Өзімізден шынайы түрде сұрап көрейік: біздің компания бөлімдердің өзара әрекеттестігіне, ұжым жұмысының үйлесімділігіне, қызметкерлердің қанағаттану деңгейіне мән береді ме? Менің байқауымша, қазіргі уақытта біздің елімізде ішкі тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын бағалаумен аз ғана ұйымдар айналысады. Бірақ бұл көп ұзамай әдеттегі тәжірибеге айналады, өйткені барған сайын көбірек басшылар командалық жұмыс пен компанияның табысының арасындағы нақты байланысты түсінеді.

Тиімділікті басқару жүйесін енгізу бағытында (Өнімділікті басқару)біз бір жыл бұрын бекітілген 2010 жылдың соңында бастадық KPI(негізгі тиімділік көрсеткіштері) банктің орталық аппаратының тәуелсіз бөлімшелерінің директорлары үшін және олар алғаш рет Erste Bank Украина кеңсесінде ішкі клиенттерге қызмет көрсету сапасының деңгейін бағалауды өткен жылы ғана бастады.

Бүгін біз екінші бағалау цикліне ендік, сондықтан ішкі тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын бағалау жүйесі сәтті жүзеге асырылды деп толық айтуға болады. Мен бұл жобаны қалай дайындап, жүзеге асырғанымызды айтып беремін.

Erste Bank басшылары белгіледі HR қызметіне тапсырма: «Қолдаушы функцияларды директорлар үшін әзірлеу KPIішкі тұтынушыларға қызмет көрсету сапасына байланысты. қосу идеясы болды KPIосы директорлардың саны ішкі клиенттердің өз бөлімдерінің жұмысына қанағаттанушылық көрсеткіші болып табылады.

Осылайша, менеджердің жылдық сыйақысының бір бөлігі осы көрсеткішке тікелей байланысты. Жалғыз ескерту - бұл көрсеткіштің жалпы құрылымдағы салмағы KPIбасшы: қосалқы департаменттердің директорлары үшін (бухгалтерлік есеп, қаржы, персоналды басқару, IT және т.б.) маңызды - бұл 20-25%, ал бизнес департаменттерінің директорлары үшін - 10-15% (бірақ ол сондай-ақ KPI!).

Мәселелер

Дайындық кезеңінде қандай қиындықтарға тап болдық?

Біріншіден, мәселенің күрделілігі. Өйткені, ішкі тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын бағалау жүйесін оқшауланған – «ауада ілулі» жоба ретінде әзірлеу мүмкін емес еді. Бағалау 1) өнімділікті басқарумен байланысты болуы керек (бұл нақты талап етіледі KPI) және 2) «Персоналды ынталандыру бағдарламасымен».

Екіншіден, тірек бірліктердің негізгі өнімділік көрсеткіштерін анықтаудағы қиындықтар.

Үшіншіден, қызмет көрсетудің өте «материалдық еместігі», қызмет көрсету сапасын қабылдаудағы табиғи субъективтілік. Бұл жағдайлар бұл көрсеткішті «цифрландыруды» қиындатты. Біз бағалау нәтижелері еңбекақы деңгейіне шынымен әсер етуі үшін бағалау құралы тиімді (яғни басқару шешімдерін қабылдау үшін негізді, объективті ақпаратпен қамтамасыз ету) және сонымен бірге - қарапайым және түсінікті болуы керек екенін түсіндік. қызметкерлер.

Төртіншіден, «адам факторын» есепке алудың күрделілігі – әріптестер (бөлімшелер) арасында қалыптасқан қарым-қатынастың «достық» дәрежесі.

Бесінші, қаржыландырудың жетіспеушілігі. Бұл жобаға жеке бюджет мүлде бөлінбеді, сондықтан сыртқы кеңесшілерді тарта алмадық, тек ішкі ресурстарға сүйенуге тура келді.

Шешімдер

Соңында белгілі болғандай, бюджеттің жоқтығы бізді тоқтатпады: бүкіл жобаны – идеядан бастап нәтижені түсіндіруге дейін – кадр бөлімінің қызметкерлері өз күшімен атқарды. Бағалауды жүзеге асыру үшін бағытты қадағалайтын HR маманы жауапты болды өнімділікті басқару.

HR дамыдыжобаның барлық құрамдас бөліктері:

• тұжырымдамасы және басқа HR процестерімен байланысы;
• құралдар (электрондық сауалнама), әдістемелік материалдар және бағалау нәтижелерін талдау әдістері;
• коммуникациялық қолдау;
• бағалау критерийлері;
• бағалау рәсімдері және қажетті құжаттамалық қамтамасыз ету (бұйрықтар, бағалау туралы ереже және т.б.);
• бағалау процесін әкімшілендіру (графика, деректерді жинау және өңдеу);
• алынған нәтижелерді талдау және есептерді дайындау.

Жобаның мақсаттары мен міндеттерікелесідей анықтадық:

• әртүрлі бөлімдер арасындағы ынтымақтастық деңгейін бағалау;
• ішкі тұтынушылардың қанағаттану деңгейін бағалау;
• проблемалық аймақтарды, сондай-ақ коммуникация процестеріндегі жағымды аспектілерді анықтау;
• банк пен бөлімшелердің басшыларына ұсыныстар дайындау;
• қызметкерлерді ынталандыру бойынша іс-шараларды әзірлеу.

Бастапқыда идея тек нақты бөлімшелерге қолдау қызметтерін көрсетуді бағалау болды. Мысалы, операциялық бөлім болса бөлімдерге қызмет көрсетеді, яғни бөлімшелердің қызметкерлері «операторлардың» жұмысын бағалауы керек. Бірақ содан кейін бізде іс жүзінде оқшауланған «қызмет көрсетушілер» мен «тұтынушылар» жоқ деген қорытындыға келдік - банк ішінде әрбір бөлім/департамент/бөлім әрі тұтынушы, әрі қызмет көрсетуші болып табылады. Мысалға, бөлшек сауда бөлімінің қызметкерлері банкке табыс әкелетіндіктен, қалған барлық бөлімдер оларға қызмет көрсетуі керек екеніне сенімді болды - шын мәнінде, ештеңе алмастан. Шындығында, әрине, олай емес: көптеген бөлімдер олардан ақпарат алады, байланысады және т.б.

