Спитаємо себе чесно: чи звертає наша компанія увагу на взаємодію підрозділів, на злагодженість роботи колективу, на рівень задоволеності співробітників? За моїми спостереженнями, оцінкою якості обслуговування внутрішніх клієнтів у нашій країні поки що займаються небагато організацій. Але незабаром це стане загальною практикою, оскільки дедалі більше керівників розуміють чіткий взаємозв'язок між злагодженістю роботи колективу та кінцевим результатом роботи компанії.

До впровадження системи управління ефективністю (Performance Management)ми розпочали наприкінці 2010-го, рік тому затвердили KPI's(ключові показники ефективності) для директорів незалежних підрозділів центрального офісу банку, а оцінювати рівень якості обслуговування внутрішніх клієнтів в українському офісі «Ерсте Банку» вперше стали лише торік.

Сьогодні ми вже вийшли на другий цикл оцінки, тому можемо сказати, що система оцінки якості обслуговування внутрішніх клієнтів успішно впроваджена. Розкажу про те, як ми готували та реалізовували цей проект.

Керівники "Ерсте Банку" поставили перед HR-службою завдання: «Розробити для директорів функцій, що підтримують KPI's, пов'язані з якістю обслуговування внутрішніх клієнтів». Ідея полягала в тому, щоб включити до KPI'sцих директорів є показник задоволеності внутрішніх клієнтів роботою їх підрозділів.

Таким чином, частина річного бонусу керівника залежить від даного показника. Єдиний нюанс - вага цього показника у загальній структурі KPI'sкерівника: для директорів підтримуючих підрозділів (бухгалтерія, фінанси, управління персоналом, ІТ та ін.) він суттєвий - становить 20-25%, а для директорів бізнес-підрозділів - 10-15% (але теж є в KPI's!).

Проблеми

З якими труднощами ми зіткнулися на підготовчому етапі?

По перше, Комплексність завдання. Справа в тому, що систему оцінки якості обслуговування внутрішніх клієнтів не можна було розробляти як ізольований - проект, що «висів у повітрі». Оцінку слід було зв'язати 1) з управлінням ефективністю (навіщо і знадобилися конкретні KPI's) та 2) з «Програмою заохочення персоналу».

По-друге, Складність з визначенням ключових показників ефективності для підтримуючих підрозділів.

По-третє, сама «невловимість» послуг, природний суб'єктивізм у сприйнятті якості обслуговування. Ці обставини ускладнювали «оцифрування» цього показника. Ми розуміли: щоб результати оцінки справді впливали на рівень винагороди, оціночний інструмент має бути ефективним (тобто давати валідну, об'єктивну інформацію для прийняття управлінських рішень), і водночас простим та зрозумілим для співробітників.

По-четверте, складність обліку «людського фактора» - ступеня «дружності» взаємин, що склалися між колегами (підрозділами)

У п'ятих, Недолік фінансування. На цей проект окремий бюджет взагалі не виділявся, тож залучати зовнішніх консультантів ми не могли, доводилося розраховувати лише на внутрішні ресурси.

Рішення

Як виявилося, відсутність бюджету нам не завадила: весь проект - від ідеї до інтерпретації отриманих результатів - був зроблений співробітниками управління по роботі з персоналом самостійно. Відповідальним за впровадження оцінки став HR-фахівець, який курирує напрямок Performance Management.

HR-служба розробилаусі складові проекту:

• концепція та зв'язок з іншими HR-процесами;
• інструментарій (електронна анкета), методичні матеріали та методи аналізу результатів оцінки;
• комунікаційний супровід;
• критерії оцінювання;
• процедури проведення оцінки та необхідний документальний супровід (накази, Положення про оцінку тощо);
• адміністрування процесу оцінки (графіки, збирання та обробка даних);
• аналіз отриманих результатів та підготовка звітів.

Цілі та завдання проектуми визначили так:

• оцінити рівень співробітництва між різними підрозділами;
• оцінити рівень задоволеності внутрішніх клієнтів;
• виявити проблемні зони, а також позитивні сторони у процесах комунікації;
• підготувати рекомендації для керівників банку та підрозділів;
• розробити заходи щодо мотивації співробітників.

Спочатку ідея була в тому, щоб оцінювати лише надання послуг підтримуючих служб конкретним підрозділам. Наприклад, якщо операційний департамент обслуговує відділення – отже, співробітники відділень і мають оцінювати роботу «операційників». Але згодом дійшли висновку, що ізольованих «постачальників послуг» і «споживачів» ми фактично немає - всередині банку кожен відділ/ департамент/ управління є і споживачем, і виробником послуг. Наприклад, Співробітники роздрібного департаменту були впевнені, що якщо вони приносять банку дохід, то всі інші підрозділи повинні їх обслуговувати - по суті, не отримуючи нічого натомість. Насправді, звичайно, це не так: багато відділів отримують від них інформацію, комунікують та ін.

