Zadajmy sobie szczerze pytanie: czy nasza firma zwraca uwagę na interakcję działów, na spójność pracy zespołu, na poziom satysfakcji pracowników? Z moich obserwacji wynika, że ​​niewiele organizacji w naszym kraju zajmuje się obecnie oceną jakości obsługi klientów wewnętrznych. Jednak wkrótce stanie się to powszechną praktyką, ponieważ coraz więcej kadry kierowniczej rozumie wyraźny związek między pracą zespołową a wynikami firmy.

W kierunku wdrożenia systemu zarządzania wydajnością (Zarządzanie wydajnością) rozpoczęliśmy pod koniec 2010 roku, zatwierdziliśmy rok temu KPI(kluczowe wskaźniki efektywności) dla dyrektorów niezależnych pionów centrali banku, a dopiero w ubiegłym roku w ukraińskim biurze Erste Bank po raz pierwszy zaczęli oceniać poziom jakości obsługi klientów wewnętrznych w ukraińskim oddziale Erste Bank.

Dziś weszliśmy już w drugi cykl ocen, więc słusznie możemy powiedzieć, że system oceny jakości obsługi klientów wewnętrznych został pomyślnie wdrożony. Opowiem Ci jak przygotowaliśmy i zrealizowaliśmy ten projekt.

Liderzy Erste Bank ustawiają zadanie dla służby HR: „Rozwój dla dyrektorów funkcji wspierających” KPI związane z jakością obsługi klientów wewnętrznych. Pomysł polegał na włączeniu KPI tych dyrektorów jest wskaźnikiem zadowolenia klientów wewnętrznych z pracy ich działów.

Tak więc część rocznej premii menedżera zależy bezpośrednio od tego wskaźnika. Jedynym zastrzeżeniem jest waga tego wskaźnika w ogólnej strukturze KPI szef: dla dyrektorów działów wspierających (księgowość, finanse, zarządzanie personelem, IT itp.) jest znacząca – wynosi 20-25%, a dla dyrektorów działów biznesowych – 10-15% (ale jest też w KPI!).

Problemy

Jakie trudności napotkaliśmy na etapie przygotowawczym?

po pierwsze, złożoność problemu. Faktem jest, że system oceny jakości obsługi klientów wewnętrznych nie mógł być rozwijany jako projekt odosobniony – „wiszący w powietrzu”. Ocena powinna być powiązana 1) z zarządzaniem wynikami (co wymagało KPI) i 2) z „Programem Motywacyjnym dla Kadr”.

Po drugie, trudności w zdefiniowaniu kluczowych wskaźników wydajności dla jednostek wspierających.

Po trzecie, sama „niematerialność” usług, naturalna podmiotowość w postrzeganiu jakości usług. Okoliczności te utrudniały „digitalizację” tego wskaźnika. Zrozumieliśmy, że aby wyniki oceny rzeczywiście wpłynęły na poziom wynagrodzenia, narzędzie oceny musi być skuteczne (czyli dostarczać rzetelnych, obiektywnych informacji do podejmowania decyzji zarządczych), a jednocześnie – proste i zrozumiałe dla pracownicy.

Czwarty, złożoność uwzględnienia „czynnika ludzkiego” - stopnia „przyjazności” relacji, która rozwinęła się między kolegami (podziałami).

Piąty, brak funduszy. Na ten projekt w ogóle nie przeznaczono osobnego budżetu, więc nie mogliśmy pozyskać konsultantów zewnętrznych, musieliśmy polegać tylko na zasobach wewnętrznych.

Rozwiązania

Jak się w końcu okazało, brak budżetu nas nie powstrzymał: cały projekt – od pomysłu po interpretację wyników – wykonali we własnym zakresie pracownicy działu HR. Specjalista HR, który nadzoruje kierunek, stał się odpowiedzialny za wdrożenie oceny zarządzanie wydajnością.

HR się rozwinął wszystkie elementy projektu:

• koncepcja i relacja z innymi procesami HR;
• narzędzia (kwestionariusz elektroniczny), materiały metodyczne i metody analizy wyników oceny;
• wsparcie komunikacyjne;
• kryteria oceny;
• procedury ewaluacyjne i niezbędne wsparcie dokumentacyjne (zarządzenia, Regulamin ewaluacji itp.);
• administrowanie procesem oceny (grafika, gromadzenie i przetwarzanie danych);
• analiza uzyskanych wyników i przygotowanie raportów.

Cele i zadania projektu zdefiniowaliśmy w następujący sposób:

• ocenić poziom współpracy pomiędzy różnymi działami;
• ocenić poziom satysfakcji klientów wewnętrznych;
• zidentyfikować obszary problemowe, a także pozytywne aspekty w procesach komunikacyjnych;
• przygotowujemy rekomendacje dla szefów banku i departamentów;
• rozwijać działania motywujące pracowników.

Początkowo chodziło o ocenę jedynie świadczenia usług wsparcia dla konkretnych jednostek. Na przykład, jeśli dział operacyjny służy działom, co oznacza, że ​​pracownicy działów powinni oceniać pracę „operatorów”. Ale potem doszliśmy do wniosku, że tak naprawdę nie mamy wyodrębnionych „usługodawców” i „konsumentów” – wewnątrz banku każdy dział/dział/dział jest zarówno konsumentem, jak i producentem usług. Na przykład Pracownicy działu detalicznego byli pewni, że skoro przynoszą dochód do banku, to wszystkie inne działy powinny im służyć – w zasadzie nie otrzymując niczego w zamian. W rzeczywistości oczywiście tak nie jest: wiele działów otrzymuje od nich informacje, komunikuje się itp.

