Нека се запитаме честно: нашата компания обръща ли внимание на взаимодействието на отделите, на съгласуваността на работата на екипа, на нивото на удовлетвореност на служителите? По мои наблюдения в момента малко организации у нас се занимават с оценка на качеството на обслужване на вътрешни клиенти. Но това скоро ще стане обичайна практика, тъй като все повече и повече ръководители разбират ясната връзка между работата в екип и крайния резултат на компанията.

Към внедряване на система за управление на ефективността (Управление на производителността)стартирахме в края на 2010 г., одобрени преди година KPI(ключови показатели за ефективност) за директори на независими отдели на централния офис на банката и за първи път започнаха да оценяват нивото на качество на обслужване за вътрешни клиенти в украинския офис на Erste Bank едва миналата година.

Днес вече навлязохме във втория цикъл на оценка, така че с право можем да кажем, че системата за оценка на качеството на обслужване на вътрешни клиенти е успешно внедрена. Ще ви разкажа как подготвихме и реализирахме този проект.

Ръководителите на Erste Bank набор задача за службата по човешки ресурси: „Разработване за директори на поддържащи функции KPIсвързани с качеството на обслужване на вътрешни клиенти. Идеята беше да се включат KPIна тези директори е индикатор за удовлетвореността на вътрешните клиенти от работата на техните отдели.

Така част от годишния бонус на мениджъра зависи пряко от този показател. Единственото предупреждение е тежестта на този показател в общата структура KPIръководител: за директори на поддържащи отдели (счетоводство, финанси, управление на персонала, ИТ и др.) е значителен - той е 20-25%, а за директори на бизнес отдели - 10-15% (но също така е в KPI!).

проблеми

Какви трудности срещнахме на подготвителния етап?

Първо, сложността на проблема. Факт е, че системата за оценка на качеството на обслужване на вътрешните клиенти не би могла да бъде разработена като изолиран - "висящ във въздуха" - проект. Оценяването трябваше да бъде свързано 1) с управлението на изпълнението (което изисква специфични KPI) и 2) с „Програмата за стимулиране на персонала“.

Второ, трудности при дефинирането на ключови показатели за ефективност за поддържащите звена.

на трето място, самата "неосезаемост" на услугите, естествен субективизъм във възприемането на качеството на услугата. Тези обстоятелства затрудниха „цифровизирането“ на този показател. Разбрахме, че за да могат резултатите от оценката наистина да повлияят на нивото на възнаграждението, инструментът за оценка трябва да е ефективен (т.е. да предоставя валидна, обективна информация за вземане на управленски решения), и в същото време - прост и разбираем за служители.

Четвърто, сложността на отчитане на "човешкия фактор" - степента на "приятелство" на отношенията, които са се развили между колеги (подразделения).

Пето, липса на финансиране. За този проект изобщо не беше отделен бюджет, така че не можахме да привлечем външни консултанти, трябваше да разчитаме само на вътрешни ресурси.

Решения

Както се оказа в крайна сметка, липсата на бюджет не ни спря: целият проект - от идеята до интерпретацията на резултатите - беше направен от служителите на отдел "Човешки ресурси" със собствени сили. Специалистът по човешки ресурси, който ръководи направлението, поема отговорност за изпълнението на оценката управление на изпълнението.

HR се развивсички компоненти на проекта:

• концепция и връзка с други HR процеси;
• инструменти (електронен въпросник), методически материали и методи за анализ на резултатите от оценката;
• комуникационна поддръжка;
• критерии за оценка;
• процедури за оценяване и необходимата документална подкрепа (заповеди, Наредби за оценяване и др.);
• администриране на процеса на оценка (графики, събиране и обработка на данни);
• анализ на получените резултати и изготвяне на доклади.

Цели и задачи на проектадефинирахме, както следва:

• оценяват нивото на сътрудничество между различните отдели;
• оценява нивото на удовлетвореност на вътрешните клиенти;
• идентифицират проблемните области, както и положителните аспекти в комуникационните процеси;
• изготвя препоръки за ръководителите на банката и отделите;
• разработване на дейности за мотивиране на служителите.

Първоначално идеята беше да се оцени само предоставянето на услуги за поддръжка на конкретни звена. Например, ако оперативният отдел обслужва отделите, което означава служителите на отделите да оценяват работата на „операторите”. Но след това стигнахме до извода, че всъщност нямаме изолирани „доставчици на услуги“ и „потребители“ – вътре в банката всеки отдел/отдел/отдел е едновременно потребител и производител на услуги. Например, служителите на отдела за търговия на дребно бяха сигурни, че тъй като носят доход на банката, тогава всички останали отдели трябва да ги обслужват - всъщност, без да получават нищо в замяна. Всъщност, разбира се, това не е така: много отдели получават информация от тях, комуникират и т.н.

