Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Contribuția șefului unei instituții medicale și preventive la adaptarea profesională a absolvenților unei universități medicale

Chizhkova Marina Borisovna

Moskaleva Yulia Anatolyevna

adnotare

Articolul discută problemele implementării practice a așteptărilor stagiarilor și rezidenților unei universități medicale de la personalitatea și activitățile supervizorului imediat dintr-o instituție medicală în procesul de adaptare profesională. Pe baza analizei literaturii științifice și a ideilor despre adaptarea profesională ca proces care satisface reciproc cerințele și așteptările unui individ din activitatea profesională, autorii subliniază relevanța studierii problemei declarate în universitățile medicale, ai căror absolvenți sunt implicați în activitatea unui medic aflat deja în etapa de pregătire în stagiu și rezidențiat, până la început muncă independentă în instituțiile medicale ca angajat certificat și certificat. Pe baza chestionarului absolventului R.V. Gurina, care face posibilă determinarea consistenței cererilor individului cu cerințele pentru o anumită activitate, relația dintre adaptare și realizarea așteptărilor individului, autorii afirmă un nivel fiabil de redus de realizare a profunzimii cunoștințelor profesionale și abilitate metodologică așteptată de la personalitatea liderului și de la activități - asistență activă la însușirea specialității alese. Generalizarea datelor obținute în studiu oferă autorilor baza pentru a concluziona cu privire la natura ambiguă a adaptării profesionale a absolvenților de medicină: succesul demonstrat al adaptării la activitatea profesională pe baza instituțiilor medicale și preventive intră în conflict cu nevoi pe deplin nesatisfăcute ale stagiarilor și rezidenților din personalitatea și activitățile supraveghetorilor direcți din instituțiile medicale și preventive în aceste etape ale educației profesionale.

Cuvinte cheie: educatie medicala; absolvent de școală medicală; stagiu; rezidență; stagiari; rezidenți; adaptare profesională; instituție medicală și preventivă; personalitatea supervizorului imediat al stagiului / rezidenței; activitățile conducătorului direct al stagiului / rezidenței; așteptări de la personalitatea și activitățile liderului; implementarea practică a așteptărilor de la personalitatea și activitățile liderului

Transformările cardinale în toate sferele producției sociale din Rusia au condus la o nouă înțelegere calitativă a procesului de formare a personalității unui specialist, consolidarea educației profesionale orientate spre practică, reorientarea evaluării rezultatelor educaționale de la modelul „educației” la modelul „competenței”. Cea mai importantă tendință în îmbunătățirea calității educației profesionale superioare devine o orientare către cerințele pieței muncii, consolidând interacțiunea universităților cu sectorul manufacturier, știința, serviciul public de ocupare a forței de muncă, cultura și alte instituții sociale (RA Burganov, MA Vakhtina, I.Yu. Zhdankina și E.A. Shamin, T.V. Kondratyeva, V. B. Moiseev și L. I. Naydenova, A. V. Timiryasova și T. V. Kramin, E. A. Opfer și alții).

Cu toate acestea, așa cum a menționat un număr de autori (N.V. Bondarenko, V.G. Zarubin, E.A. Kuzina, E.A. Opfer, T.B. Pankratova și colab., S.M. Salov, I.V. Sokolnik și alții), sectorul educației, care are în prezent potențialul de a dezvolta cooperarea cu industria și angajatorii, nu demonstrează flexibilitatea și disponibilitatea de a forma baza cooperării și se caracterizează printr-o serie de contradicții care complică angajarea tinerilor.

În primul rând, nu există condiții prealabile în educație pentru tranziția tinerilor către sfera ocupării forței de muncă cu nivelul necesar de calificări și experiență de muncă, ceea ce împiedică posibilitatea de a-și realiza potențialul în etapa inițială a activității de muncă. Deoarece educația în multe cazuri este privită ca o anumită etapă pentru obținerea unor venituri mari și un anumit statut social, există o situație de „supraeducare”, orientarea majorității tinerilor bărbați și femei de a studia în instituțiile de învățământ profesional superior .

În al doilea rând, oferta pe piața educației este reprezentată în principal de astfel de produse educaționale care sunt solicitate de societate pe termen scurt, fără a se corela cu nevoile prognozate ale pieței muncii și fără a se coordona cu perspectivele pe termen lung în cadrul dezvoltării. strategii pentru regiuni și stat. Mai mult, studiul experienței de muncă a 35 de universități rusești în monitorizarea satisfacției angajatorilor cu calitatea formării absolvenților demonstrează disponibilitatea acestei lucrări în multe universități, dar doar unele dintre ele ajustează procesul educațional, introduc noi cursuri de formare și chiar întregi specialități în vederea satisfacerii cerințelor moderne ale pieței absolvenților.muncii.

În al treilea rând, pe fondul schimbărilor dinamice în condițiile activității profesionale și cerințelor de producție pentru cunoștințe, abilități și abilități ușor modificate care contribuie la adaptarea cu succes a angajatului la schimbările globale dintr-o anumită zonă de activitate, în sistem. educatie inalta există tendințe în absolvirea tinerilor specialiști care nu satisfac nevoile actuale și viitoare ale pieței muncii, lipsa lor de flexibilitate în fața schimbărilor în structura profesională și de calificare a pieței.

Rezolvarea acestor contradicții ar trebui să provină din înțelegerea faptului că producția și angajatorii care o reprezintă (cel mai adesea, șefii anumitor întreprinderi, organizații, instituții) nu sunt doar o categorie de participanți la piața muncii care acționează ca experți la nivelul și conținutul formarea unui absolvent, dar și clienții și consumatorii de servicii educaționale ale universității. La fiecare etapă a formării unui viitor profesionist, angajatorii îndeplinesc anumite funcții. În etapa de dezvoltare a unui model de proces educațional de înaltă calitate, domină funcția de prognostic, care constă în actualizarea cerințelor moderne pentru competența absolvenților, ca bază pentru identificarea direcțiilor promițătoare pentru îmbunătățirea nivelului de pregătire a specialiștilor. În etapa de implementare a procesului educațional, se desfășoară o funcție de transformare, constând în participarea organizatorică și semnificativă a angajatorilor la procesul educațional al universității, inclusiv la implementarea tehnologiilor educaționale pe baza formării practice, asigurând astfel socializarea profesională a specialiștilor. În etapa finală, funcția de expert devine predominantă, ceea ce se manifestă prin evaluarea calității pregătirii studenților și absolvenților în timpul perioadei de pregătire practică și certificare de stat finală.

Relevanța problemei interacțiunii instituțiilor de învățământ cu angajatorii în domeniul asistenței medicale este determinată nu numai de deficiențele declarate ale educației medicale profesionale (inconsecvența calității formării specialiștilor cu cerințe moderne, absența unui sistem integrat de formare profesională în condițiile de „practică clinică reală universitară”, absența unei tehnologii de evaluare externă a calității standardizată pentru sarcini practice de asistență medicală educație profesională) [cit. după: 6, p. 50], dar și cu probleme acute de personal ale instituțiilor medicale și preventive (în continuare MPI), care determină calitatea asistenței medicale și disponibilitatea acesteia.

Personalul medical este cea mai importantă parte a resurselor de îngrijire a sănătății, oferind, împreună cu formele organizaționale și starea bazei materiale și tehnice, eficacitatea și eficiența unității de sănătate și a tuturor departamentelor sale. Cu toate acestea, alegerea specialistului potrivit, corespunzător poziției vacante, cu nivelul de cunoștințe profesionale, abilități, abilități, competențe culturale generale și calități personale, este o sarcină dificilă și uneori de nerezolvat.

După cum arată rezultatele studiilor empirice, principala plângere a angajatorilor către universitățile medicale de astăzi este „teoretizarea” excesivă a instruirii, izolarea cunoștințelor dobândite de practică, incapacitatea de a manipula echipamentele moderne și lipsa de pregătire psihologică pentru realitățile producției. Aproximativ o treime (30,2%) dintre șefii unităților medicale consideră că calitatea învățământului medical superior nu îndeplinește cerințele pentru lucrătorii medicali locali, provocând 30-40% dintre absolvenți să părăsească profesia. Printre motivele nivelului scăzut de formare, managerii văd oportunități limitate pentru studenți de a practica clinica (34,6%), standarde învechite pentru specialiștii de formare (20,1%), lipsa și profesionalismul insuficient al cadrelor didactice (9,4%). supervizor intern universitar medical

În opinia noastră, explicația „deficienței de personal” din instituțiile medicale numai prin lacunele din procesul educațional al unei universități medicale nu este pe deplin legitimă. De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că adesea medicii șefi abordează destul de formal organizarea și desfășurarea pregătirii practice a studenților, mutând responsabilitatea pentru pregătirea viitorului specialist fie la profesorii departamentelor de supraveghere, fie la șef al departamentului, supraîncărcat cu o combinație de activități medicale și administrative.

Punând în aplicare o politică de personal, șeful unei instituții de asistență medicală trebuie, în toate etapele dezvoltării profesionale a unui viitor specialist (de la practica educațională în primul an până la pregătirea pentru rezidențiat), să se angajeze activ în activitatea de reținere a personalului potențial, formarea și menținerea o forță de muncă capabilă să lucreze în condiții schimbătoare. Unul dintre domeniile acestei activități este gestionarea adaptării noului personal medical la activitățile profesionale.

În forma sa cea mai generală, adaptarea profesională este adaptarea unei persoane la noi condiții de muncă pentru aceasta. Odată cu aceasta, adaptarea profesională este înțeleasă ca un proces multilateral de adaptare a unui angajat la conținutul și condițiile de muncă, la mediul social imediat, precum și la îmbunătățirea calității afacerii și a personalului angajatului, ca proces care necesită atât din angajatul și echipa de activitate reciprocă și de interes reciproc; și ca o modalitate de adaptare a unui utilizator profesionist, o persoană care interacționează direct cu mediul subiect, la mediul subiect-spațial în care este forțat să își realizeze activitatea de muncă.

În ciuda interpretărilor multidirecționale ale conceptului de „adaptare profesională”, cercetătorii sunt de acord că tocmai în această perioadă s-a format atitudinea nou-venitului atât față de echipă, cât și de organizație în ansamblu, și motivația pentru muncă într-un nou s-a format locul. Eficacitatea adaptării profesionale depinde de productivitatea activităților ulterioare, de sănătatea psihică și psihologică a angajatului, de calitatea asistenței medicale acordate pacienților.

Particularitatea adaptării profesionale a absolvenților universităților medicale este că includerea în activitatea profesională a unui medic are loc deja în etapa de formare în stagiu și rezidențiat, adică înainte de a începe munca independentă în instituțiile medicale ca angajat certificat și certificat.

Stagiul și rezidențiatul sunt o formă obligatorie de formare profesională pentru persoanele care au stăpânit programe educaționale de învățământ medical superior și farmaceutic și servesc drept bază pentru ocuparea funcțiilor relevante în instituțiile de sănătate ale statului, ale sistemului de sănătate municipal și privat.

Rezidența, ca parte a structurii pe mai multe niveluri a învățământului medical superior din Rusia, o formă de educație profesională continuă a medicilor din instituțiile de învățământ medical superior, este concepută pentru a crea condiții pentru ca studenții să dobândească nivelul de cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru desfășurarea activităților lor profesionale, precum și calificări care le permit să ocupe anumite funcții medicale. și lucrători farmaceutici Regulamente privind procedura de organizare și implementare activități educative privind programele educaționale de învățământ superior - programe de rezidențiat la instituția bugetară de învățământ de stat pentru învățământul profesional superior al Ministerului Sănătății din Rusia [Resursă electronică]. - Mod de acces: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, gratuit (data accesului: 01.03.2016) ..

Odată cu îmbunătățirea abilităților teoretice și practice, creșterea gradului de independență în activitatea profesională în specialitatea aleasă, stagiarii și rezidenții trebuie să se adapteze la o organizație medicală, să accepte regulile dictate de specificul și regimul său de lucru, de tradițiile stabilite și de relațiile interumane. Este extrem de dificil pentru un viitor specialist să se descurce singur cu viața interioară a unei instituții medicale: înțelegând totul din propria experiență, petrece mult timp pe ea, distrăgându-se de la sarcinile primare de dezvoltare și perfecționare profesională .

În astfel de situații, pentru stagiari și rezidenți, este important să sprijiniți supraveghetorul imediat dintr-o instituție medicală, care include atât o discuție despre direcții, sarcinile principale și cerințele pentru activitățile medicului, cât și studiul propunerilor și întrebărilor acestuia. Din păcate, ultimele aspecte sunt cele mai puțin reprezentate în sistemul de adaptare profesională a stagiarilor și rezidenților. De regulă, introducerea unui viitor medic se limitează la prezentarea acestuia de către medicul șef (șeful departamentului) personalului unității structurale, fără a-și lua în considerare dorințele și fără a oferi posibilitatea de auto-prezentare.

Pe baza ideii de adaptare profesională ca proces prin care un individ, pe de o parte, le satisface nevoile și așteptărileimpuse profesiei și condițiilor de implementare a acesteia și, pe de altă parte, îndeplinește cerințele care se aplică acestuiastructura și conținutul activității, grupurile sociale în care se desfășoară această activitate profesională, trebuie acordată o atenție suficientă cercetării așteptărilor stagiarilor și rezidenților din interacțiune și activități comune cu un supraveghetor direct dintr-o unitate de sănătate. O analiză cantitativă și calitativă a rezultatelor obținute în cursul acestor studii va permite universităților medicale, împreună cu spitalele, să prevadă posibile dificultăți pentru absolvenții din aceste etape ale formării profesionale și, de asemenea, să creeze baza pentru dezvoltarea unui set de măsuri de gestionare adaptarea profesională a viitorilor medici la locul de muncă.

