Tactici pentru ieșirea din conflict. Modalități eficiente de a ieși din conflict! Persistență sau constrângere

Modalități de a ieși din conflict.

Cu toții ne-am confruntat cu conflicte în viață. Și cel mai adesea percepem conflictul ca pe ceva foarte negativ. Oamenii asociază de obicei cuvântul „conflict” cu cuvintele: „ceartă”, „luptă”, „scandal”, „război”. Realitatea nu este atât de tristă și, dacă te uiți atent, poți găsi momente pozitive în conflict. Și aici vorbim nu numai despre oportunitatea de a vorbi și, astfel, de a ușura tensiunea.
Valoarea cardinală (fundamentală) în problema soluționării conflictului este alegerea unei strategii de ieșire din ea, care depinde de diverși factori: caracteristicile personale ale adversarului, nivelul de daune provocat, statutul adversarului, posibile consecințe etc. Există cinci strategii principale de ieșire situație conflictuală:

· Competiție;

· Compromis;

· Cooperare;

Evitare;

· Dispozitiv.

Competiție, adică rivalitatea constă în impunerea unei soluții preferate pentru sine pe partea opusă. Acest stil de comportament poate fi folosit de o persoană cu o voință puternică, autoritate, putere.

Compromite ca strategie de ieșire din conflict, este necesar să se aplice atunci când părțile doresc să ajungă la un acord, să stabilească relațiile.

Strategia de evitare de obicei realizat dacă conflictul nu afectează interesele directe ale părților și nu este nevoie să-și afirme drepturile.

Strategia de adaptare constă în faptul că părțile acționează împreună, apărându-și propriile interese, pentru a atenua situația conflictuală și a restabili un mediu de lucru stabil.

Compromite - o strategie prin care părțile la conflict ajung la un acord prin concesii reciproce și satisfacerea intereselor lor doar parțial.

V situație conflictuală trebuie să respectați mai multe reguli, la care

raporta:

limitarea subiectului litigiului; incertitudinea și tranziția de la o problemă specifică la una generală fac dificilă ajungerea la un acord;

luând în considerare nivelul de cunoștințe, competența în această materie a părții opuse; cu o mare diferență de nivel de competență, disputa sau discuția vor fi neproductive și, cu încăpățânarea unui disputant incompetent, se pot transforma într-un conflict;

luând în considerare gradul de excitabilitate emoțională, consistența părții opuse; dacă părțile la dispută sunt ușor excitabile din punct de vedere emoțional, au încăpățânare, disputa se va dezvolta inevitabil într-un conflict;

monitorizarea pentru a se asigura că în plină dispută nu merge la evaluare calitati personale fiecare.

Sfaturi utile

Indiferent cât de plictisitoare sau meschine ar putea părea certuri pentru copii, ori de câte ori este posibil, conflictul fiecărui copil ar trebui rezolvat. Este foarte important să îi învățați pe copii să negocieze, să găsească compromisuri, să caute posibile opțiuni de comportament. Chiar dacă conflictul a izbucnit deja, copilului trebuie să i se arate cum să remedieze ceea ce greșea și să discute cum s-ar fi putut face diferit, astfel încât toată lumea să se simtă bine.

Nu uitați de exemplul personal. Dacă tu însuți negociezi și găsești compromisuri în timpul conflictelor familiale, atunci copilul va învăța și el să facă acest lucru.

Să reiterăm etapele principale de soluționare a conflictelor, pe care le-am discutat în primul capitol. Deci, atunci când discutați cu copilul dvs. despre cearta sa cu un prieten, acordați atenție următoarelor puncte.

1. Trebuie să exprimați problema, să îi dați un nume.

În același timp, îl înveți pe copil să folosească mesajul de sine: „Sunt supărat, nervos, sunt jignit”. Întrebați-l: "Care este problema dvs. în această situație?"

Opriți copilul dacă începe să generalizeze sau să utilizeze caracteristici derogatorii. Fără „bulgăre de zăpadă” - el rezolvă o problemă specifică, deși nu își amintește trecutul și nu prezice viitorul, nu se angajează în comparații.

Subliniați că soluția ar trebui să fie potrivită pentru ambele: „Tu și prietenul tău vei trăi cu asta”. Aici nu există câștigători sau învinși.

2. Evaluarea deciziilor.

„Acum să vedem care soluție este cea mai bună. Trebuie să-l alegem pe cel care vi se potrivește și prietenului dvs. "

3. Alegerea celei mai bune soluții.

„Crezi că această cale îți va rezolva problema? Va funcționa? " În același timp, este important să subliniem că copilul privește această soluție ca pe o etapă și nu ca pe o alegere finală: „Încercați-o, va funcționa, vă va rezolva problema”.

4. Dezvoltarea de pași specifici pentru implementarea soluției.

Fiți clar cu privire la cine face ce, când și pentru ca soluția să funcționeze, setați o cronologie și rezultatul final.

5. Evaluarea rezultatului.

În timpul punerii în aplicare a deciziei, este necesar să verificați dacă toată lumea este mulțumită de decizia luată, modul în care este implementat contractul.

Exerciții

Schimb de roluri.

Invită-ți copilul să-și desfășoare recentul ceartă cu un coleg, cu un adult. În acest RPG, lasă-l să acționeze ca „adversarul” său.

2. Ridică o monedă.

Acest joc te învață să negociezi. Pentru a o conduce, aveți nevoie de o carte de format mare sau ceva similar, pe care să poată sta doi copii în același timp. De asemenea, aveți nevoie de două monede sau două pietricele.

Fiecare dintre copii caută un partener cu care au avut până acum un contact redus. După găsirea unui partener, participanții stau pe carte și așează două monede pe marginile libere ale cărții. Fiecare dintre ei trebuie să ridice o monedă. În acest caz, este interzis să pășiți pe podea sau să țineți orice. Copiii se pot sprijini reciproc, li se permite să vorbească.

Fiecare pereche are 3 minute de pregătit. Dacă doriți, puteți practica, desigur, fără o carte. Cuplurile încep misiunea unul câte unul. Restul se uită și se pregătesc. Nu poți vorbi tare, să dai sfaturi sau să critici. La final, toată lumea aplaudă.

3. Muzeul Sculpturilor.

Acest exercițiu vă învață cum să colaborați, să negociați și să aveți încredere în alții.

Grupul de copii este împărțit în trei în așa fel încât să aibă tipi de aproximativ aceeași înălțime. Facilitatorul explică prima sarcină. Trei dintre noi trebuie să se potrivească pe o foaie de carton (format A4) fără a atinge podeaua. De asemenea, nu vă sprijiniți pe un scaun, masă sau perete. Vă puteți ține doar unul pe celălalt.

Toți tripletele au la dispoziție 3 minute pentru a se gândi la modul cel mai bun de a rezolva această problemă. Cartonul nu trebuie atins în timp ce gândești.

După aceea, participanții încearcă să stea pe carton, găsind o poziție în care să poată sta 2 minute. Moderatorul se asigură că nimeni nu atinge podeaua cu picioarele.

După aceea, copiii discută timp de câteva minute dacă le-a plăcut sarcina, ceea ce a fost dificil, ceea ce a dus la succes.

Apoi toată lumea se întoarce din nou la cearșafurile lor. Sarcina rămâne aceeași, dar acum trebuie să vă gândiți cum să stați pe foaie în așa fel încât să obțineți o sculptură - interesantă, frumoasă, inspirațională. Se acordă 3 minute pentru pregătire.

Tripletele încearcă să-și pună în aplicare ideile, verificând dacă pot rezista pozițiilor intenționate timp de un minut (6-8 minute).

O parte din echipe finalizează sarcina, în timp ce cealaltă se plimbă prin „muzeu” și se uită la sculpturi (5 minute). După aceea, echipele își schimbă rolurile.

Pe scurt despre principal

Învățați copiii să rezolve conflictele în mod constructiv și creativ, să caute soluții care să țină cont de interesele tuturor părților.

Amintiți-vă, nu fiecare dintre studenții noștri va deveni matematician sau fizician, dar fiecare dintre ei va trăi printre oameni.

Oricât de nesemnificative ți-ar părea certuri de copii, ori de câte ori este posibil, conflictul fiecărui copil ar trebui rezolvat.

Trebuie să înveți să cooperezi și să negociezi în practică, într-o comunicare reală.

Dacă tu însuți negociezi și găsești compromisuri în timpul conflictelor, atunci și copilul va învăța să facă acest lucru.

Codul de conduită al conflictelor.

Șaisprezece reguli :

1. Lăsați partenerul să sufle.

Dacă el este iritat și agresiv, ar trebui să te comporti calm, încrezător, dar nu arogant. Este o persoană care suferă, indiferent cine este. Dacă o persoană este agresivă, atunci este plină de emoții negative. Cu o dispoziție bună, oamenii nu se grăbesc unul pe celălalt.

Cea mai bună tehnică din aceste minute este să vă imaginați că există o coajă (aura) în jurul vostru, prin care săgețile agresiunii nu trec. Ești izolat ca într-un cocon protector. Puțină imaginație și acest truc funcționează.

2 ... Rugați-l să fundamenteze calm afirmațiile .

Spuneți că veți lua în considerare doar fapte și dovezi obiective. Oamenii tind să confunde fapte și emoții. Prin urmare, mutați deoparte emoțiile cu întrebări: „Ce spuneți se referă la fapte sau opinii, ghiciți?”.

3. Învinge agresivitatea cu trucuri neașteptate.

De exemplu, cereți sfatul partenerului aflat în conflict cu încredere. Puneți o întrebare neașteptată, ceva complet diferit, dar semnificativ pentru el. Amintește-ți de lucruri care te-au legat în trecut și care au fost foarte plăcute. Compliment („În furie, ești și mai frumos ... Mânia ta este mult mai mică decât mă așteptam, ești atât de sângeroasă într-o situație acută ...”). Exprimați simpatie, de exemplu, că el sau ea a pierdut prea mult.

Principalul lucru este că solicitările, amintirile, complimentele tale schimbă conștiința unui partener supărat de la emoții negative la cele pozitive.

4. Nu-i oferi aprecieri negative, ci vorbește despre sentimentele tale.

Nu spuneți „mă înșelați”, sună mai bine: „mă simt înșelat”.

Nu spuneți: „Ești o persoană nepoliticoasă”, spune mai degrabă:

“Sunt foarte supărat de felul în care vorbești cu mine. "

5. Cereți să formulați rezultatul final dorit și problema ca un lanț de obstacole.

Problema este ceva de rezolvat. Atitudinea față de o persoană este fundalul sau condițiile în care trebuie să se decidă. O atitudine ostilă față de un client sau partener te poate face reticentă în a decide. Dar acest lucru nu se poate face! Nu vă lăsați emoțiile să vă conducă! Identifică problema cu el și concentrează-te asupra ei.

6. Invitați clientul să își exprime opiniile cu privire la rezolvarea problemei și opțiunile de soluționare.

Nu căutați vinovații și nu explicați situația, căutați o cale de ieșire din ea. Nu vă opriți la prima opțiune acceptabilă, ci creați o serie de opțiuni. Apoi alege-l pe cel mai bun din acesta.

Dacă nu puteți fi de acord cu ceva, atunci căutați o măsură obiectivă pentru acord (reglementări, lege, fapte, reglementări existente, instrucțiuni etc.).

7. În orice caz, lăsați-l pe partenerul dvs. să „vă salveze fața”.

Nu vă permiteți să vă dizolvați și să răspundeți cu agresivitate la agresiune. Nu-i răni demnitatea. El nu va ierta acest lucru, chiar dacă va ceda la presiune. Nu-i atinge personalitatea. Să evaluăm doar acțiunile și faptele sale. Puteți spune „Nu ați împlinit deja promisiunea de două ori”, dar nu puteți spune „Ești o persoană opțională”.

8. Reflectați ca ecou semnificația declarațiilor și afirmațiilor sale.

Se pare că totul este clar și totuși: „Te-am înțeles corect?”, „Ai vrut să spui ...?” Această tactică clarifică neînțelegerile și, mai mult, demonstrează atenția asupra persoanei. Și asta îi reduce și agresivitatea.

9. Rămâneți pe marginea unui cuțit în poziție egală.

Majoritatea oamenilor, când sunt strigați sau acuzați, strigă înapoi sau încearcă să cedeze, rămân tăcute pentru a stinge furia altuia. Ține-te ferm într-o poziție de încredere calmă. De asemenea, ea îl ține pe partener de agresiune, îi ajută pe amândoi să nu-și „piardă fața”.

10. Nu vă fie teamă să vă cereți scuze dacă vă simțiți vinovați.

În primul rând, îl dezarmează pe client și, în al doilea rând, îl face să respecte. La urma urmei, numai indivizii încrezători și maturi sunt capabili să-și ceară scuze.

