Атрибут на авторитарен стил на лидерство е. Стилови на менаџмент и лидерство. Треба да бидете способни да примените различни стилови на управување во зависност од ситуацијата.

Менаџерот на сите нивоа на системот за управување на организацијата делува како водечка личност, бидејќи тој го одредува фокусот на работата на тимот, изборот на персонал, психолошката клима и другите аспекти на активностите на претпријатието.

Управување- способност да се влијае врз поединците и групите да работат кон постигнување на целите на организацијата.

Една од најважните карактеристики на активностите на лидерот е стилот на раководење.

Стил на лидерство- однесувањето на лидерот во однос на подредените со цел да влијае врз нив и да ги поттикне да постигнат.

Менаџерот е лидер и организатор во системот на управување. Управувањето со активностите на групите и тимовите се врши во форма на управување и лидерство. Овие две форми на управување имаат одредени сличности.

Една од најчестите теории за лидерство е теорија на лидерство на К. Левин(1938).

Таа идентификува три стила на лидерство:

• авторитаренстил на лидерство - се карактеризира со ригидност, точност, единство на команда, распространетост на функциите на моќ, строга контрола и дисциплина, фокусирање на резултатите, игнорирање на социо-психолошки фактори;
• демократскистил на лидерство - заснован на колегијалност, доверба, информирање на подредените, иницијатива, креативност, самодисциплина, свест, одговорност, охрабрување, транспарентност, ориентација не само на резултати, туку и на начини за нивно постигнување;
• либераленСтил на лидерство - се карактеризира со ниски барања, согласност, недостаток на дисциплина и точност, пасивност на лидерот и губење на контрола над подредените, давајќи им целосна слобода на дејствување.

Истражувањето на К. Левин ја даде основата за потрага по стил на управување што може да доведе до високи нивоа на задоволство кај изведувачите.

Значително внимание беше посветено на проучувањето на стиловите на лидерство во делата на Р. Ликерт, кој во 1961 година предложи континуитет на стилови на лидерство. Нејзините екстремни позиции се лидерство насочено кон работата и лидерство насочено кон луѓето, со сите други видови на лидерски однесувања помеѓу.

Според теоријата на Ликерт, постојат четири стилови на лидерство:

1. Експлоатативно-авторитарен: лидерот има јасни карактеристики на автократ, не им верува на своите подредени, ретко ги вклучува во одлучувањето и самиот си создава задачи. Главниот поттик е стравот и заканата од казна, наградите се случајни, интеракцијата се заснова на меѓусебна недоверба. и се во конфликт.
2. Патерналистичко-авторитарен: Лидерот поволно им дозволува на подредените да имаат ограничено учество во одлучувањето. Наградата е актуелна, а казната е потенцијална, и двете се користат за мотивирање на работниците. Неформалната организација е делумно спротивна на формалната структура.
3. Советодавно: Лидерот носи стратешки одлуки и, покажувајќи доверба, делегира тактички одлуки на подредените. За мотивација се користи ограниченото вклучување на работниците во процесот на донесување одлуки. Неформалната организација само делумно се разликува од формалната структура.
4. ДемократскиСтилот на лидерство се карактеризира со целосна доверба и се заснова на широко распространета вклученост на персоналот во управувањето со организацијата. Процесот на донесување одлуки е дисперзиран на сите нивоа, иако интегриран. Протокот на комуникации оди не само во вертикални насоки, туку и хоризонтално. Формалните и неформалните организации комуницираат конструктивно.

Р. Ликерт го нарече моделот 1 ориентиран кон задачата со строго структуриран систем за управување, а моделот 4 - ориентиран кон односи, базиран на организација на тимска работа, колегијален менаџмент и општа контрола. Според Р. Ликерт, последниот пристап е најефикасен.

Избор на стил на управување

Стил на управување- го претставува однесувањето на менаџерот кон неговите подредени, дозволувајќи му да влијае врз нив и да ги принуди да го направат она што е потребно во моментот.

Стиловите на управување се развиваат под влијание на специфични услови и околности. Во овој поглед, можеме да разликуваме „еднодимензионални“, т.е. условен од еден фактор, и „мултидимензионален“, т.е. стилови на раководење кои земаат предвид две или повеќе околности при градењето на односот „менаџер-подреден“.

„Еднодимензионални“ стилови на управување

Параметри на интеракција помеѓу менаџер и подредени		Демократски стилуправување	Либерален стилуправување
Техники за донесување одлуки	Решете ги сите прашања сами	Кога донесувате одлуки, консултирајте се со тимот	Чека инструкции од раководството или дава иницијатива на подредените
Начин на соопштување на одлуките до извршителите	Нарачува, располага, командува	Нуди, бара, одобрува предлози од подредените	Прашува, моли
Распределба на одговорност	Целосно во рацете на лидерот	Во согласност со авторитетот	Целосно во рацете на изведувачите
Став кон иницијатива	Целосно потиснува	Поттикнува, користи во интерес на каузата	Ја става иницијативата во рацете на подредените
	Се плаши од квалификувани работници, се обидува да се ослободи од нив	Избира деловни, компетентни работници	Не се занимава со избор на персонал
Став кон знаењето	Верува дека самиот знае сè	Постојано учи и го бара истото од подредените	Го зголемува своето знаење и ја поттикнува оваа особина кај своите подредени
Стил на комуникација	Строго формален, некомуникативен, држи дистанца	Пријателски, сака да комуницира, остварува позитивни контакти	Се плаши од комуникација, комуницира со подредените само на нивна иницијатива, дозволуваме позната комуникација
Природата на односите со подредените	Расположени, нерамномерно	Мазна, пријателска, барајќи	Мека, непотребна
Став кон дисциплина	Цврсто, формално	Поддржувач на разумна дисциплина, спроведува диференциран пристап кон луѓето	Мека, формална
Став кон моралното влијание врз подредените	Смета дека казнувањето е главен метод на стимулација, ги наградува избраните луѓе само на празници	Постојано користи различни стимули	Почесто користи награди отколку казна

