Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi.

Yuborilgan http://www.allbest.ru/

Tibbiy-profilaktika muassasasi rahbarining tibbiyot universiteti bitiruvchilarining kasbiy moslashuviga qo'shgan hissasi

Chijkova Marina Borisovna

Moskaleva Yuliya Anatolyevna

izoh

Maqolada tibbiyot universiteti stajyorlari va rezidentlarining kasbiy moslashish jarayonida tibbiy muassasadan bevosita rahbarning shaxsiyati va faoliyatidan kutishlarini amaliy amalga oshirish masalalari muhokama qilinadi. Shaxsiy kasbiy faoliyatdan talablar va kutishlarni o'zaro qondiradigan jarayon sifatida kasbiy moslashuv haqidagi ilmiy adabiyotlarni va g'oyalarni tahlil qilish asosida mualliflar ushbu muammoni tibbiyot oliy o'quv yurtlarida o'rganishning dolzarbligini ta'kidlaydilar, ularning bitiruvchilari internatura va rezidentlik davrida o'qish bosqichida shifokorning kasbiy faoliyatiga jalb qilingan. boshlang mustaqil ish tibbiyot muassasalarida sertifikatlangan va sertifikatlangan xodim sifatida. Bitiruvchining so'rovnomasi asosida R.V. Gurina, shaxsning so'rovlarining ma'lum bir faoliyatga qo'yiladigan talablarga muvofiqligini, moslashish va shaxsning taxminlarini amalga oshirish o'rtasidagi munosabatni aniqlashga imkon beradigan Gurina, mualliflar etakchining shaxsiyatidan kutilgan kasbiy bilim va uslubiy mahorat chuqurligini amalga oshirishning ishonchli darajasining pastligi va faoliyatidan - tanlangan mutaxassislikni o'zlashtirishda faol yordam. Tadqiqotda olingan ma'lumotlarning umumlashtirilishi mualliflarga tibbiyot universiteti bitiruvchilarining kasbiy moslashuvining noaniq xususiyati to'g'risida xulosa qilishga asos beradi: tibbiy va profilaktika muassasalari bazalarida kasbiy faoliyatga moslashishning namoyish etilgan muvaffaqiyati internatlar va rezidentlarning shaxsan va to'g'ridan-to'g'ri rahbarlarning faoliyatidan qoniqmagan ehtiyojlariga zid keladi. kasbiy ta'limning ushbu bosqichlarida davolash-profilaktika muassasalari.

Kalit so'zlar: tibbiy ta'lim; tibbiyot fakulteti bitiruvchisi; stajirovka; yashash joyi; stajyorlar; rezidentlar; professional moslashuv; davolash-profilaktika muassasasi; stajirovka / rezidentlik bevosita rahbarining shaxsiyati; stajirovka / rezidentlik to'g'ridan-to'g'ri rahbarining faoliyati; rahbarning shaxsiyati va faoliyatidan kutishlar; rahbarning shaxsiyati va faoliyatidan kutishlarni amaliy amalga oshirish

Rossiyada ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarida amalga oshirilgan tub o'zgarishlar, mutaxassisning shaxsini shakllantirish, amaliyotga yo'naltirilgan kasb-hunar ta'limi tizimini mustahkamlash, ta'lim natijalarini baholashni "ta'lim" modelidan "kompetensiya" modeliga yo'naltirishni sifat jihatidan yangi tushunishga olib keldi. Oliy kasb-hunar ta'limi sifatini oshirishning eng muhim tendentsiyasi - bu mehnat bozori talablariga yo'naltirilganlik, universitetlarning ishlab chiqarish sektori, fan, bandlik bo'yicha davlat xizmati, madaniyat va boshqa ijtimoiy muassasalar bilan o'zaro aloqalarini kuchaytirish (R.A. Burganov, M.A. Vaxtina, I.Yu. Jdankina) va E.A. Shamin, T.V. Kondratyeva, V. B. Moiseev va L. I. Naydenova, A. V. Timiryasova va T. V. Kramin, E. A. Opfer va boshqalar).

Biroq, bir qator mualliflar ta'kidlaganidek (N.V. Bondarenko, V.G. Zarubin, E.A. Kuzina, E.A. Opfer, T.B. Pankratova va boshq., S.M.Salov, I.V. Hozirgi vaqtda sanoat va ish beruvchilar bilan samarali hamkorlikni rivojlantirish imkoniyatiga ega bo'lgan ta'lim sohasi Sokolnik va boshqalar), moslashuvchanlik va hamkorlik uchun asos yaratishga tayyorligini namoyish etmaydi va yoshlarning bandligini qiyinlashtiradigan bir qator qarama-qarshiliklar bilan tavsiflanadi.

Birinchidan, talab qilinadigan malaka darajasi va ish stajiga ega bo'lgan yoshlarni ish bilan ta'minlash sohasiga o'tish uchun ta'limda hech qanday zarur shartlar mavjud emas, bu ularning mehnat faoliyatini dastlabki bosqichida amalga oshirish imkoniyatlarini to'sqinlik qiladi. Ta'lim ko'p hollarda yuqori daromad va ma'lum bir ijtimoiy mavqega ega bo'lishning ma'lum bir bosqichi sifatida qaralishi sababli, "haddan tashqari ta'lim" holati mavjud bo'lib, aksariyat yigit-qizlarning oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qishga yo'naltirilganligi.

Ikkinchidan, ta'lim bozoridagi ta'minot, asosan, mehnat bozorining prognoz ehtiyojlariga mos kelmasdan va mintaqalarni va davlatni rivojlantirish strategiyasi doirasida uzoq muddatli istiqbollar bilan muvofiqlashtirmasdan, qisqa vaqt ichida jamiyat tomonidan talab qilinadigan bunday ta'lim mahsulotlari bilan ifodalanadi. Bundan tashqari, Rossiyaning 35 ta universitetining ish beruvchilarni bitiruvchilarni tayyorlash sifatidan qoniqishini nazorat qilish bo'yicha ish tajribasini o'rganish ko'plab universitetlarda ushbu ishning mavjudligini ko'rsatadi, ammo ularning ba'zilari faqat o'quv jarayonini moslashtiradi, bitiruvchilarning zamonaviy bozor talablariga javob berish uchun yangi o'quv kurslarini va hattoki butun mutaxassisliklarni joriy etadi. mehnat.

Uchinchidan, kasbiy faoliyat sharoitidagi dinamik o'zgarishlar va xodimning ma'lum bir faoliyat sohasidagi, tizimdagi global o'zgarishlarga muvaffaqiyatli moslashishiga yordam beradigan osonlik bilan o'zgartirilgan bilim, ko'nikma va malakalarga talablar ishlab chiqarish talablari fonida. oliy ma'lumot mehnat bozorining hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlariga javob bermaydigan yosh mutaxassislarni bitirishi tendentsiyalari, bozorning kasbiy va malaka tuzilmasi o'zgarishi sharoitida ularning moslashuvchanligi yo'qligi.

Ushbu qarama-qarshiliklarning echimi ishlab chiqarish va uni ifodalovchi ish beruvchilar (ko'pincha ayrim korxonalar, tashkilotlar, muassasalar rahbarlari) nafaqat bitiruvchilarni o'qitish darajasi va mazmuni bo'yicha mutaxassis sifatida ishlaydigan mehnat bozori ishtirokchilarining toifasi, balki mijozlar, va universitetning ta'lim xizmatlari iste'molchilari. Bo'lajak mutaxassisni tayyorlashning har bir bosqichida ish beruvchilar ma'lum funktsiyalarni bajaradilar. Sifatli ta'lim jarayoni modelini ishlab chiqish bosqichida mutaxassislarni tayyorlash darajasini oshirishning istiqbolli yo'nalishlarini aniqlash uchun asos bo'lib, bitiruvchilarning vakolatiga zamonaviy talablarni yangilashdan iborat prognostik funktsiya ustunlik qiladi. Ta'lim jarayonini amalga oshirish bosqichida universitetning o'quv jarayonida ish beruvchilarning tashkiliy va mazmunli ishtirokidan, shu jumladan amaliy mashg'ulotlar asosida ta'lim texnologiyalarini tatbiq etishdan va shu bilan mutaxassislarning kasbiy sotsializatsiyasini ta'minlaydigan o'zgaruvchan funktsiya amalga oshiriladi. Yakuniy bosqichda ekspert funktsiyasi ustun bo'lib, bu amaliy mashg'ulotlar va yakuniy davlat attestatsiyasi davrida talabalar va bitiruvchilarni tayyorlash sifatini baholashda namoyon bo'ladi.

Sog'liqni saqlash sohasida ta'lim muassasalarining ish beruvchilar bilan o'zaro aloqasi muammosining dolzarbligi nafaqat kasbiy tibbiy ta'limning aniqlangan kamchiliklari (mutaxassislarni tayyorlash sifatining zamonaviy talablarga mos kelmasligi, "universitet-haqiqiy klinik amaliyot" sharoitida kasbiy tayyorgarlikning yaxlit tizimining yo'qligi, sog'liqni saqlashning amaliy vazifalari uchun standartlashtirilgan tashqi sifatni baholash texnologiyasining yo'qligi) bilan belgilanadi. kasb-hunar ta'limi) [Cit. keyin: 6, p. 50], shuningdek, tibbiy yordamning sifati va uning mavjudligini belgilaydigan davolash-profilaktika muassasalari (keyingi o'rinlarda LPI deb yuritiladi) bilan bog'liq kadrlar bilan bog'liq.

Tibbiy xodimlar sog'liqni saqlash resurslarining eng muhim qismidir, bu tashkiliy shakllar va moddiy-texnika bazasining holati, sog'liqni saqlash muassasasi va uning barcha bo'limlarining samaradorligi va samaradorligini ta'minlaydi. Biroq, bo'sh lavozimga uning kasbiy bilimlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari, umumiy madaniy vakolatlari va shaxsiy fazilatlari darajasiga mos keladigan to'g'ri mutaxassisni tanlash qiyin va ba'zan hal qilinmaydigan vazifadir.

Ampirik tadqiqotlar natijalari shuni ko'rsatadiki, bugungi kunda ish beruvchilarning tibbiyot oliy o'quv yurtlariga shikoyat qilishlari - bu o'qitishning haddan tashqari "nazariylashtirilishi", olingan bilimlarni amaliyotdan ajratib qo'yish, zamonaviy uskunalar bilan ishlashga qodir emasligi va ishlab chiqarish haqiqatlariga psixologik jihatdan tayyor emasligi. Sog'liqni saqlash muassasalari rahbarlarining qariyb uchdan bir qismi (30,2%) oliy tibbiy ta'lim sifati mahalliy tibbiyot xodimlari uchun talablarga javob bermaydi, deb hisoblaydi va bitiruvchilarning 30-40 foizini kasbni tark etishga undaydi. Kadrlar tayyorlash darajasi pastligi sabablari orasida menejerlar talabalarning klinik amaliyotdan o'tishi uchun imkoniyatlarning cheklanganligini (34,6%), mutaxassislarni tayyorlash bo'yicha eskirgan standartlarni (20,1%), o'qituvchilarning etishmasligi va etarli darajada kasbiy mahoratini (9,4%) ko'rmoqdalar. intern tibbiyot universiteti rahbari

Bizning fikrimizcha, tibbiyot muassasalaridagi "kadrlar etishmovchiligini" faqat tibbiyot universitetining o'quv jarayonidagi bo'shliqlar bilan izohlash umuman qonuniy emas. Shuni ham hisobga olish kerakki, ko'pincha bosh shifokorlar talabalarning amaliy mashg'ulotlarini tashkil etish va o'tkazishga ancha rasmiy ravishda murojaat qilishadi, kelajakdagi mutaxassisni tayyorlash uchun mas'uliyatni nazorat qiluvchi kafedralar o'qituvchilariga yoki kafedra mudiriga yuklaydilar, bu tibbiy va ma'muriy faoliyatni ortiqcha yuklaydi.

Kadrlar siyosatini amalga oshirishda sog'liqni saqlash muassasasi rahbari bo'lajak mutaxassisning kasbiy rivojlanishining barcha bosqichlarida (1-kursdagi o'quv amaliyotidan rezidentlik ta'limigacha) potentsial kadrlarni saqlab qolish, o'zgaruvchan sharoitlarda ishlashga qodir ishchi kuchini shakllantirish va saqlab qolish bilan faol shug'ullanishi kerak. Bunday ish yo'nalishlaridan biri bu yangi tibbiyot xodimlarining kasbiy faoliyatga moslashishini boshqarishdir.

O'zining eng umumiy ko'rinishida kasbiy moslashish - bu insonning o'zi uchun yangi ish sharoitlariga moslashishi. Shu bilan birga, kasbiy moslashish deganda ishchining ish mazmuni va sharoitlariga, bevosita ijtimoiy muhitga moslashish, shuningdek ishchining ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini yaxshilash uchun ko'p tomonlama jarayon tushuniladi, bu jarayon ham xodim, ham jamoaning o'zaro faol va bir-biriga qiziqishini talab qiladi. ; va professional foydalanuvchini, predmet muhiti bilan bevosita aloqada bo'lgan shaxsni, u o'z mehnat faoliyatini amalga oshirishga majbur bo'lgan mavzu-fazoviy muhitga moslashtirish usuli sifatida.

"Kasbiy moslashuv" tushunchasini ko'p qirrali talqin qilishiga qaramay, tadqiqotchilar aynan shu davrda yangi kelganning jamoaga va umuman tashkilotga munosabati shakllanib, yangi joyda ishlash uchun motivatsiya shakllanadi degan fikrga kelishmoqda. Keyingi faoliyat samaradorligi, xodimning ruhiy va psixologik salomatligi va bemorlarga ko'rsatiladigan tibbiy yordam sifati kasbiy moslashuv samaradorligiga bog'liq.

Tibbiyot oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarining kasbiy moslashuvining o'ziga xos xususiyati shundaki, shifokorning kasbiy faoliyatiga qo'shilish allaqachon internatura va rezidenturada o'qitish bosqichida ro'y beradi, ya'ni. sertifikatlangan va sertifikatlangan xodim sifatida tibbiyot muassasalarida mustaqil ish boshlashdan oldin.

Amaliyot va rezidentlik - bu oliy tibbiy va farmatsevtika ta'limining o'quv dasturlarini o'zlashtirgan shaxslar uchun kasbiy tayyorgarlikning majburiy shakli bo'lib, ular davlat, shahar va xususiy sog'liqni saqlash tizimidagi sog'liqni saqlash muassasalarida tegishli lavozimlarni egallashlari uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Rossiyada oliy tibbiy ta'limning ko'p bosqichli tuzilmasining bir qismi sifatida rezidentlik, oliy tibbiy ta'lim muassasalarida shifokorlarning uzluksiz kasb-hunar ta'limi shakli talabalarning kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va malakalarni egallashlari uchun shart-sharoitlar yaratish, shuningdek ularga ma'lum tibbiy lavozimlarni egallashga imkon beradigan malakalarni yaratish uchun mo'ljallangan. va farmatsevtika xodimlarini tashkil etish va amalga oshirish tartibi to'g'risidagi nizom ta'lim faoliyati Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining Oliy kasb-hunar ta'limi davlat byudjeti ta'lim muassasasida - oliy o'quv yurtlarining rezidentlik dasturlari bo'yicha [Elektron resurs]. - Kirish rejimi: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, bepul (kirish sanasi: 01.03.2016) ..

Nazariy va amaliy ko'nikmalarni takomillashtirish, tanlangan mutaxassislik bo'yicha kasbiy faoliyatda mustaqillik darajasini oshirish bilan bir qatorda, stajyorlar va rezidentlar tibbiyot tashkilotiga moslashishlari, uning o'ziga xos xususiyatlari va ish rejimi, belgilangan urf-odatlari va shaxslararo munosabatlaridan kelib chiqqan qoidalarni qabul qilishlari kerak. Kelajakdagi mutaxassis uchun sog'liqni saqlash muassasasining ichki hayoti bilan o'z-o'zidan shug'ullanish juda qiyin: hamma narsani o'z tajribasidan anglab, u ko'p vaqt sarflaydi va o'zini kasbiy rivojlanish va takomillashtirishning asosiy vazifalaridan chalg'itadi.

Bunday vaziyatlarda stajyorlar va rezidentlar uchun tibbiyot muassasasining bevosita rahbarini qo'llab-quvvatlash muhimdir, bu ham yo'nalishlarni muhokama qilishni, ham shifokor faoliyati uchun asosiy vazifalar va talablarni muhokama qilishni, shuningdek uning takliflari va savollarini o'rganishni o'z ichiga oladi. Afsuski, so'nggi jihatlar stajyorlar va rezidentlarning kasbiy moslashuvi tizimida eng kam namoyon bo'ladi. Qoida tariqasida bo'lajak shifokorni tanishtirish, uning bosh shifokor (bo'lim boshlig'i) tomonidan tarkibiy bo'linma xodimlariga uning istaklarini inobatga olmasdan va o'zini o'zi ko'rsatish imkoniyatini yaratmasdan taqdim etishi bilan cheklanadi.

Kasbiy moslashuv g'oyasiga asoslanib, bu jarayon orqali shaxs, bir tomondan, ularning ehtiyojlari va umidlarini qondiradikasbga va uni amalga oshirish shartlariga yuklangan, ikkinchidan, unga tegishli talablarga javob beradifaoliyatning tarkibi va mazmuni, ushbu kasbiy faoliyat amalga oshiriladigan ijtimoiy guruhlar, stajyorlar va rezidentlarning o'zaro aloqalardan kutishlarini o'rganishga etarlicha e'tibor berish kerak. qo'shma tadbirlar sog'liqni saqlash muassasasining bevosita rahbari bilan. Bunday tadqiqotlar davomida olingan natijalarning miqdoriy va sifat jihatidan tahlil qilinishi tibbiyot oliy o'quv yurtlariga kasalxonalar bilan birgalikda kasb-hunarga o'qitishning ushbu bosqichlarida bitiruvchilar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni taxmin qilish imkoniyatini beradi, shuningdek kelajakdagi shifokorlarning mehnatga kasbiy moslashuvini boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar majmuini ishlab chiqish uchun asos yaratadi.