Interakcja i współpraca to proces dwukierunkowy, a nie jednokierunkowy. Wszystkie działy banku pracują nad wspólnym rezultatem – w związku z tym jakość komunikacji i interakcji między działami powinna być wzajemnie oceniana. Podjęliśmy więc decyzję:

1) wszystkie wydziały regionalne oceniają pracę wszystkich wydziałów urzędu centralnego w świadczeniu na ich rzecz usług;

2) wszystkie piony centrali oceniają nawzajem swoją pracę, ponieważ są w ciągłym kontakcie i są zarówno dostawcami, jak i konsumentami usług.

Prostota struktury organizacyjnej Erste Bank znacznie ułatwiła nam pracę. Mamy:

• centrala w Kijowie, gdzie skoncentrowane są wszystkie usługi wsparcia;
• sieć oddziałów regionalnych (departamenty i centra korporacyjne).

Podczas ewaluacji rozważaliśmy również wyłonienie najlepszych pracowników w obszarze obsługi klienta wewnętrznego, którzy są wzorami do naśladowania. Każdy z uczestników ewaluacji może głosować na kolegów (maksymalnie - na pięć osób).

Na podstawie wyników wewnętrznej oceny obsługi klienta wybierane są:

• pracownicy z największą liczbą głosów (trzy osoby);
• jednostka centralna, która uzyskała najwyższą ocenę.

Pod koniec roku wszyscy „doskonałi studenci” są zachęcani finansowo i otrzymują publiczne uznanie ich zasług. Najważniejsze, że teraz o wyróżnieniu i nagrodzeniu najlepszych możemy mówić obiektywnie – na podstawie konkretnych liczb.

Narzędzia

Utalentowani pracownicy działu HR opracowali wszystkie narzędzia niezbędne do oceny w oparciu o znany program przewyższać:

1) kwestionariusz oceny;
2) instrukcję wypełniania ankiety;
3) prezentacja pracy programu.

W celu opracowania kryteriów oceny powodzenia współpracy pomiędzy departamentami w banku powołaliśmy grupę roboczą, w skład której weszli najaktywniejsi specjaliści z różnych departamentów. Po długiej dyskusji wybrano dziesięć kryteriów i pogrupowano je w trzy grupy ( stół).

Patka. Kryteria oceny

I. Postawa	Udzielanie poprawnych i zrozumiałych odpowiedzi na pytania/prośby
	Gotowość do wzięcia odpowiedzialności za dostarczone rozwiązanie i informacje
	Wsparcie i utrzymanie wykonywanego zadania
II. Wydajność	Efektywne i terminowe rozwiązywanie problemów
	Wypełnienie zaciągniętych zobowiązań
	Pomoc w tworzeniu rozwiązań
III. Komunikacja	Okazywanie szacunku we współpracy
	Chęć i chęć pomocy
	Aktualne informowanie o innowacjach i zmianach
	Dostępność na spotkania, rozmowy telefoniczne i e-maile

Do oceny według kryteriów przyjęto skalę 1–10 punktów:

• 10 punktów - znacznie przekracza oczekiwania;
• 9 - przekracza oczekiwania;
• 7-8 - spełnia oczekiwania;
• 5-6 - częściowo spełnia oczekiwania;
• 1-4 - nie spełnia oczekiwań.

Ta sama skala stosowana jest w Erste Bank w systemie zarządzania wydajnością pracowników oraz w ocenie menedżerów metodą 360°, więc nasi ludzie dobrze ją znają.

Wszystkie przygotowane materiały zostały przekazane do dyskusji przez zarząd banku i dyrektorów departamentów. Po uzgodnieniu kwestii z zarządem rozpoczęliśmy ocenę.

Przeprowadzanie oceny

Jak zorganizowany jest proces oceny? Każdy pracownik (dobrowolnie i anonimowo – to ważne) wypełnia ankietę zamieszczoną na firmowym portalu szkoleniowym, do którego każdy ma dostęp.

Kwestionariusz został opracowany w programie przewyższać, aby go ukończyć, musisz wykonać cztery kroki:

1. Identyfikacja (wskaż, w którym dziale dana osoba pracuje).
2. Ocena Twojej jednostki według zaproponowanych kryteriów ( Ryż. 1 )
3. Ocena wszystkich działów, z którymi pracownik często wchodzi w interakcje.
4. Głosowanie (opcjonalnie) dla pracowników, którzy najlepiej współpracują ze swoimi klientami wewnętrznymi ( Ryż. 2 ).

Ryż. 1. Oceń swoją jednostkę

Aby ułatwić pracę z ankietą, podczas otwierania pliku oraz w trakcie wypełniania pól pojawiają się podpowiedzi.

Po otwarciu ankiety pracownicy zobaczyli specjalny komunikat, który po raz kolejny wyjaśniał cel ewaluacji.

Dzień dobry, drodzy koledzy! Bez wysokiego poziomu obsługi wewnętrznej jest prawie niemożliwe zapewnienie wysokiej jakości obsługi klienta i osiągnięcie celów biznesowych. Badanie to jest przeprowadzane tak, aby każdy pracownik miał możliwość wyrażenia swojej opinii na temat jakości obsługi w banku. W ankiecie będziesz mógł ocenić: 1) Twoja jednostka (to pierwsza rzecz, którą ocenisz); 2) wszystkie działy centrali, z którymi współpracujesz (sam wybierasz działy do ​​oceny). Będziesz mógł także wyróżnić pięciu pracowników centrali, których uważasz za wzór dla innych, wzór profesjonalizmu i komunikacji. Jeśli masz pytania podczas wypełniania ankiety, zapoznaj się z instrukcją lub zadzwoń do Działu Kadr.

