezultatams pasiekti. Be to, mokymas visada reiškia techninę kompetenciją, kurios reikia norint pasiekti konkretų tikslą. Pvz.: prezentavimo įgūdžių mokymas, pokalbių vedimo darbų vertinimo, taip pat kandidatų atrankos mokymas, klaviatūros įgūdžių mokymas. Sąvokos „įgūdžiai“ vartojimas gali sukelti tam tikrą painiavą, nes darbuotojai dažniausiai mokomi ne įgūdžių, o darbo metodų. Mokymai nepadaro darbuotojo įgudusio – įgūdis ugdomas praktiškai pritaikius mokymo procese įsisavintus metodus.
    Kompetencija yra sumanaus skirtingų metodų taikymo kartu su konkrečia situacija, vertybėmis, gebėjimais ir žiniomis rezultatas. Pavyzdžiui, sėkmingas vadovavimas komandai gali būti veiksmingo mokymo, kaip naudoti tokius metodus, kaip interviu veiklos įvertinimui, seminarų rengimas, grįžtamojo ryšio teikimas, veiklos valdymas, rezultatas. Tačiau valdymas kartu su kitais veiksniais remiasi darbuotojų domėjimusi tobulėjimu, pagarba kiekvieno darbuotojo interesams, komandos narių žiniomis ir asmenine motyvacija atlikti darbą.
    Siaura sąvoka „techninis mokymas“ reiškia ne kompetencijų visumą, o atskirus kompetencijų elementus. Šio tipo mokymai vykdomi per:
    - nustatyti kompetencijos elementus, kuriuos galima ugdyti mokymų metu, pavyzdžiui, užpildyti žinių ar darbo praktikos spragas
    - mokymų dėmesys elgesio standartams, kai elgesio korekcija pasiekiama treniruotėmis.

    Pavyzdžiui, Paraiškoje yra kompetencija „Sprendimų priėmimas“, kuri yra klasterio „DARBAS SU INFORMACIJA“ dalis, elementas. Pagrindiniai 1 lygio kompetencijos elementai gali apimti mokymą tokių įgūdžių kaip: sprendimų priėmimas, procedūros, įgaliojimų ribos, individualių sprendimų perdavimas kitiems atlikėjams ir kt. Atskirų kompetencijos elementų mokymas gali apimti elgesio standartų mokymą, pavyzdžiui, informacijos gavimą ir suprantamą sprendimo perteikimą atlikėjams.
    Pagrindinis požiūris į mokymąsi ir tobulėjimą yra sutelkimas į pagrindinius elementus ir standartus, kurie patenka į elgesio sritį. Tačiau yra ir kitas požiūris į mokymąsi ir tobulėjimą – orientavimasis į kompetenciją apskritai. Kompetencijų mokymas kaip visuma leidžia derinti ir praktiškai panaudoti visus elementus – žinias, įgūdžius, vertybes, gebėjimus, patirtį ir kt. Pavyzdžiui: „Sprendimų priėmimo“ kompetencijos ugdymas iki tokio lygio, kuris leistų priimti efektyvius kasdienius sprendimus – realioje situacijoje ir tiesiogiai darbo vietoje.
    Kompetencijos yra vaisingas mokymosi ir tobulėjimo modelis, taikomas visiems trims požiūriams (metodams, elgesiui, kompetencijoms apskritai). Šis modelis gali jums padėti:
    - objektyvus mokymo ir tobulėjimo poreikio įvertinimas
    -mokymo ir tobulinimo veiklos struktūros kūrimas
    - efektyvių mokymo ir tobulinimosi tipų parinkimas
    - mokymų įvertinimas - užtikrinti, kad jis atitiktų nustatytus mokymosi ir tobulėjimo tikslus bei organizacijos strategiją
    - pažangos valdymas siekiant mokymo ir tobulėjimo tikslo.

    objektyvusmokymo poreikio įvertinimasir plėtra
    Yra keletas priežasčių, kodėl pripažįstamas mokymosi ir tobulėjimo poreikis. Šie motyvai apima:

    • formalūs ir neformalūs veiklos vertinimai
    • vertinimai su 360° grįžtamuoju ryšiu
    • vertinimo pratimai personalo atrankoje
    • vertinimo pratimai darbuotojo tobulėjimui
    • savigarba
    • karjeros valdymo pokalbis.

    Kad ir kokia sistema būtų naudojama, pagrindinis principas išlieka tas pats. Mokymo ir tobulėjimo poreikio nustatymas vyksta lyginant sėkmingo darbo atlikimo reikalavimų visumą su asmenine darbuotojo šio darbo atlikimo kokybe, neatsižvelgiant į tai, ar asmuo dirba, ar tik pretenduoja į darbą. Kitaip tariant: per darbuotojo pasiekto darbo atlikimo lygio palyginimą su to paties darbo etaloniniu atlikimu.
    Svarbu žinoti, ko reikia – mokymų ar tobulėjimo. Tai gali atrodyti smulkmena, tačiau čia yra svarbus skirtumas. Kyla klausimas: ar darbuotojas žino viską, ko reikia tam tikram darbui atlikti? Jei atsakymas yra „ne“, reikės apmokyti darbo metodus. Jei atsakymas yra „taip“, tuomet reikia mokyti įgūdžių, kad ugdytų darbuotoją. Pvz.: jei darbuotojas neatlieka darbo iki nustatyto termino, tai gali būti ne dėl to, kad jis nedalyvavo „laiko planavimo“ mokymuose, o dėl to, kad neatsakingai elgiasi dėl darbo atlikimo laiku. Dauguma mokymo ir tobulėjimo poreikio nustatymo metodų pateikti atrankos skyriuje (vertinimas atrankai: 3 skyrius) arba veiklos vertinimo skyriuje (veiklos vertinimas, 360° grįžtamojo ryšio vertinimas, savęs vertinimas: 4 skyrius). . Karjeros ugdymo ir valdymo pokalbis turi tam tikrą ypatumą: reikia rasti aukšto lygio standartus ir lyginti darbuotojo pasiektą veiklos lygį su būtent tokios kokybės standartais.

    Karjeros plėtros interviu
    Toks pokalbis – tai struktūrizuota darbuotojo ir kito žmogaus diskusija (dialogas) apie darbuotojo siekius ir planus. Sąvoką „karjera“ vartojame šia prasme: darbuotojo paaukštinimas iš darbo į darbą, kurį lydi turimų kompetencijų didinimas ir ateityje naudingų kompetencijų ugdymas. Šis kelias gali skirtis nuo ankstesnių karjeros kelių, kai pagrindinis dėmesys buvo skiriamas tobulėjimui įmonėje ar profesijoje. Tačiau karjera gali būti grindžiama perėjimu į naujas įmones, profesijos ar pramonės pasikeitimais. Karjeros raidos pokalbius veda įvairūs žmonės:

    Mokymo ir plėtros specialistai
    - mentoriai
    - tiesioginiai vadovai
    - išorės konsultantai
    - konsultantai iš užimtumo tarnybos.

    Svarbiausias veiksnys yra tai, kad kiekvienas iš šių žmonių turi daug žinių apie įvairius darbo tipus savo organizacijoje arba už jos ribų. Tuo pačiu metu jie gali pažinti asmenį, kuriam reikia patarimo, arba ne.
    Anksčiau karjeros pokalbiuose daugiausia dėmesio buvo skiriama interesams, kvalifikacijai ir patirtimi. Bet tai, ypač pokalbiuose, kuriuos veda karjeros valdymo klausimais nepatyrę žmonės, nėra būtina, jei darbuotojui suteikiamas platus karjeros pasirinkimo pasirinkimas.
    Pavyzdys. Susan turi tokią patirtį, kvalifikaciją ir pomėgius:

    Nepatyrusi konsultantė gali sutelkti dėmesį į Susan buhalterinę patirtį, o jos karjeros pasirinkimas apsiribos „gero“ darbo apskaitos srityje paieška. Tai gali būti darbas, kuriam reikalingas reguliarus darbo laikas, kad Susan galėtų sportuoti ir dalyvauti varžybose. Nors tai reikšmingi dalykai, dėmesys tik šiems veiksniams be reikalo riboja Susan karjeros pasirinkimą.
    Kompetencijos gali daug prisidėti prie karjeros pokalbio. Taip yra ir Susan atveju: ji neseniai lankėsi Vystymosi vertinimo centre, kuris parodė, kad Susan pasižymi šiomis kompetencijomis:

    • Komandinis darbas (3 lygis).
    • Informacijos rinkimas ir analizė (2 lygis).
    • Planavimas (2 lygis).
    • Terminų valdymas (2 lygis).
    • Idėjų generavimas ir teikimas (1 lygis)

    Įvedus šiuos duomenis į karjeros pokalbį, atsiveria platesnės darbo galimybės. Sąrašas apims darbus, kurie nebūtinai yra susiję su apskaita, bet atitinka Susan gebėjimus valdyti komandą.
    Žmonėms, vedantiems giluminius karjeros pokalbius, reikia informacijos apie pašnekovo kompetencijų profilį. Šią informaciją galima gauti per:

    • formalus ir neformalus pasiekto lygio įvertinimas
    • daugiašalis vertinimas
    • vertinamosios atrankos pratimai
    • tobulinti vertinimo pratimus
    • savigarba
    • klausimynai

    Į bet kokią šiais metodais gautą informaciją reikėtų atsižvelgti atsižvelgiant į tam tikrus veiksnius:
    – Kiek objektyviai gaunama informacija? Tai yra, ar tai ateina iš paties darbuotojo, ar tai atspindi žmonių, stebinčių darbuotojo elgesį, nuomonę?

    1. Kiek ši informacija yra išsami? Atrankos arba tobulinimosi vertinimo pratybos apriboja kompetencijas, kurios reikalingos darbo tikslams pasiekti arba tam tikru fiksuotu lygiu, todėl šiame modelyje daug kompetencijų praleidžiama.
    2. Kokiu tikslu buvo renkama informacija? Pavyzdžiui: informacija apie atranką sutelkta į našumo palyginimą su nustatytais standartais ir „grįžtamąjį ryšį“
      gali nepateikti išsamaus pasiekto kompetencijos lygio vaizdo.

    Kad ir koks būtų karjeros pokalbis, pokalbio rezultatas bus mokymo ar tobulėjimo poreikio nustatymas ir pasiūlymas, kaip įgyvendinti mokymą ar tobulėjimą. Tai aprašyta šiek tiek plačiau šiame skyriuje.

    Mokymų ir tobulinimosi kursų organizavimas.
    Mokymosi mokymas – tai bet kokia veikla, kurios metu žmogus išmoksta kažko naujo. Tobulinimo veikla apima bet kokią veiklą, kurios metu mokymasis paverčiamas praktika, ty ugdomi įgūdžiai.
    21 lentelėje parodyta, kokia gali būti ši mokymosi veikla. Mažiau struktūruoti ir neformalesni yra renginiai, kurie nėra specialiai organizuojami – dažniausiai vystomieji.

    21 lentelė
    STRUKTŪRUOTO IR NESTRUKTUURUOTO MOKYMOSI IR PLĖTROS PAVYZDŽIAI

    Tačiau daugelis punktų, kuriuos pateikiame toliau, gali būti vienodai taikomi tiek struktūrizuotam (formaliajam), tiek nestruktūriniam (neformaliajam) mokymosi veikloms. Aiškumo dėlei susitarkime, kad terminas „veikla“ vartojamas apibūdinti mokymo elementą (kuris, dalyvio požiūriu, yra reaktyvus), o terminas „veikla“ – mokymosi elementui (kuris , dalyvio požiūriu, yra aktyvus). Į įvykį įtraukta veikla arba ją lydi veikla. Tačiau veikla neturėtų būti paskatinta įvykio ir neturėtų būti prieš ją. Kadangi yra įvairių mokymo ir tobulinimo veiklos organizavimo ir vykdymo būdų, šio darbo planuotojas turėtų atsižvelgti į:

    Mokymosi tikslai darbuotojams, komandoms, skyriams ar organizacijoms
    - pasiektas dalyvių kompetencijos lygis
    - situacijos, kai mokymasis bus paverstas praktiškai
    - vidinių ir išorinių mokymų specialistų rekomendacijas
    - turimi ištekliai (pinigai, laikas, mokymo medžiaga ir įranga).

    Išskyrus išteklius, kompetencijų modelis gali padėti plėtoti visus šiuos mokymosi komponentus.

    Mokymosi tikslai

    Pati pirmoji mokymosi ir tobulėjimo veiklos priežastis yra ta, kad jos yra poreikis – individualiai ar grupei. Tokia veikla turėtų tenkinti žmonių poreikius, tačiau ne visada pavyksta, nes net ir tinkamai pasirinkus tikslą, pats veiklos turinys gali jo neatitikti.

    Laiko vaikymasis
    Didelė finansų įstaiga mokė darbuotojus, kaip bendrauti su klientais telefonu. Mokymo veikla buvo sutelkta būtent į klientų aptarnavimo elementą. Tačiau treniruočių tikslai niekada nebuvo iki galo pasiekti, nes organizatoriai neatsižvelgė į techniką ir nemokė personalo bendravimo su klientais technikos kasdienių stresinių realių situacijų sąlygomis. O darbuotojai tiesiog nespėjo paklausti klientų, ar jie suprato, kas jiems buvo pasakyta. Darbuotojai neturėjo laiko pasiteirauti klientų, ar jiems reikia pagalbos dar kuo nors. Darbuotojus nuolat slėgė laiko stoka: per valandą tekdavo atsiliepti į tiek skambučių, kiek sunku net įsivaizduoti.

    Tiek visos organizacijos, tiek skyriaus lygmeniu gali prireikti tobulinti specifines kompetencijas. Kompetencijos modelis padės tiksliai nustatyti veiklos, reikalingos trūkstamai kompetencijai, tikslus. Modelis naudingas, nes žinomas jau sėkmingai dirbančių tam tikru kompetencijos lygiu darbuotojų elgesys. Pavyzdžiui: jums gali tekti patobulinti savo įgūdžius vadovaujant komandai, visai organizacijai ar skyriui. Remdamiesi kompetencijų modeliu, suprasite, kokių elgesio standartų reikia norint parodyti sėkmingus komandos valdymo įgūdžius. IN taikymas(„DARBAS SU ŽMONĖMIS: komandinis darbas. 3 lygis“) gali atrodyti taip:

    Naudoja žinias apie stipriąsias puses, interesus ir savybes, kurias reikia ugdyti komandos nariams, kad nustatytų asmenines užduotis komandiniame darbe.
    Reguliariai teikia atsiliepimus komandos nariams.
    - Pasiekia komandos narių asmeninės ir kolektyvinės atsakomybės supratimą.
    - Teikia nuolatinį „grįžtamąjį ryšį“ visiems komandos nariams.
    - Užtikrina, kad komandos nariai suprastų savo individualias ir kolektyvines pareigas.

