ومن سمات أسلوب القيادة الاستبدادية. أنماط الإدارة والقيادة. يجب أن تكون قادرًا على تطبيق أساليب إدارة مختلفة اعتمادًا على الموقف.

يعمل المدير على جميع مستويات نظام إدارة المنظمة كشخص قيادي، لأنه هو الذي يحدد محور عمل الفريق واختيار الموظفين والمناخ النفسي والجوانب الأخرى لأنشطة المؤسسة.

إدارة- القدرة على التأثير على الأفراد والجماعات للعمل على تحقيق أهداف المنظمة.

من أهم خصائص أنشطة القائد هو أسلوب القيادة.

أسلوب القيادة- سلوك القائد تجاه مرؤوسيه بهدف التأثير فيهم وتشجيعهم على الإنجاز.

المدير هو القائد والمنظم في نظام الإدارة. تتم إدارة أنشطة المجموعات والفرق في شكل إدارة وقيادة. هذين الشكلين من الإدارة لهما أوجه تشابه معينة.

واحدة من نظريات القيادة الأكثر شيوعا هي نظرية القيادة لـ K. Lewin(1938).

حددت ثلاثة أنماط للقيادة:

• استبداديأسلوب القيادة - يتميز بالصلابة والدقة ووحدة القيادة وسيادة وظائف السلطة والرقابة الصارمة والانضباط والتركيز على النتائج وتجاهل العوامل الاجتماعية والنفسية ؛
• ديمقراطيأسلوب القيادة - يعتمد على الزمالة والثقة وإبلاغ المرؤوسين والمبادرة والإبداع والانضباط الذاتي والوعي والمسؤولية والتشجيع والشفافية والتوجه ليس فقط نحو النتائج، ولكن أيضًا نحو طرق تحقيقها؛
• ليبراليةأسلوب القيادة - يتميز بانخفاض المطالب والتواطؤ والافتقار إلى الانضباط والدقة وسلبية القائد وفقدان السيطرة على المرؤوسين، مما يمنحهم الحرية الكاملة في العمل.

قدم بحث K. Lewin الأساس للبحث عن أسلوب الإدارة الذي يمكن أن يؤدي إلى مستويات عالية من الرضا بين فناني الأداء.

تم إيلاء اهتمام كبير لدراسة أساليب القيادة في أعمال ر. ليكرت، الذي اقترح في عام 1961 سلسلة متواصلة من أساليب القيادة. مواقفها المتطرفة هي القيادة التي تركز على العمل والقيادة التي تركز على الناس، مع جميع أنواع السلوكيات القيادية الأخرى بينهما.

وفقا لنظرية ليكرت هناك أربعة أنماط للقيادة:

1. الاستغلالية الاستبدادية: يتمتع القائد بخصائص واضحة للمستبد، ولا يثق بمرؤوسيه، ونادرا ما يشركهم في صنع القرار، ويخلق المهام بنفسه. الحافز الرئيسي هو الخوف والتهديد بالعقاب، والمكافآت عشوائية، والتفاعل مبني على عدم الثقة المتبادلة. وهم في صراع.
2. الأبوية الاستبدادية: يسمح القائد بشكل إيجابي لمرؤوسيه بالمشاركة المحدودة في صنع القرار. المكافأة فعلية والعقاب محتمل، وكلاهما يستخدم لتحفيز العمال. التنظيم غير الرسمي يعارض جزئيا الهيكل الرسمي.
3. استشارية: يتخذ القائد قرارات استراتيجية، ويظهر الثقة، ويفوض القرارات التكتيكية إلى مرؤوسيه. يتم استخدام الإدماج المحدود للعمال في عملية صنع القرار للتحفيز. يختلف التنظيم غير الرسمي جزئيًا فقط عن الهيكل الرسمي.
4. ديمقراطييتميز أسلوب القيادة بالثقة الكاملة ويقوم على المشاركة الواسعة للموظفين في إدارة المنظمة. وتتوزع عملية صنع القرار على جميع المستويات، على الرغم من تكاملها. لا يتم تدفق الاتصالات في الاتجاهات العمودية فحسب، بل أيضًا في الاتجاه الأفقي. تتفاعل المنظمات الرسمية وغير الرسمية بشكل بناء.

وصف R. Likert النموذج 1 بأنه موجه نحو المهام مع نظام إدارة منظم بشكل صارم، والنموذج 4 - موجه نحو العلاقات، استنادًا إلى تنظيم العمل الجماعي والإدارة الجماعية والرقابة العامة. وفقا ل ر. ليكرت، النهج الأخير هو الأكثر فعالية.

اختيار أسلوب الإدارة

أسلوب الإدارة- يمثل سلوك المدير تجاه مرؤوسيه مما يسمح له بالتأثير عليهم وإجبارهم على القيام بما هو مطلوب في الوقت الحالي.

تتطور أساليب الإدارة تحت تأثير ظروف وظروف محددة. وفي هذا الصدد، يمكننا التمييز بين تلك "أحادية البعد"، أي. مشروطة بعامل واحد، و"متعدد الأبعاد"، أي. أساليب القيادة التي تأخذ في الاعتبار ظرفين أو أكثر عند بناء علاقة "المدير والمرؤوس".

أساليب الإدارة "أحادية البعد".

معايير التفاعل بين المدير والمرؤوسين		النمط الديمقراطيإدارة	النمط الليبراليإدارة
تقنيات اتخاذ القرار	حل جميع القضايا بمفرده	عند اتخاذ القرارات، يتشاور مع الفريق	ينتظر تعليمات من الإدارة أو يعطي المبادرة لمرؤوسيه
طريقة إبلاغ القرارات إلى المنفذين	يأمر، يأمر، يأمر	العروض والطلبات والموافقة على المقترحات المقدمة من المرؤوسين	يسأل، يتوسل
توزيع المسؤولية	تماما في يد القائد	وفقا للسلطة	تماما في أيدي فناني الأداء
الموقف من المبادرة	يقمع تماما	يشجع، ويستخدم في مصلحة القضية	يضع المبادرة في أيدي المرؤوسين
	يخاف من العمال المؤهلين، ويحاول التخلص منهم	يختار رجال الأعمال والعمال الأكفاء	لا يشارك في اختيار الموظفين
الموقف من المعرفة	يعتقد أنه يعرف كل شيء بنفسه	يتعلم باستمرار ويطلب نفس الشيء من مرؤوسيه	يزيد من معرفته ويشجع هذه الصفة لدى مرؤوسيه
أسلوب الاتصال	رسمي تمامًا، غير متواصل، يحافظ على المسافة	ودود يحب التواصل ويجري اتصالات إيجابية	خائف من التواصل، يتواصل مع المرؤوسين فقط بمبادرتهم، نسمح بالتواصل المألوف
طبيعة العلاقات مع المرؤوسين	في المزاج، متفاوتة	سلس وودود ومتطلب	ناعمة ومتساهلة
الموقف من الانضباط	صارمة، رسمية	مؤيد الانضباط المعقول، ينفذ نهجا مختلفا للناس	ناعمة، رسمية
الموقف من التأثير الأخلاقي على المرؤوسين	يعتبر العقوبة هي الطريقة الرئيسية للتحفيز، ويكافئ الأشخاص المختارين فقط في أيام العطلات	يستخدم باستمرار المحفزات المختلفة	يستخدم المكافآت في كثير من الأحيان أكثر من العقاب

