Методи на интеракција со зли луѓе. Методи на активна интеракција. Заштита и енергија на верата
Вработен кој постојано се исмева со повеќе срамежливи колеги, разговарајќи за приватниот живот на раководството или колегите, се чувствува одлично во тимот. Истото не може да се каже за другите претставници на компанијата и особено за менаџерот на овој вработен. За таквите луѓе се вели дека имаат „злобен јазик“. Дали вреди да се бориме со „злите јазици“ во тим, зошто и со кои методи? Ова се темите на нашата статија.
„Злобни јазици“ - штетни или добри за бизнисот?
Во написот ќе разбереме со „злобни јазици“ постапки и изрази преземени од поединечни членови на тимот во однос на другите, насочени кон нивна неоснована и неконструктивна критика, дискусија за нивните квалитети и начин на живот, што повлекува негативни последици за психолошката атмосфера во Тимот.
Штетните ефекти на „злите јазици“ можат да се манифестираат на различни начини. На пример:
- честа појава на чувства на огорченост кај вработените кон кои биле упатени каустични забелешки;
- манифестација на антагонизам помеѓу членовите на тимот;
- уништување на кохезивен работен тим;
- спонтано формирање на непланирани и неодобрени натпреварувачки квалитети кај поединечни членови на тимот;
- неподготвеност да се работи во средина каде што има клеветнички вработени и, како резултат на тоа, зголемен промет на персоналот;
- исчезнувањето на таквите феномени прифатени од компанијата како взаемна помош, помош и менторство.
Сите овие последици кои настанаа како резултат на појавата на „злобни јазици“ во тимот укажуваат на нездрава состојба во организацијата, што негативно влијае и на работниот процес и на неговиот резултат. Како можеме да се бориме со овој феномен и дали може целосно да се искорени?
За борба против „злите јазици“ постојат две групи мерки: психолошки и правни.
Психолошки контрамерки
- јавна оценка за однесувањето на вработените кои шират озборувања;
- остро сузбивање на интриги во тимот;
- клеветниците паднаа од милост кај раководството;
- игнорирање на заслугите на вработен со „злобен јазик“;
- немање понуди од раководството за напредување во кариерата или дополнително образование;
- зголемено внимание на квалитетот на извршувањето на службените должности на озборувачот и сл.
Сепак, како што покажува практиката, овие мерки не водат до успех во искоренувањето на феноменот на „злите јазици“ во тим без употреба на правни методи на борба.
Правни методи на борба
Концептот на правни методи на борба ги вклучува сите видови дисциплински мерки предвидени во чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Ова е опомена, опомена и отказ. И тука се поставува прашањето: дали е можно да се казни вработен за ширење озборувања и поттикнување интриги? На крајот на краиштата, ова не може да се смета за повреда на дисциплината! Ајде да дознаеме како може да се користат правни мерки за борба против овој феномен.
За да дознаете како да воспоставите забрана за пушење и правила за кодекс на облекување, прочитајте ја статијата „Кодекс на облекување и забрана за пушење: воспоставуваме и казнуваме за прекршување“ во списанието бр. 6’ 2012 г.
Соопштуваме забелешка
Работодавците треба да запомнат дека може да се објави опомена доколку следните компоненти се присутни во комбинација:
- Организацијата мора да усвои и одобри, во согласност со трудовото законодавство, Регулатива за етика или Кодекс на корпоративна етика, кој директно ги предвидува соодветните одговорности на вработениот, на пример:
- бидете љубезни со клиентите и колегите на компанијата;
- не дозволувајте понижување на честа и достоинството кога комуницирате со нив;
- да не се прават дејствија кои би можеле да предизвикаат скандал или неконкурентна борба во тимот;
- секогаш оценувајте го и насочувајте го вашето однесување со цел да го одржите имиџот на компанијата и поволната психолошка средина во тимот;
- избегнувајте конфликти меѓу колегите за неработни прашања;
- Кога решавате контроверзен проблем поврзан со несогласувања на работа, користете само методи прифатливи во компанијата: преговори, писмена кореспонденција, дискусија на конференција.
- Описот на работното место и договорот за вработување мора да ја одразуваат обврската на работникот да се придржува до локалните прописи на работодавачот. Може да се направи директна референца на Етичките прописи и други акти, или може да се остави само општа индикација за обврската за усогласување со сите локални акти, какви и да се тие.
- Вработениот мора да биде запознаен со Правилникот за етика (други локални акти кои го пропишуваат стилот и границите на однесувањето на вработените) и описот на работата под неговиот личен потпис.
- Случаите на навреда на колеги или поттикнување скандал на работното место или ширење озборувања мора да се евидентираат во согласност со барањата на Законот за работни односи на Руската Федерација. На пример, чин. Овој документ мора детално да го опише однесувањето на клеветникот, од кое истражната комисија ќе може да заклучи дека тој ја прекршил дисциплината (службените должности и барањата на локалните прописи).
- Дејствијата на сторителот се прекинати, немаше негативни последици за состојбата во тимот или надворешниот имиџ на компанијата, повредата беше незначителна. Во овој случај, работодавачот може да избере казна во форма на опомена која е соодветна на повредата.
- За да се примени казна во форма на забелешка, се спроведува вообичаената постапка за доведување до дисциплинска одговорност, предвидена во чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.
За твоја информација
Собери Прикажи
Имајте на ум дека судот, кога ги разгледува споровите за казните за меѓучовечки конфликти во тим, може да почне да се води од ставот на Европскиот суд, според кој барањето одговорност од апликантот и дисциплинската постапка за изразување критичко мислење е еквивалентно на .
Ние прекоруваме
Може да се изрече опомена под исти услови како опомена. Сепак, грозен чин мора да има позначајни последици за работодавачот, на пример, скандал, тепачка во канцеларија, отпуштање на добар специјалист, незадоволство од клиентот или неговите поплаки. Така, за соодветноста на примената на построга казна во вид на опомена, потребно е следново:
- Злонамерно однесување (не е прв пат да биде казнет за „злобниот јазик“).
- Недостаток на свест за погрешноста и неетичноста на нечие однесување.
- Вработениот упатува навреди кон колегите и клиентите, наместо само да дава каустични, но сосема безопасни забелешки.
- Негативни последици од некоја акција. Покрај тоа, во овој случај, работодавачот треба да воспостави причинско-последична врска помеѓу изјавите на работникот и негативните последици што се случиле.
- Мора да се прекршат не само општо прифатените норми на морал и однесување, туку и нормите на локалните прописи на работодавачот (Кодекс на корпоративна етика, на пример), т.е. прекршувањето на дисциплината од страна на вработениот мора да биде документирано (слично на претходниот став).
Доведувањето на вработен на дисциплинска одговорност се врши на ист начин како и при објавување опомена (т.е. во согласност со член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во исто време, неопходно е да се запамети дека вработениот најверојатно ќе одлучи да го оспори редоследот на казнување, особено ако е објавено за такво „неразбирливо“ нарушување на дисциплината како ширење озборувања, започнување скандал или меѓучовечки конфликти во тим, и ќе доведе (или може да доведе) последователно до отпуштање. И судот не секогаш признава дека работодавачот е во право, и на формална основа (непочитување на постапката за доведување до дисциплинска одговорност, на пример), и во суштина, без да утврди повреда на нормите на однесување во постапките на работникот .
Арбитражна практика
Собери Прикажи
Тужителот поднел жалба до судот со барање наредбата за изрекување дисциплинска одговорност издадена од работодавачот, Министерството за внатрешни работи, да се признае како неоснована и незаконска. Оваа наредба ја опомена со формулацијата „за прекршување на барањата од чл. 2 од Кодексот за професионална етика за вработените во органите за внатрешни работи на Руската Федерација, одобрен со наредба на Министерството за внатрешни работи на Русија од 24 декември 2008 година бр. 1138, во врска со непочитување на принципите, нормите и правилата однесување утврдено со Кодексот, што е морална должност на секој вработен во органите за внатрешни работи, без оглед на неговата положба; повреда на барањата од став 4 од чл. 15 од наведениот Кодекс, предизвикувајќи штета на моралната и психолошката клима во тимот, вклучувајќи: дискусија за наредби, одлуки и дејствија на високи претпоставени, спроведени во границите на нивните овластувања; ширење гласини, озборувања и други непроверени информации од сомнителна природа и доведување во заблуда на раководството на Министерството за внатрешни работи на Карачајско-черкеската Република“. Тужителот не се согласил со наредбата, таа сметала дека не извршила никакви дејствија што довеле до повреда на барањата од Кодексот за професионална етика на службениците за внатрешни работи.
