Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wkład kierownika placówki medyczno-profilaktycznej w adaptację zawodową absolwentów uczelni medycznej

Chizhkova Marina Borisovna

Moskaleva Yulia Anatolyevna

adnotacja

W artykule omówiono problematykę praktycznej realizacji oczekiwań stażystów i rezydentów uczelni medycznej od osobowości i działań bezpośredniego przełożonego placówki medycznej w procesie adaptacji zawodowej. Opierając się na analizie literatury naukowej i wyobrażeniach o adaptacji zawodowej jako procesie wzajemnie spełniającym wymagania i oczekiwania jednostki w stosunku do aktywności zawodowej, autorzy podkreślają znaczenie studiowania postawionego problemu na uczelniach medycznych, których absolwenci są zaangażowani w działalność zawodową lekarza już na etapie odbywania stażu i rezydencji, do początek niezależna praca w placówkach medycznych jako certyfikowany i certyfikowany pracownik. Na podstawie kwestionariusza absolwenta R.V. Gurina, która pozwala określić zgodność żądań jednostki z wymaganiami do wykonania określonej czynności, związek między adaptacją a realizacją oczekiwań jednostki, autorzy wskazują na niezawodnie niski poziom uświadomienia sobie głębi wiedzy zawodowej i umiejętności metodycznych oczekiwanych od osobowości lidera, a od działań - czynna pomoc w opanowaniu wybranej specjalności. Uogólnienie danych uzyskanych w badaniu daje autorom podstawę do wniosku o niejednoznacznym charakterze adaptacji zawodowej absolwentów uczelni medycznych: wykazany sukces adaptacji do aktywności zawodowej na bazie placówek medycznych i profilaktycznych wchodzi w konflikt z w pełni niezaspokojonymi potrzebami stażystów i rezydentów z osobowości i działań bezpośrednich przełożonych placówki medyczne i profilaktyczne na tych etapach kształcenia zawodowego.

Słowa kluczowe: Edukacja medyczna; absolwent szkoły medycznej; staż; pobyt; stażyści; mieszkańcy; adaptacja zawodowa; placówka medyczno-profilaktyczna; osobowość bezpośredniego opiekuna stażu / rezydencji; działalność bezpośredniego opiekuna stażu / rezydencji; oczekiwania wobec osobowości i działań lidera; praktyczna realizacja oczekiwań wobec osobowości i działań lidera

Kardynalne przemiany we wszystkich sferach produkcji społecznej w Rosji doprowadziły do \u200b\u200bjakościowo nowego rozumienia procesu kształtowania się osobowości specjalisty, wzmocnienia praktycznej edukacji zawodowej, przeorientowania oceny wyników kształcenia z modelu „edukacji” na model „kompetencyjny”. Najważniejszym trendem w podnoszeniu jakości szkolnictwa wyższego zawodowego staje się orientacja na wymagania rynku pracy, wzmocnienie interakcji uczelni z sektorem produkcyjnym, nauką, publicznymi służbami zatrudnienia, kulturą i innymi instytucjami społecznymi (R.A. Burganov, M.A. Vakhtina, I. i E.A. Shamin, T.V. Kondratyeva, V. B. Moiseev i L. I. Naydenova, A. V. Timiryasova i T. V. Kramin, E. A. Opfer i inni).

Jednak, jak zauważyło wielu autorów (N.V. Bondarenko, V.G. Zarubin, E.A. Kuzina, E.A. Opfer, T.B. Pankratova i in., S.M. Salov, I.V. Sokolnik i in.), Sektor edukacji, który obecnie ma potencjał do rozwijania efektywnej współpracy z przemysłem i pracodawcami, nie wykazuje elastyczności i gotowości do tworzenia podstaw współpracy i charakteryzuje się szeregiem sprzeczności, które utrudniają zatrudnienie młodych ludzi.

Po pierwsze, w kształceniu brak jest przesłanek przejścia młodych ludzi do sfery zatrudnienia o wymaganym poziomie kwalifikacji i stażu pracy, co utrudnia realizację ich potencjału na początkowym etapie aktywności zawodowej. Ponieważ kształcenie w wielu przypadkach postrzegane jest jako etap umożliwiający uzyskanie wysokich dochodów i określonego statusu społecznego, mamy do czynienia z sytuacją „nadmiernego wykształcenia”, czyli skłonności większości młodych mężczyzn i kobiet do studiowania na wyższych uczelniach zawodowych.

Po drugie, podaż na rynku edukacji reprezentowana jest głównie przez takie produkty edukacyjne, na które społeczeństwo potrzebuje w krótkim okresie, bez korelacji z prognozowanymi potrzebami rynku pracy i bez koordynacji z perspektywami długoterminowymi w ramach strategii rozwoju regionów i państwa. Ponadto badanie doświadczenia zawodowego 35 rosyjskich uczelni w monitorowaniu satysfakcji pracodawców z jakości kształcenia absolwentów wskazuje na dostępność tej pracy na wielu uczelniach, ale tylko niektóre z nich dostosowują proces kształcenia, wprowadzają nowe szkolenia, a nawet całe specjalności, tak aby sprostać współczesnym wymaganiom rynkowym absolwentów. rodzić.

Po trzecie, na tle dynamicznych zmian warunków aktywności zawodowej i wymagań produkcyjnych na łatwo modyfikowalną wiedzę, umiejętności i zdolności, które przyczyniają się do skutecznego przystosowania pracownika do globalnych zmian w określonym obszarze działalności, w systemie wyższa edukacja pojawiają się tendencje w kształceniu młodych specjalistów, którzy nie odpowiadają obecnym i przyszłym potrzebom rynku pracy, ich brak elastyczności w obliczu zmian w strukturze zawodowej i kwalifikacyjnej rynku.

Rozwiązywanie tych sprzeczności powinno wynikać z zrozumienia, że \u200b\u200bprodukcja i reprezentujący ją pracodawcy (najczęściej szefowie niektórych przedsiębiorstw, organizacji, instytucji) to nie tylko kategoria uczestników rynku pracy, pełniących rolę ekspertów od poziomu i treści szkolenia absolwenta, ale także klienci, oraz konsumentów usług edukacyjnych uczelni. Na każdym etapie szkolenia przyszłego specjalisty pracodawcy pełnią określone funkcje. Na etapie tworzenia modelu wysokiej jakości procesu edukacyjnego dominuje funkcja prognostyczna polegająca na aktualizacji współczesnych wymagań dotyczących kompetencji absolwentów, jako podstawy do wskazywania obiecujących kierunków podnoszenia poziomu kształcenia specjalistów. Na etapie realizacji procesu kształcenia realizowana jest funkcja transformacyjna, polegająca na organizacyjnym i merytorycznym współudziale pracodawców w procesie dydaktycznym uczelni, w tym we wdrażaniu technologii edukacyjnych w oparciu o praktykę, zapewniając tym samym socjalizację zawodową specjalistów. Na ostatnim etapie dominuje funkcja eksperta, która przejawia się w ocenie jakości kształcenia studentów i absolwentów w okresie praktyki i końcowej certyfikacji państwowej.