    Bet kadangi Modelis taikymas yra sukurta remiantis didėjančiomis kompetencijomis (tai yra, tam tikro lygio kompetencija apima visų ankstesnių lygių kompetencijas), tada 1 ir 2 lygių elgesys taip pat bus įtrauktas į 3 lygio kompetenciją.
    Kuo konkretesnis modelis reikalingas konkrečioje situacijoje, tuo tinkamesnis mokymas, pagrįstas elgesio rodikliais. Tačiau jei naudojamas bendras modelis, reikės šiek tiek padirbėti, kad elgseną būtų galima pritaikyti atitinkamam kontekstui. Kaip tai padaryti, skaitykite skyrių apie kompetencijų modelio sudarymą (2 skyrius). Atskirų darbuotojų mokymosi tikslai aptariami vėliau šiame skyriuje, skyriuje apie mokymosi ir tobulėjimo veiklos vertinimą.

    Pasiektas kompetencijų lygis

    Nors mokymosi renginys vyksta siekiant konkrečių mokymosi tikslų, besimokančiųjų kompetencijos lygis padės struktūrizuoti mokymosi medžiagą. Pernelyg sudėtinga arba per paprasta medžiaga greitai atstums dalyvius, kad ir kaip gerai ji būtų pateikta.
    Mokymų dalyvių kompetencijos lygių nustatymo būdai yra šie:
    - išankstinė anketa dalyviams ir tiesioginiams vadovams

    • našumo įvertinimas
    • įgūdžių patikrinimas
    • asmeninės dalyvių žinios.

    Kompetencijų modelis padės nustatyti kompetencijų lygius, pasiektus klausimynais ir auditais. Pagrindinis išankstinio klausimyno naudojimo tikslas – nustatyti, kokiu lygiu dalyvis yra apmokytas arba kokį išsivystymo lygį jis pasiekė. Anketoje pateikiami klausimai apie dalyvio žinias ir patirtį. Klausimynas gali būti sudarytas remiantis kompetencijomis, kurioms skirtas renginys. 22 lentelėje pateiktas klausimyno, naudoto prieš įtakų kursą, pavyzdys, pagrįstas kompetencijų modeliu iš programos DARBO SU ŽMONĖMIS: Įtakos 2 lygio programa.
    Šios apklausos rezultatai gali padėti dalyviui nustatyti sritis, kurioms reikia sutelkti dėmesį studijų metu. Problema gali kilti dėl vieno ar dviejų elgesio standartų, kurie skirtingoms mokymų dalyvių grupėms skirsis.

    22 lentelė
    PRIEŠ MOKYMĄ NAUDOJAMOS KLAUSIMYNO PAVYZDYS

    Žemiau pateikiami elgesio standartai, susiję su įtaka. Peržiūrėkite kiekvieną elgesio standartą ir nustatykite įvertinimą: kaip dažnai manote, kad jūsų elgesys atitinka lentelėje nurodytą standartą. Įvertinimas nustato siūlomą skalę.

    1 – visada 2 – dažnai 3 – kartais 4 – retai 5 – niekada

    Pateikiama aiški informacija žodžiu ir raštu, atsižvelgiant į jos poveikį gavėjui

    Elgiasi pagal situaciją

    Turi teigiamą požiūrį į organizaciją, jos žmones ir paslaugas

    Pateikiami įtikinami ir pagrįsti argumentai

    Įtikinamai išreiškia savo požiūrį

    Prisitaiko ir plėtoja argumentus norimiems rezultatams pasiekti

    Taip pat gali prireikti kitos informacijos: ankstesnių mokymų susijusioje srityje, anksčiau vykdytos plėtros veiklos ir kt. Tačiau labai svarbu atsiminti, kad ilgos ir sudėtingos anketos duoda mažiau naudingų rezultatų nei trumpos ir paprastos.
    Kitas informacijos apie darbuotoją šaltinis gali būti formalaus pasiekto darbo lygio įvertinimo rezultatai. Bet veiklos įvertinimas yra tik komentaras apie pasiektus kompetencijų lygius (jei kompetencijos buvo vertinamos). Pvz.: žinojimas, kad darbuotojas turi žemą pardavimo balą, instruktoriui nepadės, nes pardavimų nesėkmė gali būti dėl įvairių priežasčių. Tačiau jei organizacija naudoja savo kompetencijos modelį rezultatams matuoti (žr. 4 skyrių), žemas pardavimo balas kartu su žemu įtakos balu gali padėti instruktoriui geriau suprasti dalyvį.
    Veiklos įvertinimai gali būti netikslus kompetencijos rodiklis dėl jų konfidencialumo ir ryšio su mokesčiais. Be to, reitingų tyrimo rezultatai priklauso nuo to, kaip reitingai gauti ir kaip jie naudojami. Ir čia yra galimybė padaryti neteisingas išvadas, jei nėra kitos informacijos (kitos charakteristikos, išskyrus reitingus). Mokymosi ir tobulėjimo tikslais geriau naudoti kitus pagrindus (pavyzdžiui, Vertinimo centro rezultatą) arba praplėsti įvertinimus papildoma informacija (jei nėra visaverčių veiklos analizės reitingų).
    Įgūdžių auditas yra momentinių komandos ar visos organizacijos kompetencijų konkrečioje verslo srityje vaizdas. Paprastai atliekama peržiūra, siekiant nustatyti esamų kompetencijų suderinamumą su kompetencijomis, kurių reikės ateityje. Kompetencijos modelis gali padėti rinkti tokią informaciją.
    Atsižvelgiant į žmonių, įtrauktų į auditą, skaičių, informacijos rinkimo metodai gali būti tokie:

    Mokymų dokumentų nagrinėjimas
    - anketos
    - seminarai
    - interviu.

    Norint surinkti reikiamą informacijos kiekį, prieš pradedant auditą svarbu nustatyti audito tikslą. Pavyzdžiui, jei norint pabrėžti pagrindines įmonės problemines sritis reikalingas greitas patikrinimas, įgūdžių auditas, kurio metu būtų apklausiamas kiekvienas darbuotojas, gali būti nereikalingas, nebent jis būtų labai sutrumpintas. Anketos, seminarai ir interviu su vadovaujančiais ekspertais, tiriant įmonės būklę, yra geriau nei griežtas auditas.
    Įvairių mokymo sričių medžiagos analizė gali atskleisti didelį darbuotojų įgūdžių trūkumą. Tuo pačiu, jei mokymo dokumentacijoje nėra visos vykdomos veiklos, ši informacija turi būti papildyta kitais duomenimis. Mokymo dokumentacijoje, kurioje yra tik populiariausi kursai ir pagrindinė mokymosi medžiaga, neatsižvelgiama į mokymą darbo vietoje. Be to, išanalizavus dokumentaciją ir mokymo medžiagą, nepavyks išsiaiškinti, ar buvo pasiektas mokymo efektas ir ar patenkintas darbuotojų įgūdžių ugdymo poreikis.
    Anketos, suteikiančios papildomos informacijos apie mokymų efektyvumą, yra panašios į 22 lentelėje pateiktą anketą. Gali būti siūlomos tokios anketos:

    Atskiriems darbuotojams apibūdinti savo ir kolegų įgūdžius
    - tiesioginiai vadovai atsakyti į klausimus apie savo komandos įgūdžius.

    Kadangi klausimynuose dėmesys sutelkiamas į suvokiamas „silpnas vietas“, svarbu išlaikyti anonimiškumą. Tai būtina net tais atvejais, kai vadovai vertina savo komandos narius. Suprantama, kad vadovai gali būti atlaidūs vertindami savo komandą, ypač jei jaučia, kad komandai trūksta pagrindinių įgūdžių ir jei už darbuotojų mokymą ir ugdymą atsakingi vadovai. Klausimyno tikslas turi būti aiškus ir išlaikomas viso proceso metu. Negalima sulaužyti pažado, kad peržiūros procesas nebus naudojamas vertinant darbuotojus, kad žmonės nepajustų, kad į juos yra nukreiptas nuosprendžio pirštas, o audito rezultatai padės apkaltinti darbuotojus.

    Anketos rezultatai gali būti toliau tiriami interviu ir seminaruose. Abu metodai gali atskleisti aukšto ir žemo audito balų priežastis. Kadangi interviu ir seminarų tikslas yra ištirti priežastis, paaiškinančias rezultatus, patys rezultatai turėtų būti pagrįsti ne prielaidomis, o realia apklaustų žmonių ar seminaro patirtimi. Pvz.: jei seminare vadovas išsako nuomonę, kad prasto komandinio darbo rezultato priežastis yra prastas mokymosi kursas, tai tokią nuomonę reikėtų pagrįsti faktiniais įrodymais, pavyzdžiui, personalo įgūdžių vertinimo pratybų rezultatais. Jei nuomonė neparemta įtikinamais argumentais, kyla pavojus, kad bet kokie seminaro ar pokalbio rezultatais pagrįsti planai gali būti klaidingi.
    Asmeninės besimokančiųjų žinios padeda instruktoriui pasiruošti mokymo renginiui. Ypač ten, kur instruktorius (treneris) jau yra komandos dalis (pavyzdžiui, tiesioginis vadovas). Tačiau net ir šiuo atveju kyla pavojus: prielaidos gali pakeisti faktų analizę. Kompetencijos modelis vėl gali tapti orientaciniu pagrindu tiriant veiklos sritis, kuriose reikia mokytis ir tobulėti. Struktūra padės sutelkti mokymąsi į pagrindinius elgesio standartus. Šią problemą galima išspręsti aukščiau aprašytais metodais. Pvz.: jei bus apmokyta visa komanda, tai anketos metodą galima naudoti prieš kurso pradžią; jei vienas iš darbuotojų yra apmokomas, tuomet gali būti surengtas neformalus mokymo programos aptarimas pagal kompetencijų modelį.
    Situacijos, kai mokymąsi galima pritaikyti praktiškai
    Geriausias mokymosi ir tobulėjimo variantas yra kursai, kuriuose kalbama ne tik apie specifinius įgūdžius, bet ir į realias situacijas, kuriose dalyvis turi pademonstruoti savo profesinius įgūdžius. Kiek kartų taip nutiko: darbuotojai sėdėjo kursuose, paskaitose, seminaruose ir galvoja: „Visa tai įdomu, bet kuo tai susiję su mano darbu?“! Tiksliai atkurti darbo vietos aplinką stažuotojui yra labai sudėtinga užduotis, nes retai kada dvi situacijos yra visiškai vienodos. Tačiau kuo glaudesnis ryšys tarp mokymosi ir „realybės“, tuo geriau.

    Dabar tai chemija!
    Tarptautinės naftos ir chemijos įmonės darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimas atskleidė jų susirūpinimą, kaip jiems sekasi valdyti. Išeitis buvo tik viena: mokyti vadovus tvarkytis pagal kažkokią standartizuotą mokymo programą. Tačiau buvo labai sunku atsižvelgti į įvairias aplinkybes, kuriomis vadovavimo įgūdžiai buvo taikomi. Be to, reikėjo nustatyti skirtingus vadovų, kurie turėjo lankyti užsiėmimus pagal vieną programą, gebėjimų lygius.
    Nusprendėme surengti tobulinimo seminarą, kuris suteiktų vadovams galimybę stebėti vadovus, o vadovams – gauti „grįžtamąjį ryšį“ (nuomonę apie save ir kaip jie valdo žmones). Seminare buvo pasirinktos penkios žmonių valdymo kompetencijos. Seminaro veikla apėmė situacijų, kuriose žmonių valdymo kompetencijos yra taikomos pačioje įmonėje, modeliavimą. Pavyzdžiui, instruktažai ir susitikimai, skirti informuoti komandą apie kai kuriuos pokyčius. Aktoriai buvo kviečiami net atlikti komandos narių inspektorių ir vadovų vaidmenis.
    Seminaro struktūra buvo tokia, kad kiekviena atskiro vadovo problema buvo identifikuojama ir aptariama siekiant tolimesnės plėtros. Programa, nors ir bendra visiems vadovams, buvo skirta kiekvienam vadovui su jo asmeninėmis problemomis.
    Nors prieš kursą kai kurie vadovai ir supervizoriai manė, kad iš „žmonių valdymo mokymų“ nieko negaus, visi seminare dalyvavę (daugiau nei 200 supervizorių ir vadovų iš viso pasaulio) gyrė šį seminarą kaip naudingą ir naudingą. Labiausiai nurodytos aukšto balo priežastys buvo mokymų tikroviškumas ir dalyvių bei stebėtojų atsiliepimų kokybė.

    Kompetencijų modelis savo tikroviškumu padeda mokytis ir tobulėti. Kuo modelis labiau specializuotas, tuo jis artimesnis realybei. Darbuotojų elgesio standartai situacijose, būdingose ​​organizacijai, skyriui, verslo grupei ir pan., turėtų atspindėti tai, kas iš tikrųjų vyksta organizacijoje. Kursą organizuojantys ir mokymo bei tobulinimosi programą planuojantys pagal kompetencijų modelį turi paruoštą pagrindą mokymo pratyboms sudaryti. Norėdami iliustruoti šį klausimą, kreipiamės į mūsų priedą. Mokymų seminaras, organizuojamas siekiant padėti vadovams išsikelti pavaldžių darbuotojų mokymo ir tobulėjimo tikslą, bus glaudžiai susijęs su kompetencija „RESULTATŲ PASIEKIMAS: tikslų siekimas“. Iš elgesio standartų, pabrėžtų šioje kompetencijoje (pavyzdžiui: mūsų tikslas yra pasiekti 2 lygį), išplaukia, kad bet kokios imitacinės pratybos turėtų užtikrinti, kad vadovai būtų apmokyti:

    • apibrėžti ir nustatyti aiškius tikslus
    • sėkmės ir veiklos vertinimo kriterijų nustatymas
    • įtraukti kolegas, kad padėtų siekti tikslo
    • tikslų analizė ir pritaikymas besikeičiantiems gamybos reikalavimams.

    Į pratimus galima įtraukti 1 lygio elgesio standartus:
    - tikslų, pasiekiamų pagal sutartus veiklos parametrus, apibrėžimas
    - sėkmės kriterijų aptarimas ir įvertinimas
    - Galimų kliūčių, trukdančių pasiekti tikslus, nustatymas.

    Šie pratybų reikalavimai turi būti koreliuojami su tikrove, nes šiuos reikalavimus diktuoja tikrovė.
    Tačiau norint gauti informacijos apie veiklos kontekstą, negalima visiškai pasikliauti kompetencijų modeliu. Kiekviena komanda turi susikurti savo scenarijų, savo mokymosi ir tobulėjimo eigą, kurią sustiprina tokios smulkmenos kaip esama situacija komandoje, būsimi veiklos procedūrų ar organizacijos struktūros pokyčiai ir kt.
    Atskirai reikėtų paminėti plėtros centrus. Yra svarbus skirtumas tarp centrų, kurie vertina individualias kompetencijas pagal iš anksto nustatytus etalonus, ir centrų, kurie suteikia darbuotojui galimybę praktikuoti techniką (pavyzdys: „Tai chemija!“). Pirmojo tipo centrai paremti procesu, nukreiptu į konkretų darbą ateityje. Vertinimo ir tobulinimo centrai savo galia yra tokie patys kaip ir personalo atrankos dienos vertinimo centrai, tačiau esamų darbuotojų vertinimo ir tobulinimo centruose kitoks grįžtamasis ryšys (prasmingesnis) ir kitoks rezultatas: dalyvių nėra. atrinktas darbui. Vertinimo ir plėtros centrai aprašyti skyriuje Veiklos apžvalga (4 skyrius).
    Antrojo tipo centrai yra skirti išskirtinai jau dirbančio personalo tobulėjimui. Jis užsiima „realių“ situacijų, kuriose stebimas dalyvių elgesys, kūrimu. Plėtros centrų veikla nevertinama.
    Renginys padeda darbuotojams suvokti, ką jie daro, ir palyginti savo elgesio standartus su tuo, ko iš jų tikimasi. Veiksmų planai ir rekomendacijos, ką studijuoti, gauti per abiejų tipų centrus, buvo panaudoti tobulinant personalą, reikalingą esamam darbui arba pareigoms, kurioms darbuotojas buvo pasirinktas iš pradžių.
    Abu Centrų tipai savo esme yra panašūs, tačiau tikslai, rezultatai ir procesai skirtinguose centruose skiriasi.