Belgilangan qoidalar stajyorlar va rezidentlarning kasbiy moslashuv jarayonida etakchining faoliyati va shaxsiyatidan kutishlarini eksperimental o'rganishimiz uchun asos bo'lib xizmat qildi. Tadqiqot 2014-2015 yillarda Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining Orenburg davlat tibbiyot universiteti (keyingi o'rinlarda ORSMU) asosida o'tkazildi. o'quv yili... Tadqiqot namunasi turli xil ixtisoslikdagi stajyorlar va turar joylardan iborat bo'lib, ularning soni 188 kishini tashkil etdi (118 stajyor, 70 nafar rezident), shu jumladan 44 o'g'il va 144 qiz. O'rtacha yoshi 24,2 yosh.

Bitiruvchi R.V.ning so'rovnomasi. Gurina, bu shaxsning so'rovlarining ma'lum bir faoliyatga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi, yangi sharoitlarda o'zini topgan odamning moslashuvi va umidlarini amalga oshirish o'rtasidagi bog'liqlik to'g'risida fikrga asoslanadi [ibid, p. 83].

So'rovnomada to'rtta blok mavjud edi: 1) bitiruvchi to'g'risida umumiy ma'lumotlar; 2) moslashish jarayonida psixologik qulaylik (farovonlik) darajasini baholash; 3) korxona rahbarining shaxsiyati va faoliyatidan (bizning holatimizda, sog'liqni saqlash muassasasida internat / rezidentura rahbari, bundan keyin - sog'liqni saqlash muassasasining bevosita rahbari) kutishlarini o'rganish; 4) ushbu jarayonda ishlab chiqarish jarayonidan (staj / rezidentlik) va o'zidan kutishlarni o'rganish.

Nashrda keltirilgan muammoni boshqarib, birinchi va uchinchi bloklar natijalari tahliliga to'xtalib o'tamiz.

"Moslashuv jarayonida psixologik qulaylik (farovonlik) darajasini baholash" blokida olingan natijalar internatlar va rezidentlarning kasbiy moslashuvining muvaffaqiyatli xarakterini ko'rsatdi. Psixologik qulaylik darajasi 86% sub'ektlar tomonidan ijobiy baholandi (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Respondentlarning 50% dan ortig'i 1 oy ichida davolash-profilaktika muassasasiga moslashib (52%), o'z ish joylarining mehnat sharoitlarini (yoritish, tozalik, shovqin darajasi va boshqalarni) qoniqarli (47%) va yaxshi (46%) deb baholashdi. O'g'il bolalar va qizlarning (64%) 60 foizdan ko'prog'i o'z vazifalarini g'ayrat, xotirjamlik va kontsentratsiya bilan bajardilar, o'zlaridan (95%) va ushbu muassasa xodimlaridagi kasbiy faoliyatlaridan (74%) qoniqishni boshdan kechirdilar. Faqatgina ba'zi hollarda respondentlarda jismoniy charchoq (51%) va hissiy stress (43%) bo'lgan, bu esa kasbiy faoliyatning umumiy ijobiy foniga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi.

Uslubiyatning uchinchi blokida yosh erkaklar va ayollardan sog'liqni saqlash muassasasidan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning kasbiy va shaxsiy fazilatlari va funktsional majburiyatlari ro'yxati, bir nechta javob variantlarini tanlash taklif qilindi: birinchi holda 8 variantdan ko'p bo'lmagan va 4 dan ko'p bo'lmagan - ikkinchisida. Shu bilan birga, biz respondentlardan sog'liqni saqlash muassasasidan kim to'g'ridan-to'g'ri rahbar sifatida ishlaganligini ko'rsatishni so'radik: bosh shifokor, bo'lim boshlig'i yoki mutaxassislikning tanlangan profilidagi malakali mutaxassis. Afsuski, barcha stajyorlar va rezidentlar bu savolga javob berishga tayyor emas edilar, bundan bilvosita xulosa qilishimiz mumkinki, aksariyat hollarda bular bosh shifokorlar yoki bo'lim mudirlari bo'lgan. Javob berishdan bosh tortish, biz so'rovnomaning noma'lumligiga va faqatgina bitiruvchilarning fikriga bog'liq bo'lgan ishonchsizlikni, ko'rib chiqilayotgan kasb-hunar ta'limi shakllaridan o'tish jarayonida va ushbu sog'liqni saqlash muassasasida keyingi to'liq ish bilan ta'minlash jarayonida salbiy oqibatlarni tushuntirishga harakat qilamiz.

"Sog'liqni saqlash muassasasidan bevosita rahbarning shaxsiyati va faoliyatidan kutishlarni o'rganish" bloki ma'lumotlarini qayta ishlash natijalari 1 va 2-jadvallarda keltirilgan.

So'rov natijalari shuni ko'rsatadiki, stajyorlar va rezidentlarning sog'liqni saqlash muassasalaridan ularning shaxsiy rahbarligi va faoliyatidan ularning kasbiy moslashuvi jarayonida individual kutishlari statistik jihatdan sezilarli darajada farq qiladi (statistik qayta ishlash Fisher ts ning burchakli o'zgarishi ko'p funktsional mezonidan foydalangan holda amalga oshirildi).

1-jadvaldan ko'rinib turibdiki, respondentlar, avvalambor, faoliyat sohasini chuqur bilish (81,4%), uslubiy mahorat, yaxshi tushuntira olish, bilimlarni hammaga etkazish (75%) kabi professional ahamiyatga ega fazilatlarni ko'rishni kutishgan. ), kasbiy kompetentsiya kasbiy muammolarni hal qilish qobiliyati va tayyorligi sifatida (60,6%). Va agar ikkinchi holda kutishlarning farqlanish darajasi va ularning amalga oshishi ahamiyatsiz bo'lsa (farqlar ahamiyatsiz), unda dastlabki ikkitasida u aniqroq namoyon bo'ladi (mos ravishda 72,3% va 53,2%), statik ahamiyatga (q \u003d 2,10 p da) ? 0.005 va q \u003d 4.44 p \u003d 0.001 da) Binobarin, barcha bitiruvchilar amaliyot va rezidentlik boshida bilimdon va uslubiy jihatdan malakali rahbarga bo'lgan ehtiyojni qondira olmadilar.

1-jadval. Sog'liqni saqlash muassasalaridan bevosita rahbarning shaxsidan kutish nisbati va ularni kasbiy moslashish jarayonida stajyorlar va rezidentlar o'rtasida amalda bajarilishi (foizda) (mualliflar tomonidan tuzilgan)

Javob variantlari			c-Fischer p-daraja
1. Faoliyat sohasini chuqur bilish			2.10 p? 0.05
2. Metodik mahorat: yaxshi tushuntirish, bilimlarni hammaga etkazish qobiliyati
Javob variantlari	Rahbarning shaxsiyatidan kutishlar	Rahbarning shaxsiyatidan kutishlarni amalga oshirish	c-Fischer p-daraja
3. Eruditsiya, keng dunyoqarash

5. Mehribonlik, samimiylik
6. Hamjihatlik
7. talabchanlik, qat'iylik
8. Ishchilar haqida tushuncha
9. Adolat, hamma uchun teng muomala
10. Vijdonlilik, mas'uliyat
11. Ehtiyotkorlik: vasiylik, ishda yordam berishga tayyorlik, boshqa masalalar, shaxsiy muammolar
12. bag'rikenglik (bag'rikenglik), kechirimli
13. Intizom, aniqlik
14. Hazil tuyg'usi
15. Rostgo'ylik, rostgo'ylik
16. O'z ishingizga ehtiros, kasbingizga muhabbat
17. Kasbiy kompetentsiya (kasbiy muammolarni hal qilish qobiliyati va tayyorligi)
18. Ijodkorlik, ijodkorlik
19. Tadbirkorlik, pragmatizm
20. Fidoyilik, fidoyilik
21. Vatanparvarlik (Vatanga muhabbat, mahalliy fan va ishlab chiqarish yutuqlaridan faxrlanish)
22. Boshqalar

Mavzularga ko'ra, tibbiyot muassasalarining stajirovka va rezidentlik bevosita rahbarlarida xodimlarni tushunish (45,7% 35,1%; q \u003d 2,12 p-0,05 da), adolatli va teng munosabat kabi shaxsiy fazilatlar mavjud emas edi. barchasi (57,4% 38,8% ga; q \u003d 3,62 p \u003d 0,001 da), vijdon va mas'uliyat (37,8% 28,7% ga; q \u003d 1,87 p? 0,05 da), bag'rikenglik va unutuvchanlik (33% va 22,3%; q \u003d 2,32 p \u003d 0,01). Biroq, shu bilan birga, sog'liqni saqlash muassasalari rahbarlari, 1-jadvaldan ko'rinib turibdiki, ko'proq vatanparvar bo'lib chiqdi (2,7% ga nisbatan 10,6%; q \u003d 3,22 p \u003d 0,001 da), o'z faoliyati sohasida obro'li va taniqli (21,8% ga nisbatan) 30,8%; q \u003d 1,98 da p-0,05).

Aks holda, professional moslashish jarayonida ahamiyatsiz farqlar bilan amalga oshirilgan stajyorlar va rezidentlarning umidlari bizga tibbiyot muassasalaridan to'g'ridan-to'g'ri menejerlarni o'z kasbini sevadigan va unga ixlosmand, xushmuomalali, intizomli va o'z vaqtida tutadigan, o'rtacha talabchan va qat'iy, halol va rostgo'y odamlar sifatida ochib beradi. ajoyib hazil tuyg'usi, keng dunyoqarash va bilimlilik, ijodkorlik va ijodkorlik. Ko'rsatilgan ijobiy fazilatlar fonida, shunga qaramay, sog'liqni saqlash sohasi mutaxassislarining ishbilarmonlik ruhi va pragmatizmining oshishiga qaratilgan statistik tendentsiya (q \u003d 1,33 p-0,1) mehr va samimiylik pasayishi bilan (q \u003d 1,30 p-0) , 1), g'amxo'rlik, ishda, shaxsiy muammolarda va boshqa masalalarda boshqalarga yordam berishga tayyorlik (q \u003d 1,34 p \u003d 0,1 da)

Mavjud taxminlar va ularning amalda bajarilishi o'rtasidagi mos kelmaslikning o'xshash holati internat va rezidentlar o'rtasida sog'liqni saqlash muassasalaridan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni qayta ishlashda namoyon bo'ldi (2-jadval).

2-jadval

Sog'liqni saqlash muassasalaridan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyatidan kutishlarning nisbati va ularni kasbiy moslashish jarayonida stajyorlar va rezidentlar o'rtasida amaliy amalga oshirish (%) (mualliflar tomonidan tuzilgan)

Javob variantlari	Rahbarning chiqishidan kutishlar	Boshliq faoliyatidan kutishlarni amalga oshirish	c-Fischer p-daraja
1. Kasbiy faoliyatni rivojlantirishga yordam berish
2. Mening martaba o'sishimga ko'maklashish
3. Qobiliyatlarimni, bilimlarimni, ko'nikmalarimni tan olish
4. Jamoada sog'lom psixologik muhitni yaratish
5. Rasmiy masalalarni hal qilish, boshqa hech narsa emas
6. Xodimlarga ijodkorlik, munosabatlar, muloqotda erkinlik berish
7. Ishlab chiqarish va shaxsiy ziddiyatlarni hal qilish
8. Xodimlarning yuqori ish haqi
9. Qiziqarli tadbirlarni tashkil etish
10. Mening harakatlarimda erkinlik berish
11. Mening faoliyatimni nazorat qilish
12. Men hech narsa kutmayapman
13. Boshqalar

Birinchidan, kasbning moddiy xavfsizligi nuqtai nazaridan o'ziga xos "umidsizlik" lahzasi mavjud: 45,2% internat va rezidentlarning sog'liqni saqlash xodimlarining yuqori ish haqi bo'yicha umidlari faqat 9% hollarda amalga oshirildi (q \u003d 8,39 p \u003d 0,001 da) ... Bizning fikrimizcha, olingan natijalar sog'liqni saqlash tizimida vujudga kelgan ijtimoiy-iqtisodiy va moliyaviy vaziyatning aksidir, bu esa, boshqalar qatorida, byudjet mablag'lari hisobidan davolanadigan profilaktika tashkilotlaridan yosh kadrlarning chiqib ketishini belgilaydi.

Amaliyot / rezidenturada kasbiy bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni oshirishni boshlagan Omsk davlat tibbiyot universiteti bitiruvchilari sog'liqni saqlash muassasasining bevosita rahbarining faoliyatidan kasbiy faoliyat turlarini o'zlashtirishda (84,6%) yordam olib, jamoada sog'lom psixologik iqlimni yaratish bo'yicha ish olib borishga umid qilishdi (66,5) %), martaba o'sishiga ko'maklashish (33,%), ularning qobiliyatlari, bilim va ko'nikmalarini tan olish (33%). Aslida vaziyat biroz boshqacha bo'lib chiqdi. Bir tomondan, sog'liqni saqlash muassasalari menejerlari talabalarning qobiliyatini, bilim va ko'nikmalarini odatda tan olishadi (32%; q \u003d 0,20 p-0,1 da), lekin ular asosan rasmiy masalalarni hal qilish bilan shug'ullanishadi (7,4% 23 ga qarshi, 4%; q \u003d 4.44 p? 0.001 da), ishlab chiqarish va shaxsiy ziddiyatlarni jamoada psixologik sog'lom muhitni saqlashga e'tibor bermasdan hal qiling (46.3%; q \u003d 3.97 p \u003d 0.001 da), kelajakdagi shifokorlar tomonidan o'zlashtirildi kasbiy faoliyat turlari (74%; q \u003d 2.55 p? 0.01 da) va ularning martaba pog'onalarida ko'tarilishi (18.6%; q \u003d 3.31 p? 0.001 da).

Bizning fikrimizcha, olingan natijalarni faqat tibbiyot muassasalarida kasbiy moslashish jarayonida stajyorlar va rezidentlarning o'zlari uchun mavjudligining ko'rsatkichi sifatida izohlashga arzimaydi. Ba'zi taxminlarni amaliy amalga oshirish muayyan o'ziga xos xususiyatlarni aniq aks ettiradi. Xususan, tajribali mutaxassisning jiddiy "qo'riqchisi" faoliyatiga ishongan holda, respondentlarning atigi 8,5 foizi tajribali mutaxassisni o'z harakatlarida erkinlik bilan ta'minlashi kutilmoqda. Aslida, bu taxminlar oz sonli o'g'il va qiz bolalarida (10,6%) amalga oshirildi. Shu sababli, respondentlarning aksariyati kelajakdagi shifokorning to'g'ridan-to'g'ri sog'liqni saqlash muassasasida malakasini oshirishni nazorat qiladigan rahbarning diqqat-e'tiborida bo'lgan deb taxmin qilish mumkin, bu taxminlar va ularning amalga oshirilishini taqqoslashda tasdiqlandi internat / rezidentning faoliyati. Statistik jihatdan ahamiyatlilik darajasida sog'liqni saqlash muassasasidan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyatida ularning kasbiy moslashish jarayonida ularning faoliyati ustidan nazorat sub'ektlarning 35,1% (kutayotganlarning 24 foiziga nisbatan; q \u003d 2,36 p-0,01 da) sezilganligi aniqlandi.

Tadqiqotda olingan natijalarni umumlashtirib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin. Omsk davlat tibbiyot universiteti stajyorlari va rezidentlarining kasbiy moslashuvi noaniq. Tibbiy-profilaktika muassasalari negizida kasbiy faoliyatga moslashishning ma'lum bo'lgan muvaffaqiyati, bitiruvchilarning shaxsiyatidan to'liq qondirilmagan ehtiyojlari va kasbiy ta'limning ushbu bosqichlarida tibbiyot muassasalarining to'g'ridan-to'g'ri menejerlari faoliyati bilan ma'lum bir qarama-qarshilikka duch keladi. Ushbu qarama-qarshilik ba'zi bir sub'ektlarda (43%) dastlabki kutishlar va tajribalar bilan taqqoslaganda stajirovka va rezidentlikdan qisman yoki to'liq noroziligini belgilovchi omil bo'lib xizmat qilishi mumkin. Ushbu gipotezani tasdiqlash / rad etish bayon qilingan muammoning istiqbolli yo'nalishlaridan biri sifatida qaralishi kerak.

Sog'liqni saqlash muassasalaridan stajyorlar va rezidentning shaxsiyati va faoliyatidan amaliyotchilar va rezidentlarning umidlarini bajarish, umuman olganda, ko'plab sog'liqni saqlash muassasalarida bu jarayon "qo'yib yuborilgan", yangi kelgan mutaxassislar (tinglovchilar) yaxshi xalaqit beradigan "yuk" sifatida qabul qilinganligini tasdiqlaydi. soddalashtirilgan ish jarayoni.

Bitiruvchilarning umidlari, qoida tariqasida, tibbiy muassasani bevosita boshqaruvchisi shaxsiyatining kasbiy bilimlari chuqurligi va uslubiy mahorat darajasini aks ettiradigan bunday professional ahamiyatga ega fazilatlar atrofida to'plangan. Amalda, kelajakdagi shifokorlar ko'proq duch kelishadi shaxsan muhim fazilatlar stajyorlar va rezidentlar uchun dolzarb bo'lgan maqsad va vazifalarni hal qilishda muhim, ammo asosiy rol o'ynaydigan etakchilar (intizom, aniqlik, hazil tuyg'usi, vatanparvarlik).

Sog'liqni saqlash muassasasining to'g'ridan-to'g'ri rahbarining faoliyatida Omsk davlat tibbiyot universiteti bitiruvchilari mavjud bilim, qobiliyat va ko'nikmalarni tan olgan holda tanlangan mutaxassislikni o'zlashtirishda faol yordam ko'rsatishni afzal ko'rishadi. Amaliyot va rezidenturada o'qitishning haqiqiy jarayoni tibbiy muassasadan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyatining o'ziga xos xususiyati bilan tavsiflanadi: kelajakdagi mutaxassis faoliyati ustidan aniq nazorat olib boriladigan asosan rasmiy masalalarni hal qilish. Bir tomondan, bu stajyorlar va rezidentlarning kasbiy moslashuvi o'z-o'zidan paydo bo'lgan jarayon emas, balki bevosita rahbar tomonidan uyushgan, muvofiqlashtirilgan va boshqariladigan jarayon ekanligidan dalolat beradi. Boshqa tomondan, buni yodda tutish kerak: menejer va bitiruvchilar "mening faoliyatimni nazorat qilish" tushunchasi bilan nimani anglatadi? Menejer uchun nazorat, avvalambor, ijobiy va salbiy tomonlarini quruq tahlil qilish bilan kun davomida bajarilgan ish bo'yicha stajyer / rezidentning majburiy kundalik hisoboti, va bitiruvchi uchun - har bir qadamni eksklyuziv ravishda umumiy kuzatuv va nazorat juda zarur bo'lgan uslubiy yordam bo'lmagan taqdirda va qo'llab-quvvatlash, keyin aniqlangan fakt uchun tushuntirish aniq bo'ladi.