Prevederile enunțate au servit ca bază pentru realizarea propriului nostru studiu experimental al așteptărilor stagiarilor și rezidenților de la activitățile și personalitatea liderului în procesul de adaptare profesională. Studiul a fost realizat pe baza Universității medicale de stat din Orenburg din Ministerul Sănătății al Federației Ruse (în continuare ORSMU) în 2014-2015 an academic... Eșantionul de studiu a constat din stagiari și rezidențe de diferite specialități cu un număr total de 188 de persoane (118 stagiari, 70 de rezidenți), inclusiv 44 de băieți și 144 de fete. Vârsta medie este de 24,2 ani.

Chestionarul absolventului R.V. Gurina, care se bazează pe ideea prezenței consistenței solicitărilor individului cu cerințele pentru o anumită activitate, a relației dintre adaptare și realizarea așteptărilor unei persoane care se găsește în condiții noi [ibid. , p. 83].

Chestionarul a inclus patru blocuri: 1) informații generale despre absolvent; 2) evaluarea nivelului de confort psihologic (bunăstare) în procesul de adaptare; 3) un studiu al așteptărilor de la personalitatea și activitățile șefului întreprinderii (în cazul nostru, șeful stagiului / rezidențiatului la unitatea de sănătate, în continuare - supraveghetorul direct de la unitatea de sănătate); 4) cercetarea așteptărilor din procesul de producție (stagiu / rezidență) și de la sine în acest proces.

Ghidați de problema enunțată în publicație, să ne oprim asupra analizei rezultatelor primului și celui de-al treilea bloc.

Rezultatele obținute în blocul „Evaluarea nivelului de confort psihologic (bunăstare) în procesul de adaptare” au arătat caracterul de succes al adaptării profesionale a stagiarilor și rezidenților. Nivelul de confort psihologic a fost evaluat pozitiv de 86% dintre subiecți (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Peste 50% dintre respondenți s-au adaptat tratamentului și instituției profilactice într-o lună (52%), evaluând condițiile de lucru la locul lor de muncă (iluminat, curățenie, nivel de zgomot etc.) ca satisfăcătoare (47%) și bune (46) %). Puțin mai mult de 60% dintre băieți și fete (64%) și-au îndeplinit sarcinile într-o unitate medicală cu entuziasm, calm și concentrare, trăind satisfacție cu ei înșiși (95%) și activitățile lor profesionale în cadrul personalului acestei instituții (74%). Doar în unele cazuri, respondenții au avut oboseală fizică (51%) și stres emoțional (43%), care nu afectează în mod semnificativ contextul general pozitiv al activității profesionale.

În cel de-al treilea bloc al metodologiei, tinerilor, bărbaților și femeilor li s-a cerut să aleagă din lista propusă de calități profesionale și personale și responsabilitățile funcționale ale supraveghetorului imediat din unitatea medicală, mai multe opțiuni de răspuns: nu mai mult de 8 opțiuni în prima caz și nu mai mult de 4 - în al doilea. În același timp, le-am cerut respondenților să indice cine a acționat ca supraveghetor direct al lor de la unitatea medicală: medicul șef, șeful departamentului sau un specialist calificat în profilul ales al specialității. Din păcate, nu toți stagiarii și rezidenții erau gata să răspundă la această întrebare, din care putem concluziona indirect că în majoritatea cazurilor aceștia erau medici șefi sau șefi de secție. Refuzul de a da un răspuns, avem tendința de a explica neîncrederea în anonimatul sondajului și posibil, exclusiv în punctele de vedere ale absolvenților, consecințe negative atât în \u200b\u200bprocesul de promovare a formelor de educație profesională luate în considerare, cât și în procesul de angajarea ulterioară cu drepturi depline în această unitate de sănătate.

Rezultatele prelucrării datelor din blocul „Cercetarea așteptărilor de la personalitatea și activitățile supervizorului imediat de la unitatea medicală” sunt prezentate în tabelele 1 și 2.

Rezultatele sondajului arată că așteptările individuale ale stagiarilor și rezidenților față de personalitatea și activitățile supervizorului lor imediat de la instituțiile de îngrijire a sănătății în procesul de adaptare profesională sunt semnificative din punct de vedere statistic (prelucrarea statistică a fost efectuată utilizând criteriul multifuncțional al transformării unghiulare a lui Fisher).

După cum arată tabelul 1, respondenții, în primul rând, se așteptau să vadă astfel de calități semnificative din punct de vedere profesional, precum o cunoaștere profundă a domeniului de activitate (81,4%), abilități metodologice, abilitatea de a explica bine, transmit cunoștințe tuturor (75%) , competență profesională ca abilitate și disponibilitate pentru rezolvarea problemelor profesionale (60,6%). Și dacă în acest din urmă caz \u200b\u200bgradul de divergență a așteptărilor și realizarea lor este nesemnificativ (diferențele sunt nesemnificative), atunci în primele două se manifestă mai clar (72,3% și respectiv 53,2%), atingând nivelul de semnificație statică (q \u003d 2,10 la p 0,005 și q \u003d 4,44 la p 0,001). În consecință, nu toți absolvenții au reușit să îndeplinească nevoia unui lider informat și competent din punct de vedere metodologic la începutul stagiului și rezidențiatului.

Tabelul 1 Raportul așteptărilor de la personalitatea supraveghetorului imediat de la unitățile de îngrijire a sănătății și implementarea lor practică în rândul stagiarilor și rezidenților în procesul de adaptare profesională (în%) (compilat de autori)

Opțiuni de răspuns			ts-Fischer nivel p
1. Cunoaștere profundă a domeniului de activitate			2,10 p 0,05
2. Abilitate metodologică: abilitatea de a explica bine, de a transmite cunoștințe tuturor
Opțiuni de răspuns	Așteptări de la personalitatea liderului	Realizarea așteptărilor de la personalitatea liderului	ts-Fischer nivel p
3. Erudiție, perspectivă largă
5. Amabilitate, sinceritate
6. Sociabilitate
7. Exigență, strictețe
8. Înțelegerea lucrătorilor
9. Corectitudine, tratament egal pentru toți
10. Conștiinciozitate, responsabilitate
11. Îngrijire: tutelă, disponibilitatea de a ajuta în muncă, alte probleme, probleme personale
12. Toleranță (toleranță), iertare
13. Disciplină, punctualitate
14. Simțul umorului
15. Onestitate, veridicitate
16. Pasiunea pentru munca ta, dragostea pentru profesia ta
17. Competență profesională (capacitatea și disponibilitatea de a rezolva probleme profesionale)
18. Creativitate, creativitate
19. Antreprenoriat, pragmatism
20. Dezinteres, altruism
21. Patriotism (dragoste pentru Patria Mamă, mândrie de realizările științei și industriei interne)
22. Altele

Potrivit subiecților, supraveghetorii imediați ai stagiului și rezidențiatului din instituțiile medicale nu aveau suficiente calități personale, cum ar fi înțelegerea angajaților (45,7% față de 35,1%; q \u003d 2,12 la p ≤ 0,05), corectitudine și atitudine egală față de toți ( 57,4% față de 38,8%; q \u003d 3,62 la p 0,001), conștiinciozitate și responsabilitate (37,8% față de 28,7%; q \u003d 1,87 la p 0,05), toleranță și uitare (33% față de 22,3%; q \u003d 2,32 la p? 0,01). Totuși, în același timp, șefii unităților de îngrijire a sănătății, așa cum arată tabelul 1, s-au dovedit a fi mai patriotici (2,7% față de 10,6%; q \u003d 3,22 la p? 0,001), autorizați și bine cunoscuți în domeniul lor de activitate (21,8% versus 30,8%; q \u003d 1,98 la p ≤ 0,05).

În alte privințe, așteptările stagiarilor și rezidenților, realizate în procesul de adaptare profesională cu diferențe nesemnificative, ne dezvăluie managerilor direcți din instituțiile medicale ca oameni care își iubesc profesia și sunt pasionați de aceasta, comunicativ, disciplinat și punctual, moderat exigent și strict, cinstit și veridic, cu un mare simț al umorului, o perspectivă largă și erudiție, creativitate și creativitate. Pe fondul calităților pozitive demonstrate, totuși, faptul unei tendințe statistice către o creștere a spiritului antreprenorial și a pragmatismului profesioniștilor din domeniul sănătății (q \u003d 1,33 la p ≤ 0,1) cu o scădere a bunătății și sincerității (q \u003d 1,30 la p ≤ 0, 1), grijă, disponibilitatea de a-i ajuta pe ceilalți în muncă, probleme personale și alte aspecte (q \u003d 1,34 la p ≤ 0,1).

O situație similară de inconsecvență între așteptările existente și implementarea lor practică s-a manifestat în prelucrarea datelor privind activitățile supraveghetorului direct de la unitățile de îngrijire a sănătății în rândul stagiarilor și rezidenților (tabelul 2).

masa 2

Raportul dintre așteptările din activitățile supraveghetorului direct de la unitățile de sănătate și implementarea lor practică în rândul stagiarilor și rezidenților în procesul de adaptare profesională (în%) (compilat de autori)

Opțiuni de răspuns	Așteptări de la performanța liderului	Realizarea așteptărilor din activitățile șefului	ts-Fischer nivel p
1. Asistență în dezvoltarea activităților profesionale
2. Facilitarea avansării în carieră
3. Recunoașterea abilităților, cunoștințelor, abilităților mele
4. Crearea unui climat psihologic sănătos în echipă
5. Rezolvarea problemelor formale, nimic mai mult
6. Oferirea angajaților cu libertate în creativitate, relații, comunicare
7. Rezolvarea conflictelor industriale și personale
8. Salarii mari ale angajaților
9. Organizarea de evenimente interesante
10. Oferind libertate în acțiunile mele
11. Control asupra activităților mele
12. Nu aștept nimic
13. Altele

În primul rând, există un moment evident al unui fel de „dezamăgire” în profesie din punctul de vedere al securității sale materiale: așteptările a 45,2% dintre stagiari și rezidenți cu salarii mari ale lucrătorilor din domeniul sănătății s-au realizat abia în 9 % din cazuri (q \u003d 8,39 la p? 0,001) ... În opinia noastră, rezultatele obținute sunt o reflectare a situației socio-economice și financiare care s-a dezvoltat în sistemul de sănătate, care, printre altele, determină ieșirea de personal tânăr din organizațiile medicale și preventive finanțate de buget.

Începând să-și îmbunătățească cunoștințele, abilitățile și abilitățile profesionale în stagiu / rezidențiat, absolvenții Universității Medicale de Stat din Omsk au sperat să primească asistență din activitățile supraveghetorului direct de la unitatea de asistență medicală în stăpânirea tipurilor profesionale de activități (84,6%), muncă să creeze un climat psihologic sănătos în echipă (66,5%), asistență în avansarea în carieră (33,%), recunoașterea abilităților, cunoștințelor și abilităților lor (33%). În realitate, situația s-a dovedit a fi oarecum diferită. Pe de o parte, managerii de la unitățile de sănătate recunosc în general abilitățile, cunoștințele și abilitățile elevilor (32%; q \u003d 0,20 la p ≤ 0,1), dar sunt angajați în principal în rezolvarea problemelor formale (7,4% față de 23, 4% ; q \u003d 4,44 la p 0,001), rezolvați conflictele industriale și personale fără a acorda atenția cuvenită menținerii unei atmosfere sănătoase psihologic în echipă (46,3%; q \u003d 3,97 la p 0,001), stăpânirea de către viitorii medici a tipurilor profesionale de activitate ( 74%; q \u003d 2,55 la p 0,01) și avansarea lor pe scara carierei (18,6%; q \u003d 3,31 la p 0,001).

În opinia noastră, nu merită să interpretăm rezultatele obținute doar ca un indicator al disponibilității stagiarilor și rezidenților pentru ei înșiși în procesul de adaptare profesională în instituțiile medicale. Realizarea practică a unor așteptări ilustrează clar anumite particularități. În special, bazându-se pe activitatea „tutore” destul de serioasă a unui specialist cu experiență, doar 8,5% dintre respondenți se așteptau să vadă un specialist cu experiență să ofere libertate în propriile acțiuni. În realitate, aceste așteptări au fost realizate doar la un număr mic de băieți și fete (10,6%). Prin urmare, se poate presupune că majoritatea respondenților au fost sub atenția șefului care supraveghează dezvoltarea profesională a viitorului medic direct în unitatea medicală, ceea ce a fost confirmat la compararea așteptărilor și implementarea lor în raport cu controlul asupra activitățile stagiarului / rezidentului. La un nivel semnificativ statistic de semnificație, s-a dezvăluit că în activitățile supraveghetorului direct de la unitatea medicală, 35,1% dintre respondenți au simțit controlul asupra activităților lor în procesul de adaptare profesională (comparativ cu 24% dintre cei care așteptau ; q \u003d 2,36 la p ≤ 0,01).

Rezumând rezultatele obținute în studiu, se pot trage următoarele concluzii. Adaptarea profesională a stagiarilor și a rezidenților Universității de Stat din Omsk este ambiguă. Succesul declarat al adaptării la activitatea profesională pe baza instituțiilor medicale și preventive intră într-o anumită contradicție cu nevoile complet nesatisfăcute ale absolvenților din personalitatea și activitățile managerilor direcți din instituțiile medicale din aceste etape ale educației profesionale. Această contradicție poate acționa ca un factor determinant la unii dintre subiecți (43%) nemulțumire parțială sau completă cu stagiul și rezidența în comparație cu așteptările și experiențele inițiale. Confirmarea / infirmarea acestei ipoteze ar trebui considerată drept una dintre domeniile promițătoare ale problemei declarate.