Podczas oceny działów pracownicy mają możliwość pisania komentarzy do ocen.

Po wypełnieniu ankiety wszystkie dane są automatycznie gromadzone w jednej bazie danych. Przetwarzanie danych odbywa się w programie przewyższać, który pozwala podsumowywać wyniki zarówno dla poszczególnych działów, jak i dla firmy jako całości, a także budować wizualne wykresy i wykresy.

Zrozumieliśmy, że w tak delikatnym obszarze jak ewaluacja najważniejsza jest komunikacja – na etapie przygotowawczym, przez cały proces ewaluacji i po debriefingu. Dlatego wcześniej uzgadnialiśmy kryteria i skalę ocen ze wszystkimi dyrektorami obszarów, odbyliśmy specjalne spotkania z pracownikami, na których szczegółowo wyjaśnialiśmy znaczenie każdego kryterium, tak aby wszyscy rozumieli, o co toczy się gra. Dlaczego to było ważne? Faktem jest, że nawet tak pozornie proste pojęcia, jak „szacunek”, „chęć pomocy”, „wypełnianie obowiązków” są przez ludzi różnie postrzegane. Dlatego konieczne było najpierw uzgodnienie definicji i sposobu zapewnienia obiektywności ocen.

Dodatkowo do informowania pracowników o ocenie satysfakcji klientów wewnętrznych aktywnie wykorzystywano zasoby komunikacji korporacyjnej – wewnętrzny portal internetowy oraz publikację korporacyjną.

W rezultacie na początku oceny ludzie byli dobrze poinformowani: wiedzieli o uruchomieniu i testowaniu narzędzia, o czasie i postępach oceny. Menedżerowie otrzymali informacje o zaangażowaniu pracowników i aktywności w wypełnianiu ankiet. Po zakończeniu projektu dziękowaliśmy oczywiście wszystkim, którzy wypełnili ankiety, ponieważ dzięki ich udziałowi dział HR otrzymał najważniejszy materiał do analizy.

wyniki

Aby uzyskać wyniki oceny, które naprawdę odzwierciedlają sytuację, konieczne było zaangażowanie w proces jak największej liczby pracowników (najlepiej wszystkich 100%). Udało nam się pokryć 64% grupy docelowej, co po raz pierwszy jest bardzo dobrym wynikiem.

Należy zauważyć, że niemal jednocześnie (w ciągu trzech miesięcy) prowadziliśmy w naszym banku wiele projektów HR (np. ocena zaangażowania pracowników na poziomie Pierwsza grupa, ocena 360 stopni i inne), więc ludzie byli bardzo zajęci – dosłownie zasypywani ankietami. Niemniej jednak projekt oceny satysfakcji klientów wewnętrznych był dla nas bardzo ważny (poza tym był realizowany po raz pierwszy), „PR” go poddajemy w każdy możliwy sposób. Jak na okres, kiedy ludzie mieli takie obciążenie, aktywność powyżej 50% jest bardzo dobrym wskaźnikiem.

Czas na ocenę dobraliśmy tak, aby mieć czas na zebranie wszystkich danych do końca roku, gdyż chcieliśmy przygotować plan pracy dla obsługi HR na kolejny rok, uwzględniając analizę uzyskanych wyników . Ponadto na początku 2012 roku rozpoczęliśmy już ewaluację wdrożenia KPI szefowie działów , potrzebne były dane o zadowoleniu z pracy ich działów od klientów wewnętrznych.

Do grudnia ubiegłego roku przygotowaliśmy wszystkie raporty:

1. Pełny raport z całego banku dla zarządu.
2. Raporty dla dyrektorów departamentów (ogólne wyniki dla banku jako całości oraz szczegółowe analizy według pionów; komentarze pracowników; lista najlepszych pracowników).
3. Raporty dotyczące poszczególnych działów/działów (na życzenie kierowników).

Ponadto specjaliści HR przygotowywali rekomendacje dla menedżerów (w sprawie dalszych działań w ramach banku jako całości i dla poszczególnych pionów), a także pomagali im w interpretacji otrzymanych danych i komunikacji z zespołami poszczególnych pionów.

W efekcie średni poziom jakości obsługi klientów wewnętrznych wyniósł 7,09 pkt, co jest zgodne z naszymi oczekiwaniami.

W szczegółowych raportach dla menedżerów znalazły się wykresy przedstawiające miejsce ich działów w rankingu ogólnym ( Ryż. 3).

Po zapoznaniu się ze szczegółowymi informacjami na temat rozkładu ocen pomiędzy departamentami według różnych kryteriów byliśmy w stanie wizualnie podkreślić mocne i słabe strony w relacjach z kolegami zarówno na poziomie każdego departamentu, jak i całego banku.

Zbiorcza macierz średnich ocen dla wszystkich działów - ocenianie i ocenianie ( Ryż. cztery) pomogły nam zidentyfikować obszary problemowe w komunikacji między działami, a także zidentyfikować obecne lub potencjalne konflikty.

