ავტორიტარული ლიდერობის სტილის ატრიბუტია. მენეჯმენტისა და ლიდერობის სტილები. სიტუაციიდან გამომდინარე, თქვენ უნდა შეძლოთ მენეჯმენტის სხვადასხვა სტილის გამოყენება.

მენეჯერი ორგანიზაციის მენეჯმენტის სისტემის ყველა დონეზე მოქმედებს როგორც წამყვანი პირი, რადგან სწორედ ის განსაზღვრავს გუნდის მუშაობის ფოკუსს, პერსონალის შერჩევას, ფსიქოლოგიურ კლიმატს და საწარმოს საქმიანობის სხვა ასპექტებს.

მენეჯმენტი- ინდივიდებზე და ჯგუფებზე გავლენის მოხდენის უნარი, რათა იმუშაონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ლიდერის საქმიანობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ლიდერობის სტილი.

ლიდერობის სტილი- ლიდერის ქცევა ქვეშევრდომებთან მიმართებაში, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს მიღწევისკენ.

მენეჯერი არის ლიდერი და ორგანიზატორი მართვის სისტემაში. ჯგუფებისა და გუნდების საქმიანობის მართვა ხორციელდება მენეჯმენტისა და ხელმძღვანელობის სახით. მენეჯმენტის ამ ორ ფორმას აქვს გარკვეული მსგავსება.

ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული თეორია არის კ.ლევინის ლიდერობის თეორია(1938).

იგი განსაზღვრავს ლიდერობის სამ სტილს:

• ავტორიტარულილიდერობის სტილი - ახასიათებს სიმკაცრე, სიზუსტე, ბრძანების ერთიანობა, ძალაუფლების ფუნქციების გავრცელება, მკაცრი კონტროლი და დისციპლინა, შედეგებზე ფოკუსირება, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების იგნორირება;
• დემოკრატიულილიდერობის სტილი - ეფუძნება კოლეგიურობას, ნდობას, ქვეშევრდომების ინფორმირებას, ინიციატივას, კრეატიულობას, თვითდისციპლინას, ცნობიერებას, პასუხისმგებლობას, წახალისებას, გამჭვირვალობას, ორიენტაციას არა მხოლოდ შედეგებზე, არამედ მათი მიღწევის გზებზე;
• ლიბერალურილიდერობის სტილი - ახასიათებს დაბალი მოთხოვნები, თანხმობა, დისციპლინისა და სიზუსტის ნაკლებობა, ლიდერის პასიურობა და ქვეშევრდომებზე კონტროლის დაკარგვა, რაც მათ აძლევს მოქმედების სრულ თავისუფლებას.

კ.ლევინის კვლევამ საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის სტილის ძიებას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს შემსრულებლების კმაყოფილების მაღალი დონე.

დიდი ყურადღება დაეთმო ლიდერობის სტილის შესწავლას რ.ლიკერტის ნაშრომებში, რომელმაც 1961 წელს შემოგვთავაზა ლიდერობის სტილის უწყვეტობა. მისი ექსტრემალური პოზიციებია სამუშაოზე ორიენტირებული ლიდერობა და ადამიანებზე ორიენტირებული ლიდერობა, მათ შორის ყველა სხვა ტიპის ლიდერობის ქცევა.

ლიკერტის თეორიის მიხედვით, ლიდერობის ოთხი სტილი არსებობს:

1. ექსპლუატაციურ-ავტორიტარული: ლიდერს აქვს ავტოკრატის მკაფიო მახასიათებლები, არ ენდობა ქვეშევრდომებს, იშვიათად რთავს მათ გადაწყვეტილების მიღებაში და თავად ქმნის ამოცანებს. მთავარი სტიმულია შიში და დასჯის საფრთხე, ჯილდოები შემთხვევითია, ურთიერთქმედება ეფუძნება ურთიერთუნდობლობას. და კონფლიქტში არიან.
2. პატერნალისტურ-ავტორიტარული: ლიდერი დადებითად აძლევს ქვეშევრდომებს უფლებას ჰქონდეთ შეზღუდული მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში. ჯილდო აქტუალურია და დასჯა პოტენციური, ორივე გამოიყენება მუშაკების მოტივაციისთვის. არაფორმალური ორგანიზაცია ნაწილობრივ ეწინააღმდეგება ფორმალურ სტრუქტურას.
3. საკონსულტაციო: ლიდერი იღებს სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებს და ნდობის გამოვლენით, ტაქტიკურ გადაწყვეტილებებს დელეგირებს ქვეშევრდომებს. მოტივაციისთვის გამოიყენება მუშაკების შეზღუდული ჩართვა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. არაფორმალური ორგანიზაცია მხოლოდ ნაწილობრივ განსხვავდება ფორმალური სტრუქტურისგან.
4. დემოკრატიულილიდერობის სტილი ხასიათდება სრული ნდობით და ეფუძნება პერსონალის ფართო ჩართულობას ორგანიზაციის მართვაში. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი დისპერსიულია ყველა დონეზე, თუმცა ინტეგრირებულია. კომუნიკაციების ნაკადი მიდის არა მხოლოდ ვერტიკალური მიმართულებით, არამედ ჰორიზონტალურად. ფორმალური და არაფორმალური ორგანიზაციები ურთიერთქმედებენ კონსტრუქციულად.

რ. ლიკერტმა პირველ მოდელს უწოდა ამოცანაზე ორიენტირებული ხისტი სტრუქტურირებული მართვის სისტემით, ხოლო მოდელ 4 - ურთიერთობაზე ორიენტირებული, რომელიც დაფუძნებულია გუნდურ მუშაობაზე, კოლეგიურ მენეჯმენტზე და ზოგად კონტროლზე. რ.ლიკერტის აზრით, ბოლო მიდგომა ყველაზე ეფექტურია.

მენეჯმენტის სტილის არჩევა

Მენეჯმენტის სტილი- წარმოადგენს მენეჯერის ქცევას ქვეშევრდომების მიმართ, რაც საშუალებას აძლევს მას მოახდინოს გავლენა მათზე და აიძულოს ისინი გააკეთონ ის, რაც ამ მომენტშია საჭირო.

მართვის სტილები ვითარდება კონკრეტული პირობებისა და გარემოებების გავლენის ქვეშ. ამ მხრივ შეიძლება გამოვყოთ „ერთგანზომილებიანი“, ე.ი. ერთი ფაქტორით განპირობებული და „მრავალგანზომილებიანი“, ე.ი. ლიდერობის სტილები, რომლებიც ითვალისწინებენ ორ ან მეტ გარემოებას „მენეჯერ-დაქვემდებარებული“ ურთიერთობის აგებისას.

"ერთგანზომილებიანი" მართვის სტილები

მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედების პარამეტრები		დემოკრატიული სტილიმენეჯმენტი	ლიბერალური სტილიმენეჯმენტი
გადაწყვეტილების მიღების ტექნიკა	გადაწყვიტეთ ყველა საკითხი ერთპიროვნულად	გადაწყვეტილების მიღებისას გაიარეთ კონსულტაცია გუნდთან	ელის ხელმძღვანელობის მითითებებს ან აძლევს ინიციატივას ქვეშევრდომებს
გადაწყვეტილებების შემსრულებლებისთვის გადაცემის მეთოდი	ბრძანებს, განკარგავს, ბრძანებს	სთავაზობს, ითხოვს, ამტკიცებს წინადადებებს ქვეშევრდომებისგან	ეკითხება, ევედრება
პასუხისმგებლობის განაწილება	მთლიანად ლიდერის ხელშია	უფლებამოსილების შესაბამისად	მთლიანად შემსრულებლების ხელშია
ინიციატივისადმი დამოკიდებულება	მთლიანად თრგუნავს	წაახალისებს, იყენებს საქმის ინტერესებში	ათავსებს ინიციატივას ქვეშევრდომების ხელში
	ეშინია კვალიფიციური მუშაკების, ცდილობს მათ მოშორებას	ირჩევს ბიზნესს, კომპეტენტურ მუშებს	არ მონაწილეობს პერსონალის შერჩევაში
ცოდნისადმი დამოკიდებულება	სჯერა, რომ მან ყველაფერი თავად იცის	გამუდმებით სწავლობს და იგივეს ითხოვს ქვეშევრდომებისგან	ზრდის მის ცოდნას და ხელს უწყობს ამ თვისებას მის ქვეშევრდომებში
კომუნიკაციის სტილი	მკაცრად ფორმალური, არაკომუნიკაბელური, იცავს დისტანციას	მეგობრულია, უყვარს კომუნიკაცია, ამყარებს პოზიტიურ კონტაქტებს	ეშინია კომუნიკაციის, ურთიერთობს ქვეშევრდომებთან მხოლოდ მათი ინიციატივით, ჩვენ ვუშვებთ ნაცნობ კომუნიკაციას
ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის ბუნება	გუნებაზე, არათანაბარი	გლუვი, მეგობრული, მომთხოვნი	რბილი, მოუთხოვნელი
დისციპლინისადმი დამოკიდებულება	ხისტი, ფორმალური	გონივრული დისციპლინის მომხრე, ახორციელებს დიფერენცირებულ მიდგომას ადამიანების მიმართ	რბილი, ფორმალური
დამოკიდებულება ქვეშევრდომებზე მორალური გავლენისადმი	სტიმულირების მთავარ მეთოდად დასჯას მიიჩნევს, შერჩეულ ადამიანებს მხოლოდ დღესასწაულებზე აჯილდოვებს	მუდმივად იყენებს სხვადასხვა სტიმულს	უფრო ხშირად იყენებს ჯილდოებს, ვიდრე დასჯას