    Specialistų rengimo išvados

    Ne visi instruktoriai sugeba vesti visų tipų mokymus, ne visi vadovai yra pakankamai patyrę, kad galėtų vykdyti tobulinimo veiklą. Kompetencijos sudaro pagrindą sistemai, kuri nustato, kas ką gali atlikti personalo mokymo ir tobulinimo srityje. Pavyzdžiui: vyresniųjų vadovų mokymams gali prireikti didesnio „įtakos“ lygio nei jaunesniojo personalo mokymo renginiams. O vystymo veiklai, apimančiai mentorystės santykius, reikia aukštesnio lygio vadovo santykių nei vien paramos.
    Mokymosi procese, susiejančiame kompetenciją su ugdymu, skatinimu, gali puikiai pasiteisinti kompetencijų paskirstymas į kategorijas, reikalingas konkrečiai veiklai vykdyti ir konkrečiai veiklai įgyvendinti. Mokymo veikla bendroje ar kompleksinėje veikloje yra daug sunkesnė užduotis nei konkrečių kompetencijų mokymų organizavimas.

    Tinkamo renginio ar veiklos pasirinkimasmokymuisi ir tobulėjimui

    Nustačius mokymo ar tobulėjimo poreikį, reikia rasti mokymosi būdą, kaip tą poreikį patenkinti. Kalbant apie mokymą ir švietimą, tai galima padaryti organizuojant oficialius renginius; o kokybiškam personalo tobulėjimui reikalinga neformali veikla. Yra daug būdų, kuriais nesunku atsirinkti mokymo veiklas konkrečioms kompetencijoms (pavyzdžiui, kursų ir mokymų žinynai), tačiau sunkiau pasirinkti personalo tobulinimo veiklos metodus.
    Kompetencijos modeliais galima nustatyti tinkamas tobulėjimo formas pagal reikiamą kompetencijų lygį ir net elgesio standartus. Šią informaciją kiekvienas organizacijos darbuotojas gali pateikti per specialų katalogą. 23 lentelė yra fiktyvaus žinyno, pagrįsto kompetencijų modeliu, pavyzdys.
    Kompetencijos modelis gali padėti parengti tokius vadovus, nes elgesio rodikliai tiksliai apibrėžia, kokia veikla ir kaip ji atliekama.

    „Įtraukimas“ į sistemą
    Gyvybės draudimo bendrovėje buvo sudarytas plėtros planas. Šis planas labai išpopuliarėjo tarp pardavėjų, kuriems jis buvo parengtas. Kiti skyriai taip pat norėjo kažko panašaus. Dėl to buvo sukurti keli planai – standartai. Kiekvieną planą reikėjo perdirbti, kai pritaikė konkrečiam skyriui arba kai buvo atlikta kokia nors modernizacija.
    Daug veiklų skirtingų padalinių plėtros planuose buvo panašios. O pagrindinės kompetencijos buvo įtrauktos į visus standartus. Todėl įmonė parengė vieną planą, apimantį visus darbus. Bendras planas apjungė visus esamus planus ir „įjungė“ tiesiai į specialiai sukurtą kompiuterinės programinės įrangos paketą. Konkrečių plėtros planų tobulinimas ir pritaikymas tapo daug lengvesnis. Programinės įrangos paketas suteikia daugiau lankstumo, nes į savo turinį gali „įtraukti“ bet kokius naujus standartus. Be to, vieningas plėtros planas yra susietas su veiklos vertinimu, taip pat remiantis kompiuterinėmis technologijomis.

    Tai leidžia tiems, kurie aprašo darbų atlikimo techniką, supaprastinti ir pagreitinti įvairios informacijos rinkimo, veiklos vertinimo ir grįžtamojo ryšio teikimo procesą. Įmonėje sukurtas pagrindas vystymo veiklai ir pačios veiklos organizavimui, atitinkančiai plėtros poreikius.

    23 lentelė
    RENGINIAI IR VEIKLA MOKYMOSI IR TOVYTISI

    Tema ir tikslas: Mokymasis planuoti

    1 lygis: Kasdienio darbo prioritetai

    Siūloma mokymo veikla

    Kaip naudotis dienoraščiu

    0,5 darbo dienos

    Laiko planavimas

    2 dienos nuo darbo

    Kaip nustatyti prioritetus

    Nuotolinio mokymosi kursas (video ir seminaras)

    Numatoma 5 val

    Prioritetai, prioritetai

    Siūlomi renginiai ir veiklos plėtrai

    Pastaba: Jums gali būti naudinga dalyvauti šioje veikloje gavus tiesioginio vadovo sutikimą. Sudarykite laiko juostą, kad galėtumėte stebėti mokymosi procesą. Aptarkite rezultatus su savo tiesioginiu vadovu ir susitarkite dėl tolesnio tobulinimo kurso.
    - Naudokite dienoraštį ar kalendorių ateities planams užsirašyti.
    - Kasdienėms užduotims planuoti naudokite užrašų knygelę, esančią antraštėje „Uždaryti“.
    - Žiūrėkite vaizdo įrašo 2 dalį „Ką reiškia būti komandos nariu“ (trunka apie 1 val.).
    - Pastebėkite savo veiksmų poveikį kitiems darbuotojams ir pagalvokite apie veiksmus, kurie sumažins jūsų neigiamą poveikį kitiems.
    - Kiekvienos dienos pradžioje apskaičiuokite, kiek jums reikia pažangos savo darbe per tam tikrą valandą (pavyzdžiui, iki vidurio ryto, iki pietų, iki popietės vidurio). Palyginkite tai su tikruoju rezultatu ir atsakykite į neatitikimą.
    - Sudarykite sąrašą, ką laikote pagrindinėmis užduotimis. Patikrinkite savo sąrašą ir palyginkite su savo darbo aprašymu ir tikslais. Savo nuomonę suderinkite su vadovu. Patikrinkite, ar jūsų nuomonė sutampa su vadovo nuomone.

    23 lentelėje yra nuoroda į vaizdo įrašą „Ką reiškia būti komandos nariu“. Iš pirmo žvilgsnio vaizdo įrašas neatrodo tinkama medžiaga plėtros planavimo temai. Tačiau vienas iš elgesio standartų skyrelyje „Planavimas, 1 lygis“ sako: „Venkite neigiamo jo veiksmų poveikio kitiems darbuotojams“. Antroje šio vaizdo įrašo dalyje pabrėžiamas kasdienių užduočių neplanavimo įtaka komandos nariams.
    Mokymo ir tobulėjimo plano sudarymas yra daug laiko taupanti užduotis. Toks planas-pointeris turi būti visapusiškas, reikalauja nuolatinio tobulėjimo, kad neprarastų kūrybinės vertės. Daugelis įmonių dabar naudoja sudėtingą indeksavimo technologiją, kuri apima ne tik mokymą ir tobulėjimą, bet net ir darbuotojų bendravimą. Visa tai palengvina gyvenimą visiems tiems darbuotojams, kuriems rūpi mokymai ir tobulėjimas.
    Kokį renginį ar veiklą pasirinkti mokymuisi ir tobulėjimui, priklauso nuo aplinkos veiksnių ir paties besimokančiojo.

    Mokymų renginių ir veiklų vertinimasir plėtra

    Per trumpą laiką dalyviai išmoko techniką (metodiką), kurią turėjo išmokti (t. y. renginys pasiekė savo tikslą)
    - per skirtą laiką, užsiimdami tobulėjimui skirta veikla, dalyviai sėkmingai įdiegė naują techniką (metodiką) praktikoje (t. y. dalyviai įgyvendino mokymosi tikslą).

    Po kurio laiko paaiškės: organizacija pasiekė savo plėtros tikslus ar mokymai ir tobulėjimas jai atnešė tik galvos skausmą.
    Taip pat nelengva įvertinti, ar darbuotojų įgūdžių tobulėjimas yra mokymo pasekmė, ar tai lėmė aplinkybės, susiklosčiusios nepriklausomai nuo mokymo; ypač sunku išmatuoti didelio skaičiaus žmonių veiklos pagerėjimą. Pvz.: sunku įvertinti pastarųjų mėnesių pelno padidėjimo priežastį – ar tai klientų aptarnavimo personalo mokymo rezultatas, ar straipsnio dienraštyje, kuriame buvo pavadinta įmonės produkcija, pasekmė. vienas iš geriausių.
    Organizacijai svarbu žinoti, kad ji gerai išleidžia pinigus mokymams ir tobulėjimui, tačiau finansinis vertinimas nepatenka į šios knygos taikymo sritį. Tačiau įvertinti, ar mokymosi tikslai buvo pasiekti ir kokia yra mokymosi veiklos vertė, skirta laiko ir pastangų, gali būti atlikta naudojant kompetencijų modelį.
    Įvertinti veiklos sėkmę siekiant tikslų yra gana lengva, jei mokymas turėjo aiškius tikslus. Tradiciškai toks įvertinimas nustatomas pagal studijų kurso pabaigoje išduodamą anketą. Šiose anketose nagrinėjami įvairūs viso mokymosi įvykio veiksniai. Klausimynai pabrėžia šiuos veiksnius:

    • naudotų medžiagų
    • medžiagų pateikimas
    • galimybė užduoti klausimus
    • Klausimų ir atsakymų kokybė
    • atitikimas realiai situacijai
    • renginio tempas
    • ar buvo pasiekti užsibrėžti tikslai.

    Ši informacija gali būti ir žodinė, nors konfidencialumo problemų kyla pokalbių žodžiu metu, ypač jei informaciją renka pats instruktorius. Net labiausiai savimi pasitikinčiam žmogui gali būti sunku pateikti neigiamą atsiliepimą apie įvykį renginio vedėjui.
    Nors tokio tipo vertinimas gali suteikti naudingos informacijos apie patį įvykį, klaidinga vertinimą priskirti paties mokymo sėkmei (ar nesėkmei). Kitaip tariant, gerų atsiliepimų apie kursą gavimas dar nereiškia, kad visi besimokantys yra pasiekę ekspertų lygį. Dar kartą peržiūrint vairavimo egzamino analogiją, vaizdas yra toks, kad puikių vairavimo pamokų, kuriomis besimokantysis mėgaujasi, serija nereiškia, kad besimokantysis taps kvalifikuotu vairuotoju.
    Išsamesnis įvertinimas, atsižvelgiant į laiką ir pastangas, bus mokinių sėkmė siekiant reikšmingų tikslų. Bet čia, vertinant mokymo kokybę, būtina, kad mokymo tikslai būtų aptarti iš anksto ir tiksliai.

    Mokymosi tikslai

    Darbuotojų mokymo tikslai iš esmės yra tokie patys kaip ir paties darbo atlikimo tikslai: ko žmogus nori pasiekti ir kaip jis tai padarys? Po mokymų taip pat reikalingas įgūdžių ugdymo veiksmų planas, apimantis pagalbą asmeniui perkeliant mokymosi rezultatus į praktinę veiklą. Prieš pradedant mokymosi ir tobulėjimo kursą, darbuotojas ir tiesioginis vadovas turėtų aptarti mokymosi tikslus. Idealiu atveju jokia veikla neturėtų vykti tol, kol nėra apibrėžti mokymosi tikslai.
    Kompetencijos modelis gali padėti apibrėžti mokymosi tikslus. Elgesio rodikliai padės darbuotojui ir tiesioginiam vadovui nustatyti, ką reikia keisti sėkmingai baigus mokymosi procesą. Pvz.: jei darbuotojui reikia išmokti kūrybinio mąstymo metodiką (kompetencija „VERSLO PLĖTRA: Idėjų generavimas ir pagrindimas, 2 lygis“ nuo Programos), tada mokymosi tikslai apims vieną ar daugiau elgesio standartų iš 2 lygio. 24 lentelėje pateiktas mokymosi tikslų pavyzdys ir veiksmų planas šiuo atveju.
    Praėjus tam tikram laikotarpiui po treniruotės, reikėtų įvertinti pažangą siekiant tikslo. Dėmesys išskirtinai elgesio standartams gali ne tik sutelkti mokymąsi į abejotiną techniką (pvz., ar Chrisas išmoko tris kūrybinio mąstymo būdus?), bet ir užtemdyti klausimą, ar išmoktos technikos išryškina elgesio standartų skirtumus prieš ir po treniruotės. (ty ar Chriso elgesys tikrai pasikeitė?).
    Svarbus klausimas: kas renka vertinimo informaciją? Tiesioginio vadovo lygiu ir padalinio lygmeniu prarandama „pasaulinė“ informacija, o centriniame biure – „vietinė“. Geresnė sistema būtų tokia, pagal kurią vadovai būtų atsakingi už informacijos rinkimą (juk vadovai geriausiai gali įvertinti mokymosi pažangą), o centrinis biuras (dažniausiai mokymo skyrius) būtų atsakingas už bazinių lygių palyginimą (iki mokymų). ir galutiniai (po treniruotės) rezultatai.

    24 lentelė
    MOKYMOSI TIKSLŲ IR VEIKSMŲ PLANO PAVYZDYS

    Chriso Smitho mokymosi tikslai
    - kūrybinio mąstymo ugdymo technika.

    Ką
    - Išmokite trijų skirtingų požiūrių į kūrybinį mąstymą.
    - Išmokti idėjų įgyvendinamumo vertinimo procesą.
    - Išmokti įmonėje priimtą vaisingų idėjų nominavimo tvarką.

    Kaip
    - Sukurti naujus metodus ir praktiką naujų idėjų įgyvendinimui.
    - Įvertinti idėjų įgyvendinamumą versle.
    - Energingai ir entuziastingai propaguokite pagrindines idėjas.

    Veiksmų planas
    - Dalyvaukite kūrybinio mąstymo technikų seminare.
    – Kartą per savaitę rinkodaros skyriuje lankyk seminarą „Naujos idėjos“.
    - Mėnesio pabaigoje vyksiančiame seminare pateikite bent tris naujas idėjas.
    - Užtikrinti, kad seminaras priimtų bent vieną idėją.
    - Kartą per dvi savaites susitikite su tiesioginiu vadovu, kad gautumėte paramos ir aptartumėte tolesnę plėtrą.