Ryż. 4. Macierz podsumowująca ocen średnich

Dane te były dostępne tylko dla członków zarządu. Po przeanalizowaniu sytuacji menedżerowie najwyższego szczebla przeprowadzili indywidualne rozmowy ze swoimi podwładnymi (kierownikami działów) i wymyślili działania mające na celu poprawę sytuacji.

Komentarze pracowników bardzo pomogły w zrozumieniu istoty konfliktów: dzięki nim zobaczyliśmy coś, co zwykle nie jest widoczne w oczach „outsidera”. Dodatkowo komentarze wskazywały nam na problemy w procesach i zmuszały nas do spojrzenia na wiele rzeczy inaczej.

Chociaż większość ocen mieści się w akceptowalnym „korytarzu” od sześciu do ośmiu punktów, ludzie stosowali całą skalę (były też oceny minimalne – jeden lub dwa punkty). Uczestnicy ankiety mieli możliwość wystawienia zarówno najniższych, jak i najwyższych ocen - bez komentarza. Przy okazji w tym roku zdecydowaliśmy się na zmianę – jeśli pracownik wystawi skrajnie niskie lub wysokie oceny, będzie zobowiązany skomentować, dlaczego tak ocenia jednostkę.

Dyskusja materiałów analitycznych opartych na wynikach oceny odbyła się na wszystkich szczeblach zarządzania ( Ryż. 5).

Ryż. 5. Działania liderów

Po zapoznaniu się z wynikami na posiedzeniu Rady, naczelnicy (szefowie działów) spotykali się ze swoimi podwładnymi – kierownikami działów i działów, a oni z kolei ze specjalistami wszystkich szczebli.

Podczas spotkań poruszono kilka zagadnień:

1. Dostarczanie opinii.
2. Omówienie mocnych/słabych stron i obszarów problemowych.
3. Opracowanie planu działań na rzecz poprawy jakości obsługi klientów wewnętrznych.
4. Wyznaczanie osób odpowiedzialnych za realizację czynności i zatwierdzanie terminów.

wnioski

Chcieliśmy, aby narzędzie nie tylko mierzyło wydajność działów, ale także analizowało wady i zalety komunikacji wewnętrznej. Nasze oczekiwania dotyczące systemu ratingowego były uzasadnione.

Korzyści dla menedżerów:

• uzyskane dane stały się podstawą do podejmowania decyzji zarządczych;
• przywódcy zaczęli lepiej rozumieć mocne i słabe strony swoich jednostek. W tym samym czasie każdy kierownik widział, jak jego jednostka jest oceniana przez własnych podwładnych, a także pracowników innych jednostek;

Cechy badania socjometrycznego.

Badania socjometryczne, podobnie jak inne, rozpoczynają się programem, opracowaniem kryteriów socjometrycznych.

Podczas przeprowadzania ankiety socjometrycznej stosuje się następujące pojęcia. Wybór jest wyrazem przez jednostkę chęci współpracy z inną jednostką. W ankiecie jest oznaczony znakiem + odchylenie - wybór negatywny, chęć odejścia od współpracy z kimś. Sonda jest oznaczona - . obniżanie - pozostawienie jednej osoby bez uwagi drugiej, przejaw obojętności wobec niego. Oznaczone 0.

Przeprowadzenie ankiety socjometrycznej wiąże się z wyborem kryteriów ankiety. Kryterium socjometryczne to konkretna sytuacja, charakteryzująca się kontaktami i dająca respondentowi możliwość wyboru lub odrzucenia. Kryteria są zwykle formułowane w formie pytań. Na przykład „Z którym członkiem zespołu chciałbyś pracować?”

Kryteria to produkcja i nieprodukcja. Kryteria produkcyjne wyjaśniają relacje w wykonywaniu obowiązków służbowych. Kryteria nieprodukcyjne ujawniają relacje międzyludzkie poza produkcją, na przykład dotyczące spędzania wolnego czasu.

Kryteria mogą być predykcyjne. W tym przypadku ujawnia się struktura oczekiwanych relacji.

Wymagania dotyczące kryteriów socjometrycznych:

2. Kryteria powinny odtwarzać sytuację z wyboru respondenta.

3. Sytuacja wyboru nie powinna być ograniczona.

4. Zastosowane kryteria powinny interesować pracownika.

5. Kryteria powinny opisywać konkretną sytuację.

6. Kryteria powinny być sformalizowane w pytania.

Podczas przeprowadzania ankiety socjometrycznej należy wziąć pod uwagę następujące kwestie. Badanie można przeprowadzić w grupach z co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy. Liczebność zespołu, w którym działa metoda socjometrii, wynosi od 3 do 25 osób. Ostatnio uważa się, że może pracować nawet z 40 osobami.

Ważne, aby ankietę przeprowadziła osoba niezwiązana z tym zespołem, a zwłaszcza jego lider. W przeciwnym razie wyniki ankiety nie będą wiarygodne.

Cechą ankiety socjometrycznej jest to, że nie może być anonimowa. W przeciwnym razie niemożliwe będzie ustalenie relacji między pracownikami, co bada socjometria.

Na potrzeby ankiety opracowywane są specjalne karty. Są kilku rodzajów. Karta może zawierać jedno kryterium - pytanie lub kilka pytań na raz.

Przetwarzanie wyników ankiety socjometrycznej.

Cel procedury socjometrycznej można przedstawić w następujący sposób.

1. pomiar stopnia spójności, rozłamu grupy pracowników.

