Ce este coaching-ul în termeni simpli. Ești în urmă cu vremurile dacă nu ai lucrat niciodată cu un antrenor Ce este un set de antrenor

Coaching-ul este una dintre cele mai populare profesii din lume. De ce se întâmplă asta? Ce are special această specialitate? Cine este antrenor? Este ușor să devii unul? Ce cunoștințe și abilități trebuie să aveți? Care este diferența dintre un antrenor și un antrenor? Este posibil să stăpânești singur această profesie sau este necesar să urmezi o pregătire serioasă? Unde și cum are loc coaching-ul? Sunt serviciile pe care le oferă antrenorii sunt supraevaluate? Este posibil să te descurci fără ele? Răspunsurile la aceste întrebări sunt cuprinse în publicație.

Cine este antrenor?

Un coach este o persoană care, prin colaborare continuă, ajută clientul să găsească răspunsuri în sine. Rolul său principal este de a dezvolta o înțelegere a clientului cum poate implementa sarcinile. Antrenorul ajută la atingerea obiectivelor profesionale sau personale. În sensul clasic, un reprezentant al acestei profesii nu ar trebui să influențeze luarea deciziilor clientului. Sarcina lui este de a organiza procesul în așa fel încât persoana însuși să atingă scopul dorit.

Acest lucru nu înseamnă că antrenorul nu poate la un moment dat să-și asume rolul de mentor atunci când o astfel de sarcină este stabilită, de exemplu, în timpul formării noilor antrenori.

Care este diferența dintre un antrenor și un antrenor?

Un alt concept strâns legat de cuvântul „antrenor” poate fi numit antrenor. În multe privințe, estomparea granițelor dintre aceste două profesii se datorează apariției unor antrenori autodidacți care s-au recalificat de la formatori într-o nouă direcție pentru ei înșiși, fără a urma o pregătire specializată și folosind metodele lor obișnuite.

Care este diferența dintre un antrenor și un antrenor? Gradul și metodele de influență asupra audienței. Antrenorul trebuie să dezvolte anumite atitudini psihologice ale elevilor săi, care să le permită să ia deciziile corecte aproape intuitiv. În același timp, nu predă, nu instruiește, nu dă răspunsuri. Antrenorul, în schimb, joacă un rol mai tehnic.

De exemplu, el poate îmbunătăți abilitățile angajaților cu un program de contabilitate, îi poate învăța cum să-și folosească timpul eficient, le poate sugera tehnici de vânzare mai eficiente și așa mai departe. Trebuie să „mestece și să pună în gură”, iar antrenorul doar stimulează procesul de „mestecare”.

Antrenorul nu dă răspunsuri, sarcina sa principală este de a dezvolta capacitatea unei persoane față de sine, de a căuta căile și soluțiile necesare.

Multe domenii profesionale necesită anumite înclinații, precum calități de conducere. Apoi, granițele dintre aceste specialități sunt șterse și munca este efectuată de un antrenor-formator într-o singură persoană. Ajută la o mai bună stăpânire a profesiei și la dezvoltarea unei înțelegeri a strategiei corecte de comportament pentru client. Există și un consultant coach care, pe bază de consultanță, ajută la înființarea unei afaceri sau la rezolvarea altor probleme.

Ce cunoștințe și abilități ar trebui să aibă un antrenor?

Spre deosebire de un antrenor, un antrenor trebuie să fie puternic, deoarece sfera muncii lui este mintea și. Ce este un antrenor? Acesta este un psiholog, un înțelept, un profesionist în direcția aleasă. O persoană care combină experiența de viață cu cunoștințele fundamentale.

Prin urmare, mulți oameni lucrează ca traineri și consultanți, dar doar câțiva decid să devină coach. Costul greșelilor este prea mare. Prin urmare, există un risc mare de a cădea în mâinile unui șarlatan. Atunci când căutați un antrenor pentru dvs. sau pentru compania dvs., este indicat să acordați atenție acestui lucru nu mai puțin decât atunci când alegeți un dentist sau un avocat.

Cum să devii antrenor?

Deoarece specialitatea unui antrenor nu este reglementată de știința academică și de birocrație, este imposibil să găsești o universitate specială pentru acest profil. Toate academiile și alte școli sunt autorizate de aceleași academii și școli. De aceea, riscul de șarlamăni apare în etapa de antrenament. Cum să alegi un profesor sau un centru de formare? Pe cazuri specifice, în funcție de feedback-ul studenților și clienților, în funcție de numărul, statutul acestora. De asemenea, este important să-ți asculți mereu vocea interioară. La urma urmei, aduce diplome sau premii mai puțin ostentative.

Unul dintre cele mai cunoscute centre de formare - Federația Internațională de Coaching(ICF), care reunește peste 24.000 de antrenori profesioniști din 50 de țări. Aceasta este cea mai mare asociație non-profit de specialiști în acest domeniu.

Conform ideologiei ICF, antrenorii ar trebui să îndeplinească următorul rol:

• Stimulează autodezvoltarea clientului;
• Consideră-l de încredere și responsabil;
• Determinați obiectivele pe care clientul dorește să le atingă;
• Ajutați-l să dezvolte singur strategia necesară.

Procesul se bazează pe aceste principii. formarea viitorilor antrenori. Respingerea rolului de antrenor pentru antrenori este, de asemenea, greșită. La urma urmei, nimeni nu va merge la un medic autodidact pentru tratament și nu-și va da copilul unui profesor amator. În consecință, această specialitate are nevoie și de un profesor. În orice caz, va fi întotdeauna posibil să transferați responsabilitatea pentru o abordare nereușită a clientului dvs. asupra lui.

Conform certificării internaționale, există astfel de niveluri profesionale de coaching:

• ACC(Associate Certified Coach) - eliberat după 60 de ore de pregătire și minim 100 de ore de practică;
• PCC(Professional Certified Coach) – necesită 125 de ore de studiu și peste 500 de ore de practică;
• MCC(Certified Master Coach) este o diplomă de inițiere care poate fi obținută după 200 de ore de studiu și 2500 de ore de practică.

Dar mulți antrenori amatori fac lucrurile altfel. Încep cu autoeducație și practică și abia apoi, la un moment dat, își caută un mentor sau pur și simplu trec la un alt loc de muncă. Lipsiți de cunoștințe și abilități suficiente în coaching, aceștia fac o serie de greșeli, în cel mai bun caz, pur și simplu nefiind folositori. Ei își impun părerea clienților, încearcă să rezolve problemele apărute în locul lor. În general, ei se comportă neprofesionist și incorect, subminând astfel autoritatea coaching-ului.

De-a lungul istoriei dezvoltării sale, omul a căutat pe cei care să-l ajute în creștere, evoluție și schimbări continue: șamani, bătrâni, profesori, lideri spirituali, experți, consultanți, terapeuți și mentori. În ultimii douăzeci de ani, antrenorii profesioniști au intrat și ei în această zonă puternică și complexă de sprijin pentru creșterea umană.

Acest articol este despre esența coaching-ului, despre modelul integral AQAL folosit în metodologia coaching-ului, precum și despre Eneagrama - o tipologie modernă de personalitate folosită în coaching.

Conceptul de coaching

Coaching (coaching englezesc - training, training) - o metoda de consiliere si training, se deosebeste de antrenamentul clasic si de consilierea clasica prin aceea ca coachul nu da sfaturi si recomandari dure, ci cauta solutii impreuna cu clientul. Coaching-ul diferă de consilierea psihologică în direcția motivației. Așadar, dacă consilierea psihologică și psihoterapia vizează scăderea unui simptom, lucrul cu un coach presupune atingerea unui obiectiv specific, noi rezultate pozitive formulate în viață și în muncă.

Există multe definiții ale coaching-ului:

Coaching-ul este un antrenament de auto-realizare sub forma unei conversații(e). Unde antrenorul (antrenorul) este responsabil pentru cursul sesiunii (conversație), iar clientul (jucătorul) pentru conținutul acesteia.

Coaching-ul este arta de a crea, prin conversație și comportament, un mediu care facilitează mișcarea unei persoane către obiectivele dorite într-un mod care este împlinitor.

Coaching-ul este procesul de creare a condițiilor pentru dezvoltarea integrală a personalității clientului de către coach.

Coaching-ul este arta de a ajuta la performanța, învățarea și dezvoltarea altei persoane. (Myles Downey, Coaching eficient)

Coaching-ul este o relație continuă care îi ajută pe oameni să obțină rezultate excepționale în viața, cariera, afacerile sau comunitatea lor. Prin coaching, clienții își extind domeniul de cunoștințe, își măresc eficiența și calitatea vieții.

Coaching-ul este un sistem de realizare a potențialului social, personal și creativ comun al participanților la procesul de dezvoltare pentru a obține un rezultat maxim posibil.

Există patru etape de bază ale coaching-ului: stabilirea obiectivelor, testarea realității, construirea căilor de atins și, de fapt, realizarea (se mai numește și stadiul voinței).

Diferența dintre coaching și toate tipurile de consiliere este miza de a realiza potențialul clientului însuși.

Coaching-ul, deși a absorbit cele mai bune realizări din domenii atât de aparent diferite, cum ar fi coachingul sportiv, mentorat, antrenamentul și psihologia practică, s-a dezvoltat într-o abordare holistică și fundamental nouă. Coaching-ul are propriile metode de lucru, propriile tehnologii, care sunt în general recunoscute ca fiind extrem de eficiente pentru rezolvarea majorității problemelor, cu excepția situațiilor de urgență, când metodele directive sunt mai eficiente. Deoarece coaching-ul este întotdeauna adaptat caracteristicilor personale ale clienților și este mai concentrat pe rezultate, acesta duce treptat la niveluri mai ridicate de eficacitate decât formarea clasică sau un curs de studiu. Coaching-ul folosește simultan abilitățile și abilitățile existente ale clientului (și contribuie la îmbunătățirea acestora) și încurajează dobândirea altora noi. Prin urmare, eficacitatea coaching-ului este mai mare, cu atât clientul este mai implicat în dezvoltarea lor.

Coaching-ul individual este util unei persoane care aspiră la un mare succes în afaceri, în carieră, în familie sau în dezvoltarea sa individuală, dar care se confruntă cu probleme cărora singur nu le poate face față.

Coaching în psihologie. Coaching-ul este o nouă zonă de consiliere psihologică care utilizează psihotehnologii moderne axate pe atingerea eficientă a obiectivelor. De fapt, coaching-ul este mai mult decât doar consultanță.

Antrenorul nu-și învață clientul cum să o facă. El creează condițiile pentru ca stagiarul să înțeleagă ce trebuie să facă, să determine modalitățile prin care poate realiza ceea ce își dorește, să aleagă cea mai convenabilă metodă de acțiune și să contureze principalele etape ale atingerii scopului său.

În coaching, clientul este antrenat să atingă obiectivele în cele mai bune moduri în cel mai scurt timp posibil. Antrenorii își ajută clienții să învețe cum să obțină cele mai bune rezultate cu cel mai mic efort. Coaching-ul se bazează pe utilizarea psihologiei optimismului și succesului. De aceea, acest tip de consiliere se dezvoltă activ.

Coaching-ul se bazează pe ideea că o persoană nu este un vas gol care trebuie umplut, ci este mai mult ca o ghindă care conține tot potențialul de a deveni un stejar puternic. Este nevoie de hrană, încurajare, lumină pentru a realiza acest lucru, dar capacitatea de a crește este deja în noi.

Coaching-ul creează o atmosferă plină de viață de co-creare: din partea coach-ului, aceasta urmărește în primul rând interesele clientului și ghidează „întrebări magice”, din partea clientului, acesta este curajul de a-și explora alegerile, creative. căutarea și luarea deciziilor care vizează atingerea dorită, găsirea bucuriei din succes și realizări, includerea unui „drive” intern.

Evoluția coaching-ului. Inițial, în Anglia, „autocarele” erau numiți șoferi pe cărucioare cu două roți de mare viteză, care erau angajați în livrarea ultra-rapidă de mărfuri. În viitor, acest termen s-a mutat în alte sfere ale vieții, în Anglia, „antrenorii” au început să fie numiți tutori, mentori. Probabil, folosirea cuvintelor „antrenor”, ​​„antrenor”, ​​„coaching” în acest sens a implicat o legătură alegorică între îndrumare și gestionarea unui echipaj cu mai multe locuri. Atât coșerul, cât și tutorele trebuie să țină evidența mai multor sarcini în același timp pentru a „livră” echipajul/studenții la țintă. Mai departe, folosirea termenului de „antrenor” s-a răspândit în lumea sportului - prin anii 80, echipele sportive din colegiul american, pe lângă manageri, aveau „antrenori” – antrenori. Din lumea sportului își are originea termenul „coaching” în sensul său modern.

La începutul anilor 1970, educatorul de la Harvard și expertul în tenis Timothy Gallway a scris o serie de cărți numită The Inner Game. În cărțile sale, el a conturat o nouă metodologie de coaching - metodologia de coaching. Gallway a pornit de la premisa că adversarul care există în mintea unui jucător de tenis este mult mai teribil și mai puternic decât adversarul real care se află de cealaltă parte a fileului. El a subliniat faptul că în coaching, în locul metodei de ghidare directivă, este mult mai eficient să se folosească metoda coaching-ului, care va ajuta jucătorul să scape de inamicul intern și să depășească obstacolele interne. Gallway a descoperit că atunci când un sportiv reușește să depășească obstacolele interne, atunci corpul său se reajustează automat pentru a performa cât mai eficient și pentru a obține cel mai bun rezultat.

Gallway a descoperit că antrenamentul era cel mai eficient atunci când antrenorul nu înțelegea sportul antrenorului, cum ar fi atunci când un instructor de schi antrena un jucător de golf, caz în care antrenorul a fost forțat să-l lase pe sportiv să-și găsească propriile soluții și răspunsuri.

Astfel, Gallway a definit esența coaching-ului, care este de a debloca potențialul unei persoane și, prin urmare, de a crește eficacitatea activității sale. Coaching-ul nu învață, ci ajută la învățare.

Acest concept a fost adoptat rapid de lumea afacerilor, unde coaching-ul este folosit pentru a îmbunătăți performanța, a dezvolta cunoștințele și responsabilitatea personală. Apoi coaching-ul s-a răspândit în alte domenii ale vieții.

Până la începutul anilor 1980, în cele mai multe cazuri, termenul de „antrenor” însemna un antrenor în sport, în special în sporturile atletice. De la începutul anilor 1980, coaching-ul a început să ocupe o zonă mai largă și a început să se raporteze la domeniul dezvoltării umane în general, în principal în cadrul consultanței organizaționale. Diverse companii au căutat în mod activ modalități de a crește productivitatea. Lumea se schimba rapid și, odată cu aceste schimbări, a devenit necesar nu doar să răspundem provocărilor mediului, ci și să se dezvolte. Managerii au trebuit să-și îmbunătățească abilitățile de a delega, de a gestiona oamenii și procesele și de a stabili prioritățile potrivite, echilibrând în același timp cerințele noilor tehnologii, globalizării și lucrând cu angajați din diferite culturi și care lucrează în diferite țări. Coaching-ul profesional a devenit un instrument de dezvoltare care i-a ajutat pe oameni să facă față în mod eficient nevoilor din ce în ce mai complexe și a oferit o metodă fiabilă și dovedită de susținere a directorilor. Mai târziu, coaching-ul a devenit o nouă profesie în afara domeniului sportiv. În acești ani, o carte de vizită în care se menționa că proprietarul ei este coach „profesionist” sau „coach executiv” a devenit obișnuită, iar oamenii și-au oferit serviciile în formarea de lideri și manageri cu toată sinceritatea. În ciuda acestei creșteri a popularității profesiei, programele formale de coaching erau la început și puțin cunoscute chiar și de profesioniștii cărora le-au fost destinate astfel de programe.

La începutul anilor 1990, cursurile formale de formare pentru antrenori au evoluat în programe de certificare profesională. Și în ultimii 15 ani, domeniul coaching-ului profesional a continuat să se extindă rapid. Acum include servicii de coaching, training de coaching și acreditare de antrenor. În zilele noastre, serviciile de coaching sunt furnizate în aproape orice domeniu pe care ți-l poți imagina: coaching de viață, coaching de carieră, coaching comportamental, coaching pentru părinți, coaching managerial, coaching pentru relații personale, coaching pentru relații de echipă, pentru a numi câteva. În ciuda faptului că domeniile și modelele de pregătire în coaching sunt în continuă expansiune, esența competenței sale și esența programelor de pregătire rămâne aproape neschimbată. Este de a sprijini schimbarea și dezvoltarea în viața unei persoane. Cu toate acestea, diferite școli și abordări de coaching diferă unele de altele în ceea ce privește opiniile lor cu privire la cerințele necesare pentru schimbare, pe care se bazează în munca lor. Să luăm în considerare aceste diferențe.

Diferența dintre coaching și alte tipuri de asistență. Cum este coachingul diferit de consiliere, terapie, antrenament sportiv, de comunicarea cu cel mai bun prieten al tău? La urma urmei, un coach nu este singurul specialist care oferă ajutor unui client aflat într-o situație dificilă de viață și este important să-l distingem de toți ceilalți profesioniști din acest domeniu. Mulți antrenori își explică meseria folosind analogia alegerii și cumpărării unei biciclete.