11... Nimic nu trebuie dovedit.

În orice situație de conflict, nimeni nu poate dovedi nimic nimănui. Chiar și cu forța. Influențele emoționale negative blochează capacitatea de a înțelege, a considera și a fi de acord cu „inamicul”. Lucrarea gândirii se oprește. Dacă o persoană nu gândește, partea rațională a creierului se oprește, nu este nevoie să încercați să demonstrați ceva. Acesta este un exercițiu inutil, gol.

12. Fii primul care taci.

Dacă s-a întâmplat că ai pierdut controlul asupra ta și nu ai observat cum ai fost târât în ​​conflict, încearcă să faci singurul lucru - taci. Nu cereți de la „dușman”: „Taci! ... Oprește-te!”, Dar de la tine! Acesta este cel mai ușor de realizat.

Tăcerea ta vă permite să ieșiți din ceartă și să o puneți capăt. În orice conflict, de obicei sunt implicate două părți, iar dacă una a dispărut - cu cine să ne certăm?

13. Nu caracterizați starea adversarului . În orice mod posibil, evitați afirmațiile verbale ale stării emoționale negative a partenerului dvs.: „Ei bine, am intrat în sticlă! ... De ce ești nervos, de ce ești furios? ... De ce ești supărat? ”. Astfel de cuvinte „calmante” nu fac decât să întărească și să intensifice dezvoltarea conflictului.

14. Nu trântiți ușa când plecați.

Cearta poate fi încheiată ieșind liniștit din cameră fără un cuvânt. Dar dacă trântiți ușa în același timp sau spuneți ceva jignitor înainte de a pleca, puteți provoca efectul unei forțe teribile, distructive. 15 ... Vorbește când partenerul tău este rece .

Dacă ai tăcut și partenerul tău a interpretat refuzul ceartei ca o predare, este mai bine să nu respingi acest lucru. Pauză până se răcește. Câștigătorul nu este cel care lasă în urmă ultimul atac izbitor, dar cel care va putea opri conflictul la început, nu va permite să fie dispersat.

16.Indiferent de rezultatul soluționării conflictului, încercați să nu distrugeți relația.

Exprimă-ți respectul și dispoziția față de persoana aflată în conflict și exprimă acordul cu privire la dificultățile apărute. Și dacă păstrați relația și îl lăsați să-și „salveze fața”, nu îl veți pierde ca viitor prieten sau partener.

Ei spun: există o ieșire din orice situație controversată

CUM SĂ „PĂRĂȘEȘTE SUFLETUL” ȘI NU ÎNCĂTURAȚI ÎN ACESTA

RELAȚII CU ALȚII

Prin urmare, din când în când este necesar să „lăsați aburul”. Acum veți învăța cum să faceți acest lucru fără a afecta sănătatea și, în același timp, să nu stricați relațiile cu ceilalți.

Mâncărurile nu au nicio vină
Nu lovi vasele. Contrar tuturor stereotipurilor, o astfel de „calmare” nu are deloc bază. Acest lucru nu ajută în niciun fel la ameliorarea stresului și, dimpotrivă, provoacă un plus emoții negative.

Suflare
În timpul unei crize de furie, corpul nostru este foarte tensionat și are nevoie de mai mult oxigen. Când te enervezi, respiră adânc. Ventilarea completă a plămânilor favorizează relaxarea și calmul.

Aflați motivul
Fii atent la lucrurile care te enervează. Dacă știi exact ce te poate enerva, poți încerca cel puțin să eviți anumite situații. Dacă nu, atunci veți fi gata pentru situație și veți putea să vă controlați reacția.

Păstrați-vă împreună
Amintiți-vă, atunci când pierdeți controlul asupra dvs. și dați degajare emoțiilor, arătați ridicol și grosolan, chiar dacă sunteți nevinovați de situație. Dacă aveți deja o idee despre ceea ce vă declanșează izbucnirile de furie, pregătiți-vă în avans și imaginați-vă cum vă puteți comporta într-o anumită situație fără a vă pierde calmul.

Rezumat din sursa furiei
Dacă începi să te enervezi pentru ceva, îndepărtează-te imediat de sursa negativității. Ieșiți să luați aer, chiar și o scurtă plimbare vă va ajuta să vă recuperați. Dacă acest lucru nu este posibil, încercați, cel puțin mental să vă abstrați de la situație, să vă distrageți atenția. Gândiți-vă la altceva sau faceți ceva.

Evitați extremele
De fiecare dată când spui cuvintele „întotdeauna” sau „niciodată” nu te ciupi de mână. O astfel de viziune maximalistă asupra lumii te conduce într-un punct mort al propriei tale agresiuni. Când privești lumea exclusiv în alb și negru, te pregătești să fii negativ.

Ajută-i pe alții să lupte împotriva mâniei
Dacă cineva este jignit, încearcă să-l înveseli, să-l faci să râdă. Vino cu niște prostii inofensive care să-i facă să zâmbească potențialului luptător. Poate fi orice, un dans ridicol sau o grimasă prostească pe față etc.

Nu-ți arăta furia
Amintiți-vă că a arăta furie nu rezolvă problema și nici nu afectează persoana care v-a înfuriat. Ca convingere, constrângere sau altă influență asupra unei persoane, furia este ineficientă. El îi împinge doar pe alții departe de tine și te face să arăți rău.

Țineți evidența timpului
Când începi să te enervezi, privește ceasul. Așteptați 2 minute și abia apoi începeți să luați măsuri. Acest timp vă va permite să vă liniștiți puțin și să evaluați situația într-un mod mai sobru și să răspundeți corespunzător.

Empatie
În termeni simpli, empatia este capacitatea de a empatiza. Dezvoltă această abilitate în tine. Învață să te pui în locul oamenilor. Imaginați-vă o situație conflictuală din partea adversarului. Uitați-vă la situație, așa cum ar fi, din exterior. Acest lucru vă va ajuta să deveniți mai puțin emoțional cu privire la comportamentul altcuiva.

Nu te supăra pe intermediar
Îndreptați-vă furia exclusiv asupra vinovatului. Nu are rost să-l certăm pe vânzător pentru creșterea prețurilor și nici nu merită să-l certăm pe șofer pentru blocaje de trafic sau pe bancher pentru cozi la casă. În cursul unui astfel de exercițiu inutil, provocăm doar emoții negative suplimentare și ne prezentăm ca o persoană bătăușă și prost educată.

Nu e vina nimănui
Nu da vina pe alții pentru furia ta. Acest sentiment și alte sentimente similare sunt doar o reacție la ceea ce se întâmplă în jur. Doar tu îți poți controla reacția.

Vorbește despre furie
Spune-i unei persoane dragi mânia ta și ce a declanșat-o. Acest lucru vă va ajuta să priviți situația prin ochii unui observator și, probabil, veți înțelege cum altfel ați fi putut răspunde la sursa resentimentului vostru.

În timpul sau după un acces de furie, rămâneți ocupat cu activitate fizica... Alergatul, înotul, mersul cu bicicleta, orice lucru care te face să transpiri ameliorează stresul.

Estimează pierderile
De fiecare dată, înainte de a „exploda”, gândește-te bine, merită această persoană sau altceva grijile și emoțiile tale? Sunteți gata să vă subminați reputația pentru acest lucru?

INTRODUCERE

În toate sferele activității umane, atunci când rezolvă diverse probleme din viața de zi cu zi, la locul de muncă sau în odihnă, trebuie să observăm conflicte care sunt diferite prin conținut și forță. Ele ocupă un loc semnificativ în viața fiecărei persoane, deoarece consecințele unor conflicte sunt prea tangibile pe parcursul mai multor ani de viață. Pot consuma energia vieții unei persoane sau a unui grup de oameni timp de zile, săptămâni, luni sau chiar ani.

Când oamenii se gândesc la conflict, cel mai adesea îl asociază cu agresivitatea, amenințările, argumentele, ostilitatea, războiul etc. Drept urmare, există opinia că conflictul este întotdeauna un fenomen nedorit, că ar trebui evitat dacă este posibil și că ar trebui rezolvat imediat de îndată ce apare.

Scopul acestui eseu este de a studia situațiile conflictuale, de a determina tipurile și modalitățile lor de rezolvare a situațiilor conflictuale.

Capitolul 1. Conflict: concepte de bază

Conflict (din lat. Conflictus - ciocnire) - o ciocnire de părți, opinii, forțe, escaladarea unei situații de conflict într-o ciocnire deschisă; o luptă pentru valori și pretenții la un anumit statut, putere, resurse, în care obiectivele sunt neutralizarea, rănirea sau distrugerea unui adversar.

Există diverse definiții ale conflictului, dar toate subliniază prezența unei contradicții, care ia forma unor dezacorduri, când vine vorba de interacțiunea oamenilor, conflictele pot fi ascunse sau explicite, dar se bazează pe lipsa de acord. Prin urmare, definim un conflict ca o lipsă de acord între două sau mai multe părți - persoane sau grupuri. Fiecare parte face totul pentru a se asigura că punctul său de vedere sau obiectivul este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru.

Lipsa acordului se datorează prezenței unei varietăți de opinii, puncte de vedere, idei, interese, puncte de vedere etc. Mai mult, nu este întotdeauna exprimat sub forma unui conflict explicit. Acest lucru se întâmplă numai atunci când contradicțiile existente, dezacordurile perturbă interacțiunea normală a oamenilor, împiedică realizarea obiectivelor stabilite.

În acest caz, oamenii sunt pur și simplu forțați să depășească dezacordurile într-un fel și să intre într-o interacțiune deschisă de conflict. În procesul de interacțiune a conflictului, participanții săi au posibilitatea de a-și exprima diferite opinii, de a identifica mai multe alternative atunci când iau o decizie, și acesta este tocmai semnificația pozitivă importantă a conflictului. Aceasta nu înseamnă, desigur, că conflictul este întotdeauna pozitiv.

Diferențele dintre oameni în punctul lor de vedere, o nepotrivire în percepție și evaluările anumitor evenimente duc adesea la o situație controversată. Dacă, în plus, situația actuală reprezintă o amenințare la atingerea obiectivului stabilit cel puțin pentru unul dintre participanții la interacțiune, atunci apare o situație conflictuală. Destul de des, contradicțiile obiective stau la baza unei situații de conflict, dar uneori este suficient un fleac: un cuvânt rostit fără succes, opinie, adică un incident - și conflictul poate începe.

Conflict = situație de conflict + incident.

Conflictele au existat atâta timp cât există o persoană. În același timp, nu există o teorie general acceptată a conflictelor care să explice natura lor, influența asupra dezvoltării colectivelor, societății, deși există numeroase studii privind apariția, funcționarea conflictelor și gestionarea acestora.

Conflictul este o luptă pentru valori și pretenții la un anumit statut, putere, resurse, în care obiectivele sunt, neutralizarea, deteriorarea sau distrugerea unui adversar.

Conflictul este o ciocnire de obiective, interese, poziții, opinii sau puncte de vedere opuse a două sau mai multe persoane.

1.1. Cauzele conflictelor

Cauzele conflictelor sunt la fel de variate ca și conflictele în sine. Este necesar să se facă distincția între motivele obiective și percepția lor de către oameni.

Motivele obiective pot fi prezentate destul de condiționat sub forma mai multor grupuri fortificate:

Resurse limitate care urmează să fie alocate;

Diferența de obiective, valori, metode de comportament, nivelul calificărilor, educație;

Interdependența sarcinilor; distribuirea incorectă a responsabilităților;

Comunicări proaste.

În același timp, motivele obiective vor deveni cauze ale conflictului doar atunci când fac imposibilă pentru o persoană sau un grup să își realizeze nevoile și interesele personale și / sau de grup sunt afectate. Reacția unei persoane este în mare măsură determinată de maturitatea socială a individului, de formele de comportament admise pentru ea, de normele și regulile sociale adoptate în echipă. În plus, participarea unei persoane la un conflict este determinată de semnificația obiectivelor stabilite pentru aceasta și de cât de mult împiedică realizarea obstacolului care a apărut, cu atât mai mult obiectiv important se află în fața subiectului, cu cât depune mai multe eforturi pentru ao atinge, cu atât rezistența este mai puternică și interacțiunea conflictului cu cei care interferează cu aceasta este mai dură.

1.2. Semnele conflictului includ:

Prezența unei situații percepute de participanți ca un conflict;

Indivizibilitatea obiectului conflictului, adică subiectul nu poate fi împărțit corect între participanții la interacțiunea conflictului;

Dorința participanților de a continua interacțiunea conflictului pentru a-și atinge obiectivele și nu o ieșire din această situație.

Principalele componente ale conflictului sunt:

Subiecții conflictului (participanții la interacțiunea conflictului);

Obiectul conflictului (ceea ce provoacă opoziție în rândul participanților la conflict);

Incident;

Cauzele conflictului (de ce există un conflict de interese);

Metode de reglementare a conflictelor și diagnosticarea conflictelor.