Взаимодействието и сътрудничеството е двупосочен процес, а не еднопосочен. Всички отдели на банката работят за общ резултат – съответно качеството на комуникациите и взаимодействието между отделите трябва да се оценява взаимно. Така взехме решение:

1) всички регионални отдели оценяват работата на всички отдели на централния офис при предоставянето на услуги за тях;

2) всички отдели на централния офис оценяват взаимно работата си, тъй като те постоянно взаимодействат и са както доставчици, така и потребители на услуги.

Простотата на организационната структура на Erste Bank значително улесни нашата работа. Ние имаме:

• централен офис в Киев, където са концентрирани всички услуги за поддръжка;
• мрежа от регионални подразделения (отдели и корпоративни центрове).

По време на оценката обмислихме и определянето на най-добрите служители в областта на вътрешното обслужване на клиенти, които са модели за подражание. Всеки от участниците в оценяването може да гласува за колеги (максимум - за петима души).

Въз основа на резултатите от вътрешната оценка на обслужването на клиентите са избрани:

• служители с най-много гласове (трима души);
• звеното от централен офис, получило най-висок резултат.

В края на годината всички „отличници” се насърчават финансово и получават обществено признание за заслугите си. Най-важното е, че вече можем да говорим за признаването и награждаването на най-добрите обективно – на базата на конкретни цифри.

Инструменти

Талантливи служители на отдела за човешки ресурси са разработили всички инструменти, необходими за оценката на базата на познатата програма превъзходен:

1) въпросник за оценка;
2) указания за попълване на въпросника;
3) представяне на работата по програмата.

За да разработим критерии за оценка на успеха на сътрудничеството между отделите в банката, сформирахме работна група, която включва най-активните специалисти от различни отдели. След дълга дискусия бяха избрани десет критерия и групирани в три групи ( маса).

Раздел. Критерии за оценка

I. Отношение	Предоставяне на правилни и разбираеми отговори на въпроси/заявки
	Готовност за поемане на отговорност за решението и предоставената информация
	Поддръжка и поддръжка на изпълняваната задача
II. производителност	Ефективност и навременно решаване на проблеми
	Изпълнение на поетите задължения
	Помощ при разработването на решения
III. Комуникации	Показване на уважение в сътрудничество
	Желание и желание за помощ
	Навременно информиране за новости и промени
	Наличност за срещи, телефонни разговори и имейли

За оценка по критериите е приета скала от 1 до 10 точки:

• 10 точки – значително надхвърля очакванията;
• 9 - надминава очакванията;
• 7–8 - отговаря на очакванията;
• 5–6 - частично отговаря на очакванията;
• 1–4 - не отговаря на очакванията.

Същата скала се използва в Erste Bank в системата за управление на представянето на служителите и при оценката на мениджърите по метода 360°, така че нашите хора я познават добре.

Всички подготвени материали бяха внесени за обсъждане от съвета на банката и директорите на дирекции. След като съгласувахме проблемите с ръководството, започнахме оценка.

Провеждане на оценка

Как е организиран процесът на оценяване? Всеки служител (доброволно и анонимно - това е важно) попълва въпросник, публикуван на портала за корпоративно обучение, до който всеки има достъп.

Въпросникът е разработен в програмата превъзходен, за да го завършите, трябва да следвате четири стъпки:

1. Идентификация (посочете в кой отдел работи лицето).
2. Оценка на вашето звено според предложените критерии ( ориз. 1 )
3. Оценка на всички отдели, с които служителят често взаимодейства.
4. Гласуване (по избор) за служители, които работят най-добре с вътрешните си клиенти ( ориз. 2 ).

Ориз. 1. Оценете единицата си

За улесняване на работата с въпросника се появяват подсказки при отваряне на файла и в процеса на попълване на полетата.

При отваряне на въпросника служителите виждат специално съобщение, което още веднъж изяснява целта на оценката.