Предуслов за воспоставување на различни „еднодимензионални“ стилови на управување беа теориите „X“ и „Y“ на Даглас Мек Грегор. Така, според теоријата Х, луѓето се инхерентно мрзливи и избегнуваат работа при првата прилика. Целосно им недостига амбиција, па претпочитаат да бидат лидери, да не преземаат одговорност и да бараат заштита од моќните. За да ги принудите луѓето да работат, треба да користите принуда, целосна контрола и закана со казна. Меѓутоа, според Мек Грегор, луѓето не се такви по природа, туку поради тешките услови за живот и работа, кои почнале да се менуваат на подобро дури во втората половина на дваесеттиот век. Под поволни услови, едно лице станува она што навистина е, а неговото однесување се рефлектира со друга теорија - „Y“. Во согласност со него, во такви услови луѓето се подготвени да преземат одговорност за работата, згора на тоа, дури и се стремат кон тоа. Доколку се вклучени во целите на компанијата, тие доброволно учествуваат во процесот на самоуправување и самоконтрола, како и во креативноста. А таква е заедницата

функција не на принуда, туку на награда поврзана со постигнување на поставените цели. Лидерот кој исповеда демократски стил се потпира на такви вработени.

Карактеристиките на „еднодимензионалните“ стилови на управување беа предложени од домашниот истражувач Е. Старобински.

„Мултидимензионални“ стилови на управување. „Теорија X“ и „Теорија Y“

Во 1960 година, Даглас Мек Грегор ги објави своите ставови за биполарноста на мислењата за тоа како треба да се управува со луѓето. „Теорија Х“ и „Теорија Y“, претставени во книгата „Човечката страна на претпријатието“, добија широко прифатено меѓу менаџерите.

Теорија X

1. Личноста на почетокот не сака да работи и ќе ја избегнува работата.
2. Едно лице мора да биде принудено, контролирано и под закана со казна за да ги постигне целите на организацијата.
3. Просечниот човек претпочита да биде воден, тој избегнува одговорност.

Теорија Y

1. Работата е природна како и играта за детето.
2. Едно лице може да вежба самоуправа и самоконтрола. Наградата е резултат поврзан со постигнување на целта.
3. Просечниот човек се стреми кон одговорност.

Така, се формираат две гледишта за менаџментот: авторитарно гледиште, кое води кон директна регулација и строга контрола, и демократски поглед, кој поддржува делегирање на овластувања и одговорност.

Врз основа на овие теории, развиени се и други, кои се различни комбинации од горенаведеното. Исто така популарен во западниот бизнис теорија на „менаџмент мрежа“., развиен од R. Blake и J. Mouton. Тие истакнаа дека трудовата активност се развива во полето на сила помеѓу производството и човекот. Првата линија на сила го одредува односот на менаџерот кон производството. Втората линија (вертикална) го одредува односот на менаџерот кон некоја личност (подобрување на работните услови, земајќи ги предвид желбите, потребите итн.).

Да ги погледнеме различните стилови на лидерство прикажани на сл. 10.

Сл. 10. Стилови на лидерство

• Тип 1.1 - менаџерот не се грижи за ништо, работи за да не биде отпуштен. Овој стил се смета за чисто теоретски.
• Тип 9.1 е стил на строга администрација, во која единствена цел за менаџерот се производствените резултати.
• Тип 1.9 - либерален или пасивен стил на лидерство. Во овој случај, лидерот се фокусира на човечките односи.
• Типот 5.5 е во средината на „менаџмент мрежа“. Со таков компромис се постигнуваат просечни резултати од трудот и не може да има остар пробив напред. Во исто време, овој стил на лидерство промовира стабилност и недостаток на конфликт.
• Типот 9.9 се смета за најефикасен. Менаџерот се обидува да ја структурира работата на своите подредени на таков начин што тие во неа гледаат можности за самореализација и потврда на сопствената важност. Производните цели се одредуваат заедно со вработените.

Ситуациски маркетинг концепти

Обидите да се дефинира универзален стил на лидерство пропаднаа бидејќи ... Ефективноста на лидерството не зависи само од стилот на управување на лидерот, туку и од многу фактори. Затоа, тие почнаа да го бараат одговорот во рамките на ситуационите теории. Главната идеја на ситуациониот пристап беше претпоставката дека раководното однесување треба да биде различно во различни ситуации.

Во 70-тите беше предложен модел кој ја опишува зависноста на стилот на раководење од ситуацијата. Т. МичелИ R. Howes. Фундаментално се заснова на теорија на мотивациска очекуваност. Изведувачите ќе се стремат да ги постигнат целите на организацијата кога постои поврзаност помеѓу нивните напори и работните резултати, како и помеѓу резултатите од работата и наградата, т.е. доколку добијат некаква лична корист од тоа. Моделот на Мичел и Хаус вклучува четири стилови на управување:

Доколку вработените имаат голема потреба за самопочит и припадност кон тим, тогаш „стилот поддршка".