მენეჯმენტის სხვადასხვა „ერთგანზომილებიანი“ სტილის დამკვიდრების წინაპირობა იყო დუგლას მაკგრეგორის „X“ და „Y“ თეორიები. ამგვარად, თეორია X-ის მიხედვით, ადამიანები არსებითად ზარმაცები არიან და პირველივე შესაძლებლობის შემთხვევაში თავს არიდებენ სამუშაოს. მათ სრულიად აკლიათ ამბიცია, ამიტომ ურჩევნიათ იყვნენ ლიდერები, არ აიღონ პასუხისმგებლობა და ეძიონ დაცვა ძლევამოსილებისგან. იმისათვის, რომ აიძულოთ ადამიანები იმუშაონ, თქვენ უნდა გამოიყენოთ იძულება, ტოტალური კონტროლი და დასჯის მუქარა. თუმცა, მაკგრეგორის თქმით, ადამიანები ბუნებით არ არიან ასეთი, არამედ რთული ცხოვრებისა და სამუშაო პირობების გამო, რომელიც უკეთესობისკენ მხოლოდ მეოცე საუკუნის მეორე ნახევარში დაიწყო. ხელსაყრელ პირობებში ადამიანი ხდება ის, ვინც სინამდვილეში არის და მისი ქცევა აისახება სხვა თეორიით - "Y". შესაბამისად, ასეთ პირობებში ადამიანები მზად არიან აიღონ პასუხისმგებლობა ამ საკითხზე, უფრო მეტიც, ამისთვის იბრძვიან კიდეც. თუ ისინი ჩართულნი არიან კომპანიის მიზნებში, ისინი ნებით მონაწილეობენ თვითმმართველობისა და თვითკონტროლის პროცესში, ასევე შემოქმედებითობაში. და ასეთი ზიარებაა

არა იძულების, არამედ დასახული მიზნების მიღწევასთან დაკავშირებული ჯილდოს ფუნქცია. ლიდერი, რომელიც ასწავლის დემოკრატიულ სტილს, ეყრდნობა ასეთ თანამშრომლებს.

„ერთგანზომილებიანი“ მართვის სტილის მახასიათებლები შემოგვთავაზა ადგილობრივმა მკვლევარმა ე. სტარობინსკიმ.

"მრავალგანზომილებიანი" მართვის სტილები. "თეორია X" და "თეორია Y"

1960 წელს დუგლას მაკგრეგორმა გამოაქვეყნა თავისი შეხედულებები აზრთა ბიპოლარობის შესახებ იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მართონ ადამიანები. "თეორია X" და "თეორია Y", წარმოდგენილი წიგნში "საწარმოს ადამიანური მხარე", ფართო მოწონება მოიპოვა მენეჯერებში.

თეორია X

1. ადამიანს თავდაპირველად არ უყვარს მუშაობა და თავს არიდებს მუშაობას.
2. ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად ადამიანი უნდა იყოს იძულებული, კონტროლირებადი და დასჯის მუქარა.
3. საშუალო ადამიანი უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას, ის გაურბის პასუხისმგებლობას.

თეორია Y

1. მუშაობა ისეთივე ბუნებრივია, როგორც თამაში ბავშვისთვის.
2. ადამიანს შეუძლია განახორციელოს თვითმმართველობა და თვითკონტროლი. ჯილდო არის შედეგი, რომელიც დაკავშირებულია მიზნის მიღწევასთან.
3. საშუალო ადამიანი პასუხისმგებლობისკენ ისწრაფვის.

ამრიგად, ყალიბდება მენეჯმენტის ორი შეხედულება: ავტორიტარული შეხედულება, რომელიც იწვევს უშუალო რეგულირებას და მკაცრ კონტროლს და დემოკრატიული შეხედულება, რომელიც მხარს უჭერს უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირებას.

ამ თეორიებზე დაყრდნობით შემუშავდა სხვებიც, რომლებიც ზემოაღნიშნულის სხვადასხვა კომბინაციაა. ასევე პოპულარულია დასავლურ ბიზნესში "მართვის ბადის" თეორია, შემუშავებული R. Blake და J. Mouton. მათ აღნიშნეს, რომ შრომითი საქმიანობა ვითარდება ძალის სფეროში წარმოებასა და ადამიანს შორის. ძალის პირველი ხაზი განსაზღვრავს მენეჯერის დამოკიდებულებას წარმოების მიმართ. მეორე ხაზი (ვერტიკალური) განსაზღვრავს მენეჯერის დამოკიდებულებას პიროვნების მიმართ (სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, სურვილების, საჭიროებების გათვალისწინებით და ა.შ.).

მოდით შევხედოთ სხვადასხვა ლიდერობის სტილებს, რომლებიც ნაჩვენებია ნახ. 10.

სურ. 10. ლიდერობის სტილები

• ტიპი 1.1 - მენეჯერს არაფერი აინტერესებს, მუშაობს ისე, რომ სამსახურიდან არ გაათავისუფლონ. ეს სტილი განიხილება მხოლოდ თეორიულად.
• ტიპი 9.1 არის მკაცრი ადმინისტრირების სტილი, რომელშიც მენეჯერის ერთადერთი მიზანი წარმოების შედეგებია.
• ტიპი 1.9 - ლიბერალური ან პასიური ლიდერობის სტილი. ამ შემთხვევაში ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს ადამიანურ ურთიერთობებზე.
• ტიპი 5.5 არის "მართვის ბადის" შუაში. ასეთი კომპრომისით მიიღწევა შრომის საშუალო შედეგები და ვერ იქნება მკვეთრი გარღვევა წინ. ამავდროულად, ლიდერობის ეს სტილი ხელს უწყობს სტაბილურობას და კონფლიქტის ნაკლებობას.
• ტიპი 9.9 ითვლება ყველაზე ეფექტურად. მენეჯერი ცდილობს თავისი ქვეშევრდომების მუშაობა ისე ააწყოს, რომ მათში დაინახონ თვითრეალიზაციისა და საკუთარი მნიშვნელობის დადასტურების შესაძლებლობები. წარმოების მიზნები განისაზღვრება თანამშრომლებთან ერთად.

სიტუაციური მარკეტინგის კონცეფციები

უნივერსალური ლიდერობის სტილის განსაზღვრის მცდელობები წარუმატებელი აღმოჩნდა, რადგან... ლიდერობის ეფექტურობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ ლიდერის მართვის სტილზე, არამედ მრავალ ფაქტორზე. ამიტომ მათ დაიწყეს პასუხის ძებნა სიტუაციური თეორიების ფარგლებში. სიტუაციური მიდგომის მთავარი იდეა იყო ვარაუდი, რომ მენეჯერული ქცევა განსხვავებული უნდა იყოს სხვადასხვა სიტუაციაში.

მოდელი, რომელიც აღწერს ლიდერობის სტილის დამოკიდებულებას სიტუაციაზე, შემოთავაზებული იქნა 70-იან წლებში. ტი მიტჩელიდა რ.ჰაუესი. იგი ფუნდამენტურად ეფუძნება მოტივაციური მოლოდინის თეორია. შემსრულებლები შეეცდებიან მიაღწიონ ორგანიზაციის მიზნებს, როდესაც არსებობს კავშირი მათ ძალისხმევასა და მუშაობის შედეგებს შორის, ასევე მუშაობის შედეგებსა და ჯილდოს შორის, ე.ი. თუ ისინი მიიღებენ რაიმე პირად სარგებელს მისგან. Mitchell and House-ის მოდელი მოიცავს მართვის ოთხი სტილი:

თუ თანამშრომლებს აქვთ დიდი მოთხოვნილება თვითშეფასების და გუნდში კუთვნილების მიმართ, მაშინ „სტილი მხარდაჭერა".

როდესაც თანამშრომლები ისწრაფვიან ავტონომიისა და დამოუკიდებლობისკენ, უმჯობესია გამოიყენონ ” ინსტრუმენტულისტილი", რომელიც მიმართულია წარმოებისთვის ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შექმნაზე. ეს აიხსნება იმით, რომ ქვეშევრდომებს, განსაკუთრებით მაშინ, როცა მათზე არაფერია დამოკიდებული, სურთ რაც შეიძლება სწრაფად დაასრულონ დავალება, ურჩევნიათ უთხრან რა და როგორ. უნდა გავაკეთოთ და შევქმნათ საჭირო სამუშაო პირობები.

