გაგზავნეთ თქვენი კარგი სამუშაო ცოდნის ბაზაში. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, ასპირანტები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლისა და მუშაობის დროს, ძალიან მადლიერი იქნებით თქვენ.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

სამედიცინო დაწესებულების ხელმძღვანელის წვლილი სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციაში

ჩიჟკოვა მარინა ბორისოვნა

მოსკალევა იულია ანატოლიევნა

ანოტაცია

სტატიაში განხილულია სამედიცინო უნივერსიტეტის სტაჟიორებისა და რეზიდენტების მოლოდინის პრაქტიკული განხორციელების საკითხები სამედიცინო ადაპტაციის პროცესში სამედიცინო დაწესებულებიდან უშუალო ხელმძღვანელის პიროვნებისა და საქმიანობისგან. სამეცნიერო ლიტერატურისა და პროფესიონალური ადაპტაციის შესახებ იდეების საფუძველზე, როგორც პროცესი, რომელიც ორმხრივად აკმაყოფილებს ადამიანის მოთხოვნებსა და მოლოდინებს პროფესიული საქმიანობიდან, ავტორები ხაზს უსვამენ სამედიცინო უნივერსიტეტში არსებული პრობლემის შესწავლის მნიშვნელობას, რომელთა კურსდამთავრებულები მონაწილეობენ ექიმის პროფესიულ საქმიანობაში სტაჟირებისა და რეზიდენტურის მომზადების ეტაპზე, დაწყება დამოუკიდებელი სამუშაო სამედიცინო დაწესებულებებში, როგორც სერთიფიცირებული და სერტიფიცირებული თანამშრომელი. კურსდამთავრებული რ.ვ.-ს კითხვარის საფუძველზე. გურინა, რომელიც საშუალებას იძლევა განისაზღვროს ინდივიდუალური მოთხოვნების თანმიმდევრულობა გარკვეული საქმიანობის მოთხოვნებთან, დამოკიდებულება ადაპტაციასა და პიროვნების მოლოდინის რეალიზაციას შორის, ავტორები აცხადებენ საიდუმლო დონეზე დაბალი ცოდნის სიღრმეში პროფესიული ცოდნისა და მეთოდური უნარისა, რომელიც ლიდერის პიროვნებისგან არის მოსალოდნელი და საქმიანობიდან - აქტიური დახმარება არჩეული სპეციალობის დაუფლებაში. კვლევაში მიღებული მონაცემების განზოგადება ავტორებს საშუალებას აძლევს დაადგინონ სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის ბუნდოვანი ხასიათის შესახებ: სამედიცინო და პრევენციული დაწესებულებების ბაზაზე პროფესიულ საქმიანობასთან ადაპტაციის დემონსტრირებული წარმატება ეწინააღმდეგება სტაჟიორთა და რეზიდენტების სრულად დაკმაყოფილებულ საჭიროებებს პიროვნებისა და უშუალო საქმიანობის პიროვნებისგან. სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულებები პროფესიული განათლების ამ ეტაპზე.

საკვანძო სიტყვები: სამედიცინო განათლება; სამედიცინო სკოლის კურსდამთავრებული; სტაჟირება; რეზიდენტურა; სტაჟიორები; მაცხოვრებლები; პროფესიული ადაპტაცია; სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულება; სტაჟირების / რეზიდენტურის უშუალო ხელმძღვანელის პიროვნება; სტაჟირების / რეზიდენტურის უშუალო ხელმძღვანელის საქმიანობა; მოლოდინები ლიდერის პიროვნებისა და საქმიანობისგან; მოლოდინის პრაქტიკული განხორციელება ლიდერის პიროვნებიდან და საქმიანობიდან

რუსეთში სოციალური წარმოების ყველა სფეროში კარდინალურმა გარდაქმნებმა განაპირობა სპეციალისტის პიროვნების ფორმირების პროცესის ხარისხობრივად ახალი გააზრება, პრაქტიკაზე ორიენტირებული პროფესიული განათლების გაძლიერება, საგანმანათლებლო შედეგების შეფასების გადაკეთება "განათლების" მოდელიდან "კომპეტენციის" მოდელზე. უმაღლესი პროფესიული განათლების ხარისხის გაუმჯობესების ყველაზე მნიშვნელოვანი ტენდენცია არის შრომის ბაზრის მოთხოვნებისკენ მიმართული ორიენტირება, უნივერსიტეტების წარმოების სექტორთან, მეცნიერებასთან, დასაქმების საზოგადოებრივ სამსახურთან, კულტურასა და სხვა სოციალურ ინსტიტუტებთან ურთიერთქმედების განმტკიცება (რ. ა. ბურგანოვი, მა. ვახტინა, ი. ი. ჟდანკინა) და ე.ა. შამინი, ტ. ვ. კონდრატიევა, ვ. ბ. მოისევი და ლ. ი. ნაიდენოვა, ა. ვ. ტიმირიაასოვა და თ. ვ. კრამინი, ე. ა. ოფერი და სხვები).

ამასთან, როგორც ამას აღნიშნავენ მრავალი ავტორი (N.V. Bondarenko, V.G. Zarubin, E.A. Kuzina, E.A. Opfer, T.B. Pankratova et al., S.M. Salov, I.V. სოკოლნიკი და სხვ.), განათლების სექტორი, რომელსაც ამჟამად აქვს პოტენციალი ეფექტური თანამშრომლობის განვითარებას ინდუსტრიასთან და დამსაქმებლებთან, არ აჩვენებს მოქნილობას და მზადყოფნას, შექმნან თანამშრომლობის საფუძველი და ხასიათდება მრავალი წინააღმდეგობით, რაც ართულებს ახალგაზრდების დასაქმებას.

პირველ რიგში, განათლებაში არ არსებობს წინაპირობები ახალგაზრდების დასაქმების სფეროში საჭირო დონის კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების გადასვლისთვის, რაც ხელს უშლის მათი პოტენციალის რეალიზებას შრომითი საქმიანობის საწყის ეტაპზე. ვინაიდან განათლება უმეტეს შემთხვევაში განიხილება, როგორც მაღალი შემოსავლისა და გარკვეული სოციალური სტატუსის მოპოვების გარკვეული ეტაპი, შექმნილია "ზედმეტი განათლების" ვითარება, ახალგაზრდა მამაკაცებისა და ქალების უმეტესობის ორიენტირება უმაღლესი პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლისთვის.

მეორეც, საგანმანათლებლო ბაზარზე მიწოდება ძირითადად წარმოდგენილია ისეთი საგანმანათლებლო პროდუქტებით, რომლებიც საზოგადოების მოთხოვნას წარმოადგენს მოკლევადიან პერიოდში, შრომითი ბაზრის პროგნოზულ საჭიროებებთან კორელაციის გარეშე და გრძელვადიან პერსპექტივებთან კოორდინაციის გარეშე რეგიონების და სახელმწიფოს განვითარების სტრატეგიების ფარგლებში. უფრო მეტიც, რუსეთის 35 უნივერსიტეტის სამუშაო გამოცდილების შესწავლა დამსაქმებელთა კმაყოფილების შესახებ კურსდამთავრებულთა ტრენინგის ხარისხით, ცხადყოფს, რომ ეს ნამუშევარი ბევრ უნივერსიტეტშია, მაგრამ მხოლოდ ზოგიერთ მათგანს არეგულირებს სასწავლო პროცესი, ახორციელებს ახალ სასწავლო კურსებს და მთელ სპეციალობებსაც, რათა დააკმაყოფილოს კურსდამთავრებულთა თანამედროვე ბაზრის მოთხოვნები. შრომა.

მესამე, პროფესიული საქმიანობის პირობებში დინამიური ცვლილებების ფონზე და წარმოების მოთხოვნები ადვილად შეცვლილი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობებისათვის, რაც ხელს უწყობს თანამშრომლის წარმატებულ ადაპტაციას გლობალურ ცვლილებებთან კონკრეტულ საქმიანობაში, სისტემაში უმაღლესი განათლება შეიმჩნევა ახალგაზრდა სპეციალისტების დამთავრების ტენდენციები, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ შრომის ბაზრის ამჟამინდელ და სამომავლო საჭიროებებს, მათ არ აქვთ მოქნილობა ბაზრის პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის ცვლილების ფონზე.

ამ წინააღმდეგობების მოგვარება უნდა გამომდინარეობდეს იმის გაგებიდან, რომ წარმოება და დამსაქმებლები, რომლებიც მას წარმოადგენენ (ყველაზე ხშირად, გარკვეული საწარმოების, ორგანიზაციების, დაწესებულებების ხელმძღვანელები) არ არიან მხოლოდ შრომის ბაზრის მონაწილეების კატეგორია, რომლებიც ასრულებენ ექსპერტებს კურსდამთავრებულთა ტრენინგის დონისა და შინაარსის შესახებ, არამედ ასევე მომხმარებლები, და უნივერსიტეტის საგანმანათლებლო მომსახურების მომხმარებლები. მომავალი პროფესიონალის მომზადების თითოეულ ეტაპზე, დამსაქმებლები ასრულებენ გარკვეულ ფუნქციებს. მაღალი ხარისხის საგანმანათლებლო პროცესის მოდელის შემუშავების ეტაპზე დომინირებს პროგნოზული ფუნქცია, რომელიც მოიცავს კურსდამთავრებულთა კომპეტენციის თანამედროვე მოთხოვნების განახლებას, როგორც სპეციალისტთა მომზადების დონის ამაღლების პერსპექტიული მიმართულებების განსაზღვრის საფუძველს. საგანმანათლებლო პროცესის განხორციელების ეტაპზე ხორციელდება ტრანსფორმაციული ფუნქცია, რომელიც მოიცავს უნივერსიტეტის სასწავლო პროცესში დამსაქმებელთა ორგანიზაციულ და მნიშვნელოვან მონაწილეობას, მათ შორის საგანმანათლებლო ტექნოლოგიების დანერგვას პრაქტიკული სწავლების საფუძველზე, რაც უზრუნველყოფს სპეციალისტების პროფესიულ სოციალიზაციას. დასკვნით ეტაპზე გაბატონებულია საექსპერტო ფუნქცია, რაც გამოიხატება სტუდენტთა და კურსდამთავრებულთა ტრენინგის ხარისხის შეფასებაში პრაქტიკული სწავლებისა და საბოლოო სახელმწიფო სერტიფიცირების პერიოდში.

ჯანმრთელობის დაცვის სფეროში საგანმანათლებლო დაწესებულებების ურთიერთქმედების პრობლემის აქტუალობა განისაზღვრება არა მხოლოდ პროფესიული სამედიცინო განათლების ნაკლოვანებებით (სპეციალისტთა მომზადების ხარისხის შეუსაბამობა თანამედროვე მოთხოვნებთან, პროფესიული სწავლების ინტეგრირებული სისტემის არარსებობა ”საუნივერსიტეტო რეალური კლინიკური პრაქტიკის” პირობებში, პრაქტიკული ჯანდაცვის ამოცანებისთვის სტანდარტიზებული გარე ხარისხის შეფასების ტექნოლოგიის არარსებობა) პროფესიული განათლება) [cit. შემდეგ: 6, გვ. 50], მაგრამ ასევე სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულებების მწვავე საკადრო საკითხები (შემდგომში LPI), რომლებიც განსაზღვრავენ სამედიცინო დახმარების ხარისხს და მის ხელმისაწვდომობას.

სამედიცინო პერსონალი ჯანმრთელობის დაცვის რესურსების ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ფორმებსა და მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის მდგომარეობას, სამედიცინო დაწესებულების და მისი ყველა დეპარტამენტის ეფექტურობასა და ეფექტურობას. ამასთან, ვაკანტური ადგილის შესაბამისი სპეციალისტის სწორად შერჩევა, მისი პროფესიული ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარების, ზოგადი კულტურული კომპეტენციების და პიროვნული თვისებების დონის მიხედვით, რთული და ზოგჯერ პრობლემური ამოცანაა.

როგორც ემპირიული კვლევების შედეგებმა აჩვენა, დღეს დამსაქმებელთა ძირითადი საჩივარი სამედიცინო უნივერსიტეტებში არის ტრენინგის გადაჭარბებული "თეორიზაცია", მიღებული ცოდნის იზოლირება პრაქტიკისგან, თანამედროვე აღჭურვილობის გაუმკლავება და წარმოების რეალობის ფსიქოლოგიური არამზადა. სამედიცინო დაწესებულებების ხელმძღვანელთა დაახლოებით მესამედი (30,2%) თვლის, რომ უმაღლესი სამედიცინო განათლების ხარისხი არ აკმაყოფილებს ადგილობრივი სამედიცინო მუშაკების მოთხოვნებს, რაც კურსდამთავრებულთა 30-40% -ის მიერ პროფესიის მიტოვების პროვოცირებას ახდენს. ტრენინგის დაბალი დონის მიზეზებს შორის, მენეჯერები ხედავენ სტუდენტებისთვის შეზღუდულ შესაძლებლობებს გაიარონ კლინიკური პრაქტიკა (34,6%), მოძველებული ტრენინგის სტანდარტები (20,1%), მასწავლებელთა სიმცირე და არასაკმარისი პროფესიონალიზმი (9,4%). სტაჟიორი სამედიცინო უნივერსიტეტის ხელმძღვანელი

ჩვენი აზრით, სამედიცინო დაწესებულებებში ”პერსონალის ნაკლებობის” განმარტება მხოლოდ სამედიცინო უნივერსიტეტის სასწავლო პროცესში არსებული ხარვეზებით არ არის სრულფასოვანი. გასათვალისწინებელია ის ფაქტიც, რომ ხშირად მთავარი ექიმები საკმაოდ ოფიციალურად უახლოვდებიან სტუდენტების პრაქტიკული სწავლების ორგანიზებას და ჩატარებას, პასუხისმგებლობა მომავალი სპეციალისტის მომზადებაზე ან ზედამხედველობის განყოფილებების მასწავლებლებზე ან განყოფილების უფროსზე, გადატვირთული სამედიცინო და ადმინისტრაციული საქმიანობის კომბინაციით

პერსონალის პოლიტიკის განსახორციელებლად, სამედიცინო დაწესებულების ხელმძღვანელმა უნდა უზრუნველყოს მომავალი სპეციალისტის პროფესიული განვითარების ყველა ეტაპზე (საგანმანათლებლო პრაქტიკიდან პირველ კურსამდე რეზიდენტურის ტრენინგი), აქტიურად ჩაერთოს პოტენციური პერსონალის შენარჩუნების სამუშაოებში, შეიქმნას და შეინარჩუნონ სამუშაო ძალა, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს პირობები. ასეთი მუშაობის ერთ-ერთი სფეროა ახალი სამედიცინო პერსონალის პროფესიულ საქმიანობასთან ადაპტაციის მართვა.

მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, პროფესიული ადაპტაცია არის ადამიანის ადაპტაცია მისთვის სამუშაო ახალ პირობებთან. ამასთან, პროფესიონალური ადაპტაცია გაგებულია, როგორც თანამშრომლის ადაპტაციის მრავალმხრივი პროცესი სამუშაო შინაარსთან და პირობებთან, უშუალო სოციალურ გარემოსთან, აგრეთვე თანამშრომლის ბიზნესის და პიროვნული თვისებების გასაუმჯობესებლად, როგორც პროცესი, რომელიც მოითხოვს თანამშრომლისა და გუნდის მხრიდან ურთიერთდამოკიდებულების ინტერესს და ერთმანეთის ინტერესს. ; და როგორც პროფესიონალური მომხმარებლის ადაპტირების გზა, ადამიანი, რომელიც უშუალოდ ურთიერთქმედებს საგნობრივ გარემოსთან, იმ სუბიექტურ-სივრცით გარემოში, რომელშიც ის იძულებულია გააცნობიეროს თავისი შრომითი საქმიანობა.

მიუხედავად "პროფესიონალური ადაპტაციის" კონცეფციის მრავალმხრივი ინტერპრეტაციისა, მკვლევარები თანხმდებიან, რომ სწორედ ამ პერიოდში ჩამოყალიბდა ახალმოსულის დამოკიდებულება როგორც გუნდის, ასევე მთლიანად ორგანიზაციის მიმართ და ჩამოყალიბდა მოტივაცია სამუშაოდ ახალ ადგილზე. პროფესიული ადაპტაციის ეფექტურობა დამოკიდებულია შემდგომი საქმიანობის პროდუქტიულობაზე, დასაქმებულის ფსიქიკურ და ფსიქოლოგიურ ჯანმრთელობაზე, პაციენტებზე სამედიცინო მომსახურების ხარისხზე.

სამედიცინო უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის თავისებურება ისაა, რომ ექიმის პროფესიულ საქმიანობაში ჩართვა ხდება სტაჟირებისა და რეზიდენტურაში ტრენინგის ეტაპზე, ე.ი. სამედიცინო დაწესებულებებში დამოუკიდებელი მუშაობის დაწყებამდე, როგორც სერთიფიცირებული და სერთიფიცირებული თანამშრომელი.

სტაჟირება და რეზიდენტურა არის პროფესიული ტრენინგის სავალდებულო ფორმა იმ პირთათვის, ვინც დაეუფლათ უმაღლესი სამედიცინო და ფარმაცევტული განათლების საგანმანათლებლო პროგრამებს და ემსახურებიან სახელმწიფო, მუნიციპალური და კერძო სამედიცინო სისტემის სამედიცინო დაწესებულებებში შესაბამისი თანამდებობების დაკავების საფუძველს.

რეზიდენტურა, როგორც რუსეთში უმაღლესი სამედიცინო განათლების მრავალდონიანი სტრუქტურის ნაწილი, უმაღლესი სამედიცინო საგანმანათლებლო დაწესებულებების ექიმების უწყვეტი პროფესიული განათლების ფორმა, შექმნილია იმისთვის, რომ სტუდენტებს შეუქმნან ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები პროფესიული საქმიანობის განსახორციელებლად, ასევე კვალიფიკაცია, რაც მათ საშუალებას მისცემს დაიკავონ გარკვეული სამედიცინო თანამდებობები. და ფარმაცევტული მუშაკების დებულება ორგანიზაციისა და განხორციელების წესის შესახებ საგანმანათლებლო საქმიანობა უმაღლესი განათლების საგანმანათლებლო პროგრამებზე - რეზიდენტურის პროგრამები რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულებაში [ელექტრონული რესურსი]. - წვდომის რეჟიმი: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, უფასო (წვდომის თარიღი: 01.03.2016) ..

თეორიული და პრაქტიკული უნარების გაუმჯობესებასთან ერთად, არჩეულ სპეციალობაში პროფესიული საქმიანობის დამოუკიდებლობის ხარისხის ამაღლებასთან ერთად, სტაჟიორებმა და რეზიდენტებმა უნდა მოირგონ სამედიცინო ორგანიზაცია, მიიღონ მისი სპეციფიკათა და სამუშაო რეჟიმით ნაკარნახევი წესები, დამკვიდრებული ტრადიციები და პიროვნული ურთიერთობები უკიდურესად რთულია მომავალი სპეციალისტისთვის თავად გაუმკლავდეს სამედიცინო დაწესებულების შინაგან ცხოვრებას: გააცნობიეროს ყველაფერი საკუთარი გამოცდილებიდან, ის დიდ დროს ხარჯავს მასზე, ყურადღების გადატანას პროფესიული განვითარების და გაუმჯობესების ძირითადი ამოცანებისგან.

ასეთ სიტუაციებში, სტაჟიორებისა და რეზიდენტებისათვის მნიშვნელოვანია დაუყოვნებლივი ხელმძღვანელის დახმარება სამედიცინო დაწესებულებიდან, რომელიც მოიცავს ექიმთან დაკავშირებული მიმართულებების, ძირითადი ამოცანებისა და მოთხოვნების განხილვას და მისი წინადადებებისა და კითხვების შესწავლას. სამწუხაროდ, ეს უკანასკნელი ასპექტები ნაკლებად არის წარმოდგენილი სტაჟიორებისა და რეზიდენტების პროფესიული ადაპტაციის სისტემაში. როგორც წესი, მომავალი ექიმის შემოღება შემოიფარგლება მთავარი ექიმის (განყოფილების უფროსის) მიერ სტრუქტურული ერთეულის პერსონალის წარდგენით, მისი სურვილების გათვალისწინების გარეშე და თვითრეპრეზენტაციის შესაძლებლობის გარეშე.