Кога вработените се стремат кон автономија и независност, подобро е да се користи " инструменталнастил", сличен на оној фокусиран на создавање организациски и технички услови за производство. Тоа се објаснува со фактот дека подредените, особено кога ништо не зависи од нив, сакајќи да завршат задача што е можно побрзо, претпочитаат да им се кажува што и како треба да се направи и да се создадат потребните услови за работа.

Онаму каде што подредените се стремат кон високи резултати и се уверени дека можат да ги постигнат, стил фокусиран на " учество" на подредените во одлучувањето најмногу одговара на ситуацијата кога тие се стремат да се реализираат во менаџерските активности. Во исто време, менаџерот мора да споделува информации со нив и широко да ги користи нивните идеи во процесот на подготовка и донесување одлуки.

Постои и стил фокусиран на " достигнување“, кога менаџерот им поставува остварливи задачи на изведувачите, ги обезбедува условите потребни за работа и очекува тие самостојно да ја завршат задачата без никаква принуда.

Еден од најмодерните е моделот на стилови на лидерство предложен од американските научници В. ВруманИ Ф. Јетон. Тие, во зависност од ситуацијата, карактеристиките на тимот и карактеристиките на самиот проблем, ги поделија менаџерите во 5 групи според стиловите на раководење:

1. Самиот менаџер донесува одлуки врз основа на достапните информации.
2. Менаџерот ги информира своите подредени за суштината на проблемот, ги слуша нивните мислења и донесува одлуки.
3. Менаџерот им го презентира проблемот на своите подредени, ги сумира мислењата искажани од нив и, земајќи ги предвид, донесува сопствена одлука.
4. Менаџерот и неговите подредени разговараат за проблемот и како резултат на тоа развиваат заедничко мислење.
5. Лидерот постојано работи заедно со групата, која или развива колективна одлука или ја прифаќа најдобрата, без разлика кој е нејзиниот автор.

Стил на лидерство– збир на методи што ги користи менаџерот за да влијае на подредените, како и формата (начинот, природата) на извршувањето на овие методи со цел ефикасно извршување на менаџерските функции и зададените задачи.

Проучувањето на стилот на лидерство и самата појава на овој концепт се поврзуваат со името на познатиот психолог К.Левин, кој во 30-тите. XX век Развиле типологија на индивидуални стилови на лидерство. Германскиот психолог Курт Левин (1890-1947) спроведе серија експерименти, врз основа на кои идентификуваше три стилови на управување кои станаа класични:

Ø демократски (или колегијални);

Ø доверлив (или либерално-анархистички, или неутрален).

Врз основа на издавање наредби на подредените во форма на наредба без никакво објаснување за општите врски со целите и задачите на организацијата. Се карактеризира со строго индивидуално одлучување од страна на менаџерот („минимална демократија“), строга постојана контрола врз спроведувањето на одлуките со закана од казна („максимална контрола“) и недостаток на интерес за вработениот како поединец. . Вработените мора да го прават само она што им е кажано. Во исто време, тие добиваат минимум информации. Не се земаат предвид интересите на вработените.

Овој стил се карактеризира со централизација на моќта, менаџерот бара извештаи за извршената работа и дава предност на официјалната природа на односите. Лидерот одржува дистанца меѓу себе и неговите подредени и претпазливо перципира сè ново. Поради постојаното следење, овој стил на управување обезбедува сосема прифатливи резултати на изведба според следните критериуми: профитот, продуктивноста, квалитетот на производот може да бидат добри.

Карактеристики на стилот:

Ø преовладуваат методите на управување се наредби, упатства, опомени, закани, лишување од бенефиции. Не се земаат предвид интересите и желбите на вработените;

Ø при комуникација со луѓе преовладува суров тон на комуникација, грубост, нетактичност, дури и грубост;

Ø интересите на бизнисот се ставаат значително над интересите на луѓето.

Предности на стилот:

Ø обезбедува јасност и ефикасност на управувањето

Ø го минимизира времето за донесување одлуки, во малите организации обезбедува брз одговор на променливите надворешни услови

Ø создава видливо единство на менаџмент акции за постигнување на поставените цели.

Недостатоци на стилот:

Ø голема веројатност за погрешни одлуки;

Ø потиснување на иницијативата, креативност на подредените, забавување на иновациите, пасивност на вработените;

Ø тежок систем за контрола,

Ø незадоволство на луѓето од нивната работа, нивната позиција во тимот;

Ø неповолната психолошка клима („сикофанти“, „жртвени јарци“, интриги) предизвикува зголемен психолошки стрес и е штетна за менталното и физичкото здравје.

Случаи за употреба:

Ова го бара производната ситуација (во критични ситуации - несреќи на производствената локација)

Персоналот доброволно и доброволно се согласува на авторитарни методи на управување. Подредените му веруваат на лидерот, но тој е сигурен дека не се способни сами да постапат на вистински начин.

Овој стил е ефикасен во воената служба и во активностите на некои владини агенции (воени операции итн.).

Демократски стил на управување:

Одлуките на раководството се носат врз основа на дискусија за проблемот, земајќи ги предвид мислењата и иницијативите на вработените („максимална демократија“), спроведувањето на донесените одлуки е контролирано и од менаџерот и од самите вработени („максимална контрола“) ; Менаџерот покажува интерес и пријателско внимание кон личностите на вработените, земајќи ги предвид нивните интереси, потреби и карактеристики.