Îndeplinirea așteptărilor stagiarilor și rezidenților de la personalitatea și activitățile supraveghetorului imediat de la unitățile de îngrijire a sănătății, în general, confirmă datele disponibile că în multe instituții de îngrijire a sănătății acest proces este „eliberat”, iar specialiștii nou-sosiți (stagiari) ) sunt considerate o „povară” care interferează procesul de lucru bine raționalizat.

Așteptările absolvenților sunt, de regulă, centrate în jurul unor astfel de trăsături de personalitate semnificative din punct de vedere profesional ale conducătorului imediat din instituția medicală, care reflectă profunzimea cunoștințelor sale profesionale și nivelul abilităților metodologice. În practică, viitorii doctori sunt mai predispuși să se confrunte calități semnificative personal lideri (disciplină, punctualitate, simțul umorului, patriotism), jucând un rol important, dar nu principal, în rezolvarea obiectivelor și sarcinilor relevante pentru stagiari și rezidenți.

În activitățile supraveghetorului direct din instituția medicală, absolvenții Universității Medicale de Stat din Omsk ar prefera să primească asistență activă la însușirea specialității alese, recunoscând în același timp cunoștințele, abilitățile și abilitățile existente. Procesul real de instruire în stagiu și rezidențiat este caracterizat de o caracteristică specifică a activității supraveghetorului direct dintr-o instituție medicală: soluționarea problemelor în principal formale cu un control pronunțat asupra activităților viitorului specialist. Pe de o parte, acest lucru indică faptul că adaptarea profesională a stagiarilor și rezidenților nu este un proces spontan, ci un proces organizat, coordonat și controlat de către supraveghetorul imediat. Pe de altă parte, trebuie avut în vedere: ce înseamnă managerul și absolvenții prin conceptul de „control asupra activităților mele”? Presupunând că, pentru manager, controlul este, în primul rând, raportul zilnic obligatoriu al stagiarului / rezidentului asupra muncii efectuate în timpul zilei, cu o analiză uscată a argumentelor pro și contra, și pentru absolvent - exclusiv observarea și supravegherea totală a fiecare pas în absența asistenței și sprijinului metodologic atât de necesar, atunci explicația faptului dezvăluit devine evidentă.

Mai mult, diferențele semnificative statistic relevate în cursul studiului între așteptări și implementarea lor practică în rândul absolvenților Universității de Medicină de Stat din Omsk, atât în \u200b\u200bceea ce privește personalitatea, cât și activitățile conducătorului direct de la instituția medicală, pot indica, de asemenea, discrepanțe în ideile despre responsabilitățile funcționale ale tuturor subiecților de adaptare profesională în procesul de formare în stagiu.și rezidențiat.

Nivelarea unor astfel de situații, în opinia noastră, poate fi facilitată, în primul rând, prin familiarizarea managerilor direcți ai stagiului și rezidențiatului din instituțiile medicale cu așteptările tinerilor specialiști în ceea ce privește activitățile lor profesionale și calitățile profesionale și personale. Formatul principal al unei astfel de familiarizări ar trebui să fie întâlnirile directe ale absolvenților cu managerii, a căror formă dialogală va clarifica și concretiza așteptările profesionale și personale ale ambelor părți.

În al doilea rând, dezvoltarea unui sistem de măsuri de adaptare de către o instituție medicală și profilactică, în care activitățile conducătorului se vor distinge printr-o succesiune clară de pași de la cunoștința inițială cu absolventul până la evaluarea succesului adaptării profesionale, pregătirea unui raport și o descriere detaliată a unui stagiar / rezident.

În al treilea rând, o atenție sporită instituției de mentorat în formarea stagiarilor / rezidenților. Un mentor, în calitate de cel mai experimentat specialist, un angajat al unei instituții de asistență medicală poate oferi asistență semnificativă în informarea absolvenților universităților medicale, crearea condițiilor necesare pentru munca lor, planificarea și organizarea dezvoltării profesionale în perioada de studiu în stagiu și rezidențiat, consultanță pe probleme emergente, dificultăți și experiențe existente.

Credem că ambele părți ale interacțiunii vor beneficia de implementarea unui set de astfel de măsuri: o instituție medicală și profilactică în persoana conducătorului va primi un specialist cu calificările necesare, iar o instituție de învățământ (universitate medicală) va fi capabil să-și crească semnificativ prestigiul și autoritatea prin formarea unui specialist în cerere pe piața muncii, adaptându-se cu succes și dezvoltând un profesionist în activitatea muncii.

Literatură

1. Aituganov, I.M. Instruire practică: interacțiune între universitate și întreprindere / I.M. Aituganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Învățământul superior în Rusia. - 2012. - Nr. 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Cum se măsoară competența profesională? / R.V. Gurina // Învățământul superior în Rusia. - 2008. - Nr. 10. - S. 82-89.

3. Zhdanova, M.G. Condiții moderne de adaptare a unui tânăr medic într-o organizație medicală / M.G. Zhdanova, O.A. Latukha // Medicina și educația în Siberia. - 2015. - Nr. 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Probleme de adaptare a medicilor specialiști în instituțiile medicale / A.V. Koksharov // Intelligentsia și lumea. - 2013. - Nr. 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Analiza învățământului superior ca instituție de socializare profesională (aspect teoretic) / Yu.A. Livshits // Azimutul cercetării științifice: pedagogie și psihologie. - 2015. - Nr. 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Caracteristici ale educației medicale și rolul unui profesor universitar în procesul educațional în etapa actuală / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // Revista Internațională de Educație Experimentală. - 2013. - Nr. 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadjyan, A.A. Adaptarea psihologică: mecanisme și strategii / A.A. Nalchajyan. - ediția a II-a, Rev. si adauga. - M.: Eksmo, 2010 .-- 368 p.

8. Opfer, E.A. Monitorizarea cerințelor angajatorilor ca mijloc de gestionare a calității procesului educațional la o universitate / E.A. Opfer: autor. dis. …. Cand. ped. științe. - Volgograd, 2013 .-- 28 p.

9. Pankratova, T.B. Interacțiunea în rețea a universităților și a serviciilor de ocupare a forței de muncă / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Învățământul superior în Rusia. - 2012. - Nr. 7. - S. 139-148.

10. Dicționare și enciclopedii despre Academician [Resursă electronică]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (data accesului: 28.02.2016).

11. Sopoev, S.A. Adaptarea tinerilor specialiști în organizațiile rusești moderne / S.A. Sopoev: autor. dis. …. Cand. sociol. științe. - M., 2013 .-- 26 p.

12. Chernysheva, ON. Adaptarea umană la un mediu de subiect profesional / O.N. Chernysheva // Psihologia adaptării și mediului social: abordări moderne, probleme, perspective / Otv. ed. L.G. Dikaya, A.L. Zhuravlev. - M.: Editura „Institutul de Psihologie RAS”, 2007. - 624 p. - S. 458-480.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Luarea în considerare a rolului asistentelor medicale în procesul de tratament și diagnostic. Sistemul de educație profesională suplimentară pentru lucrătorii medicali secundari. Metode dovedite de formare, recalificare și formare avansată a asistentelor medicale.

rezumat, adăugat 07/05/2012


Principalele etape ale formării și dezvoltării Universității Medicale de Stat din Krasnoyarsk, oameni de știință remarcabili care au predat și au studiat în interiorul zidurilor acestei instituții de învățământ. Starea actuală și evaluarea perspectivelor acestei universități.

prezentare adăugată în 04/10/2013


Caracteristicile activităților de conducere ale șefului unei instituții de învățământ preșcolar, rolul de a studia personalul didactic în acest proces. Studierea calităților personale și de afaceri ale angajaților. Împărțirea și cooperarea muncii șefilor instituției.

rezumat, adăugat 06/04/2009


Conceptul și semnificația Universității de prietenie a popoarelor din Rusia ca centru științific major. Domenii de cooperare internațională ale Facultății de Medicină, avantaje pentru studenții străini în formare. Specificul predării limbii de specialitate.

test, adăugat 12/08/2014


Conceptele de bază ale profesionalismului. Dezvăluirea condițiilor pentru îmbunătățirea dezvoltării profesionale a șefului unei instituții de învățământ bazată pe conceptul de personalitate, o serie de caracteristici esențiale ale acestuia. Motivele dificultăților în dezvoltarea inovației în educație.

articol adăugat în 29.06.2013


Conceptul și esența adaptării. Factori care influențează procesul de adaptare a tinerilor specialiști în sistemul de învățământ Forme și metode de lucru cu profesorii începători. Probleme de adaptare profesională și modalități de a le rezolva pe exemplul unei instituții preșcolare.

hârtie pe termen adăugată la 08.08.2015


Modele universitare formate într-o societate industrială. Procesul Bologna și problemele învățământului superior. Clasamentele ca instrument pentru definirea misiunii universității. Problemele actuale ale sistemului de învățământ superior. Modele ale unei universități postindustriale.

teză, adăugată 12/11/2017


Caracteristicile poziției de orientare profesională a școlarilor. Rol profesor privind organizarea activităților de autodeterminare a elevilor din școlile urbane și rurale. Formulare munca practica cu îndrumare profesională a unui elev de liceu.

hârtie de termen adăugată la 12/03/2008


Istoria educației, structura și facultățile Universității Federale din Caucazul de Nord. Baza organizatorică a ramurii, angajarea absolvenților facultăților. Sarcinile principalelor facultăți ale universității ca diviziuni structurale ale ramurii.

raport de practică, adăugat 06/08/2017


Istoria dezvoltării structurilor pe baza cărora a fost creată Universitatea din Moscova a Ministerului Afacerilor Interne din Rusia, principalele obiective și obiective ale acestei instituții de învățământ. Structura universității și modalități de îmbunătățire. Caracteristicile altor universități rusești din acest domeniu.

1

Articolul tratează problema adaptării profesionale a absolvenților instituțiilor de învățământ și a tinerilor specialiști în condiții socio-economice moderne. Studiul a implicat studenți și absolvenți ai universităților din Voronezh, studenți la cursuri de educație suplimentară, recalificare profesională și formare avansată. Au fost identificate motive care complică adaptarea profesională și provoacă intenția de a schimba profesia: transferul la un nou loc de muncă (departament, organizație), transferul într-o altă funcție, schimbarea supraveghetorului imediat, alte motive (factor material, circumstanțe familiale) care cauzează o sentiment de incertitudine în competența lor sau disconfort în mediul de lucru, pierderea vederii. Analiza procesului de adaptare profesională indică prezența unor rezerve semnificative în gestionarea competenței tinerilor specialiști din organizații. Cele mai importante probleme sunt aducerea cunoștințelor și abilităților în conformitate cu cerințele și natura muncii la anumite locuri de muncă, inclusiv în elementele culturii organizaționale care contribuie la adaptarea profesională a tinerilor.

adaptare profesională

recalificare profesională

absolvenți de universitate

tineri profesioniști

alegerea profesiei

educatie suplimentara.

1. Adaptarea personalității la activitatea profesională: probleme și perspective actuale: apel. monografie // ed. Emelyanova O. Ya. - Voronezh: stat. ped. Univers. editura „Polygraph”, 2006. - 284 p.

2. Emelyanova O.Ya., Samsonov V.S., Shershen I.V. Problema formării profesionale și adaptării absolvenților universitari și a tinerilor specialiști // Probleme moderne de știință și educație. - 2015. - Nr. 6; URL: http: // www ..

3. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Rolul instituțiilor de învățământ în adaptarea profesională a tinerilor profesioniști / Tendințe actuale cercetare științifică Secolul XXI: teorie și practică. - 2016. - T. 4. Nr. 1 (21). - S. 58-62.

4. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Adaptarea tinerilor specialiști în științe umaniste la condițiile de activitate profesională / Dezvoltarea științelor umaniste în spațiul socio-cultural modern. - mamă. vseros. științifico-practic conf. - Tula: TSPU im. L.N. Tolstoi, 2015. - pp. 150–155.

5. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Modelarea procesului de adaptare a tinerilor specialiști la activitatea profesională // Școala științifică internațională „Paradigma”: colecție de articole. științific. Artă. T. 5. - Varna: Institutul Central de Cercetare „Paradigma”, 2015. - pp. 300–303.

6. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Suport psihologic și pedagogic al procesului de formare a identității profesionale a tinerilor specialiști / Psihologia educației: modernizarea sistemului de învățământ în contextul introducerii de noi standarde profesionale: colecție de articole. vseros. științifico-practic conf. - M.: OOO „Federația Psihologilor Educaționali”, 2014. - P. 115-118.

7. Cercetarea mecanismelor de adaptare în activitatea profesională a tinerilor: monografie // ed. Emelyanova O. Ya. - Voronezh: VSPU, 2015 .-- 288 p.

8. Kravets M.A., Shershen I.V. Model la nivel macro de adaptare a tinerilor specialiști / Economie modernă: probleme și soluții. - 2015. - Nr. 11. - P. 50–56.

9. Samsonov V.S., Shershen I.V. Recomandări pentru utilizarea metodelor de analiză a clusterelor la interogarea tinerilor profesioniști pentru adaptarea lor la activități profesionale / Fundamentele economiei, managementului și dreptului. - 2014. - Nr. 6 (18). - S. 65-69.

10. Samsonov V.S., Shershen I.V. Studiul factorilor motivanți în autodeterminarea profesională a tinerilor profesioniști / Mecanisme și practici adaptative în societățile în transformare. - mamă. int. științifico-practic conf. - Voronezh: VSPU, 2015. - P. 94–103.

