გულახდილად ვკითხოთ საკუთარ თავს: აქცევს თუ არა ყურადღებას ჩვენი კომპანია დეპარტამენტების ურთიერთქმედებას, გუნდის მუშაობის თანმიმდევრულობას, თანამშრომელთა კმაყოფილების დონეს? ჩემი დაკვირვებით, ჩვენს ქვეყანაში ამჟამად რამდენიმე ორგანიზაციაა დაკავებული შიდა მომხმარებლების მომსახურების ხარისხის შეფასებით. მაგრამ ეს მალე გახდება ჩვეულებრივი პრაქტიკა, რადგან უფრო და უფრო მეტ აღმასრულებელს ესმის მკაფიო ურთიერთობა გუნდურ მუშაობასა და კომპანიის ქვედა ხაზს შორის.

შესრულების მართვის სისტემის დანერგვისკენ (შესრულების მენეჯმენტი)ჩვენ დავიწყეთ 2010 წლის ბოლოს, დამტკიცებული ერთი წლის წინ KPI-ები(ძირითადი შესრულების ინდიკატორები) ბანკის ცენტრალური ოფისის დამოუკიდებელი განყოფილებების დირექტორებისთვის და პირველად მათ დაიწყეს შიდა კლიენტებისთვის მომსახურების ხარისხის შეფასება ერსტე ბანკის უკრაინის ოფისში მხოლოდ გასულ წელს.

დღეს ჩვენ უკვე შევედით შეფასების მეორე ციკლში, ამიტომ სამართლიანად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შიდა მომხმარებლების მომსახურების ხარისხის შეფასების სისტემა წარმატებით დანერგილია. მე გეტყვით იმაზე, თუ როგორ მოვამზადეთ და განვახორციელეთ ეს პროექტი.

ერსტე ბანკის ლიდერებმა დაადგინეს დავალება HR სამსახურისთვის: „შემუშავება დამხმარე ფუნქციების დირექტორებისთვის KPI-ებიშიდა მომხმარებლების მომსახურების ხარისხთან დაკავშირებული. იდეა იყო ჩართვა KPI-ებიამ დირექტორებიდან არის შიდა კლიენტების კმაყოფილების მაჩვენებელი მათი განყოფილებების მუშაობით.

ამრიგად, მენეჯერის წლიური ბონუსის ნაწილი პირდაპირ დამოკიდებულია ამ მაჩვენებელზე. ერთადერთი გაფრთხილება არის ამ ინდიკატორის წონა მთლიან სტრუქტურაში KPI-ებიხელმძღვანელი: დამხმარე განყოფილებების დირექტორებისთვის (ბუღალტერია, ფინანსები, პერსონალის მენეჯმენტი, IT და ა. KPI-ები!).

პრობლემები

რა სირთულეებს წავაწყდით მოსამზადებელ ეტაპზე?

ჯერ ერთი, პრობლემის სირთულე. ფაქტია, რომ შიდა მომხმარებლისთვის მომსახურების ხარისხის შეფასების სისტემა იზოლირებულ - „ჰაერში დაკიდებულ“ - პროექტად ვერ შემუშავდა. შეფასება უნდა ყოფილიყო დაკავშირებული 1) შესრულების მენეჯმენტთან (რაც კონკრეტულს მოითხოვდა KPI-ები) და 2) „კადრების წახალისების პროგრამით“.

მეორეც, სირთულე დამხმარე ერთეულებისთვის შესრულების ძირითადი ინდიკატორების განსაზღვრაში.

მესამედ, სერვისების თვით „არამატერიალურობა“, ბუნებრივი სუბიექტურობა მომსახურების ხარისხის აღქმაში. ამ გარემოებებმა გაართულა ამ მაჩვენებლის „გაციფრულება“. ჩვენ გვესმოდა, რომ იმისთვის, რომ შეფასების შედეგებმა ნამდვილად იმოქმედოს ანაზღაურების დონეზე, შეფასების ინსტრუმენტი უნდა იყოს ეფექტური (ანუ უზრუნველყოს მართებული, ობიექტური ინფორმაცია მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მისაღებად) და ამავე დროს - მარტივი და გასაგები. თანამშრომლები.

მეოთხე, ,,ადამიანური ფაქტორის“ გათვალისწინების სირთულე - კოლეგებს შორის განვითარებული ურთიერთობის „კეთილგანწყობის“ ხარისხი (განყოფილებები).

მეხუთე, დაფინანსების ნაკლებობა. ამ პროექტისთვის ცალკე ბიუჯეტი საერთოდ არ იყო გამოყოფილი, ამიტომ გარე კონსულტანტების მოზიდვა ვერ მოხერხდა, მხოლოდ შიდა რესურსებზე უნდა დაგვეყრდნო.

გადაწყვეტილებები

როგორც საბოლოოდ გაირკვა, ბიუჯეტის ნაკლებობამ ხელი არ შეგვიშალა: მთელი პროექტი - იდეიდან შედეგების ინტერპრეტაციამდე - ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლებმა დამოუკიდებლად შეასრულეს. შეფასების განხორციელებაზე პასუხისმგებელი გახდა HR სპეციალისტი, რომელიც ზედამხედველობს მიმართულებას შესრულების მენეჯმენტი.

განვითარდა HRპროექტის ყველა კომპონენტი:

• კონცეფცია და ურთიერთობა სხვა HR პროცესებთან;
• ინსტრუმენტები (ელექტრონული კითხვარი), მეთოდოლოგიური მასალები და შეფასების შედეგების ანალიზის მეთოდები;
• კომუნიკაციის მხარდაჭერა;
• შეფასების კრიტერიუმები;
• შეფასების პროცედურები და საჭირო დოკუმენტური მხარდაჭერა (ბრძანებები, შეფასების დებულებები და ა.შ.);
• შეფასების პროცესის ადმინისტრირება (გრაფიკა, მონაცემთა შეგროვება და დამუშავება);
• მიღებული შედეგების ანალიზი და ანგარიშების მომზადება.

პროექტის მიზნები და ამოცანებიჩვენ განვსაზღვრეთ შემდეგნაირად:

• სხვადასხვა დეპარტამენტებს შორის თანამშრომლობის დონის შეფასება;
• შიდა მომხმარებლების კმაყოფილების დონის შეფასება;
• პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირება, ასევე კომუნიკაციის პროცესებში დადებითი ასპექტები;
• ბანკისა და დეპარტამენტების ხელმძღვანელებისთვის რეკომენდაციების მომზადება;
• თანამშრომლების მოტივაციისთვის აქტივობების შემუშავება.

თავდაპირველად, იდეა იყო შეფასებულიყო მხოლოდ კონკრეტული ერთეულებისთვის დამხმარე სერვისების მიწოდება. მაგალითად, თუ ოპერაციების განყოფილება ემსახურება განყოფილებებს, რაც ნიშნავს, რომ დეპარტამენტების თანამშრომლებმა უნდა შეაფასონ „ოპერატორების“ მუშაობა. მაგრამ შემდეგ მივედით დასკვნამდე, რომ ჩვენ რეალურად არ გვყავს იზოლირებული „მომსახურების პროვაიდერები“ და „მომხმარებლები“ ​​- ბანკის შიგნით, თითოეული დეპარტამენტი/განყოფილება/განყოფილება არის როგორც მომხმარებელი, ასევე მომსახურების მწარმოებელი. Მაგალითად, საცალო ვაჭრობის დეპარტამენტის თანამშრომლები დარწმუნებულები იყვნენ, რომ რადგან მათ შემოსავალი მოაქვთ ბანკში, მაშინ ყველა სხვა განყოფილება მათ უნდა მოემსახუროს - ფაქტობრივად, სანაცვლოდ არაფრის მიღების გარეშე. სინამდვილეში, რა თქმა უნდა, ეს ასე არ არის: ბევრი დეპარტამენტი იღებს მათგან ინფორმაციას, ურთიერთობს და ა.შ.