Судот, проучувајќи ги материјалите од официјалната ревизија во основата на наредбата, утврди дека тие не доведоа до недвосмислен заклучок за причинско-последичната врска помеѓу дејствијата на тужителот и состојбата на моралната и психолошката клима во тим. Фактите за дискусија за наредби, одлуки и дејствија на високи команданти, ширење озборувања не беа евидентирани од страна на ревизијата, а странките не презентираа никакви други докази за тоа пред судот. Врз основа на одредбите на Кодексот, произлегува дека никакво прекршување, вклучително и формално прекршување на етичките стандарди, не може да повлекува дисциплинска одговорност на полициски службеник, туку само дисциплински прекршок поврзан со повреда на професионалните етички принципи и норми. Во овој случај, такви околности не беа утврдени, вклучително и во заклучокот од внатрешната ревизија. Врз основа на изнесеното, судот дошол до заклучок дека заклучокот на внатрешната ревизија е неоснован и незаконски. Судот ги задоволи барањата на вработениот, признавајќи и самата наредба за опомена и заклучокот од внатрешната ревизија, кој послужи како основа за дисциплинска постапка, како незаконски и неосновани (одлука на Градскиот суд во Черкеск на Карачајско-черкеската Република од 22 март , 2011 година во предмет 2-634/2011).
Како што можете да видите, правно значајна околност за казнување на вработен е фактот дека дејствијата на вработениот претставуваат дисциплински прекршок (видете ја определбата на Уставниот суд на Руската Федерација од 25 февруари 2010 година бр. 377-О-О).
Ајде да запалиме
Веднаш да забележиме: невозможно е да се отпушти вработен поради клевети и озборувања, дури и ако тој постојано давал неетички изјави. На крајот на краиштата, не постои таква основа во Законот за работни односи на Руската Федерација. Единствената основа што е најпогодна по значење е предвидена во став 8 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација - извршување од страна на вработен кој врши образовни функции на неморален прекршок што е некомпатибилен со продолжувањето на оваа работа. Сепак, не може да се примени за вработени кои не вршат образовни функции. Дополнително, неморалноста на озборувањата и каустичните изјави допрва треба да се докажува. Не заборавајте за прилично краток период (Дел 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Како тогаш да се разделите со вработен кој постојано прави нетактичност кон колегите и не одговара на вербалните коментари од раководството и официјално објавените казни?
Тажно е, но во повеќето случаи работодавачот мора да оди на долг пат: да издава опомени и опомени за секој случај на повреда на дисциплината, изразена и со кршење на нормите на Кодексот за корпоративна етика и во други прекршувања. Целта е да се соберат неколку налози за казнување во текот на годината и да се примени следното прекршување на таквите основи за отпуштање како клаузула 5 од Дел 1 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација - повеќекратно неизвршување на работните задачи од страна на работникот без добра причина, доколку вработениот има дисциплинска санкција. Но, таквата основа може да се користи, како по правило, во однос на злонамерен сторител.
И каква основа може да се примени на вработен кој дава остри изјави во мека и прикриена форма, како резултат на што тие не можат да се класифицираат како кршење на локалните прописи, на пример, Етичките регулативи? А во случај кога не прави други прекршувања на дисциплината (на пример, доцнење и отсуство од работа)? За да се разделите со таков „лизгав“ вработен кој има „лош јазик“, може да се користат две основи:
- по иницијатива на работодавачот;
- по договор на странките.
На иницијатива на работодавачот
Ако е невозможно да се продолжи со работа со клеветникот во тим, тогаш која било од основите предвидени во Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (со исклучок на клаузула 1, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ако, се разбира, организацијата продолжи да работи). Но, кога ги користите, секогаш треба да ја процените и реалната можност за користење на базата и ризиците од негативни последици.
Така, отказот според клаузула 2, дел 1, чл., ќе биде неутрален. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација - да се намали бројот или персоналот. Меѓутоа, кога го користиме, не смееме да заборавиме дека:
- намалувањето мора да биде реално, а не имагинарно;
- отпуштениот работник не треба да има предности во однос на другите, т.е. барањата од чл. 179 Кодекс за работни односи на Руската Федерација;
- озборувањето не спаѓа во една од категориите наведени во чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во однос на кој постои забрана за отпуштање по иницијатива на работодавачот;
- вработен не може да биде отпуштен на иницијатива на работодавачот за време на периодот на одмор и привремена неспособност (Дел 6 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Можете да отпуштите вработен, вклучително и еднократно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен(било кој од основите предвидени во клаузула 6, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако, се разбира, работодавачот успее да го „фати“ клеветникот во еднократно грубо прекршување. На пример, на роденден на вработен, фатете го како пие алкохол или е опиен на работа. Што, генерално, нема да биде тешко, бидејќи пиењето алкохол на работното место често е неофицијално дозволено. Како што можете да видите, клучниот збор овде е неформален. Да, ваквите постапки на работодавачот можеби изгледаат грди, но ќе се најде причина да се разделиме со нарушувачот на работната клима во тимот. Во однос на вработените кои не внимаваат на повторените коментари од раководството, таквите методи се исто така добри.
По договор на странките
Работодавците, поучени од горчливото искуство на долги судски спорови со вработени отпуштени по контроверзна основа, често претпочитаат да се договорат и да ги отпуштат клеветниците според клаузула 3, дел 1, чл. 77 Работен законик на Руската Федерација ( по ваше барање) или според клаузула 1, дел 1, чл. 77 Работен законик на Руската Федерација ( по договор на странките). Главната работа што се бара во овој случај е способноста на менаџерот компетентно да преговара, избегнувајќи навреда од страна на вработениот, но на крајот да ја постигне својата цел. Се согласувам, ова е ретка вештина. Не секој менаџер за човечки ресурси или обичен работник за човечки ресурси може да го стори тоа. Меѓутоа, со проучување на релевантната литература и одредено искуство, тоа е остварливо.
Пример 1
Собери Прикажи
За да се разделите со амбициозен вработен кој покажува нелојалност кон колегите, но не врши прекршување на дисциплината или неисполнување на задачите на раководството, можете да го користите следново сценарио за разговор.
Дел 1. Позитивна оценка на деловните квалитети на вработениот. Пример за формулација: „Јас, како менаџер, ги гледам вашите напори и го ценам успехот што го постигнавте во завршувањето на мојата последна задача. Беше тешко, но многу важно за компанијата. Направивте одлична работа со тоа!“
Дел 2. Забелешки во делото. Пример за формулација: „Но, во исто време, не може да не се забележи дека кога се појавивте во тимот, се појави одредена тензија и тишина, а иницијативата на вработените нагло се намали. Понатаму, прометот на персоналот е зголемен со нејасни оправдувања за потребата од доброволно отпуштање. Кога ја завршивте вашата последна задача, не можевте правилно да ги распределите обемот на работа и одговорноста меѓу персоналот што ви е доверен. Поради што многумина останаа незабележани, многумина нема да добијат бонуси на крајот на годината“.
Дел 3. Неоправдани очекувања. Пример за формулација: „Кога ве вработивме, нашата крајна цел беше да го развиеме раководителот на одделот/секторот, за што накратко зборувавме за време на интервјуто. Но, ги искажавме и квалитетите што ги очекуваме од таков лидер. Не се работеше само за деловните квалитети што навистина ги најдовме кај вас, туку и за личните квалитети на раководителот на голем оддел/сектор: способноста да воспостави контакт со секој подреден, правилно да ги распределува задачите помеѓу вработените во зависност од вештината. ниво и брзина на работа. Сепак, сè уште не сме ги виделе овие квалитети кај вас. Вие сте лидер, но наместо да изградите силен тим, дејствувате сами, останувајќи не центар, туку некаде паралелно со тимот. Се чувствува дури и негативната атмосфера во тимот. Имајќи предвид дека имаме јасни параметри за лидер, принудени сме да признаеме дека не успеавме да подигнеме таков лидер од вас. Секако, тежина има и позицијата што ја заземате, а вие сте прилично задоволни од лидерството во неа. Но, не можеме да ви понудиме повеќе. Колку ви треба место без изгледи за раст на кариерата, зависи од вас да одлучите. Иако, од друга страна, што ве држи на ова место без никаква перспектива?“
Дел 4. Предлог за раскинување. Како по правило, токму во овој момент работникот ја разбира скриената желба на работодавачот да замине. Ако вработен директно го постави прашањето: „Дали сакате да заминам?“, важно е да одговорите лојално. На пример: „Ние не го кажавме ова, но мислиме дека тоа ќе биде вистинската одлука“.
