Изпратете вашата добра работа в базата знания е проста. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, аспиранти, млади учени, използващи базата от знания в своето обучение и работа, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Приносът на ръководителя на медицинско и профилактично заведение за професионалната адаптация на завършилите медицински университет

Чижкова Марина Борисовна

Москалева Юлия Анатолиевна

анотация

Статията разглежда въпросите за практическото изпълнение на очакванията на стажантите и жителите на медицински университет от личността и дейностите на непосредствения ръководител от медицинско заведение в процеса на професионална адаптация. Въз основа на анализа на научната литература и идеите за професионалната адаптация като процес, който взаимно задоволява изискванията и очакванията на дадено лице от професионална дейност, авторите подчертават уместността на изучаването на посочения проблем в медицинските университети, чиито възпитаници участват в професионалната дейност на лекар още на етапа на обучение в стаж и резидентура, до старт самостоятелна работа в лечебни заведения като сертифициран и сертифициран служител. Въз основа на въпросника на възпитаника Р.В. Гурина, което дава възможност да се определи съответствието на исканията на индивида с изискванията за определена дейност, връзката между адаптацията и реализацията на очакванията на индивида, авторите заявяват надеждно ниско ниво на реализация на дълбочината на професионалните знания и методическото умение, очаквано от личността на лидера, а от дейността - активно съдействие за овладяване на избраната специалност. Обобщението на данните, получени в проучването, дава на авторите основата за заключението относно двусмисления характер на професионалната адаптация на завършилите медицински университети: демонстрираният успех на адаптация към професионална дейност на базата на лечебни и профилактични институции влиза в конфликт с напълно неудовлетворените нужди на стажантите и жителите от личността и дейностите на преките ръководители медицински и превантивни институции на тези етапи на професионално образование.

Ключови думи: медицинско образование; възпитаник на медицинско училище; Стаж; пребиваване; стажанти; жители; професионална адаптация; лечебно и профилактично заведение; личността на непосредствения ръководител на стажа / резиденцията; дейности на прекия ръководител на стажа / резиденцията; очаквания от личността и дейностите на лидера; практическо изпълнение на очакванията от личността и дейностите на лидера

Кардиналните трансформации във всички сфери на общественото производство в Русия доведоха до качествено ново разбиране на процеса на формиране на личността на специалист, укрепване на ориентираното към практиката професионално образование, преориентиране на оценката на образователните резултати от модела „образование“ към модела „компетентност“. Най-важната тенденция за подобряване на качеството на висшето професионално образование се превръща в ориентация към изискванията на пазара на труда, засилване на взаимодействието на университетите с производствения сектор, науката, държавната служба по заетостта, културата и други социални институции (Р. А. Бурганов, М. А. Вахтина, И. Ю. Жданкина и Е. А. Шамин, Т. В. Кондратьева, В. Б. Моисеев и Л. И. Найденова, А. В. Тимирясова и Т. В. Крамин, Е. А. Опфер и други).

Както обаче отбелязват редица автори (Н. В. Бондаренко, В. Г. Зарубин, Е. А. Кузина, Е. А. Опфер, Т. Б. Панкратова и др., С. М. Салов, И.В. Sokolnik и други), образователният сектор, който в момента има потенциала да развие ефективно сътрудничество с промишлеността и работодателите, не демонстрира гъвкавост и готовност да формира основата за сътрудничество и се характеризира с редица противоречия, които усложняват заетостта на младите хора.

Първо, в образованието няма предпоставки за преход на младите хора към сферата на заетостта с необходимото ниво на квалификация и трудов опит, което пречи на възможността за реализиране на техния потенциал в началния етап на трудовата дейност. Тъй като образованието в много случаи се разглежда като определен етап за получаване на високи доходи и определен социален статус, съществува ситуация на „свръх образование“, ориентация на по-голямата част от младите мъже и жени към обучение в институции с висше професионално образование.

На второ място, предлагането на образователния пазар е представено главно от такива образователни продукти, които се търсят от обществото в краткосрочен план, без да корелират с прогнозните нужди на пазара на труда и без да се координират с дългосрочните перспективи в рамките на регионалните и държавни стратегии за развитие. Нещо повече, изследването на трудовия опит на 35 руски университета в мониторинга на удовлетвореността на работодателите от качеството на обучението на докторанти показва наличието на тази работа в много университети, но само някои от тях коригират образователния процес, въвеждат нови курсове за обучение и дори цели специалности, за да отговорят на съвременните пазарни изисквания на завършилите. труд.

На трето място, на фона на динамични промени в условията на професионална дейност и производствени изисквания за лесно модифицирани знания, умения и способности, които допринасят за успешната адаптация на служителя към глобалните промени в определена област на дейност, в системата висше образование има тенденции в дипломирането на млади специалисти, които не отговарят на настоящите и бъдещите нужди на пазара на труда, липсата им на гъвкавост при промени в професионалната и квалификационната структура на пазара

Разрешаването на тези противоречия трябва да изхожда от разбирането, че производството и работодателите, които го представляват (най-често ръководителите на определени предприятия, организации, институции), са не просто категория участници на пазара на труда, действащи като експерти по нивото и съдържанието на обучението на завършилите, но и клиенти, и потребители на образователни услуги на университета. На всеки етап от обучението на бъдещ професионалист работодателите изпълняват определени функции. На етапа на разработване на модел на висококачествен образователен процес доминира прогностичната функция, която се състои в актуализиране на съвременните изисквания за компетентност на завършилите, като основа за идентифициране на обещаващи насоки за подобряване нивото на подготовка на специалистите. На етапа на изпълнение на образователния процес се осъществява преобразуваща функция, състояща се в организационно и смислено участие на работодателите в образователния процес на университета, включително в внедряването на образователни технологии въз основа на практическо обучение, като по този начин се осигурява професионалната социализация на специалистите. На последния етап експертната функция става преобладаваща, което се проявява в оценката на качеството на обучение на студентите и завършилите през периода на практическото обучение и окончателното държавно сертифициране.

Актуалността на проблема за взаимодействието на образователните институции с работодателите в здравеопазването се определя не само от констатираните недостатъци на професионалното медицинско образование (несъответствие на качеството на обучението на специалисти със съвременните изисквания, липсата на интегрирана система за професионално обучение в условията на „университетска реална клинична практика“, липсата на технология за външна оценка на качеството, стандартизирана за практическите задачи в здравеопазването професионално образование) [цит. от: 6, стр. 50], но също така и с остри кадрови проблеми на лечебни и превантивни институции (наричани по-долу LPI), които определят качеството на медицинското обслужване и неговата наличност.

Медицинският персонал е най-значителната част от ресурсите в здравеопазването, като заедно с организационните форми и състоянието на материално-техническата база осигурява ефективността и ефикасността на здравното заведение и всички негови отдели. Изборът на подходящия специалист, съответстващ на вакантната длъжност с нивото на неговите професионални знания, способности, умения, общокултурни компетенции и лични качества, е трудна и понякога неразрешима задача.

Както показват резултатите от емпирични проучвания, основното оплакване на работодателите към медицинските университети днес е прекомерната „теоретизация“ на обучението, изолирането на знанията, придобити от практиката, невъзможността да се борави със съвременна апаратура и психологическата неподготвеност за реалностите на производството. Около една трета (30,2%) от ръководителите на здравни заведения смятат, че качеството на висшето медицинско образование не отговаря на изискванията за местните медицински работници, провокирайки изоставянето на професията от 30-40% от завършилите. Сред причините за ниското ниво на обучение мениджърите виждат ограничени възможности за студентите да преминат клинична практика (34,6%), остарели стандарти за обучение (20,1%), недостиг и недостатъчен професионализъм на учителите (9,4%). стажант медицински университетски ръководител

Според нас обяснението за „недостига на персонал“ в лечебните заведения единствено чрез пропуски в учебния процес на медицински университет не е напълно легитимно. Необходимо е също така да се вземе предвид фактът, че често главните лекари съвсем формално подхождат към организацията и провеждането на практическо обучение на студентите, прехвърляйки отговорността за обучението на бъдещия специалист или на учителите от надзорните отдели, или на ръководителя на отделението, претоварен с комбинацията от медицински и административни дейности.

Прилагайки кадрова политика, ръководителят на здравно заведение трябва на всички етапи от професионалното развитие на бъдещ специалист (от образователната практика през 1-ва година до резидентско обучение) да участва активно в работата по задържане на потенциален персонал, формиране и поддържане на работна сила, способна да работи в променящи се условия. Една от областите на такава работа е управлението на адаптацията на новия медицински персонал към професионални дейности.

В най-общия си вид професионалната адаптация е адаптация на човек към новите условия на труд за него. Наред с това под професионална адаптация се разбира многостранен процес на адаптация на служителя към съдържанието и условията на работа, към непосредствената социална среда, както и за подобряване на бизнес и личните качества на служителя, като процес, който изисква както от служителя, така и от екипа на взаимна активност и интерес един към друг. ; и като начин за адаптиране на професионален потребител, човек, който пряко взаимодейства с предметната среда, към предметно-пространствената среда, в която е принуден да реализира своята трудова дейност.

Въпреки многостранните интерпретации на понятието „професионална адаптация“, изследователите са съгласни, че именно през този период се формира отношението на новодошлия както към екипа, така и към организацията като цяло и се формира мотивацията за работа на ново място. Производителността на последващи дейности, психическото и психологическото здраве на служителя и качеството на медицинското обслужване, предоставяно на пациентите, зависят от ефективността на професионалната адаптация.

Особеността на професионалната адаптация на завършилите медицински университети е, че включването в професионалната дейност на лекар става вече на етапа на обучение в стаж и резидентура, т.е. преди започване на самостоятелна работа в лечебни заведения като сертифициран и сертифициран служител.

Стажът и пребиваването са задължителна форма на професионално обучение за лица, които са усвоили образователни програми за висше медицинско и фармацевтично образование и служат като основа за заемането им на съответните длъжности в здравните заведения на държавната, общинската и частната здравна система.

Резидентурата, като част от многостепенна структура на висшето медицинско образование в Русия, форма на непрекъснато професионално обучение на лекари във висши медицински образователни институции, е предназначена да създаде условия за студентите да придобият нивото на знания, умения и способности, необходими за изпълнението на професионални дейности, както и квалификации, които им позволяват да заемат определени медицински позиции. и фармацевтични работници Правилник за процедурата за организиране и изпълнение образователни дейности относно образователни програми за висше образование - програми за пребиваване в Държавната бюджетна образователна институция за висше професионално образование на Министерството на здравеопазването на Русия [Електронен ресурс]. - Режим на достъп: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, безплатен (дата на достъп: 01.03.2016 г.).

Наред с усъвършенстването на теоретични и практически умения, повишаване на степента на независимост в професионалната дейност по избраната специалност, стажантите и жителите трябва да се адаптират в медицинска организация, да приемат правилата, продиктувани от нейната специфика и режим на работа, установени традиции и междуличностни отношения. За бъдещия специалист е изключително трудно да се справи сам с вътрешния живот на здравно заведение: разбирайки всичко от собствения си опит, той отделя много време за това, отвличайки вниманието си от основните задачи за професионално развитие и усъвършенстване.

В такива ситуации за стажантите и резидентите е важно да се подкрепи непосредственият ръководител от медицинско заведение, което включва както обсъждане на указания, основни задачи и изисквания за дейността на лекаря, така и проучване на неговите предложения и въпроси. За съжаление последните аспекти са най-слабо представени в системата за професионална адаптация на стажанти и резиденти. По правило въвеждането на бъдещ лекар се ограничава до представянето му от главния лекар (ръководител на отделението) пред персонала на структурното звено, без да се вземат предвид неговите желания и без да се предоставя възможност за самопрезентация.

Въз основа на идеята за професионална адаптация като процес, чрез който индивид, от една страна, удовлетворява техните нужди и очакванияналагани на професията и условията за нейното изпълнение, а от друга страна отговаря на изискванията, които се прилагат за негоструктурата и съдържанието на дейността, социалните групи, в които се осъществява тази професионална дейност, трябва да се обърне достатъчно внимание на изследването на очакванията на стажантите и жителите от взаимодействието и съвместни дейности с пряк ръководител от здравно заведение. Количественият и качествен анализ на резултатите, получени в хода на такива проучвания, ще позволи на медицинските университети, заедно с болниците, да предвидят възможни трудности за завършилите на тези етапи от професионалното обучение, а също така ще създаде основата за разработване на набор от мерки за управление на професионалната адаптация на бъдещите лекари към работата.