O istotności problemu interakcji placówek edukacyjnych z pracodawcami w ochronie zdrowia decydują nie tylko stwierdzone braki profesjonalnej edukacji medycznej (niespójność jakości kształcenia specjalistów z nowoczesnymi wymaganiami, brak zintegrowanego systemu kształcenia zawodowego w warunkach „uczelni-realnej praktyki klinicznej”, brak technologii zewnętrznej oceny jakości standaryzowanej dla praktycznych zadań zdrowotnych szkolnictwo zawodowe) [op. za: 6, s. 50], ale także z drażliwymi problemami kadrowymi placówek medycznych i profilaktycznych (dalej: LPI), od których zależy jakość opieki medycznej i jej dostępność.

Personel medyczny jest najważniejszym składnikiem zasobów ochrony zdrowia, zapewniającym wraz z formami organizacyjnymi i stanem zaplecza materiałowo-technicznego skuteczność i sprawność placówki oraz wszystkich jej działów. Jednak wybór odpowiedniego specjalisty, odpowiadającego pełnionemu stanowisku, z poziomem jego wiedzy zawodowej, umiejętnościami, ogólnymi kompetencjami kulturowymi i cechami osobowymi, jest zadaniem trudnym i niekiedy trudnym do wykonania.

Jak pokazują wyniki badań empirycznych, głównym narzekaniem pracodawców na dzisiejsze uczelnie medyczne jest przesadne „teoretyzowanie” szkolenia, izolowanie nabytej wiedzy od praktyki, nieumiejętność obsługi nowoczesnego sprzętu oraz psychologiczna nieprzygotowanie do realiów produkcji. Około jedna trzecia (30,2%) kierowników zakładów opieki zdrowotnej uważa, że \u200b\u200bjakość wyższego wykształcenia medycznego nie spełnia wymagań lokalnych pracowników medycznych, co skłania 30-40% absolwentów do odejścia z zawodu. Wśród przyczyn niskiego poziomu szkolenia menedżerowie dostrzegają ograniczone możliwości odbycia praktyki klinicznej przez uczniów (34,6%), przestarzałe standardy szkolenia specjalistów (20,1%), niedobór i niedostateczny profesjonalizm nauczycieli (9,4%). stażysta przełożony uczelni medycznej

Naszym zdaniem wyjaśnianie „niedoboru kadrowego” w placówkach medycznych wyłącznie lukami w procesie dydaktycznym uczelni medycznej nie jest do końca zasadne. Trzeba też wziąć pod uwagę fakt, że często naczelni lekarze dość formalnie podchodzą do organizacji i prowadzenia praktycznej nauki studentów, przenosząc odpowiedzialność za kształcenie przyszłego specjalisty albo na nauczycieli oddziałów nadzorujących, albo na przeładowanych połączeniem czynności lekarsko-administracyjnych kierownika oddziału.

Realizując politykę kadrową, kierownik zakładu opieki zdrowotnej musi na wszystkich etapach rozwoju zawodowego przyszłego specjalisty (od praktyki edukacyjnej na I roku po praktykę rezydencyjną) aktywnie angażować się w prace nad pozyskaniem potencjalnego personelu, tworzeniem i utrzymaniem siły roboczej zdolnej do pracy w zmieniających się warunkach. Jednym z obszarów takiej pracy jest zarządzanie adaptacją nowego personelu medycznego do czynności zawodowych.

W swojej najogólniejszej formie adaptacja zawodowa to przystosowanie osoby do nowych dla niej warunków pracy. Wraz z tym adaptacja zawodowa rozumiana jest jako wielostronny proces dostosowywania się pracownika do treści i warunków pracy, do najbliższego otoczenia społecznego, a także doskonalenia cech biznesowych i osobistych pracownika, jako proces wymagający zarówno pracownika, jak i zbiorowości, wzajemnej aktywności i zainteresowania sobą. ; oraz jako sposób na przystosowanie użytkownika profesjonalnego, osoby bezpośrednio oddziałującej ze środowiskiem podmiotowym, do środowiska podmiotowo-przestrzennego, w którym zmuszony jest realizować swoją aktywność zawodową.

Pomimo wielostronnych interpretacji pojęcia „adaptacji zawodowej” badacze są zgodni co do tego, że to właśnie w tym okresie kształtował się stosunek nowoprzybyłego zarówno do zespołu, jak i organizacji jako całości, oraz motywacja do pracy w nowym miejscu. Skuteczność adaptacji zawodowej zależy od produktywności kolejnych czynności, stanu zdrowia psychicznego i psychicznego pracownika, jakości opieki medycznej udzielanej pacjentom.

Specyfiką adaptacji zawodowej absolwentów uczelni medycznych jest to, że włączenie w działalność zawodową lekarza następuje już na etapie stażu i stażu, tj. przed podjęciem samodzielnej pracy w placówkach medycznych jako certyfikowany i certyfikowany pracownik.

Praktyki i pobyty pobytowe są obowiązkową formą przygotowania zawodowego dla osób, które posiadają wyższe wykształcenie medyczne i farmaceutyczne i stanowią podstawę do zajmowania odpowiednich stanowisk w zakładach opieki zdrowotnej państwowego, miejskiego i niepublicznego systemu ochrony zdrowia.

Pobyt, w ramach wielopoziomowej struktury wyższego szkolnictwa medycznego w Rosji, będący formą ustawicznego kształcenia zawodowego lekarzy wyższych uczelni medycznych, ma na celu stworzenie studentom warunków do zdobywania przez studentów poziomu wiedzy, umiejętności i zdolności niezbędnych do wykonywania czynności zawodowych, a także kwalifikacji uprawniających do zajmowania określonych stanowisk medycznych. i pracowników farmaceutycznych Regulacje dotyczące procedury organizowania i wdrażania działania edukacyjne w sprawie programów edukacyjnych szkolnictwa wyższego - programy rezydencyjne w Państwowej Budżetowej Instytucji Edukacyjnej Wyższego Szkolnictwa Zawodowego Ministerstwa Zdrowia Rosji [Zasoby elektroniczne]. - Tryb dostępu: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, wolny (data dostępu: 01.03.2016).

Wraz z doskonaleniem umiejętności teoretycznych i praktycznych, zwiększaniem stopnia samodzielności w działalności zawodowej w wybranej specjalności, stażyści i rezydenci muszą dostosować się w organizacji medycznej, zaakceptować reguły dyktowane jej specyfiką i reżimem pracy, utrwalonymi tradycjami i relacjami międzyludzkimi. Przyszłym specjalistom niezwykle trudno jest samodzielnie poradzić sobie z życiem wewnętrznym zakładu opieki zdrowotnej: rozumiejąc wszystko z własnego doświadczenia, spędza nad nim bardzo dużo czasu, odrywając się od podstawowych zadań rozwoju zawodowego i doskonalenia.

W takich sytuacjach dla stażystów i rezydentów ważne jest wsparcie bezpośredniego przełożonego z placówki medycznej, które obejmuje zarówno omówienie kierunków, głównych zadań i wymagań wobec działań lekarza, jak i przestudiowanie jego propozycji i pytań. Niestety te ostatnie aspekty są najmniej reprezentowane w systemie adaptacji zawodowej stażystów i rezydentów. Z reguły wprowadzenie przyszłego lekarza ogranicza się do jego przedstawienia przez naczelnego lekarza (kierownika oddziału) personelowi jednostki strukturalnej, bez uwzględnienia jego życzeń i bez możliwości autoprezentacji.