პროფესიული ადაპტაციის, როგორც პროცესის იდეის საფუძველზე, რომლის მეშვეობითაც ინდივიდმა, ერთი მხრივ, აკმაყოფილებს მათ საჭიროებებსა და მოლოდინებსდაეკისრა პროფესიას და მისი განხორციელების პირობებს, და, მეორე მხრივ, აკმაყოფილებს მასთან დაკავშირებულ მოთხოვნებსსაქმიანობის სტრუქტურა და შინაარსი, სოციალური ჯგუფები, სადაც ხდება ეს პროფესიული საქმიანობა, საკმარისი ყურადღება უნდა დაეთმოს სტაჟიორებისა და რეზიდენტების მოლოდინის კვლევას ურთიერთქმედებისგან და ერთობლივი საქმიანობა სამედიცინო დაწესებულების პირდაპირ ხელმძღვანელთან. ამგვარი კვლევების შედეგად მიღებული შედეგების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ანალიზი საშუალებას მისცემს სამედიცინო უნივერსიტეტებს, საავადმყოფოებთან ერთად, გაითვალისწინონ კურსდამთავრებულთა შესაძლო სირთულეები პროფესიული სწავლების ამ ეტაპზე და ასევე შექმნან საფუძველი სამომავლო ექიმების პროფესიული ადაპტაციის მართვის ზომების შესაქმნელად.

აღნიშნული დებულებები საფუძვლად დაედო საკუთარი ექსპერიმენტული კვლევის ჩატარებას სტაჟიორებისა და რეზიდენტების მოლოდინის შესახებ, პროფესიული ადაპტაციის პროცესში ლიდერის საქმიანობიდან და პიროვნებიდან. კვლევა ჩატარდა რუსეთის ჯანდაცვის სამინისტროს ორენბურგის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის საფუძველზე (შემდგომში ORSMU) 2014-2015 წლებში სასწავლო წლის... კვლევის ნიმუში შედგებოდა სტაჟიორებისა და სხვადასხვა სპეციალობების რეზიდენციებისგან, რომელთა საერთო რაოდენობა იყო 188 ადამიანი (118 სტაჟიორი, 70 რეზიდენტი), მათ შორის 44 ბიჭი და 144 გოგონა. საშუალო ასაკი 24,2 წელია.

როგორც დიაგნოსტიკური ინსტრუმენტი, კურსდამთავრებული რ.ვ. გურინა, რომელიც ემყარება ინდივიდუალური თხოვნის თანმიმდევრულობის არსებობის იდეას გარკვეული საქმიანობის მოთხოვნებთან, ურთიერთკავშირს ადაპტაციასა და მოლოდინის რეალიზაციას შორის, რომელიც აღმოჩნდება ახალ პირობებში [იქვე, გვ. 83]

კითხვარი მოიცავს ოთხ ბლოკს: 1) ზოგადი ინფორმაცია კურსდამთავრებულის შესახებ; 2) ადაპტაციის პროცესში ფსიქოლოგიური კომფორტის (კეთილდღეობის) დონის შეფასება; 3) საწარმოს ხელმძღვანელის პიროვნებისა და საქმიანობის მოლოდინის შესწავლა (ჩვენს შემთხვევაში, სამედიცინო დაწესებულებაში სტაჟირების / რეზიდენტურის უფროსი, შემდგომში - სამედიცინო დაწესებულების პირდაპირი მეთვალყურე); 4) წარმოების პროცესის (სტაჟირება / რეზიდენტურა) და საკუთარი თავისგან ამ პროცესში მოლოდინის კვლევა.

ვიხელმძღვანელებთ პუბლიკაციაში მითითებული პრობლემით, ვისაუბროთ პირველი და მესამე ბლოკის შედეგების ანალიზზე.

ბლოკში "ადაპტაციის პროცესში ფსიქოლოგიური კომფორტის (კეთილდღეობის) დონის შეფასება" -ს შედეგებმა აჩვენა სტაჟიორებისა და რეზიდენტების პროფესიული ადაპტაციის წარმატებული ხასიათი. ფსიქოლოგიური კომფორტის დონე დადებითად შეაფასა საგნების 86% -მა (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). გამოკითხულთა 50% -ზე მეტი ადაპტირდა სამკურნალო და პროფილაქტიკური დაწესებულებისთვის 1 თვეში (52%) და აფასებს მათი სამუშაო პირობების სამუშაო პირობებს (განათება, სისუფთავე, ხმაურის დონე და ა.შ.) როგორც დამაკმაყოფილებელი (47%) და კარგი (46%). ბიჭებისა და გოგონების 60% -ზე მეტმა (64%) სამედიცინო დაწესებულებაში მოვალეობები შეასრულა ენთუზიაზმით, სიმშვიდით და კონცენტრაციით, განიცდიდა კმაყოფილებას საკუთარ თავთან (95%) და ამ დაწესებულების თანამშრომლებში პროფესიული საქმიანობით (74%). მხოლოდ ზოგიერთ შემთხვევაში ჰქონდა რესპონდენტებს ფიზიკური დაღლილობა (51%) და ემოციური სტრესი (43%), რაც მნიშვნელოვნად არ მოქმედებს პროფესიული საქმიანობის საერთო პოზიტიურ ფონზე.

მეთოდოლოგიის მესამე ბლოკში, ახალგაზრდა მამაკაცებსა და ქალებს სთხოვეს შეარჩიონ სამედიცინო და სამედიცინო ზედამხედველის უშუალო ხელმძღვანელის პროფესიული და პირადი თვისებები და ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის ჩამონათვალი, პასუხის რამდენიმე ვარიანტი: პირველ შემთხვევაში არაუმეტეს 8 ვარიანტი და მეორეში - არაუმეტეს 4. ამავე დროს, რესპონდენტებს ვთხოვეთ მიეთითებინათ, ვინ მოქმედებდა მათი უშუალო მეთვალყურედ ჯანდაცვის დაწესებულებიდან: მთავარი ექიმი, განყოფილების უფროსი ან სპეციალობის არჩეული პროფილის კვალიფიციური სპეციალისტი. სამწუხაროდ, ყველა სტაჟიორი და რეზიდენტი მზად არ იყო ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, საიდანაც ირიბად შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ უმეტეს შემთხვევაში ესენი იყვნენ მთავარი ექიმები ან განყოფილების ხელმძღვანელები. ჩვენ უარს ვამბობთ პასუხის გაცემაზე უარის თქმის გამო, გამოკვლევის ანონიმურობის უნდობლობით და შესაძლებელია, მხოლოდ კურსდამთავრებულთა აზრით, უარყოფითი შედეგები როგორც პროფესიული განათლების გათვალისწინებული ფორმების გავლის პროცესში, ასევე ამ სამედიცინო დაწესებულებაში შემდგომი სრულფასოვანი დასაქმების პროცესში.

ბლოკის მონაცემების დამუშავების შედეგები "სამედიცინო დაწესებულებიდან უშუალო ხელმძღვანელის პიროვნებისა და საქმიანობის მოლოდინის კვლევა" მოცემულია 1 და 2 ცხრილებში.

გამოკითხვის შედეგებმა აჩვენა, რომ სტაჟიორებისა და მაცხოვრებლების ინდივიდუალური მოლოდინები სამედიცინო პერსონალისა და მათი უშუალო ხელმძღვანელის საქმიანობიდან პროფესიული ადაპტაციის პროცესში მნიშვნელოვნად განსხვავებულია (სტატისტიკური დამუშავება განხორციელდა ფიშერის კუთხის გარდაქმნის მრავალფუნქციური კრიტერიუმის გამოყენებით)

როგორც ცხრილი 1 აჩვენებს, რესპონდენტები, უპირველეს ყოვლისა, ელოდებოდნენ პროფესიონალურად მნიშვნელოვან თვისებებს, როგორიცაა საქმიანობის სფეროს ღრმა ცოდნა (81,4%), მეთოდური უნარ-ჩვევები, კარგად ახსნის უნარი, ყველას ცოდნის გადაცემა (75% ), პროფესიული კომპეტენცია, როგორც პროფესიული პრობლემების გადაჭრის უნარი და მზაობა (60,6%). და თუ ამ უკანასკნელ შემთხვევაში მოლოდინის განსხვავებისა და მათი რეალიზაციის ხარისხი უმნიშვნელოა (განსხვავებები უმნიშვნელოა), მაშინ პირველ ორში იგი უფრო მკაფიოდ იჩენს თავს (შესაბამისად, 72,3% და 53,2%), მიაღწია სტატიკური მნიშვნელობის დონეს (q \u003d 2,10 p ? 0.005 და q \u003d 4.44 p? 0.001). შესაბამისად, ყველა კურსდამთავრებულს არ შეეძლო შეესწავლა მცოდნე და მეთოდოლოგიურად კომპეტენტური ლიდერი სტაჟირების და რეზიდენტურის დასაწყისში.

ცხრილი 1 სამედიცინო დაწესებულებებისაგან უშუალო ხელმძღვანელის პიროვნებისგან მოლოდინის თანაფარდობა და მათი პრაქტიკული განხორციელება სტაჟიორებსა და რეზიდენტებს შორის პროფესიული ადაპტაციის პროცესში (%) (შედგენილი ავტორების მიერ)

პასუხის ვარიანტები			გ-ფიშერი p დონის
1. საქმიანობის სფეროს ღრმა ცოდნა			2,10 გვ? 0,05
2. მეთოდოლოგიური უნარი: კარგად ახსნის, ცოდნის ყველასთვის გადმოცემის უნარი
პასუხის ვარიანტები	მოლოდინი ლიდერის პიროვნებისგან	მოლოდინის რეალიზება ლიდერის პიროვნებისგან	გ-ფიშერი p დონის
3. ერუდიცია, ფართო ხედვა
5. სიკეთე, გულწრფელობა
6. კომუნიკაბელურობა
7. მოთხოვნა, სიმკაცრე
8. მშრომელთა გაგება
9. სამართლიანობა, თანაბარი მოპყრობა ყველასთვის
10. კეთილსინდისიერება, პასუხისმგებლობა
11. სიფრთხილე: მეურვეობა, მუშაობაში დახმარების სურვილი, სხვა საკითხები, პირადი პრობლემები
12. ტოლერანტობა (შემწყნარებლობა), მიმტევებელი
13. დისციპლინა, პუნქტუალობა
14. იუმორის გრძნობა
15. პატიოსნება, სიმართლე
16. გატაცება თქვენი საქმისადმი, სიყვარული თქვენი პროფესიის მიმართ
17. პროფესიული კომპეტენცია (პროფესიული პრობლემების გადაჭრის უნარი და მზაობა)
18. შემოქმედება, შემოქმედება
19. მეწარმეობა, პრაგმატიზმი
20. უანგარობა, ალტრუიზმი
21. პატრიოტიზმი (სამშობლოს სიყვარული, სიამაყე შიდა მეცნიერებისა და ინდუსტრიის მიღწევებით)
22. სხვა

სუბიექტების მიხედვით, სამედიცინო დაწესებულებებში სტაჟირებისა და რეზიდენტურის უშუალო ხელმძღვანელებს არ გააჩნდათ ისეთი პირადი თვისებები, როგორიცაა თანამშრომლების გაგება (45,7% 35,1%; q \u003d 2,12 p ≤ 0,05) ყველა (57,4% 38,8%; q \u003d 3,62 p? 0,001), კეთილსინდისიერება და პასუხისმგებლობა (37,8% 28,7%; q \u003d 1,87 p? 0,05), ტოლერანტობა და დავიწყება (33% 22,3% –ის წინააღმდეგ; q \u003d 2,32 p? 0,01). ამასთან, ამავე დროს, სამედიცინო დაწესებულებების ხელმძღვანელები, როგორც ცხრილი 1-დან ჩანს, უფრო პატრიოტული აღმოჩნდნენ (2.7%, ვიდრე 10.6%; q \u003d 3.22, p? 0.001), ავტორიტეტული და კარგად ცნობილი თავიანთი საქმიანობის სფეროში (21,8% 30,8%; q \u003d 1,98 p ≤ 0,05).

წინააღმდეგ შემთხვევაში, სტაჟიორებისა და რეზიდენტების მოლოდინები, რომლებიც განხორციელდა პროფესიული ადაპტაციის პროცესში უმნიშვნელო განსხვავებებით, სამედიცინო დაწესებულებებიდან პირდაპირ მენეჯერებს გვაუწყებენ, როგორც თავიანთი პროფესიის მოყვარულ და ამით გატაცებულ ადამიანებს, კომუნიკაბელურ, დისციპლინირებულ და პუნქტუალურ, ზომიერად მომთხოვნი და მკაცრი, პატიოსანი და მართალი დიდი იუმორის გრძნობა, ფართო ხედვა და ერუდიცია, შემოქმედება და შემოქმედება. დემონსტრირებული პოზიტიური თვისებების ფონზე, სტატისტიკური ტენდენციის ზრდის მხრივ, სამეწარმეო სულისკვეთება და ჯანდაცვის პროფესიონალების პრაგმატიზმი (q \u003d 1,33 p p 0,1) სიკეთისა და გულწრფელობის შემცირებით , 1), ზრუნვა, სურვილი დაეხმაროს სხვებს სამსახურში, პირად პრობლემებსა და სხვა საკითხებში (q \u003d 1,34 p? 0,1).

არსებულ მოლოდინებსა და მათ პრაქტიკულ განხორციელებას შორის შეუსაბამობის მსგავსი ვითარება გამოიკვეთა სტაჟიორებსა და რეზიდენტებს შორის სამედიცინო დაწესებულებების პირდაპირი ზედამხედველის საქმიანობის შესახებ მონაცემების დამუშავებაში (ცხრილი 2).

ცხრილი 2

სამედიცინო ზედამხედველის საქმიანობიდან მოლოდინის თანაფარდობა სამედიცინო დაწესებულებებიდან და მათი პრაქტიკული განხორციელება სტაჟიორებსა და რეზიდენტებს შორის პროფესიული ადაპტაციის პროცესში (%) (შედგენილი ავტორების მიერ)

პასუხის ვარიანტები	მოლოდინები ლიდერის საქმიანობიდან	ხელმძღვანელის საქმიანობიდან მოლოდინის რეალიზება	გ-ფიშერი p დონის
1. დახმარება პროფესიული საქმიანობის განვითარებაში
2. ჩემი კარიერული წინსვლის ხელშეწყობა
3. ჩემი შესაძლებლობების, ცოდნის, უნარების აღიარება
4. გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა
5. ფორმალური საკითხების გადაწყვეტა, მეტი არაფერი
6. თანამშრომლების თავისუფლება მათ შემოქმედებაში, ურთიერთობებში, კომუნიკაციაში
7. ინდუსტრიული და პირადი კონფლიქტების მოგვარება
8. მოსამსახურეთა მაღალი ხელფასები
9. საინტერესო ღონისძიებების ორგანიზება
10. თავისუფლების მინიჭება ჩემს მოქმედებებში
11. კონტროლი ჩემს საქმიანობაზე
12. მე არაფერს არ ველოდები
13. სხვა

უპირველეს ყოვლისა, აშკარაა პროფესიაში ერთგვარი "იმედგაცრუების" მომენტი მისი მატერიალური უსაფრთხოების თვალსაზრისით: სტაჟიორთა და რეზიდენტების 45.2% -ის მოლოდინი სამედიცინო პერსონალის მაღალ ანაზღაურებაზე მხოლოდ 9% -ში განხორციელდა (q \u003d 8.39 p? 0.001) ... ჩვენი აზრით, მიღებული შედეგები ასახავს ჯანმრთელობის დაცვის სისტემაში განვითარებულ სოციალურ-ეკონომიკურ და ფინანსურ მდგომარეობას, რაც, inter alia, განსაზღვრავს ახალგაზრდა კადრების გადინებას ბიუჯეტის მიერ დაფინანსებული სამკურნალო და პროფილაქტიკური ორგანიზაციებიდან.

სტაჟირების / რეზიდენტურაში პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების გაუმჯობესების მიზნით, ომსკის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებს იმედი აქვთ, რომ სამედიცინო ხელმძღვანელის საქმიანობისგან დახმარებას მიიღებენ პროფესიული საქმიანობის განვითარებაში (84,6%), გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად (66,5 %), დახმარება კარიერულ კიბეზე ასვლაში (33%), მათი შესაძლებლობების, ცოდნისა და უნარების აღიარება (33%). სინამდვილეში, სიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებული აღმოჩნდა. ერთი მხრივ, სამედიცინო დაწესებულებების მენეჯერები ზოგადად აღიარებენ სტუდენტების შესაძლებლობებს, ცოდნასა და უნარებს (32%; q \u003d 0,20 p ≤ 0,1), მაგრამ ისინი ძირითადად მონაწილეობენ ფორმალური საკითხების მოგვარებაში (7,4% 23 – ის წინააღმდეგ) 4%; q \u003d 4.44 p? 0.001), გადაწყვიტოს სამრეწველო და პირადი კონფლიქტები გუნდში ფსიქოლოგიურად ჯანმრთელი ატმოსფეროს შენარჩუნების სათანადო ყურადღების გარეშე (46.3%; q \u003d 3.97 p? 0.001), მასტერების დაუფლება საქმიანობის პროფესიული ტიპები (74%; q \u003d 2.55 p? 0.01) და მათი წინსვლა კარიერულ კიბეზე (18,6%; q \u003d 3,31 p? 0,001).

ჩვენი აზრით, არ ღირს მიღებული შედეგების ინტერპრეტაცია მხოლოდ სამედიცინო დაწესებულებებში პროფესიული ადაპტაციის პროცესში სტაჟიორებისა და რეზიდენტების ხელმისაწვდომობის მაჩვენებლად. ზოგიერთი მოლოდინის პრაქტიკულად განხორციელება გარკვეულ სპეციფიკას ასახავს. კერძოდ, გამოცდილი სპეციალისტის საკმაოდ სერიოზული "მეურვის" საქმიანობაზე დაყრდნობით, რესპონდენტთა მხოლოდ 8.5% ელოდა გამოცდილი სპეციალისტის ნახვას, რომელიც უზრუნველყოფს თავისუფლებას საკუთარ ქმედებებში. სინამდვილეში, ეს მოლოდინები განხორციელდა მხოლოდ ბიჭებისა და გოგონების უმნიშვნელო რიცხვში (10,6%). აქედან გამომდინარე, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ გამოკითხულთა უმეტესობა ყურადღებით ექვემდებარებოდა ხელმძღვანელს, რომელიც ზედამხედველობას უწევს მომავალი ექიმის პროფესიულ განვითარებას უშუალოდ ჯანდაცვის დაწესებულებაში, რაც დადასტურდა სტაჟიორის / რეზიდენტის საქმიანობის კონტროლთან დაკავშირებით მოლოდინის შედარების და მათი განხორციელებისას. სტატისტიკურად მნიშვნელოვან დონეზე გამოვლინდა, რომ ჯანმრთელობის დაცვის უშუალო ხელმძღვანელის საქმიანობაში გამოკითხულთა 35.1% გრძნობდა კონტროლს თავიანთ საქმიანობაზე პროფესიული ადაპტაციის პროცესში (მათგან ვინც ელოდა 24%; q \u003d 2.36 p ≤ 0.01).

კვლევაში მიღებული შედეგების შეჯამებით, შემდეგი დასკვნების გაკეთება შეიძლება. ომსკის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის სტაჟიორებისა და რეზიდენტების პროფესიული ადაპტაცია საეჭვოა. სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულებების საფუძველზე პროფესიულ საქმიანობასთან ადაპტაციის წარმატება გარკვეულ წინააღმდეგობაში მოდის პროფესიული განათლების ამ ეტაპზე კურსდამთავრებულების პიროვნულობისა და სამედიცინო მენეჯმენტის პირდაპირი მენეჯერების საქმიანობის სრულიად დაკმაყოფილებულ მოთხოვნილებებთან. ეს წინააღმდეგობა შეიძლება მოქმედებდეს როგორც ზოგიერთ საგანში განმსაზღვრელი ფაქტორი (43%) სტაჟირებისა და რეზიდენტურის ნაწილობრივი ან სრული უკმაყოფილება საწყისი მოლოდინისა და გამოცდილების შედარებით. ამ ჰიპოთეზის დადასტურება / უარყოფა უნდა ჩაითვალოს, როგორც აღნიშნული პრობლემის ერთ-ერთი პერსპექტიული სფერო.