სადაც ქვეშევრდომები ისწრაფვიან მაღალი შედეგებისკენ და დარწმუნებულნი არიან, რომ მათ შეუძლიათ მიაღწიონ მათ, სტილი ორიენტირებულია " მონაწილეობადაქვემდებარებული გადაწყვეტილების მიღებისას ყველაზე მეტად შეესაბამება სიტუაციას, როდესაც ისინი ცდილობენ საკუთარი თავის რეალიზებას მენეჯმენტის საქმიანობაში. ამავდროულად, მენეჯერმა უნდა გაუზიაროს მათ ინფორმაცია და ფართოდ გამოიყენოს მათი იდეები გადაწყვეტილების მომზადებისა და მიღების პროცესში.

ასევე არსებობს სტილი, რომელიც ორიენტირებულია " მიღწევა„როდესაც მენეჯერი შემსრულებლებს შესაძლებელ ამოცანებს უსვამს, უზრუნველყოფს სამუშაოსთვის აუცილებელ პირობებს და მოელის მათ დამოუკიდებლად შეასრულონ დავალება ყოველგვარი იძულების გარეშე.

ერთ-ერთი ყველაზე თანამედროვეა ამერიკელი მეცნიერების მიერ შემოთავაზებული ლიდერობის სტილის მოდელი ვ.ვრუმანიდა ფ.იეტონი. მათ, სიტუაციიდან, გუნდის თავისებურებებიდან და თავად პრობლემის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, დაყვეს მენეჯერები 5 ჯგუფად ლიდერობის სტილის მიხედვით:

1. მენეჯერი თავად იღებს გადაწყვეტილებებს არსებული ინფორმაციის საფუძველზე.
2. მენეჯერი აცნობს თავის ქვეშევრდომებს პრობლემის არსს, უსმენს მათ მოსაზრებებს და იღებს გადაწყვეტილებებს.
3. მენეჯერი წარუდგენს პრობლემას თავის ქვეშევრდომებს, აჯამებს მათ მიერ გამოთქმულ მოსაზრებებს და მათი გათვალისწინებით იღებს საკუთარ გადაწყვეტილებას.
4. მენეჯერი და მისი ქვეშევრდომები განიხილავენ პრობლემას და შედეგად აყალიბებენ საერთო აზრს.
5. ლიდერი მუდმივად მუშაობს ჯგუფთან ერთად, რომელიც ან იღებს კოლექტიურ გადაწყვეტილებას, ან იღებს საუკეთესოს, მიუხედავად იმისა, ვინ არის მისი ავტორი.

ლიდერობის სტილი- მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულებზე ზემოქმედების მიზნით გამოყენებული მეთოდების ერთობლიობა, აგრეთვე ამ მეთოდების შესრულების ფორმა (წესები, ბუნება), რათა ეფექტურად შეასრულოს მენეჯერული ფუნქციები და დავალებული ამოცანები.

ლიდერობის სტილის შესწავლა და თავად ამ კონცეფციის გაჩენა დაკავშირებულია ცნობილი ფსიქოლოგის კ.ლევინის სახელთან, რომელიც 30-იან წლებში. XX საუკუნე შეიმუშავა ინდივიდუალური ლიდერობის სტილის ტიპოლოგია. გერმანელმა ფსიქოლოგმა კურტ ლევინმა (1890-1947) ჩაატარა ექსპერიმენტების სერია, რომლის საფუძველზეც მან გამოავლინა მართვის სამი სტილი, რომლებიც კლასიკური გახდა:

Ø დემოკრატიული (ან კოლეგიალური);

Ø მომთმენი (ან ლიბერალურ-ანარქისტული, ან ნეიტრალური).

ორგანიზაციის მიზნებთან და ამოცანებთან ზოგადი კავშირის ყოველგვარი ახსნის გარეშე დაქვემდებარებულთათვის ბრძანების გაცემის საფუძველზე. მას ახასიათებს მენეჯერის მკაცრი ინდივიდუალური გადაწყვეტილებების მიღება („მინიმალური დემოკრატია“), მკაცრი მუდმივი კონტროლი გადაწყვეტილების შესრულებაზე დასჯის მუქარით („მაქსიმალური კონტროლი“) და თანამშრომლის, როგორც ინდივიდის მიმართ ინტერესის ნაკლებობა. . თანამშრომლებმა უნდა გააკეთონ მხოლოდ ის, რაც მათ ეუბნებიან. ამავე დროს, ისინი იღებენ მინიმალურ ინფორმაციას. თანამშრომლების ინტერესები არ არის გათვალისწინებული.

ამ სტილს ახასიათებს ძალაუფლების ცენტრალიზება, მენეჯერი ითხოვს ანგარიშებს შესრულებული სამუშაოს შესახებ და უპირატესობას ანიჭებს ურთიერთობების ოფიციალურ ხასიათს. ლიდერი ინარჩუნებს დისტანციას საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს შორის და ყველაფერს ახალს სიფრთხილით აღიქვამს. მუდმივი მონიტორინგის გამო, მენეჯმენტის ეს სტილი იძლევა საკმაოდ მისაღები შესრულების შედეგებს შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით: მოგება, პროდუქტიულობა, პროდუქტის ხარისხი შეიძლება იყოს კარგი.

სტილის მახასიათებლები:

Ø მართვის გაბატონებული მეთოდებია ბრძანებები, მითითებები, საყვედურები, მუქარა, სარგებლის ჩამორთმევა. არ არის გათვალისწინებული თანამშრომლების ინტერესები და სურვილები;

Ø ადამიანებთან ურთიერთობისას ჭარბობს კომუნიკაციის მკაცრი ტონი, სიმკაცრე, ტაქტიანობა, უხეშობაც კი;

Ø ბიზნესის ინტერესები მნიშვნელოვნად მაღლა დგას ხალხის ინტერესებზე.

სტილის უპირატესობები:

Ø უზრუნველყოფს მენეჯმენტის სიცხადეს და ეფექტურობას

Ø ამცირებს გადაწყვეტილების მიღების დროს, მცირე ორგანიზაციებში უზრუნველყოფს სწრაფ რეაგირებას ცვალებად გარე პირობებზე

Ø ქმნის მენეჯმენტის ქმედებების თვალსაჩინო ერთიანობას დასახული მიზნების მისაღწევად.

სტილის ნაკლოვანებები:

Ø მცდარი გადაწყვეტილებების მაღალი ალბათობა;

Ø ინიციატივის ჩახშობა, ქვეშევრდომების კრეატიულობა, ინოვაციების შენელება, თანამშრომელთა პასიურობა;

Ø უხერხული კონტროლის სისტემა,

Ø ადამიანების უკმაყოფილება მათი მუშაობით, გუნდში პოზიციით;

Ø არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი („სიკოფანტები“, „განტევების თხა“, ინტრიგები) იწვევს ფსიქოლოგიურ სტრესს და საზიანოა ფსიქიკური და ფიზიკური ჯანმრთელობისთვის.

გამოყენების შემთხვევები:

ამას მოითხოვს წარმოების სიტუაცია (კრიტიკულ სიტუაციებში - უბედური შემთხვევები წარმოების ადგილზე)

პერსონალი ნებაყოფლობით და ნებით ეთანხმება მართვის ავტორიტარულ მეთოდებს. ქვეშევრდომები ენდობიან ლიდერს, მაგრამ ის დარწმუნებულია, რომ მათ არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად იმოქმედონ სწორი გზით.

ეს სტილი ეფექტურია სამხედრო სამსახურში და ზოგიერთი სახელმწიფო უწყების საქმიანობაში (სამხედრო ოპერაციები და ა.შ.).

დემოკრატიული მართვის სტილი:

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები მიიღება პრობლემის განხილვის საფუძველზე, თანამშრომლების მოსაზრებებისა და ინიციატივების გათვალისწინებით („მაქსიმალური დემოკრატია“), მიღებული გადაწყვეტილებების შესრულებას აკონტროლებენ როგორც მენეჯერი, ასევე თავად თანამშრომლები („მაქსიმალური კონტროლი“). ; მენეჯერი ავლენს ინტერესს და მეგობრულ ყურადღებას თანამშრომლების პიროვნებების მიმართ, მათი ინტერესების, საჭიროებებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით.

დემოკრატიული სტილი ყველაზე ეფექტურია, რადგან ის უზრუნველყოფს სწორი ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღების მაღალ ალბათობას, წარმოების მაღალ შედეგებს, ინიციატივას, თანამშრომელთა აქტივობას, ხალხის კმაყოფილებას სამუშაოთი და გუნდის წევრობით.