ურთიერთქმედება და თანამშრომლობა ორმხრივი პროცესია და არა ცალმხრივი. ბანკის ყველა განყოფილება მუშაობს ერთიან შედეგზე - შესაბამისად, კომუნიკაციის ხარისხი და დეპარტამენტებს შორის ურთიერთქმედების ხარისხი უნდა იყოს შეფასებული. ასე რომ, ჩვენ მივიღეთ გადაწყვეტილება:

1) ყველა რეგიონული განყოფილება აფასებს ცენტრალური აპარატის ყველა განყოფილების მუშაობას მათთვის მომსახურების გაწევისას;

2) ცენტრალური ოფისის ყველა განყოფილება აფასებს ერთმანეთის მუშაობას, რადგან ისინი მუდმივად ურთიერთობენ და არიან მომსახურების მიმწოდებლებიც და მომხმარებლებიც.

Erste Bank-ის ორგანიზაციული სტრუქტურის სიმარტივე დიდად შეუწყო ხელი ჩვენს მუშაობას. Ჩვენ გვაქვს:

• ცენტრალური ოფისი კიევში, სადაც კონცენტრირებულია ყველა დამხმარე სერვისი;
• რეგიონალური განყოფილებების ქსელი (განყოფილებები და კორპორატიული ცენტრები).

შეფასებისას ასევე განვიხილეთ საუკეთესო თანამშრომლების გამოვლენა შიდა მომხმარებელთა მომსახურების სფეროში, რომლებიც მისაბაძი მაგალითია. შეფასების თითოეულ მონაწილეს შეუძლია ხმა მისცეს კოლეგებს (მაქსიმუმ - ხუთ ადამიანს).

მომხმარებელთა მომსახურების შიდა შეფასების შედეგების საფუძველზე შეირჩევა შემდეგი:

• თანამშრომლები ყველაზე მეტი ხმით (სამი ადამიანი);
• ცენტრალური ოფისის ერთეული, რომელმაც მიიღო უმაღლესი ქულა.

წლის ბოლოს ყველა „წარჩინებული სტუდენტი“ წახალისებულია ფინანსურად და იღებენ საზოგადოების აღიარებას მათი დამსახურების შესახებ. რაც მთავარია, ახლა შეგვიძლია ვისაუბროთ საუკეთესოების აღიარებასა და დაჯილდოებაზე ობიექტურად - კონკრეტული ფიგურების საფუძველზე.

ხელსაწყოები

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ნიჭიერმა თანამშრომლებმა შეიმუშავეს ყველა ის ინსტრუმენტი, რომელიც აუცილებელია შეფასებისთვის ნაცნობი პროგრამის საფუძველზე excel:

1) შეფასების კითხვარი;
2) კითხვარის შევსების ინსტრუქცია;
3) პროგრამის მუშაობის პრეზენტაცია.

ბანკში განყოფილებებს შორის თანამშრომლობის წარმატების შეფასების კრიტერიუმების შემუშავების მიზნით, ჩვენ შევიკრიბეთ სამუშაო ჯგუფი, რომელშიც შედიოდნენ სხვადასხვა დეპარტამენტის ყველაზე აქტიური სპეციალისტები. დიდი დისკუსიის შემდეგ აირჩიეს ათი კრიტერიუმი და დაჯგუფდა სამ ჯგუფად ( მაგიდა).

ჩანართი შეფასების კრიტერიუმები

I. დამოკიდებულება	კითხვებზე/მოთხოვნებზე სწორი და გასაგები პასუხების გაცემა
	მზადყოფნა აიღოს პასუხისმგებლობა გადაწყვეტაზე და მიწოდებულ ინფორმაციაზე
	შესრულებული დავალების მხარდაჭერა და შენარჩუნება
II. Შესრულება	ეფექტურობა და პრობლემის დროული გადაჭრა
	ნაკისრი ვალდებულებების შესრულება
	დახმარება გადაწყვეტილებების შემუშავებაში
III. კომუნიკაციები	პატივისცემის გამოხატვა თანამშრომლობაში
	დახმარების სურვილი და სურვილი
	დროული ინფორმირება სიახლეებისა და ცვლილებების შესახებ
	ხელმისაწვდომობა შეხვედრებისთვის, სატელეფონო ზარებისთვის და ელ.წერილებისთვის

კრიტერიუმების მიხედვით შეფასებისთვის მიღებულ იქნა 1-10 ქულიანი სკალა:

• 10 ქულა - მნიშვნელოვნად აჭარბებს მოლოდინს;
• 9 - აჭარბებს მოლოდინს;
• 7–8 - აკმაყოფილებს მოლოდინს;
• 5–6 - ნაწილობრივ აკმაყოფილებს მოლოდინს;
• 1–4 - არ აკმაყოფილებს მოლოდინს.

იგივე მასშტაბი გამოიყენება ერსტე ბანკში თანამშრომელთა მუშაობის მართვის სისტემაში და მენეჯერების შეფასებისას 360° მეთოდით, ამიტომ ჩვენმა ხალხმა ეს კარგად იცის.

ყველა მომზადებული მასალა განსახილველად წარადგინა ბანკის საბჭომ და დეპარტამენტების დირექტორებმა. მენეჯმენტთან საკითხების შეთანხმების შემდეგ დავიწყეთ შეფასება.

შეფასების ჩატარება

როგორ არის ორგანიზებული შეფასების პროცესი? თითოეული თანამშრომელი (ნებაყოფლობით და ანონიმურად - ეს მნიშვნელოვანია) ავსებს კორპორატიულ ტრენინგ პორტალზე გამოქვეყნებულ კითხვარს, რომელზეც ყველას აქვს წვდომა.

პროგრამაში შემუშავდა კითხვარი excel, მის დასასრულებლად, თქვენ უნდა შეასრულოთ ოთხი ნაბიჯი:

1. იდენტიფიკაცია (მიუთითეთ რომელ განყოფილებაში მუშაობს ადამიანი).
2. თქვენი ერთეულის შეფასება შემოთავაზებული კრიტერიუმების მიხედვით ( ბრინჯი. 1 )
3. ყველა განყოფილების შეფასება, რომლებთანაც თანამშრომელი ხშირად ურთიერთობს.
4. ხმის მიცემა (სურვილისამებრ) იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც საუკეთესოდ მუშაობენ თავიანთ შიდა მომხმარებლებთან ( ბრინჯი. 2 ).

ბრინჯი. 1. შეაფასეთ თქვენი ერთეული

კითხვართან მუშაობის გასაადვილებლად, მინიშნებები გამოჩნდება ფაილის გახსნისას და ველების შევსების პროცესში.

კითხვარის გახსნისას თანამშრომლებმა დაინახეს სპეციალური გზავნილი, რომელიც კიდევ ერთხელ აზუსტებდა შეფასების მიზანს.

შუადღე მშვიდობისა, ძვირფასო კოლეგებო! შიდა სერვისის მაღალი დონის გარეშე, თითქმის შეუძლებელია მომხმარებელთა ხარისხიანი მომსახურების მიწოდება და ბიზნეს მიზნების მიღწევა. ეს გამოკითხვა ტარდება იმისთვის, რომ თითოეულ თანამშრომელს ჰქონდეს შესაძლებლობა გამოხატოს თავისი აზრი ბანკში მომსახურების ხარისხის შესახებ. კითხვარში თქვენ შეძლებთ შეაფასოთ: 1) თქვენი ერთეული (ეს არის პირველი, რასაც შეაფასებთ); 2) ცენტრალური ოფისის ყველა განყოფილება, რომლებთანაც თანამშრომლობთ (თქვენ თავად ირჩევთ განყოფილებებს შესაფასებლად). თქვენ ასევე შეძლებთ გამოყოთ ცენტრალური ოფისის ხუთი თანამშრომელი, რომლებსაც თვლით სხვებისთვის სამაგალითოდ, პროფესიონალიზმისა და კომუნიკაციის მოდელად. თუ კითხვარის შევსებისას გაგიჩნდებათ რაიმე შეკითხვა, გთხოვთ, გაეცნოთ ინსტრუქციას ან დარეკოთ ადამიანური რესურსების განყოფილებაში.