ზოგადად, სტაჟიორებისა და მაცხოვრებლების მოლოდინის შესრულება სამედიცინო დაწესებულებიდან უშუალო ხელმძღვანელის პიროვნული საქმიანობიდან და საქმიანობიდან გამომდინარე, ადასტურებს არსებულ მონაცემებს, რომ ბევრ სამედიცინო დაწესებულებაში ეს პროცესი "არ არის გატარებული", ხოლო ახლად ჩამოსული სპეციალისტები (ტრენინგები) განიხილებიან "ტვირთი", რომელიც კარგად ერევა გამარტივებული სამუშაო პროცესი.

როგორც წესი, კურსდამთავრებულთა მოლოდინები კონცენტრირებულია სამედიცინო დაწესებულებიდან უშუალო მენეჯერის პიროვნების პროფესიონალურად მნიშვნელოვან თვისებებზე, რაც ასახავს მისი პროფესიული ცოდნის სიღრმეს და მეთოდოლოგიური უნარის დონეს. პრაქტიკაში, სავარაუდოდ, მომავალი ექიმების წინაშე დგანან პირადად მნიშვნელოვანი თვისებები ლიდერები (დისციპლინა, პუნქტუალურობა, იუმორის გრძნობა, პატრიოტიზმი), მნიშვნელოვან, მაგრამ არა მთავარ როლს ასრულებენ სტაჟიორებისა და რეზიდენტების მიზნებისა და ამოცანების გადაჭრაში.

ჯანდაცვის დაწესებულებების პირდაპირი ხელმძღვანელის საქმიანობაში OrgMU– ს კურსდამთავრებულებს ურჩევნიათ აქტიური დახმარება მიიღონ არჩეული სპეციალობის დაუფლებაში, არსებული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ამოცნობაში. სტაჟირებისა და რეზიდენტურაში ტრენინგის ნამდვილ პროცესს ახასიათებს სამედიცინო ხელმძღვანელის პირდაპირი ხელმძღვანელის საქმიანობის სპეციფიკური მახასიათებელი: ძირითადად ფორმალური საკითხების გადაწყვეტა მომავალი სპეციალისტის საქმიანობის მკვეთრი კონტროლით. ერთი მხრივ, ეს მიუთითებს იმაზე, რომ სტაჟიორებისა და რეზიდენტების პროფესიული ადაპტაცია არა სპონტანური პროცესია, არამედ უშუალო ხელმძღვანელის მიერ ორგანიზებული, კოორდინირებული და კონტროლირებადი პროცესია. მეორეს მხრივ, გასათვალისწინებელია: რას გულისხმობენ მენეჯერი და კურსდამთავრებულები ”ჩემს საქმიანობაზე კონტროლის” ცნებაში? ვთქვათ, რომ მენეჯერისთვის კონტროლი, უპირველეს ყოვლისა, არის სტაჟიორის / რეზიდენტის სავალდებულო მოხსენება დღის განმავლობაში შესრულებული სამუშაოს შესახებ დადებითი და უარყოფითი მხარეების მშრალი ანალიზით, ხოლო კურსდამთავრებულისთვის ეს არის მხოლოდ თითოეული ეტაპის სრული დაკვირვება და მეთვალყურეობა, საჭირო არ არის საჭირო მეთოდოლოგიური დახმარება და მხარდაჭერა, მაშინ ცხადი ხდება გამოვლენილი ფაქტის ახსნა.

უფრო მეტიც, სტატისტიკურად მნიშვნელოვანმა განსხვავებებმა, რომლებიც გამოვლინდა სასწავლო პროცესში, ომსკის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა შორის მოლოდინებსა და მათ პრაქტიკულ რეალიზაციას შორის, როგორც პიროვნების, ასევე სამედიცინო დაწესებულების პირდაპირი ხელმძღვანელის საქმიანობაში, ასევე შეიძლება მიუთითებდეს შეუსაბამობებში სტაჟირების მომზადების პროცესში პროფესიული ადაპტაციის ყველა საგნის ფუნქციურ პასუხისმგებლობაზე. და რეზიდენტურა.

ჩვენი აზრით, ასეთი სიტუაციების დონის ამაღლება შეიძლება, პირველ რიგში, სამედიცინო დაწესებულებებში სტაჟირებისა და რეზიდენტურის პირდაპირი მენეჯერების გაცნობა ახალგაზრდა სპეციალისტების მოლოდინის შესახებ მათი პროფესიული საქმიანობისა და პროფესიული და პიროვნული თვისებების შესახებ. ამგვარი გაცნობის წამყვანი ფორმა უნდა იყოს კურსდამთავრებულთა პირდაპირი შეხვედრები მენეჯერებთან, რომელთა დიალოგის ფორმა განმარტავს და დააკონკრეტებს ორივე მხარის პროფესიულ და პირად მოლოდინს.

მეორეც, სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულების მიერ ადაპტაციის ზომების სისტემის შემუშავება, რომელშიც ლიდერის საქმიანობა გამოირჩევა კურსდამთავრებულთან საწყისი გაცნობიდან დაწყებული ნაბიჯების მკაფიო თანმიმდევრობით, პროფესიული ადაპტაციის წარმატების შეფასებამდე, ანგარიშის მომზადება და სტაჟიორის / რეზიდენტის დეტალური აღწერა.

მესამე, გაიზარდა ყურადღება სწავლების ინსტიტუტის მიმართ სტაჟიორების / რეზიდენტების ტრენინგში. მენტორს, როგორც ყველაზე გამოცდილ სპეციალისტს, სამედიცინო დაწესებულების თანამშრომელს შეუძლია მნიშვნელოვანი დახმარება გაუწიოს სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ინფორმირებას, მათი მუშაობისათვის საჭირო პირობების შექმნას, სტაჟირებასა და რეზიდენტურაში ტრენინგის პერიოდში პროფესიული განვითარების დაგეგმვას და ორგანიზებას, კონსულტაციებს ახალ საკითხებზე, არსებულ სირთულეებსა და გამოცდილებებზე.

ჩვენ გვჯერა, რომ ურთიერთქმედების ორივე მხარე ისარგებლებს ამგვარი ზომების განხორციელებით: სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულება ხელმძღვანელის თანამდებობაზე მიიღებს საჭირო კვალიფიკაციის სპეციალისტს, ხოლო საგანმანათლებლო დაწესებულებას (სამედიცინო უნივერსიტეტს) შეეძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს თავისი პრესტიჟი და უფლებამოსილება შრომის ბაზარზე მოთხოვნადი სპეციალისტის მომზადებით, წარმატებით მოერგოს და შრომითი საქმიანობის პროფესიონალი.

ლიტერატურა

1. აიტუგანოვი, ი.მ. პრაქტიკული სწავლება: ურთიერთქმედება უნივერსიტეტსა და საწარმოს შორის / I.M. აიტუგანოვი, ე.ა. კორჩაგინი, რ. Safin // უმაღლესი განათლება რუსეთში. - 2012. - No3. - S. 163-166.

2. გურინა, რ.ვ. როგორ გავზომოთ პროფესიული კომპეტენცია? / რ.ვ. გურინა // უმაღლესი განათლება რუსეთში. - 2008. - No10. - S. 82-89.

3. ჟდანოვა, მ.გ. სამედიცინო ორგანიზაციაში ახალგაზრდა ექიმის ადაპტაციის თანამედროვე პირობები / M.G. ჟდანოვა, ო.ა. ლატუხა // მედიცინა და განათლება ციმბირში. - 2015. - No3. - S. 112-115.

4. კოქშაროვი, ა.ვ. ჯანდაცვის დაწესებულებებში სამედიცინო სპეციალისტების ადაპტაციის პრობლემები / A.V. კოქშაროვი // ინტელიგენცია და მსოფლიო. - 2013. - No14. - S. 97-107.

5. ლივშიცი, იუ.ა. უმაღლესი განათლების, როგორც პროფესიული სოციალიზაციის ინსტიტუტის (თეორიული ასპექტი) ანალიზი / Yu.A. Livshits // სამეცნიერო კვლევის აზიმუტი: პედაგოგიკა და ფსიქოლოგია. - 2015. - No3 (12). - S. 47-52.

6. მელნიკოვა, ი.იუ სამედიცინო განათლების თავისებურებანი და უნივერსიტეტის მასწავლებლის როლი სასწავლო პროცესში მოცემულ ეტაპზე / I.Yu. მელნიკოვა, მ.გ. რომანცოვი // ექსპერიმენტული განათლების საერთაშორისო ჟურნალი. - 2013. - No11. - S. 47-52.

7. 7. ნალჩაჯიანი, ა.ა. ფსიქოლოგიური ადაპტაცია: მექანიზმები და სტრატეგიები / A.A. ნალჩაჯიანი. - მე -2 გამოცემა, გამოცხ. და დაამატე. - მ.: ექსმო, 2010 წ. - 368 გვ.

8. ოფფერო, ე.ა. დამსაქმებელთა მოთხოვნების მონიტორინგი, როგორც უნივერსიტეტში სასწავლო პროცესის ხარისხის მართვის საშუალება / ე.ა. ოფფერო: ავტორი. დის .... კანდი პედ მეცნიერებები. - ვოლგოგრადი, 2013 წ. - 28 გვ.

9. პანკრატოვა, თ.ბ. უნივერსიტეტებისა და დასაქმების სერვისების ქსელური ურთიერთქმედება / T.B. პანკრატოვა, მ.პ. პალიანოვი, ა.რ. დემჩენკო, ვ.ი. ლებედევი // უმაღლესი განათლება რუსეთში. - 2012. - No7. - S. 139-148.

10. ლექსიკონები და ენციკლოპედიები აკადემიკოსზე [ელექტრონული რესურსი]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (დაშვების თარიღი: 28.02.2016).

11. სოფოევი, ს.ა. ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაცია თანამედროვე რუსულ ორგანიზაციებში / ს.ა. სოფოევი: ავტორი. დის .... კანდი სოციოლი მეცნიერებები. - მ., 2013 წ. - 26 გვ.

12. ჩერნიშევა, ON. ადამიანის ადაპტაცია პროფესიულ საგნობრივ გარემოში / O.N. ჩერნიშევა // ადაპტაციისა და სოციალური გარემოს ფსიქოლოგია: თანამედროვე მიდგომები, პრობლემები, პერსპექტივები / Otv. რედ. ლ.გ. დიკაია, ა.ლ. ჟურავლევი. - მ.: გამომცემლობა "ფსიქოლოგიის ინსტიტუტი RAS", 2007. - 624 გვ. - S. 458-480.

განთავსებულია Allbest.ru- ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

ექთნების როლის გათვალისწინება მკურნალობისა და დიაგნოსტიკის პროცესში. საშუალო სამედიცინო მუშაკების დამატებითი პროფესიული განათლების სისტემა. ექთნების ტრენინგის, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების დადასტურებული მეთოდები.

რეზიუმე, დამატებულია 07/05/2012


კრასნოიარსკის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის ფორმირებისა და განვითარების ძირითადი ეტაპები, გამოჩენილი მეცნიერები, რომლებიც ასწავლიდნენ და სწავლობდნენ ამ საგანმანათლებლო დაწესებულების კედლებში. არსებული მდგომარეობა და ამ უნივერსიტეტის პერსპექტივების შეფასება.

პრეზენტაცია დაემატა 04/10/2013


სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების ხელმძღვანელის მენეჯმენტის საქმიანობის თავისებურებები, მასწავლებელთა პერსონალის შესწავლის როლი ამ პროცესში. თანამშრომლების პირადი და საქმიანი თვისებების შესწავლა. დაწესებულების ხელმძღვანელთა შრომის დაყოფა და თანამშრომლობა.

რეზიუმე, დამატებულია 06/04/2009


რუსეთის ხალხთა მეგობრობის უნივერსიტეტის კონცეფცია და მნიშვნელობა, როგორც მთავარი სამეცნიერო ცენტრი. მედიცინის ფაკულტეტის საერთაშორისო თანამშრომლობის სფეროები, უპირატესობები უცხოელი სტუდენტებისათვის ტრენინგში. სპეციალობის ენის სწავლების სპეციფიკა.

ტესტი, დამატებულია 12/08/2014


პროფესიონალიზმის ძირითადი ცნებები. პიროვნების კონცეფციის საფუძველზე საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელის პროფესიული განვითარების გაღრმავების პირობების გამოვლენა, მისი რიგი არსებითი მახასიათებლებისა. განათლებაში ინოვაციების განვითარების სირთულეების მიზეზები.

სტატია დაემატა 29.06.2013


ადაპტაციის ცნება და არსი. ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ განათლების სისტემაში ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესზე. ახალბედა მასწავლებლებთან მუშაობის ფორმები და მეთოდები. პროფესიული ადაპტაციის პრობლემები და მათი გადაჭრის გზები სკოლამდელი დაწესებულების მაგალითზე.

ტერმინი, დამატებულია 05/08/2015


ინდუსტრიულ საზოგადოებაში ჩამოყალიბებული უნივერსიტეტის მოდელები. ბოლონიის პროცესი და უმაღლესი განათლების პრობლემები. რანჟირება, როგორც უნივერსიტეტის მისიის განსაზღვრის ინსტრუმენტი. უმაღლესი განათლების სისტემის აქტუალური პრობლემები. პოსტ ინდუსტრიული უნივერსიტეტის მოდელები.

ნაშრომი, დამატებულია 12/11/2017


სკოლის მოსწავლეების პროფესიული ხელმძღვანელობის პოზიციის მახასიათებლები. როლი კლასის მასწავლებელი ქალაქისა და სოფლის სკოლებში მოსწავლეთა თვითგამორკვევის ღონისძიებების ორგანიზებაზე. ფორმები პრაქტიკული სამუშაო საშუალო სკოლის მოსწავლის პროფესიული ხელმძღვანელობით.

ტერმინი დაემატა 12/03/2008


ჩრდილოეთ კავკასიის ფედერალური უნივერსიტეტის განათლების ისტორია, სტრუქტურა და ფაკულტეტები. ფილიალის ორგანიზაციული საფუძველი, ფაკულტეტების კურსდამთავრებულთა დასაქმება. უნივერსიტეტის ძირითადი ფაკულტეტების ამოცანები, როგორც ფილიალის სტრუქტურული განყოფილებები.

პრაქტიკის ანგარიში, დამატებული 06/08/2017


სტრუქტურების განვითარების ისტორია, რომლის საფუძველზეც შეიქმნა რუსეთის შინაგან საქმეთა სამინისტროს მოსკოვის უნივერსიტეტი, ამ საგანმანათლებლო დაწესებულების ძირითადი მიზნები და ამოცანები. უნივერსიტეტის სტრუქტურა და მისი გაუმჯობესების გზები. რუსეთის სხვა უნივერსიტეტების მახასიათებლები ამ სფეროში.

1

სტატიაში განხილულია საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა სოციალურ – ეკონომიკური პირობების ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის პრობლემა. კვლევაში მონაწილეობდნენ ვორონეჟის უნივერსიტეტების სტუდენტები და კურსდამთავრებულები, დამატებითი სასწავლო კურსების სტუდენტები, პროფესიული გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება. გამოვლენილია მიზეზები, რომლებიც ართულებს პროფესიულ ადაპტაციას და იწვევს პროფესიის შეცვლის განზრახვას: გადაყვანა ახალ სამუშაო ადგილზე (განყოფილება, ორგანიზაცია), სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, უშუალო ხელმძღვანელის შეცვლა, სხვა მიზეზები (მატერიალური ფაქტორი, ოჯახის გარემოებები), რაც იწვევს მათ კომპეტენციაში გაურკვევლობის განცდას ან დისკომფორტი სამუშაო გარემოში, მხედველობის დაკარგვა. პროფესიული ადაპტაციის პროცესის ანალიზი მიუთითებს მნიშვნელოვანი რეზერვების არსებობაზე ორგანიზაციების ახალგაზრდა სპეციალისტების კომპეტენციის მართვაში. ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა ცოდნისა და უნარების შესაბამისობა სამუშაოების მოთხოვნებთან და ბუნებასთან შესაბამისობაში, მათ შორის ორგანიზაციული კულტურის ელემენტებში, რაც ხელს უწყობს ახალგაზრდების პროფესიულ ადაპტაციას.

პროფესიული ადაპტაცია

პროფესიული გადამზადება

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები

ახალგაზრდა პროფესიონალები

პროფესიის არჩევა

დამატებითი განათლება.

1. პიროვნების ადაპტირება პროფესიულ საქმიანობასთან: აქტუალური პრობლემები და პერსპექტივები: ზარი. მონოგრაფია // რედ. ემელიანოვა ო. ია. - ვორონეჟი: სახელმწიფო. პედ უნივერსიტეტი. გამომცემლობა "პოლიგრაფი", 2006. - 284 გვ.

2. ემელიანოვა ო.ია, სამსონოვი ვ.ს., შერშენ ი.ვ. უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა სპეციალისტთა პროფესიული ფორმირებისა და ადაპტაციის პრობლემა // მეცნიერების და განათლების თანამედროვე პრობლემები. - 2015. - No6; URL: http: // www ..

3. ემელიანოვა ო.ია, შერშენ ი.ვ. საგანმანათლებლო დაწესებულებების როლი ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიულ ადაპტაციაში / მიმდინარე ტენდენციები სამეცნიერო გამოკვლევა XXI საუკუნე: თეორია და პრაქტიკა. - 2016. - T. 4. No 1 (21). - S. 58–62.

4. ემელიანოვა ო.ია, შერშენ ი.ვ. ჰუმანიტარული მეცნიერებების ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტირება პროფესიული საქმიანობის პირობებში / ჰუმანიტარული მეცნიერებების განვითარება თანამედროვე სოციალურ-კულტურულ სივრცეში. - დედა. ვსეროსი. სამეცნიერო-პრაქტიკული კონფ. - ტულა: TSPU im. ლ.ნ. ტოლსტოი, 2015. - გვ. 150–155.

5. ემელიანოვა ო.ია, შერშენ ი.ვ. ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიულ საქმიანობაში ადაპტაციის პროცესის მოდელირება // საერთაშორისო სამეცნიერო სკოლა "პარადიგმა": სტატიების კრებული. სამეცნიერო. Ხელოვნება. T. 5. - ვარნა: ცენტრალური კვლევითი ინსტიტუტი "პარადიგმა", 2015. - გვ. 300–303.

6. ემელიანოვა ო.ია, შერშენ ი.ვ. ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული იდენტურობის ჩამოყალიბების პროცესის ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური დახმარება / განათლების ფსიქოლოგია: განათლების სისტემის მოდერნიზაცია ახალი პროფესიული სტანდარტების დანერგვის ფონზე: სტატიების კრებული. ვსეროსი. სამეცნიერო-პრაქტიკული კონფ. - მ.: ოოო "საგანმანათლებლო ფსიქოლოგების ფედერაცია", 2014. - გვ. 115-118.

7. ადაპტაციის მექანიზმების კვლევა ახალგაზრდობის პროფესიულ საქმიანობაში: მონოგრაფია // რედ. ემელიანოვა ო. ია. - ვორონეჟი: VSPU, 2015 წ. - 288 გვ.

8. კრავეცი მ.ა., შერშენი ი.ვ. ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის მაკრო დონეზე მოდელი / თანამედროვე ეკონომიკა: პრობლემები და გადაჭრის გზები. - 2015. - No 11. - გვ. 50–56.

9. სამსონოვი ვ.ს., შერშენ ი.ვ. რეკომენდაციები კლასტერული ანალიზის მეთოდების გამოყენების შესახებ ახალგაზრდა პროფესიონალების დაკითხვისას, მათი ადაპტაციისათვის მათ პროფესიულ საქმიანობასთან / ეკონომიკის, მენეჯმენტისა და სამართლის საფუძვლები. - 2014. - No6 (18). - S. 65–69.

10. სამსონოვი ვ.ს., შერშენ ი.ვ. ახალგაზრდა პროფესიონალების პროფესიული თვითგამორკვევის სამოტივაციო ფაქტორების შესწავლა / ადაპტაციური მექანიზმები და პრაქტიკა საზოგადოებების გარდაქმნაში. - დედა. ინტ. სამეცნიერო-პრაქტიკული კონფ. - ვორონეჟი: ვორონეჟის სახელმწიფო პედაგოგიური უნივერსიტეტი, 2015 წ. - გვ. 94–103.