მენეჯმენტის ეს სტილი მოიცავს ნდობასა და ურთიერთგაგების საფუძველზე ურთიერთქმედებას. ლიდერი ამ შემთხვევაში იქცევა როგორც ჯგუფის ერთ-ერთი წევრი; თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია გამოხატოს თავისი აზრი სხვადასხვა საკითხზე. მენეჯერი ზოგიერთ მენეჯერულ ფუნქციას თავის ქვეშევრდომებს გადასცემს და ქმნის სიტუაციებს, რომლებშიც მათ შეუძლიათ შეასრულონ საუკეთესოდ. დემოკრატიული სტილის განხორციელება შესაძლებელია ლიდერის მაღალი ინტელექტუალური, ორგანიზაციული, ფსიქოლოგიური და კომუნიკაციური შესაძლებლობებით.

სტილის მახასიათებლები:

Ø განიხილება წარმოების მნიშვნელოვანი პრობლემები და ამის საფუძველზე მუშავდება გამოსავალი. ლიდერი ყველანაირად ასტიმულირებს და წაახალისებს ქვეშევრდომთა ინიციატივას;

Ø რეგულარულად და დროულად აცნობებს გუნდს მათთვის მნიშვნელოვან საკითხებზე;

Ø კომუნიკაცია მიმდინარეობს მეგობრულად და თავაზიანად;

Ø ამ სტილით გუნდში ყალიბდება ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი და თანმიმდევრულობა.

სტილის უპირატესობები:

Ø ასტიმულირებს ინიციატივის გამოვლენას, ავლენს შემოქმედებით პოტენციალს

Ø საშუალებას გაძლევთ უფრო წარმატებით გადაჭრათ ინოვაციური, არასტანდარტული პრობლემები

Ø მოიცავს სამუშაოს მოტივაციის ფსიქოლოგიურ მექანიზმებს

Ø ზრდის შემსრულებელთა კმაყოფილებას მათი მუშაობით

Ø ქმნის ხელსაყრელ ფსიქიკურ კლიმატს გუნდში და ა.შ.

სტილის გამოყენების პირობები:

სტაბილური, ჩამოყალიბებული გუნდის ყოლა

მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები

აქტიური, პროაქტიული, მოქმედი თანამშრომლების ხელმისაწვდომობა

არაექსტრემალური წარმოების პირობებში.

ნებადართული მართვის სტილი:

ნებადართული მართვის სტილს ახასიათებს, ერთი მხრივ, „მაქსიმალური დემოკრატია“, ე.ი. ყველას შეუძლია გამოხატოს თავისი პოზიციები, მაგრამ ისინი არ ცდილობენ მიაღწიონ აზრთა რეალურ განხილვას და შეთანხმებას, ხოლო მეორე მხრივ, არსებობს „კონტროლის მინიმალური“ (მიღებული გადაწყვეტილებებიც კი არ სრულდება, მათ შესრულებაზე კონტროლი მცირეა. პასუხისმგებლობის თავიდან აცილების მიზნით გამოიყენება გადაწყვეტილების მიღების კოლექტიური მეთოდი). ხალხის მართვაში რბილობა ლიდერს ხელს უშლის სასურველი ავტორიტეტის მოპოვებაში.

სტილის მახასიათებლები:

Ø კომუნიკაცია ტარდება კონფიდენციალური ტონით, თავაზიანად, მენეჯერი გულგრილია როგორც თანამშრომლების საჭიროებებზე, ასევე მის მიმართ კრიტიკის მიმართ.

Ø ლიდერობის ეს სტილი მისაღებია შემოქმედებით გუნდებში, რომლებშიც თანამშრომლები გამოირჩევიან შემოქმედებითი ინდივიდუალობით;

Ø ძალიან სუსტი მენეჯერული გავლენის მქონე შემსრულებლების თითქმის სრული თავისუფლებაა;

Ø მართვის ამ სტილს ახასიათებს ინიციატივის ნაკლებობა, მენეჯერის ჩაურევლობა გარკვეული სამუშაოების პროცესში.

სტილის ნაკლოვანებები:

შესრულების შედეგები ჩვეულებრივ დაბალია;

ხალხი არ არის კმაყოფილი თავისი მუშაობით, მათი მენეჯერით

ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში ყოველთვის არ არის ხელსაყრელი;

არ არის თანამშრომლობა;

არ არსებობს კეთილსინდისიერად მუშაობის სტიმული;

მუშაობის სექციები შედგება ლიდერების ინდივიდუალური ინტერესებიდან;

არსებობს სტრატიფიკაცია კონფლიქტურ ქვეჯგუფებად.

ეს სტილი გამართლებულია, როდესაც პერსონალი არის ძალიან კომპეტენტური და პასუხისმგებელი, ხოლო თავად მენეჯერი ცუდად არის მომზადებული. ასევე, როდესაც ხელმძღვანელობს სამეცნიერო და სხვა შემოქმედებით გუნდებს ძლიერი და მოწესრიგებული მუშაკების თანდასწრებით.

ზოგადად, ლიდერის სტილი არის მოქნილი, ინდივიდუალური და სიტუაციური. მან უნდა დაეუფლოს სამივე სტილს და ოსტატურად გამოიყენოს ისინი კონკრეტული სიტუაციის, ამოხსნილი ამოცანების სპეციფიკის, თანამშრომლების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლებისა და საკუთარი პიროვნული თვისებების მიხედვით.

მორგებული სტილი:

ეს სტილი არ არის გამორჩეული მეცნიერებით, მაგრამ ის ყოველთვის იარსებებს.

შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ინდივიდუალიზებული სტილი არის ლიდერობის ყველა ზემოაღნიშნული სტილის შემოქმედებითი ნაზავი. ლიდერი გარკვეულ მომენტებში იყენებს ავტორიტარიზმს, იღებს დარტყმას და ეკისრება მთელი პასუხისმგებლობა. შემდეგ, გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად, მოიწვევს კომპანიის ხელმძღვანელობას და მათ წინაშე აყენებს საკითხების მთელ რიგს განსახილველად, ე.ი. იყენებს პასიურ, ლიბერალურ სტილს. და ბოლოს, ლიდერი აკისრებს ზოგიერთ პასუხისმგებლობას განყოფილებების ხელმძღვანელებს, მათ შორის აძლევს მათ უფლებას გადაწყვიტონ გარკვეული საკითხები და პასუხისმგებლობა მიიღონ გადაწყვეტილებების მიღებაზე და ის თავად აკონტროლებს მათი მუშაობის პროგრესს.

ლიდერობის ამ სტილის სიძლიერე მისი კრეატიულობაა, რადგან... მენეჯერს შეუძლია განსხვავდებოდეს ლიდერობის სხვადასხვა სტილი, რაც დამოკიდებულია კომპანიაში არსებულ სიტუაციაზე.

სისუსტე: მენეჯერმა მუდმივად უნდა აჩვენოს გარკვეული მოქნილობა და რეაქციის სიჩქარე, მაგალითად, თუ ისეთ სიტუაციებში, რომლებიც ავტორიტარიზმს მოითხოვს, ის აჩვენებს პასიურ სტილს, მაშინ ის სწრაფად დაკარგავს თავის გავლენას და ავტორიტეტს კომპანიაში.

"მრავალგანზომილებიანი" ლიდერობის სტილები(ისინი ერთდროულად ითვალისწინებენ უამრავ კრიტერიუმს ლიდერის ქცევის შესაფასებლად)

თავდაპირველად ჩამოყალიბდა „ორგანზომილებიანი“ მართვის სტილის იდეა, რომელიც ეფუძნება ორ მიდგომას. ერთი მათგანი ყურადღებას ამახვილებს გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნაზე, ადამიანური ურთიერთობების დამყარებაზე, ხოლო მეორე - შესაბამისი ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შექმნაზე, რომლითაც ადამიანს შეუძლია სრულად გამოავლინოს თავისი შესაძლებლობები.

მენეჯმენტის ბადე R. Blake და J. Mouton-ის მიერ.

80-იანი წლების დასაწყისში გამოჩნდა "მართვის ქსელის" კონცეფცია, რომელიც შექმნეს ამერიკელმა ფსიქოლოგებმა რობერტ ბლეიკმა და ჯეინ მუტონმა.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Კონცენტრირება

პირი
1 2 3 4 5 6 7 8 9

დავალების ორიენტაცია

ამ სქემის ვერტიკალური ღერძი ადგენს „ადამიანებზე ზრუნვას“ (მენეჯერის კონცენტრაცია თანამშრომლებზე, მათ საჭიროებებზე, მოლოდინებზე, დადებით და უარყოფით თვისებებზე) 1-დან 9-მდე შკალაზე. ადამიანებზე ზრუნვა შეიძლება გამოიხატოს ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნით. , სამუშაო უსაფრთხოება და სტრუქტურის ხელფასების გაუმჯობესება და ა.შ.