Stany te ustalane są na podstawie kalkulacji indeksów indywidualnych i grupowych. Wskaźniki obliczane są na podstawie danych uzyskanych w trakcie badania socjometrycznego.

Pierwszym krokiem w przetwarzaniu socjometrycznych danych ankietowych jest kompilacja socjomatrix. Po przygotowaniu socjomatrycy obliczane są wszystkie jej wskaźniki, a na ich podstawie obliczane są wskaźniki indywidualne i grupowe.

Otrzymane wyniki są przedstawiane kierownikowi zespołu, grupy. W razie potrzeby są one przedstawiane poszczególnym osobom w celu skorygowania ich zachowania w grupie. Na podstawie tych obliczeń i innych rodzajów analiz podejmowana jest decyzja o zmianie składu grupy, jej lidera, o przeniesieniu poszczególnych członków grupy do innych zespołów.

Procedura ankiety.

a) Etap przygotowawczy:

definicja problemu, wybór przedmiotu;

formułowanie kryteriów socjometrycznych;

opracowanie socjometrycznego formularza ankiety;

b) Główny etap:

nawiązanie kontaktu psychologicznego i poinstruowanie respondentów o trybie pracy;

przeprowadzenie ankiety socjometrycznej;

konstrukcja socjomatrycy, socjogramy, obliczanie wskaźników;

c) Ostatni etap:

analiza wyników ankiet;

formułowanie wniosków;

opracowanie środków do psychologicznej i pedagogicznej korekty relacji w zespole.

macierz socjometryczna. Na podstawie wyników ankiety budowana jest macierz socjometryczna. W rzędach poziomych, zgodnie z liczbą członków zespołu, wskazane są przedmioty z wyboru (kto wybiera), a w kolumnach pionowych przedmioty z wyboru (kto wybiera). Wybory zaznaczono w komórkach matrycy: dodatni „+”, ujemny „-”.

Socjogram- schemat relacji interpersonalnych w zespole. Jest zbudowany zgodnie z informacjami socjomatrix i reprezentuje jednostronne lub wzajemne wybory w postaci odpowiednich strzałek.

Socjogram pozwala zidentyfikować strukturalne elementy relacji interpersonalnych w zespole – liderów, elementy wyizolowane, „wyrzutki”, podgrupy, których może być kilka, oraz rodzaje ich powiązań komunikacyjnych. Lider jest najbardziej autorytatywnym członkiem grupy, otrzymując maksymalną liczbę pozytywnych wyborów. Izolowany komponent jest członkiem grupy, która nie została wybrana przez jego wiązania. „Odrzucony” – członek grupy, który otrzymał maksymalną liczbę negatywnych wyborów w przypadku braku więcej niż jednego pozytywnego.

Wskaźniki socjometryczne(SI) pozwalają na przedstawienie wyników ankiety w formie ilościowej.



Kryterium

Kryterium

rzeczownik, m., posługiwać się komp. często

Morfologia: (nie) co? kryteria, Co? kryterium, (Zobacz co? kryterium, Jak? kryterium, o czym? o kryterium; pl. co? kryteria, (nie) co? kryteria, Co? kryteria, (Zobacz co? kryteria, Jak? kryteria, o czym? o kryteriach

Kryterium jest czynnikiem, na podstawie którego coś oceniasz lub podejmujesz decyzję.

Kryterium prawdy. Kryteria wyboru zwycięzców. Poznaj kryteria. | Ten produkt spełnia wszystkie kryteria jakości. | Współczynnik inteligencji obejmuje kilka kryteriów: definicję inteligencji numerycznej, logicznej, przestrzennej.

Słownik wyjaśniający języka rosyjskiego Dmitriev. D.V. Dmitriew. 2003 .

Synonimy:

Zobacz, co „kryterium” znajduje się w innych słownikach:

Kryterium- znak, na podstawie którego przeprowadzana jest ocena stanu bezpieczeństwa jądrowego i radiacyjnego instalacji jądrowych statków i innych jednostek pływających. Źródło … Słownik-odnośnik terminów dokumentacji normatywnej i technicznej

- [gr. kriterion] istotna, wyróżniająca cecha, na podstawie której dokonuje się oceny, definicji lub klasyfikacji czegoś. Słownik wyrazów obcych. Komlev N.G., 2006. KRYTERIUM lub kryterium, łac. kryterium z greckiego. kryterium, od ... ... Słownik obcych słów języka rosyjskiego

Cm … Słownik synonimów

KRYTERIA, kryteria, mąż. (Grecki kriterion oznacza rozwiązywanie) (książka). Znak, na podstawie którego dokonuje się oceny, definicji, klasyfikacji czegoś, miara. prawdziwe kryterium. kryterium prawdy. Ten znak służy jako kryterium (co ... ... Słownik wyjaśniający Uszakowa

- (kryterium greckie) wskaźnik, znak, na podstawie którego powstaje ocena jakości obiektu gospodarczego, procesu, miara takiej oceny. Na przykład kryterium wydajności charakteryzuje poziom wydajności systemu, a kryterium optymalności ... Słownik ekonomiczny

kryterium- Reguła lub warunek, który pozwala podzielić zbiór obiektów na podzbiory interesujące badacza. [Zbiór zalecanych terminów. Zagadnienie 107. Teoria sterowania. Akademia Nauk ZSRR. Komitet Terminologii Naukowo-Technicznej. 1984]… … Podręcznik tłumacza technicznego

