ما هو التدريب بعبارات بسيطة. أنت متأخر عن الزمن إذا لم تعمل أبدًا مع مدرب ما هي مجموعة المدرب

يعد التدريب من أكثر المهن شهرة في العالم. لماذا يحدث هذا؟ ما الذي يميز هذا التخصص؟ من هو المدرب؟ هل من السهل أن تصبح واحدًا؟ ما هي المعارف والمهارات التي تحتاجها؟ ما الفرق بين المدرب والمدرب؟ هل من الممكن إتقان هذه المهنة بمفردك أم من الضروري الخضوع لتدريب جاد؟ أين وكيف يتم التدريب؟ هل الخدمات التي يقدمها المدربون مبالغ فيها؟ هل من الممكن الاستغناء عنها؟ الإجابات على هذه الأسئلة واردة في المنشور.

من هو المدرب؟

المدرب هو الشخص الذي ، من خلال التعاون المستمر ، يساعد العميل في العثور على إجابات داخل نفسه. يتمثل دوره الرئيسي في تطوير فهم العميل لكيفية تنفيذ المهام. يساعد المدرب في تحقيق الأهداف المهنية أو الشخصية. بالمعنى الكلاسيكي ، يجب ألا يؤثر ممثل هذه المهنة على اتخاذ القرار لدى العميل. مهمته هي تنظيم العملية بحيث يحقق الشخص نفسه الهدف المنشود.

هذا لا يعني أن المدرب لا يمكنه في مرحلة ما أن يتولى دور المرشد عند تعيين مثل هذه المهمة ، على سبيل المثال ، أثناء تدريب المدربين الجدد.

ما الفرق بين المدرب والمدرب؟

مفهوم آخر وثيق الصلة بكلمة "مدرب" يمكن أن يسمى المدرب. من نواح كثيرة ، يرجع عدم وضوح الحدود بين هاتين المهنتين إلى ظهور المدربين العصاميين الذين أعادوا تدريبهم من المدربين إلى اتجاه جديد لأنفسهم دون الخضوع لتدريب متخصص واستخدام أساليبهم المعتادة.

ما الفرق بين المدرب والمدرب؟درجة وطرق التأثير على الجمهور. يجب أن يطور المدرب مواقف نفسية معينة لتلاميذه ، مما يسمح لهم باتخاذ القرارات الصحيحة بشكل حدسي تقريبًا. في الوقت نفسه ، لا يعلم ، ولا يوجه ، ولا يعطي إجابات. من ناحية أخرى ، يلعب المدرب دورًا أكثر تقنية.

على سبيل المثال ، يمكنه تحسين مهارات الموظفين باستخدام برنامج محاسبة ، وتعليمهم كيفية استخدام وقتهم بكفاءة ، واقتراح تقنيات مبيعات أكثر فعالية ، وما إلى ذلك. يجب أن "يمضغ ويضع في فمه" ، والمدرب فقط يحفز عملية "المضغ".

المدرب لا يعطي إجابات، مهمتها الأساسية هي تطوير قدرة الشخص لنفسه ، والبحث عن الطرق والحلول اللازمة.

عديدة المجالات المهنيةتتطلب ميولًا معينة ، مثل الصفات القيادية. بعد ذلك ، يتم محو الحدود بين هذه التخصصات ويتم تنفيذ العمل بواسطة مدرب مدرب في شخص واحد. يساعد على إتقان المهنة بشكل أفضل وتطوير فهم لاستراتيجية السلوك الصحيحة للعميل. يوجد أيضًا مستشار مدرب يساعد ، على أساس استشاري ، في إنشاء شركة أو حل مشكلات أخرى.

ما هي المعارف والمهارات التي يجب أن يمتلكها المدرب؟

على عكس المدرب ، يجب أن يكون المدرب قوياً ، لأن مجال عمله هو العقل و. ما هو المدرب؟ هذا عالم نفس ، حكيم ، محترف في الاتجاه المختار. شخص يجمع بين الخبرة الحياتية والمعرفة الأساسية.

لذلك ، يعمل الكثير من الأشخاص كمدربين ومستشارين ، لكن القليل منهم فقط يقرر أن يصبح مدربًا. تكلفة الأخطاء باهظة. لذلك ، هناك خطر كبير من الوقوع في أيدي دجال. عندما تبحث عن مدرب لنفسك أو لشركتك ، فمن المستحسن الانتباه إلى هذا لا يقل عن عند اختيار طبيب أسنان أو محام.

كيف تصبح مدربا؟

نظرًا لأن تخصص المدرب لا ينظمه العلم الأكاديمي والبيروقراطية ، فمن المستحيل العثور على جامعة خاصة لهذا الملف الشخصي. جميع الأكاديميات والمدارس الأخرى مرخصة من نفس الأكاديميات والمدارس. هذا هو السبب في أن خطر الشعوذة ينشأ في مرحلة التدريب. كيف تختار مدرس أو مركز تدريب؟ في حالات محددة ، وفقًا لتعليقات الطلاب والعملاء ، وفقًا لعددهم وحالتهم. من المهم أيضًا الاستماع دائمًا إلى صوتك الداخلي. بعد كل شيء ، فإنه يجلب شهادات أو جوائز أقل تفاخرًا.

من أشهر مراكز التدريب - الاتحاد الدولي للتدريب(ICF) ، والتي تضم أكثر من 24000 مدرب محترف من 50 دولة. هذه هي أكبر جمعية غير ربحية للمتخصصين في هذا المجال.

وفقًا لفكر ICF، يجب على المدربين أداء الدور التالي:

• تحفيز التنمية الذاتية للعميل ؛
• يعتبره موثوقًا ومسؤولًا ؛
• تحديد الأهداف التي يريد العميل تحقيقها ؛
• ساعده على تطوير الإستراتيجية اللازمة بنفسه.

تستند العملية على هذه المبادئ. تدريب مدربي المستقبل. رفض دور المدرب للمدربين هو أيضا خطأ. بعد كل شيء ، لن يذهب أي شخص إلى طبيب علم نفسه للعلاج ولن يعطي طفله لمعلم هاو. وفقًا لذلك ، يحتاج هذا التخصص أيضًا إلى مدرس. على أي حال ، سيكون من الممكن دائمًا تحويل مسؤولية النهج غير الناجح إلى عميلك إليه.

وفقًا للشهادة الدولية ، هناك مستويات احترافية من التدريب:

• ACC(مدرب معتمد مشارك) - تصدر بعد 60 ساعة من التدريب وما لا يقل عن 100 ساعة من التدريب ؛
• PCC(مدرب معتمد محترف) - يتطلب 125 ساعة من الدراسة وأكثر من 500 ساعة من التدريب ؛
• مركز عملائي(مدرب ماجستير معتمد) هي درجة بدء يمكن الحصول عليها بعد 200 ساعة من الدراسة و 2500 ساعة من الممارسة.

لكن العديد من المدربين الهواة يقومون بالأشياء بشكل مختلف. يبدأون بالتعليم الذاتي والممارسة ، وعندها فقط ، في مرحلة معينة ، يبحثون عن مرشد أو ينتقلون ببساطة إلى وظيفة أخرى. بسبب افتقارهم إلى المعرفة والمهارات الكافية في التدريب ، فإنهم يرتكبون عددًا من الأخطاء ، في أحسن الأحوال ، ببساطة لا تكون مفيدة. إنهم يفرضون رأيهم على العملاء ، ويحاولون حل المشكلات التي ظهرت بدلاً منهم. بشكل عام ، يتصرفون بشكل غير مهني وغير صحيح ، مما يقوض سلطة التدريب.

طوال تاريخ تطوره ، كان الإنسان يبحث عن أولئك الذين سيساعدونه في النمو والتطور والتغييرات المستمرة: الشامان والشيوخ والمعلمين والقادة الروحيين والخبراء والاستشاريين والمعالجين والموجهين. في العشرين عامًا الماضية ، دخل المدربون المحترفون أيضًا في هذا المجال القوي والمعقد لدعم النمو البشري.

تتناول هذه المقالة جوهر التدريب ، وحول نموذج AQAL المتكامل المستخدم في منهجية التدريب ، وكذلك حول Enneagram - وهو تصنيف شخصي حديث يستخدم في التدريب.

مفهوم التدريب

التدريب (تدريب اللغة الإنجليزية - التدريب ، التدريب) - طريقة لتقديم المشورة والتدريب ، تختلف عن التدريب الكلاسيكي والإرشاد الكلاسيكي في أن المدرب لا يقدم المشورة والتوصيات الصعبة ، ولكنه يبحث عن حلول مع العميل. يختلف التدريب عن الإرشاد النفسي في اتجاه التحفيز. لذلك ، إذا كانت الاستشارة النفسية والعلاج النفسي يهدفان إلى التخلص من بعض الأعراض ، فإن العمل مع مدرب ينطوي على تحقيق هدف محدد ، ونتائج جديدة إيجابية في الحياة والعمل.

هناك العديد من تعريفات التدريب:

التدريب هو تدريب على تحقيق الذات في شكل محادثة (محادثات). حيث يكون المدرب (المدرب) مسئولا عن مسار الجلسة (المحادثة) والعميل (اللاعب) عن محتواها.

التدريب هو فن خلق ، من خلال المحادثة والسلوك ، بيئة تسهل حركة الشخص نحو الأهداف المرجوة بطريقة مرضية.

التدريب هو عملية تهيئة الظروف للتطوير الشامل لشخصية العميل من قبل المدرب.

التدريب هو فن المساعدة على أداء وتعلم وتنمية شخص آخر. (مايلز داوني ، تدريب فعال)

التدريب هو علاقة مستمرة تساعد الأشخاص على تحقيق نتائج استثنائية في حياتهم أو مهنتهم أو أعمالهم أو مجتمعهم. من خلال التدريب ، يوسع العملاء مجال معرفتهم ويزيدوا كفاءة وجودة حياتهم.

التدريب هو نظام لتحقيق الإمكانات الاجتماعية والشخصية والإبداعية المشتركة للمشاركين في عملية التنمية من أجل الحصول على أقصى نتيجة فعالة ممكنة.

هناك أربع مراحل أساسية للتدريب: تحديد الأهداف ، واختبار الواقع ، وبناء مسارات لتحقيق ، وفي الواقع ، الإنجاز (يطلق عليه أيضًا مرحلة الإرادة).

الفرق بين التدريب وجميع أنواع الاستشارة هو الرهان على إدراك إمكانات العميل نفسه.

التدريب ، على الرغم من أنه استوعب أفضل الإنجازات من مجالات تبدو مختلفة على ما يبدو مثل التدريب الرياضي والتوجيه والتدريب و علم النفس العمليتطورت إلى نهج كلي وجديد في الأساس. التدريب له طرقه الخاصة في العمل ، والتقنيات الخاصة به ، والتي يتم التعرف عليها بشكل عام على أنها فعالة للغاية في حل معظم المشكلات ، باستثناء حالات الطوارئ ، عندما تكون الأساليب التوجيهية أكثر فعالية. نظرًا لأن التدريب دائمًا ما يكون شخصيًا وأكثر توجهاً نحو النتائج ، فإنه يؤدي تدريجياً إلى مستويات أعلى من الفعالية من التدريب الكلاسيكي أو الدورة الدراسية. يستخدم التدريب في الوقت نفسه قدرات ومهارات العميل الحالية (ويساهم في تحسينها) ، ويشجع على اكتساب مهارات ومهارات جديدة. لذلك ، فإن فعالية التدريب أكبر ، وكلما زاد مشاركة العميل في تطويره.

يعد التدريب الفردي مفيدًا للشخص الذي يطمح إلى تحقيق نجاح كبير في العمل أو في حياته المهنية أو في عائلته أو في تطوره الفردي ، ولكنه يواجه مشاكل لا يستطيع التعامل معها بمفرده.

التدريب في علم النفس.التدريب هو مجال جديد للإرشاد النفسي يستخدم تقنيات نفسية حديثة تركز على الإنجاز الفعال للأهداف. في الواقع ، التدريب هو أكثر من مجرد استشارة.

المدرب لا يعلم موكله كيفية القيام بذلك. إنه يخلق الظروف للمتدرب لفهم ما يحتاج إلى القيام به ، وتحديد الطرق التي يمكنه من خلالها تحقيق ما يريد ، واختيار الطريقة الأنسب للعمل وتحديد المراحل الرئيسية لتحقيق هدفه.

في التدريب التدريب قيد التقدمالعميل لتحقيق الأهداف بالطرق المثلى في أقصر وقت ممكن. يضمن المدربون أن يتعلم عملاؤهم كيفية تحقيق النجاح بأقل جهد أفضل النتائج. يعتمد التدريب على استخدام سيكولوجية التفاؤل والنجاح. هذا هو السبب في أن هذا النوع من الاستشارة يتطور بنشاط.

يعتمد التدريب على فكرة أن الشخص ليس وعاءًا فارغًا يحتاج إلى ملء ، ولكنه أشبه بجوزة تحتوي على كل الإمكانيات لتصبح بلوطًا عظيمًا. يتطلب الأمر غذاءً وتشجيعًا وضوءًا لتحقيق ذلك ، لكن القدرة على النمو موجودة بالفعل فينا.

في التدريب ، يتم خلق جو حيوي من الإبداع المشترك: من جانب المدرب ، هذا في المقام الأول يتبع مصالح العميل ويوجه أسئلة سحرية"، من جانب العميل ، إنها الشجاعة لاستكشاف خياراتهم والبحث الإبداعي واتخاذ القرار بهدف تحقيق المطلوب ، وإيجاد السعادة من النجاحات والإنجازات ، وتشغيل" الدافع "الداخلي.

تطور التدريب.في البداية ، في إنجلترا ، كان يُطلق على "المدربين" سائقين على عربات ذات عجلتين عالية السرعة كانوا يشاركون في تسليم البضائع بسرعة فائقة. في المستقبل ، انتقل هذا المصطلح إلى مجالات أخرى من الحياة ، في إنجلترا ، بدأ تسمية "المدربين" بالمعلمين والموجهين. من المحتمل أن استخدام كلمات "مدرب" و "مدرب" و "تدريب" بهذا المعنى يعني ضمناً وجود صلة مجازية بين التدريس وإدارة طاقم متعدد المقاعد. يجب على كل من المدرب والمدرس تتبع العديد من المهام في نفس الوقت من أجل "توصيل" الطاقم / الطلاب إلى الهدف. علاوة على ذلك ، انتشر استخدام مصطلح "المدرب" في عالم الرياضة - بحلول الثمانينيات ، كان للفرق الرياضية بالكلية الأمريكية ، بالإضافة إلى المديرين ، "مدربون" - مدربون. من عالم الرياضة نشأ مصطلح "التدريب" بمعناه الحديث.

في أوائل 1970s ، المعلم المنظر جامعة هارفردوخبير التنس تيموثي جالواي كتب سلسلة من الكتب بعنوان The Inner Game. في كتبه ، حدد منهجية تدريب جديدة - منهجية التدريب. انطلق جالواي من فرضية أن الخصم الموجود في ذهن لاعب التنس هو أكثر فظاعة وأقوى من الخصم الحقيقي الموجود على الجانب الآخر من الشبكة. وأشار إلى حقيقة أنه في التدريب ، بدلاً من أسلوب التوجيه التوجيهي ، يكون استخدام أسلوب التدريب أكثر فاعلية ، مما يساعد اللاعب على التخلص من العدو الداخلي وتجاوز العقبات الداخلية. اكتشف غالواي أنه عندما يتمكن الرياضي من التغلب على العوائق الداخلية ، فإن جسده يتكيف تلقائيًا مع الحد الأقصى كفاءة العملوتحقيق أفضل نتيجة.

وجد جالواي أن التدريب كان أكثر فاعلية عندما لم يفهم المدرب الرياضة التي يتم تدريبها ، مثل عندما كان مدرب التزلج يدرب لاعب غولف ، وفي هذه الحالة اضطر المدرب إلى السماح للرياضي بإيجاد الحلول والإجابات الخاصة به.

وهكذا ، حدد Gallway جوهر التدريب ، وهو إطلاق العنان لإمكانات الشخص وبالتالي زيادة فعالية نشاطه. التدريب لا يعلم ، لكنه يساعد على التعلم.

تم تبني هذا المفهوم بسرعة من قبل عالم الأعمال ، حيث يتم استخدام التدريب لتحسين الأداء وتطوير المعرفة والمسؤولية الشخصية. ثم انتشر التدريب إلى مجالات أخرى من الحياة.

حتى أوائل الثمانينيات ، في معظم الحالات ، كان مصطلح "مدرب" يعني مدربًا في الرياضة ، وخاصة في الرياضات الرياضية. منذ بداية الثمانينيات ، بدأ التدريب في احتلال مساحة أكبر وبدأ في الارتباط بمجال التنمية البشرية بشكل عام ، وخاصة في إطار الاستشارات التنظيمية. تبحث العديد من الشركات بنشاط عن طرق لزيادة الإنتاجية. كان العالم يتغير بسرعة ، وإلى جانب هذه التغييرات ، أصبح من الضروري ليس فقط الاستجابة لتحديات البيئة ، ولكن أيضًا التطوير. كان على المديرين تحسين مهاراتهم في التفويض وإدارة الأشخاص والعمليات وتحديد الأولويات الصحيحة ، مع تحقيق التوازن بين متطلبات التقنيات الجديدة والعولمة والعمل مع موظفين من ثقافات مختلفة والعمل في بلدان مختلفة. أصبح التدريب الاحترافي أداة تنموية ساعدت الأشخاص على التعامل بفعالية مع الاحتياجات المتزايدة التعقيد وقدمت طريقة موثوقة ومثبتة لدعم المديرين التنفيذيين. في وقت لاحق ، نما التدريب إلى مهنة جديدة خارج المجال الرياضي. خلال هذه السنوات ، أصبحت بطاقة العمل التي تنص على أن مالكها مدربًا "محترفًا" أو "مدربًا تنفيذيًا" شائعة ، وقدم الأشخاص خدماتهم في تدريب القادة والمديرين بكل إخلاص. على الرغم من هذا الارتفاع في شعبية هذه المهنة ، إلا أن برامج التدريب الرسمية كانت في مهدها وغير معروفة حتى للمهنيين الذين تستهدفهم هذه البرامج.

في أوائل التسعينيات ، تطورت الدورات التدريبية الرسمية للمدربين إلى برامج الشهادات المهنية. وعلى مدار الخمسة عشر عامًا الماضية ، استمر مجال التدريب الاحترافي في التوسع بسرعة. وهي تشمل الآن خدمات التدريب والتدريب واعتماد المدربين. في هذه الأيام ، يتم تقديم خدمات التدريب في كل مجال تقريبًا يمكنك تخيله: التدريب على الحياة ، والتدريب المهني ، والتدريب السلوكي ، وتدريب الوالدين ، والتدريب الإداري ، والتدريب على العلاقات الشخصية ، والتدريب على علاقات الفريق ، على سبيل المثال لا الحصر. على الرغم من حقيقة أن مجالات ونماذج التدريب في التدريب تتوسع باستمرار ، إلا أن جوهر كفاءته وجوهر برامج التدريب لم يتغير تقريبًا. إنه لدعم التغيير والتطوير في حياة الشخص. ومع ذلك ، تختلف مدارس وأساليب التدريب المختلفة عن بعضها البعض في وجهات نظرها حول المتطلبات الضرورية للتغيير ، والتي يعتمدون عليها في عملهم. دعونا ننظر في هذه الاختلافات.

الفرق بين التدريب وأنواع المساعدة الأخرى.كيف يختلف التدريب عن الاستشارة والعلاج والتدريب الرياضي والتواصل مع أفضل صديق لك؟ بعد كل شيء ، ليس المدرب هو الأخصائي الوحيد الذي يقدم المساعدة للعميل في موقف صعب من الحياة ، ومن المهم تمييزه عن جميع المهنيين الآخرين في هذا المجال. يشرح العديد من المدربين عملهم باستخدام تشبيه اختيار الدراجة وشرائها.

مستشارسوف يناقش معك ما الذي يمنعك من الخروج وشراء دراجة. سيحلل كل "الكتل" التي لديك ويسأل عما تخاف منه. سيناقش معك جميع الفروق الدقيقة في عملية الشراء: من هي الشركة المصنعة ، وما الطراز ، وما اللون. بعد الاستشارة ، ستشعر بالقدرة على الخروج وشراء دراجة بثقة ودون مساعدة خارجية.