Дел 5. Решение. Не секогаш вработен со „злобен јазик“ одлучува да си замине по своја волја. Во овој случај, не е сè изгубено за мирно одвојување од него. Ако работодавачот има материјални ресурси, тој може добро да му понуди на работникот да се раздели со договор на страните (клаузула 1, дел 1, член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација) со исплата на компензација (обично не повеќе од 2- 3 плати).
Како што покажува практиката, сè уште е можно отпуштање токму поради неетичност и срамота.
Пример 2
Собери Прикажи
Медиумите жестоко разговараа за отпуштањето на водителките на радио станицата Мајак, В. смрт во детството. Скандалозниот инцидент се случи во октомври минатата година, кога во рамки на утринската емисија се емитуваше програмата „Сорес“, во која водителките разговараа за проблемите со цистичната фиброза со гостин лекар. Во текот на разговорот, водителките ги исмеваа симптомите на болеста, а се добива целосен впечаток дека се без памет, шегите беа толку цинични. Секако, на барање на јавноста јавно се извинија и самите водители и раководството на радиото. Но, тоа не влијаеше на одлуката на раководството да се раздели со вработените. Основите што работодавачот ги користел за отпуштање на овие лица не беа јавно обелоденети.
Одговорот е неочекуван
Анализата на судската практика покажува дека работникот може да ги оспори не само правно значајните дејствија на работодавачот (дисциплинска постапка до и вклучувајќи отказ), туку и методите на борба. Особено, според него, тие можат да влијаат на неговата чест и достоинство и да бидат навредливи. Затоа, вработените често одат на суд за да бараат надомест за морална штета. Иако е многу, многу тешко да се докаже дерогирањето на честа и достоинството преку постапки и изјави.
Судовите, испитувајќи ги сите докази изнесени во случајот, почесто доаѓаат до заклучок дека не е докажана каква било штета предизвикана од вработениот, во однос на кој се преземени законски мерки за борба против неговата навика за озборување и скандали. Сепак, дури и со ваква негативна практика за вработените, спорови со слични предмети на побарувања се случуваат редовно.
Арбитражна практика
Собери Прикажи
Работникот поднел барање против работодавачот за заштита на честа и достоинството и надомест на морална штета. Суштината на случајот беше следна: тужителот беше отпуштен од работа поради отсуство, но беше вратен од судот поради повреда на дисциплинската постапка. Откако беше вратен на работа за повреда на дисциплината, му беше изречена опомена, што на протест на обвинителката беше прогласена за незаконска поради доцнење на казната. По издавањето на незаконската наредба, многу вработени станале свесни за нејзината содржина, почнале да се шират гласини и озборувања, кои на жалителот му нанеле огромна вознемиреност и морално страдање, во врска со што тој побарал од обвинетиот да му наплати надомест за морална штета. Дополнително, тужителот посочи дека неговата работа во моментов е поврзана со моралното образование на питомците, кои би можеле да имаат негативно мислење за неговата деловна репутација. Судот ги испита презентираните докази и во постапките на работодавачот не најде ширење на информации за апликантот, како и клеветничка природа на овие информации. Апликантот не доставил никаков значаен доказ кој ги потврдува овие факти, и затоа барањето не било задоволено (одлука на Окружниот суд Павловски на Краснодарската територија од 03.03.2011 година).
Како заклучок, забележуваме дека присуството на вработени со „злобни јазици“ во тим е несомнено штетно за работната атмосфера. За разлика од натпреварувачкиот инстинкт, намерното и неразумно омаловажување на заслугите на колегата не носи позитивен ефект врз работниот процес воопшто и кон развојот на поединецот.
Постојат психолошки и правни методи за борба против „злите јазици“. Вторите постигнуваат резултати побрзо и поефективно во форма на запирање или намалување на количината на озборувања, скандали и поплаки во тимот. Тие се засноваат на примена на казна за конкретни постапки на вработениот, што може да се оквалификува како кршење на локалните акти на работодавачот кои ги содржат стандардите на етика, однесување и третман на колегите утврдени во претпријатието. Неопходно е да се запамети дека правно значајна околност за казнување на вработен е фактот дека дејствијата на работникот претставуваат дисциплински прекршок.
Кога користи правни мерки, работодавачот има право да примени различни основи за отпуштање предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, избирајќи го најсоодветниот во зависност од специфичните околности на случајот. Меѓутоа, кога работникот е казнет за „злобниот јазик“ и се појави правен спор, постои ризик судот да ги признае постапките на работодавачот како незаконски кога судскиот орган ќе го примени ставот на Европскиот суд за сличен спор, според на кои барањето одговорност од вработен и дисциплинската постапка за изразување критичко мислење е еквивалентно на мешање во неговото право на слобода на изразување.
Општо земено, можно е да се искорени феноменот на „злобни јазици“ во тимот доколку постои желба за тоа и употреба на психолошки и правни методи во комбинација.
Фусноти
Собери Прикажи
Така, интеракцијата и психолошките (социјални) односи се во основата на правилното и првичното разбирање на сите други психолошки појави.
Суштината на интеракцијата. Општеството не се состои од поединечни поединци, туку го изразува збирот на тие врски и односи во кои овие поединци се едни со други. Основата на овие врски и врски е интеракцијата на луѓето.
Интеракцијата е процес на директно или индиректно влијание на предметите (субјектите) еден врз друг, што доведува до нивна меѓусебна условеност и поврзаност.
Каузалноста е таа што ја сочинува главната карактеристика на интеракцијата, кога секоја од страните кои содејствуваат делува како причина за другата и како последица на истовременото обратно влијание на спротивната страна, што го одредува развојот на предметите и нивните структури. Ако се открие контрадикција за време на интеракцијата, тогаш таа делува како извор на самопогон и саморазвивање на појавите и процесите.
Во интеракцијата се реализира ставот на една личност кон друга личност како субјект кој има свој свет. Интеракцијата на една личност со личност во општеството е и интеракција на нивните внатрешни светови: размена на мисли, идеи, слики, влијание врз целите и потребите, влијанието врз проценките на друг поединец, неговата емоционална состојба.
Во руската социјална психологија, дополнителното интеракција обично значи не само влијание на луѓето едни на други, туку и директна организација на нивните заеднички дејства, дозволувајќи им на групата да спроведува активности заеднички за нејзините членови. Самата интеракција во овој случај делува како систематско, постојано спроведување на акции насочени кон предизвикување соодветна реакција од страна на другите луѓе. Заедничкиот живот и активност, за разлика од индивидуалниот живот, во исто време има построги ограничувања за какви било манифестации на активност-пасивност на поединците.
Карактеристики на интеракција. Обично се прави разлика помеѓу интерперсонална и меѓугрупна интеракција.
Интерперсоналната интеракција е случајна или намерна, приватна или јавна, долгорочни или краткорочни, вербални или невербални контакти и врски на две или повеќе лица, што предизвикува меѓусебни промени во нивното однесување, активности, односи и ставови.
Главните карактеристики на таквата интеракција се:
Присуство на цел (објект) надвор од интерактивните поединци, чие постигнување бара взаемни напори;
Експлицитност (достапност) за набљудување однадвор и регистрација од други луѓе;
Ситуационализмот е прилично строга регулација со специфични услови на активност, норми, правила и интензитет на односите, поради што интеракцијата станува прилично променлив феномен;
Рефлексивната двосмисленост е зависноста на нејзината перцепција од условите за спроведување и проценките на нејзините учесници.
Меѓугрупната интеракција е процес на директно или индиректно влијание на повеќе субјекти (објекти) еден врз друг, што доведува до нивната меѓусебна условеност и уникатната природа на односите. Обично тоа се одвива помеѓу цели групи (како и нивните делови) и делува како интегрирачки (или дестабилизирачки) фактор во развојот на општеството.