Изложените разпоредби послужиха като основа за провеждане на наше собствено експериментално проучване на очакванията на стажантите и жителите от дейностите и личността на лидера в процеса на професионална адаптация. Изследването е проведено на базата на Оренбургския държавен медицински университет към Министерството на здравеопазването на Руската федерация (по-долу ORSMU) през 2014-2015 г. академична година... Изследваната извадка се състоеше от стажанти и резиденции с различни специалности с общ брой 188 души (118 стажанти, 70 жители), включително 44 момчета и 144 момичета. Средната възраст е 24,2 години.

Въпросникът на завършилия Р.В. Гурина, която се основава на идеята за наличие на съответствие на исканията на индивида с изискванията за определена дейност, на връзката между адаптацията и реализацията на очакванията на човек, който се озовава в нови условия [пак там, с. 83].

Въпросникът включваше четири блока: 1) обща информация за завършилия; 2) оценка на нивото на психологически комфорт (благосъстояние) в процеса на адаптация; 3) проучване на очакванията от личността и дейностите на ръководителя на предприятието (в нашия случай ръководителят на стажа / резидентурата в здравното заведение, по-нататък - прекия ръководител от здравното заведение); 4) изследване на очакванията от производствения процес (стаж / пребиваване) и от себе си в този процес.

Водени от проблема, посочен в публикацията, нека се спрем на анализа на резултатите от първия и третия блок.

Резултатите, получени в блока „Оценка на нивото на психологически комфорт (благосъстояние) в процеса на адаптация“, показаха успешния характер на професионалната адаптация на стажанти и резиденти. Нивото на психологически комфорт е оценено положително от 86% от субектите (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Повече от 50% от анкетираните се адаптираха към лечебно-профилактичната институция за 1 месец (52%), оценявайки условията на труд на работното си място (осветление, чистота, ниво на шум и др.) Като задоволителни (47%) и добри (46%). Малко повече от 60% от момчетата и момичетата (64%) са изпълнявали задълженията си в лечебно заведение с ентусиазъм, спокойствие и концентрация, изпитвайки удовлетворение от себе си (95%) и професионалните си дейности в персонала на тази институция (74%). Само в някои случаи респондентите са имали физическа умора (51%) и емоционален стрес (43%), които не оказват значително влияние върху цялостния положителен фон на професионалната дейност.

В третия блок на методологията младите мъже и жени бяха помолени да избират от предложения списък на професионални и лични качества и функционални отговорности на непосредствения ръководител от здравното заведение, няколко варианта за отговор: не повече от 8 варианта в първия случай и не повече от 4 - във втория. В същото време помолихме респондентите да посочат кой е действал като техен пряк ръководител от здравното заведение: главният лекар, началникът на отделението или квалифициран специалист в избрания профил на специалността. За съжаление не всички стажанти и жители бяха готови да отговорят на този въпрос, от което косвено можем да заключим, че в повечето случаи това са били главни лекари или началници на отделения. Отказът да се даде отговор, ние сме склонни да обясняваме недоверието към анонимността на анкетата и възможни, изключително във възгледите на завършилите, негативни последици както в процеса на преминаване на разглежданите форми на професионално образование, така и в процеса на последваща пълноценна заетост в това лечебно заведение.

Резултатите от обработката на данните от блок „Изследване на очакванията от личността и дейностите на непосредствения ръководител от здравното заведение“ са представени в таблици 1 и 2.

Резултатите от проучването показват, че индивидуалните очаквания на стажантите и живущите от личността и дейностите на техния непосредствен ръководител от здравни заведения в процеса на тяхната професионална адаптация са статистически значително различни (статистическата обработка е извършена с помощта на многофункционалния критерий за ъглова трансформация на t

Както показва Таблица 1, респондентите, на първо място, се очаква да видят такива професионално значими качества като задълбочени познания в областта на дейността (81,4%), методологични умения, способност за добро обяснение, предаване на знания на всеки (75% ), професионалната компетентност като способност и готовност за решаване на професионални проблеми (60,6%). И ако в последния случай степента на разминаване на очакванията и тяхната реализация е незначителна (разликите са незначителни), то в първите две тя се проявява по-ясно (съответно 72,3% и 53,2%), достигайки нивото на статична значимост (q \u003d 2,10 при p ? 0,005 и q \u003d 4,44 при p? 0,001). Следователно не всички завършили са успели да задоволят необходимостта от знаещ и методически компетентен лидер в началото на стажа и пребиваването.

Таблица 1 Съотношение на очакванията от личността на непосредствения ръководител от здравни заведения и тяхното практическо изпълнение сред стажанти и резиденти в процеса на професионална адаптация (в%) (съставено от авторите)

Опции за отговор			ts-Fischer p-ниво
1. Дълбоко познаване на сферата на дейност			2,10 р? 0,05
2. Методологично умение: способността да се обяснява добре, да се предават знания на всеки
Опции за отговор	Очаквания от личността на лидера	Осъзнаване на очакванията от личността на лидера	ts-Fischer p-ниво
3. Ерудиция, широка перспектива
5. Доброта, искреност
6. Комуникативност
7. Взискателност, строгост
8. Разбиране на работниците
9. Честност, равно третиране за всички
10. Съвестност, отговорност
11. Внимателност: настойничество, готовност за помощ в работата, други въпроси, лични проблеми
12. Толерантност (толерантност), прощаване
13. Дисциплина, точност
14. Чувство за хумор
15. Честност, правдивост
16. Страст към работата си, любов към професията си
17. Професионална компетентност (способност и готовност за решаване на професионални проблеми)
18. Творчество, креативност
19. Предприемачество, прагматизъм
20. Безкористност, алтруизъм
21. Патриотизъм (любов към Родината, гордост от постиженията на местната наука и индустрия)
22. Други

Според субектите, непосредствените ръководители на стажа и резидентурата от лечебните заведения не са имали достатъчно лични качества като разбиране на служителите (45,7% срещу 35,1%; q \u003d 2,12 при p ≤ 0,05), справедливост и равно отношение към всички (57,4% срещу 38,8%; q \u003d 3,62 при p? 0,001), добросъвестност и отговорност (37,8% срещу 28,7%; q \u003d 1,87 при p? 0,05), толерантност и забрава (33% срещу 22,3%; q \u003d 2,32 при p? 0,01). В същото време обаче, ръководителите на здравни заведения, както показва Таблица 1, се оказаха по-патриотични (2,7% срещу 10,6%; q \u003d 3,22 при p? 0,001), авторитетни и добре познати в своята област на дейност (21,8% спрямо 30,8%; q \u003d 1,98 при p ≤ 0,05).

Иначе очакванията на стажантите и жителите, които се реализираха в процеса на професионална адаптация с незначителни разлики, ни разкриват директните мениджъри от лечебните заведения като хора, които обичат професията си и са запалени по нея, общителни, дисциплинирани и точни, умерено взискателни и строги, честни и правдиви, с страхотно чувство за хумор, широка перспектива и ерудиция, креативност и креативност. На фона на демонстрираните положителни качества, обаче, фактът на статистическа тенденция към нарастване на предприемаческия дух и прагматизъм на здравните специалисти (q \u003d 1,33 при p ≤ 0,1) с намаляване на добротата и искреността (q \u003d 1,30 при p ≤ 0 , 1), грижа, готовност да се помогне на другите в работата, лични проблеми и други въпроси (q \u003d 1,34 при p? 0,1).

Подобна ситуация на несъответствие между съществуващите очаквания и практическото им изпълнение се проявява при обработката на данни за дейностите на прекия ръководител от здравните заведения сред стажанти и живущи (Таблица 2).

таблица 2

Съотношението на очакванията от дейностите на прекия ръководител от здравни заведения и тяхното практическо изпълнение сред стажанти и резиденти в процеса на професионална адаптация (в%) (съставено от авторите)

Опции за отговор	Очаквания от представянето на лидера	Осъществяване на очакванията от дейността на ръководителя	ts-Fischer p-ниво
1. Предоставяне на помощ в развитието на професионални дейности
2. Улесняване на кариерното ми развитие
3. Разпознаване на моите способности, знания, умения
4. Създаване на здравословен психологически климат в екипа
5. Решаване на формални въпроси, нищо повече
6. Осигуряване на свобода на служителите в тяхното творчество, взаимоотношения, общуване
7. Разрешаване на производствени и лични конфликти
8. Високи заплати на служителите
9. Организиране на интересни събития
10. Даване на свобода в моите действия
11. Контрол върху моите дейности
12. Не очаквам нищо
13. Други

На първо място, очевиден е моментът на своеобразно „разочарование“ в професията от гледна точка на нейната материална обезпеченост: очакванията на 45,2% от стажантите и обитателите с високи заплати на здравните работници са реализирани само в 9% от случаите (q \u003d 8,39 при p? 0,001) ... Според нас получените резултати са отражение на социално-икономическото и финансовото състояние, което се е развило в системата на здравеопазването, което, наред с други неща, определя изтичането на млади кадри от бюджетни организации за лечение и профилактика.

Започвайки да подобряват професионалните знания, умения и умения в стажа / резиденцията, възпитаниците на Омския държавен медицински университет се надяваха да получат съдействие от дейностите на директния ръководител от здравното заведение при овладяване на професионални видове дейности (84,6%), работа за създаване на здравословен психологически климат в екипа (66,5 %), помощ за кариерно развитие (33,%), признаване на техните способности, знания и умения (33%). В действителност ситуацията се оказа малко по-различна. От една страна, мениджърите от здравни заведения обикновено признават способностите, знанията и уменията на учениците (32%; q \u003d 0,20 при p ≤ 0,1), но те са ангажирани главно с решаването на формални проблеми (7,4% срещу 23, 4%; q \u003d 4,44 при p? 0,001), разрешаване на производствени и лични конфликти, без да се обръща необходимото внимание на поддържането на психологически здравословна атмосфера в екипа (46,3%; q \u003d 3,97 при p? 0,001), овладяване от бъдещи лекари професионални видове дейности (74%; q \u003d 2,55 при p? 0,01) и напредването им нагоре по кариерната стълбица (18,6%; q \u003d 3,31 при p? 0,001).

По наше мнение не си струва да се тълкуват получените резултати единствено като индикатор за наличността на стажанти и резиденти в процеса на професионална адаптация в лечебните заведения. Практическата реализация на някои от очакванията ясно илюстрира определена специфика. По-специално, разчитайки на доста сериозната „пазителна“ дейност на опитен специалист, само 8,5% от респондентите са очаквали да видят опитен специалист да предоставя свобода в собствените си действия. В действителност тези очаквания се реализираха само при незначителен брой момчета и момичета (10,6%). Следователно може да се предположи, че повечето от респондентите са били под строгото внимание на ръководителя, който ръководи професионалното развитие на бъдещия лекар директно в здравното заведение, което е потвърдено при сравняване на очакванията и тяхното изпълнение във връзка с контрола върху дейностите на стажанта / резидента. При статистически значимо ниво на значимост беше разкрито, че в дейностите на прекия ръководител от здравното заведение, 35,1% от анкетираните са усетили контрол върху своите дейности в процеса на професионална адаптация (срещу 24% от чакащите; q \u003d 2,36 при p ≤ 0,01).

Обобщавайки резултатите, получени в проучването, могат да се направят следните заключения. Професионалната адаптация на стажанти и жители на Омския държавен медицински университет е двусмислена. Заявеният успех на адаптация към професионална дейност на базата на лечебно-профилактични институции влиза в известно противоречие с напълно неудовлетворените нужди на завършилите от личността и дейностите на директни ръководители от лечебни заведения на тези етапи на професионалното образование. Това противоречие може да действа като фактор, определящ при някои от субектите (43%) частично или пълно недоволство от стажа и пребиваването в сравнение с първоначалните очаквания и преживявания. Потвърждаването / опровергаването на тази хипотеза трябва да се разглежда като една от обещаващите области на посочения проблем.