Bundan tashqari, o'rganish davomida Omsk davlat tibbiyot universiteti bitiruvchilari o'rtasida shaxsiyat va tibbiyot muassasasining to'g'ridan-to'g'ri rahbarining faoliyati to'g'risida taxminlar va ularni amalda ro'yobga chiqarish o'rtasidagi statistik jihatdan muhim farqlar, shuningdek, amaliyotda o'qitish jarayonida barcha kasbiy moslashuv sub'ektlarining funktsional majburiyatlari haqidagi g'oyalardagi kelishmovchiliklarni ko'rsatishi mumkin. va yashash.

Bunday vaziyatlarni tenglashtirishga, bizning fikrimizcha, birinchi navbatda, tibbiyot muassasalaridan internatura va rezidenturaning to'g'ridan-to'g'ri menejerlarini yosh mutaxassislarning kasbiy faoliyati va kasbiy va shaxsiy fazilatlari bilan bog'liq umidlari bilan tanishtirish orqali erishish mumkin. Bunday tanishishning etakchi shakli bitiruvchilarning menejerlar bilan to'g'ridan-to'g'ri uchrashuvlari bo'lishi kerak, ularning dialogik shakli ikkala tomonning kasbiy va shaxsiy kutishlarini aniq va konkretlashtirishi mumkin.

Ikkinchidan, tibbiy-profilaktika muassasasi tomonidan moslashish choralari tizimini ishlab chiqilishi, bunda etakchining faoliyati bitiruvchi bilan dastlabki tanishishdan tortib, kasbiy moslashuv muvaffaqiyatini baholashga, hisobot tayyorlashga va stajyor / rezidentning batafsil tavsifiga qadar bo'lgan bosqichlarning aniq ketma-ketligi bilan ajralib turadi.

Uchinchidan, stajyorlar / rezidentlarni tayyorlashda mentorlik institutiga e'tiborni kuchaytirish. Murabbiy, eng tajribali mutaxassis, sog'liqni saqlash muassasasi xodimi sifatida tibbiyot oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini xabardor qilish, ularning ishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish, amaliyot va rezidenturada o'qish davrida malaka oshirishni rejalashtirish va tashkil etishda, paydo bo'layotgan muammolar, mavjud qiyinchiliklar va tajribalar bo'yicha maslahat berishda katta yordam berishi mumkin.

O'ylaymizki, o'zaro hamkorlikning har ikkala tomoni ham ushbu chora-tadbirlar majmuini amalga oshirishdan foyda ko'radi: uning rahbari vakili bo'lgan tibbiy-profilaktika muassasasi talab qilinadigan malakaga ega mutaxassisni oladi va ta'lim muassasasi (tibbiyot universiteti) mehnat bozorida talabga javob beradigan mutaxassisni tayyorlash orqali o'z obro'si va obro'sini sezilarli darajada oshirib, muvaffaqiyatli moslasha oladi. va mehnat faoliyatida rivojlanayotgan mutaxassis.

Adabiyot

1. Aytuganov, I.M. Amaliy mashg'ulotlar: universitet va korxona o'rtasidagi o'zaro munosabatlar / I.M. Aytuganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2012. - № 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Kasbiy vakolatni qanday o'lchash mumkin? / R.V. Gurina // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2008. - № 10. - S. 82-89.

3. Jdanova, M.G. Yosh shifokorning tibbiy tashkilotga moslashuvining zamonaviy shartlari / M.G. Jdanova, O.A. Latuxa // Sibirdagi tibbiyot va ta'lim. - 2015. - № 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Sog'liqni saqlash muassasalarida tibbiyot mutaxassislarini moslashtirish muammolari / A.V. Koksharov // Ziyolilar va dunyo. - 2013. - № 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Kasbiy sotsializatsiya instituti sifatida oliy ta'limni tahlil qilish (nazariy jihat) / Yu.A. Livshits // Ilmiy tadqiqotlarning azimuti: pedagogika va psixologiya. - 2015. - № 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Tibbiy ta'limning xususiyatlari va hozirgi bosqichda universitet o'qituvchisining o'quv jarayonidagi o'rni / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // Xalqaro eksperimental ta'lim jurnali. - 2013. - № 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadjyan, A.A. Psixologik moslashuv: mexanizmlar va strategiyalar / A.A. Nalchajyan. - 2-nashr, Rev. va qo'shing. - M.: Eksmo, 2010. - 368 p.

8. Opfer, E.A. Universitetda o'quv jarayoni sifatini boshqarish vositasi sifatida ish beruvchilar talablarini monitoring qilish / E.A. Tanlov: muallif. dis. …. Cand. ped. fanlar. - Volgograd, 2013. - 28 p.

9. Pankratova, T.B. Universitetlar va ish bilan ta'minlash xizmatlarining tarmoq aloqalari / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2012. - № 7. - S. 139-148.

10. Akademik haqida lug'atlar va ensiklopediyalar [Elektron resurs]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (kirish sanasi: 28.02.2016).

11. Sopoev, S.A. Zamonaviy rus tashkilotlarida yosh mutaxassislarning moslashuvi / S.A. Sopoev: muallif. dis. …. Cand. sotsiol. fanlar. - M., 2013. - 26 p.

12. Chernisheva, ON. Insonning professional mavzu muhitiga moslashishi / O.N. Chernisheva // Moslashuv psixologiyasi va ijtimoiy muhit: zamonaviy yondashuvlar, muammolar, istiqbollar / Otv. tahrir. L.G. Dikaya, A.L. Juravlev. - M.: "RAS psixologiya instituti" nashriyoti, 2007. - 624 p. - S. 458-480.

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Davolash va diagnostika jarayonida hamshiralarning rolini hisobga olish. O'rta tibbiyot xodimlarining qo'shimcha kasbiy ta'lim tizimi. Hamshiralarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning tasdiqlangan usullari.

avtoreferat, 2012 yil 5-mayda qo'shilgan

Krasnoyarsk davlat tibbiyot universitetining shakllanishi va rivojlanishining asosiy bosqichlari, ushbu ta'lim muassasasi devorlarida o'qitgan va o'qigan taniqli olimlar. Ushbu universitetning hozirgi holati va istiqbollarini baholash.

taqdimot 04.04.2013 da qo'shilgan

Maktabgacha ta'lim muassasasi rahbarining boshqaruv faoliyatining xususiyatlari, bu jarayonda pedagog kadrlarni o'rganishning o'rni. Xodimlarning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini o'rganish. Muassasa rahbarlari mehnatining bo'linishi va kooperatsiyasi.

avtoreferat, 2009 yil 6-aprelda qo'shilgan

Rossiyaning Xalqlar do'stligi universitetining kontseptsiyasi va ahamiyati yirik ilmiy markaz sifatida. Tibbiyot fakultetining xalqaro hamkorlik yo'nalishlari, chet el talabalari uchun malaka oshirishdagi afzalliklari. Mutaxassislik tilini o'qitishning o'ziga xos xususiyatlari.

test, 2014 yil 12-avgustda qo'shilgan

Professionalizmning asosiy tushunchalari. Shaxsiyat kontseptsiyasi, uning bir qator muhim xususiyatlari asosida ta'lim muassasasi rahbarining kasbiy rivojlanishini oshirish shartlarini ochib berish. Ta'limda innovatsiyalarni rivojlantirishdagi qiyinchiliklarning sabablari.

29.06.2013 da qo'shilgan maqola

Adaptatsiya tushunchasi va mohiyati. Yosh mutaxassislarni ta'lim tizimiga moslashish jarayoniga ta'sir etuvchi omillar Ajam o'qituvchilar bilan ishlash shakllari va usullari. Kasbiy moslashuv muammolari va ularni maktabgacha ta'lim muassasasi misolida hal qilish usullari.

05.08.2015 yilda qo'shilgan muddatli ish

Sanoat jamiyatida shakllangan universitet modellari. Boloniya jarayoni va oliy ta'lim muammolari. Reytinglar universitet vazifasini aniqlash vositasi sifatida. Oliy ta'lim tizimining dolzarb muammolari. Postindustrial universitetning modellari.

tezis, 12/11/2017 qo'shilgan

Maktab o'quvchilarini kasbga yo'naltirish pozitsiyasining xususiyatlari. Rol sinf rahbari shahar va qishloq maktablarida o'quvchilarning o'zini o'zi belgilash faoliyatini tashkil etish to'g'risida. Shakllar amaliy ish o'rta maktab o'quvchisining kasbiy rahbarligi bilan.

muddatli qog'oz, 2008 yil 12-martda qo'shilgan

Shimoliy Kavkaz Federal Universitetining ta'lim tarixi, tuzilishi va fakultetlari. Filialning tashkiliy asoslari, fakultet bitiruvchilarini ish bilan ta'minlash. Filialning tarkibiy bo'linmalari sifatida universitetning asosiy fakultetlarining vazifalari.

amaliyot hisoboti, 06.08.2017 qo'shilgan

Rossiya Ichki ishlar vazirligining Moskva universiteti asosida tuzilgan tuzilmalarning rivojlanish tarixi, ushbu ta'lim muassasasining asosiy maqsadlari va vazifalari. Universitet tarkibi va uni takomillashtirish yo'llari. Ushbu sohadagi boshqa rus universitetlarining xususiyatlari.

Maqolada zamonaviy ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda ta'lim muassasalari bitiruvchilari va yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvi muammosi ko'rib chiqilgan. Tadqiqotga Voronejdagi universitetlarning talabalari va bitiruvchilari, qo'shimcha ta'lim kurslari, kasbiy qayta tayyorlash va malaka oshirish kurslari talabalari jalb qilindi. Kasbiy moslashishni murakkablashtiradigan va kasbni o'zgartirish niyatini qo'zg'atadigan sabablar aniqlandi: yangi ish joyiga (bo'limga, tashkilotga) o'tish, boshqa lavozimga o'tish, bevosita rahbarning o'zgarishi, boshqa sabablar (moddiy omil, oilaviy sharoitlar) ularning vakolatida noaniqlik hissi keltirib chiqaradi yoki ish muhitidagi noqulaylik, ko'rish qobiliyatini yo'qotish. Kasbiy moslashish jarayonini tahlil qilish tashkilotlarda yosh mutaxassislarning vakolatlarini boshqarishda muhim zaxiralar mavjudligini ko'rsatadi. Bilim va ko'nikmalarni muayyan ish joylarida, shu jumladan, yoshlarning kasbiy moslashuviga hissa qo'shadigan tashkiliy madaniyat elementlarida ishlash talablariga va xususiyatlariga muvofiqlashtirish eng muhim muammolardir.

professional moslashuv

kasbiy qayta tayyorlash

universitet bitiruvchilari

yosh mutaxassislar

kasb tanlash

qo'shimcha ta'lim.

1. Shaxsiyatni kasbiy faoliyatga moslashtirish: dolzarb muammolar va istiqbollar: qo'ng'iroq. monografiya // tahrir. Emelyanova O. Ya. - Voronej: davlat. ped. Universitet. "Poligrafiya" nashriyoti, 2006. - 284 b.

2. Emelyanova O.Ya., Samsonov V.S., Shershen I.V. Universitet bitiruvchilari va yosh mutaxassislarni kasbiy shakllantirish va moslashtirish muammosi // Fan va ta'limning zamonaviy muammolari. - 2015. - № 6.; URL: http: // www ..

3. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvida ta'lim muassasalarining o'rni / Hozirgi tendentsiyalar ilmiy tadqiqotlar XXI asr: nazariya va amaliyot. - 2016. - T. 4. No 1 (21). - S. 58-62.

4. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Gumanitar fanlar bo'yicha yosh mutaxassislarni kasbiy faoliyat sharoitlariga moslashtirish / Zamonaviy ijtimoiy-madaniy makonda gumanitar fanlarni rivojlantirish. - Ona. vseros. ilmiy-amaliy konf. - Tula: TDPU im. L.N. Tolstoy, 2015. - 150-155 betlar.

5. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Yosh mutaxassislarni kasbiy faoliyatga moslashish jarayonini modellashtirish // "Paradigma" xalqaro ilmiy maktabi: maqolalar to'plami. ilmiy. San'at. T. 5. - Varna: "Paradigma" Markaziy tadqiqot instituti, 2015. - 300-303 betlar.

6. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Yosh mutaxassislarning kasbiy o'ziga xosligini shakllantirish jarayonini psixologik va pedagogik qo'llab-quvvatlash / Ta'lim psixologiyasi: yangi kasbiy standartlarni joriy etish sharoitida ta'lim tizimini modernizatsiya qilish: maqolalar to'plami. vseros. ilmiy-amaliy konf. - M.: OOO "Ta'lim psixologlari federatsiyasi", 2014. - 115–118 betlar.

7. Yoshlarning kasbiy faoliyatida moslashish mexanizmlarini o'rganish: monografiya // ed. Emelyanova O. Ya. - Voronej: VSPU, 2015. - 288 p.

8. Kravets M.A., Shershen I.V. Yosh mutaxassislarni moslashtirishning makrodarajali modeli / Zamonaviy iqtisodiyot: muammolar va echimlar. - 2015. - № 11. - S. 50-56.

9. Samsonov V.S., Shershen I.V. Yosh mutaxassislarni kasbiy faoliyatga moslashishlari uchun so'roq qilishda klasterli tahlil usullaridan foydalanish bo'yicha tavsiyalar / Iqtisodiyot, menejment va huquq asoslari. - 2014. - № 6 (18). - S. 65-69.

10. Samsonov V.S., Shershen I.V. Yosh mutaxassislarning kasbiy o'zini o'zi belgilashida rag'batlantiruvchi omillarni o'rganish / Jamiyatni o'zgartirishda moslashish mexanizmlari va amaliyoti. - Ona. int. ilmiy-amaliy konf. - Voronej: VSPU, 2015. - S. 94–103.

So'zning keng ma'nosida kasbiy moslashish - bu xodimning tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashish jarayoni. Sotsiologiya va iqtisodiyotda kasbiy moslashishda asosiy jihatlarni - ijtimoiy va ishlab chiqarishni ajratib ko'rsatish amaliyotga tatbiq etiladi, chunki ularning har biri mustaqil qo'llanilish sohalariga ega: ijtimoiy faoliyat ishlab chiqarish bilan cheklanib qolmaydi, balki ishlab chiqarish texnik, biologik va ijtimoiy elementlarni o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarishni moslashtirish - bu qisqa vaqt ichida yangi mutaxassisda talab qilinadigan mahsuldorlik darajasi va mehnat sifatini shakllantirish kabi muammolarni hal qilishda vosita.

Kasbiy faoliyatning har xil turlarida moslashish jarayonlari har xil rol o'ynaydi. Bu erda biz faoliyatni amalga oshirish uchun o'zgargan sharoitlarga moslashishni (ijtimoiy qadriyatlar tarkibidagi o'zgarishlar, tashkiliy o'zgarishlar, texnologiyalarni takomillashtirish va innovatsiyalar va boshqalar) ta'kidlashimiz mumkin; yangi kasbiy faoliyatga kirishda moslashish.

Ta'lim muassasalari bitiruvchilari va yosh mutaxassislarning kasbiy faoliyatiga moslashish jarayonini o'rganayotganda ushbu jarayonning faolligi va uning ta'lim va kasbiy faoliyat sharoitlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar dinamikasidagi aniq o'zgarishlarga javob berish qobiliyatini hisobga olish kerak.

Universitetlar bitiruvchilari va Voronejning yosh mutaxassislarining kasbiy moslashuvi muammosini o'rganish yoshlarni o'ziga xos kasb yo'lini tanlashga undaydigan va universitetda ma'lum bir qayta tayyorlash dasturlariga ustunlik beradigan bir qator muammolarni bayon qilishga imkon berdi.

Respondentlar birinchi (katta va magistr) va ikkinchi oliy ma'lumotni Voronej davlat pedagogika universiteti va Voronej davlat universitetida olgan talabalar, MBA dasturi, Prezident dasturi va VDU Qo'shimcha kasb-hunar ta'limi institutida kasbiy qayta tayyorlash dasturlari talabalari; Voronej ta'limni rivojlantirish instituti mutaxassislari uchun malaka oshirish va qayta tayyorlash kurslarining tinglovchilari (400 dan ortiq kishi).

So'rovda qatnashgan yuqori kurs talabalari va ishlayotgan aspirantlarning yarmidan ko'pi (61%) tanlov natijasida ish beruvchilardan taklif olishga umid qilmoqda (1-rasm). Ushbu amaliyot Voronej universitetlarida mavjud, ammo ballar va rezyumelar uchun raqobat natijasida akademik ko'rsatkichlar bo'yicha eng yaxshi ko'rsatkichlarning 5-10% ko'pi ish bilan ta'minlanadi, ular, qoida tariqasida, aspiranturada o'qiydilar va aksariyat talabalarning umidlari xayolparast.

Shakl: 1. Talabalarni ish bilan ta'minlashning istiqbolli variantlari

Talabalarning atigi 3 foizi ish bilan ta'minlash xizmatini ish topishda vositachi deb biladi, bu ularga kerak bo'lganda ularga javob berish uchun yoqimsiz takliflar an'anasi bilan izohlanishi mumkin.

Talaba muhitida kasbiy mahoratni o'zlashtirish muammosi ayniqsa dolzarbdir (2-rasmga qarang). Ko'rinishidan, bu jarayon talabalarning atigi 20 foizini egallab olgan. Shuni ta'kidlash kerakki, yuqori sinf o'quvchilari va aspirantlarga yarim kunlik ish sharoitida va yaxshi o'qish ko'rsatkichlarini ko'rsatgan holda ish topishga ruxsat beriladi.

Shakl: 2. Katta talabalar va magistrlar nuqtai nazaridan kasbiy mahoratni o'zlashtirish davri

Kasb-hunarni qayta tayyorlash kurslariga o'qishga kirgan va ikkinchi oliy ma'lumotga ega bo'lgan talabalar orasida 67% o'z mutaxassisliklariga mos lavozimlarni egallaydilar, ammo ish joylarini o'zgartirishni rejalashtirmoqdalar, chunki ular ish haqi, sharoitlari va ishning tashkil etilishidan qoniqmaydilar. 19% odamlarning mehnat faoliyati qisman ularning ma'lumotlariga to'g'ri keladi, ammo rasmiy vazifalarini yaxshiroq bajarish va martaba o'sishi uchun ular iqtisodiy yoki huquqiy profilni bilishmaydi.