Добър ден, уважаеми колеги! Без високо ниво на вътрешно обслужване е почти невъзможно да се осигури качествено обслужване на клиентите и да се постигнат бизнес целите. Това проучване се провежда, за да има възможност всеки служител да изрази мнението си за качеството на обслужване в банката. Във въпросника ще можете да оцените: 1) вашата единица (това е първото нещо, което ще оцените); 2) всички отдели на централния офис, с които си сътрудничите (вие сами избирате отделите за оценка). Също така ще можете да посочите петима служители на централния офис, които смятате за пример за другите, модел на професионализъм и комуникация. Ако имате някакви въпроси, докато попълвате въпросника, моля, вижте инструкциите или се обадете на отдел Човешки ресурси.

При оценяване на отделите се дава възможност на служителите да пишат коментари по оценките.

След попълване на въпросника, всички данни се събират автоматично в единна база данни. Обработката на данни се извършва в програмата превъзходен, което ви позволява да обобщавате резултатите както за отделните отдели, така и за компанията като цяло, както и да изграждате визуални графики и диаграми.

Разбрахме, че в такава чувствителна област като оценяването комуникацията е от изключително значение – на подготвителния етап, през целия процес на оценяване и след разбора. Ето защо предварително съгласувахме критериите и скалата за оценка с всички директори на направленията, проведохме специални срещи със служителите, на които разяснихме подробно значението на всеки критерий, така че всички да разберат за какво става въпрос. Защо беше важно? Факт е, че дори такива на пръв поглед прости понятия като „уважение“, „желание за помощ“, „изпълнение на задължения“ се възприемат от хората по различен начин. Затова беше необходимо първо да се договорят дефинициите и как да се гарантира обективността на оценките.

В допълнение, за информиране на служителите за оценката на удовлетвореността на вътрешните клиенти, активно се използват корпоративни комуникационни ресурси - вътрешен интернет портал и корпоративно издание.

В резултат на това в началото на оценката хората бяха добре информирани: знаеха за стартирането и тестването на инструмента, за времето и напредъка на оценката. Мениджърите получиха информация за това колко са ангажирани служителите и колко активно са попълвали въпросниците. След приключването на проекта ние, разбира се, благодарихме на всички, които попълниха въпросниците, тъй като благодарение на тяхното участие HR отделът получи най-важния материал за анализ.

резултати

За да се получат резултатите от оценката, които наистина отразяват ситуацията, беше необходимо да се включат възможно най-много служители в процеса (за предпочитане всички 100%). Успяхме да покрием 64% от целевата аудитория, което е много добър резултат за първи път.

Трябва да отбележа, че почти едновременно (в рамките на три месеца) изпълнихме много HR проекти в нашата банка (например оценка на ангажираността на служителите на ниво Erste Group, 360-градусова оценка и други), така че хората бяха много заети - буквално залети с проучвания. Въпреки това, проектът за оценка на удовлетвореността на вътрешните клиенти беше много важен за нас (освен това беше осъществен за първи път), ние го "PR" по всякакъв възможен начин. За период, когато хората са имали такова натоварване, активност над 50% е много добър показател.

Избрахме времето за оценка, така че да имаме време да съберем всички данни до края на годината, тъй като искахме да подготвим работния план на службата по човешки ресурси за следващата година, като вземем предвид анализа на получените резултати . Освен това в началото на 2012 г. вече започнахме да оценяваме изпълнението KPIръководители на отдели , и са били необходими данни за удовлетвореността от работата на техните отдели от вътрешни клиенти.

До декември миналата година подготвихме всички отчети:

1. Пълен отчет за цялата банка за борда.
2. Доклади за директори на отдели (общи резултати за банката като цяло и подробен анализ по отдели; коментари на служители; списък на най-добрите служители).
3. Доклади за отделни отдели / отдели (по искане на ръководителите).

В допълнение, специалистите по човешки ресурси изготвиха препоръки за мениджърите (за по-нататъшни действия в рамките на банката като цяло и за отделни звена), както и им помогнаха при интерпретирането на получените данни и комуникацията с екипите на отделните звена.

В резултат средното ниво на качество на услугата за вътрешни клиенти е 7,09 точки, което е в съответствие с нашите очаквания.

Подробните отчети за мениджърите включваха графики, показващи мястото на техните отдели в общата класация ( ориз. 3).

След като проучихме подробната информация за разпределението на рейтингите между отделите по различни критерии, успяхме визуално да подчертаем силните и слабите страни в отношенията с колегите както на ниво всеки отдел, така и на ниво банка като цяло.

Обобщена матрица на средните оценки за всички отдели - оценяващи и оценени ( ориз. четири) ни помогна да идентифицираме проблемните области в комуникацията между отделите, както и да идентифицираме настоящи или потенциални конфликти.