    Tokiu būdu vadovai ne tik gali sekti savo komandos narių laiko sąnaudas ir pastangas, bet ir visa įmonė gali būti tikra, kad mokymosi ir tobulėjimo veikla pasiekia įmonės strategijos reikalaujamą lygį.
    Reikia suprasti, kad žemi mokymosi ir tobulėjimo rezultatai nereiškia, kad mokymo renginys buvo silpnas – tai gali reikšti tik tai, kad personalą reikia apmokyti ko nors kito arba mokymai nesilaikė veiksmų plano. Turint tiksliai apibrėžtus tikslus ir aiškiai apibrėžtus mokymosi elgesio standartus (kaip, pavyzdžiui, 24 lentelėje), nesunku atsakyti į klausimus apie bandymo dalyvauti mokymosi renginyje vertę (ty ar Chrisas pasiekė užsibrėžtus tikslus? ) ir apie tai, kodėl kažkas nepasiekta.
    Mokymosi rezultatų tikrinimas suteikia naudingos informacijos apie tai, kaip konkreti verslo grupė įgyvendina savo strateginius planus. Pavyzdžiui: įmonė pristato kultūros pokyčių programą, ypač atskirų komandų darbe. Įmonė tikisi mokymosi ir tobulėjimo veiklos, paremtos „komandinio darbo“ kompetencijomis. Bendrovė tikisi gauti norimą efektą. Nagrinėjant neveikimo priežastis galima išskirti sritis, kurioms reikalinga aktyvi pagalba ir tolesnis mokymasis bei tobulėjimas.

    Pažangos standartų nustatymas

    Yra trys pagrindinės darbuotojų mokymosi ir tobulėjimo valdymo formos:
    - darbo vietoje (pvz., mentorystė)
    - organizacijos struktūroje (pvz., vadovų mokymo programa)
    - profesijos struktūroje (pavyzdžiui, skirtingų apskaitos lygių įsisavinimas).

    Tobulėjimas tradiciškai tikrinamas pagal tai, kaip darbuotojas atlieka įprastas pareigas, kaip išlaiko įvairius egzaminus ir testus. Tai gana paprasti kriterijai, lemiantys, visų pirma, specialias darbuotojo žinias, tačiau šioje tobulėjimo vertinimo sistemoje pasigenda elgesio standartų vertinimo. Čia gali padėti kompetencijos.

    Judėjimas tikslo link darbo vietoje

    Šis kontrolės tipas įvertina gebėjimą judėti konkretaus tikslo link, jei siekiama suprasti sėkmingam darbo atlikimui reikalingo kompetencijos lygio pasiekimą. Paprastai šį tikslą tikimasi pasiekti per tam tikrą laikotarpį. Pažanga tikslo link dažnai skatinama (pavyzdžiui, atlyginimų didinimas už tam tikrų kompetencijų lygių pasiekimą), tačiau toks progresas, kaip taisyklė, susijęs su konkrečiu darbu.

    Klasės klasėse
    Užstato įmonė pristatė kompetencijomis pagrįstą daugiafunkcio biuro darbuotojų mokymo ir tobulinimo programą. Pavadinkime šią darbuotojų klasę „C“ lygiu. Nuo pradedančiojo (C1) iki visiškai kompetentingo biuro darbuotojo (C3) prireikė maždaug dvejų metų. Mokymo ir tobulinimosi programa apėmė tris pagrindinius modulius. Pirmasis modulis yra įvadinis kursas, kurį reikėjo baigti pirmiausia. Kiti du moduliai gali būti imami bet kokia tvarka.
    Sėkmingai baigęs įvadinį kursą ir vieną iš dviejų išplėstinių modulių, darbuotojas iš C1 perėjo į C2 ir jam buvo padidintas atlyginimas. Sėkmingai baigęs trečiąjį modulį, darbuotojas persikėlė į šiaurės vakarus ir vėl padidino atlyginimą. Šis paaukštinimas ir darbo užmokesčio didinimas ne tik motyvavo darbuotojus, bet ir išskyrė skirtingus pažymius visoje darbų klasėje ir skirtingus pasiekimų lygius.

    Naujų įgūdžių įgijimas apima būtinų darbo technikų mokymąsi ir specialių renginių, skirtų tam tikroms veiklos rūšims, vedimą. Šis procesas pagrįstas įvairių metodų deriniu ir užtrunka šiek tiek laiko. Šis tobulėjimo kelias yra universalus ir nepriklauso nuo pradinės darbuotojo kvalifikacijos: tai yra, stažuotojai pereina tą pačią programą, kaip ir patyręs darbuotojas, įgydamas naujas kompetencijas. Kompetencijos gali padėti sudaryti mokymo programą, nes jos aiškiai nurodo mokymo tikslus (kas jau buvo aptarta mokymosi ir tobulėjimo veiklos skyriuje). Tačiau, be to, kompetencijos kuria darbo vietoje vykstančio tobulėjimo struktūrą.
    Kuriant tobulėjimo programą taip pat svarbu vadovautis elgesio standartais, tačiau pirmiausia reikia apsispręsti, kokios kompetencijos bus vertinamos darbuotojo ugdymo ir skatinimo procese. Ir tai yra kompetencijos, kurios pripažįstamos lemiamos sėkmingam darbų atlikimui. Jeigu kompetencijos yra surašytos ir atskleistos pareigybių aprašymuose ir profiliuose, tuomet tikslinga kompetencijas panaudoti planuojant tobulėjimą, nes reikalingų kompetencijų nustatymo darbas jau atliktas.
    Jei vaidmenų profiliai nenustatyti, vienas iš būdų nustatyti esmines kompetencijas arba kompetencijų lygius gali būti naudoti procesą, panašų į tą, kuris naudojamas nustatant svarbiausias įdarbinimo kompetencijas. Pavyzdžiui:

    1. Išvardykite svarbiausias užduotis, atitinkančias darbo tikslus.
    2. Išvardykite kompetencijas (arba kompetencijų lygius), kurių reikia šioms užduotims atlikti.
    3. Išdėstykite kompetencijas (kompetencijų lygius) pagal jų svarbą įvairioms darbo užduotims atlikti.

    Kitas metodas, kuris gali būti labai efektyvus, vadinamas „palyginimu poromis“. Toks požiūris leidžia tiksliau įvertinti kompetencijų svarbą. Taikant šį metodą, kompetencijos įvertinamos pagal jų poreikį kiekvienai pagrindinei užduočiai ar veiklai. „Porų palyginimo“ technika: kiekviena kompetencija paeiliui lyginama su visomis kitomis kompetencijomis ir nustatoma, kuri iš lyginamų kiekvienoje poroje kompetencijų yra svarbesnė atliekant konkrečią užduotį ar visą veiklą. Tokiu būdu galite nustatyti balus už kiekvienos kompetencijos svarbą kiekvienai užduočiai. Čia ne vieta išsamiam šio metodo aprašymui („porų palyginimas“), tačiau trumpas pavyzdys pateiktas 2 priede. Be to, daugelyje knygų apie vystymosi problemų sprendimo būdus šis metodas yra išsamiai aprašytas.
    Pats metodas gali būti detaliai išplėtotas kartu su darbuotojais ir jų vadovais, nes šie žmonės realiausiai mato atliekamą darbą. Daugeliu atvejų darbui reikalingos kompetencijos nustatomos kompetencijų modelio sudarymo metu arba vėliau, jei personalo atranka į laisvas darbo vietas buvo vykdoma naudojant kompetencijas.
    Naudingi ir lengvai naudojami elgesio rodikliai, atitinkantys darbą, kuriam darbuotojas yra mokomas ir ugdomas. Taip programas rengiančiam ir darbuotojų tobulinimo veiklos rezultatus vertinančiam asmeniui lengviau ne tik suvokti mokymo veiklos svarbą, bet ir suprasti programos tikslus. Jei norima naudoti bendrą modelį, tai elgesio rodikliai turi būti susieti su šio modelio struktūra ir turiniu.Nurodymai, kaip tai padaryti, pateikiami skyriuje apie kompetencijų modelio sudarymą (2 skyrius).
    Naudojant elgesio rodiklius personalo tobulinimo procesui įvertinti, galima gauti papildomos naudingos informacijos. Šią informaciją galima gauti pritaikymo (t. y. pritaikant bendrą modelį individualiems reikalavimams) procese arba kaip priedą prie bendro modelio pritaikymo individualioms kompetencijoms proceso. Šis darbas apima šiuos komponentus:

    Kontekstas, kuriame turėtų būti demonstruojami elgesio standartai (pvz.: sąvoką „organizacija“ tiksliai apibrėžkite elgesio standarte „Sudaro savo nuomonę apie organizaciją, jos modelius ir paslaugas“)
    - ribas, kurių nesitikima pažeisti elgesio standartai (pvz.: kokie sprendimai nebūtų įtraukti į elgesio standartą „Gauna ir naudoja reikalingą informaciją sprendimams priimti“?)
    - būtinos pagrindinės žinios (pavyzdžiui: ką darbuotojas turi žinoti, kad galėtų išsiugdyti įgūdžius, pasireiškiančius „Renka ir papildo informaciją“ kompetencijoje?)

    Kai bus susitarta dėl kompetencijų profilio, mokymosi ir tobulėjimo programa turėtų suteikti besimokantiems reikiamus metodus ir galimybę pademonstruoti reikiamus elgesio standartus tobulinimosi procese. Tai reiškia, kad ugdomoji veikla turėtų leisti praktikuoti studijuojamus metodus įvairiose darbo situacijose. Todėl tobulinimo veikla turėtų apimti įvairius metodus, tokius kaip mokymas darbo vietoje ir specialus mokymas. Veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti sprendžiant, kaip įvertinti darbuotojo tobulėjimo procesą, apima keletą konkrečių klausimų:

    Kas bus vertinama? Ar tai bus žinių, elgesio, įgūdžių įvertinimas ar kai kurių iš jų derinys?
    – Kaip bus vertinami įgūdžiai, žinios ir elgesys? Pavyzdžiui: įgūdžiai ir elgesio standartai gali pasireikšti tik atliekant užduotį arba vykdant veiklą.

    Kaip bus užtikrintas objektyvumas?
    – Kada bus „įvertintas“ darbuotojas? Ar tai įvyks nustatytu laiku ar tada, kai bus aišku, kad darbuotojas pasiekė tam tikrą įgūdžių lygį?

    Kas įvertins našumą? Ar tai bus tiesioginis vadovas ar kažkas ne iš „jų“ komandos, ar net kažkas ne iš „jų“ įmonės?

    Kaip bus užtikrintas vertinimo nuoseklumas?

    Koks rezultatas po kiekvieno etapo bus laikomas sėkmingu? Ar po akademinės sėkmės padidės atlyginimas ar darbo klasė?

    Koks etapo užbaigimo rezultatas bus laikomas nesėkmingu? Ar bus papildomų, pakartotinių mokymų? Kiek kartų bus galima pakartoti tam tikrą mokymo etapą? Kiek laiko praktikantas gali įsisavinti visą mokymo programos kursą ir
    plėtra?

    Kompetencijos modelis padeda daugeliu atžvilgių, ypač formuojant tuos veiksnius, kurie turi įtakos vertinimo procesui (jie aprašyti pirmuosiuose trijuose aukščiau pateikto vadovaujančių klausimų sąrašo punktuose).
    Nustačius kompetencijas, kurios yra įtrauktos į mokymo ir tobulinimo programą, mokymosi rezultatų vertinimas turi atitikti darbuotojo mokymosi tikslus. Mokymosi tikslų nustatymas buvo aprašytas anksčiau šiame skyriuje. Tačiau norint užtikrinti šio darbo nuoseklumą, būtina patikslinti mokymo tobulinimo programose tikslo pasiekimo vertinimo schemą.

    Ši schema gali apimti šiuos klausimus:
    - kokie parametrai tinka vertinti (pvz.: rašto darbų kopijos, atsitiktinė pokalbių telefonu su klientais kontrolė)
    - kiek kartų darbuotojas turi demonstruoti nurodytus elgesio standartus, kad įsitikintų, jog darbuotojas yra įvaldęs tam tikrą kompetenciją
    - kokius sėkmingo mokymosi įrodymus reikėtų fiksuoti tais atvejais, kai konkretaus elgesio standarto pasireiškimas pačiame darbe reikalingas retai.

    Šios instrukcijos turėtų būti prieinamos ir stažuotojams, ir stebėtojams. Darbuotojas turi žinoti, už ką ir kaip yra vertinamas. Net ir įdiegus netikėtumo kontrolės taktiką, darbuotojai turi būti informuoti, kad tam tikru intervalu bus atliekami netikėti patikrinimai. Be tokio atvirumo kyla pavojus mokymo programas ir mokymus traktuoti kaip „šnipų“ veiklą ir beveik neišvengiama, kad kils fantazijos apie tikrąjį vertinimo tikslą.
    Mokymosi ir tobulėjimo programos sėkmė turėtų būti pagrindinis visų programoje dalyvaujančių žmonių tikslas ir kiekvienas turėtų žinoti, kas nutiks, jei nepasiseks. Pvz.: jei nuo sėkmingo programos baigimo priklauso stažuotojo darbo tęstinumas, tai jam turėtų būti aiškiai paaiškinta pačioje mokymo pradžioje.
    Individualios pažangos studijose (ypač programų, turinčių įtakos atlyginimų didinimui) vertinimas turi būti objektyvus ir teisingas. Tai būtina ne tik norint patvirtinti, kad organizacija tinkamai nukreipia savo pastangas, bet ir siekiant išvengti kaltinimų dėl nesąžiningo elgesio – iš kolektyvo, kuriame dirba žmonės, ar iš vadovų, kuriems dirba vertinami darbuotojai. Kompetencijų orientacinio modelio, pagal kurį vertinama darbuotojo pažanga mokymuose, naudojimas yra efektyvus būdas objektyvumui pasiekti.
    NVQ/SVQ yra pagrįstas kompetencijų vertinimu. Įmonės gali naudoti šio tipo modelį darbuotojų pažangai darbe stebėti. Jei kompetencijų modelis kuriamas organizacijoje, reikia pasirūpinti, kad įmonės viduje esančios kompetencijos per daug nesiskirtų nuo NVQ/SVQ orientacinių kompetencijų. Esminis klausimas: kaip įvertinti darbuotojo elgesį „tikslo pasiekimo“ kompetencijos požiūriu, matuojant konkrečiais rezultatais?