Consultant va discuta cu tine ce te împiedică să ieși și să cumperi o bicicletă. El va analiza toate „blocurile” pe care le aveți și vă va întreba de ce vă este frică. El va discuta cu tine toate nuanțele achiziției: cine este producătorul, ce model, ce culoare. După consultație, te vei simți capabil să ieși și să cumperi o bicicletă cu încredere și fără ajutor din exterior.

Consilierii ajută oamenii să treacă prin provocările vieții și se specializează adesea într-o anumită zonă sau problemă, cum ar fi consilierii în deces, consilierii relațiilor interpersonale, consilierii pentru infertilitate, consilierii pentru stres post-traumatic și așa mai departe.

Psihoterapeut, probabil că va discuta cu dvs. și despre „blocurile” pe care le aveți în ceea ce privește cumpărarea unei biciclete, dar va merge mai departe întrebându-vă cum vă afectează această problemă viața în ansamblu. Dificultățile în cumpărarea unei biciclete vor fi un catalizator pentru explorarea multor probleme ale tale și pentru o analiză mai amplă a vieții tale în ansamblu. Terapia îi ajută pe clienți să se confrunte și să facă față trecutului lor, astfel încât să poată trăi mai bine în viitor. Antrenorul, dimpotrivă, nu caută condițiile prealabile ale situației, ci doar rezultatele. El nu va întreba: „De ce te comporți așa?” Mai degrabă, va fi întrebarea „De ce este nevoie pentru a începe să te comporți diferit?”. Coach-ul este interesat de prezent – ​​obiceiuri, atitudini și comportamente pe care clientul le poate schimba dacă dorește, iar viitorul – noi abilități și atitudini necesare atingerii obiectivelor pe care clientul însuși și le-a determinat. În procesul de pregătire, un coach calificat poate atrage atenția asupra faptului că clientul are nevoie de ajutor psihologic. În acest caz, antrenorul îl poate sfătui să se oprească pentru o perioadă de coaching și să caute ajutorul unui psihoterapeut pentru a rezolva o problemă specifică „din trecut”.

Consultant expert va studia toate tipurile de biciclete disponibile și vă va informa cu privire la rezultatele analizei lor comparative. El vă poate sfătui care model este cel mai bun pentru dvs. și chiar vă poate instrui cum să îl conduceți. De obicei este un expert într-un anumit domeniu de afaceri sau cunoștințe, de fapt, de aceea este consultat. Este posibil ca antrenorul să nu aibă cunoștințe specifice (deși mulți au), dar este un expert în coaching ca metodă de ajutor. Atât consultantul, cât și coach-ul împărtășesc informații și cunoștințe cu clientul, dar coach-ul îl încurajează pe client să se schimbe și să crească.

supraveghetor vă va spune despre experiența sa de ciclism, provocările pe care le-a avut și cum le-a depășit. El va oferi sfaturi despre cum să remediați cel mai bine o gaură într-o anvelopă și despre cum să conduceți în trafic foarte intens. El vă poate prezenta unor bicicliști experimentați și vă poate recomanda un atelier bun de reparații. Accentul aici este pus pe învățarea a ceea ce știe supervizorul. În coaching, principalul lucru este să dezvălui ceea ce știe clientul însuși.

Mamă el va alege și vă va cumpăra o bicicletă. El poate insista să instalați mai întâi stabilizatori pe el și vă va permite să le îndepărtați numai atunci când, în opinia sa, puteți călători în siguranță fără ei. Acesta va susține scaunul în timp ce înveți să călărești și scoate mâna de sprijin atunci când nu te uiți. Acesta va decide unde și când poți călători și te poate pedepsi dacă nu respecți regulile. Părintele inspiră copilul, demonstrează dragoste și sprijin necondiționat și se simte responsabil, cel puțin parțial, pentru rezultatul final. Antrenorul poate cere mai mult, tratează clientul ca pe un adult.

prietene poate fi încântat de planurile tale de a te apuca de ciclism. Va merge cu tine la magazin și își va manifesta interes până se plictisește. El va fi încântat de achiziția ta și se va oferi să vină să-ți țină companie atunci când mergi la prima ta plimbare. Și ar putea chiar să vină acolo să te ajute să te ridici când cazi. Dar este posibil ca după cinci minute din încercările tale disperate de a nu cădea de pe bicicletă, el să observe că mersul pe bicicletă nu este un lucru atât de bun și să înceapă să te convingă să lași bicicleta și să mergi în schimb la film.

Prietenii sunt vitali, dar nu sunt antrenori profesioniști și le este greu să fie complet obiectivi. Când ai succes, nu toți prietenii tăi îți vor admira sincer realizările și așa se deosebesc de antrenorul tău. Unii dintre ei ar putea fi interesați să te mențină așa cum ești și să se simtă amenințați de toate schimbările care ți se întâmplă. Mai ales dacă aceste schimbări îi afectează direct. Spiritul competitiv îi poate face geloși sau să se simtă abandonați. Dimpotrivă, pentru un antrenor este important să reușești și să-ți asiguri prosperitatea. Și nu trebuie să fie prietenul tău. Ar trebui să se aștepte și să ceară de la tine mult mai mult decât își va permite vreodată prietenul tău.

antrenor ascultă tot ce ai de spus despre dorința ta de a te apuca de ciclism. El va pune întrebări pentru a înțelege ce tip de călărie doriți să faceți și dacă știți ce model de bicicletă să preferați. El vă poate cere să colectați informații despre biciclete și magazine de biciclete și să vă ofere să numiți o anumită zi în care veți cumpăra o bicicletă. El te va ajuta să-l urci și va alerga lângă tine în timp ce studiezi. Și, de asemenea, verificați din când în când dacă vă face cu adevărat plăcere. Împreună veți discuta despre ce vă oferă experiența ciclismului și dacă doriți să deveniți un ciclist profesionist sau doar un amator. Sau poate preferați să uitați cu totul de ea, pentru că după ce l-ați încercat, v-ați dat seama că nu este atât de interesant pe cât credeați. Orice ai decide, antrenorul te va asculta, te va clarifica și te va sprijini.

Tipuri de coaching. După sfera de aplicare, se disting coaching-ul de carieră, coaching-ul de afaceri, coaching-ul performanței personale, coaching-ul de viață, coaching-ul sexual. Coaching-ul în carieră a fost numit recent consiliere în carieră, care include o evaluare a oportunităților profesionale, evaluarea competențelor, consiliere de planificare a carierei, selecția traseului de dezvoltare, sprijin pentru căutarea unui loc de muncă etc., aspecte conexe.

Business coaching are ca scop organizarea cautarii celor mai eficiente modalitati de atingere a obiectivelor companiei. În același timp, se lucrează cu manageri individuali ai companiei și cu echipe de angajați.

Coaching-ul de viață constă în lucru individual cu o persoană, care se concentrează pe îmbunătățirea vieții sale în toate domeniile (sănătate, stima de sine, relații).

Coaching-ul individual și coaching-ul corporativ (de grup) se disting prin participanții la coaching. Conform formatului - tipuri de coaching față în față (coaching personal, coaching foto) și prin corespondență (coaching prin internet, coaching telefonic). Este important să înțelegeți că domeniile de coaching de mai sus sunt indisolubil legate și se potrivesc organic în sistemul de instruire a clienților.

Coaching-ul sexual, ca direcție a coaching-ului de viață, este un domeniu conex al coaching-ului și sexologiei, care vizează rezolvarea problemelor sexologiei prin metode de coaching. Fondatorii direcției sunt dr. Patty Britton și Robert Dunlap, care sunt co-fondatori ai Universității de Sex Coaching din California. Universitatea din California Sex Coaching este afiliată la World Association of Sex Coaches WASC. WASC oferă certificare internațională a specialiștilor prin intermediul Universității din California Sex Coaching.

Recent, a existat o tendință în care, odată cu creșterea cererii de coaching în general, crește și cererea de coaching „specializat” în zone înguste. Cele mai populare tipuri și subtipuri de coaching sunt următoarele.
Coaching de eficacitate personală (Life Coaching)

• Coaching motivațional
• Coaching obiectiv/rezultat
• Coaching de timp
• Coaching financiar/banilor
• Coaching de carieră
• Coaching intens pentru schimbarea personală
• studenți postuniversitari (Coaching pentru studii postuniversitare)
• Coaching pentru dezvoltare emoțională și spirituală (EQ și SQ Coaching)
• Coaching relațional
• Coaching de sistem familial

Coaching corporativ

• Coaching executiv
• Coaching pentru dezvoltare organizațională (Coaching OD)
• în management (Coaching Management)
• Coaching de Leadership
• Coaching de echipă
• Coaching HR

coaching de afaceri

• Noul coaching de afaceri
• Coaching pentru buget și planificare
• Coaching de marketing
• Coaching pentru dezvoltarea rețelei

În plus, există coaching extern și intern.

Cel mai adesea, organizațiile invită un antrenor extern să lucreze cu personalul lor. Acesta este așa-numitul coaching extern al personalului. Se desfășoară sub forma unor întâlniri regulate ale coach-ului cu clienții.

În Occident, coachingul intern al personalului este utilizat în mod activ. Este un stil specific de management - un proces de comunicare special organizat între manager și subordonații săi. Managementul angajaților este construit în așa fel încât aceștia să acționeze de fapt independent, rămânând în același timp sub supravegherea unui coach manager. Un astfel de coaching este inclus în comunicarea zilnică de afaceri a managerilor și subordonaților: consultanță în timpul întâlnirilor, negocierilor, controlul curent asupra îndeplinirii atribuțiilor lor de către angajați etc.

În Occident, în ultimii ani, coaching-ul pe internet a devenit din ce în ce mai popular: munca unui mentor cu un client prin e-mail sau prin teleconferințe. Acest lucru reduce semnificativ costul serviciilor de coaching și face posibil ca o gamă largă de persoane să le folosească.

Deci coaching-ul este:

O metodă de dezvoltare personală direcționată cu precizie. Exista doar tu si antrenorul. În timpul ședințelor, clientul primește atenția deplină, nedivizată a antrenorului.

Relații de sprijin între egali. Baza pentru coaching este o relație de egalitate. Antrenorul nu vorbește cu condescendență clientului și nu își impune părerea. Este un expert în domeniul său. Clientul este un expert în sine și în viața lui. Coaching-ul funcționează doar dacă aceste relații sunt înțelese chiar de la început și menținute pe tot parcursul muncii.

Relații de responsabilitate. Egalitatea presupune o responsabilitate comună. Responsabilitatea principală a coach-ului este să scoată tot ce e mai bun din client. Responsabilitatea principală a clientului este să-și asume responsabilitatea pentru propria viață și să îndeplinească tot ceea ce este de acord cu antrenorul. Clientul este responsabil pentru rezultatele lor.

Modalități de a crea schimbări, interne și externe. Impulsul pentru angajarea unui antrenor este nevoia de schimbare. Ele nu trebuie să fie exterioare, pot fi schimbări de atitudine, de mod de a gândi sau de atitudini. Domeniul schimbării pe care o stimulează coachingul este întreaga viață. Nimic nu este „în afară” decât dacă clientul decide altfel. Chiar și atunci, coach-ul poate avertiza clientul că construirea de bariere în jurul anumitor subiecte nu va fi de ajutor și nu va reuși să inducă schimbările necesare.

Antrenorii nu pretind că sunt profesioniști în domeniul sănătății mintale. Ei nu se ocupă de probleme, ci de sarcini, alegeri și oportunități. Baza coaching-ului sunt obiectivele clientului, strategiile și deciziile sale proprii - și nu ale antrenorului.

Antrenorul lucrează:

• cu persoane sănătoase care nu suferă de boli mintale severe;
• cu persoane interesate în continuarea dezvoltării personale și profesionale;
• cu oameni care doresc să-și îmbunătățească calitatea vieții, luptă pentru autorealizarea profesională și creativă;
• cu oameni care își creează viitorul, în conformitate cu ideile și valorile lor.

Sarcina principală a coaching-ului nu este de a preda nimic, ci de a stimula autoînvățarea, astfel încât în ​​procesul de activitate o persoană să poată găsi și primi el însuși cunoștințele necesare. Esența acestei abordări constă în dezvăluirea potențialului interior adormit și în activarea sistemului de motivație al fiecărei persoane în parte.

În fiecare dintre întâlniri, clientul alege scopul conversației, în timp ce antrenorul ascultă și oferă informații sub formă de observații și întrebări. Această interacțiune clarifică situația și încurajează clientul să ia măsuri. Coaching-ul accelerează progresul clientului către obiectivul său, ajutându-l să se concentreze asupra rezultatului dorit și deschizând o gamă mai largă de alternative. Coaching-ul se concentrează pe situația actuală a clientului și pe ce acțiuni este dispus să întreprindă pentru a atinge starea de lucruri dorită.

Profesia de coaching poate fi numită „încurajatoare”. „A scoate ce e mai bun dintr-o persoană sau dintr-o echipă” sunt cuvintele care definesc cel mai bine coaching-ul.

Coaching-ul se bazează pe respectul față de experiența personală și profesională a clientului și pe convingerea că fiecare client este o persoană creativă, versatilă și holistică. Pe baza acestui fapt, atribuțiile unui antrenor includ:

• Descoperiți, clarificați și respectați obiectivele pe care clientul dorește să le atingă.
• Încurajează autodescoperirea clientului.
• Identificați soluțiile și strategiile dezvoltate de clienți.
• Rămâneți responsabil și răspunzător față de client.

De la mijlocul anilor '70, cercetătorul american al potențialului uman în diverse culturi și perioade istorice, Ken Wilber, a început să creeze o abordare care să ne permită să luăm în considerare și să vedem întreaga integritate a multiplelor aspecte ale realității întâlnite în toate situațiile și evenimentele. , în interconectarea lor. La mijlocul anilor 1980, acest mod de a studia realitatea a fost numit abordare integrală.

Întreaga esență a abordării integrale este reflectată în modelul integral sau harta AQAL, care este o abreviere a expresiei „toate cadranele, toate nivelurile, toate liniile, toate stările, toate tipurile” - „toate sectoarele, toate nivelurile, toate liniile , toate statele, toate tipurile”.

După cum veți vedea, toate aceste elemente sunt aici, chiar acum, disponibile propriei voastre conștiințe. Aceste 5 elemente nu sunt doar concepte teoretice: sunt aspecte ale propriei tale experiențe, circuite ale propriei tale conștiințe, pe care le poți verifica cu ușurință singur pe măsură ce continuăm cu acest raționament.

Sa incepem cu stări de conștiință care se referă la realităţi subiective.

Toată lumea este familiarizată cu stările de bază ale conștiinței, cum ar fi veghea, visarea și somnul profund. Chiar acum, ești într-o stare de conștiință de veghe (sau, dacă ești obosit, într-o stare de conștiință pe jumătate adormit). Există stări complet diferite de conștiință, inclusiv stări meditative (cauzate de yoga, contemplare, meditație etc.), stări alterate (cum ar fi induse cu substanțe psihoactive) și o varietate de experiențe de vârf, multe dintre ele pot fi cauzate de intense experiențe, cum ar fi a face dragoste, a plimba în natură sau a asculta muzică frumoasă.

Marile tradiții ale înțelepciunii spirituale (cum ar fi misticismul creștin, hinduismul Vedanta, budismul Vajrayana și Cabala evreiască) susțin că cele 3 stări naturale ale conștiinței - veghea, visarea și somnul profund fără formă - ne dezvăluie de fapt comorile înțelepciunii spirituale și trezirea spirituală, dacă înțelegem cum să le folosim corect. Într-un anumit sens, pe care îl vom explora pe măsură ce progresăm, cele trei mari stări naturale de veghe, visare și somn profund conțin întregul spectru al iluminării spirituale.

Dar, la un nivel mai simplu și mai banal, toată lumea s-a confruntat cu diverse tipuri de stări de conștiință, iar aceste stări de multe ori îți oferă atât ție, cât și altor oameni o motivație profundă, sens și motivație. În orice situație dată, stările de conștiință pot să nu fie un factor foarte semnificativ, sau pot fi un factor decisiv, dar nicio abordare integrală nu își poate permite să le ignore.

Iată o caracteristică interesantă a stărilor de conștiință: ele vin și pleacă. Chiar și experiențele de vârf profunde sau stările modificate, indiferent cât de profunde ar fi acestea, vor veni la tine pentru puțin timp, vor rămâne un timp și apoi vor dispărea. Indiferent cât de adânc ar fi potențialul lor, toate sunt temporare.

În timp ce stările de conștiință sunt temporare, etapele conștiinței sunt constante. Etapele sunt adevărate etape de creștere și dezvoltare. Odată ajuns la orice etapă, aceasta devine o achiziție permanentă. De exemplu, odată ce un copil se dezvoltă prin etapele lingvistice de dezvoltare, el obține acces constant la limbaj. Limbajul nu este ceva care este prezent într-un minut și dispare în următorul. Același lucru se întâmplă și cu alte tipuri de dezvoltare. Când ajungeți în mod constant la stadiul de creștere și dezvoltare, accesați calitățile acelui stadiu - cum ar fi o conștiință mai mare, o iubire mai îmbrățișată, unități etice mai înalte, o inteligență și conștientizare mai mari - aproape în orice moment doriți. Stările viitoare s-au transformat în trăsături permanente.