Ориз. 4. Обобщаваща матрица на средните оценки

Тези данни бяха достъпни само за членовете на борда. След като анализираха ситуацията, топ мениджърите проведоха индивидуални разговори със своите подчинени (ръководители на отдели) и обмислиха действия за подобряване на ситуацията.

Коментарите на служителите помогнаха много да разберем същността на конфликтите: благодарение на тях видяхме нещо, което обикновено не се разкрива пред очите на „външен човек“. Освен това коментарите ни посочиха проблемите в процесите и ни накараха да погледнем по различен начин на много неща.

Въпреки че повечето от оценките попадат в допустимия „коридор“ от шест до осем точки, хората използват цялата скала (има и минимални – една или две точки). Участниците в анкетата имаха възможност да поставят както най-ниската, така и най-високата оценка – без коментар. Между другото, тази година решихме да направим промяна - ако даден служител даде изключително ниска или висока оценка, той ще бъде длъжен да коментира защо оценява звеното по този начин.

Обсъждането на аналитични материали въз основа на резултатите от оценката се проведе на всички нива на управление ( ориз. 5).

Ориз. 5. Действия на лидерите

След разглеждане на резултатите на заседанието на УС ръководителите (ръководителите на отдели) проведоха срещи със своите подчинени – началници на отдели и отдели, а те от своя страна със специалисти от всички нива.

По време на срещите бяха обсъдени няколко въпроса:

1. Осигуряване на обратна връзка.
2. Обсъждане на силните/слабите страни и проблемните области.
3. Разработване на план за действие за подобряване качеството на обслужване на вътрешни клиенти.
4. Назначаване на отговорници за изпълнение на дейностите и утвърждаване на срокове.

заключения

Искахме инструментът не само да измерва ефективността на отделите, но и да анализира плюсовете/минусите на вътрешните комуникации. Очакванията ни по отношение на рейтинговата система се оправдаха.

Ползи за мениджърите:

• получените данни станаха основа за вземане на управленски решения;
• лидерите започнаха да разбират по-добре силните и слабите страни на своите звена. В същото време всеки мениджър видя как неговото звено беше оценено от собствените му подчинени, както и от служители на други звена;

Характеристики на социометричното изследване.

Социометричните изследвания, подобно на други, започват с програма, разработване на социометрични критерии.

При провеждане на социометрично проучване се използват следните понятия. Изборът е израз на индивидуално желание да си сътрудничи с друг индивид. В анкетата се отбелязва със знак + отклонение - отрицателен избор, желание да се отклони от сътрудничество с някого. Анкетата е маркирана с - . понижаване - оставяне на един индивид без внимание към друг, проява на безразличие към него. Маркирани с 0.

Провеждането на социометрично проучване включва избор на критерии за изследване. Социометричният критерий е конкретна ситуация, характеризираща се с контакти и предоставяща възможност за избор или отхвърляне на респондента. Критериите обикновено се формират под формата на въпроси. Например „С кой член на екипа бихте искали да работите?“

Критериите са производствени и непроизводствени. Производствените критерии изясняват взаимоотношенията при изпълнение на трудовите задължения. Непродуктивните критерии разкриват междуличностни отношения извън производството, например за прекарване на свободното време.

Критериите могат да бъдат предсказващи. В този случай се разкрива структурата на очакваните взаимоотношения.

Изисквания за социометрични критерии:

2. Критериите трябва да възпроизвеждат ситуацията на избор за респондента.

3. Ситуацията на избор не трябва да се ограничава.

4. Използваните критерии трябва да представляват интерес за служителя.

5. Критериите трябва да описват конкретна ситуация.

6. Критериите трябва да бъдат формализирани във въпроси.

При провеждане на социометрично проучване трябва да се има предвид следното. Анкетата може да се проведе в групи с професионален опит от най-малко шест месеца. Размерът на екипа, в който работи методът социометрия, е от 3 до 25 души. Напоследък се смята, че може да работи с до 40 души.

Важно е проучването да се проведе от човек, който не е свързан с този екип, особено не с неговия ръководител. В противен случай резултатите от проучването няма да бъдат надеждни.

Особеност на социометричното изследване е, че то не може да бъде анонимно. В противен случай ще бъде невъзможно да се установи връзката между работниците, което изучава социометрията.

За проучването се разработват специални карти. Те биват няколко вида. Една карта може да съдържа един критерий - въпрос или няколко въпроса наведнъж.

Обработка на резултатите от социометрично изследване.

Целта на социометричната процедура може да бъде представена по следния начин.