    Pažanga organizacijos viduje

    Tokio tipo kontrolė dažniausiai orientuota į darbuotojo pakėlimą į kitą organizacijos struktūros lygį, o ne konkrečioje profesijoje. Tokia situacija išdirbama vadybos mokymuose, kai baigiamojoje pratybų dalyje darbuotojo prašoma atlikti mokymų programos pradžioje jam nežinomus darbus. Dėl tokios kvalifikacijos tobulinimo programos susidaro kebli situacija: tobulėja darbuotojų įgūdžiai, tačiau patys darbuotojai ne visada žino, kaip ir kuriame skyriuje naujus įgūdžius galima pritaikyti. Tobulinant darbuotojo įgūdžius, vykdomą pagal įmonės planą, praktinės „sėkmės“ laiko tarpas nėra pakankamai aiškus, jei iš viso nėra, todėl mokymosi tikslai įgauna bendros vertės pojūtį.
    Vadovybės mokymo pažangos vertinimas dažnai yra uždėtas pažanga atliekant tam tikrą darbą. Pvz.: jei tobulėjimo programoje numatyta trumpalaikė praktika įvairiuose įmonės padaliniuose, tai praktikantas gali „automatiškai“ pereiti vadybos mokymo programą. Svarbu, kad mokiniui būtų visiškas aiškumas, kokių konkrečių tikslų jis turi siekti, kas veda ir kas vertina mokymų rezultatus. Be tokio aiškumo gali kilti pavojus, kad vadybos studentas taps klajojančiu komandos žaidėju, tai yra žmogumi, kuris atlieka atsitiktinius darbus, kurių niekas kitas nenori. Tokie mokymai mažai ko išmokys, išskyrus kavos ruošimo ir kopijavimo aparato naudojimą! Tobulėjimo vertinimas pagal darbuotojo karjeros planavimo programą skiriasi priklausomai nuo to, kaip atsirado suvokimas apie darbuotojo būtinybę įgyti naujų kompetencijų ir kokio pobūdžio mokymai turėtų būti vykdomi tobulėjimo procese. Pavyzdžiui: jei tobulinimo poreikis buvo nustatytas per Vertinimo ir plėtros centrus, vertinimas turėtų būti susietas su atitinkamą Centrą išlaikiusių darbuotojų mokymo tikslais. Jei tobulėjimo poreikis kyla dėl informacijos, kad organizacijoje nėra pakankamai reikiamą kvalifikaciją turinčių specialistų (pavyzdžiui, dėl vidinio įdarbinimo), tuomet vertinimas gali būti grindžiamas mokymo ir praktinio tobulėjimo rezultatais, darbo kokybę ir ateities įdarbinimo planus. Tačiau programos, kurios sėkmingiausiai sprendžia darbuotojų kompetencijų didinimo problemas, išsiskiria tikslų aiškumu ir precizišku požiūriu į personalo problemų sprendimą. Tikėtis, kad žmonės tobulės be aiškaus vystymosi tikslo – pernelyg optimistiškas požiūris į problemą.
    Ankstesniame skirsnyje, kuriame buvo nagrinėjamas atskiro darbuotojo tobulėjimo jo profesijoje vertinimas, paminėti veiksniai yra taikomi ir visos įmonės struktūros plėtrai. Čia taip pat gali padėti kompetencijos. Tačiau įmonės mokymo procese yra keletas ypatybių. Įmonėje mokymosi tikslai yra bendresni, tai yra daugiausia koncentruojami į vadybines kompetencijas. Įmonių mokymams pirmiausia būdinga tai, kas bendra visam verslui (tam tikrame lygyje), bet ne kompetencijos, reikalingos konkrečiam vaidmeniui atlikti. Jei kompetencijų modelis bus sukurtas visai organizacijai (o ne tik vienai jos daliai), tai elgsenos rodikliai taip pat pasižymės bendra forma. Todėl bendrieji elgesio rodikliai gali būti standartai, kurių reikia siekti ir kurie lemia įmonės plėtros sėkmę. Pavyzdžiui: vadybos stažuotojo programa gali apimti tokias valdymo kompetencijas, kurios pritaikomos bet kuriai pareigybei, bet kuriai pareigybei, bet kuriam bendrųjų standartų programos fragmentui.
    Reikia atlikti specialų darbą, kad būtų aiškus supratimas apie būtinų elgesio standartų vertinimą.
    Čia taip pat galioja pagrindiniai reikalavimai, nurodyti veiklos vertinimo pagal pateiktus mokymosi tikslus aprašyme. Šiuo atveju reikėtų nustatyti, ar pasikeitė kompetencijos lygiai. Pvz.: stažuotojų mokymo pagal Vadybos programą metu kai kurių kompetencijų stažuotojai gali pakilti iš 1 lygio į 2 lygį (arba aukštesnį). Jei taip, kaip įvertinti šią pažangą?
    Įgūdžių ugdymo planavimas ir darbuotojų mokymas „vadybos“ srityje turi dvejopą tikslą. Yra šiuo metu atliekamo darbo kokybės gerinimo tikslai, yra ir naujo lygio, kurio darbuotojas siekia, tikslai. Organizuojant tobulinimo veiklą, reikia pasirūpinti, kad būtų praktikuojami būsimoms kompetencijoms būtini elgesio standartai. Kompetencijų modelis atskleidžia tik tobulėjimo tikslą, tačiau siekiant optimalių profesijos tobulinimo ir vadybos mokymo programų rezultatų, svarbų vaidmenį atlieka ir kiti veiksniai – darbuotojo noras, vadovo palaikymas ir kt.

    Profesijos pažanga

    Dažniausiai darbuotojo profesijos pažangos vertinimą atlieka ir stebi išorės ekspertai. Profesijos pažanga vertinama pagal modelį, kurį nustato profesinė struktūra ir kuris taikomas visoje šalyje. Tai reiškia, kad darbuotojo tobulėjimas dažniausiai matuojamas profesinių egzaminų ir testų rezultatais. Esant tokiai situacijai, kompetencijų modeliai gali atlikti kriterijų vaidmenį, kurių laikymasis žada sėkmę. Tačiau dažniausiai profesinio tobulėjimo metu akcentuojamos žinios, o ne elgesio modeliai.
    Jeigu darbuotojas turi profesiją (tai apima ir bendravimą su kolegomis), tai natūralu, kad iš jo tikimasi taip, kaip būdinga šiai profesijai. Šie lūkesčiai dažnai yra suformuluoti profesiniuose kodeksuose. Kai kuriose profesijose galite būti išbrauktas iš pripažintų specialistų sąrašo, jei nesilaikysite profesijos kodekso. Organizacija gali nustatyti įmonės sėkmės kriterijus, kurių darbuotojas turi laikytis, norėdamas tobulėti vidinėje hierarchijoje. Pvz.: norint pasiekti tam tikrą lygį, gali būti reikalavimas įgyti įmonės narystę Personalo ir plėtros institute, tačiau automatiniam paaukštinimui vien tokios narystės neužtenka. Jei organizacija, norėdama patenkinti vidinius poreikius, ketina pridėti savo specialius reikalavimus, keliamus tobulėjimui profesijoje, tai būtina, kad įmonės ir bendrieji mokymosi tikslai būtų derinami tarpusavyje. Jei mokymosi tikslai nėra koordinuojami, tai gali sukelti konfliktus tarp to, ko reikalauja organizacija ir ko reikalauja profesinė bendruomenė. Jei organizacija laikosi bendros profesinės programos, ji turi išspręsti visus konfliktus, kol stažuotojas neturi problemų. Tai ypač svarbu kompetencijų, kurios yra primestos tobulinimosi programai, rinkinyje. Neretai konkrečios įmonės kultūra reikalauja, kad darbuotojas elgtųsi kitaip, nei nustatė profesinė bendruomenė, kuriai darbuotojas priklauso. Pavyzdžiui: personalo vadovus gali spausti organizacija pasirinkti įdarbinimo metodus, prieštaraujančius Personalo ir plėtros instituto siūlomai praktikai.
    Profesionalams tenka spręsti tokias situacijas, todėl būtina numatyti tokio pobūdžio konfliktus. Kokia būtų tobulinimosi programa, kurioje būtų mokymosi tikslai, pagrįsti elgesio standartais, jei tie standartai prieštarauja profesiniam elgesio kodeksui?
    Šis prieštaringas klausimas, mokymosi tikslų nustatymas ir darbuotojo pažangos vertinimas pagal užsibrėžtus tikslus – visos šios problemos yra panašios į aprašytas pirmoje dalyje, skyriuje apie žmogaus pažangos vertinimą darbe.

    išvadas

    Du pagrindiniai mokymo ir tobulėjimo tikslai – užtikrinti, kad darbuotojų kompetencijos būtų pakankamos esamiems ir būsimiems įmonės poreikiams patenkinti. Daugelis veiksnių turi įtakos mokymo ir tobulinimosi programoms bei tam, kaip sėkmingas mokymas yra realiame pasaulyje. Organizacijos strateginiai planai ir politika turės įtakos mokymosi ir tobulėjimo programoms. Aplinkos veiksniai (ypač įmonės kultūra) ir asmeninės darbuotojo savybės (mokymosi stilius, motyvacija, gebėjimai) turės įtakos to, ko ir kiek žmogus mokysis.
    Mokymas yra mokymosi technikos. Plėtra – tai kryptingas įsisavintų metodų diegimas praktikoje. Mokymų metu įgyjama naujų įgūdžių ir specialių žinių. Būdų, kaip pasiekti norimus mokymosi rezultatus, yra daug ir įvairių, tačiau visos personalo tobulinimo lygties dalys turi būti teisingos, kad būtų užtikrinta sėkmė. Jei po mokymosi (mokymo) veiklos nebus vykdoma įgūdžių ugdymo (įgyvendinimo) veikla, tai teoriškai išmokta metodika greitai bus pamiršta. Bet ir lavinanti veikla (praktiniai pratimai), ignoruojant sėkmę lemiančius metodus, neišvengiamai atsiras klaidų. Abi šios žalos sukels darbuotojų nusivylimą, o įmonė nepadarys pažangos įgyvendindama ilgalaikius planus.
    Kompetencijų modeliai padeda visuose svarbiausiuose mokymo ir tobulėjimo etapuose – nuo ​​poreikio nustatymo ir tobulinimosi programų rengimo iki mokymo sėkmės ir tolesnio darbuotojo profesinio augimo vertinimo. Tačiau vien tik kompetencijos nesukels sėkmės nė viename iš šių žingsnių. Kompetencijų modelių naudojimas padeda aiškiai sukurti kiekvieną etapą, tačiau be patyrusių žmonių, planuojančių, įgyvendinančių ir įgyvendinančių tobulinimo veiklą, kompetencijomis pagrįstas mokymasis ir ugdymas nėra geresnis už bet kurį kitą prastai suplanuotą procesą.

    Medžiaga iš svetainės

    Kokia yra „kompetencijos“ sąvokos esmė?

    Organizacijos produktyvumas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų profesinių ir dalykinių savybių. Šios savybės ir tinkamumas darbui taip pat žinomos kaip kompetencijos.
    Kompetencija – tai individualus specialisto gebėjimas išspręsti aiškiai apibrėžtą profesinių užduočių sąrašą.
    Kiekvienam specialistui skiriamas atskiras kompetencijos lygis, nes kiekvienai profesijai yra skirtingas užduočių sąrašas ir verslo savybės.
    Nereikia nė sakyti, kad darbuotojų kompetencija turėtų būti reguliariai vertinama. Be to, tai reikėtų daryti ne tik priimant į darbą, bet ir praėjus tam tikram profesinės veiklos laikotarpiui, norint suprasti, kiek pavaldinys išaugo kaip profesionalas, ar nėra tobulėjimo?

    Kompetencijų rūšys

    Teoriškai kompetencijos yra šių tipų:
    1) Ugdomoji ir pažintinė kompetencija – visuma tų įgūdžių, kuriuos darbuotojas pažinimo būdu išsiugdė savyje. Kiek išvystyti tikslo siekimo, veiksmų nestandartinėse situacijose, planavimo, analizės, profesinės sėkmės įsivertinimo įgūdžiai.
    2) Informacinė kompetencija – tai savarankiškos reikiamos informacijos paieškos, analizės, atrankos, apdorojimo ir perdavimo įgūdžiai.
    3) Komunikacinė kompetencija – tai gebėjimas bendrauti su kitais žmonėmis ir dirbti komandoje. Išmėginti įvairius socialinius vaidmenis ir pan.

    Darbuotojų kompetencijų vertinimas

    Kompetencijos vertinimas – tai prioritetinių profesinių savybių, būtinų efektyviam darbuotojų darbui, nustatymo, jų analizės, diagnostikos, skaičiavimo ir darbuotojų tobulinimosi planų formavimo procesas.
    Kompetencijos vertinimas dažniausiai nustatomas specialių HR testų atlikimo ir atvejų sprendimo būdu. Remiantis kompetencijų vertinimo rezultatais, galima gauti atsakymus į šiuos klausimus:

    • Kaip efektyviai pavaldiniai susidoroja su savo darbo pareigomis?
    • Ar darbuotojų žinių ir kvalifikacijos lygis atitinka iškeltus tikslus ir uždavinius?
    • Kokie mokymo metodai ar mokymai gali padėti darbuotojams juos tobulinti?
    • Kaip motyvuoti darbuotojus produktyviam darbui?

    Kokie personalo vertinimo metodai naudojami formuojant kompetencijų modelį?

    Kompetencijai įvertinti naudojami šie metodai:
    1) tam tikrų kasdienėje praktikoje pasitaikančių verslo situacijų sukūrimas, ekspertinis jų įvertinimas.
    2) ypatingai struktūrizuotas giluminis pokalbis, papildytas darbuotojo įsivertinimo elementais.
    3) Darbuotojo elgesio portreto nustatymas (sėkmė, kiekvienam respondentui būdingų reikiamų savybių ir savybių demonstravimas).


    Pagrindiniai kompetencijų ugdymo šaltiniai.

    Tiksliai nustačius kiekvieno darbuotojo kompetencijos lygį, įprasta parengti šio lygio didinimo, tobulinimo planą ir metodiką.
    Dažniausi kompetencijos ugdymo metodai:
    1) Mokymasis darbe, be pertraukų, iš kitų patirties.
    2) Specialiųjų ugdymosi užduočių, nukreiptų į kompetencijos lygio kėlimą, vykdymas.
    3) Dalyvavimas mokymuose ir seminaruose, specialios literatūros skaitymas.
    4) Praktinių bendrų užduočių sprendimas dinamišku režimu, ugdyti gebėjimus bendrauti komandoje.

    Skyriai: Mokyklos administracija

    1 priedėlis , 2 priedėlis ( galima peržiūrėti susisiekus su straipsnio autoriumi)

    Jacques'o Delorso suformuluoti XXI amžiaus švietimo tikslai:

    • išmokti pažinti;
    • išmokti daryti;
    • išmokti gyventi kartu;
    • išmok gyventi"
      iš esmės apibrėžė pagrindines pasaulines kompetencijas.

    Tradiciškai mokyklinio ugdymo tikslus lemdavo žinių, įgūdžių ir gebėjimų visuma, kurią abiturientas turėtų įvaldyti. Šiandien tokio požiūrio šiandien neužtenka, visuomenei (profesinėms mokykloms, pramonei, šeimai) reikia ne viską žinančių ir šnekėjų, o absolventų, pasiruošusių įtraukti į tolesnę gyvenimo veiklą, gebančių praktiškai spręsti gyvenimiškas ir profesines problemas. su kuriais jie susiduria. Šiandien pagrindinė užduotis – paruošti tokio lygio abiturientą, kad patekęs į probleminę situaciją jis rastų kelis būdus jai spręsti, pasirinktų racionalų kelią, pagrįstų savo sprendimą.