F jest testem istotności do testowania hipotezy równości odchyleń standardowych σ1 = σ2 dwóch niezależnych próbek z normalnej populacji objętości odpowiednio n1 i n2. Jeżeli s21 i s22 są oszacowaniami próbki σ21, σ22,… … Encyklopedia geologiczna

- χ2 to test istotności do testowania hipotez dotyczących prawdopodobieństw na podstawie zaobserwowanych częstości. Na przykład: 1. Aby przetestować hipotezę, że prawdopodobieństwa niektórych m zdarzeń są równe danym liczbom odpowiednio p1, p2,..., pm, wprowadza się miarę ... Encyklopedia geologiczna

Kryterium- znak, na podstawie którego dokonywana jest ocena (np. ocena jakości systemu, jego funkcjonowania), porównanie alternatyw (tj. skuteczności różnych decyzji, np. projektów inwestycyjnych), klasyfikacja przedmioty i ... ... Słownik ekonomiczny i matematyczny

kryterium- kryterium. Wymawiane [kryteria] i [kryteria] ... Słownik wymowy i trudności ze stresem we współczesnym języku rosyjskim

kryterium- Co jest dla Ciebie ważne w konkretnym kontekście. Krótki objaśniający słownik psychologiczny i psychiatryczny. Wyd. igiszewa. 2008. kryterium ... Wielka Encyklopedia Psychologiczna

Książki

• Kryteria skuteczności reprodukcji socjalistycznej, P. A. Malyshev, I. G. Shilin. Praca poświęcona jest jednemu z podstawowych i palących problemów socjalistycznego zarządzania. Autorzy w nowy sposób ujawniają treść kryterium efektywności reprodukcji socjalistycznej. W…

Wpisz słowo i kliknij „Znajdź synonimy”.

Zdania z „kryteriami”

Znaleźliśmy 80 zdań ze słowem „kryteria”. Zobacz także synonimy dla „kryteria”.
Znaczenie słowa