Өзара әрекеттестік пен ынтымақтастық бір жақты емес, екі жақты процесс. Банктің барлық бөлімшелері ортақ нәтиже үшін жұмыс істейді – сәйкесінше, бөлімдер арасындағы байланыс пен өзара әрекеттестіктің сапасы өзара бағалануы керек. Сондықтан біз шешім қабылдадық:

1) барлық өңірлік бөлімшелер орталық аппараттың барлық бөлімшелерінің оларға қызмет көрсету бойынша жұмысын бағалайды;

2) орталық аппараттың барлық бөлімшелері бір-бірінің жұмысын бағалайды, өйткені олар үнемі өзара іс-қимыл жасайды және қызметтерді жеткізушілер де, тұтынушылар да болып табылады.

Erste Bank ұйымдық құрылымының қарапайымдылығы біздің жұмысымызды айтарлықтай жеңілдетті. Бізде бар:

• барлық қолдау қызметтері шоғырланған Киевтегі орталық кеңсе;
• аймақтық бөлімшелер желісі (департамент және корпоративтік орталықтар).

Бағалау барысында біз үлгі болатын ішкі тұтынушыларға қызмет көрсету саласындағы үздік қызметкерлерді анықтауды да қарастырдық. Бағалауға қатысушылардың әрқайсысы әріптестеріне дауыс бере алады (ең көбі – бес адам).

Ішкі тұтынушыларға қызмет көрсетуді бағалау нәтижелері бойынша келесілер таңдалады:

• ең көп дауыс жинаған қызметкерлер (үш адам);
• ең жоғары балл алған орталық аппарат бөлімшесі.

Жыл соңында барлық «үздік студенттер» қаржылай ынталандырылады және олардың сіңірген еңбектері қоғам тарапынан бағаланады. Ең бастысы, енді үздіктерді тану және марапаттау туралы объективті түрде – нақты сандар негізінде айтуға болады.

Құралдар

Кадрлар бөлімінің талантты қызметкерлері таныс бағдарлама негізінде бағалауға қажетті барлық құралдарды әзірледі Excel:

1) бағалау сауалнамасы;
2) сауалнаманы толтыру жөніндегі нұсқаулық;
3) бағдарлама жұмысын таныстыру.

Банктегі бөлімшелер арасындағы ынтымақтастықтың табыстылығын бағалау критерийлерін әзірлеу үшін біз жұмыс тобын құрдық, оның құрамына әртүрлі бөлімдердің ең белсенді мамандары кірді. Көп талқылаудан кейін он критерий таңдалып, үш топқа біріктірілді ( кесте).

қойындысы. Бағалау критерийлері

I. Қатынас	Сұрақтарға/сұрауларға дұрыс және түсінікті жауаптар беру
	Шешім мен берілген ақпарат үшін жауапкершілікті алуға дайын болу
	Орындалатын тапсырманы қолдау және қолдау
II. Өнімділік	Тиімділік және мәселені уақтылы шешу
	Қабылданған міндеттемелерді орындау
	Шешімдерді әзірлеуге көмектесу
III. Коммуникациялар	Ынтымақтастықта құрмет көрсету
	Көмектесуге ықылас пен ниет
	Жаңалықтар мен өзгерістер туралы дер кезінде хабардар ету
	Кездесулер, телефон қоңыраулары және электрондық пошталар үшін қолжетімділік

Критерийлер бойынша бағалау үшін 1-10 баллдық шкала қабылданды:

• 10 ұпай - күткеннен айтарлықтай асып түседі;
• 9 - күткеннен асып түседі;
• 7–8 - үміттерді қанағаттандырады;
• 5–6 - үміттерді ішінара қанағаттандырады;
• 1–4 – күткенге сай емес.

Дәл осындай шкала Erste Bank-те қызметкерлердің жұмысын басқару жүйесінде және 360° әдісі бойынша менеджерлерді бағалауда қолданылады, сондықтан оны халқымыз жақсы біледі.

Барлық дайындалған материалдар банк басқармасы мен департамент директорларының талқылауына ұсынылды. Басшылықпен мәселелерді келіскеннен кейін бағалауды бастадық.

Бағалау жүргізу

Бағалау процесі қалай ұйымдастырылады? Әрбір қызметкер (ерікті түрде және жасырын түрде – бұл маңызды) корпоративтік оқыту порталында орналастырылған сауалнаманы толтырады, оған барлығы қол жеткізе алады.

Бағдарламада сауалнама әзірленді Excel, оны аяқтау үшін төрт қадамды орындау керек:

1. Сәйкестендіру (адамның қай бөлімде жұмыс істейтінін көрсету).
2. Ұсынылған критерийлер бойынша бөліміңізді бағалау ( күріш. 1 )
3. Қызметкер жиі өзара әрекеттесетін барлық бөлімдерді бағалау.
4. Ішкі тұтынушыларымен жақсы жұмыс істейтін қызметкерлерге дауыс беру (міндетті емес) күріш. 2 ).

Күріш. 1. Бірлікті бағалаңыз

Сауалнамамен жұмысты жеңілдету үшін файлды ашу кезінде және өрістерді толтыру процесінде кеңестер пайда болады.

Сауалнаманы ашқан кезде қызметкерлер бағалаудың мақсатын тағы да нақтылайтын арнайы хабарламаны көрді.