პროფესიული ადაპტაცია ამ სიტყვის ფართო გაგებით არის თანამშრომლის ადაპტაციის პროცესი გარე და შიდა გარემოს პირობებში. სოციოლოგიასა და ეკონომიკაში გამოყენებულია პროფესიონალური ადაპტაციის ძირითადი ასპექტების ხაზგასმა - სოციალური და წარმოება, რადგან თითოეულ მათგანს აქვს გამოყენების დამოუკიდებელი სფეროები: სოციალური საქმიანობა არ შემოიფარგლება მხოლოდ წარმოებით, მაგრამ წარმოება მოიცავს ტექნიკურ, ბიოლოგიურ და სოციალურ ელემენტებს. წარმოების ადაპტაცია არის ინსტრუმენტი ისეთი პრობლემის გადასაჭრელად, როგორიცაა მოკლე დროში ახალ სპეციალისტში პროდუქტიულობისა და შრომის ხარისხის საჭირო დონის ფორმირება.

ადაპტაციის პროცესები სხვადასხვა სახის პროფესიულ საქმიანობაში სხვადასხვა როლს ასრულებს. აქ შეიძლება გამოვყოთ საქმიანობის განხორციელების შეცვლილი პირობებისადმი ადაპტაცია (სოციალური ღირებულებების სტრუქტურის ცვლილებები, ორგანიზაციული ცვლილებები, ტექნოლოგიაში გაუმჯობესება და ინოვაციები და ა.შ.); ადაპტაცია ახალ პროფესიულ საქმიანობაში შესვლისას.

სასწავლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა სპეციალისტთა პროფესიულ საქმიანობასთან ადაპტაციის პროცესის შესწავლისას უნდა გაითვალისწინოს ამ პროცესის დინამიურობა და მისი შესაძლებლობა რეაგირება მოახდინოს საგანმანათლებლო და პროფესიული საქმიანობის პირობებში სპეციფიკურ ცვლილებებზე და სოციალურ-ეკონომიკური პირობების დინამიკაში.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა და ვორონეჟის ახალგაზრდა სპეციალისტთა პროფესიული ადაპტაციის პრობლემის შესწავლამ შესაძლებელი გახადა მთელი რიგი პრობლემების გამოკვეთა, რაც სტიმულს აძლევს ახალგაზრდებს აირჩიონ კონკრეტული პროფესიული გზა და უპირატესობა მიანიჭონ სპეციალურ საგანმანათლებლო გადამზადების პროგრამებს უნივერსიტეტში.

რესპონდენტები იყვნენ სტუდენტები (პირველი და სამაგისტრო) და მეორე უმაღლესი განათლება ვორონეჟის სახელმწიფო პედაგოგიურ უნივერსიტეტსა და ვორონეჟის სახელმწიფო უნივერსიტეტში, MBA პროგრამის სტუდენტები, პრეზიდენტის პროგრამა და პროფესიული გადამზადების პროგრამები VSU- ს დამატებითი პროფესიული განათლების ინსტიტუტში; ვორონეჟის განათლების განვითარების ინსტიტუტის სპეციალისტების კვალიფიკაციის ამაღლებისა და გადამზადების კურსების მსმენელები (400-ზე მეტი ადამიანი).

გამოკითხული უფროსი სტუდენტებისა და დამამთავრებელი ლაბორატორიის ასისტენტთა ნახევარზე მეტი (61%), როდესაც სამუშაოს ეძებს, იმედოვნებს, რომ შერჩევის შედეგად დამსაქმებლები მიიღებენ შეთავაზებას (ნახ. 1). ეს პრაქტიკა ვორონეჟის უნივერსიტეტებში არსებობს, თუმცა, ქულების და რეზიუმეების კონკურსის შედეგად, აკადემიური მოსწრების მიხედვით საუკეთესოთა 5-10% დასაქმებულია, ისინი, როგორც წესი, ასპირანტურაში სწავლობენ და აშკარაა, რომ სტუდენტების უმეტესობის იმედი მოჩვენებითია.

ფიგურა: 1. სტუდენტების დასაქმების პერსპექტიული ვარიანტები

სტუდენტების მხოლოდ 3% მიიჩნევს დასაქმების სამსახურს შუამავლად სამუშაოს პოვნაში, რაც აიხსნება მისი მხრიდან მიმზიდველი შეთავაზებების ტრადიციით, საჭიროების შემთხვევაში, მათზე პასუხის გაცემა.

განსაკუთრებით მწვავედ დგას სტუდენტურ გარემოში პროფესიული უნარების დაუფლების პრობლემა (იხ. ნახ. 2). როგორც ჩანს, ამ პროცესმა აითვისა სტუდენტების მხოლოდ 20%. უნდა აღინიშნოს, რომ უფროს და ასპირანტ სტუდენტებს საშუალება ეძლევათ იპოვონ სამუშაო, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების პირობებში და კარგი აკადემიური მოსწრების დემონსტრირების პირობებში.

ფიგურა: 2. პროფესიული უნარების დაუფლების პერიოდი უფროსი სტუდენტებისა და მაგისტრების გადმოსახედიდან

პროფესიული გადამზადების კურსებზე ჩარიცხულ სტუდენტთა შორის და მეორე უმაღლესი განათლების მიღება, 67% იკავებს სპეციალობის შესაბამის თანამდებობებს, მაგრამ აპირებს შეცვალოს თავისი საქმიანობის სფერო, რადგან ისინი არ არიან კმაყოფილი ხელფასებით, პირობებით და სამუშაო ორგანიზებით. ადამიანთა 19% -ის შრომითი საქმიანობა ნაწილობრივ შეესაბამება მათ განათლებას, მაგრამ სამსახურებრივი მოვალეობების უკეთ შესრულებისა და კარიერული ზრდისთვის მათ არ გააჩნიათ ეკონომიკური ან იურიდიული პროფილის ცოდნა.

რესპონდენტები გამოყოფენ მოვლენებს, რომლებიც ართულებს პროფესიულ ადაპტაციას და განსაკუთრებით ახდენს გავლენას პროფესიის შეცვლის სურვილზე, რესპონდენტები გამოყოფენ ისეთ მოვლენებს, როგორებიცაა: გადაყვანა ახალ სამუშაო ადგილზე (განყოფილება, ორგანიზაცია), სხვა თანამდებობაზე გადასვლა, პირდაპირი ხელმძღვანელის შეცვლა, სხვა მიზეზები (მატერიალური ფაქტორი, ოჯახი გარემოებები), რაც იწვევს მათი კომპეტენციის დაუცველობის განცდას ან სამუშაო გარემოში დისკომფორტს, მხედველობის დაკარგვას

პროფესიული ადაპტაციის აუცილებლობის გამომწვევი მიზეზების ინტენსივობის, სტრუქტურისა და მნიშვნელობის შესწავლის მიზნით, რესპონდენტებს სთხოვეს შეარჩიონ თავიანთი სიიდან ის, რაც ყველაზე მეტად ითხოვს სამსახურებრივ მოვალეობებში ცვლილებებს ან სამუშაოს ხასიათს. იმ მოვლენებს შორის, რომლებიც იწვევს პიროვნების პროფესიული ადაპტაციის აუცილებლობას, წამყვანი ადგილი უჭირავს "ახალ სამსახურზე გადასვლას" (გამოკითხულთა 47,8% ამ პრობლემას პროფესიული ადაპტაციის სირთულეებს განიცდიდა) (ნახ. 3).

ფიგურა: 3. ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული ადაპტაციის ხელშემშლელი მიზეზები

მეორე და მესამე ადგილები პროფესიონალური ადაპტაციის საჭიროების მიზეზებს შორის იკავებს ” მნიშვნელოვანი ცვლილებები შესრულებული სამუშაოს მოვალეობები ან მოთხოვნები, რომლებიც არ უკავშირდება ზემოთ ჩამოთვლილ რომელიმე მოვლენას ”(21%) და” უშუალო ხელმძღვანელის შეცვლას ”(11%).

ამ შედეგებმა შესაძლებელი გახადა ყველაზე მნიშვნელოვანი ტენდენციების დადგენა, რომლებიც იწვევს პროფესიული ადაპტაციის საჭიროებას, რაც მოითხოვს სპეციფიკური კონტროლის მოქმედებების არსებობას და რეგულირებას პროფესიული ადაპტაციის მხარდაჭერის სისტემაში.

დასაქმებულთა პროფესიული კომპეტენციის დონის დასადგენად, ერთ-ერთი კითხვა იყო: ”შეესაბამება თუ არა თქვენი ამჟამინდელი სამუშაო მიღებულ პროფესიულ განათლებას?” გამოკითხულთა მხოლოდ 26% -მა უპასუხა "სრულად ხვდება", 45% -მა მიუთითა, რომ "ნაწილობრივ შეესაბამება", ხოლო 29% -მა უპასუხა "არ შეესაბამება" ეს განაწილება მიუთითებს მნიშვნელოვანი რეზერვების არსებობაზე, ახალგაზრდების პროფესიული ხელმძღვანელობის სისტემების გაუმჯობესების მიზნით, პერსონალის დაგეგმვის პრობლემებზე და საწარმოებსა და ორგანიზაციებში არსებული პროგრამების კორექტირებისთვის.

ორგანიზაციების პერსონალის დინამიკა ხორციელდება ძირითადად ორგანიზაციაში პერსონალის როტაციის, სტრუქტურული ერთეულების შექმნისა და ლიკვიდაციის, თანამშრომელთა რაოდენობის ზრდისა და შემცირების, პერსონალის ბრუნვის გზით, რაც მოითხოვს პროფესიული იდენტურობის მისაღწევად პროგრამების შემუშავებას, სპეციალისტთა ადაპტაციას.

პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების პროცესში ახალბედა სპეციალისტი იძენს ცოდნას, იქმნება უნარები და შესაძლებლობები, არასაკმარისად გამოხატული კომპენსაციის გზები, მაგრამ შემუშავებულია მნიშვნელოვანი თვისებები. ტრენინგის რეჟიმი საშუალებას გაძლევთ განავითაროთ გარკვეული სასურველი თვისებები. სამუშაო პირობებთან ადაპტაციის ეტაპზე მორგებულია პროფესიული საქმიანობის მოტივები, სამუშაო დამოკიდებულება, ამბიციურობის დონე და თვითშეფასება.

სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს შორის, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშათა პროფესიულ ადაპტაციაზე, შეისწავლეს: ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულება; დამოკიდებულება მცირე ჯგუფის (სტრუქტურული ერთეულის) მიმართ, სადაც ახალგაზრდა სპეციალისტი მუშაობს; ურთიერთობა ხელმძღვანელსა და დაქვემდებარებულებს შორის გუნდში; კმაყოფილება გუნდში მათი პოზიციით; კმაყოფილება მათი მუშაობით; თვითკმაყოფილება სამსახურში.

ინდიკატორის "ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულების" მნიშვნელობა (მაქსიმალური 50%) მიუთითებს თანამშრომლების საჭიროებაზე, რომ განუვითარდეთ კორპორატიული ერთიანობის გრძნობა, პროფესიული პირადობა, სიამაყე თავიანთი ინდუსტრიითა და პროფესიით.

ურთიერთობების დონის მაჩვენებელი მცირე ჯგუფში არის მისი მაქსიმალური დონის 57.2%. რუსების ღირებულებათა სისტემაში კოლექტივიზმის ტრადიციული მნიშვნელობის მიუხედავად, ჯგუფური ურთიერთქმედების დონე დაბალია. ეს მიუთითებს ტექნოლოგიების განვითარების აუცილებლობაზე შრომითი საქმიანობის ჯგუფური ერთიანობის დონის ასამაღლებლად, კომპეტენციების მართვის სისტემაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგების გამოყენებისათვის.

მენეჯმენტსა და დაქვემდებარებას შორის ურთიერთობის დონე მაქსიმალური 61,3% -ია, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ორგანიზაციების ლიდერების უმრავლესობას აცნობიერებს დაქვემდებარებულთა ყოვლისმომცველი მხარდაჭერა და ზრუნვა, მათი პირადი პრობლემების მოგვარებაში დახმარება. გუნდში მათი პოზიციის კმაყოფილების დონე (68,1%), ასევე სამსახურში საკუთარი თავის მიმართ კმაყოფილების დონე (61,7%), საკმაოდ მაღალია ახალგაზრდა სპეციალისტებში. დაბალია საკუთარი საქმით კმაყოფილების ინდიკატორის ღირებულება. შეგიძლიათ გააანალიზოთ ამ შედეგის მიზეზები (ნახ .4).

ფაქტორების გავლენა, რომლებიც განსაზღვრავს თანამშრომლების კმაყოფილებას მათი მუშაობით, არის 49-დან 62% -მდე. რესპონდენტთა უმრავლესობის შფოთვა გამოწვეულია ტექნიკის სირთულეთი და სამუშაოზე მაღალი პასუხისმგებლობით (49%) და სამუშაო დღის შემდეგ დაღლილობის მაღალი დონე (52%) ამცირებს სამუშაოზე კმაყოფილების საშუალო ღირებულებას.

ფიგურა: 4. ახალგაზრდა პროფესიონალების მუშაობაში თვითკმაყოფილების განმსაზღვრელი ფაქტორები

ინდიკატორის დაბალი კმაყოფილება (52%) ”სპეციალობაში მუშაობით კმაყოფილება” აიხსნება რესპონდენტების მიერ მიღებული განათლების ნაწილობრივი შეუსაბამობით და პროფესიული საქმიანობის მოთხოვნებით.

დამატებითი ფაქტორების ზეგავლენის ძირითადი ფაქტორებია: არჩეული პროფესიის მოთხოვნა, ეკონომიკისა და იურისპრუდენციის სფეროში ცოდნის ნაკლებობა სამსახურებრივი მოვალეობების ეფექტურად შესრულებისთვის, შესაბამისი განათლების მქონე კარიერული შესაძლებლობები და დასაქმების შესაძლებლობების გაფართოება. უფრო მეტიც, ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა სტუდენტური უხელფასო შვებულება და სწავლის საფასურის გადახდა საკუთარი ხარჯებით, გავლენას არ ახდენს მათი პროფესიული დონის გაუმჯობესების სურვილზე. პროფესიული ადაპტაციის სირთულეებია მნიშვნელოვანი გავლენა პროფესიის შეცვლის შესახებ გადაწყვეტილების შესახებ.

რესპონდენტები გარკვეულ მოლოდინებს სხვა განათლების მიღებას უკავშირებენ. მთავარი ცვლილება 63% -ისთვის იქნება კომპეტენციის გაზრდა სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებაში, 25% -ისთვის შესაძლებლობა იქნება თანამდებობა მოიპოვონ უფრო მაღალი ხელფასით, აგრეთვე სხვა ორგანიზაციებში მუშაობის პერსპექტივები. გამოკითხულთა 21% კმაყოფილი იქნება იმით, რომ ახალი სპეციალობის შეძენისთანავე, მათი პროფესიული მოვალეობების სპექტრი გაფართოვდება.

მეორე პროფესიის შეძენისას, გამოკითხულთა 76% გეგმავს წინა ორგანიზაციაში დარჩენას, ყველა მათგანი კარიერის ზრდას გეგმავს იქ; დანარჩენი არ გამორიცხავს სხვა კომპანიაში კარიერის გაგრძელების შესაძლებლობას. გამოკითხულთა ნახევარზე მეტი ორიენტირებულია ადმინისტრაციული საფეხურის სწრაფ კარიერულ ზრდაზე და არა უკვე შეძენილი სპეციალობის პროფესიული უნარების გაღრმავებასა და გაუმჯობესებაზე. მატერიალური ანაზღაურების ოდენობა, როგორც პროფესიაში მუშაობის ძირითადი ფაქტორი, რესპონდენტთა მხოლოდ 28% -მა აირჩია. კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა პროფესიონალების 31% შეშფოთებულია კარიერის ზრდით და საზოგადოებაში სტატუსის მიღწევით. ახალგაზრდების 38% -ს ამჯობინეს პროფესიონალური ინტერესი სიახლეების კვლევაში.

საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა სპეციალისტთა პროფესიული ადაპტაციის შესწავლა მიუთითებს მნიშვნელოვანი რეზერვების არსებობაზე ორგანიზაციების ახალგაზრდა სპეციალისტების კომპეტენციის მართვაში. ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა ცოდნისა და უნარების შესაბამისობა სამუშაოების მოთხოვნებთან და ბუნებასთან შესაბამისობაში, მათ შორის ორგანიზაციული კულტურის ელემენტებში, რაც ხელს უწყობს ახალგაზრდების პროფესიულ ადაპტაციას. ახალგაზრდა სპეციალისტების პროფესიული კომპეტენციის მართვის მექანიზმის ჩამოყალიბება, რომელიც მოითხოვს პროფესიულ ადაპტაციას, გამოვლენილი ტენდენციების გავლენის გათვალისწინებით, მნიშვნელოვნად გააუმჯობესებს მათი პროფესიული საქმიანობის შედეგებს.

კვლევა განხორციელდა რუსეთის ჰუმანიტარულ მეცნიერებათა ფონდის ფინანსური მხარდაჭერით, რუსეთის ჰუმანიტარულ მეცნიერებათა ფონდის No14-06-00597a კვლევითი პროექტის ფარგლებში

ბიბლიოგრაფიული ცნობარი

შერშენ ი.ვ., ემელიანოვა ო. ია., კრავეცი მ.ა. საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა სპეციალისტთა პროფესიული ადაპტაციის თავისებურებები თანამედროვე სოციალურ და ეკონომიკურ პირობებში // მეცნიერების და განათლების თანამედროვე პრობლემები. - 2016. - No6;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (შესვლის თარიღი: 02/01/2020). თქვენს ყურადღებას გავეცანით "საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აკადემიის" მიერ გამოქვეყნებული ჟურნალები

D.E. Tsymbal,მედიცინის მეცნიერებათა დოქტორი, სარატოვის სახელმწიფო სოციალური და ეკონომიკური უნივერსიტეტის ჯანდაცვის მენეჯმენტის დეპარტამენტის პროფესორი, სარატოვის რეგიონში როზდრავნადზორის ტერიტორიული ორგანოს ხელმძღვანელი,[ელ.ფოსტით დაცულია] რამბლერი. რუ

ნ.გ. კორჩევერი, სამედიცინო მეცნიერებათა დოქტორი, ჯანმრთელობის ორგანიზაციის დეპარტამენტის პროფესორი, [ელ.ფოსტით დაცულია]

ე.ვ. ზავალევა, განყოფილების ასპირანტი ჯანდაცვის ორგანიზაციები,საზოგადოებრივი ჯანმრთელობისა და სამედიცინო სამართალი SBEE HPE ”სარატოვის სახელობის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის სახ და. რაზუმოვსკი "რუსეთის ჯანმრთელობის სამინისტრო, ევავალევა@ yandex. რუ

სტატიაში მოცემულია ახალგაზრდა ექიმების დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებში ადაპტაციის მართვის მდგომარეობის შესწავლის შედეგები, გამოვლენილი ხარვეზები, დასაბუთებულია მოთხოვნები ოპტიმიზაციის ტექნოლოგიისთვის.

შესავალი

იმის გათვალისწინებით, რომ ჯანდაცვის მოდერნიზაციის პროგრამის ფარგლებში, რომელსაც როზდრავნადოზორი აკონტროლებს, ქ ბოლო წლები მნიშვნელოვან ზომებს იღებენ ინდუსტრიის საკადრო პოტენციალის შენარჩუნებისა და განვითარების მიზნით, სამედიცინო უნივერსიტეტის თითოეული კურსდამთავრებულისთვის ”ბრძოლა” ძალიან სასწრაფოა.

ჯანდაცვის ყოველდღიური პრაქტიკა მიუთითებს, რომ სამედიცინო უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულები დამოუკიდებელი მუშაობის პირველ წლებში განიცდიან გარკვეულ სირთულეებს პროფესიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათისგან. ამავე დროს, ცნობილია, რომ ჯანმრთელობის მდგომარეობის, სხეულის ფუნქციონალური მდგომარეობისა და სოციალურ-ფსიქოლოგიური სფეროს ცვლილებებში წამყვანი როლი სწავლისა და მუშაობის პროცესში ცხოვრების ახალ პირობებთან ადაპტაციას ეკუთვნის. ამიტომ ახალგაზრდა ექიმების დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებში ადაპტაციის პროცესი მიზანმიმართულ მენეჯმენტს მოითხოვს. ამასთან, ლიტერატურის ანალიზი აჩვენებს, რომ ამ პრობლემას პუბლიკაციები არ ჰყოფნით.