Câte stadii de dezvoltare există? Ei bine, nu uitați că, cu orice hartă, modul în care împărțiți și reprezentați teritoriul real este oarecum arbitrar. De exemplu, câte grade sunt între punctul de îngheț și punctul de fierbere al apei? Dacă utilizați o scară Celsius sau „hartă”, atunci există 100 de grade între ele. Cu toate acestea, dacă utilizați scara Fahrenheit, apa îngheață la 32 de grade și fierbe la 212, deci există 180 de grade între cele două. Care dintre variante este corecta? Ambii. Totul depinde de cum doriți să împărțiți această plăcintă.

Același lucru este valabil și pentru etape. Există multe moduri diferite de a împărți și fragmenta dezvoltarea și, prin urmare, există multe concepte diferite de etapă. Toate pot fi de ajutor. Sistemul chakrelor, de exemplu, are 7 stadii sau niveluri majore de conștiință. Jean Gebser, celebrul antropolog, vorbește despre 5 etape: arhaic, magic, mitic, rațional și integral. Unele modele psihologice occidentale au 8, 12 sau mai multe niveluri de dezvoltare. Ce este corect în toate acestea? Totul, iar alegerea depinde doar de ceea ce vrei să urmărești în procesul de creștere și dezvoltare.

Se mai numesc „etapele de dezvoltare”. „niveluri de dezvoltare”, iar ideea este că fiecare etapă reprezintă un nivel de organizare sau un nivel de complexitate. De exemplu, în secvența de la atomi la molecule, la celule, la organisme, fiecare dintre aceste etape evolutive are un nivel crescând de complexitate. Cuvântul „nivel” nu are un sens rigid sau exclusiv, ci pur și simplu indică faptul că cu fiecare nivel există calități emergente semnificative care apar într-o manieră discretă sau cuantică, iar aceste niveluri de dezvoltare sunt aspecte importante ale multor fenomene naturale.

În modelul integral, de obicei lucrăm cu 8-10 etape sau niveluri de dezvoltare a conștiinței. După mulți ani de muncă practică, am constatat că împărțirea în mai multe etape este prea greoaie, iar în mai puține este prea vagă. Un concept de scenă pe care îl folosim adesea este Spiral Dynamics Integral, care a fost fondat de Don Beck pe baza cercetărilor lui Clare Graves. Ne referim, de asemenea, la etapele dezvoltării de sine inițiate de Jane Loevinger și Susann Cook-Greuter și la ordinele conștiinței explorate de Robert Kegan. Dar există multe alte concepte de etapă utile disponibile pentru abordarea integrală și puteți adopta oricare dintre ele dacă sunt mai potrivite pentru scopurile dvs.

Pentru a demonstra ce este implicat în conceptul de niveluri sau etape, se poate folosi un model foarte simplu care are doar 3 niveluri. Dacă luăm în considerare, de exemplu, dezvoltarea morală (morală), atunci vom descoperi că la naștere copilul nu este încă socializat în raport cu normele culturale, etice și convenționale - aceasta se numește stadiul preconvențional. Se mai numește și stadiul egocentric deoarece conștientizarea sugarului este în mare parte absorbită de sine. Dar pe măsură ce copilul mic învață normele și regulile culturii sale, el se dezvoltă la stadiul convențional de dezvoltare morală. Această etapă este numită și etnocentrică, deoarece copilul este centrat pe un anumit grup, trib, clan sau națiune, prin urmare, de regulă, excluzându-i pe cei care nu aparțin grupului său din cercul său de îngrijire. Cu toate acestea, în următoarea etapă majoră a dezvoltării morale, etapa postconvențională, identitatea individului se extinde din nou, de data aceasta pentru a include în cercul său de îngrijire și interes pe toți oamenii, indiferent de rasă, culoare, sex sau condiție, iar aceasta este de ce această etapă a fost numită și Worldcentric. .

Astfel, dezvoltarea morală tinde să treacă de la „eu” (egocentrism) la „noi” (etnocentrism) și apoi la „noi toți” (worldcentrism), ceea ce este un exemplu excelent de deschidere în etape a conștiinței.

Aceste 3 etape pot fi descrise într-un alt mod - sub formă de corp, minte și spirit. Toate aceste cuvinte au multe alte semnificații valide, dar când ne referim în mod specific la etape, ele înseamnă următoarele:

Etapa 1, care este dominată de realitatea mea fizică grosolană, este etapa „corporeală” (pentru a folosi cuvântul „corp” în sensul său obișnuit de corp brut). Pentru că te identifici doar cu organismul corporal individual și cu instinctele sale de supraviețuire, această etapă este și etapa „eu”.

Etapa 2 este etapa „mentală” în care identitatea ta trece dincolo de corpul tău grosier izolat și se extinde în relații cu mulți alții bazate, de exemplu, pe valorile tale comune, interesele comune, idealurile comune sau visele împărtășite. Pentru că îmi pot folosi mintea pentru a-mi asuma rolul celorlalți – îmbrăcați-vă pălăria și experimentați cum este să fiți ei – identitatea mea se extinde de la „eu” la „noi” (trecând de la egocentrism la etnocentrism).

Odată cu etapa 3, identitatea mea se extinde din nou, de data aceasta de la a fi identificat cu „noi” la a fi identificat cu „noi toți” (trecând de la etnocentric la mondial). Aici încep să realizez că, pe lângă diversitatea remarcabilă a oamenilor și a culturilor, există și puncte comune și comunități comune între ei. Descoperirea comunității tuturor oamenilor pare a fi o trecere de la etnocentrism la globalcentrism și este „spirituală” în sensul lucrurilor împărtășite între toate ființele conștiente.

Acesta este un mod de a privi deschiderea de la corp la minte și apoi la spirit, unde sunt văzute ca etape, valuri sau niveluri de îngrijire și deschidere a conștiinței trecând de la egocentrism și etnocentrism la worldcentrism.

Linii de dezvoltare. Ați observat vreodată cât de neuniform suntem dezvoltați literalmente cu toții? Cineva este foarte dezvoltat, să zicem, în domeniul gândirii logice, dar slab dezvoltat în domeniul senzațiilor emoționale. Unii oameni au o dezvoltare cognitivă ridicată (sunt foarte inteligenți), dar o dezvoltare morală slabă (sunt nepoliticoși și vicioși). Unii excelează la inteligența emoțională, dar nu reușesc să adauge doi și doi.

Howard Gardner a celebrat foarte mult această idee prin introducerea conceptului de inteligențe multiple. Oamenii au o serie de inteligențe, cum ar fi inteligența cognitivă, inteligența emoțională, inteligența muzicală, inteligența kinestezică și așa mai departe. Majoritatea oamenilor se descurcă bine în una sau două abilități, dar prost în altele. Acest lucru nu este neapărat (sau chiar de obicei) un lucru rău: o parte a înțelepciunii integrale este să găsești unde excelează o persoană și, prin urmare, unde poate oferi lumii cel mai bine darurile sale cele mai valoroase.

Dar înseamnă că trebuie să fim conștienți atât de punctele noastre forte (sau de abilitățile care ne fac să strălucim), cât și de slăbiciunile noastre (lucruri în care suntem slab sau chiar dezvoltați patologic). Și asta ne duce la următorul dintre cele 5 elemente importante, multele noastre abilități sau linii de dezvoltare. Până acum, am atins doar stările și etapele, deci care sunt liniile sau abilitățile multiple?

Diferitele abilități multiple includ: cognitive, interpersonale, morale, emoționale și estetice. De ce le numim și linii de dezvoltare? Pentru că aceste abilități demonstrează creștere și dezvoltare. Ele se desfășoară în etape progresive. Ce reprezintă aceste etape progresive? Etapele pe care tocmai le-am descris.

Cu alte cuvinte, oricare dintre multele abilități se dezvoltă - sau se poate dezvolta - prin 3 etape principale (sau prin orice etape ale oricăruia dintre modelele existente de dezvoltare, fie că este în 3, 5, 7 sau mai multe etape; nu uitați, aceasta este similară cu scările Celsius și Fahrenheit). Puteți, de exemplu, să vă dezvoltați cognitiv până la stadiul 1, stadiul 2 și stadiul 3.

Același lucru este valabil și pentru alte abilități. Dezvoltarea emoțională până la stadiul 1 înseamnă că mi-am dezvoltat capacitatea de a avea emoții care se concentrează pe „eu” - în special emoțiile și impulsurile de a satisface foamea, supraviețuirea și autoprotecția. Pe măsură ce vă continuați dezvoltarea emoțională de la etapa 1 la etapa 2 – sau de la etapa egocentrică la etapa etnocentrică – vă extindeți de la „eu” la „noi” și începeți să dezvoltați angajamente emoționale și atașamente față de cei dragi, membrii familiei, prietenii apropiați. și, poate, întregului tău trib sau națiune. Pe măsură ce deveniți emoțiile din Etapa 3, dezvoltați o capacitate mai mare de îngrijire și compasiune care transcende tribul sau națiunea voastră și încearcă să includeți toți oamenii, sau chiar toate ființele simțitoare, în brațele preocupării și compasiunii mondiale.

Și amintiți-vă că, deoarece acestea sunt stadii de dezvoltare, le obțineți în mod continuu. Înainte să se întâmple asta, oricare dintre aceste abilități va fi doar stări trecătoare: veți fi inclus în unele dintre ele (dacă este deloc) pentru un timp limitat - experiențe de vârf profunde ale expansiunii cunoașterii și a ființei, minunată „eureka!” - experiențele, profund schimbate, aruncă priviri furtive asupra potențialului tău cel mai înalt. Cu toate acestea, cu practică, vei transforma aceste stări în etape, sau în caracteristici permanente ale propriului tău teritoriu.

Tipuri. Următoarea componentă este simplă: fiecare dintre componentele anterioare are un tip masculin (masculin) și feminin (feminin). Prin aceasta, se înțeleg două idei principale: prima are de-a face cu ideea tipurilor în sine, a doua cu masculinitatea și feminitatea ca unul dintre exemplele acestor tipuri.

Tipurile se referă pur și simplu la lucruri care pot fi prezente practic în orice stadiu sau stare. Un exemplu de tipologie comună este tipologia Myers-Briggs (chestionarul Myers-Briggs a fost elaborat de Katerina Cooke Briggs împreună cu fiica ei Isabella Briggs Myers pe baza conceptului lui C. G. Jung despre tipurile psihologice) (principalele tipuri în care sunt: simțire, gândire, senzorială și intuitivă). Puteți aparține oricăruia dintre aceste tipuri în fiecare etapă de dezvoltare. „Tipologiile orizontale” de acest fel pot fi foarte utile, mai ales atunci când sunt combinate cu niveluri, linii și stări. Pentru a arăta ce includ tipologiile, putem folosi exemplul de „masculinitate” și „feminitate”.

Carol Gilligan, în cartea sa incredibil de influentă In a Different Voice, a subliniat că atât bărbații, cât și femeile tind să se dezvolte prin 3 sau 4 niveluri majore, sau etape, de dezvoltare morală. Gilligan, referindu-se la o cantitate semnificativă de date de cercetare, a remarcat că aceste 3 sau 4 etape morale pot fi numite preconvenționale, convenționale, postconvenționale și integrate. Aceste etape sunt de fapt foarte asemănătoare cu cele 3 etape simple de dezvoltare pe care le folosim, de data aceasta aplicate inteligenței morale.

Gilligan a descoperit că etapa 1 este o moralitate centrată în întregime pe „eu” (de aceea această etapă preconvențională, sau nivel, este numită și egocentrică). Etapa 2 de dezvoltare morală se concentrează pe „noi” în așa fel încât identitatea mea a depășit doar mine și sa extins pentru a include alți oameni în grupul meu (de aceea această etapă convențională este adesea numită etnocentrică, tradiționalistă sau conformistă). Pornind de la stadiul 3 de dezvoltare morală, identitatea mea se extinde din nou, de data aceasta de la „noi” la „noi toți”, sau toți oamenii (sau chiar toate ființele cu conștiință) – și de aceea această etapă este adesea numită worldcentric. Acum am grijă și compasiune nu numai pentru mine (egocentrism) și nu numai pentru familia, tribul sau națiunea mea (etnocentrism), ci pentru întreaga umanitate, pentru toți bărbații și femeile de pretutindeni, indiferent de rasă, culoare, sex sau stări ( Worldcentrism). Și dacă mă dezvolt și mai departe, până la etapa 4 de dezvoltare morală, pe care Gilligan o numește integrată, atunci...

Ei bine, înainte de a privi concluzia importantă a lucrării lui Gilligan, să notăm mai întâi contribuția ei principală. Gilligan a fost complet de acord că femeile, ca și bărbații, se dezvoltă prin 3 sau 4 etape ierarhice majore de dezvoltare. Ea însăși numește corect aceste etape ierarhice, deoarece fiecare etapă are o capacitate mai mare de îngrijire și compasiune. Cu toate acestea, ea susține că femeile progresează prin aceste etape cu un alt tip de logică – se dezvoltă „pe o voce diferită”.

Logica masculină sau vocea masculină se bazează de obicei pe conceptele de autonomie, dreptate și drepturi, în timp ce logica sau vocea feminină se bazează de obicei pe conceptele de relație, grijă și responsabilitate. Bărbații tind să fie activi, femeile tind să fie sociale. Bărbații respectă regulile, femeile respectă conexiunile. Bărbații privesc, femeile ating. Bărbații tind la individualism, femeile - la relații. Una dintre glumele preferate ale lui Gilligan: un băiețel și o fată se joacă împreună, băiatul spune: „Hai să ne jucăm cu pirații!” Fata răspunde: „Hai să ne jucăm de parcă locuim alături”. Băiat: "Nu, vreau să joc pirații!" — Bine, te joci pe piratul care locuiește alături.

Băieților nu le place când fetele sunt prin preajmă când joacă jocuri precum fotbalul, pentru că între cele două voci există confruntări serioase, de multe ori destul de amuzante. Mai mulți băieți joacă fotbal: copilul primește un al doilea cartonaș galben și este eliminat de pe teren, așa că începe să plângă. Ceilalți băieți rămân indiferenți până când copilul încetează să plângă: la urma urmei, regula este regula, iar regula este: două cartonașe galbene și pleci de pe teren. Gilligan subliniază că, dacă există o fată lângă teren în acel moment, ea va începe de obicei să spună: „Oh, haide băieți, haide, mai dați-i o șansă!” Fata îl vede pe băiat plângând și vrea să-l ajute, vrea să-l trateze, vrea să-l vindece. Acest lucru, însă, îi înnebunește pe băieți, pentru că ei participă la joc ca o inițiere în lumea regulilor și a logicii masculine. Potrivit lui Gilligan, băieții își vor sacrifica sentimentele pentru a salva regulile, în timp ce fetele își vor sacrifica regulile pentru a-și salva sentimentele.

O altă voce. Atât fetele, cât și băieții se vor dezvolta prin 3 sau 4 etape de dezvoltare morală (de la egocentric la etnocentric la mondialcentric la integrat), dar o vor face cu o voce diferită, folosind o logică diferită. Gilligan se referă în mod specific la aceste etape ierarhice la femei ca fiind etapele iubirii de sine (care este egocentrică), îngrijirii (care este etnocentrică), îngrijirii universale (care este centrată asupra lumii) și stadiul integrat. Din nou, de ce este aceasta o ierarhie? Pentru că fiecare etapă este o capacitate mai mare de îngrijire și compasiune. (Nu toate ierarhiile sunt rele, iar acesta este un bun exemplu de ce.)

Deci, etapa integrată sau etapa 4 - ce este? În a 4-a și cea mai înaltă etapă de dezvoltare morală pe care o cunoaștem, vocile masculine și feminine din fiecare dintre noi arată, potrivit lui Gilligan, o tendință spre integrare. Aceasta nu înseamnă că o persoană în acest stadiu pierde distincția dintre masculinitate și feminitate și, prin urmare, devine, parcă, o ființă moale, androgină și asexuată. De fapt, dimensiunile masculine și feminine pot fi îmbunătățite și mai mult. Dar ceea ce înseamnă cu adevărat este că persoana devine mai familiarizată atât cu aspectele masculine, cât și cu cele feminine ale lui însuși, chiar dacă de obicei acționează predominant din unul sau altul.

Și cum se potrivește totul?

Modelul integral ar fi doar o „mizerie” de componente dacă nu ar sugera cum se potrivesc toate. Cum se potrivesc toate? Un lucru este să punem pe masă toate elementele sondajului nostru intercultural și să spunem: „Toate sunt la fel de importante!” – și cu totul altceva: să vezi modelele care leagă de fapt aceste elemente. Descoperirea modelelor de conexiune profundă este principala realizare a abordării integrale.

Toate cele 5 componente ale modelului integral sunt aspecte care sunt disponibile conștiinței tale chiar acum - acest lucru este valabil și pentru sectoare.

Ați observat vreodată că limbile majore ale lumii conțin ceea ce se numesc pronume de persoana întâi, a doua și a treia? Prima persoană înseamnă „persoana care vorbește acum” și include pronume precum eu, eu, meu (la singular) și noi, noi, ai noștri (la plural). A doua persoană înseamnă „persoana căreia i se adresează acum”, care include pronume ca tine (tu) și al tău (al tău). A treia persoană înseamnă „persoana sau lucrul în cauză” - cum ar fi el, el, ea, ea, ei, ei și asta.