Основата на меѓугрупната интеракција е функционирањето на појавите „ние“ и „тие“. Секоја заедница на луѓе, секој однос меѓу нив се јавува, зајакнува и функционира само додека се одржува свеста за чувството „ние“, т.е. сè додека сите луѓе (или мнозинството од нив) сметаат дека припаѓаат на одредена група и се поистоветуваат со неа. „Ние“ не е ништо повеќе од одраз во свеста на одредена општествена заедница за фактот на објективните Услови за соживот на нејзините претставници.
Видови на интеракција.Интеракцијата, како што веќе беше нагласено, е разновидна. Показател за тоа е неговата типологија.
Обично постојат неколку начини на интеракција. Најчеста дихотомна поделба е: соработка и натпревар (согласност и конфликт, адаптација и спротивставување). Во овој случај, и самата содржина на интеракцијата (соработка или конкуренција) и степенот на изразување на оваа интеракција (успешна или помалку успешна соработка) ја одредуваат природата на меѓучовечките односи меѓу луѓето.
Во процесот на интеракција се појавуваат следните водечки стратегии на однесување во интеракцијата.
1. Соработка чија цел е да се осигури дека учесниците во интеракцијата целосно ги задоволуваат нивните потреби (мотивот за соработка или натпревар е реализиран).
2. Реакција, која вклучува фокусирање на сопствените цели без да се земат предвид целите на комуникациските партнери (индивидуализам).
3. Компромис, реализиран во приватно постигнување на целите на партнерите заради условна еднаквост.
4. Усогласеност, што вклучува жртвување на сопствените интереси за да се постигнат целите на партнерот (алтруизам).
5. Избегнување, што е повлекување од контакт, губење на сопствените цели за да се исклучи добивката на друга.
Интеракција - тоа се постапки на поединци насочени едни кон други.Таквата акција може да се смета како збир на методи што ги користи човекот за постигнување одредени цели - решавање на практични проблеми или остварување вредности.
Постојат две главни нивоа на истражување за социјалната интеракција: микро ниво и макро ниво.
Интеракцијата на луѓето едни со други, во парови, во мали групи или интерперсонална интеракција се проучува во микро ниво.
Макронивото на социјалните интеракции вклучува големи општествени структури, главните институции на општеството: религија, семејство, економија.
Општествениот живот настанува и се развива поради присуството на зависности меѓу луѓето, што создава предуслови за интеракција на луѓето едни со други. Луѓето комуницираат затоа што зависат еден од друг.Социјална врска- ова е зависноста на луѓето, реализирана преку општествено дејствување, спроведена со фокус на другите луѓе, со очекување на соодветен одговор од партнерот. Во социјалната комуникација можеме да разликуваме:
комуникациски субјекти(две лица или илјадници луѓе);
предмет на комуникација(за што е комуникацијата);
механизам за регулирање на односите.
Прекинување на комуникацијата може да дојде кога предметот на комуникација се менува или се губи, или кога учесниците во комуникацијата не се согласуваат со принципите на нејзиното регулирање. Социјалната врска може да има форма на социјален контакт(врската меѓу луѓето е површна, минлива, контактниот партнер лесно може да се замени со друго лице) и во форма интеракции(систематски, редовни постапки на партнерите насочени еден кон друг, со цел да предизвикаат многу специфичен одговор од страна на партнерот, а одговорот генерира нова реакција на инфлуенсерот).
Општествени односи- е стабилен систем на интеракција меѓу партнерите, кој има самообновувачки карактер.
Контактна ситуацијадве или повеќе луѓе можат да имаат различни форми: 1) едноставно соприсуство; 2) размена на информации; 3) заеднички активности; 4) еднаква реципрочна или асиметрична активност, а активноста може да биде од различни видови: општествено влијание, соработка, конкуренција, манипулација, конфликт иитн.
Меѓучовечки односи и интеракции
Луѓето имаат најсилни потреба за припадност: вклучување со други луѓеВ долго затворањеодноси кои гарантираатпозитивни искуства и резултати.
Оваа потреба, утврдена од биолошки и социјални причини, придонесува за опстанокот на човекот: Внашите предци беа обврзани со взаемна гаранција што обезбедуваше опстанок на групата (и во лов и во изградба на куќи, десет раце се подобри од една);
Социјалната поврзаност на децата и возрасните кои ги воспитуваат заемно ја зголемува нивната виталност;
Откако најдовме сродна душа - личност која нè поддржува и на која можеме да и веруваме, се чувствуваме среќни, сигурни, издржливи;
Откако изгубиле сродна душа, возрасните чувствуваат љубомора, осаменост, очај, болка, гнев, изолација Всебе си, лишување.
Човекот е навистина јавно, општествено суштество, кое живее во услови на интеракција и комуникација со луѓето.
Може да се разликуваат различни форми на интерперсонална интеракција: наклонетост, пријателство, љубов, натпреварување, грижа, поминување на времето, операција, игра, социјално влијание, потчинување, конфликти, ритуална интеракција итн.
Различни форми на човечка интеракција се карактеризираат со специфични позиции.
Ритуална интеракција- една од вообичаените форми на интеракција, која се гради според одредени правила, симболично изразувајќи ги вистинските општествени односи и статуата на личност во група и општество. Виктор Тарнер, земајќи ги предвид ритуалите и церемониите, ги сфаќа како пропишано формално однесување, како „систем на верувања и дејства извршени од специјално култно здружение“. Ритуални дејства
се важни за обезбедување на континуитет помеѓу различни генерации во одредена организација, за одржување на традициите и пренесување на акумулираното искуство преку симболи. Ритуалната интеракција е и еден вид празник кој има длабоко емоционално влијание врз луѓето и моќно средство за одржување на стабилноста, силата, континуитетот на социјалните врски, механизам за обединување на луѓето, зголемување на нивната солидарност. Ритуалите, ритуалите и обичаите се способни да се втиснат на потсвесното ниво на луѓето, обезбедувајќи длабока пенетрација на одредени вредности во групната и индивидуалната свест, во предците и личната меморија.
Човештвото развило огромна разновидност на ритуали низ својата историја: верски обреди, церемонии во палатата, дипломатски приеми, воени ритуали, секуларни церемонии, вклучувајќи празници и погреби. Ритуалите вклучуваат бројни норми на однесување: примање гости, поздравување познаници, обраќање на странци итн.
Конкуренција- форма на социјална интеракција во која постои јасно дефинирана цел што мора да се постигне, сите дејства на различни луѓе се поврзани едни со други земајќи ја предвид оваа цел на таков начин што тие не доаѓаат во конфликт; во исто време, самата личност не доаѓа во конфликт со себе, придржувајќи се кон ставот на друг тимски играч, но сепак, личноста има вродена желба да постигне подобри резултати од другите членови на тимот.
Грижа - доста вообичаена и природна формаинтеракција, но сепак почесто луѓето со проблеми во областа на меѓучовечките потреби прибегнуваат кон неа. Ако на некое лице не му остануваат други форми на интеракција освен грижата, тогаш ова е патологија-психоза.
Следниот тип на одобрени фиксни интеракции е забава,обезбедување на барем минимум пријатни сензации, знаци на внимание, „галење“ помеѓу луѓето што комуницираат.
„Пријателството е најсилниот противотров за сите несреќи“, рече Сенека.
Фактори кои придонесуваат за формирање на привлечност (приврзаност, симпатија) :
Фреквенција на меѓусебни социјални контакти, близина, географска близина
Физичка привлечност
Феноменот „врсници“ (луѓето имаат тенденција да избираат пријатели за себе, а особено да се омажат за оние кои се нивни врсници не само во смисла на интелектуално ниво, туку и во однос на привлечноста).
Фром напиша: „Често љубовта не е ништо повеќе од заемна корисна размена меѓу две лица во која учесниците во трансакцијата го добиваат максимумот од она што можат да го очекуваат, земајќи ја предвид нивната вредност на пазарот на личности“.
Кај паровите каде привлечноста варирала, понепривлечниот обично има компензационен квалитет. „Мажите имаат тенденција да нудат статус и да бараат привлечност, но жените имаат тенденција да го прават спротивното“.
