Autoritarinio vadovavimo stiliaus atributas yra. Valdymo ir vadovavimo stiliai. Priklausomai nuo situacijos, turite mokėti taikyti skirtingus valdymo stilius.
Vadovas visuose organizacijos valdymo sistemos lygiuose veikia kaip vadovaujantis asmuo, nes būtent jis nustato komandos darbo kryptį, personalo atranką, psichologinį klimatą ir kitus įmonės veiklos aspektus.
Valdymas- gebėjimas paveikti asmenis ir grupes, kad jie dirbtų siekiant organizacijos tikslų.
Viena iš svarbiausių lyderio veiklos savybių yra vadovavimo stilius.
Vadovavimo stilius- vadovo elgesys pavaldinių atžvilgiu, siekiant daryti jiems įtaką ir paskatinti siekti.
Vadovas yra vadovas ir organizatorius valdymo sistemoje. Grupių ir komandų veiklos valdymas vykdomas valdymo ir vadovavimo forma. Šios dvi valdymo formos turi tam tikrų panašumų.
Viena iš labiausiai paplitusių lyderystės teorijų yra K. Lewino lyderystės teorija(1938).
Ji išskiria tris vadovavimo stilius:
- autoritarinis vadovavimo stilius – pasižymi griežtumu, reiklumu, vadovavimo vienybe, galios funkcijų paplitimu, griežta kontrole ir disciplina, susitelkimu į rezultatą, socialinių-psichologinių veiksnių ignoravimu;
- demokratinis vadovavimo stilius – pagrįstas kolegiškumu, pasitikėjimu, pavaldinių informavimu, iniciatyvumu, kūrybiškumu, savidisciplina, sąmoningumu, atsakingumu, paskatinimu, skaidrumu, orientacija ne tik į rezultatus, bet ir į būdus jiems pasiekti;
- liberalus vadovavimo stilius – pasižymi žemais reikalavimais, malonumu, disciplinos ir reiklumo stoka, vadovo pasyvumu ir pavaldinių kontrolės praradimu, suteikiančiu visišką veiksmų laisvę.
K. Lewin tyrimai suteikė pagrindą ieškoti valdymo stiliaus, kuris gali lemti aukštą atlikėjų pasitenkinimo lygį.
Nemažai dėmesio vadovavimo stilių studijoms buvo skirta R.Likerto darbuose, kuris 1961 metais pasiūlė vadovavimo stilių kontinuumą. Jos kraštutinės pozicijos yra į darbą orientuota lyderystė ir į žmones orientuota lyderystė, tarp kurių yra visi kiti lyderio elgesio tipai.
Remiantis Likerto teorija, yra keturi vadovavimo stiliai:- Išnaudotojas-autoritarinis: vadovas turi aiškias autokrato savybes, nepasitiki savo pavaldiniais, retai įtraukia juos į sprendimų priėmimą, pats kuria užduotis. Pagrindinė paskata – baimė ir bausmės grėsmė, atlygis atsitiktinis, sąveika paremta abipusiu nepasitikėjimu. ir konfliktuoja.
- Paternalistinis-autoritarinis: Vadovas palankiai leidžia pavaldiniams ribotai dalyvauti priimant sprendimus. Atlygis yra realus, o bausmė yra potenciali – abu jie naudojami darbuotojams motyvuoti. Neformali organizacija iš dalies prieštarauja formaliai struktūrai.
- Patariamoji: Vadovas priima strateginius sprendimus ir, parodydamas pasitikėjimą, taktinius sprendimus deleguoja pavaldiniams. Motyvacijai naudojamas ribotas darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą. Neformali organizacija tik iš dalies skiriasi nuo formalios struktūros.
- Demokratinė Vadovavimo stiliui būdingas visiškas pasitikėjimas ir jis grindžiamas plačiu personalo įsitraukimu į organizacijos valdymą. Sprendimų priėmimo procesas yra išsklaidytas visuose lygmenyse, nors ir integruotas. Ryšių srautas vyksta ne tik vertikaliomis kryptimis, bet ir horizontaliai. Formalios ir neformalios organizacijos sąveikauja konstruktyviai.
R. Likertas 1 modelį pavadino orientuotu į užduotį su griežtos struktūros valdymo sistema, o 4 modelį – orientuotu į santykius, paremtą komandinio darbo organizavimu, kolegialiu valdymu ir bendra kontrole. Pasak R. Likerto, paskutinis metodas yra efektyviausias.
Valdymo stiliaus pasirinkimas
Valdymo stilius- reprezentuoja vadovo elgesį savo pavaldinių atžvilgiu, leidžiant jam daryti įtaką ir priversti daryti tai, ko šiuo metu reikia.
Valdymo stiliai vystosi veikiant specifinėms sąlygoms ir aplinkybėms. Šiuo atžvilgiu galime išskirti „vienmačius“, t.y. sąlygotų vieno veiksnio, ir „daugiamatis“, t.y. vadovavimo stiliai, kuriuose atsižvelgiama į dvi ar daugiau aplinkybių kuriant „vadovo ir pavaldinio“ santykius.