O situație conflictuală este poziția conflictuală a părților din orice motiv, care se străduiește să atingă obiective opuse, utilizarea diferitelor mijloace pentru a le atinge, nepotrivirea intereselor, dorințelor etc.

Într-o situație de conflict, posibilii participanți la viitorul conflict se manifestă deja - subiecți sau oponenți, precum și subiectul litigiului sau obiectul conflictului.

Conflictul începe din momentul în care cel puțin unul dintre subiecții care interacționează realizează diferența dintre interesele și principiile lor de interesele și principiile altui subiect și începe acțiuni unilaterale pentru a netezi aceste diferențe în favoarea lor (neînțelegând încă clar ce sunt ).

Primul semn al conflictului poate fi considerat tensiune, care se manifestă ca urmare a lipsei sau inconsistenței informațiilor, a lipsei de cunoștințe pentru a depăși dificultățile. Conflict real apare adesea atunci când încearcă să convingă cealaltă parte sau un intermediar neutru că „de aceea greșește, iar punctul meu de vedere este corect”.

O persoană poate încerca să-i convingă pe alții să-și accepte punctul de vedere sau să blocheze altcineva prin mijloace primare de influență, cum ar fi constrângerea, recompensa, tradiția, evaluarea colegilor, carisma, convingerea etc.

1.3. Conflictul are următoarele faze:

1) Confruntațional (militar) - părțile încearcă să-și asigure interesul prin eliminarea interesului altuia (în opinia lor, acest lucru este asigurat fie printr-un refuz voluntar sau forțat al altui subiect de interesul său, fie prin privarea acestuia de dreptul de a au propriul său interes sau prin distrugerea transportatorului unui alt interes, care distruge într-un mod natural, acest interes în sine și, prin urmare, garantează furnizarea propriului său).

2) Compromis (politic) - părțile se străduiesc, dacă este posibil, să își atingă interesul prin negocieri, în timpul cărora înlocuiesc interesele diferite ale fiecărui subiect cu un compromis comun (de regulă, fiecare dintre părți încearcă să-și asigure propriul maxim în ea).

3) Comunicativă (managerială) - construirea comunicării, părțile ajung la un acord bazat pe aceasta. Această suveranitate este posedată nu numai de subiecții conflictului înșiși, ci și de interesele lor și se străduiesc să completeze complementaritatea intereselor, eliminând doar diferențele ilegale, din punctul de vedere al societății.

1.4. Funcții de conflict

Funcția conflictului este un anumit scop al conflictului, în funcție de normele acceptate în grup, colectiv, societate. Pentru o lungă perioadă de timp s-a crezut că conflictele sunt dăunătoare și nu există niciun beneficiu din ele, ele duc doar la diferite tipuri de pierderi. În 1956, omul de știință L. Coser (SUA) în lucrarea sa „Funcțiile conflictelor sociale” a propus să ia în considerare funcțiile pozitive ale conflictului în raport cu organizația și participanții la conflict.

În prezent, se disting următoarele funcții de conflict:

Pozitiv negativ

Reducerea tensiunii între părțile aflate în conflict costurile emoționale și materiale ridicate ale participării la conflict

Obținerea de informații noi despre adversar, concedierea angajaților, reducerea disciplinei, deteriorarea climatului socio-psihologic în echipă

Coeziunea colectivului organizației în confruntarea cu un inamic extern, ideea grupurilor învinse ca dușmani

Încurajarea schimbării și dezvoltării; entuziasm excesiv pentru procesul de interacțiune a conflictelor în detrimentul muncii

Îndepărtarea sindromului supus de la subordonați după încheierea conflictului - o scădere a gradului de cooperare între unii dintre angajați

Diagnosticul capacităților oponenților; restabilirea complexă a relațiilor de afaceri („trenul conflictelor”).

Forța motrice a conflictului este curiozitatea sau dorința unei persoane de a câștiga, sau de a păstra sau de a-și îmbunătăți poziția, securitatea, stabilitatea în echipă sau speranța de a atinge un scop explicit sau implicit.

Cum să acționăm într-o anumită situație nu este adesea clar.

O trăsătură caracteristică a oricărui conflict este că niciuna dintre părțile implicate nu cunoaște din timp exact și complet toate deciziile luate de celelalte părți, comportamentul lor viitor și, prin urmare, toată lumea este forțată să acționeze în condiții de incertitudine.

Posibilitatea conflictului este inerentă însăși esenței vieții umane.

Cauzele conflictelor sunt înrădăcinate în anomaliile vieții sociale și în imperfecțiunea persoanei înseși. Printre motivele care dau naștere conflictelor, este necesar să se numească, în primul rând, socio-economic, politic și moral. Ele sunt un teren de reproducere pentru apariția diferitelor tipuri de conflicte. Apariția conflictelor este influențată de caracteristicile psihofizice și biologice ale oamenilor.

Destul de des, o situație conflictuală se bazează pe contradicții obiective, dar uneori este suficient un fleac: un cuvânt rostit fără succes, o opinie exprimată și apare o contradicție.

Pentru ca contradicția emergentă să devină o situație conflictuală, sunt necesare următoarele condiții: semnificația situației pentru participanții la interacțiunea conflictului; un obstacol din partea unuia dintre oponenți în atingerea obiectivelor de către un alt participant (chiar dacă acesta este un subiectiv, departe de percepția realității de către unul dintre participanți); excesul de toleranță personală sau de grup pentru obstacolul apărut, cel puțin asupra uneia dintre părți.

O situație de conflict este un concept destul de mobil, instabil, se poate schimba cu ușurință atunci când oricare dintre elementele sale, punctele de vedere ale adversarilor, relația obiect-adversar, obiectul conflictului, apariția unor condiții care împiedică sau exclud interacțiunea adversarilor , refuzul unuia dintre subiecți de la interacțiuni ulterioare etc.

Capitolul 2. Clasificarea conflictelor

Există numeroase clasificări ale conflictelor. Temeiurile pentru acestea pot fi sursa conflictului, conținutul, semnificația, tipul de rezoluție, forma de exprimare, tipul de structură al relațiilor, formalizarea socială, efectul socio-psihologic și rezultatul social. Conflictele pot fi latente și explicite, intense și șterse, pe termen scurt și prelungite, verticale și orizontale etc.

Prin focalizare, conflictele sunt împărțite în:

- „orizontal”;

- „vertical”;

- „mixt”.

Conflictele orizontale includ astfel de conflicte în care nu sunt implicate persoane care sunt subordonate unii altora.

Conflictele verticale includ cele în care sunt implicate persoane care sunt subordonate unul altuia.

Conflictele mixte au atât componente verticale cât și orizontale. Potrivit psihologilor, conflictele cu o componentă verticală, adică verticală și mixtă, reprezintă aproximativ 70-80% din toate conflictele.

În funcție de valoare pentru grup și organizație, conflictele sunt împărțite în:

Constructiv (constructiv, pozitiv)

Distructiv (distructiv, negativ).

Primele sunt benefice cauzei, cele din urmă sunt dăunătoare. Este imposibil să părăsiți primul, din cel de-al doilea - este necesar.

Prin natura motivelor, conflictele pot fi împărțite în:

Obiectiv

Subiectiv.

Primele sunt generate de motive obiective, al doilea - subiectiv, personal. Un conflict obiectiv este deseori rezolvat constructiv, unul subiectiv, dimpotrivă, de regulă, este rezolvat distructiv.

M. Deutsch clasifică conflictele în funcție de criteriul adevărului-falsitate sau al realității:

- conflict „autentic” - existent în mod obiectiv și perceput în mod adecvat;

- „accidentală sau condiționată” - în funcție de circumstanțe ușor modificabile, care, totuși, nu este recunoscută de părți;

- „strămutat” - un conflict explicit, în spatele căruia se ascunde un alt conflict invizibil care stă la baza explicitului;

- „atribuit incorect” - un conflict între părțile care s-au înțeles greșit și, ca urmare, asupra problemelor interpretate greșit;

- „latent” - un conflict care ar fi trebuit să se întâmple, dar care nu există, întrucât dintr-un motiv sau altul nu este recunoscut de părți;

- „fals” - un conflict care există numai datorită erorilor de percepție și înțelegere în absența unor motive obiective.

După tipul de formalizare socială:

Oficial;

Neoficial.

Aceste conflicte, de regulă, sunt asociate structurii organizaționale, caracteristicilor sale și pot fi atât „orizontale”, cât și „verticale”.

Conform efectului lor socio-psihologic, conflictele sunt împărțite în două grupuri:

Dezvoltarea, afirmarea, activarea fiecărei persoane aflate în conflict și a grupului în ansamblu;

Contribuirea la autoafirmarea sau dezvoltarea unuia dintre indivizii sau grupurile aflate în conflict în ansamblu și suprimarea, restricționarea unui alt individ sau grup de indivizi.

În funcție de volumul interacțiunii sociale, conflictele sunt clasificate în:

Intergrup;

Intragrup;

Interpersonal;

Intrapersonal.

Conflictele intergrupale presupun că părțile la conflict sunt grupuri sociale care urmăresc obiective incompatibile și prin acțiunile lor practice care se împiedică reciproc. Acesta poate fi un conflict între reprezentanți ai diferitelor categorii sociale (de exemplu, într-o organizație: muncitori și ingineri, personal de linie și birou, sindicat și administrație etc.). În studiile socio-psihologice, s-a demonstrat că grupul „propriului” în orice situație arată mai bine decât „celălalt”. Acesta este așa-numitul fenomen al favoritismului în grup, care se exprimă prin faptul că membrii grupului într-o formă sau alta își favorizează grupul. Este o sursă de tensiune și conflict intergrup. Principala concluzie pe care o trag psihologii sociali din aceste tipare este următoarea: dacă vrem să eliminăm conflictul intergrup, atunci este necesar să reducem diferențele dintre grupuri (de exemplu, lipsa de privilegii, salarii corecte etc.).

Conflictul intragrup, de regulă, include mecanisme de autoreglare. Dacă autoreglarea grupului nu funcționează și conflictul se dezvoltă încet, atunci conflictul din grup devine norma relațiilor. Dacă conflictul se dezvoltă rapid și nu există autoreglare, atunci are loc distrugerea. Dacă o situație de conflict se dezvoltă într-o manieră distructivă, atunci sunt posibile o serie de consecințe disfuncționale. Aceasta poate fi nemulțumire generală, o stare de spirit proastă, cooperare scăzută, loialitate puternică față de grupul propriu și multă concurență neproductivă cu alte grupuri. Destul de des există o idee despre cealaltă parte ca „dușman”, despre propriile obiective ca pozitive și despre cealaltă parte ca negativă, interacțiunea și comunicarea dintre părți scade, se acordă mai multă importanță „victoriei” în conflictului decât la rezolvarea unei probleme reale.

Un grup este mai rezistent la conflicte dacă este interconectat în mod cooperativ. Consecința acestei cooperări este libertatea și deschiderea comunicării, sprijinul reciproc, prietenia și încrederea față de cealaltă parte. Prin urmare, probabilitatea conflictelor intergrupale este mai mare în grupurile difuze, imature, strâns legate și separate de valoare.

Un conflict intrapersonal este, de regulă, un conflict de motivație, sentimente, nevoi, interese și comportament în aceeași persoană.

Conflictul interpersonal este cel mai frecvent conflict. Apariția conflictelor interumane este determinată de situație, de caracteristicile personale ale oamenilor, de atitudinea individului față de situație și de caracteristicile psihologice ale relațiilor interumane. Apariția și dezvoltarea conflictului interpersonal se datorează în mare parte caracteristicilor psihologice demografice și individuale. Pentru femei, conflictele asociate cu problemele personale sunt mai tipice, pentru bărbați - cu activități profesionale.

Comportamentul psihologic slab constructiv într-un conflict este adesea explicat de trăsăturile individuale de personalitate ale unei persoane. Trăsăturile unei personalități de „conflict” includ intoleranță față de neajunsurile altora, autocritică scăzută, impulsivitate, lipsă de reținere a sentimentelor, prejudecăți negative adânc înrădăcinate, prejudecăți față de alte persoane, agresivitate, anxietate, nivel scăzut de sociabilitate etc. .

Capitolul 3. Modalități de a ieși din situații de conflict

Poți rămâne într-o situație de conflict pentru o perioadă foarte lungă de timp, te obișnuiești cu ea ca un rău inevitabil. Dar nu trebuie să uităm că mai devreme sau mai târziu va exista o anumită coincidență a circumstanțelor, un incident care va conduce în mod necesar la o confruntare deschisă între părți, la o demonstrație a pozițiilor reciproc excludente.

O situație conflictuală este starea necesară apariția unui conflict. Pentru ca o astfel de situație să se transforme într-un conflict, în dinamică, este necesară o influență externă, o împingere sau un incident.

