طرق التعامل مع الأشرار. طرق التفاعل النشط. حماية وطاقة الإيمان
الموظف الذي يسخر باستمرار من زملائه الأكثر خجولًا، ويناقش الحياة الخاصة للإدارة أو الزملاء، يشعر بالارتياح في الفريق. لا يمكن قول الشيء نفسه عن الممثلين الآخرين للشركة وخاصة عن مدير هذا الموظف. ويقال إن مثل هؤلاء الأشخاص لديهم "لسان شرير". هل يستحق محاربة "ألسنة الشر" في الفريق، لماذا وبأي أساليب؟ هذه هي مواضيع مقالتنا.
"ألسنة شريرة" - ضارة أم مفيدة للعمل؟
في المقال سوف نفهم بـ "ألسنة الشر" التصرفات والتعبيرات التي يقوم بها أفراد أعضاء الفريق فيما يتعلق بالآخرين، والتي تهدف إلى انتقاداتهم التي لا أساس لها وغير بناءة، ومناقشة صفاتهم وأسلوب حياتهم، مما يترتب عليه عواقب سلبية على الجو النفسي في الفريق.
يمكن أن تظهر التأثيرات الضارة لـ «ألسنة الشر» بطرق مختلفة. على سبيل المثال:
- تكرار حدوث مشاعر الاستياء بين الموظفين الذين تم توجيه تعليقات لاذعة إليهم؛
- مظهر من مظاهر العداء بين أعضاء الفريق؛
- تدمير فريق عمل متماسك؛
- التكوين التلقائي للصفات التنافسية غير المخطط لها وغير المعتمدة لدى أعضاء الفريق الفردي؛
- الإحجام عن العمل في بيئة يوجد فيها موظفون افتراء، ونتيجة لذلك، زيادة معدل دوران الموظفين؛
- اختفاء الظواهر المقبولة لدى الشركة مثل المساعدة المتبادلة والمساعدة والتوجيه.
كل هذه العواقب التي حدثت نتيجة ظهور “ألسنة الشر” في الفريق تشير إلى وضع غير صحي في المنظمة، مما يؤثر سلباً على سير العمل ونتيجته. فكيف يمكن مكافحة هذه الظاهرة والقضاء عليها نهائيا؟
لمحاربة "الألسنة الشريرة" هناك مجموعتان من التدابير: نفسية وقانونية.
التدابير النفسية المضادة
- اللوم العام على سلوك الموظفين الذين ينشرون القيل والقال؛
- قمع حاد للمؤامرات في الفريق؛
- سقط المفترون من النعمة مع التدبير.
- تجاهل مزايا الموظف "ذو اللسان الشرير"؛
- عدم وجود عروض من الإدارة للتقدم الوظيفي أو التعليم الإضافي؛
- زيادة الاهتمام بجودة أداء الواجبات الرسمية للنميمة، وما إلى ذلك.
ومع ذلك، كما تظهر الممارسة، فإن هذه التدابير لا تؤدي إلى النجاح في القضاء على ظاهرة "ألسنة الشر" في الفريق دون استخدام الأساليب القانونية للنضال.
الأساليب القانونية للنضال
يشمل مفهوم الأساليب القانونية للنضال جميع أنواع التدابير التأديبية المنصوص عليها في المادة. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهذا توبيخ وتوبيخ وفصل. وهنا يطرح السؤال: هل يمكن معاقبة الموظف لنشره النميمة والتحريض على المكائد؟ بعد كل شيء، لا يمكن اعتبار هذا انتهاكا للانضباط! دعونا نتعرف على كيفية استخدام التدابير القانونية لمكافحة هذه الظاهرة.
لمعرفة كيفية فرض حظر على التدخين وقواعد اللباس، اقرأ مقال "قواعد اللباس وحظر التدخين: نفرض ونعاقب على المخالفة" في المجلة العدد 6' 2012
نعلن عن ملاحظة
يجب على أصحاب العمل أن يتذكروا أنه يمكن إعلان التوبيخ في حالة وجود المكونات التالية معًا:
- يجب على المنظمة أن تعتمد وتوافق، وفقًا لتشريعات العمل، على لائحة الأخلاقيات أو مدونة أخلاقيات الشركات، والتي تنص بشكل مباشر على المسؤوليات ذات الصلة للموظف، على سبيل المثال:
- كن مهذبًا مع عملاء الشركة وزملائها؛
- لا تسمح بإذلال الشرف والكرامة عند التواصل معهم؛
- عدم ارتكاب أفعال من شأنها إثارة فضيحة أو صراع غير تنافسي داخل الفريق؛
- قم دائمًا بتقييم سلوكك وتوجيهه من أجل الحفاظ على صورة الشركة والبيئة النفسية الملائمة داخل الفريق؛
- تجنب النزاعات بين الزملاء حول القضايا غير المتعلقة بالعمل؛
- عند حل مشكلة مثيرة للجدل تتعلق بالخلافات في العمل، استخدم فقط الأساليب المقبولة في الشركة: المفاوضات والمراسلات المكتوبة والمناقشة في المؤتمر.
- يجب أن يعكس الوصف الوظيفي وعقد العمل التزام الموظف بالامتثال للوائح صاحب العمل المحلية. ويمكن الإشارة بشكل مباشر إلى لوائح الأخلاقيات وغيرها من القوانين، أو يمكن ترك إشارة عامة فقط إلى الالتزام بالامتثال لجميع القوانين المحلية، مهما كانت.
- يجب أن يكون الموظف على دراية باللوائح الأخلاقية (القوانين المحلية الأخرى التي تنص على أسلوب وحدود سلوك الموظف) والوصف الوظيفي تحت توقيعه الشخصي.
- يجب تسجيل حالات إهانة الزملاء أو التحريض على فضيحة في مكان العمل أو نشر القيل والقال وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، الفعل. يجب أن تصف هذه الوثيقة بالتفصيل سلوك القذف، والتي ستتمكن لجنة التحقيق من استنتاج أنه انتهك الانضباط (الواجبات الرسمية ومتطلبات اللوائح المحلية).
- تم إيقاف تصرفات مرتكب الجريمة، ولم تكن هناك عواقب سلبية على وضع الفريق أو الصورة الخارجية للشركة، وكان الانتهاك ضئيلا. وفي هذه الحالة يمكن لصاحب العمل أن يختار عقوبة في شكل توبيخ مناسبة للمخالفة.
- لتطبيق العقوبة في شكل ملاحظة، يتم تنفيذ الإجراء المعتاد لتقديم المسؤولية التأديبية، المنصوص عليها في الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لمعلوماتك
طي العرض
ضع في اعتبارك أن المحكمة، عند النظر في النزاعات المتعلقة بعقوبات النزاعات الشخصية في الفريق، قد تبدأ في الاسترشاد بموقف المحكمة الأوروبية، والذي بموجبه فإن مساءلة مقدم الطلب واتخاذ الإجراءات التأديبية للتعبير عن رأي نقدي يعادل .
نحن نوبخ
يمكن إصدار التوبيخ بنفس شروط التوبيخ. ومع ذلك، يجب أن يكون للعمل القبيح عواقب أكثر أهمية على صاحب العمل، على سبيل المثال، فضيحة، قتال في المكتب، إقالة أخصائي جيد، استياء العميل أو شكاواه. ومن ثم، فمن أجل كفاية تطبيق العقوبة الأشد في شكل التوبيخ، لا بد من ما يلي:
- سلوك ضار (ليست المرة الأولى التي يعاقب فيها على "لغة شريرة").
- - قلة الوعي بالخطأ وعدم أخلاقية سلوك الفرد.
- يقوم الموظف بتوجيه الإهانات للزملاء والعملاء، بدلاً من مجرد الإدلاء بملاحظات لاذعة ولكنها غير ضارة على الإطلاق.
- العواقب السلبية لهذا الإجراء. علاوة على ذلك، في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل إنشاء علاقة السبب والنتيجة بين تصريحات الموظف والعواقب السلبية التي حدثت.
- لا يجب انتهاك معايير الأخلاق والسلوك المقبولة عمومًا فحسب، بل يجب أيضًا انتهاك قواعد اللوائح المحلية لصاحب العمل (مدونة أخلاقيات الشركات، على سبيل المثال)، أي. ويجب توثيق مخالفة الموظف للانضباط (على غرار الفقرة السابقة).
يتم تقديم الموظف للمسؤولية التأديبية بنفس الطريقة المتبعة عند الإعلان عن التوبيخ (أي وفقًا للمادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه، من الضروري أن نتذكر أن الموظف سيقرر على الأرجح تحدي أمر العقوبة، خاصة إذا تم الإعلان عن مثل هذا الانتهاك "غير المفهوم" للانضباط مثل نشر القيل والقال، أو بدء فضيحة أو صراعات شخصية في العمل الفريق، وسوف يؤدي (أو قد يؤدي) لاحقًا إلى الفصل. ولا تعترف المحكمة دائمًا بأن صاحب العمل على حق، سواء لأسباب رسمية (عدم الامتثال لإجراءات تقديم المسؤولية التأديبية، على سبيل المثال)، أو في جوهرها، دون العثور على انتهاك لقواعد السلوك في تصرفات الموظف .
ممارسة المراجحة
طي العرض
استأنف المدعي أمام المحكمة مطالبًا بالاعتراف بأمر فرض المسؤولية التأديبية الصادر عن صاحب العمل، وزارة الداخلية، باعتباره لا أساس له من الصحة وغير قانوني. وبخها هذا الأمر بعبارة "لانتهاكها متطلبات الفن. 2 من مدونة الأخلاقيات المهنية لموظفي هيئات الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الداخلية في روسيا بتاريخ 24 ديسمبر 2008 رقم 1138، بشأن عدم الامتثال للمبادئ والقواعد والقواعد السلوك الذي تحدده المدونة، وهو الواجب الأخلاقي لكل موظف في هيئات الشؤون الداخلية، بغض النظر عن منصبه؛ انتهاك متطلبات الفقرة 4 من الفن. 15 من النظام المذكور، مما يؤدي إلى الإضرار بالمناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق، بما في ذلك: مناقشة أوامر وقرارات وتصرفات كبار الرؤساء، التي يتم تنفيذها في حدود صلاحياتهم؛ نشر الشائعات والقيل والقال وغيرها من المعلومات غير المؤكدة ذات الطبيعة المشكوك فيها وتضليل قيادة وزارة الداخلية لجمهورية قراتشاي-شركيسيا”. ولم توافق المدعية على الأمر، واعتقدت أنها لم ترتكب أي أفعال تؤدي إلى انتهاك متطلبات مدونة الأخلاقيات المهنية لموظفي الشؤون الداخلية.