Взаємодія та співпраця – це процес двосторонній, а не односпрямований. Усі підрозділи банку працюють на загальний результат – відповідно, якість комунікацій та взаємодії між підрозділами має оцінюватися взаємно. Тому ми ухвалили рішення:

1) всі регіональні підрозділи оцінюють роботу всіх підрозділів центрального офісу щодо надання їм послуг;

2) всі підрозділи центрального офісу оцінюють роботу один одного, оскільки постійно взаємодіють і є одночасно і постачальниками та споживачами послуг.

Простота оргструктури «Ерсте Банку» значно полегшила нам роботу. У нас є:

• центральний офіс у Києві, де зосереджено всі служби підтримки;
• мережу регіональних підрозділів (відділення та корпоративні центри).

Під час проведення оцінки ми також передбачили виявлення найкращих співробітників у сфері обслуговування внутрішніх клієнтів, які є рольовими моделями. Кожен із учасників оцінки може віддати свій голос за колег (максимум – за п'ять осіб).

За підсумками оцінки обслуговування внутрішніх клієнтів відбираються:

• співробітники, які набрали більшість голосів (три особи);
• підрозділ центрального офісу, який отримав вищий бал.

Наприкінці року всі «відмінники» заохочуються матеріально та одержують публічне визнання своїх заслуг. Найголовніше, що тепер ми можемо говорити про визнання та нагородження найкращих об'єктивно – на підставі конкретних цифр.

Інструментарій

Талановиті співробітники HR-управління розробили весь необхідний для оцінки інструментарій на базі всієї звичної програми Excel:

1) анкета для оцінки;
2) інструкція із заповнення анкети;
3) презентація роботи програми.

Щоб розробити критерії з метою оцінки успішності співробітництва підрозділів у банку, ми зібрали робочу групу, до якої включили найактивніших фахівців із різних підрозділів. Після довгих обговорень обрали десять критеріїв та об'єднали їх у три групи ( таблиця).

Табл. Критерії оцінювання

I. Відношення	Надання коректних та зрозумілих відповідей на запитання/ запити
	Готовність брати на себе відповідальність за надане рішення та інформацію
	Підтримка та супровід виконуваного завдання
ІІ. Виконання	Оперативність та своєчасне вирішення завдань
	Виконання взятих він зобов'язань
	Допомога у розробці рішень
ІІІ. Комунікації	Прояв поваги у співпраці
	Бажання та готовність допомогти
	Своєчасне інформування про нововведення та зміни
	Доступність для зустрічей, телефонних розмов та електронного листування

Для оцінки за критеріями прийняли шкалу 1–10 балів:

• 10 балів – значно перевищує очікування;
• 9 - перевищує очікування;
• 7–8 – відповідає очікуванням;
• 5–6 – частково відповідає очікуванням;
• 1–4 – не відповідає очікуванням.

Така ж шкала використовується в «Ерсте Банку» у системі управління ефективністю співробітників та оцінці керівників за методом «360°», тому наші люди добре знають її.

Усі підготовлені матеріали було винесено на обговорення правління банку та директорів департаментів. Після узгодження питань з керівництвом ми запустили оцінку.

Проведення оцінки

Як організовано процедуру оцінки? Кожен співробітник (добровільно та анонімно – це важливо) заповнює анкету, розміщену на корпоративному навчальному порталі, до якого у всіх є доступ.

Анкета розроблена у програмі Excelдля її заповнення необхідно виконати чотири кроки:

1. Ідентифікація (зазначити, у якому підрозділі працює людина).
2. Оцінка свого підрозділу за запропонованими критеріями ( Рис. 1 )
3. Оцінка всіх підрозділів, із якими співробітник часто взаємодіє.
4. Голосування (за бажанням) за співробітників, які найкраще працюють зі своїми внутрішніми клієнтами ( Рис. 2 ).

Рис. 1. Оцінка свого підрозділу

Для полегшення роботи з анкетою під час відкриття файлу та у процесі заповнення полів з'являються підказки.

Під час відкриття анкети співробітники бачили спеціальне звернення, яке ще раз прояснювало мету оцінки.