ჰორიზონტალური ღერძი ასახელებს „წარმოების ზრუნვას“ (მენეჯერის კონცენტრაცია წარმოების ინდიკატორებზე - პროდუქტიულობა, მოგება, ეფექტურობა) ასევე 1-დან 9-მდე მასშტაბით. საერთო ჯამში, არსებობს 81 ლიდერობის სტილი, რომელიც განისაზღვრება ამ ხარისხზე. გამოიხატება ორი ფაქტორი. ბლეიკი და მუტონი აღწერენ ბადის შუა და ოთხ გარე პოზიციას, როგორც:

1.1. მენეჯმენტის სიღარიბე (მცირე მართვა):მოიცავს მინიმალურ ზრუნვას წარმოებისა და მუშების საჭიროებებზე. მენეჯერი აკეთებს მინიმალურ ძალისხმევას, რათა შეინარჩუნოს თავისი სამუშაო ორგანიზაციაში.

9.1. სამუშაო მენეჯმენტი:წარმოების ეფექტურობაზე მაქსიმალური ზრუნვა შერწყმულია ქვეშევრდომების მინიმალურ ზრუნვასთან. 9.1 ტიპის მენეჯერი პრიორიტეტს ანიჭებს წარმოების შედეგების მაქსიმიზაციას, კარნახობს ქვეშევრდომებს რა და როგორ უნდა გააკეთონ; მორალური მიკროკლიმატი მენეჯერის გუნდში ნაკლებად აწუხებს მას.

1.9. ხალხის მართვა:ადამიანებზე მაქსიმალური ზრუნვა შერწყმულია წარმოების მინიმალურ ზრუნვასთან; ყურადღება ეთმობა ორგანიზაციაში კომფორტული და მეგობრული ატმოსფეროს შექმნას, რის გამოც შეიძლება შენარჩუნდეს საკმაოდ გლუვი სამუშაო რიტმი.

5.5. შუა კონტროლი:მენეჯერი პოულობს ბალანსს წარმოების ეფექტურობასა და ჯგუფში კარგ მიკროკლიმატს შორის. ეს სტილი საკმაოდ კონსერვატიულია, ის გულისხმობს ვარაუდების სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის მშვიდობიან თანაარსებობას და სამუშაოს საიმედო საშუალო შედეგებზე ფოკუსირებას (როგორც სამუშაოს მიღწევების, ისე თანამშრომლების კმაყოფილების თვალსაზრისით).

9.9. კოლექტიური მენეჯმენტი:სამუშაოს ეფექტურობა განისაზღვრება ადამიანების მაღალი ერთგულებითა და მათი ურთიერთქმედებით. მენეჯერი უზრუნველყოფს, რომ თანამშრომლებმა მიიღონ ორგანიზაციის მიზნები, როგორც საკუთარი, რითაც უზრუნველყოფენ მაღალ პროდუქტიულობას. თანამშრომელთა კმაყოფილების მაღალი ხარისხი იწვევს სამუშაოს მაღალ მიღწევებს. იქმნება ზოგადი ნდობისა და პატივისცემის ატმოსფერო.

ამრიგად, მართვის ბადე მოიცავს მენეჯერის მუშაობის ორ კომპონენტს. პირველი არის ყურადღება წარმოების პრობლემებისა და ამოცანების გადაჭრაზე და მეორე არის ყურადღება ხალხის მიმართ.

ბლეიკმა და მოტონმა ჩათვალეს, რომ ლიდერობის ყველაზე ეფექტური სტილი - ოპტიმალური სტილი - იყო 9. 9 ლიდერი. მათი აზრით, ასეთი ლიდერი აერთიანებს თავის ქვეშევრდომებისადმი ზრუნვის მაღალ ხარისხს შესრულებაზე თანაბარ ფოკუსირებასთან. ტერმინი „წარმოება“ ნიშნავს არა მხოლოდ მატერიალური საქონლის წარმოებას, არამედ გაყიდვებს, გადახდებს, მომხმარებელთა მომსახურებას და ა.შ. მკვლევარები თვლიდნენ, რომ პროფესიული მომზადება და ორგანიზაციის მიზნებისადმი შეგნებული დამოკიდებულება საშუალებას აძლევს ყველა მენეჯერს მიუახლოვდეს 9. 9 სტილს, რითაც გაზარდოს მათი მუშაობის ეფექტურობა.

თეორიულად, სტილის მიმზიდველობა 9.9 პოზიციაზე აშკარაა, მაგრამ ჩნდება კითხვა - მაშინ რა უშლის ხელს მას პრაქტიკაში ყველაზე ფართოდ გავრცელებას? გერმანელმა მკვლევარმა უ.სტოპმა გამოავლინა მისი გამოყენების შვიდი მთავარი დაბრკოლება:

1. თანამშრომელთა განათლების დაბალი დონე

2. მენეჯერების არასაკმარისი მენეჯერული მზადყოფნა

3. თანამშრომლების დაბალი იდენტიფიკაცია ორგანიზაციის მიზნებთან

4. საწარმოს საინფორმაციო სისტემის არადამაკმაყოფილებელი მდგომარეობა

5. თანამშრომლების მზადყოფნის დაბალი ხარისხი პასუხისმგებლობის აღებისთვის

6. მენეჯერისა და თანამშრომლების ღირებულებითი ორიენტაციების განსხვავება

7. ორგანიზაციაში იერარქიული ურთიერთობებიდან გამომდინარე ემოციური შეუთავსებლობა მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის.

ჩამოთვლილი დაბრკოლებების უმეტესობა, პრინციპში, მოსახსნელია, მაგრამ მოითხოვს გრძელვადიან და სერიოზულ მუშაობას, როგორც მენეჯერის, ასევე ქვეშევრდომების მხრიდან (მაგალითად, პარამეტრებში 1, 2, 4). თუმცა, მათ შორის არის ისეთებიც, რომლებიც პრაქტიკულად არ არის დამოკიდებული ლიდერის ძალისხმევაზე (პარამეტრი 6, 7). ეს ნიშნავს, რომ ლიდერობის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს დამატებითი ფაქტორები, რომლებსაც ჩვეულებრივ სიტუაციურს უწოდებენ. ეს ნიშნავს, რომ ლიდერობის სტილის შემუშავებულ მოდელებში უნდა გამოჩნდეს კიდევ ერთი ცვლადი - სიტუაცია. მოდით შევხედოთ ლიდერობის სტილის რამდენიმე სიტუაციურ მოდელს.

ბოლო განახლება: 01/04/2014

ავტორიტარული მენეჯმენტის სტილი, რომელიც ასევე ცნობილია როგორც ავტოკრატიული სტილი, ხასიათდება ინდივიდუალური კონტროლით ყველა გადაწყვეტილებაზე, რომელიც მიიღება ჯგუფის წევრების მცირე შეტანით ან საერთოდ არ არის მიღებული. ავტორიტარული ლიდერები არჩევანს აკეთებენ საკუთარი იდეებისა და განსჯის საფუძველზე და იშვიათად იღებენ რჩევებს ქვეშევრდომებისგან. ავტორიტარული მართვის სტილი, შედარებით, ითვალისწინებს ჯგუფზე აბსოლუტურ, ერთპიროვნულ კონტროლს.

ავტორიტარული სტილის მახასიათებლები

• ჯგუფის წევრების შესაძლებლობა, წვლილი შეიტანონ ორგანიზაციულ მუშაობაში, შეზღუდულია ან არ არსებობს;
• ყველა გადაწყვეტილებას იღებს ლიდერი;
• ჯგუფის ლიდერი კარნახობს თავის პირობებს და მუშაობის მეთოდებს;
• ჯგუფის წევრებს იშვიათად ანდობენ მნიშვნელოვანი პრობლემების გადაჭრას და ა.შ.