დეპარტამენტების შეფასებისას თანამშრომლებს ეძლევათ შესაძლებლობა დაწერონ კომენტარები შეფასებებზე.

კითხვარის შევსების შემდეგ, ყველა მონაცემი ავტომატურად გროვდება ერთ მონაცემთა ბაზაში. პროგრამაში ხდება მონაცემთა დამუშავება excel, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაჯამოთ შედეგები როგორც ცალკეული განყოფილებებისთვის, ასევე მთლიანად კომპანიისთვის, ასევე ააწყოთ ვიზუალური გრაფიკები და სქემები.

ჩვენ გვესმოდა, რომ ისეთ სენსიტიურ სფეროში, როგორიც არის შეფასება, კომუნიკაციას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს - მოსამზადებელ ეტაპზე, შეფასების პროცესში და დებრიფინგის შემდეგ. ამიტომაც ადრე ვაკოორდინეთ კრიტერიუმები და შეფასების მასშტაბი ყველა სფეროს დირექტორთან, გავმართეთ სპეციალური შეხვედრები თანამშრომლებთან, სადაც დეტალურად ავუხსენით თითოეული კრიტერიუმის მნიშვნელობა, რათა ყველამ გაიგოს, რა იყო საქმე. რატომ იყო მნიშვნელოვანი? ფაქტია, რომ ისეთი ერთი შეხედვით მარტივი ცნებებიც კი, როგორიცაა „პატივისცემა“, „დახმარების სურვილი“, „ვალდებულებების შესრულება“ ადამიანები განსხვავებულად აღიქვამენ. აქედან გამომდინარე, საჭირო იყო ჯერ შეთანხმებულიყო განსაზღვრებები და როგორ უნდა უზრუნველყოფილიყო შეფასებების ობიექტურობა.

გარდა ამისა, შიდა მომხმარებლების კმაყოფილების შეფასების შესახებ თანამშრომლების ინფორმირებისთვის, აქტიურად გამოიყენებოდა კორპორატიული საკომუნიკაციო რესურსები - შიდა ინტერნეტპორტალი და კორპორატიული გამოცემა.

შედეგად, შეფასების დასაწყისში ხალხი კარგად იყო ინფორმირებული: მათ იცოდნენ ხელსაწყოს გაშვებისა და ტესტირების შესახებ, შეფასების დროისა და პროგრესის შესახებ. მენეჯერებმა მიიღეს ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რამდენად ჩართულები იყვნენ თანამშრომლები და რამდენად აქტიურად ავსებდნენ კითხვარებს. პროექტის დასრულების შემდეგ, რა თქმა უნდა, მადლობა გადავუხადეთ ყველას, ვინც შეავსო კითხვარები, რადგან მათი მონაწილეობის წყალობით, HR დეპარტამენტმა მიიღო ყველაზე მნიშვნელოვანი მასალა ანალიზისთვის.

შედეგები

შეფასების შედეგების მისაღებად, რომლებიც რეალურად ასახავს სიტუაციას, საჭირო იყო პროცესში რაც შეიძლება მეტი თანამშრომლის ჩართვა (სასურველია ყველა 100%). ჩვენ მოვახერხეთ სამიზნე აუდიტორიის 64%-ის დაფარვა, რაც ძალიან კარგი შედეგია პირველად.

უნდა აღვნიშნო, რომ თითქმის ერთდროულად (სამი თვის განმავლობაში) ჩვენ განვახორციელეთ ბევრი HR პროექტი ჩვენს ბანკში (მაგალითად, თანამშრომლების ჩართულობის შეფასება დონეზე. ერსტე ჯგუფი, 360-გრადუსიანი შეფასება და სხვა), ამიტომ ხალხი ძალიან დაკავებული იყო - ფაქტიურად დატბორილი გამოკითხვებით. მიუხედავად ამისა, შიდა მომხმარებლების კმაყოფილების შეფასების პროექტი ჩვენთვის ძალიან მნიშვნელოვანი იყო (გარდა ამისა, პირველად განხორციელდა), მას ყოველმხრივ „პიარ“ ვუწევთ. იმ პერიოდისთვის, როცა ადამიანებს ასეთი დატვირთვა ჰქონდათ, 50%-ზე მეტი აქტივობა ძალიან კარგი მაჩვენებელია.

ჩვენ შევარჩიეთ შეფასების დრო ისე, რომ გვქონდეს დრო, რომ შეგვეგროვებინა ყველა მონაცემი წლის ბოლომდე, რადგან გვინდოდა შეგვემზადა HR სამსახურის სამუშაო გეგმა მომავალი წლისთვის, მიღებული შედეგების ანალიზის გათვალისწინებით. . გარდა ამისა, 2012 წლის დასაწყისში ჩვენ უკვე დავიწყეთ განხორციელების შეფასება KPI-ებიდეპარტამენტის ხელმძღვანელები , და საჭირო იყო მონაცემები შიდა მომხმარებლებისგან მათი განყოფილებების მუშაობით კმაყოფილების შესახებ.

გასული წლის დეკემბრისთვის ჩვენ მოვამზადეთ ყველა ანგარიში:

1. სრული ანგარიში მთელი ბანკის შესახებ გამგეობისთვის.
2. ანგარიშები დეპარტამენტების დირექტორებისთვის (ზოგადი შედეგები ბანკისთვის მთლიანად და დეტალური ანალიზი განყოფილებების მიხედვით; თანამშრომელთა კომენტარები; საუკეთესო თანამშრომლების სია).
3. ანგარიშები ცალკეული დეპარტამენტების/განყოფილებების შესახებ (მენეჯერების მოთხოვნით).

გარდა ამისა, HR სპეციალისტებმა მოამზადეს რეკომენდაციები მენეჯერებისთვის (მთლიანობაში ბანკის შემდგომი ქმედებების შესახებ და ცალკეული განყოფილებებისთვის), ასევე დაეხმარნენ მათ მიღებული მონაცემების ინტერპრეტაციაში და ცალკეული განყოფილებების გუნდებთან კომუნიკაციაში.

შედეგად, შიდა მომხმარებლის მომსახურების ხარისხის საშუალო დონემ შეადგინა 7,09 ქულა, რაც შეესაბამება ჩვენს მოლოდინს.

მენეჯერების დეტალური ანგარიშები მოიცავდა გრაფიკებს, რომლებიც აჩვენებს მათი განყოფილებების ადგილს საერთო რეიტინგში ( ბრინჯი. 3).

სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით დეპარტამენტებს შორის რეიტინგების განაწილების შესახებ დეტალური ინფორმაციის შესწავლის შემდეგ, ჩვენ შევძელით ვიზუალურად გამოვკვეთოთ ძლიერი და სუსტი მხარეები კოლეგებთან ურთიერთობაში, როგორც თითოეული დეპარტამენტის, ისე მთლიანად ბანკის დონეზე.

საშუალო რეიტინგების შემაჯამებელი მატრიცა ყველა დეპარტამენტისთვის - შეფასება და შეფასება ( ბრინჯი. ოთხი) დაგვეხმარა დეპარტამენტებს შორის კომუნიკაციის პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირებაში, ასევე მიმდინარე ან პოტენციური კონფლიქტების იდენტიფიცირებაში.

ბრინჯი. 4. საშუალო ქულების შემაჯამებელი მატრიცა

ეს მონაცემები ხელმისაწვდომი იყო მხოლოდ საბჭოს წევრებისთვის. სიტუაციის გაანალიზების შემდეგ, ტოპ-მენეჯერებმა გამართეს ინდივიდუალური საუბრები თავიანთ ქვეშევრდომებთან (განყოფილების ხელმძღვანელებთან) და მოიფიქრეს ქმედებები სიტუაციის გასაუმჯობესებლად.