Se întâmplă că, în unele cazuri, soluționarea conflictelor este foarte corectă și competentă din punct de vedere profesional, în timp ce în altele, ceea ce se întâmplă mai des, este neprofesionist, analfabet, cu rezultate proaste mai des pentru toți participanții la conflict, unde nu există câștigători, ci doar învinși.

Modalități de eliminare a cauzelor care au condus la conflict. Lucrarea constă în mai multe etape.

În prima etapă, problema este descrisă în termeni generali. Dacă, de exemplu, vorbim despre inconsecvență în muncă, despre faptul că cineva nu „trage cureaua” împreună cu toată lumea, atunci problema poate fi afișată ca „distribuție a încărcăturii”. Dacă conflictul a apărut din cauza lipsei de încredere între individ și grup, atunci problema poate fi exprimată ca „comunicare”. În acest stadiu, este important să se determine însăși natura conflictului și nu este încă important ca acest lucru să nu reflecte pe deplin esența problemei. Mai multe despre asta mai târziu. Problema nu ar trebui definită sub forma unei duble alegeri de contrarii „da sau nu”; este recomandabil să lăsați posibilitatea de a găsi soluții noi și originale.

În a doua etapă, sunt identificați principalii participanți la conflict. Persoane sau echipe întregi, departamente, grupuri, organizații pot fi înscrise în listă. În măsura în care persoanele implicate în conflict au nevoi comune în raport cu conflictul, ele pot fi reunite. De asemenea, este permisă decesul grupurilor și al categoriilor personale.

De exemplu, dacă se întocmește o hartă de conflict între doi angajați dintr-o organizație, acești angajați pot fi incluși pe hartă, iar specialiștii rămași pot fi combinați într-un singur grup, sau șeful acestui departament poate fi, de asemenea, selectat separat .

A treia etapă implică enumerarea nevoilor și preocupărilor de bază asociate cu această nevoie, a tuturor participanților principali la interacțiunea conflictului. Este necesar să aflăm motivele care stau la baza pozițiilor participanților la această chestiune. Acțiunile oamenilor și atitudinile lor sunt determinate de dorințele, nevoile, motivele lor care trebuie stabilite.

4. Construiți încredere prin creșterea influenței reciproce și a schimbului de informații.

5. Pe măsură ce comunicați, creați o relație pozitivă unul cu celălalt, arătând simpatie și ascultând opiniile celeilalte părți și minimizând expresia furiei și amenințărilor.

Alegerea unei modalități de a depăși obstacolele va depinde, la rândul său, de stabilitatea emoțională a individului, de mijloacele disponibile pentru a-și proteja interesele, de puterea disponibilă și de mulți alți factori.

Protecția psihologică a individului apare inconștient ca un sistem de stabilizare a personalității pentru a proteja sfera conștiinței individului de influențele psihologice negative. Ca urmare a conflictului, acest sistem funcționează involuntar, împotriva voinței și dorinței unei persoane. Necesitatea unei astfel de protecții apare atunci când apar gânduri și sentimente care reprezintă o amenințare la adresa stimei de sine, „imaginea de I” formată a individului, sistemul de orientări valorice care reduc stima de sine a individului.

În unele cazuri, percepția situației de către individ poate fi departe de starea reală a lucrurilor, dar reacția persoanei la situație se va forma pe baza percepției sale, din ceea ce i se pare și această circumstanță complică semnificativ rezolvarea a conflictului. Emoțiile negative care au apărut ca urmare a conflictului pot fi transferate rapid de la problemă la personalitatea adversarului, ceea ce va completa conflictul cu opoziția personală. Cu cât conflictul se intensifică, cu atât imaginea adversarului arată mai neatractivă, ceea ce complică și mai mult soluția sa. Apare un cerc vicios, care este extrem de greu de rupt. Este recomandabil să faceți acest lucru în etapa inițială a desfășurării evenimentului, înainte ca situația să scape de sub control.

Concluzie

Pentru a gestiona în mod eficient dezvoltarea unui conflict, este necesar să se pună un diagnostic cu precizie maximă. Apoi aflați cine este implicat în conflict, determinați nevoile și preocupările fiecăruia dintre participanții la situația conflictuală asociați acestei probleme. Idealul este de a percepe conflictul așa cum este cu adevărat.

Subestimarea conflictului poate duce la faptul că analiza acestuia va fi efectuată superficial și propunerile făcute pe baza unei astfel de analize vor fi de puțin folos. Subestimarea conflictului poate avea motive obiective și subiective. Obiectiv - depinde de starea sistemelor de informații și comunicații și subiectiv - de incapacitatea sau lipsa de dorință a unei persoane de a evalua în mod corespunzător situația care a apărut.

Nu numai subestimarea este dăunătoare, ci și o supraestimare a confruntării existente. În acest caz, se fac eforturi mult mai mari decât este cu adevărat necesar. Supraevaluarea unui anumit conflict sau reasigurarea cu privire la posibilitatea unui incident de conflict poate duce la detectarea unui conflict în care acesta nu există de fapt.

Pentru a preveni conflictele interumane, este necesar să se evalueze, în primul rând, ceea ce s-a făcut, apoi ce a eșuat: evaluatorul trebuie să cunoască el însuși activitatea; să dea o apreciere asupra fondului cauzei și nu conform formularului; evaluatorul trebuie să fie responsabil pentru obiectivitatea evaluării; identifică și comunică cauzele deficiențelor lucrătorilor evaluați; formulați clar obiective și obiective noi; inspirați angajații la noi locuri de muncă.

6. Vorozheikin I.E. și alte Conflictologie. M.: Infra-M, 2007.

7. Grishina N.V. Psihologia conflictului. SPb.: Peter, 2008.

8. Dmitriev A.V. Conflictul social: general și specific. M.: Gardariki, 2009.

9. Zaitsev A. Conflictul social. Moscova: 2006.

10. Conflictologie. Manual. A 2-a ed. / Ed. A.S. Karmina. SPb.: Lan, 2007.

Strategia de ieșire din conflict este principala linie de comportament a adversarului în timpul soluționării conflictului. Există cinci strategii principale (după K. Thomas): rivalitate; compromite; cooperare; evita; adaptare.

Rivalitate este de a impune de cealaltă parte o soluție care să fie benefică pentru sine. Rivalitatea este justificată în următoarele cazuri: constructivitate evidentă a soluției propuse; profitabilitatea rezultatului pentru întregul grup, organizație și nu pentru un individ sau microgrup; importanța rezultatului luptei pentru cei care susțin această strategie; lipsa de timp. Rivalitatea este recomandabilă în situații extreme și principiale, în cazul lipsei de timp și a unei probabilități mari de consecințe periculoase.

Compromite constă în dorința oponenților de a pune capăt conflictului cu concesii parțiale. Se caracterizează prin respingerea unora dintre afirmațiile care au fost prezentate anterior, disponibilitatea de a recunoaște afirmațiile celeilalte părți ca fiind parțial justificate și disponibilitatea de a ierta. Compromisul este eficient în următoarele cazuri: adversarul înțelege că el și adversarul au șanse egale; prezența unor interese care se exclud reciproc; satisfacție cu o soluție temporară; amenințări de a pierde totul.

Cazare sau misiune- refuzul forțat sau voluntar de a lupta și predarea pozițiilor lor. Diferite motive îl obligă pe adversar să adopte o astfel de strategie: realizarea faptului că cineva greșește, necesitatea de a menține relații bune cu adversarul și o puternică dependență de acesta; frivolitatea problemei. În plus, o astfel de ieșire din conflict duce la daune semnificative care au fost făcute în cursul luptei, amenințarea cu consecințe negative și mai grave, lipsa șanselor pentru un rezultat diferit și presiunea unui terț.

Evitarea rezolvării problemelor sau Evitarea este o încercare de a ieși din conflict cu pierderi minime. Se deosebește de o strategie similară de comportament în timpul unui conflict prin aceea că adversarul trece la aceasta după încercări nereușite de a-și realiza interesele cu ajutorul strategiilor active. De fapt, nu vorbim despre o soluție, ci despre dispariția conflictului. Plecarea poate fi un răspuns foarte constructiv la un conflict pe termen lung. Avoid este utilizat în absența timpului și a energiei pentru a elimina contradicțiile, dorința de a câștiga timp, prezența dificultăților în determinarea liniei comportamentului lor, lipsa de dorință de a rezolva problema în general.

Cooperare este considerată cea mai eficientă strategie de comportament într-un conflict. Presupune efortul oponenților la o discuție constructivă a problemei, luarea în considerare a celeilalte părți nu ca un adversar, ci ca un aliat în căutarea unei soluții. Este cel mai eficient în situații de interdependență puternică a adversarilor; tendința ambilor de a ignora diferențele de putere; importanța deciziei pentru ambele părți; imparțialitatea participanților.

47. metode de rezolvare a conflictelor: etape ale comportamentului consecvent menit să depășească conflictul (E. Melibruda) Rezolvarea constructivă a conflictelor depinde de cel puțin patru factori: 1) adecvarea percepției conflictului; 2) deschiderea și eficiența comunicării; 3) crearea unei atmosfere de încredere reciprocă și cooperare; 4) determinarea esenței conflictului.

1) În ceea ce privește adecvarea percepției conflictului, aceasta înseamnă o evaluare destul de precisă, nedistorsionată de preferințele personale, evaluarea atât a propriilor acțiuni, intenții, poziții, cât și a acțiunilor, intențiilor și pozițiilor adversarilor. Și nu este ușor să obțineți o astfel de estimare. Ar trebui să fim cât se poate de grăbiți în evaluările altor persoane, mai ales atunci când vine vorba de conflict cu ei.

2) Următorul factor în rezolvarea constructivă a conflictelor este deschiderea și eficiența comunicării între părțile opuse, în timpul cărora părțile, fără ezitare și fără a-și reține emoțiile, își exprimă sincer înțelegerea a ceea ce se întâmplă. Adesea, exprimarea deschisă a punctelor de vedere și a sentimentelor pune bazele construirii unor relații de încredere între oponenți în viitor. În același timp, oricât de ascuțit a fost ciocnirea, trebuie să excludă cu fermitate manifestările grosolăniei. Întrucât deschiderea comunicării nu este doar o revărsare furtunoasă de sentimente, ci și organizarea unei căutări constructive a unei soluții la problemă, „ar fi bine dacă fiecare dintre oponenți i-ar putea spune celuilalt următoarele: ce mi-aș dori de făcut pentru a rezolva conflictul? ce reactii astept de la celalalt? ce voi face dacă partenerul meu nu se comportă așa cum mă aștept? ce consecințe sper dacă se ajunge la un acord? "

3) Dacă oamenii sunt pregătiți pentru dialog, dacă sunt deschiși unul față de celălalt, în mod natural, se creează o atmosferă de încredere reciprocă și cooperare. Și întrucât cel puțin două persoane sunt implicate în conflicte interpersonale, ar trebui să vorbim despre o soluție de grup la problemă și acest lucru necesită în mod inevitabil cooperarea participanților la interacțiune.

4) Pentru a determina esența conflictului, părțile la conflict trebuie să fie de acord asupra ideilor lor despre situația actuală și să dezvolte o anumită strategie de comportament. Se presupune că acțiunile lor, fiind pas cu pas, se desfășoară în următoarea direcție:

PASUL 1. Identificați problema principală: înțelegeți esența problemei care a dus la conflict. În același timp, este foarte important ca adversarii să fie conștienți de originalitatea viziunii problemei: atât a lor, cât și a adversarului, asemănările și diferențele care există aici.

PASUL 2. Identificați cauzele secundare ale conflictului: acestea servesc de obicei ca pretext pentru un conflict, adesea ascunzând adevărata cauză și îngreunând analiza.

PASUL 3. Căutați posibile modalități de soluționare a conflictului: poate fi exprimat, în special, prin următoarele întrebări pe care părțile la conflict trebuie să le pună: a) Ce aș putea face pentru a rezolva conflictul? b) Ce ar putea face partenerul meu pentru a realiza acest lucru? c) Care sunt obiectivele noastre comune pentru care este necesar să găsim o cale de ieșire din conflict?

PASUL 4. Decizie comună cu privire la ieșirea din conflict: în această etapă este vorba despre alegerea celei mai adecvate modalități de rezolvare a conflictului, provocând satisfacția reciprocă a rivalii.

PASUL 5. Punerea în aplicare a modului comun intenționat de rezolvare a conflictului: aici este foarte important ca părțile aflate în conflict, să adere la strategia planificată a acțiunilor, să nu provoace cuvinte neprevăzute sau comportament pripit unul în celălalt cu privire la sinceritatea celor anterioare. și-a exprimat intențiile de a rezolva conflictul.