• Jeśli te trzy kryteria Jeśli dzieło sztuki odpowiada, prędzej czy później zostanie uznane za klasykę.
• Później w życiu Gatesa pojawili się inni bohaterowie, chociaż jego kryteria trudno było dorównać.
• Selekcja kandydatów do rekrutacji była bardzo trudna kryteria przydatność do udziału w działaniach operacyjnych.
• Z tego punktu widzenia brytyjska gospodarka spełnia wymagania Maastricht kryteria.
• Pytania, które mnie spotkały, to: kryteria czy urzędnicy podejmują decyzje?
• Jej prace, po prostu odpowiadaj na te kryteria o którym mówiłem.
• Okazało się, że nasza praca była oceniana głównie pod kątem formalnym kryteria.
• Synowie, jak to często bywa, nie pasowali w żaden sposób. kryteria.
• Skupiony na jej instrukcjach, próbował się jej podporządkować kryteria profesjonalizm, zsynchronizowane zegarki zgodnie z jej przykazaniami.
• Tak więc, jeśli wybierzesz ideał według swojego kryteria, to wszystkie twoje kryteria są składnikami ideału.
• Nie, nie chodzi o to, że życie na Kaukazie, gdzie spędził prawie trzy lata, było mniej „bestialskie” pod względem wyolbrzymionych wartości moralnych. kryteria.
• Rzeźnik, jeszcze dla mnie niezrozumiały kryteria dystrybuowane produkty.
• Dopasowałem to ciężko kryteria liczone jednostki.
• Publikowane tam prace zostały wybrane nie na rynek, ale na ideologię kryteria.
• Następnie przywódcy zostali wybrani według innych kryteria.
• Ideologia domagała się wspierania każdego kraju, który jest socjalistyczny (według kryteria oczywiście w tamtych latach).
• Jednocześnie nie będę ukrywał, że zgodnie z proponowaną kryteria musiałoby tam być wiele moich pism.
• To prawda, że ​​dotacje są obecnie przyznawane częściej nie z powodów ideologicznych. kryteria, ale do cholery.
• Kumowiewa wybrał przez szlachtę i bogactwo, a króla kryteria dopasowane.
• Zaczyna się z daleka: „Ten wielokryterialny system optymalizacji wybiera optymalny obiekt dla 15 kryteria”.
• Wszystkie te znaczenia różnią się w bardzo subtelny sposób. kryteria.
• Odpowiadają tym kościoły, a także paryski ratusz i Sorbona kryteria.
• A Ogon nie może być oceniony przez ziemskich kryteria.
• Z niezliczonych kolegów w pracy nikt jej nie odpowiedział kryteria.
• To znaczy, zgodnie z obecnym kryteria dla naukowców, zgodnie z uzyskanymi wynikami naukowymi, Stalin był doktorem filozofii w 1920 roku.
• Szybciej niż jego holenderscy poprzednicy i współcześni, Rubens zyskał reputację malarza, który w pełni je spełnił kryteria.
• Nie jest łatwo dostać się do jego firmy, jest bardzo wybredny i wybiera partnera, który pod wieloma względami mu odpowiada. kryteria.
• Wręcz przeciwnie, odpowiada kryteria„Napisane bez pozwolenia”.
• Dla wielu z nas otwierał się świat, który inaczej ocenialiśmy. kryteria różni się od oficjalnych standardów.
• Nawet na zmiennym kryteria fanfiction, pierwsza historia Eriki natychmiast objęła prowadzenie.
• Obaj nie mieli życia królewskiego (według ziemskich kryteria).
• Uważano, że przechowywane tam dzieła sztuki muszą spełniać pewne kryteria.
• Nie zabierał wszystkich, wybierał według tych, którzy znali tylko jego. kryteria.
• Zacząłem przeglądać książkę Włoskiego Stowarzyszenia Trenerów w poszukiwaniu kandydata, który pasowałby do obu kryteria.
• Ponadto zgodnie z ówczesnym prądem kryteria, nie należała do odnoszących największe sukcesy instytucji edukacyjnych.
• Po co kryteria ten zbiór jest prowadzony, nie da się go ogarnąć.
• Najprawdopodobniej spotkam kobietę, która je spełniła kryteria padło na rodziny oficerskie.
• Zamierzał dopuścić lokalną organizację do wyborów tylko po spełnieniu określonych formalności kryteria.
• Niektórzy, jak na przykład wspaniały piłkarz Jewgienij Łowczew, z jakichś powodów życiowych rozstali się z Beskowem. kryteria.
• Tam trzeba było wybrać optymalny model samochodu dla wielu kryteria.
• I nadal nie wiem po co, tylko on wie kryteria on to zrobił.
• Oceniają Rosję według znacznie zawyżonych standardów moralnych i etycznych. kryteria.
• Osobiście mam ich bardzo dużo, na różne sposoby. kryteria.
• I nawet te lata, jeden po drugim kryteria wchodzenie w wiek dojrzałości, według innych można przypisać wiekowi młodości.
• Lerol korzysta jednak z usług modelek, które spełniają jego erotyczne i artystyczne kryteria.
• Inny polityczny kryteria Dla nas nie ma i nie może być.
• Absolwenci szkół byli zazwyczaj klasyfikowani według: kryterium ich sukces akademicki.
• Niestety oficjalna polityka w dziedzinie kultury nie stoi na przeszkodzie kryteria„kulturowość”.
• Polega na braku wspólnego kryteria, który umożliwia dystrybucję ocen.
• Powiedział, że przez kryterium Postęp zostanie wybranych trzydziestu studentów, którzy wezmą udział w kursie w Ordensburgu.
• Następnie oficjalny biograf, wybrany przez kryterium nienagannej lojalności, odfiltruje te bajki i pomaluje suche pozostałości.
• Szczególne miejsce w Heraklicie zajmuje temat kryteria prawda, której określenie jest celem filozofii.
• Jeśli używany jako kryteria rolę w historii, to Eckert i Mauchly powinni być uważani za najwybitniejszych innowatorów.
• Za pomocą kryterium wpływ na bieg historii świata w XX wieku, Stalin bez wątpienia wszedł do grona największych postaci politycznych na świecie.
• W tym szerokim znaczeniu to, co robi Dmitry Gordon, jest absolutnie wskazane kryterium mecze.
• Niech czytelnik pamięta o tym ważnym kryterium do oceny moich osądów.
• Różnie kryterium Okazuje się, że był ruch.
• Strata kryteria ocena własnej kreatywności stała się nawykiem „nietykalnych”.
• A potem pomnóż wagę kryteria dla ewolucji.
• Ta trójka kryteria decydowała nie tylko o zainteresowaniach, ale i poziomie kultury włoskiego widza.
• Na przykład przez kryterium zakłócona lub początkowo nieustalona lub normalna, nietrudna komunikacja.
• I ten kierunek pozwolił mi oderwać się od problemu lokalności kryteria optymalizacja w gospodarce planowej.
• Teraz Sołowiecki kryterium przyzwoitość jest dla nas jasna.
• Simonov kryterium dopasowane idealnie.
• Jeśli zastosujemy to w pierwszej kolejności kryterium dla Metternicha odpowiedź będzie dość negatywna.
• Za pomocą kryterium koszt/efektywność te instytucje są antypodami.
• I przygotowałem rozprawę „Badania lokalności” kryteria optymalizacja".
• Co więcej, ten wybór nie zawsze jest przeprowadzany zgodnie z intelektualnym kryterium ale raczej społeczne i klasowe.
• Na podstawie następujących kryteria Wszystkie urządzenia rządowe są podzielone na trzy typy.
• Wybierając filozofów użyłem trzech warunkowych kryteria.
• Wtedy też prześladowali ludzi kryterium urodzenia, niezależnie od indywidualnej winy.
• Klasyfikacja według kryterium niepełnosprawność może być dość szczegółowa.
• A może nie wiem jak odnieść do tej powieści teraźniejszość kryteria i zostawić starą?
• Według pierwszego kryterium Arystoteles podzielił wszystkie stany na dobre i złe.
• Istnieją dwa kryteria które określają, jak dobrze mówisz w języku obcym.
• Znajdź i wyciągnij z tkaniny czasu, jak kolorową nić, co odpowiada jednej, niewyraźnie sformułowanej, kryterium?
• Przede wszystkim nie lubił niczego osądzać, podporządkowując się jakiejś moralności kryterium.
• Te same zeznania były w tych przedmiotach i w kryterium"Uwaga".
• Po pierwsze, nie było kryteria siła i powaga pewnych kręgów.
• Dlatego kryterium wszyscy powinniśmy się zamknąć, a to byłoby złe.

Źródło - wstępne fragmenty książek z LitRes.

Mamy nadzieję, że nasza usługa pomogła Ci w wymyśleniu lub złożeniu oferty. Jeśli nie, napisz komentarz. Pomożemy Ci.