ووجدت المحكمة، بعد أن درست مواد المراجعة الرسمية التي قام عليها الأمر، أنها لم تؤدي إلى نتيجة لا لبس فيها حول العلاقة السببية بين تصرفات المدعي وحالة المناخ الأخلاقي والنفسي في المحكمة. فريق. ولم يسجل التدقيق وقائع مناقشة أوامر وقرارات وتصرفات كبار القادة وانتشار الأقاويل، ولم يقدم الطرفان أي دليل آخر على ذلك إلى المحكمة. بناءً على أحكام القانون، يترتب على ذلك أنه لا يمكن لأي انتهاك، بما في ذلك الانتهاك الرسمي للمعايير الأخلاقية، أن يستلزم مسؤولية تأديبية لضابط الشرطة، ولكن فقط جريمة تأديبية مرتبطة بانتهاك المبادئ والقواعد الأخلاقية المهنية. وفي هذه الحالة، لم يتم تحديد مثل هذه الظروف، بما في ذلك في ختام التدقيق الداخلي. وبناء على ما تقدم، خلصت المحكمة إلى أن استنتاجات التدقيق الداخلي لا أساس لها من الصحة وغير قانونية. استجابت المحكمة لمطالب الموظف، واعترفت بأن أمر التوبيخ نفسه ونتائج المراجعة الداخلية، التي كانت بمثابة الأساس لاتخاذ إجراء تأديبي، غير قانوني ولا أساس له من الصحة (قرار محكمة مدينة تشيركيسك لجمهورية قراتشاي-تشيركيس بتاريخ 22 مارس/آذار ، 2011 في القضية رقم 2-634/2011).
كما ترون، فإن الظرف القانوني المهم لمعاقبة الموظف هو حقيقة أن تصرفات الموظف تشكل جريمة تأديبية (انظر قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25 فبراير 2010 رقم 377-О-О).
دعونا النار
نلاحظ على الفور: من المستحيل فصل الموظف بسبب التشهير والقيل والقال، حتى لو أدلى مرارا وتكرارا بتصريحات غير أخلاقية. بعد كل شيء، لا يوجد مثل هذا الأساس في قانون العمل في الاتحاد الروسي. الأساس الوحيد الأكثر ملاءمة للمعنى منصوص عليه في الفقرة 8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل. ومع ذلك، لا يمكن تطبيقه على الموظفين الذين لا يؤدون وظائف تعليمية. بالإضافة إلى ذلك، لا يزال يتعين إثبات فجور النميمة والتصريحات اللاذعة. لا تنس الفترة القصيرة إلى حد ما (الجزء 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كيف إذن تنفصل عن الموظف الذي يتصرف باستمرار بعدم اللباقة تجاه زملائه ولا يستجيب للتعليقات الشفهية من الإدارة والعقوبات المعلنة رسميًا؟
إنه أمر محزن، ولكن في معظم الحالات يتعين على صاحب العمل أن يقطع شوطا طويلا: إصدار التوبيخ والتوبيخ لكل حالة انتهاك للانضباط، معبر عنها في انتهاك قواعد أخلاقيات الشركات وفي الانتهاكات الأخرى. الهدف هو جمع عدة أوامر عقابية خلال العام وتطبيق الانتهاك التالي لأسباب الفصل مثل البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي - تكرار فشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه، إذا كان الموظف قد تعرض لعقوبة تأديبية. ولكن يمكن استخدام هذا الأساس، كقاعدة عامة، فيما يتعلق بالمجرم الخبيث.
وما هو الأساس الذي يمكن تطبيقه على الموظف الذي يدلي بتصريحات حادة بشكل ناعم ومحجب، ونتيجة لذلك لا يمكن تصنيفها على أنها مخالفة للوائح المحلية، على سبيل المثال، لائحة الأخلاقيات؟ وفي حالة عدم ارتكابه لمخالفات أخرى في الانضباط (التأخير والتغيب مثلاً)؟ للتخلي عن مثل هذا الموظف "الزلق" الذي لديه "لغة سيئة"، يمكن استخدام سببين:
- بمبادرة من صاحب العمل؛
- باتفاق الطرفين.
بمبادرة من صاحب العمل
إذا كان من المستحيل مواصلة العمل مع القذف في الفريق، فإن أي من الأسباب المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (باستثناء البند 1، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا استمرت المنظمة في العمل بالطبع). ولكن عند استخدامها، يجب عليك دائمًا تقييم الإمكانية الفعلية لاستخدام القاعدة ومخاطر العواقب السلبية.
وبالتالي، فإن الفصل بموجب البند 2، الجزء 1، المادة سيكون محايدًا. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي - لتقليل الأعداد أو الموظفين. ومع ذلك، عند استخدامه، يجب ألا ننسى ما يلي:
- ويجب أن يكون التخفيض حقيقيا وليس خياليا؛
- يجب ألا يتمتع الموظف المفصول بمزايا على الآخرين، أي. متطلبات الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
- لا تندرج النميمة ضمن إحدى الفئات المحددة في الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على حظر الفصل بمبادرة من صاحب العمل؛
- لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة الإجازة والعجز المؤقت (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يمكنك طرد الموظف، بما في ذلك انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف(أي من الأسباب المنصوص عليها في البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا تمكن صاحب العمل، بالطبع، من "القبض" على القذف في انتهاك جسيم لمرة واحدة. على سبيل المثال، في عيد ميلاد الموظف، يمكنك ضبطه وهو يشرب الكحول أو يكون مخمورا في العمل. وهذا، بشكل عام، لن يكون صعبا، لأن شرب الكحول في مكان العمل غالبا ما يسمح به بشكل غير رسمي. كما ترون، الكلمة الأساسية هنا هي غير رسمية. نعم، قد تبدو مثل هذه التصرفات من قبل صاحب العمل قبيحة، ولكن سيتم العثور على سبب للتخلي عن منتهك مناخ العمل في الفريق. فيما يتعلق بالموظفين الذين لا يستمعون إلى التعليقات المتكررة من الإدارة، فإن هذه الأساليب جيدة أيضًا.
باتفاق الطرفين
أصحاب العمل، الذين تعلموا من خلال التجربة المريرة للتقاضي الطويل مع الموظفين الذين تم فصلهم لأسباب مثيرة للجدل، غالبا ما يفضلون التوصل إلى اتفاق وطرد المفترين بموجب البند 3، الجزء 1، الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي ( بناء على طلبك الخاص) أو وفقًا للفقرة 1، الجزء 1، المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي ( باتفاق الطرفين). الشيء الرئيسي المطلوب في هذه الحالة هو قدرة الرأس على التفاوض بكفاءة، وتجنب جريمة الموظف، ولكن في النهاية تحقيق هدفه. موافق، هذه مهارة نادرة. لا يستطيع كل مدير موارد بشرية أو موظف موارد بشرية عادي القيام بذلك. ومع ذلك، من خلال دراسة الأدبيات ذات الصلة وبعض الخبرة، يمكن تحقيق ذلك.
مثال 1
طي العرض
للتخلي عن موظف طموح يظهر عدم الولاء لزملائه، لكنه لا يرتكب انتهاكات الانضباط أو الفشل في أداء مهام الإدارة، يمكنك استخدام سيناريو المحادثة التالي.
الجزء 1. التقييم الإيجابي للصفات التجارية للموظف. مثال على الصياغة: "أنا كمدير أرى جهودك وأقدر النجاح الذي حققته في إكمال مهمتي الأخيرة. لقد كان الأمر صعبًا، ولكنه مهم جدًا للشركة. لقد قمت بعمل عظيم معها!"
الجزء 2. ملاحظات في العمل. مثال على الصياغة: "لكن في الوقت نفسه، لا يسع المرء إلا أن يلاحظ أنه عندما ظهرت في الفريق، نشأ بعض التوتر والصمت، وانخفضت مبادرة الموظفين بشكل حاد. علاوة على ذلك، فقد زاد معدل دوران الموظفين مع وجود مبررات غير واضحة لضرورة الفصل الطوعي. عند إكمال مهمتك الأخيرة، لم تتمكن من توزيع عبء العمل والمسؤولية بشكل صحيح بين الموظفين المكلفين بك. وبسبب ذلك لم يلاحظ الكثيرون، لن يحصل الكثيرون على مكافآت في نهاية العام.
الجزء 3. التوقعات غير المبررة. مثال على الصياغة: "عندما قمنا بتعيينك، كان هدفنا النهائي هو تطوير رئيس القسم/القطاع، وهو ما تحدثنا عنه بإيجاز خلال المقابلة. ومع ذلك، فقد عبرنا أيضًا عن الصفات التي نتوقعها من مثل هذا القائد. لم يكن الأمر يتعلق فقط بالصفات التجارية التي وجدناها فيك حقًا، ولكن أيضًا يتعلق بالصفات الشخصية لرئيس قسم / قطاع كبير: القدرة على إقامة اتصال مع كل مرؤوس، وتوزيع المهام بشكل صحيح بين الموظفين اعتمادًا على المهارة مستوى وسرعة العمل. ومع ذلك، ما زلنا لم نرى هذه الصفات فيك. أنت قائد، ولكن بدلاً من بناء فريق قوي، فإنك تتصرف بمفردك، ولا تبقى في المركز، بل في مكان ما بالتوازي مع الفريق. يمكنك حتى أن تشعر بالجو السلبي في الفريق. بالنظر إلى أن لدينا معايير واضحة للزعيم، فإننا مضطرون إلى الاعتراف بأننا لم نتمكن من رفع مثل هذا القائد منك. وبطبيعة الحال، فإن المنصب الذي تشغله له وزن أيضًا، وأنت سعيد جدًا بالقيادة فيه. لكن لا يمكننا أن نقدم لك المزيد. إن مدى حاجتك إلى مكان لا توجد فيه آفاق للنمو الوظيفي هو أمر متروك لك لتقرره. ولكن من ناحية أخرى، ما الذي يبقيك في هذا المكان دون أي آفاق؟
الجزء 4. اقتراح الانفصال. كقاعدة عامة، في هذه المرحلة يفهم الموظف رغبة صاحب العمل الخفية في المغادرة. إذا طرح الموظف السؤال مباشرة: "هل تريد مني أن أغادر؟"، فمن المهم الإجابة بإخلاص. على سبيل المثال: "لم نقل هذا، ولكننا نعتقد أنه سيكون القرار الصحيح".