Adaptarea profesională în sensul larg al cuvântului este procesul de adaptare a unui angajat la condițiile mediului extern și intern. În sociologie și economie, se practică evidențierea aspectelor cheie în adaptarea profesională - socială și de producție, deoarece fiecare dintre ele are sfere de aplicare independente: activitatea socială nu se limitează la producție, dar producția include elemente tehnice, biologice și sociale. Adaptarea producției este un instrument în rezolvarea unei astfel de probleme, cum ar fi formarea nivelului necesar de productivitate și a calității muncii la un nou specialist într-un interval de timp mai scurt.

Procesele de adaptare în diferite tipuri de activitate profesională joacă roluri diferite. Aici putem evidenția adaptarea la condițiile modificate pentru implementarea activităților (schimbări în structura valorilor sociale, schimbări organizaționale, îmbunătățire și inovare în tehnologie etc.); adaptare la intrarea într-o nouă activitate profesională.

Atunci când se studiază procesul de adaptare la activitatea profesională a absolvenților instituțiilor de învățământ și a tinerilor specialiști, ar trebui să se țină seama de dinamismul acestui proces și de capacitatea acestuia de a răspunde schimbărilor specifice în condițiile activităților educaționale și profesionale și dinamicii conditii economice.

Studiul problemei adaptării profesionale a absolvenților universităților și tinerilor specialiști din Voronezh a făcut posibilă evidențierea unei game de probleme care îi stimulează pe tineri să aleagă o cale profesională specifică și preferința pentru programe specifice de recalificare educațională la o universitate.

Respondenții au fost studenți care primeau primul lor studiu (senior și masterat) și al doilea învățământ superior la Universitatea Pedagogică de Stat din Voronezh și Universitatea de Stat din Voronezh, studenți la programul MBA, programul președintelui și programe de recalificare profesională la Institutul de educație profesională suplimentară din VSU; ascultători de cursuri de formare avansată și recalificare pentru specialiști ai Institutului Voronezh pentru Dezvoltarea Educației (peste 400 de persoane).

Mai mult de jumătate (61%) dintre studenții superiori chestionați și asistenții de laborator absolvenți care lucrează atunci când caută un loc de muncă speră la o ofertă de la angajatori ca rezultat al selecției (Fig. 1). Această practică există în universitățile din Voronezh, totuși, ca urmare a concursului pentru puncte și CV-uri, 5-10% dintre cei mai buni din punct de vedere al performanței academice sunt angajați cel mult, ei, de regulă, merg la școala absolventă și este evident că speranțele majorității studenților sunt iluzorii.

Figura: 1. Opțiuni prospective de angajare pentru studenți

Doar 3% dintre studenți consideră serviciul de ocupare a forței de muncă ca intermediar în găsirea unui loc de muncă, ceea ce poate fi explicat prin tradiția ofertelor neatractive din partea sa, dacă este necesar, de a răspunde la acestea.

Problema stăpânirii abilităților profesionale în mediul studențesc este deosebit de acută (vezi Fig. 2). Aparent, acest proces a captat doar 20% dintre studenți. Trebuie remarcat faptul că studenților superiori și absolvenți li se permite să găsească un loc de muncă sub rezerva condițiilor de angajare cu fracțiune de normă și care demonstrează performanțe academice bune.

Figura: 2. Perioada stăpânirii abilităților profesionale din perspectiva studenților seniori și a masteratului

Dintre studenții înscriși la cursuri de recalificare profesională și care primesc un al doilea învățământ superior, 67% ocupă funcții corespunzătoare specialităților lor, dar intenționează să își schimbe domeniul de activitate, deoarece nu sunt mulțumiți de salarii, condiții și organizarea muncii. Activitatea de muncă a 19% dintre oameni corespunde parțial educației lor, dar pentru o mai bună îndeplinire a îndatoririlor oficiale și creșterea carierei lor le lipsește cunoștințele despre profilul economic sau juridic.

Dintre evenimentele care complică adaptarea profesională și care au influențat cel mai puternic apariția dorinței de a schimba profesia, respondenții evidențiază evenimente precum: transferul la un nou loc de muncă (departament, organizație), transferul într-o altă funcție, schimbarea supraveghetorului direct , alte motive (factor material, circumstanțe familiale) care provoacă un sentiment de nesiguranță în competența lor sau disconfort în mediul de lucru, pierderea vederii

Pentru a studia intensitatea, structura și gradul de importanță al motivelor care cauzează necesitatea adaptării profesionale, respondenților li s-a cerut să aleagă din lista lor cele care au cerut cel mai mult schimbări în atribuțiile lor oficiale sau natura muncii. Printre evenimentele care determină necesitatea adaptării profesionale a personalității, locul de frunte este ocupat de „tranziția la un nou loc de muncă” (47,8% dintre respondenți au întâmpinat dificultăți în adaptarea profesională din acest motiv) (Fig. 3).

Figura: 3. Motive care împiedică adaptarea profesională a tinerilor specialiști

Locurile al doilea și al treilea dintre motivele necesității adaptării profesionale sunt luate de „ schimbări semnificative îndatoriri sau cerințe pentru munca prestată care nu au legătură cu niciunul dintre evenimentele enumerate mai sus ”(21%) și„ schimbarea supraveghetorului imediat ”(11%).

Aceste rezultate au făcut posibilă determinarea celor mai importante tendințe care determină necesitatea adaptării profesionale, care necesită prezența unor acțiuni specifice de control și reglementare în sistemul de sprijin pentru adaptarea profesională.

Pentru a stabili nivelul de competență profesională a angajaților, una dintre întrebări a fost: „Postul dvs. actual corespunde educației profesionale pe care ați primit-o?” Doar 26% dintre respondenți au răspuns „se întrunește complet”, 45% au specificat că „parțial corespunde”, iar 29% au răspuns „nu corespunde”. Această distribuție indică prezența unor rezerve semnificative pentru îmbunătățirea sistemelor de orientare profesională a tinerilor, problemele planificării personalului și necesită ajustarea programelor existente pentru adaptarea profesională a lucrătorilor la întreprinderi și organizații.

Dinamica personalului organizațiilor se realizează în principal datorită rotației personalului în întreaga organizație, crearea și lichidarea diviziilor structurale, creșterea și reducerea numărului de angajați, fluctuația personalului, care necesită dezvoltarea de programe pentru realizarea identității profesionale, adaptarea de specialiști.

În procesul de formare profesională și recalificare, un specialist începător dobândește cunoștințe, se formează abilități și abilități, se exprimă modalități de compensare insuficient exprimate, dar se dezvoltă proprietăți semnificative. Regimul de antrenament vă permite să dezvoltați anumite proprietăți dorite. În etapa de adaptare la condițiile de muncă, motivele activității profesionale, atitudinile de muncă, nivelul de ambiție și stima de sine sunt ajustate.

Dintre factorii socio-psihologici care influențează adaptarea profesională a lucrătorilor au fost studiați: atitudinea față de organizație; atitudine față de grupul mic (unitate structurală) în care lucrează tânărul specialist; relația dintre lider și subordonați în echipă; satisfacție cu poziția lor în echipă; satisfacție cu munca lor; satisfacția de sine la locul de muncă.

Valoarea indicatorului „atitudine față de organizație” (50% din maxim) indică necesitatea angajaților de a dezvolta un sentiment de unitate corporativă, identitate profesională, mândrie în industria și profesia lor.

Indicatorul nivelului relațiilor într-un grup mic este de 57,2% din nivelul său maxim posibil. În ciuda importanței tradiționale ridicate a colectivismului în sistemul de valori al rușilor, nivelul interacțiunii de grup este scăzut. Acest lucru indică necesitatea dezvoltării de tehnologii pentru creșterea nivelului de unitate a grupului în activitățile de muncă, de a utiliza instruiri socio-psihologice în sistemul de management al competențelor.

Nivelul relațiilor dintre conducere și subordonați este de 61,3% din maximul posibil, ceea ce indică faptul că majoritatea liderilor organizațiilor înțeleg importanța sprijinului și îngrijirii cuprinzătoare pentru subordonați, asistență în rezolvarea problemelor lor personale. Nivelul de satisfacție cu poziția lor în echipă (68,1%), precum și nivelul de satisfacție cu ei înșiși la locul de muncă (61,7%), este destul de ridicat în rândul tinerilor specialiști. Valoarea indicatorului de satisfacție cu munca este mai mică. Puteți analiza motivele acestui rezultat (Fig. 4).

Influența factorilor care determină satisfacția angajaților cu munca lor variază de la 49% la 62%. Anxietatea majorității respondenților cauzată de complexitatea echipamentelor și de un grad ridicat de responsabilitate pentru muncă (49%) și de un nivel ridicat de oboseală după o zi de lucru (52%) reduc valoarea medie a satisfacției la locul de muncă.

Figura: 4. Factori care determină satisfacția de sine la locul de muncă a tinerilor profesioniști

Valoarea redusă (52%) a indicatorului „satisfacție cu munca în specialitate” se explică prin discrepanța parțială dintre educația primită de respondenți și cerințele activității profesionale.

Principalii factori care influențează necesitatea unei educații suplimentare sunt: \u200b\u200bcererea pentru profesia aleasă, lipsa de cunoștințe în domeniul economiei și jurisprudenței pentru îndeplinirea efectivă a atribuțiilor oficiale, oportunități de carieră cu educație adecvată și extinderea oportunităților de angajare. Mai mult, dorința de a-și îmbunătăți nivelul profesional nu este influențată în niciun fel de factori precum concediul neremunerat al studenților și necesitatea de a plăti educația pe cheltuiala lor. Dificultățile de adaptare profesională sunt influenta semnificativa asupra deciziei de a schimba profesia.

Respondenții asociază anumite așteptări cu obținerea unei alte educații. Principala modificare pentru 63% va fi creșterea competenței în îndeplinirea sarcinilor oficiale, pentru 25% va exista posibilitatea de a obține un post cu un salariu mai mare, precum și perspectivele de muncă în alte organizații. 21% dintre respondenți vor fi mulțumiți de faptul că odată cu achiziționarea unei noi specialități, gama sarcinilor lor profesionale se va extinde.

În timp ce dobândesc oa doua profesie, 76% dintre respondenți intenționează să rămână să lucreze în organizația lor anterioară și toată lumea își planifică creșterea carierei acolo; restul nu exclude posibilitatea continuării unei cariere într-o altă companie. Mai mult de jumătate dintre respondenți se concentrează pe creșterea rapidă a carierei de-a lungul scării administrative și nu pe aprofundarea și îmbunătățirea competențelor profesionale într-o specialitate deja dobândită. Cuantumul remunerației materiale ca factor cheie care motivează lucrul în profesie a fost ales doar de 28% dintre respondenți. 31% dintre absolvenți și tineri profesioniști sunt preocupați de creșterea carierei și de atingerea statutului în societate. 38% dintre tineri au preferat un interes profesional în cercetarea lucrurilor noi.

Studiul adaptării profesionale a absolvenților instituțiilor de învățământ și a tinerilor specialiști indică prezența unor rezerve semnificative în gestionarea competenței tinerilor specialiști în organizații. Cele mai importante probleme sunt aducerea cunoștințelor și abilităților în conformitate cu cerințele și natura muncii la anumite locuri de muncă, inclusiv în elementele culturii organizaționale care contribuie la adaptarea profesională a tinerilor. Formarea unui mecanism de gestionare a competenței profesionale a tinerilor specialiști în situații care necesită adaptare profesională, ținând cont de influența tendințelor identificate, va îmbunătăți semnificativ rezultatele activităților lor profesionale.

Cercetarea a fost realizată cu sprijinul financiar al Fundației Ruse pentru Științe Umaniste în cadrul proiectului de cercetare al Fundației Ruse pentru Științe Umaniste nr. 14-06-00597a

Referință bibliografică

Shershen I.V., Emelyanova O. Ya., Kravets M.A. CARACTERISTICI DE ADAPTARE PROFESIONALĂ A LICENȚILOR DE INSTITUȚII EDUCAȚIONALE ȘI TINERI SPECIALISTI ÎN CONDIȚII SOCIALE ȘI ECONOMICE MODERNE // Probleme moderne de știință și educație. - 2016. - Nr. 6;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (data accesului: 02/01/2020). Vă aducem în atenție revistele publicate de „Academia de Științe ale Naturii”

D.E. Tsymbal,doctor în științe medicale, profesor al Departamentului de management al sănătății, Universitatea Socio-Economică de Stat din Saratov, șef al autorității teritoriale din Roszdravnadzor din regiunea Saratov,[e-mail protejat] hoinar. ru

N.G. Korchever, doctor în științe medicale, profesor al Departamentului de organizare a sănătății, [e-mail protejat]

E.V. Zavaleva, student postuniversitar al catedrei organizații medicale,sănătate publică și legislație medicală SBEE HPE "Universitatea de stat din stat Saratov numită după IN SI. Razumovsky "Ministerul Sănătății din Rusia, ezavaleva@ yandex. ru

Articolul prezintă rezultatele studiului stării de gestionare a adaptării tinerilor medici la condițiile activității profesionale independente, relevă dezavantaje, fundamentează cerințele pentru tehnologia de optimizare.

Introducere

Având în vedere că, în cadrul programului de modernizare a asistenței medicale, care este controlat de Roszdravnadzor, în anul trecut se iau măsuri semnificative pentru păstrarea și dezvoltarea potențialului de personal al industriei, „lupta” pentru fiecare absolvent al unei universități medicale este foarte urgentă.