თანამშრომლების კომენტარები ძალიან დაეხმარა კონფლიქტების არსის გაგებაში: მათი წყალობით ჩვენ დავინახეთ ისეთი რამ, რაც, როგორც წესი, არ ვლინდება "გარეთ" თვალში. გარდა ამისა, კომენტარები გვიჩვენებდა პროცესებში არსებულ პრობლემებს და გვაიძულებდა ბევრ რამეს სხვანაირად შეგვეხედა.

მიუხედავად იმისა, რომ რეიტინგების უმეტესობა ექვს-რვა ქულის მისაღებ „დერეფანში“ მოდის, ხალხმა გამოიყენა მთელი მასშტაბი (იყო მინიმალურიც - ერთი ან ორი ქულა). გამოკითხვის მონაწილეებს საშუალება ჰქონდათ დაეფიქსირებინათ როგორც ყველაზე დაბალი, ასევე უმაღლესი ქულა - კომენტარის გარეშე. სხვათა შორის, წელს გადავწყვიტეთ ცვლილება შეგვეტანა - თუ თანამშრომელი უკიდურესად დაბალ ან მაღალ ქულებს მისცემს, ვალდებული იქნება კომენტარი გააკეთოს, რატომ აფასებს განყოფილებას ასე.

შეფასების შედეგებზე დაფუძნებული ანალიტიკური მასალების განხილვა გაიმართა მენეჯმენტის ყველა დონეზე ( ბრინჯი. 5).

ბრინჯი. 5. ლიდერების მოქმედება

საბჭოს სხდომაზე შედეგების განხილვის შემდეგ ხელმძღვანელებმა (განყოფილებების უფროსებმა) გამართეს შეხვედრები დაქვემდებარებულებთან - დეპარტამენტებისა და განყოფილებების ხელმძღვანელებთან და ისინი, თავის მხრივ, ყველა დონის სპეციალისტებთან.

შეხვედრებზე რამდენიმე საკითხი განიხილეს:

1. უკუკავშირის მიწოდება.
2. ძლიერი/სისუსტე და პრობლემური სფეროების განხილვა.
3. შიდა მომხმარებლების მომსახურების ხარისხის გასაუმჯობესებლად სამოქმედო გეგმის შემუშავება.
4. საქმიანობის განხორციელებაზე პასუხისმგებელი პირების დანიშვნა და ვადების დამტკიცება.

დასკვნები

ჩვენ გვინდოდა, რომ ინსტრუმენტი არა მხოლოდ გაზომოს დეპარტამენტების მუშაობა, არამედ გააანალიზოს შიდა კომუნიკაციების დადებითი/მინუსები. ჩვენი მოლოდინი რეიტინგის სისტემასთან დაკავშირებით გამართლდა.

უპირატესობები მენეჯერებისთვის:

• მიღებული მონაცემები გახდა საფუძველი მენეჯერული გადაწყვეტილებების მისაღებად;
• ლიდერებმა დაიწყეს თავიანთი ქვედანაყოფების ძლიერი და სუსტი მხარეების უკეთ გააზრება. ამავდროულად, თითოეულმა მენეჯერმა დაინახა, თუ როგორ აფასებდნენ მის განყოფილებას როგორც საკუთარი ხელქვეითები, ასევე სხვა დანაყოფების თანამშრომლები;

სოციომეტრიული კვლევის თავისებურებები.

სოციომეტრიული კვლევა, ისევე როგორც სხვები, იწყება პროგრამით, სოციომეტრიული კრიტერიუმების შემუშავებით.

სოციომეტრიული კვლევის ჩატარებისას გამოიყენება შემდეგი ცნებები. არჩევანი არის ინდივიდის მიერ სხვა ინდივიდთან თანამშრომლობის სურვილის გამოხატვა. გამოკითხვაში აღინიშნება + ნიშნით გადახრა - უარყოფითი არჩევანი, ვინმესთან თანამშრომლობისგან გადახვევის სურვილი. გამოკითხვა მონიშნულია - . დაწევა - ერთი ინდივიდის სხვის მიმართ ყურადღების გარეშე დატოვება, მის მიმართ გულგრილობის გამოვლინება. მონიშნულია 0-ით.

სოციომეტრიული კვლევის ჩატარება გულისხმობს კვლევის კრიტერიუმების არჩევას. სოციომეტრიული კრიტერიუმი არის კონკრეტული სიტუაცია, რომელიც ხასიათდება კონტაქტებით და აძლევს რესპონდენტს არჩევანის ან უარყოფის შესაძლებლობას. კრიტერიუმები, როგორც წესი, ყალიბდება კითხვების სახით. მაგალითად, "გუნდის რომელ წევრთან გსურთ მუშაობა?"

კრიტერიუმებია წარმოება და არაწარმოება. წარმოების კრიტერიუმები ხსნის ურთიერთობას სამუშაო მოვალეობების შესრულებისას. არაპროდუქტიული კრიტერიუმები ავლენს ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს წარმოების ფარგლებს გარეთ, მაგალითად, თავისუფალი დროის გატარების შესახებ.

კრიტერიუმები შეიძლება იყოს პროგნოზირებადი. ამ შემთხვევაში ვლინდება მოსალოდნელი ურთიერთობების სტრუქტურა.

მოთხოვნები სოციომეტრიული კრიტერიუმებისთვის:

2. კრიტერიუმები უნდა ასახავდეს რესპონდენტისთვის არჩევის სიტუაციას.

3. არჩევანის სიტუაცია არ უნდა იყოს შეზღუდული.

4. გამოყენებული კრიტერიუმები უნდა იყოს დაინტერესებული დასაქმებულისთვის.

5. კრიტერიუმები უნდა აღწერონ კონკრეტულ სიტუაციას.

6. კრიტერიუმები ფორმალიზებული უნდა იყოს კითხვებად.

სოციომეტრიული კვლევის ჩატარებისას გასათვალისწინებელია შემდეგი. გამოკითხვა შეიძლება ჩატარდეს მინიმუმ ექვსთვიანი სამუშაო გამოცდილების მქონე ჯგუფებში. გუნდის ზომა, სადაც სოციომეტრიის მეთოდი მუშაობს, არის 3-დან 25 ადამიანამდე. ბოლო დროს ითვლება, რომ მას შეუძლია 40-მდე ადამიანთან მუშაობა.

მნიშვნელოვანია, რომ გამოკითხვა ჩაატაროს ადამიანმა, რომელიც არ არის დაკავშირებული ამ გუნდთან, განსაკუთრებით არა მის ლიდერთან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კვლევის შედეგები არ იქნება სანდო.

სოციომეტრიული კვლევის თავისებურება ის არის, რომ ის არ შეიძლება იყოს ანონიმური. წინააღმდეგ შემთხვევაში შეუძლებელი იქნება მუშებს შორის ურთიერთობის დამყარება, რასაც სოციომეტრია სწავლობს.

გამოკითხვისთვის მუშავდება სპეციალური ბარათები. ისინი რამდენიმე ტიპისაა. ბარათი შეიძლება შეიცავდეს ერთ კრიტერიუმს - კითხვას, ან რამდენიმე კითხვას ერთდროულად.

სოციომეტრიული კვლევის შედეგების დამუშავება.

სოციომეტრიული პროცედურის მიზანი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად.

1. მუშათა ჯგუფის შეკრულობის, დაშლის ხარისხის გაზომვა.

ეს მდგომარეობები განისაზღვრება ინდივიდუალური და ჯგუფური ინდექსების გაანგარიშების საფუძველზე. ინდექსები გამოითვლება სოციომეტრიული კვლევის დროს მიღებული მონაცემების საფუძველზე.

სოციომეტრიული კვლევის მონაცემების დამუშავების პირველი ნაბიჯი არის სოციომატრიქსის შედგენა. სოციომატრიქსის მომზადების შემდეგ გამოითვლება მისი ყველა ინდიკატორი და მათ საფუძველზე ხდება ინდივიდუალური და ჯგუფური ინდექსების გამოთვლა.