الجزء 5. الحل. ليس دائمًا أن الموظف ذو "اللسان الشرير" يقرر المغادرة بمحض إرادته. وفي هذه الحالة، لم يضيع كل شيء من أجل الانفصال السلمي عنه. إذا كان لدى صاحب العمل موارد مادية، فيجوز له أن يعرض على الموظف الانفصال باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) مع دفع التعويض (عادة لا يزيد عن 2- 3 رواتب).
كما تظهر الممارسة، فإن الفصل على وجه التحديد بسبب عدم الأخلاق والفظاظة لا يزال ممكنًا.
مثال 2
طي العرض
ناقشت وسائل الإعلام بشكل حاد إقالة مقدمي محطة إذاعة "ماياك" V. Kolosova و A. Veselkin، اللذين تم إنهاء عقود عملهما بسبب مناقشة على الهواء بنبرة ساخرة حول أعراض مرض خطير، مما أدى في كثير من الأحيان إلى الموت في مرحلة الطفولة. ووقعت حادثة فاضحة في أكتوبر من العام الماضي، عندما تم بث برنامج "القروح" ضمن البرنامج الصباحي، والذي ناقش فيه مقدمو البرامج مشاكل التليف الكيسي مع طبيب ضيف. وخلال الحديث، سخر المذيعون من أعراض المرض، وحصل المرء على انطباع كامل بأنهم فقدوا عقولهم، وكانت النكات ساخرة للغاية. وبطبيعة الحال، بناء على طلب الجمهور، قدم المذيعون أنفسهم وإدارة المحطة الإذاعية اعتذارا علنيا. ومع ذلك، فإن هذا لم يؤثر على قرار الإدارة بالتخلي عن الموظفين. ولم يتم الكشف علنًا عن الأسباب التي استخدمها صاحب العمل لفصل هؤلاء الأفراد.
الرد غير متوقع
يظهر تحليل الممارسة القضائية أنه يمكن للموظف أن يتحدى ليس فقط الإجراءات ذات الأهمية القانونية لصاحب العمل (الإجراءات التأديبية التي تصل إلى الفصل بما في ذلك الفصل)، ولكن أيضًا أساليب النضال. وعلى وجه الخصوص، في رأيه، يمكن أن تؤثر على شرفه وكرامته وتكون مسيئة. ولذلك، غالبا ما يلجأ الموظفون إلى المحكمة للمطالبة بالتعويض عن الأضرار المعنوية. مع أنه من الصعب جداً إثبات الانتقاص من الشرف والكرامة بالأفعال والأقوال.
في كثير من الأحيان، تتوصل المحاكم، التي تدرس جميع الأدلة المقدمة في القضية، إلى استنتاج مفاده أن أي ضرر سببه الموظف، والذي تم اتخاذ الإجراءات القانونية تجاهه لمكافحة عادته في القيل والقال والفضيحة، لم يتم إثباته. ومع ذلك، حتى مع هذه الممارسة السلبية للموظفين، تحدث نزاعات مع موضوعات مطالبات مماثلة بانتظام.
ممارسة المراجحة
طي العرض
رفع الموظف دعوى ضد صاحب العمل لحماية الشرف والكرامة والتعويض عن الضرر المعنوي. وكان جوهر القضية على النحو التالي: تم طرد المدعي من العمل بسبب التغيب عن العمل، لكن المحكمة أعادته إلى منصبه بسبب انتهاك الإجراءات التأديبية. بعد إعادته إلى منصبه بسبب انتهاك الانضباط، تم توبيخه، والذي أعلن، بناء على احتجاج المدعي العام، أنه غير قانوني بسبب التأخير في العقوبة. وبعد صدور الأمر غير القانوني، علم العديد من الموظفين بمضمونه، وبدأت الشائعات والقيل والقال تنتشر، مما سبب لصاحب الطلب ضائقة شديدة ومعاناة معنوية، طالب على إثرها استرداد تعويض عن الضرر المعنوي من المدعى عليه. بالإضافة إلى ذلك، أشار المدعي إلى أن عمله يرتبط حاليًا بالتعليم الأخلاقي للطلاب، الذين قد يكون لديهم رأي سلبي حول سمعته التجارية. ونظرت المحكمة في الأدلة المقدمة ولم تجد في تصرفات صاحب العمل نشر معلومات عن مقدم الطلب، فضلاً عن الطبيعة التشهيرية لهذه المعلومات. لم يقدم مقدم الطلب أي دليل مهم يؤكد هذه الحقائق، وبالتالي لم يتم تلبية المطالبة (قرار محكمة مقاطعة بافلوفسكي في إقليم كراسنودار بتاريخ 03/03/2011).
وفي الختام نشير إلى أن وجود موظفين "ذوي ألسنة شريرة" في فريق العمل يضر بلا شك بجو العمل. على عكس الغريزة التنافسية، فإن التقليل المتعمد وغير المعقول من مزايا الزميل لا يؤدي إلى تأثير إيجابي على سير العمل بشكل عام وتطوير الفرد بشكل خاص.
هناك طرق نفسية وقانونية لمحاربة "الألسنة الشريرة". هذا الأخير يحقق النتائج بشكل أسرع وأكثر فعالية في شكل إيقاف أو تقليل كمية القيل والقال والفضائح والتظلمات في الفريق. وهي تستند إلى تطبيق العقوبة على أفعال محددة للموظف، والتي يمكن وصفها بأنها انتهاك لقوانين صاحب العمل المحلية التي تحتوي على معايير الأخلاق والسلوك ومعاملة الزملاء المعمول بها في المؤسسة. من الضروري أن نتذكر أن الظرف القانوني المهم لمعاقبة الموظف هو حقيقة أن تصرفات الموظف تشكل جريمة تأديبية.
عند استخدام التدابير القانونية، يحق لصاحب العمل تطبيق أسباب مختلفة للفصل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، واختيار الأنسب اعتمادا على الظروف المحددة للقضية. ومع ذلك، عندما تتم معاقبة الموظف بسبب "لسانه الشرير" وينشأ نزاع قانوني، هناك خطر أن تعترف المحكمة بأن تصرفات صاحب العمل غير قانونية عندما تطبق السلطة القضائية موقف المحكمة الأوروبية بشأن نزاع مماثل، بحسب حيث أن مساءلة الموظف وتأديبه بسبب التعبير عن رأي نقدي يعادل التدخل في حقه في حرية التعبير.
بشكل عام، من الممكن القضاء على ظاهرة “ألسنة الشر” في الفريق إذا كانت هناك رغبة في ذلك واستخدام الأساليب النفسية والقانونية مجتمعة.
الحواشي
طي العرض
وهكذا فإن التفاعل والعلاقات النفسية (الاجتماعية) تكمن وراء الفهم الصحيح والمبدئي لجميع الظواهر النفسية الأخرى.
جوهر التفاعل. فالمجتمع لا يتكون من أفراد أفراد، بل يعبر عن مجموع تلك الروابط والعلاقات التي يكون فيها هؤلاء الأفراد مع بعضهم البعض. أساس هذه الروابط والعلاقات هو تفاعل الناس.
التفاعل هو عملية التأثير المباشر أو غير المباشر للأشياء (المواضيع) على بعضها البعض، مما يؤدي إلى نشوء شرطيتها المتبادلة واتصالها.
إن السببية هي التي تشكل السمة الأساسية للتفاعل، عندما يعمل كل طرف من الأطراف المتفاعلة كسبب للآخر ونتيجة للتأثير العكسي المتزامن للطرف المقابل، الذي يحدد تطور الأشياء وهياكلها. إذا تم اكتشاف التناقض أثناء التفاعل، فإنه يعمل كمصدر للدفع الذاتي والتطور الذاتي للظواهر والعمليات.
في التفاعل، يتم تحقيق موقف الشخص تجاه شخص آخر كموضوع له عالمه الخاص. إن تفاعل الشخص مع شخص في المجتمع هو أيضًا تفاعل عوالمه الداخلية: تبادل الأفكار والأفكار والصور والتأثير على الأهداف والاحتياجات والتأثير على تقييمات فرد آخر وحالته العاطفية.
في علم النفس الاجتماعي الروسي، لا يعني التفاعل أيضًا تأثير الأشخاص على بعضهم البعض فحسب، بل يعني أيضًا التنظيم المباشر لأعمالهم المشتركة، مما يسمح للمجموعة بتنفيذ الأنشطة المشتركة بين أعضائها. يعمل التفاعل نفسه في هذه الحالة بمثابة تنفيذ منهجي ومستمر للإجراءات التي تهدف إلى التسبب في رد فعل مناسب من جانب الأشخاص الآخرين. الحياة والنشاط المشترك، على عكس الحياة الفردية، في نفس الوقت لديه قيود أكثر صرامة على أي مظاهر للنشاط السلبي للأفراد.
ميزات التفاعل. عادة ما يتم التمييز بين التفاعل بين الأشخاص وبين المجموعات.
التفاعل بين الأشخاص هو عرضي أو مقصود، خاص أو عام، طويل أو قصير المدى، اتصالات واتصالات لفظية أو غير لفظية بين شخصين أو أكثر، مما يسبب تغييرات متبادلة في سلوكهم وأنشطتهم وعلاقاتهم ومواقفهم.
السمات الرئيسية لهذا التفاعل هي:
وجود هدف (موضوع) خارجي عن الأفراد المتفاعلين، يتطلب تحقيقه جهوداً متبادلة؛
الوضوح (التوفر) للملاحظة من الخارج والتسجيل من قبل أشخاص آخرين؛
الظرفية هي تنظيم صارم إلى حد ما من خلال ظروف محددة للنشاط والمعايير والقواعد وكثافة العلاقات، بحيث يصبح التفاعل ظاهرة قابلة للتغيير إلى حد ما؛
الغموض الانعكاسي هو اعتماد تصوره على شروط التنفيذ وتقييمات المشاركين فيه.
التفاعل بين المجموعات هو عملية تأثير مباشر أو غير مباشر لمواضيع (أشياء) متعددة على بعضها البعض، مما يؤدي إلى مشروطيتها المتبادلة والطبيعة الفريدة للعلاقات. وعادة ما يحدث ذلك بين مجموعات بأكملها (وكذلك أجزائها) ويعمل كعامل متكامل (أو مزعزع للاستقرار) في تنمية المجتمع.
أساس التفاعل بين المجموعات هو عمل الظواهر "نحن" و "هم". أي مجتمع من الناس، أي علاقة بينهم تنشأ، وتتعزز وتعمل فقط طالما تم الحفاظ على الوعي بشعور "نحن"، أي. طالما أن جميع الناس (أو أغلبيتهم) يعتبرون أنفسهم ينتمون إلى مجموعة معينة ويعرّفون أنفسهم بها. "نحن" ليس أكثر من انعكاس في وعي مجتمع اجتماعي محدد لحقيقة الظروف الموضوعية للتعايش بين ممثليه.