1. измерване на степента на сплотеност, разединение на група работници.

Тези състояния се определят въз основа на изчисляването на индивидуални и групови индекси. Индексите се изчисляват въз основа на данни, получени в хода на социометрично проучване.

Първата стъпка в обработката на данните от социометричните изследвания е съставянето на социоматрица. След изготвянето на социоматрицата се изчисляват всички нейни показатели и въз основа на тях се изчисляват индивидуалните и груповите показатели.

Получените резултати се представят на ръководителя на екипа, групата. При необходимост те се запознават с отделни индивиди, за да се коригира поведението им в групата. Въз основа на тези изчисления и други видове анализи се взема решение за промяна на състава на групата, нейния лидер, за прехвърляне на отделни членове на групата в други екипи.

Процедура на анкета.

а) Подготвителен етап:

дефиниране на проблема, избор на обект;

формулиране на социометрични критерии;

разработване на форма за социометрично изследване;

б) Основен етап:

установяване на психологически контакт и инструктиране на респондентите относно процедурата на работа;

провеждане на социометрично проучване;

изграждане на социоматрица, социограми, изчисляване на индекси;

в) Последният етап:

анализ на резултатите от проучването;

формулиране на заключения;

разработване на мерки за психолого-педагогическа корекция на взаимоотношенията в екипа.

социометрична матрица.Въз основа на резултатите от проучването се изгражда социометрична матрица. В хоризонталните редове, според броя на членовете на екипа, са посочени обектите на избор (кой избира), а във вертикалните колони - обектите на избор (кой е избран). Изборите са посочени в клетките на матрицата: положителен "+", отрицателен "-".

Социограма- схемата на междуличностните отношения в екипа. Изгражда се според информацията на социоматрицата и представлява едностранни или взаимни избори под формата на съответни стрелки.

Социограмата ви позволява да идентифицирате структурните елементи на междуличностните отношения в екипа - лидери, изолирани елементи, "изгнаници", подгрупи, от които може да има няколко, и видовете на техните комуникационни връзки. Лидерът е най-авторитетният член на групата, получаващ максимален брой положителни избори. Изолиран компонент е член на група, който не е избран от своите партньори. „Отхвърлен“ – членът на групата, получил максимален брой отрицателни избори при липса на повече от един положителен.

Социометрични показатели(SI) ви позволяват да представите резултатите от проучването в количествена форма.



Критерий

Критерий

съществително, м., използване комп. често

Морфология: (не, какво? критерии, Какво? критерий, (виж какво? критерий, как? критерий, за какво? относно критерия; мн. Какво? критерии, (не, какво? критерии, Какво? критерии, (виж какво? критерии, как? критерии, за какво? относно критериите

Критерийе факторът, въз основа на който преценявате нещо или вземате решение.

Критерий за истинност. Критерии за избор на победителите. Отговаря на критериите. | Този продукт отговаря на всички критерии за качество. | Коефициентът на интелигентност включва няколко критерия: определението за числена, логическа, пространствена интелигентност.

Обяснителен речник на руския език дмитриев. Д. В. Дмитриев. 2003 г.

Синоними:

Вижте какво е "критерий" в други речници:

Критерий- знак, въз основа на който се извършва оценката на състоянието на ядрената и радиационната безопасност на ядрените съоръжения на кораби и други плавателни съдове. Източник... Речник-справочник на термините на нормативната и техническата документация

- [гр. kriterion] съществен, отличителен признак, въз основа на който се прави оценка, определение или класификация на нещо. Речник на чуждите думи. Комлев Н.Г., 2006. КРИТЕРИЙ или критерий, лат. критерий, от гръцки. критерий, от ... ... Речник на чуждите думи на руския език

См … Речник на синонимите

КРИТЕРИИ, критерии, съпруг. (Гръцки kriterion означава за решаване) (книга). Признак, въз основа на който се прави оценка, определение, класификация на нещо, мярка. верен критерий. критерий за истинност. Този знак служи като критерий (какво ... ... Обяснителен речник на Ушаков

- (гръцки критерий) показател, признак, въз основа на който се формира оценка за качеството на икономически обект, процес, мярка за такава оценка. Например, критерият за ефективност характеризира нивото на ефективност на системата, а критерият за оптималност ... Икономически речник

критерий- Правило или условие, което ви позволява да разделите набор от обекти на подгрупи, представляващи интерес за изследователя. [Сборник с препоръчителни термини. Брой 107. Теория на управлението. Академия на науките на СССР. Комитет по научна и техническа терминология. 1984]…… Наръчник за технически преводач