Доброго дня, шановні колеги! Без високого рівня внутрішнього сервісу практично неможливо якісно обслуговувати клієнтів та досягати бізнес-цілей. Дане опитування проводиться для того, щоб кожен співробітник мав можливість висловити свою думку щодо якості обслуговування всередині банку. В анкеті ви зможете оцінити: 1) свій підрозділ (це перше, що ви оцінюватимете); 2) усі підрозділи центрального офісу, з якими співпрацюєте (ви самі вибираєте підрозділи для оцінки). Також ви зможете виділити п'ять співробітників центрального офісу, яких вважаєте прикладом для інших, взірцем професіоналізму та спілкування. Якщо у вас виникнуть запитання під час заповнення анкети, будь ласка, звертайтесь до інструкцій або дзвоніть до управління по роботі з персоналом.

При оцінюванні підрозділів працівникам надається можливість написати коментарі до оцінок.

Після завершення роботи з анкетою всі дані автоматично збираються на єдину базу. Обробка даних проводиться у програмі Excel, що дозволяє узагальнювати результати як у окремих підрозділах, і по компанії загалом, і навіть будувати наочні графіки і діаграми.

Ми розуміли: у такій делікатній сфері, як оцінка найважливіше значення має комунікація – на підготовчому етапі, протягом усього процесу оцінювання та після підбиття підсумків. Саме тому ми попередньо узгоджували з усіма директорами напрямів критерії та шкалу оцінки, проводили спеціальні збори зі співробітниками, де докладно пояснювали значення кожного критерію, щоб усі розуміли, про що йдеться. Чому це було важливим? Справа в тому, що навіть такі прості, здавалося б, поняття, як «повага», «бажання допомогти», «виконання взятих на себе зобов'язань» сприймаються людьми по-різному. Тому потрібно було спочатку домовитися про визначення та про те, як забезпечити об'єктивність оцінок.

Крім того, для інформування співробітників щодо оцінки задоволеності внутрішніх клієнтів активно використовувалися корпоративні ресурси комунікації – внутрішній інтернет-портал та корпоративне видання.

У результаті, до початку оцінки люди були добре поінформовані: знали про запуск та тестування інструменту, про терміни та хід проведення оцінки. Керівники отримували інформацію про те, наскільки залучені співробітники та наскільки активно заповнюють анкети. Після завершення проекту ми, зрозуміло, подякували всім, хто заповнив анкети, оскільки завдяки їхній участі HR-служба отримала найважливіший матеріал для аналізу.

Результати

Щоб отримати результати оцінки, що реально відображають ситуацію, необхідно було залучити в процес якнайбільше співробітників (бажано - всі 100%). Нам вдалося охопити 64% цільової аудиторії, що для першого разу дуже непоганий результат.

Повинен відзначити, що практично одночасно (протягом трьох місяців) у нас у банку проводилося безліч HR-проектів (наприклад, оцінка залучення співробітників на рівні Erste Group, оцінка за методом "360 °" та інші), тому люди були дуже завантажені - буквально завалені опитуваннями. Все ж таки проект з оцінки задоволеності внутрішніх клієнтів був дуже важливий для нас (до того ж він проводився вперше), ми його всіляко «піарили». Для періоду, коли люди мали таке завантаження, активність понад 50% - це дуже хороший показник.

Час для проведення оцінки ми вибрали так, щоби встигнути зібрати всі дані до кінця року, оскільки план роботи HR-служби на наступний рік хотіли підготувати вже з урахуванням аналізу отриманих результатів. До того ж, на початку 2012-го ми вже почали оцінку виконання. KPI'sкерівниками департаментів , та необхідні були дані задоволеності роботою їхніх підрозділів із боку внутрішніх клієнтів.

До грудня минулого року ми підготували усі звіти:

1. Повний звіт по всьому банку для правління.
2. Звіти для директорів департаментів (загальні результати щодо банку в цілому та детальний аналіз по підрозділу; коментарі співробітників; список кращих працівників).
3. Звіти з окремих управлінь/відділів (за запитом керівників).

Крім того, HR-фахівці підготували рекомендації для керівників (щодо подальших дій у рамках банку в цілому та окремих підрозділів), а також надали їм допомогу в інтерпретації отриманих даних та проведенні комунікацій з колективами окремих підрозділів.

Внаслідок цього середній рівень якості обслуговування внутрішніх клієнтів становив 7,09 балів, що відповідає нашим очікуванням.

До розгорнутих звітів для керівників були включені графіки, що показують місце їх підрозділів у загальному рейтингу ( Рис. 3).

Вивчивши докладну інформацію про розподілі оцінок між підрозділами за різними критеріями, ми отримали можливість наочно виділити сильні та слабкі сторони у взаєминах з колегами як на рівні кожного підрозділу, так і загалом по банку.

Зведена матриця середніх оцінок за всіма підрозділами - оцінюючим та оцінюваним ( Рис. 4) допомогла нам виділити проблемні зони у комунікаціях між підрозділами, а також виявити поточні чи потенційні конфлікти.