Қайырлы күн, құрметті әріптестер! Ішкі қызметтің жоғары деңгейінсіз тұтынушыларға сапалы қызмет көрсету және бизнес мақсаттарына жету мүмкін емес. Бұл сауалнама әрбір қызметкердің банк ішінде қызмет көрсету сапасы туралы өз пікірін білдіру мүмкіндігі болуы үшін жүргізіледі. Сауалнамада сіз мыналарды бағалай аласыз: 1) сіздің бірлік (бұл сіз бағалайтын бірінші нәрсе); 2) орталық аппараттың сіз өзара әрекеттесетін барлық бөлімшелері (бағалау үшін бөлімдерді өзіңіз таңдайсыз). Сондай-ақ, орталық аппараттың өзгелерге үлгі, кәсібилік пен қарым-қатынас үлгісі деп санайтын бес қызметкерін ерекше атап өтуге болады. Сауалнаманы толтыру кезінде сұрақтарыңыз болса, нұсқауларды қараңыз немесе адам ресурстарына қоңырау шалыңыз.

Бөлімдерді бағалау кезінде қызметкерлерге бағалауларға түсініктеме жазуға мүмкіндік беріледі.

Сауалнама толтырылғаннан кейін барлық деректер автоматты түрде бірыңғай дерекқорға жиналады. Мәліметтерді өңдеу бағдарламада жүзеге асырылады Excel, бұл жеке бөлімдер үшін де, жалпы компания үшін де нәтижелерді қорытындылауға, сондай-ақ көрнекі графиктер мен диаграммаларды құруға мүмкіндік береді.

Біз бағалау сияқты сезімтал салада – дайындық кезеңінде, бүкіл бағалау үдерісінде және дефрифингтен кейін қарым-қатынастың ең маңызды екенін түсіндік. Сондықтан да біз бұған дейін облыстардың барлық директорларымен критерийлер мен бағалау шкаласын келістірдік, қызметкерлермен арнайы кездесулер өткіздік, онда біз әрбір критерийдің мәнін жан-жақты түсіндірдік, сонда барлығына қауіп төніп тұрғанын түсіндік. Неліктен маңызды болды? Өйткені, қарапайым көрінетін «құрмет», «көмектесуге ұмтылу», «міндеттерді орындау» сияқты ұғымдарды адамдар басқаша қабылдайды. Сондықтан алдымен анықтамалар мен бағалаудың объективтілігін қалай қамтамасыз ету керектігін келісу қажет болды.

Сонымен қатар, қызметкерлерді ішкі тұтынушылардың қанағаттануын бағалау туралы ақпараттандыру үшін корпоративтік коммуникациялық ресурстар - ішкі интернет-портал және корпоративтік басылым белсенді түрде пайдаланылды.

Нәтижесінде, бағалаудың басында адамдар жақсы хабардар болды: олар құралды іске қосу және сынау туралы, бағалаудың уақыты мен барысы туралы білді. Менеджерлер қызметкерлердің қаншалықты қатысқаны және сауалнаманы қаншалықты белсенді толтырғаны туралы ақпарат алды. Жоба аяқталғаннан кейін біз, әрине, сауалнаманы толтырғандардың барлығына алғыс айттық, өйткені олардың қатысуының арқасында кадрлар бөлімі талдау үшін ең маңызды материалды алды.

нәтижелер

Жағдайды нақты көрсететін бағалау нәтижелерін алу үшін процеске барынша көп қызметкерлерді тарту қажет болды (барлығы 100% жақсырақ). Біз мақсатты аудиторияның 64%-ын қамти алдық, бұл бірінші рет өте жақсы нәтиже.

Айта кету керек, бір мезгілде дерлік (үш ай ішінде) біз өз банкімізде көптеген HR жобаларын жүзеге асырдық (мысалы, қызметкерлерді өз деңгейінде тартуды бағалау). Erste тобы, 360-дәрежелі бағалау және т.б.), сондықтан адамдар өте бос болды - тікелей сауалнамаларға толы болды. Соған қарамастан, ішкі тұтынушылардың қанағаттануын бағалау жобасы біз үшін өте маңызды болды (сонымен қатар, ол бірінші рет жүзеге асырылды), біз оны жан-жақты «PR» жасаймыз. Адамдарда мұндай жүктеме болған кезеңде 50% -дан астам белсенділік өте жақсы көрсеткіш болып табылады.

Біз бағалау уақытын жылдың соңына дейін барлық деректерді жинап үлгеру үшін таңдадық, өйткені біз алынған нәтижелерді талдауды ескере отырып, келесі жылға HR қызметінің жұмыс жоспарын жасағымыз келді. . Сонымен қатар, 2012 жылдың басында біз іске асыруды бағалауды бастадық KPIбөлім басшылары , ішкі тұтынушылардан олардың бөлімдерінің жұмысына қанағаттанушылық туралы деректер қажет болды.

Өткен жылдың желтоқсан айына дейін біз барлық есептерді дайындадық:

1. Басқарма үшін бүкіл банк туралы толық есеп.
2. Департамент директорларына арналған есептер (жалпы банк бойынша жалпы нәтижелер және бөлімшелер бойынша егжей-тегжейлі талдау; қызметкерлердің ескертулері; үздік қызметкерлер тізімі).
3. Жеке бөлімдер/бөлімшелер бойынша есептер (басшылардың сұранысы бойынша).

Сонымен қатар, HR мамандары басшыларға ұсынымдар дайындады (жалпы банк ішінде және жекелеген бөлімшелер бойынша одан әрі іс-әрекеттер бойынша), сондай-ақ оларға алынған деректерді түсіндіруге және жекелеген бөлімшелердің командаларымен байланысуға көмектесті.

Нәтижесінде ішкі тұтынушыларға қызмет көрсету сапасының орташа деңгейі 7,09 баллды құрады, бұл біздің күткенімізге сәйкес келеді.

Менеджерлер үшін егжей-тегжейлі есептер олардың бөлімдерінің жалпы рейтингтегі орнын көрсететін графиктерді қамтиды ( күріш. 3).

Әртүрлі критерийлер бойынша бөлімшелер арасындағы рейтингтерді бөлу туралы егжей-тегжейлі ақпаратты зерделей отырып, біз әр бөлім деңгейінде де, жалпы банк деңгейінде де әріптестермен қарым-қатынастың күшті және әлсіз жақтарын көзбен көрсете алдық.