Astfel, dacă vă vorbesc despre noua mea mașină, „eu” este prima persoană, „tu” sunteți a doua persoană, iar mașina nouă (sau „ea”) este a treia persoană. Deci, dacă tu și cu mine purtăm o conversație și comunicăm, vom desemna acest lucru, de exemplu, cu cuvântul „noi”, ca în expresia: „Ne înțelegem”. „Noi” este formal pluralul primei persoane, dar dacă tu și cu mine comunicăm, atunci persoana ta a doua și persoana întâi fac parte din acest „noi” extraordinar. Astfel, a doua persoană este uneori denumită „tu/noi”, sau „tu/noi”, sau uneori doar „noi”.

Deci, făcând acest lucru, putem simplifica prima, a doua și a treia persoană la „eu”, „noi” și „ea”.

Sună banal, nu-i așa? Poate chiar plictisitor? Ei bine, atunci să abordăm problema altfel. În loc să spunem „noi”, „el” și „eu”, ce se întâmplă dacă spunem Binele, Adevărul și Frumosul?

Și dacă spunem că Binele, Adevărul și Frumosul sunt dimensiunile propriei tale ființe la fiecare nivel de creștere și dezvoltare fără excepție? Și că prin practica transformativă integrală poți descoperi dimensiuni din ce în ce mai profunde ale propriei tale bunătăți, propriului tău adevăr, propriei tale frumuseți?

Chiar sună interesant! Bun, Adevăr și Frumos sunt pur și simplu variații ale pronumelor de persoana întâi, a doua și a treia găsite în toate limbile majore ale lumii și pot fi găsite în toate limbile majore, deoarece Adevărul, Bunul și Frumosul sunt, de fapt , dimensiuni foarte reale ale realității, la care limbajul s-a adaptat. A treia persoană (sau „ea”) se referă la adevărul obiectiv care este investigat de știință. A doua persoană (sau „tu/noi”) se referă la Bunătate, sau la felul în care noi - la fel și tu și cu mine - ne tratăm reciproc și dacă o facem într-un mod politicos, sincer și respectuos. Cu alte cuvinte, acestea sunt bazele moralității. Iar prima persoană se referă la „eu” și la sine și la autoexprimare, la artă și estetică și la frumusețea care se află în ochii (sau „eu”) privitorului.

Deci dimensiunile „eu”, „noi” și „ea” ale experienței se referă de fapt la: artă, moralitate și știință. Sau eu, cultură și natură. Sau Frumos, Bun și Adevărat.

Și ideea este că fiecare eveniment din această lume manifestă are toate aceste trei dimensiuni. Puteți lua în considerare orice eveniment din punctul de vedere al „eu” (sau felului în care eu personal percep și simt acest eveniment), din punctul de vedere al „noi” (sau cum nu numai eu, ci alții percep acest eveniment) și din din punctul de vedere punctul de vedere al „ea” (sau faptele obiective ale evenimentului).

Așadar, o cale integral informată va ține astfel în considerare toate aceste dimensiuni, ajungând astfel la o abordare mai incluzivă și mai eficientă - atât în ​​raport cu „eu”, cât și cu „noi”, și cu „el” – sau cu sine, cultură și natură.

Dacă omiteți știința, arta sau morala, ceva va lipsi mereu, ceva nu va funcționa întotdeauna. Sinele, cultura și natura sunt fie eliberate împreună, fie niciodată eliberate. Atât de fundamentale sunt aceste dimensiuni ale „eu”, „noi” și „aceasta”, încât le numim cele patru cadrane și bazăm pe ele un cadru conceptual integral. (Obținem „patru” sectoare împărțind „it” la singular – „it” – și pluralul – „ei”)

Următorul este un desen - o reprezentare schematică a celor patru sectoare. Ea descrie „eu” (aspectele interioare ale individului), „el” (aspectele exterioare ale individului), „noi” (aspectele interioare ale colectivului) și „ei” (aspectele exterioare ale colectivului). Cu alte cuvinte, cele patru cadrane - care sunt cele patru perspective fundamentale despre orice eveniment (sau cele patru puncte de vedere de bază asupra oricărui lucru) - se dovedesc a fi destul de simplu de înțeles: sunt interiorul și exteriorul individului și al colectivului. .

Sectoare în raport cu oamenii

De exemplu, în cadranul din stânga sus (partea interioară a individului) vă întâlniți cu gândurile, sentimentele, senzațiile imediate și așa mai departe. (toate descrise în termeni la persoana întâi). Totuși, dacă te uiți la existența ta individuală din exterior, nu din punct de vedere al conștientizării subiective, ci al științei obiective, vei găsi neurotransmițători, sistemul limbic, neocortexul, structuri moleculare complexe, celule, sisteme de organe, ADN. , si asa mai departe. - toate sunt descrise prin terminologie obiectivă („it” și „ei”). Cadranul din dreapta sus este astfel cum arată orice eveniment privit din exterior. Acest lucru este valabil mai ales pentru comportamentul său fizic, componentele materiale, materia și energia și corpul său particular - toate acestea fiind aspecte care pot fi privite într-un mod oarecum obiectiv, terțiar sau „it”.

Este ceea ce arată tu sau organismul tău atunci când este privit din exterior, din poziția „ea”-obiectivitate, constând din materie, energie și obiecte; în timp ce din interior nu găsești neurotransmițători, ci sentimente, nu sisteme limbice, ci dorințe puternice, nu un nou cortex, ci viziune interioară, nu materie-energie, ci conștiință, toate acestea fiind descrise în termeni de imediatitate primordială. Care dintre aceste puncte de vedere este corect? Conform abordării integrale, ambele. Acestea sunt două puncte de vedere diferite asupra aceluiași eveniment, și anume tu. Problemele încep când încerci să respingi sau să negi oricare dintre aceste perspective. Toate cele patru cadrane trebuie incluse în orice viziune integrală asupra lumii.

Să continuăm cu legăturile noastre. Rețineți că fiecare „eu” este în relație cu alți „eu” și asta înseamnă că fiecare „eu” este într-o pluralitate de „noi”. Acești „noi” reprezintă nu numai conștiința individuală, ci și de grup (sau colectivă), nu doar conștiința subiectivă, ci și intersubiectivă – sau cultura în sensul cel mai larg al cuvântului. Acest fapt este remarcat în sectorul din stânga jos. În mod similar, fiecare „noi” are un exterior, sau cum arată când este privit din exterior, iar acesta va fi cadranul din dreapta jos. Cadranul din stânga jos este adesea denumit dimensiunea culturală (sau conștiința internă a grupului - viziunea sa asupra lumii, valorile comune, sentimentele etc.), în timp ce cadranul din dreapta jos este numit dimensiunea socială (sau formele și comportamentele externe). ale grupului, care sunt studiate de astfel de științe la persoana a treia, cum ar fi teoria sistemelor).

Din nou, cadranele sunt pur și simplu interiorul și exteriorul individului și al colectivului, iar gândul este că totul trebuie inclus în cele patru cadrane dacă vrem să fim cât mai integrali posibil.

Acum am ajuns la punctul în care putem începe să punem toate componentele împreună. Principalele componente pe care le-am explorat anterior sunt stările, nivelurile, liniile și tipurile. Să începem cu niveluri, sau etape.

Toate cele patru sectoare prezintă creștere, dezvoltare și evoluție. Cu alte cuvinte, toate prezintă niște stadii, sau niveluri, de dezvoltare, nu ca niște trepte rigide pe o scară, ci ca niște valuri de desfășurare care se rostogolesc și debordează. Se întâmplă peste tot în lumea naturală, la fel cum un stejar se desfășoară dintr-o ghindă printr-o serie de etape de creștere și dezvoltare, sau cum un tigru siberian crește dintr-un ou fertilizat într-un organism adult într-o succesiune de stadii de creștere bine definite. si dezvoltare. Același lucru se întâmplă într-un mod foarte clar, important cu oamenii. Am văzut deja cum unele dintre aceste etape se aplică oamenilor. În cadranul din stânga sus, sau „Eu”, de exemplu, sinele se extinde de la corp la minte și apoi la spirit. În sectorul din dreapta sus, energia corporală se extinde fenomenologic de la brută la subtilă și apoi la cauzală. În cadranul din stânga jos, „noi” se extinde de la egocentrism la etnocentrism și apoi la worldcentrism. Această expansiune a conștiinței de grup permite sistemelor sociale - în cadranul din dreapta jos - să se extindă de la grupuri simple la sisteme mai complexe, cum ar fi națiunile și în cele din urmă chiar la sisteme globale. Aceste trei etape din fiecare dintre sectoare sunt prezentate în figură.

Să trecem de la niveluri la linii. Există linii de dezvoltare în toate cele patru cadrane, dar din moment ce ne concentrăm pe dezvoltarea personală aici, putem privi cum unele dintre aceste linii se manifestă în cadranul din stânga sus. După cum am văzut, există peste o duzină de abilități multiple sau linii de dezvoltare diferite. Unele dintre cele mai importante linii:

• linia cognitivă (sau conștientizarea a ceea ce este)
• linie morală (conștientizarea a ceea ce ar trebui să fie)
• linie emoțională sau afectivă (spectrul de emoții)
• linie interpersonală (cum mă relaționez social cu ceilalți)
• linia nevoilor (cum ar fi ierarhia nevoilor lui Maslow)
• linia de autoidentificare („eu”-identitate) (sau „cine sunt eu?”, cum ar fi stadiul de dezvoltare a ego-ului Levinger)
• linie estetică (sau linie de auto-exprimare, frumusețe, artă și semnificații percepute)
• linie psihosexuală, care în sensul său larg înseamnă întregul spectru al Erosului (de la grosier la subtil și mai departe la cauzal)
• o descendență spirituală (în care „spiritul” este văzut nu doar ca fundație și nu doar ca stadiul cel mai înalt de dezvoltare, ci ca o linie separată de desfășurare)
• linia valorii (sau ceea ce o persoană consideră cel mai important - linia explorată în lucrarea lui Claire Graves și popularizată de Spiral Dynamics)

Toate aceste linii de dezvoltare pot trece prin etape sau niveluri majore. Toate pot fi incluse în psihogramă. Dacă folosim concepte de etapă sau de nivel precum cele ale lui Robert Keegan, Jane Levinger, Claire Graves, atunci obținem 5, 8 sau chiar mai multe niveluri de dezvoltare din care putem urmări desfășurarea naturală a liniilor sau fluxurilor de dezvoltare. Din nou, nu este vorba despre care dintre ele este corectă sau greșită, ci de cât de mult „detaliu” sau „complexitate” aveți nevoie pentru a înțelege mai adecvat o situație dată.

După cum am menționat, toate sectoarele au linii de dezvoltare și ne-am concentrat doar pe liniile de dezvoltare din sectorul din stânga sus. În cadranul din dreapta sus, când vine vorba de oameni, una dintre cele mai importante linii este linia materie-energie corporală, care, după cum am văzut, se extinde de la energia brută la energia subtilă la energia cauzală. Ca o secvență de dezvoltare, descrie achiziția pe o bază continuă a capacității de a controla în mod conștient aceste componente energetice ale propriei tale ființe (altfel ele apar doar ca stări). Sectorul din dreapta sus descrie, de asemenea, toate comportamentele externe, toate acțiunile și mișcările corpului meu obiectiv (brut, subtil sau cauzal).

În cadranul din stânga jos, dezvoltarea culturală ca atare se desfășoară adesea în valuri, progresând de la ceea ce geniul de pionier al lui Jean Gebser a numit stadiile arhaice, magice, mitice, mentale, integrale și superioare. În cadranul din dreapta jos, teoria sistemelor studiază sistemele sociale colective care trec printr-un proces de dezvoltare (și în relație cu oamenii, de exemplu, aceasta include succesiunea etapelor de la culegere la agricultură la sistemele industriale și la sistemele informaționale).

În figura „Sectoare către oameni”, am simplificat acest lucru în etape „grup, naționale, globale”, dar ideea generală este pur și simplu să observăm niveluri de complexitate socială mai mare care sunt integrate în sisteme mai mari. Pentru această simplă privire de ansamblu, din nou, nu sunt atât detaliile care sunt importante, ci domeniul general al naturii dezvăluirii în toate cele patru cadrane, care pot include tărâmuri în expansiune ale conștiinței, îngrijirii, culturii și naturii. Pe scurt, „eu”, „noi” și „aceasta” pot evolua. Și sinele, și cultura și natura - toți sunt capabili să se dezvolte și să evolueze.

Acum putem termina rapid cu componentele rămase. Stările apar în toate sectoarele (de la condițiile meteorologice la stările de conștiință). Ne-am concentrat asupra stărilor de conștiință din cadranul din stânga sus (veghere, visare, somn profund) și asupra stărilor de energie din cadranul din dreapta sus (brut, subtil, cauzal). Desigur, dacă oricare dintre acestea devin achiziții permanente, vor deveni etape, nu state.

În plus, există tipuri în toate cadranele, dar ne-am concentrat pe tipurile masculin și feminin așa cum apar la indivizi. Principiul masculinității este mai identificat cu activitatea, iar principiul feminității este mai identificat cu comunitatea, dar ideea este că orice persoană are ambele componente. Și, în sfârșit, după cum am văzut, există tipuri patologice de masculinitate și feminitate în toate etapele disponibile - un băiat bolnav, o fată bolnavă sunt la toate nivelurile.

Vi se pare foarte greu? Într-un fel, este. Dar, într-un alt sens, complexitatea extraordinară a oamenilor și relația lor cu universul poate fi mult simplificată dacă luăm în considerare toate punctele principale ale cadranelor (observații că fiecare eveniment poate fi considerat din punctul de vedere al „Eu”, „noi” sau „ea”), linii de dezvoltare (sau inteligențe multiple), toate care se desfășoară prin niveluri de dezvoltare (de la corp la minte și apoi la spirit), precum și stări și tipuri la fiecare dintre aceste niveluri.

Acest model integral – „toate sectoarele, toate nivelurile, toate liniile, toate stările, toate tipurile” – este cel mai simplu model care poate gestiona toate componentele cu adevărat esențiale ale realității. Uneori, pur și simplu reducem totul la „toate cadranele, toate nivelurile” - sau AQAL - unde cadranele sunt, de exemplu, sinele, cultura și natura, iar nivelurile sunt corpul, mintea și spiritul, așa că spunem că abordarea integrală include cultivarea corpului, minții și spiritului în sine, cultură și natură. Cea mai simplă versiune a acesteia este prezentată în figura anterioară, iar dacă aveți o înțelegere generală a acestei ilustrații, atunci restul este destul de simplu.

Așadar, harta integrală constă din 4 sectoare, fiecare dintre acestea descriindu-și propriul aspect al realității disponibil pentru o persoană. Cele patru cadrane descriu interiorul și exteriorul individului și al colectivului.

Sectorul din stânga sus (sectorul „Eu”) ia în considerare interiorul individului - ceea ce nu poate fi înțeles fără a vorbi cu o persoană - gândurile, sentimentele, emoțiile sale etc.

În cadranul din stânga jos (cadrantul „Noi”) este considerată dimensiunea colectivă internă sau culturală - grup, conștiință colectivă sau cultură în sensul cel mai larg al cuvântului, tot ceea ce privește relațiile dintre oameni și care poate fi explorat doar prin comunicare. cu reprezentanţi ai culturii studiate.

Subiectul de atenție al sectorului din dreapta sus (sectorul „It” sau „It”) este individul extern - ce se poate spune despre o persoană cu ajutorul studiului extern din punct de vedere obiectiv, științific - structura de corpul său, procesele care au loc în interiorul corpului, manifestările externe ale comportamentului etc.

Sectorul din dreapta jos (sectorul „Ei” sau „Aceștia”) este dedicat exteriorului colectiv - dimensiunea socială a formelor externe și a actelor comportamentale ale grupurilor, care sunt studiate de diverse științe la persoana a treia, cum ar fi teoria sistemelor.

Conform unei posibile definiții, o organizație este un sistem structurat format din grupuri de indivizi care lucrează împreună pentru a atinge obiectivele convenite. Adică putem spune că o organizație este o realitate pe mai multe niveluri și doar cei care văd această realitate ca un întreg o pot gestiona eficient. A învăța să o gestionezi înseamnă să stăpânești arta, arta de a vedea întreaga imagine în care alții văd părți disparate și să o gestionezi ca un organism viu și întreg.

Privirea oricărei organizații care utilizează modelul AQAL vă permite să vedeți 4 sectoare externe și 4 interne în ea. Este ca și cum ai vedea organizația din interior și din exterior în același timp.

Toate cele 4 sectoare externe descriu compania și angajații acesteia.

Sectorul din stânga sus într-o organizație descrie identitatea angajaților cheie ai companiei care îi influențează viața în ansamblu - aceștia pot fi directori comerciali și financiari, directori generali adjuncți etc.