PASUL 6. Evaluarea eficacității eforturilor depuse pentru rezolvarea conflictului: pe baza sa, problema este considerată fie rezolvată, fie se face o concluzie cu privire la necesitatea de a lucra la ea, repetând uneori secvența de pași descrisă mai sus.

Mișcarea pas cu pas a oponenților către rezolvarea conflictului este imposibilă fără acțiunea simultană a unor astfel de elemente (factori) ai acestui proces ca adecvarea percepției oamenilor asupra a ceea ce se întâmplă, deschiderea relațiilor lor și prezența unei atmosfere de încredere reciprocă și cooperare.

48. metode de rezolvare a conflictelor: tehnologia lui R. Fischer și a lui U. Yuri pentru depășirea conflictului. Fisher R... și Yuri W. analizați metoda negocierilor principiale. Constă în cerința de a rezolva o problemă pe baza trăsăturilor sale calitative, adică pe baza esenței materiei. Această metodă, scriu autorii, „presupune că te străduiești să găsești un beneficiu reciproc ori de câte ori este posibil; și în cazul în care interesele dvs. nu coincid, ar trebui să insistați asupra unui astfel de rezultat, care ar fi justificat de orice norme corecte, indiferent de voința fiecăreia dintre părți. Metoda negocierilor principiale înseamnă o abordare dură a luării în considerare a fondului cazului, dar prevede o abordare ușoară a relațiilor dintre negociatori. "

Metoda de negociere principială, sau „negocierea bazată pe anumite principii” se caracterizează prin patru reguli de bază. Fiecare dintre ele constituie un element de bază al negocierilor și servește drept recomandare pentru conduita lor.

1. „Faceți o distincție între negociatori și subiectul negocierilor”, „separați persoana de problemă”... Negocierile sunt conduse de oameni; posedând anumite trăsături de caracter. Discuția despre acestea este inacceptabilă, deoarece acest lucru introduce un factor emoțional care interferează cu soluționarea problemei în cursul negocierilor. Critica asupra calităților personale ale negociatorilor nu face decât să agraveze conflictul sau cel puțin nu contribuie la căutarea unor modalități de rezolvare a acestuia.

2. „Concentrați-vă pe interese, nu pe poziții”.... Pozițiile adversarilor își pot ascunde adevăratele obiective și cu atât mai mult interesele. Între timp, interesele sunt întotdeauna în centrul pozițiilor conflictuale. Deci, în loc să vă certați despre poziții, trebuie să explorați interesele care le definesc. Întotdeauna există mai multe interese în spatele pozițiilor opuse decât cele reflectate în aceste poziții.

3. „Elaborați opțiuni reciproc avantajoase”... Negocierea bazată pe dobândă facilitează căutarea unei soluții reciproc avantajoase explorând opțiuni care să satisfacă ambele părți. În acest caz, dialogul devine o discuție cu o orientare - „suntem împotriva problemei”, și nu „Eu sunt împotriva ta”. Cu această orientare, este posibil să folosiți brainstorming. Ca rezultat, pot fi obținute mai multe soluții alternative. Acest lucru va face posibilă selectarea opțiunii dorite care să corespundă intereselor părților la negocieri.

4. „Găsiți criterii obiective”... Consimțământul ca obiectiv al negocierilor ar trebui să se bazeze pe criterii care ar fi neutre în raport cu interesele părților aflate în conflict. Abia atunci va fi corect, stabil și durabil. Dacă criteriile sunt subiective, atunci cealaltă parte se va simți dezavantajată și, prin urmare, acordul va fi perceput ca nedrept și în cele din urmă nu va fi îndeplinit. Criteriile obiective decurg dintr-o abordare principială a discutării problemelor controversate; ele sunt formulate pe baza unei înțelegeri adecvate a conținutului acestor probleme.

În cele din urmă, corectitudinea soluțiilor dezvoltate depinde de procedurile utilizate în cursul negocierilor pentru soluționarea conflictelor de interese. Printre astfel de proceduri: eliminarea diferențelor prin lot, delegarea dreptului de a decide unui mediator etc. Ultima modalitate de a rezolva disputa, adică atunci când un terț are un rol cheie, este răspândit, variațiile sale sunt numeroase.

50. metode de soluționare a conflictelor: metodă în patru etape de soluționare a conflictelor D. Dena. Această metodă servește pentru a obține un acord între oameni și cooperarea lor fructuoasă. Se bazează pe două reguli: „nu întrerupeți comunicarea”, deoarece refuzul de a comunica generează și înseamnă un conflict; „Nu folosi jocurile de putere pentru a câștiga în lupta pentru putere cu ajutorul constrângerii, amenințărilor, ultimatumelor.” În descrierea autorului, metoda numită arată astfel:

Pasul 1: Luați timp să vorbiți Pasul 2: Pregătiți condițiile Pasul 3: Discutați problema Partea introductivă: exprimă recunoștință, exprimă optimism; amintește (regulile cardinale); enunță problema. O invitație de a vorbi.

Dialog: Obiectiv 1. Respectați procesul central Obiectiv 2. Mențineți gesturi de reconciliere.

Descoperire: Pasul 4: încheiați un contract (dacă este necesar): echilibrat; specific comportamentului; în scris.

Metoda funcționează eficient dacă părțile aflate în conflict sunt familiare cu aceasta. Este important să pregătiți condiții adecvate pentru conversație, ceea ce înseamnă, pe lângă timp, și locul și mediul favorabil conversației. Durata dialogului este determinată de timpul necesar pentru a realiza o descoperire în atenuarea conflictelor. Conținutul conversației ar trebui păstrat secret, deoarece publicitatea sa prematură generează zvonuri, bârfe și intensifică conflictul. Aceasta înseamnă că, până la un anumit timp, până la obținerea unui rezultat pozitiv, confidențialitatea conversației trebuie respectată. Dialogul, finalizarea cu succes a acestuia presupune aderarea constantă la subiectul discuției, excluderea din conversație a elementelor care nu au legătură cu problema în discuție (conversație despre colegi, despre evenimentele zilei etc.). În timpul conversației, cineva ar trebui să facă în mod constant gesturi de reconciliere, să nu profite de vulnerabilitatea celuilalt și, în același timp, să nu arate lipsit de scrupule. Conversațiile despre problema care le preocupă ambelor părți ar trebui să se desfășoare cu o orientare către o soluție reciproc avantajoasă și eliminarea iluziilor despre rezultatul acesteia pe baza principiului „câștig-pierdere”. Rezultatul dialogului este un acord care descrie relațiile părților pentru viitor, stabilind în scris un comportament echilibrat și coordonat și acțiuni pentru a realiza interese conflictuale.

Vă rog să-mi spuneți, dragi cititori ai Jurnalului de Succes, v-ați găsit vreodată într-o situație de conflict?

Cred ca da!

La urma urmei, conflictele ne așteaptă la fiecare colț: acasă, la serviciu, pe stradă, în transportul public și chiar pe o bancă într-un parc.

Ca orice incendiu, un conflict poate izbucni în doar o secundă.

Cu toate acestea, poate dura mult mai mult pentru a plăti.

Și dacă nu știi cum să ieși corect din această situație, atunci trebuie doar să studiezi modalități de a ieși din conflict.

Ce este conflictul și de unde vine?

Conflictul este un fenomen social care apare între două părți ostile.

În funcție de strategia de comportament aleasă, conflictul poate dispărea sau izbucni mai puternic.

Și pentru ca în cazul tău să nu existe o explozie, trebuie să alegi tactica corectă de comportament pentru a ieși din conflict.

Deci la ieși din conflict puteți aplica următoarele tactici:

• violenţă;
• compromite;
• depreciere;
• despărţire;
• lupte libere;
• neintrarea în conflict.

Acum să aruncăm o privire mai detaliată asupra fiecărei metode.

Violența nu este cea mai bună cale de ieșire din conflict

În acest caz, se poate spune un lucru - câștigă cel mai puternic.

Partea mai slabă se supune cerințelor masculului alfa (bine, sau femelei).

Opțiuni similare pentru rezolvarea conflictului pot apărea zilnic la locul de muncă, atunci când șeful amenință cu amenzi, mustrări sau măsuri disciplinare.

Bineînțeles, în acest caz, violența nu face decât să agraveze situația și cel care pierde începe să caute modalități de răzbunare, rezistență sau rebeliune.

Violența domestică duce la faptul că soții încep să meargă „spre stânga”, copiii fug de acasă, iar câștigătorul nu se poate bucura la maximum de victoria sa.

La scară globală, violența duce la revolte, lupte și chiar războaie între țări.

Așa că amintiți-vă, din violență nu puteți vedea decât violența.

Ai nevoie de el?

Permiteți-mi să vă dau un exemplu despre modul în care funcționează violența.

Ca student, lucrând cu jumătate de normă într-un hotel, aveam nevoie de o zi liberă pentru a merge la un concert al trupei mele preferate.

Evenimentul a căzut doar în schimbul meu.

Fără să mă gândesc, am cumpărat un bilet (care m-a costat foarte mulți bani) și i-am cerut managerului o zi liberă.

Mi s-a refuzat o zi liberă - se confrunta un conflict.

Am încercat diferite opțiuni, dar liderul a spus că el este responsabil și va fi așa cum spune el. Și dacă plec fără voie, el va pleca repede.

Crezi că s-a încheiat conflictul?

Dar nu!

La final, m-am gândit: „Dacă nu vrei să mă lași să plec pentru o zi, nu voi lucra timp de 2 săptămâni!”

Și când m-am îmbolnăvit, nu m-am dus la muncă timp de 2 săptămâni. Și cu atât mai mult nu a fost vina mea că boala a căzut chiar înainte de concert ...

Sau iată o altă situație reală din viața mea ...

Odată ce am plecat într-o excursie la Lviv și am căutat un fier de călcat elegant pentru a cumpăra (am decis să i-o dau bunicii mele de ziua ei).

A fost o promoție foarte tentantă pentru toate mărfurile într-unul din magazinele tehnice și înțelegeți că prețurile erau fabulos de ieftine ... fierul pe care l-am selectat a rămas singur ...

Si ce crezi?

Eu, împreună cu o altă domnișoară, am luat acest fier nefericit)) ...

Probabil ne-am uitat unul la celălalt aproximativ un minut și, fără a da drumul bunurilor, am așteptat ca unul dintre noi să recunoască ...

Din moment ce sunt Capricorn după semnul zodiacal (obstinația mea caracteristica principală) Nu aveam de gând să dau cadoul bunicii deja aleasă.

Domnișoara a început să se certe cu mine, să demonstreze că a fost prima care a luat acest fier în mâini, că a trebuit să cedez în fața ei, punct ... dar nu a fost acolo! 🙂

Această situație de neînțeles a durat încă câteva minute ..

Sincer ... m-am gândit că va ajunge la bătaie, până când îmi amintesc că site-ul oficial al magazinului Comfy prezintă aceleași produse ca în magazin, doar mai ieftin ... plus că vor împacheta și chestia asta pentru tine și o vor aduce acasă ..

Prin urmare, cu un zâmbet, am dat acest fier de călcat unei domnișoare nervoase și m-am dus să savurez delicioasa cafea Lviv.

Dacă nu ar exista un magazin online - nici nu-mi pot imagina în ce ar fi rezultat toată această situație!

Acum înțelegeți ce înseamnă fraza: violența dă naștere violenței?

Nu utilizați această tehnică dacă nu doriți să vă loviți în conflict.

Pentru a ieși din conflict, este mai bine să căutați un compromis.

Consider că această opțiune pentru rezolvarea unei situații discutabile este cea mai optimă și mai eficientă.

În acest caz, ambele părți ale conflictului se întâlnesc la jumătatea drumului și caută o soluție intermediară.

Această situație le permite participanților să iasă din situație cel puțin cu ceva.

La urma urmei, altfel poți rămâne fără nimic.

De exemplu, dacă, în situația mea, managerul mă lăsa să plec, dar, în schimb, mi-ar cere să rezolv o schimbare suplimentară.

De acord, o astfel de decizie ar fi mult mai inteligentă și toată lumea ar putea câștiga într-o situație controversată.

Sau, de exemplu, în cazul unui angajat valoros ,.

Părțile se pot aduna undeva la mijloc și pot rămâne pe un teritoriu pozitiv.

Compromisurile sunt bune deoarece învață ambele părți să interacționeze și să caute soluții posibile la situația actuală.

Folosiți deprecierea ca ieșire din conflict

The cale de ieșire din conflict vă va ajuta atunci când interacționați cu străini.

Imaginați-vă o situație: conduceți într-un mijloc de transport / stați într-o instituție guvernamentală / stați la coadă și dintr-o dată vine un brah și vă spune ceva de genul: „De ce v-ați destrămat?” sau „Aici au plecat tinerii, există un singur lucru, ei nu vor renunța la locul lor bătrânului”.