Барлық бөлімдер бойынша орташа рейтингтердің жиынтық матрицасы – бағалау және бағалау ( күріш. төрт) бөлімдер арасындағы байланыстардағы проблемалық аймақтарды анықтауға, сондай-ақ ағымдағы немесе ықтимал қақтығыстарды анықтауға көмектесті.

Күріш. 4. Орташа бағалардың жиынтық матрицасы

Бұл деректер тек басқарма мүшелеріне ғана қолжетімді болды. Жағдайды талдағаннан кейін топ-менеджерлер қарамағындағылармен (бөлім басшыларымен) жеке әңгімелесулер жүргізіп, жағдайды жақсарту бойынша шараларды ойластырды.

Қызметкерлердің түсініктемелері қақтығыстардың мәнін түсінуге көп көмектесті: олардың арқасында біз әдетте «бөтен адамның» көзіне түспейтін нәрсені көрдік. Сонымен қатар, түсініктемелер бізге процестердегі проблемаларды көрсетті және бізді көп нәрсеге басқаша қарауға мәжбүр етті.

Рейтингтердің көпшілігі алты-сегіз баллдан тұратын қолайлы «дәлізге» жататынына қарамастан, адамдар бүкіл шкаланы қолданды (сонымен қатар минималдылары болды - бір немесе екі ұпай). Сауалнамаға қатысушылар ең төменгі және ең жоғары бағаларды да - түсініктемесіз қоюға мүмкіндік алды. Айтпақшы, биыл біз өзгеріс енгізуді шештік - егер қызметкер өте төмен немесе жоғары баға берсе, ол бөлімшені неліктен осылай бағалайтыны туралы түсініктеме беруге міндетті болады.

Бағалау нәтижелері бойынша аналитикалық материалдарды талқылау басқарудың барлық деңгейінде өтті ( күріш. 5).

Күріш. 5. Көшбасшылардың әрекеті

Алқа отырысында қорытындыларды қарағаннан кейін бастықтар (бөлім бастықтары) өздеріне бағыныштылар – басқармалар мен басқармалардың басшыларымен, ал олар өз кезегінде барлық деңгейдегі мамандармен кеңестер өткізді.

Кездесу барысында бірқатар мәселелер талқыланды:

1. Кері байланыс беру.
2. Күшті/әлсіз жақтарды және проблемалық аймақтарды талқылау.
3. Ішкі тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын арттыру бойынша іс-шаралар жоспарын әзірлеу.
4. Іс-шаралардың орындалуына жауапты тұлғаларды тағайындау және мерзімдерін бекіту.

қорытындылар

Біз құрал тек бөлімдердің жұмысын өлшеп қана қоймай, ішкі коммуникациялардың жақсы/жаман жақтарын да талдағымыз келді. Рейтинг жүйесіне қатысты үмітіміз ақталды.

Менеджерлер үшін артықшылықтар:

• алынған деректер басқару шешімдерін қабылдау үшін негіз болды;
• басшылар өз бөлімшелерінің күшті және әлсіз жақтарын жақсырақ түсіне бастады. Бұл ретте әрбір басшы өз бөлімшесін өзінің қарамағындағылар, сондай-ақ басқа бөлімшелердің қызметкерлері қалай бағалайтынын көрді;

Социометриялық сауалнаманың ерекшеліктері.

Социометриялық зерттеулер басқалар сияқты бағдарламадан, социометриялық критерийлерді әзірлеуден басталады.

Социометриялық сауалнама жүргізу кезінде келесі ұғымдар қолданылады. Таңдау - бұл адамның басқа адаммен ынтымақтастыққа деген ұмтылысының көрінісі. Сауалнамада ол + белгісімен белгіленеді.Девиация – теріс таңдау, біреумен ынтымақтастықтан ауытқуға ұмтылу. Сауалнама - деп белгіленген. төмендету – бір индивидтің екіншісіне назар аудармау, оған немқұрайлылықтың көрінісі. 0-мен белгіленген.

Социометриялық сауалнама жүргізу сауалнама критерийлерін таңдауды қамтиды. Социометриялық критерий – бұл байланыстармен сипатталатын және респондентке таңдау немесе бас тарту мүмкіндігін беретін нақты жағдай. Критерийлер әдетте сұрақтар түрінде құрылады. Мысалы, "Сіз қай топ мүшесімен жұмыс істегіңіз келеді?"

Критерийлер өндірістік және өндірістік емес. Өндірістік критерийлер еңбек міндеттерін орындаудағы өзара байланысты нақтылайды. Өндірістік емес критерийлер өндірістен тыс тұлғааралық қарым-қатынастарды, мысалы, бос уақытты өткізуге байланысты ашады.

Критерийлер болжамды болуы мүмкін. Бұл жағдайда күтілетін қатынастардың құрылымы ашылады.

Социометриялық критерийлерге қойылатын талаптар:

2. Критерийлер респондент үшін таңдау жағдайын жаңғыртуы керек.

3. Таңдау жағдайы шектелмеуі керек.

4. Қолданылатын критерийлер қызметкерді қызықтыруы керек.

5. Критерийлер нақты жағдайды сипаттауы керек.

6. Критерийлер сұрақтар түрінде ресімделуі керек.

Социометриялық сауалнама жүргізу кезінде мыналарды ескеру қажет. Сауалнама жұмыс өтілі алты айдан кем емес топтарда жүргізілуі мүмкін. Социометрия әдісі жұмыс істейтін команданың мөлшері 3-тен 25 адамға дейін. Соңғы уақытта ол 40 адамға дейін жұмыс істей алады деп саналады.

Сауалнаманы осы ұжымға қатысы жоқ, әсіресе оның жетекшісі емес адам жүргізгені маңызды. Әйтпесе, сауалнама нәтижелері сенімді болмайды.

Социометриялық сауалнаманың ерекшелігі оның анонимді болуы мүмкін еместігі. Әйтпесе, социометрия зерттейтін жұмысшылар арасындағы қарым-қатынасты орнату мүмкін емес.

Сауалнама жүргізу үшін арнайы карталар әзірленуде. Олар бірнеше түрге бөлінеді. Карточкада бір критерий болуы мүмкін - сұрақ немесе бірден бірнеше сұрақ.