كان الشرط الأساسي لإنشاء أنماط إدارية "أحادية البعد" المختلفة هو النظريات "X" و"Y" لدوجلاس ماكجريجور. وبالتالي، وفقًا للنظرية X، فإن الأشخاص كسالى بطبيعتهم ويتجنبون العمل في أول فرصة. إنهم يفتقرون تمامًا إلى الطموح، لذلك يفضلون أن يكونوا قادة، وليس تحمل المسؤولية وطلب الحماية من الأقوياء. لإجبار الناس على العمل، تحتاج إلى استخدام الإكراه والسيطرة الكاملة والتهديد بالعقاب. لكن، بحسب ماكجريجور، فإن الناس ليسوا هكذا بطبيعتهم، بل بسبب ظروف المعيشة والعمل الصعبة، التي بدأت تتغير نحو الأفضل فقط في النصف الثاني من القرن العشرين. في ظل ظروف مواتية، يصبح الشخص من هو حقا، وينعكس سلوكه من خلال نظرية أخرى - "Y". وفقا لذلك، في مثل هذه الظروف، يكون الناس على استعداد لتحمل المسؤولية عن هذه المسألة، علاوة على ذلك، فإنهم يسعون جاهدين من أجل ذلك. إذا كانوا يشاركون في أهداف الشركة، فإنهم يشاركون عن طيب خاطر في عملية الحكم الذاتي وضبط النفس، وكذلك في الإبداع. وهذه الشركة هي

وظيفة ليست للإكراه، بل للمكافأة المرتبطة بتحقيق الأهداف المحددة. يعتمد القائد الذي يتبنى الأسلوب الديمقراطي على هؤلاء الموظفين.

تم اقتراح خصائص أساليب الإدارة "أحادية البعد" من قبل الباحث المحلي إي. ستاروبينسكي.

أساليب الإدارة "متعددة الأبعاد". "النظرية X" و"النظرية Y"

في عام 1960، نشر دوجلاس ماكجريجور وجهات نظره حول ثنائية القطبية في الآراء حول كيفية إدارة الناس. وقد حظيت "النظرية X" و"النظرية Y" الواردة في كتاب "الجانب الإنساني للمؤسسة" بقبول واسع النطاق بين المديرين.

النظرية X

1. الشخص في البداية لا يحب العمل وسيتجنب العمل.
2. يجب إكراه الشخص والسيطرة عليه وتهديده بالعقاب لتحقيق أهداف المنظمة.
3. الشخص العادي يفضل أن يُقاد، فهو يتجنب المسؤولية.

نظرية ي

1. العمل أمر طبيعي بالنسبة للطفل مثل اللعب.
2. يمكن لأي شخص ممارسة الحكم الذاتي وضبط النفس. المكافأة هي نتيجة مرتبطة بتحقيق الهدف.
3. الشخص العادي يسعى لتحمل المسؤولية.

وهكذا تتشكل نظرتان للإدارة: النظرة الاستبدادية التي تؤدي إلى التنظيم المباشر والرقابة المشددة، والنظرة الديمقراطية التي تدعم تفويض السلطة والمسؤولية.

وبناء على هذه النظريات تم تطوير نظريات أخرى، وهي عبارة عن مجموعات مختلفة مما سبق. تحظى بشعبية كبيرة أيضًا في الأعمال الغربية نظرية "شبكة الإدارة".، تم تطويره بواسطة R. Blake وJ. Mouton. وأشاروا إلى أن النشاط العمالي يتكشف في مجال القوة بين الإنتاج والإنسان. يحدد خط القوة الأول موقف المدير تجاه الإنتاج. يحدد السطر الثاني (العمودي) موقف المدير تجاه الشخص (تحسين ظروف العمل، مع مراعاة الرغبات والاحتياجات وما إلى ذلك).

دعونا نلقي نظرة على أنماط القيادة المختلفة الموضحة في الشكل. 10.

الشكل 10. أساليب القيادة

• النوع 1.1 - المدير لا يهتم بأي شيء، ويعمل حتى لا يتم طرده. يعتبر هذا الأسلوب نظريًا بحتًا.
• النوع 9.1 هو أسلوب للإدارة الصارمة، حيث يكون الهدف الوحيد للمدير هو نتائج الإنتاج.
• النوع 1.9 - أسلوب القيادة الليبرالي أو السلبي. في هذه الحالة يركز القائد على العلاقات الإنسانية.
• النوع 5.5 يقع في منتصف "شبكة الإدارة". مع مثل هذا الحل الوسط، يتم تحقيق متوسط ​​\u200b\u200bنتائج العمل ولا يمكن أن يكون هناك تقدم حاد إلى الأمام. وفي الوقت نفسه، يعزز أسلوب القيادة هذا الاستقرار وعدم الصراع.
• يعتبر النوع 9.9 هو الأكثر فعالية. يحاول المدير تنظيم عمل مرؤوسيه بطريقة تجعلهم يرون فيه فرصًا لتحقيق الذات وتأكيد أهميتهم. يتم تحديد أهداف الإنتاج بالاشتراك مع الموظفين.

مفاهيم التسويق الظرفي

لقد فشلت محاولات تحديد أسلوب القيادة العالمي بسبب... لا تعتمد فعالية القيادة على أسلوب إدارة القائد فحسب، بل تعتمد أيضًا على العديد من العوامل. ولذلك، بدأوا في البحث عن الجواب في إطار النظريات الظرفية. كانت الفكرة الرئيسية للنهج الظرفي هي الافتراض بأن يجب أن يكون السلوك الإداري مختلفًا في المواقف المختلفة.

تم اقتراح نموذج يصف اعتماد أسلوب القيادة على الموقف في السبعينيات. تي ميتشلو ر. هاوز. إنه يعتمد بشكل أساسي على نظرية التوقع التحفيزي. سوف يسعى فناني الأداء لتحقيق أهداف المنظمة عندما يكون هناك ارتباط بين جهودهم ونتائج العمل، وكذلك بين نتائج العمل والمكافأة، أي. إذا حصلوا على بعض المنفعة الشخصية منه. يتضمن نموذج ميتشل وهاوس أربعة أنماط للإدارة:

إذا كان لدى الموظفين حاجة كبيرة إلى احترام الذات والانتماء إلى فريق، فإن "الأسلوب". يدعم".