Рис. 4. Зведена матриця середніх оцінок

Ці дані були доступні лише членам правління. Проаналізувавши ситуацію, топ-менеджери провели індивідуальні бесіди зі своїми підлеглими (директорами департаментів) та продумали дії щодо покращення ситуації.

Розібратися в суті конфліктів дуже допомогли коментарі співробітників: завдяки їм ми побачили те, що зазвичай погляду «стороннього» не розкривається. Крім того, коментарі вказали нам на проблеми у процесах та змусили подивитися на багато речей по-іншому.

Хоча більшість оцінок потрапляють до прийнятного «коридору» шість-вісім балів, люди використовували всю шкалу (зустрічалися і мінімальні - один-два бали). У учасників опитування була можливість поставити і найнижчі, і найвищі оцінки – без коментарів. До речі, з цього року ми вирішили внести зміну - якщо співробітник ставить вкрай низькі або високі оцінки, він буде зобов'язаний прокоментувати, чому він оцінює підрозділ саме так.

Обговорення аналітичних матеріалів за підсумками оцінки пройшло за всіма рівнями управління ( Рис. 5).

Рис. 5. Дії з боку керівників

Після розгляду результатів на засіданні Правління керівники (директори департаментів) провели зустрічі зі своїми підлеглими – начальниками управлінь та відділів, а ті у свою чергу – зі спеціалістами всіх рівнів.

На зустрічах вирішувалося кілька питань:

1. Надання зворотний зв'язок.
2. Обговорення сильних/слабких сторін та проблемних зон.
3. Розробка плану дій щодо підвищення якості обслуговування внутрішніх клієнтів.
4. Призначення відповідальних за реалізацію заходів та затвердження термінів.

Висновки

Ми прагнули, щоб інструмент дозволяв як вимірювати ефективність роботи підрозділів, а й аналізувати плюси/ мінуси внутрішніх комунікацій. Наші очікування щодо системи оцінки справдилися.

Переваги для керівників:

• отримані дані стали основою прийняття управлінських рішень;
• керівники стали краще розуміти сильні та слабкі сторони своїх підрозділів. При цьому кожен керівник бачив, як його підрозділ оцінюється його підлеглими, а також співробітниками інших підрозділів;

Особливості проведення соціометричного опитування.

Соціометричне дослідження, як і інші, починається з програми, розробки соціометричних критеріїв.

Під час проведення социометрического опитування використовуються такі поняття. Вибір – вираз будь-яким індивідом бажання співпрацювати з іншим індивідом. В опитуванні воно відзначається знаком +. відхилення - негативний вибір, бажання відхилитися від співпраці з ким - або. В опитуванні відзначається знаком -. опускання – залишення одним індивідом іншого поза увагою, прояв щодо нього байдужості. Зазначається знаком 0.

Проведення соціометричного опитування передбачає вибір критеріїв опитування. Соціометричний критерій – це конкретна ситуація, що характеризується контактами, і надає можливість вибору чи відхилення опитуваного. Критерії зазвичай формуються як питань. Наприклад, «З ким із членів бригади Ви хотіли б працювати разом?»

Критерії бувають виробничими та невиробничими. Виробничі критерії з'ясовують взаємозв'язку під час виконання трудових обов'язків. Невиробничі критерії виявляють міжособистісні відносини поза виробництвом, наприклад щодо проведення вільного часу.

Критерії можуть бути прогностичними. І тут виявляється структура очікуваних відносин.

Вимоги до соціометричних критеріїв:

2. Критерії повинні відтворювати ситуацію вибору для опитуваного.

3. Ситуація вибору має бути обмеженою.

4. Критерії, що використовуються, повинні цікавити працівника.

5. Критерії мають описувати конкретну ситуацію.

6. Критерії доцільно формалізувати у питання.

Під час проведення соціометричного опитування має бути враховано таке. Опитування може проводитись у групах, які мають стаж роботи не менше півроку. Розмір колективу, де працює метод соціометрії, становить від 3 до 25 осіб. Останнім часом вважається, що він може працювати і за чисельності до 40 осіб.

Важливо, щоб опитування проводилося особою, яка не має відношення до цього колективу, особливо не його керівником. Інакше результати опитування будуть не достовірними.

Особливістю соціометричного опитування і те, що не може бути анонімним. Інакше буде неможливо встановити взаємозв'язки між працівниками, що вивчає соціометрія.

Для проведення опитування розробляють спеціальні картки. Вони бувають кількох видів. Картка може містити один критерій - питання, або відразу кілька питань.

Опрацювання результатів соціометричного опитування.

Призначення соціометричної процедури можна наступним чином.