Acest sector le explorează:

• obiective personale
• mentalitate: un sistem de atitudini, credințe, valori, principii și idealuri
• experienţă
• aptitudini
• nivelul de motivație și ceea ce îi motivează
• nivelul de conștientizare cu privire la obiective, cunoștințe, abilități și experiență

Cadranul din stânga jos descrie în cadrul companiei ceea ce poate fi denumit în linii mari „cultură”:

• o viziune comună asupra lumii inerentă tuturor angajaților companiei (un sistem de idei și convingeri despre ei înșiși, despre oameni și despre lume)
• sensuri generale, adică răspunsul la întrebarea - de ce suntem adunați aici, în afară de a face bani
• legende și povești care sunt răspândite în cadrul companiei
• natura interacțiunilor din interiorul tău și cu lumea exterioară
• lideri din umbră
• nivelul general de cultură
• caracteristici naţionale şi culturale

Cadranul din dreapta sus într-o organizație descrie o gamă întreagă de fenomene care pot fi descrise prin termenul „comportament”:

• competențe
• modele de comportament durabil
• nivel de energie
• performanţă
• aspect
• educaţie

Cadranul din dreapta jos dintr-o organizație cuprinde ceea ce o caracterizează ca sistem:

• obiectivele formulate ale organizației și planurile, strategiile, etc.
• structura organizatorica (sisteme de control si ierarhia autoritatii)
• procesele de afaceri
• tehnologie
• infrastructură
• active
• produse

Dar există o persoană în organizație care este un element central în structura sa - acesta este liderul ei. Principalul lucru este că are o influență decisivă asupra tuturor nivelurilor de existență a organizației. El poate fi numit complet diferit: de la președintele companiei la director, esența lui rămâne aceeași - scara de influență. Fără el, nu va exista companie.

În cadranul din stânga sus vor fi: obiectivele personale ale managerului și stilul său de conducere.

În cadranul din dreapta jos, care este dedicat „culturii”, se vor lua în considerare informații: despre ce roluri joacă în interiorul și în afara organizației; ce relații și cum construiește liderul în afara organizației.

În dreapta sus, care descrie „comportament”, pe lângă cele deja enumerate, vor fi luate în considerare: starea sănătății personale și disponibilitatea spațiului personal.

În stânga jos, care descrie diferitele sisteme și ce le creează, în aplicația către șeful companiei, este descris din ce alte sisteme face parte el, ca o anumită unitate, și ce are pe material avion:

• bunuri personale
• alte afaceri
• acasă etc.
• clan, petrecere,
• organizații publice și alte comunități.

Rezultatul acestei abordări este o hartă foarte exactă a organizației și a factorilor care influențează existența acesteia. Și după cum știți, cu cât harta este mai precisă, cu atât mai precis puteți trasa un curs prin teritoriu.

Având în vedere toate sectoarele și informațiile disponibile în ele, puteți vedea cum totul este interconectat și totul se influențează reciproc.

Cultura corporativă este întruchipată în structura organizațională, care la rândul ei afectează comportamentul angajaților din companie, dar totul începe cu obiectivele liderului, fiecare nivel de existență al căruia va afecta toate nivelurile din cadrul companiei.

Și indiferent de întrebarea cu care se confruntă acum capul - să salveze compania sau să se dezvolte - totul începe cu el. Și dacă dorește ca oricare dintre angajamentele sale să fie realizate cu succes, trebuie să înceapă să lucreze cu el însuși, dezvoltând în sine ceea ce este necesar pentru compania sa acum. Și apoi uită-te la ce trebuie făcut în fiecare sector pentru ca obiectivul companiei să fie atins.

Pentru ca harta să funcționeze și să ajute să vedeți compania și personalitatea liderului din unghiuri noi, trebuie să puneți două întrebări simple. Și primul dintre ele - când își începe existența compania?

Compania își începe existența în momentul în care viitorul său lider spune cuvintele „Vreau să-mi organizez propria afacere”. Din acel moment, toți pașii pe care îi va face vor avea un impact decisiv asupra companiei – de la angajații pe care îi va angaja până la biroul în care va lucra această companie.

Și acum a doua întrebare: cum influențează liderul compania? Din teoria clasică a managementului, știm că are în mână un întreg set de instrumente manageriale. Cu toate acestea, însăși personalitatea liderului, trăsăturile sale sunt cel mai adesea trecute cu vederea. Acest lucru este foarte asemănător cu situația din fizica clasică și cuantică: de îndată ce observatorul este luat în considerare în procesul de cercetare și experimente, imaginea realității și legile care funcționează în ea se schimbă.

Această influență poate fi urmărită folosind modelul integral Ken Wilber (AQAL, pe scurt). De fapt, aceasta înseamnă urmărirea influenței din 4 perspective.

Primul este conținutul interior al personalității liderului în sine: scopurile sale și semnificațiile pentru care le atinge; experiență de viață și principii care influențează din interior viziunea viitorului, unde își dorește să vină; în general, perspectiva lui de viață etc. Adică tot ceea ce este imposibil de știut și de înțeles fără a vorbi cu el.

A doua perspectivă este perspectiva comportamentului: în ce pași și acțiuni concrete își întruchipează viziunea și scopurile. Tot ce poate fi descris din lateral, vederea unei terțe persoane.

A treia perspectivă este cea a relațiilor pe care le construiește atât la locul de muncă, cât și în afara acesteia. Dacă există relații, atunci sunt și rolurile pe care le joacă în relație cu subalternii și colegii săi, rudele și rudele. Iar relația se bazează pe anumite reguli, norme, valori care fac posibilă simțirea unui fel de unitate și integritate. Aceasta este o perspectivă a culturii corporative.

Ultima, a patra, perspectivă este o vedere din punctul de vedere al sistemului din care face parte și al elementelor care formează sistemul. Într-o companie, aceasta va fi poziția sa și responsabilitățile funcționale descrise, precum și obiectivele și strategiile companiei, procesele de afaceri și structura organizațională etc.

Și toate acestea sunt interconectate, anumite scopuri duc la anumite comportamente și manifestări care pot exista doar în cadrul unui anumit sistem. Acest sistem poate fi o companie sau un grup, o comunitate în cadrul căreia se realizează comunicările pe baza unor reguli, norme, valori.

De exemplu, obiectivul principal al unui manager este de a crea un produs creativ pe segmentul de piață în care lucrează. Valoarea principală este procesul creativ și principiul că vor fi bani - principalul lucru este că ești ocupat să faci ceea ce îți place. În practică, acest lucru a dus la crearea producției de înaltă tehnologie și la formarea unei culturi a profesioniștilor la întreprindere. Dar, pe de altă parte, compania nu are un sistem de vânzări bine organizat, comenzile sunt găsite și aduse doar de către însuși șeful printr-o rețea largă de contacte individuale proprii.

În același timp, managerul este clar conștient că, dacă nu se construiește acum un sistem de vânzări, producția va dispărea. Aici ies în prim-plan atitudinile sale personale față de bani. Această setare spune: banii pot fi cheltuiți doar pentru a crea ceva nou și interesant. Și din moment ce acest lucru este valoros pentru manager, el va găsi întotdeauna bani pentru asta. Adică, compania are întotdeauna bani pentru a dezvolta și menține nivelul necesar al salariilor, dar compania nu realizează profit. Și pentru ca situația să se schimbe, trebuie să începi să-ți schimbi atitudinea față de bani, munca cu care, la rândul său, într-un fel sau altul va duce la nevoia de a ieși din modelul obișnuit de a te înțelege pe tine și lumea.

Astfel, cercul se inchide, trecand intregul model de la obiectivele personale prin organizatie la atitudinile personale ale liderului si la nevoia de munca interna asupra sinelui.

Modul în care liderul a formulat, sau mai bine spus, care este scopul pentru el de fapt, ce semnificații a dat cuvintelor care descriu scopul, acesta este ceea ce îl va conduce pe el și compania. Și acest sens va afecta totul - de la structura companiei până la calitățile personale ale angajaților care vor fi angajați de șeful companiei sale.

Unul dintre lideri, atunci când a creat o companie, a înțeles scopul ca fiind crearea unei organizații care este cea mai bună din industria sa. Și criteriul pentru atingerea acestui obiectiv pentru el va fi recenziile pozitive ale clienților și popularitatea printre aceștia. Restul este lăsat în afara strategiei. La nivel de comportament, acest lucru s-a manifestat prin faptul că compania încă nu are un plan de afaceri normal, iar recenziile clienților sunt pur și simplu entuziaste - sunt mulțumiți de modul în care sunt serviți în această companie, de calitatea mărfurilor, nivelul de serviciu. Dar nu există numere. Iar un foarte bun specialist in domeniul sau a fost invitat in pozitia de key manager, care este cunoscut in randul clientilor si stie sa lucreze cu el, dar are o orientare pronuntata catre proces, dar nu catre rezultat.

Prin urmare, pentru a putea fi creată o companie de succes, managerul trebuie să vadă și să înțeleagă cum și în ce conținutul lumii sale interioare este întruchipat în organizația sa.

Aceleași principii de interconectare între diversele sectoare ale hărții integrale, care determină gradul de influență a personalității liderului asupra organizației, continuă să funcționeze în cadrul organizației în sine.

Există o expresie foarte veche și binecunoscută că alaiul joacă rolul regelui. Unul este imposibil fără celălalt și unul este legat de celălalt. Așadar, într-o companie, un lider fără o echipă de top manageri este doar o persoană care are o serie de idei foarte valoroase și care vrea să le implementeze, dar care singură nu are ocazia să facă acest lucru. Într-un fel, fiecare membru al echipei de top management este un fel de continuare a calităților personale ale liderului, acest lucru va fi evident mai ales la nivelul managementului companiei și al luării deciziilor manageriale.

Pentru a înțelege și a vedea acest lucru, cunoașterea schemelor și modelelor de management nu este suficientă; aceasta necesită o viziune mai largă asupra realității în care este condusă compania. O abordare posibilă este utilizarea unui model integral. Pe scurt, sensul ei este că orice organizație poate fi privită din patru perspective sau niveluri - niveluri de personalitate, nivel de comportament, nivel de cultură și nivel de sistem.

Nivelul de personalitate este conținutul intern al personalității angajaților: scopurile și semnificațiile pentru care le atinge; experiență de viață și principii; în general, perspectiva lui de viață etc. Acesta este tot ceea ce este imposibil de știut și de înțeles fără a vorbi cu el.

Al doilea nivel este perspectiva comportamentului, adică în ce pași și acțiuni specifice este întruchipată experiența lor de viață și profesională. Tot ce poate fi descris din exterior. Aceasta este punctul de vedere al unei a treia persoane, un observator din exterior.

Al treilea nivel este perspectiva relațiilor pe care o persoană le construiește atât la locul de muncă, cât și în afara acesteia. Dacă există relații, atunci sunt și rolurile pe care le joacă în relație cu subalternii și colegii săi, rudele și rudele. Iar relația se bazează pe anumite reguli, norme, valori care fac posibilă simțirea unui fel de unitate și integritate. Aceasta este o perspectivă a culturii corporative.

Ultimul, al patrulea nivel, este o vedere din punctul de vedere al sistemului din care face parte și al elementelor care formează sistemul. Într-o companie, aceasta va fi poziția sa și responsabilitățile funcționale descrise, precum și obiectivele și strategiile companiei, procesele de afaceri și structura organizațională etc.

Această schemă nu spune că sistemul prevalează asupra individului sau culturii, ea propune doar să se urmeze logica generală a abordării sistemelor conform căreia toate părțile sistemului sunt interconectate, iar una nu poate fi preferată. Pentru că duce la pierderea unei viziuni holistice asupra realității.

O ilustrare vie a faptului că este imposibil să împărtășim o realitate holistică atunci când o considerăm un exemplu de împletire a stilului de management și a culturii corporative în companiile de stat care trec în proprietate privată. De îndată ce se întâmplă acest lucru, ei arată imediat o lipsă de cultură proactivă din cauza centralizării rigide a puterii. În realitate, acest lucru se manifestă după cum urmează.

La una dintre sesiunile de dezvoltare organizațională, o echipă de manageri de vârf (aceștia sunt directorii de regiuni și divizii individuale din cadrul regiunilor) au formulat idei cu privire la ceea ce trebuie făcut pentru rezolvarea problemelor specifice din domeniul personalului. Lista a fost formată din trei categorii - directorii înșiși, angajații departamentului de personal și managerii de top ai companiei de management. Majoritatea ideilor au fost formulate pentru managerii companiei de management - 15, pentru ei înșiși topurile au formulat doar 5 acțiuni specifice. În același timp, formularea a fost însoțită de afirmații că, în primul rând, este necesar să se indice calea schimbărilor, iar după aceea vor face totul pe teren.

Propunerea unuia dintre participanți de a discuta despre necesitatea schimbării atitudinii față de propriul personal din domeniu pentru rezolvarea problemelor nu a primit sprijin și a fost ignorată de ceilalți directori. De fapt, a fost vorba de apelarea la principiile și normele culturii corporative a companiei. Și asta în ciuda faptului că una dintre ideile exprimate propuse managerilor companiei de management la această sesiune a fost aceea că aceștia ar trebui să își schimbe atitudinea față de directorii de regiuni și divizii.

Principiul care există la nivel de cultură duce la formarea unei anumite culturi manageriale – tehnologia de rezolvare a problemelor trebuie să vină de sus, iar dacă nu există, atunci voi aștepta până va veni.

Dacă faci un pas deoparte, poți vedea că structura organizatorică a companiilor de stat necesită o anumită cultură corporativă în cadrul acesteia. Ea, la rândul său, influențează și modelează un anumit mod de gândire și comportament la angajații săi, de la manageri până la angajații obișnuiți. În acest caz, impactul asupra unuia dintre elemente va atrage fie o schimbare, fie o rezistență în întregul sistem.

Principalul factor în discutarea gradului de influență asupra proceselor din companie este mentalitatea angajaților cheie, precum și rolurile acestora pe care aceștia le pot juca inconștient în cadrul companiei, menținând cultura pe care o stabilește proprietarul companiei sau CEO-ul. Dacă compania în dezvoltarea sa se află în stadiul de „familie”, atunci cu o probabilitate de 99%, CEO-ul va fi perceput ca un tată, iar toți subordonații vor fi copii pentru el. Și îi va conduce așa cum i-ar face pe copiii săi.

Exemplu. O companie medicală care vinde echipamente stomatologice de ultimă generație. Angajații între ei îl numesc pe directorul general al companiei, care este și proprietarul companiei - „tată”. În același timp, cei care folosesc această expresie nu înțeleg că include cumva anumite modele de comportament în ei. De exemplu, directorul financiar în relație cu angajații departamentului comercial joacă rolul de „mamă”, folosind pentru aceasta tot potențialul său nerealizat în viață. Fiecare departament este o familie în miniatură, al cărei management este construit pe baza modelelor de comportament pe care fiecare șef de departament le are în propria familie.

Compania are arii de responsabilitate clar definite pentru fiecare angajat, dar din moment ce în familia șefului ia toate deciziile, iar el are întotdeauna ultimul cuvânt, multe decizii în departamente se iau doar de comun acord cu șeful departamentului comercial sau director financiar.

Acesta este un exemplu al modului în care totul este interconectat - cultură, structură și personalitate în companie.

Și dacă alaiul îl face pe rege, atunci dacă regele dorește să continue să strălucească în mediul său, trebuie să se schimbe și să-și schimbe alaiul. Aceasta poate fi atât o schimbare internă, cât și externă în suită, până la recrutarea de noi angajați pentru poziții cheie.

În timpul discuției despre conceptul integral al lui Ken Wilber, din când în când apar neînțelegeri despre care sunt sectoarele așa-numitului model cu patru sectoare (AQAL). În acest scurt articol, am încercat să prezint o descriere a modelului în sine și a istoriei apariției acestuia, pe baza citatelor din lucrările lui Ken Wilber.

În A Brief History of Everything (1996), Wilber descrie cum i-a venit ideea pentru AQAL. El spune că diverși teoreticieni, inclusiv ecofilozofi care au o atitudine negativă față de ierarhii, oferă propriile lor scheme ierarhice pentru diferite zone ale realității. Wilber observă că schemele ierarhice descriu nu numai structura lumii, ci și procesele de dezvoltare și conexiunile pur logice. În ciuda diferențelor semnificative dintre aceste sfere ale ființei (spațială, temporală, logică), Wilber numește toate aceste ierarhii holarhii, folosind un termen împrumutat de la A. Koestler. „Cu alte cuvinte, indiferent dacă înțelegem sau nu, majoritatea hărților lumii propuse sunt de fapt holarhii din simplul motiv că acest concept nu poate fi evitat (pentru că nu se poate scăpa de conceptul de holon; (un holon este ceva care este în același timp un întreg în sine în sine și o parte din altceva))”. Unii critici ai lui Wilber subliniază că procesele de dezvoltare individuală, ontogeneza, nu sunt foarte bine descrise de o structură holarhică care utilizează principiul nivelurilor de cuibărit. Mai degrabă, în procesul de dezvoltare avem o schimbare de etape, ceea ce este ușor de înțeles dacă ne imaginăm, de exemplu, dezvoltarea unui stejar dintr-o ghindă.

Pe baza cărților pe care le-a citit, Wilber a întocmit liste cu aceste „hărți ale lumii” și a încercat să le sistematizeze. Inițial, el a avut ideea că toate aceste hărți ale ierarhiei erau versiuni diferite ale unei singure holarhii. Dar apoi decide să le combine în 4 grupuri. „Și cu cât mă uitam mai mult la aceste holarhii, cu atât mai mult mi-am dat seama că există, de fapt, 4 tipuri foarte diferite de holarhii, 4 secvențe foarte diferite de holoni.” Potrivit lui Wilber, aceste 4 tipuri de holarhii descriu 4 tipuri diferite de teritorii. Aceste 4 tipuri de teritorii și cele 4 tipuri de holarhii corespunzătoare acestora formează 4 sectoare ale modelului AQAL cu patru sectoare.