- колку личноста е попривлечна, толку е поголема веројатноста да му се припишат позитивни лични квалитети (ова е стереотип на физичка привлечност: она што е убаво е добро; луѓето несвесно веруваат дека, ако другите работи се еднакви, поубавите луѓе се посреќни, посекси, подружељубиви, попаметни и посреќни, иако не поискрени или погрижливи кон другите луѓе.Попривлечните луѓе имаат попрестижни работни места и заработуваат повеќе);
„Ефектот на контраст“ може негативно да влијае на привлечноста - на пример, за мажи кои штотуку погледнале убавици од списанија, обични жени, Ввклучувајќи ги и сопствените сопруги
- „ефект на зајакнување“ - кога кај некого наоѓаме особини слични на нашите, тоа ја прави личноста попривлечна за нас; Колку повеќе двајца се сакаат, толку физички се попривлечни
Сличноста на општественото потекло, сличноста на интересите, погледите се важни за воспоставување односи („ги сакаме оние што се како нас и го прават истото како нас“, истакна Аристотел);
А за нивно продолжување, неопходна е комплементарност и компетентност во област блиска до нашите интереси, ни се допаѓаат оние што нè сакаат;
Ако самодовербата на некоја личност била повредена од некоја претходна ситуација, тогаш поголема е веројатноста дека ќе му се допадне нов познаник кој љубезно му обрнува внимание.
Теорија на награда за привлечност: теорија според која ни се допаѓаат оние луѓе чие однесување е корисно за нас, или оние со кои ги поврзуваме настаните што ни се корисни;
Принципот на заемно корисна размена или еднакво учество: она што вие и вашиот партнер го добивате од вашата врска треба да биде пропорционално на она што секој од вас го става во неа.
Ако двајца или повеќе луѓе имаат многу заедничко, се формира фактор на блискост, ако нивните врски се подобрат, тие прават нешто убаво еден за друг - се формира симпатија ; ако гледаат заслуги еден во друг, признајте си го правото на себе и на другите да бидат тоа што се, - се формира почит .
Пријателство Иљубовта ја задоволува потребата на луѓето за прифаќање. Пријателството и љубовта се површно слични на забавите, но секогаш постои јасно фиксиран партнер кон кого се чувствуваат симпатии.
Пријателство =сочувство + почит.
Љубов =сексуална привлечност + сочувство + почит;
Љубовта= сексуална привлечност + сочувство.
Луѓето можат да разговараат за какви било проблеми што сакаат, дури и на целосно возрасно и сериозно ниво, сепак, во секој нивен збор и гест ќе биде видливо следново: „Ми се допаѓаш“. Некои карактеристики се карактеристични за сите пријателства и љубовни врски: меѓусебно разбирање, посветеност, задоволство од престојот со саканата личност, грижа, одговорност, интимна доверба, самооткривање (откривање на највнатрешните мисли и искуства пред друга личност).
„Што е пријател? Ова е личноста со која се осмелувате да бидете свои“ - Ф. Крејн.
Во врска со проблемот на општественото влијание, треба да се направи разлика помеѓу сообразност и сугестивност.
Сообразност- подложност на лицето на групен притисок, промени во неговото однесување под влијание на други луѓе, свесна усогласеност на лицето со мислењето на мнозинството од групата за да се избегне конфликт со него.
Предлог или сугестија,- неволно усогласување на една личност со мислењата на други поединци или групи (самото лице не забележа како неговите ставови и однесување се променија, ова се случува природно, искрено).
Има:
а) внатрешна лична усогласеност (научена конформална реакција) - мислењето на личноста всушност се менува под влијание на групата, лицето се согласува дека групата е во право и го менува своето првично мислење во согласност со мислењето на групата, последователно покажувајќи ја научената група мислење и однесување дури и во отсуство на групата;
б) демонстративен договор со групата од различни причини (најчесто, за да се избегнат конфликти, неволји за себе или за најблиските, додека се одржува сопственото мислење длабоко во себе - (надворешен, јавен конформизам).
Ако некое лице сака, бара прифаќање на себе од групата, тој почесто ѝ попушта на групата, и обратно, ако не ја цени својата група, тогаш похрабро се спротивставува на групниот притисок. Поединците со повисок статус во групата (лидерите) се способни доста силно да се спротивстават на мислењето на групата, бидејќи лидерството е поврзано со некои отстапувања од групните модели. Поединци кои се најподложни на групниот притисок просечен статуслицата од поларните категории се поспособни да одолеат на групниот притисок.
Која е причината за усогласеноста? Од гледна точка на информативниот пристап (Festinger), современиот човек не може да ги потврди сите информации што му доаѓаат и затоа се потпира на мислењата на другите луѓе кога ги споделуваат многумина. Човекот подлегнува на групниот притисок затоа што сака да има попрецизна слика за реалноста (мнозинството не може да греши). Од гледна точка на хипотезата за „нормативно влијание“, едно лице подлегнува на групниот притисок затоа што сака да има некои предности што ги обезбедува членството во групата, сака да избегне конфликти, да избегне санкции за отстапување од прифатената норма и сака да ја одржува својата понатамошна интеракција со групата.
Прекумерно изразениот конформизам е психолошки штетен феномен: личноста, како „метеоролошка лопатка“, го следи групното мислење, без да има свои ставови, дејствувајќи како марионета во рацете на другите; или човек се сфаќа себеси како лицемерен опортунист, способен постојано да го менува однесувањето и надворешно изразените верувања во согласност со „каде дува ветрот“ во моментот, за да ги задоволи „моќите на овој свет“. Според западните психолози, многу советски луѓе се формирани во насока на таква зголемена усогласеност. Позитивното значење на конформизмот е тоа што тој делува: 1) како механизам за обединување на човечките групи и човечкото општество; 2) механизмот за пренесување на општествено наследство, култура, традиции, општествени обрасци на однесување, општествени ставови.
Неконформизамделува како личност побивање на мислењето на мнозинството, како протест на подреденост, како очигледна независност на поединецот од мислењето на групата, иако всушност и овде гледиштето на мнозинството е основа за човековото однесување. . Конформизмот и неконформизмот се сродни својства на поединецот, тоа се својства на позитивна или негативна подреденост на влијанијата на групата врз поединецот, но токму подреденост. Затоа, однесувањето на неконформист е исто толку лесно за контролирање како и однесувањето на конформист.
Социјалните интеракции делуваат како социокултурен:Три процеси се случуваат истовремено: интеракција на норми, вредности, стандарди содржани во свеста на поединецот и групата;интеракција на одредени луѓе и групи;интеракција на материјализираните вредности на општествениот живот.
Во зависност од обединувачките вредности, можеме да разликуваме:
„еднострано“групи изградени на еден сет на основни вредности (биосоцијални групи: расна, пол, возраст; социокултурни групи: пол, јазична група, религиозна група, синдикат, политички или научен сојуз);
"мултилатерални"групи изградени околу комбинација од неколку групи на вредности: семејство, заедница, нација, социјална класа.
Мертон дефинира група како збир на луѓе кои меѓусебно комуницираат на одреден начин, се свесни за нивната припадност на оваа група и се перцепирани од нејзините членови од гледна точка на другите луѓе.Групата има свој идентитет од гледна точка на аутсајдери.
Примаренгрупи се состојат од мал број луѓе меѓу кои се воспоставуваат стабилни емотивни односи, лични односи врз основа на нивните индивидуални карактеристики. Секундарнагрупи се формираат од луѓе меѓу кои речиси и да нема емоционални односи, нивната интеракција е одредена од желбата за постигнување одредени цели, нивните социјални улоги, деловни односи и методи на комуникација се јасно дефинирани. Во критични и вонредни ситуации
Во ситуации, луѓето и даваат предност на примарната група и покажуваат лојалност кон членовите на примарната група.
Луѓето се придружуваат на групи од повеќе причини:
Групата делува како средство за биолошко преживување;
Како средство за социјализација и формирање на човечката психа;
Како начин на извршување на одредена работа што не може да ја врши едно лице (инструментална функција на група);
Како средство за задоволување на потребата на една личност за комуникација, за приврзан и пријателски однос кон себе, за добивање на општествено одобрување, почит, признание, доверба (експресивна функција на групата);
Како средство за намалување на непријатните чувства на страв и анксиозност;
Како средство за информирање, материјална и друга размена.
Има неколку типови на групи: 1) условно и реално; 2) трајни и привремени; 3) големи и мали.
Условногрупи луѓето се обединуваат според одредена карактеристика (пол, возраст, професија и сл.).