1. Вимір ступеня згуртованості, роз'єднаності групи працівників.

Зазначені стани визначаються на основі розрахунку індивідуальних та групових індексів. Розрахунок індексів проводиться з урахуванням даних, отриманих під час социометрического опитування.

Першим етапом для обробки даних соціометричного опитування є складання соціоматриці. Після підготовки соціоматриці ведеться розрахунок її показників, але в їх основі і розрахунок індивідуальних і групових індексів.

Отримані результати доводяться до керівника колективу, групи. У разі потреби з ними знайомлять окремих індивідів з метою корекції їхньої поведінки у групі. На підставі цих розрахунків та інших видів аналізу приймається рішення про зміну складу групи, її керівника, про переведення окремих членів групи до інших колективів.

Процедура опитування.

а) Підготовчий етап:

визначення проблеми; відбір об'єкта;

формулювання соціометричних критеріїв;

розробка бланку соціометричного опитування;

б) Основний етап:

встановлення психологічного контакту та інструктаж опитуваних про порядок роботи;

проведення соціометричного опитування;

побудова соціоматриці, соціограм, обчислення індексів;

в) Завершальний етап:

аналіз результатів опитування;

формулювання висновків;

розробка заходів психолого-педагогічної корекції взаємин у колективі.

Соціометрична матриця.За результатами опитування будується соціометрична матриця. У горизонтальних рядках за кількістю членів колективу вказуються суб'єкти вибору (хто обирає), а вертикальних стовпцях - об'єкти вибору (кого обирають). Вибори позначаються у клітинах матриці: позитивний "+", негативний "-".

Соціограма- Схема міжособистісних відносин у колективі. Вона будується за даними соціоматриці і представляє односторонні чи взаємні вибори як відповідних стрілок.

Соціограма дозволяє виявити структурні елементи міжособистісних відносин усередині колективу - лідерів, ізольованих елементів, "знедолених", підгрупи, яких може налічуватися кілька, та типи їх комунікативних зв'язків. Лідер - це найавторитетніший член групи, який отримує максимальну кількість позитивних виборів. Ізольований компонент – член групи, якого не вибирають товариші. "Знедолений" - член групи, який отримав максимальну кількість негативних виборів за відсутності навіть одного позитивного.

Соціометричні індекси(СІ) дозволяють подати результати опитування в кількісній формі.



Критерій

Критерій

сущ., м., упот. порівняння. часто

Морфологія: (ні) чого? критерия, Чому? критерию, (бачу) що? критерій, Чим? критерієм, про що? про критерії; мн. що? критерії, (Ні) чого? критеріїв, Чому? критеріям, (бачу) що? критерії, Чим? критеріями, про що? про критерії

Критерій- це фактор, на підставі якого ви судите про щось або приймаєте рішення.

Критерій істинності. Критерій відбору переможців. Відповідати критеріям. | Ця продукція відповідає всім критеріям якості. | Коефіцієнт інтелектуальності включає кілька критеріїв: визначення числового, логічного, просторового інтелекту.

Тлумачний словник російської Дмитриєва. Д. В. Дмитрієв. 2003 .

Синоніми:

Дивитись що таке "критерій" в інших словниках:

Критерій- ознака, на основі якої проводиться оцінка стану ядерної та радіаційної безпеки ядерних установок суден та інших плавзасобів. Джерело … Словник-довідник термінів нормативно-технічної документації

- [Гр. kriterion] суттєва, відмітна ознака, на підставі якої проводиться оцінка, визначення або класифікація чого л. Словник іншомовних слів. Комлєв Н.Г., 2006. КРИТЕРІЙ або критерій, лат. criterium, від грец. kriterion, від… … Словник іноземних слів російської мови

Див … Словник синонімів

КРИТЕРІЙ, критерій, чоловік. (грец. kriterion засіб для вирішення) (книжн.). Ознака, виходячи з якого виробляється оцінка, визначення, класифікація чогось, міряло. Правильний критерій. Критерій істини. Ця ознака є критерієм (чого… … Тлумачний словник Ушакова

- (грец. criterion) показник, ознака, виходячи з якого формується оцінка якості економічного об'єкта, процесу, мірило такої оцінки. Наприклад, критерій ефективності характеризує рівень ефективності системи, а критерій оптимальності … Економічний словник

критерій- Правило або умова, що дозволяє розділяти безліч об'єктів на підмножини, що цікавлять дослідника. [Збірник термінів, що рекомендуються. Випуск 107. Теорія управління. Академія наук СРСР. Комітет науково-технічної термінології. 1984 р.]… … Довідник технічного перекладача