În astfel de situații, oamenii încep de obicei să fie nepoliticos ca răspuns sau se îndepărtează în liniște, transferându-și nervozitatea soțului / soției / copilului.

Pentru a ieși calm din această situație, trebuie să „amortizezi” comportamentul adversarului tău.

Expresia „Ce s-a prăbușit?” poți răspunde calm: „Da, s-a destrămat. Si ce?"

Crede-mă, astfel de fraze pun imediat persoana aflată în conflict într-o stupoare și este pierdut!

Astfel de fraze pot încheia imediat argumentul și vă pot păstra liniștea sufletească!

Uneori, cea mai bună cale de ieșire din conflict este să te despărți.

Uneori, conflictul dintre doi oameni poate fi atât de puternic, încât cea mai bună cale de ieșire este doar despărțirea.

De aceea, soții se despart, copiii se mișcă cât mai mult posibil, iar cei mai buni prieteni nu mai sunt cei mai buni.

În cazul relațiilor dificile cu colegii, uneori este mai ușor să pleci decât să tot încerci să faci ceva.

- aceasta este cea mai recentă și tristă etapă a conflictului. Dacă oamenii se despart, înseamnă că au încercat toate opțiunile posibile.

Cu toate acestea, nu ar trebui să fiți trist în legătură cu acest lucru, deoarece încetarea relațiilor cu unii oameni promite noi relații cu alte persoane.

Cineva trebuie să câștige

Această opțiune este potrivită pentru jucători, pentru cei care își pun propriile interese mai presus de interesele altor oameni.

În caz de luptă, sunt deseori folosite regulile necinstite ale jocului, trișarea, configurarea etc.

Este vorba despre lupta despre care vorbim între participanții la un concurs de frumusețe, medaliatii olimpici sau doar colegii care luptă pentru dreptul de a prelua scaunul de regizor.

În orice caz, până când cineva nu câștigă singur, situația tensionată nu se va termina.

Câteva fapte despre conflicte, motivele apariției acestora

și cum să ieși din ele,

vezi și videoclipul:

Dacă doriți să ieșiți rapid din conflict - nu intrați în el

Cum poți întoarce acest truc?

Te voi învăța acum.

În situații în care:

• cineva ți-a călcat pe picior în autobuz,
• copilul cuiva te-a lovit cu piciorul,
• o femeie obrăznică strânsă în linia din fața ta,

facem mereu la fel.

Începem să strigăm furios, să aprindem spinogna altcuiva, să îi spunem femeii tot ce credem despre ea etc.

Dar trebuie să recunoașteți că noi înșine doar aprindem conflictul.

În loc să aprindem brusc, putem inspira adânc și vom oferi infractorului plângerea noastră într-o formă ușoară de genul: „Stimate domnule, știați că v-ați pus piciorul chiar pe al meu?”

De acord, dacă cineva ți-ar da așa ceva, ai fi torturat să-ți ceri scuze.

Așa că alți oameni vor reacționa la comentariile tale în modul cel mai amabil.

Și în sfârșit .. vreau să vă doresc ieși din conflict numai în beneficiul ambelor părți, precum și cu pierderi nervoase minime.

Articol util? Nu ratați altele noi!
Introduceți e-mailul și primiți articole noi prin poștă

Comportamentul oamenilor în conflict este influențat de procesul de învățare. Într-un conflict prelungit, adversarii de obicei se studiază bine și încep să întreprindă anumite acțiuni, concentrându-se pe trăsăturile de caracter, reacțiile emoționale tipice, adică poate prezice acțiunile părții opuse. Acest lucru vă permite să extindeți domeniul de aplicare al stilurilor aplicate și al tacticii de comportament cu „corecție” pentru caracteristicile adversarului.

Alegerea strategiei de ieșire a adversarului este de o importanță fundamentală pentru modul în care se încheie conflictul.

Strategia de ieșire a conflictelor reprezintă linia principală de comportament a adversarului în etapa sa finală.

Există două strategii principale de comportament într-un conflict și, în conformitate cu acestea, 5 strategii (tactici) pentru ieșirea din conflict.

Strategiile de comportament în conflict includ:

- „Parteneriat” - se concentreze pe luarea în considerare a intereselor și nevoilor partenerului; o strategie de acord, căutare și sporire a intereselor comune. „Interesul nostru este să servim cel mai bine interesele celeilalte părți.”

- „Asertivitate” - realizarea propriilor interese, străduindu-se să-și atingă propriile obiective; participanții sunt adversari, scopul este victoria sau înfrângerea. Susținătorii acestei strategii sunt nerăbdători, egoiști, nu știu să asculte pe ceilalți și tind să-și impună opiniile.

În cadrul acestor strategii, există cinci strategii principale (tactici) pentru ieșirea din conflict. Acestea sunt descrise și utilizate pe scară largă în programele de formare în managementul afacerilor bazate pe un sistem numit Metoda Thomas-Kilmenn (dezvoltat de Kenneth W. Thomas și Ralph H. Kilmenn în 1972). Sistemul vă permite să creați pentru fiecare persoană propriul stil de rezolvare a conflictelor. Principalele stiluri de comportament într-o situație conflictuală sunt asociate cu o sursă comună a oricărui conflict - nepotrivirea intereselor a două sau mai multe părți (Figura 1).

Alegerea unei strategii de ieșire din conflict depinde de diverși factori.

De obicei indică spre:

Trăsăturile de personalitate ale adversarului,

Nivelul daunelor provocate adversarului și propriile lui daune,

Disponibilitatea resurselor,

Statutul adversarului,

Posibile consecințe,

Semnificația problemei rezolvate, durata conflictului etc.

Cu o asertivitate scăzută și o valoare redusă a parteneriatului, tacticile sunt implementate " Evita "(" retragere "," evaziune ", ignorând soluționarea conflictului).

Evita- necooperare pasivă; o preferință de a sacrifica obiectivele personale și relațiile cu partea adversă, mai degrabă decât de a face față unei probleme.

Evitarea este dorința de a nu-și apăra drepturile, de a nu vedea dezacorduri, de a nega conflictul, de a-l considera sigur, de a nu-și asuma responsabilitatea pentru luarea unei decizii, de a ieși din situație fără a ceda, dar și fără a insista asupra propriilor , abținându-se de la dispute, discuții, obiecții față de adversar, exprimându-și poziția.

Evitarea (evitarea) există atât în ​​formele conștiente (raționale), cât și în cele inconștiente (iraționale). Experții în conflict consideră că evitarea conflictului este rațională dacă există motive să credem că dezvoltarea ulterioară a evenimentelor va fi favorabilă pentru participantul la interacțiunea conflictului, fie aducându-i succes fără eforturi mari, fie îmbunătățind echilibrul forțelor în favoarea sa, îi va oferi oportunități mai profitabile pentru rezolvarea situației.

Mai mult, există două opțiuni pentru implementarea acestei strategii:

1. Evitarea situației, manifestată prin ignorarea problemei, amânarea acesteia, lipsa de dorință de a interacționa cu un partener cu privire la dezacordurile apărute și chiar prin limitarea contactului cu acesta (Un exemplu de astfel de strategie sunt celebrele cuvinte pe care le voi crede despre asta mâine, rostită de eroina lui Gone with the Wind Scarlett O'Haray).

2. Rezolvarea problemei apărute prin respingerea propriilor interese, a poziției sale, atunci când subiectul pleacă pentru a răspunde intereselor adversarului.

O astfel de poziție poate fi adecvată dacă subiectul dezacordului nu are o mare valoare pentru o persoană, atunci când problema în cauză nu este atât de importantă, atunci când nu este nevoie să cheltuiască energie pentru soluționarea acesteia, când situația poate fi rezolvată de la sine , dacă în acest moment nu există condiții pentru o rezolvare productivă a conflictului, dar după un timp acestea vor apărea.

Acest stil este recomandat și atunci când te simți greșit și anticipezi corectitudinea celeilalte persoane sau când persoana respectivă are mai multă putere. Toate acestea sunt motive serioase pentru a nu-și apăra propria poziție. Puteți încerca să schimbați subiectul, să părăsiți camera sau să faceți ceva care va elimina sau întârzia conflictul. Adică nu încercați să vă satisfaceți propriile interese sau interesele altuia. În schimb, te îndepărtezi de problemă, ignorând-o, mutând responsabilitatea pentru rezolvarea ei la alta, căutând o întârziere în rezolvarea acesteia sau folosind alte tehnici.

Stilul de evitare poate fi adecvat atunci când trebuie să comunicați cu o persoană dificilă și când nu există motive întemeiate pentru a continua contactul cu acesta. Această abordare poate fi de asemenea utilă dacă încercați să luați o decizie, dar nu sunteți sigur de ce să faceți și nu este nevoie să luați acea decizie acum. În loc să creați tensiune încercând să remediați problema imediat, puteți avea luxul de a întârzia și de a vă feri în mod deliberat de alegeri astăzi. Poate că va trebui să dați impresia că veți reveni la această întrebare cu ocazia; cu alte cuvinte, această abordare poate părea întârziată sau evitarea responsabilității. Acest stil este potrivit și atunci când simțiți că nu aveți suficiente informații pentru a rezolva o anumită problemă. Dacă trebuie să luați o atitudine de așteptare și timpul în sine poate da răspunsul, atunci este mai bine să recunoașteți și să vă spuneți: „Nu pot face asta acum. Voi aștepta”.

Următoarele sunt cele mai tipice situații în care se recomandă aplicarea stilului dodge:

Tensiunea este prea mare și simți nevoia de a reduce intensitatea;

Rezultatul nu este foarte important pentru dvs. și credeți că decizia este atât de banală încât nu merită să cheltuiți energie pentru aceasta;

Aveți o zi dificilă și rezolvarea acestei probleme poate aduce probleme suplimentare;

Știți că nu puteți sau chiar nu doriți să rezolvați conflictul în favoarea dvs.;

Vrei să câștigi timp, poate pentru a obține mai multe informații sau pentru a obține sprijinul cuiva;

Situația este foarte dificilă și simți că rezolvarea conflictului va necesita prea mult din tine;

Aveți o putere drăguță pentru a rezolva o problemă sau pentru a o rezolva în modul dorit;

Simți că este mai probabil ca alții să rezolve problema;

Încercarea de a rezolva problema imediat este periculoasă, deoarece deschiderea și discutarea deschisă a conflictului nu pot face decât să înrăutățească situația.

În timp ce unii ar putea considera stilul de evitare ca „fugind” de probleme și responsabilități, mai degrabă decât o abordare eficientă a soluționării conflictelor, în realitate, retragerea sau amânarea poate fi un răspuns adecvat și constructiv la o situație de conflict. Este probabil ca, dacă încercați să o ignorați, să nu vă exprimați atitudinea față de ea, să vă îndepărtați de decizie, să schimbați subiectul sau să vă îndreptați atenția către altceva, atunci conflictul se va rezolva singur. Dacă nu, îl puteți aborda mai târziu, când sunteți mai pregătiți pentru asta.

Cu o asertivitate redusă și o dorință mare de parteneriat, sunt implementate tactici "Adaptare" ("concesiune").

Adaptare- Aceasta este o formă de cooperare pasivă, în care oportunistul încearcă în primul rând să protejeze relațiile interumane cu partea adversă, compromitându-și obiectivele personale în acest proces.

Strategia de adaptare înseamnă că părțile acționează împreună, dar în același timp încearcă să-și apere propriile interese pentru a netezi atmosfera și a restabili un mediu de lucru normal. Experții consideră că uneori aceasta este singura modalitate de a rezolva un conflict, deoarece, până când apare, nevoile altei persoane pot fi mai vitale sau experiențele sale pot fi mai puternice. În acest caz, una dintre părți își sacrifică propriile interese în favoarea celeilalte. Dar acest lucru nu înseamnă, de asemenea, că trebuie să vă abandonați complet interesele. Partea care cedează pur și simplu „uită” de interesele sale pentru o vreme și apoi, într-un mediu mai favorabil, revine la satisfacția lor prin concesii din partea oponentului său sau în alt mod.

Acest stil ar trebui folosit dacă simțiți că, cedând în ceva, aveți puțin de pierdut.

Această strategie poate fi recunoscută ca rațională atunci când subiectul dezacordului are o valoare mai mică pentru o persoană decât relația cu partea opusă, atunci când un „câștig strategic” este garantat în cazul unei „pierderi tactice”.

Acest stil este util și în situații în care nu puteți prevala, deoarece cealaltă persoană are mai multă putere; astfel, cedezi și te resemnezi la ceea ce dorește adversarul tău.