Practica de zi cu zi a asistenței medicale mărturisește faptul că absolvenții universităților medicale din primii ani de muncă independentă au anumite dificultăți de natură profesională și socio-psihologică. În același timp, se știe că rolul principal în schimbările stării de sănătate, a stării funcționale a corpului și a sferei socio-psihologice în procesul de învățare și muncă aparține adaptării la noile condiții de viață. De aceea, procesul de adaptare a medicilor tineri la condițiile activității profesionale independente necesită un management intenționat. Cu toate acestea, o analiză a literaturii arată că nu există suficiente publicații dedicate acestei probleme.

Obiectiv constă în studierea stării de gestionare a adaptării absolvenților universităților medicale la condițiile activității profesionale independente și determinarea direcțiilor pentru optimizarea acesteia.

Metode de cercetare și organizare

Lucrările efectuate:

Studiul datelor din rapoartele Ministerului Sănătății pentru anii 2006-2010, documentația a șaisprezece instituții medicale și preventive (LPI) din regiunea Saratov și 84 recenzii ale absolvenților Universității medicale de stat din Saratov (SSMU) primite în 2011;

Studiul rezultatelor unui sondaj anonim utilizând un chestionar special dezvoltat de 98 de medici organizatori care au fost instruiți la Departamentul de Organizare a Sănătății, Sănătate Publică și Drept Medical al SSMU, experiența lor profesională a fost de cel puțin 10 ani.

Prelucrarea statistică a materialelor de cercetare obținute a fost efectuată cu ajutorul unui computer personal.

Rezultatele cercetării

Un studiu al datelor din rapoartele Ministerului Sănătății din regiunea Saratov arată că, deși se acordă atenție absolvenților universităților medicale, se limitează adesea la precizarea numărului de concediați de la muncă pentru o anumită perioadă de timp (de la 168-237 de persoane soseau pe an și în medie 13,1% au fost concediați). Motivele demiterii medicilor tineri și soarta lor ulterioară nu au fost analizate în mod intenționat.

Instituția medicală nu a elaborat un astfel de document de planificare operațională ca un program de adaptare, care implică o evaluare cuprinzătoare a calităților profesionale și personale ale unui tânăr medic ajuns, înregistrarea sistematică și monitorizarea rezultatelor implementării sale, precum și, dacă este necesar, efectuarea unor măsuri corective specifice.

În același timp, tinerii personal medical s-au alcătuit individual planurile de a deveni o poziție, care, cu toate acestea, nu a luat în considerare tiparele și caracteristicile adaptării la condițiile activității profesionale independente într-o anumită unitate de îngrijire a sănătății. Aici, consolidarea structurală a funcțiilor de gestionare a adaptării pentru persoane (persoane) din echipa de conducere - curatori ai anumitor departamente - și mentoratul nu au fost realizate.

O analiză a răspunsurilor la absolvenți care au fost solicitate de SSMU a arătat că au și o natură formală, a constatat faptul că sosesc de la o universitate medicală și, în cel mai bun caz, conținea o listă de stimulente pentru absolvenții individuali (3 din 84).

Astfel, se poate afirma că nu se acordă atenția cuvenită managementului adaptării tinerilor medici la condițiile activității profesionale independente, iar acest proces necesită o optimizare țintită. Datele sondajului retrospectiv anonim al medicilor organizatori au făcut posibilă fundamentarea cerințelor pentru tehnologia unei astfel de optimizări. Prin „tehnologie” într-un sens general, este obișnuit să înțelegem un set de acțiuni, inclusiv metode, proceduri, tehnici, echipamente și alte instrumente aplicate sistematic pentru a rezolva probleme specifice.

În primul rând, au fost stabilite obiectivele managementului adaptării. Nouă dintre ele au fost identificate ca fiind semnificative - de la 6,3 la 5,6 puncte pe o scară de 10 puncte (în ordinea descrescătoare a priorității):

Realizarea posibilă mai rapidă a indicatorilor de performanță acceptabili pentru organizația medicală;

Reducerea costurilor de pornire (atâta timp cât un tânăr medic este mai puțin eficient decât personalul cu experiență, munca sa necesită costuri mai mari din partea organizației);

Intrare mai rapidă în colectivul de lucru, în structura sa informală și sentimentul de a fi membru al echipei;

Reducerea anxietății și incertitudinii experimentate de noul angajat;

Reducerea fluctuației personalului în rândul tinerilor recrutați;

Economisirea timpului pentru supervizorul imediat și colegii (un medic care nu s-a adaptat suficient pentru a lucra într-o organizație necesită mult mai mult timp pentru a ajuta în procesul de îndeplinire a sarcinilor care îi sunt atribuite);

Formarea unei rezerve de personal (mentoratul peste adaptoare este o oportunitate pentru un angajat cu experiență de a dobândi experiență de conducere);

Dezvoltarea satisfacției cu activitatea profesională, a unei atitudini pozitive față de aceasta și a realismului în așteptări ca o condiție prealabilă pentru performanțe ridicate;

Reducerea costurilor pentru găsirea de personal nou.

Orice proces de management, inclusiv adaptarea, are nevoie de sprijin organizațional. Au fost identificate patru etape (de asemenea, recunoscute ca semnificative - mai mult de 6,5 puncte) ale unei astfel de prevederi. Prima etapă este evaluarea primară a calităților psihologice individuale ale absolvenților nou-sosiți, adică succesul „potențial” al adaptării. A doua etapă este dezvoltarea unui program de adaptare care să ia în considerare, împreună cu potențialul unui tânăr medic, serviciul său actual și viitor și scopul afacerii. A treia etapă este implementarea programului de adaptare, care implică contabilitate sistematică și control al rezultatelor implementării acestuia. A patra etapă rezumă rezultatele adaptării (pe etape și, în general). Dacă este necesar, programul de adaptare este corectat, se efectuează măsuri corective adecvate, evaluare dinamică etc.

Respondenții au sugerat o listă de activități pe care este recomandabil să le întreprindă pentru a spori succesul adaptării tinerilor medici. Aceste activități vizează optimizarea obiectului, conținutului, condițiilor și organizării acestui proces, în special, creșterea nivelului de pregătire profesională (desfășurarea de conversații individuale între manager, mentor și un nou angajat, folosind metoda complicării treptate a sarcinilor cu control simultan și analiză constructivă a greșelilor comise la îndeplinirea sarcinilor, organizarea de seminarii, cursuri etc.), motivație pozitivă pentru îndeplinirea îndatoririlor medicale, starea funcțională și rezistența corpului (odihnă activă; antrenament fizic general și special; fiziologic și mijloace și metode igienice - întărirea corpului etc.); metode electrofiziologice - stimulare electrică nervos-aparat muscular, impact asupra punctelor biologic active; mijloace farmacologice și fizice - saună, masaj etc.); crearea unui climat psihologic favorabil în echipă (bunăvoință, sprijin din partea tovarășilor și conducerii, ajutor practic în depășirea dificultăților, efectuarea unor sarcini publice unice pentru stabilirea contactelor între un nou angajat și echipă, desfășurarea unor jocuri speciale de rol pentru a uni angajații și dezvoltă dinamica grupului); implementarea unei abordări individuale, luând în considerare caracteristicile psihologice individuale ale adaptorilor, gradul de adaptare la condițiile activității profesionale independente, de exemplu, reglarea individuală a activității etc.

Toți respondenții credeau că orientarea unui absolvent al unei universități medicale joacă un rol important în gestionarea adaptării, care poate fi împărțită condiționat în general și special. Atunci când organizați orientarea generală, este recomandabil să faceți cunoștință cu un tânăr medic cu:

Remunerația pentru muncă;

D beneficii aditionale;

- date generale despre o organizație medicală (obiective, priorități, probleme; tradiții, norme, standarde; o varietate de tipuri de activități medicale, o listă a serviciilor medicale furnizate și contingentul consumatorilor acestora; algoritmi pentru furnizarea de îngrijiri medicale; organizare, structura, conexiunile instituțiilor medicale; informații despre manageri);

- politica de organizare (principii de selecție a personalului; · organizarea pregătirii profesionale; programul de lucru etc.);

- sănătate și securitate la locul de muncă;

- factori economici (costul echipamentului; daune cauzate de absenteism, întârzieri, accidente);

- servicii casnice (catering; disponibilitatea intrărilor de servicii; condiții pentru parcarea mașinilor etc.);

- termenii și condițiile de numire, relocare și avansare în carieră;

Managementul muncii și metodele de evaluare a acestuia;

Drepturile și obligațiile angajatului și ale supervizorului său imediat;

Relațiile cu sindicatul, influența acestuia asupra politicii organizației;

Disciplină și posibile sancțiuni;

Canalele de comunicare, procedura de informare cu privire la eșecurile și întârzierile în muncă, diseminarea ideilor noi și depunerea plângerilor.

Componentele acestei etape, aranjate în ordinea descrescătoare a priorității, au fost, de asemenea, evaluate de respondenți pe o scară de 10 puncte - de la 8,8 la 5,5 puncte

Respondenții au aranjat și evaluat în mod similar articole cu orientarea specială a medicilor tineri (semnificația lor a variat între 7,7 și 6,2 puncte):

Familiarizarea cu sarcini și responsabilități ale postului (descriere detaliată a activității curente și a rezultatelor preconizate;

Explicând importanța acestei lucrări, cum se raportează la ceilalți din departament și în organizația medicală în ansamblu;

Standarde de calitate pentru îngrijirea medicală și baza pentru evaluarea acesteia;

Durata și programul zilei de lucru;

Așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea personalului absent);

Proceduri, reguli, prescripții (reguli specifice numai acestui tip de îngrijire medicală sau acestei unități; comportament în cazul unor posibile urgențe specifice);

Informarea despre accidente și pericole;

Standarde de igienă;

Probleme de securitate și furt;

Relații cu angajații altor departamente;

Reguli de conduită la locul de muncă, scoaterea lucrurilor din unitate, conversații telefonice;

Controlul asupra încălcărilor;

Pauze;

Utilizarea echipamentului;

- funcțiile unității (obiective și priorități, organizare și structură; direcții de activitate; relații cu alte unități; relații în cadrul unității);

- raportare necesară.

În plus, procedura de introducere a angajaților unității acționează ca o orientare specială.

Rezultatele studiului, precum și analiza literaturii, au arătat că managementul adaptării absolvenților universităților medicale la condițiile practicii medicale independente ar trebui să fie un set de acte directive de influență vizată bazate pe analiza personalizată informație, care face posibilă identificarea discrepanțelor corespunzătoare - probleme. În acest caz, este extrem de important să se obțină date despre starea reală a obiectului de control, adică potențialul individual și succesul dinamic al adaptării unui anumit absolvent al unei universități medicale, ceea ce înseamnă că este necesar să se dezvolte o metodă adecvată de evaluare. Poate fi proiectat pe baza prevederilor teoriei luării deciziilor și trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

Fiți sistematic în natură și evaluați nu indicatorii independenți individuali, ci funcționarea întregului sistem de adaptare individuală, adică criteriile informative ar trebui să caracterizeze toate etapele sale: sinteza aferentă, luarea deciziilor, sinteza eferentă, aferența inversă;

Aveți o gradație clară și o descriere suficient de detaliată a fiecărui criteriu informativ, de exemplu, nivelurile sale ridicate, medii, scăzute;

Împărțiți criteriile informative în funcție de gradul de importanță în raport cu rezultatul adaptării (factorul coloanei vertebrale) - pentru fiecare determinați coeficientul de semnificație;

Efectuați o evaluare individuală cu mai multe criterii bazată pe comparație cu opțiuni de model rezonabile („excelent”, „bun” etc.);

Determinați evaluarea integrală finală utilizând un program de computer disponibil pentru un utilizator neantrenat;

Permiteți o evaluare comparativă a oricărui număr de medici în dinamica dezvoltării lor profesionale.

Un avantaj semnificativ al acestei metode este că vă permite să analizați motivele pentru obținerea unei evaluări individuale, deoarece arată prin ce criterii informative (în special cu valoarea maximă a coeficientului de semnificație) este stabilit și să oferiți recomandări specifice pentru corectarea procesul de adaptare.

Concluzie

Astfel, rezultatele studiului au arătat că gestionarea procesului de adaptare a tinerilor medici are nevoie de optimizare și necesită o tranziție la un nivel profesional modern.

Literatură

1. Korshever N.G. DESPRE optimizarea asistenței medicale pentru populația raionului municipal/ N.G. Korshever, A.V. Grechishnikov. Institutul Medical Militar Saratov, 2010.

2. Korshever N.G. Reducerea serviciului militar prin recrutare la un an: caracteristici ale adaptării la noile condiții de activitate militar-profesională / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratov: Editura SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptarea ca scop și condiție pentru funcționarea cu succes a oricărei economii și sistem social // Bibliosfera. 2009. Nr. 3. S. 16-23.

4. Medvedev V.I. Interacțiunea mecanismelor fiziologice și psihologice în procesul de adaptare // Fiziologia umană. 1998. T. 24. Nr. 4. S. 7−13.

Esența adaptării muncii constă în adaptarea reciprocă a unei persoane la mediu, atât obiectiv-material, cât și social. Viteza proceselor de adaptare depinde de:

• asupra gradului de coincidență a parametrilor subiecților care interacționează (dacă există elemente familiare, recunoscute în circumstanțe noi);
• concentrarea lor pe adaptarea reciprocă (metode și tehnici de organizare a interacțiunii subiecților organizației);
• gradul în care comportamentul așteptat și prezentat coincide;
• disponibilitatea unui sistem de asistență în adaptare.