يساعد المستشارون الأشخاص في مواجهة تحديات الحياة وغالبًا ما يتخصصون في مجال أو مشكلة معينة ، مثل مستشاري الفجيعة ومستشاري العلاقات الشخصية ومستشاري العقم ومستشاري الإجهاد اللاحق للصدمة وما إلى ذلك.

معالج نفسي، من المحتمل أيضًا أن تناقش معك "الكتل" التي لديك فيما يتعلق بشراء دراجة ، ولكنها ستذهب إلى أبعد من ذلك عن طريق السؤال عن كيفية تأثير هذه المشكلة بالذات على حياتك ككل. ستكون الصعوبات في شراء دراجة حافزًا لاستكشاف العديد من مشاكلك الأخرى وتحليل أوسع لحياتك ككل. يساعد العلاج العملاء على مواجهة ماضيهم والتعامل معه حتى يتمكنوا من العيش بشكل أفضل في المستقبل. المدرب ، على العكس من ذلك ، لا يبحث عن الشروط المسبقة للموقف ، فهو يأخذ بعين الاعتبار النتائج فقط. لن يسأل: "لماذا تتصرفين بهذه الطريقة؟" بل سيكون السؤال "ما الذي يتطلبه الأمر لكي تبدأ في التصرف بشكل مختلف؟". يهتم المدرب بالحاضر - العادات والمواقف والسلوكيات التي يمكن للعميل تغييرها إذا أراد ، والمستقبل - مهارات ومواقف جديدة ضرورية لتحقيق الأهداف التي حددها العميل بنفسه لنفسه. في عملية التدريب ، يمكن للمدرب المؤهل أن يلفت الانتباه إلى حقيقة أن العميل يحتاج مساعدة نفسية. في هذه الحالة ، قد ينصحه المدرب بالتوقف عن التدريب لبعض الوقت وطلب المساعدة من معالج نفسي من أجل حل مشكلة معينة "من الماضي".

مستشار خبيرسيدرس جميع أنواع الدراجات المتاحة ويبلغك بنتائج تحليلها المقارن. يمكنه أن ينصحك بالطراز الأفضل بالنسبة لك ، بل ويرشدك إلى كيفية قيادته. عادة ما يكون خبيرًا في مجال معين من الأعمال أو المعرفة ، في الواقع ، لهذا السبب يتم استشارته. قد لا يكون لدى المدرب معرفة محددة (على الرغم من أن الكثيرين لديهم) ، لكنه خبير في التدريب كوسيلة للمساعدة. يشارك كل من المستشار والمدرب المعلومات والمعرفة مع العميل ، لكن المدرب يشجع العميل على التغيير والنمو.

مشرفسيخبرك عن تجربته في ركوب الدراجات والتحديات التي واجهها وكيف تغلب عليها. سيقدم نصائح حول أفضل السبل لإصلاح ثقب في الإطار وكيفية القيادة في حركة المرور الكثيفة للغاية. يمكنه تقديمك إلى بعض راكبي الدراجات ذوي الخبرة والتوصية بمتجر إصلاح جيد. ينصب التركيز هنا على تعلم ما يعرفه المشرف. في التدريب ، الشيء الرئيسي هو الكشف عما يعرفه العميل نفسه.

الأبوينسيختار ويشتري لك دراجة. قد يصر على تثبيت المثبتات عليها أولاً ، وسيسمح لك بإزالتها فقط عندما ، في رأيه ، يمكنك الركوب بأمان بدونها. ستدعم المقعد بينما تتعلم الركوب وإزالة اليد الداعمة عندما لا تنظر. ستقرر أين ومتى يمكنك الركوب ويمكن أن تعاقب إذا لم تتبع القواعد. الوالد يلهم الطفل ، ويظهر الحب والدعم غير المشروط ، ويشعر بالمسؤولية ، جزئيًا على الأقل ، عن النتيجة النهائية. قد يطلب المدرب المزيد ، ويعامل العميل مثل الكبار.

صديققد يكون سعيدًا بخططك لممارسة ركوب الدراجات. سيذهب معك إلى المتجر وسيبدي اهتمامًا حتى يشعر بالملل. سوف يسعد بعملية الشراء الخاصة بك وسوف يعرض عليك المجيء والاحتفاظ بصحبتك عندما تذهب في مسيرتك الأولى. وقد يأتي إلى هناك لمساعدتك عندما تسقط. لكن من المحتمل أنه بعد خمس دقائق من محاولاتك اليائسة لعدم السقوط من الدراجة ، سيلاحظ أن ركوب الدراجات ليس شيئًا جيدًا وسيبدأ في إقناعك بترك الدراجة والذهاب إلى السينما بدلاً من ذلك.

الأصدقاء عنصر حيوي ، لكنهم ليسوا مدربين محترفين ومن الصعب عليهم أن يكونوا موضوعيين تمامًا. عندما تكون ناجحًا ، لن يعجب جميع أصدقائك بصدق بإنجازاتك ، وهذه هي الطريقة التي يختلفون بها عن مدربك. قد يكون بعضهم مهتمًا بإبقائك كما أنت ويشعر بالتهديد من كل التغييرات التي تحدث لك. خاصة إذا كانت هذه التغييرات تؤثر عليهم بشكل مباشر. يمكن للروح التنافسية أن تجعلهم يشعرون بالغيرة أو يهجرونهم. على العكس من ذلك ، من المهم للمدرب أن تنجح وتضمن ازدهارك. ولا يجب أن يكون صديقك. يجب أن يتوقع منك ويطلب منك أكثر بكثير مما يسمح به صديقك لنفسه.

مدرب رياضييستمع إلى كل ما لديك لتقوله عن رغبتك في ركوب الدراجات. سيطرح أسئلة لفهم نوع الركوب الذي تريد القيام به ، وما إذا كنت تعرف طراز الدراجة الذي تفضله. قد يطلب منك جمع معلومات حول الدراجات ومتاجر الدراجات وعرض تحديد يوم محدد تشتري فيه دراجة. سوف يساعدك على تسلقها ، وسوف يجري بجانبك أثناء الدراسة. وتحقق أيضًا من وقت لآخر مما إذا كان ذلك يمنحك المتعة حقًا. سوف تناقشان معًا ما الذي يمنحك تجربة ركوب الدراجات ، وما إذا كنت تريد أن تصبح دراجًا محترفًا أو مجرد هواة. أو قد تفضل نسيانها تمامًا ، لأنك بعد تجربتها ، أدركت أنها ليست مثيرة كما كنت تعتقد. مهما كان قرارك ، سوف يستمع لك المدرب ويوضحك ويدعمك.

أنواع التدريب.حسب النطاق ، فإن التدريب المهني ، والتدريب على الأعمال التجارية ، وتدريب الأداء الشخصي ، والتدريب على الحياة ، والتدريب الجنسي متميزون. تم مؤخرًا تسمية التدريب المهني بالإرشاد المهني ، والذي يتضمن تقييم الفرص المهنية ، وتقييم الكفاءات ، واستشارات التخطيط الوظيفي ، واختيار مسار التطوير ، ودعم البحث عن وظيفة ، وما إلى ذلك ، والقضايا ذات الصلة.

يهدف تدريب الأعمال إلى تنظيم البحث عن أكثر الطرق فعالية لتحقيق أهداف الشركة. في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ العمل مع المديرين الفرديين للشركة وفرق من الموظفين.

يتكون التدريب على الحياة من العمل الفردي مع الشخص ، والذي يركز على تحسين حياته في جميع المجالات (الصحة ، احترام الذات ، العلاقات).

يتميز التدريب الفردي والتدريب الجماعي (الجماعي) بتدريب المشاركين. وفقًا للتنسيق - وجهًا لوجه (تدريب شخصي ، تدريب على الصور) ومراسلات (تدريب عبر الإنترنت ، تدريب عبر الهاتف) من أنواع التدريب. من المهم أن نفهم أن مجالات التدريب المذكورة أعلاه مرتبطة ارتباطًا وثيقًا وتتناسب عضويا مع نظام تدريب العميل.

يعد التدريب على الجنس ، باعتباره اتجاهًا للتدريب على الحياة ، مجالًا ذا صلة بالتدريب وعلم الجنس ، ويهدف إلى حل مشاكل علم الجنس من خلال أساليب التدريب. مؤسسا الاتجاه هما الدكتورة باتي بريتون وروبرت دنلاب ، وهما من مؤسسي جامعة كاليفورنيا للتدريب الجنسي. تتبع جامعة كاليفورنيا للتدريب الجنسي على الرابطة العالمية لمدربي الجنس WASC. يوفر WASC شهادة دولية للمتخصصين من خلال تدريب الجنس بجامعة كاليفورنيا.

في الآونة الأخيرة ، كان هناك اتجاه يزداد فيه الطلب على التدريب "المتخصص" في المناطق الضيقة ، مع نمو الطلب على التدريب بشكل عام. الأنواع والأنواع الفرعية الأكثر شيوعًا للتدريب هي كما يلي.
تدريب الفعالية الشخصية (تدريب الحياة)

• التدريب التحفيزي
• الهدف / التدريب على النتائج
• تدريب الوقت
• المالية / تدريب المال
• التدريب المهني
• تدريب مكثف على التغيير الشخصي
• طلاب الدراسات العليا (تدريب الدراسات العليا)
• التدريب من أجل التطور العاطفي والروحي (تدريب EQ و SQ)
• تدريب العلاقات
• تدريب نظام الأسرة

تدريب الشركات

• التدريب التنفيذي
• التدريب التطوير التنظيمي(تدريب التطوير التنظيمي)
• في الإدارة (إدارة التدريب)
• تدريب القيادة
• تدريب الفريق
• تدريب الموارد البشرية

تدريب الأعمال

• تدريب الأعمال الجديد
• التدريب على الميزانية والتخطيط
• التدريب على التسويق
• تدريب تطوير الشبكة

بالإضافة إلى ذلك ، هناك تدريب خارجي وداخلي.

في أغلب الأحيان ، تدعو المنظمات مدربًا خارجيًا للعمل مع موظفيها. هذا هو ما يسمى بتدريب الموظفين الخارجيين. يتم إجراؤها في شكل اجتماعات منتظمة للمدرب مع العملاء.

في الغرب ، يتم استخدام تدريب الموظفين الداخليين بنشاط. إنه أسلوب محدد للإدارة - عملية اتصال منظمة بشكل خاص بين المدير ومرؤوسيه. تم بناء إدارة الموظفين بطريقة تجعلهم يتصرفون فعليًا بشكل مستقل ، بينما يظلون تحت إشراف مدير مدرب. يتم تضمين هذا التدريب في الاتصالات التجارية اليومية للمديرين والمرؤوسين: التشاور أثناء الاجتماعات والمفاوضات والسيطرة الحالية على أداء واجباتهم من قبل الموظفين ، إلخ.

في الغرب في السنوات الاخيرةأصبح التدريب على الإنترنت شائعًا بشكل متزايد: عمل المرشد مع العميل البريد الإلكترونيأو عبر المؤتمرات عن بعد. هذا يقلل بشكل كبير من تكلفة خدمات التدريب ويجعل من الممكن لمجموعة واسعة من الناس استخدامها.

لذا فإن التدريب هو:

طريقة التنمية الشخصية الموجهة بدقة. لا يوجد سوى أنت والمدرب. خلال الجلسات ، يتلقى العميل الاهتمام الكامل غير المقسم من المدرب.

العلاقات الداعمة للتساوي. أساس التدريب هو علاقة المساواة. المدرب لا يتحدث باستخفاف مع العميل ولا يفرض رأيه. هو خبير في مجاله. العميل خبير في نفسه وحياته. لا ينجح التدريب إلا إذا فهمت هذه العلاقات منذ البداية وتم الحفاظ عليها طوال العمل.

علاقات المسؤولية. المساواة تعني مسؤولية مشتركة. المسؤولية الأساسية للمدرب هي إخراج أفضل ما في العميل. المسؤولية الرئيسية للعميل هي تحمل المسؤولية عن حياته والوفاء بكل ما يتفق عليه مع المدرب. العميل مسؤول عن نتائجهم.

طرق إحداث التغيير ، داخليًا وخارجيًا. الدافع لتوظيف مدرب هو الحاجة إلى التغيير. لا يجب أن يكونوا خارجيين ، يمكن أن يكونوا تغييرات في المواقف أو طريقة التفكير أو المواقف. عالم التغيير الذي يحفزه الكوتشينج هو الحياة كلها. لا يوجد شيء "خارجي" ما لم يقرر العميل خلاف ذلك. حتى مع ذلك ، قد يحذر المدرب العميل من أن بناء حواجز حول مواضيع معينة لن يكون مفيدًا ولن ينجح في إحداث التغييرات اللازمة.

لا يدعي المدربون أنهم متخصصون في الصحة العقلية. إنهم لا يتعاملون مع المشاكل ، ولكن مع المهام والاختيارات والفرص. أساس التدريب هو أهداف العميل واستراتيجياته وقراراته - وليس المدرب.

يعمل المدرب:

• مع الأشخاص الأصحاء الذين لا يعانون من مرض عقلي حاد ؛
• مع الأشخاص المهتمين بمزيد من المعلومات الشخصية و التطوير المهني;
• مع الأشخاص الذين يرغبون في تحسين نوعية حياتهم ، والسعي لتحقيق الذات المهنية والإبداعية ؛
• مع الأشخاص الذين يصنعون مستقبلهم وفقًا لأفكارهم وقيمهم.

لا تتمثل المهمة الرئيسية للتدريب في تعليم أي شيء ، بل تحفيز التعلم الذاتي ، بحيث يمكن للشخص في عملية النشاط أن يجد ويتلقى المعرفة اللازمة بنفسه. يكمن جوهر هذا النهج في الكشف عن الإمكانات الداخلية الكامنة ، وتفعيل نظام التحفيز لكل فرد.

في كل اجتماع ، يختار العميل الغرض من المحادثة بينما يستمع المدرب ويقدم المدخلات في شكل ملاحظات وأسئلة. يوضح هذا التفاعل الموقف ويشجع العميل على اتخاذ الإجراءات اللازمة. يعمل التدريب على تسريع تقدم العميل نحو هدفه من خلال مساعدته على التركيز على النتيجة المرجوة وفتح مجموعة واسعة من البدائل. يركز التدريب على الوضع الحالي للعميل وما هي الإجراءات التي هم على استعداد لاتخاذها لتحقيق الوضع المطلوب.

يمكن تسمية مهنة التدريب بأنها "مشجعة". "إبراز الأفضل في شخص أو فريق" هي الكلمات التي تحدد بشكل أفضل التدريب.

يعتمد التدريب على احترام الخبرة الشخصية والمهنية للعميل ، والاعتقاد بأن كل عميل هو شخص مبدع ومتعدد الاستخدامات وشامل. بناءً على ذلك ، تشمل واجبات المدرب ما يلي:

• كشف وتوضيح والالتزام بالأهداف التي يريد العميل تحقيقها.
• شجع العميل على اكتشاف الذات.
• تحديد الحلول والاستراتيجيات المطورة من قبل العملاء.
• تظل خاضعًا للمساءلة والمساءلة أمام العميل.

منذ منتصف السبعينيات ، بدأ كين ويلبر ، الباحث الأمريكي في الإمكانات البشرية في مختلف الثقافات والفترات التاريخية ، في إنشاء نهج من شأنه أن يسمح لنا بالنظر ورؤية سلامة الجوانب المتعددة للواقع الموجودة في جميع المواقف والأحداث. ، في ترابطهم. في منتصف الثمانينيات ، سميت هذه الطريقة في دراسة الواقع بالنهج المتكامل.

ينعكس الجوهر الكامل للنهج المتكامل في النموذج المتكامل أو خريطة AQAL ، وهي اختصار لعبارة "جميع الأرباع ، جميع المستويات ، كل الخطوط ، جميع الولايات ، جميع الأنواع" - "جميع القطاعات ، جميع المستويات ، جميع الخطوط ، جميع الدول ، جميع الأنواع ".

كما سترى ، كل هذه العناصر موجودة هنا ، الآن ، متاحة لوعيك الخاص. هذه العناصر الخمسة ليست مجرد مفاهيم نظرية ، إنها جوانب من تجربتك الخاصة ، دوائر من وعيك ، والتي يمكنك بسهولة التحقق منها بنفسك بينما نواصل هذه المناقشة.

دعنا نبدء ب حالات الوعيالتي تشير إلى الحقائق الذاتية.

الجميع على دراية بالحالات الأساسية للوعي ، مثل اليقظة والحلم والنوم العميق. الآن ، أنت في حالة يقظة من الوعي (أو ، إذا كنت متعبًا ، في حالة وعي نصف نائم). هناك حالات مختلفة تمامًا من الوعي ، بما في ذلك حالات التأمل (التي تسببها اليوجا ، والتأمل ، والتأمل ، وما إلى ذلك) ، والحالات المتغيرة (مثل المستحثة بالمواد ذات التأثير النفساني) ، ومجموعة متنوعة من تجارب الذروة ، والتي يمكن أن يكون سببها شديد. الخبرات ، مثل ممارسة الحب أو المشي في الطبيعة أو الاستماع إلى الموسيقى الجميلة.

تدعي التقاليد العظيمة للحكمة الروحية (مثل التصوف المسيحي ، وفيدانتا الهندوسية ، و Vajrayana Buddhism ، و Jewish Kabbalah) أن الحالات الطبيعية الثلاثة للوعي - الاستيقاظ والحلم والنوم العميق الخالي من الشكل - تكشف لنا في الواقع كنوز الحكمة الروحية و الصحوة الروحية ، إذا فهمنا كيفية استخدامها بشكل صحيح. بمعنى ما ، سنستكشفه مع تقدمنا ​​، تحتوي الحالات الطبيعية الثلاث الكبرى لليقظة والحلم والنوم العميق على كامل طيف التنوير الروحي.

ولكن على مستوى أبسط وأكثر اعتدالًا ، واجه كل شخص أنواعًا مختلفة من حالات الوعي ، وغالبًا ما تمنحك هذه الحالات أنت والآخرين دافعًا عميقًا ومعنى وتحفيزًا. في أي موقف معين ، قد لا تكون حالات الوعي عاملاً مهمًا للغاية ، أو قد تكون عاملاً حاسمًا ، ولكن لا يمكن لأي نهج متكامل أن يتجاهلها.

إليكم ميزة مثيرة للاهتمام لحالات الوعي: إنها تأتي وتذهب. حتى تجارب الذروة العميقة أو الحالات المتغيرة ، بغض النظر عن مدى عمقها ، ستأتي إليك لبعض الوقت ، وتبقى لفترة ، ثم تختفي. بغض النظر عن مدى عمق إمكاناتهم ، فهي كلها مؤقتة.

بينما حالات الوعي مؤقتة ، مراحل الوعيثابتة. المراحل هي معالم حقيقية للنمو والتطور. بمجرد وصولك إلى أي مرحلة ، تصبح عملية استحواذ دائمة. على سبيل المثال ، بمجرد أن يتطور الطفل خلال مراحل التطور اللغوي ، فإنه يكتسب وصولًا مستمرًا إلى اللغة. اللغة ليست شيئًا موجودًا في دقيقة واحدة ويختفي في اليوم التالي. يحدث الشيء نفسه مع أنواع التطوير الأخرى. عندما تصل بثبات إلى مرحلة النمو والتطور ، فإنك تصل إلى صفات تلك المرحلة - مثل وعي أكبر ، واحتضان أكثر للحب ، ودوافع أخلاقية أعلى ، وذكاء ووعي أكبر - في أي لحظة تريدها تقريبًا. لقد تحولت الدول القادمة إلى سمات دائمة.

كم عدد مراحل التطوير الموجودة؟ حسنًا ، لا تنس أنه مع أي خريطة ، فإن الطريقة التي تقسم بها المنطقة الفعلية وتمثلها هي طريقة تعسفية إلى حد ما. على سبيل المثال ، كم درجة بين نقطة التجمد ونقطة غليان الماء؟ إذا كنت تستخدم مقياس سيليزيوس أو "خريطة" ، فهناك 100 درجة بينهما. ومع ذلك ، إذا كنت تستخدم مقياس فهرنهايت ، فإن الماء يتجمد عند 32 درجة ويغلي عند 212 ، لذلك هناك 180 درجة بين الاثنين. أي من الخيارات هو الصحيح؟ كلاهما. كل هذا يتوقف على الطريقة التي تريد بها تقسيم هذه الفطيرة.