Kasbiy moslashishni murakkablashtiradigan va kasbni o'zgartirish istagi paydo bo'lishiga kuchli ta'sir ko'rsatgan voqealardan respondentlar quyidagi voqealarni ajratib ko'rsatmoqdalar: yangi ish joyiga (bo'limga, tashkilotga) o'tish, boshqa lavozimga o'tish, bevosita rahbarning o'zgarishi, boshqa sabablar (moddiy omil, oila holatlar), ularning vakolatida ishonchsizlik hissi yoki ish muhitida noqulaylik, ko'rish qobiliyatini yo'qotish

Kasbiy moslashishga ehtiyojni keltirib chiqaradigan sabablarning intensivligi, tuzilishi va ahamiyatlilik darajasini o'rganish uchun respondentlardan o'zlarining rasmiy vazifalarida yoki ishning mohiyatida o'zgarishlarni eng ko'p talab qiladiganlarni o'z ro'yxatidan tanlashni so'rashdi. Shaxsning professional moslashuviga ehtiyoj tug'diradigan hodisalar orasida etakchi o'rinni "yangi ish joyiga o'tish" egallaydi (respondentlarning 47,8% shu sababli kasbiy moslashishda qiyinchiliklarga duch kelgan) (3-rasm).

Shakl: 3. Yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuviga to'sqinlik qiladigan sabablar

Kasbiy moslashuv zarurati sabablari orasida ikkinchi va uchinchi o'rinlarni " muhim o'zgarishlar bajarilgan ishlar uchun yuqorida sanab o'tilgan biron bir voqea bilan bog'liq bo'lmagan vazifalar yoki talablar »(21%) va« zudlik bilan rahbarning o'zgarishi »(11%).

Ushbu natijalar kasbiy moslashishni talab qiladigan eng muhim tendentsiyalarni aniqlashga imkon berdi, bu esa kasbiy moslashishni qo'llab-quvvatlash tizimida aniq nazorat harakatlarining va tartibga solishning mavjudligini talab qiladi.

Xodimlarning kasbiy vakolatlari darajasini aniqlash uchun savollardan biri quyidagicha edi: "Sizning hozirgi ishingiz olgan kasbiy ma'lumotingizga mos keladimi?" Respondentlarning atigi 26% "to'liq uchrashadi", 45% "qisman mos keladi", 29% "mos kelmaydi" deb javob berishdi. Ushbu taqsimot yoshlarga kasbga yo'naltirish tizimini takomillashtirish uchun muhim zaxiralar mavjudligini, kadrlarni rejalashtirish muammolarini ko'rsatadi va korxona va tashkilotlarda ishchilarning kasbiy moslashuvi uchun mavjud dasturlarni tuzatishni talab qiladi.

Tashkilotlarning kadrlar dinamikasi asosan butun tashkilot bo'ylab kadrlar almashinuvi, tarkibiy bo'linmalar tuzilishi va tugatilishi, xodimlar sonining o'sishi va qisqarishi, kadrlar almashinuvi orqali amalga oshiriladi, bu esa kasbiy o'ziga xoslikka erishish, mutaxassislarning moslashuvi dasturlarini ishlab chiqishni talab qiladi.

Kasbiy tayyorgarlik va qayta tayyorlash jarayonida yangi boshlagan mutaxassis bilim, ko'nikma va malakalarga ega bo'ladi, etarli darajada ifodalanmagan, ammo muhim xususiyatlarini qoplash usullari ishlab chiqiladi. O'quv rejimi sizga ma'lum kerakli xususiyatlarni rivojlantirishga imkon beradi. Mehnat sharoitlariga moslashish bosqichida kasbiy faoliyat motivlari, mehnatga bo'lgan munosabat, ambitsiya darajasi va o'z qadr-qimmati o'rnatiladi.

Ishchilarning kasbiy moslashuviga ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillar orasida quyidagilar o'rganildi: tashkilotga munosabat; yosh mutaxassis ishlaydigan kichik guruhga (tarkibiy bo'linma) munosabat; jamoada rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar; jamoadagi mavqeidan qoniqish; ularning ishlaridan qoniqish; ishda o'z-o'zini qondirish.

"Tashkilotga munosabat" indikatorining qiymati (maksimal darajadan 50%) xodimlarning korporativ birligi, kasbiy o'ziga xosligi, o'z sohasi va kasbiga bo'lgan g'ururini rivojlantirish zarurligini ko'rsatadi.

Kichik guruhdagi munosabatlar darajasining ko'rsatkichi uning mumkin bo'lgan maksimal darajasidan 57,2% ni tashkil qiladi. Ruslarning qadriyatlar tizimida kollektivizmning an'anaviy yuqori ahamiyatiga qaramay, guruhlarning o'zaro ta'siri darajasi past. Bu mehnat faoliyatida guruhlar birligi darajasini oshirish, vakolatlarni boshqarish tizimida ijtimoiy-psixologik treninglardan foydalanish uchun texnologiyalarni ishlab chiqish zarurligini ko'rsatadi.

Boshqaruv va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar darajasi mumkin bo'lgan maksimal darajaning 61,3 foizini tashkil etadi, bu shuni ko'rsatadiki, tashkilot rahbarlarining aksariyati bo'ysinuvchilarga har tomonlama ko'mak va g'amxo'rlik qilish, ularning shaxsiy muammolarini hal qilishda yordam berish muhimligini tushunadilar. O'zlarining jamoadagi mavqeidan qoniqish darajasi (68,1%), shuningdek o'zlarini ishdan qoniqtirish darajasi (61,7%) yosh mutaxassislar orasida ancha yuqori. O'z ishidan qoniqish ko'rsatkichining qiymati pastroq. Ushbu natijaning sabablarini tahlil qilishingiz mumkin (4-rasm).

Xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishini belgilovchi omillarning ta'siri 49% dan 62% gacha. Respondentlarning aksariyat qismida uskunalarning murakkabligi va ish uchun yuqori darajadagi mas'uliyat (49%) va ish kunidan keyin yuqori charchoq (52%) sabab bo'lgan tashvish ishdan qoniqishning o'rtacha qiymatini pasaytiradi.

Shakl: 4. Yosh mutaxassislar ishida o'z-o'zini qondirishni belgilovchi omillar

"Mutaxassisligi bo'yicha ishdan qoniqish" ko'rsatkichining past qiymati (52%) respondentlarning olgan ma'lumotlari va kasbiy faoliyat talablari o'rtasidagi qisman nomuvofiqlik bilan izohlanadi.

Qo'shimcha ma'lumot olish zarurligiga ta'sir qiluvchi asosiy omillar quyidagilardir: tanlangan kasbga bo'lgan talab, rasmiy vazifalarni samarali bajarish uchun iqtisod va huquqshunoslik sohasida bilimlarning etishmasligi, tegishli ma'lumotga ega bo'lgan martaba imkoniyatlari, ishga joylashish imkoniyatlarini kengaytirish. Bundan tashqari, talabalarning ish haqi to'lanmagan ta'tillari va o'qish uchun o'z mablag'lari hisobidan to'lash zarurati kabi omillar ularning kasbiy saviyasini oshirish istagiga ta'sir qilmaydi. Professional moslashuv bilan bog'liq qiyinchiliklar muhim ta'sir kasbni o'zgartirish to'g'risidagi qaror to'g'risida.

Respondentlar ma'lum taxminlarni boshqa ta'lim olish bilan bog'lashadi. Asosiy o'zgarish 63% ga xizmat vazifalarini bajarish vakolatini oshiradi, 25% ko'proq maosh oladigan lavozimni olish imkoniyati, shuningdek boshqa tashkilotlarda ishlash istiqbollari bo'ladi. Respondentlarning 21% yangi mutaxassislikni egallash bilan ularning kasbiy vazifalari doirasi kengayganidan mamnun.

Respondentlarning 76 foizi ikkinchi kasbni egallab, avvalgi tashkilotlarida qolishni rejalashtirmoqdalar va hamma bu erda o'zlarining martaba o'sishini rejalashtirishmoqda; qolganlari boshqa kompaniyada kariyerasini davom ettirish imkoniyatini istisno etmaydi. Respondentlarning yarmidan ko'pi ma'muriy zinapoyada martabani tez o'sishiga emas, balki o'zlashtirilgan mutaxassislik bo'yicha kasb mahoratini chuqurlashtirishga va takomillashtirishga emas. Kasbda ishlashni rag'batlantiruvchi asosiy omil sifatida moddiy ish haqi miqdorini respondentlarning atigi 28 foizi tanlagan. Bitiruvchilar va yosh mutaxassislarning 31 foizini martaba o'sishi va jamiyatdagi mavqega erishish tashvishlantiradi. Yoshlarning 38 foizi yangi narsalarni o'rganishga professional qiziqishni afzal ko'rishdi.

Ta'lim muassasalari bitiruvchilari va yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuvini o'rganish tashkilotlarda yosh mutaxassislarning vakolatlarini boshqarishda muhim zaxiralar mavjudligini ko'rsatadi. Bilim va ko'nikmalarni muayyan ish joylarida, shu jumladan, yoshlarning kasbiy moslashuviga hissa qo'shadigan tashkiliy madaniyat elementlarida ishlash talablariga va xususiyatlariga muvofiqlashtirish eng muhim muammolardir. Belgilangan tendentsiyalar ta'sirini hisobga olgan holda kasbiy moslashishni talab qiladigan vaziyatlarda yosh mutaxassislarning kasbiy malakasini boshqarish mexanizmini shakllantirish ularning kasbiy faoliyati natijalarini sezilarli darajada yaxshilaydi.

Tadqiqot Rossiya gumanitar fanlar fondi tomonidan 14-06-00597a gumanitar fanlar fondi ilmiy loyihasi doirasida amalga oshirildi.

Bibliografik ma'lumotnoma

Shershen I.V., Emelyanova O. Ya., Kravets M.A. O'QITUV MUASSASALARI VA BOSHQARUVCHILARNING VA YOSH MUTAXASSISLARNING HOZIRGI IJTIMOIY-IQTISODIY ShARTLARDA KASBIY QO'YIShNING XUSUSIYLIKLARI // Ilm-fan va ta'limning zamonaviy muammolari. - 2016. - № 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (kirish sanasi: 01.01.2020). "Tabiiy fanlar akademiyasi" tomonidan nashr etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola etamiz.

D.E. Tsymbal,tibbiyot fanlari doktori, Saratov davlat ijtimoiy-iqtisodiy universiteti sog'liqni saqlashni boshqarish kafedrasi professori, Saratov viloyatidagi Roszdravnadzor hududiy organining rahbari,[elektron pochta bilan himoyalangan] rambler. ru

N.G. Korchever, tibbiyot fanlari doktori, sog'liqni saqlashni tashkil etish kafedrasi professori, [elektron pochta bilan himoyalangan]

E.V. Zavaleva, kafedra aspiranti sog'liqni saqlash tashkilotlari,jamoat salomatligi va tibbiyot qonuni SBEE HPE "Saratov nomidagi davlat tibbiyot universiteti IN va. Razumovskiy "Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligi, ezavaleva@ yandeks. ru

Maqolada yosh shifokorlarning mustaqil kasbiy faoliyat sharoitlariga moslashishini boshqarish holatini o'rganish natijalari keltirilgan, kamchiliklar aniqlangan, optimallashtirish texnologiyasiga qo'yilgan talablar asoslangan.

Kirish

Roszdravnadzor tomonidan boshqariladigan sog'liqni saqlashni modernizatsiya qilish dasturi doirasida in so'nggi yillarda sohaning kadrlar salohiyatini saqlash va rivojlantirish bo'yicha muhim choralar ko'rilmoqda, tibbiyot universitetining har bir bitiruvchisi uchun "kurash" juda dolzarb.

Sog'liqni saqlashning kundalik amaliyoti shuni ko'rsatadiki, tibbiyot oliy o'quv yurtlari bitiruvchilari mustaqil ishning dastlabki yillarida kasbiy va ijtimoiy-psixologik xarakterdagi muayyan qiyinchiliklarga duch kelishadi. Shu bilan birga, ma'lumki, o'qish va mehnat jarayonida sog'liq holati, organizmning funktsional holati va ijtimoiy-psixologik sohadagi o'zgarishlarda etakchi rol hayotning yangi sharoitlariga moslashishga tegishli. Shuning uchun yosh shifokorlarni mustaqil kasbiy faoliyat sharoitlariga moslashish jarayoni maqsadga muvofiq boshqaruvni talab qiladi. Biroq, adabiyotlarni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ushbu muammoga bag'ishlangan nashrlar etarli emas.

Ishning maqsadi tibbiyot oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarining mustaqil kasbiy faoliyat sharoitlariga moslashishini boshqarish holatini o'rganish va uni optimallashtirish yo'nalishlarini aniqlashdan iborat.

Tadqiqot usullari va tashkil etilishi

Amalga oshirilgan ishlar:

Sog'liqni saqlash vazirligining 2006-2010 yillardagi hisobotlari, Saratov viloyatidagi o'n oltita davolash-profilaktika muassasalari (LPI) hujjatlari va 2011 yilda olingan Saratov davlat tibbiyot universiteti (SSMU) bitiruvchilarining 84 ta sharhlari ma'lumotlarini o'rganish;

SSMU sog'liqni saqlashni tashkil etish, jamoat salomatligi va tibbiyot huquqi kafedrasida o'qitilgan 98 nafar tashkilotchi shifokorlarning maxsus ishlab chiqilgan so'rovnomasidan foydalangan holda anonim so'rov natijalarini o'rganish, ularning kasbiy tajribasi kamida 10 yil.

Olingan tadqiqot materiallarini statistik qayta ishlash shaxsiy kompyuter yordamida amalga oshirildi.

Tadqiqot natijalari

Saratov viloyati Sog'liqni saqlash vazirligi hisobotlari ma'lumotlarini o'rganish shuni ko'rsatadiki, tibbiyot oliy o'quv yurtlari bitiruvchilariga e'tibor qaratishiga qaramay, ko'pincha ma'lum bir vaqt davomida ishdan bo'shatilganlar sonini ko'rsatish bilan cheklanadi (yiliga 168 dan 237 kishi kelgan va o'rtacha 13,1% ishdan bo'shatilgan). Yosh shifokorlarni ishdan bo'shatish sabablari va ularning keyingi taqdiri maqsadga muvofiq ravishda tahlil qilinmadi.

Tibbiyot muassasasi tashrif buyurgan yosh shifokorning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini har tomonlama baholash, uni amalga oshirish natijalarini tizimli ravishda qayd etish va monitoringini o'tkazish, shuningdek, kerak bo'lganda maqsadli tuzatish tadbirlarini amalga oshirishni o'z ichiga olgan moslashuv dasturi kabi operativ rejalashtirish hujjatini ishlab chiqmagan.

Shu bilan birga, yosh tibbiy xodimlar individual tarkibga kirdilar shunga qaramay, ma'lum bir sog'liqni saqlash muassasasida mustaqil kasbiy faoliyat sharoitlariga moslashish xususiyatlari va xususiyatlarini hisobga olmagan lavozimga aylanish rejalari. Bu erda etakchilik guruhi - ayrim bo'limlarning kuratorlari - va mentorlar orasidan shaxslar (shaxslar) uchun moslashuvni boshqarish funktsiyalarini tarkibiy birlashtirish va murabbiylik amalga oshirilmadi.

SSMU tomonidan so'ralgan bitiruvchilarga berilgan javoblarning tahlili shuni ko'rsatdiki, ular ham rasmiy xarakterga ega bo'lib, tibbiyot universitetidan kelish faktini aniqladilar va eng yaxshi holatda individual bitiruvchilar uchun imtiyozlar ro'yxatini o'z ichiga oldilar (84 dan 3tasi).

Shunday qilib, yosh shifokorlarning mustaqil kasbiy faoliyat sharoitlariga moslashishini boshqarishga etarlicha e'tibor berilmaganligi va bu jarayon maqsadli optimallashtirishga muhtojligi ta'kidlanishi mumkin. Tashkilotchi shifokorlarning anonim retrospektiv so'rovi ma'lumotlari bunday optimallashtirish texnologiyasiga qo'yilgan talablarni asoslashga imkon berdi. Umumiy ma'noda "texnologiya" ostida muayyan muammolarni hal qilish uchun usullar, protseduralar, texnikalar, uskunalar va boshqa muntazam qo'llaniladigan vositalarni o'z ichiga olgan harakatlar majmuini tushunish odatiy holdir.

Avvalo, moslashuvni boshqarish maqsadlari belgilandi. Ulardan to'qqiztasi muhim deb topildi - 10 balli shkala bo'yicha 6,3 dan 5,6 ballgacha (ustuvorlikning pasayish tartibida):

Tibbiy tashkilot uchun maqbul bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezroq erishish;

Boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish (agar yosh shifokor tajribali xodimlarga qaraganda samarasiz bo'lsa, uning ishi tashkilotdan yuqori xarajatlarni talab qiladi);

Mehnat jamoasiga, uning norasmiy tuzilishiga va jamoaning a'zosi bo'lish tuyg'usiga tezroq kirish;

Yangi xodim boshdan kechirgan tashvish va noaniqlikni kamaytirish;

Yosh yollanuvchilar orasida kadrlar almashinuvini kamaytirish;

Darhol nazoratchi va hamkasblar uchun vaqtni tejash (tashkilotda ishlash uchun etarli darajada moslashmagan shifokor, o'ziga yuklatilgan vazifalarni bajarish jarayonida yordam berish uchun ko'proq vaqt talab qiladi);

Kadrlar zaxirasini shakllantirish (adapterlar ustozligi - bu tajribali xodim uchun etakchilik tajribasini to'plash imkoniyatidir);

Kasbiy faoliyatdan mamnuniyatni rivojlantirish, unga ijobiy munosabat va yuqori natijalarga erishish uchun zarur shartlar sifatida taxminlar realligi;

Yangi kadrlarni topish xarajatlarini kamaytirish.