Демократскиот стил е најефикасен, бидејќи обезбедува голема веројатност за правилно информирани одлуки, високи производствени резултати, иницијатива, активност на вработените, задоволство на луѓето од нивната работа и членство во тимот.

Овој стил на управување вклучува интеракција заснована на доверба и меѓусебно разбирање. Водачот се однесува во овој случај како еден од членовите на групата; Секој вработен може да го изрази своето мислење за различни прашања. Менаџерот делегира некои од менаџерските функции на своите подредени, создавајќи ситуации во кои тие можат да се претстават најдобро што можат. Спроведувањето на демократски стил е можно со високи интелектуални, организациски, психолошки и комуникациски способности на лидерот.

Карактеристики на стилот:

Ø Се разговара за важни производни проблеми и врз основа на тоа се развива решение. Лидерот на секој можен начин стимулира и поттикнува иницијатива од страна на подредените;

Ø редовно и навремено го информира тимот за прашања важни за нив;

Ø комуникацијата се води на пријателски и љубезен начин;

Ø Со овој стил се развива поволна психолошка клима и кохезија во тимот.

Предности на стилот:

Ø стимулира манифестација на иницијатива, открива креативен потенцијал

Ø ви овозможува поуспешно решавање на иновативни, нестандардни проблеми

Ø вклучува психолошки механизми на работна мотивација

Ø го зголемува задоволството на изведувачите од нивната работа

Ø создава поволна ментална клима во тимот и сл.

Услови за користење на стилот:

Имајќи стабилен, воспоставен тим

Високо квалификувани вработени

Достапност на активни, проактивни, вработени надвор од кутијата

Под неекстремни услови на производство.

Попустлив стил на управување:

Попустливиот стил на управување се карактеризира, од една страна, со „максимална демократија“, т.е. секој може да ги искаже своите позиции, но не се труди да постигне вистинско разгледување и согласност на мислењата, а од друга страна, постои „минимум контрола“ (дури и донесените одлуки не се спроведуваат, има мала контрола врз нивното спроведување , се користи колективен метод на одлучување за да се избегне одговорноста). Мекоста во управувањето со луѓето го спречува лидерот да го стекне саканиот авторитет.

Карактеристики на стилот:

Ø комуникацијата се води со доверлив тон, на љубезен начин, менаџерот е рамнодушен и кон потребите на вработените и кон критиките упатени до него,

Ø овој стил на лидерство е прифатлив во креативните тимови во кои вработените се одликуваат со својата креативна индивидуалност;

Ø постои речиси целосна слобода на изведувачите со многу слабо раководно влијание;

Ø овој стил на управување се карактеризира со недостаток на иницијатива, немешање на менаџерот во процесот на одредени работи.

Недостатоци на стилот:

Резултатите од перформансите се обично ниски;

Луѓето не се задоволни од својата работа, нивниот менаџер

Психолошката клима во тимот не е секогаш поволна;

Нема соработка;

Нема поттик за совесно работење;

Деловите на работа се составени од индивидуалните интереси на лидерите;

Постои раслојување во конфликтни подгрупи.

Овој стил е оправдан кога персоналот е многу компетентен и одговорен, а самиот менаџер е слабо обучен. Исто така кога водат научни и други креативни тимови во присуство на силни и дисциплинирани работници.

Генерално, стилот на лидерот е флексибилен, индивидуален и ситуациски. Тој мора да ги совлада сите три стила и вешто да ги применува во зависност од конкретната ситуација, спецификите на задачите што се решаваат, социо-психолошките карактеристики на вработените и неговите лични квалитети.

Прилагоден стил:

Овој стил не се одликува со науката, но секогаш ќе постои.

Можеме да кажеме дека индивидуализираниот стил е креативна мешавина од сите горенаведени стилови на лидерство. Лидерот користи авторитаризам во одредени моменти, го презема ударот и ја сноси целата одговорност. Потоа, за да реши некои проблеми, го свикува раководството на компанијата и пред нив става цела низа прашања на разгледување, т.е. користи пасивен, либерален стил. И, конечно, лидерот доделува дел од одговорностите на раководителите на секторите, вклучително и давање право да решаваат одредени прашања и одговорност за донесување одлуки, а тој самиот го контролира напредокот на нивната работа.

Силата на овој стил на лидерство е неговата креативност, бидејќи ... Менаџерот може да варира различни стилови на лидерство во зависност од ситуацијата што се случува во компанијата.

Слабост: менаџерот мора постојано да покажува одредена флексибилност и брзина на реакција, на пример, ако во ситуации кои бараат авторитарност, покаже пасивен стил, тогаш брзо ќе го изгуби своето влијание и авторитет во компанијата.

„Мултидимензионални“ стилови на лидерство(тие истовремено земаат предвид голем број критериуми за оценување на однесувањето на лидерот)

Првично, беше формирана идејата за „дводимензионален“ стил на управување, кој се заснова на два пристапи. Еден од нив се фокусира на создавање поволна морална и психолошка клима во тимот, воспоставување човечки односи, а другиот - на создавање соодветни организациски и технички услови под кои човекот може целосно да ги открие своите способности.

Менаџмент мрежа од R. Blake и J. Mouton.