F критерій значущості для перевірки гіпотези рівності стандартних відхилень σ1 = σ2 двох незалежних вибірок із нормальної сукупності відповідно до обсягу n1 і n2. Якщо s21 і s22 вибіркові оцінки відповідно σ21, σ22, … Геологічна енциклопедія

- ·χ2 критерій значущості для перевірки за спостереженими частотами гіпотези щодо ймовірностей. Напр.: 1. Для перевірки гіпотези про те, що ймовірності деяких т події дорівнюють відповідно заданим числам р1, p2, ..., рm, вводиться міра … Геологічна енциклопедія

Критерій- ознака, виходячи з якого проводиться оцінка (наприклад, оцінка якості системи, її функціонування), порівняння альтернатив (тобто. ефективності різних рішень, наприклад, інвестиційних проектів), класифікація об'єктів і… Економіко-математичний словник

критерій- Критерій. Вимовляється [критерій] та [критерій] … Словник труднощів вимови та наголоси в сучасній російській мові

критерій- Те, що є важливим для вас у конкретному контексті. Короткий тлумачний психолого-психіатричний словник. За ред. igisheva. 2008. критерій … Велика психологічна енциклопедія

Книги

• Критерій ефективності соціалістичного відтворення, П. А. Малишев, І. Г. Шилін. Робота присвячена одній із корінних та актуальних проблем соціалістичного господарювання. Автори по-новому розкривають зміст критерію ефективності соціалістичного відтворення. У…

Введіть слово та натисніть «Знайти синоніми».

Пропозиції зі словом «критеріями»

Ми знайшли 80 пропозицій зі словом «критеріями». Також подивіться синоніми «критеріями».
Значення слова