ობიექტური შედგება სამედიცინო უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულთა დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის მართვის მდგომარეობის შესწავლასა და მისი ოპტიმიზაციის მიმართულებების განსაზღვრაში.

კვლევის მეთოდები და ორგანიზაცია

ჩატარებული სამუშაოები:

ჯანდაცვის სამინისტროს 2006-2010 წლების ანგარიშების მონაცემების, სარატოვის რაიონის თექვსმეტი სამედიცინო და პროფილაქტიკური დაწესებულების (LPI) დოკუმენტაციისა და სარატოვის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის (SSMU) 2011 წელს მიღებული კურსდამთავრებულების 84 მიმოხილვა;

ანონიმური გამოკითხვის შედეგების შესწავლა, რომელიც შეიმუშავა სპეციალურად შემუშავებული კითხვარით 98 ორგანიზატორ ექიმთან, რომლებიც გადიან ტრენინგებს ჯანდაცვის ორგანიზაციის დეპარტამენტში, საზოგადოებრივი ჯანდაცვისა და სამედიცინო სამართალში SSMU, მათი პროფესიული გამოცდილება იყო მინიმუმ 10 წელი.

მიღებული სამეცნიერო მასალების სტატისტიკური დამუშავება განხორციელდა პერსონალური კომპიუტერის გამოყენებით.

კვლევის შედეგები

სარატოვის რეგიონის ჯანდაცვის სამინისტროს მონაცემების კვლევამ აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ყურადღება ექცევა სამედიცინო უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულებს, იგი ხშირად შემოიფარგლება სამსახურიდან გათავისუფლებულთა რაოდენობის მითითებით დროის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (წელიწადში 168-დან 237 ადამიანი ჩამოდის, ხოლო საშუალოდ 13.1% გაათავისუფლეს). მიზანმიმართულად არ იქნა გაანალიზებული ახალგაზრდა ექიმების გათავისუფლების მიზეზები და მათი შემდგომი ბედი.

ჯანდაცვის დაწესებულებაში არ იქნა შემუშავებული ოპერატიული დაგეგმვის დოკუმენტი, როგორც ადაპტაციის პროგრამა, რაც გულისხმობს ჩამოსული ახალგაზრდა ექიმის პროფესიული და პირადი თვისებების სრულფასოვან შეფასებას, მისი განხორციელების შედეგების სისტემურ აღრიცხვასა და მონიტორინგს, ასევე, საჭიროების შემთხვევაში, მიზნობრივი მაკორექტირებელი ზომების განხორციელებას.

ამავე დროს, ახალგაზრდა სამედიცინო პერსონალი ინდივიდუალურად შედიოდა გეგმავს თანამდებობას, რომელიც, მიუხედავად ამისა, არ ითვალისწინებს კონკრეტულ სამედიცინო დაწესებულებაში დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის ნიმუშებსა და მახასიათებლებს. აქ არ განხორციელებულა ადაპტაციის მენეჯმენტის ფუნქციების სტრუქტურული კონსოლიდაცია პირთა (პირთა) ხელმძღვანელობის გუნდიდან - ცალკეული განყოფილებების კურატორები - და სწავლების მეთოდიკა.

კურსდამთავრებულებზე პასუხების ანალიზმა, რომელიც თსსუ-მ მოითხოვა, აჩვენა, რომ ისინი ასევე ფორმალური ხასიათის იყვნენ, დაადგინეს სამედიცინო უნივერსიტეტიდან ჩამოსვლის ფაქტი და, საუკეთესო შემთხვევაში, შეიცავს ინდივიდუალური კურსდამთავრებულების წახალისების ჩამონათვალს (3 84-დან).

ამრიგად, შეიძლება ითქვას, რომ სათანადო ყურადღება არ ექცევა ახალგაზრდა ექიმების დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებში ადაპტაციის მენეჯმენტს და ამ პროცესს მიზანმიმართული ოპტიმიზაცია სჭირდება. ექიმთა ორგანიზატორის ანონიმური რეტროსპექტიული გამოკითხვის შედეგად შესაძლებელი გახდა ამ ოპტიმიზაციის ტექნოლოგიის მოთხოვნების დასაბუთება. ზოგადი გაგებით "ტექნოლოგიის" თანახმად, ჩვეულებრივია გვესმოდეს მოქმედებების მთელი რიგი, მათ შორის მეთოდები, პროცედურები, ტექნიკა, აღჭურვილობა და სხვა სისტემურად გამოყენებული ინსტრუმენტები კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად.

უპირველეს ყოვლისა, ჩამოყალიბდა ადაპტაციის მენეჯმენტის მიზნები. ცხრა მათგანი გამოვლინდა მნიშვნელოვნად - 6,3-დან 5,6 პუნქტამდე 10 ბალიანი მასშტაბით (პრიორიტეტული რიგის მიხედვით):

შესაძლებელია სამედიცინო ორგანიზაციისთვის მისაღები შესრულების ინდიკატორების უფრო სწრაფი მიღწევა;

დაწყების ხარჯების შემცირება (სანამ ახალგაზრდა ექიმი გამოცდილი პერსონალისგან ნაკლებად ეფექტურია, მისი სამუშაო ორგანიზაციისგან უფრო მაღალ ხარჯებს მოითხოვს);

უფრო სწრაფად შესვლა სამუშაო გუნდში, მის არაფორმალურ სტრუქტურაში და გუნდის წევრად განცდა;

ახალი თანამშრომლის მიერ განცდილი შფოთისა და გაურკვევლობის შემცირება;

ახალგაზრდა რეკრუტთა შორის პერსონალის ბრუნვის შემცირება;

დროის დაზოგვა უშუალო ხელმძღვანელისა და კოლეგებისათვის (ექიმი, რომელიც საკმარისად არ არის ადაპტირებული ორგანიზაციაში მუშაობისთვის, გაცილებით მეტ დროს მოითხოვს, რათა დაეხმაროს მასზე დაკისრებული მოვალეობების შესრულებაში);

პერსონალის რეზერვის ფორმირება (ადაპტერების სწავლება გამოცდილი თანამშრომლისთვის ლიდერობის გამოცდილების მიღების შესაძლებლობაა);

პროფესიული საქმიანობით კმაყოფილების განვითარება, მის მიმართ პოზიტიური დამოკიდებულება და მოლოდინის რეალიზმი, როგორც მაღალი ეფექტურობის წინაპირობა;

ახალი პერსონალის მოძიების ღირებულების შემცირება.

მართვის ნებისმიერი პროცესი, ადაპტაციის ჩათვლით, საჭიროებს ორგანიზაციულ დახმარებას. გამოვლენილია ასეთი დებულების ოთხი (ასევე მნიშვნელოვანი აღიარებული - 6,5 ქულაზე მეტი) ეტაპი. პირველი ეტაპი არის ახლად ჩამოსული კურსდამთავრებულის ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური თვისებების პირველადი შეფასება, ანუ ადაპტაციის "პოტენციური" წარმატება. მეორე ეტაპი არის ადაპტაციის პროგრამის შემუშავება, რომელიც ითვალისწინებს ახალგაზრდა ექიმის პოტენციალთან ერთად, მის ამჟამინდელ და სამომავლო სამსახურებრივ და ბიზნეს მიზნებს. მესამე ეტაპია ადაპტაციის პროგრამის განხორციელება, რაც გულისხმობს სისტემური აღრიცხვასა და მისი განხორციელების შედეგების კონტროლს. მეოთხე ეტაპი არის ადაპტაციის შედეგების შეჯამება (ეტაპების მიხედვით და ზოგადად). საჭიროების შემთხვევაში ხდება ადაპტაციის პროგრამის შესწორება, ტარდება შესაბამისი მაკორექტირებელი ზომები, დინამიური შეფასება და ა.შ.

რესპონდენტებმა შემოგვთავაზეს აქტივობების ჩამონათვალი, რომლებიც უნდა განხორციელდეს ახალგაზრდა ექიმების ადაპტაციის წარმატების გასაზრდელად. ეს საქმიანობა მიზნად ისახავს ამ პროცესის ობიექტის, შინაარსის, პირობების და ორგანიზაციის ოპტიმიზაციას, კერძოდ, პროფესიონალური მზადყოფნის დონის ამაღლებას (ხელმძღვანელის, მენტორისა და ახალ თანამშრომელს შორის ინდივიდუალური საუბრის ჩატარება, ამოცანების თანდათანობითი გართულების მეთოდის გამოყენებით, ერთდროული კონტროლით და შეცდომების კონსტრუქციული ანალიზით დაკისრებული დავალებების შესრულება, ორგანიზება სემინარები, კურსები და ა.შ.), დადებითი მოტივაცია სამედიცინო მოვალეობების შესასრულებლად, სხეულის ფუნქციური მდგომარეობა და წინააღმდეგობა (აქტიური დასვენება; ზოგადი და სპეციალური ფიზიკური ვარჯიში; ფიზიოლოგიური და ჰიგიენური საშუალებები და მეთოდები - სხეულის გამკვრივება და ა.შ.; ელექტროფიზიოლოგიური მეთოდები - ნერვული ელექტროსტიმულაცია - კუნთოვანი აპარატი, გავლენა ბიოლოგიურად აქტიურ წერტილებზე; ფარმაკოლოგიური და ფიზიკური საშუალებები - საუნა, მასაჟი და ა.შ.); გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა (კეთილგანწყობა, თანამოაზრეებისა და ხელმძღვანელობის მხარდაჭერა, პრაქტიკული დახმარება სირთულეების დაძლევაში, ერთჯერადი საჯარო დავალებების შესრულება ახალ თანამშრომელსა და გუნდს შორის კონტაქტების დამყარების მიზნით, სპეციალური როლური თამაშების ჩატარება თანამშრომლების გაერთიანებისთვის და ჯგუფური დინამიკის განვითარებისთვის); ინდივიდუალური მიდგომის განხორციელება, ადაპტერების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინებით, დამოუკიდებელი პროფესიული საქმიანობის პირობებთან ადაპტაციის ხარისხი, მაგალითად, საქმიანობის ინდივიდუალური რეგულირება და ა.შ.

ყველა რესპონდენტი თვლიდა, რომ სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ორიენტაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ადაპტაციის მართვაში, რაც პირობითად შეიძლება დაიყოს ზოგად და სპეციალურებად. ზოგადი ორიენტაციის ორგანიზებისას სასურველია გაეცნოთ ახალგაზრდა ექიმს:

შრომის ანაზღაურება;

დ დამატებითი სარგებელი;

- ზოგადი მონაცემები სამედიცინო ორგანიზაციის შესახებ (მიზნები, პრიორიტეტები, პრობლემები; ტრადიციები, ნორმები, სტანდარტები; სხვადასხვა სახის სამედიცინო საქმიანობა, სამედიცინო მომსახურების ჩამონათვალი და მათი მომხმარებელთა კონტინგენტი; სამედიცინო დახმარების ალგორითმები; ორგანიზაცია, სტრუქტურა, სამედიცინო დაწესებულებების კავშირი; ინფორმაცია მენეჯერების შესახებ);

- ორგანიზაციის პოლიტიკა (პერსონალის შერჩევის პრინციპები; · პროფესიული სწავლების ორგანიზება; სამუშაო საათები და ა.შ.);

- შრომის ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება;

- ეკონომიკური ფაქტორები (აღჭურვილობის ღირებულება; დაუსწრებლად გამოწვეული ზიანი, დაგვიანება, უბედური შემთხვევა);

- საყოფაცხოვრებო მომსახურება (კვება; მომსახურების სადარბაზოების არსებობა; მანქანების გაჩერების პირობები და ა.შ.);

- დანიშვნის, გადაადგილებისა და კარიერული წინსვლის პირობები;

სამუშაოს მენეჯმენტი და მისი შეფასების მეთოდები;

თანამშრომლისა და მისი უშუალო ხელმძღვანელის უფლებები და მოვალეობები;

ურთიერთობა პროფკავშირთან, მისი გავლენა ორგანიზაციის პოლიტიკაზე;

დისციპლინა და შესაძლო ჯარიმები;

კომუნიკაციის არხები, სამუშაოების წარუმატებლობისა და შეფერხებების შესახებ ინფორმაციის მიწოდება, ახალი იდეების გავრცელება, საჩივრების რეგისტრაცია.

ამ ეტაპის კომპონენტები, განლაგებული პრიორიტეტული კლების მიხედვით, ასევე რესპონდენტებმა შეაფასეს 10 ბალიანი მასშტაბით - 8,8-დან 5,5 ქულამდე

რესპონდენტები ერთნაირად აწყობდნენ და აფასებდნენ ნივთებს ახალგაზრდა სამედიცინო შევსების სპეციალური ორიენტაცია (მათი მნიშვნელობა 7,7-დან 6,2 პუნქტამდე იყო):

გაცნობა სამუშაო მოვალეობები და პასუხისმგებლობები (მიმდინარე სამუშაოს დეტალური აღწერა და მოსალოდნელი შედეგები;

ამ სამუშაოს მნიშვნელობის ახსნა, თუ როგორ უკავშირდება ის სხვას დეპარტამენტში და მთლიანობაში სამედიცინო ორგანიზაციაში;

სამედიცინო მომსახურების ხარისხის სტანდარტები და მისი შეფასების საფუძველი;

სამუშაო დღის ხანგრძლივობა და გრაფიკი;

დამატებითი მოლოდინები (მაგალითად, დაუსწრებელი პერსონალის შეცვლა);

პროცედურები, წესები, დანიშნულებები (მხოლოდ ამ ტიპის სამედიცინო დახმარების ან ამ განყოფილების სპეციფიკური წესები; შესაძლო კონკრეტული საგანგებო სიტუაციების შემთხვევაში ქცევა);

უბედური შემთხვევებისა და საფრთხეების შესახებ ინფორმირება;

ჰიგიენის სტანდარტები;

უსაფრთხოების და ქურდობის პრობლემები;

ურთიერთობა სხვა განყოფილებების თანამშრომლებთან;

სამუშაო ადგილზე ქცევის წესები, განყოფილებიდან ნივთების გატანა, სატელეფონო საუბრები;

კონტროლი დარღვევებზე;

შესვენებები;

აღჭურვილობის გამოყენება;

- განყოფილების ფუნქციები (მიზნები და პრიორიტეტები, ორგანიზაცია და სტრუქტურა; საქმიანობის მიმართულებები; ურთიერთობა სხვა ერთეულებთან; ურთიერთობები ერთეულში);

- საჭიროა ანგარიშგება.

გარდა ამისა, განყოფილების თანამშრომლების წარდგენის პროცედურა მოქმედებს როგორც განსაკუთრებული ორიენტაცია.

კვლევის შედეგებმა და ლიტერატურის ანალიზმა აჩვენა, რომ სამედიცინო უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა დამოუკიდებელი სამედიცინო პრაქტიკის პირობებში ადაპტაციის მენეჯმენტი უნდა იყოს მიზნობრივი გავლენის დირექტიული აქტების პერსონალური ინფორმაციის ანალიზის საფუძველზე, რაც შესაძლებელს გახდის შესაბამისი შეუსაბამობების - პრობლემების იდენტიფიცირებას. ამავე დროს, ძალზე მნიშვნელოვანია მონაცემების მიღება საკონტროლო ობიექტის ნამდვილი მდგომარეობის, ანუ ინდივიდუალური პოტენციალისა და სამედიცინო უნივერსიტეტის კონკრეტული კურსდამთავრებულის ადაპტაციის დინამიური წარმატების შესახებ, რაც ნიშნავს, რომ საჭიროა შეფასების შესაბამისი მეთოდის შემუშავება. ის შეიძლება შეიქმნას გადაწყვეტილების მიღების თეორიის დებულებების საფუძველზე და უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს:

იყავით სისტემური ხასიათის და შეაფასეთ არა ინდივიდუალური დამოუკიდებელი ინდიკატორები, არამედ ინდივიდუალური ადაპტაციის მთელი სისტემის ფუნქციონირება, ანუ ინფორმაციული კრიტერიუმები უნდა ახასიათებდეს მის ყველა ეტაპს: აფერენტული სინთეზი, გადაწყვეტილების მიღება, ეფერენტული სინთეზი, საპირისპირო აფერენცია;

აქვს მკაფიო შეფასება და საკმარისად დეტალური აღწერა თითოეული ინფორმაციული კრიტერიუმის, მაგალითად, მისი მაღალი, საშუალო, დაბალი დონისა;

დაყოფა ინფორმაციული კრიტერიუმები მნიშვნელობის მიხედვით ადაპტაციის შედეგთან მიმართებაში (ხერხემალის ფაქტორი) - თითოეული განსაზღვრავს მნიშვნელობის კოეფიციენტს;

მრავალ კრიტერიუმიანი ინდივიდუალური შეფასების განხორციელება, რომელიც ეფუძნება გონივრულ მოდელის ვარიანტებთან შედარებას ("შესანიშნავი", "კარგი" და ა.შ.);

განუსაზღვრელი მომხმარებლისთვის ხელმისაწვდომი კომპიუტერული პროგრამის გამოყენებით განსაზღვრეთ საბოლოო ინტეგრალური შეფასება;

ნებისმიერი რაოდენობის ექიმების შედარებითი შეფასების დაშვება მათი პროფესიული განვითარების დინამიკაში.

ამ მეთოდის მნიშვნელოვანი უპირატესობა ის არის, რომ ის საშუალებას გაძლევთ გაანალიზოთ ინდივიდუალური შეფასების მოპოვების მიზეზები, ვინაიდან ის გვიჩვენებს, თუ რომელი ინფორმაციის კრიტერიუმებით არის დადგენილი (განსაკუთრებით მნიშვნელობის კოეფიციენტის მაქსიმალური მნიშვნელობით) და მოცემულია მიზნობრივი რეკომენდაციები ადაპტაციის პროცესის გამოსასწორებლად.

დასკვნა

ამრიგად, კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ ახალგაზრდა ექიმების ადაპტაციის პროცესის მართვა საჭიროებს ოპტიმიზაციას და მოითხოვს თანამედროვე პროფესიულ დონეზე გადასვლას.

ლიტერატურა

1. კორშევერი N.G. მის შესახებ მუნიციპალური რაიონის მოსახლეობის სამედიცინო მომსახურების ოპტიმიზაცია/ ნ.გ. კორშევერი, ა.ვ. გრეჩიშნიკოვი. სარატოვის სამხედრო სამედიცინო ინსტიტუტი, 2010 წ.

2. კორშევერი N.G. სამხედრო სამსახურის გაწვევით შემცირება ერთ წლამდე: სამხედრო პროფესიული საქმიანობის ახალ პირობებთან ადაპტაციის მახასიათებლები / N.G. კორშევერი, დ.ა. სიტმბეტოვი. სარატოვი: SSMU გამომცემლობა, 2011 წ.

3. მაკეევა ო.ვ. ადაპტაცია, როგორც მიზანი და პირობა ნებისმიერი ეკონომიკური და სოციალური სისტემა // ბიბლიოსფერო. 2009. No3. S. 16-23.

4. მედვედევი ვ.ი. ფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური მექანიზმების ურთიერთქმედება ადაპტაციის პროცესში // ადამიანის ფიზიოლოგია. 1998. T. 24. No4. S. 7−13.

შრომის ადაპტაციის არსი მდგომარეობს ადამიანის გარემოში, როგორც მატერიალურ, ასევე სოციალურ ურთიერთდამოკიდებულებაში. ადაპტაციის პროცესების სიჩქარე დამოკიდებულია:

• ურთიერთქმედების საგნების პარამეტრების დამთხვევის ხარისხზე (არსებობს თუ არა ნაცნობი, ამოცნობიერი ელემენტები ახალ ვითარებაში);
• მათი ფოკუსირება ორმხრივ ადაპტაციაზე (ორგანიზაციის სუბიექტების ურთიერთქმედების ორგანიზების მეთოდები და ტექნიკა);
• რამდენად ემთხვევა მოსალოდნელი და წარმოდგენილი ქცევა;
• ადაპტაციის დახმარების სისტემის არსებობა.