Во раните 80-ти, се појави концептот на „менаџмент мрежа“, создаден од американските психолози Роберт Блејк и Џејн Мутон.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Фокусирај се на

лице
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ориентација на задача

Вертикалната оска на оваа шема ја рангира „грижата за луѓето“ (концентрацијата на менаџерот на вработените, нивните потреби, очекувања, позитивни и негативни квалитети) на скала од 1 до 9. Грижата за луѓето може да се изрази во создавање поволни услови за работа , безбедност на работното место и подобрување на структурата платите и сл.

Хоризонталната оска ја рангира „грижата за производството“ (концентрацијата на менаџерот на производствените индикатори - продуктивност, профит, ефикасност), исто така на скала од 1 до 9. Вкупно, има 81 стил на лидерство, кои се одредуваат според степенот до кој овие се манифестираат два фактори. Блејк и Мутон ги опишуваат средните и четирите надворешни позиции на мрежата како:

1.1. сиромаштија во управувањето (малку управување):вклучува минимална грижа за производството и потребите на работниците. Менаџерот прави минимален напор потребен за да ја одржи својата работа во организацијата.

9.1. управување со работата:Максималната грижа за ефикасноста на производството е комбинирана со минимална грижа за подредените. Менаџерот од типот 9.1 дава приоритет на максимизирање на производствените резултати, диктирајќи им на подредените што и како да прават; моралната микроклима во тимот на менаџерот не го интересира малку.

1.9. управување со луѓе:максималната грижа за луѓето е комбинирана со минимална грижа за производство; се посветува внимание на создавање удобна и пријателска атмосфера во организацијата, поради што може да се одржи прилично мазен ритам на работа.

5.5. средна контрола:менаџерот наоѓа рамнотежа помеѓу ефикасноста на производството и добрата микроклима во групата. Овој стил е прилично конзервативен, тој претпоставува систем на претпоставки кои обезбедуваат мирен соживот меѓу менаџерот и подредените, и фокусирање на сигурни просечни резултати во работата (како во однос на работните достигнувања, така и во однос на задоволството на вработените).

9.9. колективно управување:Ефективноста на работата е одредена од високото ниво на посветеност на луѓето и нивната интеракција. Менаџерот осигурува дека вработените ги прифаќаат целите на организацијата како свои, а со тоа обезбедува висока продуктивност. Високиот степен на задоволство на вработените води до високи работни достигнувања. Се создава атмосфера на општа доверба и почит.

Така, управувачката мрежа вклучува две компоненти од работата на менаџерот. Првиот е внимание на решавање на производните проблеми и задачи и вториот е внимание на луѓето.

Блејк и Мотон претпоставуваа дека најефективниот стил на лидерство - оптималниот стил - е лидерот 9. 9. Според нив, таков лидер комбинира висок степен на грижа за своите подредени со еднаков фокус на перформансите. Терминот „производство“ значи не само производство на материјални добра, туку и продажба, плаќања, услуги на клиентите итн. Истражувачите веруваа дека професионалната обука и свесниот однос кон целите на организацијата им овозможува на сите менаџери да се приближат до стилот 9. 9, а со тоа да ја зголемат ефективноста на нивната работа.

Теоретски, привлечноста на стилот во позиција 9.9 е очигледна, но се поставува прашањето - што тогаш го спречува тој да стане најраспространет во пракса? Германскиот истражувач У. Стоп идентификувал седум главни пречки за неговата употреба:

1. низок степен на образование на вработените

2. недоволна менаџерска подготвеност на менаџерите

3. ниска идентификација на вработените со целите на организацијата

4. незадоволителна состојба на информацискиот систем на претпријатието

5. низок степен на подготвеност на вработените да преземат одговорност

6. разлика во вредносните ориентации на менаџерот и вработените

7. емоционална некомпатибилност меѓу менаџерот и подредените што произлегува од хиерархиските односи во организацијата.

Повеќето од наведените пречки, во принцип, се отстранливи, но бараат долготрајна и сериозна работа, како од страна на менаџерот, така и од страна на подредените (на пример, во параметрите 1, 2, 4). Сепак, меѓу нив има и такви кои практично не зависат од напорите на лидерот (параметар 6, 7). Тоа значи дека на ефективноста на лидерството влијаат дополнителни фактори, кои обично се нарекуваат ситуациони. Тоа значи дека во развиените модели на стилови на лидерство треба да се појави уште една променлива - ситуацијата. Ајде да погледнеме неколку ситуациони модели на стилови на лидерство.

Последно ажурирање: 01.04.2014

Авторитарниот стил на управување, познат и како автократски стил, се карактеризира со индивидуална контрола врз сите одлуки донесени со мал или никаков придонес од членовите на групата. Авторитарните лидери имаат тенденција да прават избори врз основа на нивните сопствени идеи и проценки, и ретко примаат совети од подредените. Авторитарниот стил на управување, во споредба со, претпоставува апсолутна, единствена контрола врз групата.

Карактеристики на авторитарен стил

• можноста членовите на групата да придонесат во организациската работа е ограничена или непостоечка;
• сите одлуки ги донесува лидерот;
• водачот на групата ги диктира своите услови и методи на работа;
• на членовите на групата ретко им се верува да решаваат важни проблеми итн.