Изпълнението на очакванията на стажантите и жителите от личността и дейностите на непосредствения ръководител от здравните заведения, като цяло потвърждава наличните данни, че в много здравни заведения този процес е „пуснат“, а новопристигналите специалисти (стажанти) се считат за „бреме“, което пречи добре рационализиран работен процес.

Очакванията на завършилите са концентрирани по правило около такива професионално значими качества на личността на непосредствения ръководител на лечебното заведение, които отразяват дълбочината на неговите професионални знания и нивото на методическото умение. На практика бъдещите лекари са по-склонни да се изправят лично значими качества лидери (дисциплина, точност, чувство за хумор, патриотизъм), играеща важна, но не и основна роля в решаването на целите и задачите, които са от значение за стажантите и обитателите.

В дейностите на прекия ръководител от здравното заведение възпитаниците на Омския държавен медицински университет биха предпочели да видят активно съдействие за овладяване на избраната специалност, като същевременно признават съществуващите знания, способности и умения. Реалният процес на обучение в стаж и резидентура се характеризира със специфична особеност на дейността на прекия ръководител от лечебно заведение: решаването на главно формални въпроси с подчертан контрол върху дейността на бъдещия специалист. От една страна, това показва, че професионалната адаптация на стажантите и жителите не е спонтанен процес, а организиран, координиран и контролиран процес от непосредствения ръководител. От друга страна, трябва да се има предвид: какво имат предвид мениджърът и завършилите под понятието „контрол върху моите дейности“? Ако приемем, че за мениджъра контролът е преди всичко задължителният ежедневен отчет на стажанта / резидента за свършената работа през деня със сух анализ на плюсовете и минусите, а за завършилия е изключително цялостно наблюдение и надзор на всяка стъпка при липса на така необходимата методическа помощ и подкрепа, тогава обяснението за разкрития факт става очевидно.

Освен това, статистически значимите разлики, разкрити в хода на проучването между очакванията и практическото им прилагане сред завършилите Омския държавен медицински университет, както по отношение на личността, така и по отношение на дейностите на непосредствения ръководител от лечебното заведение, също могат да показват несъответствия в представите за функционалните отговорности на всички субекти на професионалната адаптация в процеса на обучение в стаж. и пребиваване.

Според нас изравняването на подобни ситуации може да бъде улеснено, първо, чрез запознаване на директните ръководители на стажа и резидентурата от лечебните заведения с очакванията на младите специалисти по отношение на тяхната професионална дейност и професионални и лични качества. Водещият формат на такова запознаване трябва да бъдат директни срещи на завършилите с мениджъри, чиято диалогична форма ще изясни и конкретизира професионалните и личните очаквания на двете страни.

На второ място, разработването на система от мерки за адаптация от медицинско и профилактично заведение, при което дейностите на лидера ще се отличават с ясна последователност от стъпки от първоначалното запознаване със завършилия до оценка на успеха на професионалната адаптация, изготвяне на доклад и подробно описание на стажант / резидент.

Трето, повишено внимание към институцията за наставничество при обучението на стажанти / резиденти. Наставникът, като най-опитният специалист в здравно заведение, може да окаже значителна помощ при информиране на завършилите медицински университети, създаване на необходимите условия за тяхната работа, планиране и организиране на професионалното развитие през периода на обучение в стаж и резидентура, консултации по възникващи проблеми, съществуващи трудности и опит.

Вярваме, че и двете страни на взаимодействието ще се възползват от прилагането на набор от такива мерки: лечебно-профилактично заведение в лицето на ръководителя ще получи специалист с необходимата квалификация, а образователно заведение (медицински университет) ще може значително да повиши своя престиж и авторитет чрез обучение на специалист, търсен на пазара на труда, успешно адаптиращ се и професионално развитие в трудова дейност.

Литература

1. Айтуганов, И.М. Практическо обучение: взаимодействие между университета и предприятието / I.M. Айтуганов, Е.А. Корчагин, Р.С. Сафин // Висше образование в Русия. - 2012. - No3. - С. 163-166.

2. Гурина, Р.В. Как да се измери професионалната компетентност? / Р.В. Гурина // Висше образование в Русия. - 2008. - No10. - С. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Съвременни условия на адаптация на млад лекар в медицинска организация / М.Г. Жданова, О.А. Latukha // Медицина и образование в Сибир. - 2015. - No3. - С. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблеми на адаптацията на медицински специалисти в здравни заведения / А.В. Кокшаров // Интелигенцията и светът. - 2013. - No14. - С. 97-107.

5. Лившиц, Ю.А. Анализ на висшето образование като институция за професионална социализация (теоретичен аспект) / Ю.А. Лившиц // Азимут на научните изследвания: педагогика и психология. - 2015. - No3 (12). - С. 47-52.

6. Мелникова, И.Ю. Особености на медицинското образование и ролята на университетския учител в образователния процес на съвременния етап / И.Ю. Мелникова, М.Г. Романцов // Международно списание за експериментално образование. - 2013. - No11. - С. 47-52.

7. 7. Налчаджиян, А.А. Психологическа адаптация: механизми и стратегии / А.А. Налчаджан. - 2-ро издание, Rev. и добавете. - М.: Eksmo, 2010. - 368 с.

8. Опфер, Е.А. Мониторинг на изискванията на работодателите като средство за управление на качеството на образователния процес в университет / E.A. Opfer: автор. дис. ... Кандидат пед. науки. - Волгоград, 2013. - 28 с.

9. Панкратова, Т.Б. Мрежово взаимодействие на университетите и службите по заетостта / T.B. Панкратова, М.П. Палянов, А.Р. Демченко, В.И. Лебедев // Висше образование в Русия. - 2012. - No7. - С. 139-148.

10. Речници и енциклопедии за академика [Електронен ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата на достъп: 28.02.2016 г.).

11. Сопоев, С.А. Адаптация на млади специалисти в съвременните руски организации / S.A. Сопоев: авт. дис. ... Кандидат социол. науки. - М., 2013. - 26 с.

12. Чернишева, ON. Адаптация на човека към професионална предметна среда / О.Н. Чернишева // Психология на адаптацията и социална среда: съвременни подходи, проблеми, перспективи / Отв. изд. L.G. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Издателство „Институт по психология РАН“, 2007. - 624 с. - С. 458-480.

Публикувано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Разглеждане на ролята на медицинските сестри в лечебно-диагностичния процес. Системата за допълнително професионално образование на средните медицински работници. Доказани методи за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на медицински сестри.

резюме, добавено на 07.05.2012


Основните етапи на формирането и развитието на Красноярския държавен медицински университет, изключителни учени, които преподават и учат в стените на тази образователна институция. Текущо състояние и оценка на перспективите на този университет.

презентация добавена на 10.10.2013


Особености на управленските дейности на ръководителя на предучилищна образователна институция, ролята на изучаването на преподавателския състав в този процес. Изучаване на личните и бизнес качества на служителите. Разделяне и сътрудничество на труда на ръководителите на институцията.

резюме, добавено на 06/04/2009


Концепцията и значението на Руския университет за приятелство на народите като основен научен център. Области на международно сътрудничество на Медицинския факултет, предимства за чуждестранните студенти в обучението. Спецификата на преподаването на езика на специалността.

тест, добавен на 12/08/2014


Основни понятия за професионализъм. Разкриване на условията за повишаване на професионалното развитие на ръководителя на образователна институция въз основа на концепцията за личност, редица нейни съществени характеристики. Причините за трудностите в развитието на иновациите в образованието.

статия добавена на 29.06.2013


Понятието и същността на адаптацията. Фактори, влияещи върху процеса на адаптация на младите специалисти в образователната система Форми и методи на работа с начинаещи учители. Проблеми на професионалната адаптация и начини за тяхното решаване на примера на предучилищна институция.

курсова работа, добавена на 08.08.2015


Университетски модели, формирани в индустриално общество. Болонският процес и проблемите на висшето образование. Класирането като инструмент за определяне на мисията на университета. Актуални проблеми на системата на висшето образование. Модели на постиндустриален университет.

теза, добавена на 11.12.2017г


Характеристика на позицията на професионалното ориентиране на учениците. Роля класен за организиране на дейностите по самоопределение на учениците в градските и селските училища. Форми практическа работа с професионално ориентиране на гимназист.

курсова работа, добавена на 12/03/2008


История на образованието, структурата и факултетите на Севернокавказкия федерален университет. Организационна основа на клона, заетост на завършили факултети. Задачи на основните факултети на университета като структурни подразделения на клона.

доклад за практиката, добавен на 08.08.2017


Историята на развитието на структурите, въз основа на които е създаден Московският университет на Министерството на вътрешните работи на Русия, основните цели и задачи на тази образователна институция. Структура на университета и начини за подобряването му. Характеристики на други руски университети в тази област.

1

Статията разглежда проблема за професионалната адаптация на завършили образователни институции и млади специалисти в съвременни социално-икономически условия. В проучването са участвали студенти и възпитаници на университети във Воронеж, студенти от курсове за допълнително образование, професионална преквалификация и повишаване на квалификацията. Установени са причини, които усложняват професионалната адаптация и провокират намерението за промяна на професията: преместване на ново работно място (отдел, организация), преместване на друга длъжност, смяна на непосредствения ръководител, други причини (материален фактор, семейни обстоятелства), които предизвикват чувство на несигурност в тяхната компетентност или дискомфорт в работната среда, загуба на зрение. Анализът на процеса на професионална адаптация показва наличието на значителни резерви в управлението на компетентността на младите специалисти в организациите. Най-важните проблеми са привеждането на знанията и уменията в съответствие с изискванията и естеството на работата на конкретни работни места, включително в елементите на организационната култура, които допринасят за професионалната адаптация на младите хора.

професионална адаптация

професионална преквалификация

висшисти

млади професионалисти

избор на професия

допълнително образование.

1. Адаптиране на личността към професионална дейност: актуални проблеми и перспективи: обаждане. монография // изд. Емелянова О. Я. - Воронеж: държава. пед. Универ. издателство "Полиграф", 2006. - 284 с.

2. Емелянова О.Я., Самсонов В.С., Шершен И.В. Проблемът за професионалното формиране и адаптация на висшисти и млади специалисти // Съвременни проблеми на науката и образованието. - 2015. - No6.; URL: http: // www ..

3. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Ролята на образователните институции в професионалната адаптация на младите специалисти / Съвременни тенденции научно изследване XXI век: теория и практика. - 2016. - Т. 4. No 1 (21). - С. 58–62.

4. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Адаптиране на младите специалисти в хуманитарните науки към условията на професионална дейност / Развитие на хуманитарните науки в съвременното социокултурно пространство. - майка. vseros. научно-практически конф. - Тула: TSPU im. L.N. Толстой, 2015. - с. 150–155.

5. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Моделиране на процеса на адаптиране на младите специалисти към професионална дейност // Международна научна школа "Парадигма": сборник със статии. научна. Изкуство. Т. 5. - Варна: Централен изследователски институт „Парадигма“, 2015. - с. 300–303.

6. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Психолого-педагогическа подкрепа на процеса на формиране на професионалната идентичност на младите специалисти / Психология на образованието: модернизация на образователната система в контекста на въвеждането на нови професионални стандарти: сборник статии. vseros. научно-практически конф. - М.: ООО "Федерация на педагогическите психолози", 2014. - С. 115-118.

7. Изследване на адаптационните механизми в професионалната дейност на младежта: монография // изд. Емелянова О. Я. - Воронеж: ВДПУ, 2015. - 288 с.

8. Кравец М.А., Шершен И.В. Модел на макро ниво на адаптация на млади специалисти / Съвременна икономика: проблеми и решения. - 2015. - No 11. - С. 50–56.

9. Самсонов В.С., Шершен И.В. Препоръки относно използването на методите на клъстерния анализ при разпит на млади специалисти, за да ги адаптират към техните професионални дейности / Основи на икономиката, управлението и правото. - 2014. - No 6 (18). - С. 65–69.

10. Самсонов В.С., Шершен И.В. Изследване на мотивиращи фактори в професионалното самоопределение на млади специалисти / Адаптивни механизми и практики в трансформиращите се общества. - майка. инт. научно-практически конф. - Воронеж: ВДПУ, 2015. - С. 94-103.