Социометриялық сауалнама нәтижелерін өңдеу.

Социометриялық процедураның мақсатын келесідей көрсетуге болады.

1. жұмысшылар тобының ұйымшылдық, бытыраңқылық дәрежесін өлшеу.

Бұл күйлер жеке және топтық индекстерді есептеу негізінде анықталады. Көрсеткіштер социометриялық сауалнама барысында алынған мәліметтер негізінде есептеледі.

Социометриялық сауалнама деректерін өңдеудің бірінші қадамы социоматрицаны құрастыру болып табылады. Социоматрица дайындалғаннан кейін оның барлық көрсеткіштері есептеліп, олардың негізінде жеке және топтық индекстердің есебі жүргізіледі.

Алынған нәтижелер топ, топ басшысына жеткізіледі. Қажет болған жағдайда топтағы мінез-құлқын түзету мақсатында жеке тұлғалармен таныстырады. Осы есептеулер мен талдаудың басқа түрлерінің негізінде топ құрамын, оның жетекшісін өзгерту, топтың жекелеген мүшелерін басқа командаларға ауыстыру туралы шешім қабылданады.

Сауалнама процедурасы.

а) дайындық кезеңі:

мәселені анықтау, объектіні таңдау;

социометриялық критерийлерді тұжырымдау;

социометриялық сауалнама формасын әзірлеу;

б) Негізгі кезең:

психологиялық байланыс орнату және респонденттерге жұмыс тәртібі туралы нұсқау беру;

социометриялық сауалнама жүргізу;

социоматрица, социограммалар құру, индекстерді есептеу;

в) қорытынды кезең:

сауалнама нәтижелерін талдау;

қорытындыларды құрастыру;

ұжымдағы қарым-қатынастарды психологиялық-педагогикалық түзету шараларын әзірлеу.

социометриялық матрица.Сауалнама нәтижелері бойынша социометриялық матрица құрастырылады. Көлденең жолдарда топ мүшелерінің санына сәйкес таңдау субъектілері (кім таңдайды), ал тік бағандарда – таңдау объектілері (кім таңдалады) көрсетіледі. Матрицаның ұяшықтарында сайлаулар көрсетіледі: оң «+», теріс «-».

Социограмма- ұжымдағы тұлғааралық қарым-қатынас схемасы. Ол социоматрицаның ақпаратына сәйкес құрастырылған және сәйкес көрсеткілер түрінде біржақты немесе өзара сайлауды білдіреді.

Социограмма ұжым ішіндегі тұлғааралық қарым-қатынастың құрылымдық элементтерін – көшбасшыларды, оқшауланған элементтерді, «шығатындарды», бірнеше болуы мүмкін топшаларды және олардың коммуникациялық байланыстарының түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Көшбасшы оң таңдаулардың максималды санын алатын топтың ең беделді мүшесі болып табылады. Оқшауланған құрамдас – жұптары таңдамаған топ мүшесі. «Қабылданбаған» - бір оңнан көп болмаған кезде теріс таңдаулардың ең көп санын алған топ мүшесі.

Социометриялық көрсеткіштер(СИ) сауалнама нәтижелерін сандық түрде ұсынуға мүмкіндік береді.



Критерий

Критерий

зат есім, м., пайдалану комп. жиі

Морфологиясы: (жоқ) не? критерийлері, не? критерий, (қараңыз) не? критерий, Қалай? критерий, не жайлы? критерий туралы; п. не? критерийлері, (жоқ) не? критерийлері, не? критерийлері, (қараңыз) не? критерийлері, Қалай? критерийлері, не жайлы? критерийлер туралы

Критерийбірдеңені бағалауға немесе шешім қабылдауға негіз болатын фактор.

Шындық критерийі. Жеңімпаздарды таңдау критерийлері. Критерийлерге сәйкес келу. | Бұл өнім барлық сапа критерийлеріне сәйкес келеді. | Интеллект коэффициенті бірнеше критерийлерді қамтиды: сандық, логикалық, кеңістіктік интеллект анықтамасы.

Орыс тілінің түсіндірме сөздігі Дмитриев. Д.В.Дмитриев. 2003 ж.

Синонимдер:

Басқа сөздіктерде қандай «критерий» бар екенін қараңыз:

Критерий- кемелер мен басқа да су кемелерiнiң ядролық қондырғыларының ядролық және радиациялық қауiпсiздiгiнiң жай-күйiн бағалау негiзiнде жүргiзiлетiн белгi. Дереккөз… Нормативтік-техникалық құжаттама терминдерінің сөздік-анықтамалығы

- [гр. kriterion] маңызды, ерекшеленетін белгі, оның негізінде бір нәрсені бағалау, анықтау немесе жіктеу жасалады. Шетел сөздерінің сөздігі. Комлев Н.Г., 2006. КРИТЕРИОН немесе критерий, лат. критериум, грек тілінен. критерий, ...... бастап Орыс тілінің шетел сөздерінің сөздігі

См … Синонимдік сөздік

КРИТЕРИЯ, критерий, ер. (грекше kriterion шешу деген мағынаны білдіреді) (кітап). Оның негізінде бір нәрсені бағалау, анықтау, жіктеу жасалатын белгі, өлшем. шынайы критерий. ақиқат критерийі. Бұл белгі критерий ретінде қызмет етеді (не ... ... Ушаковтың түсіндірме сөздігі

- (грек критериі) экономикалық объектінің, процестің сапасын бағалау, осындай бағалау өлшемі негізінде қалыптасатын көрсеткіш, белгі. Мысалы, тиімділік критерийі жүйенің тиімділігінің деңгейін сипаттайды, ал оңтайлылық критерийі ... Экономикалық сөздік

критерий- Объектілер жиынтығын зерттеушіні қызықтыратын ішкі жиындарға бөлуге мүмкіндік беретін ереже немесе шарт. [Ұсынылған терминдер жинағы. 107-мәселе. Басқару теориясы. КСРО Ғылым академиясы. Ғылыми-техникалық терминология комитеті. 1984]… … Техникалық аудармашының анықтамалығы