„Vienamatis“ valdymo stiliai
|
Vadovo ir pavaldinių sąveikos parametrai |
Demokratinis stilius valdymas |
Liberalus stilius valdymas |
|
|
Sprendimų priėmimo metodai |
Išspręskite visas problemas vienas |
Priimdamas sprendimus, tariasi su komanda |
Laukia vadovybės nurodymų arba duoda iniciatyvą pavaldiniams |
|
Sprendimų perdavimo vykdytojams būdas |
Įsako, disponuoja, įsakinėja |
Siūlo, prašo, tvirtina pavaldinių pasiūlymus |
Prašo, maldauja |
|
Atsakomybės pasiskirstymas |
Visiškai vadovo rankose |
Pagal įgaliojimus |
Visiškai atlikėjų rankose |
|
Požiūris į iniciatyvą |
Visiškai slopina |
Skatina, naudoja reikalo labui |
Perduoda iniciatyvą į pavaldinių rankas |
|
Bijo kvalifikuotų darbuotojų, stengiasi jų atsikratyti |
Parenka verslą, kompetentingus darbuotojus |
Neužsiima personalo atranka |
|
|
Požiūris į žinias |
Tiki, kad viską žino pats |
Nuolat mokosi ir to paties reikalauja iš pavaldinių |
Didina savo žinias ir skatina šią savo pavaldinių savybę |
|
Bendravimo stilius |
Griežtai formalus, nebendraujantis, išlaiko atstumą |
Draugiškas, mėgstantis bendrauti, užmezga teigiamus kontaktus |
Bijo bendravimo, su pavaldiniais bendrauja tik jų iniciatyva, leidžiame pažįstamą bendravimą |
|
Santykių su pavaldiniais pobūdis |
Nuotaika, netolygi |
Sklandus, draugiškas, reiklus |
Minkštas, nereiklus |
|
Požiūris į discipliną |
Tvirtas, formalus |
Pagrįstos disciplinos šalininkas, diferencijuotas požiūris į žmones |
Minkštas, formalus |
|
Požiūris į moralinę įtaką pavaldiniams |
Bausmę laiko pagrindiniu stimuliavimo būdu, atrinktus žmones apdovanoja tik per šventes |
Nuolat naudoja skirtingus dirgiklius |
Dažniau naudoja apdovanojimus nei bausmę |
Įvairių „vienamatių“ valdymo stilių įsigalėjimo sąlyga buvo Douglaso McGregoro „X“ ir „Y“ teorijos. Taigi, remiantis X teorija, žmonės iš prigimties yra tingūs ir pirmai progai pasitaikius vengia darbo. Jiems visiškai trūksta ambicijų, todėl labiau mėgsta būti lyderiais, neprisiima atsakomybės ir ieško apsaugos nuo galingųjų. Norint priversti žmones dirbti, reikia panaudoti prievartą, visišką kontrolę ir bausmės grėsmę. Tačiau, pasak McGregoro, žmonės tokie yra ne iš prigimties, o dėl sunkių gyvenimo ir darbo sąlygų, kurios į gerąją pusę pradėjo keistis tik XX amžiaus antroje pusėje. Palankiomis sąlygomis žmogus tampa tuo, kas yra iš tikrųjų, o jo elgesį atspindi kita teorija - „Y“. Pagal ją tokiomis sąlygomis žmonės yra pasirengę prisiimti atsakomybę už reikalą, be to, to net ir siekia. Jei jie yra įtraukti į įmonės tikslus, jie noriai dalyvauja savivaldos ir savikontrolės procese, taip pat kūryboje. Ir tokia bendrystė yra
ne prievartos, o atlygio, susijusio su užsibrėžtų tikslų pasiekimu, funkcija. Demokratinį stilių išpažįstantis lyderis tokiais darbuotojais remiasi.
„Vienadimens“ valdymo stilių ypatybes pasiūlė buities tyrinėtojas E. Starobinskis.
„Daugiamatis“ valdymo stilius. „Teorija X“ ir „Teorija Y“
1960 m. Douglasas McGregoras paskelbė savo požiūrį į nuomonių apie tai, kaip reikia valdyti žmones, dvipoliškumą. „Teorija X“ ir „Teorija Y“, pateiktos knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“, sulaukė didelio vadovų pripažinimo.
X teorija
- Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.
- Asmuo turi būti verčiamas, kontroliuojamas, jam gresia bausmė, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.
- Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam, jis vengia atsakomybės.
Teorija Y
- Darbas vaikui toks pat natūralus kaip žaidimas.
- Žmogus gali vykdyti savivaldą ir savikontrolę. Atlygis yra rezultatas, susijęs su tikslo pasiekimu.
- Paprastas žmogus siekia atsakomybės.
Taigi formuojasi du valdymo požiūriai: autoritarinis požiūris, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę, ir demokratinis požiūris, palaikantis valdžios ir atsakomybės delegavimą.
Remiantis šiomis teorijomis, buvo sukurtos kitos, kurios yra įvairios pirmiau minėtų dalykų kombinacijos. Taip pat populiarus Vakarų versle „valdymo tinklelio“ teorija, kurį sukūrė R. Blake'as ir J. Moutonas. Jie nurodė, kad darbo veikla atsiskleidžia jėgos lauke tarp gamybos ir žmogaus. Pirmoji jėgos linija lemia vadovo požiūrį į gamybą. Antroji eilutė (vertikali) lemia vadovo požiūrį į žmogų (darbo sąlygų gerinimas, atsižvelgimas į norus, poreikius ir pan.).
Pažvelkime į skirtingus vadovavimo stilius, parodytus Fig. 10.
- 1.1 tipas – vadovas niekuo nesirūpina, dirba taip, kad nebūtų atleistas. Šis stilius laikomas grynai teoriniu.
- 9.1 tipas – tai griežto administravimo stilius, kuriame vienintelis vadovo tikslas – gamybos rezultatai.
- 1.9 tipas – liberalus arba pasyvus vadovavimo stilius. Tokiu atveju vadovas orientuojasi į žmonių santykius.
- 5.5 tipas yra „valdymo tinklelio“ viduryje. Esant tokiam kompromisui pasiekiami vidutiniai darbo rezultatai ir staigus persilaužimas į priekį negali būti. Kartu toks vadovavimo stilius skatina stabilumą ir konfliktų trūkumą.
- 9.9 tipas laikomas efektyviausiu. Vadovas stengiasi susisteminti savo pavaldinių darbą taip, kad jie jame matytų savirealizacijos ir savo svarbos patvirtinimo galimybes. Gamybos tikslai nustatomi kartu su darbuotojais.
Situacinės rinkodaros koncepcijos
Bandymai apibrėžti universalų vadovavimo stilių žlugo, nes... Vadovavimo efektyvumas priklauso ne tik nuo vadovo valdymo stiliaus, bet ir nuo daugelio faktorių. Todėl atsakymo jie pradėjo ieškoti situacinių teorijų rėmuose. Pagrindinė situacinio požiūrio idėja buvo prielaida, kad vadovų elgesys įvairiose situacijose turėtų skirtis.
70-aisiais buvo pasiūlytas modelis, apibūdinantis vadovavimo stiliaus priklausomybę nuo situacijos. T. Mitchellas Ir R. Howesas. Jis iš esmės grindžiamas motyvacinės lūkesčių teorija. Atlikėjai sieks organizacijos tikslų, kai bus ryšys tarp jų pastangų ir darbo rezultatų, taip pat tarp darbo rezultatų ir atlygio, t.y. jei iš to jie gauna kokios nors asmeninės naudos. Mitchell ir House modelis apima keturi valdymo stiliai:
Jei darbuotojai turi didelį savigarbos ir priklausymo komandai poreikį, tada „stilius parama".