Har qanday boshqaruv jarayoni, shu jumladan moslashish, tashkiliy yordamga muhtoj. Bunday ta'minotning to'rtta bosqichi (shuningdek muhim deb tan olindi - 6,5 balldan yuqori) aniqlandi. Birinchi bosqich - bu yangi kelgan bitiruvchining individual psixologik fazilatlarini, ya'ni moslashishning "potentsial" muvaffaqiyatini birlamchi baholash. Ikkinchi bosqich - bu yosh shifokorning potentsiali, uning hozirgi va kelajakdagi xizmati va biznes maqsadlarini hisobga olgan holda moslashish dasturini ishlab chiqish. Uchinchi bosqich - bu moslashuv dasturini amalga oshirish, bu tizimni hisobga olish va uni amalga oshirish natijalarini nazorat qilishni o'z ichiga oladi. To'rtinchi bosqich - moslashuv natijalarini saralash (bosqichlar bo'yicha va umuman). Kerakli hollarda moslashish dasturi tuzatiladi, tegishli tuzatish choralari, dinamik baholash va hk.

Respondentlar yosh shifokorlarning moslashuvi muvaffaqiyatini oshirish maqsadida amalga oshirilishi maqsadga muvofiq bo'lgan tadbirlar ro'yxatini taklif qilishdi. Ushbu tadbirlar ushbu jarayonning ob'ekti, mazmuni, shartlari va tashkil etilishini optimallashtirishga, xususan, kasbiy tayyorgarlik darajasini oshirishga qaratilgan (rahbar, murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish, vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usuli yordamida bir vaqtning o'zida nazorat qilish va vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish, vazifalarni bajarish seminarlar, kurslar va boshqalar), tibbiy vazifalarni bajarish uchun ijobiy turtki, organizmning funktsional holati va qarshiligi (faol dam olish; umumiy va maxsus jismoniy tarbiya; fiziologik va gigiena vositalari va usullari - tanani chiniqtirish va hk.; elektrofizyologik usullar - asabiy ravishda elektr stimulyatsiyasi -muskulyar apparatlar, biologik faol nuqtalarga ta'siri; farmakologik va fizik vositalar - sauna, massaj va boshqalar); jamoada qulay psixologik iqlimni yaratish (xayrixohlik, o'rtoqlar va rahbariyatning ko'magi, qiyinchiliklarni engishda amaliy yordam, yangi ishchi va jamoa o'rtasida aloqalarni o'rnatish uchun bir martalik jamoat topshiriqlarini bajarish, xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun maxsus rol o'yinlarini o'tkazish); adapterlarning individual psixologik xususiyatlarini, mustaqil kasbiy faoliyat sharoitlariga moslashish darajasini hisobga olgan holda individual yondashuvni amalga oshirish, masalan, faoliyatni individual tartibga solish va h.k.

Barcha respondentlar tibbiyot universiteti bitiruvchisining yo'nalishi adaptatsiyani boshqarishda muhim rol o'ynaydi, uni shartli ravishda umumiy va maxsus deb ajratish mumkin deb hisoblashgan. Umumiy yo'nalishni tashkil qilishda yosh shifokorni quyidagilar bilan tanishtirish maqsadga muvofiqdir:

Mehnatga haq to'lash;

D. qo'shimcha imtiyozlar;

- tibbiyot tashkiloti to'g'risidagi umumiy ma'lumotlar (maqsadlar, ustuvorliklar, muammolar; urf-odatlar, me'yorlar, standartlar; tibbiy faoliyatning xilma-xil turlari, ko'rsatiladigan tibbiy xizmatlar ro'yxati va ularning iste'molchilari kontingenti; tibbiy yordam ko'rsatish algoritmlari; tibbiyot muassasalarining tashkiloti, tuzilishi, aloqalari; menejerlar to'g'risidagi ma'lumotlar);

- tashkilot siyosati (kadrlarni tanlash tamoyillari; kasbiy tayyorgarlikni tashkil etish; ish vaqti va boshqalar);

- mehnat muhofazasi va xavfsizligi;

- iqtisodiy omillar (asbob-uskunalar narxi; ishdan bo'shatilish oqibatida zarar, kechikishlar, baxtsiz hodisalar);

- maishiy xizmat (umumiy ovqatlanish; xizmat ko'rsatadigan kirish joylari mavjudligi; avtoulovlarni to'xtatish shartlari va boshqalar);

- lavozimga tayinlash, boshqa joyga ko'chirish va martabaga ko'tarilish shartlari;

Ishni boshqarish va uni baholash usullari;

Xodim va uning bevosita rahbarining huquqlari va majburiyatlari;

Kasaba uyushmasi bilan aloqalar, uning tashkilot siyosatiga ta'siri;

Intizom va mumkin bo'lgan jazo choralari;

Aloqa kanallari, ishdagi nosozliklar va kechikishlar to'g'risida xabardor qilish tartibi, yangi g'oyalarni tarqatish, shikoyatlarni ro'yxatdan o'tkazish.

Ushbu bosqichning tarkibiy qismlari, ustuvorlikning kamayish tartibida joylashtirilgan, shuningdek, respondentlar tomonidan 10 ballik tizimda - 8,8 dan 5,5 ballgacha baholangan

Respondentlar shu kabi narsalarni joylashtirdilar va baholadilar yosh shifokorlarning maxsus yo'nalishi (ularning ahamiyati 7,7 dan 6,2 ballgacha):

Bilan tanishish ish vazifalari va majburiyatlari (joriy ish va kutilgan natijalarning batafsil tavsifi;

Ushbu ishning ahamiyatini, uning bo'limdagi va umuman tibbiyot tashkilotidagi boshqalar bilan qanday bog'liqligini tushuntirish;

Tibbiy yordamning sifat standartlari va uni baholash uchun asos;

Ish kunining davomiyligi va jadvali;

Qo'shimcha kutishlar (masalan, yo'q xodimlarni almashtirish);

Protseduralar, qoidalar, retseptlar (faqat ushbu turdagi tibbiy yordamga yoki ushbu bo'limga xos bo'lgan qoidalar; mumkin bo'lgan favqulodda vaziyatlarda o'zini tutish);

Baxtsiz hodisalar va xavf-xatarlar to'g'risida ma'lumot berish;

Gigiena standartlari;

Xavfsizlik va o'g'irlik bilan bog'liq muammolar;

Boshqa bo'limlarning xodimlari bilan aloqalar;

Ish joyida o'zini tutish qoidalari, jihozdan narsalarni olib chiqish, telefon orqali suhbatlashish;

Qonunbuzarliklar ustidan nazorat;

Tanaffuslar;

Uskunalardan foydalanish;

- bo'linmaning funktsiyalari (maqsadlar va ustuvorliklar, tashkil etish va tuzilish; faoliyat yo'nalishlari; boshqa bo'linmalar bilan munosabatlar; birlik ichidagi munosabatlar);

- hisobot zarur.

Bundan tashqari, bo'lim xodimlarini tanishtirish tartibi maxsus yo'nalish vazifasini bajaradi.

Tadqiqot natijalari, shuningdek, adabiyotlarni tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, tibbiyot oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarining mustaqil tibbiy amaliyot sharoitlariga moslashishini boshqarish shaxsiy ma'lumotni tahlil qilish asosida maqsadli ta'sir ko'rsatishning direktiv harakatlari to'plami bo'lishi kerak, bu esa mos kelmaydigan nomuvofiqliklar - muammolarni aniqlashga imkon beradi. Shu bilan birga, boshqarish ob'ektining haqiqiy holati, ya'ni tibbiyot universitetining ma'lum bir bitiruvchisining individual salohiyati va moslashuvining dinamik muvaffaqiyati to'g'risida ma'lumot olish juda muhimdir, bu esa tegishli baholash usulini ishlab chiqish zarurligini anglatadi. U qaror qabul qilish nazariyasi qoidalari asosida ishlab chiqilishi mumkin va quyidagi talablarga javob berishi kerak:

Tizimli bo'lish va individual mustaqil ko'rsatkichlarni emas, balki butun individual moslashuv tizimining ishlashini baholash, ya'ni informatsion mezonlar uning barcha bosqichlarini tavsiflashi kerak: afferent sintez, qaror qabul qilish, efferent sintez, teskari afferentsiya;

Har bir informatsion mezonning aniq gradatsiyasini va etarlicha batafsil tavsifini oling, masalan, uning yuqori, o'rta, past darajalari;

Axborot mezonlarini moslashuv natijasiga (magistral omil) nisbatan ahamiyatlilik darajasiga qarab ajratish - har biri uchun ahamiyatlilik koeffitsientini aniqlash;

O'rtacha model variantlari ("a'lo", "yaxshi" va boshqalar) bilan taqqoslash asosida ko'p mezonli individual baholashni amalga oshirish;

O'qimagan foydalanuvchi uchun mavjud bo'lgan kompyuter dasturi yordamida yakuniy integral baholashni aniqlang;

Shifokorlarning har qanday sonini ularning kasbiy rivojlanish dinamikasida qiyosiy baholashga ruxsat bering.

Ushbu usulning muhim afzalligi shundaki, u individual baho olish sabablarini tahlil qilishga imkon beradi, chunki u qaysi ma'lumot mezonlari (ayniqsa, ahamiyatlilik koeffitsientining maksimal qiymati bilan) orqali belgilanishi va moslashish jarayonini to'g'rilash bo'yicha maqsadli tavsiyalar berish.

Xulosa

Shunday qilib, tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, yosh shifokorlarning moslashish jarayonini boshqarish optimallashtirishga muhtoj va zamonaviy professional darajaga o'tishni talab qiladi.

Adabiyot

1. Korshever N.G. HAQIDA shahar okrugi aholisiga tibbiy yordamni optimallashtirish/ N.G. Korshever, A.V. Grechishnikov. Saratov harbiy tibbiyot instituti, 2010 yil.

2. Korshever N.G. Harbiy xizmatni chaqiruv bilan bir yilga qisqartirish: harbiy-kasbiy faoliyatning yangi sharoitlariga moslashish xususiyatlari / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratov: SSMU nashriyoti, 2011 yil.

3. Makeyeva O.V. Moslashuv har qanday iqtisodiy va .ning muvaffaqiyatli ishlashi uchun maqsad va shart sifatida ijtimoiy tizim // Bibliosfera. 2009. № 3. S. 16-23.

4. Medvedev V.I. Moslashuv jarayonidagi fiziologik va psixologik mexanizmlarning o'zaro ta'siri // Inson fiziologiyasi. 1998. T. 24. № 4. S. 7−13.

Mehnatga moslashishning mohiyati insonning atrof muhitga ob'ektiv-moddiy va ijtimoiy jihatdan o'zaro moslashishidadir. Moslashuv jarayonlarining tezligi quyidagilarga bog'liq:

o'zaro ta'sir qiluvchi sub'ektlar parametrlarining tasodif darajasi (yangi sharoitlarda tanish, taniqli elementlar mavjudmi) to'g'risida;
ularning o'zaro moslashishga yo'naltirilganligi (tashkilot sub'ektlarining o'zaro ta'sirini tashkil etish usullari va usullari);
kutilgan va taqdim etiladigan xatti-harakatlarning bir-biriga to'g'ri kelishi darajasi;
moslashishga yordam berish tizimining mavjudligi.

Zamonaviy sharoitda tashkilot yangi kelganga moslashish vaqtiga nisbatan qat'iy talablarni qo'yadi, ba'zan bu bosqich uchun umuman vaqt ajratmasdan. Biroq, moslashuvning muvaffaqiyati keyinchalik qaytishi va xodimning tashkilotdagi pozitsiyasining barqarorligi, uning ishiga munosabati bilan bog'liq. Hayot davomida odam ko'pincha moslashishi kerak: o'qish, ish joyi, ish joyining o'zgarishi, jamoaning tarkibi, sog'lig'ining o'zgarishi, oilaviy ahvol va boshqalar. Shu bilan birga, moslashish jarayoni ikki tomonlama bo'ladi: yangi boshlovchi ham yangi mehnat va psixologik omillarga moslashadi, hamda jamoa, menejment yangi boshlovchiga moslashib, u yoki bu ijtimoiy rolni tayinlaydi, maqomni belgilaydi, o'zaro ta'sir tizimiga kiritadi, ba'zan guruhda rollarni qayta taqsimlashni amalga oshiradi.

Sotsiologlar mehnatga moslashishning uchta o'zaro bog'liq tomonlarini ajratib ko'rsatadilar.

1. Kasbiy jihat mahorat va ko'nikmalarni o'zlashtirish, ish joyida talab qilinadigan ma'suliyat, samaradorlik, diqqatlilik kabi ba'zi shaxsiy fazilatlarni rivojlantirishdan iborat. Ko'pincha, xodim, shuningdek, mehnatni tashkil etish va taqsimlash xususiyatlari, ishlatiladigan asbob-uskunalar va texnologiyalar bilan belgilanadigan kontekstli ko'nikmalarni egallashi kerak. Muvaffaqiyatning ob'ektiv omillari va kasbiy moslashuv tezligi xodimning malakasi, ma'lumoti va tajribasi bo'lishi mumkin, va sub'ektiv omillar - uning kasbga munosabati, yangi ish bilan bog'liq umidlari bo'lishi mumkin. Kadrlarni boshqarish, yangi kelgan kishini qo'llab-quvvatlaydigan dasturlar va mexanizmlarning mavjudligi, masalan, mentorlik masalalarida korxona siyosati muhim rol o'ynaydi.
2. Mehnatga moslashishning psixofiziologik jihati psixofiziologik va sanitariya-gigiyena mehnat sharoitlarini rivojlanishi bilan bog'liq. Ushbu jarayon dinamikasining asosiy ob'ektiv ko'rsatkichlari xodimlarning charchash darajasi, ish paytida uning mehnat unumdorligining o'zgarishi, sub'ektiv ko'rsatkichlar esa xodimning farovonligini, mehnat sharoitlarini va uning mehnat zichligini baholashidir.
3. Moslashuvning ijtimoiy-psixologik tomoni xodimni jamoadagi munosabatlar tizimiga kiritish, uning an'analari, me'yorlari, qoidalari va submulturaning boshqa elementlarini rivojlantirish, shuningdek, guruh o'zi uchun o'rnatadigan ijtimoiy roli va maqomiga ko'nikish bilan bog'liq. Ushbu jarayonning dinamikasi xodimning shaxsiy xususiyatlari, uning fe'l-atvori, faoliyat uslubi, tarbiyasi, intilishlari darajasi, sobiq va yangi jamoalar madaniyatining tasodif darajasi bilan belgilanadi. Adaptatsiyani tezlashtirish vakolatli etakchilik, jamoani shakllantirishga g'amxo'rlik qilish va bunga qanday erishishni bilish orqali yordam beradi.

Vakolatli, xodimlardan talab qilinadigan fazilatlarni va ularga yuklangan fazilatlarni aniq tushunishga asoslanib, xodimlarni boshqarish xizmatining kasbga yo'naltirish va moslashuv faoliyati ushbu bosqichni maksimal tezlik va minimal yo'qotish bilan o'tishiga yordam beradi. Hozirgi vaqtda ishchilarni moslashtirish bo'yicha tadbirlarning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi omillari aniqlandi. Ular "o'z-o'zidan" moslashishning salbiy oqibatlari bilan bog'liq. Nemis mutaxassislari, shaklda ko'rsatilgandek, ish joyida baxtsiz hodisa yuz berishi mumkinligini aniqladilar. 7.1, yangi boshlanuvchilar tajribali ishchilarga qaraganda ancha yuqori. Va baxtsiz hodisa muhim moddiy va ijtimoiy oqibatlarga olib keladi.

Shakl: 7.1.

Ushbu omilga qo'shimcha ravishda, tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yangi kelganlar tajribali ishchilarni korxonalardan tark etishlari mumkin: ishdan bo'shaganlar orasida eng katta ulush hatto yarim ish joyida ishlamagan ishchilar (7.2-rasm).

Shakl: 7.2.

Bu erda xodimlarning haddan tashqari ko'payib ketishining salbiy omillarini aniqlash maqsadga muvofiqdir, ularning katta qismini moslashish davrida muammolarga duch kelgan yangi kelganlar egallaydi. Ushbu omillar shakl. 7.3.

Shakl: 7.3.

Mehnatga moslashish tezligi va samaradorligiga xodimga nisbatan ob'ektiv bo'lgan bir qator tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy omillar ta'sir qiladi. Bular noqulay mehnat sharoiti, bir xillik, ortiqcha ish intensivligi, xodimlar o'rtasida huquq va majburiyatlarning noma'lum taqsimlanishi, huquq va majburiyatlarning nomutanosibligi, ishlab chiqarish vaqtining haddan tashqari oshirib yuborilishi, texnik xizmat ko'rsatish, boshqaruvchanlik, boshqaruv tuzilmasining mantiqsizligi, ishchilar malakasining ish joyi talablariga mos kelmasligi, mehnat resurslarining etishmasligi, tizimning nomukammalligi. ish haqi va rag'batlantirish, adolat tamoyilini buzish va boshqalar. Mahalliy va xorijiy tashkilotlar kasbga yo'naltirish va moslashish bo'yicha maxsus dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirishda etarli tajribaga ega. AQShda moslashish choralari odatda "orientatsiya" deb nomlanadi. Yaponiyaning "Honda" firmasida moslashishning eng muhim vazifalaridan biri bu firma madaniyatini, uning qadriyatlarini, o'zini tutishning standart usullarini o'zlashtirishdir. Shu bilan birga, kompaniya madaniyatini o'zlashtirish nafaqat insonga uning obro'sini ko'rsatishi, balki katta kompaniyaning a'zosi sifatida ishchini o'z ko'ziga ko'tarishi, tegishli bo'lish tuyg'usini kompaniyada g'urur va o'z-o'zini hurmat qilish bilan birlashtirishi kerak. Yaponiya firmalarida yangi ishchilar uchun kasbga yo'naltirish va moslashtirish dasturlarining odatiy mavzulari Jadvalda keltirilgan. 7.1.

7.1-jadval

Yaponiyada yangi ishchilarni yo'naltirish va moslashtirishning odatiy mavzulari [107, s. 247]


kompaniya	Strategiya va missiya, kompaniyaning rivojlanish tarixi, boshqaruv tuzilishi
Mahsulotlar	Firmaning mahsulot assortimenti, ishlash usullari, asosiy mahsulot narxi va iste'molchilari, raqobatchilar mahsulotlariga nisbatan uning bozor qiymati bilan tanishtirish
Ishlab chiqarish	Axborot va material oqimlari va ishlab chiqarish bo'yicha direktivalarni tayyorlash, ishlab chiqarish jadvallari, ishlab chiqarish jarayoni tamoyillari, ishlab chiqarishni boshqarish va xarajatlarni hisobga olish

mehnat	Orgtexnika vositalaridan foydalanish bo'yicha mashqlar, ish odob-axloq qoidalari: telefon orqali suhbatlar o'tkazish, ishbilarmonlik aloqalarining xususiyatlari, ish joyini tashkil qilish va hk., Biznes yozishni o'rgatish, muloqotni tashkil qilish, ommaviy nutqlarni tayyorlash, marketing va moliya bilan bog'liq fundamental bilimlarni olish.