أنواع التفاعل.التفاعل، كما تم التأكيد عليه بالفعل، متنوع. والمؤشر على ذلك هو تصنيفه.
عادة ما تكون هناك عدة طرق للتفاعل. والتقسيم الثنائي الأكثر شيوعًا هو: التعاون والمنافسة (الموافقة والصراع، والتكيف والمعارضة). في هذه الحالة، يحدد كل من محتوى التفاعل (التعاون أو المنافسة) ودرجة التعبير عن هذا التفاعل (التعاون الناجح أو الأقل نجاحًا) طبيعة العلاقات الشخصية بين الأشخاص.
في عملية التفاعل، تظهر الاستراتيجيات الرائدة التالية للسلوك في التفاعل.
1. التعاون الذي يهدف إلى ضمان تلبية المشاركين في التفاعل لاحتياجاتهم بالكامل (تحقيق دافع التعاون أو المنافسة).
2. رد الفعل، والذي يتضمن التركيز على الأهداف الذاتية دون مراعاة أهداف شركاء الاتصال (الفردية).
3. التسوية، التي تتحقق في الإنجاز الخاص لأهداف الشركاء من أجل المساواة المشروطة.
4. الامتثال، وهو التضحية بمصالح الفرد من أجل تحقيق أهداف الشريك (الإيثار).
5. الاجتناب، وهو الانسحاب من الاتصال، خسارة المرء لأهدافه من أجل استبعاد مكسب آخر.
تفاعل - هذه هي تصرفات الأفراد الموجهة تجاه بعضهم البعض.يمكن اعتبار مثل هذا الإجراء بمثابة مجموعة من الأساليب التي يستخدمها الشخص لتحقيق أهداف معينة - حل المشكلات العملية أو تحقيق القيم.
هناك مستويان رئيسيان للبحث في التفاعل الاجتماعي: المستوى الجزئي والمستوى الكلي.
تتم دراسة تفاعل الأشخاص مع بعضهم البعض، في أزواج، في مجموعات صغيرة أو التفاعل بين الأشخاص المستوى الجزئي.
يشمل المستوى الكلي للتفاعلات الاجتماعية الهياكل الاجتماعية الكبيرة والمؤسسات الرئيسية للمجتمع: الدين والأسرة والاقتصاد.
تنشأ الحياة الاجتماعية وتتطور بسبب وجود التبعيات بين الناس، مما يخلق الشروط المسبقة لتفاعل الناس مع بعضهم البعض. يتفاعل الناس لأنهم يعتمدون على بعضهم البعض.التواصل الاجتماعي- هذا هو اعتماد الأشخاص، الذي يتم تحقيقه من خلال العمل الاجتماعي، الذي يتم تنفيذه مع التركيز على الآخرين، مع توقع الاستجابة المقابلة من الشريك. وفي التواصل الاجتماعي يمكننا أن نميز:
موضوعات التواصل(شخصين أو آلاف الأشخاص)؛
موضوع التواصل(ما هو موضوع الاتصال)؛
آلية تنظيم العلاقات.
يمكن أن يحدث إنهاء الاتصال عندما يتغير موضوع الاتصال أو يتم فقدانه، أو عندما يختلف المشاركون في الاتصال مع مبادئ تنظيمه. الاتصال الاجتماعي يمكن أن يأخذ شكل التواصل الاجتماعي(الاتصال بين الأشخاص سطحي، وعابر، ويمكن بسهولة استبدال شريك الاتصال بشخص آخر) وفي النموذج تفاعل(إجراءات منظمة ومنتظمة للشركاء موجهة نحو بعضهم البعض، بهدف إحداث استجابة محددة للغاية من جانب الشريك، وتولد الاستجابة رد فعل جديد من المؤثر).
علاقات اجتماعية- هو نظام مستقر للتفاعل بين الشركاء، وله طابع التجديد الذاتي.
حالة الاتصاليمكن لشخصين أو أكثر أن يتخذوا أشكالًا مختلفة: 1) الحضور المشترك البسيط؛ 2) تبادل المعلومات. 3) الأنشطة المشتركة. 4) نشاط متبادل متساوي أو غير متماثل، ويمكن أن يكون النشاط على أنواع مختلفة: التأثير الاجتماعي والتعاون والمنافسة والتلاعب والصراع وإلخ.
العلاقات والتفاعلات الشخصية
الناس لديهم الأقوى الحاجة إلى الانتماء: الانخراط مع الآخرينالخامس إغلاق طويلالعلاقات التي تضمنتجارب ونتائج إيجابية.
هذه الحاجة، التي تحددها أسباب بيولوجية واجتماعية، تساهم في بقاء الإنسان: الخامسكان أسلافنا ملزمين بضمان متبادل يضمن بقاء المجموعة (سواء في الصيد أو في بناء المنازل، عشرة أيدي أفضل من واحدة)؛
إن الترابط الاجتماعي بين الأطفال والكبار الذين يقومون بتربيتهم يزيد من حيويتهم؛
بعد أن وجدنا رفيقة الروح - الشخص الذي يدعمنا ويمكننا الوثوق به، نشعر بالسعادة والأمان والمرونة؛
بعد أن فقدوا رفيقة الروح، يشعر البالغون بالغيرة والوحدة واليأس والألم والغضب والعزلة الخامسنفسك والحرمان.
إن الإنسان حقًا كائن عام واجتماعي يعيش في ظروف التفاعل والتواصل مع الناس.
يمكن تمييز أشكال مختلفة من التفاعل بين الأشخاص: المودة، والصداقة، والحب، والمنافسة، والرعاية، والتسلية، والجراحة، واللعب، والتأثير الاجتماعي، والخضوع، والصراعات، والتفاعل الطقسي، وما إلى ذلك.
تتميز الأشكال المختلفة للتفاعل البشري بمواقف محددة.
التفاعل الطقسي- أحد أشكال التفاعل الشائعة، والتي تُبنى وفق قواعد معينة، وتعبر رمزياً عن العلاقات الاجتماعية الحقيقية وتمثال الإنسان في الجماعة والمجتمع. فيكتور تورنر، مع الأخذ في الاعتبار الطقوس والاحتفالات، يفهمها على أنها سلوك رسمي محدد، باعتبارها "نظامًا من المعتقدات والأفعال التي تؤديها جمعية طائفية خاصة". الإجراءات الطقسية
تعتبر مهمة لضمان الاستمرارية بين الأجيال المختلفة في منظمة معينة، وللحفاظ على التقاليد ونقل الخبرة المتراكمة من خلال الرموز. التفاعل الطقوسي هو نوع من العطلة التي لها تأثير عاطفي عميق على الناس، ووسيلة قوية للحفاظ على الاستقرار والقوة واستمرارية الروابط الاجتماعية، وآلية لتوحيد الناس، وزيادة تضامنهم. الطقوس والطقوس والعادات قادرة على أن تُطبع على المستوى اللاوعي للناس، مما يضمن الاختراق العميق لقيم معينة في الوعي الجماعي والفردي، في ذاكرة الأجداد والذاكرة الشخصية.
لقد طورت الإنسانية مجموعة كبيرة ومتنوعة من الطقوس طوال تاريخها: الطقوس الدينية، ومراسم القصر، وحفلات الاستقبال الدبلوماسية، والطقوس العسكرية، والاحتفالات العلمانية، بما في ذلك الأعياد والجنازات. وتشمل الطقوس العديد من قواعد السلوك: استقبال الضيوف، وتحية المعارف، ومخاطبة الغرباء، وما إلى ذلك.
مسابقة- شكل من أشكال التفاعل الاجتماعي الذي يوجد فيه هدف محدد بوضوح يجب تحقيقه، وجميع تصرفات الأشخاص المختلفين مرتبطة ببعضها البعض مع مراعاة هذا الهدف بطريقة لا تتعارض معها؛ في الوقت نفسه، لا يتعارض الشخص نفسه مع نفسه، حيث يلتزم بموقف لاعب فريق آخر، ولكن مع ذلك، لدى الشخص رغبة متأصلة في تحقيق نتائج أفضل من أعضاء الفريق الآخرين.
رعاية - شكل شائع وطبيعي تمامًاالتفاعل، ولكن في كثير من الأحيان يلجأ إليه الأشخاص الذين يعانون من مشاكل في مجال الاحتياجات الشخصية. إذا لم يتبق لدى الشخص أشكال أخرى من التفاعل باستثناء الرعاية، فهذا هو الذهان المرضي.
النوع التالي من التفاعلات الثابتة المعتمدة هو هواية,توفير الحد الأدنى على الأقل من الأحاسيس الممتعة وعلامات الاهتمام و "التمسيد" بين الأشخاص المتفاعلين.
قال سينيكا: "الصداقة هي أقوى ترياق لكل المصائب".
العوامل التي تساهم في تكوين الانجذاب (الارتباط، التعاطف) :
تكرار الاتصالات الاجتماعية المتبادلة، القرب، القرب الجغرافي
جاذبية البدنية
ظاهرة "الأقران" (يميل الناس إلى اختيار أصدقائهم وخاصة الزواج ممن هم أقرانهم، ليس فقط من حيث المستوى الفكري، ولكن أيضًا من حيث الجاذبية).
كتب فروم: "الحب ليس في كثير من الأحيان أكثر من مجرد تبادل متبادل المنفعة بين شخصين، حيث يحصل المشاركون في المعاملة على أقصى ما يمكن أن يتوقعوه، مع الأخذ في الاعتبار قيمتهم في سوق الشخصيات".
في الأزواج حيث تتنوع الجاذبية، عادة ما يكون للزوج الأقل جاذبية صفة تعويضية. "يميل الرجال إلى تقديم المكانة والبحث عن الجاذبية، لكن النساء يميلن إلى القيام بالعكس."
- كلما كان الشخص أكثر جاذبية، كلما زادت احتمالية أن تنسب إليه الصفات الشخصية الإيجابية (هذه صورة نمطية للجاذبية الجسدية: ما هو جميل هو جيد؛ ويعتقد الناس دون وعي أنه، مع تساوي الأشياء الأخرى، فإن الأشخاص الأكثر جمالا هم أكثر سعادة، أكثر جنسية، وأكثر اجتماعية، وأكثر ذكاءً، وأكثر حظاً، على الرغم من أنها ليست أكثر صدقاً أو أكثر اهتماماً بالآخرين. والأشخاص الأكثر جاذبية لديهم وظائف مرموقة ويكسبون المزيد).