Предности на авторитарниот стил на управување

Овој стил на управување може да биде корисен во некои случаи - на пример, кога одлуките мора да се носат брзо, без да се консултира голема група луѓе. Некои проекти бараат силен лидер за да се осигура дека задачите се завршуваат брзо и ефикасно.
Дали некогаш сте работеле со група студенти или соработници на проект кој бил исфрлен од колосек поради лоша организација, недостаток на лидерски вештини од страна на менаџерот и неможност да се постават рокови за работата? Ако е така, шансите се дека резултатите на вашата група или тим многу настрадале. Во такви ситуации, силен лидер кој користи автократски стил на управување може да ја преземе одговорноста за работата на групата: тој ќе ги дистрибуира задачите на различни членови на групата и ќе постави прецизни рокови за завршување на проектот.
Во особено напнати ситуации, како на пример за време на воени конфликти, членовите на групата всушност може да претпочитаат автократски стил на управување пред сите други. Ова им овозможува да се фокусираат на конкретни задачи без да се грижат за донесување сложени одлуки. Исто така, им овозможува на членовите на групата да станат високо квалификувани во извршувањето на какви било специфични должности што можат да бидат од корист за групата.

Недостатоци на авторитарен стил

Иако автократскиот стил на водство понекогаш може да биде ефективен, сепак има чести случаи кога овој стил му носи проблеми на тимот. Луѓето кои имаат тенденција прекумерно да го користат автократскиот стил често се гледаат како доминантни диктатори, а нивното однесување често може да доведе до незадоволство кај остатокот од групата.
Бидејќи авторитарните лидери донесуваат одлуки без да се консултираат со групата, луѓето може да се навредуваат од недостатокот на можности да донесат нови идеи во работата на групата. Истражувачите, исто така, открија дека авторитаризмот често води до недостаток на креативни решенија за тековните проблеми, што на крајот може да има негативно влијание врз перформансите на групата.
Иако најавторитарниот стил на управување веќе има некои потенцијални стапици, лидерите можат да научат мудро да ги користат елементите од овој стил. На пример, авторитарниот стил може ефективно да се користи во ситуации кога лидерот е најискусниот и најквалификуваниот член на групата или оној кој има пристап до информации кои другите членови на групата можеби ги немаат.

Зборот „стил“ е од грчко потекло, што првобитно значел прачка за пишување на восочна табла, а подоцна станало збор за „ракопис“. Така, стилот на лидерство е „ракопис“ во постапките на лидерот.

Стилот на управување зависи од карактеристиките на административните и лидерските квалитети на менаџерот. Во процесот на работа, се формира индивидуален тип, „ракопис“ на лидер, што ни овозможува да се фокусираме на фактот дека нема и не може да има два идентични лидери со ист стил на раководење. Така, стилот на лидерство е строго индивидуален феномен, бидејќи е одреден од специфичните карактеристики на одредена индивидуа и ги одразува карактеристиките на работата со луѓе.

Исто така, стилот на лидерство се однесува на постојано манифестираните карактеристики на интеракцијата на лидерот со тимот, кои се формираат под влијание и на објективни и субјективни услови на управување и на индивидуалните психолошки карактеристики на личноста на лидерот.

Ефективниот лидер, при изборот на стил на управување, мора да ги земе предвид следните околности:

Познајте се себеси;

Разберете ја ситуацијата;

Проценете го стилот на управување соодветно на ситуацијата и нивото на подредените;

Размислете за потребите на групата;

Размислете за потребите на ситуацијата и подредените.

Секој лидер има свои лични карактеристики, кои се манифестираат во процесот на раководење, поради што се развиваат различни стилови на лидерство. Во согласност со најчестата класификација во активностите на управување, се разликуваат следниве стилови на управување:

2 Демократска (колегијална).

3 Либерален (попустлив, попустлив, неутрален).

Авторитарен стил на лидерство

Авторитарниот стил на лидерство (влијание) е неверојатен, заснован на желбата да се наметне своето влијание и авторитет. Со овој стил, менаџерот е посветен на формалната природа на односите со подредените. Тој им дава на своите вработени само минимум информации, бидејќи не верува никому и се обидува да се ослободи од силните вработени и талентираните луѓе. За него, најдобар вработен е оној кој може да ги разбере мислите на шефот. Во таква атмосфера цветаат озборувања и интриги. Сепак, таквиот систем за управување не придонесува за развој на независноста на вработените, бидејќи подредените се обидуваат да ги решат сите прашања со раководството. Никој од вработените не знае како нивниот менаџер ќе реагира на одредени настани, тој е непредвидлив. Луѓето се плашат да му дадат лоши вести, а како резултат на тоа, тој живее во верувањето дека сè испадна како што очекуваше. Вработените не се расправаат и не поставуваат прашања, дури и ако гледаат сериозни грешки во одлуката на менаџерот. Како резултат на тоа, активностите на таков лидер не им дозволуваат на подредените да покажат иницијатива и да се мешаат во нивната работа.

Овој стил на лидерство се карактеризира со централизација и концентрација на моќ во рацете на еден лидер. Тој сам одлучува за сите прашања, ги одредува активностите на своите подредени, без да им даде можност да преземат иницијатива. Подредените го прават она што е наредено; во исто време, информациите што им се потребни се сведени на минимум. Активностите на подредените се строго контролирани. Тоа се состои во фактот дека лидерот се обидува да ја концентрира моќта во свои раце и презема целосна одговорност за резултатите. Таквиот лидер има доволно моќ да ја наметне својата волја на вработените.

Значи, со авторитарен стил на управување, подредениот се смета дека има аверзија кон работата и ја избегнува секогаш кога е можно. Во овој случај, на вработениот му е потребна постојана принуда, контрола и казнување. Подредениот постојано ја избегнува одговорноста и претпочита да биде воден.