Вистинските поединци вклучени во таква група немаат директни меѓучовечки односи, можеби не знаат ништо едни за други и можеби никогаш нема да се сретнат едни со други.
Вистински групи луѓето кои навистина егзистираат како заедници во одреден простор и време се карактеризираат со тоа што неговите членови меѓусебно се поврзани со објективни односи. Вистинските човечки групи се разликуваат по големина, надворешна и внатрешна организација, цел и општествено значење. Контакт група обединува луѓе кои имаат заеднички цели и интереси во една или друга област од животот и активноста.
Мали група- ова е прилично стабилна асоцијација на луѓе поврзани со меѓусебни контакти.
Мала група е мала група на луѓе (од 3 до 15 лица) кои се обединети со заедничка општествена активност, се во директна комуникација, придонесуваат за појава на емоционални односи, развој на групни норми и развој на групни процеси.
Со поголем број луѓе, групата обично се дели на подгрупи. Карактеристики малојални групи: просторно и временско соприсуствона луѓе. Ова заедничко присуство на луѓе овозможува контакти кои вклучуваат интерактивни, информативни, перцептивни аспекти на комуникација и интеракција. Перцептивните аспекти дозволуваат личност ја согледуваат индивидуалноста на сите други луѓево Група; и само во овој случај можеме да зборуваме за мала група.
Јас - Интеракцијата е активност на сите, таа е и стимул и реакција на сите други.
II- Достапност постојана целзаеднички активности.
III. Присуство во групата принципот на организирање. Може да биде персонифициран во некој од членовите на групата (водач, менаџер), или можеби не, но тоа не значи дека не постои организациски принцип. Само ВВо овој случај, лидерската функција е распределена меѓу членовите на групата и лидерството е ситуационо специфично (во одредена ситуација, личност која е понапредна во дадена област од другите ги презема функциите на лидер).
IV. Раздвојување и диференцијација на личните улоги(поделба и соработка на трудот, поделба на моќта, т.е. активноста на членовите на групата не е хомогена, тие даваат различен придонес во заедничките активности, играат различни улоги).
В. Присуство на емоционални односи меѓу членовите на групата, кои влијаат на групната активност, може да доведат до поделба на групата во подгрупи и да ја формираат внатрешната структура на меѓучовечките односи во групата.
VI. Излезспецифичен групна култура- норми, правила, стандарди на живот, однесување кои ги одредуваат очекувањата на членовите на групата меѓусебно Иодредување на групна динамика.
Овие норми се најважниот знак за интегритетот на групата.
Отстапувањето од групните стандарди и норми, по правило, е дозволено само на лидерот.
Групата ги има следните психолошки карактеристики: групни интереси, групни потреби, групни мислења, групни вредности, групни норми, групни цели.
Групата ги има следните општи обрасци: 1) групата неизбежно ќе стане структурирана; 2) групата се развива (напредок или регресија, но во групата се случуваат динамични процеси); 3) флуктуација, промена на местото на една личност во групата може постојано да се случува.
Според психолошките карактеристики се разликуваат: 1) групи членство; 2) референцијални групи(стандард), чии норми и правила служат како модел за поединецот.
Референтните групи може да бидат реални или имагинарни, позитивни или негативни, може или не може да се совпаѓаат со членството, но тие ги извршуваат функциите на: 1) социјална споредба, бидејќи референтната група е извор на позитивни и негативни модели; 2) нормативна функција, бидејќи референтната група е извор на норми и правила на кои едно лице се стреми да се приклучи.
Врз основа на природата и формите на организација на активностите, се разликуваат следните нивоа на развој на контакт групи.
Неорганизирани (номинални групи, конгломерати)или случајно организирани групи (гледачи на филмови, случајни членови на екскурзиски групи итн.) се карактеризираат со доброволно привремено здружување на луѓе врз основа на слични интереси или заеднички простор.
Здружението- група во која односите се посредувани само од лично значајни цели (група пријатели, познаници).
Соработка- група која се карактеризира со навистина функционална организациска структура; меѓучовечките односи се од деловен карактер, подредени на постигнување на бараниот резултат при извршување на одредена задача во одреден вид дејност.
Корпорација- ова е група обединета само со внатрешни цели кои не ги надминуваат нејзините граници, стремејќи се да ги постигне своите групни цели по секоја цена, вклучително и на сметка на другите групи. Понекогаш корпоративниот дух може да се одвива во работни или образовни групи, кога групата добива карактеристики на групен егоизам.
Тим- временска стабилна организациска група на луѓе во интеракција со одредени раководни тела, обединети со целите на заеднички општествено корисни активности и сложената динамика на формалните (деловни) и неформалните односи меѓу членовите на групата.
Водачот на тимот (менаџерот) треба добро да ги знае овие улоги. Ова е: 1) координатор кој е почитуван и знае да работи со луѓе;
2) генератор на идеја,стремејќи се да дојде до дното на вистината, тој најчесто не може да ги преведе своите идеи во пракса;
3) ентузијаст,самиот преземајќи нов бизнис и инспирирајќи ги другите;
4) контролор-аналитичар,способен трезвено да ја оцени предложената идеја. Тој е ефикасен, но почесто ги избегнува луѓето;
5) барател на профит,заинтересирани за надворешната страна на нештата. Тој е ефикасен и може да биде добар посредник меѓу луѓето, бидејќи обично е најпопуларниот член на тимот;
6) изведувач,кој знае како да оживее идеја, способен е за макотрпна работа, но често се „дави“ во ситници;
7) вреден работник,не барајќи да заземе ничие место;
8) мелница- потребно е за да не се премине последната линија.
Динамичките процеси се одвиваат во групи:
Притисок врз членовите на групата, промовирање на нивната усогласеност и сугестивност;
Формирање на општествени улоги, распределба на групни улоги;
Промени во активноста на членовите: можни појави Олеснување- зајакнување на енергијата на една личност во присуство на други луѓе; феномени инхибиција- инхибиција на однесување и активност под влијание на други луѓе, влошување на благосостојбата и перформансите на една личност во ситуација кога го набљудуваат други луѓе;
Промена на мислењата, проценките и нормите на однесување на членовите на групата: феномен „групанормализација“ - формирање на просечна група стандард-норма;
Феномен „групна поларизација“, „екстрадиција“- приближување на општото групно мислење до некој пол од континуумот на сите групни мислења, честопати „префрлање кон ризик“, кога групната одлука е поризична од одлуката донесена поединечно;
Конкуренцијата како вид на социјална интеракција- еклатантен пример за социјално олеснување, подобрување на перформансите на луѓето во присуство и споредување едни со други.Но, социјалното олеснување се манифестира кога личните напори на секоја личност може да се проценат поединечно.
Силата на секој тим е неговата кохезија.
На многу начиникохезијата на тимот зависи од фазата на неговиот развој, од фазата на зрелост. Психолозите идентификуваат пет такви фази.
Првата фаза се нарекува "мелење во". Во оваа фаза, луѓето сè уште се гледаат едни со други, одлучуваат дали се на истиот пат како и другите и се обидуваат да го покажат своето „јас“. Интеракцијата се јавува во познати форми во отсуство на колективна креативност. Водачот игра одлучувачка улога во обединувањето на групата во оваа фаза.
Втора фаза развој на тим - "конфликт" - се карактеризира со тоа што во нејзините рамки отворено се формираат кланови и групи, отворено се изразуваат несогласувања, на виделина излегуваат силните и слабите страни на поединечни луѓе, а личните односи добиваат значење. Започнува борба за моќ за лидерство и потрага по компромис меѓу завојуваните страни. Во оваа фаза, може да се појави спротивставување помеѓу менаџерот и поединечните подредени.
Во третата фаза - фаза на експериментирање - Потенцијалот на тимот се зголемува, но често функционира набрзина, па постои желба и интерес да се работи подобро, користејќи други методи и средства.
Во четвртата фаза, тимот стекнува искуство во успешно решавање на проблеми, на кои им приоѓаат СоОд една страна реално, а од друга страна креативно. Во зависност од ситуацијата, функциите на лидерот во таков тим се пренесуваат од еден член на друг, од кои секој е горд на својата припадност кон него.
На последниот - петти - фази во рамките на тимот се формираатсилни врски, луѓето се прифатени и ценети, а личните разлики меѓу нив брзо се решаваат. Односите се развиваат главно неформално, што овозможува да се покажат резултати со високи перформанси и стандарди на однесување. Не сите тимови ги достигнуваат највисоките (4, 5) нивоа.