نفس الشيء صحيح بالنسبة للمراحل. هناك العديد من الطرق المختلفة لتقسيم التنمية وتجزئتها ، وبالتالي هناك العديد من مفاهيم المراحل المختلفة. كل منهم يمكن أن يكون مفيدا. نظام الشاكرا ، على سبيل المثال ، لديه 7 مراحل أو مستويات رئيسية من الوعي. يتحدث جان جبسر ، عالم الأنثروبولوجيا الشهير ، عن خمس مراحل: قديمة ، سحرية ، أسطورية ، عقلانية ومتكاملة. تحتوي بعض النماذج النفسية الغربية على 8 أو 12 أو أكثر من مستويات التطور. ما هو الصواب في كل هذا؟ كل شيء ، والاختيار يعتمد فقط على ما تريد أن تتبعه في عملية النمو والتطور.

تسمى أيضًا "مراحل التطور" "مستويات التنمية"، والفكرة هي أن كل مرحلة تمثل مستوى من التنظيم أو مستوى من التعقيد. على سبيل المثال ، في التسلسل من الذرات إلى الجزيئات ، إلى الخلايا ، إلى الكائنات الحية ، كل مرحلة من هذه المراحل التطورية لها مستوى متزايد من التعقيد. لا تحمل كلمة "مستوى" معنى صارمًا أو حصريًا ، ولكنها تشير ببساطة إلى أنه مع كل مستوى توجد صفات ناشئة مهمة تنشأ بطريقة منفصلة أو كمومية ، وهذه المستويات من التطور هي جوانب مهمة للعديد من الظواهر الطبيعية.

في النموذج المتكامل ، نعمل عادةً على 8-10 مراحل أو مستويات لتنمية الوعي. بعد سنوات عديدة من العمل العملي ، وجدنا أن التقسيم إلى أكثرالمراحل مرهقة للغاية ، وأقل من ذلك - غامضة للغاية. أحد المفاهيم التي نستخدمها غالبًا هو Spiral Dynamics Integral ، التي أسسها Don Beck بناءً على بحث Clare Graves. نشير أيضًا إلى مراحل التطور الذاتي التي ابتكرها جين لوفينجر وسوزان كوك-غروتر وأوامر الوعي التي اكتشفها روبرت كيجان. ولكن هناك العديد من مفاهيم المرحلة المفيدة الأخرى المتاحة للنهج Integral ، ويمكنك اعتماد أي منها إذا كانت أكثر ملاءمة لأغراضك.

لتوضيح ما ينطوي عليه مفهوم المستويات أو المراحل ، يمكن للمرء استخدام نموذج بسيط للغاية يحتوي على 3 مستويات فقط. إذا أخذنا في الاعتبار ، على سبيل المثال ، التطور الأخلاقي (الأخلاقي) ، فسنجد أنه عند الولادة لم يتم تكوين المجتمع بعد فيما يتعلق بالمعايير الثقافية والأخلاقية والتقليدية - وهذا ما يسمى مرحلة ما قبل التقليدية. وتسمى أيضًا المرحلة المتمركزة حول الذات لأن وعي الرضيع يكون في الغالب منغمسًا في نفسه. ولكن عندما يتعلم الطفل الصغير معايير وقواعد ثقافته ، فإنه يتطور إلى المرحلة التقليدية من التطور الأخلاقي. تسمى هذه المرحلة أيضًا مركزية عرقية ، حيث يتركز الطفل على مجموعة أو قبيلة أو عشيرة أو أمة معينة ، وبالتالي ، كقاعدة عامة ، يستبعد أولئك الذين لا ينتمون إلى مجموعته من دائرة رعايته. ومع ذلك ، في المرحلة الرئيسية التالية من التطور الأخلاقي ، مرحلة ما بعد التقليدية ، تتوسع هوية الفرد مرة أخرى ، هذه المرة لتشمل في دائرة اهتمامه واهتماماته جميع الناس ، بغض النظر عن العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة ، وهذا هو لماذا تسمى هذه المرحلة أيضًا مركزية العالم.

وهكذا ، يميل التطور الأخلاقي إلى الانتقال من "أنا" (التمركز حول الذات) إلى "نحن" (المركزية العرقية) ثم إلى "كل واحد منا" (مركزية العالم) ، وهو مثال ممتاز للانفتاح التدريجي للوعي.

يمكن تصوير هذه المراحل الثلاث بطريقة أخرى - في شكل الجسد والعقل والروح. كل هذه الكلمات لها معاني كثيرة أخرى صحيحة ، ولكن عندما نشير تحديدًا إلى المراحل ، فإنها تعني ما يلي:

المرحلة الأولى ، التي يسيطر عليها واقعي المادي الإجمالي ، هي المرحلة "الجسدية" (لاستخدام كلمة "جسد" بمعناها المعتاد للجسم الإجمالي). نظرًا لأنك تتعرف فقط على الكائن الجسدي الفردي وغرائز البقاء الخاصة به ، فإن هذه المرحلة هي أيضًا مرحلة "أنا".

المرحلة 2 هي المرحلة "العقلية" التي تنتقل فيها هويتك إلى ما بعد جسدك الإجمالي المعزول وتتوسع إلى علاقات مع العديد من الآخرين استنادًا ، على سبيل المثال ، إلى قيمك المشتركة ، أو الاهتمامات المشتركة ، أو المثل العليا ، أو الأحلام المشتركة. لأنني أستطيع استخدام عقلي لتولي دور الآخرين - أرتدي قبعتهم واختبر ما يشبه أن يكونوا هم - هويتي تتوسع من "أنا" إلى "نحن" (الانتقال من الأنانية إلى المركزية العرقية).

مع المرحلة 3 ، تتوسع هويتي مرة أخرى ، هذه المرة من التماثل مع "نحن" إلى التماثل مع "كل واحد منا" (الانتقال من التمركز حول العرق إلى التمركز حول العالم). هذا هو المكان الذي بدأت فيه بإدراك أنه بالإضافة إلى التنوع الملحوظ للناس والثقافات ، هناك أيضًا قواسم مشتركة وقواسم مشتركة بينهما. يبدو أن اكتشاف الكومنولث لجميع الناس هو تحول من المركزية العرقية إلى المركزية العالمية وهو "روحاني" بمعنى الأشياء المشتركة بين جميع الكائنات الواعية.

هذه إحدى طرق النظر إلى الانفتاح من الجسد إلى العقل ثم إلى الروح ، حيث يُنظر إليها على أنها مراحل أو موجات أو مستويات من الرعاية والوعي تنتقل من الأنانية والتمركز العرقي إلى المركزية العالمية.

خطوط التنمية. هل سبق لك أن لاحظت كيف تم تطويرنا جميعًا بشكل غير متساوٍ حرفيًا؟ شخص ما متطور للغاية ، على سبيل المثال ، في مجال التفكير المنطقي ، لكنه ضعيف التطور في مجال الأحاسيس العاطفية. يتمتع بعض الأشخاص بتطور معرفي مرتفع (فهم أذكياء جدًا) ولكن تطور أخلاقي ضعيف (فهم وقحون وشريرون). يتفوق البعض في الذكاء العاطفي لكنهم يفشلون في إضافة اثنين واثنين.

احتفل هوارد جاردنر بهذه الفكرة بشكل كبير من خلال تقديم مفهوم الذكاءات المتعددة. يمتلك البشر مجموعة من الذكاءات ، مثل الذكاء المعرفي والذكاء العاطفي والذكاء الموسيقي والذكاء الحركي وما إلى ذلك. يعمل معظم الناس بشكل جيد في واحدة أو اثنتين ، ولكن أداءهم سيئ في قدرات أخرى. هذا ليس بالضرورة (أو حتى في العادة) شيئًا سيئًا: جزء من الحكمة المتكاملة هو العثور على المكان الذي يتفوق فيه الشخص ، وبالتالي أفضل مكان يمكنه فيه تقديم أغلى هداياه للعالم.

لكن هذا يعني أننا بحاجة إلى أن نكون على دراية بنقاط قوتنا (أو القدرات التي تجعلنا نتألق) ونقاط ضعفنا (الأشياء التي نتطور فيها بشكل سيء أو حتى بشكل مرضي). وهذا يقودنا إلى العناصر الخمسة المهمة التالية ، وقدراتنا العديدة ، أو خطوط التطوير. حتى الآن تطرقنا فقط إلى الحالات والمراحل ، فما هي الخطوط أو القدرات المتعددة؟

تشمل القدرات المتعددة المتنوعة: الإدراك ، والشخصية ، والأخلاقية ، والعاطفية ، والجمالية. لماذا نسميها أيضا خطوط التنمية؟ لأن هذه القدرات تظهر النمو والتطور. تتكشف في مراحل تدريجية. ماذا تمثل هذه المراحل التقدمية؟ المراحل التي وصفناها للتو.

بمعنى آخر ، تتطور أي واحدة من القدرات العديدة - أو يمكن أن تتطور - من خلال 3 مراحل رئيسية (أو من خلال أي مراحل من أي من نماذج التطوير الحالية ، سواء كانت 3 مراحل أو 5 مراحل أو 7 مراحل أو أكثر ؛ لا تنسوا ، هذا مشابه لمقياسي سيليزيوس وفهرنهايت). يمكنك ، على سبيل المثال ، التطور معرفيًا إلى المرحلة 1 والمرحلة 2 والمرحلة 3.

الشيء نفسه ينطبق على القدرات الأخرى. التطور العاطفي للمرحلة الأولى يعني أنني طورت القدرة على المشاعر التي تركز على "أنا" - خاصة العواطف والدوافع لإشباع الجوع والبقاء وحماية الذات. أثناء مواصلتك لتطورك العاطفي من المرحلة 1 إلى المرحلة 2 - أو من مرحلة التمركز حول الذات إلى مرحلة التمركز العرقي - تتوسع من "أنا" إلى "نحن" وتبدأ في تطوير الالتزامات والتعلق العاطفي بالأحباء وأفراد الأسرة والأصدقاء المقربين وربما لقبيلتك أو أمتك بأكملها. عندما تتطور إلى عواطف المرحلة 3 ، فإنك تطور قدرة أكبر على الاهتمام والرحمة التي تتجاوز قبيلتك أو أمتك وتحاول تضمين جميع البشر ، أو حتى جميع الكائنات الحية ، في أحضان الاهتمام والرحمة المتمركزة حول العالم.

وتذكر أنه نظرًا لأن هذه هي مراحل التطوير ، فأنت تكتسبها بشكل مستمر. قبل أن يحدث ذلك ، ستكون أي من هذه القدرات مجرد حالات عابرة: سيتم تضمينك في بعض منها (إن وجدت) لفترة محدودة - تجارب ذروة عميقة لتوسيع المعرفة والوجود ، "eureka" الرائعة! - الخبرات ، التي تغيرت بشكل عميق ، تلقي نظرة خفية على أعلى إمكاناتك. ومع ذلك ، مع الممارسة ، ستحول هذه الدول إلى مراحل ، أو خصائص دائمة لإقليمك.

أنواع.المكون التالي بسيط: كل مكون من المكونات السابقة له نوع مذكر (مذكر) وأنثوي (مؤنث). ويقصد بهذين الفكرتين: الأولى تتعلق بفكرة الأنواع نفسها ، والثانية تتعلق بالذكورة والأنوثة كأحد الأمثلة على هذه الأنواع.

تشير الأنواع ببساطة إلى الأشياء التي يمكن أن تكون موجودة في أي مرحلة أو حالة تقريبًا. مثال على التصنيف الشائع هو تصنيف مايرز بريجز (تم تطوير استبيان مايرز بريجز من قبل كاترينا كوك بريجز مع ابنتها إيزابيلا بريجز مايرز بناءً على مفهوم سي جي جونغ حول الأنواع النفسية) (الأنواع الرئيسية التي هي: الشعور والتفكير والحسية والبديهية). يمكنك الانتماء إلى أي من هذه الأنواع في كل مرحلة من مراحل التطوير حرفيًا. يمكن أن تكون "النماذج الأفقية" من هذا النوع مفيدة جدًا ، خاصةً عند دمجها مع المستويات والخطوط والحالات. لإظهار ما تتضمنه الأنماط ، يمكننا استخدام مثال "الرجولة" و "الأنوثة".

أشارت كارول جيليجان ، في كتابها المؤثر بشكل لا يصدق في صوت مختلف ، إلى أن كلا من الرجال والنساء يميلون إلى التطور من خلال 3 أو 4 مستويات أو مراحل رئيسية من التطور الأخلاقي. أشار جيليجان ، مشيرًا إلى كمية كبيرة من بيانات البحث ، إلى أن هذه المراحل الأخلاقية الثلاثة أو الأربعة يمكن أن تسمى ما قبل التقليدية ، والتقليدية ، وما بعد التقليدية ، والمتكاملة. هذه المراحل تشبه في الواقع مراحل التطور الثلاث البسيطة التي نستخدمها ، وهذه المرة تطبق على الذكاء الأخلاقي.

وجد جيليجان أن المرحلة الأولى هي أخلاق تتمحور كليًا حول "أنا" (وهذا هو السبب في أن هذه المرحلة أو المستوى المسبق يُطلق عليه أيضًا التمركز حول الذات). تتمحور المرحلة الثانية من التطور الأخلاقي حول "نحن" بطريقة تجاوزت هويتي وحدي وتوسعت لتشمل أشخاصًا آخرين في مجموعتي (وهذا هو السبب في أن هذه المرحلة التقليدية غالبًا ما تسمى التمركز العرقي أو التقليدي أو المطابق). بدءًا من المرحلة 3 من التطور الأخلاقي ، تتوسع هويتي مرة أخرى ، هذه المرة من "نحن" إلى "كل واحد منا" ، أو كل الناس (أو حتى جميع الكائنات التي لديها وعي) - وبالتالي غالبًا ما تسمى هذه المرحلة مركزية للعالم. لدي الآن الرعاية والرحمة ليس فقط لنفسي (الأنانية) وليس فقط لعائلتي أو قبيلتي أو أمتي (المركزية العرقية) ، ولكن للبشرية جمعاء ، لجميع الرجال والنساء في كل مكان ، بغض النظر عن العرق أو اللون أو الجنس أو الدول (مركزية العالم). وإذا تطورت أكثر إلى المرحلة الرابعة من التطور الأخلاقي ، والتي يسميها جيليجان متكاملة ، إذن ...

حسنًا ، قبل أن ننظر إلى الخاتمة المهمة لعمل جيليجان ، دعنا نلاحظ أولاً مساهمتها الرئيسية. كانت جيليجان متفقة تمامًا على أن النساء ، مثل الرجال ، يتطورن من خلال 3 أو 4 مراحل هرمية رئيسية من التطور. هي نفسها تصف هذه المراحل بالتسلسل الهرمي بشكل صحيح ، لأن كل مرحلة لديها قدرة أعلى على الرعاية والرحمة. ومع ذلك ، تجادل بأن النساء يتقدمن خلال هذه المراحل بنوع مختلف من المنطق - يتطورن "بصوت مختلف".

عادة ما يعتمد منطق الذكر أو صوت الذكر على مفاهيم الاستقلالية والعدالة والحقوق ، بينما يعتمد منطق الأنثى أو صوتها عادة على مفاهيم العلاقة والرعاية والمسؤولية. يميل الرجال إلى أن يكونوا نشيطين ، وتميل النساء إلى أن يكونوا اجتماعيين. يتبع الرجال القواعد ، وتتبع النساء الروابط. نظرة الرجال ، والمرأة تلمس. يميل الرجال إلى الفردية ، والنساء - إلى العلاقات. إحدى النكات المفضلة لدى جيليجان: صبي صغير وفتاة يلعبان معًا ، يقول الصبي: "لنلعب دور القراصنة!" ردت الفتاة: "هيا نلعب كما نعيش في البيت المجاور". الصبي: "لا ، أريد أن ألعب دور القراصنة!" "حسنًا ، أنت تلعب دور القرصان الذي يعيش في البيت المجاور."

لا يحب الأولاد ذلك عندما تكون الفتيات في الجوار عندما يلعبون ألعابًا مثل كرة القدم ، لأن هناك اشتباكات خطيرة بين الصوتين ، وغالبًا ما تكون مضحكة للغاية. يلعب العديد من الأولاد كرة القدم: يحصل الطفل على بطاقة صفراء ثانية ويُطرد من الملعب ، فيبدأ في البكاء. يبقى الأولاد الآخرون غير مبالين حتى يتوقف الطفل عن البكاء: بعد كل شيء ، القاعدة هي القاعدة ، والقاعدة هي: بطاقتان صفراوان وأنت تغادر الميدان. تشير جيليجان إلى أنه إذا كانت هناك فتاة بالقرب من الحقل في تلك اللحظة ، فإنها عادة ما تبدأ بالقول: "أوه ، تعالوا يا رفاق ، تعالوا ، أعطوه فرصة أخرى!" ترى الفتاة الصبي وهو يبكي وتريد مساعدته وتريد أن تعالجه وتريد أن تشفيه. ومع ذلك ، فإن هذا يدفع الأولاد إلى الجنون ، لأنهم يشاركون في اللعبة كبداية لعالم القواعد والمنطق الذكوري. وفقًا لجيليجان ، سيضحي الأولاد بمشاعرهم لإنقاذ القواعد ، بينما تضحي الفتيات بالقواعد للحفاظ على مشاعرهم.

صوت اخر. سيتطور كل من الفتيات والفتيان من خلال 3 أو 4 مراحل من التطور الأخلاقي (من التمركز حول الذات إلى التمركز العرقي إلى التمركز حول العالم إلى التكامل) ، لكنهم سيفعلون ذلك بصوت مختلف ، باستخدام منطق مختلف. تشير جيليجان على وجه التحديد إلى هذه المراحل الهرمية في النساء على أنها مراحل حب الذات (التي تتمحور حول الذات) ، والرعاية (التي تتمحور حول العرق) ، والرعاية الشاملة (التي تتمحور حول العالم) ، والمرحلة المتكاملة. مرة أخرى ، لماذا هذا التسلسل الهرمي؟ لأن كل مرحلة هي قدرة أعلى على الرعاية والرحمة. (ليست كل التسلسلات الهرمية سيئة ، وهذا مثال جيد على السبب).

إذن ، المرحلة المتكاملة أو المرحلة الرابعة - ما هي؟ في المرحلة الرابعة والأعلى من التطور الأخلاقي التي نعرفها ، تُظهر الأصوات الذكورية والمؤنثة في كل منا ، وفقًا لجيليجان ، اتجاهًا نحو التكامل. هذا لا يعني أن الشخص في هذه المرحلة يفقد التمييز بين الذكورة والأنوثة ، وبالتالي يصبح ، كما كان ، كائنًا رقيقًا ، مخنثًا ولا جنسيًا. في الواقع ، يمكن زيادة تعزيز الأبعاد الذكورية والأنثوية. لكن ما يعنيه ذلك حقًا هو أن يصبح الشخص أكثر دراية بكل من الجوانب الذكورية والأنثوية لنفسه ، على الرغم من أنه عادة ما يتصرف في الغالب من أحدهما أو الآخر.

وكيف يتلاءم كل ذلك؟

سيكون النموذج المتكامل مجرد "فوضى" للمكونات إذا لم يقترح كيف تتلاءم جميعًا معًا. كيف يتناسبون جميعًا؟ إنه شيء واحد فقط أن تضع جميع عناصر الاستطلاع متعدد الثقافات على الطاولة وتقول ، "إنها جميعها بنفس الأهمية!" - وآخر تمامًا: لمعرفة الأنماط التي تربط هذه العناصر فعليًا. اكتشاف أنماط الاتصال العميق هو الإنجاز الرئيسي للنهج المتكامل.

جميع المكونات الخمسة للنموذج المتكامل هي جوانب متاحة لوعيك الآن - وهذا صحيح أيضًا للقطاعات.

هل سبق لك أن لاحظت أن اللغات الرئيسية في العالم تحتوي على ما يسمى ضمائر الشخص الأول والثاني والثالث؟ يعني الشخص الأول "الشخص الذي يتحدث الآن" ويتضمن ضمائر مثل أنا ، أنا ، ضمائر (بصيغة المفرد) ، ونحن ، نحن ، ضمائرنا (بصيغة الجمع). يعني الشخص الثاني "الشخص الذي تتم معالجته الآن" ، والذي يتضمن ضمائر مثلك (أنت) وضمائرك (الخاصة بك). يعني الشخص الثالث "الشخص أو الشيء المعني" - مثل هو ، هو ، هي ، هي ، هم ، هم ، وهذا.