عندما يسعى الموظفون إلى الاستقلالية والاستقلالية، فمن الأفضل استخدام " مفيدةالأسلوب "، على غرار ذلك الذي يركز على خلق الظروف التنظيمية والتقنية للإنتاج. ويفسر ذلك حقيقة أن المرؤوسين، خاصة عندما لا يعتمد أي شيء عليهم، ويرغبون في إكمال المهمة في أسرع وقت ممكن، يفضلون أن يتم إخبارهم بماذا وكيف ما عليك القيام به، وخلق ظروف العمل اللازمة.

حيث يسعى المرؤوسون لتحقيق نتائج عالية وهم واثقون من قدرتهم على تحقيقها، وهو أسلوب يركز على " مشاركة" من المرؤوسين في صنع القرار، يتوافق معظمهم مع الوضع عندما يسعون جاهدين لتحقيق أنفسهم في أنشطة الإدارة. وفي الوقت نفسه، يجب على المدير مشاركة المعلومات معهم واستخدام أفكارهم على نطاق واسع في عملية إعداد واتخاذ القرارات.

هناك أيضًا أسلوب يركز على " إنجاز"، عندما يحدد المدير لفناني الأداء مهام ممكنة، ويوفر لهم الظروف اللازمة للعمل ويتوقع منهم إكمال المهمة بشكل مستقل دون أي إكراه.

أحد أحدث هذه النماذج هو نموذج أساليب القيادة الذي اقترحه العلماء الأمريكيون في فرومانو إف ييتون. قاموا، اعتمادًا على الموقف وخصائص الفريق وخصائص المشكلة نفسها، بتقسيم المديرين إلى 5 مجموعات وفقًا لأنماط القيادة:

1. يتخذ المدير نفسه القرارات بناءً على المعلومات المتاحة.
2. يقوم المدير بإبلاغ مرؤوسيه بجوهر المشكلة، ويستمع إلى آرائهم ويتخذ القرارات.
3. يعرض المدير المشكلة على مرؤوسيه، ويلخص الآراء التي عبروا عنها، ويأخذها في الاعتبار، ويتخذ قراره بنفسه.
4. يناقش المدير ومعاونوه المشكلة، ونتيجة لذلك يتوصلون إلى رأي مشترك.
5. يعمل القائد باستمرار مع المجموعة، والتي إما تطور قرارًا جماعيًا، أو تقبل الأفضل، بغض النظر عن مؤلفه.

أسلوب القيادة- مجموعة من الأساليب التي يستخدمها المدير للتأثير على مرؤوسيه، وكذلك شكل (طريقة وطبيعة) تنفيذ هذه الأساليب من أجل أداء الوظائف الإدارية والمهام الموكلة بفعالية.

ترتبط دراسة أسلوب القيادة وظهور هذا المفهوم باسم عالم النفس الشهير ك. ليفين الذي كان في الثلاثينيات. القرن العشرين تطوير تصنيف لأساليب القيادة الفردية. أجرى عالم النفس الألماني كورت لوين (1890-1947) سلسلة من التجارب، حدد على أساسها ثلاثة أنماط إدارية أصبحت كلاسيكية:

Ø ديمقراطي (أو جماعي)؛

Ø متواطئ (أو فوضوي ليبرالي، أو محايد).

يقوم على إصدار أوامر للمرؤوسين على شكل أمر دون أي توضيح لارتباطاتها العامة بأهداف وغايات المنظمة. ويتميز باتخاذ القرارات الفردية الصارمة من قبل المدير ("الحد الأدنى من الديمقراطية")، والسيطرة المستمرة الصارمة على تنفيذ القرارات مع التهديد بالعقاب ("الحد الأقصى من السيطرة")، وعدم الاهتمام بالموظف كفرد. . يجب على الموظفين أن يفعلوا فقط ما يطلب منهم القيام به. وفي الوقت نفسه، يحصلون على الحد الأدنى من المعلومات. لا تؤخذ مصالح الموظفين بعين الاعتبار.

يتميز هذا الأسلوب بمركزية السلطة، حيث يطلب المدير تقارير عن العمل المنجز، ويعطي الأفضلية للطبيعة الرسمية للعلاقات. يحافظ القائد على مسافة بينه وبين مرؤوسيه وينظر إلى كل ما هو جديد بحذر. بفضل المراقبة المستمرة، يوفر أسلوب الإدارة هذا نتائج أداء مقبولة تمامًا وفقًا للمعايير التالية: الربح والإنتاجية وجودة المنتج يمكن أن تكون جيدة.

ميزات النمط:

Ø أساليب الإدارة السائدة هي الأوامر والتعليمات والتوبيخ والتهديد والحرمان من المزايا. لا تؤخذ مصالح ورغبات الموظفين بعين الاعتبار؛

Ø عند التواصل مع الناس، تسود لهجة قاسية من التواصل، والحدة، واللباقة، وحتى الوقاحة؛

Ø يتم وضع مصالح العمل فوق مصالح الناس بشكل كبير.

مزايا النمط:

Ø يضمن الوضوح والكفاءة في الإدارة

Ø يقلل من وقت اتخاذ القرار، في المنظمات الصغيرة يوفر استجابة سريعة للظروف الخارجية المتغيرة

Ø يخلق وحدة واضحة للإجراءات الإدارية لتحقيق الأهداف المحددة.

عيوب النمط:

Ø احتمال كبير لاتخاذ قرارات خاطئة.

Ø قمع المبادرة، وإبداع المرؤوسين، وتباطؤ الابتكارات، وسلبية الموظفين؛

Ø نظام التحكم المرهق،

Ø عدم رضا الناس عن عملهم، ومنصبهم في الفريق؛

Ø المناخ النفسي غير المواتي ("المتملقون"، "كباش الفداء"، المكائد) يسبب زيادة الضغط النفسي ويضر بالصحة العقلية والجسدية.

استخدم حالات:

وهذا ما يتطلبه موقف الإنتاج (في المواقف الحرجة – الحوادث في موقع الإنتاج)

يوافق الموظفون طواعية وعن طيب خاطر على أساليب الإدارة الاستبدادية. يثق المرؤوسون بالقائد، لكنه على يقين من أنهم غير قادرين على التصرف بالطريقة الصحيحة بمفردهم.

وهذا الأسلوب فعال في الخدمة العسكرية وفي أنشطة بعض المؤسسات الحكومية (العمليات العسكرية وغيرها).

أسلوب الإدارة الديمقراطية:

يتم اتخاذ قرارات الإدارة على أساس مناقشة المشكلة، مع الأخذ في الاعتبار آراء ومبادرات الموظفين ("الحد الأقصى من الديمقراطية")، ويتم التحكم في تنفيذ القرارات المتخذة من قبل كل من المدير والموظفين أنفسهم ("التحكم الأقصى") ; يُظهر المدير الاهتمام والاهتمام الودي بشخصيات الموظفين، مع مراعاة اهتماماتهم واحتياجاتهم وخصائصهم.