Професионалната адаптация в широкия смисъл на думата е процесът на адаптиране на служителя към условията на външната и вътрешната среда. В социологията и икономиката се практикува да се разграничават ключови аспекти в професионалната адаптация - социална и производствена, тъй като всяка от тях има независими сфери на приложение: социалната дейност не се ограничава до производството, а производството включва технически, биологични и социални елементи. Адаптацията на производството е инструмент за решаване на такъв проблем като формирането на необходимото ниво на производителност и качество на труда при нов специалист за по-кратки срокове.

Процесите на адаптация в различните видове професионална дейност играят различни роли. Тук можем да подчертаем адаптацията към променените условия за изпълнение на дейности (промени в структурата на социалните ценности, организационни промени, усъвършенстване и иновации в технологиите и др.); адаптация при навлизане в нова професионална дейност.

При изучаването на процеса на адаптиране към професионалната дейност на завършилите образователни институции и млади специалисти трябва да се вземе предвид динамичността на този процес и способността му да реагира на специфични промени в условията на образователна и професионална дейност и динамиката на социално-икономическите условия.

Изследването на проблема за професионалната адаптация на завършилите университети и младите специалисти от Воронеж даде възможност да се очертаят редица проблеми, които стимулират младите хора да изберат конкретен професионален път и предпочитание към специфични програми за преквалификация в университет.

Респондентите бяха студенти, които получават първото си (старши и магистърско) и второ висше образование във Воронежския държавен педагогически университет и Воронежкия държавен университет, студенти по програмата MBA, програмата на президента и програмите за професионална преквалификация в Института за допълнително професионално образование на Воронежския държавен университет; слушатели на курсове за повишаване на квалификацията и преквалификация за специалисти от Воронежския институт за развитие на образованието (повече от 400 души).

Повече от половината (61%) от анкетираните старши студенти и работещи дипломирани лаборанти, когато търсят работа, се надяват на предложение от работодатели в резултат на подбора (фиг. 1). Тази практика наистина съществува във Воронежските университети, но в резултат на състезанието за точки и автобиографии са заети най-много 5-10% от най-добрите по отношение на академичните постижения, като правило те отиват в аспирантура и е очевидно, че надеждите на повечето студенти са илюзорни.

Фигура: 1. Перспективни възможности за работа за студенти

Само 3% от студентите смятат, че службата по заетостта е посредник при намирането на работа, което може да се обясни с традицията на непривлекателни оферти от своя страна, ако е необходимо, да отговори на тях.

Проблемът с овладяването на професионалните умения в студентската среда е особено остър (виж фиг. 2). Очевидно този процес е обхванал само 20% от учениците. Трябва да се отбележи, че студентите на старши и магистърски програми имат право да си намерят работа, при спазване на условията на непълно работно време и демонстриране на добри академични резултати.

Фигура: 2. Периодът на овладяване на професионални умения от гледна точка на студентите и магистрите

Сред студентите, записани в курсове за професионална преквалификация и получаващи второ висше образование, 67% заемат длъжности, съответстващи на техните специалности, но планират да променят сферата си на дейност, тъй като не са доволни от заплатите, условията и организацията на работа. Трудовата дейност на 19% от хората частично съответства на образованието им, но за по-добро изпълнение на служебните задължения и кариерно израстване им липсват познания за икономически или правен профил.

От събитията, които усложняват професионалната адаптация и най-силно повлияха на появата на желанието за промяна на професията, респондентите отделят такива събития като: преместване на ново работно място (отдел, организация), преместване на друга длъжност, смяна на непосредствения ръководител, други причини (материален фактор, семейство обстоятелства), които причиняват чувство на несигурност в своята компетентност или дискомфорт в работната среда, загуба на зрение

За да се проучи интензивността, структурата и степента на важност на причините, предизвикващи необходимост от професионална адаптация, респондентите бяха помолени да изберат от списъка си тези, които най-много изискват промени в техните служебни задължения или естеството на работата. Сред събитията, които предизвикват необходимостта от професионална адаптация на индивида, водещо място заема „преходът към нова работа“ (47,8% от анкетираните са имали трудности в професионалната адаптация по тази причина) (фиг. 3).

Фигура: 3. Причини, възпрепятстващи професионалната адаптация на младите специалисти

Второто и третото място сред причините за необходимостта от професионална адаптация са „ значителни промени задължения или изисквания за извършената работа, които не са свързани с нито едно от изброените по-горе събития “(21%) и„ смяна на непосредствен ръководител “(11%).

Тези резултати дадоха възможност да се определят най-важните тенденции, които предизвикват необходимостта от професионална адаптация, които изискват специфични контролни действия и регулиране в системата за подкрепа на професионалната адаптация.

За да се определи нивото на професионална компетентност на служителите, един от въпросите беше: "Съответства ли текущата ви работа на професионалното образование, което сте получили?" Само 26% от анкетираните отговориха „напълно отговаря“, 45% посочиха, че „частично съответства“, а 29% отговориха „не отговаря“. Това разпределение показва наличието на значителни резерви за подобряване на системите за професионално ориентиране на младите хора, проблемите на планирането на персонала и налага коригиране на съществуващите програми за професионална адаптация на работниците в предприятия и организации.

Динамиката на персонала на организациите се осъществява главно поради ротация на персонала в цялата организация, създаване и ликвидация на структурни подразделения, растеж и намаляване на броя на служителите, текучество на персонала, което налага разработването на програми за постигане на професионална идентичност, адаптация на специалистите.

В процеса на професионално обучение и преквалификация, начинаещ специалист придобива знания, формират се умения и умения, развиват се начини за компенсиране на недостатъчно изразени, но се развиват значителни свойства. Режимът на обучение ви позволява да развиете определени желани свойства. На етапа на адаптация към условията на труда се коригират мотивите за професионална дейност, нагласи в работата, нивото на амбиция и самочувствие.

Сред социално-психологическите фактори, влияещи върху професионалната адаптация на работниците, бяха проучени: отношение към организацията; отношение към малката група (структурна единица), където работи младият специалист; връзката между лидера и подчинените в екипа; удовлетвореност от позицията им в екипа; удовлетворение от работата им; самодоволство в работата.

Стойността на показателя „отношение към организацията“ (50% от максимума) показва необходимостта служителите да развият чувство за корпоративно единство, професионална идентичност, гордост в своята индустрия и професия.

Индикаторът за нивото на взаимоотношения в малка група е 57,2% от максимално възможното си ниво. При традиционно високата стойност на колективизма в ценностната система на руснаците нивото на групово взаимодействие е ниско. Това показва необходимостта от разработване на технологии за повишаване нивото на групово единство в трудовите дейности, използване на социално-психологически обучения в системата за управление на компетентности.

Нивото на взаимоотношения между ръководството и подчинените е 61,3% от максимално възможното, което показва, че по-голямата част от лидерите на организации разбират значението на цялостната подкрепа и грижа за подчинените, съдействие при решаването на личните им проблеми. Нивото на удовлетвореност от позицията им в екипа (68,1%), както и нивото на удовлетвореност от себе си на работа (61,7%), е доста високо сред младите специалисти. Стойността на показателя за удовлетвореност от работата е по-ниска. Можете да анализирате причините за този резултат (фиг. 4).

Влиянието на фактори, които определят удовлетвореността на служителите от работата им, варира от 49% до 62%. Тревожността на по-голямата част от анкетираните, причинена от сложността на оборудването и високата степен на отговорност за работа (49%), и високото ниво на умора след работен ден (52%) намаляват средната стойност на удовлетвореността от работата.

Фигура: 4. Фактори, определящи самодоволството от работата на младите специалисти

Ниската стойност (52%) на показателя „удовлетвореност от работата по специалността“ се обяснява с частичното несъответствие между полученото от респондентите образование и изискванията за професионална дейност.

Основните фактори, влияещи върху необходимостта от допълнително образование, са: търсенето на избраната професия, липсата на знания в областта на икономиката и юриспруденцията за ефективно изпълнение на служебните задължения, възможности за кариера с подходящо образование и разширяване на възможностите за заетост. Освен това фактори като неплатен студентски отпуск и необходимостта от заплащане на образование за своя сметка не влияят на желанието за подобряване на професионалното им ниво. Трудностите с професионалната адаптация са значително влияние относно решението за промяна на професията.

Респондентите свързват определени очаквания с получаването на друго образование. Основната промяна за 63% ще бъде повишената компетентност при изпълнение на служебните задължения, за 25% ще има възможност да се получи позиция с по-висока заплата, както и перспективите за работа в други организации. 21% от анкетираните ще се радват, че с придобиването на нова специалност обхватът на техните професионални задължения ще се разшири.

Докато придобиват втора професия, 76% от анкетираните планират да останат в предишната си организация и всички планират кариерния си растеж там; останалите не изключват възможността за продължаване на кариерата в друга компания. Повече от половината от анкетираните са фокусирани върху бърз кариерен растеж по административната стълбица, а не върху задълбочаване и усъвършенстване на професионалните умения по вече придобита специалност. Размерът на материалното възнаграждение като ключов фактор, мотивиращ да работи в професията, е избран само от 28% от анкетираните. 31% от завършилите и младите специалисти са загрижени за кариерното израстване и постигането на статут в обществото. 38% от младите хора предпочитат професионален интерес към изследване на нови неща.

Изследването на професионалната адаптация на завършилите образователни институции и млади специалисти показва наличието на значителни резерви в управлението на компетентността на младите специалисти в организациите. Най-важните проблеми са привеждането на знанията и уменията в съответствие с изискванията и естеството на работата на конкретни работни места, включително в елементите на организационната култура, които допринасят за професионалната адаптация на младите хора. Формирането на механизъм за управление на професионалната компетентност на младите специалисти в ситуации, изискващи професионална адаптация, отчитайки влиянието на идентифицираните тенденции, значително ще подобри резултатите от тяхната професионална дейност.

Изследването е проведено с финансовата подкрепа на Руската фондация за хуманитарни науки в рамките на изследователския проект на Руската фондация за хуманитарни науки № 14-06-00597a

Библиографска справка

Шершен И.В., Емелянова О. Я., Кравец М.А. ОСОБЕНОСТИ НА ПРОФЕСИОНАЛНОТО АДАПТИРАНЕ НА ДИПЛОМЕНТИТЕ НА ОБРАЗОВАТЕЛНИ ИНСТИТУЦИИ И МЛАДИ СПЕЦИАЛИСТИ В СЪВРЕМЕННИ СОЦИАЛНИ И ИКОНОМИЧЕСКИ УСЛОВИЯ // Съвременни проблеми на науката и образованието. - 2016. - No6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (дата на достъп: 01.02.2020 г.). Предлагаме на вашето внимание списанията, публикувани от "Академия по естествени науки"

D.E. Цимбал,доктор на медицинските науки, професор в Катедрата по управление на здравеопазването, Саратовски държавен социално-икономически университет, ръководител на териториалния орган на Росздравнадзор в Саратовска област,[имейл защитен] трамбовка. ru

Н.Г. Korchever, доктор на медицинските науки, професор в Катедрата по здравна организация, [имейл защитен]

E.V. Завалева, аспирант на катедрата здравни организации,обществено здраве и медицинско право SBEE HPE "Саратовски държавен медицински университет на име В И. Разумовски "Министерство на здравеопазването на Русия, езавалева@ яндекс. ru

Статията представя резултатите от изследване на състоянието на управление на адаптацията на младите лекари към условията на независима професионална дейност, разкрива недостатъци, обосновава изискванията за технология за оптимизация.

Въведение

Като се има предвид, че в рамките на програмата за модернизация на здравеопазването, която се контролира от Роздздравнадзор, през последните години предприемат се значителни мерки за запазване и развитие на кадровия потенциал на индустрията, „борбата“ за всеки завършил медицински университет е много спешна.

Ежедневната практика в здравеопазването показва, че завършилите медицински университети през първите години на самостоятелна работа изпитват определени трудности от професионален и социално-психологически характер. В същото време е известно, че водещата роля в промените в здравословното състояние, функционалното състояние на организма и социално-психологическата сфера в процеса на учене и работа принадлежи на адаптацията към нови условия на живот. Ето защо процесът на адаптация на младите лекари към условията на независима професионална дейност изисква целенасочено управление. Анализът на литературата обаче показва, че няма достатъчно публикации, посветени на този проблем.