يمكن أن يؤثر "تأثير التباين" سلبًا على الجاذبية - على سبيل المثال، بالنسبة للرجال الذين نظروا للتو إلى جمال المجلات، والنساء العاديات، الخامسبما في ذلك زوجاته
- "تأثير التعزيز" - عندما نجد سمات مشابهة لسماتنا في شخص ما، فإن هذا يجعل الشخص أكثر جاذبية بالنسبة لنا؛ كلما زاد حب شخصين لبعضهما البعض، كلما وجدا بعضهما البعض أكثر جاذبية جسديًا
إن تشابه الأصل الاجتماعي، وتشابه المصالح، ووجهات النظر مهمة لإقامة العلاقات ("نحن نحب أولئك الذين يشبهوننا ويفعلون نفس الشيء مثلنا"، كما أشار أرسطو)؛
ولاستمرارهم، لا بد من التكامل والكفاءة في مجال قريب من اهتماماتنا، فنحن نحب من يحبنا؛
إذا تضرر احترام الشخص لذاته بسبب بعض المواقف السابقة، فمن المرجح أن يحب أحد معارفه الجدد الذين يهتمون به بلطف.
نظرية الجذب بالمكافأة: وهي النظرية التي بموجبها نحب الأشخاص الذين يكون سلوكهم مفيدًا لنا، أو أولئك الذين نربط معهم أحداثًا مفيدة لنا؛
مبدأ تبادل المنفعة المتبادلة أو المشاركة المتساوية: ما تحصل عليه أنت وشريكك من علاقتكما يجب أن يكون متناسبًا مع ما يضعه كل منكما فيها.
إذا كان هناك الكثير من القواسم المشتركة بين شخصين أو أكثر، يتم تشكيل عامل التقارب، وإذا تحسنت اتصالاتهم، فإنهم يفعلون شيئًا لطيفًا لبعضهم البعض - يتم تشكيل التعاطف ; إذا رأوا ميزة في بعضهم البعض، اعترفوا بحق أنفسهم والآخرين في أن يكونوا على طبيعتهم، - يتم تشكيل الاحترام .
صداقة والحب يرضي حاجة الناس للقبول. الصداقة والحب يشبهان ظاهريًا التسلية، ولكن هناك دائمًا شريك ثابت واضح يشعر بالتعاطف معه.
الصداقة =تعاطف + احترام.
الحب =الانجذاب الجنسي + التعاطف + الاحترام؛
يحب= انجذاب جنسي + تعاطف.
يمكن للناس مناقشة أي مشاكل يريدونها، حتى على مستوى بالغ وجاد تمامًا، ومع ذلك، في كل كلمة وإيماءة سيظهر ما يلي: "أنا معجب بك". بعض السمات المميزة لجميع الصداقات وعلاقات الحب: التفاهم المتبادل، والتفاني، والاستمتاع بالتواجد مع من تحب، والرعاية، والمسؤولية، والثقة الحميمة، والكشف عن الذات (اكتشاف الأفكار والتجارب الأعمق أمام شخص آخر).
"ما هو الصديق؟ هذا هو الشخص الذي تجرؤ على أن تكون معه على طبيعتك" - ف. كرين.
فيما يتعلق بمشكلة التأثير الاجتماعي، ينبغي التمييز بين المطابقة والإيحاء.
المطابقة- قابلية الشخص للضغط الجماعي، والتغيرات في سلوكه تحت تأثير الآخرين، وامتثال الشخص الواعي لرأي غالبية المجموعة لتجنب التعارض معها.
اقتراح أو اقتراح،- امتثال الشخص غير الطوعي لآراء الأفراد أو المجموعات الأخرى (لم يلاحظ الشخص نفسه كيف تغيرت آرائه وسلوكه، وهذا يحدث بشكل طبيعي وصادق).
هناك:
أ) المطابقة الشخصية الداخلية (رد الفعل المطابق المكتسب) - يتغير رأي الشخص فعليًا تحت تأثير المجموعة، ويوافق الشخص على أن المجموعة على حق ويغير رأيه الأولي وفقًا لرأي المجموعة، ثم يُظهر المجموعة المتعلمة لاحقًا الرأي والسلوك حتى في غياب المجموعة؛
ب) اتفاق واضح مع المجموعة لأسباب مختلفة (في أغلب الأحيان، لتجنب الصراعات أو المشاكل لأنفسهم أو لأحبائهم، مع الحفاظ على رأيهم في أعماقهم - (التوافق الخارجي والعام).
إذا أراد الشخص، يسعى إلى قبول نفسه من قبل المجموعة، فهو في كثير من الأحيان يستسلم للمجموعة، والعكس صحيح، إذا كان لا يقدر مجموعته، فهو أكثر جرأة يقاوم ضغط المجموعة. الأفراد الذين يتمتعون بمكانة أعلى في المجموعة (القادة) قادرون على مقاومة رأي المجموعة بقوة كبيرة، لأن القيادة ترتبط ببعض الانحرافات عن أنماط المجموعة. الأفراد الأكثر عرضة للضغوط الجماعية متوسط الحالةالأشخاص من الفئات القطبية أكثر قدرة على مقاومة ضغط المجموعة.
ما هو سبب التوافق؟ من وجهة نظر المنهج المعلوماتي (فيستنجر)، لا يستطيع الإنسان الحديث التحقق من كل المعلومات التي تصله، وبالتالي يعتمد على آراء الآخرين عندما يشاركها الكثيرون. يستسلم الشخص لضغوط المجموعة لأنه يريد الحصول على صورة أكثر دقة للواقع (لا يمكن للأغلبية أن تكون مخطئة). من وجهة نظر فرضية "التأثير المعياري"، يستسلم الشخص لضغوط الجماعة لأنه يريد الحصول على بعض المزايا التي توفرها العضوية في المجموعة، ويريد تجنب الصراعات، وتجنب العقوبات بسبب الانحراف عن القاعدة المقبولة، ويريد الحفاظ على تفاعله الإضافي مع المجموعة.
إن المطابقة المفرطة هي ظاهرة ضارة نفسيا: الشخص، مثل "ريشة الطقس"، يتبع رأي المجموعة، دون أن يكون له وجهات نظره الخاصة، ويعمل كدمية في أيدي الآخرين؛ أو يدرك الشخص نفسه على أنه انتهازي منافق قادر على تغيير السلوك والمعتقدات المعبر عنها ظاهريًا بشكل متكرر وفقًا لـ "حيث تهب الرياح" في الوقت الحالي لإرضاء "قوى هذا العالم". وفقا لعلماء النفس الغربيين، يتم تشكيل العديد من الشعب السوفيتي في اتجاه هذا المطابقة المتزايدة. المعنى الإيجابي للامتثال هو أنه يعمل: 1) كآلية لتوحيد الجماعات البشرية والمجتمع البشري؛ 2) آلية نقل الميراث الاجتماعي والثقافة والتقاليد وأنماط السلوك الاجتماعي والمواقف الاجتماعية.
عدم المطابقةبمثابة دحض الشخص لرأي الأغلبية، كاحتجاج على التبعية، كاستقلال واضح للفرد عن رأي المجموعة، على الرغم من أن وجهة نظر الأغلبية هنا أيضًا هي أساس السلوك البشري . إن المطابقة وعدم المطابقة هي خصائص مرتبطة بالفرد، وهي خصائص التبعية الإيجابية أو السلبية لتأثيرات المجموعة على الفرد، ولكن التبعية على وجه التحديد. لذلك، من السهل التحكم في سلوك غير الملتزم تمامًا مثل سلوك الملتزم.
التفاعلات الاجتماعية بمثابة الاجتماعية الثقافية:تحدث ثلاث عمليات في وقت واحد: تفاعل القواعد والقيم والمعايير الواردة في وعي الفرد والجماعة؛التفاعل بين أشخاص ومجموعات محددة؛تفاعل القيم المادية للحياة الاجتماعية.
اعتمادا على القيم الموحدة يمكننا التمييز بين:
"من جانب واحد"المجموعات المبنية على مجموعة واحدة من القيم الأساسية (المجموعات البيولوجية الاجتماعية: العرق، الجنس، العمر؛ المجموعات الاجتماعية الثقافية: الجنس، المجموعة اللغوية، المجموعة الدينية، النقابة، الاتحاد السياسي أو العلمي)؛
"متعددة الأطراف"مجموعات مبنية حول مجموعة من مجموعات عديدة من القيم: الأسرة والمجتمع والأمة والطبقة الاجتماعية.
يحدد ميرتون المجموعة هي مجموعة من الأشخاص الذين يتفاعلون مع بعضهم البعض بطريقة معينة، ويدركون انتمائهم إلى هذه المجموعة وينظر إليهم أعضاؤها من وجهة نظر الأشخاص الآخرين.المجموعة لها هويتها الخاصة من وجهة نظر الغرباء.
أساسيمجموعات تتكون من عدد صغير من الأشخاص الذين يتم إنشاء علاقات عاطفية مستقرة بينهم، علاقات شخصية تعتمد على خصائصهم الفردية. ثانويمجموعات يتكون من أشخاص لا توجد بينهم أي علاقات عاطفية تقريبًا، ويتم تحديد تفاعلهم من خلال الرغبة في تحقيق أهداف معينة، ويتم تحديد أدوارهم الاجتماعية وعلاقاتهم التجارية وطرق الاتصال بشكل واضح. في الحالات الحرجة والطارئة
في المواقف، يعطي الأشخاص الأفضلية للمجموعة الأساسية ويظهرون الولاء لأعضاء المجموعة الأساسية.
ينضم الأشخاص إلى المجموعات لعدد من الأسباب:
تعمل المجموعة كوسيلة للبقاء البيولوجي.
كوسيلة للتنشئة الاجتماعية وتكوين النفس البشرية؛
كوسيلة للقيام بعمل معين لا يمكن أن يقوم به شخص واحد (وظيفة مفيدة لمجموعة)؛
كوسيلة لتلبية حاجة الشخص للتواصل، لموقف حنون وودود تجاه نفسه، للحصول على الموافقة الاجتماعية والاحترام والاعتراف والثقة (الوظيفة التعبيرية للمجموعة)؛
كوسيلة للحد من مشاعر الخوف والقلق غير السارة؛
كوسيلة لتبادل المعلومات والمواد وغيرها.
هناك العديد أنواع المجموعات: 1) مشروطة وحقيقية. 2) دائمة ومؤقتة؛ 3) الكبيرة والصغيرة.
الشرطمجموعات فالناس متحدون وفقًا لخاصية معينة (الجنس، والعمر، والمهنة، وما إلى ذلك).
الأفراد الحقيقيون المدرجون في مثل هذه المجموعة ليس لديهم علاقات شخصية مباشرة، وقد لا يعرفون شيئًا عن بعضهم البعض، وقد لا يلتقون أبدًا ببعضهم البعض.