يعتبر الأسلوب الديمقراطي هو الأكثر فعالية، لأنه يضمن احتمالية عالية لاتخاذ قرارات صحيحة مستنيرة، ونتائج إنتاجية عالية، ومبادرة، ونشاط الموظف، ورضا الناس عن عملهم وعضوية فريق العمل.

يتضمن أسلوب الإدارة هذا التفاعل القائم على الثقة والتفاهم المتبادل. يتصرف القائد في هذه الحالة كأحد أعضاء المجموعة؛ يمكن لكل موظف التعبير عن آرائه حول قضايا مختلفة. يقوم المدير بتفويض بعض الوظائف الإدارية لمرؤوسيه، مما يخلق مواقف يمكنهم من خلالها تقديم أفضل ما لديهم. يمكن تنفيذ الأسلوب الديمقراطي من خلال القدرات الفكرية والتنظيمية والنفسية والتواصلية العالية للقائد.

ميزات النمط:

Ø تتم مناقشة مشاكل الإنتاج الهامة وعلى هذا الأساس يتم وضع الحل لها. يحفز القائد ويشجع المبادرة من جانب المرؤوسين بكل الطرق الممكنة؛

Ø إبلاغ الفريق بانتظام وفي الوقت المناسب بالقضايا التي تهمهم؛

Ø يتم التواصل بطريقة ودية ومهذبة.

Ø مع هذا الأسلوب يتطور المناخ النفسي المناسب والتماسك في الفريق.

مزايا النمط:

Ø يحفز إظهار المبادرة ويكشف عن الإمكانات الإبداعية

Ø يسمح لك بحل المشكلات المبتكرة وغير القياسية بنجاح أكبر

Ø يتضمن الآليات النفسية لتحفيز العمل

Ø يزيد من رضا فناني الأداء عن عملهم

Ø خلق مناخ عقلي مناسب في الفريق، الخ.

شروط استخدام الأسلوب:

وجود فريق مستقر وراسخ

الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا

توافر موظفين نشطين واستباقيين ومبتكرين

في ظل ظروف الإنتاج غير المتطرفة.

أسلوب الإدارة المسموح به:

ويتميز أسلوب الإدارة المتساهل، من ناحية، بـ "أقصى قدر من الديمقراطية"، أي الديمقراطية القصوى. يمكن للجميع التعبير عن مواقفهم، لكنهم لا يسعون جاهدين لتحقيق الاعتبار الحقيقي واتفاق الآراء، ومن ناحية أخرى، هناك “حد أدنى من السيطرة” (حتى القرارات المتخذة لا يتم تنفيذها، هناك سيطرة قليلة على تنفيذها) ، يتم استخدام أسلوب جماعي في اتخاذ القرار للتهرب من المسؤولية). الليونة في إدارة الناس تمنع القائد من الحصول على السلطة المطلوبة.

ميزات النمط:

Ø يتم التواصل بنبرة سرية، وبأسلوب مهذب، ولا يبالي المدير باحتياجات الموظفين والانتقادات الموجهة إليه،

Ø يعتبر هذا النمط من القيادة مقبولاً في الفرق الإبداعية التي يتميز فيها العاملون بشخصيتهم الإبداعية.

Ø هناك حرية كاملة تقريبًا لفناني الأداء ذوي التأثير الإداري الضعيف جدًا؛

Ø يتميز هذا الأسلوب الإداري بانعدام المبادرة وعدم تدخل المدير في سير أعمال معينة.

عيوب النمط:

نتائج الأداء عادة ما تكون منخفضة؛

الناس غير راضين عن عملهم ومديرهم

المناخ النفسي في الفريق ليس مواتياً دائماً؛

لا يوجد تعاون.

ليس هناك حافز للعمل بضمير حي؛

تتكون أقسام العمل من المصالح الفردية للقادة؛

هناك تقسيم طبقي إلى مجموعات فرعية متضاربة.

يكون هذا الأسلوب مبررًا عندما يكون الموظفون على قدر كبير من الكفاءة والمسؤولية ويكون المدير نفسه سيئ التدريب. وكذلك عند قيادة الفرق العلمية وغيرها من الفرق الإبداعية بحضور عمال أقوياء ومنضبطين.

بشكل عام، أسلوب القائد مرن، فردي وظرفي. يجب عليه إتقان جميع الأساليب الثلاثة وتطبيقها بمهارة اعتمادا على الوضع المحدد، وتفاصيل المهام التي يتم حلها، والخصائص الاجتماعية والنفسية للموظفين وصفاته الشخصية.

نمط مخصص:

وهذا الأسلوب لا يتميز بالعلم ولكنه سيظل موجودا دائما.

يمكننا القول أن الأسلوب الفردي هو مزيج إبداعي من جميع أساليب القيادة المذكورة أعلاه. فالقائد يستخدم الاستبداد في لحظات معينة، ويتلقى الضربة، ويتحمل المسؤولية كاملة. ومن ثم، لحل بعض المشاكل، يدعو إدارة الشركة ويطرح أمامهم مجموعة كاملة من القضايا للنظر فيها، أي: يستخدم أسلوبًا سلبيًا وليبراليًا. وأخيرًا، يسند القائد بعض المسؤوليات إلى رؤساء الأقسام، بما في ذلك منحهم حق حل بعض القضايا ومسؤولية اتخاذ القرارات، ويتحكم بنفسه في سير عملهم.

قوة هذا الأسلوب القيادي تكمن في إبداعه، لأن... يمكن للمدير أن يغير أساليب القيادة المختلفة اعتمادًا على الموقف الذي يحدث في الشركة.

الضعف: يجب على المدير أن يظهر باستمرار مرونة معينة وسرعة رد فعل، على سبيل المثال، إذا أظهر أسلوبًا سلبيًا في المواقف التي تتطلب الاستبداد، فسوف يفقد نفوذه وسلطته في الشركة بسرعة.

أساليب القيادة "متعددة الأبعاد".(تأخذ في الاعتبار في الوقت نفسه عددًا من المعايير لتقييم سلوك القائد)

في البداية، تشكلت فكرة أسلوب الإدارة “ثنائي الأبعاد”، الذي يقوم على نهجين. يركز أحدهما على خلق مناخ أخلاقي ونفسي مناسب في الفريق، وإقامة العلاقات الإنسانية، والآخر - على تهيئة الظروف التنظيمية والفنية المناسبة التي يمكن بموجبها للشخص أن يكشف عن قدراته بالكامل.

شبكة الإدارة بواسطة R. Blake وJ. Mouton.

في أوائل الثمانينيات، ظهر مفهوم "شبكة الإدارة"، التي أنشأها علماء النفس الأمريكيون روبرت بليك وجين موتون.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

قم بالتركيز على

شخص
1 2 3 4 5 6 7 8 9

اتجاه المهمة

يصنف المحور الرأسي لهذا المخطط "رعاية الناس" (تركيز المدير على الموظفين واحتياجاتهم وتوقعاتهم وصفاتهم الإيجابية والسلبية) على مقياس من 1 إلى 9. ويمكن التعبير عن رعاية الناس في خلق ظروف عمل مواتية. والأمن الوظيفي وتحسين هيكل الرواتب وغيرها.