Oparty na idei profesjonalnej adaptacji jako procesu, w wyniku którego jednostka z jednej strony zaspokaja ich potrzeby i oczekiwanianałożone na zawód i warunki jego wykonywania, z drugiej zaś strony spełnia wymagania, które go dotycząstrukturę i treść zajęć, grupy społeczne, w których odbywa się ta aktywność zawodowa, należy poświęcić odpowiednią uwagę badaniu oczekiwań stażystów i rezydentów w zakresie interakcji i wspólne działania z bezpośrednim przełożonym z zakładu opieki zdrowotnej. Ilościowa i jakościowa analiza wyników uzyskanych w toku tych studiów pozwoli uczelniom medycznym wraz ze szpitalami przewidzieć ewentualne trudności absolwentów na tych etapach kształcenia zawodowego, a także stworzy podstawę do opracowania zestawu środków zarządzania przystosowaniem zawodowym przyszłych lekarzy do pracy.

Przytoczone zapisy posłużyły jako podstawa do przeprowadzenia własnego eksperymentalnego badania oczekiwań stażystów i rezydentów od działań i osobowości lidera w procesie adaptacji zawodowej. Badanie zostało przeprowadzone na podstawie Państwowego Uniwersytetu Medycznego w Orenburgu Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej (dalej ORSMU) w latach 2014-2015 rok akademicki... Badana próba składała się z stażystów i rezydencji różnych specjalności, łącznie 188 osób (118 stażystów, 70 mieszkańców), w tym 44 chłopców i 144 dziewczęta. Średni wiek to 24,2 lat.

Kwestionariusz absolwenta R.V. Gurina, która opiera się na idei zgodności żądań jednostki z wymaganiami dla określonej czynności, na relacji między adaptacją a realizacją oczekiwań osoby, która znajduje się w nowych warunkach [tamże, s. 83].

Kwestionariusz zawierał cztery bloki: 1) ogólne informacje o absolwentce; 2) ocena poziomu komfortu psychicznego (samopoczucia) w procesie adaptacji; 3) studium oczekiwań wobec osobowości i działalności kierownika przedsiębiorstwa (w naszym przypadku kierownika stażu / rezydencji w zakładzie zdrowia, dalej - bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej); 4) badanie oczekiwań wobec procesu produkcyjnego (staż / rezydencja) i siebie samego w tym procesie.

Kierując się problemem przedstawionym w publikacji, zatrzymajmy się nad analizą wyników pierwszego i trzeciego bloku.

Wyniki uzyskane w bloku „Ocena poziomu komfortu psychicznego (samopoczucia) w procesie adaptacji” pokazały pomyślny charakter adaptacji zawodowej stażystów i rezydentów. Poziom komfortu psychicznego pozytywnie oceniało 86% badanych (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Ponad 50% badanych przystosowało się do placówki leczniczo-profilaktycznej w ciągu 1 miesiąca (52%), oceniając warunki pracy na swoim stanowisku pracy (oświetlenie, czystość, poziom hałasu itp.) Jako zadowalające (47%) i dobre (46%). Nieco ponad 60% chłopców i dziewcząt (64%) wykonywało swoje obowiązki w placówce medycznej z entuzjazmem, spokojem i koncentracją, doświadczając satysfakcji z siebie (95%) i swojej aktywności zawodowej wśród personelu tej placówki (74%). Tylko w niektórych przypadkach respondenci odczuwali zmęczenie fizyczne (51%) i stres emocjonalny (43%), które nie wpływają znacząco na ogólne pozytywne tło aktywności zawodowej.

W trzecim bloku metodologii poproszono młodych mężczyzn i kobiety o wybranie z zaproponowanej listy cech zawodowych i osobistych oraz obowiązków funkcjonalnych bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej kilku opcji odpowiedzi: nie więcej niż 8 opcji w pierwszym przypadku i nie więcej niż 4 - w drugim. Jednocześnie poprosiliśmy respondentów o wskazanie, kto pełnił funkcję ich bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej: naczelny lekarz, ordynator czy wykwalifikowany specjalista w wybranym profilu specjalności. Niestety nie wszyscy stażyści i rezydenci byli gotowi odpowiedzieć na to pytanie, z czego pośrednio można wywnioskować, że w większości byli to naczelni lekarze lub kierownicy oddziałów. Odmowę odpowiedzi staramy się tłumaczyć nieufność do anonimowości badania i możliwe, wyłącznie w opinii absolwentów, negatywne konsekwencje zarówno w procesie przechodzenia przez rozważane formy kształcenia zawodowego, jak iw procesie późniejszego pełnoprawnego zatrudnienia w tej placówce służby zdrowia.

Wyniki przetwarzania danych z bloku „Badanie oczekiwań wobec osobowości i czynności bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej” przedstawiono w tabelach 1 i 2.

Wyniki badania pokazują, że indywidualne oczekiwania stażystów i rezydentów wobec osobowości i działań ich bezpośredniego przełożonego z placówek służby zdrowia w procesie ich adaptacji zawodowej są istotnie statystycznie różne (przetwarzanie statystyczne przeprowadzono z zastosowaniem wielofunkcyjnego kryterium transformacji kątowej tów Fishera).

Jak pokazuje tabela 1, respondenci oczekiwali przede wszystkim tak istotnych cech zawodowych, jak dogłębna znajomość dziedziny działalności (81,4%), umiejętności metodyczne, umiejętność dobrego wyjaśniania, przekazywania wiedzy każdemu (75% ), kompetencje zawodowe jako umiejętność i gotowość do rozwiązywania problemów zawodowych (60,6%). A jeśli w tym drugim przypadku stopień rozbieżności oczekiwań i ich realizacji jest nieznaczny (różnice są nieznaczne), to w dwóch pierwszych objawia się wyraźniej (odpowiednio 72,3% i 53,2%), osiągając poziom istotności statycznej (q \u003d 2,10 przy p \u003c0,005 i q \u003d 4,44 przy p \u003c0,001). W konsekwencji nie wszyscy absolwenci byli w stanie zaspokoić potrzebę posiadania wiedzy i kompetentnego metodologicznie lidera na początku stażu i rezydencji.

Tabela 1 Stosunek oczekiwań wobec osobowości bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej i ich praktyczna realizacja wśród stażystów i rezydentów w procesie adaptacji zawodowej (w%) (zestawienie autorów)

Opcje odpowiedzi			c-Fischer poziom p
1. Głęboka znajomość dziedziny działalności			2,10 p \u003c0,05
2. Umiejętności metodyczne: umiejętność dobrego wyjaśniania, przekazywania wiedzy każdemu
Opcje odpowiedzi	Oczekiwania od osobowości lidera	Realizacja oczekiwań ze strony osobowości lidera	c-Fischer poziom p
3. Erudycja, perspektywa szeroka

5. Życzliwość, szczerość
6. Towarzyskość
7. Wymaganie, surowość
8. Zrozumienie pracowników
9. Uczciwość, równe traktowanie dla wszystkich
10. Sumienność, odpowiedzialność
11. Ostrożność: opieka, chęć pomocy w pracy, inne sprawy, problemy osobiste
12. Tolerancja (tolerancja), wybaczanie
13. Dyscyplina, punktualność
14. Poczucie humoru
15. Szczerość, prawdomówność
16. Pasja do pracy, miłość do zawodu
17. Kompetencje zawodowe (umiejętność i gotowość do rozwiązywania problemów zawodowych)
18. Kreatywność, kreatywność
19. Przedsiębiorczość, pragmatyzm
20. Bezinteresowność, altruizm
21. Patriotyzm (miłość do Ojczyzny, duma z dorobku nauki i przemysłu narodowego)
22. Inne

Według badanych bezpośredni opiekunowie staży i rezydencji z placówek medycznych nie mieli wystarczających cech osobistych, takich jak zrozumienie pracowników (45,7% versus 35,1%; q \u003d 2,12 przy p ≤ 0,05), uczciwość i równe podejście do wszystkie (57,4% wobec 38,8%; q \u003d 3,62 przy p \u003c0,001), sumienność i odpowiedzialność (37,8% wobec 28,7%; q \u003d 1,87 przy p \u003c0,05), tolerancja i zapomnienie (33% w porównaniu z 22,3%; q \u003d 2,32 przy p \u003c0,01). Jednocześnie jednak dyrektorzy zakładów opieki zdrowotnej, jak pokazuje tabela 1, okazali się bardziej patriotyczni (2,7% wobec 10,6%; q \u003d 3,22 przy p? 0,001), autorytatywni i znani w swojej dziedzinie (21,8% vs. 30,8%; q \u003d 1,98 przy p ≤ 0,05).