Dacă simți că ești inferior în ceva important pentru tine și te simți nemulțumit de acest lucru, atunci stilul de adaptare în acest caz este probabil inacceptabil. Se poate dovedi a fi inacceptabil într-o situație în care simți că cealaltă persoană nu va sacrifica ceva la rândul său sau că această persoană nu va aprecia ceea ce ai făcut. Acest stil ar trebui folosit atunci când simți că ai puțin de pierdut cedând puțin. Sau puteți recurge la o astfel de strategie dacă în acest moment este necesar să atenuați oarecum situația și apoi intenționați să reveniți la această problemă și să vă apărați poziția.

Stilul acomodativ poate fi un pic ca stilul de evitare, deoarece îl puteți folosi pentru a oferi o pauză de la problemă. Cu toate acestea, principala diferență este că acționați cu o altă persoană; participi la situație și ești de acord să faci ceea ce dorește celălalt. Când folosești un stil evaziv, nu faci nimic pentru a satisface interesele celeilalte persoane. Pur și simplu îndepărtezi problema de la tine.

Iată cele mai frecvente situații în care se recomandă un stil de adaptare:

Nu-ți pasă cu adevărat ce s-a întâmplat;

Înțelegi că rezultatul este mult mai important pentru cealaltă persoană decât pentru tine;

Înțelegi că adevărul nu este de partea ta;

Ai puțină putere sau șanse mici de a câștiga;

Crezi că cealaltă persoană poate învăța o lecție utilă din această situație dacă cedezi dorințelor sale, chiar în dezacord cu ceea ce face sau crezând că face o greșeală.

Prin cedarea, acordul sau sacrificarea intereselor dvs. în favoarea altei persoane, puteți atenua o situație de conflict și restabili armonia. Puteți continua să vă mulțumiți cu rezultatul dacă îl considerați acceptabil pentru dvs. Sau puteți folosi această perioadă liniștită pentru a câștiga timp, astfel încât să puteți ajunge la decizia finală dorită.

Cu o asertivitate ridicată și un parteneriat redus, sunt implementate tactici "Confruntare" („rivalitate”, „competiție”).

Confruntare- comportament activ și independent care vizează satisfacerea propriilor interese fără a ține seama de interesele celeilalte părți, sau chiar în detrimentul acestora; este dorința de a insista pe propria cale de luptă deschisă pentru interesele proprii, luând o poziție dură de antagonism ireconciliabil în caz de rezistență.

O persoană care folosește stilul de concurență este foarte activă și preferă să meargă la soluționarea conflictului în felul său. Nu este foarte interesat de cooperarea cu alte persoane, dar este capabil de decizii puternice.

Acest stil se caracterizează prin utilizarea puterii, constrângerea, presiunea, utilizarea dependenței unui partener, tendința de a percepe situația ca pe o chestiune de victorie sau înfrângere. Acest stil poate fi recunoscut ca eficient dacă este utilizat într-o situație care amenință existența organizației sau o împiedică să își atingă obiectivele. Liderul apără interesele afacerii, interesele organizației sale și uneori este pur și simplu obligat să fie persistent. Un dezavantaj semnificativ al acestei strategii este suprimarea inițiativei subordonaților și posibilitatea unor focare repetate de conflicte din cauza deteriorării relațiilor.

De asemenea, utilizarea acestui stil poate fi eficientă atunci când aveți o anumită cantitate de putere; știți că decizia sau abordarea dvs. în această situație este corectă și aveți ocazia să insistați asupra lor. Cu toate acestea, acesta nu este probabil stilul pe care ați dori să îl utilizați în relațiile personale: doriți să vă înțelegeți cu oamenii, dar stilul de concurență îi poate face să se simtă înstrăinați. Și dacă utilizați acest stil într-o situație în care nu aveți suficientă putere, de exemplu, atunci când, pentru o problemă, punctul dvs. de vedere diferă de cel al șefului dvs., ați putea fi ars.

Iată câteva exemple de când ar trebui să utilizați acest stil:

Problema are o importanță vitală pentru partea în conflict; rezultatul este foarte important pentru dvs. și pariați pe propria dvs. soluție la problema care a apărut;

Cealaltă parte face concesii cu ușurință;

Decizia trebuie luată rapid și aveți suficientă putere pentru a face acest lucru;

Simți că nu ai altă opțiune și că nu ai nimic de pierdut;

Vă aflați într-o situație critică care necesită un răspuns imediat;

Nu puteți clarifica unui grup de oameni că sunteți într-un impas atunci când cineva trebuie să-i conducă;

Trebuie să luați o decizie nepopulară, dar acum trebuie să acționați și aveți suficientă autoritate pentru a alege acest pas.

Astfel, confruntarea constă în impunerea unei soluții preferate celeilalte părți. Acest stil este cel mai tipic pentru comportamentul într-o situație conflictuală. Conform statisticilor, mai mult de 70% din toate cazurile unui conflict se străduiesc să obțină un câștig unilateral, să câștige și, în primul rând, să satisfacă propriile interese. Acest lucru duce la dorința de a pune presiune pe partener, de a-și impune propriile interese, ignorând interesele celeilalte părți. Acest stil poate fi folosit de o persoană cu o voință puternică, autoritate suficientă, putere. Poate fi utilizat dacă rezultatul conflictului este foarte important pentru participant.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că această strategie aduce rareori rezultate pe termen lung, deoarece partea care pierde poate să nu sprijine o decizie luată împotriva voinței sale sau chiar să încerce să o saboteze. În plus, cel care a pierdut astăzi poate refuza să coopereze mâine.

Acest stil nu poate fi folosit în relații strânse, personale, deoarece, în afară de sentimentul de înstrăinare, nu poate provoca altceva. Nu ar trebui să utilizați acest stil într-o situație în care partea în conflict nu are suficientă putere, iar punctul său de vedere diferă de punctul de vedere al șefului și nu are suficiente argumente pentru a-l demonstra.

Comportamentul unei persoane care aderă la acest stil poate fi descris pe scurt cu cuvintele: „Ori totul este în opinia mea, sau nimic deloc”. Tacticile sale: concurează, controlează, vrea să păcălească, preia poziția, forțe, lupte. Preferă pe ceilalți să soluționeze disputele sau să le evite. Nerăbdător atunci când există dialog sau culegere de informații. Calități de lider: imperiozitate, frică de dezacorduri, menținerea statu quo-ului, folosirea poziției cuiva pentru a obține puterea, incapacitatea de a preveni o criză.

Tacticile de rivalitate variază ca severitate.

La rang tactici ușoare includ acele consecințe, a căror utilizare este benefică sau neutră pentru cealaltă parte.

Împotriva, tactici grele sunt tactici care conduc sau amenință să conducă la consecințe nefaste sau costisitoare pentru cealaltă parte.

Tacticile de rivalitate sunt folosite cel mai adesea pe principiul creșterii consecințelor lor de la lumină la mai severă. Acest lucru se datorează faptului că tacticile ușoare tind să fie mai ieftine pentru petrecerea care le folosește decât cele grele. Și o astfel de secvență în utilizarea lor servește ca semn pentru cealaltă parte, precum și pentru posibili observatori, că prima parte acționează cu prudență, adică recurge la tactici grele doar ca ultimă soluție.

Dacă o parte recurge mai întâi la tactici dure (folosește farmecul), există pericolul ca cealaltă parte și alți observatori să ia în considerare primul agresor, încercând prin toate mijloacele să își impună voința. Mai mult, o posibilă trecere la tactici mai ușoare poate da impresia că prima parte este slabă: nu-și putea atinge scopul prin forță și a fost forțată să ia o poziție mai pașnică. În aceste condiții, tactica ușoară poate fi privită ca mită, ca încercări ale primei părți de a-și cumpăra o victorie, deoarece celelalte încercări ale lor au eșuat.

Desigur, într-o serie de cazuri, trecerea de la tactici ușoare la tactici grele pare inadecvată. Și nu este neobișnuit ca o parte să recurgă mai întâi la tactici grele, cum ar fi amenințările, pentru a intimida cealaltă parte și apoi a trece la tactici ușoare, folosind, de exemplu, farmecul. Spre deosebire de tacticile dure, tacticile ușoare par atât de plăcute încât pot fi destul de eficiente. O astfel de schimbare de tactică este deosebit de impresionantă, când diferiți participanți, pe de o parte, folosesc atât tactici grele, cât și tactici ușoare, acționând în mod constant în rolurile unui ofițer de poliție rău și bun. Această tehnică se mai numește pălărie neagră pălărie albă sau un om prost și bun, polițist rău, polițist bun.

Dar, totuși, trebuie admis că este mai frecvent să se folosească mai întâi tactici ușoare și apoi grele.

Tactici ușoare sau ușoare nu implică provocarea unui prejudiciu fizic sau psihologic sever adversarului, dar implică totuși o insistență fermă asupra poziției lor. Acestea includ:

1. Tactica seducției, implicând un tratament corect, subliniind generalul, demonstrând disponibilitatea de a rezolva o problemă, prezentând informațiile necesare, oferind ajutor, oferind un serviciu, scuzându-se, iertând.

Seducția este arta de a câștiga favoarea. Cheia succesului celor mai ușoare tactici de competiție este că cealaltă parte nu știe ce este influențat. Deci, câștigarea favorii celeilalte părți poate avea loc numai dacă nu știe despre asta adevărate obiective prima parte. Dacă a doua parte o vede prin prima sau o suspectează de nesinceritate, această tactică se dovedește a fi nu numai ineficientă, ci și periculoasă.

Seducția are o caracteristică atât de curioasă, încât cu cât suntem mai puțin interesați de succes atunci când folosim această tactică, cu atât ne este mai ușor să o realizăm. Amplasarea celeilalte părți este cel mai dificil de realizat atunci când este necesară această locație. Cum se poate explica acest lucru?

Da, faptul că, dacă cealaltă parte își dă seama că dorința primei părți de a face o impresie bună este legată de preocuparea pentru propriul beneficiu, va fi foarte precaută de toate încercările sale în această direcție.

Tacticile de seducție utilizate în interacțiunea în dispute creează baza pentru cealaltă parte pentru a face concesii mai ușor, nu ca urmare a atacurilor, presiunii sau constrângerii, ci datorită farmecului și trucurilor primei părți. Cât de ușor și mai puțin costisitor este să convingi cealaltă parte să renunțe la ceva important pentru ei din simpatie pentru tine, decât să obții acest rezultat prin constrângere!

Pentru aplicarea cu succes a tacticii de seducție, este important ca comportamentul primei părți să nu fie interpretat de cel de-al doilea ca fiind egoist. Paradoxal, cu cât poziția primei părți este mai puternică în raport cu a doua, cu atât este mai probabil să reușim cu ajutorul tacticii seducătoare, deoarece a doua parte are mai puține motive să o suspecteze de motive ulterioare.

2. Tactica penelor zburlitoare.

Ruflingul de pene este arta jocului.

Un alt tip de tactică își propune să confunde cealaltă parte, să confunde și astfel să-și slăbească încăpățânarea în lipsa de dorință de a face concesii. Aceste tactici se numesc volane de pene. În timp ce tacticile de seducție evocă povestea calului troian, tacticile de pene sunt ca o explozie provocatoare în afara zidurilor orașului, care atrage atenția tuturor, astfel încât dușmanii să se poată urca peste zidurile dintr-o altă parte a orașului și să-și croiască drum.

Pentru a juca eficient jocul, principalul lucru este să găsești o modalitate de a aduce inamicul într-o stare de confuzie, de a-l scoate din pantalyk. Una dintre tactici pentru atingerea acestui scop este să te comporti în sens opus în raport cu acțiunile celeilalte părți.

A doua caracteristică este că trebuie să-l faci pe inamic să se simtă iresponsabil sau incompetent. Dar cu condiția ca inamicul să nu aibă suspiciuni și nici un motiv pentru a acuza prima parte a ceva.

Sarcina principală pentru pene zburlitoare este aceeași ca și pentru tactica de seducție: să împiedice cealaltă parte să ghicească despre intențiile tale sincere. Pentru a face acest lucru, se recomandă ca jucătorii calificați să-și ascundă meritele, ascunzându-se în spatele unei coincidențe norocoase. Câștigarea unui adversar ar trebui să pară doar noroc, nu abilitatea ta de a juca jocul.

3. Tactica reproșurilor ascunse.

Sub masca unor remarci inofensive despre fapte reale, acestea sunt concepute pentru a răni și supăra pe altul. Cheia succesului tacticii constă în faptul că al doilea partid rămâne în întuneric despre eforturile primului de a-l influența; a doua latură este pătrunsă de dispoziția către prima și se înmoaie ca urmare.

De exemplu, a doua parte devine conștientă că prima a făcut ceva sau a spus, intenționând să o supere (sau să o facă să se simtă vinovată), dar prima parte refuză categoric să admită astfel de acțiuni. Astfel, prima parte se poate asigura că cea de-a doua va simți remușcări, deoarece prin acțiunile ei a provocat rău primei, dar prima parte va susține că înțelege perfect comportamentul neintenționat al celei de-a doua. Dacă cea de-a doua parte este chinuită de remușcări din cauza faptului că a afectat-o ​​pe prima și, prin urmare, este înclinată să îndeplinească dorințele nerostite ale primei, prima poate continua să rămână singură, spun ei, nu mergea la a doua parte, și cu atât mai mult pentru a o chema la orice sau compensație.