ويصنف المحور الأفقي "الاهتمام بالإنتاج" (تركيز المدير على مؤشرات الإنتاج - الإنتاجية والربح والكفاءة) أيضًا على مقياس من 1 إلى 9. في المجمل، هناك 81 أسلوبًا للقيادة، والتي يتم تحديدها حسب الدرجة التي تصل إليها هذه الأنماط. يتجلى عاملان. يصف بليك وموتون مواضع الشبكة الوسطى والأربعة الخارجية على النحو التالي:

1.1. فقر الإدارة (قليل الإدارة):ينطوي على الحد الأدنى من الاهتمام بالإنتاج واحتياجات العمال. يبذل المدير الحد الأدنى من الجهد المطلوب للحفاظ على وظيفته في المنظمة.

9.1. إدارة العمل:يتم دمج الحد الأقصى من الاهتمام بكفاءة الإنتاج مع الحد الأدنى من الاهتمام بالمرؤوسين. يعطي المدير من النوع 9.1 الأولوية لتعظيم نتائج الإنتاج، ويملي على مرؤوسيه ما يجب عليهم فعله وكيف يفعلون، ولا يهمه المناخ الأخلاقي المحلي في فريق المدير.

1.9. إدارة الأفراد:يتم الجمع بين أقصى قدر من الرعاية للناس مع الحد الأدنى من الرعاية للإنتاج؛ يتم الاهتمام بخلق جو مريح وودود في المنظمة، والذي من خلاله يمكن الحفاظ على إيقاع عمل سلس إلى حد ما.

5.5. التحكم الأوسط:يجد المدير التوازن بين كفاءة الإنتاج والمناخ المحلي الجيد في المجموعة. هذا النمط محافظ للغاية، فهو يفترض نظام الافتراضات التي تضمن التعايش السلمي بين الرأس والمرؤوسين، والتركيز على متوسط ​​\u200b\u200bالنتائج الموثوقة في العمل (سواء من حيث إنجازات العمل أو رضا الموظفين).

9.9. الإدارة الجماعية:يتم تحديد فعالية العمل من خلال المستوى العالي لالتزام الناس وتفاعلهم. ويتأكد المدير من أن الموظفين يقبلون أهداف المنظمة على أنها أهداف خاصة بهم، وبالتالي يضمن إنتاجية عالية. تؤدي الدرجة العالية من رضا الموظفين إلى إنجازات عمل عالية. يتم خلق جو من الثقة والاحترام العام.

وبالتالي، تتضمن شبكة الإدارة عنصرين من عمل المدير. الأول هو الاهتمام بحل مشاكل الإنتاج ومهامه والثاني هو الاهتمام بالناس.

افترض بليك وموتون أن أسلوب القيادة الأكثر فعالية - الأسلوب الأمثل - هو القائد 9. 9. ومن وجهة نظرهم، يجمع مثل هذا القائد بين درجة عالية من الاهتمام بمرؤوسيه مع التركيز المتساوي على الأداء. لا يعني مصطلح "الإنتاج" إنتاج السلع المادية فحسب، بل يعني أيضًا المبيعات والمدفوعات وخدمة العملاء وما إلى ذلك. يعتقد الباحثون أن التدريب المهني والموقف الواعي تجاه أهداف المنظمة يسمحان لجميع المديرين بالاقتراب من أسلوب 9.9، وبالتالي زيادة فعالية عملهم.

من الناحية النظرية، فإن جاذبية النمط في الموضع 9.9 واضحة، ولكن السؤال الذي يطرح نفسه - ما الذي يمنعه من أن يصبح الأكثر انتشارا في الممارسة العملية؟ وقد حدد الباحث الألماني يو. ستوب سبع عقبات رئيسية أمام استخدامه:

1. انخفاض مستوى تعليم الموظفين

2. عدم كفاية الاستعداد الإداري للمديرين

3. انخفاض تعريف الموظفين بأهداف المنظمة

4. الحالة غير المرضية لنظام المعلومات في المؤسسة

5. تدني درجة استعداد الموظفين لتحمل المسؤولية

6. الفرق في التوجهات القيمية بين المدير والموظفين

7. عدم التوافق العاطفي بين المدير ومرؤوسيه الناشئ عن العلاقات الهرمية في المنظمة.

معظم العوائق المذكورة قابلة للإزالة من حيث المبدأ، ولكنها تتطلب عملاً جادًا وطويل الأمد، سواء من جانب الرأس أو من جانب المرؤوسين (على سبيل المثال، في المعلمات 1، 2، 4). ومع ذلك، من بينها أيضا تلك التي لا تعتمد عمليا على جهود القائد (المعلمة 6، 7). وهذا يعني أن فعالية القيادة تتأثر بعوامل إضافية تسمى عادة الظرفية. وهذا يعني أنه في النماذج المتقدمة لأساليب القيادة، يجب أن يظهر متغير آخر - الوضع. دعونا نلقي نظرة على بعض النماذج الظرفية لأساليب القيادة.

آخر تحديث: 01/04/2014

يتميز أسلوب الإدارة الاستبدادي، المعروف أيضًا باسم الأسلوب الاستبدادي، بالسيطرة الفردية على جميع القرارات المتخذة بمدخلات قليلة أو معدومة من أعضاء المجموعة. يميل القادة الاستبداديون إلى اتخاذ خيارات بناءً على أفكارهم وأحكامهم الخاصة، ونادرًا ما يأخذون النصائح من مرؤوسيهم. بالمقارنة مع أسلوب الإدارة الاستبدادي يفترض السيطرة المطلقة والوحيدة على المجموعة.

خصائص الأسلوب الاستبدادي

• فرصة أعضاء المجموعة للمساهمة في العمل التنظيمي محدودة أو غير موجودة؛
• جميع القرارات يتخذها القائد.
• يملي قائد المجموعة شروطه وأساليب عمله؛
• نادرًا ما يتم الوثوق بأعضاء المجموعة لحل المشكلات المهمة، وما إلى ذلك.

مزايا أسلوب الإدارة الاستبدادي

يمكن أن يكون هذا النمط من الإدارة مفيدًا في بعض الحالات - على سبيل المثال، عندما يجب اتخاذ القرارات بسرعة، دون استشارة مجموعة كبيرة من الأشخاص. تتطلب بعض المشاريع قائدًا قويًا لضمان إنجاز المهام بسرعة وكفاءة.
هل سبق لك أن عملت مع مجموعة من الطلاب أو زملاء العمل في مشروع خرج عن مساره بسبب سوء التنظيم، ونقص المهارات القيادية من جانب المدير، وعدم القدرة على تحديد مواعيد نهائية للعمل؟ إذا كان الأمر كذلك، فمن المحتمل أن تكون نتائج مجموعتك أو فريقك قد تأثرت بشكل كبير. في مثل هذه المواقف، يمكن للقائد القوي الذي يستخدم أسلوب الإدارة الاستبدادي أن يتحمل مسؤولية عمل المجموعة: فهو سيوزع المهام على أعضاء المجموعة المختلفين ويحدد مواعيد نهائية دقيقة لإكمال المشروع.
في المواقف المتوترة بشكل خاص، كما هو الحال أثناء النزاعات العسكرية، قد يفضل أعضاء المجموعة في الواقع أسلوب الإدارة الاستبدادي على الآخرين. وهذا يسمح لهم بالتركيز على مهام محددة دون الحاجة إلى القلق بشأن اتخاذ قرارات معقدة. كما يسمح لأعضاء المجموعة بأن يصبحوا ذوي مهارات عالية في أداء أي واجبات محددة يمكن أن تفيد المجموعة.