Kai darbuotojai siekia savarankiškumo ir nepriklausomybės, geriau naudoti " instrumentinis stilius", panašus į orientuotą į organizacinių ir techninių sąlygų gamybai kūrimą. Tai paaiškinama tuo, kad pavaldiniai, ypač kai nuo jų nieko nepriklauso, norėdami kuo greičiau atlikti užduotį, nori, kad jiems būtų pasakyta, kas ir kaip reikia padaryti ir sudaryti būtinas darbo sąlygas.
Kai pavaldiniai siekia aukštų rezultatų ir yra įsitikinę, kad gali juos pasiekti, stilius orientuotas į " dalyvavimas" pavaldinių priimant sprendimus, labiausiai atitinka situaciją, kai jie siekia save realizuoti valdymo veikloje. Tuo pačiu vadovas turi dalytis su jais informacija ir plačiai panaudoti jų idėjas sprendimų rengimo ir priėmimo procese.
Taip pat yra stilius, orientuotas į " pasiekimas“, kai vadovas iškelia atlikėjams įgyvendinamas užduotis, suteikia darbui būtinas sąlygas ir tikisi, kad jie užduotį atliks savarankiškai, be jokios prievartos.
Vienas moderniausių – Amerikos mokslininkų pasiūlytas vadovavimo stilių modelis V. Vroomanas Ir F. Yettonas. Jie, atsižvelgdami į situaciją, komandos ypatumus ir pačios problemos ypatybes, suskirstė vadovus į 5 grupes pagal vadovavimo stilius:
- Vadovas pats priima sprendimus remdamasis turima informacija.
- Vadovas informuoja savo pavaldinius apie problemos esmę, išklauso jų nuomonę ir priima sprendimus.
- Vadovas pateikia problemą savo pavaldiniams, apibendrina jų išsakytas nuomones ir, atsižvelgdamas į jas, priima savo sprendimą.
- Vadovas ir jo pavaldiniai aptaria problemą, dėl to susidaro bendra nuomonė.
- Vadovas nuolat dirba kartu su grupe, kuri arba priima kolektyvinį sprendimą, arba priima geriausią, nepaisant to, kas jo autorius.
Vadovavimo stilius– vadovo naudojamų metodų, kuriais daromas poveikis pavaldiniams, visuma, taip pat šių metodų vykdymo forma (būdas, pobūdis), siekiant efektyviai atlikti vadovo funkcijas ir pavestas užduotis.
Vadovavimo stiliaus tyrimas ir pats šios sąvokos atsiradimas siejamas su garsaus psichologo K. Levino vardu, kuris 30 m. XX amžiuje Sukūrė individualių vadovavimo stilių tipologiją. Vokiečių psichologas Kurtas Lewinas (1890-1947) atliko eksperimentų seriją, kurios pagrindu nustatė tris klasikiniais tapusius valdymo stilius:
Ø demokratinis (arba kolegialus);
Ø gudrus (arba liberalus-anarchistinis, arba neutralus).
Remiantis įsakymų išdavimu pavaldiniams įsakymo forma be jokių bendrų sąsajų su organizacijos tikslais ir uždaviniais paaiškinimo. Jai būdingas griežtas individualus vadovo sprendimų priėmimas („minimali demokratija“), griežta nuolatinė sprendimų vykdymo kontrolė, gresianti bausmė („maksimali kontrolė“), nesidomėjimas darbuotoju kaip individu. . Darbuotojai turi daryti tik tai, kas jiems liepta. Tuo pačiu metu jie gauna minimalią informaciją. Neatsižvelgiama į darbuotojų interesus.
Šiam stiliui būdingas valdžios centralizavimas, vadovas reikalauja ataskaitų apie atliktą darbą, pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui. Vadovas išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių ir viską, kas nauja, suvokia atsargiai. Dėl nuolatinio stebėjimo toks valdymo stilius suteikia gana priimtinus veiklos rezultatus pagal šiuos kriterijus: pelnas, produktyvumas, produkcijos kokybė gali būti gera.
Stiliaus ypatybės:
Ø vyrauja valdymo metodai – įsakymai, nurodymai, papeikimai, grasinimai, pašalpų atėmimas. Neatsižvelgiama į darbuotojų interesus ir norus;
Ø bendraujant su žmonėmis vyrauja atšiaurus bendravimo tonas, atšiaurumas, netaktiškumas, net grubumas;
Ø verslo interesai iškeliami žymiai aukščiau žmonių interesų.
Stiliaus privalumai:
Ø užtikrina valdymo aiškumą ir efektyvumą
Ø sumažina sprendimų priėmimo laiką, mažose organizacijose suteikia greitą reakciją į besikeičiančias išorės sąlygas
Ø sukuria matomą valdymo veiksmų vienybę, siekiant užsibrėžtų tikslų.
Stiliaus trūkumai:
Ø didelė klaidingų sprendimų tikimybė;
Ø iniciatyvumo, pavaldinių kūrybiškumo slopinimas, inovacijų lėtėjimas, darbuotojų pasyvumas;
Ø sudėtinga valdymo sistema,
Ø žmonių nepasitenkinimas savo darbu, padėtimi kolektyve;
Ø nepalankus psichologinis klimatas („sykofantai“, „atpirkimo ožiai“, intrigos) sukelia padidėjusį psichologinį stresą, kenkia psichinei ir fizinei sveikatai.
Naudojimo atvejai:
To reikalauja gamybos situacija (kritinėmis situacijomis - avarijos gamybos vietoje)
Darbuotojai savo noru ir noriai sutinka su autoritariniais valdymo metodais. Pavaldiniai pasitiki vadovu, tačiau jis įsitikinęs, kad patys nesugeba tinkamai elgtis.
Šis stilius veiksmingas atliekant karo tarnybą ir kai kurių valstybinių įstaigų veikloje (karinėse operacijose ir kt.).
Demokratinis valdymo stilius:
Vadovybės sprendimai priimami problemos aptarimo pagrindu, atsižvelgiant į darbuotojų nuomonę ir iniciatyvas („maksimali demokratija“), priimtų sprendimų įgyvendinimą kontroliuoja tiek vadovas, tiek patys darbuotojai („maksimali kontrolė“). ; Vadovas rodo susidomėjimą ir draugišką dėmesį darbuotojų asmenybėms, atsižvelgdamas į jų interesus, poreikius, savybes.
Demokratinis stilius yra pats efektyviausias, nes užtikrina didelę teisingų pagrįstų sprendimų tikimybę, aukštus gamybinius rezultatus, iniciatyvumą, darbuotojų aktyvumą, žmonių pasitenkinimą savo darbu ir narystę komandoje.