მიღებული შედეგები მიტანილია გუნდის, ჯგუფის ხელმძღვანელთან. საჭიროების შემთხვევაში, ისინი ეცნობიან ცალკეულ ინდივიდებს ჯგუფში მათი ქცევის გამოსწორების მიზნით. ამ გამოთვლებისა და სხვა სახის ანალიზის საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება ჯგუფის შემადგენლობის, მისი ლიდერის შეცვლაზე, ჯგუფის ცალკეული წევრების სხვა გუნდებში გადაყვანაზე.

გამოკითხვის პროცედურა.

ა) მოსამზადებელი ეტაპი:

პრობლემის განსაზღვრა, ობიექტის შერჩევა;

სოციომეტრიული კრიტერიუმების ფორმულირება;

სოციომეტრიული კვლევის ფორმის შემუშავება;

ბ) ძირითადი ეტაპი:

ფსიქოლოგიური კონტაქტის დამყარება და რესპონდენტთა ინსტრუქტაჟი სამუშაო პროცედურის შესახებ;

სოციომეტრიული გამოკითხვის ჩატარება;

სოციომატრიქსის აგება, სოციოგრამები, ინდექსების გამოთვლა;

გ) დასკვნითი ეტაპი:

კვლევის შედეგების ანალიზი;

დასკვნების ფორმულირება;

გუნდში ურთიერთობების ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური კორექტირების ღონისძიებების შემუშავება.

სოციომეტრიული მატრიცა.კვლევის შედეგების საფუძველზე აგებულია სოციომეტრიული მატრიცა. ჰორიზონტალურ სტრიქონებში გუნდის წევრების რაოდენობის მიხედვით მითითებულია არჩევის საგნები (ვინ ირჩევს), ხოლო ვერტიკალურ სვეტებში - არჩევის ობიექტები (ვინ ირჩევს). მატრიცის უჯრედებში მითითებულია არჩევნები: დადებითი "+", უარყოფითი "-".

სოციოგრამა- გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების სქემა. იგი აგებულია სოციომატრიქსის ინფორმაციის მიხედვით და წარმოადგენს ცალმხრივ ან ორმხრივ არჩევნებს შესაბამისი ისრების სახით.

სოციოგრამა საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების სტრუქტურული ელემენტები - ლიდერები, იზოლირებული ელემენტები, "გადაგებულები", ქვეჯგუფები, რომელთაგან შეიძლება რამდენიმე იყოს და მათი საკომუნიკაციო რგოლების ტიპები. ლიდერი არის ჯგუფის ყველაზე ავტორიტეტული წევრი, რომელიც იღებს პოზიტიური არჩევანის მაქსიმალურ რაოდენობას. იზოლირებული კომპონენტი არის ჯგუფის წევრი, რომელსაც არ ირჩევენ მისი თანამოაზრეები. „უარყოფილი“ - ჯგუფის წევრი, რომელმაც მიიღო უარყოფითი არჩევანის მაქსიმალური რაოდენობა ერთზე მეტი დადებითი არჩევანის არარსებობის შემთხვევაში.

სოციომეტრიული ინდექსები(SI) საშუალებას გაძლევთ წარმოადგინოთ კვლევის შედეგები რაოდენობრივი ფორმით.



Კრიტერიუმი

Კრიტერიუმი

არსებითი სახელი, მ., გამოყენება კომპ. ხშირად

Მორფოლოგია: (არა რა? კრიტერიუმები, რა? კრიტერიუმი, (იხილეთ) რა? კრიტერიუმი, როგორ? კრიტერიუმი, რის შესახებ? კრიტერიუმის შესახებ; pl. რა? კრიტერიუმები, (არა რა? კრიტერიუმები, რა? კრიტერიუმები, (იხილეთ) რა? კრიტერიუმები, როგორ? კრიტერიუმები, რის შესახებ? კრიტერიუმების შესახებ

Კრიტერიუმიარის ის ფაქტორი, რის საფუძველზეც აფასებთ რაიმეს ან იღებთ გადაწყვეტილებას.

სიმართლის კრიტერიუმი. გამარჯვებულთა შერჩევის კრიტერიუმები. დააკმაყოფილეთ კრიტერიუმები. | ეს პროდუქტი აკმაყოფილებს ხარისხის ყველა კრიტერიუმს. | ინტელექტის კოეფიციენტი მოიცავს რამდენიმე კრიტერიუმს: რიცხვითი, ლოგიკური, სივრცითი ინტელექტის განსაზღვრას.

რუსული ენის განმარტებითი ლექსიკონი დიმიტრიევი. დ.ვ.დმიტრიევი. 2003 წ.

სინონიმები:

ნახეთ, რა არის „კრიტერიუმი“ სხვა ლექსიკონებში:

Კრიტერიუმი- ნიშანი, რომლის საფუძველზეც ხორციელდება გემების და სხვა წყალსატევების ბირთვული და რადიაციული უსაფრთხოების მდგომარეობის შეფასება. წყარო… ნორმატიული და ტექნიკური დოკუმენტაციის ტერმინთა ლექსიკონი-საცნობარო წიგნი

- [გრ. kriterion] არსებითი, განმასხვავებელი თვისება, რომლის საფუძველზეც ხდება რაიმეს შეფასება, განსაზღვრება ან კლასიფიკაცია. უცხო სიტყვების ლექსიკონი. Komlev N.G., 2006. CRITERION ან კრიტერიუმი, ლათ. კრიტერიუმი, ბერძნულიდან. კრიტერიუმი, საწყისი ... ... რუსული ენის უცხო სიტყვების ლექსიკონი

Სმ … სინონიმური ლექსიკონი

კრიტერიუმები, კრიტერიუმები, მამრობითი. (ბერძნული კრიტერიონი ნიშნავს ამოხსნის) (წიგნი). ნიშანი, რომლის საფუძველზეც ხდება რაიმეს შეფასება, განსაზღვრება, კლასიფიკაცია, საზომი. ჭეშმარიტი კრიტერიუმი. სიმართლის კრიტერიუმი. ეს ნიშანი ემსახურება როგორც კრიტერიუმს (რა ... ... უშაკოვის განმარტებითი ლექსიკონი

- (ბერძნული კრიტერიუმი) მაჩვენებელი, ნიშანი, რომლის საფუძველზეც ყალიბდება ეკონომიკური ობიექტის, პროცესის ხარისხის შეფასება, ასეთი შეფასების საზომი. მაგალითად, ეფექტურობის კრიტერიუმი ახასიათებს სისტემის ეფექტურობის დონეს, ხოლო ოპტიმალური კრიტერიუმი ... ეკონომიკური ლექსიკონი

კრიტერიუმი- წესი ან პირობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ დაყოთ ობიექტების ნაკრები მკვლევარისთვის საინტერესო ქვეჯგუფებად. [რეკომენდებული ტერმინების კრებული. საკითხი 107. კონტროლის თეორია. სსრკ მეცნიერებათა აკადემია. სამეცნიერო და ტექნიკური ტერმინოლოგიის კომიტეტი. 1984]…… ტექნიკური მთარგმნელის სახელმძღვანელო

F არის მნიშვნელობის ტესტი n1 და n2 მოცულობის ნორმალური პოპულაციის ორი დამოუკიდებელი ნიმუშის სტანდარტული გადახრების ტოლობის ჰიპოთეზის შესამოწმებლად σ1 = σ2, შესაბამისად. თუ s21 და s22 არის ნიმუშის შეფასება σ21, σ22,… … გეოლოგიური ენციკლოპედია

- χ2 არის მნიშვნელობის ტესტი დაკვირვებულ სიხშირეებზე დაფუძნებული ალბათობების შესახებ ჰიპოთეზების შესამოწმებლად. მაგალითად: 1. ჰიპოთეზის შესამოწმებლად, რომ ზოგიერთი m მოვლენის ალბათობა ტოლია მოცემული რიცხვების p1, p2,..., pm, შესაბამისად, შემოღებულია საზომი ... გეოლოგიური ენციკლოპედია