ავტორიტარული მართვის სტილის უპირატესობები

მენეჯმენტის ეს სტილი შეიძლება სასარგებლო იყოს ზოგიერთ შემთხვევაში - მაგალითად, როდესაც გადაწყვეტილებები უნდა იქნას მიღებული სწრაფად, ადამიანთა დიდი ჯგუფის კონსულტაციის გარეშე. ზოგიერთ პროექტს სჭირდება ძლიერი ლიდერი, რათა უზრუნველყოს ამოცანების სწრაფად და ეფექტურად შესრულება.
გიმუშავიათ თუ არა სტუდენტთა ჯგუფთან ან თანამშრომლებთან ერთად პროექტზე, რომელიც ჩაიშალა ცუდი ორგანიზაციის, მენეჯერის მხრიდან ლიდერული უნარების ნაკლებობისა და სამუშაოსთვის ვადების დადგენის უუნარობის გამო? თუ ასეა, თქვენი ჯგუფის ან გუნდის შედეგების დიდი შანსია. ასეთ სიტუაციებში, ძლიერ ლიდერს, რომელიც იყენებს ავტოკრატიული მართვის სტილს, შეუძლია პასუხისმგებლობა აიღოს ჯგუფის მუშაობაზე: ის დაურიგებს დავალებებს ჯგუფის სხვადასხვა წევრებს და დაადგენს ზუსტ ვადებს პროექტის დასრულებისთვის.
განსაკუთრებით დაძაბულ სიტუაციებში, როგორიცაა სამხედრო კონფლიქტების დროს, ჯგუფის წევრებმა შეიძლება რეალურად ამჯობინონ მართვის ავტოკრატიული სტილი ყველა დანარჩენზე. ეს საშუალებას აძლევს მათ ფოკუსირება მოახდინონ კონკრეტულ ამოცანებზე რთული გადაწყვეტილებების მიღების გარეშე. ის ასევე საშუალებას აძლევს ჯგუფის წევრებს გახდნენ მაღალი კვალიფიკაცია ნებისმიერი კონკრეტული მოვალეობის შესრულებაში, რომელიც შეიძლება სასარგებლო იყოს ჯგუფისთვის.

ავტორიტარული სტილის ნაკლოვანებები

მიუხედავად იმისა, რომ ავტოკრატიული ლიდერობის სტილი ზოგჯერ ეფექტურია, მაინც არის ხშირი შემთხვევები, როდესაც ეს სტილი გუნდს პრობლემებს უქმნის. ადამიანები, რომლებიც მიდრეკილნი არიან ზედმეტად გამოიყენონ ავტოკრატიული სტილი, ხშირად განიხილება როგორც დომინანტი დიქტატორები და მათმა ქცევამ შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება ჯგუფის დანარჩენ წევრებში.
იმის გამო, რომ ავტორიტარული ლიდერები იღებენ გადაწყვეტილებებს ჯგუფთან კონსულტაციის გარეშე, ადამიანებს შეუძლიათ განაწყენონ მათი არარსებობა ჯგუფის მუშაობაში ახალი იდეების შემოტანის შესაძლებლობის გამო. მკვლევარებმა ასევე დაადგინეს, რომ ავტორიტარიზმი ხშირად იწვევს მიმდინარე პრობლემების შემოქმედებითი გადაწყვეტილებების ნაკლებობას, რაც საბოლოოდ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ჯგუფის მუშაობაზე.
მიუხედავად იმისა, რომ ყველაზე ავტორიტარული მართვის სტილს უკვე აქვს გარკვეული პოტენციური ხარვეზები, ლიდერებს შეუძლიათ ისწავლონ ამ სტილის ელემენტების გონივრულად გამოყენება. მაგალითად, ავტორიტარული სტილი შეიძლება ეფექტურად იქნას გამოყენებული იმ სიტუაციებში, როდესაც ლიდერი არის ჯგუფის ყველაზე გამოცდილი და კვალიფიციური წევრი, ან ის, ვისაც აქვს წვდომა ინფორმაციაზე, რომელიც შეიძლება არ ჰქონდეს ჯგუფის სხვა წევრებს.

სიტყვა „სტილი“ ბერძნული წარმოშობისაა, რომელიც თავდაპირველად ნიშნავდა ცვილის დაფაზე საწერ ჯოხს, მოგვიანებით კი „ხელნაწერის“ მნიშვნელობით გამოიყენებოდა. ამრიგად, ლიდერობის სტილი არის „ხელწერა“ ლიდერის ქმედებებში.

მართვის სტილი დამოკიდებულია მენეჯერის ადმინისტრაციული და ლიდერული თვისებების მახასიათებლებზე. მუშაობის პროცესში ყალიბდება ინდივიდუალური ტიპი, ლიდერის „ხელწერა“, რაც საშუალებას გვაძლევს ყურადღება გავამახვილოთ იმაზე, რომ არ არსებობს და არ შეიძლება იყოს ორი იდენტური ლიდერი ერთი და იგივე ხელმძღვანელობის სტილით. ამრიგად, ლიდერობის სტილი არის მკაცრად ინდივიდუალური ფენომენი, რადგან ის განისაზღვრება კონკრეტული ინდივიდის სპეციფიკური მახასიათებლებით და ასახავს ადამიანებთან მუშაობის მახასიათებლებს.

ასევე, ლიდერობის სტილი გულისხმობს ლიდერის გუნდთან ურთიერთქმედების თანმიმდევრულად გამოვლენილ მახასიათებლებს, რომლებიც ყალიბდება როგორც ობიექტური, ისე სუბიექტური მართვის პირობებისა და ლიდერის პიროვნების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გავლენის ქვეშ.

ეფექტურმა ლიდერმა მართვის სტილის არჩევისას უნდა გაითვალისწინოს შემდეგი გარემოებები:

იცოდე საკუთარი თავი;

სიტუაციის გაგება;

მენეჯმენტის სტილის ადეკვატურად შეფასება სიტუაციისა და ქვეშევრდომების დონის მიხედვით;

ჯგუფის საჭიროებების გათვალისწინება;

გაითვალისწინეთ სიტუაციისა და ქვეშევრდომების საჭიროებები.

თითოეულ ლიდერს აქვს საკუთარი პიროვნული მახასიათებლები, რომლებიც ვლინდება ლიდერობის პროცესში, რის გამოც ვითარდება ლიდერობის განსხვავებული სტილი. მენეჯმენტის საქმიანობაში ყველაზე გავრცელებული კლასიფიკაციის მიხედვით, განასხვავებენ მენეჯმენტის შემდეგ სტილებს:

2 დემოკრატიული (კოლეგიალური).

3 ლიბერალი (ნებადართული, დასაშვები, ნეიტრალური).

ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი

ლიდერობის ავტორიტარული სტილი (გავლენა) არის იმპერიული, რომელიც ეფუძნება საკუთარი გავლენისა და ავტორიტეტის დამტკიცების სურვილს. ამ სტილით მენეჯერი ერთგულია ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის ფორმალურ ხასიათზე. ის თავის თანამშრომლებს აწვდის მხოლოდ მინიმალურ ინფორმაციას, ვინაიდან არავის ენდობა და ცდილობს თავი დააღწიოს ძლიერ თანამშრომლებს და ნიჭიერ ადამიანებს. მისთვის საუკეთესო თანამშრომელია ის, ვისაც შეუძლია გაიგოს უფროსის აზრები. ასეთ ატმოსფეროში ყვავის ჭორი და ინტრიგა. ამასთან, მენეჯმენტის ასეთი სისტემა ხელს არ უწყობს თანამშრომლების დამოუკიდებლობის განვითარებას, რადგან ქვეშევრდომები ცდილობენ ყველა საკითხის მოგვარებას მენეჯმენტთან. არცერთმა თანამშრომელმა არ იცის, როგორ რეაგირებს მათი მენეჯერი გარკვეულ მოვლენებზე, ის არაპროგნოზირებადია. ხალხს ეშინია მისთვის ცუდი ამბების მიცემა, რის შედეგადაც ის ცხოვრობს იმ რწმენით, რომ ყველაფერი ისე გამოვიდა, როგორც მას ელოდა. თანამშრომლები არ კამათობენ და არ სვამენ კითხვებს, მაშინაც კი, თუ მენეჯერის გადაწყვეტილებაში სერიოზულ შეცდომებს ხედავენ. შედეგად, ასეთი ლიდერის საქმიანობა არ აძლევს ქვეშევრდომებს ინიციატივის გამოვლენის და მათ მუშაობაში ჩარევის საშუალებას.

ლიდერობის ამ სტილს ახასიათებს ძალაუფლების ცენტრალიზება და კონცენტრაცია ერთი ლიდერის ხელში. ის ერთპიროვნულად წყვეტს ყველა საკითხს, განსაზღვრავს ქვეშევრდომების საქმიანობას, არ აძლევს მათ ინიციატივის აღების შესაძლებლობას. ქვეშევრდომები ასრულებენ ბრძანებას; ამავდროულად, მათ საჭირო ინფორმაცია მინიმუმამდე მცირდება. ქვეშევრდომების საქმიანობა მკაცრად კონტროლდება. ის მდგომარეობს იმაში, რომ ლიდერი ცდილობს ძალაუფლების კონცენტრირებას საკუთარ ხელში და იღებს სრულ პასუხისმგებლობას შედეგებზე. ასეთ ლიდერს აქვს საკმარისი ძალა, რომ დააკისროს თავისი ნება თანამშრომლებზე.

ასე რომ, ავტორიტარული მართვის სტილით, ქვეშევრდომი აღიქმება, როგორც ზიზღი შრომისადმი და შეძლებისდაგვარად თავს არიდებს მას. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს სჭირდება მუდმივი იძულება, კონტროლი და დასჯა. ქვეშევრდომი მუდმივად გაურბის პასუხისმგებლობას და უპირატესობას ანიჭებს ხელმძღვანელობას.