• Якщо цим трьом критеріямхудожній твір відповідають, то він рано чи пізно буде визнаний класичним.
• Пізніше у житті Гейтса з'явилися й інші герої, хоч його критеріямважко було відповідати.
• Відбір кандидатур для вербування йшов дуже жорстким критеріямпридатності до участі у оперативної діяльності.
• З цієї точки зору британська економіка задовольняє Маастрихтського критеріям.
• Переді мною постали питання: за якими критеріямчиновники ухвалюють рішення?
• Її твори, саме, відповідають тим критеріям, Про які я говорив.
• Виходило, що нашу роботу оцінювали в основному за формальними критеріям.
• Сини, як це часто буває, не підходили за жодними критеріям.
• Орієнтувалися на вказівки, намагалися відповідати її критеріямпрофесіоналізму, звіряли годинники за її заповідями.
• Значить, якщо ви вибираєте ідеал за своїм критеріям, то всі ваші критерії є складовими частинами ідеалу.
• Ні, не те щоб життя на Кавказі, де він провів майже три роки, було менш «скотським» за його завищеними моральними критеріям.
• М'ясник, за незрозумілими поки що мені критеріям, розподіляв продукцію
• Відповідали його жорстким критеріямлічені одиниці.
• Твори, що публікуються там, вибиралися аж ніяк не за ринковими, а за ідеологічними. критеріям.
• Тоді лідерів обирали за іншими критеріям.
• Ідеологія вимагала підтримувати будь-яку країну, яка є соціалістичною. критеріямтих років, зрозуміло).
• При цьому не приховую, що згідно із запропонованими критеріямряд моїх творів з необхідністю мав би бути там присутнім.
• Щоправда, гранти дають тепер частіше не за ідеологічними. критеріям, а за блатом.
• Кумьев він вибирав за знатністю і багатством, а король цим критеріямвідповідав.
• Починає здалеку: “Ця система багатокритеріальної оптимізації вибирає оптимальний об'єкт по 15 критеріям”.
• Всі ці значення розрізняються за дуже тонким критеріям.
• Церкви, як і паризька ратуша і Сорбонна, відповідають цим критеріям.
• І Хвоста неможливо оцінити за земними критеріям.
• З незліченної кількості колег по роботі ніхто не відповідав її критеріям.
• Тобто за існуючими нині критеріямдо вчених Сталін за досягнутими науковими результатами був доктором філософії ще 1920 р.
• Швидше, ніж його нідерландські попередники і сучасники, Рубенс придбав репутацію художника, який повністю відповідає цим критеріям.
• Потрапити до нього в компанію нелегко, він дуже перебірливий і вибирає партнера, що підходить йому по багатьох критеріям.
• Навпаки, відповідає критеріям"написаної без дозволу".
• Для багатьох із нас відкривався світ, який оцінювався нами з інших критеріям, відрізняючись від офіційних стандартів.
• Навіть по мінливих критеріямфанфікшн, перше оповідання Еріки відразу ж вирвалося вперед.
• В обох життя не було королівським (за земними критеріям).
• Вважалося, що твори мистецтва, які там зберігаються, мають відповідати певним критеріям.
• Він не всіх брав, відбирав по веденим тільки йому критеріям.
• Я почав переглядати книгу італійської асоціації тренерів у пошуках кандидатури, яка б відповідала обом критеріям.
• Крім того, згідно з діючими на той період критеріям, вона зовсім не належала до найуспішніших навчальних закладів.
• За якими критеріямведеться цей набір, зрозуміти неможливо.
• Найбільша ймовірність зустріти жінку, яка задовольняла цим критеріям, випадала на офіцерські сім'ї
• Він мав намір допустити місцеву організацію до виборів лише в тому випадку, якщо та відповідала якимсь формальним. критеріям.
• Деякі, як, наприклад, чудовий футболіст Євген Ловчев, розійшлися з Бесковим за якимись життєвими критеріям.
• Там треба було вибрати оптимальну модель автомобіля за багатьма критеріям.
• І я досі не знаю, за якими, одному йому відомим критеріямвін це зробив.
• Росію вони судять за значно завищеними моральними критеріям.
• Особисто у мене їх дуже багато, за різними критеріям.
• І навіть ці роки, за одним критеріямпотрапляючи у вік зрілості, за іншими можуть бути віднесені до віку молодості.
• Однак Лероль користується послугами моделей, що відповідають його еротичним та художнім. критеріям.
• Іншого політичного критеріюдля нас немає і не може бути.
• Випускників шкіл, як правило, ранжували за критеріємїх успіхів у навчанні.
• На жаль, офіційна політика в галузі культури не витримує критерію"культурності".
• Він полягає у відсутності спільного для всіх критеріюдозволяє роздавати оцінки.
• Він сказав, що за критеріємуспішності буде відібрано тридцять студентів, які пройдуть курс навчання в Орденсбурзі.
• Потім офіційний біограф, відібраний за критеріємбездоганної лояльності, відфільтрує ці байки та відлакує сухий залишок.
• Особливе місце у Геракліта займає тема критеріюістини, визначення якої є метою філософії.
• Якщо використовувати як критеріюроль історії, слід вважати Эккерта і Мокли найвидатнішими інноваторами.
• за критеріємВплив на хід світової історії XX століття Сталін, без сумніву, увійшов до групи найбільших політичних діячів світу.
• У цьому широкому значенні те, що робить Дмитро Гордон, абсолютно вказаному критеріємвідповідає.
• Нехай читач має на увазі цей важливий критерійдля оцінки моїх суджень.
• По іншому критерієм, Виявляється, рух це було.
• Втрата критеріюоцінка своєї творчості стала звичною для «недоторканних».
• А потім перемножуєте вагу критеріюна оцінку.
• Ці три критеріювизначили як інтереси, а й рівень культури італійського телеглядача.
• Наприклад, за критеріємпорушеного, або спочатку не налагодженого, або нормального, не утрудненого спілкування.
• А мені цей напрямок дозволяв уникнути проблеми локального. критеріюоптимізації у плановому господарстві.
• Тепер соловецький критерійпорядності для нас зрозумілий.
• Симонов цьому критеріємвідповідав цілком.
• Якщо додати цей перший критерійдо Меттерниху, то відповідь буде цілком негативною.
• за критеріємвартість/ефективність цих інститутів антиподи.
• І я підготував дисертацію «Дослідження локального критеріюоптимізації».
• Причому цей відбір далеко не завжди проводиться по інтелектуальному критерієм, а, швидше, за соціальним та становим.
• Виходячи з наступного критеріювсі державні устрою поділяються на три типи.
• При виборі філософів я використав три умовні критерію.
• Тоді теж переслідували людей за критеріємнародження незалежно від індивідуальної провини.
• Класифікація з критеріємінвалідності може бути дуже докладною.
• Або я, можливо, не вмію прикласти до цього роману теперішнього критерію, А залишаю колишній?
• Згідно з першим критерієм, Аристотель розділив усі держави на правильні та неправильні.
• Є два критеріюякі визначають, наскільки добре ти володієш іноземною мовою.
• Знайти та витягувати з тканини часу, як кольорову нитку, те, що відповідає одному, невиразно сформульованому, критерієм?
• Насамперед він не любив судити ні про що, підкоряючись якомусь моральному критерієм.
• Такі ж свідчення були з цих предметів і з критерієм"Уважність".
• По-перше, не було жодного критеріюсили та серйозності тих чи інших гуртків.
• Тому критеріємМи всі повинні замовкнути, і це було б неправильно.

Джерело – ознайомчі фрагменти книг з ЛітРес.

Ми сподіваємося, що наш сервіс допоміг вам придумати чи скласти пропозицію. Якщо ні, напишіть коментар. Ми допоможемо вам.