    Ir tai daugiausia priklauso ne nuo gautų ZUN, o nuo kai kurių papildomų savybių, kurioms žymėti naudojamos sąvokos „kompetencija“ ir „kompetencija“, kurios labiau atitinka šiuolaikinių švietimo tikslų supratimą.

    Pagrindinis šiuolaikinės švietimo sistemos uždavinys – sudaryti sąlygas kokybiškam ugdymui. Kompetencijomis grįsto požiūrio įdiegimas yra svarbi ugdymo kokybės gerinimo sąlyga.Šiuolaikinių mokytojų nuomone, pats gyvybiškai svarbių kompetencijų įgijimas suteikia žmogui galimybę orientuotis šiuolaikinėje visuomenėje, formuoja žmogaus gebėjimą greitai reaguoti. to meto poreikiams.

    Kompetencijomis pagrįstas požiūris ugdyme siejamas su į mokinį orientuotais ir dabartiniais ugdymo požiūriais, nes jis susijęs su mokinio asmenybe ir gali būti įgyvendintas bei patikrintas tik konkrečiam mokiniui atliekant tam tikrą veiksmų rinkinį.

    Šiuo atžvilgiu šiuolaikiniame pedagoginiame procese ženkliai didėja profesionaliai kompetentingų mokytojų vaidmuo jų organizuojamoje mokinių edukacinėje veikloje.

    Kompetencijos „įterpiamos“ į ugdymo procesą:

    • Technologijos;
    • edukacinis turinys;
    • OS gyvenimo būdas;
    • Mokytojų ir mokinių bei studentų sąveikos tipas.

    Taigi, kas yra „kompetencija“ ir „kompetencija“?

    Kompetencija- 1) kas nors gerai žinomų problemų spektras; 2) kieno nors galių, teisių ratas.

    Kompetentingas- 1) žinantis, suvokiantis; autoritetingas tam tikroje pramonės šakoje; 2) specialistas, turintis kompetenciją

    Kompetencija– tai eilė klausimų, reiškinių, kuriuose žmogus turi autoritetą, žinių, patirties.

    Pavyzdžiui: mokinių edukacinė kompetencija, mokytojo pedagoginė kompetencija, gydytojo medicininė kompetencija ir kt.

    Kitaip tariant, kompetencija – tai gebėjimas užmegzti ir įgyvendinti ryšį tarp „žinių – įgūdžių“ ir situacijos.

    I. Hasanas pažymi, kad kompetencijos yra tikslai (nustatyti prieš žmogų), o kompetencijos – rezultatai.

    Kompetentingas specialistas, kompetentingas žmogus yra labai pelninga perspektyva. Siūloma kompetencijos formulė. Kokie yra pagrindiniai jo komponentai?

    Pirma, žinios, bet ne tik informacija, o ta, kuri greitai kinta, įvairi, kurią turi sugebėti rasti, atsiplėšti nuo nereikalingo, paversti savo veiklos patirtimi.

    Antra, gebėjimas panaudoti šias žinias konkrečioje situacijoje; suprasti, kaip gauti šių žinių.

    Trečia, adekvatus savęs, pasaulio, savo vietos pasaulyje įvertinimas, specifinės žinios, reikalingos ar nereikalingos jo veiklai, taip pat jų gavimo ar panaudojimo būdas. Šią formulę logiškai galima išreikšti taip:

    Kompetencija= žinių mobilumas + metodo lankstumas + kritinis mąstymas

    Žinoma, tokias savybes įkūnijantis žmogus bus pakankamai kompetentingas specialistas. Tačiau tokio rezultato pasiekimo mechanizmas dar nėra sukurtas ir atrodo gana sudėtingas. Kaip alternatyvą jie siūlo psichologinės ir pedagoginės pagalbos studentų vystymuisi modelį, skirtą būtent jų kompetencijos formavimui.

    Kompetencija yra kompleksinis darinys, integruotas mokymosi rezultatas, yra kompetencijų rūšys ar sritys. Juos galima suskirstyti į tris grupes.

    1. Socialinės kompetencijos susiję su aplinka, visuomenės gyvenimu, asmens socialiniu aktyvumu (gebėjimas bendradarbiauti, gebėjimas spręsti problemas įvairiose gyvenimo situacijose, savitarpio supratimo įgūdžiai, socialinės ir socialinės vertybės bei įgūdžiai, bendravimo įgūdžiai, mobilumas skirtingomis socialinėmis sąlygomis).

    2. Motyvacinės kompetencijos siejami su vidine motyvacija, interesais, individualiu žmogaus pasirinkimu (mokymosi gebėjimu, išradingumu, gebėjimais prisitaikyti ir būti mobiliam, gebėjimu siekti sėkmės gyvenime, interesais ir vidine asmens motyvacija, praktiniais gebėjimais, gebėjimu pačiam pasirinkti) .

    3. Funkcinės kompetencijos siejamas su gebėjimu operuoti su mokslo žiniomis ir faktine medžiaga (techninė ir mokslinė kompetencija, gebėjimas operuoti žiniomis gyvenime ir mokantis, naudoti informacijos šaltinius savo tobulėjimui)

    Pagrindinių kompetencijų mokinių formavimas ugdymo procese vadinamas kompetencijos požiūriu.

    Šių gyvenimo įgūdžių kompleksas yra esminis kompetencija pagrįsto požiūrio sistemoje, taip pat galutinis mokymo rezultatas.

    Modelis apima visus švietimo lygius ir tipus: ikimokyklinį, pagrindinį ir baigtinį vidurinį, profesinį ir aukštąjį, popamokinį, antrosios pakopos ir nuotolinį mokymą su galimybe tęsti mokymąsi, asmens gebėjimą mokytis visą gyvenimą.

    Veiklos subjektai kompetencija grįsto požiūrio sistemoje pirmiausia yra mokinys, tėvai ir valstybės struktūros, kurios tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai per valstybės švietimo politiką daro įtaką individo formavimuisi. Tai ir pedagoginio proceso subjektai švietimo sistemoje – pedagogas, psichologas, mokytojas.

    Veiklos subjektai kompetencija grįsto požiūrio sistemoje:

    Pedagoginio proceso dalykai švietimo sistemoje -

    Pagrindinės kompetencijų grupės iš esmės yra tarpusavyje susijusios. Todėl kiekvienas sistemos subjektas gali turėti įtakos socialinių, motyvacinių ir funkcinių kompetencijų ugdymui.

    Grafinis dalykų suskirstymas atliktas pagal įtakos prioritetą: šeima ir pradinis ugdymas motyvuoja mokytis ir tobulėti (motyvacinė kompetencija), mokykla ir aukštasis mokslas sudaro sąlygas tobulėti ir prisideda prie žinių įgijimo (funkcinė kompetencija), kiti sistemos subjektai prisideda prie asmens socialinio tobulėjimo (socialinė kompetencija). Šiuo atžvilgiu vystymosi dialektiką galima apibūdinti taip:

    Motyvacija Funkciniai įgūdžiai Socializacija Motyvacija

    Į šią schemą galima žiūrėti kaip į kelią nuo motyvų per būtino funkcinio bagažo įgijimą iki socializacijos; socializacijos procese formuojasi nauji motyvai, virsmų grandinė vykdoma aukštesniu lygmeniu. Todėl pagrindinės kompetencijos būtinai yra tarpusavyje susijusios. Kartu psichologinės ir pedagoginės pagalbos mokinių raidai mechanizmas iš esmės nesikeičia, jeigu bus naudojama kitokia klasifikacija ir nustatomos kitos pagrindinės kompetencijų grupės.

    Kompetencijos klasifikuojamos:

    1. Pagrindiniai yra (darbas su skaičiais, bendravimas, informacinės technologijos, savarankiškas mokymasis, darbas komandoje, problemų sprendimas, buvimas žmogumi).
    2. Pagal veiklos rūšį (darbo, išsilavinimo, bendravimo, profesinės, dalyko, profilio)
    3. Pagal visuomeninio gyvenimo sritis (buities, pilietinės visuomenės, meno, kultūros ir laisvalaikio, kūno kultūros, sporto, švietimo, medicinos, politikos ir kt.).
    4. Viešųjų žinių šakose (matematikos, fizikos, humanitarinių mokslų, socialinių mokslų, biologijos).
    5. Socialinės gamybos sektoriuose.
    6. Pagal psichologinės sferos komponentus (kognityvinę, technologinę, motyvacinę, etninę, socialinę, elgesio).
    7. Gebėjimų srityse (kūno kultūros, psichinės sferos, visuomeninės, praktinės, vykdomosios, kūrybinės, meninės, techninės, pedagoginės, psichologinės, socialinės).
    8. Srityse pagal socialinio išsivystymo lygius ir statusą (pasirengimas mokyklai, absolvento, jauno specialisto, specialisto – praktikanto, vadovo kompetencija).

    Kaip matote, kompetencijų yra labai daug, tačiau, kaip pastebėjote, tarp jų išskiriamos pagrindinės (pagrindinės).

    Kompetencijų hierarchija:

    • pagrindinės kompetencijos - susieti su bendruoju (meta dalykiniu) ugdymo turiniu;
    • bendrosios dalykinės kompetencijos - priklauso tam tikram dalykų ir ugdymo sričių diapazonui;
    • dalykinės kompetencijos - privatus dviejų ankstesnių kompetencijos lygių atžvilgiu, turintis konkretų aprašymą ir galimybę formuotis akademinių dalykų rėmuose.

    Pagrindinės kompetencijos apima:

    1. Socialinė kompetencija – tai gebėjimas veikti visuomenėje, atsižvelgiant į kitų žmonių pozicijas.
    2. Komunikacinė kompetencija – tai gebėjimas bendrauti, kad būtum suprastas.
    3. Dalyko kompetencija – tai gebėjimas analizuoti ir veikti tam tikrų žmogaus kultūros sričių požiūriu.
    4. Informacinė kompetencija – tai gebėjimas įsisavinti informacines technologijas, dirbti su visų rūšių informacija.
    5. Autonomizavimo kompetencija – tai gebėjimas ugdytis, apsispręsti, ugdytis, konkuruoti.
    6. Matematinė kompetencija – gebėjimas dirbti su skaičiais, skaitine informacija.
    7. Produktyvi kompetencija – tai gebėjimas dirbti ir užsidirbti pinigų, mokėti kurti savo produktą, priimti sprendimus ir būti už juos atsakingas.
    8. Moralinė kompetencija – tai noras, gebėjimas gyventi pagal tradicinius moralės dėsnius.

    Pagal kompetencijomis grįsto požiūrio į ugdymo procesą diegimo programą išskiriamos šios pagrindinės kompetencijos.

    1. Kognityvinė kompetencija:

    – mokymosi pasiekimai;
    - intelektualinės užduotys;
    - gebėjimas mokytis ir valdyti žinias.

    2. Asmeninė kompetencija:

    – individualių gebėjimų ir gabumų ugdymas;
    - žinoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses;
    - gebėjimas reflektuoti;
    - žinių dinamika.

    3. Saviugdos kompetencija:

    – gebėjimas ugdytis, organizuoti savarankiškus mokymosi metodus;
    – atsakomybė už asmens saviugdos veiklos lygį;
    – lankstumas taikant žinias, įgūdžius ir gebėjimus sparčių pokyčių sąlygomis;
    - nuolatinė savianalizė, savo veiklos kontrolė.

    4. Socialinė kompetencija:

    - Bendradarbiavimo, komandinio darbo, bendravimo įgūdžiai;
    - gebėjimas patiems priimti sprendimus, siekti suvokti savo poreikius ir tikslus;
    - socialinis vientisumas, gebėjimas nustatyti asmeninį vaidmenį visuomenėje;
    – asmeninių savybių ugdymas, savireguliacija.

    5. Kompetentingas požiūris į savo sveikatą:

    – somatinė sveikata;
    – klinikinė sveikata;
    - fizinė sveikata;
    - valeologinių žinių lygis.

    Būtina dar kartą pabrėžti pagrindinį kompetencijos, kaip pedagoginio reiškinio, požymį, būtent: kompetencija – tai ne specifiniai dalykiniai įgūdžiai ir gebėjimai, net ne abstraktūs protiniai veiksmai ar loginės operacijos, o specifiniai, gyvybiškai svarbūs, reikalingi bet kokios profesijos žmogui, amžius, susijusi būsena.

    Taigi pagrindinės kompetencijos yra nurodytos kiekvieno ugdymo lygmens ugdymo sričių ir dalykų lygmenyje. Pagrindinių kompetencijų sąrašas nustatomas atsižvelgiant į pagrindinius bendrojo lavinimo tikslus, struktūrinį socialinės patirties ir individo patirties reprezentavimą, taip pat į pagrindines mokinių veiklos rūšis, leidžiančias įgyti socialinę patirtį, įgyti gyvenimo. įgūdžiai ir praktinė veikla visuomenėje:

    1. Vertybinė-semantinė kompetencija.
    2. Bendroji kultūrinė kompetencija.
    3. Ugdomoji ir pažintinė kompetencija.
    4. Informacinė kompetencija.
    5. Komunikacinė kompetencija.
    6. Socialinė ir darbo kompetencija.
    7. Asmeninio savęs tobulinimo kompetencija

    Išsilavinimo lygį, ypač šiuolaikinėmis sąlygomis, lemia ne žinių kiekis, jų enciklopediškumas. Kompetencijomis pagrįsto požiūrio požiūriu, išsilavinimo lygį lemia gebėjimas spręsti įvairaus sudėtingumo problemas remiantis turimomis žiniomis. Kompetencijomis pagrįstas požiūris neneigia žinių svarbos, tačiau orientuojasi į gebėjimą panaudoti įgytas žinias. Taikant tokį požiūrį, ugdymo tikslai apibūdinami terminais, atspindinčiais naujas mokinių galimybes, jų asmeninio potencialo augimą.

    NUO kompetencijomis grįsto požiūrio pozicijų, pagrindinis tiesioginis edukacinės veiklos rezultatas – pagrindinių kompetencijų formavimas

    Šiuo požiūriu mokyklos tikslai toliau:

    • mokyti mokytis, t.y. mokyti spręsti problemas ugdomosios veiklos srityje;
    • išmokyti paaiškinti tikrovės reiškinius, jų esmę, priežastis, ryšius, naudojant atitinkamą mokslinį aparatą, t.y. spręsti pažinimo problemas;
    • išmokyti orientuotis kertinėmis šiuolaikinio gyvenimo problemomis – aplinkos, politine, tarpkultūrine sąveika ir kitomis, t.y. spręsti analitinius uždavinius;
    • mokyti orientuotis dvasinių vertybių pasaulyje;
    • išmokyti spręsti problemas, susijusias su tam tikrų socialinių vaidmenų įgyvendinimu;
    • išmokyti spręsti įvairioms profesinės ir kitokios veiklos rūšims būdingas problemas;
    • mokyti spręsti profesinio pasirinkimo problemas, įskaitant pasirengimą tolimesniam mokymuisi profesinės sistemos mokymo įstaigose

    Mokinių kompetencijas formuoja ne tik atnaujinto ugdymo turinio, bet ir adekvačių mokymo metodų bei technologijų diegimas. Šių metodų ir technologijų sąrašas gana platus, jų galimybės įvairios, todėl patartina nubrėžti pagrindines strategines kryptis, kartu nustatant, kad, žinoma, visoms progoms recepto nėra.