وبالتالي ، إذا كنت أتحدث إليكم عن سيارتي الجديدة ، فإن "أنا" هي الشخص الأول ، و "أنت" هي الشخص الثاني ، والسيارة الجديدة (أو "هي") هي الشخص الثالث. لذا ، إذا كنت تجري محادثة ونتواصل ، فسنشير إلى ذلك ، على سبيل المثال ، بكلمة "نحن" ، كما في العبارة: "نحن نفهم بعضنا البعض". "نحن" رسميًا هي صيغة الجمع للشخص الأول ، ولكن إذا كنت أنت وأنا نتواصل ، فإن ضميرك الثاني وشخصي الأول هما جزء من "نحن" غير العاديين. وبالتالي ، يُشار أحيانًا إلى الشخص الثاني باسم "أنت / نحن" ، أو "أنت / نحن" ، أو أحيانًا "نحن" فقط.

لذلك ، عند القيام بذلك ، يمكننا تبسيط الشخص الأول والثاني والثالث إلى "أنا" و "نحن" و "هو".

تبدو تافهة ، أليس كذلك؟ ربما حتى مملة؟ حسنًا ، دعنا إذن نتعامل مع المشكلة بشكل مختلف. بدلاً من أن نقول "نحن" و "هي" و "أنا" ، ماذا لو قلنا الخير والحقيقة والجميل؟

وماذا لو قلنا إن الخير والحقيقة والجميل هي أبعاد كيانك في كل مستوى من مستويات النمو والتطور دون استثناء؟ وأنه من خلال الممارسة التحويلية المتكاملة يمكنك اكتشاف أبعاد أعمق وأعمق لخيرك ، حقيقتك ، جمالك؟

انها حقا تبدو مثيرة للاهتمام! Good ، Truth ، and Beautiful هي ببساطة اختلافات في ضمائر الشخص الأول والثاني والثالث الموجودة في جميع اللغات الرئيسية في العالم ، ويمكن العثور عليها في جميع اللغات الرئيسية لأن الحقيقة والجيدة والجميلة هي في الواقع ، أبعاد حقيقية للواقع ، تكيفت اللغة معها. الشخص الثالث (أو "هو") يشير إلى الحقيقة الموضوعية التي يبحث عنها العلم. الشخص الثاني (أو "أنت / نحن") يشير إلى اللطف ، أو كيف نتعامل - أنت وأنا - مع بعضنا البعض ، وما إذا كنا نفعل ذلك بطريقة مهذبة وصادقة ومحترمة. بعبارة أخرى ، هذه هي أسس الأخلاق. ويشير الشخص الأول إلى "أنا" والنفس والتعبير عن الذات والفن والجماليات والجمال الذي في عيني (أو "أنا") الناظر.

لذا فإن أبعاد التجربة "أنا" - و "نحن" - و "هي" تشير في الواقع إلى: الفن والأخلاق والعلم. أو النفس والثقافة والطبيعة. أو جميل ، لطيف وصحيح.

والفكرة هي أن كل حدث في هذا العالم الظاهر له كل هذه الأبعاد الثلاثة. يمكنك النظر في أي حدث من وجهة نظر "أنا" (أو كيف أتصور وأشعر شخصيًا بهذا الحدث) ، من وجهة نظر "نحن" (أو كيف لا يدرك هذا الحدث وحدي ، ولكن الآخرين) ومن وجهة نظر وجهة نظر "ذلك" (أو الحقائق الموضوعية للحدث).

لذلك ، فإن المسار المستنير بشكل كامل سيأخذ في الاعتبار كل هذه الأبعاد ، وبالتالي الوصول إلى نهج أكثر شمولاً وفعالية - فيما يتعلق بكل من "أنا" و "نحن" و "هو" - أو الذات والثقافة والطبيعة.

إذا تركت العلم أو الفن أو الأخلاق ، فسيظل هناك شيء مفقود دائمًا ، ولن ينجح شيء دائمًا. الذات والثقافة والطبيعة إما أن تتحرر معًا أو لا تتحرر أبدًا. هذه الأبعاد الأساسية لكلٍّ من "أنا" و "نحن" و "هي" نسميها الأرباع الأربعة ونؤسس إطارًا مفاهيميًا متكاملًا عليها. (نحصل على "أربعة" قطاعات بتقسيم "هو" إلى المفرد - "هو" - والجمع - "هم")

فيما يلي رسم - تمثيل تخطيطي للقطاعات الأربعة. إنه يصور "أنا" (الجوانب الداخلية للفرد) ، و "هو" (الجوانب الخارجية للفرد) ، و "نحن" (الجوانب الداخلية للجماعة) و "هم" (الجوانب الخارجية للجماعة). بعبارة أخرى ، فإن الأرباع الأربعة - وهي المناظير الأساسية الأربعة حول أي حدث (أو أربع وجهات نظر أساسية حول أي شيء) - تبين أنها سهلة الفهم تمامًا: فهي داخل وخارج الفرد والجماعية. .

القطاعات المتعلقة بالناس

على سبيل المثال ، في الربع العلوي الأيسر (الجانب الداخلي للفرد) تلتقي بأفكارك ومشاعرك وأحاسيسك المباشرة وما إلى ذلك. (كلها موصوفة في مصطلحات الشخص الأول). ومع ذلك ، إذا نظرت إلى وجودك الفردي من الخارج ، من وجهة نظر ليس الإدراك الذاتي ولكن من وجهة نظر علمية موضوعية ، ستجد الناقلات العصبية ، والجهاز الحوفي ، والقشرة المخية الحديثة ، والتركيبات الجزيئية المعقدة ، والخلايا ، وأنظمة الأعضاء ، والحمض النووي ، وما إلى ذلك. على. - كلهم ​​موصوفون بمصطلحات موضوعية ("هو" و "هم"). وبالتالي ، فإن الربع العلوي الأيمن هو ما يبدو عليه أي حدث عند النظر إليه من الخارج. هذا ينطبق بشكل خاص على سلوكه الجسدي ، والمكونات المادية ، والمادة والطاقة ، وجسمه الخاص - وكلها جوانب يمكن رؤيتها بطريقة موضوعية إلى حد ما أو ثالثية أو بطريقة "هي".

إنه ما تبدو عليه أنت أو كائنك عند النظر إليه من الخارج ، من موقع "هو" - الموضوعية ، التي تتكون من المادة والطاقة والأشياء ؛ بينما لا تجد من الداخل نواقل عصبية بل مشاعر ، وليس أجهزة حوفية ، بل رغبات قوية ، وليست قشرة جديدة بل رؤية داخلية ، وليس مادة طاقة بل وعيًا ، وكلها موصوفة بمصطلحات فورية بدائية. أي من وجهات النظر التالية هو الصحيح؟ وفقًا للنهج المتكامل ، كلاهما. هاتان وجهتا نظر مختلفتين حول نفس الحدث ، أي أنت. تبدأ المشاكل عندما تحاول رفض أو إنكار أي من وجهات النظر هذه. يجب تضمين جميع الأرباع الأربعة في أي رؤية عالمية متكاملة.

دعنا نواصل اتصالاتنا. لاحظ أن كل "أنا" لها علاقة بـ "أنا" أخرى ، وهذا يعني أن كل "أنا" هي في تعدد "نحن". لا تمثل هذه "نحن" وعيًا فرديًا فحسب ، بل وعيًا جماعيًا (أو جماعيًا) ، وليس فقط وعيًا ذاتيًا ، بل وعيًا بين الذات - أو الثقافة بالمعنى الأوسع للكلمة. لوحظت هذه الحقيقة في القطاع الأيسر السفلي. وبالمثل ، فإن كل كلمة "نحن" لها مظهر خارجي ، أو ما يبدو عليه عند النظر إليه من الخارج ، وسيكون هذا هو الربع السفلي الأيمن. غالبًا ما يُشار إلى الربع السفلي الأيسر على أنه البعد الثقافي (أو الوعي الداخلي للمجموعة - رؤيتها للعالم ، والقيم المشتركة ، والمشاعر ، وما إلى ذلك) ، في حين أن الربع الأيمن السفلي هو البعد الاجتماعي (أو الأشكال والسلوكيات الخارجية للمجموعة. المجموعة ، التي تدرسها علوم الشخص الثالث ، مثل نظرية النظم).

مرة أخرى ، الأرباع هي ببساطة داخل وخارج الفرد والجماعة ، والفكرة هي أن كل شيء يحتاج إلى تضمينه في الأرباع الأربعة إذا أردنا أن نكون متكاملين قدر الإمكان.

لقد وصلنا الآن إلى النقطة حيث يمكننا البدء في تجميع كل المكونات معًا. المكونات الرئيسية التي اكتشفناها سابقًا هي الحالات والمستويات والخطوط والأنواع. لنبدأ بالمستويات أو المراحل.

تظهر جميع القطاعات الأربعة نموًا وتطورًا وتطورًا. بعبارة أخرى ، تظهر جميعها بعض المراحل ، أو المستويات ، من التطور ، ليس مثل الدرجات الصلبة على السلم ، ولكن مثل التدحرج والموجات المتدفقة من الانكشاف. يحدث ذلك في كل مكان في العالم الطبيعي ، تمامًا كما تتكشف البلوط من بلوط عبر سلسلة من مراحل النمو والتطور ، أو عندما ينمو النمر السيبيري من بيضة مخصبة إلى كائن حي بالغ في سلسلة من مراحل النمو المحددة جيدًا. و تطور. يحدث نفس الشيء بطريقة محددة ومهمة للغاية مع الناس. لقد رأينا بالفعل كيف تنطبق بعض هذه المراحل على البشر. في الربع العلوي الأيسر ، أو "أنا" على سبيل المثال ، تتمدد الذات من جسد إلى عقل ثم إلى روح. في القطاع الأيمن العلوي ، تتوسع الطاقة الجسدية بشكل ظاهري من الإجمالي إلى الخفي ثم إلى السببية. في الربع السفلي الأيسر ، نمتد "نحن" من المركزية الأنانية إلى المركزية العرقية ثم إلى المركزية العالمية. يسمح هذا التوسع في وعي المجموعة للأنظمة الاجتماعية - في الربع الأيمن السفلي - بالتوسع من مجموعات بسيطة إلى أنظمة أكثر تعقيدًا مثل الدول وحتى الأنظمة العالمية في النهاية. هذه المراحل الثلاث في كل قطاع موضحة في الشكل.

دعنا ننتقل من المستويات إلى الخطوط. توجد خطوط تطوير في الأرباع الأربعة ، ولكن نظرًا لأننا نركز على التطوير الشخصي هنا ، يمكننا النظر في كيفية ظهور بعض هذه الخطوط في الربع العلوي الأيسر. كما رأينا ، هناك أكثر من اثنتي عشرة قدرات أو خطوط تطوير متعددة مختلفة. من أهم الأسطر:

• الخط المعرفي (أو الوعي بما هو)
• الخط الأخلاقي (الوعي بما يجب أن يكون)
• خط عاطفي أو عاطفي (طيف من المشاعر)
• الخط الشخصي (كيف أتصل اجتماعيًا بالآخرين)
• خط الاحتياجات (مثل التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو)
• خط التعريف الذاتي ("أنا" - الهوية) (أو "من أنا؟" ، مثل مرحلة تطور الأنا ليفنجر)
• الخط الجمالي (أو خط التعبير عن الذات والجمال والفن والمعاني المتصورة)
• الخط النفسي الجنسي ، والذي يعني بمعناه الواسع النطاق الكامل للإيروس (من الإجمالي إلى الدقيق ومن ثم إلى السببية)
• سلالة روحية (حيث لا يُنظر إلى "الروح" على أنها مجرد الأساس وليس مجرد أعلى مرحلة من التطور ، ولكن كخط منفصل يتكشف)
• خط القيمة (أو ما يعتبره الشخص أكثر أهمية - الخط الذي تم استكشافه في أعمال كلير جريفز ونشره Spiral Dynamics)

يمكن أن تمر كل خطوط التطوير هذه عبر مراحل أو مستويات رئيسية. يمكن تضمينهم جميعًا في المخطط النفسي. إذا استخدمنا مفاهيم المرحلة أو المستوى مثل تلك الخاصة بـ Robert Keegan و Jane Levinger و Claire Graves ، فإننا نحصل على 5 أو 8 أو حتى مستويات أكثر من التطور يمكننا من خلالها تتبع الانكشاف الطبيعي لخطوط أو تيارات التنمية. ومرة أخرى ، لا يتعلق الأمر بأيهما على صواب أو خطأ ، إنه يتعلق بمقدار "التفاصيل" أو "التعقيد" الذي تحتاجه لفهم موقف معين بشكل مناسب.

كما أشرنا ، جميع القطاعات لديها خطوط تطوير ، وركزنا فقط على خطوط التطوير في القطاع الأيسر العلوي. في الربع الأيمن العلوي ، عندما يتعلق الأمر بالناس ، فإن أحد أهم الخطوط هو خط المادة والطاقة في الجسم ، والذي ، كما رأينا ، يمتد من الطاقة الإجمالية إلى الطاقة الخفية إلى الطاقة السببية. كتسلسل من التطوير ، يصف الاستحواذ على أساس مستمر للقدرة على التحكم بوعي في مكونات الطاقة هذه لكيانك (وإلا فإنها تظهر كحالات فقط). يصف القطاع العلوي الأيمن أيضًا كل السلوك الخارجي ، وجميع أفعال وحركات جسدي الموضوعي (الإجمالي أو الخفي أو السببي).

في القطاع الأيسر السفلي التنمية الثقافيةعلى هذا النحو ، غالبًا ما تتكشف في موجات ، وتتقدم مما أسماه العبقري الرائد جان جيبسر بالمراحل القديمة والسحرية والأسطورية والعقلية والتكاملية والعالية. في الربع الأيمن السفلي ، تهتم نظرية الأنظمة بالنظم الاجتماعية الجماعية التي تمر بعملية تطوير (وفي حالة البشر ، يشمل هذا ، على سبيل المثال ، تعاقب المراحل من التجميع إلى النظم الزراعية إلى الصناعية إلى نظم المعلومات).

في الشكل "القطاعات إلى الناس" ، قمنا بتبسيط هذا إلى مراحل "المجموعة ، الوطنية ، العالمية" ، لكن الفكرة العامة هي ببساطة ملاحظة تطور مستويات التعقيد الاجتماعي الأكبر التي يتم دمجها في أنظمة أوسع. في هذه النظرة العامة البسيطة ، مرة أخرى ، ليست التفاصيل مهمة بقدر ما هي مهمة ، ولكن النطاق العام لطبيعة الكشف في الأرباع الأربعة جميعها ، والتي قد تشمل توسيع مجالات الوعي والرعاية والثقافة والطبيعة. باختصار ، يمكن أن تتطور "أنا" و "نحن" و "هي". والنفس والثقافة والطبيعة - كلهم ​​قادرون على التطور والتطور.

الآن يمكننا الانتهاء بسرعة مع المكونات المتبقية. تحدث الحالات في جميع القطاعات (من الظروف الجوية إلى حالات الوعي). لقد ركزنا على حالات الوعي في الربع العلوي الأيسر (الاستيقاظ والحلم والنوم العميق) وحالات الطاقة في الربع الأيمن العلوي (الإجمالي ، الدقيق ، السببي). بالطبع ، إذا أصبحت أي من هذه عمليات استحواذ دائمة ، فإنها ستصبح مراحل وليست دولًا.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك أنواع في جميع الأرباع ، لكننا ركزنا على النوعين المذكر والمؤنث كما يظهران في الأفراد. يتم تعريف مبدأ الذكورة بشكل أكبر بالنشاط ، ومبدأ الأنوثة أكثر ارتباطًا بالمجتمع ، لكن الفكرة هي أن أي شخص لديه كلا المكونين. وأخيرًا ، كما رأينا ، هناك أنواع مرضية من الذكورة والأنوثة في جميع المراحل المتاحة - فتى مريض ، وفتاة مريضة على جميع المستويات.

هل يبدو صعبًا جدًا؟ بمعنى ما ، هو كذلك. ولكن بمعنى آخر ، يمكن تبسيط التعقيد غير العادي للبشر وعلاقتهم بالكون إلى حد كبير إذا أخذنا في الاعتبار جميع النقاط الرئيسية للأرباع (الملاحظات التي تشير إلى أنه يمكن رؤية كل حدث من وجهة نظر "أنا" ، "نحن" أو "هي") ، خطوط التطور (أو الذكاءات المتعددة) ، وكلها تتكشف من خلال مستويات التطور (من الجسد إلى العقل ثم إلى الروح) ، بالإضافة إلى الحالات والأنواع في كل من هذه المستويات.

هذا النموذج المتكامل - "كل القطاعات ، كل المستويات ، كل الخطوط ، كل الولايات ، كل الأنواع" - هو أبسط نموذج يمكنه التعامل مع جميع المكونات الأساسية للواقع. في بعض الأحيان نقوم بتقسيم كل شيء إلى "جميع الأرباع ، جميع المستويات" - أو AQAL - حيث تكون الأرباع ، على سبيل المثال ، الذات والثقافة والطبيعة ، والمستويات هي الجسم والعقل والروح ، لذلك نقول أن يشمل النهج المتكامل زراعة الجسد والعقل والروح في النفس والثقافة والطبيعة. يتم عرض أبسط نسخة من هذا في الشكل السابق ، وإذا كان لديك فهم عام لهذا الرسم التوضيحي ، فإن الباقي يكون بسيطًا للغاية.

لذلك ، تتكون الخريطة المتكاملة من 4 قطاعات ، يصف كل منها جانبه الخاص من الواقع المتاح للشخص. الأرباع الأربعة تصف الداخل والخارج للفرد والجماعة.

الربع العلوي الأيسر (الربع "أنا") يأخذ في الاعتبار الكائن الداخلي للفرد - ما لا يمكن فهمه دون التحدث إلى الشخص - أفكاره ومشاعره وعواطفه ، إلخ.

في الربع السفلي الأيسر (رباعي "نحن") ، يُنظر إلى البعد الجماعي الداخلي أو الثقافي - مجموعة أو وعي جماعي أو ثقافة بالمعنى الأوسع للكلمة ، كل ما يتعلق بالعلاقات بين الناس ولا يمكن استكشافه إلا من خلال التواصل مع ممثلي الثقافة قيد الدراسة.

موضوع اهتمام القطاع الأيمن العلوي (قطاع "هو" أو "هو") هو القطاع الخارجي الفردي - ما يمكن قوله عن شخص بمساعدة دراسة خارجية من وجهة نظر علمية موضوعية - هيكل جسده ، العمليات التي تحدث داخل الجسم ، المظاهر الخارجية للسلوك ، إلخ.

القطاع الأيمن السفلي (قطاع "هم" أو "هؤلاء") مكرس للبعد الخارجي الجماعي - البعد الاجتماعي للأشكال الخارجية والأفعال السلوكية للمجموعات ، والتي تدرس من قبل مختلف علوم الشخص الثالث ، مثل نظرية النظم.

وفقًا لأحد التعريفات المحتملة ، فإن المنظمة هي نظام منظم يتكون من مجموعات من الأفراد يعملون معًا لتحقيق الأهداف المتفق عليها. بمعنى ، يمكننا القول أن المنظمة هي حقيقة متعددة المستويات ، ولا يمكن إلا لمن يرون هذا الواقع ككل إدارته بفعالية. تعلم كيفية إدارته يعني إتقان الفن ، فن الرؤية صورة كاملةحيث يرى الآخرون أجزاء متباينة ، ويديرونها ككائن حي وكامل.

يتيح لك النظر إلى أي مؤسسة باستخدام نموذج AQAL رؤية 4 قطاعات خارجية و 4 قطاعات داخلية فيها. إنه مثل رؤية المنظمة من الداخل والخارج في نفس الوقت.

تصف جميع القطاعات الخارجية الأربعة الشركة وموظفيها.

يصف القطاع الأيسر العلوي في المؤسسة هوية الموظفين الرئيسيين للشركة الذين يؤثرون على حياتها ككل - يمكن أن يكونوا مديرين تجاريين وماليين ، ونواب مديرين عامين ، وما إلى ذلك.