Плутон та інші транснептунові об'єкти в поясі Койпера

З кінця 1980-х рр. астрономи виявили понад п'ять тисяч планетних тіл, які обертаються навколо різних зірок, окрім нашого Сонця. Але досі невідомо, як офіційно називати такі тіла.

10 листопада 2015 року на засіданні Американського астрономічного товариства виступив професор планетарної астрономії Жан-Люк Марго (Jean-Luc Margot) із Каліфорнійського університету в Лос-Анджелесі. Він запропонував простий обчислювальний тест, щоб чітко відрізняти планети від інших тіл, таких як карликові або малі планети.

Щоб вирішити проблему з Плутоном, у 2006 році Міжнародний астрономічний союз сформулював визначення планети: це тіло, що обертається навколо Сонця, досить масивне, щоб мати кулясту форму під впливом власної гравітації, що має поблизу своєї орбіти «простір, вільний від інших тіл».

У визначення Міжнародного астрономічного союзу є явний недолік: воно підходить лише для тіл у Сонячній системі. Навіть якщо замінити в ньому слово «Сонце» словом «зірка», все одно залишаються проблеми з визначенням сферичної форми потенційної планети.

Професор Марго пропонує розширити визначення на всі планетарні системи, тобто на екзопланети і відмовитися від параметра форми планетарного тіла.

Новий тест на відповідність визначенню планети враховує співвідношення трьох параметрів: маса зірки, маса планети та період обігу. Три параметри легко отримати за допомогою земних чи орбітальних телескопів.

Пропонується переформулювати визначення планети в такий спосіб.

Планетою вважається небесне тіло, яке:

1) обертається навколо однієї чи кількох зірок чи зоряних залишків;

2) має достатню масу для очищення (або динамічного впливу) простору біля орбіти, при цьому дотримується наступне співвідношення:

Де M- Маса, a- велика піввісь, а підписи p, ★, ⊕, ☉ відповідають планеті, зірці, Землі та Сонцю, відповідно (формула для планетарної системи з однією зіркою);

3) має масу менше 13 мас Юпітера, тобто номінальне значення менше маси, необхідної маси для початку термоядерного синтезу дейтерію.

Запропонованим критеріям відповідають усі вісім планет Сонячної системи.

… і всі відомі екзопланети.

Фахівці з Міжнародної астрономічної спілки вважають, що питання із класифікацією екзопланет можна відкласти на майбутнє, але останнім часом астрономи знаходять сотні нових екзопланет, тож вирішення проблеми не терпить затримки. Можливо, слід розглянути його раніше.

Вимога мати поблизу своєї орбіти "простір, вільний від інших тіл" з офіційного визначення означає, що планета повинна бути здатна очистити собі шлях по орбіті, притягуючи або відкидаючи дрібні космічні тіла в орбітальних околицях. Новий тест дозволяє визначити, чи здатна потенційна планета очистити район біля своєї орбіти за певний період часу, такий як час життя зірки. Тест досить простий і дозволяє швидко класифікувати 99% всіх відомих екзопланет, для решти поки що немає всіх необхідних даних.

У Сонячній системі тест чітко поміщає всі вісім планет до однієї категорії, а карликові планети Плутон, Еріду і Цереру - до іншої категорії. Цікаво, що якби Землі не було, а по нашій орбіті обертався лише один Місяць, він вважався б повноцінною планетою, за цими критеріями.

«Невідповідність між планетами та непланетами просто вражаюча, - каже професор Жан-Люк Марго. - Різка різниця між ними передбачає, що існує фундаментальна різниця в тому, яким чином формувалися ці тіла, а сам акт їхньої класифікації відкриває можливість зрозуміти щось ґрунтовне у природі».

Професор планетарної астрономії звертає увагу, що планетарні тіла, здатні очистити собі шлях на орбіті, і тому вважаються планетами переважно мають сферичну форму. Якщо у тіла є достатня маса, щоб очистити орбітальне оточення, то цієї маси також достатньо, щоб подолати опір речовини та сформувати практично ідеальну кулю, каже Марго. Це важливий аспект, тому що астрономи не можуть визначити форму екзопланети для відповідності критерію Міжнародного астрономічного союзу. Нині нові екзопланети знаходять зміни яскравості зірки, коли перед нею проходить планетарне тіло. Потужності телескопів і близько не вистачає, щоб безпосередньо спостерігати планети, а тим більше спостерігати їхню форму.

У той же час, астрономи завжди можуть визначити три параметри для формули Марго, тому цей тест виглядає цілком придатним для практичного застосування.

Найближчу генеральну асамблею Міжнародної астрономічної спілки призначено на 2018 рік.