Კრიტერიუმი- ნიშანი, რომლის საფუძველზეც ხდება შეფასება (მაგალითად, სისტემის ხარისხის შეფასება, მისი ფუნქციონირება), ალტერნატივების შედარება (ანუ სხვადასხვა გადაწყვეტილების ეფექტურობა, მაგალითად, საინვესტიციო პროექტები), კლასიფიკაცია ობიექტები და ...... ეკონომიკური და მათემატიკური ლექსიკონი

კრიტერიუმი- კრიტერიუმი. გამოხატული [კრიტერიუმები] და [კრიტერიუმები] ... გამოთქმისა და სტრესის სირთულეების ლექსიკონი თანამედროვე რუსულ ენაზე

კრიტერიუმი- რა არის თქვენთვის მნიშვნელოვანი კონკრეტულ კონტექსტში. მოკლე განმარტებითი ფსიქოლოგიური და ფსიქიატრიული ლექსიკონი. რედ. იგიშევა. 2008. კრიტერიუმი ... დიდი ფსიქოლოგიური ენციკლოპედია

წიგნები

• სოციალისტური რეპროდუქციის ეფექტურობის კრიტერიუმები, P. A. Malyshev, I. G. Shilin. ნაშრომი ეძღვნება სოციალისტური მართვის ერთ-ერთ ფუნდამენტურ და აქტუალურ პრობლემას. ავტორები ახლებურად ავლენენ სოციალისტური რეპროდუქციის ეფექტურობის კრიტერიუმის შინაარსს. AT…

შეიყვანეთ სიტყვა და დააწკაპუნეთ "იპოვეთ სინონიმები".

წინადადებები "კრიტერიუმებით"

ჩვენ ვიპოვეთ 80 წინადადება სიტყვა „კრიტერიუმით“. აგრეთვე იხილეთ „კრიტერიუმების“ სინონიმები.
სიტყვის მნიშვნელობა