თანამედროვე პირობებში ორგანიზაცია მკაცრ მოთხოვნებს უყენებს ახალბედას ადაპტაციის დროში, ზოგჯერ ამ ეტაპისთვის დროის გამოყოფის გარეშე. ამასთან, ადაპტაციის წარმატება დამოკიდებულია ორგანიზაციაში თანამშრომლის პოზიციის შემდგომ დაბრუნებაზე და სტაბილურობაზე, მის დამოკიდებულებაზე მუშაობაზე. ცხოვრების განმავლობაში ადამიანს ხშირად უწევს ადაპტაცია: სასწავლო ადგილის შეცვლა, სამუშაო ადგილი, სამუშაო ადგილი, გუნდის შემადგენლობა, ჯანმრთელობის ცვლილება, ოჯახური მდგომარეობა და ა.შ. ამავდროულად, ადაპტაციის პროცესი ორმხრივია: ორივე ახალბედა ეგუება ახალ შრომას და ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს, და გუნდი, მენეჯმენტი ეგუება ახალმოსულს, ანიჭებს მას ამა თუ იმ სოციალურ როლს, აყალიბებს სტატუსს, მოიცავს ურთიერთქმედების სისტემაში და ზოგჯერ ასრულებს ჯგუფის როლის გადანაწილებას.

სოციოლოგები გამოყოფენ სამუშაო ადაპტაციის სამ ურთიერთდაკავშირებულ ასპექტს.

• 1. პროფესიული ასპექტი მოიცავს უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლებას, სამუშაო ადგილისთვის საჭირო პირადი თვისებების განვითარებას, როგორიცაა პასუხისმგებლობა, ეფექტურობა, ყურადღებილობა. ხშირად, დასაქმებულმა ასევე უნდა შეიძინოს კონტექსტური უნარები, რომლებიც განისაზღვრება ორგანიზაციის და შრომის დანაწილების მახასიათებლებით, გამოყენებული აღჭურვილობითა და ტექნოლოგიით. წარმატების ობიექტური ფაქტორები და პროფესიული ადაპტაციის სიჩქარე შეიძლება იყოს თანამშრომლის კვალიფიკაცია, განათლება და გამოცდილება და სუბიექტური ფაქტორები - მისი დამოკიდებულება პროფესიისადმი, მოლოდინები, რომლებიც დაკავშირებულია ახალ სამუშაოსთან. მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოს პოლიტიკა პერსონალის მენეჯმენტის საკითხებში, პროგრამებისა და მექანიზმების ხელმისაწვდომობა, რომლებიც უზრუნველყოფენ ახალმოსული პირის მხარდაჭერას, მაგალითად, მენტორინგი.
• 2. შრომის ადაპტაციის ფსიქოფიზიოლოგიური ასპექტი ასოცირდება ფსიქოფიზიოლოგიური და სანიტარული და ჰიგიენური სამუშაო პირობების განვითარებასთან. ამ პროცესის დინამიკის ძირითადი ობიექტური ინდიკატორებია დასაქმებულის დაღლილობის ხარისხი, შრომის დროს მისი შრომის პროდუქტიულობის ცვლილებები და სუბიექტური ინდიკატორებია თანამშრომლის შეფასება მისი კეთილდღეობის, სამუშაო პირობებისა და შრომის ინტენსივობის შესახებ.
• 3. ადაპტაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტი ასოცირდება თანამშრომლის ჩართვაში ჯგუფში ურთიერთობების სისტემაში, მისი ტრადიციების, ნორმების, წესების და სუბკულტურის სხვა ელემენტების ათვისებაში, ასევე სოციალურ როლთან და სტატუსთან შეგუებასთან, რომელსაც ჯგუფი ადგენს მისთვის. ამ პროცესის დინამიკას განსაზღვრავს თანამშრომლის პირადი მახასიათებლები, მისი ხასიათი, საქმიანობის სტილი, აღზრდა, მისწრაფებების დონე, ყოფილი და ახალი კოლექტივების კულტურების თანხვედრის ხარისხი. ადაპტაციის დაჩქარებას ხელს უწყობს კომპეტენტური ხელმძღვანელობა, გუნდის შექმნაზე ზრუნვა და ამის ცოდნა.

კომპეტენტურია, დასაქმებულთათვის საჭირო თვისებების და მათზე დაკისრებული თვისებების გარკვევაზე დაყრდნობით, პერსონალის მენეჯმენტის კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაციის საქმიანობა ხელს უწყობს ამ ეტაპის მაქსიმალური სიჩქარითა და მინიმალური დანაკარგებით გავლას. დღეისათვის გამოვლენილია მშრომელთა ადაპტაციის ღონისძიებების ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობის ფაქტორები. ისინი ასოცირდება "სპონტანური" ადაპტაციის ნეგატიურ შედეგებთან. გერმანელმა ექსპერტებმა დაადგინეს, რომ სამუშაოზე ავარიის ალბათობა, როგორც ნაჩვენებია ნახაზზე. 7.1, დამწყებთათვის გაცილებით მაღალია ვიდრე გამოცდილი მუშაკები. ავარიას მნიშვნელოვანი მატერიალური და სოციალური შედეგები მოაქვს.

ფიგურა: 7.1.

ამ ფაქტორის გარდა, კვლევებმა აჩვენა, რომ ახალმოსულები უფრო ხშირად ტოვებენ გამოცდილ მუშებს საწარმოებიდან: მათ, ვინც დატოვებენ, ყველაზე მეტი წილი აქვთ მუშებს, რომლებსაც ნახევარი სამუშაოც არ აქვთ ნამუშევარი (ნახ .7.2).

ფიგურა: 7.2.

აქ მიზანშეწონილია პერსონალის გადაჭარბებული ბრუნვის უარყოფითი ფაქტორების იდენტიფიცირება, რომელთა მნიშვნელოვანი წილი მხოლოდ ახალბედაებს აქვთ, რომლებსაც ადაპტაციის პერიოდში პრობლემები შეექმნათ. ეს ფაქტორები აისახება ნახ. 7.3.

ფიგურა: 7.3.

შრომის ადაპტაციის სიჩქარეზე და ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს მრავალი ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ფაქტორი, რომლებიც ობიექტურია დასაქმებულთან მიმართებაში. ეს არის არახელსაყრელი სამუშაო პირობები, ერთფეროვნება, ზედმეტი მუშაობის ინტენსივობა, თანამშრომელთა უფლებებისა და მოვალეობების გაუგებარი განაწილება, უფლებებისა და მოვალეობების დისბალანსი, წარმოების გადაჭარბებული დრო, შენარჩუნება, მართვა, მენეჯმენტის სტრუქტურის არარაციონალურობა, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის შეუსაბამობა სამუშაო ადგილების მოთხოვნებთან, შრომითი რესურსების ნაკლებობა, სისტემის არასრულყოფილება. ხელფასები და წახალისებები, სამართლიანობის პრინციპის დარღვევა და სხვ. ადგილობრივ და უცხოურ ორგანიზაციებს აქვთ საკმარისი გამოცდილება სპეციალური სახელმძღვანელო და ადაპტაციის პროგრამების შემუშავებისა და განხორციელების საკითხებში. აშშ – ში ადაპტაციის ზომებს ჩვეულებრივ "ორიენტაციას" უწოდებენ. იაპონურ ფირმა "ჰონდაში" ადაპტაციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა ფირმის კულტურის, მისი ღირებულებების, ქცევის სტანდარტული მეთოდების ათვისება. ამავე დროს, კომპანიის კულტურის დაუფლება არამარტო უნდა აჩვენოს ადამიანს მისი პრესტიჟი, არამედ უნდა აამაღლოს თანამშრომელი საკუთარ თვალში, როგორც დიდი კომპანიის წევრი, დააკავშიროს კუთვნილების გრძნობა კომპანიაში სიამაყესა და თვითპატივისცემას. იაპონური ფირმების ახალი თანამშრომლების კარიერული ხელმძღვანელობისა და ადაპტაციის პროგრამების ტიპიური თემები ნაჩვენებია ცხრილში. 7.1.

ცხრილი 7.1

იაპონიაში ახალი მუშაკების ორიენტაციისა და ადაპტაციის ტიპიური თემები [107, გვ. 247]

კომპანია	სტრატეგია და მისია, კომპანიის განვითარების ისტორია, მენეჯმენტის სტრუქტურა
პროდუქტები	ფირმის პროდუქციის ასორტიმენტის, მუშაობის მეთოდების, ძირითადი პროდუქტის ფასისა და მომხმარებლების გაცნობა, მისი საბაზრო ღირებულება კონკურენტების პროდუქტებთან შედარებით.
წარმოება	ინფორმაცია და მატერიალური ნაკადები და წარმოების დირექტივების, წარმოების გრაფიკის, წარმოების პროცესის პრინციპების, წარმოების მენეჯმენტისა და ხარჯების აღრიცხვა
შრომა	სავარჯიშოები საოფისე ტექნიკის გამოყენებაში, საქმიანი ქცევის წესები: სატელეფონო საუბრების წარმართვა, ბიზნეს კომუნიკაციის თავისებურებები, სამუშაო ადგილის ორგანიზება და ა.შ., ბიზნესის წერის სწავლება, კომუნიკაციის ორგანიზება, საჯარო გამოსვლების მომზადება, ფუნდამენტური ცოდნის მიღება მარკეტინგთან და ფინანსებთან დაკავშირებით.

კონტროლისა და რეგულირების ფუნქციები მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ ადაპტაციის მართვის პროცესში. თანამედროვე პირობებში ადაპტაციის პროცესის მონიტორინგის ფუნქციები ენიჭება პერსონალის მართვის სამსახურებს, ხაზის მენეჯერებსა და პროფკავშირულ ორგანიზაციას. ადაპტაციის პროცესი ეხება არა მხოლოდ ახალგაზრდებს, არამედ მუშაკთა ყველა სხვა კატეგორიას, რომლებიც ხშირად ცვლიან თავიანთ სამუშაო ადგილს, გუნდს, ცხოვრებისეულ გარემოებებს. ამიტომ ადაპტაციის პროცესი კომპანიის თანამშრომლების ეფექტურობის შემცირების, დაღლილობის ზრდისა და სტრესის დადგომის შემთხვევაში სათანადო კონტროლსა და ორგანიზებულობას იმსახურებს.

საკვანძო სიტყვები

პროფესიული ადაპტაცია / პირველი ადაპტაცია / უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები / ᲙᲝᲜᲙᲣᲠᲔᲜᲢᲣᲚᲘ ᲣᲞᲘᲠᲐᲢᲔᲡᲝᲑᲐ / დამამთავრებელი ქცევის მოდელები / პროფესიონალური ადაპტაცია / პირველადი ადაპტაცია / უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები / საკონკურსო უპირატესობები / კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები

ანოტაცია სამეცნიერო სტატია განათლების მეცნიერებებზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - ტრუფანოვა ტატიანა ანატოლიევნა

სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია პროფესიული ადაპტაცია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულები, როგორც მშრომელთა სპეციალური კატეგორია, რაც შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს დამსაქმებლისთვის მრავალი პროფესიის სიმცირის პირობებში, მაგრამ ამას სჭირდება ადმინისტრაციის მხრიდან უფრო მეტი ყურადღება და ზრუნვა. აღინიშნა, რომ სპეციალურად ორგანიზებული მუშაობის გარეშე პროფესიული ადაპტაცია კურსდამთავრებულები გაჭიანურდნენ. განხილულია ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც შედგება ექვსი ეტაპისგან. აღინიშნა, რომ წარმატებული პროფესიული ადაპტაცია კურსდამთავრებულები, სწორად ორგანიზებული ადაპტაციის პროცესის გარდა, მნიშვნელოვანია იცოდეთ ახალგაზრდა პროფესიონალების მახასიათებლები. ვლინდება კონკურენტული უპირატესობა და სისუსტეები უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები დამსაქმებლის თვალსაზრისით. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებში შედის, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციაში ახალი იდეების შემოტანის უნარი, მობილობისა და სწავლის მაღალი უნარი, ენერგია და მიღწევის მაღალი მოტივაცია, სამუშაო სიძლიერე შედარებით ნაკლები კატეგორიის სამუშაოებთან და ორგანიზაციისადმი ერთგულება. დამსაქმებლის თვალსაზრისით, კურსდამთავრებულთა სისუსტეები მოიცავს აუცილებელ უნარებსა და შესაძლებლობებს, შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობას, მოქნილი მოტივაციის საჭიროებას და კურსდამთავრებულთა წარმატებაზე დიდ ყურადღებას, მუშაობის სხვა კატეგორიებთან შედარებით ადაპტაციის ხანგრძლივობას, არასაკმარისი ამბიციურობას და საკუთარი თავის აღქმის არაადეკვატურობას. როგორც თანამშრომელი, რომელიც თავს იჩენს არაადეკვატური თვითშეფასების, კურსდამთავრებულთა გადაჭარბებული მოთხოვნების, არარეალური მოლოდინის, როგორც ხელფასის, ასევე მათი მუშაობის შეფასებისა და სამუშაოს ხასიათის მიხედვით. განმარტებულია კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებსა და დამსაქმებლისთვის მათ ღირებულებას შორის დამოკიდებულება, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპზე. გაანალიზებულია კურსდამთავრებული ქცევის ნიმუშებიმათი საქმიანობისა და წარმატების დონის განსაზღვრა პროფესიული ადაპტაცია... უნივერსიტეტის როლი პროფესიული ადაპტაცია კურსდამთავრებულებს, როგორც შუამავალს დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა პროფესიონალებს შორის.

დაკავშირებული თემები სამეცნიერო შრომები განათლების მეცნიერებებზე, სამეცნიერო ნაშრომის ავტორი - ტრუფანოვა ტატიანა ანატოლიევნა

• ახალგაზრდა გეოლოგების პროფესიული ადაპტაცია (SyktSU- ს გეოლოგიის კათედრის კურსდამთავრებულთა მაგალითზე)

  2012 / A. A. Efimova, A. M. Pystin

• ურთიერთქმედების სისტემა უნივერსიტეტსა და დამსაქმებელს შორის პედაგოგიური უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა შრომის ბაზარზე ადაპტაციის ხელშესაწყობად.

  2015 / ელენა ნიკოლაევნა დრუჟინანა

• დასაქმების პრობლემები და უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა პრაქტიკული დახმარების პრობლემები შრომის ბაზარზე

  2010 / დონჩენკო ნატალია ივანოვნა

• რუსულ კომპანიებსა და უმაღლესი განათლების სისტემას შორის ურთიერთქმედების ხასიათი დამსაქმებელთა თვალით. ლევადას ცენტრის თანახმად, 2013 წლის კვლევის შედეგები

  2014 / N. V. Bondarenko

• უნივერსიტეტების ურთიერთქმედება დამსაქმებლებთან, როგორც შრომის ბაზარზე კურსდამთავრებულთა მოთხოვნისა და კონკურენტუნარიანობის პირობა

  2014 / ელენა ვლადიმიროვნა პიროგოვა, მარია რიბკინა, ვლადიმერ ნიკოლაევიჩ ლაზარევი

• სტუდენტური ახალგაზრდობის დასაქმების პრობლემები და პარადოქსები დამსაქმებელთა შეფასებებში (სოციოლოგიური კვლევის შედეგების საფუძველზე)

  2017 / მესხი ბესიკ ჩოხოევიჩი, ფილოენენკო ვიქტორ ივანოვიჩი, სკაჩკოვა ლუდმილა სერგეევნა, ფილონენკო იულია ვიაჩესლავოვნა

• უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა დასაქმება შრომის ბაზარზე დაძაბულ ვითარებაში: პრობლემები, ამოცანები, ახალი ანტიკრიზისული ტექნოლოგიები (ციმბირის სახელმწიფო ინდუსტრიული უნივერსიტეტის მაგალითზე)

  2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.

• მოთხოვნა უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულებზე რეგიონალური შრომის ბაზარზე

  2014 / მერი გაგიკოვნა კეჰიანი

• დეპრესიული რეგიონის სასწავლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა ადაპტაცია შრომის ბაზარზე

  2010 / ბატირგიშიევა ალბინა აბკერიმოვნა

• სოციალურ-პედაგოგიური პირობები პედაგოგიური უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულთა შრომის ბაზარზე ადაპტირებისთვის

  2014 / ისხაკოვი რინად ხაკიმულოვიჩი, დრუჟინანა ელენა ნიკოლაევნა

სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის როლებზე, როგორც შრომის სპეციალურ კატეგორიად, რომელიც შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს დამსაქმებლისთვის მრავალი პროფესიის დეფიციტის პირობებში, მაგრამ ამას ადმინისტრაციისგან განსაკუთრებული ყურადღება და ზრუნვა სჭირდება. აღინიშნა, რომ სპეციალურად ორგანიზებული მუშაობის გარეშე მკაცრდება კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია. განხილულია ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც შედგება ექვსი ეტაპისგან. აღინიშნა, რომ კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის, გარდა ადაპტაციის სწორად ორგანიზებული პროცესისა, მნიშვნელოვანია იცოდეთ ახალგაზრდა სპეციალისტების თვისებები. გამოვლენილია უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა კონკურენტული უპირატესობები და სისუსტეები დამსაქმებლის თვალსაზრისით. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებისთვის მაღალი მობილურობა და სწავლის უნარი, ენერგია და მაღალი მოტივაცია ეკუთვნის მიღწევებს, შედარებით დაბალ ფასს შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, ორგანიზაციისადმი ერთგულება, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციაში ახალი იდეების დანერგვის შესაძლებლობა. დამამთავრებლის სისუსტისკენ, დამსაქმებლის თვალსაზრისით, საჭირო უნარების არარსებობა, შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობა, მოქნილი მოტივაციის საჭიროება და კურსდამთავრებულთა პროგრესისადმი დიდი ყურადღება, ადაპტაციის ხანგრძლივობა შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, დასაქმებულის აღქმის არაგონივრული ამბიცია და არაადეკვატურობა, რაც ნაჩვენებია არაადეკვატურ თვითშეფასებაში, კურსდამთავრებულთა გადაჭარბებული პრეტენზიები, არარეალური მოლოდინები ხელფასზე, სამუშაოს მიხედვით და სამუშაოს მიხედვით, რომელთა შესრულებაც სურთ. ... განმარტებულია კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებსა და დამსაქმებლისთვის მათ მნიშვნელობა ორგანიზაციის ცხოვრების ციკლის ეტაპებიდან გამომდინარე. გაანალიზებულია კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს და პროფესიული ადაპტაციის წარმატებას. უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების როლი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციაში, ხაზგასმულია შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის.

სამეცნიერო მუშაობის ტექსტი თემაზე "უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია, როგორც მშრომელთა სპეციალური კატეგორია"

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია, როგორც შრომის განსაკუთრებული კატეგორია

T. A. TRUFANOVA

სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის როლზე, როგორც სამუშაო ძალის სპეციალურ კატეგორიად, რაც შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს დამსაქმებლისთვის მრავალი პროფესიის სიმცირის პირობებში, მაგრამ ამასთანავე საჭიროა ადმინისტრაციის მხრიდან უფრო მეტი ყურადღება და ზრუნვა. აღინიშნა, რომ სპეციალურად ორგანიზებული სამუშაოს გარეშე, კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია შეფერხებულია. განხილულია ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც ექვსი ეტაპისგან შედგება. აღინიშნა, რომ კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის, სწორად ორგანიზებული ადაპტაციის პროცესის გარდა, მნიშვნელოვანია იცოდეთ ახალგაზრდა სპეციალისტების მახასიათებლები.

გამოვლენილია უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა კონკურენტული უპირატესობები და სისუსტეები დამსაქმებლის თვალსაზრისით. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებში შედის, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციაში ახალი იდეების შემოტანის უნარი, მობილობისა და სწავლის მაღალი უნარი, ენერგია და მიღწევის მაღალი მოტივაცია, სამუშაო სიძლიერე შედარებით ნაკლები კატეგორიის სამუშაოებთან და ორგანიზაციისადმი ერთგულება. დამსაქმებლის თვალსაზრისით, კურსდამთავრებულთა სისუსტეებია საჭირო უნარ-ჩვევების ნაკლებობა, შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობა, მოქნილი მოტივაციის საჭიროება და კურსდამთავრებულთა წარმატებისადმი დიდი ყურადღება, სამუშაო ადაპტაციის გრძელი ადაპტაციის პერიოდი, არასაკმარისი ამბიცია და თვითშეგრძნება. როგორც თანამშრომელი, რომელიც თავს იჩენს არაადეკვატური თვითშეფასების, კურსდამთავრებულთა გადაჭარბებული მოთხოვნების, არარეალური მოლოდინის, როგორც ხელფასის, ასევე მათი მუშაობის შეფასებისა და სამუშაოს ხასიათის მიხედვით. ახსნილია კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებსა და დამსაქმებლისთვის მათ შორის მნიშვნელობა, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპზე.