F е тест за значимост за тестване на хипотезата за равенство на стандартните отклонения σ1 = σ2 на две независими проби от нормална съвкупност от обеми n1 и n2, съответно. Ако s21 и s22 са примерни оценки σ21, σ22,… … Геологическа енциклопедия

- χ2 е тест за значимост за тестване на хипотези за вероятности въз основа на наблюдавани честоти. Например: 1. За да се провери хипотезата, че вероятностите на някои m събития са равни на дадените числа p1, p2,..., pm, съответно, се въвежда мярка ... Геологическа енциклопедия

Критерий- знак, въз основа на който се прави оценка (например оценка на качеството на системата, нейното функциониране), сравнение на алтернативи (т.е. ефективността на различни решения, например инвестиционни проекти), класификация на предмети и ..... Икономически и математически речник

критерий- критерий. Произнесени [критерии] и [критерии] ... Речник на произношението и ударението в съвременния руски език

критерий- Какво е важно за вас в определен контекст. Кратък обяснителен психологически и психиатричен речник. Изд. игишева. 2008 г. критерий ... Голяма психологическа енциклопедия

Книги

• Критерии за ефективност на социалистическото възпроизводство, П. А. Малишев, И. Г. Шилин. Трудът е посветен на един от основните и неотложни проблеми на социалистическото управление. Авторите разкриват по нов начин съдържанието на критерия за ефективност на социалистическото възпроизводство. В…

Въведете дума и щракнете върху „Намиране на синоними“.

Изречения с "критерии"

Намерихме 80 изречения с думата "критерии". Вижте също синоними на "критерии".
Значението на думата