Обективен се състои в изучаване на състоянието на управлението на адаптацията на завършилите медицински университети към условията на независима професионална дейност и определяне на насоките за нейното оптимизиране.

Методи и организация на изследванията

Извършената работа:

Проучване на данни от доклади на Министерството на здравеопазването за 2006-2010 г., документация на шестнадесет лечебни и превантивни институции (LPI) в Саратовска област и 84 отзива на възпитаници на Саратовския държавен медицински университет (SSMU), получени през 2011 г .;

Изследването на резултатите от анонимно проучване с помощта на специално разработен въпросник от 98 лекари-организиращи, които са били обучени в Департамента по здравна организация, обществено здраве и медицинско право на SSMU, техният професионален опит е бил най-малко 10 години.

Статистическата обработка на получените изследователски материали е извършена с помощта на персонален компютър.

Резултати от изследванията

Изследване на данните от докладите на Министерството на здравеопазването на Саратовска област показва, че въпреки че се обръща внимание на завършилите медицински университети, то често се ограничава до посочване на броя на освободените от работа за определен период от време (от 168 до 237 души пристигат годишно и средно 13,1% са уволнени). Причините за уволнението на младите лекари и по-нататъшната им съдба не са били целенасочено анализирани.

В здравното заведение не е разработен такъв документ за оперативно планиране като програма за адаптация, който предполага цялостна оценка на професионалните и лични качества на млад лекар, който е пристигнал, систематично записване и мониторинг на резултатите от неговото изпълнение, както и, ако е необходимо, извършване на целеви коригиращи мерки.

В същото време младият медицински персонал беше индивидуален планове за превръщане в длъжност, която въпреки това не е взела предвид моделите и особеностите на адаптация към условията на независима професионална дейност в определено здравно заведение. Тук структурното консолидиране на функциите за управление на адаптацията за лица (лица) измежду ръководния екип - куратори на определени звена - и наставничеството не бяха извършени.

Анализът на отговорите на завършилите, поискани от SSMU, показа, че те също имат формален характер, установява факта на пристигане от медицински университет и в най-добрия случай съдържа списък с стимули за отделни завършили (3 от 84).

По този начин може да се твърди, че не се обръща необходимото внимание на управлението на адаптацията на младите лекари към условията на независима професионална дейност и този процес се нуждае от целенасочена оптимизация. Данните от анонимно ретроспективно проучване на организиращи лекари направиха възможно обосноваването на изискванията за технологията на подобна оптимизация. Под "технология" в общ смисъл е обичайно да се разбира набор от действия, включително методи, процедури, техники, оборудване и други системно прилагани инструменти за решаване на конкретни проблеми.

На първо място бяха установени целите на управлението на адаптацията. Девет от тях бяха определени като значими - от 6,3 до 5,6 точки по 10-степенна скала (в низходящ ред на приоритет):

Възможно по-бързо постигане на показатели за ефективност, приемливи за медицинската организация;

Намаляване на началните разходи (докато младият лекар е по-малко ефективен от опитен персонал, работата му изисква по-големи разходи от организацията);

По-бързо влизане в работния екип, в неговата неформална структура и усещане за член на екипа;

Намаляване на безпокойството и несигурността, изпитвани от нов служител;

Намаляване на текучеството на персонал сред младите новобранци;

Спестяване на време за непосредствения ръководител и колегите (лекар, който не се е адаптирал достатъчно за работа в организация, изисква много повече време, за да помогне в процеса на изпълнение на възложените му задължения);

Формиране на кадрови резерв (наставничеството над адаптери е възможност за опитен служител да придобие лидерски опит);

Развитие на удовлетвореност от професионалната дейност, позитивно отношение към нея и реализъм в очакванията като предпоставка за високо представяне;

Намаляване на разходите за намиране на нов персонал.

Всеки процес на управление, включително адаптация, се нуждае от организационна подкрепа. Бяха идентифицирани четири (също признати като значими - над 6,5 точки) етапа на такова предоставяне. Първият етап е първичната оценка на индивидуалните психологически качества на новопристигналия възпитаник, тоест „потенциалния“ успех на адаптацията. Вторият етап е разработването на програма за адаптация, която отчита, заедно с потенциала на млад лекар, неговата настояща и бъдеща услуга и бизнес цел. Третият етап е изпълнението на адаптационната програма, което включва системно отчитане и контрол на резултатите от нейното изпълнение. Четвъртият етап е обобщаване на резултатите от адаптацията (по етапи и като цяло). Ако е необходимо, програмата за адаптация се коригира, провеждат се подходящи коригиращи мерки, динамична оценка и др.

Респондентите предложиха списък с дейности, които е препоръчително да се извършват, за да се увеличи успехът на адаптацията на младите лекари. Тези дейности са насочени към оптимизиране на обекта, съдържанието, условията и организацията на този процес, по-специално повишаване нивата на професионална подготвеност (провеждане на индивидуални разговори между ръководителя, наставника и нов служител, като се използва методът на постепенно усложняване на задачите с едновременен контрол и конструктивен анализ на грешките, допуснати при изпълнение на задачи, организиране семинари, курсове и др.), положителна мотивация за изпълнение на медицински задължения, функционално състояние и устойчивост на организма (активна почивка; обща и специална физическа подготовка; физиологични и хигиенни средства и методи - закаляване на организма и др .; електрофизиологични методи - електростимулация нервно -мускулен апарат, въздействие върху биологично активни точки; фармакологични и физически средства - сауна, масаж и др.); създаване на благоприятен психологически климат в екипа (благосклонност, подкрепа от другари и ръководство, практическа помощ при преодоляване на трудности, изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакти между нов служител и екипа, провеждане на специални ролеви игри за обединяване на служителите и развитие на груповата динамика); прилагане на индивидуален подход, като се вземат предвид индивидуалните психологически характеристики на адаптерите, степента на адаптация към условията на независима професионална дейност, например индивидуална регулация на дейността и др.

Всички респонденти смятат, че ориентацията на завършил медицински университет играе важна роля в управлението на адаптацията, която условно може да бъде разделена на обща и специална. Когато организирате обща ориентация, препоръчително е да запознаете млад лекар със:

Възнаграждение за труд;

д допълнителни ползи;

- общи данни за медицинска организация (цели, приоритети, проблеми; традиции, норми, стандарти; разнообразие от видове медицински дейности, списък на предоставяните медицински услуги и контингент на техните потребители; алгоритми за предоставяне на медицинска помощ; организация, структура, връзки на лечебните заведения; информация за мениджърите);

- организационна политика (принципи на подбор на персонал; · организация на професионално обучение; работно време и др.);

- здравословни и безопасни условия на труд;

- икономически фактори (цена на оборудването; щети от отсъствия, закъснения, аварии);

- битово обслужване (кетъринг; наличие на сервизни входове; условия за паркиране на автомобили и др.);

- условия за назначаване, преместване и кариерно развитие;

Управление на работата и методи за нейното оценяване;

Правата и задълженията на служителя и неговия непосредствен ръководител;

Отношения със синдикатите, неговото влияние върху политиката на организацията;

Дисциплина и възможни наказания;

Канали за комуникация, процедурата за информиране за неуспехи и закъснения в работата, разпространение на нови идеи и подаване на жалби.

Компонентите на този етап, подредени в низходящ ред на приоритет, също бяха оценени от анкетираните по 10-бална скала - от 8,8 до 5,5 точки

Респондентите по същия начин подредиха и оцениха предметите специална ориентация на младите медицински попълнения (тяхното значение варира от 7,7 до 6,2 точки):

Запознаване с служебни задължения и отговорности (подробно описание на текущата работа и очакваните резултати;

Обясняване на важността на тази работа, как тя е свързана с другите в отделението и в медицинската организация като цяло;

Стандарти за качество на медицинската помощ и основата за нейната оценка;

Дължина и график на работния ден;

Допълнителни очаквания (например подмяна на отсъстващ персонал);

Процедури, правила, предписания (правила, специфични само за този вид медицинска помощ или това звено; поведение в случай на възможни специфични спешни случаи);

Информиране за произшествия и опасности;

Хигиенни стандарти;

Проблеми със сигурността и кражбите;

Връзки със служители от други отдели;

Правила за поведение на работното място, изнасяне на неща от звеното, телефонни разговори;

Контрол върху нарушенията;

Прекъсвания;

Използване на оборудване;

- функции на звеното (цели и приоритети, организация и структура; насоки на дейност; взаимоотношения с други звена; взаимоотношения вътре в звеното);

- изисква се докладване.

Освен това процедурата за въвеждане на служители в звеното действа като специална ориентация.

Резултатите от проучването, както и анализът на литературата, показаха, че управлението на адаптацията на завършилите медицински университети към условията на независимата медицинска практика трябва да бъде набор от директивни актове на целенасочено въздействие, основано на анализа на персонализираната информация, което дава възможност да се идентифицират съответните несъответствия - проблеми. В този случай е изключително важно да се получат данни за истинското състояние на обекта на контрол, тоест индивидуалния потенциал и динамичния успех на адаптацията на определен завършил медицински университет, което означава, че е необходимо да се разработи подходящ метод за оценка. Той може да бъде проектиран въз основа на разпоредбите на теорията за вземане на решения и трябва да отговаря на следните изисквания:

Да има системен характер и да оценява не отделни независими показатели, а функционирането на цялата система на индивидуална адаптация, т.е. информативните критерии трябва да характеризират всичките й етапи: аферентния синтез, вземането на решения, еферентния синтез, обратната аферентност;

Имат ясна градация и достатъчно подробно описание на всеки информативен критерий, например неговото високо, средно, ниско ниво;

Разделете информативните критерии според степента на значимост по отношение на резултата от адаптацията (гръбначен фактор) - за всеки определете коефициента на значимост;

Извършване на многокритериална индивидуална оценка въз основа на сравнение с разумни опции на модела („отличен“, „добър“ и др.);

Определете окончателната интегрална оценка с помощта на компютърна програма, достъпна за необучен потребител;

Позволява сравнителна оценка на произволен брой лекари в динамиката на тяхното професионално развитие.

Съществено предимство на този метод е, че той ви позволява да анализирате причините за получаване на индивидуална оценка, тъй като показва, чрез кои информационни критерии (особено с максималната стойност на коефициента на значимост) е зададен, и да дава насочени препоръки за коригиране на процеса на адаптация.

Заключение

По този начин резултатите от проучването показаха, че управлението на процеса на адаптация на младите лекари се нуждае от оптимизация и изисква преход към съвременно професионално ниво.

Литература

1. Коршевер Н.Г. ОТНОСНО оптимизиране на медицинските грижи за населението на общинската област/ Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Военномедицински институт Саратов, 2010.

2. Коршевер Н.Г. Намаляване на военната служба чрез набор до една година: особености на адаптиране към новите условия на военно-професионална дейност / Н.Г. Коршевер, Д.А. Ситмбетов. Саратов: Издателство SSMU, 2011.

3. Макеева О.В. Адаптацията като цел и условие за успешното функциониране на всяка икономическа и социална система // Библиосфера. 2009. No3. S. 16-23.

4. Медведев В.И. Взаимодействието на физиологичните и психологическите механизми в процеса на адаптация // Физиология на човека. 1998. Т. 24. No 4. S. 7-13.

Същността на трудовата адаптация е във взаимната адаптация на човека към околната среда, както материална, така и социална. Скоростта на адаптационните процеси зависи от:

• за степента на съвпадение на параметрите на взаимодействащите субекти (дали има познати, разпознаваеми елементи при нови обстоятелства);
• фокусът им върху взаимната адаптация (методи и техники за организиране на взаимодействието на субектите на организацията);
• степента, в която очакваното и представено поведение съвпада;
• наличие на система за помощ при адаптация.