Nazorat va tartibga solish funktsiyalari moslashishni boshqarish jarayonida muhim rol o'ynaydi. Zamonaviy sharoitda moslashish jarayonini nazorat qilish funktsiyalari xodimlarni boshqarish xizmatlari, yo'nalish menejerlari va kasaba uyushma tashkilotlariga yuklangan. Moslashuv jarayoni nafaqat yoshlarga, balki ish joyini, jamoasini, hayot sharoitlarini tez-tez o'zgartiradigan boshqa barcha toifadagi ishchilarga ham tegishli. Shuning uchun kompaniya xodimlarining samaradorligi pasayishi, charchoqning ko'payishi va stress paydo bo'lishi holatlarida moslashish jarayoni to'g'ri nazorat va tashkilotga loyiqdir.

Kalit so'zlar

PROFESSIONAL ADAPTATION / BIRINChI ADAPTASIYA / UNIVERSITET TALABALARI / Raqobatdosh afzalliklari / Bitiruvchilarning o'zini tutish modellari / PROFESSIONAL ADAPTATION / ASOSIY ADAPTATSIYA / UNIVERSITET TALABLARI / RAQOBATLI AVVANTIYALAR / Bitiruvchilarning o'zini tutish modellari

izoh ta'lim fanlari bo'yicha ilmiy maqola, ilmiy ish muallifi - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Maqolada rolga e'tibor qaratilgan professional moslashuv ko'plab kasblarning etishmasligi sharoitida ish beruvchiga juda foydali bo'lishi mumkin bo'lgan, ammo shu bilan birga ma'muriyatning diqqat va g'amxo'rligini talab qiladigan ishchi kuchining maxsus toifasi sifatida oliy o'quv yurtlarini bitiruvchilari. Qayd etilishicha, maxsus tashkil etilgan ishsiz professional moslashuv bitiruvchilar davom etmoqda. Olti bosqichdan iborat yosh mutaxassislarni moslashtirish jarayoni ko'rib chiqilmoqda. Qayd etilishicha, muvaffaqiyatli bo'lish uchun professional moslashuv bitiruvchilar, to'g'ri tashkil etilgan moslashish jarayonidan tashqari, yosh mutaxassislarning xususiyatlarini bilish ham muhimdir. Vahiy qilingan raqobatdosh afzalliklari va zaif tomonlari universitet bitiruvchilari ish beruvchining nuqtai nazaridan. Bitiruvchilarning afzalliklari qatoriga, avvalambor, tashkilotga yangi g'oyalarni olib kirish qobiliyati, yuqori harakatchanlik va o'rganish qobiliyati, g'ayrat va yuqori motivatsiya, ishchi kuchining boshqa toifalari bilan taqqoslaganda nisbatan arzonlik, tashkilotga sodiqlik kiradi. Bitiruvchilarning zaif tomonlari, ish beruvchi nuqtai nazaridan, zarur ko'nikma va tajribaning etishmasligi, mehnat intizomida tajribaning etishmasligi, egiluvchan motivatsiya zarurligi va bitiruvchilarning muvaffaqiyatlariga jiddiy e'tibor berish, ishchi kuchining boshqa toifalari bilan taqqoslaganda uzoq moslashish davri, asossiz shuhratparastlik va o'z-o'zini anglashning etishmasligi. o'zini etarli darajada qadrlamaslik, bitiruvchilarning ortiqcha da'volari, ish haqi bo'yicha ham, ularning ishlarini baholashda ham, bajarishni istagan ishlarining mohiyati jihatidan ham kutilmagan umidlarda namoyon bo'ladigan xodim sifatida. Bitiruvchilarning kasbiy va shaxsiy fazilatlari va ularning ish beruvchi uchun ahamiyati o'rtasidagi bog'liqlik, tashkilotning hayot tsikli bosqichiga bog'liq. Tahlil qilingan bitiruvchilarning xatti-harakatlariularning faoliyati va muvaffaqiyat darajasini aniqlash professional moslashuv... Universitetning roli professional moslashuv bitiruvchilar ish beruvchilar va bo'lajak yosh mutaxassislar o'rtasida vositachi sifatida.

Tegishli mavzular ta'lim fanlari bo'yicha ilmiy ishlar, ilmiy ish muallifi - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Yosh geologlarning kasbiy moslashuvi (SyktSU Geologiya kafedrasi bitiruvchilari misolida)
2012 / A. A. Efimova, A. M. Pistin
Pedagogika universiteti bitiruvchilarining mehnat bozoriga moslashishini rag'batlantirish bo'yicha universitet va ish beruvchining o'zaro aloqalari tizimi
2015 / Drujinina Elena Nikolaevna
Mehnat bozorida ijtimoiy va kasbiy moslashishda oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini ish bilan ta'minlash va ularga amaliy yordam berish muammolari
2010 / Donchenko Natalya Ivanovna
Rossiya kompaniyalari va oliy ta'lim tizimining ish beruvchilar nigohi bilan o'zaro ta'sirining mohiyati. Levada markazining ma'lumotlariga ko'ra, 2013 yilgi so'rov natijalari
2014 / N. V. Bondarenko
Universitetlarning ish beruvchilar bilan o'zaro aloqasi mehnat bozorida bitiruvchilarga talab va raqobatbardoshlikning sharti sifatida
2014 yil / Elena V. Pirogova, Mariya V. Ribkina, Vladimir N. Lazarev
Talabalar yoshlarini ish beruvchilar baholarida ish bilan ta'minlash muammolari va paradokslari (sotsiologik tadqiqotlar natijalariga ko'ra)
2017 / Meskhi Besik Choxevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yuliya Vyacheslavovna
Mehnat bozoridagi keskin vaziyatda universitet bitiruvchilarini ish bilan ta'minlash: muammolar, vazifalar, yangi inqirozga qarshi texnologiyalar (Sibir davlat sanoat universiteti misolida)
2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.
Hududiy mehnat bozoridagi oliy o'quv yurtlari bitiruvchilariga talab
2014 / Meri Gagikovna Kehyan
Depressiya sharoitida ta'lim muassasalari bitiruvchilarining mehnat bozoriga moslashishi
2010 yil / Batyrgishieva Albina Abkerimovna
Pedagogik oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini mehnat bozoriga moslashishning ijtimoiy-pedagogik shartlari
2014 yil / Isxakov Rinad Xakimullovich, Drujinina Elena Nikolaevna

Maqolada ko'plab kasblar etishmasligi sharoitida ish beruvchiga o'ta foydali bo'lishi mumkin bo'lgan mehnatning maxsus toifasi sifatida oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarining kasbiy moslashuvi rollariga e'tibor qaratilgan, ammo shu bilan u ma'muriyat tomonidan alohida e'tibor va g'amxo'rlikka muhtoj. Qayd etilishicha, maxsus tashkil etilgan ishsiz bitiruvchilarning kasbiy moslashuvi kuchaytiriladi. Olti bosqichdan iborat yosh mutaxassislarni moslashtirish jarayoni ko'rib chiqilmoqda. Tugatilgan moslashuv jarayonidan tashqari bitiruvchilarni muvaffaqiyatli kasbiy moslashuvi uchun yosh mutaxassislarning xususiyatlarini bilish muhimdir. Universitet bitiruvchilarining ish beruvchi nuqtai nazaridan raqobatbardosh afzalliklari va zaif tomonlari aniqlandi. Bitiruvchilarning afzalliklariga yuqori harakatchanlik va o'rganish qobiliyati, tetiklik va yuqori motivatsiya yutuqqa, mehnatning boshqa toifalari bilan taqqoslaganda nisbatan past narxga, tashkilotga sodiqlikka, birinchi navbatda, tashkilotga yangi g'oyalarni kiritish imkoniyatiga ega. Bitiruvchilarning zaif tomonlariga, ish beruvchi nuqtai nazaridan, zarur ko'nikmalarning etishmasligi, mehnat intizomi tajribasining etishmasligi, moslashuvchan motivatsiya va bitiruvchilarning rivojlanishiga jiddiy e'tibor berish, boshqa mehnat toifalari bilan taqqoslaganda uzoq muddatli moslashish, o'zlarini etarli darajada baholamaslik, bitiruvchilarning ortiqcha baholangan da'volari, ish haqiga, ishiga qarab va ular bajarmoqchi bo'lgan ish turiga nisbatan haqiqiy bo'lmagan kutishlarda ko'rsatilgan xodim sifatida qabul qilishning asossiz ambitsiyasi va etishmovchiligi. ... Bitiruvchilarning kasbiy va shaxsiy fazilatlari va ularning tashkilotning hayotiy tsiklining bir bosqichiga qarab ish beruvchi uchun ahamiyati o'rtasidagi aloqa tushuntiriladi. Bitiruvchilarning xatti-harakatlari modellari, ularning faoliyati darajasini va kasbiy moslashuv muvaffaqiyatini belgilaydi. Bitiruvchilarning kasbiy moslashuvida ish beruvchilar va bo'lajak yosh mutaxassislar o'rtasida vositachi sifatida Oliy o'quv yurtining roli ta'kidlangan.

Ilmiy ish matni "Universitet bitiruvchilarini ishchi kuchining maxsus toifasi sifatida kasbiy moslashuvi" mavzusida

UNIVERSITET TALABALARINI MAHSULOTNING MAXSUS KATEGORIYASI UChUN KASBIY QO'YISh

T. A. TRUFANOVA

Maqolada ko'plab kasblar etishmasligi sharoitida ish beruvchi uchun o'ta foydali bo'lishi mumkin bo'lgan, ammo shu bilan birga ma'muriyat tomonidan katta e'tibor va g'amxo'rlikka muhtoj bo'lgan ishchi kuchining maxsus toifasi sifatida oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarining kasbiy moslashuvining roliga e'tibor qaratilgan. Qayd etilishicha, maxsus uyushtirilgan ishlarsiz bitiruvchilarning kasbiy moslashuvi kechiktiriladi. Olti bosqichdan iborat yosh mutaxassislarni moslashtirish jarayoni ko'rib chiqilmoqda. Ta'kidlanishicha, bitiruvchilarni muvaffaqiyatli kasbiy moslashuvi uchun, to'g'ri tashkil qilingan moslashish jarayonidan tashqari, yosh mutaxassislarning xususiyatlarini bilish ham muhimdir.

Universitet bitiruvchilarining ish beruvchi nuqtai nazaridan raqobatdosh afzalliklari va zaif tomonlari aniqlandi. Bitiruvchilarning afzalliklari qatoriga, avvalambor, tashkilotga yangi g'oyalarni olib kirish qobiliyati, yuqori harakatchanlik va o'rganish qobiliyati, g'ayrat va yuqori motivatsiya, ishchi kuchining boshqa toifalari bilan taqqoslaganda nisbatan arzonligi, tashkilotga sodiqligi kiradi. Bitiruvchilarning zaif tomonlari, ish beruvchi nuqtai nazaridan, zarur ko'nikma va tajribaning etishmasligi, mehnat intizomida tajribaning etishmasligi, egiluvchan motivatsiya zarurligi va bitiruvchilarning muvaffaqiyatlariga jiddiy e'tibor berish, ishchi kuchining boshqa toifalari bilan taqqoslaganda uzoq moslashish davri, asossiz shuhratparastlik va o'z-o'zini anglashning etishmasligi. o'zini etarli darajada qadrlamaslik, bitiruvchilarning ortiqcha da'volari, ish haqi bo'yicha ham, ularning ishlarini baholashda ham, bajarishni istagan ishlarining mohiyati jihatidan ham kutilmagan umidlarda namoyon bo'ladigan xodim sifatida. Bitiruvchilarning kasbiy va shaxsiy fazilatlari va ularning ish beruvchi uchun ahamiyati o'rtasidagi bog'liqlik, tashkilotning hayot tsikli bosqichiga bog'liq.

Maqolada bitiruvchilarning ularning faoliyat darajasi va kasbiy moslashuv muvaffaqiyatini belgilaydigan xulq-atvor modellari tahlil qilinadi. Bitiruvchilarning kasbiy moslashuvida, ish beruvchilar va bo'lajak yosh mutaxassislar o'rtasida vositachi sifatida universitetning roli ta'kidlangan.

Kalit so'zlar: kasbiy moslashuv, birlamchi moslashuv, universitet bitiruvchilari, raqobatdosh ustunliklar, bitiruvchilarning xulq-atvor modellari.

Tashkilotda xodimlarning moslashish jarayonini boshqarish kadrlar bilan ishlashning muhim yo'nalishlaridan biridir. Adaptatsiya - bu, avvalambor, xodim va tashkilotning turli jihatlari va sharoitlariga o'zaro moslashish jarayoni: iqtisodiy, boshqaruv, ijtimoiy, texnologik va hokazo. Kadrlar moslashuvining roli nihoyatda muhimdir. Adaptatsiya - bu xodimga o'z ish joyini o'rganish, funktsiyalari va ish vazifalarini tushunish, nisbatan yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy muhitda yashashni o'rganish, u kelishidan oldin shakllangan shaxslararo aloqalar va munosabatlar tizimiga qo'shilish va tashkiliy madaniyatni o'zlashtirishga imkon beruvchi nozik vosita. Xodimlarning faoliyati va umuman tashkilotning samaradorligi muvaffaqiyatli moslashish tizimini shakllantirishga bog'liq.

Moslashuv tadqiqotchilar va amaliyotchilarning eng yaqin e'tiborini tortadi, chunki bu jarayonni boshqarish tashkilotning kadrlar almashinuvi, qoniqarsiz ishlashi va ishning sifatsizligi natijasida kelib chiqadigan yo'qotishlarni kamaytirishga imkon beradi. S.G.Popov maqsadli moslashish tadbirlarini amalga oshirish yaratadigan quyidagi afzalliklarni aniqlaydi:

1) ishchining tashkilotga kirishi bilan boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish, bu sizga ishlarning tez kirib borishiga va samarali ishlashga imkon beradi;

2) yangi lavozimga kirishda xodim o'rtasidagi ziddiyatni kamaytirish;

3) tashkilotga kirishda psixologik to'siqni kamaytirish orqali xodimlar almashinuvini kamaytirish;

4) tushuntirishga sarflangan bevosita rahbarning ish vaqtini tejash

boshlang'ichni tayyorlash va o'qitish (bu kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi);

5) taxminlar va ishdan qoniqishdagi realizm (kirish suhbati);

6) tashkilotdagi xatti-harakatlarni o'rgatish (o'qitish) (tashkilot madaniyatiga kirish).

Moslashuvning bir necha turlari mavjud: ijtimoiy-psixologik, professional, psixofiziologik, iqtisodiy, tashkiliy. Professional moslashuv ayniqsa qiziqish uyg'otadi. Ko'pincha, kasbiy moslashish ishchining o'z mehnat majburiyatlariga moslashishi yoki ma'lum bir kasb doirasidagi funktsiyalarni, shu jumladan ishlab chiqarish faoliyatida, sharoitlarni o'zlashtirishda va mehnat samaradorligi me'yorlariga erishish jarayonida ko'rib chiqiladi. Kasbiy moslashuv kasbiy qobiliyatlarni (bilim va ko'nikmalarni) qo'shimcha ravishda rivojlantirish, shuningdek, kasbiy zaruriy xususiyatlarni shakllantirish, o'z kasbiga ijobiy munosabat bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, ishdan qoniqish ma'lum natijalarga erishilganda paydo bo'ladi va ikkinchisi xodim ma'lum bir ish joyidagi ishning o'ziga xos xususiyatlarini o'zlashtirganda keladi.

Kasbiy moslashuv tashkilotga kirib kelayotgan yosh mutaxassisning vaziyatida muhim rol o'ynaydi, chunki u asosan ish jarayoni qanday o'tishini nazariy tushunchaga ega.

Moslashuvning ikki turi mavjud:

1) birlamchi moslashuv - kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish (masalan, universitet bitiruvchilari);

2) ikkilamchi moslashuv - kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish (masalan, ish joyini o'zgartirish holatida).

Rossiya amaliyotida mehnat bozorining shakllanishi va ishlashi sharoitida kadrlarning ikkilamchi moslashuviga ko'proq e'tibor qaratilmoqda. Shubhasizki, ish beruvchi mavjud tajribaga va etarli malakaga ega bo'lgan xodimlarni yollamoqchi. Biroq, mehnat bozori o'z shartlarini belgilaydi. Mehnat bozorida mavjud bo'lgan mutaxassislar tashkilotlarning xodimlarga bo'lgan miqdoriy va sifat ehtiyojlarini qondira olmaydi. Biznes kadrlarning qo'shimcha manbalarini izlashga majbur. Bundan tashqari, so'nggi o'n yil ichida Rossiya uchun ko'plab yangi mutaxassisliklar paydo bo'ldi. Tayyor maxsus

hali yangi profil uchun varaqlar yo'q, shuning uchun bitiruvchini yollash kadrlar muammolarini hal qilishning yagona imkonidir. Rossiyalik ish beruvchilar esa oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarini yollay boshlaydilar. To'g'ri, bitiruvchilarni universitet bitiruvchilari bilan ishlash uchun allaqachon isbotlangan texnologiyalarga ega bo'lgan yirik g'arb kompaniyalari ko'proq xohlashadi. Rossiyalik ish beruvchilar bu borada ko'proq konservativdir, ammo tendentsiyalar shuki, ular universitet bitiruvchilari bilan ishlashni boshlaydilar. Shunday qilib, mehnat bozorida hozirgi avlod bitiruvchilarining istiqbollari bundan besh-o'n yil oldingi bitiruvchilarga qaraganda ancha qulaydir.

Shuni esda tutish kerakki, universitet bitiruvchilari mehnat bozoridagi ishchi kuchining o'ziga xos toifasi sifatida ish beruvchidan alohida munosabat va e'tiborni talab qiladilar. Shu munosabat bilan, keling, universitet bitiruvchilarining kasbiy moslashuvini tashkil etishni ishchi kuchining maxsus toifasi sifatida ko'rib chiqamiz.

Universitet bitiruvchilarini moslashtirish jarayoni 1-rasmda keltirilgan olti bosqichdan iborat.