Šis valdymo stilius apima sąveiką, pagrįstą pasitikėjimu ir tarpusavio supratimu. Vadovas šiuo atveju elgiasi kaip vienas iš grupės narių; Kiekvienas darbuotojas gali išreikšti savo nuomonę įvairiais klausimais. Vadovas deleguoja kai kurias vadovavimo funkcijas savo pavaldiniams, sukurdamas situacijas, kuriose jie galėtų geriausiai atlikti savo darbą. Demokratinio stiliaus įgyvendinimas įmanomas turint aukštus vadovo intelektinius, organizacinius, psichologinius ir komunikacinius gebėjimus.
Stiliaus ypatybės:
Ø Aptariamos svarbios gamybos problemos ir jų pagrindu kuriamas sprendimas. Vadovas visais įmanomais būdais skatina ir skatina pavaldinių iniciatyvą;
Ø reguliariai ir laiku informuoja komandą jiems svarbiais klausimais;
Ø bendraujama draugiškai ir mandagiai;
Ø Su šiuo stiliumi kolektyve susidaro palankus psichologinis klimatas ir sanglauda.
Stiliaus privalumai:
Ø skatina iniciatyvos pasireiškimą, atskleidžia kūrybinį potencialą
Ø leidžia sėkmingiau spręsti inovatyvias, nestandartines problemas
Ø apima psichologinius darbo motyvacijos mechanizmus
Ø didina atlikėjų pasitenkinimą savo darbu
Ø sukuria palankų psichinį klimatą kolektyve ir kt.
Stiliaus naudojimo sąlygos:
Turėti stabilų, nusistovėjusį kolektyvą
Aukštos kvalifikacijos darbuotojai
Aktyvių, iniciatyvių, nepajudinamų darbuotojų prieinamumas
Neekstremaliomis gamybos sąlygomis.
Leidžiamas valdymo stilius:
Leidžiam valdymo stiliui, viena vertus, būdinga „maksimali demokratija“, t.y. kiekvienas gali reikšti savo pozicijas, bet nesiekia realaus nuomonių svarstymo ir sutarimo, kita vertus, egzistuoja „kontrolės minimumas“ (net ir priimti sprendimai neįgyvendinami, mažai kontroliuojamas jų įgyvendinimas , siekiant išvengti atsakomybės naudojamas kolektyvinis sprendimų priėmimo metodas). Švelnumas valdant žmones trukdo lyderiui įgyti norimą autoritetą.
Stiliaus ypatybės:
Ø bendraujama konfidencialiu tonu, mandagiai, vadovas neabejingas tiek darbuotojų poreikiams, tiek jam adresuotai kritikai,
Ø toks vadovavimo stilius priimtinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai išsiskiria kūrybingu individualumu;
Ø yra beveik visiška atlikėjų, turinčių labai silpną vadybinę įtaką, laisvė;
Ø šiam valdymo stiliui būdingas iniciatyvos trūkumas, vadovo nesikišimas į tam tikrų darbų procesą.
Stiliaus trūkumai:
Veiklos rezultatai paprastai yra žemi;
Žmonės nepatenkinti savo darbu, vadovu
Psichologinis klimatas kolektyve ne visada palankus;
Nėra bendradarbiavimo;
Nėra paskatos dirbti sąžiningai;
Darbo sekcijas sudaro individualūs lyderių interesai;
Vyksta stratifikacija į prieštaringus pogrupius.
Toks stilius pasiteisina, kai personalas yra labai kompetentingas ir atsakingas, o pats vadovas – prastai apmokytas. Taip pat vadovaujant mokslinėms ir kitoms kūrybinėms komandoms, dalyvaujant stipriems ir drausmingiems darbuotojams.
Apskritai vadovo stilius yra lankstus, individualus ir situacinis. Jis turi įvaldyti visus tris stilius ir sumaniai juos taikyti priklausomai nuo konkrečios situacijos, sprendžiamų užduočių specifikos, darbuotojų socialinių-psichologinių savybių ir savo asmeninių savybių.
Pritaikytas stilius:
Šio stiliaus mokslas neišskiria, bet jis visada egzistuos.
Galima sakyti, kad individualizuotas stilius yra kūrybingas visų aukščiau paminėtų vadovavimo stilių mišinys. Lyderis tam tikrais momentais naudoja autoritarizmą, prisiima smūgį ir prisiima visą atsakomybę. Tada, norėdamas išspręsti kai kurias problemas, jis sukviečia įmonės vadovybę ir pateikia jiems svarstyti visą eilę klausimų, t.y. naudoja pasyvų, liberalų stilių. Ir galiausiai vadovas dalį pareigų priskiria padalinių vadovams, įskaitant teisę spręsti tam tikrus klausimus ir atsakomybę už sprendimų priėmimą, o pats kontroliuoja jų darbo eigą.
Šio vadovavimo stiliaus stiprybė yra kūrybiškumas, nes... Vadovas gali keisti skirtingus vadovavimo stilius, priklausomai nuo situacijos, kuri susidaro įmonėje.
Silpnybė: vadovas turi nuolat rodyti tam tikrą lankstumą ir reakcijos greitį, pavyzdžiui, jei situacijose, reikalaujančiose autoritarizmo, demonstruoja pasyvų stilių, tai greitai praras įtaką ir autoritetą įmonėje.
„Daugiamatis“ vadovavimo stilius(jie vienu metu atsižvelgia į daugybę kriterijų, skirtų įvertinti lyderio elgesį)
Iš pradžių buvo suformuota „dvimačio“ valdymo stiliaus idėja, pagrįsta dviem požiūriais. Vienas iš jų orientuotas į palankaus moralinio ir psichologinio klimato kolektyve kūrimą, žmogiškų santykių užmezgimą, o kitas – į atitinkamų organizacinių ir techninių sąlygų, kurioms esant žmogus gali visapusiškai atskleisti savo gebėjimus, sukūrimą.
R. Blake'o ir J. Moutono valdymo tinklelis.
Devintojo dešimtmečio pradžioje pasirodė „valdymo tinklelio“ koncepcija, kurią sukūrė amerikiečių psichologai Robertas Blake'as ir Jane Mouton.
| 1,9 | 9,9 | ||||||||
| 5,5 | |||||||||
| 1,1 | 9,1 |
Sutelkti dėmesį į
asmuo
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Užduočių orientacija
Šios schemos vertikalioje ašyje „rūpinimasis žmonėmis“ (vadovo susitelkimas į darbuotojus, jų poreikius, lūkesčius, teigiamas ir neigiamas savybes) reitinguojamas skalėje nuo 1 iki 9. Rūpinimasis žmonėmis gali būti išreikštas palankių darbo sąlygų kūrimu. , darbo saugumas ir atlyginimų struktūros gerinimas ir kt.