В съвременните условия организацията поставя строги изисквания към новодошлия по отношение на времето за адаптация, понякога без изобщо да отделя време за този етап. Успехът на адаптацията обаче зависи от последващото завръщане и стабилността на позицията на служителя в организацията, отношението му към работата. През целия живот на човек често му се налага да се адаптира: промяна на мястото на обучение, работа, работно място, състав на екипа, промяна в здравословното състояние, семейното положение и т.н. В същото време процесът на адаптация е двустранен: както новодошлия се адаптира към новите трудови и психологически фактори, така и екипът, ръководството се адаптира към новодошлия, възлага му една или друга социална роля, установява статут, включва в системата за взаимодействие и понякога извършва преразпределение на ролята в групата.

Социолозите разграничават три взаимосвързани аспекта на трудовата адаптация.

• 1. Професионалният аспект се състои в овладяване на умения и способности, развитие на определени лични качества, необходими на работното място, като отговорност, ефективност, внимателност. Често служителят трябва да придобие и контекстуални умения, определени от характеристиките на организацията и разделението на труда, използваното оборудване и технология. Обективни фактори за успех и бързина на професионалната адаптация могат да бъдат квалификацията, образованието и опитът на служителя и субективни фактори - отношението му към професията, очакванията, свързани с нова работа. Важна роля играе политиката на предприятието по въпросите на управлението на персонала, наличието на програми и механизми, които осигуряват подкрепа за новодошлия, например наставничеството.
• 2. Психофизиологичният аспект на трудовата адаптация е свързан с развитието на психофизиологични и санитарно-хигиенни условия на труд. Основните обективни показатели на динамиката на този процес са степента на умора на служителя, промени в производителността на труда му по време на работа, а субективните показатели са оценката на работника за благосъстоянието, условията на труд и трудовата му интензивност.
• 3. Социално-психологическият аспект на адаптацията е свързан с включването на служителя в системата на взаимоотношенията в екипа, овладяване на неговите традиции, норми, правила и други елементи на субкултурата, както и с свикването със социалната роля и статус, които групата установява за него. Динамиката на този процес се определя от личните характеристики на служителя, неговия характер, стил на дейност, възпитание, нивото на стремежите, степента на съвпадение на културите на бившия и новия колектив. Ускоряването на адаптацията се улеснява от компетентното ръководство, грижата за изграждане на екип и знанието как да се постигне това.

Компетентни, базирани на ясното разбиране на качествата, изисквани от служителите и наложените им качества, дейностите по кариерно ориентиране и адаптация на службата за управление на персонала допринасят за преминаването на този етап с максимална скорост и минимални загуби. Понастоящем са идентифицирани факторите за икономическа и социална ефективност на мерките за адаптиране на работниците. Те са свързани с негативните последици от „спонтанната“ адаптация. Германски експерти са установили, че вероятността от трудова злополука, както е показано на фиг. 7.1, начинаещите са много по-високи от работниците с опит. А произшествието има значителни материални и социални последици.

Фигура: 7.1.

В допълнение към този фактор, проучванията показват, че новодошлите са по-склонни да напуснат опитни работници от предприятията: най-голям дял сред напусналите са работници, които не са работили дори половин работа (фиг. 7.2).

Фигура: 7.2.

Тук е уместно да се идентифицират негативните фактори на прекомерната текучество на персонал, значителна част от които са заети от новодошлите, които са имали проблеми по време на адаптационния период. Тези фактори са отразени на фиг. 7.3.

Фигура: 7.3.

Скоростта и ефективността на трудовата адаптация се влияят от редица организационни, икономически и социални фактори, които са обективни по отношение на служителя. Това са неблагоприятни условия на труд, монотонност, прекомерна интензивност на работата, неясно разпределение на правата и задълженията между служителите, дисбаланс на правата и задълженията, надценено време за производство, поддръжка, управляемост, нерационалност на управленската структура, несъответствие на квалификацията на служителите с изискванията на работното място, липса на трудови ресурси, несъвършенство на системата заплати и стимули, нарушаване на принципа на справедливост и др. Местните и чуждестранните организации имат достатъчен опит в разработването и прилагането на специални програми за професионално ориентиране и адаптация. В САЩ мерките за адаптация обикновено се наричат \u200b\u200b„ориентация“. Една от най-важните задачи за адаптация в японската фирма "Honda" е усвояването на културата на фирмата, нейните ценности, стандартни методи на поведение. В същото време овладяването на културата на компанията трябва не само да покаже на човека нейния престиж, но и да издигне служителя в собствените му очи като член на голяма компания, да съчетае чувството за принадлежност с гордост в компанията и самоуважение. Типичните теми за програми за професионално ориентиране и адаптиране за нови служители в японски фирми са показани в таблица. 7.1.

Таблица 7.1

Типични теми за ориентация и адаптация на нови работници в Япония [107, с. 247]

компания	Стратегия и мисия, история на развитието на компанията, управленска структура
Продукти	Въведение в продуктовата гама на фирмата, методите на работа, цената и потребителите на основния продукт, неговата пазарна стойност в сравнение с продуктите на конкурентите
Производство	Информационни и материални потоци и изготвяне на производствени директиви, производствени графици, принципи на производствения процес, управление на производството и счетоводно отчитане
труд	Упражнения за използване на офис техника, бизнес етикет: провеждане на телефонни разговори, особености на бизнес комуникацията, организиране на работно място и др., Обучение на бизнес писане, организиране на комуникация, подготовка на публични речи, получаване на основни знания, свързани с маркетинга и финансите

Функциите за контрол и регулиране играят важна роля в процеса на управление на адаптацията. В съвременните условия функциите за наблюдение на процеса на адаптация са възложени на службите за управление на персонала, линейните мениджъри и синдикалната организация. Процесът на адаптация се отнася не само за младите хора, но и за всички останали категории работници, които често сменят работното си място, екипа си, житейските обстоятелства. Следователно процесът на адаптация в случаи на намаляване на трудоспособността на служителите на компанията, увеличаване на умората и появата на стрес заслужава правилен контрол и организация.

Ключови думи

ПРОФЕСИОНАЛНА АДАПТАЦИЯ / ПЪРВА АДАПТАЦИЯ / УНИВЕРСИТЕТНИ ЗАВИСИМИ / КОНКУРЕНТНИ ПРЕДИМСТВА / ДИСКУЛАТИВНИ МОДЕЛИ ЗА ПОВЕДЕНИЕ / ПРОФЕСИОНАЛНА АДАПТАЦИЯ / ПЪРВИЧНА АДАПТАЦИЯ / ВИСШИ ДИПЛОМАТИ / КОНКУРЕНТНИ ПРЕДИМСТВА МОДЕЛИ НА ПОВЕДЕНИЕ НА ДИПЛОМЕНТИТЕ

анотация научна статия за науките за образованието, автор на научната работа - Труфанова Татяна Анатолиевна

Статията се фокусира върху ролята професионална адаптация завършилите висши учебни заведения като специална категория на работната сила, която може да бъде изключително полезна за работодателя в условията на недостиг на много професии, но в същото време се нуждае от повишено внимание и грижи от администрацията. Отбелязва се, че без специално организирана работа професионална адаптация завършилите се влачи. Разглежда се процесът на адаптация на младите специалисти, който се състои от шест етапа. Отбелязва се, че за успешен професионална адаптация завършилите, освен правилно организирания процес на адаптация, е важно да се познават характеристиките на младите специалисти. Разкриват се конкурентни предимства и слабости висшисти от гледна точка на работодателя. Предимствата на завършилите включват на първо място способността да внасят свежи идеи в организацията, висока мобилност и способност за учене, енергия и висока мотивация за постижения, относителна евтиност в сравнение с други категории на работната сила, лоялност към организацията. Слабите страни на завършилите, от гледна точка на работодателя, включват липсата на необходимите умения и умения, липсата на опит в трудовата дисциплина, необходимостта от гъвкава мотивация и внимателно внимание към успеха на завършилите, дълъг период на адаптация в сравнение с други категории на работната сила, неразумна амбиция и неадекватност в самовъзприемането. като служител, което се проявява в неадекватно самочувствие, надценени претенции на завършилите, нереалистични очаквания по отношение на заплатата и в оценката на тяхната работа, както и в характера на работата, която искат да свършат. Обяснява се връзката между професионалните и личните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етапа на жизнения цикъл на организацията. Анализирано модели на поведение на завършилитеопределяне нивото на тяхната активност и успех професионална адаптация... Ролята на университета в професионална адаптация завършва като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти.

Свързани теми научни трудове по науките за образованието, авторът на научната работа - Труфанова Татяна Анатолиевна

• Професионална адаптация на млади геолози (по примера на възпитаници на Катедрата по геология на SyktSU)

  2012 / А. А. Ефимова, А. М. Пистин

• Системата за взаимодействие между университета и работодателя за насърчаване на адаптацията на завършилите педагогически университет към пазара на труда

  2015 г. / Дружинина Елена Николаевна

• Проблеми със заетостта и практическа помощ за завършилите висши учебни заведения в социалната и професионална адаптация на пазара на труда

  2010 / Донченко Наталия Ивановна

• Естеството на взаимодействие между руските компании и системата на висшето образование през очите на работодателите. Резултати от проучването от 2013 г., според Levada Center

  2014 г. / Н. В. Бондаренко

• Взаимодействието на университетите с работодателите като условие за търсенето и конкурентоспособността на завършилите на пазара на труда

  2014 г. / Елена Владимировна Пирогова, Мария Рибкина, Владимир Николаевич Лазарев

• Проблеми и парадокси на заетостта на студентската младеж в оценките на работодателите (въз основа на резултатите от социологическо изследване)

  2017 / Месхи Бесик Чохоевич, Филоненко Виктор Иванович, Скачкова Людмила Сергеевна, Филоненко Юлия Вячеславовна

• Заетост на висшисти в ситуация на напрежение на пазара на труда: проблеми, задачи, нови антикризисни технологии (на примера на Сибирския държавен индустриален университет)

  2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.

• Търсене на завършили висши учебни заведения на регионалния пазар на труда

  2014 г. / Мери Гагиковна Кехян

• Адаптиране на завършилите образователни институции към пазара на труда в депресивен регион

  2010 / Батыргишиева Албина Абкеримовна

• Социално-педагогически условия за адаптация на завършилите педагогически университети към пазара на труда

  2014 г. / Исхаков Ринад Хакимулович, Дружинина Елена Николаевна

В статията е фокусирано вниманието върху ролята на професионалната адаптация на завършилите висши учебни заведения като специална категория труд, която може да бъде изключително полезна за работодателя в условията на дефицит на много професии, но по този начин се нуждае от специално внимание и грижи от администрацията. Отбелязва се, че без специално организирана работа професионалната адаптация на завършилите се затяга. Разглежда се процес на адаптация на младите специалисти, състоящ се от шест етапа. Отбелязва се, че за успешната професионална адаптация на завършилите, с изключение на правилно организирания процес на адаптация е важно да се познават особеностите на младите специалисти. Разкриват се конкурентни предимства и слабости на завършилите висше образование от гледна точка на работодателя. Към предимствата на завършилите висока мобилност и способност за учене, енергичността и високата мотивация принадлежат към постиженията, относително ниска цена в сравнение с други категории труд, лоялност към организацията, на първо място, възможност за въвеждане на свежи идеи в организацията. Към слабостите на завършилите, от гледна точка на работодателя, липса на необходимите умения, липса на опит в трудовата дисциплина, необходимост от гъвкава мотивация и внимателно внимание към напредъка на завършилите, дългосрочна адаптация в сравнение с други категории труд, неразумна амбиция и неадекватност във възприемането на служител, което се проявява в неадекватната самооценка, надценените претенции на завършилите, нереалистичните очаквания както за заплата, така и според работата, и за вида работа, която те искат да извършват, принадлежат ... Обяснява се комуникацията между професионалните и личните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етап от жизнения цикъл на организацията. Анализират се модели на поведение на завършилите, определящи нивото на тяхната активност и успех на професионалната адаптация. Подчертава се ролята на висшето образование в професионалната адаптация на завършилите като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти.