يستكشفهم هذا القطاع:

• أهداف شخصية
• العقلية: نظام المواقف والمعتقدات والقيم والمبادئ والمثل
• خبرة
• مهارات
• مستوى الدافع وما الذي يحفزهم
• مستوى الوعي فيما يتعلق بالأهداف والمعرفة والمهارات والخبرة

يصف الربع السفلي الأيسر داخل الشركة ما يمكن أن يشار إليه على نطاق واسع باسم "الثقافة":

• رؤية عالمية مشتركة متأصلة في جميع موظفي الشركة (نظام من الأفكار والمعتقدات عن أنفسهم والناس والعالم)
• المعاني العامة أي الجواب على السؤال - لماذا نجتمع هنا إلا من أجل كسب المال
• الأساطير والقصص التي تنتشر داخل الشركة
• طبيعة التفاعلات داخل الذات ومع العالم الخارجي
• قادة الظل
• المستوى العام للثقافة
• السمات الوطنية والثقافية

يصف الربع العلوي الأيمن في منظمة مجموعة كاملة من الظواهر التي يمكن وصفها بمصطلح "السلوك":

• الكفاءات
• أنماط السلوك المستدام
• مستوى الطاقة
• أداء
• مظهر خارجي
• التعليم

يشمل الربع الأيمن السفلي في منظمة ما يميزها كنظام:

• الأهداف المصاغة للمنظمة وخططها واستراتيجياتها ، إلخ.
• الهيكل التنظيمي (أنظمة التحكم والتسلسل الهرمي للسلطة)
• العمليات التجارية
• تكنولوجيا
• البنية الاساسية
• أصول
• منتجات

ولكن هناك شخص في المنظمة يعتبر عنصرا مركزيا في هيكلها - هذا هو قائدها. الشيء الرئيسي في ذلك هو أن لها تأثيرًا حاسمًا على جميع مستويات وجود المنظمة. يمكن تسميته مختلفًا تمامًا: من رئيس الشركة إلى المدير ، يظل جوهره كما هو - حجم التأثير. بدونه ، لن تكون هناك صحبة.

في الربع العلوي الأيسر سيكون: الأهداف الشخصية للمدير وأسلوب قيادته.

في الربع الأيمن السفلي ، المخصص "للثقافة" ، سيتم النظر في المعلومات: حول الأدوار التي يلعبها داخل وخارج المنظمة ؛ ما هي العلاقات وكيف يبني القائد خارج المنظمة.

في الجزء العلوي الأيمن ، الذي يصف "السلوك" ، بالإضافة إلى تلك المذكورة بالفعل ، سيتم النظر فيه: حالة صحته الشخصية وتوافر المساحة الشخصية.

في أسفل اليسار ، الذي يصف الأنظمة المختلفة وما يخلقها ، في ملحق رئيس الشركة ، يتم وصف الأنظمة الأخرى التي ينتمي إليها ، كوحدة معينة ، وما لديه على المادة طائرة:

• الأصول الشخصية
• اعمال اخرى
• المنزل وما إلى ذلك.
• عشيرة حزب
• المنظمات العامة والمجتمعات الأخرى.

نتيجة هذا النهج هي خريطة دقيقة للغاية للمنظمة والعوامل التي تؤثر على وجودها. وكما تعلم ، كلما زادت دقة الخريطة ، زادت دقة رسم مسار عبر المنطقة.

بالنظر إلى جميع القطاعات والمعلومات المتوفرة فيها ، يمكنك أن ترى كيف أن كل شيء مترابط ويؤثر كل شيء على الآخر.

تتجسد ثقافة الشركة في الهيكل التنظيمي ، والذي بدوره يؤثر على سلوك الموظفين في الشركة ، ولكن الأمر كله يبدأ بأهداف القائد ، حيث سيؤثر كل مستوى من مستويات الوجود على جميع المستويات داخل الشركة.

وبغض النظر عن السؤال الذي يواجه الرأس الآن - لإنقاذ الشركة أو التطوير - كل هذا يبدأ به. وإذا أراد أن تتحقق أي من تعهداته بنجاح ، فعليه أن يبدأ العمل مع نفسه ، وأن يطور بنفسه ما هو ضروري لشركته الآن. ثم انظر إلى ما يجب القيام به في كل قطاع حتى يتم تحقيق هدف الشركة.

لكي تعمل الخريطة وتساعد على رؤية الشركة وشخصية القائد من زوايا جديدة ، عليك طرح سؤالين بسيطين. وأولهم - متى تبدأ الشركة في الوجود؟

تبدأ الشركة في وجودها في اللحظة التي يقول فيها قائدها المستقبلي عبارة "أريد تنظيم عملي الخاص". من تلك اللحظة فصاعدًا ، سيكون لجميع الخطوات التي يتخذها تأثير حاسم على الشركة - بدءًا من الموظفين الذين سيعينهم إلى المكتب الذي ستعمل فيه هذه الشركة.

والآن السؤال الثاني: كيف يؤثر القائد على الشركة؟ من نظرية الإدارة الكلاسيكية ، نعلم أن لديه مجموعة كاملة من الأدوات الإدارية بين يديه. ومع ذلك ، فإن شخصية القائد ذاتها ، غالبًا ما يتم التغاضي عن ملامحه. هذا مشابه جدًا للموقف مع الفيزياء الكلاسيكية والكمية: بمجرد أن يتم أخذ المراقب في الاعتبار في عملية البحث والتجارب ، تتغير صورة الواقع والقوانين التي تعمل فيه.

يمكن تتبع هذا التأثير باستخدام نموذج كين ويلبر المتكامل (AQAL للاختصار). في الواقع ، هذا يعني تتبع التأثير من 4 وجهات نظر.

الأول هو المضمون الداخلي لشخصية القائد نفسها: أهدافه والمعاني التي يحققها من أجلها ؛ تجربة الحياة والمبادئ التي تؤثر من الداخل على رؤية المستقبل ، حيث يريد أن يأتي ؛ بشكل عام ، نظرة عامة على حياته ، إلخ. أي كل ما يستحيل معرفته وفهمه دون التحدث إليه.

المنظور الثاني هو منظور السلوك: في أي خطوات وأفعال ملموسة يجسد رؤيته وأهدافه. كل ما يمكن وصفه من الجانب ، وجهة نظر شخص ثالث.

المنظور الثالث هو العلاقات التي يبنيها داخل وخارج العمل. إذا كانت هناك علاقات ، فهناك أيضًا الأدوار التي يلعبها فيما يتعلق بمرؤوسيه وزملائه وأقاربه وأقاربه. والعلاقة مبنية على قواعد ومعايير وقيم معينة تجعل من الممكن الشعور بنوع من الوحدة والنزاهة. هذا هو منظور ثقافة الشركة.

المنظور الأخير والرابع هو وجهة نظر من وجهة نظر النظام الذي هو جزء منه والعناصر المكونة للنظام. في الشركة ، سيكون هذا هو منصبه والمسؤوليات الوظيفية الموصوفة ، بالإضافة إلى أهداف واستراتيجيات الشركة وعمليات الأعمال والهيكل التنظيمي ، إلخ.

وكل هذا مترابط ، بعض الأهداف تؤدي إلى سلوك ومظاهر معينة لا يمكن أن توجد إلا ضمن نظام معين. يمكن أن يكون هذا النظام شركة أو مجموعة ، مجتمعًا يتم من خلاله إجراء الاتصالات بناءً على قواعد ومعايير وقيم معينة.

على سبيل المثال ، الهدف الرئيسي للمدير هو إنشاء منتج إبداعي في قطاع السوق الذي يعمل فيه. القيمة الرئيسية هي العملية الإبداعية ومبدأ وجود المال - الشيء الرئيسي هو أنك مشغول بفعل ما تحب. في الممارسة العملية ، أدى ذلك إلى إنشاء إنتاج عالي التقنية وتشكيل ثقافة المهنيين في المؤسسة. ولكن ، من ناحية أخرى ، ليس لدى الشركة نظام مبيعات جيد التنظيم ، يتم العثور على الطلبات وتقديمها فقط من قبل الرئيس نفسه من خلال شبكة كبيرة من جهات الاتصال الفردية الخاصة به.

في الوقت نفسه ، يدرك المدير بوضوح أنه إذا لم يتم بناء نظام مبيعات الآن ، فسوف يختفي الإنتاج. هذا هو المكان الذي تبرز فيه مواقفه الشخصية حول المال. يقول هذا الإعداد: لا يمكن إنفاق الأموال إلا على إنشاء شيء جديد ومثير للاهتمام. ونظرًا لأن هذا أمر مهم بالنسبة للمدير ، فسيجد دائمًا المال لهذا الغرض. أي أن الشركة لديها دائمًا المال لتطوير والحفاظ على المستوى المطلوب من الأجور ، لكن الشركة لا تحقق ربحًا. ولكي يتغير الوضع ، عليك أن تبدأ في تغيير موقفك تجاه المال ، والعمل الذي بدوره ، بطريقة أو بأخرى ، سيؤدي إلى الحاجة إلى الخروج من النموذج المعتاد لفهم نفسك والعالم.

وهكذا ، تغلق الدائرة ، بعد أن مررت النموذج بأكمله من الأهداف الشخصية عبر المنظمة إلى المواقف الشخصية للقائد وإلى الحاجة إلى العمل الداخلي على الذات.

الطريقة التي صاغ بها القائد ، أو الأفضل أن يقول ، ما هو الهدف بالنسبة له في الواقع ، ما هي المعاني التي وضعها في الكلمات التي تصف الهدف ، هذا ما سيقوده هو والشركة. وسيؤثر هذا المعنى على كل شيء - من هيكل الشركة إلى الصفات الشخصية للموظفين الذين سيتم تعيينهم من قبل رئيس شركته.

أدرك أحد القادة ، عند إنشاء شركة ، الهدف على أنه إنشاء منظمة هي الأفضل في مجالها. وسيكون معيار تحقيق هذا الهدف بالنسبة له هو تقييمات العملاء الإيجابية والشعبية بينهم. يتم ترك الباقي خارج الاستراتيجية. على مستوى السلوك ، يتجلى ذلك في حقيقة أن الشركة لا تزال ليس لديها خطة عمل عادية ، ومراجعات العملاء متحمسة ببساطة - فهم راضون عن الطريقة التي يتم تقديمها بها في هذه الشركة ، وجودة البضائع ، مستوى الخدمة. لكن لا توجد أرقام. وتمت دعوة متخصص جيد جدًا في مجاله إلى منصب مدير رئيسي معروف بين العملاء ويعرف كيف يعمل معه ، ولكن لديه توجه واضح للعملية ، ولكن ليس بالنتيجة.

لذلك ، من أجل إنشاء شركة ناجحة ، يحتاج المدير إلى رؤية وفهم كيف وفي أي محتوى يتجسد في عالمه الداخلي في مؤسسته.

تستمر نفس مبادئ الترابط بين مختلف قطاعات الخريطة المتكاملة ، والتي تحدد درجة تأثير شخصية القائد على المنظمة ، في العمل داخل المنظمة نفسها.

هناك تعبير قديم جدًا ومعروف أن الحاشية تلعب دور الملك. أحدهما مستحيل بدون الآخر ، والآخر مرتبط بالآخر. لذلك في الشركة ، القائد بدون فريق من كبار المديرين هو مجرد شخص لديه عدد من الأفكار القيمة للغاية ويرغب في تنفيذها ، ولكن ليس لديه الفرصة للقيام بذلك. بطريقة ما ، كل عضو في فريق الإدارة العليا هو نوع من استمرار الصفات الشخصية للقائد ، وهذا سيكون واضحًا بشكل خاص على مستوى إدارة الشركة واتخاذ القرارات الإدارية.

من أجل فهم ورؤية ذلك ، فإن المعرفة بمخططات ونماذج الإدارة ليست كافية ؛ هذا يتطلب رؤية أوسع للواقع الذي تدار فيه الشركة. أحد الأساليب الممكنة هو استخدام نموذج متكامل. باختصار ، معناه أنه يمكن رؤية أي منظمة من أربعة منظورات أو مستويات - مستويات الشخصية ومستوى السلوك ومستوى الثقافة ومستوى النظام.

مستوى الشخصية هو المحتوى الداخلي لشخصية الموظف: الأهداف والمعاني التي يحققها من أجلها ؛ الخبرة الحياتية والمبادئ ؛ بشكل عام ، نظرة عامة على حياته ، إلخ. هذا كل ما يستحيل معرفته وفهمه دون التحدث إليه.

المستوى الثاني هو منظور السلوك ، أي في الخطوات والإجراءات المحددة التي تتجسد في حياتهم وخبراتهم المهنية. كل ما يمكن وصفه من الخارج. هذه وجهة نظر شخص ثالث ، مراقب خارجي.

المستوى الثالث هو منظور العلاقات التي يبنيها الشخص في العمل وخارجه. إذا كانت هناك علاقات ، فهناك أيضًا الأدوار التي يلعبها فيما يتعلق بمرؤوسيه وزملائه وأقاربه وأقاربه. والعلاقة مبنية على قواعد ومعايير وقيم معينة تجعل من الممكن الشعور بنوع من الوحدة والنزاهة. هذا هو منظور ثقافة الشركة.

المستوى الأخير ، الرابع ، هو وجهة نظر من وجهة نظر النظام الذي هو جزء منه ، والعناصر المكونة للنظام. في الشركة ، سيكون هذا هو منصبه والمسؤوليات الوظيفية الموصوفة ، بالإضافة إلى أهداف واستراتيجيات الشركة وعمليات الأعمال والهيكل التنظيمي ، إلخ.

لا يقول هذا المخطط أن النظام يسود على الفرد أو الثقافة ، بل يقترح فقط اتباع المنطق العام لنهج الأنظمة القائل بأن جميع أجزاء النظام مترابطة ، ولا يمكن تفضيل أحدها. لأنه يؤدي إلى فقدان النظرة الشمولية للواقع.

إن التوضيح الحي لحقيقة أنه من المستحيل مشاركة واقع شامل عند النظر إليه هو مثال على تداخل أسلوب الإدارة وثقافة الشركات في الشركات المملوكة للدولة التي تنتقل إلى الملكية الخاصة. بمجرد حدوث ذلك ، يظهرون على الفور عدم وجود ثقافة استباقية بسبب المركزية الصارمة للسلطة. في الواقع ، هذا يتجلى على النحو التالي.

في إحدى جلسات التطوير التنظيمي ، قام فريق من كبار المديرين (هؤلاء هم مديرو المناطق والأقسام الفردية داخل المناطق) بصياغة أفكار حول ما يجب القيام به لحل مشاكل محددة في مجال الموظفين. تتألف القائمة من ثلاث فئات - المديرين أنفسهم وموظفي قسم شؤون الموظفين وكبار المديرين في شركة الإدارة. تمت صياغة معظم الأفكار لمديري شركة الإدارة - 15 ، لأنهم قاموا بصياغة 5 إجراءات محددة فقط. في الوقت نفسه ، كانت الصياغة مصحوبة ببيانات تفيد ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري الإشارة إلى مسار التغييرات ، وبعد ذلك سيفعلون كل شيء على الأرض.

اقتراح أحد المشاركين لمناقشة الحاجة إلى تغيير الموقف تجاه موظفيهم في الميدان لحل المشاكل لم يلق دعمًا ، وتم تجاهله من قبل المديرين الآخرين. في الواقع ، كان الأمر يتعلق بمناشدة مبادئ ومعايير ثقافة الشركة للشركة. وهذا على الرغم من حقيقة أن إحدى الأفكار المعلنة المقترحة لمديري شركة الإدارة في هذه الجلسة كانت أنه ينبغي عليهم تغيير موقفهم تجاه مديري المناطق والأقسام.

يؤدي المبدأ الموجود على مستوى الثقافة إلى تكوين ثقافة إدارية معينة - يجب أن تأتي تقنية حل المشكلات من أعلى ، وإذا لم تكن موجودة ، فسأنتظر حتى تأتي.

إذا اتخذت خطوة جانباً ، يمكنك أن ترى أن الهيكل التنظيمي للشركات المملوكة للدولة يتطلب ثقافة مؤسسية معينة داخلها. وهي بدورها تؤثر وتشكل طريقة معينة في التفكير وسلوك موظفيها ، من المديرين إلى الموظفين العاديين. في هذه الحالة ، سيترتب على التأثير على أحد العناصر إما تغيير أو مقاومة في النظام بأكمله.

العامل الرئيسي في مناقشة درجة التأثير على العمليات في الشركة هو عقلية الموظفين الرئيسيين ، بالإضافة إلى أدوارهم التي قد يلعبونها دون وعي داخل الشركة ، مما يدعم الثقافة التي يضعها مالك الشركة أو الرئيس التنفيذي. إذا كانت الشركة قيد التطوير في مرحلة "الأسرة" ، فعندئذٍ مع وجود احتمال بنسبة 99٪ ، يُنظر إلى الرئيس التنفيذي على أنه أب ، وسيكون جميع المرؤوسين أطفالًا له. وسيقودهم كما يرشد أطفاله.

مثال. شركة طبية تبيع معدات طب الأسنان المتطورة. يطلق الموظفون فيما بينهم على الرئيس التنفيذي للشركة ، وهو أيضًا مالك الشركة - "أبي". في الوقت نفسه ، لا يفهم أولئك الذين يستخدمون هذا التعبير أنه بطريقة ما يتضمن أنماطًا معينة من السلوك فيهم. على سبيل المثال ، يلعب المدير المالي فيما يتعلق بموظفي القسم التجاري دور "الأم" ، مستخدمًا في ذلك كل إمكاناته غير المحققة في الحياة. كل قسم عبارة عن عائلة في صورة مصغرة ، يتم بناء إدارتها على أساس أنماط السلوك التي يمتلكها كل رئيس قسم في عائلته.

حددت الشركة بوضوح مجالات المسؤولية لكل موظف ، ولكن بما أنه في عائلة الرئيس ، فإنه يتخذ جميع القرارات ، ولديه الكلمة الأخيرة دائمًا ، في الإدارات يتم اتخاذ العديد من القرارات فقط بالاتفاق مع رئيس القسم التجاري أو المدير المالي.

هذا مثال على كيفية ترابط كل شيء - الثقافة والهيكل والشخصية في الشركة.

وإذا كانت الحاشية هي من صنع الملك ، فعندئذ إذا أراد الملك أن يستمر في التألق في بيئته ، فعليه أن يغير نفسه ويغير حاشيته. يمكن أن يكون هذا تغييرات داخلية وخارجية في الحاشية ، حتى تعيين موظفين جدد في المناصب الرئيسية.

أثناء مناقشة مفهوم كين ويلبر المتكامل ، ينشأ سوء فهم من وقت لآخر حول ماهية قطاعات ما يسمى بنموذج القطاعات الأربعة (AQAL). في هذه المقالة القصيرة ، حاولت تقديم وصف للنموذج نفسه وتاريخ حدوثه بناءً على اقتباسات من أعمال كين ويلبر.

في " نبذة تاريخيةكل شيء "(1996) يصف ويلبر كيف توصل إلى فكرة AQAL. يقول إن العديد من المنظرين ، بما في ذلك الفلاسفة الإيكولوجيون الذين لديهم موقف سلبي تجاه التسلسلات الهرمية ، يقدمون مخططاتهم الهرمية لمجالات مختلفة من الواقع. يلاحظ ويلبر أن المخططات الهرمية لا تصف هيكل العالم فحسب ، بل تصف أيضًا عمليات التطور والصلات المنطقية البحتة. على الرغم من الاختلافات الكبيرة بين مجالات الوجود هذه (المكانية والزمانية والمنطقية) ، فإن ويلبر يسمي كل هذه التسلسلات الهرمية ، مستخدمًا مصطلحًا مستعارًا من A. Koestler. "بعبارة أخرى ، سواء فهمنا ذلك أم لا ، فإن معظم خرائط العالم المقترحة هي في الواقع أنظمة شاملة لسبب بسيط هو أنه لا يمكن تجنب هذا المفهوم (لأنه لا يمكن الهروب من مفهوم الهولون ؛ (الهولون هو الشيء الذي هو في نفس الوقت كل في ذاته ، وجزء من شيء آخر)) ". يشير بعض منتقدي ويلبر إلى أن عمليات التطور الفردي ، التكوُّن ، ليست موصوفة جيدًا من خلال هيكل شامل يستخدم مبدأ مستويات التداخل. بدلاً من ذلك ، في عملية التطوير ، لدينا تغيير في المراحل ، وهو أمر يسهل فهمه إذا تخيلنا ، على سبيل المثال ، تطور بلوط من بلوط.