• Ако тези три критерииАко едно произведение на изкуството отговаря, тогава рано или късно то ще бъде признато за класика.
• По-късно в живота на Гейтс се появяват и други герои, макар и негови критериибеше трудно да се сравни.
• Подборът на кандидати за наемане на работа беше много труден критериигодност за участие в оперативни дейности.
• От тази гледна точка британската икономика задоволява Маастрихт критерии.
• Въпросите, които ме изправиха бяха: критериичиновниците вземат ли решения?
• Нейните творби, просто отговорете на тях критерииза което говорех.
• Оказа се, че работата ни се оценява предимно формално критерии.
• Синовете, както често се случва, не се вписват по никакъв начин. критерии.
• Съсредоточи се върху нейните инструкции, опита се да се съобрази с нея критериипрофесионализъм, синхронизирани часовници според нейните заповеди.
• Така че, ако изберете идеалното според вашите критерии, тогава всички ваши критерии са компоненти на идеала.
• Не, не че животът в Кавказ, където той прекарва почти три години, е по-малко „зверски“ от гледна точка на неговите завишени морални ценности. критерии.
• Касапин, неразбираем още за мен критерииразпределени продукти.
• Съпоставих го трудно критериипреброени единици.
• Творбите, публикувани там, в никакъв случай не са пазарни, а идеологически критерии.
• След това лидерите бяха избрани според други критерии.
• Идеологията изискваше да се подкрепя всяка страна, която е социалистическа (според критериионези години, разбира се).
• В същото време няма да скрия, че според предложеното критерииредица мои писания трябва да присъстват там.
• Вярно е, че субсидиите сега се дават по-често не по идеологически причини. критерии, но по дяволите.
• Кумовиев той избра по благородство и богатство и царя критериисъвпадение.
• Започва отдалеч: „Тази система за многокритериална оптимизация избира оптималния обект за 15 критерии”.
• Всички тези значения се различават по много фини начини. критерии.
• Църквите, както и парижкото кметство и Сорбоната, отговарят с тях критерии.
• И Опашката не може да бъде оценена от земно критерии.
• От безбройните колеги на работа никой не й отговори критерии.
• Тоест според тока критерииспоред учените според постигнатите научни резултати Сталин е бил доктор по философия още през 1920г.
• По-бързо от своите холандски предшественици и съвременници, Рубенс печели репутация на художник, който напълно отговаря на тези критерии.
• Не е лесно да влезеш в компанията му, той е много придирчив и избира партньор, който му подхожда по много начини. критерии.
• Напротив, отговаря критерии„Написано без разрешение“.
• За много от нас се отваряше един свят, който оценявахме по различен начин. критерииразлични от официалните стандарти.
• Дори и на променливи критериифенфикшън, първата история на Ерика веднага взе водеща роля.
• И двамата не са имали царски живот (според земния критерии).
• Смятало се е, че произведенията на изкуството, които се съхраняват там, трябва да отговарят на определени критерии.
• Не е взел всички, подбирал е според тези, които са познавали само него. критерии.
• Започнах да разглеждам книгата на Италианската асоциация на треньорите в търсене на кандидат, който да отговаря и на двете критерии.
• Освен това, в съответствие с тогавашния ток критерии, тя не принадлежеше към най-успешните образователни институции.
• За какво критериитози набор се провежда, не е възможно да се разбере.
• Най-вероятно ще срещнете жена, която да ги удовлетворява критерии, паднали върху офицерски семейства.
• Той възнамеряваше да допусне местна организация до избори само ако отговаря на определени форми критерии.
• Някои, като например прекрасният футболист Евгений Ловчев, се разделиха с Бесков по житейски причини. критерии.
• Там беше необходимо да се избере оптималният модел кола за мнозина критерии.
• И още не знам за какво, само той си знае критериитой го направи.
• Те съдят за Русия по значително завишени морални и етични стандарти. критерии.
• Лично аз имам много от тях, по различни начини. критерии.
• И дори тези години, една по една критериипопадайки във възрастта на зрялост, според други може да се отнесе към възрастта на младостта.
• Лерол обаче използва услугите на модели, които отговарят на неговата еротичност и артистичност критерии.
• Друг политически критерииЗа нас няма и не може да има.
• Завършилите училище обикновено се класират според критерийтехния академичен успех.
• За съжаление официалната политика в областта на културата не издържа критерии"културност".
• Състои се в липсата на общ критерии, което ви позволява да разпределяте оценки.
• Той каза това от критерийще бъдат избрани тридесет студенти, които ще преминат курс в Орденсбург.
• Тогава официалният биограф, избран от критерийна безупречна лоялност, ще филтрира тези басни и ще лакира сухия остатък.
• Особено място при Хераклит заема темата критерииистина, чието дефиниране е цел на философията.
• Ако се използва като критериироля в историята, тогава Екерт и Мокли трябва да се считат за най-видните новатори.
• от критерийвлияние върху хода на световната история на 20 век, Сталин без съмнение влезе в групата на най-големите политически фигури в света.
• В този широк смисъл това, което прави Дмитрий Гордън, е абсолютно указано критериймачове.
• Нека читателят има предвид това важно критерийза да оценя моите преценки.
• различно критерийОказва се, че има движение.
• Загубата критерииоценяването на собствената креативност стана обичайно за "недосегаемите".
• И след това умножете теглото критерииза оценка.
• Тези три критерииопределя не само интересите, но и нивото на култура на италианския зрител.
• Например от критерийнарушена, или първоначално неустановена, или нормална, незатруднена комуникация.
• И тази посока ми позволи да избягам от проблема с местното критерииоптимизация в плановата икономика.
• Сега Соловецки критерийблагоприличието ни е ясно.
• Симонов критерийсъвпадна идеално.
• Ако първо приложим това критерийза Метерних, отговорът ще бъде доста отрицателен.
• от критерийцена/ефективност тези институции са антиподи.
• И подготвих дисертация „Изследване на местното критерииоптимизация".
• Освен това този подбор далеч не винаги се извършва според интелекта критерийа по-скоро социални и класови.
• Въз основа на следното критерииВсички държавни устройства са разделени на три типа.
• Когато избирах философи, използвах три условни критерии.
• Тогава те също преследваха хората критерийраждане, независимо от индивидуалната вина.
• Класификация по критерийуврежданията могат да бъдат доста подробни.
• Или може би не знам как да приложа настоящето към този роман критериии да оставя стария?
• Според първото критерий, Аристотел разделя всички състояния на правилни и грешни.
• Има два критериикоито определят колко добре говорите чужд език.
• Намерете и издърпайте от тъканта на времето, като цветна нишка, това, което отговаря на едно, неясно формулирано, критерий?
• Първо, той не обичаше да съди нищо, подчинявайки се на някакъв морал критерий.
• Същите показания бяха в тези теми и в критерий„Внимателност“.
• Първо, нямаше критериисилата и сериозността на определени кръгове.
• Ето защо критерийвсички трябва да млъкнем и това би било погрешно.

Източник - въвеждащи фрагменти от книги от LitRes.

Надяваме се, че нашата услуга ви помогна да излезете или да направите оферта. Ако не, напишете коментар. Ние ще ви помогнем.