مجموعات حقيقية فالأشخاص الموجودون بالفعل كمجتمعات في مكان وزمان معينين يتميزون بحقيقة أن أعضائها مرتبطون ببعضهم البعض من خلال علاقات موضوعية. تختلف المجموعات البشرية الحقيقية في الحجم والتنظيم الخارجي والداخلي والغرض والأهمية الاجتماعية. تجمع مجموعة الاتصال الأشخاص الذين لديهم أهداف واهتمامات مشتركة في مجال أو آخر من مجالات الحياة والنشاط.
صغير مجموعة- هذه رابطة مستقرة إلى حد ما للأشخاص المرتبطين بالاتصالات المتبادلة.
المجموعة الصغيرة هي مجموعة صغيرة من الأشخاص (من 3 إلى 15 شخصًا) يجمعهم نشاط اجتماعي مشترك، ويتواصلون بشكل مباشر، ويساهمون في ظهور العلاقات العاطفية، وتطوير معايير المجموعة، وتطوير العمليات الجماعية.
مع وجود عدد أكبر من الأشخاص، يتم تقسيم المجموعة عادة إلى مجموعات فرعية. سمات أماهالجماعات الموالية: الحضور المكاني والزمانيمن الناس. من العامة. يتيح هذا الوجود المشترك للأشخاص إمكانية إجراء اتصالات تتضمن جوانب تفاعلية وإعلامية وإدراكية للتواصل والتفاعل. الجوانب الإدراكية تسمح للشخص إدراك الفردية لجميع الأشخاص الآخرينفي مجموعة؛ وفي هذه الحالة فقط يمكننا التحدث عن مجموعة صغيرة.
I - التفاعل هو نشاط الجميع، وهو في نفس الوقت حافز ورد فعل لكل شخص آخر.
ثانيا- التوفر هدف دائمالأنشطة المشتركة.
ثالثا. التواجد في المجموعة مبدأ التنظيم. قد يتجسد في أحد أفراد المجموعة (قائد، مدير)، وربما لا، لكن هذا لا يعني عدم وجود مبدأ منظم. فقط الخامسفي هذه الحالة، يتم توزيع وظيفة القيادة بين أعضاء المجموعة وتكون القيادة محددة ظرفية (في موقف معين، يتولى شخص أكثر تقدمًا في مجال معين من غيره مهام القائد).
رابعا. الفصل والتمايز بين الأدوار الشخصية(تقسيم العمل والتعاون، تقسيم السلطة، أي أن نشاط أعضاء المجموعة ليس متجانسًا، فهم يقدمون مساهمات مختلفة في الأنشطة المشتركة، ويلعبون أدوارًا مختلفة).
الخامس. وجود علاقات عاطفية بين أفراد المجموعةالتي تؤثر على نشاط المجموعة، يمكن أن تؤدي إلى تقسيم المجموعة إلى مجموعات فرعية، وتشكيل البنية الداخلية للعلاقات الشخصية في المجموعة.
السادس. انتاج |محدد ثقافة المجموعة- القواعد والقواعد ومعايير الحياة والسلوك التي تحدد توقعات أعضاء المجموعة فيما يتعلق ببعضهم البعض وتحديد ديناميات المجموعة.
هذه المعايير هي أهم علامة على سلامة المجموعة.
كقاعدة عامة، لا يُسمح بالانحراف عن معايير المجموعة وقواعدها إلا للقائد فقط.
تتميز المجموعة بالخصائص النفسية التالية: اهتمامات المجموعة، احتياجات المجموعة، آراء المجموعة، قيم المجموعة، معايير المجموعة، أهداف المجموعة.
تمتلك المجموعة الأنماط العامة التالية: 1) ستصبح المجموعة منظمة حتماً؛ 2) تطور المجموعة (التقدم أو التراجع، ولكن تحدث عمليات ديناميكية في المجموعة)؛ 3) التقلب، يمكن أن يحدث تغيير في مكان الشخص في المجموعة بشكل متكرر.
وبحسب الخصائص النفسية يتم التمييز بين: 1) المجموعات عضوية؛ 2) مرجعي مجموعات(المعيار) الذي تكون معاييره وقواعده بمثابة نموذج للفرد.
قد تكون المجموعات المرجعية حقيقية أو خيالية، إيجابية أو سلبية، قد تتوافق أو لا تتوافق مع العضوية، لكنها تؤدي وظائف: 1) المقارنة الاجتماعية، حيث أن المجموعة المرجعية هي مصدر للنماذج الإيجابية والسلبية؛ 2) الوظيفة المعيارية، حيث أن المجموعة المرجعية هي مصدر المعايير والقواعد التي يسعى الشخص للانضمام إليها.
بناءً على طبيعة وأشكال تنظيم الأنشطة، يتم التمييز بين المستويات التالية لتطور مجموعات الاتصال.
غير منظمة (المجموعات الاسمية، التكتلات)أو المجموعات المنظمة بشكل عشوائي (متفرجو الأفلام، أعضاء عشوائيون في مجموعات الرحلات، وما إلى ذلك) تتميز برابطة مؤقتة طوعية للأشخاص على أساس اهتمامات مماثلة أو مساحة مشتركة.
منظمة- مجموعة تتوسط فيها العلاقات فقط من خلال الأهداف المهمة شخصيًا (مجموعة من الأصدقاء والمعارف).
تعاون- مجموعة تتميز بهيكل تنظيمي فعال حقا؛ العلاقات الشخصية هي ذات طبيعة تجارية، تابعة لتحقيق النتيجة المطلوبة في أداء مهمة محددة في نوع معين من النشاط.
مؤسَّسة- هذه مجموعة لا توحدها إلا أهداف داخلية لا تتجاوز حدودها، وتسعى جاهدة لتحقيق أهداف مجموعتها بأي ثمن، بما في ذلك على حساب المجموعات الأخرى. في بعض الأحيان يمكن أن تحدث روح الشركة في العمل أو المجموعات التعليمية، عندما تكتسب المجموعة سمات الأنانية الجماعية.
فريق- مجموعة تنظيمية مستقرة زمنيًا من الأشخاص المتفاعلين مع هيئات إدارة محددة، توحدها أهداف الأنشطة المشتركة المفيدة اجتماعيًا والديناميكيات المعقدة للعلاقات الرسمية (التجارية) وغير الرسمية بين أعضاء المجموعة.
يحتاج قائد الفريق (المدير) إلى معرفة هذه الأدوار جيدًا. هذا هو: 1) منسق محترم ويعرف كيفية العمل مع الناس؛
2) مولد الفكرة،في محاولة للوصول إلى جوهر الحقيقة، غالبا ما يكون غير قادر على ترجمة أفكاره إلى ممارسة؛
3) متحمس،القيام بعمل جديد بنفسه وإلهام الآخرين؛
4) محلل تحكم,قادرة على تقييم الفكرة المقترحة بوقاحة. إنه فعال، لكنه في كثير من الأحيان يتجنب الناس؛
5) باحث عن الربح,مهتم بالجانب الخارجي للأشياء. إنه فعال ويمكن أن يكون وسيطًا جيدًا بين الناس، لأنه عادةً ما يكون العضو الأكثر شعبية في الفريق؛
6) المؤدي،من يعرف كيفية إحياء الفكرة، قادر على العمل المضني، ولكن في كثير من الأحيان "يغرق" في تفاهات؛
7) عامل مجد،عدم السعي لأخذ مكان أحد؛
8) طاحونة- من الضروري عدم عبور السطر الأخير.
تتم العمليات الديناميكية في مجموعات:
الضغط على أعضاء المجموعة، وتعزيز توافقهم وقابليتهم للإيحاء؛
تشكيل الأدوار الاجتماعية، وتوزيع الأدوار الجماعية؛
التغييرات في نشاط العضو: الظواهر المحتملة تسهيل- تعزيز طاقة الشخص بحضور أشخاص آخرين؛ الظواهر كبت- تثبيط السلوك والنشاط تحت تأثير الآخرين، وتدهور رفاهية الشخص وأدائه في موقف يراقبه أشخاص آخرون؛
تغيير الآراء والتقييمات وقواعد سلوك أعضاء المجموعة: ظاهرة "مجموعةالتطبيع" - تشكيل معيار معياري متوسط للمجموعة ؛
ظاهرة "الاستقطاب الجماعي" و"تسليم المجرمين"- الاقتراب من رأي المجموعة العام إلى أحد أقطاب سلسلة آراء المجموعة، وغالبًا ما يكون "التحول إلى المخاطرة"، عندما يكون قرار المجموعة أكثر خطورة من القرار المتخذ بشكل فردي؛
المنافسة كنوع من التفاعل الاجتماعي- مثال صارخ على التيسير الاجتماعي، وتحسين أداء الأشخاص في الحضور والمقارنة مع بعضهم البعض.لكن التيسير الاجتماعي يتجلى عندما يمكن تقييم الجهود الشخصية لكل شخص على حدة.
قوة أي فريق هي تماسكه.
بطرق عدةيعتمد تماسك الفريق على مرحلة تطوره، من مرحلة النضج. يحدد علماء النفس خمس مراحل من هذا القبيل.
المرحلة الأولى تسمى "الطحن". في هذه المرحلة، لا يزال الناس ينظرون إلى بعضهم البعض، ويقررون ما إذا كانوا يسيرون على نفس المسار مثل الآخرين، ويحاولون إظهار "أنا" الخاصة بهم. ويحدث التفاعل بأشكال مألوفة في غياب الإبداع الجماعي. ويلعب القائد دوراً حاسماً في توحيد المجموعة في هذه المرحلة.
المرحلة الثانية فريق التطوير - "صراع" - تتميز بحقيقة أنه في إطارها تتشكل العشائر والتجمعات بشكل علني، ويتم التعبير عن الخلافات بشكل علني، وتظهر نقاط القوة والضعف لدى الأفراد، وتكتسب العلاقات الشخصية أهمية. يبدأ الصراع على السلطة من أجل القيادة والبحث عن حل وسط بين الأطراف المتحاربة. في هذه المرحلة، قد تنشأ معارضة بين المدير والمرؤوسين الأفراد.
في المرحلة الثالثة - مرحلة التجريب - تزداد إمكانيات الفريق، لكنه غالباً ما يعمل على فترات، لذلك تكون هناك رغبة واهتمام بالعمل بشكل أفضل، باستخدام أساليب ووسائل أخرى.