عيوب الأسلوب الاستبدادي

على الرغم من أن أسلوب القيادة الاستبدادي يمكن أن يكون فعالاً في بعض الأحيان، إلا أنه لا تزال هناك حالات متكررة عندما يسبب هذا الأسلوب مشاكل للفريق. غالبًا ما يُنظر إلى الأشخاص الذين يميلون إلى الإفراط في استخدام الأسلوب الاستبدادي على أنهم دكتاتوريون مستبدون، وغالبًا ما يؤدي سلوكهم إلى الاستياء بين بقية المجموعة.
ولأن القادة الاستبداديين يتخذون قراراتهم دون استشارة المجموعة، فقد يشعر الناس بالاستياء من قلة الفرص المتاحة لهم لجلب أفكار جديدة إلى عمل المجموعة. ووجد الباحثون أيضًا أن الاستبداد غالبًا ما يؤدي إلى الافتقار إلى حلول إبداعية للمشاكل الحالية، مما قد يكون له في النهاية تأثير سلبي على أداء المجموعة.
على الرغم من أن أسلوب الإدارة الأكثر استبدادية لديه بالفعل بعض المزالق المحتملة، إلا أنه يمكن للقادة أن يتعلموا استخدام عناصر هذا الأسلوب بحكمة. على سبيل المثال، يمكن استخدام الأسلوب الاستبدادي بشكل فعال في المواقف التي يكون فيها القائد هو العضو الأكثر خبرة وتأهيلا في المجموعة، أو الشخص الذي لديه إمكانية الوصول إلى المعلومات التي قد لا يمتلكها أعضاء المجموعة الآخرون.

كلمة "نمط" هي من أصل يوناني، والتي تعني في الأصل قضيب الكتابة على لوح الشمع، وأصبحت فيما بعد تستخدم لتعني "الكتابة اليدوية". وبالتالي فإن أسلوب القيادة هو "الخط" في تصرفات القائد.

يعتمد أسلوب الإدارة على خصائص الصفات الإدارية والقيادية للمدير. في عملية العمل، يتم تشكيل نوع فردي، "الكتابة اليدوية" للقائد، مما يسمح لنا بالتركيز على حقيقة أنه لا يوجد ولا يمكن أن يكون هناك قائدان متطابقان لهما نفس أسلوب القيادة. وبالتالي، فإن أسلوب القيادة هو ظاهرة فردية بحتة، حيث يتم تحديده من خلال الخصائص المحددة لفرد معين ويعكس خصائص العمل مع الناس.

يشير أسلوب القيادة أيضًا إلى السمات الواضحة باستمرار لتفاعل القائد مع الفريق، والتي تتشكل تحت تأثير ظروف الإدارة الموضوعية والذاتية والخصائص النفسية الفردية لشخصية القائد.

يجب على القائد الفعال عند اختيار أسلوب الإدارة أن يراعي الظروف التالية:

اعرف نفسك؛

فهم الوضع؛

تقييم أسلوب الإدارة بشكل مناسب للوضع ومستوى المرؤوسين؛

النظر في احتياجات المجموعة؛

النظر في احتياجات الوضع والمرؤوسين.

يتمتع كل قائد بخصائصه الشخصية التي تتجلى في عملية القيادة، ولهذا السبب تتطور أساليب القيادة المختلفة. وفقاً للتصنيف الأكثر شيوعاً في الأنشطة الإدارية، يتم التمييز بين الأساليب الإدارية التالية:

2 ديمقراطي (جماعي).

3 الليبرالية (مسموح، مباح، محايد).

أسلوب القيادة الاستبدادي

إن الأسلوب الاستبدادي للقيادة (التأثير) متسلط، ويعتمد على الرغبة في تأكيد نفوذ الفرد وسلطته. وبهذا الأسلوب، يلتزم المدير بالطبيعة الرسمية للعلاقات مع مرؤوسيه. إنه يزود موظفيه بالحد الأدنى فقط من المعلومات، لأنه لا يثق بأي شخص ويحاول التخلص من الموظفين الأقوياء والأشخاص الموهوبين. بالنسبة له، أفضل موظف هو الذي يستطيع فهم أفكار رئيسه. في مثل هذا الجو، تزدهر القيل والقال والمكائد. ومع ذلك، فإن نظام الإدارة هذا لا يساهم في تطوير استقلالية الموظف، حيث يحاول المرؤوسون حل جميع المشكلات مع الإدارة. لا أحد من الموظفين يعرف كيف سيكون رد فعل مديره على أحداث معينة، فهو لا يمكن التنبؤ به. يخشى الناس إخباره بأخبار سيئة، ونتيجة لذلك، فهو يعيش معتقدًا أن كل شيء سار كما توقع. لا يتجادل الموظفون أو يطرحون الأسئلة، حتى لو رأوا أخطاء جسيمة في قرار المدير. ونتيجة لذلك، فإن أنشطة مثل هذا القائد لا تسمح للمرؤوسين بإظهار المبادرة والتدخل في عملهم.

ويتميز أسلوب القيادة هذا بالمركزية وتركيز السلطة في يد قائد واحد. إنه يقرر بمفرده جميع القضايا، ويحدد أنشطة مرؤوسيه، دون منحهم الفرصة لأخذ زمام المبادرة. المرؤوسون يفعلون ما يؤمر به؛ وفي الوقت نفسه، يتم تقليل المعلومات التي يحتاجونها إلى الحد الأدنى. تخضع أنشطة المرؤوسين لرقابة صارمة. وهو يتألف من حقيقة أن القائد يسعى إلى تركيز السلطة بين يديه ويتحمل المسؤولية الكاملة عن النتائج. يتمتع مثل هذا القائد بالقوة الكافية لفرض إرادته على الموظفين.

لذلك، مع أسلوب الإدارة الاستبدادي، يُنظر إلى المرؤوس على أنه يكره العمل ويتجنبه كلما أمكن ذلك. وفي هذه الحالة يحتاج الموظف إلى الإكراه والسيطرة والعقاب المستمر. يتجنب المرؤوس المسؤولية باستمرار ويفضل أن يتم قيادته.