Плутон и други транснептунови обекти в пояса на Кайпер

От края на 80-те години на миналия век астрономите са открили над 5000 планетарни тела, обикалящи около звезди, различни от нашето Слънце. Но все още не е известно как официално да се наричат ​​такива органи.

На 10 ноември 2015 г. професорът по планетарна астрономия Жан-Люк Марго от Калифорнийския университет в Лос Анджелис говори на среща на Американското астрономическо общество. Той предложи прост изчислителен тест за ясно разграничаване на планетите от други тела като планети джуджета или малки планети.

За да разреши проблема с Плутон, през 2006 г. Международният астрономически съюз формулира дефиницията на планета: това е тяло, обикалящо около Слънцето, достатъчно масивно, за да бъде сферично под въздействието на собствената си гравитация, имащо „пространство, свободно от други тела“ близо до своята орбита.

Дефиницията на Международния астрономически съюз има ясен недостатък: тя е подходяща само за тела в Слънчевата система. Дори да заменим думата "Слънце" в него с думата "звезда", все още има проблеми с определянето на сферичната форма на потенциална планета.

Професор Марго предлага да се разшири дефиницията до всички планетарни системи, тоест до екзопланети, и да се изостави параметърът за формата на планетарното тяло.

Новият тест за съответствие с дефиницията на планетата отчита съотношението на три параметъра: масата на звездата, масата на планетата и периодът на въртене. Три параметъра са лесни за получаване с помощта на земни или орбитални телескопи.

Предлага се дефиницията на планетата да се преформулира по следния начин.

Планетата е небесно тяло, което:

1) се върти около една или повече звезди или звездни остатъци;

2) има достатъчна маса, за да изчисти (или динамично да повлияе) пространството около орбитата, докато се наблюдава следната връзка:

Където М- тегло, а- голяма полуос, а сигнатурите p, ★, ⊕, ☉ съответстват съответно на планетата, звездата, Земята и Слънцето (формула за планетна система с една звезда);

3) има маса, по-малка от 13 маси на Юпитер, т.е. номиналната стойност е по-малка от масата, необходима за започване на термоядрения синтез на деутерий.

Всичките осем планети от Слънчевата система отговарят на предложените критерии ...

… и всички известни екзопланети.

Специалисти от Международния астрономически съюз смятат, че въпросът с класификацията на екзопланетите може да бъде отложен за бъдещето, но наскоро астрономите откриха стотици нови екзопланети, така че решението на проблема не търпи отлагане. Може би трябва да се разгледа по-рано.

Изискването да има „пространство, свободно от други тела“ близо до своята орбита, от официалната дефиниция, означава, че планетата трябва да може да изчисти пътя си по орбитата, привличайки или изхвърляйки малки космически обекти в орбиталната близост. Новият тест ви позволява да изчислите дали потенциална планета е в състояние да изчисти зоната около своята орбита за определен период от време, като например живота на една звезда. Тестът е доста прост и ви позволява бързо да класифицирате 99% от всички известни екзопланети, за останалите все още няма всички необходими данни.

В Слънчевата система тестът ясно поставя всичките осем планети в една категория, а планетите джуджета Плутон, Ерида и Церера в друга категория. Любопитно е, че ако Земята не съществуваше и само една Луна се въртеше в нашата орбита, тя щеше да се счита за пълноценна планета според тези критерии.

„Несъответствието между планети и непланети е просто поразително“, казва професор Жан-Люк Марго. „Острата разлика между тях предполага, че има фундаментална разлика в това как са се образували тези тела и самият акт на класифицирането им отваря възможността за разбиране на нещо фундаментално в природата.“

Професор по планетарна астрономия посочва, че планетарните тела, които могат да прочистят пътя си в орбита и следователно се считат за планети, са предимно сферични. Ако тялото има достатъчно маса, за да изчисти орбиталната среда, тогава тази маса също е достатъчна, за да преодолее съпротивлението на материята и да образува почти идеална топка, казва Марго. Това е важен нюанс, тъй като астрономите не могат да определят формата на екзопланета, която да отговаря на критериите на Международния астрономически съюз. Сега нови екзопланети се откриват чрез промяна на яркостта на звезда, когато планетарно тяло минава пред нея. Мощността на телескопите не е достатъчна за директно наблюдение на планетите и още повече за наблюдение на тяхната форма.

В същото време астрономите винаги могат да определят три параметъра за формулата на Марго, така че този тест изглежда доста подходящ за практическа употреба.

Следващото общо събрание на Международния астрономически съюз е насрочено за 2018 г.