Horizontalioji ašis rikiuoja „rūpestį dėl gamybos“ (vadovo koncentraciją į gamybos rodiklius – našumą, pelną, efektyvumą) taip pat skalėje nuo 1 iki 9. Iš viso yra 81 vadovavimo stilius, nulemtas šių savybių laipsnio. pasireiškia du veiksniai. Blake'as ir Moutonas apibūdina vidurinę ir keturias išorines tinklelio pozicijas taip:
1.1. valdymo skurdas (mažas valdymas): susijęs su minimaliu rūpesčiu gamyba ir darbuotojų poreikiais. Vadovas deda minimalias pastangas, kurių reikia, kad išlaikytų savo darbą organizacijoje.
9.1. darbo valdymas: Didžiausias rūpestis gamybos efektyvumu derinamas su minimaliu rūpesčiu dėl pavaldinių. 9.1 tipo vadovas prioritetą teikia gamybos rezultatams maksimalizuoti, pavaldiniams diktuoja, ką ir kaip turi daryti, moralinis mikroklimatas vadovo komandoje jam mažai rūpi.
1.9. žmonių valdymas: maksimali priežiūra žmonėms derinama su minimalia priežiūra gamybai; dėmesys skiriamas patogios ir draugiškos atmosferos organizacijoje kūrimui, kurios dėka galima išlaikyti gana sklandų darbo ritmą.
5.5. vidurinis valdymas: vadovas randa balansą tarp gamybos efektyvumo ir gero mikroklimato grupėje. Šis stilius gana konservatyvus, suponuoja prielaidų sistemą, užtikrinančią taikų vadovo ir pavaldinių sambūvį, orientaciją į patikimus vidutinius darbo rezultatus (tiek darbo pasiekimų, tiek darbuotojų pasitenkinimo požiūriu).
9.9. kolektyvinis valdymas: Darbo efektyvumą lemia aukštas žmonių įsipareigojimo lygis ir jų sąveika. Vadovas užtikrina, kad darbuotojai priimtų organizacijos tikslus kaip savus, taip užtikrinant aukštą produktyvumą. Aukštas darbuotojų pasitenkinimo lygis lemia aukštus darbo pasiekimus. Sukuriama bendro pasitikėjimo ir pagarbos atmosfera.
Taigi valdymo tinklelis apima du vadovo darbo komponentus. Pirmasis – dėmesys sprendžiant gamybos problemas ir užduotis, antrasis – dėmesys žmonėms.
Blake'as ir Mottonas manė, kad veiksmingiausias vadovavimo stilius – optimalus stilius – yra lyderis 9. 9. Jų nuomone, toks vadovas sujungia didelį rūpestį savo pavaldiniais ir vienodą dėmesį rezultatams. Sąvoka „gamyba“ reiškia ne tik materialinių gėrybių gamybą, bet ir pardavimą, atsiskaitymus, klientų aptarnavimą ir kt. Tyrėjai manė, kad profesionalus mokymas ir sąmoningas požiūris į organizacijos tikslus leidžia visiems vadovams priartėti prie 9. 9 stiliaus, taip didinant jų darbo efektyvumą.
Teoriškai stiliaus patrauklumas 9.9 pozicijoje yra akivaizdus, tačiau kyla klausimas – kas tada trukdo jam tapti plačiausiai paplitusiu praktikoje? Vokiečių tyrinėtojas U. Stoppas nustatė septynias pagrindines kliūtis jo naudojimui:
1. žemas darbuotojų išsilavinimo lygis
2. nepakankamas vadovų vadybinis pasirengimas
3. žemas darbuotojų tapatinimas su organizacijos tikslais
4. nepatenkinama įmonės informacinės sistemos būklė
5. žemas darbuotojų pasirengimo prisiimti atsakomybę laipsnis
6. vadovo ir darbuotojų vertybinių orientacijų skirtumas
7. emocinis vadovo ir pavaldinių nesuderinamumas, kylantis iš hierarchinių santykių organizacijoje.
Dauguma išvardintų kliūčių iš esmės yra pašalinamos, tačiau reikalauja ilgalaikio ir rimto darbo tiek iš vadovo, tiek iš pavaldinių pusės (pvz., 1, 2, 4 parametruose). Tačiau tarp jų yra ir tokių, kurios praktiškai nepriklauso nuo lyderio pastangų (6, 7 parametrai). Tai reiškia, kad vadovavimo efektyvumą įtakoja papildomi veiksniai, kurie dažniausiai vadinami situaciniais. Tai reiškia, kad sukurtuose vadovavimo stilių modeliuose turėtų atsirasti dar vienas kintamasis – situacija. Pažvelkime į kai kuriuos situacinius vadovavimo stilių modelius.
Paskutinis atnaujinimas: 2014-04-01
Autoritariniam valdymo stiliui, taip pat žinomam kaip autokratinis stilius, būdinga individuali visų sprendimų, priimamų mažai arba be grupės narių indėlio, kontrolė. Autoritariniai lyderiai linkę rinktis, remdamiesi savo idėjomis ir sprendimais, ir retai sulaukia pavaldinių patarimų. Autoritarinis valdymo stilius, palyginti su, prisiima absoliučią, vienintelę grupės kontrolę.
Autoritarinio stiliaus ypatybės
- galimybė grupės nariams prisidėti prie organizacinio darbo yra ribota arba jos visai nėra;
- visus sprendimus priima vadovas;
- grupės vadovas diktuoja savo darbo sąlygas ir metodus;
- grupės nariais retai pasitikima svarbių problemų sprendimu ir pan.
Autoritarinio valdymo stiliaus privalumai
Toks valdymo stilius gali praversti kai kuriais atvejais – pavyzdžiui, kai sprendimus reikia priimti greitai, nepasitarus su didele žmonių grupe. Kai kuriems projektams reikalingas stiprus vadovas, kad užduotys būtų atliekamos greitai ir efektyviai.
Ar kada nors dirbote su studentų ar bendradarbių grupe prie projekto, kuris buvo sužlugdytas dėl prasto organizavimo, vadovo vadovavimo įgūdžių stokos ir nesugebėjimo nustatyti darbų atlikimo terminų? Jei taip, tikėtina, kad jūsų grupės ar komandos rezultatai labai nukentėjo. Tokiose situacijose stiprus, autokratinį valdymo stilių taikantis vadovas gali prisiimti atsakomybę už grupės darbą: paskirstys užduotis skirtingiems grupės nariams ir nustatys tikslius projekto įvykdymo terminus.