În condiții moderne, organizația face cerințe stricte pentru nou-venit în ceea ce privește momentul adaptării, uneori fără a aloca deloc timp pentru această etapă. Cu toate acestea, succesul adaptării depinde de revenirea ulterioară și de stabilitatea poziției angajatului în organizație, de atitudinea acestuia față de muncă. În timpul vieții, o persoană trebuie adesea să se adapteze: schimbarea locului de studiu, locul de muncă, locul de muncă, componența echipei, schimbarea stării de sănătate, starea civilă etc. În același timp, procesul de adaptare este bidirecțional: atât noul venit se adaptează la noii factori de muncă și psihologici, cât și echipa, conducerea se adaptează noului venit, îi atribuie unul sau alt rol social, stabilesc un statut, includ în interacțiune și, uneori, efectuează redistribuirea rolului în grup.

Sociologii disting între trei aspecte legate de adaptarea la muncă.

• 1. Aspectul profesional constă în însușirea abilităților și abilităților, dezvoltarea unor calități personale necesare la locul de muncă, precum responsabilitate, eficiență, atenție. Adesea, un angajat trebuie să dobândească și abilități contextuale determinate de caracteristicile organizării și diviziunii muncii, echipamentelor și tehnologiei utilizate. Factorii obiectivi ai succesului și viteza de adaptare profesională pot fi calificările, educația și experiența angajatului și factorii subiectivi - atitudinea acestuia față de profesie, așteptările asociate cu un nou loc de muncă. Un rol important îl are politica întreprinderii în materie de gestionare a personalului, disponibilitatea programelor și mecanismelor care oferă sprijin noului venit, de exemplu, mentoratul.
• 2. Aspectul psihofiziologic al adaptării la muncă este asociat cu dezvoltarea condițiilor psihofiziologice și sanitare și igienice de muncă. Principalii indicatori obiectivi ai dinamicii acestui proces sunt gradul de oboseală a angajaților, schimbările în productivitatea muncii sale în timpul muncii, iar indicatorii subiectivi sunt evaluarea bunăstării, condițiile de muncă și intensitatea muncii angajatului.
• 3. Aspectul socio-psihologic al adaptării este asociat cu includerea angajatului în sistemul de relații din echipă, dezvoltarea tradițiilor sale, a normelor, regulilor și a altor elemente ale subculturii, precum și obișnuirea cu socialul rolul și statutul pe care grupul îl stabilește pentru el. Dinamica acestui proces este determinată de caracteristicile personale ale angajatului, de caracterul său, de stilul de activitate, de creștere, de nivelul aspirațiilor, de gradul de coincidență al culturilor din fostele și noile colectivități. Accelerarea adaptării este facilitată de o conducere competentă, având grijă de formarea echipei și știind cum să realizeze acest lucru.

Competente, bazate pe o înțelegere clară a calităților cerute angajaților și a calităților impuse acestora, activitățile de orientare și adaptare în carieră ale serviciului de gestionare a personalului contribuie la parcurgerea acestei etape cu viteză maximă și pierderi minime. În prezent, au fost identificați factorii de eficiență economică și socială a măsurilor de adaptare a lucrătorilor. Acestea sunt asociate cu consecințele negative ale adaptării „spontane”. Experții germani au stabilit că probabilitatea unui accident la locul de muncă, așa cum se arată în Fig. 7.1, începătorii sunt mult mai mari decât muncitorii cu experiență. Și un accident are consecințe materiale și sociale semnificative.

Figura: 7.1.

În plus față de acest factor, studiile au arătat că noii veniți sunt mai predispuși să părăsească lucrători cu experiență din întreprinderi: cea mai mare proporție dintre cei care renunță sunt lucrătorii care nu au lucrat nici măcar o jumătate de loc de muncă (Fig. 7.2).

Figura: 7.2.

Aici este adecvat să se definească factorii negativi ai fluctuației excesive de personal, din care o parte semnificativă este ocupată doar de noii veniți care au avut probleme în perioada de adaptare. Acești factori sunt reflectați în Fig. 7.3.

Figura: 7.3.

Viteza și eficiența adaptării forței de muncă sunt influențate de o serie de factori organizaționali, economici și sociali care sunt obiectivi în raport cu angajatul. Acestea sunt condiții nefavorabile de muncă, monotonie, intensitate excesivă a muncii, distribuție neclară a drepturilor și obligațiilor între angajați, dezechilibru între drepturi și obligații, timpi de producție supraestimați, întreținere, manevrabilitate, iraționalitatea structurii de conducere, neconcordanță a calificărilor angajatului cu cerințele locul de muncă, lipsa resurselor de muncă, imperfecțiunea sistemului de salarii și stimulente, încălcarea principiului justiției etc. Organizațiile interne și străine au suficientă experiență în dezvoltarea și implementarea unor programe speciale de orientare în carieră și de adaptare. În SUA, măsurile de adaptare sunt denumite de obicei „orientare”. Una dintre cele mai importante sarcini de adaptare la firma japoneză „Honda” este asimilarea culturii firmei, a valorilor acesteia, a metodelor standard de comportament. În același timp, stăpânirea culturii companiei nu ar trebui doar să arate unei persoane prestigiul acesteia, ci și să ridice angajatul în ochii lui ca membru al unei mari companii, să combine sentimentul de apartenență cu mândria în companie și auto- respect. Subiectele tipice ale programelor de orientare profesională și adaptare pentru noii angajați din firmele japoneze sunt prezentate în tabel. 7.1.

Tabelul 7.1

Subiecte tipice de orientare și adaptare a noilor lucrători din Japonia [107, p. 247]

companie	Strategie și misiune, istoria dezvoltării companiei, structura de management
Produse	Introducere în gama de produse a firmei, metodele de lucru, prețul și consumatorii produsului principal, valoarea sa de piață în comparație cu produsele concurenților
Producție	Fluxuri de informații și materiale și pregătirea directivelor de producție, a programelor de producție, a principiilor procesului de producție, a gestionării producției și a contabilității costurilor
muncă	Exerciții de utilizare a echipamentelor de birou, eticheta de afaceri: conducerea conversațiilor telefonice, caracteristicile comunicării de afaceri, organizarea unui loc de muncă etc., predarea scrisului de afaceri, organizarea comunicării, pregătirea discursurilor publice, obținerea cunoștințelor fundamentale legate de marketing și finanțe

Funcțiile de control și reglare joacă un rol important în procesul de gestionare a adaptării. În condiții moderne, funcțiile de monitorizare a procesului de adaptare sunt atribuite serviciilor de gestionare a personalului, managerilor de linie și organizației sindicale. Procesul de adaptare se aplică nu numai tinerilor, ci și tuturor celorlalte categorii de lucrători care își schimbă adesea locul de muncă, echipa, circumstanțele vieții. Prin urmare, procesul de adaptare în cazurile de scădere a eficienței angajaților companiei, creșterea oboselii și apariția stresului merită un control și o organizare corespunzătoare.

Cuvinte cheie

ADAPTARE PROFESIONALĂ / PRIMA ADAPTARE / ABSOLVENȚI DE UNIVERSITATE / AVANTAJE COMPETITIVE / MODELE DE COMPORTAMENT GRADUIT / ADAPTARE PROFESIONALĂ / ADAPTARE PRIMARĂ / LICENȚI UNIVERSITARI / AVANTAJE COMPETITIVE / MODELE DE COMPORTAMENT AL LICENȚILOR

adnotare articol științific despre științele educației, autorul lucrării științifice - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Articolul se concentrează pe rolul adaptare profesională absolvenții instituțiilor de învățământ superior ca o categorie specială a forței de muncă, care poate fi extrem de utilă pentru angajator în fața unei penurii de multe profesii, dar în același timp are nevoie de o atenție sporită și de îngrijire din partea administrației. Se remarcă faptul că fără o muncă special organizată adaptare profesională absolvenții se târăsc. Este luat în considerare procesul de adaptare a tinerilor specialiști, format din șase etape. Se remarcă faptul că pentru un succes adaptare profesională absolvenți, pe lângă un proces de adaptare organizat corespunzător, este important să cunoaștem caracteristicile tinerilor profesioniști. Sunt dezvăluite avantaje competitive și punctele slabe absolvenți de universitate din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților includ, în primul rând, capacitatea de a aduce idei proaspete organizației, mobilitate ridicată și capacitate de învățare, energie și motivație ridicată pentru realizare, ieftinitate relativă în comparație cu alte categorii ale forței de muncă și loialitatea față de organizație. Punctele slabe ale absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, includ lipsa abilităților și abilităților necesare, lipsa de experiență în disciplina muncii, necesitatea unei motivații flexibile și o atenție deosebită la succesul absolvenților, o perioadă lungă de adaptare în comparație cu alte categorii ale forței de muncă, ambiție nerezonabilă și inadecvare în percepția de sine. ca angajat, care se manifestă prin stimă de sine inadecvată, pretenții supraestimate ale absolvenților, așteptări nerealiste atât în \u200b\u200bceea ce privește salariul, cât și în evaluarea muncii lor, și în natura muncii pe care vor să o facă. Se explică relația dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator, în funcție de etapa ciclului de viață al organizației. Analizat tipare de comportament absolventdeterminarea nivelului activității și succesului lor adaptare profesională... Rolul universității în adaptare profesională absolvenți ca intermediar între angajatori și viitorii tineri profesioniști.

subiecte asemănătoare lucrări științifice despre științele educației, autorul lucrării științifice - Trufanova Tatyana Anatolyevna

• Adaptarea profesională a tinerilor geologi (prin exemplul absolvenților Departamentului de Geologie din SyktSU)

  2012 / A. A. Efimova, A. M. Pystin

• Sistemul de interacțiune dintre universitate și angajator pentru a promova adaptarea absolvenților unei universități pedagogice la piața muncii

  2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna

• Probleme de angajare și asistență practică pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior în adaptarea socială și profesională pe piața muncii

  2010 / Donchenko Natalia Ivanovna

• Natura interacțiunii dintre companiile rusești și sistemul de învățământ superior prin ochii angajatorilor. Rezultatele sondajului din 2013, potrivit Centrului Levada

  2014 / N. V. Bondarenko

• Interacțiunea universităților cu angajatorii ca o condiție pentru cererea și competitivitatea absolvenților pe piața muncii

  2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev

• Probleme și paradoxuri ale angajării tinerilor studenți în evaluările angajatorilor (pe baza rezultatelor cercetării sociologice)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yulia Vyacheslavovna

• Angajarea absolvenților universitari într-o situație de tensiune pe piața muncii: probleme, sarcini, noi tehnologii anti-criză (pe exemplul Universității Industriale de Stat Siberiene)

  2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.

• Cererea de absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior de pe piața regională a muncii

  2014 / Mary Gagikovna Kehyan

• Adaptarea absolvenților instituțiilor de învățământ la piața muncii într-o regiune deprimată

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Condiții socio-pedagogice pentru adaptarea absolvenților universităților pedagogice la piața muncii

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

În articol se concentrează atenția asupra rolurilor de adaptare profesională a absolvenților instituțiilor de învățământ superior ca categorie specială de muncă, care poate fi extrem de utilă angajatorului în condițiile de deficiență a multor profesii, dar, prin urmare, are nevoie de o atenție și o atenție specială din partea administrației. Se remarcă faptul că, fără o muncă special organizată, adaptarea profesională a absolvenților este înăsprită. Este luat în considerare procesul de adaptare a tinerilor specialiști, constând în șase etape. Se remarcă faptul că pentru adaptarea profesională cu succes a absolvenților, cu excepția procesului corect adaptat de adaptare, este important să se cunoască caracteristicile tinerilor specialiști. Sunt dezvăluite avantajele și slăbiciunile competitive ale absolvenților universitari din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților de mobilitate ridicată și capacitate de învățare, vigoare și motivație ridicată aparțin realizării, cost relativ scăzut în comparație cu alte categorii de muncă, loialitate față de organizație, în primul rând, posibilitatea introducerii unor idei noi în organizație. La slăbiciunile absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, lipsa abilităților necesare, lipsa experienței disciplinei muncii, necesitatea unei motivații flexibile și o atenție deosebită la progresul absolvenților, adaptarea pe termen lung în comparație cu alte categorii de muncă, ambiția nerezonabilă și inadecvarea în percepția de angajat, care se arată în autoevaluarea inadecvată, pretențiile supraestimate ale absolvenților, așteptările nerealiste atât asupra salariului, în funcție de muncă, cât și asupra tipului de muncă pe care doresc să o desfășoare. ... Se explică comunicarea dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator în funcție de o etapă a ciclului de viață al organizației. Sunt analizate modelele de comportament ale absolvenților care definesc nivelul activității lor și succesul adaptării profesionale. Este subliniat rolul instituției de învățământ superior în adaptarea profesională a absolvenților, ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști.

Textul lucrării științifice pe tema „Adaptarea profesională a absolvenților universitari ca categorie specială a forței de muncă”

ADAPTAREA PROFESIONALĂ A LICENȚILOR UNIVERSITARE CA CATEGORIE SPECIALĂ A MUNCII

T. A. TRUFANOVA

Articolul se concentrează pe rolul adaptării profesionale a absolvenților instituțiilor de învățământ superior ca categorie specială a forței de muncă, care poate fi extrem de util pentru un angajator în condiții de lipsă de multe profesii, dar în același timp are nevoie de o atenție sporită și grija de la administratie. Se remarcă faptul că, fără o muncă special organizată, adaptarea profesională a absolvenților este întârziată. Se ia în considerare procesul de adaptare a tinerilor specialiști, care constă în șase etape. Se remarcă faptul că pentru adaptarea profesională cu succes a absolvenților, pe lângă un proces de adaptare organizat corespunzător, este important să se cunoască caracteristicile tinerilor specialiști.