    Pavyzdžiui, produktyvių metodų ir technologijų potencialas yra labai didelis, o jo įgyvendinimas turi įtakos tokio mokymosi rezultato kaip kompetencija pasiekimui.

    Paskirstykite pagrindines užduotis:

    - sudaryti sąlygas mokinių tobulėjimui ir savirealizacijai;
    - produktyvių žinių ir įgūdžių įsisavinimas;
    - poreikio papildyti savo žinias ugdymas visą gyvenimą.

    Kuo turėtų vadovautis mokytojas juos įgyvendindamas? Visų pirma, nepaisant to, kokias technologijas naudoja mokytojas, jis turi atsiminti šias taisykles:

    1. Svarbiausia ne dalykas, kurį dėstote, o asmenybė, kurią formuojate. Asmenybę formuoja ne dalykas, o mokytojas per savo veiklą, susijusią su dalyko studijavimu.
    2. Negailėkite nei laiko, nei jėgų aktyvumo ugdymui. Šiandieninis aktyvus studentas yra rytojaus aktyvus visuomenės narys.
    3. Padėti mokiniams įsisavinti produktyviausius ugdomosios ir pažintinės veiklos metodus, mokyti mokytis. .
    4. Norint išmokyti mąstyti priežastingai, būtina dažniau vartoti klausimą „kodėl?“: priežasties ir pasekmės santykių supratimas yra būtina raidos mokymosi sąlyga.
    5. Atminkite, kad žino ne tas, kuris perpasakoja, o tas, kuris tuo naudojasi praktiškai.
    6. Skatinkite mokinius mąstyti ir veikti patiems.
    7. Ugdyti kūrybinį mąstymą visapusiškai analizuojant problemas; pažintinius uždavinius spręsti keliais būdais, dažniau praktikuoti kūrybines užduotis.
    8. Būtina dažniau parodyti mokiniams jų mokymosi perspektyvas.
    9. Žinių sistemos įsisavinimui užtikrinti naudoti diagramas, planus.
    10. Mokymosi procese būtinai atsižvelkite į individualias kiekvieno mokinio ypatybes, sujunkite vienodo lygio žinių turinčius mokinius į diferencijuotus pogrupius.
    11. Studijuokite ir atsižvelkite į mokinių gyvenimo patirtį, jų interesus, raidos ypatumus.
    12. Būkite informuoti apie naujausius savo dalyko mokslo pasiekimus.
    13. Skatinkite studentų tyrimus. Rasti galimybę supažindinti juos su eksperimentinio darbo technika, problemų sprendimo algoritmais, pirminių šaltinių ir informacinės medžiagos apdorojimu.
    14. Mokyti taip, kad mokinys suprastų, jog žinios jam yra gyvybiškai svarbios būtinybės.
    15. Paaiškinkite mokiniams, kad kiekvienas žmogus atras savo vietą gyvenime, jei išmoks visko, ko reikia gyvenimo planams įgyvendinti.

    Šios naudingos taisyklės-patarimai yra tik maža dalis, tik pedagoginės išminties, pedagoginių įgūdžių ir bendros daugelio kartų pedagoginės patirties ledkalnio viršūnė. Juos prisiminti, paveldėti, jomis vadovautis – tai ta sąlyga, kuri gali padėti mokytojui lengviau pasiekti svarbiausią tikslą – asmenybės formavimąsi ir tobulėjimą.