Ypač įtemptose situacijose, pavyzdžiui, karinių konfliktų metu, grupės nariai iš tikrųjų gali teikti pirmenybę autokratiniam valdymo stiliui, o ne visiems kitiems. Tai leidžia jiems sutelkti dėmesį į konkrečias užduotis, nesijaudinant dėl sudėtingų sprendimų. Tai taip pat leidžia grupės nariams įgyti aukštos kvalifikacijos atlikti bet kokias konkrečias pareigas, kurios gali būti naudingos grupei.
Autoritarinio stiliaus trūkumai
Nors autokratinis vadovavimo stilius kartais gali būti efektyvus, vis dar pasitaiko atvejų, kai toks stilius atneša problemų komandai. Žmonės, linkę per daug naudoti autokratinį stilių, dažnai laikomi dominuojančiais diktatoriais, o jų elgesys dažnai gali sukelti likusios grupės nepasitenkinimą.
Kadangi autoritariniai lyderiai priima sprendimus nepasitarę su grupe, žmonės gali piktintis, kad neturi galimybės į grupės darbą įtraukti naujų idėjų. Tyrėjai taip pat nustatė, kad autoritarizmas dažnai lemia kūrybiškų dabartinių problemų sprendimų trūkumą, o tai galiausiai gali turėti neigiamos įtakos grupės veiklai.
Nors autoritariškiausias valdymo stilius jau turi galimų spąstų, lyderiai gali išmokti protingai naudoti šio stiliaus elementus. Pavyzdžiui, autoritarinis stilius gali būti veiksmingai naudojamas situacijose, kai lyderis yra labiausiai patyręs ir kvalifikuotas grupės narys arba tas, kuris turi prieigą prie informacijos, kurios kiti grupės nariai gali neturėti.
Žodis „stilius“ yra graikų kilmės, kuris iš pradžių reiškė rašymo strypą ant vaško lentos, o vėliau pradėtas vartoti reikšti „rašysena“. Taigi vadovavimo stilius yra „rašysena“ lyderio veiksmuose.
Valdymo stilius priklauso nuo vadovo administracinių ir lyderio savybių savybių. Darbo procese formuojasi individualus tipas, vadovo „rašysena“, leidžianti susikoncentruoti į tai, kad nėra ir negali būti dviejų vienodų lyderių, turinčių vienodą vadovavimo stilių. Taigi vadovavimo stilius yra griežtai individualus reiškinys, nes yra nulemtas specifinių konkretaus individo savybių ir atspindi darbo su žmonėmis ypatybes.
Taip pat vadovavimo stilius reiškia nuosekliai pasireiškiančius lyderio sąveikos su komanda bruožus, kurie formuojasi veikiant tiek objektyvioms, tiek subjektyvioms valdymo sąlygoms bei individualioms vadovo asmenybės psichologinėms savybėms.
Veiksmingas vadovas, rinkdamasis valdymo stilių, turi atsižvelgti į šias aplinkybes:
Pažink save;
Suprasti situaciją;
Adekvačiai vertinti valdymo stilių pagal situaciją ir pavaldinių lygį;
Atsižvelgti į grupės poreikius;
Atsižvelkite į situacijos ir pavaldinių poreikius.
Kiekvienas lyderis turi savo asmenines savybes, kurios pasireiškia lyderystės procese, todėl formuojasi skirtingi vadovavimo stiliai. Pagal labiausiai paplitusią valdymo veiklos klasifikaciją išskiriami šie valdymo stiliai:
2 Demokratinė (kolegiali).
3 Liberalus (leidžiantis, leistinas, neutralus).
Autoritarinis vadovavimo stilius
Autoritarinis vadovavimo (įtakos) stilius yra valdingas, pagrįstas noru įtvirtinti savo įtaką ir autoritetą. Naudodamas šį stilių, vadovas įsipareigoja formaliai palaikyti santykius su pavaldiniais. Savo darbuotojams jis suteikia tik minimalią informaciją, nes niekuo nepasitiki ir stengiasi atsikratyti stiprių darbuotojų bei talentingų žmonių. Jam geriausias darbuotojas yra tas, kuris gali suprasti viršininko mintis. Tokioje atmosferoje klesti apkalbos ir intrigos. Tačiau tokia valdymo sistema neprisideda prie darbuotojų savarankiškumo ugdymo, nes pavaldiniai visus klausimus stengiasi spręsti su vadovybe. Nė vienas iš darbuotojų nežino, kaip jų vadovas reaguos į tam tikrus įvykius, jis yra nenuspėjamas. Žmonės bijo jam pranešti blogų naujienų, todėl jis gyvena tikėdamas, kad viskas susiklostė taip, kaip jis tikėjosi. Darbuotojai nesiginčija ir neklausinėja, net jei vadovo sprendime mato rimtų klaidų. Dėl to tokio vadovo veikla neleidžia pavaldiniams rodyti iniciatyvos ir trukdyti jų darbui.
Šiam vadovavimo stiliui būdinga centralizacija ir valdžios sutelkimas vieno vadovo rankose. Jis vienas sprendžia visus klausimus, nustato savo pavaldinių veiklą, nesuteikdamas jiems galimybės imtis iniciatyvos. Pavaldiniai daro tai, kas įsakyta; tuo pačiu metu jiems reikalinga informacija sumažinama iki minimumo. Pavaldinių veikla griežtai kontroliuojama. Tai susideda iš to, kad lyderis siekia sutelkti valdžią savo rankose ir prisiima visą atsakomybę už rezultatus. Toks vadovas turi pakankamai galios primesti savo valią darbuotojams.
Taigi, esant autoritariniam valdymo stiliui, pavaldinys suvokiamas kaip nemėgstantis darbo ir, kai tik įmanoma, jo vengiantis. Tokiu atveju darbuotojui reikia nuolatinės prievartos, kontrolės ir bausmės. Pavaldinys nuolat vengia atsakomybės ir nori būti vadovaujamas.
Autokratas sąmoningai apeliuoja į žemesnio lygmens savo pavaldinių poreikius, remdamasis prielaida, kad tai tas pats lygis, kuris yra svarbiausias pavaldiniams.