• თუ ეს სამი კრიტერიუმებითუ ხელოვნების ნიმუში შეესაბამება, მაშინ ადრე თუ გვიან იგი კლასიკად იქნება აღიარებული.
• მოგვიანებით გეითსის ცხოვრებაში სხვა გმირები გამოჩნდნენ, თუმცა მისი კრიტერიუმებირთული იყო შესატყვისი.
• კანდიდატების შერჩევა ძალიან რთული იყო კრიტერიუმებივარგისიანობა ოპერატიულ საქმიანობაში მონაწილეობისთვის.
• ამ თვალსაზრისით, ბრიტანეთის ეკონომიკა აკმაყოფილებს მაასტრიხტს კრიტერიუმები.
• კითხვები, რომლებიც დამხვდა იყო: კრიტერიუმებიიღებენ თუ არა ოფიციალური პირები გადაწყვეტილებებს?
• მისი ნამუშევრები, უბრალოდ უპასუხეთ მათ კრიტერიუმებირომ მე ვლაპარაკობდი.
• აღმოჩნდა, რომ ჩვენი ნამუშევარი ძირითადად ფორმალურად შეფასდა კრიტერიუმები.
• ვაჟები, როგორც ხშირად ხდება, არანაირად არ ერგებოდნენ. კრიტერიუმები.
• ფოკუსირებული იყო მის მითითებებზე, ცდილობდა დაემორჩილა მას კრიტერიუმებიპროფესიონალიზმი, სინქრონიზებული საათები მისი მცნებების მიხედვით.
• ასე რომ, თუ ირჩევთ იდეალს თქვენი მიხედვით კრიტერიუმები, მაშინ ყველა თქვენი კრიტერიუმი იდეალის კომპონენტებია.
• არა, ეს არ არის ის, რომ ცხოვრება კავკასიაში, სადაც მან თითქმის სამი წელი გაატარა, ნაკლებად „მეცხოველური“ იყო მისი გაბერილი მორალური ფასეულობების თვალსაზრისით. კრიტერიუმები.
• ყასაბი, ჩემთვის ჯერ გაუგებარია კრიტერიუმებიგანაწილებული პროდუქტები.
• რთულად დაემთხვა კრიტერიუმებიდათვლილი ერთეული.
• იქ გამოქვეყნებული ნამუშევრები არჩეული იყო არა საბაზრო, არამედ იდეოლოგიური კრიტერიუმები.
• შემდეგ ლიდერები სხვათა მიხედვით აირჩიეს კრიტერიუმები.
• იდეოლოგია მოითხოვდა ნებისმიერი ქვეყნის მხარდაჭერას, რომელიც სოციალისტურია (შესაბამისად კრიტერიუმებიის წლები, რა თქმა უნდა).
• ამასთან, არ დავმალავ იმ ფაქტს, რომ შემოთავაზებულის მიხედვით კრიტერიუმებიჩემი რამდენიმე ნაწერი იქ უნდა ყოფილიყო.
• მართალია, გრანტები ახლა უფრო ხშირად გაიცემა არა იდეოლოგიური მიზეზების გამო. კრიტერიუმები, მაგრამ ჯანდაბა.
• კუმოვიევი მან აირჩია თავადაზნაურობითა და სიმდიდრით, ხოლო მეფე კრიტერიუმებიდაემთხვა.
• შორიდან იწყება: „ეს მრავალკრიტერიუმიანი ოპტიმიზაციის სისტემა ირჩევს ოპტიმალურ ობიექტს 15-ისთვის კრიტერიუმები”.
• ყველა ეს მნიშვნელობა განსხვავდება ძალიან დახვეწილი გზებით. კრიტერიუმები.
• ეკლესიები, ისევე როგორც პარიზის მერია და სორბონი, ამას პასუხობენ კრიტერიუმები.
• და კუდი არ შეიძლება შეფასდეს მიწიერი კრიტერიუმები.
• სამსახურში მყოფი უთვალავი კოლეგიდან მას არავინ უპასუხა კრიტერიუმები.
• ანუ მიმდინარეობის მიხედვით კრიტერიუმებიმეცნიერთა აზრით, მიღწეული სამეცნიერო შედეგების მიხედვით, სტალინი ჯერ კიდევ 1920 წელს იყო ფილოსოფიის დოქტორი.
• უფრო სწრაფად, ვიდრე მისი ჰოლანდიელი წინამორბედები და თანამედროვეები, რუბენსმა მოიპოვა რეპუტაცია, როგორც მხატვარი, რომელიც სრულად შეხვდა მათ. კრიტერიუმები.
• მის კომპანიაში მოხვედრა ადვილი არ არის, ის ძალიან პრეტენზიულია და ირჩევს პარტნიორს, რომელიც მას მრავალი თვალსაზრისით შეეფერება. კრიტერიუმები.
• პირიქით, შეესაბამება კრიტერიუმები"დაწერილია ნებართვის გარეშე."
• ბევრი ჩვენგანისთვის იხსნებოდა სამყარო, რომელსაც სხვანაირად ვაფასებდით. კრიტერიუმებიგანსხვავდება ოფიციალური სტანდარტებისაგან.
• თუნდაც ცვალებადი კრიტერიუმები fanfiction, ერიკას პირველმა ამბავმა მაშინვე მიიღო ლიდერი.
• ორივე მათგანს არ ჰქონდა სამეფო ცხოვრება (მიწიერი მიხედვით კრიტერიუმები).
• ითვლებოდა, რომ ხელოვნების ნიმუშები, რომლებიც იქ ინახება, გარკვეული უნდა შეესაბამებოდეს კრიტერიუმები.
• ყველას არ იღებდა, მხოლოდ მას იცნობდა იმის მიხედვით არჩევდა. კრიტერიუმები.
• დავიწყე იტალიის მწვრთნელთა ასოციაციის წიგნის ყურება იმ კანდიდატის მოსაძებნად, რომელიც ორივეს მოერგებოდა კრიტერიუმები.
• გარდა ამისა, მაშინდელი მიმდინარეობის შესაბამისად კრიტერიუმები, ის არ ეკუთვნოდა ყველაზე წარმატებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებს.
• Რისთვის კრიტერიუმებიეს ნაკრები ტარდება, ამის გაგება შეუძლებელია.
• დიდი ალბათობით შეხვდება ქალს, რომელიც აკმაყოფილებდა მათ კრიტერიუმებიოფიცრების ოჯახებს დაეცა.
• ის აპირებდა ადგილობრივი ორგანიზაციის არჩევნებში დაშვებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის გარკვეულ ფორმალურს დააკმაყოფილებდა კრიტერიუმები.
• ზოგიერთი, მაგალითად, მშვენიერი ფეხბურთელი ევგენი ლოვჩევი, ბესკოვს დაშორდა ცხოვრებისეული მიზეზების გამო. კრიტერიუმები.
• იქ ბევრისთვის მანქანის ოპტიმალური მოდელის არჩევა იყო საჭირო კრიტერიუმები.
• და მაინც არ ვიცი რისთვის, მხოლოდ მან იცის კრიტერიუმებიმან ეს შეძლო.
• ისინი რუსეთს საგრძნობლად გაბერილი მორალური და ეთიკური სტანდარტებით აფასებენ. კრიტერიუმები.
• პირადად მე მაქვს ბევრი მათგანი, სხვადასხვა გზით. კრიტერიუმები.
• და ეს წლებიც სათითაოდ კრიტერიუმებისიმწიფის ასაკში დაცემა, სხვების აზრით, შეიძლება ახალგაზრდობის ასაკს მივაწეროთ.
• თუმცა, ლეროლი იყენებს მოდელების მომსახურებებს, რომლებიც შეესაბამება მის ეროტიკულ და მხატვრულს კრიტერიუმები.
• კიდევ ერთი პოლიტიკური კრიტერიუმებიჩვენთვის არ არსებობს და არ შეიძლება იყოს.
• სკოლის კურსდამთავრებულებს, როგორც წესი, აფასებდნენ კრიტერიუმიმათი აკადემიური წარმატება.
• სამწუხაროდ, ოფიციალური პოლიტიკა კულტურის სფეროში არ დგას კრიტერიუმები"კულტურულობა".
• იგი შედგება საერთო არარსებობისგან კრიტერიუმები, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაავრცელოთ რეიტინგები.
• მან ეს თქვა კრიტერიუმიპროგრესი შეირჩევა ოცდაათი სტუდენტი, რომლებიც გაივლიან კურსს ორდენსბურგში.
• შემდეგ ოფიციალური ბიოგრაფი, შერჩეული კრიტერიუმიუმწიკვლო ლოიალურობით, გაფილტრავს ამ ზღაპრებს და ლაქავს მშრალ ნარჩენებს.
• ჰერაკლიტუსში განსაკუთრებული ადგილი უკავია თემას კრიტერიუმებიჭეშმარიტება, რომლის განსაზღვრაც არის ფილოსოფიის მიზანი.
• თუ გამოიყენება როგორც კრიტერიუმებიროლი ისტორიაში, მაშინ ეკერტი და მაუხლი უნდა ჩაითვალოს ყველაზე გამორჩეულ ნოვატორებად.
• მიერ კრიტერიუმიგავლენა მე-20 საუკუნის მსოფლიო ისტორიის მიმდინარეობაზე, სტალინი, უდავოდ, შევიდა მსოფლიოს უდიდესი პოლიტიკური მოღვაწეების ჯგუფში.
• ამ ფართო გაგებით, რასაც დიმიტრი გორდონი აკეთებს, აბსოლუტურად მითითებულია კრიტერიუმიმატჩები.
• დაე, მკითხველმა გაითვალისწინოს ეს მნიშვნელოვანი კრიტერიუმიჩემი განსჯის შესაფასებლად.
• სხვანაირად კრიტერიუმიმოძრაობა იყო თურმე.
• Დაკარგვა კრიტერიუმებისაკუთარი შემოქმედების შეფასება „ხელშეუხებელთათვის“ ჩვეული გახდა.
• და შემდეგ გაამრავლეთ წონა კრიტერიუმებიშეფასებისთვის.
• ეს სამი კრიტერიუმებიგანსაზღვრა იტალიელი მაყურებლის არა მხოლოდ ინტერესები, არამედ კულტურის დონეც.
• მაგალითად, მიერ კრიტერიუმიდარღვეული, ან თავდაპირველად არ დამყარებული, ან ნორმალური, არ არის რთული კომუნიკაცია.
• და ამ მიმართულებამ მომცა საშუალება თავი დამეღწია ადგილობრივი პრობლემისგან კრიტერიუმებიოპტიმიზაცია დაგეგმილ ეკონომიკაში.
• ახლა სოლოვეცკი კრიტერიუმიწესიერება ჩვენთვის ნათელია.
• სიმონოვი კრიტერიუმიშესანიშნავად ემთხვეოდა.
• თუ ამას პირველ რიგში გამოვიყენებთ კრიტერიუმიმეტერნიხს, პასუხი საკმაოდ უარყოფითი იქნება.
• მიერ კრიტერიუმიღირებულება/ეფექტურობა ეს ინსტიტუტები ანტიპოდებია.
• და მოვამზადე დისერტაცია „ადგილობრივი კვლევა კრიტერიუმებიოპტიმიზაცია".
• უფრო მეტიც, ეს შერჩევა შორს არის ყოველთვის ინტელექტუალის მიხედვით კრიტერიუმიარამედ სოციალური და კლასობრივი.
• შემდეგზე დაყრდნობით კრიტერიუმებიყველა სამთავრობო მოწყობილობა იყოფა სამ ტიპად.
• ფილოსოფოსების არჩევისას სამი პირობითი გამოვიყენე კრიტერიუმები.
• მერე ხალხსაც დევნიდნენ კრიტერიუმიდაბადება, განურჩევლად ინდივიდუალური დანაშაულისა.
• კლასიფიკაცია მიერ კრიტერიუმიინვალიდობა შეიძლება საკმაოდ დეტალური იყოს.
• ან იქნებ არ ვიცი როგორ მივმართო ამ რომანს აწმყო კრიტერიუმებიდა დავტოვოთ ძველი?
• პირველის მიხედვით კრიტერიუმიარისტოტელემ ყველა სახელმწიფო დაყო მართებულად და არასწორად.
• არის ორი კრიტერიუმებირომელიც განსაზღვრავს რამდენად კარგად საუბრობთ უცხო ენაზე.
• იპოვეთ და ამოიღეთ დროის ქსოვილიდან, ფერადი ძაფის მსგავსად, რაც შეესაბამება ერთს, გაურკვევლად ჩამოყალიბებულს, კრიტერიუმი?
• უპირველეს ყოვლისა, მას არ უყვარდა არაფრის განსჯა, რაღაც მორალის დამორჩილება კრიტერიუმი.
• იგივე ჩვენებები იყო ამ საგნებში და ქ კრიტერიუმი"ყურადღება".
• ჯერ ერთი, არ იყო კრიტერიუმებიგარკვეული წრეების სიძლიერე და სერიოზულობა.
• Ამიტომაც კრიტერიუმიჩვენ ყველა უნდა გავჩუმდეთ და ეს არასწორი იქნება.

წყარო - წიგნების შესავალი ფრაგმენტები LitRes-დან.

ვიმედოვნებთ, რომ ჩვენი სერვისი დაგეხმარათ შემოთავაზების გაკეთებაში ან შეთავაზებაში. თუ არა, დაწერეთ კომენტარი. ჩვენ დაგეხმარებით.