بناءً على الكتب التي قرأها ، جمع ويلبر قوائم "خرائط العالم" هذه وحاول تنظيمها. في البداية ، كان لديه فكرة أن كل هذه الخرائط الهرمية كانت نسخًا مختلفة من التسلسل الكلي الفردي. لكنه قرر بعد ذلك دمجها في 4 مجموعات. "وكلما نظرت إلى هذه الأنظمة المقدسة ، كلما أدركت أن هناك ، في الواقع ، 4 أنواع مختلفة جدًا من الأنظمة المقدسة ، و 4 متواليات مختلفة جدًا من الهولونات." وفقًا لويلبر ، تصف هذه الأنواع الأربعة من الأنظمة الدينية 4 أنواع مختلفة من المناطق. تشكل هذه الأنواع الأربعة من المناطق والأنواع الأربعة من التسلسلات الكلية المقابلة لها 4 قطاعات من نموذج AQAL المكون من أربعة قطاعات.

يولي كين ويلبر الكثير من الاهتمام للنقد. لكن ما مدى أهمية هذه الانتقادات؟ في واحدة من المحادثات المسجلة للمركز الروحاني المتكامل ، يتطرق كين إلى أحد هذه الانتقادات بأن نهج AQAL المتكامل "رباعي كل المستويات" هو نظام إيمان له أصوله في ممارسة كين البوذية طويلة الأمد.

يستند هذا النقد إلى مفهوم ما بعد الحداثة القائل بأنه لا يمكن فصل البيانات عن سياقها. إن سياق تأكيد نموذج AQAL ، وفقًا لهذا النقد ، هو حتمًا أن كين هو ممارس غربي طويل الأمد للبوذية. المكون الرباعي ، على سبيل المثال ، يشبه جواهر البوذية الثلاثة (بوذا ، دارما ، سانغا) - وبالتالي مشتق منها - والحالات (الإجمالي / الخفي / السببي) هي إرث مباشر للحالات التي تمارس البوذية تم تصنيفها لآلاف السنين.

يدرك كين قيمة الفكرة التي أثيرت في هذه الحجة ، لكنه يعتقد أن هذه الحجة لا تصمد أمام عدد من الأسباب. يتعلق أولها بالمنهجية التي تمت من خلالها صياغة نظرية AQAL ، إن وجدت. يقول كين إنه على مدى أكثر من ثلاثة عقود ، سعى بشق الأنفس إلى اكتشاف الهياكل العميقة التي تكمن وراء الخصائص السطحية للتجلي. بدلاً من محاولة الجمع ، على سبيل المثال ، بين البوذية والمسيحية (ناهيك عن العلم والدين) ، حاول مراقبة أكبر قدر ممكن من العالم الظاهر ، ثم الإجابة على السؤال: كيف يجب أن يكون الكون من أجل ضمان ظهور كل هذه الأشكال من المظاهر؟ كانت مهمته ، على الرغم من طموحها ، في جوهرها تفكيك الكون.

في حالة هذا المثال ، ليس هناك شك في أن القطاعات الأربعة تشبه جواهر البوذية الثلاثة. ومع ذلك ، تظهر أربعة قطاعات حول محيط الكون بأكمله: على سبيل المثال ، في شكل الثلاثة الكبار (الحقيقة / الجميلة / الخير) ؛ الضمائر "أنا" ، "نحن" ، "هي" ؛ الثالوث المسيحي المقدس ، إلخ. يدعي كين أن البنية العميقة الكامنة وراء هذه الخصائص أو المظاهر السطحية تمثل بالفعل داخل وخارج الفرد والجماعة. وبالمثل ، فإن حالات الوعي التي يتم اختبارها في ممارسة البوذية تشترك في تشابه كبير (أو بنية عميقة) مع تلك التي تم اختبارها في التقاليد الأخرى (كما أوضح قبل أكثر من قرن من قبل ويليام جيمس وإيفلين أندرهيل). على الرغم من تنوع الطرق التي يتم تجربتها بها ظاهريًا ، فإن مظاهرها الخارجية تبدو متطابقة تقريبًا.

فيما يتعلق بالسؤال العام للرد على النقد ، يشير كين إلى أن النقد النوعي عنصر أساسي في جعل فكره يمر بخمس مراحل رئيسية. كان هذا النوع من النقد - ومحاولة تكييفه في نماذج لاحقة - هو بالضبط القوة الدافعة التي من خلالها تقدم فكره على مدار ثلاثة عقود. حتى أن كين يمزح أنه سيسرق الحقيقة من أي شخص! على حد تعبيره ، فهو مرتبط بالحقيقة - وليس بما يكتبه عن الحقيقة. وبينما لا يستطيع بالضرورة الرد على منتقديه في الوقت الفعلي ، عادة ما يتم التعامل مع النقد الكبير بطريقة طبيعية ، وينسب كين الفضل لمؤلف مثل هذا النقد (إن وجد) في كتابه التالي.

يقول كين إن AQAL هي خريطة صريحة. يخطئ بعض النقاد في اعتبارها أرضًا نفسها ثم ينتقدونها على أنها نظام عقائدي - خطأ واضح. يشكك بعض النقاد في البطاقة نفسها ، على الرغم من صعوبة العثور على أي شيء في عالم المظاهر غير مدرج في هذه البطاقة. في النهاية ، يحدث المظهر ، وربما يكون نموذج AQAL - مع عناصره الخمسة غير القابلة للاختزال - أحد أكثر الطرق ملاءمة لعرضه.

يجب تحسين وتوسيع نطاق مهاراتهم باستمرار. بالإضافة إلى ذلك ، في ظروف الحمل الزائد للمعلومات ، من المهم أن تكون قادرًا على هيكلة المعرفة وإبراز أهمها. يساعد المدربون في هذا والعديد من الأشياء الأخرى. سنكتشف اليوم من هم ، وماذا يفعلون ، وكيف تتقن مهنة التدريب بنفسك.

من هو المدرب؟

كل عام أصبحت كلمة "مدرب" أكثر كثافة في حياة الأشخاص الناجحين. هذا ينطبق بشكل خاص على أولئك الذين يعملون في المنظمات الكبيرة أو يديرونها ، ويهتمون بعلم النفس والنمو الشخصي ويريدون تحقيق المزيد في الحياة أكثر من الغالبية العظمى. إذن من هو هذا المدرب؟ بعبارات بسيطة ، المدرب هو متخصص يساعد الأشخاص على تحديد الأهداف لأنفسهم وتحقيقها بسرعة.

مصطلح "مدرب" يأتي من الكلمة الإنجليزية مدرب ، والتي تعني نقل البضائع. يوضح هذا المفهوم حركة الشخص من نقطة إلى أخرى. يساعد المدرب الطالب في الكشف عن قدراته الخفية والإيمان بنفسه والتخلص من كل ما هو غير ضروري في طريقه إلى تحقيق الهدف. على عكس المدرب ، لا يمنح المدرب المحترف الشخص المعلومات الضرورية ومجموعة الأدوات فحسب ، بل يقوده أيضًا إلى النتيجة المرجوة. وبالتالي ، فإن المدرب هو المسؤول عن أفعاله والنجاح النهائي لتعاونه مع الطالب.

ما هو الكوتشينج؟

كما قد تكون خمنت ، فإن التدريب هو طريقة للتعلم ، وتتمثل مهمتها في تحقيق هدف محدد. يقوم المدرب بإجراء التدريب ويتضمن عمله الوثيق مع الطالب. يمكن عقد الفصول الدراسية "واحد لواحد" وفي مجموعات من الأشخاص توحدهم أهداف مماثلة. على الرغم من بعض أوجه التشابه مع أنواع أخرى من التدريب (التدريبات والندوات وما إلى ذلك) ، فإن تدريب الكوتشينج يختلف اختلافًا جوهريًا عن تلك التدريبات. في التدريب ، على سبيل المثال ، يتم إعطاء الطالب بعض التوصيات التي يمكن أن تساعده في تحقيق أهدافه. سواء كان يستخدمها أم لا فهو من أعماله الخاصة. في التدريب ، يكون التركيز على النتائج. يساعد المدرب الشخص ليس فقط على اكتساب مهارات معينة ، ولكن أيضًا لتعلم كيفية التصرف ، والتغلب على جميع الحواجز النفسية ، والكسل ، والخوف ، وما إلى ذلك.

ما هي الأهداف التي يمكن تحقيقها من خلال التدريب؟

من حيث المبدأ ، يمكن أن تكون هذه أي أهداف يواجهها الشخص المعاصر. أشهرهم:

• يتم التعبير عن النجاح في أي تعهد من خلال نتيجة ملموسة.
• يتم التعبير عن تحقيق الاستقلال المالي من خلال مبلغ محدد من الدخل.
• التغلب على المجمعات ، يمكن التعبير عن تطوير الصفات اللازمة في تنفيذ إجراء لم يتم تنفيذه من قبل.
• تحقيق النتائج الرياضية وما إلى ذلك.

لماذا يحتاج التدريب؟

كثير من الناس لديهم سؤال: "هل من المستحيل حقًا تحقيق أهدافك بمفردك؟" بالطبع يمكنك ذلك ، ولكن ليس كل شخص قادر على ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، حتى الشخص الأكثر عزيمة في طريقه يرتكب أخطاء ، "يملأ النتوءات" ، يتخذ إجراءات غير ضرورية ويقضي وقتًا أطول بكثير مما يستطيع. لتسريع عملية تحقيق الهدف ، يلجأون إلى مدرب. هناك أيضًا أشخاص غير قادرين على الإطلاق على تحديد هدف لأنفسهم وتحمل المسؤولية عنه. في الوقت نفسه ، يريدون أن يعيشوا بشكل جيد ، لكنهم لا يفهمون كيفية تحقيق ذلك. يلجأون أيضًا إلى المدرب للحصول على المساعدة.

كيف يعمل الكوتشينج؟

كل شيء يبدأ بحقيقة أن المدرب يقوم بتقييم الوضع الحالي. يسأل الطالب عن مشاكله ومهامه وحياته بشكل عام. بناءً على المعلومات الواردة ، يحدد المدرب والطالب الأهداف - صغيرة أولاً ، ثم أكثر جدية. ثم يحدد المدرب للطالب الطريق لتحقيق هذه الأهداف. يبقى فقط اتباع التوصيات والاستمتاع بنجاحاتك. في هذه المرحلة تظهر الصعوبات الرئيسية. سيقول المدرب البسيط أن هذه ليست مشكلته ، لكن المدرب يجب أن يتفهم الأمر.

المشكلة هي أن الكثير من الناس ، عندما يلجأون إلى مدرب ، يريدون تغيير وضعهم دون تغيير أنفسهم. بعبارة أخرى ، يعتقدون أنهم من خلال دفع المال مقابل التدريب ، فإنهم يستثمرون في نجاحهم. بطبيعة الحال ، بدون عملك الخاص ، لن يأتي شيء منه. كقاعدة عامة ، من أجل حل مشكلة ما ، تحتاج إلى تغيير نفسك ، والعمل على نظرتك للعالم والتغلب على جميع الحواجز العاطفية. غالبًا ما يتخلى الناس عن تعهداتهم في منتصف الطريق فقط لأن هذه التعهدات لم تعد تُستثمر في صورتهم المعتادة والمريحة للعالم.

أحد الجوانب المهمة في عملية أن تصبح عميلاً هو الرسوم التي يتحملها مقابل دروس التدريب. عندما يدفع شخص ما المال مقابل فرضية ما ، فإن احتمالية تنفيذه أعلى بكثير مما لو كان كل شيء مجانيًا. على سبيل المثال ، بعد رؤية نصيحة مفيدة على الإنترنت ، سيختار الشخص ما إذا كان سيتحقق منها أم لا. وعندما يكون لدى الشخص سؤال: "أفعل أو لا تفعل؟" ، يحاول الدماغ دائمًا إقناعنا بخيار أقل استهلاكًا للطاقة. بعد دفع الأموال الشخصية للحصول على المشورة ، من المرجح أن يختار الشخص منصبًا نشطًا. المدرب هو الشخص الذي يمكنه تقديم نصائح مفيدة ومساعدة العميل في الوصول إلى إمكاناته الكاملة.

جلسة

فترة التدريب تسمى جلسة. تتضمن كل جلسة تحديد سمات الشخصية وعادات وأنماط السلوك البشري التي تعيقه على طريق النجاح. ثم هناك استبدال لهذه السمات بأخرى أكثر فعالية وذات صلة وكفاءة. التدريب عملية تستغرق وقتًا طويلاً لكل من المعلم والطالب. أصعب ما يواجهه الإنسان هو إدراك حقيقة أن مشاكله ليست مرتبطة بنقص المعرفة ، ولكن بنقص الصفات الشخصية. طوال فترة التدريب ، يشعر الطلاب بعدم الراحة بلا هوادة حيث يتعين عليهم القيام بأشياء جديدة وتغيير عاداتهم. لا يمكن حل مشكلة قديمة إلا باتباع نهج جديد لها.

كيف يجب أن يكون المدرب؟

يجب أن ينجح المدرب بالضرورة في الاتجاه الذي يعمل فيه مع طلابه. على سبيل المثال ، لا يمكن للشخص الذي لا يفهم أي شيء في مجال الأعمال أن يقود طالبه إلى النجاح في هذا المجال.

بالإضافة إلى النجاح الشخصي ، يجب أن يمتلك المدرب عددًا من الصفات ، والتي بدونها سيكون من الصعب جدًا عليه في هذه المهنة:

• الاتصالات؛
• التنمية الفكرية؛
• الرغبة في مساعدة الناس
• القدرة على تحليل الشخصية البشرية.
• الاستقرار العاطفي؛
• القدرة على التغلب على الصعوبات.
• تفكير ابداعى؛
• مزاج متفائل
• موقف الحياة النشطة
• الثقة بالنفس.

غالبًا ما لا يفكر الأشخاص الذين يجمعون بين هذه الصفات في أن يصبحوا مدربًا ويوجهون طاقتهم نحو التنمية الشخصية. والعكس صحيح - كثيرون ، الذين يقدمون أنفسهم كمدربين ، ليسوا مستعدين حقًا لإحضار الطلاب إلى النتيجة.

كيف تصبح مدربا؟

في الأعلى المؤسسات التعليميةلا مدرب. يمكن أن يكون أساس هذه المهنة تعليم طبيب نفساني أو مدير. توجد مدارس تدريب خاصة تقوم بإعداد الناس لهذه المهنة في غضون أشهر قليلة. بعد ذلك ، إذا رغبت في ذلك ، يمكنك الحصول على تدريب إضافي أكثر تخصصًا. ولكن بالإضافة إلى التعليم ، كما فهمت بالفعل ، يجب أن يكون لكل مدرب إنجازاته الشخصية وأن يكون خبيرًا في مجال معين من مجالات الحياة.

وفقًا للخبراء ، في فجر حياتهم المهنية ، يجب تدريب كل متخصص بنفسه. للقيام بذلك ، يُنصح بالعثور على مثال لمدرب يتمتع بخبرة غنية في مدينتك واستخدام خدماته. لن يسمح لك هذا فقط بالشعور بشكل أفضل بالفروق الدقيقة للمهنة ، ولكن أيضًا تحقيق هذا النجاح ذاته ، والذي بدونه قد تكون سلطة المعلم موضع شك.

ليس من الضروري أن يمتلك المدرب عددًا كبيرًا من الدبلومات والشهادات والجوائز والسمات الأخرى. الشيء الرئيسي هو أنه كان قادرًا على إحضار الطالب إلى النتيجة. إذا كان لدى الشخص مثل هذه المهارات ، فسيكون مطلوبًا حتى بدون أي شعارات.

كم يكسب المدربون؟

التدريب مهنة إبداعية ، لذا يمكن أن يتقلب مستوى الدخل في نطاق واسع جدًا. كما قد تتخيل ، كل هذا يتوقف على احترافية المدرب وخبرته وشعبيته. كقاعدة عامة ، يتم دفع الأجور بالساعة. أي ، لإجراء محادثة مع العميل ، يأخذ المدرب مبلغًا معينًا ، وهكذا في كل اجتماع. يمكن أن تكلف ساعة العمل مع مدرب ما يصل إلى 1000 روبل أو عدة آلاف من الدولارات. يعمل المدربون أحيانًا في الشركات في قسم شؤون الموظفين. في هذه الحالة ، يمكنهم الحصول على راتب ثابت.

مزايا وعيوب العمل

كونك مدربًا له الفوائد التالية:

• الطلب والأهمية ؛
• ارتفاع مستوى الأجور
• العمل ممتع وخلاق ؛
• جدول مجاني
• فرصة لمساعدة الناس والحصول على الرضا الأخلاقي من هذا ؛
• إمكانية العمل عن بعد
• فرصة العمل "لنفسك" ؛
• النمو المستمر وتطوير المهارات الشخصية.

هناك أيضًا بعض أوجه القصور هنا:

• لا يمكن لأي شخص أن يصبح مدربًا محترفًا ؛
• التدريب في مركز تدريب مرموق مكلف ؛
• بعد العمل مع العملاء الصعبين ، قد يحدث الإرهاق النفسي ؛
• المسؤولية عن حياة الطلاب.

أين يمكنك العمل كمدرب؟

هناك ثلاث طرق رئيسية للقيام بذلك. دعونا نحلل كل على حدة.

تدريب خاص. هذا هو الخيار الأكثر راحة والواعدة. ومع ذلك ، قبل الدخول في عيادة خاصة ، تحتاج إلى بناء سمعة جيدة وقاعدة عملاء كبيرة. ميزة هذا النشاط هي حرية العمل. يمكن للمدرب نفسه اختيار العميل الذي يعمل معه ، وبأي سعر لتقديم خدماته ومقدار تحميل نفسه بالعمل.

مركز التدريب. هذا خيار جيد لأولئك الذين بدأوا للتو مسيرتهم التدريبية. ستزود الشركة موظفيها بعدد كافٍ من العملاء لتحقيق أرباح عادية ونمو مهني. بالطبع ، سيضطر المدرب إلى إعطاء جزء من الربح (عادة حوالي 50٪) للمؤسسة. هذا نوع من الدفع مقابل استخدام سمعة الشركة.

الموارد البشريةقسم في شركة كبيرة. اليوم ، لدى كل شركة كبيرة تقريبًا ، بغض النظر عن الصناعة ، مدربون بدوام كامل يعملون مع موظفين على مستويات مختلفة. هؤلاء الموظفين عادة ما يكون لديهم راتب ثابت وجدول عمل محدد.

الاتحاد الدولي

أهم وثيقة يمكن للمدرب تقديمها كدليل على كفاءته المهنية هي شهادة تدريب دولية تم الحصول عليها من ICF (الاتحاد الدولي للمدربين ، والذي يترجم إلى الاتحاد الدولي للمدربين). هذه المنظمة هي أكبر مورد في العالم للمدربين وأولئك الذين يحتاجون إلى التدريب. تأسست منذ ما يقرب من عقدين من الزمن وقدمت مساهمة كبيرة في تطوير هذه المهنة.

الأهداف الرئيسية للاتحاد الدولي للمدربين:

• تكوين موظفين محترفين. يتم تدريب المدربين في جميع أنحاء العالم في مكاتب تمثيل الاتحاد ومراكز التدريب التي حصلت على اعتماده.
• التواصل بين أعضاء الاتحاد. تعقد الاجتماعات والمؤتمرات وتوسيع التمثيل المحلي باستمرار.
• الحفاظ على موثوقية وجودة التدريب. تحقيقا لهذه الغاية ، تطور المنظمة بانتظام برامج للدعم القانوني والاعتماد وتنظيم عمل المتخصصين.

يصرح الاتحاد الدولي للمدربين بنوع من العمل يأخذ في الاعتبار الخبرة الشخصية والمهنية للعميل. يعتبر كل طالب شخصًا شاملاً وواسع الحيلة ومبدعًا. حسب إيديولوجية الاتحاد يجب على المدربين:

• اكتشاف والالتزام بالأهداف التي يطمح إليها العميل ؛
• تحفيز اكتشافاته المستقلة ؛
• تحديد الحلول والاستراتيجيات التي طورها العميل شخصيًا ؛
• اعتبر دائمًا العميل موثوقًا ومسؤولًا.