W przeciwnym razie oczekiwania stażystów i rezydentów, które zostały zrealizowane w procesie adaptacji zawodowej z niewielkimi różnicami, ukazują nam bezpośrednich menedżerów placówek medycznych jako osoby kochające swój zawód i pasjonujące się nim, towarzyskie, zdyscyplinowane i punktualne, umiarkowanie wymagające i surowe, uczciwe i prawdomówne, z duże poczucie humoru, szerokie spojrzenie i erudycja, kreatywność i kreatywność. Na tle wykazanych pozytywnych cech, niemniej jednak fakt statystycznej tendencji do wzrostu ducha przedsiębiorczości i pragmatyzmu pracowników służby zdrowia (q \u003d 1,33 przy p ≤ 0,1) przy spadku życzliwości i szczerości (q \u003d 1,30 przy p ≤ 0 , 1), troskliwość, chęć pomocy innym w pracy, problemy osobiste i inne sprawy (q \u003d 1,34 przy p ≤ 0,1).

Podobna sytuacja niespójności pomiędzy dotychczasowymi oczekiwaniami a ich praktyczną realizacją przejawiała się w przetwarzaniu danych o działalności bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej wśród stażystów i rezydentów (tab. 2).

Tabela 2

Stosunek oczekiwań wobec działań bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej i ich praktycznej realizacji wśród stażystów i rezydentów w procesie adaptacji zawodowej (w%) (zestawienie autorów)

Opcje odpowiedzi	Oczekiwania od działania lidera	Realizacja oczekiwań od czynności głowy	c-Fischer poziom p
1. Udzielanie pomocy w rozwoju działalności zawodowej
2. Ułatwianie rozwoju zawodowego
3. Rozpoznanie moich możliwości, wiedzy, umiejętności
4. Tworzenie zdrowego klimatu psychologicznego w zespole
5. Rozwiązywanie kwestii formalnych, nic więcej
6. Zapewnienie pracownikom wolności w ich kreatywności, relacjach, komunikacji
7. Rozwiązywanie konfliktów przemysłowych i osobistych
8. Wysokie wynagrodzenia pracowników
9. Organizacja ciekawych wydarzeń
10. Dawanie wolności w działaniu
11. Kontrola nad moimi działaniami
12. Niczego nie oczekuję
13. Inne

Przede wszystkim widoczny moment swoistego „rozczarowania” zawodu z punktu widzenia jego bezpieczeństwa materialnego: oczekiwania 45,2% stażystów i rezydentów o wysokich zarobkach pracowników służby zdrowia spełniły się tylko w 9% przypadków (q \u003d 8,39 przy p? 0,001) ... Naszym zdaniem uzyskane wyniki są odzwierciedleniem sytuacji społeczno-ekonomicznej i finansowej, jaka ukształtowała się w systemie ochrony zdrowia, co między innymi warunkuje odpływ młodego personelu z finansowanych z budżetu organizacji medycznych i profilaktycznych.

Zaczynając od doskonalenia wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności na stażu / rezydencji, absolwenci Omsk State Medical University liczyli na pomoc ze strony bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej w opanowaniu profesjonalnych typów czynności (84,6%), pracy nad stworzeniem zdrowego klimatu psychologicznego w zespole (66,5%). %), pomoc w awansie zawodowym (33,%), uznanie ich zdolności, wiedzy i umiejętności (33%). W rzeczywistości sytuacja okazała się nieco inna. Z jednej strony kierownicy placówek ochrony zdrowia na ogół uznają zdolności, wiedzę i umiejętności uczniów (32%; q \u003d 0,20 przy p ≤ 0,1), ale zajmują się głównie rozwiązywaniem problemów formalnych (7,4% versus 23, 4%; q \u003d 4,44 przy p? 0,001), rozwiązywać konflikty przemysłowe i osobiste bez zwracania należytej uwagi na utrzymanie zdrowej psychicznie atmosfery w zespole (46,3%; q \u003d 3,97 przy p? 0,001), opanowanie przez przyszłych lekarzy rodzaje aktywności zawodowej (74%; q \u003d 2,55 przy p \u003c0,01) i ich awans w górę po szczeblach kariery (18,6%; q \u003d 3,31 przy p \u003c0,001).

Naszym zdaniem nie warto interpretować uzyskanych wyników wyłącznie jako wskaźnika dostępności dla siebie stażystów i rezydentów w procesie adaptacji zawodowej w placówkach medycznych. Praktyczna realizacja niektórych oczekiwań wyraźnie obrazuje pewną specyfikę. W szczególności licząc na dość poważną działalność „opiekuńczą” doświadczonego specjalisty, tylko 8,5% badanych spodziewało się, że doświadczony specjalista zapewni swobodę w swoich działaniach. W rzeczywistości oczekiwania te spełniły się jedynie u niewielkiej liczby chłopców i dziewcząt (10,6%). W związku z tym można przypuszczać, że większość badanych znajdowała się pod baczną uwagą kierownika, który bezpośrednio w placówce nadzoruje rozwój zawodowy przyszłego lekarza, co potwierdziło porównanie oczekiwań i ich realizacji w odniesieniu do kontroli działalności stażysty / rezydenta. Na istotnym statystycznie poziomie istotności stwierdzono, że w czynnościach bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej 35,1% badanych odczuwało kontrolę nad swoimi działaniami w procesie adaptacji zawodowej (wobec 24% oczekujących; q \u003d 2,36 przy p ≤ 0,01).

Podsumowując wyniki uzyskane w badaniu, można wyciągnąć następujące wnioski. Adaptacja zawodowa stażystów i rezydentów Omsk State Medical University jest niejednoznaczna. Stwierdzony sukces adaptacji do aktywności zawodowej w oparciu o placówki medyczne i profilaktyczne stoi w pewnej sprzeczności z zupełnie niezaspokojonymi potrzebami absolwentów osobowości i działalnością bezpośrednich menedżerów placówek medycznych na tych etapach kształcenia zawodowego. Ta sprzeczność może być czynnikiem determinującym u niektórych badanych (43%) częściowe lub całkowite niezadowolenie ze stażu i rezydencji w porównaniu z początkowymi oczekiwaniami i doświadczeniami. Potwierdzenie / obalenie tej hipotezy należy uznać za jeden z obiecujących obszarów postawionego problemu.