პლუტონი და სხვა ტრანსნეპტუნიური ობიექტები კოიპერის სარტყელში

1980-იანი წლების ბოლოდან ასტრონომებმა აღმოაჩინეს 5000-ზე მეტი პლანეტარული სხეული, რომლებიც ბრუნავს სხვა ვარსკვლავებს, გარდა ჩვენი მზისა. მაგრამ ჯერჯერობით უცნობია, ოფიციალურად როგორ ვუწოდოთ ასეთ ორგანოებს.

2015 წლის 10 ნოემბერს, ლოს-ანჯელესის კალიფორნიის უნივერსიტეტის პლანეტარული ასტრონომიის პროფესორი ჟან-ლუკ მარგო სიტყვით გამოვიდა ამერიკის ასტრონომიული საზოგადოების შეხვედრაზე. მან შესთავაზა მარტივი გამოთვლითი ტესტი, რათა ნათლად განასხვავოს პლანეტები სხვა სხეულებისგან, როგორიცაა ჯუჯა პლანეტები ან მცირე პლანეტები.

პლუტონთან პრობლემის გადასაჭრელად, 2006 წელს საერთაშორისო ასტრონომიულმა კავშირმა ჩამოაყალიბა პლანეტის განმარტება: ეს არის სხეული, რომელიც მზის გარშემო ბრუნავს, საკმარისად მასიური, რომ იყოს სფერული საკუთარი გრავიტაციის გავლენის ქვეშ და აქვს "სხვა სხეულებისგან თავისუფალი სივრცე". მის ორბიტასთან ახლოს.

საერთაშორისო ასტრონომიული კავშირის განმარტებას აშკარა ნაკლი აქვს: ის მხოლოდ მზის სისტემის სხეულებისთვისაა შესაფერისი. მაშინაც კი, თუ მასში სიტყვა „მზე“ სიტყვით „ვარსკვლავი“ შევცვალოთ, პოტენციური პლანეტის სფერული ფორმის დადგენასთან დაკავშირებული პრობლემები მაინც არსებობს.

პროფესორი მარგო გვთავაზობს განმარტების გავრცელებას ყველა პლანეტურ სისტემაზე, ანუ ეგზოპლანეტებზე და პლანეტარული სხეულის ფორმის პარამეტრის მიტოვებას.

პლანეტის განმარტებასთან შესაბამისობის ახალი ტესტი ითვალისწინებს სამი პარამეტრის თანაფარდობას: ვარსკვლავის მასას, პლანეტის მასას და რევოლუციის პერიოდს. სამი პარამეტრის მიღება მარტივია ხმელეთის ან ორბიტული ტელესკოპების გამოყენებით.

შემოთავაზებულია პლანეტის განმარტების გადაფორმება შემდეგნაირად.

პლანეტა არის ციური სხეული, რომელიც:

1) ბრუნავს ერთი ან მეტი ვარსკვლავის ან ვარსკვლავური ნარჩენების გარშემო;

2) აქვს საკმარისი მასა ორბიტის ირგვლივ სივრცის გასასუფთავებლად (ან დინამიურად გავლენის მოხდენისთვის), მაშინ როცა შეინიშნება შემდეგი ურთიერთობა:

სად მ- წონა, ა- ნახევრად მთავარი ღერძი, და ხელმოწერები p, ★, ⊕, ☉ შეესაბამება პლანეტას, ვარსკვლავს, დედამიწას და მზეს, შესაბამისად (ფორმულა პლანეტარული სისტემისთვის ერთი ვარსკვლავით);

3) აქვს მასა 13 იუპიტერის მასაზე ნაკლები, ანუ ნომინალური მნიშვნელობა ნაკლებია დეიტერიუმის თერმობირთვული შერწყმის დასაწყებად საჭირო მასაზე.

მზის სისტემის რვავე პლანეტა აკმაყოფილებს შემოთავაზებულ კრიტერიუმებს...

... და ყველა ცნობილი ეგზოპლანეტა.

საერთაშორისო ასტრონომიული კავშირის სპეციალისტები თვლიან, რომ ეგზოპლანეტების კლასიფიკაციის საკითხი შეიძლება გადაიდო სამომავლოდ, მაგრამ ბოლო დროს ასტრონომებმა ასობით ახალი ეგზოპლანეტა იპოვეს, ამიტომ პრობლემის გადაჭრა არ შეიძლება. ალბათ ეს ადრე უნდა იქნას განხილული.

ორბიტის მახლობლად „სხვა სხეულებისგან თავისუფალი სივრცის“ არსებობის მოთხოვნა, ოფიციალური განმარტებით, ნიშნავს, რომ პლანეტას უნდა შეეძლოს ორბიტის გასწვრივ გზა გაწმინდოს, მიიზიდოს ან გადააგდოს პატარა კოსმოსური ობიექტები ორბიტის სიახლოვეს. ახალი ტესტი საშუალებას გაძლევთ გამოთვალოთ, შეუძლია თუ არა პოტენციურ პლანეტას გაწმინდოს თავისი ორბიტის გარშემო არსებული არეალი დროის გარკვეულ მონაკვეთში, როგორიცაა ვარსკვლავის სიცოცხლის ხანგრძლივობა. ტესტი საკმაოდ მარტივია და საშუალებას გაძლევთ სწრაფად დაახარისხოთ ყველა ცნობილი ეგზოპლანეტების 99%, დანარჩენისთვის ჯერ არ არის ყველა საჭირო მონაცემი.

მზის სისტემაში ტესტი აშკარად ათავსებს რვა პლანეტას ერთ კატეგორიაში, ხოლო ჯუჯა პლანეტები პლუტონი, ერისი და ცერერა მეორე კატეგორიაში. საინტერესოა, რომ დედამიწა რომ არ არსებობდეს და ჩვენს ორბიტაზე მხოლოდ ერთი მთვარე ბრუნავდა, ის ამ კრიტერიუმების მიხედვით სრულფასოვან პლანეტად ჩაითვლებოდა.

"განსხვავება პლანეტებსა და არაპლანეტებს შორის უბრალოდ გასაოცარია", - ამბობს პროფესორი ჟან-ლუკ მარგო. ”მათ შორის მკვეთრი განსხვავება ვარაუდობს, რომ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავება, თუ როგორ ჩამოყალიბდნენ ეს სხეულები და მათი კლასიფიკაციის პროცესი ხსნის რაიმე ფუნდამენტური ბუნების გაგების შესაძლებლობას.”

პლანეტარული ასტრონომიის პროფესორი აღნიშნავს, რომ პლანეტარული სხეულები, რომლებსაც შეუძლიათ გზა გაწმინდონ ორბიტაზე და, შესაბამისად, პლანეტებად ითვლებიან, უპირატესად სფერულია. თუ სხეულს აქვს საკმარისი მასა ორბიტალური გარემოს გასასუფთავებლად, მაშინ ეს მასა ასევე საკმარისია მატერიის წევის დასაძლევად და თითქმის სრულყოფილი ბურთის შესაქმნელად, ამბობს მარგო. ეს მნიშვნელოვანი ნიუანსია, რადგან ასტრონომები ვერ განსაზღვრავენ ეგზოპლანეტის ფორმას საერთაშორისო ასტრონომიული კავშირის კრიტერიუმების დასაკმაყოფილებლად. ახლა ახალი ეგზოპლანეტები აღმოაჩინეს ვარსკვლავის სიკაშკაშის შეცვლით, როდესაც მის წინ პლანეტარული სხეული გადის. ტელესკოპების სიმძლავრე თითქმის არ არის საკმარისი პლანეტების უშუალო დასაკვირვებლად და მით უმეტეს მათი ფორმის დასაკვირვებლად.

ამავდროულად, ასტრონომებს ყოველთვის შეუძლიათ მარგოს ფორმულის სამი პარამეტრის განსაზღვრა, ამიტომ ეს ტესტი საკმაოდ შესაფერისია პრაქტიკული გამოყენებისთვის.

საერთაშორისო ასტრონომიული კავშირის შემდეგი გენერალური ასამბლეა 2018 წელს არის დაგეგმილი.