في كل لقاء مع العميل ، يختار الأخير موضوع المحادثة ، ويستمع المدرب ويقوم بإجراء تصحيحاته الخاصة لبعض الأحكام. يؤدي نموذج التفاعل هذا إلى زيادة نشاط الطالب ورغبته في فعل حقيقي. في الوقت نفسه ، يتركز الكثير من الاهتمام على النقطة التي يتواجد فيها العميل الآن ، والنقطة التي يطمح إليها. بعد الانتهاء من دورة دراسية في المؤسسات التعليمية المعتمدة من ICF ، يجب أن يؤدي المدرب قسمًا أخلاقيًا.

استنتاج

لذلك ، اكتشفت اليوم أن المدرب هو شخص يساعد الآخرين على تحقيق النجاح الشخصي أو المهني بشكل أسرع. اليوم هي مهنة وثيقة الصلة جدًا وتتطور بسرعة. مدرب الأعمال والمدرب والأخصائي النفسي هم الأشخاص الذين تكون خدماتهم مطلوبة حتى في أكثر الأوقات غير المواتية. هذا هو سبب رغبة الكثير من الناس في أن يصبحوا مدربين. اكتشفنا ما يجب القيام به لهذا اليوم.

قررنا إعطاء الإجابة الأكثر اكتمالا على سؤال "من هو المدرب". في العالم الحديثيواجه الناس كل يوم تحديات وصعوبات جديدة يجب التغلب عليها. في بعض الأحيان يكون من الصعب أن تختار المسار الصحيح في الحياة بمفردك ، لحل بعض المشكلات أو لبناء سلوكك الخاص. في هذه الحالة ، يأتي المدرب لإنقاذ - نفس الساحر الذي سيساعد في كشف تشابك الأفكار والأفعال ، وتحديد الأولويات والكشف عن المواهب الخفية في جناحه.

لفهم من هو المدرب ، عليك أن تلجأ إليه اللغة الإنجليزية. تتيح لنا الترجمة المجانية تفسير هذه الكلمة على أنها "مدرب رياضي" و "نقل بضائع". بغض النظر عن أي من هذه المفاهيم سيتم اعتباره المفهوم الرئيسي ، فإن المدرب هو متخصص تتمثل مهمته في التركيز وتحديد الأهداف الواضحة ومساعدة الشخص على تحقيق هذه الأهداف.

الغرض من المدرب ليس قيادة الإنسان بيده ، وحمايته من المشاكل والصعوبات ، بل مساعدته على الإيمان بنفسه ، وإظهار قدراته ، والاعتماد على قوته واستخدامها للانتقال إلى آفاق جديدة في حياته!

المدرب المختص لا يعطي النصيحةكيف يجب أن يتصرف العميل بالضبط في موقف معين. يكمن تفرد هذه المهنة في القدرة على الاستماع وطرح الأسئلة من أجل جلب الشخص أثناء محادثة (جلسة المدرب) إلى الوعي بمواقف الحياة ومساهمته الخاصة في كل ما يحدث له. بعبارة أخرى ، يهدف هذا التعاون على تشكيل مسؤولية الشخص عن حياتهوبفضله بدأ في بنائه وفق أهدافه وأحلامه.

التدريب: ميزات العملية

تسمى كل مرحلة من مراحل العمل المشترك للمدرب والعميل جلسة ، ونتيجة لذلك يجب على العميل أن يستخلص استنتاجات معينة ، وبناءً عليها ، يشكل استراتيجية لسلوكه المستقبلي ، ويضع المهام لنفسه وينفذها بشكل منهجي. . عادة ما تستمر الجلسة لمدة ساعة واحدة مع الانتظام مرة واحدة في الأسبوع. وبالتالي ، بين الجلسات ، يكون لدى الشخص فرصة لاختبار الخطوات المخطط لها ، ونموذج السلوك ، وما إلى ذلك في الحياة.

هذا الأسبوع بين الجلسات هو أهم شيء في تدريب العميل ،لان خلال هذه الفترة ، يتلقى الشخص الخبرة والتعليقات من العالم المحيط والناس. وبعد أسبوع من الاجتماع التالي مع المدرب ، هناك بالفعل منصة ضخمة لتحليل ما كان من الممكن إعادة الحياة إليه ، وما الذي تسبب في الصعوبات ، وما الذي كان مرتبطًا به وما يمكن القيام به بشكل مختلف في المرة القادمة. في هذه المرحلة ، يساعد المدرب الشخص بلطف في النظر إلى النتائج التي تم الحصول عليها ، ويقدم الدعم إذا لزم الأمر ، ويحفزهم على اتخاذ الخطوات التالية التي تؤدي إلى الهدف.

من خلال دراسة السير الذاتية للشخصيات الناجحة الشهيرة ، يمكن ملاحظة أن الموجهين الحكماء ، الذين يمكن مقارنتهم بالمدربين المعاصرين ، ساعدهم في التغلب على الصعوبات في اللحظات الصعبة من حياتهم.

في إحدى لحظات التعاون ، يدرك العميل أن المشاكل المهنية والعائلية لا تظهر بسبب عدم وجود أي معرفة ، ولكن بسبب تعقيدات الشخصية والعادات والصفات الشخصية. بعد كل شيء ، من الصعب للغاية على الشخص البالغ المتشكل أن يتقبل نقصه دون ألم ، ليبدأ في تغيير شيء ما في نفسه. في عملية الجلسات يولد هذا الفهم ، يتشكل الوعي فيما يتعلق بالنفس ، وعلاقات المرء مع الناس ، وحياته.

وثم يتفاجأ الإنسان عندما يكتشف أنه مسؤول بنسبة 100٪ عن حياته!حقيقة أنه لا يتقدم في حياته المهنية ليست السبب في "رئيس الماعز" ، ولكن بسبب افتقاره للمبادرة. أن حقيقة أن "الحب ترك العلاقة" لا ألوم الزوج الذي لا يغسل الأطباق ، بل موقفي تجاهه بادعاء وتوقع أن عليه الاستثمار. وبمجرد أن يتحقق هذا الفهم ، كل شيء يقع في مكانه الصحيح.

تأتي القوة الداخلية والإيمان عندما يدرك الشخص فجأة أن حياته كلها وكل حدث وكل شخص فيه هو من صنع يديه. كل ثانية أنت فقط تؤثر على ما يحدث لك. والشخص الذي يعمل مع مدرب يعرف ذلك عن كثب ويعيش من تجربته الخاصة.

للحصول على النتيجة المخطط لها ، يلتقي المدربون المتدربون مع العملاء بانتظام لمدة تتراوح من شهر إلى ثلاثة أشهر (وأحيانًا تصل إلى ستة أشهر) بمعدل مرة واحدة في الأسبوع. تساعد فترة طويلة من العمل المشترك على التكوين عادات جيدة، أسلوب تفكير جديد يحقق النتائج المرجوة والتغييرات الإيجابية في حياة العميل. ومع ذلك ، بالإضافة إلى تعزيز المهارات والقدرات الجديدة ، خلال فترة التغيير ، غالبًا ما يعاني الناس من خيبة أمل بسبب عدم وجود نتائج سريعة وانخفاض في الدافع للعمل. في هذه المرحلة ، يصبح دعم المدرب مهمًا بشكل خاص ، والذي يساعد العميل على التعامل مع التخريب الذاتي و "العمولات" المحتملة.

أحيانًا يظل المدرب لفترة طويلة هو الشخص الوحيد الذي يدعم موكله على طريق التغييرات المطلوبة في الحياة! بعد كل شيء ، ليس من السهل عادةً على البيئة الأقرب أن تتصالح مع حقيقة أن الشخص فجأة يتوقف عن أن يكون متوقعًا ومفهومًا و "مريحًا". بالإضافة إلى ذلك ، تشير التغييرات التي تحدث لشخص ما إلى أنك بحاجة إلى الامتثال والوصول أيضًا إلى مستوى جديد ... وهذا ما لا يريد الآخرون فعله ، لأن معظم الناس يشعرون بالراحة في الجلوس في "الراحة" المعتادة منطقة". لذلك ، في طريق التغيير ، سيكون لدى العميل دائمًا العديد من الإغراءات "للتخلي عن كل شيء" ، والتخلي عن حلمه ... بعد كل شيء ، من الصعب جدًا الاستمرار عندما تسمع من الأصدقاء والأقارب: "ولكن لماذا تحتاج هذه؟" "توقف عن فعل الهراء!" "لن تنجح على أي حال!"

وربما كان الشخص قد غادر لو كان هناك ...

لكن المدرب يساعده في العثور على القوة الداخلية والحافز للمضي قدمًا. أحيانًا يكون سؤال واحد كافٍ لهذا ، على سبيل المثال: "تخيل حياتك بعد 5 سنوات. لا شيء تغير. ما هو شعورك؟ "على الرغم من أن ترسانة المدرب تتضمن بالطبع أسئلة "قوية" تجعلك تنظر "بوقاحة" للأشياء ، وتشعر بتدفق القوة والإلهام ، أو توسع مساحة الخيارات أكثر من ذلك بكثير. بعد كل شيء ، المدرب ، بطريقته الخاصة ، هو "سيد طرح الأسئلة" ، والذي يستخدمه بمهارة كأداة للعمل مع العميل.

في الواقع ، في عملية التحرك نحو الهدف ، لا يجتمع العملاء مع عدم فهم البيئة القريبة فحسب ، ولكن أيضًا بمخاوفهم وشكوكهم وعدم تصديقهم ومعتقداتهم السلبية التي لا تستغرق وقتًا طويلاً للانتظار ، خاصةً عندما يجب على الشخص القيام بإجراءات جديدة غير نمطية للحصول على نتائج جديدة في حياتك.

لذلك ، فإن المدرب دائمًا ما يكون على حذر من هؤلاء "الأعداء العقليين". يعرف كل مدرب أن كل شخص لديه إمكانات غير محدودة تحتاج إلى المساعدة لتطويرها بنفسها. يمكن لأي شخص أن يكون ما يريد ؛ افعل ما يريد واحصل على ما يريد. هذه هي فلسفة التدريب. وقد تم تأكيد ذلك مرارًا وتكرارًا من خلال أمثلة من حياة العملاء.

عند الحديث عن مدة عقد التدريب (من 1-3 أشهر إلى ستة أشهر) ، من المهم أيضًا ملاحظة ذلك لا يمكن حل العديد من الطلبات التي يأتي معها العملاء في اجتماع أو اجتماعين.

• أولاً ، التدريب ، كما اكتشفنا ، هو عملية شبيهة بالتدريب: الدمج المنهجي للعادات والمهارات الجديدة في حياتك. أنت ، عندما تأتي إلى صالة الألعاب الرياضية ، لا تتوقع أنه بعد التمرين الأول ستفقد على الفور 10 أرطال زائدة مكروهة؟ولكن مع زيارات منتظمة للنادي الرياضي عدة مرات في الأسبوع والمحافظة عليها أسلوب حياة صحيالحياة التي تصبح عادتك ، بعد 2-3-5 أشهر ، لا تجد فقط أنك قد تغيرت ، وشددت ، وبنيت ، وأصبحت أكثر مرونة وثقة ...

يعمل نفس النهج في التدريب: الانتظام والانضباط في تنفيذ الخطوات المخططة لفترة كافية لتعزيز المهارة.

• ثانيًا، غالبًا ما يكون لطلبات العملاء نتيجة متأخرة في الوقت المناسب.على سبيل المثال ، تأتي فتاة لم يكن لديها تجربة علاقة طويلة الأمد ، وليس لديها رجل ترغب في بناء مثل هذه العلاقة معه ، وتقول: "أريد أن أتزوج". سيكون من الغريب أن يحددوا مع المدرب موعدًا نهائيًا لتحقيق هذا الهدف وهو شهر واحد. أو حتى 3.بالطبع ، هذه مهمة لا يمكن حلها بنقرة واحدة ، ومطلوب نصف عام على الأقل لتحقيق هذا الهدف. كقاعدة عامة ، هذه هي المهمة التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالعمل على الذات ، وتغيير الصفات الشخصية ، وتصور المرء للذات ، والرجال ، وما إلى ذلك. هذه عملية معقدة لتغيير نفسك وحياتك. وبالطبع ، ستؤتي الجهود المستثمرة ثمارها ، لكن الثمار تستغرق وقتًا حتى تنضج.

أنواع التدريب

على الرغم من حقيقة أن التدريب العالمي يمكن تقسيمه إلى تدريب على العمل والحياة ، فإن مفهوم الطريقة يعتمد على حقيقة أن كل شيء في حياة الشخص يجب أن يكون متناغمًا. بما أن مجالًا ما من مجالات الحياة يمكن أن يؤثر بشكل كبير على الآخر.على سبيل المثال ، أثناء العمل في مهام العمل ، قد يواجه الشخص طاقة غير كافية لتنفيذها بسبب الشعور بالذنب تجاه الأسرة ، والتي لا يكرس لها الوقت والاهتمام المناسبين. سيهتم المدرب الحساس بهذا الأمر في الوقت المناسب ويساعد العميل من خلال تقوية العلاقات (المجال الشخصي) للحصول على النتائج المرجوة في العمل.

• اعمال—التدريب. هذا ، كقاعدة عامة ، هو العمل مع الأشخاص الأوائل للشركة ، مع كبار المديرين والمالكين.يمكن أن يكون شكل العمل في الأعمال فرديًا وجماعيًا. في كلتا الحالتين يركز العمل المشترك للمدرب والعميل على أهداف وغايات المنظمة.في الوقت الحالي ، هناك حاجة متزايدة للشركات في الموظفين الذين يظهرون المبادرة والمسؤولية والوعي. وهذا بدوره يؤدي إلى حقيقة أن عناصر التدريب قد بدأت في الظهور على مستوى الإدارة التنفيذية. في بعض الشركات (خاصة المؤيدة للغرب) يصبح نهج التدريب جزءًا من ثقافة المنظمة.
• التدريب على الحياة –إنه نداء لحياة العميل ككل. يعمل مدرب الحياة مع مجموعة متنوعة من الطلبات من مختلف مجالات الحياة. على سبيل المثال ، بناء حياة مهنية ، وإيجاد شريك ، وتكوين أسرة ، وإقامة علاقات متناغمة ، وإيجاد توازن بين العمل والأسرة ، وتحسين الصحة ، وتحقيق الذات ، وإيجاد هدف ، وما إلى ذلك. تتمثل مهمة المدرب في مساعدة الشخص على إيجاد توازن في الحياة في جميع مجالات حياته ، من خلال الكشف عن المواهب والقدرات ، وكذلك استخدام جميع الموارد الداخلية.

الشخص الذي يشعر بالارتباك أو عدم الرضا عن حياته ، بمساعدة أحد المحترفين ، يكون قادرًا على حل جميع مواقف الحياة ، وإيجاد طريقة للخروج من الوضع الحالي وتحديد أفضل الطرق لنفسه لمزيد من التطوير وتحسين الذات. يهدف عمل المدرب إلى مساعدة الشخص على اكتساب الشبع. الحياة البشريةإيقاظ الاستقامة والوئام الداخلي. مناشدة الحياة الكاملة للشخص ككل قادرة على منحه وحدة متناغمة مع نفسه ومع العالم.

وظيفة المدرب: مزيج من النظرية والتطبيق

عادة ، يبدأ العمل مع العميل بتقييم مدى استعداده للتفاعل في شكل تدريب وتحليل للوضع الحالي للأمور.

• الحقيقة هي أنه ليس كل شخص يأتي إلى الاستشارة مستعدًا للعمل على نفسه وتحمل المسؤولية عن النتيجة بين يديه. على سبيل المثال ، يحدث أن يأتي "المشتكي" إلى الجلسة ، وهو معتاد على الشكوى من الحياة وإخراج روحه ، ولكن في نفس الوقت لا يفعل شيئًا. لذلك ينتقل من اختصاصي إلى آخر ، منتظرًا معجزة ، "حبة سحرية" أو نصيحة خارقة يمكن أن تحل جميع مشاكله ، لكن لا شيء يتغير في حياته. والتدريب هنا ، للأسف ، ضعيف أيضًا.

وبالتالي ، فإن هذه الطريقة لن تكون فعالة إلا للأشخاص العازمين والمستعدين للتصرف والتغيير ، ولا ينتظرون القرارات الجاهزة التي سيتخذها شخص آخر من أجلهم ويؤمن إيمانا راسخا بأن جميع المشاكل في حياتهم تعود إلى الآخرين. من الناس. من العامة.

لذلك ، تسمح الجلسة الأولى للمتخصص بفهم ما إذا كان العميل مستعدًا للعمل على نفسه بتنسيق التدريب. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تحديد كل من الشخص الذي طلب المساعدة والمدرب إلى أي مدى مناسبين لبعضهما البعض لمزيد من الشراكة المشتركة. غالبًا ما يأتي هذا الفهم بشكل حدسي ، على مستوى "الكيمياء" والمطابقات القيمة / عدم التطابق.

• الجانب الثاني المهم لبدء التعاون هو فهم طلب العميل وتحديد النتيجة المرجوة. يبدو ، حسنًا ، ما الذي لا يمكن فهمه هنا؟ في الواقع ، يكون كل شيء واضحًا تمامًا عندما يأتي الشخص بطلب محدد ، على سبيل المثال: "أريد أن أتزوج" ، "أريد أن أصبح واثقًا من نفسي" ، "أريد تحسين العلاقات الأسرية" ، "أريد أن أفتح عملي الخاص "، إلخ.

ولكن حتى مع طلب "مباشر" ، إذا تعمقت أكثر ، فقد يتبين أن الرغبة في "أريد الزواج" ليست لي على الإطلاق ، ولكنها رغبة أمي. أن الهدف من "شراء سيارة" ليس لأنني أريدها أو أحتاجها ، ولكن لأن الجميع يمتلكها ... بشكل عام ، بعد الإجابة على سؤال المدرب البسيط: "لماذا هذا مهم جدًا بالنسبة لك؟" يدرك أنه ليس هذا ما يريده على الإطلاق. وبعد ذلك ، بالتعاون مع المدرب ، تتم إعادة صياغة الطلب بحيث يكون مصدر إلهام حقًا وله قيمة ومعنى حقيقي للشخص.

ومع ذلك ، في كثير من الأحيان يأتي الناس إلى مدرب في حالة من عدم اليقين.وعادة ما يبدو الأمر كما يلي: "أفهم أن شيئًا ما يحتاج إلى التغيير في الحياة ، لكنني لا أعرف ماذا؟" أو "يبدو أن كل شيء على ما يرام ، لكن لا يوجد رضا في الحياة ..." أو "لم أعد أستطيع أن أفعل ما أفعله وأريد أن أجد شيئًا أحبه ... لكنني لا أعرف ما هو؟ "

ثم تأتي التقنية الخاصة "Wheel of Life Balance" للإنقاذ ، والتي تتيح لك تحديد "النقطة المرجعية". بفضل هذه التقنية ، يتفهم العميل ويرى نقطة البداية في حياته ، والتي من خلالها يستحق بدء العمل من أجل الحصول على التغييرات المطلوبة.

تلخيصًا لميزات العمل بتنسيق التدريب ، يتذكر المرء بشكل لا إرادي العبارة: "لا أحد يستطيع القيام بتمارين بدلاً منك". بغض النظر عن مدى جودة المدرب ، يمكن للعميل نفسه فقط اتخاذ جميع الخطوات نحو النتائج المرجوة. غالبًا ما يقوم هذا الشخص بعمله على نفسهلا ينزل إلى أي عمل واحد (خذها وافعل / قل ذلك). إنه مرتبط بتغيير في النظرة إلى العالم ، مع تكوين تصور جديد للذات ، مع التغلب على الحواجز العاطفية والعقلية (المواقف المحددة اللاواعية).

المساعدة في التغلب على هذه العقبات والعمل الكفء للقضاء عليها ، وإيمان لا يمكن إنكاره في قدرات الشخص ، ورؤية لإمكانياته والإفصاح عنها ، وتقديم الدعم والحفاظ على دافع العميل على طريق التغيير ، وهي المهمة الرئيسية للمدرب .

هل تريد أن تصبح مدربًا للحياة سجل للحصول على استشارة مجانية

فعالية جلسات التدريب: هل فقدت المال أم المهارات المكتسبة؟

هناك قاعدة واحدة في التدريب: إنها ليست مجانية.لماذا ا؟ لأن ما يحصل عليه الإنسان بالمجان لا يقدره. بشكل عام ، يعد هذا دافعًا إضافيًا للشخص الذي دفع المال حتى لا يتحول إلى منتصف الطريق نحو هدفه ولا يتخلى عنه عند الصعوبة الأولى التي تنشأ.