Psichologiniu požiūriu autoritarinis valdymo stilius yra nepalankus. Autokratinis vadovas nesidomi darbuotoju kaip asmeniu. Dėl savo iniciatyvos ir kūrybinių apraiškų slopinimo darbuotojai yra pasyvūs. Jie nepatenkinti savo darbu ir padėtimi komandoje. Esant tokiam vadovavimo stiliui, atsiranda papildomų priežasčių, turinčių įtakos nepalankaus psichologinio klimato atsiradimui: atsiranda „sykofantai“, kuriamos intrigos. Visa tai sukelia padidėjusį psichologinį stresą, kuris kenkia psichinei ir fizinei žmonių sveikatai.
Avarinėse situacijose, avarijose, kovinėse operacijose;
Pirmuosiuose naujos komandos kūrimo etapuose;
Komandose, kurių narių sąmonės lygis yra žemas.
1.4.1.1 Agresyvus vadovavimo stilius
Tokį stilių besivadovaujantis vadovas daro prielaidą, kad žmonės iš prigimties dažniausiai yra tingūs ir kvaili, o tai reiškia, kad pirmai progai pasitaikius stengiasi vengti darbo. Todėl pavaldiniai turi būti priversti dirbti. Toks vadovas neleidžia sau parodyti švelnumo ir dalyvavimo. Bendraudamas su žmonėmis jis dažniausiai būna nedraugiškas ir dažnai nemandagus. Jis stengiasi išlaikyti savo pavaldinius per atstumą ir riboja ryšį su jais. Bendraudamas su darbuotojais dažnai pakelia balsą, aktyviai gestikuliuoja, įžeidinėja žmones.
1.4.1.2 Agresyvus ir suderinamas vadovavimo stilius
Šiam stiliui būdingas selektyvumas. Vadovas yra agresyvus savo pavaldiniams ir tuo pačiu lankstus, paslaugus savo viršininkams. Jie bijo parodyti savo silpnybes ir trūkumus.
1.4.1.3 Savanaudiškas vadovavimo stilius
Tokiu vadovavimo stiliumi besiskiriantis vadovas asmeniškai sprendžia visus gamybos ir kolektyvo veiklos klausimus. Jam atrodo, kad jis pats viską žino, todėl siekia autokratijos, netoleruoja jokių prieštaravimų, yra linkęs į skubotus, bet ne visada teisingus sprendimus.
1.4.1.4 Geraširdis vadovavimo stilius
Šio stiliaus pagrindas – autoritarinis vadovavimo pobūdis, tačiau vadovas suteikia savo pavaldiniams galimybę dalyvauti ribotuose rėmuose priimant tam tikrus sprendimus. Darbuotojų veiklai įvertinti kartu su vyraujančia bausmių sistema naudojami ir apdovanojimai.
Pagal vadybos moksle labiausiai paplitusią savybę išskiriami šie vadovavimo stiliai:
- autoritarinis (autokratinis, direktyvinis),
- demokratiškas (kolegialus),
- liberalus (liberalus-anarchistinis, leistinas, neutralus, leistinas).
Autoritarinis stilius vadovybei būdinga centralizacija ir valdžios sutelkimas vieno vadovo rankose. Jis vienas sprendžia visus klausimus, nustato savo pavaldinių veiklą, nesuteikdamas jiems galimybės imtis iniciatyvos. Pavaldiniai daro tik tai, kas įsakyta; tuo pačiu metu jiems reikalinga informacija sumažinama iki minimumo. Pavaldinių veikla griežtai kontroliuojama. Autokratinis lyderis naudoja prievartinę arba tradicinę galią.
Psichologiniu požiūriu autoritarinis valdymo stilius yra nepalankus. Autokratinis vadovas nesidomi darbuotoju kaip asmeniu. Dėl savo iniciatyvos ir kūrybinių apraiškų slopinimo darbuotojai yra pasyvūs. Paprastai dauguma jų nėra patenkinti savo darbu ir padėtimi komandoje. Esant tokiam vadovavimo stiliui, atsiranda papildomų priežasčių, turinčių įtakos nepalankaus psichologinio klimato atsiradimui: atsiranda „sykofantai“, „atpirkimo ožiai“, kuriamos intrigos. Visa tai sukelia padidėjusį psichologinį stresą, kuris kenkia psichinei ir fizinei žmonių sveikatai.
Autoritarinis vadovavimo stilius yra tinkamas ir pagrįstas:
1) situacijose, kuriose reikia maksimaliai ir greitai sutelkti išteklius (avarinėmis situacijomis, avarijomis, karinėmis operacijomis, gamyba karo metu ir kt.);
2) pirmuosiuose naujos komandos kūrimo etapuose;
3) komandose su žemu šios komandos narių sąmonės lygiu;
4) kariuomenėje.
Demokratinis stilius vadovybei būdingas valdžios decentralizavimas. Demokratinis vadovas konsultuojasi su savo pavaldiniais ir konsultuojasi su specialistais, dalyvaujančiais priimant sprendimus. Pavaldiniai gauna pakankamai informacijos, kad galėtų įsivaizduoti savo darbo perspektyvas. Skatinama darbuotojų iniciatyva. Vadovas deleguoja dalį savo įgaliojimų pavaldiniams. Vykdydamas kontrolę, įveda kolektyvinės savivaldos elementus. Demokratinis lyderis pirmiausia naudoja atlygiu pagrįstą galią ir atskaitos galią (pavyzdžio galią).
Psichologiniu požiūriu demokratinis valdymo stilius yra pats palankiausias. Demokratiškas lyderis rodo susidomėjimą ir draugiškai žiūri į darbuotojus, atsižvelgia į jų interesus, poreikius, savybes. Tai teigiamai atsiliepia darbo rezultatams, iniciatyvumui, darbuotojų aktyvumui, pasitenkinimui darbu ir padėtimi kolektyve. Palankus psichologinis klimatas ir kolektyvo darna teigiamai veikia darbuotojų psichinę ir fizinę sveikatą. Tačiau nepaisant visų teigiamų demokratinio valdymo stiliaus ypatybių, jį įgyvendinti įmanoma tik turint aukštą vadovo autoritetą, jo intelektualinius, organizacinius, psichologinius ir bendravimo gebėjimus.
Gamybos komandose patartina taikyti demokratinį vadovavimo stilių, neatsižvelgiant į pramonės šaką ir gaminamų produktų (paslaugų) tipą. Šis vadovavimo stilius pasiekia didžiausią efektyvumą suformuotose komandose, kuriose yra mikrogrupių ir neformalių lyderių.