Текст на научна работа по темата „Професионална адаптация на висшисти като специална категория на работната сила“

ПРОФЕСИОНАЛНА АДАПТАЦИЯ НА УНИВЕРСИТЕТНИТЕ ДИПЛОМАТИ КАТО СПЕЦИАЛНА КАТЕГОРИЯ НА ТРУДА

Т. А. ТРУФАНОВА

Статията се фокусира върху ролята на професионалната адаптация на завършилите висши учебни заведения като специална категория на работната сила, която може да бъде изключително полезна за работодател в условията на недостиг на много професии, но в същото време се нуждае от повишено внимание и грижи от администрацията. Отбелязва се, че без специално организирана работа професионалната адаптация на завършилите се забавя. Разглежда се процесът на адаптация на млади специалисти, състоящ се от шест етапа. Отбелязва се, че за успешната професионална адаптация на завършилите, освен правилно организирания процес на адаптация, е важно да се познават характеристиките на младите специалисти.

Разкриват се конкурентните предимства и слабости на завършилите висше образование от гледна точка на работодателя. Предимствата на завършилите включват на първо място способността да внасят свежи идеи в организацията, висока мобилност и способност за учене, енергия и висока мотивация за постижения, относителна евтиност в сравнение с други категории на работната сила, лоялност към организацията. Слабите страни на завършилите, от гледна точка на работодателя, включват липсата на необходимите умения и умения, липсата на опит в трудовата дисциплина, необходимостта от гъвкава мотивация и внимателно внимание към успеха на завършилите, дълъг период на адаптация в сравнение с други категории на работната сила, неразумна амбиция и неадекватност в самовъзприемането. като служител, което се проявява в неадекватно самочувствие, надценени претенции на завършилите, нереалистични очаквания както по отношение на заплатата, така и при оценката на работата им, както и в характера на работата, която искат да свършат. Обяснява се връзката между професионалните и личните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етапа на жизнения цикъл на организацията.

Анализират се моделите на поведение на завършилите, които определят нивото на тяхната активност и успеха на професионалната адаптация. Подчертава се ролята на университета в професионалната адаптация на завършилите, като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти.

Ключови думи: професионална адаптация, първична адаптация, висшисти, конкурентни предимства, модели на поведение на завършилите.

Управлението на процеса на адаптация на персонала в дадена организация е една от важните области на работа с персонала. Адаптацията е на първо място процесът на взаимна адаптация на служител и организация към различните й аспекти и условия: икономически, управленски, социални, технологични и др. Ролята на адаптацията на персонала е изключително важна. Адаптацията е фин инструмент, който позволява на служителя да изучава работното си място, да разбира функциите и отговорностите на работата, да се научи да живее в относително нова професионална, социална и организационно-икономическа среда, да се присъедини към системата на междуличностни връзки и взаимоотношения, които са се развили преди пристигането му, и да овладее организационната култура. Представянето на служителите и ефективността на организацията като цяло зависят от формирането на успешна система за адаптация.

Адаптацията привлича най-голямото внимание на изследователите и практиците, тъй като управлението на този процес ви позволява да намалите загубите за организацията, произтичащи от текучеството на персонала, незадоволителните резултати и лошото качество на работата. С. Г. Попов идентифицира следните предимства, които създава прилагането на целеви мерки за адаптация:

1) намаляване на първоначалните разходи при влизане на служител в организацията, което ви позволява бързо да влезете в курса и да работите ефективно;

2) намаляване на напрежението сред служителя при влизане на нова длъжност;

3) намаляване на текучеството на персонал чрез намаляване на психологическата бариера при влизане в организацията;

4) спестяване на работното време на непосредствения началник, изразходвано за обяснение

обучение и обучение на начинаещ (това се извършва от кадровия отдел);

5) реализъм в очакванията и удовлетворението от работата (входящ разговор);

6) обучение (преподаване) на поведение в организацията (въвеждане в организационната култура).

Има няколко вида адаптация: социално-психологическа, професионална, психофизиологична, икономическа, организационна. Професионалната адаптация представлява особен интерес. Най-често професионалната адаптация се разглежда като процес на адаптиране на служителя към неговите трудови задължения или функции в рамките на определена професия, включително него в производствени дейности, усвояване на условията и постигане на стандарти за ефективност на труда. Професионалната адаптация се характеризира с допълнително развитие на професионални способности (знания и умения), както и формиране на професионално необходими личностни черти, положително отношение към професията. По правило удовлетвореността от работата се получава, когато се постигнат определени резултати, а последните идват, когато служителят овладее спецификата на работата на определено работно място.

Професионалната адаптация играе важна роля в ситуацията на млад специалист, влизащ в организацията, тъй като той има основно теоретично разбиране за протичането на работния процес.

Има два вида адаптация:

1) първична адаптация - адаптация на млади служители, които нямат професионален опит (например завършили университет);

2) вторична адаптация - адаптация на служители с професионален опит (например в ситуация на смяна на работата).

В руската практика в условията на формиране и функциониране на пазара на труда се обръща повече внимание на вторичната адаптация на персонала. Ясно е, че работодателят би искал да наеме персонал със съществуващ опит и достатъчна квалификация. Пазарът на труда обаче диктува свои условия. Наличните специалисти на пазара на труда не могат да отговорят на количествените и качествени нужди на организациите от служители. Бизнесът е принуден да търси допълнителни източници на персонал. Освен това през последното десетилетие за Русия се появиха много нови специалитети. Готов специален

все още няма листове за нов профил, така че наемането на завършил е единственото възможно решение на проблемите с персонала. А руските работодатели започват да канят възпитаници на висши учебни заведения да работят. Вярно е, че завършилите са по-охотно поканени от големи западни компании, които вече имат доказани технологии за работа с висшисти. Руските работодатели са по-консервативни в това отношение, но тенденциите са такива, че започват да изграждат работа с висшисти. Така че перспективите за завършилите от сегашното поколение на пазара на труда са много по-благоприятни, отколкото за завършилите преди пет до десет години.

Трябва да се помни, че завършилите университет, като специфична категория работна сила на пазара на труда, изискват специално отношение и внимание от страна на работодателя. В тази връзка нека разгледаме организацията на професионалната адаптация на завършилите висше образование като специална категория на работната сила.

Процесът на адаптация на завършилите университет се състои от шест етапа, представени на фигура 1.

Първи етап. Службата за управление на персонала информира за екипа като цяло, за бъдещата работа. Той получава по-подробна информация от ръководителя на отдела, групата при среща с бъдещото място на работа и е официално приет в екипа. Лидерите трябва да бъдат бизнес посредници.

Втора фаза. Разширява се кръгът от познати, подбрани въз основа на общи интереси, с които се установяват нормални бизнес отношения. Влизането на работа се възприема положително, тъй като екипът като цяло е приятен. В конфликтни ситуации младият специалист все още не се е показал, така че е "добър" за отбора. Не се е отличавал с нищо лошо.

Трети етап. Младият специалист бързо улавя общото настроение, самият той е добре настроен към екипа. Позитивното, от гледна точка на колектива, поведение в няколко конфликтни ситуации води до факта, че с него се отчита, той печели авторитет.

Четвърти етап. Младият специалист участва в социалния живот, иновациите и предлага нови идеи. Той има известна творческа интензивност в работата си, допринасяйки за по-нататъшен напредък.

Фигура: 1. Процесът на адаптация на младите специалисти

Пети етап. Всички успехи и неуспехи на екипа се възприемат като лични. Той често говори на колективни срещи, където защитава своята гледна точка. С неговото мнение се отчита.

Шести етап. Демонстрира добра работа по специалността. Демонстрира баланс и здрав разум при анализ на конкретни производствени ситуации. Повишен е на отговорни длъжности.

Процесът на адаптация може да се счита за завършен само когато производственият успех на младите специалисти е придружен от добри отношения в екипа. Критерият за оценка на такава адаптация е чувството за удовлетвореност от работата. В този случай различни производствени смущения няма да повлияят на ритъма на работа, което само по себе си е гаранция за стабилизация на персонала.

Познавайки продължителността на различните етапи на адаптация, организациите могат лесно да определят на какъв етап е младият специалист в момента, дали е бил забавен на този етап в сравнение с нормата или този етап е бил по-бърз.

Ако адаптацията е успешна, стабилизацията се постига за сметка на екипа, което означава, че служителят е намерил своето място в него, той е станал неразделна част от него.

За успешна професионална адаптация на завършилите е важно също така да се знаят техните отличителни черти.

Завършилите образователни институции принадлежат към категория работна сила на руския пазар на труда, която се характеризира със специални отличителни черти, силни и слаби страни.

Основната положителна черта на завършилите университет, която ги прави особено привлекателни за бъдещите работодатели, е, че те са носители на ноу-хау. Въпреки неравностойното качество на образованието и калибъра на образователните институции, във всяка от тях самият процес на обучение стимулира учениците активно да „получават“ и овладяват най-модерните знания. Задължителното писане на курсови и дипломни работи е придружено от анализ на най-модерния опит в областта на обучението. Следователно, наемайки бивш завършил, работодателят едновременно получава достъп до най-новите научни постижения в своята област на специализация. Така че възможността да внесете нови свежи идеи в организацията прави имиджа на завършилия привлекателен за работодателя.

Второто значително предимство на завършилите е тяхната висока мобилност, способност за учене и адаптивност. Идвайки в нов екип, вчерашните ученици бързо се качват на борда, намират общ език с колегите и усвояват уменията, необходими за пълноценна работа.

Други характеристика завършили - енергия, висока мотивация за постигане. Те се стремят към бързи и значими резултати. Настроението на завършилите за професионално и кариерно израстване им позволява да придобиват професионални умения и способности с бързи темпове. Младежкият ентусиазъм, „висока степен“ на активност повишават нивото на активност на останалите служители. Служителите, които в резултат на дългосрочна работа на едно място са достигнали определено основно ниво на производителност на труда, са принудени под въздействието на натиска от младите служители да приспособят темпото на своята работа към тях. В резултат на това вътрешната конкуренция между служителите на компанията нараства. Персоналът трябва да докаже своята платежоспособност, полезност, да демонстрира значителни резултати, за да поддържа привлекателност за работодателя.

Друго очевидно предимство на тази категория работна сила е относителната евтиност в сравнение с други категории работници. При равни други условия завършилите се съгласяват на заплати, които са поне една трета по-ниски от стандартните искания на служители с трудов стаж. Въпреки това, като се вземат предвид способностите за бързо учене на младите специалисти, е лесно да се изчисли кога липсата на опит и практически умения ще бъде компенсирана чрез бърза адаптация и младият служител ще започне да работи продуктивно в полза на организацията.

Друго предимство на завършилите е, че те не внасят конфликти на корпоративни култури в организацията. Опитните служители се преместват на нова работа с багаж от навици, стереотипи и правила за поведение, които са преобладавали при предишния им работодател. Този набор не винаги е полезен или привлекателен за нова организация. Неизбежно възниква културен конфликт, който разяжда и отслабва културата на новата организация. Понякога тази вреда е особено забележима, когато се занимавате с дисциплинарни проблеми. Пример за негативно поведение поставя под съмнение ценностите, които преди това са били трудно спечелени и одобрени от ръководството на компанията.

В същото време завършилите идват в нова организация без трудов опит, без да имат установено разбиране за принципите на организацията на труда. Следователно те са отворени за нова информация и са готови да усвоят установените правила. Работодателят има добра възможност да получи лоялен служител. Това предимство се изразява най-често от самите работодатели. Лоялността на служителите позволява на работодателя да бъде такъв

уверен, че бившият възпитаник е отдаден на дълъг професионален живот в тази конкретна организация.

Друго предимство е свързано с факта, че поради голямото желание на завършилите да придобият първия си трудов опит и да изпълнят каквато и да е възложена задача в организацията, работодателят има възможност да им повери най-малко квалифицираната, рутинна работа, от която опитните служители се опитват да се дистанцират.

Организациите също са привлечени от по-дълъг период на работа на завършилите, в сравнение с опитни работници. Младостта, здравето и физиологичният потенциал са значително предимство за младите работници.

Нека сега се спрем на слабостите на завършилите университет.

Най-същественият недостатък на завършилите е липсата на опит и в резултат на това възможността за скъпи грешки за компанията. В тази връзка те не се наемат за онези работни места, при които цената на грешката е висока и няма начин да се отдели допълнително време за напреднало обучение и допълнително обучение. Вярно е, че списъкът с такива работни места не е дълъг.