من جميع النواحي الأخرى ، فإن التدريب يعمل بسبب إيمان المدرب بموكله ، وجو الثقة والانفتاح ، وأيضًا بفضل الإجراءات المشتركة أحادية الاتجاه.

هذا يعني أنه إذا جاء العميل ، بعد خطة عمل أسبوعية ، إلى الجلسة دون إكمال مهمته ، فإن المدرب يساعده على فهم سبب عدم قيامه بذلك بعمق. بعد كل شيء ، المدرب أكثر من أي شخص مهتم بتحقيق العميل للأهداف والنتائج المرجوة. المدرب ليس مدرسًا أو معاقبًا يوبخ أو يعطي شيطانًا لمهمة لم يتم إنجازها. إنها لحظات التخريب الذاتي ، "النسيان" أو الخوف التي منعتك من اتخاذ خطوة - هي التي تسمح لك بالوصول إلى السبب الحقيقي للتقاعس عن العمل والعمل معه.وبالمناسبة ، في بعض الأحيان في هذه المرحلة قد يتبين أن الهدف الأصلي لم يكن هدف العميل على الإطلاق.

جلسات مع مدربتساعد الشخص على تحديد أهدافه الشخصية ، والتي لا يفرضها الرأي العامأو ظروف الحياة.ستمنحك القدرة على العثور على نفسك وصياغة أفكارك ورغباتك وخططك بشكل صحيح فرصة لحياة مزدهرة وناجحة. الشخص الذي يعمل مع مستشار يعطي الأولوية بشكل صحيح ، ويسلط الضوء فقط على ما هو مهم حقًا في حياته الشخصية والمهنية. في عملية العمل مع أخصائي ، يتعلم الشخص صياغة رغباته واحتياجاته ، ووضع خطط للمستقبل ، وإيجاد أكثر الطرق جاذبية لتحقيق أهداف معينة.

عند بدء العمل مع مدرب ، من المهم أن نفهم أن المسؤولية عن النتيجة تقع بالكامل على عاتق العميل. لذلك ، يتخذ العميل نفسه خطوات نشطة لتحقيق النتيجة. ومسؤولية المدرب هي التأكد من أن العميل يحقق النتيجة بأقل جهد وتكلفة وأسرع مما لو فعلها بمفرده.بالإضافة إلى ذلك ، ستبقى جميع المهارات والقدرات المكتسبة خلال العمل المثمر في حياة الشخص حتى بعد انتهاء علاقة التدريب ، مما يعني أنه سيكون قادرًا على الاستمرار في استخدامها بشكل مستقل في المستقبل.

هذا فرق كبير بين التدريب والمهن ذات الصلة ، مثل العلاج النفسي أو الإرشاد النفسي ، والتي يمكن أن تستمر لسنوات. في عملية العمل مع المدرب ، يغير الشخص جزءًا من نفسه ، والذي يندمج بانسجام في شخصيته ، ويمكنه إظهار هذا الجانب بمفرده دون دعم متخصص.

يعد العمل مع مدرب محترف خطوة إلى الأمام ، حيث تعمل على تطوير الثقة في نفسك وقدراتك.

تريد أن تصبح مدربًا للحياة ، قم بالتسجيل للحصول على استشارة مجانية

ما هو المدرب المثالي؟

تعني مهنة التدريب أن الشخص يصنع نفسه. لتحقيق أدنى نجاح في هذا الأمر ، من الضروري ليس فقط أن تصبح خريجًا ، على دراية بالنظرية والمفاهيم الأساسية ، ولكن أيضًا أن تكون ناجحًا في بعض المجالات بنفسك. فقط المدرب الذي اجتاز طريق النجاح شخصيًا هو القادر على قيادة جناحه على طول هذا الطريق بالإلهام والكفاءة.

لهذا السبب ، على الرغم من حقيقة قلنا أعلاه أن المدرب يعمل مع العميل بمساعدة الأسئلة ، فإن أهم أداة للمدرب هي شخصيته!

نظرًا لأن التدريب هو عمل مع شخص أو فريق ، يجب أن يتمتع المدرب بمهارات معينة لمساعدته على جعل هذه العملية أكثر نجاحًا. يمكن ملاحظة الصفات التالية التي ستساعده في ذلك:

• مؤانسة.لأن عملية الإرشاد تتضمن التواصل وبناء الثقة والاستماع وطرح الأسئلة
• القدرة على التحليلالمواقف الصعبة باستخدام تقنيات وتقنيات مختلفة
• ميل للتفكير الإبداعي. العمل كمدرب يعني تخيل وتوسيع الرؤية المعتادة من زاوية جديدة.
• الرغبة في مساعدة الناس. فقط الرغبة الصادقة في جعل حياة شخص آخر أفضل ستجعل التعاون مثمرًا.
• الاستقرار العاطفي، مما سيسمح لك بتقييم مواقف الحياة الصعبة للغاية للعميل
• التفاؤل والإيمان بالعميل.لكي تشحن شخصًا آخر بإيجابية ، عليك أن تشع المشاعر الإيجابية بنفسك.
• الثقة بالنفسصفة مهمة للغاية أن تكون مدربًا يلهم الناس ويثق بهم
• التطوير الذاتي المستمر وتحسين الذات

لكي تصبح مدربًا جيدًا ، يجب أن تتمتع بتجربة حياة غنية ، ومن المستحسن أن تكون خبيرًا في مجال معين ، وكذلك أن يكون لديك إنجازاتك الشخصية. هذا يجعل من السهل على المدرب تحديد مكانته والطلب عليها.

على سبيل المثال ، الشخص الذي كان ذات يوم "شخص غير سعيد في العلاقات" ، بعد أن قام بعمل طويل على نفسه ، تغير تمامًا وخلق أفضل علاقةفي حياتي. أصبح واثقًا من نفسه ، طور احترامه لذاته ، تعلم أن يقدر نفسه وشريكه ، وكل يوم هناك المزيد والمزيد من الحب في علاقته. سيكون من الأسهل على هذا الشخص أن يكون مدرب شراكة ، لأنه إنه يفهم "ألم" العميل ، ويعرف مدى صعوبة طريق التحول. لكنه يعلم أيضًا أنه من الممكن اجتيازه! بعد كل شيء ، هو نفسه مثال على قوة الرغبة والمعجزة التي صنعها في الحياة بيديه!

وإذا كانت لديك رغبة في العمل على موضوع العلاقات السعيدة في حياتك ، فمن هو المدرب الذي ستلجأ إليه؟

إلى حقيقة أنه وحيد وغير سعيد وبلا أسرة؟ أم إلى هذا الذي يشع الانسجام والسعادة والمحبة ، الذي بنى علاقة أحلامه مع من يحبه؟

أعتقد أن الإجابة واضحة.

تريد أن تصبح مدربًا للحياة ، قم بالتسجيل للحصول على استشارة مجانية

أين تتعلم التدريب كمهنة

تجذب شعبية هذه المهنة انتباه ليس فقط العملاء المحتملين ، ولكن أيضًا المدربين المحتملين. لكي تصبح مدربًا ، لا تحتاج إلى تعليم نفسي إلزامي.لا يتم تدريس التدريب كمهنة لمدة 5 سنوات في الجامعة.

مزايا وخصائص المهنة

مثل أي نشاط مهني آخر ، للتدريب مزاياه وعيوبه. أي منهم يفوق في كل حالة بعينها ، يجب على الشخص أن يقرر بنفسه ، لأن النهج الصادق فقط مع التفاني الكامل يضمن النجاح في قيادة هذه الممارسة.

• من بين الفوائد الواضحة للتدريبيمكن للمرء أن يلاحظ أهمية المهنة ، والجدول الزمني المجاني ، وفرصة العمل "لنفسه" ، والبدء الإبداعي للعمل ، والنمو المستمر للصفات الشخصية ، والاستمتاع بالنجاح الذي يحققه العملاء

وعلى الرغم من حقيقة أن في لا توجد مهنة كمدرب في دليل التعريفة الموحدة للوظائف والموظفين، فإن الطلب على هذا النوع من النشاط واضح!

• إلى خصوصيات دخول المهنةيمكن أن يعزى ذلك إلى حقيقة أن دخل المدرب يعتمد بشكل مباشر على خبرته ونجاحه النشاط المهني. في الغرب ، يمكن للمدرب المتمرس والشعبي والفعال أن يربح عدة آلاف من الدولارات لكل جلسة. دخل المدربين الروس أكثر تواضعا. في المتوسط ​​، يمكن أن تكلف ساعة العمل مع مدرب محترف متمرس في شكل تدريب مدى الحياة من 6000 إلى 8000 روبل. يمكن تقدير العمل في مجال تدريب الأعمال بحوالي 15000 روبل. ساعة.

ومع ذلك ، من المهم أن نفهم أنه قبل الوصول إلى مستوى الدخل المناسب ، من المهم للمدرب المبتدئ اكتساب الخبرة والقاعدة وجمع الملاحظات حول نتائج عمله. لهذا مبتدئينالذين يتخذون خطواتهم الأولى في المهنة وليس لديهم قصص نجاح موثوقة للعملاء ، يجب أن يكون المرء مستعدًا لحقيقة أن الرسوم ستكون في البداية أكثر تواضعًا.

يعمل العمل المنتج مع مدرب متمرس على تسريع عمليات التغيير التي تحدث في حياة الشخص ، لأن إنه يعمل على بناء مستقبل مرغوب فيه ، باستخدام الخبرة الإيجابية فقط من الحاضر والماضي.

تحفز الجلسات التي يتم إجراؤها بشكل صحيح الشخص ليس فقط على حل المشكلات الحالية ، ولكن أيضًا للعمل بنشاط مع المستقبل. المدرب المحترف ينظم عمله بهذه الطريقة غدًا حل جناحه بشكل مستقل مهام الحياة المعقدة ، ووضع الخطط ، وحدد الأهداف وحققها!

تريد أن تصبح مدربًا للحياة ، قم بالتسجيل للحصول على استشارة مجانية

• 
  كيف تتعلم أن تقول لا ما هو التدريب على الحياة؟ طرق فعالة للتخلص من الاستياء

التدريبهي شراكة مهنية مع العميل ، تركز على الإبداع والتنفيذ الإبداعي لتغييرات خاصة ومهمة في حياته في مجاله الشخصي و / أو المهني.

يوفر تدريب إريكسونيان طريقة أنيقة لمواكبة التغيير. يمكّن تدريب Erickson الأشخاص من اكتساب فهم واضح لمسارهم الفريد من خلال تقنية متطورة وحديثة ويبني الدعم أثناء تقدمهم نحو أهدافهم.

تعريف التدريب من قبل الاتحاد الدولي للتدريب (ICF).
يُعرّف ICF التدريب بأنه عملية شراكة تحفز فكر العميل وإبداعه ، حيث يقوم بمساعدة المدرب بزيادة إمكاناته الشخصية والمهنية إلى أقصى حد.

فعالية التدريب. التدريب على الحياة. جوهر التدريب. نماذج التدريب. أسئلة التدريب. أدوات التدريب.

يعتمد تدريب إريكسون على المبادئ التالية:

• باحث عن حل- يساعد المدرب العميل في تحقيق أهدافه الحقيقية ، بدلاً من السماح له بالتركيز على التجارب السابقة والبحث عن أسباب الفشل.
• نهج النظم- يحافظ المدرب على نزاهة شخصية العميل والتركيز على حقيقة أن التغييرات التي تحدث في أحد مجالات نشاط الحياة تؤثر على الصورة الأكبر لحياته.
• التركيز على العملاء- يعتقد المدرب أن العميل لديه كل الموارد والمهارات لتحقيق أهدافه ، ويحترم خطط عمله والنتائج التي يريد تحقيقها. التدريب منطقة خالية من النصائح.
• ركز على كل من القيم والأفعال- باتباع خطة التغيير في خطوات محددة تلهم العميل ، يخلق العميل لنفسه تغييرًا جوهريًا في المواقف والسلوك والعادات المتشكلة.
• تنمية الوعي- أثناء التدريب التحويلي ، يوسع العميل وعيه بنفسه وحياته وعلاقاته وأهدافه وتحقيقها ، مما يخلق الأساس لمزيد من التطوير.

طُرق:في قلب جميع برامج التدريب بجامعة إريكسون الدولية ، توجد طرق التفكير المنظومي ، والتقنيات التي تهدف إلى تحقيق النتائج ، وأحدث الأبحاث في مجال علم اللغة النفسي والإدارة.

نستخدم نماذج الرؤية الإبداعية التي توفر مفاتيح اكتشاف هذه الرؤية والحفاظ عليها وتطويرها.

أساليبنا متكاملة ومتينة وواضحة. إنها تساعد على استكشاف سلوك الناس وتساعد في إنشاء الاتجاه الأكثر فاعلية للتنمية الشخصية والشركات. نحن نمكن الناس لتغيير رأيهم العالمعلى المواقف القائمة. إن مفهوم "تدريب الأداء الشخصي" ، والتقنيات التي تقوم عليها برامجنا ، تحفز النمو السريع للإبداع وترفع التواصل وجودة العمل الجماعي إلى مستوى جديد.

تفرد التدريب

العلاج النفسي والتدريب على عكس العلاج والاستشارة ، لا يركز المدربون على الطفولة أو التجارب السلبية الماضية التي قد تسبب الطريقة التي يعيش بها الشخص أو يشعر به.

الاستشارات والتدريب تتمثل مهمة الاستشاري في تحديد مشكلة الشخص أو المنظمة وتقديم الحلول بناءً على المعرفة والخبرة في حل المشكلات ؛ غالبًا ما يقومون هم أنفسهم بتنفيذ هذه القرارات. تتمثل مهمة المدرب في استخدام التقنيات والأدوات لمساعدة العميل على إنشاء الحلول الخاصة به ومن ثم دعم العملاء في تنفيذها.

مدرب رياضي ومدرب عندما يسمع شخص ليس على دراية بالتدريب كلمة "مدرب" ، يبدأ بالتفكير في كرة القدم ، لكن مهمة المدرب الرياضي هي تحديد الأهداف وتحقيق النصر. المهارات التي يستخدمها المدربون الرياضيون حول العالم هي التدريب والتكيف والإدارة. تختلف الحياة المهنية أو تدريب الأعمال أو تدريب كبار المديرين تمامًا ؛ هنا يحدد العميل نفسه الأهداف.

نتائج التدريب في جامعة إريكسون الدولية للتدريب

• أكثر من 40.000 شخص حول العالم وأكثر من 4000 شخص في روسيا ورابطة الدول المستقلة حققوا أهدافهم بمساعدة تدريبنا التدريبي.
• 80٪ يستخدمون أدوات التدريب في وظيفتهم الحالية
• 20٪ أصبحوا مدربين معتمدين من ICF
• 100٪ يستخدمون مهارات التدريب كل يوم

تدريب الحياة

هذا عمل مشترك لشخص مع مدرب لحل مشاكل حياته وتحقيق أهداف حياته.

نتائج تدريب الحياة

• فهم ما يحدث في الحياة والأسرة والعلاقات والوظيفة والعمل
• رؤية لطرق تطوير نفسك كشخص وطرق تطوير العلاقات والوظيفة والأعمال
• قبول الذات وفهمها
• أنا أؤمن بنفسي وبقدراتي وتفردي ونجاحي
• ثق بنفسك وفي العالم وبأحبائك وأطفالك
• القوة للمضي قدما على طول المسار المختار
• المرونة والقدرة على الاستماع والشعور والتعرف والاستجابة بسرعة للتغييرات في العالم ، والفضاء المحيط
• الانفتاح على العالم والفرص والتغييرات
• الكفاءة في حل أي مشاكل في الحياة ، وهو أمر لم يكن مفهومًا من قبل ، يتم الآن حله بسرعة وسهولة "دفعة واحدة".
• صحة الأسرة والعلاقات ونفسك وجسمك ؛ "المشابك" ، الاضطرابات النفسية الجسدية ، الأمراض المزمنة ، الآلام العصبية تزول.
• (* نشكر إيرينا ديبوفا ، خريجة IEUK ، لمشاركتها في إعداد نص التدريب على الحياة)

التدريب في الإدارة. التدريب التنفيذي

التدريب في الشركة (الأعمال)

ما يعطي المديرين (كبار المديرين) العمل مع مدرب.

• يطور القدرة على إنشاء ملف تعريف رؤية للوضع الحالي أو المطلوب لملاءمته
• يضع خطة عمل متسلسلة لتحويل الرؤية إلى حقيقة
• يطور القدرة على العمل من أجل النتائج
• يطور القدرة على إنشاء رؤية لتطوير الأعمال بناءً على القيم الشخصية
• يساعد في تشكيل خطة التطوير الوظيفي وخطة النجاح
• يساعد على تجاوز القيود الشخصية التي تخلق مخاطر للتقدم الوظيفي
• يدعم التغلب على الانتكاسات المهنية والوظيفية الكبيرة التي تؤثر على الحافز والالتزام
• يدعم تنمية الثقة بالنفس والمهارات لإدارة التغيير التنظيمي الرئيسي
• يحدد ويدعم نقاط القوة في أسلوب الاتصال الفردي ويساعد على التغلب على القيود الشخصية
• يزيد من فعالية التواصل مع الأشخاص من مختلف أنماط الشخصية
• يتغلب على القيود الشخصية أو الفجوات في الوعي الذاتي التي تعيق تطوير العلاقات ونتائج الأعمال الاستراتيجية
• يساعد في خلق مدخرات مالية شخصية وتبسيط أسلوب الحياة
• يعزز الشعور بالهوية الشخصية ويساعد على خلق التوازن بين العمل والحياة
• تطوير استراتيجية التوسع الروابط الاجتماعيةومجالات النفوذ
• يساعدك على إدراك قدرتك على التأثير وإطلاق العنان لإمكانات الآخرين
• يساعد في خلق حوار بين أعضاء الفريق
• يعلم التدريب الفردي وتدريب الفريق لتحقيق الاختراقات والنتائج
• يساعد على تنفيذ نهج تقييم 360 * قائد في الشركة
• يساعد على توسيع الآفاق الشخصية والمهنية
• ينشئ منطقة آمنة لاستكشاف أحداث الحياة المهنية والصراعات الشخصية

ما يعطي المديرين المتوسطين العمل مع مدرب.

• يطور المهارات اللازمة لإدارة المشاريع وتطوير المرؤوسين والفرق
• يساعد على تحديد وتطوير نقاط القوة في أسلوب الاتصال الفردي
• يساعد على التواصل بشكل أكثر فعالية مع الأشخاص من مختلف أنماط الشخصية
• يعزز وعيًا ذاتيًا أكبر ويتجاوز القيود في العلاقات والعمل
• يساعد في تكوين صورة عن نفسك في المهنة لتتناسب مع الوضع الحالي أو المطلوب
• يطور رؤية قائمة على القيمة لحياتك الشخصية
• يطور رؤية الذات في المهنة المتعلقة بالقيم الشخصية
• يعزز تنمية العلاقات الاجتماعية الشخصية والمهنية
• يدعم تطوير مهارات إدارية أكثر فعالية
• يساعدك على تعلم كيفية إدارة التوتر في العمل
• يساعد على تنمية الثقة بالنفس
• يطور القدرة على طرح الأسئلة الاستباقية التي تلهم وتحفز الآخرين
• يطور رؤية إدارية
• يطور الثقة والمهارات في إدارة التغيير التنظيمي والتأثير فيه في أحد مجالات الرؤية المشتركة لتطوير الأعمال
• يدعم تنمية الثقة في مهارات العرض العام
• يطور مهارات التفاوض
• يساعد في تطوير خطة التطوير الوظيفي
• يساعد في بناء الاحتياطيات المالية
• يساعد في خلق التوازن بين العمل والحياة
• يعلم التدريب الفردي والجماعي لتحسين الأداء والنمو الشخصي
• يساعد في التغلب على التحديات المهنية والإحباطات الكبيرة الأخرى التي تؤثر على الدافعية والالتزام
• يساعد في بناء أو تطوير أساس للقيادة الشخصية
• يطور الآفاق الشخصية والوظيفية
• يساعد على تعلم كيفية إدارة السياسات التنظيمية

اطلب التدريب