ავტოკრატი მიზანმიმართულად მიმართავს მისი ქვეშევრდომების ქვედა დონის საჭიროებებს იმ ვარაუდის საფუძველზე, რომ ეს არის იგივე დონე, რომელიც ყველაზე მნიშვნელოვანია ქვეშევრდომებისთვის.

ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, ავტორიტარული მართვის სტილი არახელსაყრელია. ავტოკრატ მენეჯერს არ აქვს ინტერესი თანამშრომლის, როგორც ინდივიდის მიმართ. მათი ინიციატივისა და შემოქმედებითი გამოვლინების ჩახშობის გამო თანამშრომლები პასიურები არიან. ისინი არ არიან კმაყოფილი შრომით და გუნდში პოზიციით. ამ ხელმძღვანელობის სტილით ჩნდება დამატებითი მიზეზები, რომლებიც გავლენას ახდენენ არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის წარმოქმნაზე: ჩნდებიან „სიკოფანტები“, იქმნება ინტრიგები. ეს ყველაფერი იწვევს ფსიქოლოგიურ სტრესს, რაც საზიანოა ადამიანების ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე.

საგანგებო სიტუაციებში, ავარიებში, საბრძოლო მოქმედებებში;

ახალი გუნდის შექმნის პირველ ეტაპზე;

წევრებს შორის ცნობიერების დაბალი დონის მქონე გუნდებში.

1.4.1.1 ლიდერობის აგრესიული სტილი

მენეჯერი, რომელიც ამ სტილს იღებს, თვლის, რომ ადამიანები ბუნებით ძირითადად ზარმაცები და სულელები არიან, რაც იმას ნიშნავს, რომ ისინი ცდილობენ თავი აარიდონ სამუშაოს პირველივე შესაძლებლობით. ამიტომ, ქვეშევრდომები უნდა აიძულონ იმუშაონ. ასეთი ლიდერი საკუთარ თავს არ აძლევს უფლებას გამოიჩინოს რბილობა და მონაწილეობა. ადამიანებთან ურთიერთობისას ის ჩვეულებრივ არამეგობრულია და ხშირად უხეშია. ის ცდილობს დაიცვას ქვეშევრდომები დისტანციაზე და ზღუდავს მათთან კონტაქტს. თანამშრომლებთან ურთიერთობისას ის ხშირად იმაღლებს ხმას, აქტიურად ჟესტიკულაციებს და შეურაცხყოფას აყენებს ადამიანებს.

1.4.1.2 აგრესიულ-შესაბამისი ლიდერობის სტილი

ეს სტილი ხასიათდება შერჩევითობით. ლიდერი არის აგრესიული ქვეშევრდომების მიმართ და ამავე დროს მორჩილი, დამხმარე უფროსების მიმართ. მათ ეშინიათ საკუთარი სისუსტეებისა და ნაკლოვანებების გამოვლენის.

1.4.1.3 ეგოისტური ლიდერობის სტილი

მენეჯერი, რომელიც იზიარებს ამ ხელმძღვანელობის სტილს, პირადად წყვეტს წარმოების ყველა საკითხს და გუნდის საქმიანობას. მას ეჩვენება, რომ მან ყველაფერი თავად იცის და ამიტომ მიისწრაფვის ავტოკრატიისკენ, არ მოითმენს რაიმე წინააღმდეგობას და მიდრეკილია ნაჩქარევი, მაგრამ არა ყოველთვის სწორი გადაწყვეტილებებისკენ.

1.4.1.4 კეთილგანწყობილი ლიდერობის სტილი

ამ სტილის საფუძველია ლიდერობის ავტორიტარული ბუნება, მაგრამ მენეჯერი აძლევს თავის ქვეშევრდომებს შესაძლებლობას, მონაწილეობა მიიღონ შეზღუდულ ფარგლებში გარკვეული გადაწყვეტილებების მიღებაში. თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად, დასჯის დომინანტურ სისტემასთან ერთად, გამოიყენება ჯილდოებიც.

მენეჯმენტის მეცნიერებაში ყველაზე გავრცელებული მახასიათებლის შესაბამისად, განასხვავებენ ლიდერობის შემდეგ სტილებს:
- ავტორიტარული (ავტოკრატიული, დირექტიული),
- დემოკრატიული (კოლეგიალური),
- ლიბერალური (ლიბერალ-ანარქისტული, დასაშვები, ნეიტრალური, ნებადართული).

ავტორიტარული სტილილიდერობას ახასიათებს ძალაუფლების ცენტრალიზაცია და კონცენტრაცია ერთი ლიდერის ხელში. ის ერთპიროვნულად წყვეტს ყველა საკითხს, განსაზღვრავს ქვეშევრდომების საქმიანობას, არ აძლევს მათ ინიციატივის აღების შესაძლებლობას. ქვეშევრდომები აკეთებენ მხოლოდ იმას, რასაც უბრძანებენ; ამავდროულად, მათ საჭირო ინფორმაცია მინიმუმამდე მცირდება. ქვეშევრდომების საქმიანობა მკაცრად კონტროლდება. ავტოკრატი ლიდერი იყენებს იძულებით ან ტრადიციულ ძალაუფლებას.

ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, ავტორიტარული მართვის სტილი არახელსაყრელია. ავტოკრატ მენეჯერს არ აქვს ინტერესი თანამშრომლის, როგორც ინდივიდის მიმართ. მათი ინიციატივისა და შემოქმედებითი გამოვლინების ჩახშობის გამო თანამშრომლები პასიურები არიან. როგორც წესი, მათი უმრავლესობა არ არის კმაყოფილი თავისი მუშაობით და გუნდში პოზიციით. ამ ხელმძღვანელობის სტილით, ჩნდება დამატებითი მიზეზები, რომლებიც გავლენას ახდენენ არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის წარმოქმნაზე: ჩნდებიან „სიკოფანტები“, „განტევების ვაცები“, იქმნება ინტრიგები. ეს ყველაფერი იწვევს ფსიქოლოგიურ სტრესს, რაც საზიანოა ადამიანების ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე.

ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი შესაბამისი და გამართლებულია:
1) სიტუაციებში, რომლებიც საჭიროებენ რესურსების მაქსიმალურ და სწრაფ მობილიზაციას (ავარიულ სიტუაციებში, უბედური შემთხვევების, სამხედრო ოპერაციების, ომის დროს წარმოება და ა.შ.);
2) ახალი გუნდის შექმნის პირველ ეტაპებზე;
3) ამ გუნდის წევრების ცნობიერების დაბალი დონის მქონე გუნდებში;
4) ჯარში.

დემოკრატიული სტილიხელმძღვანელობას ახასიათებს ძალაუფლების დეცენტრალიზაცია. დემოკრატიული ლიდერი კონსულტაციას უწევს თავის ქვეშევრდომებს და კონსულტაციას უწევს სპეციალისტებს, რომლებიც მონაწილეობენ გადაწყვეტილების მიღებაში. ქვეშევრდომები იღებენ საკმარის ინფორმაციას თავიანთი სამუშაო პერსპექტივების შესახებ. სტიმულირდება თანამშრომელთა ინიციატივა. მენეჯერი თავისი უფლებამოსილების ნაწილს დაქვემდებარებულებს გადასცემს. კონტროლის განხორციელებისას შემოაქვს კოლექტიური თვითმმართველობის ელემენტები. დემოკრატიული ლიდერი იყენებს ძირითადად ჯილდოზე დაფუძნებულ ძალაუფლებას და მითითების ძალას (მაგალითის ძალას).

ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, მართვის დემოკრატიული სტილი ყველაზე ხელსაყრელია. დემოკრატიული ლიდერი ავლენს ინტერესს და მეგობრულ ყურადღებას უთმობს თანამშრომლებს, ითვალისწინებს მათ ინტერესებს, საჭიროებებსა და მახასიათებლებს. ეს დადებითად აისახება მუშაობის შედეგებზე, ინიციატივაზე, თანამშრომლების აქტიურობაზე, მათ კმაყოფილებაზე მათი მუშაობით და გუნდში პოზიციაზე. ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი და გუნდური ერთიანობა დადებითად მოქმედებს თანამშრომლების ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე. თუმცა, მიუხედავად დემოკრატიული მართვის სტილის ყველა დადებითი მახასიათებლისა, მისი განხორციელება შესაძლებელია მხოლოდ ლიდერის მაღალი ავტორიტეტით, მისი ინტელექტუალური, ორგანიზაციული, ფსიქოლოგიური და კომუნიკაციური შესაძლებლობებით.

მიზანშეწონილია გამოიყენოს დემოკრატიული ლიდერობის სტილი საწარმოო გუნდებში, განურჩევლად ინდუსტრიისა და წარმოებული პროდუქციის (მომსახურების) ტიპისა. ლიდერობის ეს სტილი თავის უდიდეს ეფექტურობას აღწევს მიკროჯგუფებთან და არაფორმალურ ლიდერებთან დაფუძნებულ გუნდებში.