يلجأ المستبد عمدا إلى تلبية احتياجات المستوى الأدنى من مرؤوسيه على أساس افتراض أن هذا هو نفس المستوى الأكثر أهمية بالنسبة للمرؤوسين.

من وجهة نظر نفسية، فإن أسلوب الإدارة الاستبدادي غير مناسب. المدير الاستبدادي ليس لديه مصلحة في الموظف كفرد. بسبب قمع مبادرتهم ومظاهرهم الإبداعية، يكون الموظفون سلبيين. إنهم غير راضين عن عملهم ومنصبهم في الفريق. مع أسلوب القيادة هذا، تظهر أسباب إضافية تؤثر على ظهور مناخ نفسي غير موات: يظهر "المتملقون"، ويتم إنشاء المؤامرات. كل هذا يسبب زيادة الضغط النفسي مما يضر بالصحة النفسية والجسدية للإنسان.

في حالات الطوارئ والحوادث والعمليات القتالية؛

في المراحل الأولى من إنشاء فريق جديد؛

في فرق ذات مستوى وعي منخفض بين الأعضاء.

1.4.1.1 أسلوب القيادة العدواني

يفترض المدير الذي يتبنى هذا الأسلوب أن الناس بطبيعتهم كسالى وأغبياء في الغالب، مما يعني أنهم يحاولون تجنب العمل في أول فرصة. ولذلك، يجب إجبار المرؤوسين على العمل. مثل هذا القائد لا يسمح لنفسه بإظهار اللين والمشاركة. عند التواصل مع الناس، عادة ما يكون غير ودود وغالبا ما يكون وقحا. يسعى جاهداً لإبقاء مرؤوسيه على مسافة ويحد من الاتصال بهم. عند التواصل مع الموظفين، غالبا ما يرفع صوته، ويومئ بنشاط، وإهانة الناس.

1.4.1.2 أسلوب القيادة العدواني المتوافق

يتميز هذا النمط بالانتقائية. القائد عدواني تجاه مرؤوسيه وفي نفس الوقت مرن ومفيد تجاه رؤسائه. إنهم يخشون إظهار نقاط ضعفهم وعيوبهم.

1.4.1.3 أسلوب القيادة الأناني

المدير الذي يشارك أسلوب القيادة هذا يقرر شخصيًا جميع قضايا الإنتاج وأنشطة الفريق. يبدو له أنه يعرف كل شيء بنفسه، وبالتالي يسعى إلى الاستبداد، ولا يتسامح مع أي اعتراضات ويميل إلى اتخاذ قرارات متسرعة، ولكن ليس صحيحا دائما.

1.4.1.4 أسلوب القيادة الطيب

أساس هذا الأسلوب هو الطبيعة الاستبدادية للقيادة، لكن المدير يمنح مرؤوسيه فرصة المشاركة ضمن إطار محدود في اتخاذ قرارات معينة. لتقييم أداء الموظفين، جنبا إلى جنب مع نظام العقاب السائد، يتم استخدام المكافآت أيضا.

ووفقاً للخاصية الأكثر شيوعاً في علم الإدارة، يتم التمييز بين الأساليب القيادية التالية:
- استبدادي (استبدادي ، توجيهي) ،
- ديمقراطي (جماعي) ،
- الليبرالية (الفوضوية الليبرالية، متساهلة، محايدة، متساهلة).

النمط الاستبداديتتميز القيادة بمركزية وتركيز السلطة في يد قائد واحد. إنه يقرر بمفرده جميع القضايا، ويحدد أنشطة مرؤوسيه، دون منحهم الفرصة لأخذ زمام المبادرة. المرؤوسون يفعلون فقط ما يؤمرون به؛ وفي الوقت نفسه، يتم تقليل المعلومات التي يحتاجونها إلى الحد الأدنى. تخضع أنشطة المرؤوسين لرقابة صارمة. يستخدم الزعيم الاستبدادي القوة القسرية أو التقليدية.

من وجهة نظر نفسية، فإن أسلوب الإدارة الاستبدادي غير مناسب. المدير الاستبدادي ليس لديه مصلحة في الموظف كفرد. بسبب قمع مبادرتهم ومظاهرهم الإبداعية، يكون الموظفون سلبيين. وكقاعدة عامة، فإن معظمهم غير راضين عن عملهم ومنصبهم في الفريق. مع أسلوب القيادة هذا، تظهر أسباب إضافية تؤثر على ظهور مناخ نفسي غير موات: يظهر "المتملقون"، "كبش فداء"، ويتم إنشاء المؤامرات. كل هذا يسبب زيادة الضغط النفسي مما يضر بالصحة النفسية والجسدية للإنسان.

أسلوب القيادة الاستبدادية مناسب ومبرر:
1) في المواقف التي تتطلب التعبئة القصوى والسريعة للموارد (في حالات الطوارئ والحوادث والعمليات العسكرية والإنتاج أثناء الحرب وما إلى ذلك)؛
2) في المراحل الأولى لإنشاء فريق جديد؛
3) في فرق ذات مستوى منخفض من وعي أعضاء هذا الفريق؛
4) في الجيش.

النمط الديمقراطيتتميز القيادة باللامركزية في السلطة. يتشاور القائد الديمقراطي مع مرؤوسيه ويتشاور مع المتخصصين المشاركين في اتخاذ القرارات. يتلقى المرؤوسون معلومات كافية للحصول على فكرة عن فرص عملهم. يتم تحفيز مبادرة الموظف. يقوم المدير بتفويض جزء من سلطته لمرؤوسيه. وعند ممارسة السيطرة، فإنها تقدم عناصر الحكم الذاتي الجماعي. يستخدم القائد الديمقراطي في المقام الأول القوة القائمة على المكافأة والقوة المرجعية (قوة المثال).

من وجهة نظر نفسية، فإن أسلوب الإدارة الديمقراطية هو الأكثر ملاءمة. يُظهر القائد الديمقراطي الاهتمام ويوفر الاهتمام الودي للموظفين، ويأخذ في الاعتبار اهتماماتهم واحتياجاتهم وخصائصهم. وهذا له تأثير إيجابي على نتائج العمل والمبادرة ونشاط الموظفين ورضاهم عن عملهم وموقعهم في الفريق. إن المناخ النفسي الملائم وتماسك الفريق لهما تأثير إيجابي على الصحة العقلية والجسدية للموظفين. ومع ذلك، وعلى الرغم من كل الخصائص الإيجابية لأسلوب الإدارة الديمقراطية، فإن تنفيذه لا يمكن تحقيقه إلا مع السلطة العليا للقائد، وقدراته الفكرية والتنظيمية والنفسية والتواصلية.

يُنصح باستخدام أسلوب القيادة الديمقراطية في فرق الإنتاج، بغض النظر عن الصناعة ونوع المنتجات (الخدمات) المنتجة. يحقق أسلوب القيادة هذا أكبر قدر من الفعالية في الفرق القائمة ذات المجموعات الصغيرة والقادة غير الرسميين.