Liberalus stilius lyderystei būdingas minimalus lyderio įsikišimas į grupės veiklą. Liberalus vadovas savo pavaldinių gamybinėje veikloje aktyviai nedalyvauja. Jis iškelia jiems užduotis, nurodo pagrindines darbo kryptis, aprūpina reikiamais ištekliais ir suteikia darbuotojams savarankiškumo siekiant galutinių rezultatų. Jo vaidmuo atitenka konsultanto, koordinatoriaus, organizatoriaus, tiekėjo, kontrolieriaus funkcijoms. Liberalus lyderis bando naudoti galią, remdamasis atlygiu, ekspertų galia arba atskaitos galia.
Psichologiniu požiūriu į liberalų vadovavimo stilių galima žiūrėti iš dviejų pusių, priklausomai nuo to, kuriai komandai vadovauja liberalų lyderis. Šis stilius duoda teigiamų rezultatų, jei komandą sudaro aukštos kvalifikacijos specialistai, puikiai gebantys kūrybingam savarankiškam darbui, disciplinuoti ir atsakingi. Jis taip pat gali būti naudojamas kaip individualus požiūris į darbuotoją.
Sėkmingiausias liberalų lyderis vadovauja komandai, kurioje dirba energingi ir išmanantys padėjėjai (pavaduotojai), galintys imtis lyderio funkcijų. Tokiu atveju komandai praktiškai vadovauja pavaduotojai ir priimami sprendimai, jie sprendžia ir konfliktines situacijas.
Turėdamas liberalų vadovavimo stilių, stiprus neformalus lyderis taip pat gali imtis vadybinių funkcijų. Šiuo atveju liberalus lyderis turi nustatyti lyderio „platformą“ ir sumaniai jį paveikti, kad būtų išvengta anarchijos, disciplinos susilpnėjimo ir nepalankaus socialinio-psichologinio klimato atsiradimo. Veiksmingiausias liberalus valdymo stilius yra mokslinėse ir kūrybinėse komandose, susidedančiose iš pripažintų autoritetų, talentingų, gabių konkrečioms mokslo, technologijų, kultūros ir meno sritims žmonių.
Jei komanda „neišaugo“ iki liberalaus valdymo stiliaus, o jai vis tiek vadovauja liberalus lyderis, tai toks stilius virsta liberaliu-anarchistiniu ( užkalbinantis). Kuriame „Maksimali demokratija“ ir „minimali kontrolė“ lemia tai, kad:
1) kai kurie darbuotojai nemano, kad būtina įgyvendinti priimtus sprendimus;
2) vadovybės nekontroliavimas palieka pavaldinių darbą atsitiktinumui;
3) darbo rezultatai sumažėja dėl kontrolės ir sistemingo vertinimo stokos;
4) žmonės nepatenkinti savo darbu ir savo vadovu. Dėl to visa tai neigiamai veikia psichologinį klimatą komandoje.
Kai kuriose komandose liberaliam lyderiui vadovauja pavaldiniai, tarp kurių jis laikomas „geru žmogumi“. Tačiau tai tęsiasi tol, kol iškyla konfliktinė situacija. Tokiu atveju nepatenkinti pavaldiniai tampa nepaklusnūs: liberalusis stilius pereina į leistiną, o tai veda į konfliktus, dezorganizaciją, darbo drausmės blogėjimą.
Aukščiau pateiktas vadovavimo stilių aprašymas neišsemia vadovų ir pavaldinių sąveikos formų įvairovės.
Šiame sparčiai besikeičiančiame pasaulyje taikomas situacinio valdymo stilius, kuris lanksčiai atsižvelgia į pavaldinių komandos psichologinio išsivystymo lygį.
Be situacinio valdymo stiliaus, populiarus ir efektyvus yra novatoriškas-analitinis stilius (ypač sėkmingose Japonijos įmonėse), galintis užtikrinti organizacijos išlikimą intensyvios konkurencijos rinkoje sąlygomis. Tai turi:
generuoti daug idėjų;
gebėjimas logiškai analizuoti šių idėjų įgyvendinamumą ir perspektyvas;
energija, inovacijos, jautrumas naujoms idėjoms ir informacijai;
tolerancija nesėkmei;
gebėjimas dirbti su žmonėmis.
Daugumos užsienio vadybos ekspertų nuomone, efektyvus valdymo stilius yra dalyvaujamasis (bendrininku) valdymo stilius, kuriam pasižymi šiomis savybėmis:
reguliarūs vadovo ir pavaldinių susitikimai;
vadovo ir pavaldinių santykių atvirumas;
pavaldinių įtraukimas į organizacinių sprendimų kūrimą ir priėmimą;
daugelio įgaliojimų ir teisių perdavimas (perdavimas) vadovo pavaldiniams;
eilinių darbuotojų dalyvavimas tiek planuojant, tiek įgyvendinant organizacinius pokyčius;
specialių grupių su teise priimti savarankiškus sprendimus kūrimas (pvz., „kokybės kontrolės grupės“);
suteikiant darbuotojui galimybę savarankiškai (atskirai nuo kitų organizacijos narių) plėtoti problemas ir naujas idėjas.
Dalyvaujantis vadovavimo stilius efektyviausiai naudojamas mokslo organizacijose, novatoriškose įmonėse ir žinioms imliose pramonės šakose, jei:
1) vadovas turi aukštą išsilavinimą ir kūrybinį lygį, moka vertinti ir panaudoti pavaldinių kūrybinius pasiūlymus; pasitikintis savimi;
2) pavaldiniai turi aukštą žinių ir įgūdžių lygį, turi kūrybiškumo, savarankiškumo ir asmeninio augimo poreikį, domėjimąsi darbu;
3) tikslai ir uždaviniai, su kuriais susiduria organizacijos darbuotojai, reikalauja kelių sprendimų, reikalauja teorinės analizės ir aukštų profesinių rezultatų, didelių pastangų ir kūrybiško požiūrio.
Taigi, įvertinę vadovavimo stilių visumą, galime daryti išvadą, kad jie veikia kaip priešingi dalykai: autokratinis-demokratinis, dalyvaujantis; novatoriškas-analitinis – liberalus.
Veiksmingas vadovas, rinkdamasis valdymo stilių, turi turėti omenyje šias aplinkybes:
- Pažink save;
- suprasti situaciją;
- adekvačiai pagal pavaldinių situaciją ir lygį įvertinti pasirinktą valdymo stilių;
- atsižvelgti į grupės poreikius;
- atsižvelgti į situacijos poreikius;
- atsižvelgti į pavaldinių poreikius.