სტატიაში გაანალიზებულია კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს და პროფესიული ადაპტაციის წარმატებას. ხაზგასმულია უნივერსიტეტის როლი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციაში, როგორც შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის.

ძირითადი სიტყვები: პროფესიული ადაპტაცია, პირველადი ადაპტაცია, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები, კონკურენტული უპირატესობები, კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები.

ორგანიზაციაში პერსონალის ადაპტაციის პროცესის მართვა პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი სფეროა. ადაპტაცია, უპირველეს ყოვლისა, არის თანამშრომლისა და ორგანიზაციის ურთიერთადაპატაციის პროცესი მის სხვადასხვა ასპექტებსა და პირობებზე: ეკონომიკური, მენეჯერული, სოციალური, ტექნოლოგიური და ა.შ. პერსონალის ადაპტაციის როლი ძალზე მნიშვნელოვანია. ადაპტაცია არის დახვეწილი ინსტრუმენტი, რომელიც თანამშრომელს საშუალებას აძლევს შეისწავლოს მისი სამუშაო ადგილი, გააცნობიეროს ფუნქციები და სამუშაო მოვალეობები, ისწავლოს ცხოვრება შედარებით ახალ პროფესიულ, სოციალურ, ორგანიზაციულ და ეკონომიკურ გარემოში, შეუერთდეს ინტერპერსონალური კავშირებისა და ურთიერთობების სისტემას, რომელიც ჩამოყალიბდა მის მოსვლამდე და აითვისა ორგანიზაციული კულტურა. თანამშრომლების საქმიანობა და ორგანიზაციის ეფექტურობა დამოკიდებულია წარმატებული ადაპტაციის სისტემის ფორმირებაზე.

ადაპტაცია იზიდავს მკვლევარებისა და პრაქტიკოსების უახლოეს ყურადღებას, ვინაიდან ამ პროცესის მენეჯმენტი საშუალებას გაძლევთ შეამციროთ ორგანიზაციის დანაკარგები პერსონალის ბრუნვის, არადამაკმაყოფილებელი მუშაობისა და მუშაობის დაბალი ხარისხის გამო. ს.გ. პოპოვი განსაზღვრავს შემდეგ უპირატესობებს, რასაც მიზნობრივი ადაპტაციის ზომების განხორციელება ქმნის:

1) პირველადი ხარჯების შემცირება, როდესაც თანამშრომელი შედის ორგანიზაციაში, რაც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეხვიდეთ საქმის კურსში და ეფექტურად იმუშაოთ;

2) დასაქმებულს შორის დაძაბულობის შემცირება ახალ თანამდებობაზე შესვლისას;

3) პერსონალის ბრუნვის შემცირება ორგანიზაციაში შესვლის ფსიქოლოგიური ბარიერის შემცირებით;

4) უშუალო უფროსის სამუშაო დროის დაზოგვა, რომელიც დახარჯა ახსნაზე

დამწყები ტრენინგი და ტრენინგი (ამას კადრების განყოფილება ახორციელებს);

5) რეალიზმი მოლოდინებში და სამუშაოთი კმაყოფილება (შესასვლელი საუბარი);

6) ტრენინგის (სწავლების) ქცევა ორგანიზაციაში (ორგანიზაციული კულტურის გაცნობა).

ადაპტაციის რამდენიმე ტიპი არსებობს: სოციალურ-ფსიქოლოგიური, პროფესიული, ფსიქოფიზიოლოგიური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული. განსაკუთრებით საინტერესოა პროფესიული ადაპტაცია. ყველაზე ხშირად, პროფესიონალური ადაპტაცია განიხილება, როგორც დასაქმებულის სამუშაო მოვალეობებზე ადაპტაციის პროცესი ან ფუნქციები გარკვეული პროფესიის ფარგლებში, მათ შორის ის საწარმოო საქმიანობაში, პირობების ათვისება და შრომის ეფექტურობის სტანდარტების მიღწევა. პროფესიული ადაპტაცია ხასიათდება პროფესიული შესაძლებლობების (ცოდნა და უნარ-ჩვევები) დამატებით განვითარებით, ასევე პიროვნულად აუცილებელი პიროვნული თვისებების ფორმირებით, პოზიტიური დამოკიდებულებით საკუთარი პროფესიის მიმართ. როგორც წესი, სამუშაოთი კმაყოფილება ხდება მაშინ, როდესაც გარკვეული შედეგები მიიღწევა და ეს უკანასკნელი მოდის, რადგან თანამშრომელი ეუფლება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე მუშაობის სპეციფიკას.

პროფესიული ადაპტაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციაში შესული ახალგაზრდა სპეციალისტის სიტუაციაში, რადგან მას ძირითადად აქვს თეორიული გაგება, თუ როგორ ხდება სამუშაო პროცესი.

ადაპტაციის ორი ტიპი არსებობს:

1) პირველადი ადაპტაცია - ახალგაზრდა თანამშრომლების ადაპტაცია, რომლებსაც არ აქვთ პროფესიული გამოცდილება (მაგალითად, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები);

2) მეორადი ადაპტაცია - პროფესიული გამოცდილების მქონე თანამშრომლების ადაპტაცია (მაგალითად, სამუშაოს შეცვლის სიტუაციაში).

რუსულ პრაქტიკაში, შრომის ბაზრის ფორმირებისა და ფუნქციონირების პირობებში, მეტი ყურადღება ექცევა პერსონალის მეორად ადაპტაციას. აშკარაა, რომ დამსაქმებელს სურს დაიქირაოს არსებული გამოცდილებისა და საკმარისი კვალიფიკაციის მქონე პერსონალი. ამასთან, შრომის ბაზარი კარნახობს საკუთარ პირობებს. შრომის ბაზარზე ხელმისაწვდომი სპეციალისტები ვერ აკმაყოფილებენ ორგანიზაციების რაოდენობრივ და თვისებრივ საჭიროებებს დასაქმებულთათვის. ბიზნესი იძულებულია დაეხმაროს პერსონალის დამატებით წყაროებს. გარდა ამისა, ბოლო ათწლეულის განმავლობაში რუსეთისთვის ბევრი ახალი სპეციალობა გამოჩნდა. მზა სპეციალური

ჯერ არ არის ახალი პროფილის ფურცლები, ამიტომ კურსდამთავრებულის აყვანა არის ერთადერთი შესაძლო გადაჭრა პერსონალის პრობლემებზე. რუსი დამსაქმებლები იწყებენ უმაღლესი სასწავლებლების კურსდამთავრებულების აყვანას. მართალია, კურსდამთავრებულებს უფრო დიდი სურვილით იწვევენ დასავლეთის მსხვილი კომპანიები, რომლებსაც უკვე აქვთ დამტკიცებული ტექნოლოგიები უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებთან მუშაობისთვის. რუსი დამსაქმებლები ამ მხრივ უფრო კონსერვატიული არიან, მაგრამ ტენდენციები ისეთია, რომ ისინი იწყებენ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებთან მუშაობის მშენებლობას. ასე რომ, შრომის ბაზარზე ამჟამინდელი თაობის კურსდამთავრებულების პერსპექტივები ბევრად უფრო ხელსაყრელია, ვიდრე ხუთი-ათი წლის წინანდელი კურსდამთავრებულებისთვის.

უნდა გვახსოვდეს, რომ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები, როგორც შრომის ბაზრის კონკრეტული კატეგორიის სამუშაო ძალა, დამსაქმებლისგან განსაკუთრებულ მოპყრობასა და ყურადღებას მოითხოვს. ამასთან დაკავშირებით, განვიხილოთ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის ორგანიზება, როგორც მშრომელთა სპეციალური კატეგორია.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ადაპტაციის პროცესი ექვსი ეტაპისგან შედგება, რომლებიც მოცემულია ნახაზზე 1.

პირველი ეტაპი. პერსონალის მართვის სამსახური აცნობებს მთლიანად გუნდის, სამომავლო მუშაობის შესახებ. იგი უფრო დეტალურ ინფორმაციას იღებს დეპარტამენტის უფროსისგან, ჯგუფისგან მომავალი სამუშაო ადგილის შეხვედრისას და ოფიციალურად მიიღება გუნდში. ლიდერები უნდა იყვნენ ბიზნესის შუამავლები.

მეორე ეტაპი. ფართოვდება საერთო ინტერესების საფუძველზე შერჩეული ნაცნობების წრე, რომელთანაც დამყარდა ნორმალური საქმიანი ურთიერთობა. სამსახურში მოსვლა დადებითად აღიქმება, რადგან გუნდი ზოგადად სასიამოვნოა. კონფლიქტურ სიტუაციებში ახალგაზრდა სპეციალისტს ჯერ არ გამოუჩენია თავი, ამიტომ გუნდისთვის "კარგია". მას ცუდი არაფერი გამოირჩევა.

მესამე ეტაპი. ახალგაზრდა სპეციალისტი სწრაფად იპყრობს ზოგად განწყობას, ის თავად არის გუნდის მიმართ განწყობილი. პოზიტიური, კოლექტივის თვალსაზრისით, ქცევა რამდენიმე კონფლიქტურ სიტუაციაში იწვევს იმ ფაქტს, რომ იგი ითვლება, ის იძენს ავტორიტეტს.

მეოთხე ეტაპი. ახალგაზრდა სპეციალისტი მონაწილეობს სოციალურ ცხოვრებაში, ინოვაციებში და გვთავაზობს ახალ იდეებს. მას აქვს გარკვეული შემოქმედებითი ინტენსივობა მუშაობაში, რაც ხელს უწყობს შემდგომ წინსვლას.

ფიგურა: 1. ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი

მეხუთე ეტაპი. გუნდის ყველა წარმატება და წარუმატებლობა აღიქმება როგორც პირადული. ის ხშირად საუბრობს კოლექტიურ შეხვედრებზე, სადაც იცავს თავის აზრს. მის აზრს ითვლიან.

მეექვსე ეტაპი. აჩვენებს კარგ მუშაობას სპეციალობაში. აჩვენებს ბალანსს და საღი აზროვნებას კონკრეტული წარმოების სიტუაციების ანალიზისას. ის დაწინაურებულია პასუხისმგებლობის პოზიციებზე.

ადაპტაციის პროცესი დასრულებულად შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ახალგაზრდა სპეციალისტების წარმატება თან ახლავს გუნდში კარგ ურთიერთობებს. ასეთი ადაპტაციის შეფასების კრიტერიუმია სამუშაო კმაყოფილების განცდა. ამ შემთხვევაში, წარმოების სხვადასხვა დარღვევები გავლენას არ მოახდენს მუშაობის რიტმს, რაც თავისთავად პერსონალის სტაბილიზაციის გარანტიაა.

ადაპტაციის სხვადასხვა ეტაპის ხანგრძლივობის ცოდნით, ორგანიზაციებს შეუძლიათ მარტივად დაადგინონ, რა ეტაპზეა ახალგაზრდა სპეციალისტი ამ ეტაპზე, გადაიდო თუ არა იგი ამ ეტაპზე ნორმასთან შედარებით, თუ ეს ეტაპი უფრო სწრაფი იყო.

თუ ადაპტაცია წარმატებულია, სტაბილიზაცია მიიღწევა გუნდის ხარჯზე, რაც ნიშნავს, რომ თანამშრომელმა მასში იპოვა თავისი ადგილი, იგი გახდა მისი განუყოფელი ნაწილი.

კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის ასევე მნიშვნელოვანია იცოდეთ მათი გამორჩეული თვისებები.

საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულები მიეკუთვნებიან რუსეთის შრომის ბაზარზე სამუშაო ძალის კატეგორიას, რომელიც ხასიათდება განსაკუთრებული გამორჩეული მახასიათებლებით, ძლიერი და სუსტი მხარეებით.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა მთავარი დადებითი თვისება, რაც მათ განსაკუთრებით მიმზიდველს ხდის მომავალი დამსაქმებლებისთვის, არის ის, რომ ისინი ნოუ-ჰაუს მატარებლები არიან. განათლების არათანაბარი ხარისხისა და საგანმანათლებლო დაწესებულებების კალიბრის მიუხედავად, თითოეულ მათგანში სასწავლო პროცესი თავად სტიმულს აძლევს სტუდენტებს აქტიურად "მიიღონ" და აითვისონ ყველაზე თანამედროვე ცოდნა. საკურსო და სადიპლომო ნაშრომების სავალდებულო წერას თან ახლავს სასწავლო სფეროში ყველაზე თანამედროვე გამოცდილების ანალიზი. ამიტომ, ყოფილი კურსდამთავრებულის დაქირავებით, დამსაქმებელი ერთდროულად მიიღებს უახლეს სამეცნიერო მიღწევებს სპეციალობის სფეროში. ასე რომ, ორგანიზაციაში ახალი ახალი იდეების შემოტანის შესაძლებლობა დამამთავრებლის იმიჯს მიმზიდველს ხდის დამსაქმებლისთვის.

კურსდამთავრებულთა მეორე მნიშვნელოვანი უპირატესობაა მათი მაღალი მობილურობა, სწავლის უნარი და ადაპტაცია. ახალ გუნდში მოსვლის შემდეგ, გუშინდელი სტუდენტები სწრაფად ჩადიან ბორტზე, პოულობენ საერთო ენას კოლეგებთან და ეუფლებიან სრულფასოვანი მუშაობისთვის საჭირო უნარებს.

სხვა დამახასიათებელი კურსდამთავრებულები - ენერგია, მაღალი მოტივაცია მისაღწევად. ისინი ისწრაფვიან სწრაფი და მნიშვნელოვანი შედეგების მისაღწევად. კურსდამთავრებულთა განწყობა პროფესიული და კარიერული ზრდისთვის საშუალებას აძლევს მათ სწრაფი ტემპით შეიძინონ პროფესიული უნარები და შესაძლებლობები. ახალგაზრდული ენთუზიაზმი და საქმიანობის "მაღალი ხარისხი" ზრდის სხვა თანამშრომელთა საქმიანობის დონეს. თანამშრომლები, რომლებმაც ერთ ადგილზე გრძელვადიანი მუშაობის შედეგად მიაღწიეს შრომის პროდუქტიულობის გარკვეულ საბაზისო დონეს, იძულებულნი არიან, ახალგაზრდა თანამშრომლების ზეწოლის შედეგად, შეცვალონ სამუშაოების ტემპი მათზე. შედეგად, იზრდება შიდა კონკურენცია კომპანიის თანამშრომლებს შორის. პერსონალმა უნდა დაამტკიცოს მათი გადახდისუნარიანობა, სარგებლიანობა, მნიშვნელოვანი შედეგების დემონსტრირება დამსაქმებლისთვის მიმზიდველობის შენარჩუნების მიზნით.

ამ კატეგორიის სამუშაო ძალის კიდევ ერთი აშკარა უპირატესობა არის მისი შედარებით იაფი სიხშირე სხვა კატეგორიის მუშაკებთან შედარებით. თანაბარი პირობების თანახმად, კურსდამთავრებულები თანხმდებიან ხელფასზე, რომელიც მინიმუმ ერთი მესამედით ნაკლებია, ვიდრე სამუშაო გამოცდილების მქონე თანამშრომლების სტანდარტული მოთხოვნები. ამასთან, ახალგაზრდა სპეციალისტების სწრაფი სწავლის შესაძლებლობის გათვალისწინებით, ადვილია გამოთვალოთ, თუ როდის ანაზღაურდება გამოცდილებისა და პრაქტიკული უნარების ნაკლებობა სწრაფი ადაპტაციით და ახალგაზრდა თანამშრომელი დაიწყებს პროდუქტიულ მუშაობას ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ.

კურსდამთავრებულთა კიდევ ერთი უპირატესობა ის არის, რომ მათ ორგანიზაციაში არ შემოაქვთ კორპორატიული კულტურების კონფლიქტები. გამოცდილი თანამშრომლები გადადიან ახალ სამსახურზე ჩვევების, სტერეოტიპებისა და ქცევის წესების ბარგით, რაც მათ წინა დამქირავებელს ეკუთვნოდა. ეს ნაკრები ყოველთვის არ არის სასარგებლო ან მიმზიდველი ახალი ორგანიზაციისთვის. აუცილებლად წარმოიქმნება კულტურული კონფლიქტი, რომელიც ანგრევს და ასუსტებს ახალი ორგანიზაციის კულტურას. ზოგჯერ ეს ზიანი განსაკუთრებით შესამჩნევია დისციპლინის საკითხების მოგვარებისას. უარყოფითი ქცევის მაგალითი ეჭვს უქმნის იმ ღირებულებებს, რომლებიც მანამდე ძნელად მოიგო და კომპანიის მენეჯმენტმა დაამტკიცა.

ამავე დროს, კურსდამთავრებულები მოდიან ახალ ორგანიზაციაში სამუშაო გამოცდილების გარეშე, სამუშაო ორგანიზაციის პრინციპების დამკვიდრებული ცოდნის გარეშე. ამიტომ, ისინი ღიაა ახალი ინფორმაციის მისაღებად და მზად არიან გაეცნონ დადგენილი წესებს. დამქირავებელს აქვს კარგი შესაძლებლობა მიიღოს ერთგული თანამშრომელი. ამ უპირატესობას ყველაზე ხშირად თავად დამსაქმებლები აცხადებენ. თანამშრომელთა ერთგულება საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს

დარწმუნებულია, რომ ყოფილი კურსდამთავრებული მოწოდებულია ხანგრძლივი პროფესიული ცხოვრების შენარჩუნებაში ამ კონკრეტულ ორგანიზაციაში.

კიდევ ერთი უპირატესობა ასოცირდება იმ ფაქტთან, რომ კურსდამთავრებულთა დიდი სურვილით შეიძინონ პირველი სამუშაო გამოცდილება და შეასრულონ ორგანიზაციაში ნებისმიერი დავალება, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა დაავალოს მათ ყველაზე ნაკლებად კვალიფიციური, რუტინული სამუშაო, საიდანაც გამოცდილი თანამშრომლები ცდილობენ დისტანცირება მოახდინონ.

გამოცდილების მქონე მუშაკებთან შედარებით ორგანიზაციებს ასევე იზიდავს კურსდამთავრებულთა უფრო ხანგრძლივი სამუშაო პერიოდი. ახალგაზრდობა, ჯანმრთელობა და ფიზიოლოგიური პოტენციალი მნიშვნელოვანი უპირატესობაა ახალგაზრდა მშრომელთათვის.

მოდით ახლავე ვისაუბროთ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულების სისუსტეებზე.

კურსდამთავრებულთა ყველაზე მნიშვნელოვანი მინუსი არის გამოცდილების არარსებობა და შედეგად, კომპანიისთვის ძვირადღირებული შეცდომების შესაძლებლობა. ამ თვალსაზრისით, ისინი არ არიან დაქირავებულნი იმ სამუშაოებისთვის, სადაც შეცდომის ღირებულება მაღალია და არ არსებობს საშუალება დამატებითი დროის გამოყოფა მოწინავე ტრენინგისა და დამატებითი სწავლებისთვის. მართალია, ასეთი სამუშაოების ჩამონათვალი გრძელი არ არის.

გამოცდილების არქონის გარდა, კურსდამთავრებულებს არ აქვთ საკმარისი ცოდნა და უნარები, რომ მიიღონ შედეგი, რაც კომპანიას სჭირდება. ამისათვის საჭიროა ფინანსური, დროული და ინფორმაციული ინვესტიციები. კურსდამთავრებულებს შორის უნარებისა და შესაძლებლობების არარსებობის გამო, ისინი ინდივიდუალურ მიდგომას საჭიროებენ, რაც გულისხმობს, უპირველეს ყოვლისა, სწავლების სისტემას. და დამრიგებელმა უნდა შექმნას დამატებითი მოტივაცია ორგანიზაციისგან: მატერიალური წახალისების სხვადასხვა ფორმა (დაწყებული სამახსოვრო საჩუქრებიდან ფულადი პრიზებით დაწყებული) და არამატერიალური წახალისება (საპატიო სიგელები, "საპატიო დაფაზე" ფოტოს განთავსება და ა.შ.). სამწუხაროდ, ზოგიერთ ორგანიზაციაში სწავლება ხორციელდება სათანადო დახმარების გარეშე, ანაზღაურების სისტემები მენტორებისთვის არ არის შექმნილი მათი გაზრდილი პასუხისმგებლობისა და დატვირთვის ფონზე, სწავლების პროცესი მიმდინარეობს და ხელმძღვანელობის მიერ ცუდად არის მიმართული, კოორდინირებული და წახალისებული.