Ken Wilber acordă multă atenție criticilor. Dar cât de semnificative sunt aceste critici? Într-una dintre conversațiile înregistrate pentru Centrul Spiritual Integral, Ken atinge o astfel de critică conform căreia abordarea integrală „în toate cadranele, toate nivelurile” a AQAL este un sistem de credințe care își are originile în propria practică budistă de lungă durată a lui Ken.

Această critică se bazează pe conceptul postmodern conform căruia afirmațiile nu pot fi niciodată desprinse de contextul lor. Contextul pentru afirmarea modelului AQAL, conform acestei critici, este inevitabil că Ken este un practicant occidental de lungă durată al budismului. Componenta din toate cadranele, de exemplu, este ca cele trei bijuterii ale budismului (Buddha, Dharma, Sangha) – și, prin urmare, derivate din ele – iar stările (gros/subtil/cauzale) sunt o moștenire directă a stărilor pe care le practică budistul. a clasificat de milenii.

Ken recunoaște valoarea ideii ridicate în acest argument, dar el consideră că acest argument nu ține apă din mai multe motive. Prima dintre acestea se referă la metodologia prin care a fost formulată teoria AQAL, dacă este ceva. De mai bine de trei decenii, spune Ken, a căutat cu minuțiozitate structurile profunde care stau la baza proprietăților de suprafață ale manifestării. În loc să încerce să combine, de exemplu, budismul și creștinismul (să nu mai vorbim de știință și religie), el a încercat să observe cât mai mult posibil din lumea care se manifestă și apoi să răspundă la întrebarea: cum ar trebui să fie Cosmosul pentru a asigura apariţia tuturor acestor forme de manifestare? Misiunea lui, deși ambițioasă, era în centrul ei să decompileze Cosmosul.

În cazul acestui exemplu, nu există nicio îndoială că cele patru sectoare seamănă cu cele trei bijuterii ale budismului. Cu toate acestea, în jurul întregului perimetru al Cosmosului apar patru sectoare: de exemplu, sub forma celor Trei Mari (Adevărul / Frumos / Bine); pronume „eu”, „noi”, „ea”; Sfânta Treime Creștină etc. Afirmația lui Ken este că structura profundă care stă la baza acestor proprietăți sau manifestări de suprafață reprezintă într-adevăr interiorul și exteriorul individului și al colectivului. În mod similar, stările de conștiință experimentate în practica budismului au o similaritate semnificativă (sau structură profundă) cu cele experimentate în alte tradiții (după cum au subliniat cu peste un secol în urmă de William James și Evelyn Underhill). În ciuda varietății modurilor în care sunt experimentate fenomenologic, manifestările lor externe par a fi aproape identice.

În ceea ce privește întrebarea generală a răspunsului la critici, Ken subliniază că critica calitativă este un element esențial în deplasarea gândirii sale prin cinci etape majore. Acest tip de critică – și încercarea de a o adapta la modelele ulterioare – a fost tocmai forța motrice prin care gândirea sa a progresat de-a lungul a trei decenii. Ken chiar glumește că va fura adevărul de la oricine! După cum spune el, el este atașat de adevăr - și nu de ceea ce scrie despre adevăr. Deși nu poate răspunde neapărat criticilor săi în timp real, criticile semnificative sunt de obicei tratate într-un mod normal, iar Ken îl merită pe autorul unei astfel de critici (dacă există) în următoarea sa carte.

AQAL, spune Ken, este în mod explicit o hartă. Unii critici îl confundă cu un teritoriu în sine și apoi îl critică ca pe un sistem de credințe — o greșeală evidentă. Unii critici contestă cardul în sine, deși este dificil să găsești ceva în lumea manifestării care să nu fie inclus în acest card. În cele din urmă, apare manifestarea, iar modelul AQAL – cu cele cinci elemente ireductibile ale sale – este probabil una dintre cele mai convenabile modalități de a-l vedea.

Trebuie să-și îmbunătățească și să extindă în mod constant gama de abilități. În plus, în condiții de supraîncărcare informațională, este important să poți structura cunoștințele și să scoți în evidență cele mai importante din acestea. Antrenorii ajută cu asta și cu multe altele. Astăzi vom afla cine sunt, ce fac și cum să stăpânești singur profesia de coaching.

Cine este antrenor?

În fiecare an cuvântul „antrenor” devine din ce în ce mai dens în viața oamenilor de succes. Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care lucrează sau gestionează organizații mari, sunt interesați de psihologie, de creștere personală și doresc să obțină mai mult în viață decât marea majoritate. Deci cine este acest antrenor? În termeni simpli, un coach este un specialist care îi ajută pe oameni să își stabilească obiective și să le atingă rapid.

Termenul „autocar” provine din cuvântul englezesc coach, care înseamnă transport de marfă. Acest concept ilustrează mișcarea unei persoane dintr-un punct în altul. Antrenorul îl ajută pe elev să-și dezvăluie abilitățile ascunse, să creadă în sine și să renunțe la tot ce nu este necesar în drumul spre atingerea scopului. Spre deosebire de antrenor, un antrenor profesionist nu numai că oferă unei persoane informațiile necesare și un set de instrumente, dar îl și conduce la rezultatul dorit. Astfel, antrenorul este responsabil pentru acțiunile sale și pentru succesul final al colaborării sale cu elevul.

Ce este coaching-ul?

După cum probabil ați ghicit, coaching-ul este o modalitate de învățare, a cărei sarcină este de a atinge un anumit scop. Coaching-ul este condus de antrenor și implică munca lui strânsă cu studentul. Cursurile pot fi ținute atât „unu la unu”, cât și în grupuri de persoane unite prin obiective similare. În ciuda unor asemănări cu alte tipuri de antrenament (antrenamente, seminarii etc.), formarea de coaching este fundamental diferită de acestea. La antrenament, de exemplu, elevului i se oferă anumite recomandări care îl pot ajuta să-și atingă obiectivele. Dacă le folosește sau nu, este treaba lui. În coaching, accentul se pune pe rezultate. Un antrenor ajută o persoană nu numai să dobândească anumite abilități, ci și să învețe cum să acționeze, să depășească toate barierele psihologice, lenea, frica și așa mai departe.

Ce obiective pot fi atinse cu coaching?

În principiu, acestea pot fi absolut orice obiective cu care se confruntă o persoană modernă. Cele mai populare dintre ele:

• Succesul în orice întreprindere se exprimă printr-un rezultat concret.
• Obținerea independenței financiare este exprimată printr-o anumită sumă de venit.
• Depășirea complexelor, dezvoltarea calităților necesare se poate exprima în punerea în aplicare a unei acțiuni care nu a mai fost efectuată.
• Obținerea rezultatelor sportive și așa mai departe.

De ce este nevoie de coaching?

Mulți oameni au o întrebare: „Este cu adevărat imposibil să-ți atingi obiectivele pe cont propriu?” Desigur, poți, dar nu toată lumea este capabilă de asta. În plus, chiar și cea mai intenționată persoană pe drumul său face greșeli, „umple denivelări”, întreprinde acțiuni inutile și petrece mult mai mult timp decât ar putea. Pentru a accelera procesul de atingere a obiectivului, apelează la un antrenor. Există și oameni care nu sunt deloc capabili să-și stabilească un obiectiv și să-și asume responsabilitatea pentru el. În același timp, vor să trăiască bine, dar nu înțeleg cum să realizeze acest lucru. De asemenea, apelează la antrenor pentru ajutor.

Cum funcționează coaching-ul?

Totul începe cu faptul că antrenorul evaluează starea actuală a lucrurilor. Îl întreabă pe elev despre problemele sale, sarcinile și viața în general. Pe baza informațiilor primite, antrenorul împreună cu elevul determină obiectivele – mai întâi mici, apoi mai serioase. Antrenorul conturează apoi elevului o cale pentru atingerea acestor obiective. Rămâne doar să urmezi recomandările și să te bucuri de succesele tale. În această etapă apar principalele dificultăți. Un simplu antrenor ar spune că aceasta nu este problema lui, dar antrenorul trebuie să o rezolve.

Problema este că mulți oameni, atunci când apelează la un antrenor, vor să-și schimbe situația fără să se schimbe. Cu alte cuvinte, ei cred că, plătind bani pentru formare, investesc în succesul lor. Desigur, fără propria ta muncă, nimic nu va rezulta din asta. De regulă, pentru a rezolva o problemă, trebuie să te schimbi, să lucrezi la viziunea asupra lumii și să depășești toate barierele emoționale. Oamenii își abandonează adesea angajamentele la jumătate doar pentru că aceste întreprinderi încetează să mai fie investite în imaginea lor obișnuită și confortabilă a lumii.

Un aspect important în procesul de a deveni client este taxa pe care acesta o suportă pentru lecțiile de coaching. Când o persoană a plătit bani pentru o ipoteză, probabilitatea ca o va implementa este mult mai mare decât dacă totul ar fi gratuit. De exemplu, după ce a văzut sfaturi utile pe Internet, o persoană va alege dacă să le verifice sau nu. Și când o persoană are o întrebare: „A face sau a nu face?”, creierul încearcă întotdeauna să ne convingă la o opțiune mai puțin consumatoare de energie. După ce a plătit bani personali pentru sfaturi, este mai probabil ca o persoană să aleagă o poziție activă. Un coach este cineva care poate genera sfaturi utile și poate ajuta clientul să își atingă întregul potențial.

Sesiune

Perioada de coaching se numește sesiune. Fiecare sesiune include identificarea trăsăturilor de caracter, obiceiurilor și tiparelor de comportament uman care îl împiedică pe calea succesului. Apoi, există o înlocuire a acestor trăsături cu altele mai eficiente, relevante și competente. Coaching-ul este un proces care consumă foarte mult timp atât pentru profesor, cât și pentru elev. Cel mai dificil lucru cu care se confruntă o persoană este conștientizarea faptului că problemele sale nu sunt legate de lipsa de cunoștințe, ci de lipsa de calități personale. Pe parcursul instruirii, studenții se confruntă cu un disconfort necruțător, deoarece trebuie să facă lucruri noi și să-și schimbe obiceiurile. O problemă veche poate fi rezolvată doar cu o nouă abordare a ei.

Cum ar trebui să fie un antrenor?

Antrenorul trebuie neapărat să reușească în direcția în care lucrează cu elevii săi. De exemplu, o persoană care nu înțelege nimic în afaceri nu își poate conduce studentul la succes în acest domeniu.

Pe lângă succesul personal, un antrenor trebuie să posede o serie de calități, fără de care îi va fi foarte greu în această profesie:

• comunicare;
• dezvoltare intelectuala;
• dorința de a ajuta oamenii;
• capacitatea de a analiza caracterul uman;
• stabilitate emoțională;
• capacitatea de a depăși dificultățile;
• gândire creativă;
• stare de spirit optimistă;
• poziția de viață activă;
• încredere în sine.

Adesea, oamenii care îmbină aceste calități nici nu se gândesc să devină antrenor și își direcționează energia către dezvoltarea personală. Și invers - mulți, poziționându-se ca antrenor, nu sunt pregătiți să aducă cu adevărat elevii la rezultat.

Cum să devii antrenor?

Instituțiile de învățământ superior nu predau coaching. Baza acestei profesii poate fi formarea unui psiholog sau a unui manager. Există școli private de coaching care pregătesc oamenii pentru această profesie în câteva luni. Apoi, dacă se dorește, puteți urma cursuri suplimentare, mai specializate. Dar, pe lângă educație, așa cum ați înțeles deja, fiecare antrenor trebuie să aibă propriile sale realizări personale și să fie expert într-un anumit domeniu al vieții.

Potrivit experților, în zorii carierei lor, fiecare specialist ar trebui să fie antrenat singur. Pentru a face acest lucru, este indicat să găsești un exemplu de antrenor cu experiență bogată în orașul tău și să folosești serviciile acestuia. Acest lucru nu numai că vă va permite să simțiți mai bine nuanțele profesiei, ci și să obțineți acel succes, fără de care autoritatea profesorului poate fi pusă la îndoială.

Un antrenor nu trebuie să aibă un număr mare de diplome, certificate, premii și alte atribute. Principalul lucru este că a reușit să-l aducă pe student la rezultat. Dacă o persoană are astfel de abilități, va fi solicitată chiar și fără niciun regal.

Cât câștigă antrenorii?

Coaching-ul este o profesie creativă, astfel încât nivelul veniturilor din ea poate fluctua într-o gamă foarte largă. După cum ați putea ghici, totul depinde de profesionalismul antrenorului, de experiența și popularitatea lui. De regulă, salariile sunt plătite la oră. Adică pentru o conversație cu un client, coach-ul ia o anumită sumă, și așa la fiecare întâlnire. O oră de lucru cu un antrenor poate costa până la 1.000 de ruble sau câteva mii de dolari. Uneori, antrenorii lucrează la întreprinderi în departamentul de personal. În acest caz, ei pot primi un salariu fix.

Avantajele și dezavantajele muncii

A fi antrenor are următoarele beneficii:

• cerere și relevanță;
• nivel ridicat al salariilor;
• lucrarea este interesantă și creativă;
• program liber;
• posibilitatea de a ajuta oamenii și de a obține satisfacție morală din aceasta;
• posibilitatea de lucru la distanță;
• posibilitatea de a lucra „pentru tine”;
• creșterea și dezvoltarea continuă a abilităților personale.

Există și câteva deficiențe aici:

• nu oricine poate deveni antrenor profesionist;
• coaching-ul la un centru de formare prestigios este costisitor;
• după lucrul cu clienți dificili, poate apărea epuizarea psihologică;
• responsabilitatea pentru viata elevilor.

Unde poți lucra ca antrenor?

Există trei moduri principale de a face acest lucru. Să analizăm fiecare separat.

Practica privata. Aceasta este cea mai confortabilă și promițătoare opțiune. Cu toate acestea, înainte de a intra în practică privată, trebuie să vă construiți o bună reputație și o bază mare de clienți. Avantajul unei astfel de activități este libertatea de acțiune. Antrenorul însuși poate alege cu ce client să lucreze, la ce preț să-și ofere serviciile și cât de mult să se încarce de muncă.

Centru de coaching. Aceasta este o opțiune bună pentru cei care abia își încep cariera de antrenor. Compania va oferi angajaților săi un număr suficient de clienți pentru câștiguri normale și creștere profesională. Desigur, antrenorul va trebui să dea o parte din profit (de obicei aproximativ 50%) organizației. Acesta este un fel de plată pentru utilizarea reputației companiei.

HRdepartament într-o companie mare. Astăzi, aproape fiecare companie mare, indiferent de industrie, are antrenori cu normă întreagă care lucrează cu personal la diferite niveluri. Astfel de angajați au de obicei un salariu fix și un program de lucru stabilit.

Federația Internațională

Cel mai semnificativ document pe care un antrenor îl poate prezenta ca dovadă a competenței sale profesionale este un certificat internațional de coaching obținut de la ICF (International Coach Federation, care se traduce prin Federația Internațională a Antrenorilor). Această organizație este cea mai mare resursă din lume pentru antrenori și cei care au nevoie de coaching. A fost fondată în urmă cu aproape două decenii și a adus o contribuție uriașă la dezvoltarea acestei profesii.

Principalele obiective ale Federației Internaționale a Antrenorilor:

• Crearea de personal profesionist. Antrenorii sunt instruiți în întreaga lume în reprezentanțele și centrele de formare ale federației care au primit acreditarea acesteia.
• Comunicarea între membrii federației. În mod constant se țin întâlniri, conferințe, extinderea reprezentanțelor locale.
• Menținerea fiabilității și calității coaching-ului. În acest scop, organizația dezvoltă în mod regulat programe de sprijin juridic, acreditare și reglementare a activității specialiștilor.

Federația Internațională a Antrenorilor profesează o formă de muncă care ține cont de experiența personală și profesională a clientului. Fiecare dintre elevi este considerat o persoană holistică, plină de resurse și creativă. Conform ideologiei federației, antrenorii ar trebui:

• să descopere și să adere la obiectivele la care aspiră clientul;
• stimula descoperirile sale independente;
• identifica solutii si strategii dezvoltate personal de client;
• consideră întotdeauna clientul de încredere și responsabil.

La fiecare întâlnire cu clientul, acesta din urmă alege subiectul de conversație, coach-ul ascultă și face propriile corecții la anumite judecăți. Acest model de interacțiune duce la o creștere a activității elevului și a dorinței sale de acțiune reală. Totodată, se concentrează foarte multă atenție asupra punctului în care se află acum clientul, și celui la care aspiră. După finalizarea unui curs de studii la instituții de învățământ acreditate de ICF, antrenorul trebuie să depună un jurământ etic.

Concluzie

Așadar, astăzi ați aflat că un coach este o persoană care îi ajută pe ceilalți să obțină mai repede succesul personal sau profesional. Astăzi este o profesie foarte relevantă și în dezvoltare rapidă. Un antrenor de afaceri, un coach și un psiholog sunt oameni ale căror servicii sunt solicitate chiar și în cele mai nefavorabile vremuri. Acesta este motivul pentru care atât de mulți oameni doresc să devină antrenor. Ce trebuie făcut pentru asta, am aflat astăzi.

Am decis să oferim cel mai complet răspuns la întrebarea „cine este antrenor”. În lumea modernă, o persoană se confruntă zilnic cu noi provocări și dificultăți care trebuie depășite. Uneori este dificil să alegi singur calea corectă în viață, să rezolvi o problemă sau să-ți construiești propria linie de comportament. În acest caz, un antrenor vine în ajutor - același magician care va ajuta la dezlegarea încurcăturii gândurilor și acțiunilor, a stabili prioritățile și a dezvălui talentele ascunse ale secției sale.