F – сәйкесінше n1 және n2 көлемдегі қалыпты жиынтықтан алынған екі тәуелсіз таңдаудың σ1 = σ2 стандартты ауытқуларының теңдігі гипотезасын тексеруге арналған маңыздылық сынағы. Егер s21 және s22 таңдамалы бағалаулар σ21, σ22,… … Геологиялық энциклопедия

- χ2 - бақыланатын жиіліктерге негізделген ықтималдықтар туралы гипотезаларды тексеру үшін маңыздылық сынағы. Мысалы: 1. Кейбір m оқиғалардың ықтималдықтары берілген p1, p2,..., pm сандарына тең деген гипотезаны тексеру үшін сәйкесінше ... өлшемі енгізіледі. Геологиялық энциклопедия

Критерий- оның негізінде бағалау жүргізілетін белгі (мысалы, жүйенің сапасын, оның жұмыс істеуін бағалау), баламаларды салыстыру (яғни, әртүрлі шешімдердің тиімділігі, мысалы, инвестициялық жобалар), жіктеу. объектілер мен ...... Экономикалық-математикалық сөздік

критерий- критерий. [критерийлер] және [критерилер] айтылады ... Қазіргі орыс тіліндегі айтылу және стресс қиындықтарының сөздігі

критерий- Белгілі бір контексте сіз үшін не маңызды. Қысқаша түсіндірме психологиялық-психиатриялық сөздік. Ред. Игишева. 2008. критерий ... Үлкен психологиялық энциклопедия

Кітаптар

• Социалистік ұдайы өндіріс тиімділігінің критерийлері, П.А.Малышев, И.Г.Шилин. Жұмыс социалистік басқарудың негізгі және өзекті мәселелерінің біріне арналған. Авторлар социалистік ұдайы өндірістің тиімділік критерийінің мазмұнын жаңаша ашады. AT…

Сөзді енгізіп, «Синонимдерді табу» түймесін басыңыз.

Критерийлері бар сөйлемдер

Біз «критерий» сөзі бар 80 сөйлемді таптық. Сондай-ақ «критерийлер» сөзінің синонимдерін қараңыз.
Сөздің мағынасы