Автократот намерно се повикува на потребите на пониското ниво на неговите подредени врз основа на претпоставката дека тоа е истото ниво што е најважно за подредените.

Од психолошка гледна точка, авторитарниот стил на управување е неповолен. Автократскиот менаџер нема интерес за вработениот како поединец. Поради сузбивање на нивната иницијатива и креативни манифестации, вработените се пасивни. Не се задоволни од работата и позицијата во тимот. Со овој стил на водство се појавуваат дополнителни причини кои влијаат на појавата на неповолна психолошка клима: се појавуваат „сикофани“, се создаваат интриги. Сето тоа предизвикува зголемен психолошки стрес, кој е штетен за менталното и физичкото здравје на луѓето.

Во итни ситуации, несреќи, борбени операции;

Во првите фази на создавање нов тим;

Во тимови со ниско ниво на свест кај членовите.

1.4.1.1 Агресивен стил на лидерство

Менаџерот кој го прифаќа овој стил претпоставува дека луѓето по природа се главно мрзливи и глупави, што значи дека се обидуваат да ја избегнат работата во првата прилика. Затоа, подредените мора да бидат принудени да работат. Таквиот лидер не си дозволува да покаже мекост и учество. Кога комуницира со луѓе, тој обично е непријателски настроен и често е груб. Тој се труди да ги држи подредените на дистанца и го ограничува контактот со нив. Кога комуницира со вработените, тој често го крева гласот, активно гестикулира и ги навредува луѓето.

1.4.1.2 Стил на лидерство во согласност со агресивно

Овој стил се карактеризира со селективност. Лидерот е агресивен кон своите подредени и во исто време податлив, корисен кон претпоставените. Се плашат да ги покажат сопствените слабости и недостатоци.

1.4.1.3 Себичен стил на лидерство

Менаџерот кој го дели овој стил на лидерство лично одлучува за сите прашања на производството и активностите на тимот. Му се чини дека тој самиот знае сè, и затоа се стреми кон автократија, не поднесува никакви приговори и е склон кон избрзани, но не секогаш точни одлуки.

1.4.1.4 Стил на лидерство со љубезно срце

Основата на овој стил е авторитарната природа на лидерството, но менаџерот им дава можност на своите подредени да учествуваат во ограничена рамка во донесувањето на одредени одлуки. За оценување на работата на вработените, заедно со доминантниот систем на казнување, се користат и награди.

Во согласност со најчестите карактеристики во науката за управување, се разликуваат следниве стилови на лидерство:
- авторитарен (автократски, директивен),
- демократски (колегијален),
- либерален (либерално-анархистички, попустлив, неутрален, попустлив).

Авторитарен стиллидерството се карактеризира со централизација и концентрација на моќта во рацете на еден лидер. Тој сам одлучува за сите прашања, ги одредува активностите на своите подредени, без да им даде можност да преземат иницијатива. Подредените го прават само она што е наредено; во исто време, информациите што им се потребни се сведени на минимум. Активностите на подредените се строго контролирани. Автократски лидер користи принудна или традиционална моќ.

Од психолошка гледна точка, авторитарниот стил на управување е неповолен. Автократскиот менаџер нема интерес за вработениот како поединец. Поради сузбивање на нивната иницијатива и креативни манифестации, вработените се пасивни. По правило, мнозинството од нив не се задоволни од својата работа и позицијата во тимот. Со овој стил на водство се појавуваат дополнителни причини кои влијаат на појавата на неповолна психолошка клима: се појавуваат „сикофани“, „жртвени јарци“, се создаваат интриги. Сето тоа предизвикува зголемен психолошки стрес, кој е штетен за менталното и физичкото здравје на луѓето.

Авторитарниот стил на лидерство е соодветен и оправдан:
1) во ситуации кои бараат максимална и брза мобилизација на ресурси (во итни ситуации, несреќи, воени операции, производство за време на војна итн.);
2) во првите фази на создавање нов тим;
3) во тимови со ниско ниво на свест на членовите на овој тим;
4) во армијата.

Демократски стиллидерството се карактеризира со децентрализација на моќта. Демократскиот лидер се консултира со своите подредени и се консултира со специјалисти вклучени во донесувањето одлуки. Подредените добиваат доволно информации за да имаат идеја за нивните можности за работа. Се стимулира иницијативата на вработените. Менаџерот делегира дел од своите овластувања на подредените. При вршење контрола внесува елементи на колективно самоуправување. Демократскиот лидер користи првенствено моќ заснована на награди и референтна моќ (моќта на примерот).

Од психолошка гледна точка, демократскиот стил на управување е најповолен. Демократскиот лидер покажува интерес и дава пријателско внимание на вработените, ги зема предвид нивните интереси, потреби и карактеристики. Ова позитивно влијае на резултатите од работата, иницијативата, активноста на вработените, нивното задоволство од нивната работа и позицијата во тимот. Поволната психолошка клима и тимската кохезија имаат позитивно влијание врз менталното и физичкото здравје на вработените. Сепак, и покрај сите позитивни карактеристики на демократскиот стил на управување, неговото спроведување е можно само со високиот авторитет на лидерот, неговите интелектуални, организациски, психолошки и комуникациски способности.