النمط الليبراليتتميز القيادة بالحد الأدنى من تدخل القائد في أنشطة المجموعة. لا يقوم المدير الليبرالي بدور نشط في أنشطة الإنتاج لمرؤوسيه. فهو يحدد لهم المهام، ويشير إلى الاتجاهات الرئيسية للعمل، ويزودهم بالموارد اللازمة ويمنح الموظفين الاستقلالية في تحقيق النتائج النهائية. يتلخص دوره في وظائف المستشار والمنسق والمنظم والمورد والمراقب. يحاول الزعيم الليبرالي استخدام السلطة على أساس المكافآت أو قوة الخبرة أو القوة المرجعية.

من الناحية النفسية، يمكن النظر إلى أسلوب القيادة الليبرالية من جانبين، اعتمادًا على الفريق الذي يرأسه الزعيم الليبرالي. يعطي هذا الأسلوب نتائج إيجابية إذا كان الفريق يتكون من متخصصين مؤهلين تأهيلاً عاليًا يتمتعون بقدرات كبيرة على العمل الإبداعي المستقل والمنضبط والمسؤول. ويمكن استخدامه أيضًا في شكل نهج فردي للموظف.

يدير القائد الليبرالي الأكثر نجاحًا فريقًا لديه مساعدين (نواب) نشيطين وواسعي المعرفة يمكنهم تولي مهام القائد. في هذه الحالة، يتم قيادة الفريق عمليا من قبل النواب ويتم اتخاذ القرارات، كما يقومون بحل حالات الصراع.

وباستخدام أسلوب القيادة الليبرالية، يمكن للقائد غير الرسمي القوي أيضًا أن يتولى وظائف إدارية. في هذه الحالة، يجب على الزعيم الليبرالي تحديد "منصة" القائد والتأثير عليه بمهارة من أجل منع الفوضى وإضعاف الانضباط وظهور مناخ اجتماعي ونفسي غير مناسب. الأسلوب الليبرالي الأكثر فعالية للإدارة هو الفرق العلمية والإبداعية التي تتكون من سلطات معترف بها وأشخاص موهوبين وموهوبين في مجالات محددة من العلوم والتكنولوجيا والثقافة والفن.

إذا لم "ينضج" الفريق على النمط الليبرالي للإدارة، ولكن لا يزال يرأسه زعيم ليبرالي، فإن هذا الأسلوب يتحول إلى أسلوب فوضوي ليبرالي ( متآمر). حيث إن "الحد الأقصى من الديمقراطية" و"الحد الأدنى من السيطرة" يؤديان إلى حقيقة أن:
1) لا يرى بعض الموظفين أنه من الضروري تنفيذ القرارات المتخذة؛
2) عدم وجود سيطرة من جانب الإدارة يترك عمل المرؤوسين للصدفة؛
3) انخفاض نتائج العمل بسبب نقص الرقابة والتقييم المنهجي؛
4) الناس غير راضين عن عملهم وقائدهم. ونتيجة لذلك، كل هذا يؤثر سلبا على المناخ النفسي في الفريق.

وفي بعض الفرق، يخضع القائد الليبرالي لأوامر مرؤوسيه، ويُعتبر "شخصًا جيدًا" بينهم. ومع ذلك، يستمر هذا حتى تنشأ حالة الصراع. في هذه الحالة، يصبح المرؤوسون غير الراضين عصاة: يتحول النمط الليبرالي إلى متساهل، مما يؤدي إلى الصراعات والفوضى وتدهور انضباط العمل.

الوصف أعلاه لأساليب القيادة لا يستنفد مجموعة متنوعة من أشكال التفاعل بين المديرين والمرؤوسين.

في هذا العالم سريع التغير، يتم استخدام أسلوب الإدارة الظرفية، والذي يأخذ في الاعتبار بمرونة مستوى التطور النفسي لفريق المرؤوسين.

بالإضافة إلى أسلوب إدارة الظرفية، شعبية وفعالة الأسلوب التحليلي المبتكر (وخاصة في الشركات اليابانية الناجحة) ، قادرة على ضمان البقاء التنظيمي في ظروف المنافسة الشديدة في السوق. لديها:
توليد عدد كبير من الأفكار؛
القدرة على التحليل المنطقي لجدوى وآفاق هذه الأفكار؛
الطاقة والابتكار والحساسية للأفكار والمعلومات الجديدة؛
التسامح مع الفشل؛
القدرة على العمل مع الناس.

وفقا لمعظم خبراء الإدارة الأجانب، فإن أسلوب الإدارة الفعال هو تشاركية (متواطئ) أسلوب الإدارة الذي تتميز بالميزات التالية:
اجتماعات منتظمة بين المدير والمرؤوسين؛
الانفتاح في العلاقات بين المدير والمرؤوسين؛
إشراك المرؤوسين في تطوير واعتماد القرارات التنظيمية.
تفويض (نقل) من قبل مدير عدد من الصلاحيات والحقوق إلى المرؤوسين؛
مشاركة الموظفين العاديين في تخطيط وتنفيذ التغييرات التنظيمية؛
إنشاء مجموعات خاصة لها الحق في اتخاذ قرارات مستقلة (على سبيل المثال، "مجموعات مراقبة الجودة")؛
إتاحة الفرصة للموظف لتطوير المشكلات والأفكار الجديدة بشكل مستقل (بشكل منفصل عن الأعضاء الآخرين في المنظمة).

يتم استخدام أسلوب القيادة التشاركية بشكل أكثر فعالية في المنظمات العلمية والشركات المبتكرة وفي الصناعات كثيفة المعرفة في ظل الظروف التالية:
1) يتمتع المدير بمستوى تعليمي وإبداعي عالٍ، ويعرف كيفية تقدير واستخدام الاقتراحات الإبداعية للمرؤوسين؛ واثق من نفسه؛
2) يتمتع المرؤوسون بمستوى عالٍ من المعرفة والمهارات، والحاجة إلى الإبداع والاستقلال والنمو الشخصي والاهتمام بالعمل؛
3) إن الأهداف والغايات التي تواجه العاملين في المنظمة تتطلب حلولاً متعددة، وتتطلب التحليل النظري والأداء المهني العالي والجهد الجاد والمنهج الإبداعي.

وهكذا، وبالنظر إلى أساليب القيادة في مجملها، يمكننا أن نستنتج أنها تعمل كأضداد: ديمقراطي استبدادي، وتشاركي؛ مبتكر تحليلي - ليبرالي.

يجب على القائد الفعال عند اختيار أسلوب الإدارة أن يأخذ في الاعتبار الظروف التالية:
- اعرف نفسك؛
- فهم الوضع؛
- تقييم أسلوب الإدارة المختار بشكل مناسب لحالة ومستوى المرؤوسين؛
- مراعاة احتياجات المجموعة؛
- تأخذ في الاعتبار احتياجات الوضع؛
- مراعاة احتياجات المرؤوسين.