Birinchi bosqich. Xodimlarni boshqarish xizmati umuman jamoa haqida, kelajakdagi ishlar to'g'risida ma'lumot beradi. U bo'lajak ish joyi bilan uchrashganda bo'lim boshlig'idan, guruhdan batafsil ma'lumot oladi va jamoaga rasmiy ravishda qabul qilinadi. Rahbarlar biznes vositachisi bo'lishi kerak.

Ikkinchi bosqich. Umumiy manfaatlar asosida tanlangan, ular bilan normal ishbilarmonlik aloqalari o'rnatiladigan tanishlar doirasi kengaymoqda. Ishga kelish ijobiy qabul qilinadi, chunki jamoa umuman yoqimli. Konfliktli vaziyatlarda yosh mutaxassis hali o'zini ko'rsata olmadi, shuning uchun u jamoaga "yaxshi". U hech qanday yomon narsada ajralib turmadi.

Uchinchi bosqich. Yosh mutaxassis tezda umumiy kayfiyatni o'ziga jalb qiladi, o'zi ham jamoaga yaxshi munosabatda. Ijobiy, jamoaviy nuqtai nazardan, bir nechta ziddiyatli vaziyatlarda o'zini tutish, u bilan hisoblashishga olib keladi, u hokimiyatga ega bo'ladi.

To'rtinchi bosqich. Yosh mutaxassis ijtimoiy hayotda, yangiliklarda qatnashadi va yangi g'oyalarni taklif qiladi. U o'z ishida ma'lum bir ijodiy intensivlikka ega bo'lib, yanada rivojlanishiga hissa qo'shadi.

Shakl: 1. Yosh mutaxassislarni moslashish jarayoni

Beshinchi bosqich. Jamoaning barcha yutuqlari va muvaffaqiyatsizliklari shaxsiy sifatida qabul qilinadi. U tez-tez jamoaviy yig'ilishlarda nutq so'zlaydi, u erda u o'z nuqtai nazarini himoya qiladi. Uning fikri hisobga olinmoqda.

Oltinchi bosqich. Mutaxassisligi bo'yicha yaxshi ishlarini namoyish etadi. Muayyan ishlab chiqarish vaziyatlarini tahlil qilishda muvozanat va sog'lom fikrni namoyish etadi. U mas'uliyatli lavozimlarga ko'tariladi.

Yosh mutaxassislarning ishlab chiqarishdagi muvaffaqiyati jamoada yaxshi munosabatlar bilan ta'minlangandagina moslashish jarayonini tugallangan deb hisoblash mumkin. Bunday moslashishni baholash mezonlari - bu ishdan qoniqish hissi. Bunday holda, ishlab chiqarishning turli xil buzilishlari ish ritmiga ta'sir qilmaydi, bu o'z-o'zidan xodimlarni barqarorlashtirish kafolati hisoblanadi.

Uyg'unlashuvning turli bosqichlari davomiyligini bilgan holda, tashkilotlar yosh mutaxassisning hozirgi paytda qaysi bosqichda ekanligini, ushbu bosqichda normaga nisbatan kechiktirilganligini yoki bu bosqich tezroq bo'lganligini osongina aniqlashlari mumkin.

Agar moslashish muvaffaqiyatli bo'lgan bo'lsa, barqarorlashtirish jamoaning hisobidan amalga oshiriladi, demak, xodim unda o'z o'rnini topdi, u uning ajralmas qismiga aylandi.

Bitiruvchilarni muvaffaqiyatli kasbiy moslashuvi uchun ularning o'ziga xos xususiyatlarini bilish ham muhimdir.

Ta'lim muassasalarining bitiruvchilari Rossiya mehnat bozorida maxsus ajralib turadigan xususiyatlar, kuchli va zaif tomonlari bilan ajralib turadigan ishchi kuchi toifasiga kiradi.

Universitet bitiruvchilarining asosiy ijobiy xususiyati, bu ularni kelajakdagi ish beruvchilar uchun ayniqsa jozibali qiladi, bu ularning nou-xau tashuvchilari. Ta'limning teng bo'lmagan sifati va ta'lim muassasalari kalibriga qaramay, ularning har birida o'quv jarayonining o'zi o'quvchilarni eng zamonaviy bilimlarni faol ravishda "olish" va o'zlashtirishga undaydi. Kurs ishlari va diplomlarni majburiy yozish, o'rganish sohasidagi eng zamonaviy tajribani tahlil qilish bilan birga olib boriladi. Shu sababli, sobiq bitiruvchini yollash orqali ish beruvchi bir vaqtning o'zida o'z ixtisosligi sohasidagi so'nggi ilmiy yutuqlardan foydalanish imkoniyatiga ega bo'ladi. Shunday qilib, tashkilotga yangi yangi g'oyalarni taqdim etish imkoniyati bitiruvchining imijini ish beruvchiga jozibador qiladi.

Bitiruvchilarning ikkinchi muhim afzalligi ularning yuqori harakatchanligi, o'rganish qobiliyati va moslashuvchanligidir. Yangi jamoaga kelib, kechagi talabalar tezda kursga kirib, hamkasblari bilan umumiy tilni topadilar va to'laqonli ishlash uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni egallaydilar.

Boshqalar xarakterli bitiruvchilar - energiya, yuqori motivatsiya. Ular tez va muhim natijalarga intilishadi. Bitiruvchilarning kasbiy va martaba o'sishiga bo'lgan kayfiyati ularga tez sur'atlar bilan kasbiy mahorat va ko'nikmalarni egallashga imkon beradi. Yoshlik g'ayrati va "yuqori darajadagi faoliyat" boshqa xodimlar orasida faollik darajasini oshiradi. Bir joyda uzoq muddatli ishlash natijasida mehnat unumdorligining ma'lum bir asosiy darajasiga erishgan xodimlar, yosh xodimlarning bosimi ta'sirida, o'zlarining ish sur'atlarini ularga moslashtirishga majbur bo'lmoqdalar. Natijada kompaniya xodimlari o'rtasida ichki raqobat kuchaymoqda. Xodimlar ish beruvchining jozibadorligini saqlab qolish uchun to'lov qobiliyatini, foydaliligini isbotlashi va muhim natijalarni ko'rsatishi kerak.

Ushbu ishchi kuchi toifasining yana bir yaqqol ustunligi, boshqa toifadagi ishchilarga nisbatan nisbiy arzonligidir. Boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, bitiruvchilar ish stajiga ega bo'lgan xodimlarning standart talablaridan kamida uchdan bir qismiga kam bo'lgan ish haqiga rozi bo'lishadi. Shu bilan birga, yosh mutaxassislarning tez o'rganish qobiliyatini hisobga olgan holda, tajriba va amaliy ko'nikmalarning etishmasligi tez moslashish bilan qoplanadigan vaqtni hisoblash oson va yosh xodim tashkilot manfaati uchun samarali ishlay boshlaydi.

Bitiruvchilarning yana bir afzalligi shundaki, ular tashkilotga korporativ madaniyatlar ziddiyatlarini olib kelmaydi. Tajribali xodimlar yangi ish joyiga avvalgi ish beruvchida odat bo'lgan odatlar, stereotiplar va xatti-harakatlar qoidalari bilan o'tadilar. Ushbu to'plam har doim ham yangi tashkilot uchun foydali yoki jozibali emas. Muqarrar ravishda yangi tashkilot madaniyatini yemiradigan va zaiflashtiradigan madaniy to'qnashuv yuzaga keladi. Ba'zan bu zarar intizom masalalari bilan shug'ullanishda ayniqsa seziladi. Salbiy xatti-harakatlarning misoli ilgari qiyin bo'lgan va kompaniya rahbariyati tomonidan ma'qullangan qadriyatlarga shubha tug'diradi.

Shu bilan birga, bitiruvchilar yangi tashkilotga ish stajisiz, mehnatni tashkil etish tamoyillari to'g'risida aniq fikrga ega bo'lmagan holda kelishadi. Shuning uchun ular yangi ma'lumotlarga ochiq va belgilangan qoidalarni o'rganishga tayyor. Ish beruvchida sodiq xodimni olish uchun yaxshi imkoniyat mavjud. Ushbu afzallik ko'pincha ish beruvchilar tomonidan bildiriladi. Xodimlarning sodiqligi ish beruvchiga imkon beradi

sobiq bitiruvchining ushbu tashkilotda uzoq muddatli professional hayotga sodiq ekanligiga amin.

Yana bir afzallik shundaki, bitiruvchilarning birinchi ish tajribasini egallashga va tashkilotdagi har qanday topshiriqni bajarishga bo'lgan katta istagi tufayli ish beruvchi ularga eng kam malakali, muntazam ishlarni ishonib topshirish imkoniyatiga ega, bulardan tajribali xodimlar o'zlarini uzoqlashtirishga harakat qilishadi.

Tajribali ishchilar bilan taqqoslaganda tashkilotlarni bitiruvchilarning uzoqroq ish davri jalb qiladi. Yoshlik, sog'liq va fiziologik salohiyat yosh ishchilar uchun muhim ustunlikdir.

Endi universitet bitiruvchilarining zaif tomonlariga to'xtalib o'tamiz.

Bitiruvchilarning eng muhim kamchiliklari bu tajribaning etishmasligi va natijada kompaniya uchun qimmatga tushadigan xatolarga yo'l qo'yishdir. Shu munosabat bilan, ular xato narxi yuqori bo'lgan va malaka oshirish va qo'shimcha o'qitish uchun qo'shimcha vaqt ajratishning imkoni bo'lmagan ishlarga jalb qilinmaydi. To'g'ri, bunday ishlarning ro'yxati uzoq emas.

Tajriba etishmasligi bilan bir qatorda, bitiruvchilar kompaniya uchun zarur bo'lgan natijani olish uchun etarli bilim va ko'nikmalarga ega emaslar. Va bu moliyaviy, vaqt va axborot sarmoyalarini talab qiladi. Bitiruvchilar o'rtasida malaka va ko'nikmalar etishmasligi sababli ular individual yondashuvni talab qiladi, bu avvalambor murabbiylik tizimini nazarda tutadi. Va murabbiy tashkilotdan qo'shimcha turtki yaratishi kerak: moddiy rag'batlantirishning turli shakllari (esdalik sovg'alaridan tortib pul mukofotlariga qadar) va moddiy bo'lmagan rag'batlantirish (faxriy yorliqlar, fotosuratni "faxriy yorliq" ga qo'yish va boshqalar). Afsuski, ba'zi tashkilotlarda murabbiylik tegishli ko'maksiz olib boriladi, ustozlarning ish haqi tizimlari ularning mas'uliyati va ish hajmining ortishi fonida yaratilmaydi, murabbiylik o'z yo'nalishini oladi va rahbariyat tomonidan yomon yo'naltiriladi, muvofiqlashtiriladi va rag'batlantirilmaydi.

Moslashuvchan motivatsiya va universitet bitiruvchilarining muvaffaqiyatlariga jiddiy e'tibor berish zarurati, bitiruvchilarning ish beruvchi nuqtai nazaridan keyingi kamchiliklari.

Bitiruvchilarning yana bir kamchiligi mehnat intizomi bo'yicha tajribaning etishmasligi. Bitiruvchilar, qoida tariqasida, belgilangan vaqtda topshiriqlarni bajarib, ish joyiga kelish odatiga ega emaslar.

vazifalarni o'z vaqtida bajarish, korporativ kodga rioya qilish. Rahbarlarning ta'kidlashicha, eng "qiyin", "noqulay" bo'ysunuvchilar "yumshoq" ga o'rganib qolgan sobiq bitiruvchilar orasida uchraydi. pedagogik metodlar ta'sir qilish va biznes odob-axloq qoidalarining faqat eng oddiy standartlariga rioya qilish.

Bitiruvchilarning sezilarli kamchiliklari - bu aniq amaliy muammolarni hal qilishga tayyorlikning pastligi. Natija uchun ishlash qobiliyati yo'q (bu maqsadni "ushlab turish", unga erishish yo'lidagi to'siqlarni engib o'tish yo'llarini topish, mustaqillik va qat'iyatlilikni anglatadi). Ular o'zlarining ishi va tashkilot faoliyati natijalari (shu jumladan moliyaviy) o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rmaydilar, butun korxona ishidagi boshqa bosqichlar va aloqalar ularga ishonib topshirilgan ishlarga qanday bog'liqligini ko'rmaydilar.

Universitet bitiruvchilariga javobgarlik etishmaydi. Ular biznesga emas, balki o'ziga yo'naltirilgan (bo'sh vaqt va umuman, o'yin-kulgi tashkilotning mohiyatidan ko'ra muhimroq).

Bitiruvchilarning ishning birinchi yilida tug'ruq ta'tiliga chiqish imkoniyati ish beruvchi uchun yoqimsiz daqiqadir, bu esa tug'ruq ta'tiliga to'g'ri xodimni izlash va tanlashga olib keladi.

Va nihoyat, shuni ta'kidlash kerakki, bitiruvchilar ko'proq moslashish davriga ega, chunki universitetdan tashkilotga o'tish bir tashkilotdan boshqasiga o'tishdan ko'ra ko'proq moslashish davrini talab qiladi.

So'nggi paytlarda tashkilot rahbarlari bitiruvchilarning etishmovchiligini o'zlarini xodim sifatida qabul qilishdagi asossiz ambitsiya va nomuvofiqlik deb tez-tez ta'kidlaydilar, bu o'zini etarli darajada qadrlamaslik, bitiruvchilarning ortiqcha da'volari, ish haqi bo'yicha real bo'lmagan umidlar va ularning ishlarini baholashda va ishning tabiatida namoyon bo'ladi. qilishni istayman. Ular darhol katta pul ishlab oladilar degan fikr, qoida tariqasida, faqat katta kompaniyada va faqat yuqori maoshli lavozimda ish topish istagini keltirib chiqaradi. Yosh va hali tajribasiz bitiruvchilar darhol rahbarlik lavozimlariga va strategik masalalarni hal qilish huquqiga murojaat qilishadi. Bunday noaniq ambitsiyalar talabalarda, shu jumladan universitetlarda shakllanadi (masalan, "biznes rahbarlarini tayyorlashga" munosabatlari bilan), shu bilan talabalarning ta'lim motivlarini oshirishga intilishadi.

Universitet bitiruvchilarining kuchli va zaif tomonlarini aniqlagan holda, ish beruvchi bitiruvchiga qiziqish bildirgan deb taxmin qilish mumkin.

sanab o'tilgan barcha ijobiy professional fazilatlar va salbiy fazilatlarga ega emas. Shu bilan birga, menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovnomalar shuni ko'rsatadiki, yosh mutaxassislarning kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari ish beruvchilar tomonidan kadrlar strategiyasi va siyosatiga, shuningdek tashkilotning rivojlanish bosqichiga qarab turlicha qabul qilinishi mumkin.

Intensiv o'sish va rivojlanish bosqichida, tadbirkorlik strategiyasi va ochiq kadrlar siyosati bilan, yosh mutaxassislarning boshlang'ich mehnat ko'nikmalarini etishmasligi ish beruvchi tomonidan ijobiy qabul qilinishi mumkin. Bunday sharoitda kompaniya manfaatlari uchun tavakkal qilishga tayyorlik, tashabbuskorlik, aloqa, vazifalarni belgilash va ularni tezda hal qilish qobiliyati universitet bitiruvchilarining qimmatli fazilatlariga aylanadi.

Bundan tashqari, ish beruvchilar kelajakdagi ishning "ideal" tasavvurlariga yo'naltirilgan yosh xodimlarga qiziqish bildirishi mumkin, ayniqsa, ushbu qarashlar kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga mos kelganda.

Barqarorlashish bosqichida bo'lgan va biznesda barqarorlikning ma'lum bir darajasiga erishgan aksariyat kompaniyalar yosh mutaxassislarga talablar: tajriba, kasbiy mahorat, zamonaviy texnologiyalarni, shu jumladan axborot texnologiyalarini bilishni talab qilishadi. Ushbu lavozim yopiq kadrlar siyosatiga ega bo'lgan, kasbiy tajribasi yo'qligi sababli universitet bitiruvchisi uchun mos bo'lmagan kompaniyalarga xosdir.

Bitiruvchilarning uzoqroq ish vaqti bilan ajralib turishi, xodimlar martabasini rejalashtirish va amalga oshirish muhim rol o'ynaydigan kadrlar siyosatiga ega bo'lgan barqaror tashkilotlar uchun qiziqish uyg'otadi.

Shunday qilib, xususiyatlari yosh mutaxassislar, tashkilotning rivojlanish xususiyatlaridan qat'i nazar, ularga turli kompaniyalarda potentsial muvaffaqiyat qozonishlariga imkon beradi. Bitiruvchi uchun asosiy xususiyatlar uning faol yoki passiv pozitsiyasi, u tanlagan yoki ongsiz ravishda tutadigan xulq-atvor modeli.

Agar bitiruvchilarning xulq-atvorining ularning faoliyat darajasini belgilaydigan modellari haqida gapiradigan bo'lsak, unda kadrlar agentliklari mutaxassislari quyidagilarni ta'kidlashadi:

1) hayotda shaxsiy yutuqlarga erishish istagi bilan tavsiflangan xulq-atvorning individual-martaba modeli. Ushbu xulq-atvor modelini tanlagan bitiruvchilar, qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida

ammo ular o'qiydi va ishlaydi. Ular hech kim ularga qarzdor emasligini bilishadi va hamma narsaga o'zlari erishishga harakat qilishadi. Bunday yosh, faol va tashabbuskor bo'lishga ko'plab kompaniyalar qiziqish bildirmoqda;

2) professional hayotida qaror qilmagan va nimani xohlashini anglamagan yoshlarga xos bo'lgan xatti-harakatlarning noaniq modeli, ba'zida ularning imkoniyatlarini etarli darajada baholamaydi. Suhbat davomida kelgusida ishlashga bo'lgan talablarini asossiz ravishda oshirib yuboradigan yoki faoliyatning turli sohalarida turli lavozimlarga takliflarni ko'rib chiqishga tayyor bo'lgan nomzodlarga ish beruvchilarning qiziqishi yo'qolmoqda;

3) bitiruvchilarga xos bo'lgan, aksariyat hollarda juda qobiliyatli, ammo ish qidirish texnologiyalariga ega bo'lmagan, zamonaviy mehnat bozori talablari asosida boshqariladigan mustaqil bo'lmagan xatti-harakat modeli.