Препорачливо е да се користи демократски стил на лидерство во производните тимови, без оглед на индустријата и видот на произведените производи (услуги). Овој стил на лидерство ја постигнува својата најголема ефикасност во воспоставените тимови со микрогрупи и неформални лидери.

Либерален стиллидерството се карактеризира со минимална интервенција од страна на лидерот во активностите на групата. Либералниот менаџер не зема активно учество во производствените активности на неговите подредени. Тој им поставува задачи, ги посочува главните насоки на работа, им ги обезбедува потребните ресурси и им дава независност на вработените во постигнувањето на конечните резултати. Неговата улога се сведува на функциите на консултант, координатор, организатор, снабдувач, контролор. Либералниот лидер се обидува да ја искористи моќта врз основа на награди, експертска моќ или референтна моќ.

Од психолошка гледна точка, либералниот стил на лидерство може да се гледа од две страни, во зависност од тоа во кој тим е на чело либералниот лидер. Овој стил дава позитивни резултати доколку тимот се состои од високо квалификувани специјалисти со големи способности за креативна самостојна работа, дисциплинирани и одговорни. Може да се користи и во форма на индивидуален пристап кон вработениот.

Најуспешниот либерален лидер раководи со тим кој има енергични и упатени асистенти (заменици) кои можат да ги преземат функциите на лидер. Во овој случај, тимот практично го водат заменици и се носат одлуки, а тие решаваат и конфликтни ситуации.

Со либерален стил на лидерство, силен неформален лидер може да преземе и менаџерски функции. Во овој случај, либералниот лидер мора да ја идентификува „платформата“ на лидерот и вешто да влијае врз него за да спречи анархија, слабеење на дисциплината и појава на неповолна социо-психолошка клима. Најефективниот либерален стил на управување е во научни и креативни тимови кои се состојат од признати авторитети, талентирани, надарени луѓе во одредени области на науката, технологијата, културата и уметноста.

Ако тимот не „пораснал“ до либералниот стил на управување, но сепак е предводен од либерален лидер, тогаш таквиот стил се претвора во либерално-анархистички ( договарање). При што „Максималната демократија“ и „минималната контрола“ водат до фактот дека:
1) некои вработени не сметаат дека е неопходно да се спроведат донесените одлуки;
2) недостатокот на контрола од страна на раководството ја остава работата на подредените на случајност;
3) резултатите од работата се намалуваат поради недостаток на контрола и систематско оценување;
4) луѓето не се задоволни од својата работа и нивниот лидер. Како резултат на тоа, сето ова негативно влијае на психолошката клима во тимот.

Во некои тимови, либералниот лидер е командуван од неговите подредени и тој се смета за „добра личност“ меѓу нив. Сепак, ова продолжува додека не се појави конфликтна ситуација. Во овој случај, незадоволните подредени стануваат непослушни: либералниот стил се претвора во попустлив, што доведува до конфликти, неорганизираност и влошување на работната дисциплина.

Горенаведениот опис на стиловите на лидерство не ја исцрпува разновидноста на формите на интеракција помеѓу менаџерите и подредените.

Во овој свет кој брзо се менува, се користи ситуационен стил на управување, кој флексибилно го зема предвид нивото на психолошки развој на тимот на подредени.

Покрај ситуацискиот стил на управување, популарен и ефективен е иновативно-аналитички стил (особено во успешните јапонски компании), способни да обезбедат организациски опстанок во услови на интензивна пазарна конкуренција. Тоа има:
генерирање на голем број идеи;
способност за логичка анализа на изводливоста и изгледите на овие идеи;
енергија, иновативност, чувствителност на нови идеи и информации;
толеранција за неуспех;
способност за работа со луѓе.

Според повеќето странски менаџмент експерти, ефективен стил на управување е партиципативен (соучесник) стил на управување за кој се карактеризира со следниве карактеристики:
редовни состаноци помеѓу менаџерот и подредените;
отвореност во односите меѓу менаџерот и подредените;
вклучување на подредените во развојот и донесувањето на организациските одлуки;
делегирање (пренесување) од страна на управителот на голем број овластувања и права на подредените;
учество на обичните вработени и во планирањето и во спроведувањето на организациските промени;
создавање посебни групи со право да донесуваат независни одлуки (на пример, „групи за контрола на квалитетот“);
обезбедување на можност на вработениот автономно (одвоено од другите членови на организацијата) да развива проблеми и нови идеи.

Партиципативниот стил на лидерство најефективно се користи во научни организации, иновативни фирми и во индустрии кои бараат знаење под услови ако:
1) менаџерот има високо образовно и креативно ниво, знае да ги цени и користи креативните предлози на подредените; самоуверен;
2) подредените имаат високо ниво на знаења и вештини, потреба од креативност, независност и личен раст и интерес за работа;
3) целите и задачите со кои се соочуваат вработените во организацијата бараат повеќе решенија, бараат теоретска анализа и високи професионални перформанси, напорен труд и креативен пристап.

Така, земајќи ги предвид стиловите на лидерство во целост, можеме да заклучиме дека тие дејствуваат како спротивности: автократско-демократски, партиципативни; иновативно-аналитичко - либерално.

Ефективниот лидер, при изборот на стил на управување, мора да ги има предвид следните околности:
- спознај се себеси;
- ја разбира ситуацијата;
- проценете го избраниот стил на управување соодветно на ситуацијата и нивото на подредените;
- да ги земе предвид потребите на групата;
- да ги земе предвид потребите на ситуацијата;
- да ги земе предвид потребите на подредените.