Pentru a înțelege cine este un antrenor, va trebui să apelezi la engleză. O traducere gratuită ne permite să interpretăm acest cuvânt atât ca „antrenor sportiv”, cât și ca „transport de marfă”. Indiferent care dintre aceste concepte va fi luat ca principal, un coach este un specialist a cărui sarcină este să pună accent, să identifice obiective clare și să ajute o persoană să atingă aceste obiective.

Scopul unui antrenor nu este să conducă o persoană de mână, protejându-l de probleme și dificultăți, ci să-l ajute să creadă în sine, să-și dezvăluie abilitățile, să se bazeze pe punctele sale forte și să le folosească pentru a trece la noi culmi ale vieții sale!

Un antrenor competent nu dă sfaturi Cum exact ar trebui să acționeze clientul într-o situație dată. Unicitatea acestei profesii constă în capacitatea de a asculta și de a pune întrebări pentru a aduce o persoană în cursul unei conversații (sesiune de antrenor) la o conștientizare a situațiilor de viață și a propriei sale contribuții la tot ceea ce i se întâmplă. Cu alte cuvinte, această colaborare vizează privind formarea răspunderii unei persoane pentru viața sa, datorită căruia începe să o construiască în conformitate cu scopurile și visele sale.

Coaching: caracteristici ale procesului

Fiecare etapă a muncii în comun a antrenorului și a clientului se numește sesiune, în urma căreia clientul trebuie să tragă anumite concluzii și, pe baza acestora, să-și formeze o strategie pentru comportamentul său viitor, să-și stabilească sarcini și să le îndeplinească sistematic. . De obicei, ședința durează 1 oră cu o regularitate de o dată pe săptămână. Astfel, între sesiuni, o persoană are posibilitatea de a testa pașii planificați, un model de comportament etc. în viață.

Această săptămână între sesiuni este cel mai valoros lucru în coaching pentru un client, deoarece în această perioadă, o persoană primește experiență și feedback de la lumea înconjurătoare și de la oameni. Și, după o săptămână, la următoarea întâlnire cu antrenorul, există deja o platformă uriașă pentru analizarea a ceea ce a fost posibil de a aduce la viață, ce a cauzat dificultăți, cu ce a fost conectat și ce s-ar putea face diferit data viitoare. În acest moment, antrenorul ajută persoana cu blândețe să se uite la rezultatele obținute, îi oferă sprijin dacă este necesar și o motivează să facă următorii pași care duc la obiectiv.

Studiind biografiile unor personalități celebre de succes, se poate observa că mentorii înțelepți, care pot fi comparați cu antrenorii moderni, i-au ajutat să depășească dificultățile în momentele dificile ale vieții lor.

La unul dintre momentele de cooperare, clientul înțelege că problemele profesionale și familiale apar nu din cauza lipsei de cunoștințe, ci din cauza complexității caracterului, obiceiurilor, calităților personale. La urma urmei, este extrem de dificil pentru o persoană adultă, formată, să-și accepte fără durere imperfecțiunea, să înceapă să schimbe ceva în sine. În procesul ședințelor se naște această înțelegere, se formează conștientizarea în relație cu sine, relațiile cu oamenii, viața cuiva.

Și apoi o persoană este surprinsă să constate că este 100% responsabil pentru viața sa! Că faptul că nu avansează în carieră nu este de vină pentru „șeful-capră”, ci pentru propria lui lipsă de inițiativă. Că faptul că „dragostea a părăsit relația” nu este de vină pentru soțul care nu spală vasele, ci atitudinea mea față de el cu pretenție și așteptare pe care ar trebui să o investească. Și de îndată ce vine această înțelegere, totul cade la locul său.

Forța interioară și credința apar atunci când o persoană își dă brusc seama că întreaga sa viață, fiecare eveniment și fiecare persoană din el este opera sa. În fiecare secundă doar tu influențezi ceea ce ți se întâmplă. Iar cel care lucrează cu un antrenor știe asta direct și trăiește din propria experiență.

Pentru a obține rezultatul planificat, antrenorii practicanți se întâlnesc cu clienții în mod regulat timp de 1 până la 3 luni (și uneori până la șase luni) cu o frecvență de 1 dată pe săptămână. O perioadă lungă de muncă în comun ajută la formarea unor obiceiuri sănătoase, a unui nou mod de a gândi care aduce rezultatele dorite și schimbări pozitive în viața clientului. Cu toate acestea, pe lângă consolidarea de noi abilități și abilități, în timpul unei perioade de schimbare, oamenii experimentează adesea dezamăgirea din cauza lipsei de rezultate rapide și a scăderii motivației de a acționa. În acest moment, devine deosebit de important sprijinul unui antrenor, care îl ajută pe client să facă față autosabotajului și eventualelor „recul”.

Uneori, un coach rămâne multă vreme singura persoană care își sprijină clientul pe calea schimbărilor dorite în viață! La urma urmei, de obicei, nu este ușor pentru cel mai apropiat mediu să se împace cu faptul că brusc o persoană încetează să fie previzibilă, înțeleasă și „confortabilă”. În plus, schimbările care se întâmplă cu o persoană implică faptul că trebuie să te conformezi și, de asemenea, să ajungi la un nou nivel... și asta este ceea ce alți oameni nu vor să facă, pentru că majoritatea oamenilor se simt confortabil stând în „confortul” obișnuit. zona". Prin urmare, pe drumul spre schimbare, clientul va avea mereu multe tentații de a „renunța la tot”, de a renunța la visul său... La urma urmei, este foarte greu să continui când auzi de la prieteni și rude: „Dar de ce ai nevoie acest?" "Nu mai faci prostii!" „Oricum nu vei reuși!”

Și poate că o persoană ar fi plecat dacă ar fi fost una...

Însă antrenorul îl ajută să-și găsească puterea interioară și motivația pentru a merge mai departe. Uneori o singură întrebare este suficientă pentru asta, de exemplu: „Imaginează-ți viața în 5 ani. Nimic nu s-a schimbat. Ce simți?" Deși, bineînțeles, arsenalul antrenorului include astfel de întrebări „puternice” care te fac să privești „sobru” lucrurile, să simți un aflux de forță și inspirație sau să extinzi mult mai mult spațiul opțiunilor. La urma urmei, antrenorul, în felul său, este un „maestru al punerii întrebărilor”, pe care îl folosește cu îndemânare ca instrument de lucru cu un client.

De fapt, în procesul de îndreptare către obiectiv, clienții se întâlnesc nu numai cu o lipsă de înțelegere a mediului apropiat, ci și cu propriile temeri, îndoieli, neîncredere, convingeri negative care nu se lasă să aștepte mult, mai ales când un persoana trebuie să efectueze acțiuni noi, atipice pentru a obține rezultate noi în viața ta.

Prin urmare, antrenorul este mereu în paza acestor „dușmani mentali”. Fiecare antrenor știe că fiecare persoană are un potențial nelimitat care trebuie ajutat să se dezvolte în sine. Orice persoană poate fi ceea ce își dorește; fă ce vrea și ai ce vrea. Aceasta este filosofia coaching-ului. Și a fost confirmat în mod repetat de exemple din viața clienților.

Vorbind despre durata contractului de coaching (de la 1-3 luni la șase luni), este de asemenea important de menționat că multe cereri cu care vin clienții nu pot fi rezolvate în 1-2 întâlniri.

• În primul rând, coaching-ul, după cum am aflat, este un proces asemănător antrenamentului: integrarea sistematică a noilor obiceiuri și abilități în viața ta. Tu, când vii la sală, nu te aștepți ca după primul antrenament să slăbești imediat 10 kilograme în plus urâte? Dar, cu vizite regulate la sala de mai multe ori pe săptămână și menținerea unui stil de viață sănătos care devin obiceiul tău, după 2-3-5 luni, nu numai că vei descoperi că te-ai schimbat, te-ai întărit, te-ai construit, ai devenit mai rezistent și increzator...

Aceeași abordare funcționează și în coaching: regularitate și disciplină în implementarea pașilor planificați pe o perioadă suficientă pentru a consolida skill-ul.

• În al doilea rând, Adesea, cererile clienților au un rezultat mai degrabă întârziat în timp. De exemplu, vine o fată care nu a avut experiența unei relații pe termen lung, nu are în minte un bărbat cu care ar dori să construiască o astfel de relație și spune: „Vreau să mă căsătoresc”. Ciudat ar fi ca împreună cu antrenorul să stabilească un termen limită pentru atingerea acestui obiectiv de 1 lună. Sau chiar 3. Desigur, aceasta este o sarcină care nu poate fi rezolvată cu un clic și este nevoie de cel puțin jumătate de an pentru a atinge acest obiectiv. De regulă, aceasta este sarcina care este foarte legată de lucrul pe sine, de schimbarea calităților personale, a percepției despre sine, despre bărbați etc. Acesta este un proces complex de transformare a ta și a vieții tale. Și, desigur, eforturile investite vor da roade, dar este nevoie de timp pentru ca fructele să se coacă.

Tipuri de coaching

În ciuda faptului că coaching-ul la nivel global poate fi împărțit în business și life coaching, conceptul metodei se bazează pe faptul că totul în viața unei persoane ar trebui să fie armonios. Deoarece un domeniu al vieții poate influența foarte mult pe altul. De exemplu, în timp ce lucrează la sarcini de afaceri, o persoană poate experimenta energie insuficientă pentru a le implementa din cauza sentimentelor de vinovăție față de familie, căreia nu îi acordă timpul și atenția corespunzătoare. Un coach sensibil va acorda atenție acestui lucru în timp și va ajuta clientul prin consolidarea relațiilor (sfera personală) pentru a obține rezultatele dorite în muncă.

• Afaceri—antrenament. Aceasta, de regulă, este lucrul cu primele persoane ale companiei, cu manageri de top și proprietari. Formatul de lucru în afaceri poate fi atât individual, cât și în echipă. În ambele cazuri munca în comun a coach-ului și a clientului este concentrată pe scopurile și obiectivele organizației.În prezent, există o nevoie tot mai mare de companii în angajați care dau dovadă de inițiativă, responsabilitate și conștientizare. Aceasta, la rândul său, duce la faptul că elemente de coaching încep să fie introduse la nivelul managementului de linie. În unele companii (în special cele pro-occidentale) abordarea coaching-ului devine parte a culturii organizației.
• coaching de viață –este un apel la viața clientului în ansamblu. Un antrenor de viață lucrează cu o varietate de solicitări din diverse domenii ale vieții. De exemplu, construirea unei cariere, găsirea unui partener, crearea unei familii, stabilirea de relații armonioase, găsirea unui echilibru între muncă și familie, îmbunătățirea sănătății, autorealizarea, găsirea unui scop etc. Sarcina unui antrenor este de a ajuta o persoană să găsească un echilibru de viață în toate sferele vieții sale, prin dezvăluirea talentelor și abilităților, precum și prin utilizarea tuturor resurselor interne.

O persoană care este confuză sau nemulțumită de viața sa, cu ajutorul unui profesionist, este capabilă să rezolve toate situațiile de viață, să găsească o cale de ieșire din situația actuală și să stabilească cele mai bune căi pentru sine de dezvoltare și auto-îmbunătățire. Munca unui antrenor are scopul de a ajuta o persoană să dobândească plinătatea vieții umane, trezirea integrității și a armoniei interioare. Apelul la întreaga viață a unei persoane în ansamblu este capabil să îi ofere o unitate armonioasă cu sine și cu lumea.

Meseria de antrenor: o combinație de teorie și practică

De obicei, lucrul cu un client începe cu o evaluare a gradului de pregătire pentru interacțiune într-un format de coaching și o analiză a stării actuale a lucrurilor.

• Faptul este că nu orice persoană care vine la consultație este pregătită să lucreze pe sine și să își asume responsabilitatea pentru rezultat în propriile mâini. De exemplu, se întâmplă ca la ședință să vină un „plânger”, care obișnuiește să se plângă de viață și să-și reverse sufletul, dar în același timp să nu facă nimic. Așa că trece de la un specialist la altul, așteptând o minune, o „pilulă magică” sau un super-sfat care să-i rezolve toate problemele, dar nimic nu se schimbă în viața lui. Și coaching-ul aici, din păcate, este, de asemenea, neputincios.

Astfel, această metodă va fi eficientă doar pentru oamenii care sunt hotărâți și gata să acționeze și să se schimbe, și nu așteaptă decizii gata luate pe care altcineva le va lua pentru ei și care cred cu fermitate că toate problemele din viața lor se datorează altora. al oamenilor.

Așadar, prima ședință îi permite specialistului să înțeleagă dacă clientul este pregătit să lucreze pe el însuși într-un format de coaching. În plus, atât persoana care a cerut ajutor, cât și antrenorul sunt hotărâți în ce măsură sunt potriviți unul pentru celălalt pentru un parteneriat comun în continuare. Adesea o astfel de înțelegere vine intuitiv, la nivel de „chimie” și potriviri/nepotriviri valorice.

• Al doilea aspect important al începerii unei colaborări este înțelegerea cererii clientului și determinarea rezultatului dorit. S-ar părea, ei bine, ce este de neînțeles aici? Într-adevăr, totul este destul de evident atunci când o persoană vine cu o cerere anume, de exemplu: „Vreau să mă căsătoresc”, „Vreau să devin încrezător”, „Vreau să îmbunătățesc relațiile de familie”, „Vreau să deschid propria mea afacere”, etc.

Dar chiar și cu o cerere „directă”, dacă sapi mai adânc, se poate dovedi că dorința „vreau să mă căsătoresc” nu este deloc a mea, ci a mamei mele. Că scopul „cumpărării unei mașini” nu este pentru că vreau sau am nevoie de ea, ci pentru că toată lumea o are... În general, după ce a răspuns la întrebarea simplă a antrenorului: „De ce este atât de important pentru tine?”, persoana dintr-o dată își dă seama că nu este deloc asta își dorește. Și apoi, împreună cu antrenorul, cererea este reformulată la una care să inspire cu adevărat și să aibă valoare și adevărată semnificație pentru o persoană.

Cu toate acestea, foarte des oamenii vin la un antrenor într-o stare de incertitudine.Și de obicei arată așa: „Înțeleg că ceva trebuie schimbat în viață, dar nu știu ce?” sau „Totul pare să fie bine, dar nu există satisfacție în viață...” sau „Nu mai pot face ceea ce fac și vreau să găsesc ceva care să-mi placă... Dar nu știu ce este? ”

Apoi, tehnica specială „Wheel of Life Balance” vine în ajutor, care vă permite să determinați „punctul de referință”. Datorită acestei tehnici, clientul înțelege și vede punctul de plecare-sfera vieții sale, din care merită să înceapă munca pentru a obține schimbările dorite.

Rezumând caracteristicile lucrului într-un format de coaching, cineva își amintește involuntar fraza: „Nimeni nu poate face exerciții în locul tău”. Oricât de bun este antrenorul, doar clientul însuși poate face toți pașii către rezultatele dorite. Adesea, această muncă a unei persoane asupra sa nu se rezumă la nicio acțiune (luați-o și faceți/spuneți așa). Este asociată cu o schimbare a viziunii asupra lumii, cu formarea unei noi percepții despre sine, cu depășirea barierelor emoționale și mentale (atitudini limitatoare inconștient).

Ajutor în depășirea acestor obstacole și muncă competentă pentru a le elimina, o încredere de netăgăduit în capacitățile unei persoane, o viziune asupra potențialului său și dezvăluirea acestuia, să ofere sprijin și să mențină motivația clientului pe calea schimbării, care este sarcina principală a unui coach. .

VREI SĂ DEVENI UN LIFE COACH ÎNSCRIEȚI-VĂ PENTRU O CONSULTARE GRATUITĂ

Eficacitatea sesiunilor de coaching: bani pierduți sau abilități dobândite?

Există o regulă în coaching: nu este gratuit. De ce? Pentru că ceea ce o persoană primește gratis, nu apreciază. În general, aceasta este o motivație suplimentară pentru o persoană care a plătit bani, astfel încât să nu se întoarcă la jumătatea drumului către obiectivul său și să nu-l abandoneze la prima dificultate care apare.

În toate celelalte privințe, coaching-ul funcționează datorită încrederii antrenorului în clientul său, a unei atmosfere de încredere și deschidere și, de asemenea, datorită acțiunilor comune unidirecționale.

Aceasta înseamnă că dacă, după un plan de acțiune săptămânal, clientul vine la ședință fără a-și îndeplini sarcina, atunci antrenorul îl ajută să înțeleagă profund de ce nu a făcut-o. La urma urmei, coach-ul este mai mult decât oricine este interesat ca clientul să atingă obiectivele și rezultatele dorite. Un antrenor nu este un profesor sau un pedepsitor care certa sau dă un doi bani pentru o sarcină neîndeplinită. Aceste momente de autosabotare, „uitare” sau frică te-au împiedicat să faci un pas – care îți permit să ajungi la adevăratul motiv al inacțiunii și să lucrezi cu el.Și, apropo, uneori, în această etapă se poate dovedi că scopul stabilit inițial nu a fost deloc scopul clientului.