În multe culturi, vinovăția este un factor extrem de puternic. Există trei modalități principale de a induce un sentiment de vinovăție: în primul rând, de a reaminti unei persoane acțiunile anterioare care au fost mult timp netezite; în al doilea rând, să-și prezinte păcatele minore cu atât mai grave; în al treilea rând, să te simți responsabil pentru greșelile pe care partea dată nu le-a comis. Indiferent de modul în care prima parte inspiră vinovăție, a doua va avea tendința de a se supune cererii ca urmare.

Tacticile reproșurilor ascunse sunt de obicei folosite din mai multe motive. În primul rând, această tactică este familiară tuturor. În al doilea rând, deliberarea acestei tactici, precum și tactica seducției sau a penelor zburlitoare, pot fi întotdeauna negate. Interpretul uneia dintre aceste tactici nu acționează niciodată în aer liber și, prin urmare, nu riscă să fie acuzat de intoleranță, furie sau provocare. În al treilea rând, reproșurile ascunse sunt, prin definiție, eficiente, deoarece ne fac să ne învinovățim pe noi înșine pentru această problemă. Și acest sentiment este neplăcut. Deseori se dovedește că cea mai ușoară cale pentru cealaltă parte de a scăpa de acest sentiment este să fie de acord cu propunerile primului și, astfel, iertându-și păcatele. Și, în al patrulea rând, tactica reproșurilor ascunse este mai sigură.

Dacă există motive pentru care pare tentant să recurgem la tactica reproșurilor ascunse, atunci nu se poate decât să numim câteva circumstanțe care îngreunează utilizarea acestuia. În primul rând, poate fi ineficient, deoarece cealaltă parte poate pur și simplu să nu observe ce face prima pentru a-i insufla sentimentul de vinovăție. În plus, cealaltă parte poate simți remușcări ca rezultat, neînțelegând de ce. Și, în cele din urmă, întrucât interesele care stau la baza conflictului nu sunt discutate, atunci când se utilizează tactica reproșurilor ascunse, problema continuă să rămână și acest lucru va crea condiții pentru o mai mare supărare a primei părți.

Tactici dure asociat cu provocarea de vătămări psihologice sau fizice, rău adversarului.

1. Tactica amenințării (de J. Rubin).

Amenințările reprezintă exprimarea de către o parte a intenției de a se comporta în detrimentul intereselor celeilalte părți, în funcție de faptul că cealaltă parte va îndeplini sau nu ceea ce i se cere. Acolo unde promisiunile promit morcovi, amenințările iau bastonul. Amenințările conțin de obicei mai multe informații despre modul în care intenționează să se comporte prima parte decât promisiunile.

O promisiune tipică folosită pentru a convinge sau a-l determina pe cealaltă parte să se comporte într-un anumit mod explică modul în care cealaltă parte va fi recompensată dacă îndeplinește ceea ce este necesar, dar nu este clar ce se va întâmpla dacă cealaltă parte nu se supune. Spre deosebire de o promisiune, o amenințare conține informații exacte despre consecințele negative care așteaptă cealaltă parte în caz de neascultare, dar rămâne neclar ce se va întâmpla dacă cealaltă parte face ceea ce i se cere.

Cu cât există mai multe informații despre promisiuni sau amenințări, cu atât cealaltă parte va vedea mai repede prima parte ca fiind puternică și controlată. Prin urmare, amenințările pot fi mai susceptibile de a se asigura că cealaltă parte îndeplinește ceea ce este necesar decât prin promisiuni. Această tactică ajută partidul să creeze impresia unui adversar puternic în controlul complet al situației, mai mult decât dacă ar profita de promisiunile corespunzătoare.

Această tactică este foarte utilă. În primul rând, amenințările la adresa părții nu costă nimic: nu este necesar să se distribuie premii și nu este necesară executarea pedepsei. Amenințările funcționează deoarece cealaltă parte este condusă de dorința de a evita represaliile, iar această dorință, mai mult decât represaliile în sine, face ca amenințarea să fie eficientă. În cazul în care forța brută este învinsă, spune Schelling, deoarece crește rezistența și rezistența celeilalte părți, poate exista o amenințare cu utilizarea acestei forțe.

În al doilea rând, eficacitatea amenințărilor este explicată și de faptul că oamenii încearcă de obicei mai mult pentru a evita posibilele pierderi decât pentru a obține o posibilă recompensă. Astfel, sunt mai predispuși să facă concesii atunci când sunt amenințați.

În al treilea rând, meritul potențial al amenințărilor este acela că cei care amenință beneficiază chiar și atunci când refuză să efectueze amenințările. Dacă cealaltă parte nu se supune amenințării, iar prima parte încă nu o îndeplinește, a doua parte nu consideră acest lucru ca slăbiciune sau prostie, ci va considera comportamentul primei părți ca o manifestare a umanității. Cel care nu ține o promisiune va fi aproape sigur judecat ca fiind de neîncredere, în timp ce cel care evită amenințarea va fi perceput ca o persoană puternică, dar nobilă, care (ca un tată iubitor) înțelege înțelepciunea îngăduinței.

În al patrulea rând, amenințările corespund sensului de luptă pentru o cauză justă și justă care însoțește adesea interacțiunea în conflict. Participanții la conflict cred cel mai adesea sau cel puțin se comportă ca și cum ar crede că adevărul este de partea lor.

Cea mai mare problemă cu utilizarea unor astfel de amenințări este că acestea pot provoca un comportament similar și de cealaltă parte. Amenințările sunt răspunse cu amenințări, astfel încât controversa se aprinde cu o viteză nestăvilită. Apoi se pune în mișcare o spirală de ostilitate crescândă.

În plus față de tactica presiunii psihologice, există tactici de violență psihologică (daune) insultă, grosolănie, gesturi jignitoare, evaluare personală negativă, măsuri discriminatorii, calomnie, dezinformare, înșelăciune, umilință, control strict asupra comportamentului și activităților, dictează în interpersonale relații.

Oponenții pot folosi, de asemenea, tehnici pentru a crea dificultăți inamicului, provocând vătămări indirecte și interferențe. În cele din urmă, printre tactici dure, există tactici care utilizează acțiuni fizice directe în raport cu partea opusă:

2. Tactica violenței fizice (deteriorare) distrugerea valorilor materiale, impact fizic, vătămare corporală, blocarea activităților altcuiva, provocarea durerii.

Atât în ​​relațiile interumane, cât și în conflictele sociale, tactica care folosește violența contribuie la creșterea consecințelor distructive.

Rivalitatea necesită o tensiune constantă a forței și preciziei informațiilor. Dar este puțin probabil ca un lider care urmează această strategie să aibă feedback suficient și o viziune realistă asupra stării de lucruri.

În ceea ce privește conflictele intra și intergrup, aici utilizarea unei strategii de concurență este deosebit de periculoasă, deoarece amploarea potențialelor pierderi umane crește nemăsurat, amenințarea cu dezintegrarea legăturilor sociale și împărțirea societății în grupuri în luptă este în creștere. Cel mai acut tip de rivalitate, desigur, este cel militar, care, în ciuda întăririi tendinței de toleranță în lume, rămâne totuși o realitate de zi cu zi pentru multe țări și popoare.

Cu valori medii de asertivitate și parteneriat, tactica este implementată " Compromite ".

Compromite ca stil, comportamentul ocupă un loc de mijloc și înseamnă dispoziția părților la conflict pentru a rezolva diferențele pe baza concesiunilor reciproce, pentru a obține satisfacția parțială a intereselor lor. Cu alte cuvinte, compromite - aceasta este dorința de a soluționa diferențele, cedând ceva în schimbul concesiunilor altuia.

O strategie de compromis este caracterizată de un echilibru de interese al părților aflate în conflict la nivel mediu. În caz contrar, poate fi numită o strategie de concesiune reciprocă. Comportamentul compromis se poate manifesta prin faptul că subiectul susține relații de prietenie, caută un rezultat corect, împarte în mod egal obiectul dorințelor, evită amintirile superiorității sale în orice, caută să obțină ceva pentru sine, dar evită coliziunile frontale, cedează puțin de dragul menținerii relațiilor. Presupune acțiuni active și pasive în egală măsură. O formă activă de compromis se poate manifesta prin încheierea unor acorduri clare, acceptarea unor obligații etc. Compromisul pasiv nu este altceva decât refuzul oricărui acțiune activă pentru a realiza anumite concesii reciproce în anumite condiții.

Astfel de acțiuni seamănă oarecum cu cooperarea. Cu toate acestea, compromisul este atins la un nivel mai superficial decât cooperarea; ești inferior în ceva, cealaltă persoană este de asemenea inferioară în ceva și, ca urmare, poți ajunge la o decizie comună. Nu căutați nevoi și interese ascunse, așa cum ați face cu un stil colaborativ. Vă gândiți doar la ceea ce vă spuneți reciproc despre dorințele voastre.

Astfel, un compromis este o căutare de soluții medii, atunci când nimeni nu pierde mult, dar nu câștigă mult. Interesele ambelor părți nu sunt dezvăluite pe deplin. Abilitatea de a face compromisuri în situații manageriale este foarte apreciată, deoarece reduce rea voință și permite rezolvarea conflictului relativ rapid. Cu timpul, însă, pot apărea și consecințe disfuncționale ale unei soluții de compromis, de exemplu, nemulțumirea față de „jumătate de decizii”. În plus, poate apărea din nou un conflict într-o formă ușor modificată, deoarece problema care a dat naștere nu a fost rezolvată pe deplin.

Stilul de compromis este cel mai eficient atunci când tu și cealaltă persoană doriți același lucru, dar știți că nu o puteți face în același timp. De exemplu, ambii doriți să luați aceeași poziție sau, atunci când sunteți în vacanță împreună, doriți să o petreceți diferit. În consecință, lucrați la un fel de compromis bazat pe concesii reciproce minore. De exemplu, în cazul unei vacanțe comune, puteți fi de acord după cum urmează: „Bine, vom petrece o parte din vacanță la munte și o parte pe malul mării”.

Ca urmare a unui compromis reușit, o persoană își poate exprima acordul după cum urmează: „Pot să-l accept”. Accentul nu este pus pe o soluție care să satisfacă interesele ambelor părți, ci pe o variantă care poate fi exprimată prin cuvintele: „Nu putem îndeplini amândoi pe deplin dorințele noastre, prin urmare, este necesar să ajungem la o soluție cu care fiecare dintre am putea ajunge la un acord. "

În astfel de situații, este posibil ca cooperarea să nu fie nici măcar posibilă. Este posibil ca niciunul dintre voi să nu aibă timpul sau energia necesară pentru el sau interesele voastre să se excludă reciproc. Și atunci doar un compromis vă poate ajuta.

Următoarele sunt cazuri tipice în care stilul de compromis este cel mai eficient:

Ambele părți au aceeași putere și au interese care se exclud reciproc;

Vrei să obții o soluție rapid pentru că nu ai timp sau pentru că este o modalitate mai economică și mai eficientă;

S-ar putea să fiți mulțumit de o soluție temporară;

Puteți profita de beneficiul pe termen scurt;

Alte abordări pentru rezolvarea problemei s-au dovedit ineficiente;

Satisfacerea dorinței tale nu este prea importantă pentru tine și poți schimba ușor obiectivul stabilit la început;

Compromisul este adesea o retragere norocoasă sau chiar ultima șansă de a lua o decizie. Puteți alege această abordare de la început dacă nu aveți suficientă putere pentru a obține ceea ce doriți, dacă cooperarea nu este posibilă și dacă nimeni nu dorește concesii unilaterale. Astfel, îți satisfaci parțial interesele, iar cealaltă persoană parțial a ta, în timp ce poți încerca oricând să folosești o abordare diferită pentru rezolvarea conflictului în viitor, dacă compromisul principal, așa cum ți se pare, nu elimină problema pentru lung.

Când încercați să găsiți un compromis cu cineva, ar trebui să începeți prin a clarifica interesele și dorințele ambelor părți. După aceea, este necesar să se contureze zona de coincidență a intereselor. Trebuie să înaintați propuneri, să ascultați propuneri din cealaltă parte, să fiți pregătiți pentru concesii, schimb de servicii etc. În mod ideal, compromisul se va potrivi amândurora.

Cu valori ridicate de asertivitate și parteneriat, sunt implementate tactici "Cooperare".

Cooperare- aceasta este căutați soluții care să satisfacă pe deplin interesele ambelor părți în cursul unei discuții deschise.