Pluton i inne obiekty transneptunowe w pasie Kuipera

Od końca lat 80. astronomowie odkryli ponad 5000 ciał planetarnych krążących wokół gwiazd innych niż nasze Słońce. Ale nadal nie wiadomo, jak oficjalnie nazywać takie ciała.

10 listopada 2015 r. profesor astronomii planetarnej Jean-Luc Margot z Uniwersytetu Kalifornijskiego w Los Angeles przemawiał na spotkaniu Amerykańskiego Towarzystwa Astronomicznego. Zaproponował prosty test obliczeniowy, aby wyraźnie odróżnić planety od innych ciał, takich jak planety karłowate lub mniejsze planety.

Aby rozwiązać problem z Plutonem, w 2006 roku Międzynarodowa Unia Astronomiczna sformułowała definicję planety: jest to ciało krążące wokół Słońca, wystarczająco masywne, aby pod wpływem własnej grawitacji było kuliste, posiadające „przestrzeń wolną od innych ciał” w pobliżu jego orbity.

Definicja Międzynarodowej Unii Astronomicznej ma wyraźną wadę: jest odpowiednia tylko dla ciał w Układzie Słonecznym. Nawet jeśli zastąpimy w nim słowo „Słońce” słowem „gwiazda”, nadal istnieją problemy z określeniem kształtu kulistego potencjalnej planety.

Profesor Margot proponuje rozszerzyć definicję na wszystkie układy planetarne, czyli na egzoplanety, i zrezygnować z parametru kształtu ciała planetarnego.

Nowy test na zgodność z definicją planety uwzględnia stosunek trzech parametrów: masy gwiazdy, masy planety i okresu rewolucji. Trzy parametry są łatwe do uzyskania za pomocą teleskopów naziemnych lub orbitalnych.

Proponuje się przeformułować definicję planety w następujący sposób.

Planeta to ciało niebieskie, które:

1) krąży wokół jednej lub więcej gwiazd lub pozostałości gwiezdnych;

2) ma wystarczającą masę, aby oczyścić (lub dynamicznie wpłynąć) przestrzeń wokół orbity, przy czym obserwuje się następującą zależność:

Gdzie M- waga, a- wielka półoś i sygnatury p, ★, ⊕, ☉ odpowiadają odpowiednio planecie, gwieździe, Ziemi i Słońcu (wzór na układ planetarny z jedną gwiazdą);

3) ma masę mniejszą niż 13 mas Jowisza, czyli wartość nominalna jest mniejsza niż masa wymagana do rozpoczęcia termojądrowej fuzji deuteru.

Wszystkie osiem planet Układu Słonecznego spełnia proponowane kryteria...

…i wszystkie znane egzoplanety.

Specjaliści z Międzynarodowej Unii Astronomicznej uważają, że kwestię klasyfikacji egzoplanet można odłożyć na przyszłość, ale ostatnio astronomowie znaleźli setki nowych egzoplanet, więc rozwiązania problemu nie można opóźniać. Być może należałoby się temu przyjrzeć wcześniej.

Wymóg posiadania „przestrzeni wolnej od innych ciał” w pobliżu swojej orbity, z oficjalnej definicji, oznacza, że ​​planeta musi być w stanie oczyścić swoją ścieżkę wzdłuż orbity, przyciągając lub odrzucając małe obiekty kosmiczne w sąsiedztwie orbity. Nowy test pozwala obliczyć, czy potencjalna planeta jest w stanie oczyścić obszar wokół swojej orbity w określonym czasie, takim jak czas życia gwiazdy. Test jest dość prosty i pozwala szybko sklasyfikować 99% wszystkich znanych egzoplanet, dla reszty nie ma jeszcze wszystkich niezbędnych danych.

W Układzie Słonecznym test wyraźnie umieszcza wszystkie osiem planet w jednej kategorii, a planety karłowate Pluton, Eris i Ceres w innej. Ciekawe, że gdyby Ziemia nie istniała, a na naszej orbicie obracał się tylko jeden Księżyc, to według tych kryteriów zostałaby uznana za pełnoprawną planetę.

„Rozbieżność między planetami i innymi planetami jest po prostu uderzająca” – mówi profesor Jean-Luc Margot. „Ostra różnica między nimi sugeruje, że istnieje zasadnicza różnica w sposobie formowania się tych ciał, a sam akt ich klasyfikacji otwiera możliwość zrozumienia czegoś fundamentalnego w naturze”.

Profesor astronomii planetarnej wskazuje, że ciała planetarne, które mogą utorować sobie drogę na orbicie i dlatego są uważane za planety, są w przeważającej mierze kuliste. Jeśli ciało ma wystarczającą masę, aby oczyścić środowisko orbitalne, to ta masa jest również wystarczająca, aby pokonać opór materii i uformować prawie idealną kulę, mówi Margot. Jest to ważny niuans, ponieważ astronomowie nie są w stanie określić kształtu egzoplanety, który spełniałby kryteria Międzynarodowej Unii Astronomicznej. Teraz nowe egzoplanety znajdują się poprzez zmianę jasności gwiazdy, gdy przechodzi przed nią ciało planetarne. Moc teleskopów nie wystarcza do bezpośredniego obserwowania planet, a tym bardziej do obserwacji ich kształtu.

Jednocześnie astronomowie zawsze mogą wyznaczyć trzy parametry wzoru Margot, więc ten test wydaje się całkiem odpowiedni do praktycznego zastosowania.

Kolejne walne zgromadzenie Międzynarodowej Unii Astronomicznej planowane jest na 2018 rok.