Spełnianie oczekiwań stażystów i rezydentów od osobowości i działań bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej generalnie potwierdza dostępne dane, że w wielu zakładach opieki zdrowotnej proces ten jest „odpuszczony”, a nowo przybyli specjaliści (stażyści) są uznawani za „obciążenie”, które dobrze przeszkadza usprawniony proces pracy.

Oczekiwania absolwentów koncentrują się z reguły wokół tak istotnych zawodowo cech osobowości bezpośredniego kierownika placówki medycznej, które odzwierciedlają głębię jego wiedzy zawodowej i poziom umiejętności metodycznych. W praktyce z większym prawdopodobieństwem zmierzą się przyszli lekarze osobiście znaczące cechy liderów (dyscyplina, punktualność, poczucie humoru, patriotyzm), którzy odgrywają ważną, ale nie podstawową rolę w rozwiązywaniu celów i zadań, które są istotne dla stażystów i mieszkańców.

W działaniach bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej absolwenci Omsk State Medical University woleliby widzieć aktywną pomoc w opanowaniu wybranej specjalności, jednocześnie rozpoznając dotychczasową wiedzę, umiejętności i zdolności. Rzeczywisty proces odbywania stażu i rezydencji charakteryzuje się specyficzną cechą działania bezpośredniego przełożonego z placówki medycznej: rozwiązywanie głównie kwestii formalnych z wyraźną kontrolą nad działaniami przyszłego specjalisty. Z jednej strony oznacza to, że adaptacja zawodowa stażystów i rezydentów nie jest procesem spontanicznym, ale zorganizowanym, koordynowanym i kontrolowanym przez bezpośredniego przełożonego. Z drugiej strony należy mieć na uwadze: co menedżer i absolwenci rozumieją przez pojęcie „kontroli nad moimi działaniami”? Przyjmując, że dla kierownika kontrola to przede wszystkim obowiązkowe codzienne sprawozdanie stażysty / rezydenta z pracy wykonanej w ciągu dnia z suchą analizą za i przeciw, a dla absolwenta - wyłącznie pełna obserwacja i nadzór nad każdym krokiem przy braku bardzo potrzebnej pomocy metodycznej i poparcie, wtedy wyjaśnienie ujawnionego faktu staje się oczywiste.

Ponadto ujawnione w toku badań istotne statystycznie różnice pomiędzy oczekiwaniami a ich praktyczną realizacją wśród absolwentów Omsk State Medical University, zarówno w zakresie osobowości, jak i działań bezpośredniego przełożonego z placówki medycznej, mogą również wskazywać na rozbieżności w wyobrażeniach o odpowiedzialności funkcjonalnej wszystkich podmiotów adaptacji zawodowej w procesie stażu. i miejsce zamieszkania.

Wyrównanie takich sytuacji, naszym zdaniem, może ułatwić przede wszystkim zapoznanie bezpośrednich kierowników staży i rezydencji z placówek medycznych z oczekiwaniami młodych specjalistów w zakresie ich aktywności zawodowej oraz cech zawodowych i osobistych. Wiodącym formatem takiego zaznajomienia powinny być bezpośrednie spotkania absolwentów z menedżerami, których dialogiczna forma wyjaśni i konkretyzuje zawodowe i osobiste oczekiwania obu stron.

Po drugie, opracowanie systemu działań adaptacyjnych przez placówkę medyczno-profilaktyczną, w którym działania lidera będą wyróżnione wyraźną sekwencją kroków od wstępnego poznania absolwenta do oceny sukcesu adaptacji zawodowej, przygotowania raportu i szczegółowego opisu stażysty / rezydenta.

Po trzecie, zwiększona uwaga poświęcona instytucji mentoringu w szkoleniu stażystów / rezydentów. Mentor, jako najbardziej doświadczony specjalista, pracownik zakładu opieki zdrowotnej, może udzielić znaczącej pomocy w informowaniu absolwentów uczelni medycznych, tworzeniu warunków niezbędnych do ich pracy, planowaniu i organizowaniu rozwoju zawodowego w okresie odbywania stażu i rezydencji, doradztwa w pojawiających się kwestiach, istniejących trudnościach i doświadczeniach.

Wierzymy, że obie strony interakcji skorzystają na wdrożeniu zestawu takich działań: placówka medyczno-profilaktyczna w osobie kierownika otrzyma specjalistę o niezbędnych kwalifikacjach, a placówka edukacyjna (uczelnia medyczna) będzie mogła znacząco podnieść swój prestiż i autorytet poprzez przeszkolenie poszukiwanego na rynku pracy specjalisty, oraz profesjonalny rozwój w zakresie aktywności zawodowej.

Literatura

1. Aituganov, I.M. Szkolenie praktyczne: interakcja między uczelnią a przedsiębiorstwem / I.M. Aituganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2012. - nr 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Jak mierzyć kompetencje zawodowe? / R.V. Gurina // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2008. - nr 10. - S. 82-89.

3. Zhdanova, M.G. Współczesne warunki adaptacji młodego lekarza w organizacji medycznej / M.G. Zhdanova, O.A. Latukha // Medycyna i edukacja na Syberii. - 2015 r. - nr 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Problemy adaptacji lekarzy specjalistów w zakładach opieki zdrowotnej / A.V. Koksharov // Inteligencja i świat. - 2013. - nr 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Analiza szkolnictwa wyższego jako instytucji socjalizacji zawodowej (aspekt teoretyczny) / Yu.A. Livshits // Azymut badań naukowych: pedagogika i psychologia. - 2015 r. - nr 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Cechy edukacji medycznej i rola nauczyciela akademickiego w procesie edukacyjnym na obecnym etapie / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // International Journal of Experimental Education. - 2013. - nr 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadzhian, A.A. Adaptacja psychologiczna: mechanizmy i strategie / A.A. Nalchajyan. - wyd. 2, Rev. i dodaj. - M .: Eksmo, 2010. - 368 str.

8. Opfer, E.A. Monitorowanie wymagań pracodawców jako sposób zarządzania jakością procesu kształcenia na uczelni / E.A. Opfer: autor. dis. … Cand. ped. nauki. - Wołgograd, 2013. - 28 str.

9. Pankratova, T.B. Sieciowe interakcje uczelni i służb zatrudnienia / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2012. - nr 7. - S. 139-148.

10. Słowniki i encyklopedie o akademiku [Zasoby elektroniczne]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (data dostępu: 28.02.2016).

11. Sopoev, SA Adaptacja młodych specjalistów w nowoczesnych organizacjach rosyjskich / S.A. Sopoev: autor. dis. … Cand. sociol. nauki. - M., 2013. - 26 pkt.

12. Chernysheva, ON. Adaptacja człowieka do profesjonalnego środowiska przedmiotowego / O.N. Chernysheva // Psychologia adaptacji i środowisko społeczne: nowoczesne podejścia, problemy, perspektywy / Otv. wyd. L.G. Dikaya, A.L. Zhuravlev. - M .: Wydawnictwo "Instytut Psychologii RAS", 2007. - 624 str. - S. 458-480.

Wysłany na Allbest.ru

...