    Bendrųjų ir profesinių kompetencijų formavimas disciplinos „Mitybos fiziologija su maisto produktų prekinio mokslo pagrindais“ praktiniuose užsiėmimuose pagal profesiją 260807.01 Virėjas, konditeris. Vinokurova Natalija Anatolyevna, profesinių modulių ir specialiųjų disciplinų mokytoja G. D. Zuikova, Omskas Festivalio kryptis: Profesinio mokymo praktinio mokymo pagal profesijas organizavimas, į praktiką orientuoti mokomieji vaidinimai, kurių viena iš įgyvendinimo formų – praktiniai užsiėmimai. Šie užsiėmimai turėtų praturtinti mokinių teorines žinias, pažadinti kūrybinę veiklą, priartinti prie praktinio gyvenimo ir ateities darbų. Ypač svarbus yra praktinių pratimų naudojimas pereinant prie federalinio valstybinio išsilavinimo standarto, nes praktinio darbo metu formuojami ne tik profesiniai įgūdžiai ir gebėjimai, bet ir ugdomi šie gebėjimai: organizuoti savo veiklą, analizuoti darbo situaciją. , vykdyti einamąją ir galutinę kontrolę, vertinti ir koreguoti savo veiklą, atsakyti už savo darbo rezultatus, ieškoti reikalingos informacijos, dirbti komandoje, efektyviai bendrauti. Visa tai prisideda prie to, kad studentai suprastų savo būsimos profesijos esmę ir socialinę reikšmę, nuolat domėtųsi savo būsima profesija, taigi, didinamas studentų pasirengimas spręsti įvairias profesines problemas. Taigi praktinių užsiėmimų prekių mokslo plėtra kurse „Mitybos fiziologija su maisto produktų pagrindais“ yra neatidėliotina pedagoginė problema, kurios sprendimas yra viena iš sąlygų pereinant prie federalinio valstybinio vidurinio išsilavinimo standarto. profesijos profesinis išsilavinimas 260807.01 Virėjas, konditeris, pagal kurį formuojamos bendrosios ir profesinės kompetencijos. Kompetencija (iš lot. Competence - tikti, tinka) - gebėjimas pritaikyti žinias, įgūdžius, sėkmingai veikti remiantis praktine patirtimi sprendžiant bendro pobūdžio problemas, taip pat tam tikroje plačioje srityje. Kompetencijos negali būti „nuosavintos“, nes tai nėra žinių, įgūdžių ir gebėjimų suma. Kompetencija gali formuotis (įvaldant vieną ar kitą veiklos rūšį) ir gali pasireikšti tuo, kaip seksis ši žmogaus įvaldyta veikla. „Kompetencijos“ kaip pedagoginės problemos sąvoka yra gana nauja ir apibrėžiama kaip mokinio gebėjimas pritaikyti žinias, įgūdžius, asmenines savybes ir praktinę patirtį sėkmingai veiklai tam tikroje srityje. Mokslinėje literatūroje išskiriami šie esminiai kompetencijų bruožai: 1. Kompetencija yra tai, kas sukelia įgūdžius, veiksmą. Būtina atskirti kompetenciją ir įgūdžius. Įgūdis – tai veiksmas konkrečioje situacijoje, kompetencija – savybė, kuri gali būti išvedama stebint veiksmus, įgūdžius. Taigi įgūdžiai pateikiami kaip kompetencijos veikiant. 2. Kompetencija susiformuoja kaip sąmoningos veiklos rezultatas. Vieni pedagogai kalba apie motyvaciją ar susidomėjimą, kiti – apie vertybes, treti – apie emocinį krūvį ar moralinę pareigą. 3. Kompetencijų įgijimas priklauso nuo besimokančiųjų aktyvumo. Norint išmokti dirbti, reikia dirbti. Negalite išmokti prancūzų kalbos nemokėdami prancūzų kalbos; naudotis kompiuteriu nesinaudodami praktika. Taigi mokinys, norėdamas įgyti kompetencijų, turi tapti šios sąmoningos veiklos subjektu. 4. Kompetencijų prigimtis yra kontekstinė. „Kompetencija negali būti atskirta nuo konkrečių jos įgyvendinimo sąlygų. Tai kartu sujungia žinių, įgūdžių ir elgesio nuostatų sutelkimą, suderintą su konkrečios veiklos sąlygomis. Kartais pasitaiko žmonių, kurie turi plačias žinias, bet nemoka jų mobilizuoti tinkamu momentu, kai atsiranda galimybė. Tokiomis sąlygomis būtina sugebėti įrodyti atitinkamą kompetenciją. Taigi tam tikroms kompetencijoms formuotis būtinos atitinkamos sąlygos, kuriose jos pasireiškia. 5. Tobulėjimo procesas svarbus kompetencijų formavimuisi. Kompetencija ugdoma, turtinama, plečiama ar stiprinama, pradedant nuo pradinio lygio. Būti kompetentingam reiškia turėti tam tikrą įgūdžių lygį, tobulumą veikloje. 6. Visi tyrėjai, tyrinėję kompetencijos prigimtį, pastebi jos daugialypį, įvairialypį ir sistemiškumą. Taigi kompetencija yra integrali ugdymo proceso ir rezultato savybė, lemianti mokinio gebėjimą spręsti problemas, t. profesinė veikla, kylanti realiose situacijose, naudojant žinias, gyvenimo ir profesinę patirtį, vertybes ir polinkius. 1. NPO sistemos mokymo įstaigų studentų kompetencijų formavimas Kompetencijos skirstomos į dvi pagrindines grupes: bendrąsias (universaliąsias, „perprofesionalios“, pagrindinės) ir profesines (dalykinės). Naujuosiuose valstybiniuose švietimo standartuose vienai ugdymo sričiai įtvirtintas tas pats bendrųjų kompetencijų rinkinys. SVE profesijų standarte yra septynios bendrosios kompetencijos: Gerai 1. Suvokti savo būsimos profesijos esmę ir socialinę reikšmę, nuolat ja domėtis. Gerai 2. Organizuokite savo veiklą pagal tikslą ir būdus jam pasiekti, kuriuos nustato vadovas. Gerai 3. Analizuoti darbo situaciją, vykdyti einamąją ir galutinę savo veiklos kontrolę, vertinimą ir koregavimą, būti atsakingi už savo darbo rezultatus. Gerai 4. Ieškoti informacijos, reikalingos efektyviam profesinių užduočių atlikimui. Gerai 5. Naudoti informacijos ir komunikacijos profesinę veiklą. technologijos OK 6. Dirbti komandoje, efektyviai bendrauti su kolegomis, vadovybe, klientais. Gerai 7. Atlikti karinę pareigą, įskaitant įgytas profesines žinias (berniukams). Kiekvienos profesinės kompetencijos formavimąsi užtikrina tam tikras disciplinų (arba praktikų) rinkinys, sujungtas į atitinkamus modulius, o modulių turinys visiškai atitinka šių kompetencijų lygį. Kompetencijoms formuoti reikia sukurti tam tikras mokymosi situacijas, kurios gali būti įgyvendinamos specialiose mokymosi aplinkose, kurios leidžia mokytojui modeliuoti ir efektyviai kontroliuoti mokinio veiklą pavyzdinėje aplinkoje. Darbdaviai bus įtraukti į bendrųjų ir specialiųjų kompetencijų nustatymą, todėl švietimo sistema galės greičiau reaguoti į darbo rinkos poreikius ir daug daugiau dėmesio teiks absolventų įsidarbinimo perspektyvoms. 2. Kompetencijomis pagrįsto požiūrio technologija profesiniame mokyme Kompetencijomis pagrįstas metodas yra metodologinis pagrindas kuriant absolventų modelį, kuris nustato kompetencijų tipus, struktūrą ir specifiką, remiantis naujos kartos federaliniais valstybiniais švietimo standartais institucijoms. vidurinio profesinio išsilavinimo. Ugdymo rezultatai kompetencijomis grįstu požiūriu suprantami kaip kompetencijų rinkiniai, išreiškiantys tai, ką tiksliai mokinys žinos, supras ir gebės daryti baigęs discipliną, ugdymo modulį ar visą ugdymo programą. Ugdymo rezultatų apibrėžimas tikslo, pagrindinės profesinio mokymo sistemos funkcijos pavidalu reiškia perėjimą prie naujo absolventų rengimo modelio, kai akcentas nuo turinio (ko mokoma) perkeliamas į rezultatą (kokias kompetencijas ugdomas). mokinys įsisavins, ką žinos ir bus pasirengęs daryti). Būtent šį mokymo modelį Bolonijos procese dalyvaujančios šalys pripažįsta prioritetu kuriant Europos profesinio mokymo erdvę. Naujo federalinės valstijos švietimo standarto įvedimas padidina poreikį, užtikrinant ir vertinant absolventų rengimo kompetencija formatu kokybę, analizuoti: modernios priemonių ir technologijų sistemos kūrimo ir diegimo metodiką. studentams atestuoti; - pradinio profesinio mokymo įstaigų absolventų baigiamojo valstybinio atestavimo sistemos (vertinimo priemonių ir atestavimo technologijų) modernizavimas. Apsvarstykite pagrindinių paauglių kompetencijų formavimosi procesą. Paauglystėje bendravimas su bendraamžiais vaidina svarbesnį vaidmenį formuojant paauglio asmenybę, tačiau pats bendravimas negali formuoti jokios veiklos dalyko. Paauglio suvokimas apie savo galimybes mokantis ir keičiant jį supantį pasaulį formuoja jo kūrybinės veiklos patirtį gebėjimo priimti sprendimus probleminėse situacijose forma, t.y. kūrybinės kompetencijos. 16-18 metų amžiaus įvyksta naujas vadovaujančios veiklos pokytis – pereinama prie profesinės veiklos. Pagrindinis veiklos būdas šiuo laikotarpiu – profesinių veiklos metodų asimiliacija su daiktais ir žmonėmis. Šios veiklos motyvas yra ne „aš šiandien“, kaip paauglystės kūrybinėje veikloje, o „esu rytoj“, dalyką, galintį atlikti profesinę veiklą. Kalbant apie besivystantį profesinės veiklos vaidmenį, reikia turėti omenyje, kad ne kiekviena profesinė veikla yra ugdoma. Jei darbuotojas daug metų dirba monotonišką darbą, mažai tikėtina, kad tokia veikla jam bus vystoma. Būtina atsižvelgti į besivystantį darbo pobūdį, kuris prisideda prie esamo profesinės informavimo ir komunikacijos veiklos dalyko augimo ir tobulėjimo. kompetencijų, o papildykime aukštesnę profesinę motyvaciją ir plėtojančią veiklą. Tokios profesinės veiklos organizavimas reikalauja nuolatinio dalyko profesinio tobulėjimo, gamybos procesų optimizavimo ir tobulinimo, naujų, pažangesnių profesinės veiklos technologijų diegimo. Kaip žinote, vaikai ir paaugliai yra labiau lankstūs naujai ir moderniai. Jau turėdami bendruosius kompiuterinių elektroninių prietaisų naudojimo įgūdžius, yra pasirengę suvokti sudėtingą informaciją ir savarankiškai rasti šios informacijos šaltinius. Tai turėtų daryti mentorius. Pramoninio mokymo mokytojas ir magistras turėtų suteikti studentui galimybę naudotis pažangiausiomis technologijomis. Tuo pačiu metu pats mokytojas turi įsisavinti pagrindinius darbo asmeniniu kompiuteriu būdus ir naršyti internete. Ne paslaptis, kad bet kokių naujų technologijų įsisavinimo efektyvumas siejamas su personalo kvalifikacija, tačiau lemiamas veiksnys sėkmingam informacinių technologijų diegimui ugdymo procese vis dar yra mokytojų ir meistrų noras ir gebėjimas įsisavinti informacinių technologijų priemones. ir pasiūlyti savo mokiniams naujus mokymo metodus naudojant šias priemones. Dėl to formuojasi patirtis įgyvendinant kompleksines kultūriškai tinkamas veiklas, t.y. pagrindinės savęs tobulinimo kompetencijos. Studentų požiūrį į būsimą profesinę veiklą daugiausia lemia ugdomojo darbo pobūdis, kuriame būsima profesinė veikla turėtų būti tam tikru būdu modeliuojama. Būsimos profesinės veiklos modeliavimas ugdomojoje veikloje užtikrina pažintinės veiklos perėjimą į profesinę veiklą, atitinkamai keičiant motyvus, tikslus, priemones, mokymosi rezultatus ir įtraukia mokinių įtraukimą į medžiagos studijavimą. Bet kuriai mokinių grupei klasėje sukuriama gamybinė situacija (nustatomi gamybos tikslai arba gamybos problema), sukonstruotas esamos situacijos sprendimo algoritmas, kuris veda į profesinių kompetencijų ugdymą. Pasiruošimas pamokoms yra gana sunkus procesas, kuris užima daug laiko. Būtina turėti profesinių užduočių pasirinkimą ir gebėjimą imituoti darbo situaciją pamokos metu. Įgyvendinant kompetencija grįstą požiūrį, ugdymo procese ir popamokinėje veikloje būtina naudoti aktyvias užsiėmimų vedimo formas. Probleminė pamoka, dialogo ar žaidimo kūrimas, modeliavimo metodu ar kritinės situacijos kūrimas, atvejo metodu ir pan. – šios mokymosi formos visada bus skirtos ugdyti mokinių savarankišką mąstymą ir gebėjimą kompetentingai spręsti ne. -standartinės profesinės užduotys. Lavindami mokinių mąstymą, įtraukdami juos į problemų sprendimą, plėsdami ir gilindami žinias ir kartu ugdydami praktinius įgūdžius bei gebėjimą mąstyti, reflektuoti, suvokti savo veiksmus, galime būti tikri dėl efektyvaus darbo formuojant ir tobulinant mokinių mąstymą. tiek bendrosios, tiek profesinės mūsų mokinių kompetencijos. Studentų profesiniame rengime yra keli etapai. Pradinis etapas yra pirmieji studijų metai. Tikslas – mokinių prisitaikymas prie naujų sąlygų, pradinių profesinių įgūdžių formavimas. Šiame etape formuojasi ir mokymosi įgūdžiai: planuoti ir organizuoti savo laiką, analizuoti mokomąją medžiagą, analizuoti ir koreguoti savo mokymosi veiklą, išsikelti tikslus ir pasirinkti būdus jiems pasiekti. Šį etapą laikome svarbiausiu, nes klojami pamatai studentų profesiniam rengimui, pradeda formuotis bendrosios ir profesinės kompetencijos. Pagrindiniam etapui būdingas daugiausia edukacinės ir gamybinės veiklos įgyvendinimas, gamybinio pobūdžio edukacinių problemų sprendimas. Šis etapas apima antruosius studijų metus. Tikslas – mokymo praktikos laikotarpiu išmokyti studentus spręsti edukacines ir gamybines problemas, tęsti bendrųjų ir profesinių kompetencijų formavimą. Baigiamajame etape (3 kursas) pirmauja ugdomoji ir profesinė veikla: ugdomosios užduotys daugiausia yra profesinės veiklos pobūdžio. Tikslas – išmokyti spręsti ugdymo ir profesines problemas, formuoti šiuos įgūdžius: planuoti ir organizuoti profesinę veiklą, gebėti kurti santykius profesinėse grupėse, analizuoti gamybines ir technologines situacijas. Šiame etape organizuojama praktika, kurioje aktyviausiai formuojasi profesinės kompetencijos. Kompetencijų formavimo lygiui įvertinti naudojami: stebėjimas, testavimas, mokinių veiklos praktinių užsiėmimų vertinimas, darbo atlikimo ugdymo ir gamybinėje praktikoje analizė. N. A. Moreva mano, kad „pagrindinis praktinių užsiėmimų tikslas – žinių pavertimas įgūdžiais ir gebėjimais, veiklos metodų įsisavinimas ir tuo remiantis mokinių paruošimas būsimai profesijai“. knygas, objektus, reiškinius, naudotis technine dokumentacija, pildyti gamybos protokolus, spręsti problemas su įvairių tipų įrenginiais LG Semušina ir NG Jarošenko požiūriu, praktinių užsiėmimų turinys yra: - gamybos situacijų analizė; - problemų sprendimas. Įvairių rūšių - Supažindinimas su technologiniu procesu - Mašinų sandaros tyrimas - Darbas su įvairiais prietaisais, su matavimo prietaisais - Gaminių, gaminamų prekių kokybės diagnostika. Autoriai (L.G. Semušina ir N.G. Jarošenko) pateikia praktinės pamokos struktūrą taip: 1. Darbo temos ir tikslo komunikacija; 2. Teorinių žinių, reikalingų eksperimentui įgyvendinti, aktualizavimas; 3. Eksperimento ar kitos praktinės veiklos vykdymo algoritmo parengimas; 4. Saugos instruktažas; 5. Supažindinimas su gautų rezultatų fiksavimo metodais; 6. Tiesioginis eksperimentas arba praktinis darbas; 7. Gautų rezultatų apibendrinimas ir sisteminimas (grafikų, lentelių pavidalu); 8. Pamokos apibendrinimas. Praktiniuose užsiėmimuose svarbų vaidmenį atlieka pedagoginė lyderystė. Pradiniuose mokymo etapuose labai svarbus aiškus kognityvinės užduoties išdėstymas, taip pat išankstinis nurodymas. Mokytojas turėtų tikrinti mokinių teorinį ir praktinį pasirengimą, atkreipti dėmesį į sunkumus, kurie gali kilti darbo procese, orientuoti mokinius į savikontrolę. Kai mokiniai pradeda atlikti užduotį, jiems reikalinga mokytojo pagalba, taisant veiksmus, tikrinant tarpinius rezultatus. Darbo stebėjimas leidžia nukreipti mokinio minčių eigą tinkama linkme, ugdyti jo pažintinį savarankiškumą, kūrybinę veiklą, reguliuoti darbo tempą. Studijuojant discipliną „Mitybos fiziologija su maisto produktų prekinio mokslo pagrindais“ taikomos tokios ugdymo proceso organizavimo formos: treniruotės (klasėje); dirbtuvės; diferencijuotas įskaitas (II semestre). 1 lentelė Dalyko „Mitybos fiziologija su maisto produktų prekinio mokslo pagrindais“ apimtis ir mokomojo darbo rūšys. Studijų darbo rūšis Valandų apimtis Maksimalus studijų krūvis (iš viso) 78 Privalomas auditorinis studijų krūvis (iš viso) 52 įskaitant: praktinius užsiėmimus 20 kontrolių 4 Savarankiškas studento darbas (iš viso) 26 Baigiamoji atestacija diferencijuoto įskaito forma IŠ VISO už discipliną : 78 Valandų skaičius praktiniams užsiėmimams - 20 valandų (tai sudaro 2,5% bendrųjų profesinių disciplinų bloko privalomoms studijoms), savarankiškam darbui - 26 val. (tai yra 3,3% savarankiško mokymosi bendrųjų profesinių disciplinų bloko) , užsiėmimams auditorijoje - 52 val. (tai yra 6,6% privalomų studijų bendrųjų profesinių disciplinų bloko). Iš viso drausmei skiriamos 78 valandos. Įsisavinęs discipliną „Mitybos fiziologija su maisto produktų prekinio mokslo pagrindais“ studentas turėtų gebėti: atlikti organoleptinį maisto žaliavų ir produktų kokybės vertinimą; apskaičiuoti indų energinę vertę; formuluoti dietas. Įsisavinęs discipliną „Mitybos fiziologija su maisto produktų prekinio mokslo pagrindais“, studentas turėtų žinoti: maisto vaidmenį žmogaus organizmui; pagrindiniai medžiagų apykaitos procesai organizme; dienos energijos suvartojimas; įvairių maisto produktų sudėtis, fiziologinė reikšmė, energinė ir maistinė vertė; maistinių medžiagų ir mineralų, vitaminų, mikroelementų ir vandens vaidmuo mitybos struktūroje; fiziniai ir cheminiai maisto pokyčiai virškinimo metu; maisto virškinamumas, jį įtakojantys veiksniai; dietos samprata; žmogaus maistinių medžiagų poreikio dienos norma; racionalios subalansuotos mitybos normos ir principai; dietų sudarymo metodika; pagrindinių maisto produktų grupių asortimentas ir charakteristikos; bendrieji žaliavų ir gaminių kokybės reikalavimai; įvairių rūšių maisto produktų laikymo, pakavimo, transportavimo ir realizavimo sąlygos. Absolventų profesinės veiklos sritis pagal federalinį valstybinį išsilavinimo standartą yra įvairių paprastų ir pagrindinių patiekalų bei pagrindinių duonos ir konditerijos miltinių gaminių ruošimas, atsižvelgiant į įvairių kategorijų vartotojų poreikius. Absolventų profesinės veiklos objektai yra: - pagrindinė ir papildomos žaliavos kulinariniams patiekalams, duonos ir konditerijos miltinių gaminių ruošimui; - maisto ir konditerijos gaminių gamybos technologinė įranga; - indai ir įranga; - maisto produktų paruošimo procesai ir operacijos. Išanalizuokime Federalinį valstybinį išsilavinimo standartą pagal profesiją 260807.01 Virėjas, konditeris, kur nagrinėsime bendrųjų ir profesinių kompetencijų formavimą praktinių pratimų metu (2 lent.). 2 lentelė Praktinių užduočių metu suformuotos kompetencijos. Kompiuterio komponentai, kuriuos galima suformuoti Praktinių užduočių vykdymo metu gali būti suformuoti komponentai, kurie gali būti suformuoti vykdant praktinius kompiuterinio proceso žinių pažinimo pratimus 1.1. Patiekalus ruošti, apdoroti, ruošti: tradicinės daržovių ir vaisių rūšys, 1. pjaustymo ir savo grybų bei PC svarba 1.2. Paruoškite ir papuoškite pagrindinius ateities ir paprastus patiekalus ir GERAI 1. Supraskite formavimo ir socialinę esmę bei iš prieskonių ir prieskonių paruošimo. daržovės 2.iš pirminės 1. Įgudimo esmė puošti javainius, tradicines daržovių ir grybų rūšis. iš profesijos. jų būsimos profesijos socialinė reikšmė, 2. Organizacijos rodo ankštiniams ir PC 2.1. Gaminti makaronų grūdų produktus, ruošti u riebalus, cukrų, savo tvarius x produktus, miltus, kiaušinius, pieną maisto ruošimui. kiaušiniai, patiekalai ir garnyrai. Gerai 2. Varškės organizavimas, PC 2.2. Košių virimas ir dekoravimas ir 3. Bandymo rezultatai – grūdų ir ryžių garnyrai, paprasti savo patiekalai. 3. sriubos ir iš ankštinių augalų ir kukurūzų. dirbti. veikla, padažai PC 2.3. Ruoškite ir išdėliokite paprastus patiekalus pagal paskirtį 4. iš žuvies ir jos būdų bei garnyrus iš makaronų 5. iš mėsos ir produktų. pasiekimai, namų kompiuteris 2.4. Ruoškite ir papuoškite paprastus tam tikrus paukščių patiekalus iš kiaušinių ir varškės. galva 6.šaltas PC 2.5. Paruoškite ir išdėliokite paprastą Gerai 3. Išanalizuokite patiekalus ir miltinius patiekalus iš tešlos su malta mėsa. užkandžiai PC 3.1. Paruoškite sultinius ir nuovirus. sukurti veikiantį 7. mielą kompiuterį 3.2. Paruoškite paprastas sriubas. situacija, indai atlikti ir PC 3.3. Paruoškite atskirus gėrimų komponentus padažams ir padažų pusgaminiams. srovės 8.baker PC 3.4. Paruoškite paprastus šaltus ir galutinius nuolatinius karštus padažus. kontrolė, miltai ir PC 4.1. Apdirbti žuvį su ir įvertinti bei konditerinį kaulų skeletą. jų gaminių korekcija. PC 4.2. Gaminti virimą ar patiems ruošti pusgaminius iš žuvies su veikla, kaulų skeletu. nešiotis asmeninį kompiuterį 4.3. Paruoškite ir papuoškite paprastus žuvies patiekalus su kaulo griaučiais. b SC 5.1 rezultatams. Gaminkite savo darbus. pusgaminiai iš mėsos, mėsos gaminių ir paukštienos ruošimo. PC 5.2. Parengti Gerai 4. Atlikti paieškos ir informacijos apdorojimą, pagrindinių būtinų pusgaminių iš mėsos, mėsos gaminių efektyviai ir paukštienai. kompiuteris 5.3. Ruoškite ir dekoruokite paprastus patiekalus iš mėsos ir mėsos gaminių. PC profesionalas 5.4. Paruoškite ir atlikite paprastas užduotis. paukštienos patiekalai. Gerai 5. Naudokite PC 6.1. Ruoškite sumuštinius ir valgykite gastronominius produktus porcijomis. informacija PC 6.2. Paruoškite ir papuoškite salotas. o- PC 6.3. Paruoškite ir išdėliokite paprastus šaltus užkandžius. PC duomenys 6.4. Paruoškite ir dekoruokite paprastos technologijos šaltuosius patiekalus. PC Professional 7.1. Paruoškite ir papuoškite paprastus nojaus šaltus ir karštus saldžius patiekalus. veikla. PC 7.2. Virkite gerai 6. Valgykite paprastus karštus gėrimus. PC 7.3. Paruoškite ir patiekite paprastus, efektyvius šaltus gėrimus. bendrauti PC 8.1. Ruoškite ir papuoškite paprastus bendradarbius, kepinius ir duoną. valdymas, PC 8.2. Parengti ir susitarti su pagrindiniais klientais. miltiniai konditerijos gaminiai. Gerai 7. Kompiuterio paruošimas 8.3. Sausainių, meduolių, meduolių ruošimas ir dekoravimas. gamybos PC 8.4. Paruoškite apdailą ir naudokite paprastus ir pagrindinius apdailos pusgaminius. PC 8.5. Parengti komandai, darbo zonai ir palaikyti klasikinių buitinių tortų dizainą bei jų sanitarinę būklę. pyragaičiai. PC 8.6. Ruoškite ir papuoškite vaisinius ir lengvus pyragus bei pyragaičius be riebalų. Toliau pateikiamas praktinis pratimas


    Panašūs straipsniai

    Reimerso Nikolajaus Fedorovičiaus indėlis į ekologiją

    Reimerso Nikolajaus Fedorovičiaus indėlis į ekologiją

    Pindaro poezija Gasparovas Pindaro poezija

    Pindaro poezija Gasparovas Pindaro poezija

    Poetas Francesco Petrarch. Francesco Petrarch. Reikia pagalbos dėl temos

    Poetas Francesco Petrarch. Francesco Petrarch. Reikia pagalbos dėl temos

    ×
    Uždaryti