ლიბერალური სტილილიდერობა ხასიათდება ლიდერის მინიმალური ჩარევით ჯგუფის საქმიანობაში. ლიბერალური მენეჯერი არ იღებს აქტიურ მონაწილეობას მისი ქვეშევრდომების საწარმოო საქმიანობაში. ის ადგენს მათ დავალებებს, მიუთითებს მუშაობის ძირითად მიმართულებებზე, უზრუნველყოფს მათ საჭირო რესურსებით და აძლევს თანამშრომლებს დამოუკიდებლობას საბოლოო შედეგების მიღწევაში. მისი როლი მოდის კონსულტანტის, კოორდინატორის, ორგანიზატორის, მიმწოდებლის, კონტროლიორის ფუნქციებზე. ლიბერალური ლიდერი ცდილობს გამოიყენოს ძალაუფლება ჯილდოებზე, საექსპერტო ძალაუფლებაზე ან საცნობარო ძალაზე დაყრდნობით.

ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, ლიბერალური ლიდერობის სტილი შეიძლება განიხილებოდეს ორი მხრიდან, იმისდა მიხედვით, თუ რომელ გუნდს უდგას ლიბერალური ლიდერი სათავეში. ეს სტილი დადებით შედეგს იძლევა, თუ გუნდი შედგება მაღალკვალიფიციური სპეციალისტებისგან, შემოქმედებითი დამოუკიდებელი მუშაობის დიდი შესაძლებლობებით, დისციპლინირებული და პასუხისმგებლობით. ის ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლისადმი ინდივიდუალური მიდგომის სახით.

ყველაზე წარმატებული ლიბერალური ლიდერი მართავს გუნდს, რომელსაც ჰყავს ენერგიული და მცოდნე თანაშემწეები (მოადგილეები), რომლებსაც შეუძლიათ ლიდერის ფუნქციების შესრულება. ამ შემთხვევაში გუნდს პრაქტიკულად ხელმძღვანელობენ დეპუტატები და მიიღება გადაწყვეტილებები, ასევე ისინი აგვარებენ კონფლიქტურ სიტუაციებს.

ლიბერალური ხელმძღვანელობის სტილით, ძლიერ არაფორმალურ ლიდერს შეუძლია ასევე მიიღოს მენეჯერული ფუნქციები. ამ შემთხვევაში ლიბერალმა ლიდერმა უნდა განსაზღვროს ლიდერის „პლატფორმა“ და ოსტატურად მოახდინოს გავლენა მასზე, რათა თავიდან აიცილოს ანარქია, დისციპლინის შესუსტება და არახელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის წარმოქმნა. მენეჯმენტის ყველაზე ეფექტური ლიბერალური სტილია სამეცნიერო და შემოქმედებითი გუნდები, რომლებიც შედგება აღიარებული ავტორიტეტების, ნიჭიერი, ნიჭიერი ადამიანებისგან მეცნიერების, ტექნოლოგიების, კულტურისა და ხელოვნების კონკრეტულ სფეროებში.

თუ გუნდი არ არის "გაზრდილი" მენეჯმენტის ლიბერალურ სტილში, მაგრამ მაინც ხელმძღვანელობს ლიბერალური ლიდერი, მაშინ ასეთი სტილი გადადის ლიბერალურ-ანარქისტურში ( შემგუებელი). სადაც „მაქსიმალური დემოკრატია“ და „მინიმალური კონტროლი“ იწვევს იმას, რომ:
1) ზოგიერთი თანამშრომელი საჭიროდ არ თვლის მიღებული გადაწყვეტილებების შესრულებას;
2) მენეჯმენტის მხრიდან კონტროლის არარსებობა ხელქვეითების მუშაობას შემთხვევითობას უტოვებს;
3) მუშაობის შედეგები მცირდება კონტროლისა და სისტემატური შეფასების არარსებობის გამო;
4) ხალხი არ არის კმაყოფილი თავისი საქმით და ლიდერით. შედეგად, ეს ყველაფერი უარყოფითად აისახება გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

ზოგიერთ გუნდში ლიბერალ ლიდერს მისი ქვეშევრდომები მეთაურობენ და მათ შორის „კარგ ადამიანად“ ითვლება. თუმცა, ეს გრძელდება მანამ, სანამ კონფლიქტური სიტუაცია არ წარმოიქმნება. ამ შემთხვევაში უკმაყოფილო ქვეშევრდომები ურჩები ხდებიან: ლიბერალური სტილი იქცევა დასაშვებად, რაც იწვევს კონფლიქტებს, დეზორგანიზაციას და შრომითი დისციპლინის გაუარესებას.

ლიდერობის სტილის ზემოთ აღწერილი აღწერა არ ამოწურავს მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედების ფორმების მრავალფეროვნებას.

ამ სწრაფად ცვალებად სამყაროში გამოიყენება სიტუაციური მართვის სტილი, რომელიც მოქნილად ითვალისწინებს ქვეშევრდომთა გუნდის ფსიქოლოგიური განვითარების დონეს.

სიტუაციური მართვის სტილის გარდა, პოპულარული და ეფექტურია ინოვაციური-ანალიტიკური სტილი (განსაკუთრებით წარმატებულ იაპონურ კომპანიებში), შეუძლია უზრუნველყოს ორგანიზაციული გადარჩენა ინტენსიური საბაზრო კონკურენციის პირობებში. Მას აქვს:
დიდი რაოდენობით იდეების გენერირება;
ამ იდეების მიზანშეწონილობისა და პერსპექტივების ლოგიკური ანალიზის უნარი;
ენერგია, ინოვაცია, ახალი იდეებისა და ინფორმაციისადმი მგრძნობელობა;
წარუმატებლობის ტოლერანტობა;
ადამიანებთან მუშაობის უნარი.

მენეჯმენტის უცხოელი ექსპერტების უმეტესობის აზრით, ეფექტური მართვის სტილია მონაწილეობითი (თანამონაწილე) მართვის სტილი რისთვისაც ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:
რეგულარული შეხვედრები მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის;
გახსნილობა მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობებში;
ქვეშევრდომების ჩართვა ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების შემუშავებასა და მიღებაში;
მმართველის მიერ რიგი უფლებამოსილებებისა და უფლებების დელეგირება (გადაცემა) ქვეშევრდომებზე;
რიგითი თანამშრომლების მონაწილეობა ორგანიზაციული ცვლილებების დაგეგმვაშიც და განხორციელებაშიც;
სპეციალური ჯგუფების შექმნა დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების უფლებით (მაგალითად, „ხარისხის კონტროლის ჯგუფები“);
თანამშრომელს აძლევს შესაძლებლობას ავტონომიურად (ორგანიზაციის სხვა წევრებისგან განცალკევებით) განავითაროს პრობლემები და ახალი იდეები.

მონაწილეობითი ლიდერობის სტილი ყველაზე ეფექტურად გამოიყენება სამეცნიერო ორგანიზაციებში, ინოვაციურ ფირმებში და ცოდნის ინტენსიურ ინდუსტრიებში იმ პირობებში, თუ:
1) მენეჯერს აქვს მაღალი საგანმანათლებლო და შემოქმედებითი დონე, იცის როგორ დააფასოს და გამოიყენოს ქვეშევრდომების შემოქმედებითი წინადადებები; თავდაჯერებული;
2) ქვეშევრდომებს აქვთ ცოდნისა და უნარების მაღალი დონე, კრეატიულობის, დამოუკიდებლობისა და პიროვნული ზრდის მოთხოვნილება და მუშაობისადმი ინტერესი;
3) ორგანიზაციის თანამშრომლების წინაშე მდგარი მიზნები და ამოცანები მოითხოვს მრავალ გადაწყვეტას, საჭიროებს თეორიულ ანალიზს და მაღალ პროფესიულ შესრულებას, შრომისმოყვარეობას და შემოქმედებით მიდგომას.

ამრიგად, ლიდერობის სტილების მთლიანობაში გათვალისწინებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ისინი მოქმედებენ როგორც საპირისპირო: ავტოკრატიულ-დემოკრატიული, მონაწილეობითი; ინოვაციური-ანალიტიკური - ლიბერალური.

ეფექტურმა ლიდერმა მართვის სტილის არჩევისას უნდა გაითვალისწინოს შემდეგი გარემოებები:
- იცოდე საკუთარი თავი;
- სიტუაციის გაგება;
- შეაფასოს არჩეული მართვის სტილი დაქვემდებარებული სიტუაციისა და დონის ადეკვატურად;
- ჯგუფის საჭიროებების გათვალისწინება;
- სიტუაციის საჭიროებების გათვალისწინება;
- გაითვალისწინოს ქვეშევრდომების საჭიროებები.