Podobne dokumenty

Uwzględnienie roli pielęgniarek w procesie leczenia i diagnostyki. System dodatkowego kształcenia zawodowego dla średnich pracowników medycznych. Sprawdzone metody szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pielęgniarek.

streszczenie, dodano 05.07.2012

Główne etapy powstawania i rozwoju Państwowego Uniwersytetu Medycznego w Krasnojarsku, wybitni naukowcy, którzy nauczali i studiowali w murach tej instytucji edukacyjnej. Stan obecny i ocena perspektyw tej uczelni.

prezentacja dodana 04/10/2013

Cechy działalności kierowniczej kierownika przedszkolnej placówki oświatowej, rola studiowania kadry nauczycielskiej w tym procesie. Badanie cech osobistych i biznesowych pracowników. Podział i współdziałanie pracy kierowników instytucji.

streszczenie, dodano 06.04.2009

Pojęcie i znaczenie Uniwersytetu Przyjaźni Narodów Rosji jako ważnego ośrodka naukowego. Obszary współpracy międzynarodowej Wydziału Lekarskiego, korzyści dla studentów zagranicznych na stażu. Specyfika nauczania języka specjalności.

test, dodano 12.08.2014

Podstawowe pojęcia profesjonalizmu. Ujawnienie warunków sprzyjających rozwojowi zawodowemu kierownika placówki oświatowej w oparciu o koncepcję osobowości, szereg jej istotnych cech. Przyczyny trudności w rozwoju innowacji w edukacji.

artykuł dodany 29.06.2013

Pojęcie i istota adaptacji. Czynniki wpływające na proces adaptacji młodych specjalistów do systemu edukacji Formy i metody pracy z początkującymi nauczycielami. Problemy adaptacji zawodowej i sposoby ich rozwiązywania na przykładzie placówki przedszkolnej.

praca semestralna dodana 05.08.2015

Modele uniwersyteckie ukształtowane w społeczeństwie przemysłowym. Proces boloński i problemy szkolnictwa wyższego. Rankingi jako narzędzie definiowania misji uczelni. Aktualne problemy szkolnictwa wyższego. Modele uczelni poprzemysłowej.

praca dyplomowa, dodano 12.11.2017

Charakterystyka stanowiska poradnictwa zawodowego uczniów. Rola wychowawca o organizowaniu zajęć z samostanowienia uczniów w szkołach miejskich i wiejskich. Formularze praktyczna praca z poradnictwem zawodowym ucznia liceum.

praca semestralna, dodano 12.03.2008

Historia edukacji, struktura i wydziały Północnokaukaskiego Uniwersytetu Federalnego. Podstawy organizacyjne oddziału, zatrudnianie absolwentów kierunków. Zadania głównych wydziałów uczelni jako strukturalnych działów filii.

raport z ćwiczeń, dodano 06.08.2017

Historia rozwoju struktur, na podstawie których powstał Uniwersytet Moskiewski Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, główne cele i zadania tej instytucji edukacyjnej. Struktura uczelni i sposoby jej ulepszania. Charakterystyka innych rosyjskich uniwersytetów w tej dziedzinie.

W artykule podjęto problem adaptacji zawodowej absolwentów placówek oświatowych oraz młodych specjalistów w nowoczesnych warunkach społeczno-ekonomicznych. W badaniu wzięli udział studenci i absolwenci Woroneża, studenci kursów dokształcających, przekwalifikowania zawodowego i zaawansowanego szkolenia. Zidentyfikowano przyczyny utrudniające adaptację zawodową i prowokujące chęć zmiany zawodu: przeniesienie do nowego miejsca pracy (wydziału, organizacji), przeniesienie na inne stanowisko, zmiana bezpośredniego przełożonego, inne przyczyny (czynnik materialny, sytuacja rodzinna), które powodują poczucie niepewności co do ich kompetencji lub dyskomfort w środowisku pracy, utrata wzroku. Analiza procesu adaptacji zawodowej wskazuje na istnienie znacznych rezerw w zarządzaniu kompetencjami młodych specjalistów w organizacjach. Do najważniejszych problemów należy dostosowanie wiedzy i umiejętności do wymagań i charakteru pracy na konkretnych stanowiskach pracy, w tym w elementach kultury organizacyjnej sprzyjających adaptacji zawodowej młodych ludzi.

profesjonalna adaptacja

przekwalifikowanie zawodowe

absolwenci uniwersytetów

młodzi profesjonaliści

wybór zawodu

dodatkowa edukacja.

1. Przystosowanie osobowości do aktywności zawodowej: aktualne problemy i perspektywy: tel. monografia // wyd. Emelyanova O. Ya. - Woroneż: stan. ped. Uniwersytet. wydawnictwo „Polygraph”, 2006. - 284 str.

2. Emelyanova O.Ya., Samsonov V.S., Shershen I.V. Problem formacji i adaptacji zawodowej absolwentów szkół wyższych i młodych specjalistów // Współczesne problemy nauki i edukacji. - 2015 r. - nr 6.; URL: http: // www ..

3. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Rola placówek edukacyjnych w adaptacji zawodowej młodych specjalistów / Aktualne trendy badania naukowe XXI wiek: teoria i praktyka. - 2016. - T. 4. Nr 1 (21). - S. 58–62.

4. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Adaptacja młodych specjalistów nauk humanistycznych do warunków aktywności zawodowej / Rozwój nauk humanistycznych we współczesnej przestrzeni społeczno-kulturowej. - matka. vseros. naukowo-praktyczne conf. - Tula: TSPU im. L.N. Tołstoj, 2015. - s. 150–155.

5. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Modelowanie procesu adaptacji młodych specjalistów do aktywności zawodowej // Międzynarodowa szkoła naukowa „Paradigma”: zbiór artykułów. naukowy. Sztuka. T. 5. - Warna: Centralny Instytut Badawczy „Paradigma”, 2015. - s. 300–303.

6. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Wsparcie psychologiczno-pedagogiczne procesu kształtowania tożsamości zawodowej młodych specjalistów / Psychologia edukacji: modernizacja systemu edukacji w kontekście wprowadzenia nowych standardów zawodowych: zbiór artykułów. vseros. naukowo-praktyczne conf. - M.: OOO „Federation of Educational Psychologists”, 2014. - Str. 115–118.

7. Badanie mechanizmów adaptacyjnych w aktywności zawodowej młodzieży: monografia // red. Emelyanova O. Ya. - Woroneż: VSPU, 2015. - 288 str.

8. Kravets M.A., Shershen I.V. Makro-poziomowy model adaptacji młodych specjalistów / Nowoczesna gospodarka: problemy i rozwiązania. - 2015. - nr 11. - str. 50–56.

9. Samsonov V.S., Shershen I.V. Zalecenia dotyczące stosowania metod analizy skupień podczas przesłuchiwania młodych specjalistów pod kątem ich dostosowania do działalności zawodowej / Podstawy ekonomii, zarządzania i prawa. - 2014. - nr 6 (18). - S. 65–69.

10. Samsonov V.S., Shershen I.V. Badanie czynników motywujących w zawodowym samostanowieniu młodych profesjonalistów / Mechanizmy i praktyki adaptacyjne w transformacji społeczeństw. - matka. int. naukowo-praktyczne conf. - Woroneż: Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny w Woroneżu, 2015 r. - str. 94–103.