• Осы үшеуі болса критерийлеріЕгер өнер туындысы сәйкес келсе, ол ерте ме, кеш пе классика ретінде танылады.
• Кейінірек Гейтстің өмірінде басқа кейіпкерлер пайда болды, бірақ оның критерийлерісәйкес келу қиын болды.
• Жұмысқа қабылдау үшін үміткерлерді іріктеу өте қиын болды критерийлеріоперациялық қызметке қатысуға жарамдылығы.
• Осы тұрғыдан алғанда британдық экономика Маастрихті қанағаттандырады критерийлері.
• Мені толғандырған сұрақтар: критерийлерішенеуніктер шешім қабылдайды ма?
• Оның жұмыстары, оларға жауап беріңіз критерийлерімен айтып отырғаным.
• Біздің жұмысымыз негізінен формальды бағаланған болып шықты критерийлері.
• Ұлдар, жиі болатындай, ешқандай жолмен сәйкес келмеді. критерийлері.
• Оның нұсқауларына назар аударып, оны орындауға тырысты критерийлерікәсіпқойлық, оның өсиеттеріне сәйкес синхрондалған сағаттар.
• Сонымен, егер сіз өзіңізге сәйкес идеалды таңдасаңыз критерийлері, онда сіздің барлық критерийлеріңіз идеалдың құрамдас бөліктері болып табылады.
• Жоқ, ол үш жылға жуық уақыт өткізген Кавказдағы өмір оның жоғары моральдық құндылықтары тұрғысынан «айуандық» болған жоқ. критерийлері.
• Қасапшы, маған әлі түсініксіз критерийлеріөнімдер таратылды.
• Қатты сәйкестендірді критерийлеріесептелген бірлік.
• Онда жарияланған шығармалар нарық үшін емес, идеологиялық бағытта таңдалды критерийлері.
• Содан кейін көшбасшылар басқалары бойынша сайланды критерийлері.
• Идеология кез келген социалистік елге қолдау көрсетуді талап етті критерийлерісол жылдар, әрине).
• Бұл ретте, ұсынылғанына сәйкес екенін жасырмаймын критерийлеріменің бірқатар жазбаларым сонда болуы керек еді.
• Рас, қазір гранттар идеологиялық себептермен емес, жиі беріледі. критерийлері, бірақ қарғыс атсын.
• Кумовьевті ол дворяндық пен байлықпен және патшамен таңдады критерийлерісәйкес келді.
• Алыстан басталады: «Бұл көп критерийлі оңтайландыру жүйесі 15 үшін оңтайлы нысанды таңдайды. критерийлері”.
• Бұл мағыналардың барлығы өте нәзік тәсілдермен ерекшеленеді. критерийлері.
• Шіркеулер, сондай-ақ Париж қалалық залы мен Сорбонна бұған жауап береді критерийлері.
• Ал құйрықты жердегілер бағалай алмайды критерийлері.
• Жұмыстағы сансыз әріптестердің ішінен оған ешкім жауап бермеді критерийлері.
• Яғни, ағымға сәйкес критерийлеріғалымдардың айтуынша, қол жеткен ғылыми нәтижелерге сәйкес, Сталин 1920 жылы философия ғылымдарының докторы болған.
• Голландиялық ізашарлары мен замандастарына қарағанда тезірек Рубенс осы талаптарды толық орындаған суретші ретінде беделге ие болды. критерийлері.
• Оның компаниясына кіру оңай емес, ол өте талғампаз және жан-жақты өзіне сәйкес келетін серіктесті таңдайды. критерийлері.
• Керісінше, сәйкес келеді критерийлері«Рұқсатсыз жазылған».
• Көпшілігіміз үшін біз басқаша бағалаған әлем ашылды. критерийлеріресми стандарттардан өзгеше.
• Тіпті өзгермелі критерийлеріфанфик, Эриканың алғашқы хикаясы бірден көш бастады.
• Екеуінің де патшалық өмірі болмаған (жердегі критерийлері).
• Онда сақталған өнер туындылары белгілі бір талаптарға сай болуы керек деп есептелді критерийлері.
• Барлығын алмаған, тек өзін білетіндерге қарай таңдаған. критерийлері.
• Мен Италия жаттықтырушылар қауымдастығының кітабын ақтарып, екеуіне де сәйкес келетін үміткерді іздей бастадым критерийлері.
• Сонымен қатар, сол кездегі ағымға сәйкес критерийлері, ол ең табысты оқу орындарына жатпайды.
• Не үшін критерийлерібұл жинақ жүргізілуде, оны түсіну мүмкін емес.
• Осыларды қанағаттандыратын әйелді кездестіру ықтималдығы жоғары критерийлері, офицерлердің отбасыларына түсті.
• Ол белгілі бір формальды талаптарға сай болса ғана жергілікті ұйымды сайлауға жіберуді көздеді критерийлері.
• Кейбіреулер, мысалы, тамаша футболшы Евгений Ловчев сияқты өмірлік себептермен Бесковпен жолын ажыратты. критерийлері.
• Онда көптеген адамдар үшін оңтайлы автомобиль үлгісін таңдау қажет болды критерийлері.
• Ал мен әлі не үшін екенін білмеймін, тек ол біледі критерийлеріол жасады.
• Олар Ресейді айтарлықтай көтерілген моральдық және этикалық стандарттар бойынша бағалайды. критерийлері.
• Өз басым, олар көп, әртүрлі жолдармен. критерийлері.
• Тіпті осы жылдар бірінен соң бірі критерийлеріесею жасына түсуін басқалардың пікірінше жастық шаққа жатқызуға болады.
• Дегенмен, Лерол өзінің эротикалық және көркемдігіне сәйкес келетін модельдердің қызметтерін пайдаланады критерийлері.
• Тағы бір саяси критерийлеріБіз үшін жоқ және болуы мүмкін емес.
• Мектеп түлектері әдетте осыған сәйкес бағаланды критерийолардың академиялық жетістіктері.
• Өкінішке қарай, мәдениет саласындағы ресми саясат аяғынан тік тұрмайды критерийлері«мәдениет».
• Ол ортақ болмауынан тұрады критерийлері, бұл рейтингтерді таратуға мүмкіндік береді.
• Ол былай деді критерийүлгерім Орденсбургте курстан өтетін отыз студент таңдалады.
• Содан кейін таңдаған ресми биограф критериймінсіз адалдық, бұл ертегілерді сүзеді және құрғақ қалдықты лакпен бояйды.
• Гераклитте тақырып ерекше орын алады критерийлеріақиқат, оның анықтамасы философияның мақсаты болып табылады.
• ретінде пайдаланылса критерийлерітарихтағы рөлі, содан кейін Эккерт пен Маучли ең көрнекті инноваторлар ретінде қарастырылуы керек.
• Авторы критерий 20 ғасырдағы дүниежүзілік тарихтың барысына әсер еткен Сталин, сөзсіз, әлемдегі ең ірі саяси қайраткерлер тобына енді.
• Бұл кең мағынада Дмитрий Гордонның не істейтіні толығымен көрсетілген критерийсәйкес келеді.
• Оқырман бұл маңызды нәрсені есте сақтасын критерийөз пайымдауларымды бағалау үшін.
• Басқаша критерийҚозғалыс болғаны белгілі болды.
• Жоғалту критерийлеріөз шығармашылығын бағалау «қол тигізбейтіндерге» дағдыға айналды.
• Содан кейін салмақты көбейтіңіз критерийлерібағалау үшін.
• Осы үш критерийлеріитальяндық көрерменнің қызығушылықтарын ғана емес, мәдениет деңгейін де анықтады.
• Мысалы, арқылы критерийбұзылған немесе бастапқыда орнатылмаған немесе қалыпты, қиын емес қарым-қатынас.
• Ал бұл бағыт жергілікті мәселеден арылуыма мүмкіндік берді критерийлеріЖоспарлы экономикадағы оңтайландыру.
• Қазір Соловецкий критерийәдептілік бізге түсінікті.
• Симонов критерийтамаша үйлеседі.
• Алдымен осыны қолдансақ критерийМеттернихке жауап мүлдем теріс болады.
• Авторы критерийқұны/тиімділігі бұл институттар антиподтар болып табылады.
• Ал мен «Жергілікті зерттеу критерийлеріоңтайландыру».
• Оның үстіне, бұл таңдау әрқашан зияткерлікпен жүргізілмейді критерийбірақ, керісінше, әлеуметтік және таптық.
• Төмендегілерге негізделген критерийлеріБарлық мемлекеттік құрылғылар үш түрге бөлінеді.
• Философтарды таңдағанда мен үш шартты қолдандым критерийлері.
• Сосын олар да адамдарды қудалады критерийжеке адамның кінәсіне қарамастан туу.
• бойынша жіктеу критериймүгедектік өте егжей-тегжейлі болуы мүмкін.
• Немесе мен қазір бұл романға қалай жүгінерімді білмеймін критерийлеріал ескісін қалдыру керек пе?
• Біріншісі бойынша критерий, Аристотель барлық мемлекеттерді дұрыс және бұрыс деп бөлді.
• Олар екеу критерийлерібұл сіздің шетел тілін қаншалықты жақсы меңгергеніңізді анықтайды.
• Түрлі-түсті жіп сияқты уақыт матасынан, анық емес тұжырымдалған біріне сәйкес келетінін тауып, жұлып алыңыз, критерий?
• Біріншіден, ол қандай да бір моральға мойынсұнып, ештеңені бағалауды ұнатпайтын критерий.
• Дәл осындай айғақтар осы тақырыптарда да болды критерий«Зейінділік».
• Біріншіден, жоқ еді критерийлерібелгілі бір шеңберлердің күші мен байыптылығы.
• Сондықтан критерийбіз бәріміз аузымызды жабуымыз керек және бұл дұрыс емес.

Дереккөз - LitRes кітаптарының кіріспе фрагменттері.