В допълнение към липсата на опит, завършилите нямат достатъчно знания и умения, за да получат резултата, от който се нуждае компанията. А това изисква финансови, времеви и информационни инвестиции. Поради липсата на умения и умения сред завършилите, те изискват индивидуален подход, който предполага, на първо място, система за наставничество. А наставникът трябва да създаде допълнителна мотивация от организацията: различни форми на материални стимули (вариращи от запомнящи се подаръци до парични награди) и нематериални стимули (почетни грамоти, поставяне на снимка на „почетна дъска“ и т.н.). За съжаление, в някои организации наставничеството се извършва без подходяща подкрепа, системите за възнаграждение на наставниците не се създават на фона на повишената им отговорност и натовареност, наставничеството приема своя ход и е лошо насочено, координирано и насърчавано от ръководството.

Необходимостта от гъвкава мотивация и внимателно внимание към успеха на завършилите университет е следващият недостатък на завършилите от гледна точка на работодателя.

Друг недостатък на завършилите е липсата на опит в трудовата дисциплина. Завършилите по правило нямат формиран навик да пристигат на работа навреме, изпълнявайки възложени задачи.

задачи навреме, спазвайте корпоративния кодекс. Лидерите отбелязват, че най-"трудните", "неудобните" подчинени се срещат само сред бившите висшисти, свикнали с "меките" педагогически методи излагане и спазване само на най-основните стандарти за бизнес етикет.

Съществен недостатък на завършилите е ниското ниво на готовност за решаване на конкретни практически проблеми. Няма способност да се работи за резултата (което означава, „запази“ целта, намери начини за преодоляване на препятствията по пътя към нея, покажи независимост и постоянство). Те не виждат връзката между тяхната работа и резултата (включително финансовия) от дейността на организацията, не виждат как другите етапи и връзки в работата на цялото предприятие зависят от поверената им работа.

Завършилите университет нямат отговорност. Те са ориентирани към себе си, а не към бизнес (свободното време и като цяло забавлението е по-важно от същността на организацията).

Непривлекателен момент за работодателя е възможността завършилите да излязат в отпуск по майчинство през първата година на работа, което ще доведе до ново търсене и избор на подходящия служител за периода на отпуск по майчинство.

И накрая, трябва да се отбележи, че завършилите имат по-дълъг период на адаптация, тъй като преходът от университет към организация изисква по-дълъг период на адаптация от прехода от една организация към друга.

Напоследък лидерите на организации често отбелязват такава липса на завършили като неразумна амбиция и неадекватност във възприемането на себе си като служител, което се изразява в неадекватно самочувствие, надценени претенции на завършили, нереалистични очаквания по отношение на заплатата и в оценката на тяхната работа и в характера на работата, която искам да направя. Идеята, че веднага ще спечелят големи пари, като правило води до желание да си намерят работа само в голяма компания и само на високоплатена позиция. Младите и все още неопитни възпитаници незабавно кандидатстват за лидерски позиции и правото да решават стратегически въпроси. Такива неадекватни амбиции се формират у студентите, включително от университетите (например чрез нагласите им „да подготвят бизнес лидери“), като по този начин се стремят да повишат образователната мотивация на студентите.

След като изтъкна силните и слабите страни на завършилите университет, може да се приеме, че работодателят се интересува от завършил, който има

всички изброени положителни професионални качества и няма отрицателни качества. Проучванията на мениджърите обаче показват, че професионалните и бизнес качествата на младите специалисти могат да се възприемат по различен начин от работодателите в зависимост от кадровата стратегия и политика, както и от етапа на развитие на организацията.

На етапа на интензивен растеж и развитие, с предприемаческа бизнес стратегия и отворена кадрова политика, липсата на първоначални трудови умения на младите специалисти може да бъде възприета положително от работодателя. При тези условия готовността за поемане на рискове в интерес на компанията, инициативност, контакт, способността да се поставят задачи и бързото им решаване се превръщат в ценни качества на висшистите.

Освен това работодателите могат да се интересуват от млади служители, които са фокусирани върху „идеалните“ идеи за бъдещата работа, особено когато тези идеи са в съответствие с организационната култура на компанията.

Повечето компании, които са на етап стабилизация и са достигнали определено ниво на стабилност в бизнеса, излагат доста строги изисквания към младите специалисти: опит, професионализъм, познаване на съвременните технологии, включително информационните технологии. Тази позиция е типична за компании с затворена кадрова политика, за които завършил университет не е подходящ поради липса на професионален опит.

Фактът, че завършилите се характеризират с по-дълъг период на работа, представлява интерес за стабилните организации с кадрова политика, в която планирането и изпълнението на кариерата на служителите играе важна роля.

По този начин, характеристики младите специалисти, независимо от спецификата на развитието на организацията, им позволяват да бъдат потенциално успешни в различни компании. Ключовите характеристики на завършилия са неговата собствена активна или пасивна позиция, моделът на поведение, който той избира или несъзнателно се придържа.

Ако говорим за моделите на поведение на завършилите, които определят нивото на тяхната активност, тогава специалистите на агенциите за подбор на персонал отбелязват следното:

1) индивидуално-кариерен модел на поведение, който се характеризира с желанието за постигане на личен успех в живота. Завършилите, които избират този модел на поведение, като правило, едновременно

но те учат и работят. Те знаят, че никой не им дължи нищо и се опитват да постигнат всичко сами. Много компании се интересуват от такива млади, активни и инициативни хора;

2) неопределен модел на поведение, характерен за младите хора, които не са решили в професионалния си живот и не са осъзнали какво искат, понякога неадекватно оценяват своите възможности. Работодателите губят интерес към кандидатите, които по време на интервюто необосновано надценяват изискванията си за бъдеща работа или са готови да разгледат предложения за различни длъжности в различни области на дейност;

3) несамостоятелен модел на поведение, присъщ на завършилите, в повечето случаи много способни, но не се ръководи от изискванията на съвременния пазар на труда, които не притежават технологиите за търсене на работа.

Кой и как може да повлияе на избора на модела на поведение на завършилите, който определя нивото на тяхната активност? Отговорът на първия въпрос е очевиден. На първо място, университети, в които се извършва професионално обучение на бъдещи специалисти и които, от една страна, действат като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти, а от друга страна, изпълняват свои собствени програми за насърчаване на заетостта на студентите.

Университетът може да повлияе на съотношението на активните и пасивните студенти спрямо професионалната кариера, като по този начин увеличава броя на младите специалисти, които успешно са се адаптирали и са се реализирали в професионалната си дейност.

Помощта на университета за професионална адаптация и професионална кариера на завършилите трябва да бъде променлива, в зависимост от модела.

Студентите, избрали първия модел на поведение, ще се възползват от такава помощ като сключване на договори с работодатели в ранните етапи на обучение, лична заетост на ученици, доказали се чрез стажове, поддържане на база данни на завършилите и свободните работни места на работодателите.

Кариерното ориентиране, професионалното консултиране на учениците за работа и писане на автобиографии, балансирано, целенасочено обучение на студенти за конкретен бизнес в допълнителни курсове и програми ще помогне на учениците с втори модел на поведение.

За студенти с трети модел на поведение университетът може да помогне, като събира данни за анализ на търсенето на специалисти и прогнозиране на развитието на ситуацията на пазара на труда, като избира кандидати за вас

възможности и организиране на интервю за персонал, провеждане на обучение по споразумения и целеви договори с предприятия и покана на представители на предприятието да участват в защитата на студентски срочни и дипломни проекти и др.

В практиката на университетите положително се доказаха такива форми на работа като провеждане на „Панаири на работни места“ и „Дни на кариерата“, организиране на „кръгли маси“ с работодатели по проблемите на заетостта на завършилите и др.

Най-ефективната форма на дейност за насърчаване на заетостта и професионалната адаптация е въвеждането на специален курс за студенти от всички специалности на университета, чиято цел е формирането на знания, умения и лична готовност за действия, които допринасят за постигане на успех в професионалната кариера.

В процеса на овладяване на този курс се решават следните задачи:

Преподаване на студентите на практически умения за търсене на работа, заетост и изграждане на кариера;

Развитие на умения за определяне на най-ефективните начини, средства и методи за постигане на успех в професионалния и официалния растеж;

Формиране на мотивация за кариерно развитие.

В резултат на изучаването на курса студентът трябва да придобие знания:

За реалната ситуация на пазара на труда;

На принципите на кариерното планиране и управление;

Възможни начини за намиране на работа;

Относно правните аспекти на отношенията с работодателя;

За правилата за поведение в организациите;

както и умения:

Анализирайте промените на пазара на труда и ги вземете предвид в професионалната си дейност;

Планирайте и наблюдавайте промените в кариерата си;

Създайте автобиография;

Оценете предложенията за работа и т.н.

Обобщавайки, трябва да се отбележи, че завършилите висше образование представляват много интересна категория от работната сила за работодателя. Техните конкурентни предимства могат успешно да се прилагат в много организации. Основните характеристики на завършилия са собствената му активна позиция, както и владеенето на търсене на работа и ефективни умения за работа. В тази връзка университетът може да окаже реална помощ

власт за млад специалист, действащ като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти, и прилагащ програми за насърчаване на заетостта на завършилите. Обучението на компетентен специалист, способен бързо да се адаптира към реалностите и изискванията на пазара на труда, се превръща в една от неотложните задачи на висшето образование.

Литература

1. Богдан Н., Могилевкин Е. Кариера на млад специалист: гледката на университета // Управление на персонала. 2004. No 13.

2. Василиева О. В. От счетоводството на персонала до управлението на персонала "// Управление на персонала. 2007. No 8 (162). С. 147.

3. Зайцева Т. В., Зъб AT Управление на персонала. М., 2008. S. 219.

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление на персонала на организацията: стратегия, маркетинг, интернационализация. М., 2005. S. 101-102.

5. Попов С. Г. Управление на персонала. М., 2002.

6. Труфанова Т.А., Бетина Е. М. Ролята на оценката на завършилите аграрни университети и млади специалисти в системата за обучение на квалифициран персонал в агропромишления комплекс // Социално-икономически явления и процеси. Тамбов, 2013, No 4. С. 208.

ПРОФЕСИОНАЛНА АДАПТАЦИЯ НА ЗАВЪРШЕНИТЕ ВИСШИ ИНСТИТУЦИИ КАТО СПЕЦИАЛНА КАТЕГОРИЯ НА ТРУДА

В статията е фокусирано вниманието върху ролята на професионалната адаптация на завършилите висши учебни заведения като специална категория труд, която може да бъде изключително полезна за работодателя в условията на дефицит на много професии, но по този начин се нуждае от специално внимание и грижи от администрацията. Отбелязва се, че без специално организирана работа професионалната адаптация на завършилите се затяга. Разглежда се процес на адаптация на младите специалисти, състоящ се от шест етапа. Отбелязва се, че за успешната професионална адаптация на завършилите, с изключение на правилно организирания процес на адаптация, е важно да се познават особеностите на младите специалисти.

Разкриват се конкурентни предимства и слабости на завършилите висше образование от гледна точка на работодателя. Към предимствата на завършилите висока мобилност и способност за учене, енергичността и високата мотивация принадлежат към постиженията, относително ниска цена в сравнение с други категории труд, лоялност към организацията, на първо място, възможност за въвеждане на свежи идеи в организацията. Към слабостите на завършилите, от гледна точка на работодателя, липса на необходимите умения, липса на опит в трудовата дисциплина, необходимост от гъвкава мотивация и внимателно внимание към напредъка на завършилите, дългосрочна адаптация в сравнение с други категории труд, неразумна амбиция и неадекватност във възприемането на служител, което се проявява в неадекватната самооценка, надценените претенции на завършилите, нереалистичните очаквания както за заплата, така и според работата, и за вида работа, която те искат да извършват, принадлежат ... Обяснява се комуникацията между професионалните и личните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етап от жизнения цикъл на организацията.

Анализират се модели на поведение на завършилите, определящи нивото на тяхната активност и успеха на професионалната адаптация. Подчертава се ролята на висшето образование в професионалната адаптация на завършилите, като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти.

Ключови думи: професионална адаптация, първична адаптация, висшисти, конкурентни предимства, модели на поведение на завършилите.