في المرحلة الرابعة يكتسب الفريق الخبرة في حل المشكلات بنجاح، الذي يقتربون منه معمن ناحية واقعية، ومن ناحية أخرى، بشكل إبداعي. وتبعا للحالة تنتقل مهام القائد في مثل هذا الفريق من عضو إلى آخر، كل منهم يفتخر بانتمائه إليه.
في النهاية - الخامس - مراحل داخل الفريق يتم تشكيلهااتصالات قوية، يتم قبول الناس وتقديرهم، ويتم حل الخلافات الشخصية بينهم بسرعة. تتطور العلاقات في الغالب بشكل غير رسمي، مما يسمح بإظهار نتائج الأداء العالي ومعايير السلوك. لا تصل جميع الفرق إلى أعلى المستويات (4، 5).
عندما نسمع كلمة "العنف"، نتخيل أولاً شخصًا عدوانيًا يستخدم القوة ضد شخص أضعف. ومع ذلك، يمكن للعنف أن يتجلى ليس فقط في شكل عدوان جسدي، ولكن أيضًا في شكل ضغط نفسي وإكراه. والعديد من علماء النفس على يقين من أن العنف العاطفي واللفظي أخطر بكثير على الإنسان من العنف الجسدي، لأنه لا يشل الجسد بل النفس و. فالشخص الذي يتعرض بانتظام للعنف النفسي يفقد تدريجياً ثقته بنفسه وبـ"أناه" ويبدأ بالتعايش مع رغبات ومواقف المعتدي، ويبذل الجهود لتحقيق أهدافه.
علامات وأنواع العنف النفسي
العنف النفسي، على عكس العنف الجسدي، ليس واضحًا دائمًا، لأنه يمكن أن يظهر ليس فقط في شكل صراخ وشتائم وشتائم، ولكن أيضًا في شكل تلاعب خفي بمشاعر الشخص ومشاعره. في أغلب الأحيان يكون هدف من يستخدم العنف النفسي هو إجبار الضحية على تغيير سلوكه ورأيه وقراره والتصرف كما يريد المعتدي المتلاعب. لكن تجدر الإشارة إلى أن هناك فئة منفصلة من الأشخاص الذين يستخدمون العنف النفسي والضغط من أجل كسر الضحية نفسياً وجعله يعتمد بشكل كامل على إرادته. ولتحقيق هدفهم يستخدم المعتدون الأنواع التالية من العنف النفسي:
الحماية من العنف النفسي
الأشخاص الذين يستسلمون بسهولة للضغوط النفسية هم أولئك الذين ليس لديهم حدود شخصية قوية ولا يعرفون كيفية الدفاع عن حقوقهم. لذلك، لكي تحمي نفسك من العنف النفسي، عليك أولاً أن تحدد لنفسك حقوقك ومسؤولياتك في كل مجال من مجالات الحياة. بعد ذلك، عليك أن تتصرف وفقًا للموقف، اعتمادًا على نوع العنف النفسي الذي يستخدمه المعتدي.
مواجهة من يحبون القيادة
عندما تواجه شخصًا يحب أن يأمر ويعطي أوامر، عليك أن تسأل نفسك سؤالين: "هل أنا ملزم باتباع أوامر هذا الشخص؟" و"ماذا سيحدث إذا لم أفعل ما يطلبه؟" إذا كانت الإجابات على هذه الأسئلة هي "لا" و"لا شيء سيئ بالنسبة لي"، فيجب وضع القائد الذي نصب نفسه في مكانه بشيء مثل هذا: "لماذا تخبرني بما يجب أن أفعله؟" ليس من مسؤوليتي تنفيذ أوامرك." يجب ببساطة تجاهل الأوامر والأوامر الأخرى.
مثال عملي:يعمل الموظفون "أ" و"ب" في نفس المكتب وفي نفس المناصب. ينقل الموظف "أ" بانتظام جزءًا من مسؤولياته إلى الموظف "ب" دون تقديم أي خدمات مضادة في المقابل. وفي هذه الحالة ستكون المواجهة مع المعتدي على النحو التالي:
ج: أنت تقوم فقط بطباعة شيء ما، حسنًا، اطبع تقريري، ثم ضعه في مجلد وخذه إلى قسم المحاسبة.
ب: هل أعمل هنا كسكرتيرتك؟ مسؤولياتي الوظيفية لا تشمل طباعة مستنداتك وتسليمها في أي مكان. لدي الكثير من العمل لأقوم به، لذا قم بإعداد تقريرك بنفسك ولا تصرفني عن عملي من فضلك.
الحماية من الاعتداء اللفظي
الهدف هو جعل الضحية محرجًا أو منزعجًا أو متوترًا أو يبدأ في اختلاق الأعذار وما إلى ذلك. لذلك فإن أفضل دفاع ضد الاعتداء اللفظي هو عدم الارتقاء إلى مستوى توقعات المعتدي والتصرف بشكل مختلف تمامًا عما يتوقعه: المزاح، البقاء غير مبال، أو تشعر بالأسف تجاه الجاني. ومن الطرق الفعالة للحماية من هذا العنف النفسي أيضًا طريقة "الأيكيدو النفسي" التي طورها عالم النفس الشهير م. ليتفاك. جوهر هذه الطريقة هو استخدام الاستهلاك في أي حالات صراع - تسوية النزاع من خلال الموافقة على جميع أقوال المعتدي (مثل موافقة الطبيب النفسي على كل ما يقوله له المريض).
مثال عملي:يتصل الزوج بزوجته ويحاول إذلالها كلما كان مزاجه سيئا. الحماية من العنف النفسي في هذه الحالة قد تكون على النحو التالي:
م: أنت لا تعرف كيف تفعل أي شيء على الإطلاق! أنت ربة منزل مثيرة للاشمئزاز، ولا يمكنك حتى تنظيف المنزل بشكل صحيح، وهناك ريشة ملقاة تحت الأريكة هناك!
Zh: نعم، أنا غير كفء للغاية، من الصعب عليك معي! بالتأكيد يمكنك القيام بالتنظيف أفضل مني، لذا سأكون ممتنًا إذا ساعدتني في تنظيف المنزل في المرة القادمة.
مواجهة التجاهل
ومن المهم أن تتذكر أن التجاهل المتعمد هو دائما تلاعب، فلا يجب أن تستسلم لضغوط المتلاعب وتحاول استرضائه حتى يغير غضبه إلى رحمة. يجب على الشخص الذي يميل إلى الإساءة و"التجاهل" باستمرار ردًا على أي تصرفات لا تناسبه، أن يفهم أن الصمت هو حقه، لكنه لن يحقق أي شيء بسلوكه.
مثال عملي:تعيش شقيقتان في نفس الشقة بشكل منفصل عن والديهما. لقد اعتادت الأخت الصغرى (م) على التلاعب بأختها الكبرى (س) منذ الصغر. في الحالات التي لا يعجب فيها (M) شيئًا ما، تبدأ في تجاهل (S) عمدًا ومضاعفة مقاطعتها ثلاث مرات. مقاومة الضغوط النفسية في مثل هذه الحالات هي كما يلي:
S: بعد أسبوع سأغادر في رحلة عمل لمدة شهرين.
س: رحلة العمل هذه مهمة بالنسبة لحياتي المهنية. ولن يحدث لك شيء في هذين الشهرين. أنت لست طفلاً صغيراً - ستجد شيئًا للترفيه عن نفسك.
م: يعني يعني؟ إذن أنت لم تعد أختي ولن أتحدث معك!
مقاومة الضغوط النفسية الناتجة عن الشعور بالواجب أو الذنب
الحدود الشخصية القوية هي دفاع موثوق ضد الضغط الناتج عن الشعور بالذنب والواجب. بمعرفة حدود حقوقه ومسؤولياته، سيتمكن الشخص دائمًا من تحديد ما ليس من مسؤولياته. وإذا لاحظ الشخص أن حدوده يتم انتهاكها، فعليه إبلاغ المعتدي مباشرة بحدود مسؤولياته وواجباته وتوضيح أن التلاعب قد فشل.
مثال عملي:تحاول أم عازبة (م) منع ابنتها البالغة من المغادرة للعمل في مدينة أخرى، مما يضغط على إحساسها بالواجب. الرد في هذه الحالة يمكن أن يكون مثل هذا:
م: كيف يمكنك أن تتركني وحدي؟ لقد ربيتك وربيتك والآن تريد الرحيل؟ يجب أن يكون الأطفال دعما لوالديهم في سن الشيخوخة، وأنت تتخلى عني!
د: لن أتركك - سأتصل بك وأتي لزيارتك وأساعدك بالمال. أم تريدني أن أفقد فرصة الحصول على وظيفة ذات أجر مرتفع ولا أتمكن من تحقيق أحلامي؟
م: ماذا تقول؟ بالطبع، أريد الأفضل لك، لكنني سأشعر بالسوء بدونك!
د: أمي، أنت بالغ، وأعتقد أنه يمكنك العثور على العديد من الأشياء المثيرة للاهتمام للقيام بها. أعدك بأنني سأتصل بك بانتظام وأزورك كثيرًا.
الوقوف في وجه البلطجة
عندما تسمع من صديق أو قريب أو زميل عبارات بمعنى "إذا لم تفعل شيئًا، فستحدث مصيبة في حياتك" أو "إذا لم تغير سلوكك، فسوف أفعل شيئًا سيئًا لك" "عليك أن تسأل نفسك سؤالاً ما إذا كان التهديد حقيقياً. وفي الحالات التي لا يكون للترهيب أو التهديد أي أساس من الواقع، يمكن أن يطلب من المبتز تنفيذ تهديده في الوقت الحالي. إذا كانت حياتك أو صحتك أو رفاهيتك وأنت متأكد من قدرته على تنفيذ التهديد، فمن الأفضل تسجيل كلامه على مسجل صوت أو كاميرا فيديو ثم الاتصال بالشرطة.
مثال عملي:لم يقم الموظف "أ" بدوره في المشروع ويحاول تخويف الموظف "ب" للقيام بعمله. وإليك كيف يمكنك مقاومة الضغط في مثل هذه الحالات:
ج: لماذا ستغادر إذا لم ينته المشروع بعد؟ إذا لم ننتهي اليوم، الرئيس سوف يطردك. هل تريد أن تكون عاطلاً عن العمل؟
س: لقد قمت بدوري. لا أعتقد أنني سأطرد لعدم قيامي بعملك.
ج: الرئيس لا يهتم بمن يفعل ماذا. فهو يحتاج إلى نتائج. لذا ساعدني إذا كنت لا تريد أن يتم طردك.
س: ما رأيك؟ لماذا الانتظار حتى الغد؟ دعنا نذهب إلى مديري الآن ونطلب منه أن يطردني لأنني أرفض القيام بالجزء الخاص بك من الواجبات.