Sesiuni cu un antrenorajuta o persoană să identifice scopuri personale, și nu impuse de opinia publicăsau circumstantele vietii. Capacitatea de a te regăsi și de a-ți formula corect gândurile, dorințele și planurile îți va oferi șansa pentru o viață prosperă și de succes. O persoană care lucrează cu un consultant prioritizează corect, evidențiind doar ceea ce este cu adevărat important în viața personală și profesională. În procesul de lucru cu un specialist, o persoană învață să își formuleze dorințele și nevoile, să facă planuri pentru viitor și să găsească cele mai atractive modalități de a atinge anumite obiective.

Când începeți să lucrați cu un coach, este important să înțelegeți că responsabilitatea pentru rezultat revine în totalitate clientului. Prin urmare, clientul însuși face pași activi pentru a obține rezultatul. Iar responsabilitatea antrenorului este de a se asigura că clientul atinge rezultatul cu cel mai mic efort și costuri și mai rapid decât dacă ar fi făcut-o singur.În plus, toate abilitățile și abilitățile dobândite în timpul muncii fructuoase vor rămâne în viața unei persoane chiar și după încheierea relației de coaching, ceea ce înseamnă că va putea continua să le folosească independent în viitor.

Aceasta este o diferență semnificativă între coaching și profesiile conexe, cum ar fi psihoterapia sau consilierea psihologică, care poate dura ani de zile. În procesul de lucru împreună cu un antrenor, o persoană își schimbă o parte din sine, care se integrează armonios în personalitatea sa și poate manifesta această fațetă singură, fără sprijinul unui specialist.

Lucrul cu un antrenor profesionist este un pas înainte, dezvoltarea încrederii în tine și în abilitățile tale.

VREI SĂ DEVENI UN LIFE COACH, ÎNSCRIEȚI-VĂ LA O CONSULTARE GRATUITĂ

Care este antrenorul ideal?

Profesia de coaching implică faptul că o persoană se face pe sine. Pentru a obține cel mai mic succes în această materie, este necesar nu numai să deveniți un absolvent, familiarizat cu teoria și conceptele de bază, ci și să aveți succes în unele domenii. Doar un antrenor care a trecut personal pe calea succesului este capabil să-și conducă sectia pe această cale cu inspirație și eficiență.

De aceea, în ciuda faptului că am spus mai sus că coach-ul lucrează cu clientul cu ajutorul întrebărilor, cel mai important instrument al coach-ului este personalitatea lui!

Întrucât coaching-ul este o muncă cu o persoană sau o echipă, antrenorul trebuie să aibă anumite abilități care să-l ajute să facă acest proces mai de succes. Pot fi remarcate următoarele calități care îl vor ajuta în acest sens:

• Sociabilitate. Pentru că procesul de consiliere implică comunicare, construirea încrederii și ascultarea și adresarea întrebărilor
• Capacitate de analiză situații dificile folosind diverse tehnici și tehnici
• O înclinație pentru gândirea creativă. A lucra ca antrenor înseamnă a fantezi și a extinde viziunea obișnuită dintr-un unghi nou.
• Dorinta de a ajuta oamenii. Doar o dorință sinceră de a face viața unei alte persoane mai bună va face cooperarea productivă.
• Stabilitate emoțională, care vă va permite să evaluați sobru situațiile de viață extrem de dificile ale clientului
• Optimism si incredere in client. Pentru a încărca o altă persoană cu pozitive, trebuie să radiezi singur emoții pozitive.
• Încredere în sine o calitate foarte importantă să fii un antrenor care inspiră și are încredere în oameni
• Auto-dezvoltare și auto-îmbunătățire constantă

Pentru a deveni un antrenor bun, trebuie să ai o experiență bogată de viață, este de dorit să fii un expert într-un anumit domeniu, precum și să ai propriile realizări personale. Acest lucru face mult mai ușor pentru un antrenor să-și definească nișa și să fie solicitat în ea.

De exemplu, o „persoană nefericită într-o relație”, care a făcut o muncă îndelungată asupra sa, s-a schimbat complet și a creat cele mai bune relații din viața sa. A devenit încrezător în sine, și-a dezvoltat stima de sine, a învățat să se aprecieze pe sine și pe partenerul său și în fiecare zi există din ce în ce mai multă dragoste în relația lui. Ar fi mult mai ușor pentru această persoană să fie antrenor de parteneriat, pentru că înțelege „durerea” clientului, știe ce cale grea de transformare este. Dar știe și că se poate trece! La urma urmei, el însuși este un exemplu al puterii dorinței și al miracolului pe care l-a creat în viață cu propriile mâini!

Și dacă ai avea dorința de a lucra pe tema relațiilor fericite în viața ta, atunci la ce antrenor ai apela?

La faptul că este singur, nefericit și fără familie? Sau acestuia, care iradiază armonie, fericire și iubire, care și-a construit relația visurilor cu persoana iubită?

Cred că răspunsul este evident.

VREI SĂ DEVENI UN LIFE COACH, ÎNSCRIEȚI-VĂ LA O CONSULTARE GRATUITĂ

Unde să înveți coaching-ul ca profesie

Popularitatea acestei profesii atrage atenția nu numai a potențialilor clienți, ci și a potențialilor antrenori. Pentru a deveni antrenor, nu este nevoie să ai o educație psihologică obligatorie. Coaching-ul nu se predă ca profesie timp de 5 ani la universitate.

Avantajele și caracteristicile profesiei

Ca orice altă activitate profesională, coaching-ul are avantajele și dezavantajele sale. Care dintre ele depășește în fiecare caz particular, persoana trebuie să decidă singur, deoarece doar o abordare sinceră, cu dăruire deplină, garantează succesul în conducerea acestei practici.

• Printre beneficiile clare ale coaching-ului se remarcă relevanța profesiei, programul liber și oportunitatea de a lucra „pentru sine”, începutul creativ al muncii, creșterea constantă a calităților personale, bucurându-se de succesul pe care îl obțin clienții

Și în ciuda faptului că în Nu există o astfel de profesie de antrenor în directorul tarifar unificat al posturilor și al angajaților, cererea pentru acest tip de activitate este evidentă!

• La particularitatile intrarii in profesie Se poate atribui că veniturile unui antrenor depind direct de experiența sa și de succesul activității sale profesionale. În Occident, un antrenor experimentat, popular și eficient poate câștiga câteva mii de dolari pe sesiune. Venitul antrenorilor ruși este mult mai modest. În medie, o oră de lucru cu un antrenor profesionist cu experiență în formatul de coaching de viață poate costa 6.000-8.000 de ruble. Munca în nișa coaching-ului în afaceri poate fi estimată la aproximativ 15.000 de ruble. ora.

Cu toate acestea, este important să înțelegeți că înainte de a atinge nivelul adecvat de venit, este important ca un antrenor începător să câștige experiență, o bază și să colecteze feedback cu privire la rezultatele muncii sale. Asa de începători care fac primii pași în profesie și nu au povești de succes de încredere ale clienților, trebuie să fii pregătit pentru faptul că la început onorariile vor fi mai modeste.

Munca productivă cu un antrenor cu experiență accelerează procesele de schimbare care au loc în viața unei persoane, deoarece el lucrează la construirea unui viitor dezirabil, folosind doar experiența pozitivă din prezent și din trecut.

Sesiunile desfășurate în mod corespunzător stimulează o persoană nu numai să rezolve problemele actuale, ci și să lucreze activ cu viitorul. Un antrenor profesionist își organizează munca în așa fel încât mâine sectia lui a rezolvat în mod independent sarcini complexe de viață, a făcut planuri, a stabilit obiective și le-a atins!

VREI SĂ DEVENI UN LIFE COACH, ÎNSCRIEȚI-VĂ LA O CONSULTARE GRATUITĂ

• 
  Cum să înveți să spui NU Ce este coaching-ul de viață? Metode eficiente de a scăpa de resentimente

antrenament este un parteneriat profesional cu clientul, axat pe crearea creativa si implementarea unor schimbari deosebite, semnificative in viata lui in sfera personala si/sau profesionala.

Coaching-ul Ericksonian oferă o modalitate elegantă de a însoți schimbarea. Coaching-ul Erickson dă putere oamenilor să înțeleagă clar calea lor unică prin intermediul tehnologiei sofisticate și de ultimă generație și le oferă sprijin pe măsură ce se îndreaptă spre obiectivele lor.

Definiția coaching-ului de către Federația Internațională de Coaching (ICF).
ICF definește coaching-ul ca un proces de parteneriat care stimulează gândirea și creativitatea clientului, în care acesta, cu ajutorul unui coach, își maximizează potențialul personal și profesional.

Eficacitatea coaching-ului. Coaching de viață. Esența coaching-ului. modele de coaching. Întrebări de coaching. Instrumente de coaching.

Coaching-ul Erickson se bazează pe următoarele principii:

• Orientat spre soluție- Coach-ul ajută clientul să-și atingă adevăratele obiective, în loc să-i permită să se concentreze pe experiențele trecute și să caute motive pentru eșec.
• Abordarea sistemelor- antrenorul menține integritatea personalității clientului și se concentrează pe faptul că schimbările care apar într-un domeniu al activității vieții afectează imaginea mai largă a vieții sale.
• Orientarea către client– coach-ul crede că clientul are toate resursele și abilitățile pentru a-și atinge obiectivele, își respectă planurile de acțiune și rezultatele pe care dorește să le obțină. Coaching-ul este o zonă lipsită de sfaturi.
• Concentrat atât pe valori, cât și pe acțiuni- Urmând planul de schimbare în pași specifici care inspiră clientul, clientul își creează o schimbare fundamentală în atitudini, comportament și obiceiuri formate.
• Dezvoltarea conștientizării– în timpul coaching-ului transformațional, clientul își extinde conștientizarea lui însuși și a vieții sale, a relațiilor, a obiectivelor sale și a realizării acestora, ceea ce creează baza pentru dezvoltarea ulterioară.

METODE:În centrul tuturor programelor de formare ale Universității Internaționale Erickson se află metodele de gândire sistemică, tehnologiile orientate spre rezultate, cele mai recente cercetări în domeniul psiholingvisticii și managementului.

Folosim modele creative de viziune care oferă cheile pentru descoperirea, susținerea și dezvoltarea acelei viziuni.

Metodele noastre sunt integrate, solide și clare. Ele ajută la explorarea comportamentului oamenilor și ajută la crearea celei mai eficiente direcții pentru dezvoltarea personală și corporativă. Oferim oamenilor posibilitatea de a-și schimba viziunea asupra lumii din jurul lor, asupra situațiilor existente. Conceptul de „coaching de performanță personală”, tehnologiile care stau la baza programelor noastre, stimulează creșterea rapidă a creativității și aduc comunicarea și calitatea muncii în echipă la un nou nivel.

Unicitatea coaching-ului

Psihoterapie și coaching Spre deosebire de terapie și consiliere, antrenorii nu se concentrează pe copilărie sau pe experiențele negative din trecut care ar putea cauza modul în care o persoană trăiește sau se simte.

Consultanta si coaching Sarcina consultantului este de a identifica problema unei persoane sau organizații și de a oferi soluții bazate pe cunoștințe și experiență în rezolvarea problemelor; adesea ei înșiși pun în aplicare aceste decizii. Sarcina coach-ului este să folosească tehnici și instrumente pentru a ajuta clientul să-și genereze propriile soluții și apoi să sprijine clienții în execuția lor.

Antrenor și antrenor sportiv Când o persoană care nu este familiarizată cu coaching aude cuvântul „antrenor”, ​​începe să se gândească la fotbal, dar sarcina unui antrenor sportiv este să stabilească obiective și să conducă la victorie. Abilitățile folosite de antrenorii sportivi din întreaga lume sunt antrenamentul, adaptarea și managementul. Viața profesională, coachingul în afaceri sau coachingul managerilor de top este complet diferit; Aici clientul însuși își stabilește obiectivele.

Rezultatele coaching-ului la Erickson International Coaching University

• Peste 40.000 de oameni din întreaga lume și peste 4.000 de oameni din Rusia și CSI și-au atins obiectivele cu ajutorul formării noastre de coaching.
• 80% folosesc instrumente de coaching în jobul lor actual
• 20% au devenit antrenori certificați ICF
• 100% folosesc abilitățile de coaching în fiecare zi

COACHING DE VIAȚĂ

Aceasta este o muncă comună a unei persoane cu un antrenor pentru a-și rezolva problemele de viață și a-și atinge obiectivele de viață.

REZULTATELE LIFE-COACHING

• Înțelegerea a ceea ce se întâmplă în viață, familie, relații, carieră, afaceri
• Viziunea modalităților de a te dezvolta ca persoană, modalități de dezvoltare a relațiilor, a carierei și a afacerilor
• Acceptarea și înțelegerea de sine
• Cred în mine și în abilitățile mele, în unicitatea și succesul meu
• Ai încredere în tine și în lume, în cei dragi și în copiii tăi
• Forța de a merge înainte pe drumul ales
• Flexibilitate, capacitatea de a auzi, simți, recunoaște și răspunde rapid la schimbările din lume, spațiul înconjurător
• Deschidere către lume, oportunități, schimbări
• Eficiența în rezolvarea oricăror probleme de viață, ceva ce înainte era de neînțeles, acum se rezolvă rapid, ușor, „deodată”.
• Sănătatea familiei, a relațiilor, a ta și a corpului tău; „clemele”, tulburările psihosomatice, bolile cronice, durerile nevralgice dispar.
• (* Mulțumim Irinei Dybova, absolventă a IEUK, pentru participarea la pregătirea textului despre life coaching)

COACHING IN MANAGEMENT. COACHING EXECUTIV

COACHING ÎN COMPANIE (AFACERI)

Ce le oferă managerilor (manageri de top) lucrând cu un antrenor.

• Dezvoltă capacitatea de a crea un profil vizual al poziției curente sau dorite pentru a se potrivi
• Creează un plan de acțiune secvenţial pentru a transforma viziunea în realitate
• Dezvolta capacitatea de a lucra pentru rezultate
• Dezvoltă capacitatea de a crea o viziune pentru dezvoltarea afacerii bazată pe valori personale
• Ajută la formarea unui plan de dezvoltare a carierei și a unui plan de succes
• Ajută la depășirea limitărilor personale care creează riscuri pentru avansarea în carieră
• Sprijină depășirea eșecurilor profesionale și ale carierei semnificative care afectează motivația și angajamentul
• Sprijină dezvoltarea încrederii în sine și a abilităților de gestionare a schimbărilor organizaționale majore
• Identifică și susține punctele forte ale stilului individual de comunicare și ajută la depășirea limitărilor personale
• Crește eficiența comunicării cu persoane cu diferite stiluri de personalitate
• Depășește limitările personale sau lacunele în conștientizarea de sine care împiedică dezvoltarea relațiilor și rezultatele strategice ale afacerii
• Ajută la crearea de economii financiare personale și la simplificarea stilului de viață
• Îmbunătățește sentimentul de identitate personală și ajută la crearea unui echilibru între viața profesională și viața privată
• Elaborează o strategie pentru extinderea conexiunilor sociale și a sferelor de influență
• Vă ajută să vă realizați capacitatea de a influența și de a debloca potențialul celorlalți
• Ajută la crearea unui dialog între membrii echipei
• Predă coaching individual și coaching de echipă pentru progrese și rezultate
• Ajută la implementarea unei abordări 360* de evaluare a liderilor în companie
• Ajută la extinderea orizontului personal și profesional
• Creează o zonă sigură pentru explorarea evenimentelor din viața profesională și a conflictelor interpersonale

Ce le oferă managerilor de mijloc lucrând cu un antrenor.

• Dezvoltă abilitățile necesare pentru a gestiona proiecte și pentru a dezvolta subordonați și echipe
• Ajută la identificarea și dezvoltarea punctelor forte ale stilului individual de comunicare
• Ajută la comunicarea mai eficientă cu persoane cu diferite stiluri de personalitate
• Promovează o mai mare conștientizare de sine și transcende limitările în relații și în muncă
• Ajută la crearea unei imagini despre tine în profesie, care să se potrivească cu poziția actuală sau dorită
• Dezvoltă o viziune bazată pe valori asupra vieții tale personale
• Dezvoltă o viziune despre sine în profesie legată de valorile personale
• Promovează dezvoltarea legăturilor sociale personale și profesionale
• Sprijină dezvoltarea unor abilități de management mai eficiente
• Vă ajută să învățați cum să gestionați stresul la locul de muncă
• Ajută la dezvoltarea încrederii în sine
• Dezvoltă capacitatea de a pune întrebări proactive care îi inspiră și îi motivează pe alții
• Dezvolta o viziune manageriala
• Dezvoltă încrederea și abilitățile în gestionarea și influențarea schimbării organizaționale într-una dintre domeniile unei viziuni comune pentru dezvoltarea afacerii
• Sprijină dezvoltarea încrederii în abilitățile de prezentare publică
• Dezvoltă abilitățile de negociere
• Ajută la elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei
• Ajută la formarea rezervelor financiare
• Ajută la crearea unui echilibru între viața profesională și viața privată
• Predă coaching individual și de echipă pentru îmbunătățirea performanței și creșterea personală
• Ajută la depășirea provocărilor profesionale și a altor frustrări semnificative care afectează motivația și angajamentul
• Ajută la construirea sau dezvoltarea unei fundații pentru leadership personal
• Dezvolta perspective personale si de cariera
• Vă ajută să învățați cum să gestionați politicile organizaționale

Coaching de comandă