მოქნილი მოტივაციისა და უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა წარმატებისადმი ყურადღების გამახვილების აუცილებლობა კურსდამთავრებულთა შემდეგი მინუსია დამსაქმებლის თვალსაზრისით.

კურსდამთავრებულთა კიდევ ერთი მინუსი არის შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობა. კურსდამთავრებულებს, როგორც წესი, არ აქვთ ჩამოყალიბებული ჩვევა სამსახურში დროულად მისვლის, დავალებების შესრულების

ამოცანები დროულად, შეასრულონ კორპორატიული კოდი. ლიდერები აღნიშნავენ, რომ ყველაზე "რთული", "არასასიამოვნო" ქვეშევრდომები გვხვდება მხოლოდ ყოფილ კურსდამთავრებულთა შორის, რომლებიც "რბილ" პედაგოგიური მეთოდები ბიზნესის ქცევის მხოლოდ ყველაზე ძირითადი წესების ზემოქმედება და დაცვა.

კურსდამთავრებულთა მნიშვნელოვანი მინუსი არის კონკრეტული პრაქტიკული პრობლემების გადასაჭრელად მზაობის დაბალი დონე. არ არსებობს შედეგისთვის შრომისუნარიანობა (რაც ნიშნავს, მიზნის "შენარჩუნებას", მისკენ მიმავალ გზაზე დაბრკოლებების გადალახვის გზებს, დამოუკიდებლობისა და სიმტკიცის გამოხატვას). ისინი ვერ ხედავენ ურთიერთკავშირს თავიანთ საქმიანობასა და ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგს (მათ შორის ფინანსურ) შორის, ვერ ხედავენ, თუ როგორ არის დამოკიდებული მთელი საწარმოს სხვა ეტაპები და კავშირები მათზე მინდობილ სამუშაოზე.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებს არ აქვთ პასუხისმგებლობა. ისინი ორიენტირებულები არიან არა ბიზნესზე (თავისუფალ დროს და ზოგადად, გართობას უფრო მეტი მნიშვნელობა აქვს, ვიდრე ორგანიზაციის არსს).

მიმზიდველისთვის მიმზიდველი მომენტია კურსდამთავრებულთა მშობიარობის შვებულებაში წასვლის პირველივე წლის სამუშაო შესაძლებლობა, რაც გულისხმობს მშობიარობის შვებულების პერიოდისთვის კიდევ ერთი ჩხრეკისა და სწორი თანამშრომლის შერჩევას.

დაბოლოს, უნდა აღინიშნოს, რომ კურსდამთავრებულებს ადაპტაციის ხანგრძლივობა აქვთ, ვინაიდან უნივერსიტეტიდან ორგანიზაციაში გადასვლა უფრო მეტ ადაპტაციის პერიოდს მოითხოვს, ვიდრე ერთი ორგანიზაციიდან მეორეში გადასვლა.

ბოლო დროს ორგანიზაციების ლიდერებმა ხშირად აღნიშნეს კურსდამთავრებულთა ნაკლებობა, როგორც უსაფუძვლო ამბიცია და არაადეკვატურობა საკუთარი თავის, როგორც თანამშრომლის აღქმაში, რაც გამოიხატება არაადეკვატური თვითშეფასების, კურსდამთავრებულთა გადაფასებული მოთხოვნების, არარეალური მოლოდინის თანახმად ხელფასისა და მათი მუშაობის შეფასებისა და სამუშაოს ხასიათისა. მინდა გავაკეთო. იდეა იმის შესახებ, რომ ისინი დაუყოვნებლივ მიიღებენ დიდ ფულს, როგორც წესი, გულისხმობს სამსახურის სურვილს მხოლოდ დიდ კომპანიაში და მხოლოდ მაღალანაზღაურებად თანამდებობაზე. ახალგაზრდა და ჯერ კიდევ გამოუცდელი კურსდამთავრებულები დაუყოვნებლივ მიმართავენ ხელმძღვანელ თანამდებობებს და სტრატეგიული საკითხების გადაჭრის უფლებას. ასეთი არაადეკვატური ამბიციები ყალიბდება სტუდენტებში, მათ შორის უნივერსიტეტებში (მაგალითად, მათი დამოკიდებულებით ”ბიზნესის ლიდერების მოსამზადებლად”), რაც სტუდენტების საგანმანათლებლო მოტივაციის ამაღლებას ისახავს მიზნად.

უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ძლიერი და სუსტი მხარეების დადგენის შემდეგ, შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ დამსაქმებელი დაინტერესებულია იმ კურსდამთავრებულით, რომელსაც აქვს

ყველა ჩამოთვლილი პოზიტიური პროფესიული თვისება და არ აქვს უარყოფითი თვისებები. ამასთან, მენეჯერების გამოკითხვებმა აჩვენა, რომ ახალგაზრდა პროფესიონალების პროფესიული და საქმიანი თვისებები დამსაქმებლების მიერ განსხვავებულად შეიძლება აღიქვან, ეს დამოკიდებულია პერსონალის სტრატეგიასა და პოლიტიკაზე, აგრეთვე ორგანიზაციის განვითარების ეტაპზე.

ინტენსიური ზრდისა და განვითარების ეტაპზე, სამეწარმეო ბიზნესის სტრატეგიითა და ღია საკადრო პოლიტიკით, დამსაქმებლის მიერ დადებითად შეიძლება აღიქვას ახალგაზრდა სპეციალისტების საწყისი შრომითი უნარების ნაკლებობა. ამ პირობებში, კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე, რისკზე წასვლის მზადყოფნა, ინიციატივა, კონტაქტი, ამოცანების დასახვისა და მათ სწრაფად გადაჭრის უნარი გახდება უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა ღირებული თვისებები.

გარდა ამისა, დამსაქმებლები შეიძლება დაინტერესდნენ ახალგაზრდა თანამშრომლებით, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან სამომავლო მუშაობის "იდეალურ" ხედვებზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ეს შეხედულებები შეესაბამება კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას.

კომპანიების უმეტესობამ, რომლებიც სტაბილიზაციის ეტაპზე არიან და მიაღწიეს გარკვეულ სტაბილურობას ბიზნესში, ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის საკმაოდ მკაცრი მოთხოვნები წამოყენეს: გამოცდილება, პროფესიონალიზმი, თანამედროვე ტექნოლოგიების ცოდნა, მათ შორის ინფორმაციული ტექნოლოგიები. ეს პოზიცია დამახასიათებელია დახურული საკადრო პოლიტიკის მქონე კომპანიებისთვის, რომლებიც არ არიან შესაფერისი უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებისთვის, პროფესიული გამოცდილების არარსებობის გამო.

ის ფაქტი, რომ კურსდამთავრებულებს ახასიათებთ უფრო ხანგრძლივად მუშაობის ხანგრძლივობა, საინტერესოა სტაბილური ორგანიზაციებისათვის, რომლებსაც აქვთ საკადრო პოლიტიკა, რომელშიც თანამშრომლების კარიერის დაგეგმვა და განხორციელება მნიშვნელოვან როლს თამაშობს.

Ამგვარად, მახასიათებლები ახალგაზრდა სპეციალისტები, განურჩევლად ორგანიზაციის განვითარების სპეციფიკისა, საშუალებას აძლევენ მათ წარმატებული იყვნენ სხვადასხვა კომპანიებში. კურსდამთავრებულის ძირითადი მახასიათებლებია მისი საკუთარი აქტიური ან პასიური პოზიცია, ქცევის ის მოდელი, რომელსაც ის ირჩევს ან უგონოდ იცავს.

თუ ვსაუბრობთ კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელებზე, რომლებიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს, მაშინ დასაქმების სააგენტოების სპეციალისტები აღნიშნავენ შემდეგს:

1) ინდივიდუალური-კარიერული ქცევის მოდელი, რომელსაც ახასიათებს ცხოვრებაში პირადი წარმატების მიღწევის სურვილი. კურსდამთავრებულები, რომლებიც ქცევის ამ მოდელს, როგორც წესი, ერთდროულად ირჩევენ

მაგრამ ისინი სწავლობენ და მუშაობენ. მათ იციან, რომ მათ არავინ არავის ვალი აქვს და ყველაფრის მიღწევას ცდილობენ საკუთარი ძალებით. ბევრი კომპანია დაინტერესებულია ასეთი ახალგაზრდა, აქტიური და ინიციატივით;

2) განუსაზღვრელი ქცევის მოდელი, რომელიც ახასიათებს ახალგაზრდებს, რომლებმაც არ გადაწყვიტეს თავიანთ პროფესიულ ცხოვრებაში და ვერ გააცნობიერეს რა უნდათ, ზოგჯერ არაადეკვატურად აფასებენ მათ შესაძლებლობებს. დამსაქმებლები კარგავენ ინტერესს იმ კანდიდატების მიმართ, რომლებიც ინტერვიუს დროს უსაფუძვლოდ აფასებენ თავიანთ მოთხოვნებს სამომავლო სამუშაოს მიმართ, ან მზად არიან განიხილონ წინადადებები სხვადასხვა თანამდებობებზე სხვადასხვა საქმიანობაში;

3) კურსდამთავრებულთა თანდაყოლილი ქცევის არა დამოუკიდებელი მოდელი, უმეტეს შემთხვევაში ძალზედ ეფექტური, მაგრამ არ ხელმძღვანელობს თანამედროვე შრომის ბაზრის მოთხოვნებს, რომლებიც არ ფლობენ სამუშაოს ძიების ტექნოლოგიებს.

ვინ და როგორ შეიძლება გავლენა მოახდინოს კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელის არჩევაზე, რომელიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს? პირველ კითხვაზე პასუხი აშკარაა. უპირველეს ყოვლისა, უნივერსიტეტები, სადაც ხორციელდება მომავალი სპეციალისტების პროფესიული გადამზადება და რომლებიც, ერთი მხრივ, შუამავლის როლს ასრულებენ დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის, ხოლო მეორეს მხრივ, ახორციელებენ საკუთარ პროგრამებს სტუდენტების დასაქმების ხელშესაწყობად.

უნივერსიტეტს შეუძლია გავლენა მოახდინოს აქტიური და პასიური სტუდენტების თანაფარდობაზე პროფესიულ კარიერასთან მიმართებაში, ამით გაიზარდოს ახალგაზრდა სპეციალისტების რაოდენობა, რომლებიც წარმატებით ადაპტირდნენ და რეალიზდნენ თავიანთ პროფესიულ საქმიანობაში.

უნივერსიტეტის დახმარება კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციასა და პროფესიულ კარიერაში ცვალებადი უნდა იყოს, ეს დამოკიდებულია მოდელზე.

სტუდენტებს, რომლებმაც შეარჩიეს ქცევის პირველი მოდელი, ისარგებლებენ ისეთი დახმარებით, როგორიცაა ტრენინგის პირველ ეტაპზე დამსაქმებლებთან კონტრაქტის დადება, სტუდენტთა პერსონალური დასაქმება, რომლებმაც სტაჟირების გავლით დაამტკიცეს თავი, კურსდამთავრებულთა მონაცემთა ბაზა და დამსაქმებელთა ვაკანსიები.

კარიერული სახელმძღვანელო, სტუდენტთა პროფესიული კონსულტაცია დასაქმებისა და რეზიუმეების შესახებ, სტუდენტების დაბალანსებული, მიზანმიმართული ტრენინგი კონკრეტული ბიზნესისთვის დამატებით კურსებსა და პროგრამებში დაეხმარება სტუდენტებს ქცევის მეორე მოდელის შესახებ.

ქცევის მესამე მოდელის მქონე სტუდენტებს, უნივერსიტეტს შეუძლია დაეხმაროს მონაცემების შეგროვებაში სპეციალისტებზე მოთხოვნილების გაანალიზებაში და შრომის ბაზარზე ვითარების განვითარების პროგნოზირებაში.

შესაძლებლობები და პერსონალის გასაუბრების ორგანიზება, ტრენინგის ჩატარება ხელშეკრულებებით და მიზნობრივი ხელშეკრულებებით საწარმოებთან და საწარმოს წარმომადგენლების მოწვევა სტუდენტების საკურსო და სადიპლომო პროექტების დაცვაში მონაწილეობის მისაღებად და ა.შ.

უნივერსიტეტების პრაქტიკაში დადებითად დადასტურდა მუშაობის ისეთი ფორმები, როგორიცაა "სამუშაო ბაზრების" ჩატარება და "კარიერის დღეები", დამსაქმებლებთან "მრგვალი მაგიდის" მოწყობა კურსდამთავრებულთა დასაქმების პრობლემებზე და ა.შ.

საქმიანობის ყველაზე ეფექტური ფორმა დასაქმებისა და პროფესიული ადაპტაციის ხელშესაწყობად არის სპეციალური კურსის დანერგვა უნივერსიტეტის ყველა სპეციალობის სტუდენტებისთვის, რომლის მიზანია ცოდნის, უნარებისა და პირადი მზადყოფნის ფორმირება ქმედებებისთვის, რომლებიც ხელს უწყობენ წარმატების მიღწევას პროფესიულ კარიერაში.

ამ კურსის დაუფლების პროცესში გადაჭრილია შემდეგი ამოცანები:

სტუდენტების პრაქტიკული უნარების სწავლება სამუშაოს ძიებაში, დასაქმებასა და კარიერულ მშენებლობაში

უნარების განვითარება პროფესიულ და ოფიციალურ ზრდაში წარმატების მიღწევის ყველაზე ეფექტური გზების, საშუალებებისა და მეთოდების დასადგენად;

კარიერის განვითარების მოტივაციის ფორმირება.

კურსის შესწავლის შედეგად, სტუდენტმა უნდა შეიძინოს ცოდნა:

შრომის ბაზარზე არსებული რეალური მდგომარეობის შესახებ;

კარიერის დაგეგმვისა და მენეჯმენტის პრინციპებზე;

სამსახურის პოვნის შესაძლო გზები;

დამსაქმებელთან ურთიერთობის სამართლებრივი ასპექტების შესახებ;

ორგანიზაციებში ქცევის წესების შესახებ;

ასევე უნარები:

შრომის ბაზრის ცვლილებების ანალიზი და მათი გათვალისწინება მათი პროფესიული საქმიანობის დროს;

დაგეგმეთ და აკონტროლეთ თქვენი კარიერის ცვლილებები;

რეზიუმე შექმნა;

შეაფასეთ სამუშაო შეთავაზებები და ა.შ.

როგორც შეჯამება, უნდა აღინიშნოს, რომ უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები წარმოადგენენ სამუშაო ძალის ძალიან საინტერესო კატეგორიას დამსაქმებლისთვის. მათი კონკურენტული უპირატესობები წარმატებით შეიძლება გამოყენებულ იქნას ბევრ ორგანიზაციაში. კურსდამთავრებულის ძირითადი მახასიათებლებია მისი საკუთარი აქტიური პოზიცია, აგრეთვე სამუშაოს ძიების და ეფექტური დასაქმების უნარ-ჩვევები. ამ მხრივ, უნივერსიტეტს შეუძლია რეალური დახმარება გაუწიოს

ძალა ახალგაზრდა სპეციალისტისთვის, რომელიც შუამავალია დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის და ახორციელებს კურსდამთავრებულთა დასაქმების პროგრამებს. კომპეტენტური სპეციალისტის მომზადება, რომელსაც შეუძლია სწრაფად მოერგოს შრომის ბაზრის რეალობებსა და მოთხოვნებს, ხდება უმაღლესი განათლების ერთ-ერთი გადაუდებელი ამოცანა.

ლიტერატურა

1. ბოგდან ნ., მოგილევკინი ე. ახალგაზრდა სპეციალისტის კარიერა: უნივერსიტეტის ხედვა // პერსონალის მენეჯმენტი. 2004. No13.

2. ვასილიევა OV პერსონალის აღრიცხვიდან პერსონალის მენეჯმენტამდე "// პერსონალის მენეჯმენტი. 2007. No8 (162). გვ. 147.

3. Zaitseva TV, Tooth AT პერსონალის მენეჯმენტი. მ., 2008 ს. 219.

4. კიბანოვი ა. ია., დურაკოვა IB ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი: სტრატეგია, მარკეტინგი, ინტერნაციონალიზაცია. მ., 2005 წ. 101-102.

5. პოპოვ ს. გ. პერსონალის მენეჯმენტი. მ., 2002 წ.

6. Trufanova TA, Betina EM სასოფლო-სამეურნეო უნივერსიტეტების კურსდამთავრებულთა და ახალგაზრდა სპეციალისტების შეფასების როლი აგრო-ინდუსტრიულ კომპლექსში კვალიფიციური კადრების მომზადების სისტემაში // სოციალურ-ეკონომიკური მოვლენები და პროცესები. ტამბოვი, 2013, No 4. გვ. 208.

კურსდამთავრებულთა უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების პროფესიონალური ადაპტაცია, როგორც შრომის სპეციალური კატეგორია

სტატიაში ყურადღება გამახვილებულია უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაციის როლებზე, როგორც შრომის სპეციალურ კატეგორიად, რომელიც შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს დამსაქმებლისთვის მრავალი პროფესიის დეფიციტის პირობებში, მაგრამ ამას ადმინისტრაციისგან განსაკუთრებული ყურადღება და ზრუნვა სჭირდება. აღინიშნა, რომ სპეციალურად ორგანიზებული მუშაობის გარეშე მკაცრდება კურსდამთავრებულთა პროფესიული ადაპტაცია. განხილულია ახალგაზრდა სპეციალისტების ადაპტაციის პროცესი, რომელიც შედგება ექვსი ეტაპისგან. აღინიშნა, რომ კურსდამთავრებულთა წარმატებული პროფესიული ადაპტაციისთვის, გარდა ადაპტაციის სწორად ორგანიზებული პროცესისა, მნიშვნელოვანია იცოდეთ ახალგაზრდა სპეციალისტების თვისებები.

გამოვლენილია უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულთა კონკურენტული უპირატესობები და სისუსტეები დამსაქმებლის თვალსაზრისით. კურსდამთავრებულთა უპირატესობებისთვის მაღალი მობილურობა და სწავლის უნარი, ენერგია და მაღალი მოტივაცია ეკუთვნის მიღწევებს, შედარებით დაბალ ფასს შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, ორგანიზაციისადმი ერთგულება, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციაში ახალი იდეების დანერგვის შესაძლებლობა. დამამთავრებლის სისუსტისკენ, დამსაქმებლის თვალსაზრისით, საჭირო უნარების არარსებობა, შრომის დისციპლინის გამოცდილების ნაკლებობა, მოქნილი მოტივაციის საჭიროება და კურსდამთავრებულთა პროგრესისადმი დიდი ყურადღება, ადაპტაციის ხანგრძლივობა შრომის სხვა კატეგორიებთან შედარებით, დასაქმებულის აღქმის არაგონივრული ამბიცია და არაადეკვატურობა, რაც ნაჩვენებია არაადეკვატურ თვითშეფასებაში, კურსდამთავრებულთა გადაჭარბებული პრეტენზიები, არარეალური მოლოდინები ხელფასზე, სამუშაოს მიხედვით და სამუშაოს მიხედვით, რომელთა შესრულებაც სურთ. ... განმარტებულია კურსდამთავრებულთა პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებსა და დამსაქმებლისთვის მათ მნიშვნელობა ორგანიზაციის ცხოვრების ციკლის ეტაპებიდან გამომდინარე.

გაანალიზებულია კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი საქმიანობის დონეს და პროფესიული ადაპტაციის წარმატებას. უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების როლი კურსდამთავრებულთა პროფესიულ ადაპტაციაში, ხაზგასმულია შუამავალი დამსაქმებლებსა და მომავალ ახალგაზრდა სპეციალისტებს შორის.

ძირითადი სიტყვები: პროფესიული ადაპტაცია, პირველადი ადაპტაცია, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები, კონკურენტული უპირატესობები, კურსდამთავრებულთა ქცევის მოდელები.