يدرك الكثير من الناس أن الإساءة النفسية تُستخدم ضدهم، لكنهم لا يجرؤون على المقاومة خوفًا من تدمير علاقتهم مع شخص يحب أن يأمر أو يتلاعب أو يسيء. في مثل هذه الحالات، عليك أن تقرر بنفسك سبب أهمية هذه العلاقات وما إذا كان من الأفضل عدم التواصل مع شخص عدواني على الإطلاق بدلاً من تحمل إهاناته بانتظام والتصرف على حساب نفسك، والخضوع لابتزازه وتلاعبه .
إنها تعتقد أنك تتحدث، لكنها لا تسمح لك بالحصول على كلمة واحدة. ليس كل شيء دائمًا يسير وفقًا للخطة، ويحدث أنك أنت المذنب في المأساة. سواء كان أحد أفراد العائلة، أو زميلًا في العمل، أو ما هو أسوأ من ذلك، يمكن لرئيس أو أشخاص عدوانيين أو صعبي المراس أن يحولوا يومًا جيدًا إلى دراما دون سبب وجيه. عندما لا يكون الرحيل خيارا، ماذا تفعل؟
لقد التقينا جميعا أشخاص عدوانيون ويصعب التواصل معهم، وهو ما لا يستطيع أحد ولا يريد أن يتعامل معه. في معظم المواقف، يمكنك ببساطة الابتعاد بريش منتفخ دون تصعيد الموقف إلى مصارعة الديوك. يمكنك الانتظار حتى يغادر الشخص الذي يزعجك، ومن ثم تقديم شكوى لأصدقائك: "إنه لا يطاق". لكن هناك خيارًا آخر يبدو أكثر إنتاجية: البدء في تطوير مهارات علم النفس العملي.
أولاً، تحمل المسؤولية عن الجزء الخاص بك من التفاعل. العداء يأتي من قلبك. حتى أكثر الأشخاص الذين لا يطاق لديهم أم. لقد كان محبوبا من قبل شخص ما. إذا تمكنت من إدارة رد فعلك وتحمل المسؤولية عنه، فمن الصعب أن تتخيل خطوة أكثر إنتاجية. الحيادهي أفضل إجابة، لأنه إذا كان بإمكانك التفاعل دون استجابة عاطفية قوية، فسيكون عقلك واضحًا بما يكفي لإحراز تقدم مع شخص صعب المراس.
إضافي، حاول معرفة ما الذي يسبب لك التهيج بالضبط. هل هذا الشخص مصاص دماء للطاقة أم ناقد أبدي أم متحمس للمنافسة؟ نميل إلى استخدام كلمات وصفية، فهذا يساعد على فهم وفهم ما يحدث بالضبط.
- مصاص دماء الطاقة يريد الرعاية والحب.يشعر هؤلاء الأشخاص بالضعف، وهم ينجذبون إلى الأشخاص ذوي الإرادة القوية، ولكن في اليأس سوف يتشبثون بأي شخص.
- يجب أن يكون الناقد الأبدي على حق دائمًا.في أي موقف، سوف يبرر سلوكه، حتى القاسي، ولديه دائما سبب لإلقاء اللوم على الآخرين. هؤلاء الناس هم الكمال والمديرين الصغار. إنهم قادرون على انتقاد الآخرين إلى ما لا نهاية.
- يجب أن يفوز متحمس المنافسة.إنه ينظر إلى اللقاء الأكثر تافهاً على أنه منافسة. ولن يتراجع حتى يتذوق طعم النصر الحلو.
كيف تتعلم التواصل مع هذه الأنواع من الناس
- لا يمكن تجنب مصاص دماء الطاقة.
إنه مثل الفيلكرو وسوف يظل موجودًا بمجرد وصولك إلى خط بصره. إنه يتجاهل الرفض المهذب، وإذا رفضته بشكل مباشر، فإنك تخاطر بجعل أسوأ عدو لك. الحياد يؤذي كبريائهم ويجعلهم يشعرون بعدم الأمان.
- ولن يحيد الناقد الأبدي عن وجهة نظره،
حتى لو قدمت دليلاً ملموسًا على أنك على حق وأن حكمه على خطأ. لا يهتم بالحقائق، بل يهتم فقط بأن يكون على حق. لن تسمح لك كمالته بالتواصل بشكل أفضل حتى لو كنت تؤدي عملك أفضل مائة مرة من ذي قبل. سيجد دائمًا شيئًا ينتقده.
- من الصعب تهدئة متحمس المنافسة حتى مع المناشدات.
أي مظهر من مظاهر العاطفة يعمل عليه مثل قطعة قماش حمراء على الثور. إنه ينظر إلى دموع الآخرين على أنها ضعف ويبدأ في الضغط بقوة أكبر. يعود ليكمل حتى لو توسلت إليه ألا يفعل. إذا وقفت بثبات على موقفك، فمن المحتمل أن يحاول الهروب منك وسيتجنبك في المستقبل.
ماذا تفعل إذا لم تساعد قواعد الاتصال الموصوفة
- يمكنك التخلص من مصاص دماء الطاقة من خلال إظهار كيفية التعامل مع الموقف بنفسك.
دعه يشعر بالمسؤولية. بدلاً من أن يفعلوا ما يريدون، أظهر لهم كيفية القيام بذلك. تعمل هذه التقنية بشكل جيد مع الأطفال والأطفال الذين لن يكبروا أبدًا (وهذا هو السبب في أن مصاصي دماء الطاقة يبدون طفوليين جدًا). إذا حاولوا الإفلات من العقاب وقالوا إنك تقوم بعمل أفضل، أخبرهم أنك لست كذلك. كلما تصرفت بشكل أقوى، كلما زاد تشبثهم بك. أخيرًا، ابحث عن موقف يمكنك أن تقول فيه: "أحتاج إلى مساعدتك". إما أن يتجاهلوا الطلب أو ينسحبوا بأنفسهم. أعتقد أنك ستكون سعيدًا بأي خيار.
- يمكن هزيمة الناقد الأبدي بالشجاعة.
في أعماقه، يخشى أن يبدو غير ملائم، ويحمي نفسه من مخاوفه، مما يجعل الآخرين يشعرون بعدم الأمان. عندما تقومين بعمل جيد، فقط قولي ذلك ولا تستسلمي لإصراره على تغيير الأشياء باستمرار. تعلم أن تكون حازمًا وتعرف كيف تدافع عن نفسك. ولكن الأهم من ذلك، لا تنخرط في لعبة "من هو على حق ومن هو على خطأ": فلن تهزم الناقد أبدًا في لعبته الخاصة.
- طريقة التعامل مع الشخص التنافسي هي السماح له بالفوز.
وإلى أن يفوز، لن تتاح له فرصة لإظهار كرم روحه. يريد معظم المنافسين أن يكونوا كرماء: فهذا يحسن من احترامهم لذاتهم، وهو الأمر الذي يقلقون منه دائمًا. إذا كانت وجهات نظرك مختلفة تمامًا، فلا تظهر أبدًا مشاعرك ولا تطلب التساهل. بدلًا من ذلك، قم بتقديم حجة معقولة. إذا كانت المناقشة مبنية على حقائق، فإن الروح التنافسية لعشاق المنافسة لن تعاني كثيرًا. على سبيل المثال، بدلًا من قول: “لقد تأخر الوقت. "أنا متعب جدًا من التفكير المعقد وأنت مخطئ،" قل، "أحتاج إلى مزيد من الوقت لحل هذه المشكلة. في الصباح سأكون منتعشًا وقادرًا على اتخاذ القرار.
بالطبع، هناك أوقات لا يمكنك فيها التعامل مع الأشخاص الصعبين ويتعين عليك فقط أن تنأى بنفسك. ولكن حتى الأنواع الموصوفة ليست واضحة، فهناك نغمات نصفية هنا أيضًا.
الأشخاص الذين يتمتعون بتقدير كبير للذات.
دعهم يقولون كلمتهم. في معظم الحالات، يمكن تجاهلهم، فهم أنفسهم ينسون بسرعة ما قيل. إذا بدأت هيمنتهم في ممارسة الكثير من الضغط عليك، تنحي جانبًا. أفضل استراتيجية - يتم استخدامها عمليًا من قبل أولئك الذين يحبون هذا النوع من الأشخاص وحتى أنهم تزوجوا منهم - هي الجلوس بصمت والاستمتاع بالعرض.
أصحاب الشكوى المزمنة.
هؤلاء الناس غاضبون وغير راضين، لكنهم في الواقع لا يدركون أن مصدر غضبهم هو داخل أنفسهم. كقاعدة عامة، الخيار الوحيد هو تحملهم والبقاء غير منخرطين في المونولوج. لا تتفق مع شكاواهم واستيائهم، لكن لا تحاول تهدئتهم أيضًا. لديهم وقود لا نهاية له لغضبهم وغضبهم.
الضحايا.
هؤلاء الناس سلبيون عدوانيون. إنهم يؤذونك بينما يؤذون أنفسهم. أفضل تكتيك هو إظهار الغضب الذي تشعر به. لا تأخذ تضحياتهم كذريعة. إذا وضع الضحية نفسه في فئة "أنا المسكين" مع عدم وجود عنصر عدواني سلبي، فبدلاً من التعاطف، قدم له مساعدة حقيقية وعملية. على سبيل المثال، إذا قال الضحية إنه قد يفقد وظيفته قريبًا، فقل: "يمكنني إقراضك المال ومساعدتك في العثور على فرص عمل"، بدلًا من "هذا فظيع. يجب أن تشعر بالاشمئزاز ".
بغض النظر، فإن الأشخاص الأكثر صعوبة يريدون أن يتم الاستماع إليهم وليس الحكم عليهم. إذا كان بإمكانك تخصيص لحظة من وقت الفراغ وعدم المشاركة كثيرًا في هذه العملية، فهذا بالفعل عمل جدير بالاهتمام. أن تكون مستمعًا جيدًا يعني عدم الجدال أو الانتقاد أو المقاطعة أو فرض آرائك الخاصة. إذا كان الشخص الذي تتحدث معه لديه اهتمام حقيقي بك، وهو ما لا يفعله معظم الأشخاص صعبي المراس، فسوف يدعوك للتحدث بدلاً من مجرد الاستماع. لكن القدرة على الاستماع يجب أن يكون لها حدود أيضًا. بمجرد أن تشعر أنه، ضد إرادتك، يتم جذبك إلى محادثة غير ضرورية، ابدأ في التراجع. إن جوهر علم النفس العملي هو معرفة ما يجب إصلاحه، وما يجب تحمله، وما يجب تجاهله.