Sunt dezvăluite avantajele competitive și punctele slabe ale absolvenților universitari din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților includ, în primul rând, capacitatea de a aduce idei proaspete organizației, mobilitate ridicată și capacitate de învățare, energie și motivație ridicată pentru realizare, ieftinitate relativă în comparație cu alte categorii ale forței de muncă și loialitatea față de organizație. Punctele slabe ale absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, includ lipsa abilităților și abilităților necesare, lipsa de experiență în disciplina muncii, necesitatea unei motivații flexibile și o atenție deosebită la succesul absolvenților, o perioadă lungă de adaptare în comparație cu alte categorii ale forței de muncă, ambiție nerezonabilă și inadecvare în percepția de sine. ca angajat, care se manifestă prin stimă de sine inadecvată, pretenții supraestimate ale absolvenților, așteptări nerealiste atât în \u200b\u200bceea ce privește salariul, cât și în evaluarea muncii lor, și în natura muncii pe care vor să o facă. Se explică relația dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator, în funcție de etapa ciclului de viață al organizației.

Articolul analizează modelele de comportament ale absolvenților care determină nivelul activității lor și succesul adaptării profesionale. Se subliniază rolul universității în adaptarea profesională a absolvenților, ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști.

Cuvinte cheie: adaptare profesională, adaptare primară, absolvenți universitari, avantaje competitive, modele de comportament absolvent.

Gestionarea procesului de adaptare a personalului într-o organizație este unul dintre domeniile importante de lucru cu personalul. Adaptarea este, în primul rând, procesul de adaptare reciprocă a unui angajat și a unei organizații la diferitele sale aspecte și condiții: economic, managerial, social, tehnologic etc. Rolul adaptării personalului este extrem de important. Adaptarea este un instrument subtil care permite unui angajat să își studieze locul de muncă, să înțeleagă funcțiile și responsabilitățile de serviciu, să învețe să trăiască într-un mediu profesional, social și organizațional-economic relativ nou, să se alăture sistemului de legături interpersonale și relații care s-au dezvoltat înainte de sosire și stăpânește cultura organizațională. Performanța angajaților și eficacitatea organizației în ansamblu depind de formarea unui sistem de adaptare de succes.

Adaptarea atrage cea mai mare atenție a cercetătorilor și practicienilor, deoarece gestionarea acestui proces vă permite să reduceți pierderile pentru organizație rezultate din fluctuația personalului, performanța nesatisfăcătoare și calitatea slabă a muncii. S.G. Popov identifică următoarele avantaje pe care le creează implementarea măsurilor de adaptare vizate:

1) o scădere a costurilor inițiale atunci când un angajat intră în organizație, ceea ce vă permite să intrați rapid în cursul afacerilor și să lucrați eficient;

2) reducerea tensiunii în rândul angajatului la intrarea într-o nouă poziție;

3) reducerea fluctuației personalului prin reducerea barierei psihologice la intrarea în organizație;

4) economisirea timpului de lucru al superiorului imediat petrecut pentru a explica

instruirea și pregătirea unui începător (aceasta este întreprinsă de departamentul de personal);

5) realism în așteptări și satisfacție la locul de muncă (conversație la intrare);

6) instruire (predare) comportament în organizație (introducere în cultura organizațională).

Există mai multe tipuri de adaptare: socio-psihologică, profesională, psihofiziologică, economică, organizațională. Adaptarea profesională prezintă un interes deosebit. Cel mai adesea, adaptarea profesională este considerată ca procesul de adaptare a unui angajat la sarcinile sale de muncă, sau funcții în cadrul unei anumite profesii, incluzându-l în activități de producție, asimilarea condițiilor și atingerea standardelor de eficiență a muncii. Adaptarea profesională se caracterizează prin dezvoltarea suplimentară a capacităților profesionale (cunoștințe și abilități), precum și formarea trăsăturilor de personalitate necesare profesional, o atitudine pozitivă față de profesia cuiva. De regulă, satisfacția la locul de muncă apare atunci când se obțin anumite rezultate, iar acestea din urmă vin pe măsură ce angajatul stăpânește specificul muncii la un anumit loc de muncă.

Adaptarea profesională joacă un rol important în situația unui tânăr specialist care intră în organizație, deoarece are în principal o înțelegere teoretică a modului în care are loc procesul de lucru.

Există două tipuri de adaptare:

1) adaptare primară - adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de exemplu, absolvenți universitari);

2) adaptare secundară - adaptarea angajaților cu experiență profesională (de exemplu, într-o situație de schimbare a locului de muncă).

În practica rusă, în condițiile formării și funcționării pieței muncii, se acordă o atenție sporită adaptării secundare a personalului. Este clar că angajatorul ar dori să angajeze personal cu experiență existentă și calificări suficiente. Cu toate acestea, piața muncii dictează propriile condiții. Specialiștii disponibili pe piața muncii nu pot satisface nevoile cantitative și calitative ale organizațiilor pentru angajați. Compania este nevoită să caute surse suplimentare de personal. În plus, în ultimul deceniu au apărut multe specialități noi pentru Rusia. Gata specială

nu există încă foi pentru un profil nou, deci angajarea unui absolvent este singura soluție posibilă la problemele de personal. Și angajatorii ruși încep să invite absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior la muncă. Adevărat, absolvenții sunt invitați mai bine de marile companii occidentale care au deja tehnologii dovedite pentru a lucra cu absolvenți universitari. Angajatorii ruși sunt mai conservatori în această privință, dar tendințele sunt de așa natură încât încep să își construiască munca cu absolvenții universitari. Deci, perspectivele pentru absolvenții generației actuale pe piața muncii sunt mult mai favorabile decât pentru absolvenții de acum cinci până la zece ani.

Trebuie reamintit faptul că absolvenții universitari, ca categorie specifică a forței de muncă pe piața muncii, necesită un tratament și o atenție specială din partea angajatorului. În acest sens, să considerăm organizarea adaptării profesionale a absolvenților universitari ca o categorie specială a forței de muncă.

Procesul de adaptare a absolvenților universitari constă în șase etape, prezentate în Figura 1.

Primul pas. Serviciul de gestionare a personalului informează despre echipă în ansamblu, despre munca viitoare. El primește informații mai detaliate de la șeful departamentului, al grupului atunci când se întâlnește cu viitorul loc de muncă și este acceptat formal în echipă. Liderii ar trebui să fie mediatori de afaceri.

A doua fază. Cercul de cunoștințe, selectat pe baza intereselor comune, cu care sunt stabilite relații de afaceri normale, se extinde. Venirea la muncă este percepută pozitiv, întrucât echipa este în general plăcută. În situații de conflict, tânărul specialist nu s-a arătat încă, așa că este „bun” pentru echipă. Nu s-a remarcat în nimic rău.

Etapa a treia. Tânărul specialist surprinde rapid starea generală de spirit, el însuși este bine dispus față de echipă. Comportamentul pozitiv, din punctul de vedere al colectivului, în mai multe situații conflictuale duce la faptul că este considerat, câștigă autoritate.

A patra etapă. Un tânăr specialist participă la viața socială, la inovații și oferă idei noi. Are o anumită intensitate creativă în munca sa, contribuind la avansarea ulterioară.

Figura: 1. Procesul de adaptare a tinerilor specialiști

Etapa a cincea. Toate succesele și eșecurile echipei sunt percepute ca fiind personale. Vorbește adesea la întâlnirile colective, unde își apără punctul de vedere. Părerea lui este luată în calcul.

A șasea etapă. Dovedește o muncă bună în specialitate. Demonstră echilibru și bun simț atunci când analizează situații specifice de producție. Este promovat în funcții de responsabilitate.

Procesul de adaptare poate fi considerat complet doar atunci când succesul în producție al tinerilor specialiști este însoțit de relații bune în echipă. Criteriul pentru evaluarea unei astfel de adaptări este sentimentul de satisfacție la locul de muncă. În acest caz, diferite tulburări de producție nu vor afecta ritmul muncii, ceea ce în sine este o garanție a stabilizării personalului.

Cunoscând durata diferitelor etape de adaptare, organizațiile pot determina cu ușurință în ce etapă se află tânărul specialist în acest moment, dacă a fost întârziat în acest stadiu în comparație cu norma sau dacă acest stadiu a fost mai rapid.

Dacă adaptarea a avut succes, stabilizarea se realizează în detrimentul echipei, ceea ce înseamnă că angajatul și-a găsit locul în ea, el a devenit o parte integrantă a acesteia.

Pentru adaptarea profesională cu succes a absolvenților, este, de asemenea, important să le cunoașteți trăsăturile distinctive.

Absolvenții instituțiilor de învățământ aparțin unei categorii de forță de muncă pe piața muncii din Rusia, care se caracterizează prin trăsături distinctive, puncte forte și puncte slabe.

Principala trăsătură pozitivă a absolvenților universitari, care îi face deosebit de atrăgători pentru viitorii angajatori, este că aceștia sunt purtători de know-how. În ciuda calității inegale a educației și a calibrului instituțiilor de învățământ, în fiecare dintre ele procesul de învățare în sine stimulează elevii să „obțină” activ și să stăpânească cele mai moderne cunoștințe. Redactarea obligatorie a lucrărilor și diplomelor de termen este însoțită de o analiză a celei mai moderne experiențe în domeniul de studiu. Prin urmare, prin angajarea unui fost absolvent, angajatorul are acces simultan la cele mai noi progrese științifice din domeniul său de specializare. Deci, oportunitatea de a aduce noi idei proaspete organizației face ca imaginea absolventului să fie atractivă pentru angajator.

Al doilea avantaj semnificativ al absolvenților este mobilitatea ridicată, capacitatea de învățare și adaptabilitatea. Venind la o nouă echipă, studenții de ieri intră rapid în cursul afacerilor, găsesc un limbaj comun cu colegii și dobândesc abilitățile necesare pentru o muncă cu drepturi depline.

Alte caracteristică absolvenți - energie, motivație ridicată pentru realizare. Se străduiesc să obțină rezultate rapide și semnificative. Starea de spirit a absolvenților pentru dezvoltarea profesională și a carierei le permite să dobândească abilități și abilități profesionale într-un ritm rapid. Entuziasmul tineresc și „gradul ridicat” de activitate ridică nivelul de activitate în rândul altor angajați. Angajații care, ca urmare a muncii pe termen lung într-un singur loc, au atins un anumit nivel de bază al productivității muncii, sunt obligați, sub influența presiunii din partea tinerilor angajați, să își adapteze ritmul muncii la aceștia. Ca urmare, concurența internă între angajații companiei este în creștere. Personalul trebuie să-și demonstreze solvabilitatea, utilitatea, să demonstreze rezultate semnificative pentru a menține atractivitatea pentru angajator.

Un alt avantaj evident al acestei categorii de forță de muncă este relativul său ieftin comparativ cu alte categorii de lucrători. Toate celelalte lucruri fiind egale, absolvenții sunt de acord cu salarii care sunt cu cel puțin o treime mai mici decât cererile standard ale angajaților cu experiență în muncă. Cu toate acestea, ținând cont de capacitatea de învățare rapidă a tinerilor specialiști, este ușor de calculat când lipsa de experiență și abilități practice va fi compensată prin adaptare rapidă, iar tânărul angajat va începe să lucreze productiv pentru binele organizației.

Un alt avantaj al absolvenților este că aceștia nu aduc conflicte de culturi corporative în organizație. Angajații cu experiență trec la un nou loc de muncă cu un bagaj de obiceiuri, stereotipuri și reguli de conduită care au predominat la angajatorul lor anterior. Acest set nu este întotdeauna util sau atractiv pentru o nouă organizație. Inevitabil, apare un conflict cultural care erodează și slăbește cultura noii organizații. Uneori, acest prejudiciu este deosebit de vizibil atunci când se ocupă de probleme disciplinare. Un exemplu de comportament negativ pune la îndoială valorile care au fost câștigate anterior și aprobate de conducerea companiei.

În același timp, absolvenții vin la o nouă organizație fără experiență profesională, fără idei bine stabilite despre principiile organizării muncii. Prin urmare, acestea sunt deschise către informații noi și sunt gata să învețe regulile stabilite. Angajatorul are o bună oportunitate de a obține un angajat loial. Acest avantaj este cel mai adesea exprimat chiar de angajatori. Loialitatea angajaților permite angajatorului să fie

încrezător că fostul absolvent este dedicat unei vieți profesionale îndelungate în această organizație specială.

Un alt avantaj este asociat cu faptul că, datorită dorinței mari a absolvenților de a-și dobândi prima experiență de muncă și de a îndeplini orice sarcină atribuită în organizație, angajatorul are ocazia să le încredințeze munca de rutină cel mai puțin calificată, din care să aibă experiență angajații încearcă să se distanțeze.

Organizațiile sunt, de asemenea, atrase de perioada de muncă mai lungă a absolvenților, în comparație cu lucrătorii cu experiență. Tineretul, sănătatea și potențialul fiziologic reprezintă un avantaj semnificativ pentru lucrătorii tineri.

Să ne oprim acum asupra punctelor slabe ale absolvenților universitari.

Cel mai semnificativ dezavantaj al absolvenților este lipsa de experiență și, ca urmare, posibilitatea unor greșeli costisitoare pentru companie. În acest sens, nu sunt angajați pentru acele locuri de muncă în care costul unei greșeli este ridicat și nu există nicio modalitate de a aloca timp suplimentar pentru formare avansată și formare suplimentară. Este adevărat, lista acestor locuri de muncă nu este lungă.