Bitiruvchilarning ularning faoliyat darajasini belgilaydigan xulq-atvor modelini tanlashga kim va qanday ta'sir qilishi mumkin? Birinchi savolga javob aniq. Birinchidan, kelajakda mutaxassislarni kasbiy tayyorgarligi olib boriladigan va bir tomondan ish beruvchilar va bo'lajak yosh mutaxassislar o'rtasida vositachi vazifasini bajaradigan universitetlar, boshqa tomondan talabalarni ish bilan ta'minlashga yordam beradigan o'z dasturlarini amalga oshiradilar.

Universitet faol va passiv talabalarning kasbiy martaba bilan nisbatlariga ta'sir ko'rsatishi va shu bilan o'zlarini professional faoliyatga muvaffaqiyatli moslashtirgan va amalga oshirgan yosh mutaxassislar sonini ko'paytirishi mumkin.

Bitiruvchilarning kasbiy moslashuvi va kasbiy faoliyatida universitetning yordami modelga qarab o'zgaruvchan bo'lishi kerak.

Xulq-atvorning birinchi modelini tanlagan talabalar uchun bunday yordam o'qitishning dastlabki bosqichida ish beruvchilar bilan shartnomalar tuzish, amaliyot davomida o'zini isbotlagan talabalarni shaxsiy ish bilan ta'minlash, bitiruvchilar va ish beruvchilarning bo'sh ish o'rinlari to'g'risida ma'lumotlar bazasini saqlash kabi foydali bo'ladi.

Kasb-hunarga yo'naltirish, talabalarni ish bilan ta'minlash va rezyume yozish bo'yicha professional maslahatlar, qo'shimcha kurslar va dasturlarda muayyan korxonalar uchun talabalarni muvozanatli, maqsadli o'qitish o'quvchilarga ikkinchi xulq-atvor modeliga yordam beradi.

Uchinchi xulq-atvor modeli bo'lgan talabalar uchun universitet mutaxassislarga bo'lgan talabni tahlil qilish va mehnat bozoridagi vaziyatning rivojlanishini prognoz qilish uchun ma'lumot to'plash, siz uchun talabgorlarni tanlash orqali yordam berishi mumkin.

imkoniyatlar va kadrlar bilan suhbatni tashkil etish, korxonalar bilan tuzilgan shartnomalar va maqsadli shartnomalar bo'yicha mashg'ulotlar o'tkazish va talabalar muddatli va diplom loyihalarini himoya qilishda korxona vakillarini taklif qilish va boshqalar.

Universitetlar amaliyotida "Bo'sh ish o'rinlari yarmarkalari" va "Ishga qabul qilish kunlari" ni o'tkazish, bitiruvchilarni ish bilan ta'minlash muammolari bo'yicha ish beruvchilar bilan "davra suhbatlari" tashkil etish va boshqalar kabi ish shakllari o'zlarini ijobiy isbotladi.

Bandlikka ko'maklashish va kasbiy moslashishga ko'maklashish bo'yicha faoliyatning eng samarali shakli bu universitetning barcha mutaxassisliklarining yuqori kurs talabalari uchun maxsus kursni joriy etishdir, uning maqsadi bilim, ko'nikma va kasbiy karerada muvaffaqiyatga erishishga hissa qo'shadigan harakatlarga shaxsiy tayyorgarlikni shakllantirishdir.

Ushbu kursni o'zlashtirish jarayonida quyidagi vazifalar hal etiladi:

Talabalarga ish izlash, ish bilan ta'minlash va martaba oshirish bo'yicha amaliy ko'nikmalarni o'rgatish;

Kasbiy va rasmiy o'sishda muvaffaqiyatga erishishning eng samarali usullari, vositalari va usullarini aniqlash qobiliyatlarini rivojlantirish;

Kasbiy rivojlanish motivatsiyasini shakllantirish.

Kursni o'rganish natijasida talaba quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

Mehnat bozoridagi haqiqiy vaziyat to'g'risida;

Ishni rejalashtirish va boshqarish tamoyillari to'g'risida;

Ish topishning mumkin bo'lgan usullari;

Ish beruvchi bilan munosabatlarning huquqiy jihatlari to'g'risida;

Tashkilotlarda o'zini tutish qoidalari to'g'risida;

shuningdek ko'nikmalar:

Mehnat bozoridagi o'zgarishlarni tahlil qilish va ularni kasbiy faoliyatida hisobga olish;

Kasbingizdagi o'zgarishlarni rejalashtiring va kuzatib boring;

Rezyume yaratish;

Ish takliflarini va boshqalarni baholang.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, universitet bitiruvchilari ish beruvchi uchun ishchi kuchining juda qiziqarli toifasini namoyish etadi. Ularning raqobatdosh afzalliklari ko'plab tashkilotlarda muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin. Bitiruvchi uchun asosiy xususiyatlar - bu uning faol pozitsiyasi, shuningdek, ish qidirishni o'zlashtirish va samarali ish qobiliyatlarini. Shu munosabat bilan universitet haqiqiy yordam ko'rsatishi mumkin

ish beruvchilar va bo'lajak yosh mutaxassislar o'rtasida vositachi sifatida ishlaydigan va bitiruvchilarni ish bilan ta'minlashga ko'maklashadigan dasturlarni amalga oshiradigan yosh mutaxassis uchun kuch. Mehnat bozori haqiqatlari va talablariga tez moslasha oladigan malakali mutaxassisni tayyorlash oliy ta'limning dolzarb vazifalaridan biriga aylanmoqda.

Adabiyot

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Yosh mutaxassisning karyerasi: universitet ko'rinishi // Kadrlar menejmenti. 2004. № 13.

2. Vasilyeva OV Kadrlar buxgalteriyasidan kadrlar boshqaruviga "// Kadrlar menejmenti. 2007. No 8 (162) -son. P. 147.

3. Zaitseva TV, Tish AT Xodimlarni boshqarish. M., 2008.S.219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova IB Tashkilotning kadrlar boshqaruvi: strategiya, marketing, xalqaro. M., 2005.S. 101-102.

5. Popov S. G. Kadrlar menejmenti. M., 2002 yil.

6. Trufanova TA, Betina EM Agrosanoat majmuasida malakali kadrlar tayyorlash tizimida qishloq xo'jaligi oliy o'quv yurtlari bitiruvchilari va yosh mutaxassislarni baholashning roli // Ijtimoiy-iqtisodiy hodisalar va jarayonlar. Tambov, 2013 y., № 4. S. 208.

Oliy o'quv yurtlarini bitiruvchilarni kasbiy qabul qilish, maxsus mehnat toifasi

Universitet bitiruvchilarining ish beruvchi nuqtai nazaridan raqobatbardosh afzalliklari va zaif tomonlari aniqlandi. Bitiruvchilarning afzalliklariga yuqori harakatchanlik va o'rganish qobiliyati, tetiklik va yuqori motivatsiya yutuqqa, mehnatning boshqa toifalari bilan taqqoslaganda nisbatan past narxga, tashkilotga sodiqlikka, birinchi navbatda, tashkilotga yangi g'oyalarni kiritish imkoniyatiga ega. Bitiruvchilarning zaif tomonlariga, ish beruvchi nuqtai nazaridan, zarur ko'nikmalarning etishmasligi, mehnat intizomi tajribasining etishmasligi, moslashuvchan motivatsiya va bitiruvchilarning rivojlanishiga jiddiy e'tibor berish, boshqa mehnat toifalari bilan taqqoslaganda uzoq muddatli moslashish, o'zlarini etarli darajada baholamaslik, bitiruvchilarning ortiqcha baholangan da'volari, ish haqiga, ishiga qarab va ular bajarmoqchi bo'lgan ish turiga nisbatan haqiqiy bo'lmagan kutishlarda ko'rsatilgan xodim sifatida qabul qilishning asossiz ambitsiyasi va etishmovchiligi. ... Bitiruvchilarning kasbiy va shaxsiy fazilatlari va ularning tashkilotning hayotiy tsiklining bir bosqichiga qarab ish beruvchi uchun ahamiyati o'rtasidagi aloqa tushuntiriladi.

Bitiruvchilarning faoliyat darajasi va kasbiy moslashuv muvaffaqiyatini belgilaydigan xulq-atvor modellari tahlil qilindi. Bitiruvchilarning kasbiy moslashuvida ish beruvchilar va bo'lajak yosh mutaxassislar o'rtasida vositachi sifatida Oliy o'quv yurtining roli ta'kidlangan.

Kalit so'zlar: kasbiy moslashuv, birlamchi moslashuv, universitet bitiruvchilari, raqobatbardosh ustunliklar, bitiruvchilarning xatti-harakatlari modellari.

Mehnat bozoriga kirishda universitet bitiruvchilarining moslashuvi muammolari. Tibbiyot muassasalarida moslashish davrida yosh mutaxassislarni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash (Astraxan va Volgograd viloyatlari misolida) Yuliya Anatolyevna Moskaleva

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Chijkova Marina Borisovna

Moskaleva Yuliya Anatolyevna

izoh

Bitiruvchi R.V.ning so'rovnomasi. Gurina, bu shaxsning so'rovlarining ma'lum bir faoliyatga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi, yangi sharoitlarda o'zini topgan odamning moslashuvi va umidlarini amalga oshirish o'rtasidagi bog'liqlik to'g'risida fikrga asoslanadi [ibid, p. 83].

Nashrda keltirilgan muammoni boshqarib, birinchi va uchinchi bloklar natijalari tahliliga to'xtalib o'tamiz.

"Sog'liqni saqlash muassasasidan bevosita rahbarning shaxsiyati va faoliyatidan kutishlarni o'rganish" bloki ma'lumotlarini qayta ishlash natijalari 1 va 2-jadvallarda keltirilgan.

1-jadval. Sog'liqni saqlash muassasalaridan bevosita rahbarning shaxsidan kutish nisbati va ularni kasbiy moslashish jarayonida stajyorlar va rezidentlar o'rtasida amalda bajarilishi (foizda) (mualliflar tomonidan tuzilgan)

c-Fischer

2.10 p? 0.05

c-Fischer

Mavjud taxminlar va ularning amalda bajarilishi o'rtasidagi mos kelmaslikning o'xshash holati internat va rezidentlar o'rtasida sog'liqni saqlash muassasalaridan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni qayta ishlashda namoyon bo'ldi (2-jadval).

2-jadval

Sog'liqni saqlash muassasalaridan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyatidan kutishlarning nisbati va ularni kasbiy moslashish jarayonida stajyorlar va rezidentlar o'rtasida amaliy amalga oshirish (%) (mualliflar tomonidan tuzilgan)

c-Fischer

Adabiyot

1. Aytuganov, I.M. Amaliy mashg'ulotlar: universitet va korxona o'rtasidagi o'zaro munosabatlar / I.M. Aytuganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2012. - № 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Kasbiy vakolatni qanday o'lchash mumkin? / R.V. Gurina // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2008. - № 10. - S. 82-89.

3. Jdanova, M.G. Yosh shifokorning tibbiy tashkilotga moslashuvining zamonaviy shartlari / M.G. Jdanova, O.A. Latuxa // Sibirdagi tibbiyot va ta'lim. - 2015. - № 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Sog'liqni saqlash muassasalarida tibbiyot mutaxassislarini moslashtirish muammolari / A.V. Koksharov // Ziyolilar va dunyo. - 2013. - № 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Kasbiy sotsializatsiya instituti sifatida oliy ta'limni tahlil qilish (nazariy jihat) / Yu.A. Livshits // Ilmiy tadqiqotlarning azimuti: pedagogika va psixologiya. - 2015. - № 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Tibbiy ta'limning xususiyatlari va hozirgi bosqichda universitet o'qituvchisining o'quv jarayonidagi o'rni / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // Xalqaro eksperimental ta'lim jurnali. - 2013. - № 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadjyan, A.A. Psixologik moslashuv: mexanizmlar va strategiyalar / A.A. Nalchajyan. - 2-nashr, Rev. va qo'shing. - M.: Eksmo, 2010. - 368 p.

8. Opfer, E.A. Universitetda o'quv jarayoni sifatini boshqarish vositasi sifatida ish beruvchilar talablarini monitoring qilish / E.A. Tanlov: muallif. dis. …. Cand. ped. fanlar. - Volgograd, 2013. - 28 p.

9. Pankratova, T.B. Universitetlar va ish bilan ta'minlash xizmatlarining tarmoq aloqalari / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2012. - № 7. - S. 139-148.

10. Akademik haqida lug'atlar va ensiklopediyalar [Elektron resurs]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (kirish sanasi: 28.02.2016).

11. Sopoev, S.A. Zamonaviy rus tashkilotlarida yosh mutaxassislarning moslashuvi / S.A. Sopoev: muallif. dis. …. Cand. sotsiol. fanlar. - M., 2013. - 26 p.

12. Chernisheva, ON. Insonning professional mavzu muhitiga moslashishi / O.N. Chernisheva // Moslashuv psixologiyasi va ijtimoiy muhit: zamonaviy yondashuvlar, muammolar, istiqbollar / Otv. tahrir. L.G. Dikaya, A.L. Juravlev. - M.: "RAS psixologiya instituti" nashriyoti, 2007. - 624 p. - S. 458-480.

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Bibliografik ma'lumotnoma

izoh ta'lim fanlari bo'yicha ilmiy maqola, ilmiy ish muallifi - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Tegishli mavzular ta'lim fanlari bo'yicha ilmiy ishlar, ilmiy ish muallifi - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Ilmiy ish matni "Universitet bitiruvchilarini ishchi kuchining maxsus toifasi sifatida kasbiy moslashuvi" mavzusida

Ivan Turgenevning karam sho'rva she'ri

Bu nimani anglatadi. Nima. O'zingizni qadrlash tuyg'usini qanday qilib jilovlash mumkin

"Noqulay suyuq oy nuri ...

Tabiatning so'nggi soati tahlilni urganida

Rossiyada bepul oliy ma'lumot Qanday qilib oliy ma'lumot olish osonroq

Mehnat bozoriga kirishda universitet bitiruvchilarining moslashuvi muammolari. Tibbiyot muassasalarida moslashish davrida yosh mutaxassislarni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash (Astraxan va Volgograd viloyatlari misolida) Yuliya Anatolyevna Moskaleva

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Chijkova Marina Borisovna

Moskaleva Yuliya Anatolyevna

izoh

Bitiruvchi R.V.ning so'rovnomasi. Gurina, bu shaxsning so'rovlarining ma'lum bir faoliyatga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi, yangi sharoitlarda o'zini topgan odamning moslashuvi va umidlarini amalga oshirish o'rtasidagi bog'liqlik to'g'risida fikrga asoslanadi [ibid, p. 83].

Nashrda keltirilgan muammoni boshqarib, birinchi va uchinchi bloklar natijalari tahliliga to'xtalib o'tamiz.

"Sog'liqni saqlash muassasasidan bevosita rahbarning shaxsiyati va faoliyatidan kutishlarni o'rganish" bloki ma'lumotlarini qayta ishlash natijalari 1 va 2-jadvallarda keltirilgan.

1-jadval. Sog'liqni saqlash muassasalaridan bevosita rahbarning shaxsidan kutish nisbati va ularni kasbiy moslashish jarayonida stajyorlar va rezidentlar o'rtasida amalda bajarilishi (foizda) (mualliflar tomonidan tuzilgan)

c-Fischer

2.10 p? 0.05

c-Fischer

Mavjud taxminlar va ularning amalda bajarilishi o'rtasidagi mos kelmaslikning o'xshash holati internat va rezidentlar o'rtasida sog'liqni saqlash muassasalaridan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni qayta ishlashda namoyon bo'ldi (2-jadval).

2-jadval

Sog'liqni saqlash muassasalaridan to'g'ridan-to'g'ri rahbarning faoliyatidan kutishlarning nisbati va ularni kasbiy moslashish jarayonida stajyorlar va rezidentlar o'rtasida amaliy amalga oshirish (%) (mualliflar tomonidan tuzilgan)

c-Fischer

Adabiyot

1. Aytuganov, I.M. Amaliy mashg'ulotlar: universitet va korxona o'rtasidagi o'zaro munosabatlar / I.M. Aytuganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2012. - № 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Kasbiy vakolatni qanday o'lchash mumkin? / R.V. Gurina // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2008. - № 10. - S. 82-89.

3. Jdanova, M.G. Yosh shifokorning tibbiy tashkilotga moslashuvining zamonaviy shartlari / M.G. Jdanova, O.A. Latuxa // Sibirdagi tibbiyot va ta'lim. - 2015. - № 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Sog'liqni saqlash muassasalarida tibbiyot mutaxassislarini moslashtirish muammolari / A.V. Koksharov // Ziyolilar va dunyo. - 2013. - № 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Kasbiy sotsializatsiya instituti sifatida oliy ta'limni tahlil qilish (nazariy jihat) / Yu.A. Livshits // Ilmiy tadqiqotlarning azimuti: pedagogika va psixologiya. - 2015. - № 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Tibbiy ta'limning xususiyatlari va hozirgi bosqichda universitet o'qituvchisining o'quv jarayonidagi o'rni / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // Xalqaro eksperimental ta'lim jurnali. - 2013. - № 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadjyan, A.A. Psixologik moslashuv: mexanizmlar va strategiyalar / A.A. Nalchajyan. - 2-nashr, Rev. va qo'shing. - M.: Eksmo, 2010. - 368 p.

8. Opfer, E.A. Universitetda o'quv jarayoni sifatini boshqarish vositasi sifatida ish beruvchilar talablarini monitoring qilish / E.A. Tanlov: muallif. dis. …. Cand. ped. fanlar. - Volgograd, 2013. - 28 p.

9. Pankratova, T.B. Universitetlar va ish bilan ta'minlash xizmatlarining tarmoq aloqalari / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Rossiyada oliy ma'lumot. - 2012. - № 7. - S. 139-148.

10. Akademik haqida lug'atlar va ensiklopediyalar [Elektron resurs]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (kirish sanasi: 28.02.2016).

11. Sopoev, S.A. Zamonaviy rus tashkilotlarida yosh mutaxassislarning moslashuvi / S.A. Sopoev: muallif. dis. …. Cand. sotsiol. fanlar. - M., 2013. - 26 p.

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Bibliografik ma'lumotnoma

izoh ta'lim fanlari bo'yicha ilmiy maqola, ilmiy ish muallifi - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Tegishli mavzular ta'lim fanlari bo'yicha ilmiy ishlar, ilmiy ish muallifi - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Ilmiy ish matni "Universitet bitiruvchilarini ishchi kuchining maxsus toifasi sifatida kasbiy moslashuvi" mavzusida

Shunga o'xshash maqolalar