Біздің қызмет сізге ұсыныс жасауға немесе жасауға көмектесті деп үміттенеміз. Егер жоқ болса, пікір жазыңыз. Біз сізге көмектесеміз.

Плутон және Койпер белдеуіндегі басқа транснептундық объектілер

1980 жылдардың соңынан бастап астрономдар біздің Күннен басқа жұлдыздарды айналып өтетін 5000-нан астам планеталық денені тапты. Бірақ мұндай органдарды ресми түрде қалай атайтыны әлі белгісіз.

2015 жылдың 10 қарашасында Лос-Анджелестегі Калифорния университетінің планеталық астрономия профессоры Жан-Люк Марго Америка астрономиялық қоғамының отырысында сөз сөйледі. Ол планеталарды ергежейлі планеталар немесе кіші планеталар сияқты басқа денелерден нақты ажырату үшін қарапайым есептеу тестін ұсынды.

Плутонмен мәселені шешу үшін 2006 жылы Халықаралық астрономиялық одақ планетаның анықтамасын тұжырымдады: бұл Күнді айналып өтетін, өзінің тартылыс күшінің әсерінен сфералық болатындай массасы, «басқа денелерден бос кеңістік» бар дене. оның орбитасына жақын.

Халықаралық астрономиялық одақтың анықтамасының айқын кемшілігі бар: ол тек күн жүйесіндегі денелер үшін жарамды. Ондағы «Күн» сөзін «жұлдыз» деген сөзбен ауыстырсақ та, потенциалды планетаның сфералық пішінін анықтауда әлі де мәселелер бар.

Профессор Марго анықтаманы барлық планеталық жүйелерге, яғни экзопланетаға таратып, планеталық дене пішінінің параметрінен бас тартуды ұсынады.

Ғаламшар анықтамасына сәйкестікке арналған жаңа сынақ үш параметрдің арақатынасын ескереді: жұлдыз массасы, планетаның массасы және революция кезеңі. Жердегі немесе орбиталық телескоптардың көмегімен үш параметрді алу оңай.

Планетаның анықтамасын келесідей қайта тұжырымдау ұсынылады.

Планета – аспан денесі, ол:

1) бір немесе бірнеше жұлдыздардың немесе жұлдыз қалдықтарының айналасында айналады;

2) орбитаның айналасындағы кеңістікті тазарту (немесе динамикалық әсер ету) үшін жеткілікті массасы бар, бұл ретте келесі байланыс байқалады:

Қайда М- салмақ, а- жартылай үлкен ось және p, ★, ⊕, ☉ белгілері сәйкесінше планетаға, жұлдызға, Жерге және Күнге сәйкес келеді (бір жұлдызды планеталық жүйенің формуласы);

3) массасы Юпитердің 13 массасынан аз, яғни номиналды мәні дейтерийдің термоядролық синтезін бастау үшін қажетті массадан аз.

Күн жүйесінің барлық сегіз планетасы ұсынылған критерийлерге сәйкес келеді ...

… және барлық белгілі экзопланеталар.

Халықаралық астрономиялық одақ мамандары экзопланеталарды жіктеу мәселесін болашаққа қалдыруға болады деп есептейді, бірақ жақында астрономдар жүздеген жаңа экзопланеталарды тапты, сондықтан мәселені шешуді кейінге қалдыруға болмайды. Мүмкін оны ертерек қарастыру керек шығар.

Ресми анықтамадан оның орбитасына жақын жерде «басқа денелерден бос кеңістіктің болуы» талабы планетаның орбитаға жақын орналасқан шағын ғарыш объектілерін тарта отырып немесе лақтыра отырып, орбита бойымен өз жолын тазарта алуы керек дегенді білдіреді. Жаңа сынақ әлеуетті планетаның белгілі бір уақыт аралығында, мысалы, жұлдыздың өмір сүру уақытында өз орбитасының айналасындағы аумақты тазартуға қабілеттілігін есептеуге мүмкіндік береді. Сынақ өте қарапайым және барлық белгілі экзопланеталардың 99% жылдам жіктеуге мүмкіндік береді, қалғандары үшін әлі барлық қажетті деректер жоқ.

Күн жүйесінде сынақ барлық сегіз планетаны бір санатқа, ал ергежейлі планеталар Плутон, Эрида және Церера басқа санатқа орналастырады. Бір қызығы, егер Жер болмағанда және біздің орбитада бір ғана Ай айналатын болса, ол осы критерийлер бойынша толыққанды планета болып есептелетін еді.

Профессор Жан-Люк Марго: «Планеталар мен планета еместер арасындағы сәйкессіздік таң қалдырады», - дейді. «Олардың арасындағы күрт айырмашылық бұл денелердің қалай пайда болғанында түбегейлі айырмашылық бар екенін көрсетеді және оларды жіктеу әрекетінің өзі табиғаттағы іргелі нәрсені түсіну мүмкіндігін ашады».

Планетарлық астрономия профессоры орбитада өз жолын тазарта алатын және сондықтан планеталар болып саналатын планеталық денелер негізінен сфералық болып табылатынын көрсетеді. Егер дененің орбиталық ортаны тазарту үшін жеткілікті массасы болса, онда бұл масса материяның кедергісін жеңуге және мінсіз допты қалыптастыруға жеткілікті, дейді Марго. Бұл маңызды нюанс, өйткені астрономдар Халықаралық астрономиялық одақтың критерийлеріне сәйкес келетін экзопланетаның пішінін анықтай алмайды. Енді жаңа экзопланеталар жұлдыздың алдынан планеталық дене өткенде оның жарықтығын өзгерту арқылы табылады. Телескоптардың күші планеталарды тікелей бақылауға, тіпті олардың пішінін бақылауға да жетпейді.

Сонымен қатар, астрономдар әрқашан Марго формуласының үш параметрін анықтай алады, сондықтан бұл сынақ практикалық қолдану үшін өте қолайлы сияқты.

Халықаралық астрономиялық одақтың келесі бас ассамблеясы 2018 жылға жоспарланған.