Кога ќе го слушнеме зборот „насилство“, најпрво замислуваме агресивна личност која користи сила против послаба личност. Меѓутоа, насилството може да се манифестира не само во форма на физичка агресија, туку и во форма на психолошки притисок и принуда. И многу психолози се сигурни дека емоционалното и вербалното насилство е многу поопасно за една личност од физичкото насилство, бидејќи го осакатува не телото, туку психата и. Личноста која е редовно подложена на психичко насилство постепено ја губи самодовербата и своето „јас“ и почнува да живее со желбите и ставовите на агресорот, вложувајќи напори да ги постигне своите цели.
Знаци и видови на психичко насилство
Психичкото насилство, за разлика од физичкото насилство, не е секогаш очигледно, бидејќи може да се манифестира не само во форма на врескање, пцовка и навреди, туку и во форма на суптилна манипулација со емоциите и чувствата на една личност. Во повеќето случаи, целта на некој што користи психичко насилство е да ја принуди жртвата да го промени своето однесување, мислење, одлука и да се однесува како што сака манипулативниот агресор. Сепак, треба да се напомене дека постои посебна категорија на луѓе кои користат психичко насилство и притисок со цел психички да ја скршат жртвата и да ја направат целосно зависна од неговата волја. За да ја постигнат својата цел, агресорите ги користат следниве видови психолошко насилство:
Заштита од психичко насилство
Луѓето кои најлесно подлегнуваат на психолошкиот притисок се оние кои немаат силни лични граници и не знаат како да ги бранат сопствените права. Затоа, за да се заштитите од психолошко насилство, прво мора да ги дефинирате за себе вашите права и обврски во секоја област од животот. Следно, треба да дејствувате според ситуацијата, во зависност од тоа каков тип на психолошко насилство користи агресорот.
Соочување со оние кои сакаат да командуваат
Кога ќе се соочите со некој што сака да командува и да дава наредби, треба да си поставите две прашања: „Дали сум должен да ги следам наредбите на оваа личност?“ и „Што ќе се случи ако не го направам она што тој го бара? Ако одговорите на овие прашања се „Не“ и „Ништо лошо за мене“, тогаш на негово место треба да се стави самопрогласениот командант со вакво нешто: „Зошто ми кажуваш што да правам? Не е моја одговорност да ги извршувам вашите наредби“. Понатамошните наредби и команди едноставно треба да се игнорираат.
Практичен пример:Вработените А и Б работат во иста канцеларија на исти позиции. Вработениот А редовно префрла дел од своите обврски на вработениот Б без да дава никакви шалтерски услуги за возврат. Во овој случај, конфронтацијата со агресорот ќе изгледа вака:
О: Само печатите нешто, добро, испечатете го мојот извештај, а потоа ставете го во папка и однесете го во одделот за сметководство.
Б: Дали работам овде како ваша секретарка? Моите работни обврски не вклучуваат печатење на вашите документи и нивно доставување насекаде. Имам многу работа, затоа направете го вашиот извештај сами и не ме одвлекувајте од мојата работа, ве молам.
Заштита од вербална агресија
Целта е жртвата да се засрами, вознемири, под стрес, да почне да бара изговори итн. Затоа, најдобрата одбрана од вербалната агресија е да не се оправдаат очекувањата на агресорот и да се реагира сосема поинаку отколку што тој очекува: да се шегува, останете рамнодушни или жалете се за престапникот. Исто така, ефикасен начин за заштита од такво психолошко насилство е методот „психолошко аикидо“ развиен од познатиот психолог М. Литвак. Суштината на овој метод е да се користи амортизација во какви било конфликтни ситуации - измазнување на конфликтот со согласување со сите изјави на агресорот (како психијатарот се согласува со сè што му кажува пациентот).
Практичен пример:Мажот се јавува и се обидува да ја понижи сопругата секогаш кога е нерасположен. Заштитата од психичко насилство во овој случај може да биде како што следува:
М: Не знаеш ништо да правиш! Ти си одвратна домаќинка, не можеш ни да ја исчистиш куќата како што треба, има пердув под софата таму!
Ж: Да, јас сум толку неспособен, толку ти е тешко со мене! Сигурно можеш подобро да чистиш од мене, па ќе ти бидам благодарен ако следниот пат ми помогнеш да ја исчистам куќата.
Соочување со тоа што се игнорира
Важно е да се запамети дека намерното игнорирање е секогаш манипулација, затоа не треба да подлегнувате на притисокот на манипулаторот и да се обидувате да го смирите за да го промени својот гнев во милост. Личноста која е склона постојано да се навредува и „игнорира“ како одговор на какви било постапки што не му одговараат, треба да се натера да разбере дека играњето молчење е негово право, но нема да постигне ништо со своето однесување.
Практичен пример:Две сестри живеат во ист стан одвоено од нивните родители. Помладата сестра (М) од детството е навикната да манипулира со својата постара сестра (С). Во случаи кога на М не му се допаѓа нешто, таа почнува намерно да го игнорира С и тројно да го бојкотира. Отпорот на психолошки притисок во вакви случаи е како што следува:
С: За една недела заминувам на службен пат на два месеци.
С: Ова службено патување е важно за мојата кариера. И ништо нема да ви се случи во овие два месеци. Не сте мало дете - ќе најдете со што да се забавувате.
М: Значи тоа значи? Тогаш веќе не си моја сестра и нема да зборувам со тебе!
Отпорен на психолошки притисок од чувството на должност или вина
Силните лични граници се сигурна одбрана од притисокот од чувството на вина и должност. Познавајќи ги границите на неговите права и обврски, едно лице секогаш ќе може да утврди што не е дел од неговите обврски. И ако некое лице забележи дека неговите граници се прекршуваат, треба директно да го информира агресорот за границите на неговите одговорности и должности и јасно да му стави до знаење дека манипулацијата не успеала.
Практичен пример:Самохрана мајка (М) се обидува да и забрани на нејзината возрасна ќерка да замине да работи во друг град, со што ѝ врши притисок на чувството за должност. Одговорот во овој случај може да биде вака:
М: Како можеш да ме оставиш сама? Те воспитав, те одгледав, а сега сакаш да заминеш? Децата во старост треба да им бидат потпора на родителите, а вие ме напуштате!
Д: Не те оставам - ќе ти се јавам, ќе дојдам да те посетам и ќе ти помогнам со пари. Или сакате да ја изгубам можноста да добијам високо платена работа и да не можам да ги исполнам моите соништа?
М: Што велиш? Се разбира, го сакам најдоброто за тебе, но ќе се чувствувам лошо без тебе!
Д: Мамо, ти си возрасен и верувам дека можеш да најдеш многу интересни работи. Ветувам дека редовно ќе ви се јавувам и често ќе ве посетувам.
Застанете против малтретирањето
Кога ќе слушнете од пријател, роднина или колега фрази со значење „ако не направите нешто, тогаш ќе ви се случи несреќа во животот“ или „ако не го промените вашето однесување, тогаш ќе направам нешто лошо за вас “, треба да си поставите прашање дали заканата е реална. Во случаи кога заплашувањето или заканите немаат основа во реалноста, од уценувачот може да се побара да ја изврши својата закана токму сега. Ако вашиот живот, здравје или благосостојба и сте сигурни дека тој може да ја изврши заканата, тогаш најдобро е да ги снимите неговите зборови на диктафон или видео камера и потоа да ја контактирате полицијата.
Практичен пример:Вработениот А не го заврши својот дел од проектот и се обидува да го заплаши вработениот Б да си ја врши работата. Еве како можете да одолеете на притисокот во такви случаи:
О: Зошто ќе заминете ако проектот сè уште не е завршен? Ако не завршиме денес, газдата ќе те отпушти. Дали сакате да бидете невработени?
П: Јас го завршив мојот дел. Мислам дека нема да добијам отказ затоа што не ја работам твојата работа.
О: Шефот не се грижи кој што прави. Му требаат резултати. Затоа помогни ми ако не сакаш да те избркаат.
П: Што мислите? Зошто да чекате до утре? Ајде веднаш да одиме кај шефот и да го замолиме да ме отпушти бидејќи одбивам да го извршувам твојот дел од обврските.