Pe lângă lipsa de experiență, absolvenții nu au suficiente cunoștințe și abilități pentru a obține rezultatul de care are nevoie compania. Iar acest lucru necesită investiții financiare, de timp și informaționale. Datorită lipsei de competențe și abilități în rândul absolvenților, acestea necesită o abordare individuală, ceea ce implică, în primul rând, un sistem de mentorat. Iar mentorul trebuie să creeze o motivație suplimentară din partea organizației: diverse forme de stimulente materiale (de la cadouri memorabile la premii în bani) și stimulente nemateriale (certificate de onoare, plasarea unei fotografii pe o „tablă de onoare” etc.) . Din păcate, în unele organizații, mentoratul se desfășoară fără sprijin adecvat, sistemele de remunerare pentru mentori nu sunt create pe fondul responsabilității și al volumului lor de muncă sporit, mentoratul își urmează propriul curs și este slab direcționat, coordonat și încurajat de conducere.

Necesitatea unei motivații flexibile și a unei atenții deosebite asupra succesului absolvenților universitari este următorul dezavantaj al absolvenților din punctul de vedere al angajatorului.

Un alt dezavantaj al absolvenților este lipsa de experiență în disciplina muncii. Absolvenții, de regulă, nu au obiceiul de a ajunge la serviciu la timp, îndeplinind sarcini

sarcinile la timp, respectați codul corporativ. Liderii remarcă faptul că cei mai „subțiri”, „incomode” subordonați se găsesc doar printre foștii absolvenți, obișnuiți cu „moale” metode pedagogice expunerea și respectarea numai a celor mai de bază standarde ale etichetei de afaceri.

Un dezavantaj semnificativ al absolvenților este nivelul scăzut de pregătire pentru a rezolva probleme practice specifice. Nu există abilitatea de a lucra pentru un rezultat (ceea ce înseamnă, „păstrați” obiectivul, găsiți modalități de a depăși obstacolele pe calea către acesta, arătați independență și perseverență). Ei nu văd relația dintre munca lor și rezultatul (inclusiv financiar) al activităților organizației, nu văd cum alte etape și legături ale întregii întreprinderi depind de munca încredințată lor.

Absolvenților universitari le lipsește responsabilitatea. Sunt auto-orientate, nu orientate spre afaceri (timpul liber și, în general, distracția este mai important decât esența organizației).

Un moment neatractiv pentru angajator este posibilitatea absolvenților de a pleca în concediu de maternitate în primul an de muncă, ceea ce va presupune o altă căutare și selectarea angajatului potrivit pentru perioada concediului de maternitate.

În cele din urmă, trebuie remarcat faptul că absolvenții au o perioadă de adaptare mai lungă, deoarece tranziția de la o universitate la o organizație necesită o perioadă de adaptare mai lungă decât o tranziție de la o organizație la alta.

Recent, liderii organizațiilor au remarcat adesea o astfel de lipsă de absolvenți ca ambiție nerezonabilă și inadecvare în percepția de sine ca angajat, care se manifestă prin stima de sine inadecvată, pretențiile supraestimate ale absolvenților, așteptările nerealiste în ceea ce privește salariul și evaluarea muncii lor și în natura muncii pe care doresc să o facă. Ideea că vor câștiga imediat bani mari, de regulă, implică dorința de a obține un loc de muncă doar într-o companie mare și doar într-o poziție bine plătită. Absolvenții tineri și încă fără experiență aplică imediat pentru poziții de conducere și dreptul de a rezolva probleme strategice. Astfel de ambiții inadecvate se formează la studenți, inclusiv de către universități (de exemplu, prin atitudinile lor „de a pregăti liderii de afaceri”), încercând astfel să crească motivația educațională a studenților.

După ce a evidențiat punctele tari și punctele slabe ale absolvenților universitari, se poate presupune că angajatorul este interesat de un absolvent care are

toate calitățile profesionale pozitive enumerate și nu are calități negative. Cu toate acestea, sondajele efectuate de manageri arată că calitățile profesionale și de afaceri ale tinerilor profesioniști pot fi percepute diferit de către angajatori, în funcție de strategia și politica de personal, precum și de stadiul dezvoltării organizației.

În etapa de creștere și dezvoltare intensivă, cu o strategie de afaceri antreprenorială și o politică deschisă de personal, lipsa abilităților inițiale de muncă ale tinerilor specialiști poate fi percepută pozitiv de către angajator. În aceste condiții, disponibilitatea de a-și asuma riscuri în interesul companiei, inițiativa, contactul, capacitatea de a stabili sarcini și de a le rezolva rapid devin calități valoroase ale absolvenților universitari.

În plus, angajatorii ar putea fi interesați de angajații tineri care se concentrează pe viziuni „ideale” ale muncii viitoare, mai ales atunci când aceste opinii sunt în concordanță cu cultura organizațională a companiei.

Majoritatea companiilor aflate în stadiul de stabilizare și care au atins un anumit nivel de stabilitate în afaceri propun cerințe destul de stricte pentru tinerii specialiști: experiență, profesionalism, deținerea tehnologiilor moderne, inclusiv a tehnologiilor informaționale. Această poziție este tipică companiilor cu o politică de personal închisă, pentru care un absolvent universitar nu este potrivit din cauza lipsei de experiență profesională.

Faptul că absolvenții sunt caracterizați de o perioadă mai mare de timp de funcționare este de interes pentru organizațiile stabile cu o politică de personal în care planificarea și implementarea carierelor angajaților joacă un rol important.

În acest fel, caracteristici tinerii specialiști, indiferent de specificul dezvoltării organizației, le permit să aibă potențial succes în diverse companii. Trăsăturile cheie pentru un absolvent sunt propria sa poziție activă sau pasivă, modelul de comportament pe care îl alege sau îl respectă inconștient.

Dacă vorbim despre modelele de comportament ale absolvenților care determină nivelul activității lor, atunci specialiștii agențiilor de recrutare notează următoarele:

1) un model de comportament individual-carieră, care se caracterizează prin dorința de a obține succes personal în viață. Absolvenții care aleg acest model de comportament, de regulă, simultan

dar studiază și lucrează. Știu că nimeni nu le datorează nimic și încearcă să realizeze totul de la sine. Multe companii sunt interesate de astfel de oameni tineri, activi și proactivi;

2) un model nedefinit de comportament caracteristic tinerilor care nu au decis în viața lor profesională și nu și-au dat seama ce vor, uneori își evaluează inadecvat capacitățile. Angajatorii își pierd interesul pentru acei candidați care, în timpul interviului, își supraestimează în mod nerezonabil cerințele pentru munca viitoare sau sunt gata să ia în considerare propuneri pentru diferite funcții în diferite domenii de activitate;

3) un model de comportament non-independent caracteristic absolvenților, în majoritatea cazurilor foarte capabil, dar nu ghidat de cerințele pieței muncii moderne, care nu dețin tehnologiile de căutare a unui loc de muncă.

Cine și cum poate influența alegerea modelului de comportament al absolvenților care determină nivelul activității lor? Răspunsul la prima întrebare este evident. În primul rând, universități în care se desfășoară pregătirea profesională a viitorilor specialiști și care, pe de o parte, acționează ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști și, pe de altă parte, pun în aplicare propriile programe de promovare a ocupării forței de muncă studențești.

Universitatea poate influența raportul dintre studenții activi și pasivi în raport cu cariera profesională, crescând astfel numărul tinerilor specialiști care s-au adaptat și realizat cu succes în activitățile lor profesionale.

Asistența universității în adaptarea profesională și cariera profesională a absolvenților ar trebui să fie variabilă, în funcție de model.

Studenții care au ales primul model de comportament vor beneficia de o astfel de asistență, cum ar fi încheierea de contracte cu angajatorii în primele etape de formare, angajarea personală a studenților care s-au dovedit prin stagii, menținerea unei baze de date cu absolvenți și posturile vacante ale angajatorilor.

Orientarea profesională, consilierea profesională a studenților cu privire la ocuparea forței de muncă și redactarea CV-urilor, formarea echilibrată și direcționată a studenților pentru anumite afaceri în cursuri și programe suplimentare va ajuta studenții cu un al doilea model de comportament.

Pentru studenții cu al treilea model de comportament, universitatea vă poate ajuta colectând date pentru a analiza cererea de specialiști și pentru a prognoza evoluția situației de pe piața muncii, selectând solicitanții pentru dvs.

oportunități și organizarea unui interviu de personal, desfășurarea de cursuri de instruire în temeiul acordurilor și contractelor țintă cu întreprinderile și invitarea reprezentanților întreprinderii să participe la apărarea proiectelor de diplomă și diplomă ale studenților etc.

În practica universităților, s-au dovedit pozitive astfel de forme de muncă precum organizarea „târgurilor de locuri de muncă” și „Zilelor carierei”, organizarea „meselor rotunde” cu angajatorii cu privire la problemele angajării absolvenților etc.

Cea mai eficientă formă de activitate pentru a promova ocuparea forței de muncă și adaptarea profesională este introducerea unui curs special pentru studenții seniori din toate specialitățile universității, al cărui scop este formarea de cunoștințe, abilități și pregătire personală pentru acțiuni care contribuie la obținerea succesului într-o carieră profesională.

În procesul de masterizare a acestui curs, sunt rezolvate următoarele sarcini:

Predarea studenților abilități practice în căutarea unui loc de muncă, ocuparea forței de muncă și dezvoltarea carierei;

Dezvoltarea abilităților pentru a determina cele mai eficiente modalități, mijloace și metode de a obține succes în dezvoltarea profesională și oficială;

Formarea motivației pentru dezvoltarea carierei.

În urma studierii cursului, studentul trebuie să dobândească cunoștințe:

Despre situația reală de pe piața muncii;

Pe principiile planificării și managementului carierei;

Modalități posibile de a găsi un loc de muncă;

Cu privire la aspectele juridice ale relației cu angajatorul;

Despre regulile de conduită în organizații;

precum și abilități:

Analizați schimbările de pe piața muncii și luați-le în considerare în activitățile lor profesionale;

Planificați și monitorizați schimbările din carieră;

Creați un CV;

Evaluează ofertele de locuri de muncă etc.

Rezumând, trebuie remarcat faptul că absolvenții universitari reprezintă o categorie foarte interesantă a forței de muncă pentru angajator. Avantajele lor competitive pot fi aplicate cu succes în multe organizații. Caracteristicile cheie pentru un absolvent sunt propria sa poziție activă, precum și stăpânirea căutării unui loc de muncă și abilitățile efective de angajare. În acest sens, universitatea poate oferi asistență reală

putere pentru un tânăr specialist, acționând ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști și implementând programe pentru promovarea angajării absolvenților. Pregătirea unui specialist competent care este capabil să se adapteze rapid la realitățile și cerințele pieței muncii devine una dintre sarcinile urgente ale învățământului superior.

Literatură

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Cariera unui tânăr specialist: viziunea universității // Managementul personalului. 2004. Nr. 13.

2. Vasilyeva OV De la contabilitatea personalului la managementul personalului "// Managementul personalului. 2007. Nr. 8 (162). P. 147.

3. Zaitseva TV, Tooth AT Management Personal. M., 2008.S. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova IB Managementul personalului organizației: strategie, marketing, internaționalizare. M., 2005.S. 101-102.

5. Popov S. G. Managementul personalului. M., 2002.

6. Trufanova TA, Betina EM Rolul evaluării absolvenților universităților agricole și a tinerilor specialiști în sistemul de instruire a personalului calificat în complexul agroindustrial // Fenomene și procese socio-economice. Tambov, 2013, nr. 4. P. 208.

ADAPTAREA PROFESIONALĂ A LICENȚELOR INSTITUȚII DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR CA CATEGORIE SPECIALĂ A MUNCII

În articol se concentrează atenția asupra rolurilor de adaptare profesională a absolvenților instituțiilor de învățământ superior ca categorie specială de muncă, care poate fi extrem de utilă angajatorului în condițiile de deficiență a multor profesii, dar, prin urmare, are nevoie de o atenție și o atenție specială din partea administrației. Se remarcă faptul că, fără o muncă special organizată, adaptarea profesională a absolvenților este înăsprită. Este luat în considerare procesul de adaptare a tinerilor specialiști, constând în șase etape. Se remarcă faptul că pentru adaptarea profesională cu succes a absolvenților, cu excepția procesului corect adaptat de adaptare, este important să se cunoască caracteristicile tinerilor specialiști.

Sunt dezvăluite avantajele și slăbiciunile competitive ale absolvenților universitari din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților de mobilitate ridicată și capacitate de învățare, vigoare și motivație ridicată aparțin realizării, cost relativ scăzut în comparație cu alte categorii de muncă, loialitate față de organizație, în primul rând, posibilitatea introducerii unor idei noi în organizație. La slăbiciunile absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, lipsa abilităților necesare, lipsa experienței disciplinei muncii, necesitatea unei motivații flexibile și o atenție deosebită la progresul absolvenților, adaptarea pe termen lung în comparație cu alte categorii de muncă, ambiția nerezonabilă și inadecvarea în percepția de angajat, care se arată în autoevaluarea inadecvată, pretențiile supraestimate ale absolvenților, așteptările nerealiste atât asupra salariului, în funcție de muncă, cât și asupra tipului de muncă pe care doresc să o desfășoare. ... Se explică comunicarea dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator în funcție de o etapă a ciclului de viață al organizației.

Sunt analizate modelele de comportament ale absolvenților care definesc nivelul activității lor și succesul adaptării profesionale. Este subliniat rolul instituției de învățământ superior în adaptarea profesională a absolvenților, ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști.

Cuvinte cheie: adaptare profesională, adaptare primară, absolvenți universitari, avantaje competitive, modele de comportament ale absolvenților.