Adaptacja zawodowa w szerokim tego słowa znaczeniu to proces adaptacji pracownika do warunków otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego. W socjologii i ekonomii praktykowane jest rozróżnianie kluczowych aspektów adaptacji zawodowej - społecznej i produkcyjnej, ponieważ każdy z nich ma niezależne sfery zastosowania: działalność społeczna nie ogranicza się do produkcji, ale obejmuje elementy techniczne, biologiczne i społeczne. Adaptacja produkcyjna jest narzędziem rozwiązania takiego problemu, jak ukształtowanie się wymaganego poziomu produktywności i jakości pracy u nowego specjalisty w krótszym czasie.

Procesy adaptacyjne w różnych typach aktywności zawodowej odgrywają różne role. W tym miejscu możemy podkreślić dostosowanie do zmienionych warunków realizacji działań (zmiany w strukturze wartości społecznych, przemiany organizacyjne, doskonalenie i innowacje technologiczne itp.); adaptacja przy rozpoczynaniu nowej działalności zawodowej.

Badając proces adaptacji do aktywności zawodowej absolwentów placówek oświatowych i młodych specjalistów, należy wziąć pod uwagę dynamizm tego procesu i jego zdolność do reagowania na określone zmiany warunków działalności edukacyjno-zawodowej oraz dynamikę warunków społeczno-ekonomicznych.

Badanie problemu adaptacji zawodowej absolwentów uczelni wyższych i młodych specjalistów Woroneża pozwoliło na zarysowanie szeregu problemów, które stymulują młodych ludzi do wyboru określonej ścieżki zawodowej i preferowania określonych programów przekwalifikowania zawodowego na uczelni.

Respondentami byli studenci odbierający pierwsze (starsze i magisterskie) i drugie wyższe wykształcenie na Państwowym Uniwersytecie Pedagogicznym w Woroneżu i Państwowym Uniwersytecie Woroneż, studenci programu MBA, programu Prezydenta oraz programów przekwalifikowania zawodowego w Instytucie Dodatkowej Kształcenia Zawodowego na VSU; słuchacze zaawansowanych kursów szkoleniowych i przekwalifikowujących dla specjalistów Woroneżskiego Instytutu Rozwoju Edukacji (ponad 400 osób).

Ponad połowa (61%) badanych starszych studentów i pracujących absolwentów laboratoriów poszukujących pracy ma nadzieję na ofertę pracodawców w wyniku selekcji (rys. 1). Taka praktyka istnieje na uczelniach w Woroneżu, jednak w wyniku rywalizacji o punkty i CV zatrudnionych jest co najwyżej 5-10% najlepszych pod względem wyników w nauce, oni z reguły idą na studia magisterskie i widać, że nadzieje większości studentów są złudne.

Postać: 1. Potencjalne możliwości zatrudnienia dla studentów

Tylko 3% studentów uważa służbę zatrudnienia za pośrednika w znalezieniu pracy, co można tłumaczyć tradycją nieatrakcyjnych ofert z jej strony, aby w razie potrzeby odpowiedzieć na nie.

Problem doskonalenia umiejętności zawodowych w środowisku studenckim jest szczególnie dotkliwy (patrz rys. 2). Podobno proces ten objęło tylko 20% uczniów. Należy zaznaczyć, że absolwenci studiów wyższych i doktorantów mogą znaleźć pracę na warunkach pracy w niepełnym wymiarze godzin i wykazując się dobrymi wynikami w nauce.

Postać: 2. Okres doskonalenia umiejętności zawodowych z perspektywy studentów i mistrzów

Wśród studentów kształcących się na przekwalifikowaniu zawodowym i uzyskujących drugie wykształcenie wyższe 67% pracuje na stanowiskach odpowiadających ich specjalnościom, ale planuje zmienić kierunek działalności, gdyż nie są zadowoleni z wynagrodzenia, warunków i organizacji pracy. Aktywność zawodowa 19% osób częściowo odpowiada ich wykształceniu, ale dla lepszego wykonywania obowiązków służbowych i rozwoju kariery brakuje im wiedzy o profilu ekonomicznym czy prawnym.

Spośród zdarzeń, które komplikują adaptację zawodową i najsilniej wpłynęły na pojawienie się chęci zmiany zawodu, respondenci wyróżniają takie zdarzenia jak: przeniesienie do nowego miejsca pracy (wydziału, organizacji), przeniesienie na inne stanowisko, zmiana bezpośredniego przełożonego, inne przyczyny (czynnik materialny, okoliczności), które powodują poczucie niepewności swoich kompetencji lub dyskomfort w środowisku pracy, utratę wzroku

W celu zbadania intensywności, struktury i stopnia ważności przyczyn powodujących potrzebę adaptacji zawodowej, respondenci zostali poproszeni o wybranie z listy tych, które najbardziej wymagały zmiany obowiązków służbowych lub charakteru pracy. Wśród zdarzeń, które powodują potrzebę adaptacji zawodowej jednostki, wiodące miejsce zajmuje „przejście do nowej pracy” (47,8% badanych miało z tego powodu trudności w adaptacji zawodowej) (ryc. 3).

Postać: 3. Przyczyny utrudniające adaptację zawodową młodych specjalistów

Drugie i trzecie miejsce wśród powodów potrzeby adaptacji zawodowej to „ znaczące zmiany obowiązki lub wymagania dotyczące wykonywanej pracy niezwiązane z żadnym ze zdarzeń wymienionych powyżej ”(21%) oraz„ zmiana bezpośredniego przełożonego ”(11%).

Wyniki te pozwoliły na określenie najważniejszych tendencji, które powodują konieczność adaptacji zawodowej, wymagającej obecności określonych działań kontrolnych i regulacji w systemie wsparcia adaptacji zawodowej.

Aby określić poziom kompetencji zawodowych pracowników, jedno z pytań brzmiało: „Czy Twoja obecna praca odpowiada zdobytemu przez Ciebie wykształceniu zawodowemu?” Tylko 26% respondentów odpowiedziało „w pełni odpowiada”, 45% wskazało, że „częściowo odpowiada”, a 29% odpowiedziało „nie odpowiada”. Rozkład ten wskazuje na istnienie znacznych rezerw na doskonalenie systemów poradnictwa zawodowego dla młodzieży, problemy planowania kadr i konieczność dostosowania istniejących programów do przystosowania zawodowego pracowników w przedsiębiorstwach i organizacjach.

Dynamika kadrowa organizacji realizowana jest głównie poprzez rotację kadr w całej organizacji, tworzenie i likwidację jednostek strukturalnych, wzrost i redukcję liczby pracowników, rotację kadr, co wymaga opracowania programów osiągania tożsamości zawodowej, adaptacji specjalistów.

W procesie szkolenia zawodowego i przekwalifikowania początkujący specjalista zdobywa wiedzę, kształtują się umiejętności i zdolności, sposoby kompensacji są niedostatecznie wyrażone, ale rozwijane są istotne właściwości. Schemat treningowy pozwala rozwinąć określone pożądane właściwości. Na etapie adaptacji do warunków pracy dostosowywane są motywy aktywności zawodowej, postawy zawodowe, poziom ambicji oraz poczucie własnej wartości.

Wśród czynników społeczno-psychologicznych wpływających na adaptację zawodową pracowników zbadano: stosunek do organizacji; stosunek do małej grupy (jednostki strukturalnej), w której pracuje młody specjalista; relacja między liderem a podwładnymi w zespole; satysfakcja ze swojej pozycji w zespole; satysfakcja z wykonywanej pracy; satysfakcja z pracy.

Wartość wskaźnika „stosunek do organizacji” (50% maksimum) wskazuje na potrzebę rozwijania przez pracowników poczucia jedności korporacyjnej, tożsamości zawodowej, dumy z branży i zawodu.