Многу луѓе се свесни дека против нив се користи психичко малтретирање, но не се осмелуваат да возвратат поради стравот да не го уништат нивниот однос со некој што сака да командува, манипулира или злоупотребува. Во такви случаи, треба сами да одлучите зошто таквите врски се вредни и дали е подобро воопшто да не комуницирате со агресивна личност отколку редовно да ги поднесувате неговите навреди и да дејствувате на штета на себе, подлегнувајќи на неговите уцени и манипулации .
Таа мисли дека зборуваш, но не ти дозволува да влезеш збор. Не секогаш се оди според планот, а се случува и вие да сте виновникот за трагедијата. Без разлика дали станува збор за член на семејството, колега или уште полошо, шеф, агресивни и тешки луѓе можат да го претворат добриот ден во драма без добра причина. Кога заминувањето не е опција, што правиш?
Сите сме се сретнале агресивни и тешки луѓе за комуникација, со што никој не може, и никој не сака да се справи. Во повеќето ситуации, можете едноставно да си заминете со набраздени пердуви без да ја ескалирате ситуацијата до борба со петли. Можете да почекате додека лицето што ве нервира да замине, а потоа да се пожалите на вашите пријатели: „Тој е неподнослив“. Но, друга опција изгледа многу попродуктивна: започнете да ги развивате вештините на практична психологија.
Прво, преземете одговорност за вашиот дел од интеракцијата. Непријателството доаѓа од твоето срце. Дури и најнеподносливата личност има или имала мајка. Некого го сакаше. Ако можете да управувате со вашата реакција и да преземете одговорност за тоа, тешко е да се замисли попродуктивен чекор. Непристрасносте најдобриот одговор, бидејќи ако можете да комуницирате без силен емоционален одговор, вашата глава ќе биде доволно јасна за да напредувате со тешка личност.
Понатаму, обидете се да откриете што точно ви предизвикува иритација. Дали оваа личност е енергетски вампир, вечен критичар или натпреварувачки ентузијаст? Имаме тенденција да користиме описни зборови, ова помага да се разбере и разбере што точно се случува.
- Енергетскиот вампир сака грижа и љубов.Таквите луѓе се чувствуваат слаби, ги привлекуваат луѓе со силна волја, но во очај ќе се држат за секого.
- Вечниот критичар мора секогаш да е во право.Во секоја ситуација ќе го оправда своето однесување, дури и сурово, и секогаш има причина да ги обвинува другите. Овие луѓе се перфекционисти и микро-менаџери. Тие се способни бескрајно да ги критикуваат другите.
- Еден натпреварувачки ентузијаст мора да победи.Тој ја смета најбаналната средба како натпревар. Нема да отстапи додека не го почувствува слаткиот вкус на победата.
Како да научите да комуницирате со овие типови на луѓе
- Енергетскиот вампир не може да се избегне.
Тој е како велкро и ќе се залепи веднаш штом ќе дојдете во неговиот вид. Тој го игнорира учтивото одбивање, а ако директно го одбиете, ризикувате да го направите вашиот најголем непријател. Неутралноста ја повредува нивната гордост и ги прави да се чувствуваат несигурни.
- Вечниот критичар нема да отстапи од својата гледна точка,
дури и ако дадете конкретни докази дека сте во право и дека неговата проценка е погрешна. Нему не му се важни фактите, туку само да биде во право. Неговиот перфекционизам нема да ви дозволи да комуницирате подобро дури и ако ја работите својата работа сто пати подобро од порано. Секогаш ќе најде нешто да критикува.
- Тешко е да се смири натпреварувачкиот ентузијаст дури и со молби.
Секоја манифестација на емоции делува врз него како црвено партал на бик. Тој ги доживува туѓите солзи како слабост и почнува да притиска уште посилно. Се враќа да заврши дури и ако го молите да не го прави тоа. Ако цврсто стоите на својата земја, тој веројатно ќе се обиде да дезертира и ќе ве избегнува во иднина.
Што да направите ако опишаните правила за комуникација не помогнат
- Можете да се ослободите од енергетскиот вампир покажувајќи како сами да се справите со ситуацијата.
Нека се чувствува одговорен. Наместо да го прават она што го сакаат, покажете им како да го прават тоа. Оваа техника работи добро со децата и оние деца кои никогаш нема да пораснат (затоа енергетските вампири изгледаат толку детски). Ако се обидат да се извлечат и речат дека си ја вршиш подобро работата, кажи им дека не си. Колку посилно дејствувате, толку повеќе ќе се држат до вас. Конечно, најдете ситуација во која можете да кажете: „Ми треба вашата помош“. Тие или ќе го игнорираат барањето или ќе се повлечат. Мислам дека ќе бидете задоволни со секоја опција.
- Вечниот критичар може да биде поразен од бестрашноста.
Длабоко во себе, тој се плаши да не изгледа како несоодветен и се штити од сопствените несигурности, правејќи ги другите да се чувствуваат небезбедни. Кога сте завршиле добра работа, само кажете го тоа и не попуштајте на неговото инсистирање постојано да ги менува работите. Научете да бидете цврсти и знајте како да се залагате за себе. Но, што е најважно, не се вклучувајте во играта „кој е во право, а кој греши“: никогаш нема да победите критичар во неговата сопствена игра.
- Начинот на справување со конкурентна личност е да му дозволите да победи.
Додека не победи, нема да има шанса да ја покаже дарежливоста на својата душа. Повеќето конкуренти сакаат да бидат дарежливи: тоа ја подобрува нивната самодоверба, за која секогаш се грижат. Ако вашите ставови се сосема различни, никогаш не покажувајте емоции и не барајте попустливост. Наместо тоа, направете разумен аргумент. Ако дискусијата се заснова на факти, натпреварувачкиот дух на натпреварувачкиот ентузијаст нема да страда премногу. На пример, наместо да кажете: „Доцна е. Премногу сум уморен за сложено расудување и не сте во право“, кажете: „Ми треба повеќе време за да го решам ова прашање. Наутро ќе бидам свеж и ќе можам да донесам одлука“.
Се разбира, има моменти кога не можете да се справите со тешки луѓе и само треба да се дистанцирате. Но, дури и опишаните типови не се очигледни; тука има и полутонови.
Луѓе со висока самодоверба.
Нека го кажат своето. Во повеќето случаи, тие можат да бидат игнорирани; тие самите брзо забораваат што е кажано. Ако нивната доминација почне да ви врши премногу притисок, тргнете се настрана. Најдобрата стратегија - во пракса ја користат оние кои го сакаат овој тип на личност, па дури и се омажиле за нив - е да седат тивко и да уживаат во шоуто.
Хронични жалители.
Овие луѓе се лути и незадоволни, но во реалноста не сфаќаат дека изворот на нивниот гнев е во самите нив. Како по правило, единствената опција е да ги трпиш и да останеш неинволвиран во монологот. Не се согласувајте со нивните поплаки и незадоволство, но не се обидувајте ниту да ги смирите. Имаат бескрајно гориво за нивната жолчка и гнев што зоврива.
Жртви.
Овие луѓе се пасивно-агресивни. Те повредуваат додека се повредуваат себеси. Најдобрата тактика е да го покажете гневот што го чувствувате. Не ја земајте нивната жртва како изговор. Ако жртвата се става себеси во категоријата „кутриот јас“ без пасивно-агресивна компонента, наместо сочувство, понудете му вистинска, практична помош. На пример, ако жртвата вели дека наскоро може да ја изгуби работата, кажете: „Можам да ви позајмам пари и да ви помогнам да најдете работни места“, наместо „Тоа е страшно. Мора да се чувствувате одвратно“.
Без разлика, повеќето тешки луѓе сакаат да бидат слушани, а не да се осудуваат. Ако можете да одвоите момент од слободното време и да не бидете премногу вклучени во процесот, тоа е веќе достојно дело. Да се биде добар слушател значи да не се расправате, критикувате, прекинувате или наметнувате сопствено мислење. Ако личноста со која разговарате има вистински интерес за вас, што најтешките луѓе го немаат, тој ќе ве покани да зборувате наместо само да слушате. Но, способноста за слушање мора да има и свои граници. Штом почувствувате дека, против ваша волја, ве вовлекуваат во непотребен разговор, почнете да се повлекувате. Суштината на практичната психологија е да се знае што да се поправи, што да се трпи и што да се игнорира.