Wskaźnik poziomu relacji w małej grupie wynosi 57,2% maksymalnego możliwego poziomu. Przy tradycyjnie wysokiej wartości kolektywizmu w systemie wartości Rosjan, poziom interakcji grupowych jest niski. Wskazuje to na potrzebę rozwoju technologii zwiększających poziom jedności grupy w czynnościach zawodowych, wykorzystania szkoleń socjopsychologicznych w systemie zarządzania kompetencjami.

Poziom relacji pomiędzy kierownictwem a podwładnymi to 61,3% maksymalnego możliwego, co wskazuje, że większość liderów organizacji rozumie znaczenie wszechstronnego wsparcia i opieki nad podwładnymi, pomocy w rozwiązywaniu ich osobistych problemów. Poziom zadowolenia ze swojej pozycji w zespole (68,1%), a także poziom satysfakcji z pracy (61,7%) jest wśród młodych specjalistów dość wysoki. Wartość wskaźnika satysfakcji z pracy jest niższa. Możesz przeanalizować przyczyny takiego wyniku (ryc. 4).

Wpływ czynników determinujących satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy waha się od 49% do 62%. Niepokój większości respondentów spowodowany złożonością sprzętu i wysokim stopniem odpowiedzialności za pracę (49%) oraz wysokim poziomem zmęczenia po dniu pracy (52%) obniżają średnią wartość satysfakcji z pracy.

Postać: 4. Czynniki determinujące samozadowolenie młodych specjalistów

Niską wartość (52%) wskaźnika „zadowolenie z pracy w specjalności” tłumaczy częściowa rozbieżność między uzyskanym przez respondentów wykształceniem a wymogami aktywności zawodowej.

Głównymi czynnikami wpływającymi na potrzebę dokształcania są: zapotrzebowanie na wybrany zawód, brak wiedzy z zakresu ekonomii i prawoznawstwa do efektywnego wykonywania obowiązków służbowych, możliwości rozwoju kariery zawodowej z odpowiednim wykształceniem, poszerzenie możliwości zatrudnienia. Ponadto na chęć podniesienia poziomu zawodowego w żaden sposób nie wpływają takie czynniki, jak bezpłatny urlop studencki i konieczność opłacania nauki na własny koszt. Trudności z adaptacją zawodową są znaczący wpływ decyzji o zmianie zawodu.

Respondenci wiążą określone oczekiwania z uzyskaniem kolejnego wykształcenia. Główną zmianą dla 63% będzie wzrost kompetencji w wykonywaniu obowiązków służbowych, dla 25% będzie możliwość uzyskania stanowiska z wyższym wynagrodzeniem, a także perspektywy pracy w innych organizacjach. 21% ankietowanych będzie zadowolonych z faktu, że wraz z nabyciem nowej specjalności poszerzy się zakres ich obowiązków zawodowych.

Po zdobyciu drugiego zawodu 76% badanych planuje pozostać w dotychczasowej organizacji i wszyscy planują tam rozwój kariery; reszta nie wyklucza kontynuowania kariery w innej firmie. Ponad połowa respondentów koncentruje się na szybkim rozwoju kariery na szczeblu administracyjnym, a nie na pogłębianiu i doskonaleniu umiejętności zawodowych w już nabytej specjalności. Wysokość wynagrodzenia rzeczowego jako kluczowy czynnik motywujący do pracy w zawodzie wskazało jedynie 28% badanych. 31% absolwentów i młodych specjalistów jest zaniepokojonych rozwojem kariery i osiągnięciem statusu społecznego. 38% młodych ludzi preferuje zawodowe zainteresowanie badaniem nowych rzeczy.

Badanie adaptacji zawodowej absolwentów placówek oświatowych i młodych specjalistów wskazuje na istnienie znacznych rezerw w zarządzaniu kompetencjami młodych specjalistów w organizacjach. Do najważniejszych problemów należy dostosowanie wiedzy i umiejętności do wymagań i charakteru pracy na konkretnych stanowiskach pracy, w tym w elementach kultury organizacyjnej sprzyjających adaptacji zawodowej młodych ludzi. Stworzenie mechanizmu zarządzania kompetencjami zawodowymi młodych specjalistów w sytuacjach wymagających adaptacji zawodowej, uwzględniający wpływ zidentyfikowanych trendów, znacząco poprawi efekty ich działalności zawodowej.

Badanie zostało zrealizowane przy wsparciu finansowym Rosyjskiej Fundacji Humanistycznej w ramach projektu badawczego Rosyjskiej Fundacji Humanistycznej nr 14-06-00597a

Odniesienie bibliograficzne

Shershen I.V., Emelyanova O. Ya., Kravets M.A. CECHY DOSTOSOWANIA ZAWODOWEGO ABSOLWENTÓW INSTYTUCJI EDUKACYJNYCH I MŁODYCH SPECJALISTÓW W NOWOCZESNYCH WARUNKACH SPOŁECZNO-GOSPODARCZYCH // Współczesne problemy nauki i edukacji. - 2016 r. - nr 6;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (data dostępu: 02.01.2020). Zwracamy uwagę na czasopisma wydawane przez „Akademię Nauk Przyrodniczych”

D.E. Tsymbal,doktor nauk medycznych, profesor Wydziału Zarządzania Opieką Zdrowotną Państwowego Uniwersytetu Społeczno-Ekonomicznego w Saratowie, kierownik jednostki terytorialnej Roszdravnadzor w obwodzie saratowskim,[email chroniony] wędrowiec. ru

N.G. Korchever, doktor nauk medycznych, profesor Zakładu Organizacji Zdrowia, [email chroniony]

E.V. Zavaleva, doktorant wydziału organizacje opieki zdrowotnej,zdrowie publiczne i prawo medyczne SBEE HPE „Państwowy Uniwersytet Medyczny w Saratowie im W I. Razumowskiego "Ministerstwo Zdrowia Rosji, ezavaleva@ yandex. ru

W artykule przedstawiono wyniki badań stanu zarządzania adaptacją młodych lekarzy do warunków samodzielnej działalności zawodowej, ujawniono wady, uzasadniono wymagania dotyczące technologii optymalizacji.

Wprowadzenie

Biorąc pod uwagę, że w ramach programu modernizacji służby zdrowia, który jest kontrolowany przez Roszdravnadzor, w ostatnie lata podejmowane są istotne działania w celu zachowania i rozwoju potencjału kadrowego branży, „walka” o każdego absolwenta uczelni medycznej jest bardzo pilna.

Z codziennej praktyki medycznej wynika, że \u200b\u200babsolwenci uczelni medycznych w pierwszych latach samodzielnej pracy napotykają na pewne trudności natury zawodowej i społeczno-psychologicznej. Jednocześnie wiadomo, że wiodącą rolę w zmianach stanu zdrowia, stanu funkcjonalnego organizmu i sferze społeczno-psychologicznej w procesie uczenia się i pracy odgrywa adaptacja do nowych warunków życia. Dlatego proces dostosowywania się młodych lekarzy do warunków samodzielnej działalności zawodowej wymaga celowego zarządzania. Jednak analiza literatury wskazuje, że brakuje publikacji poświęconych temu problemowi.

Cel polega na badaniu stanu zarządzania adaptacją absolwentów uczelni medycznych do warunków samodzielnej działalności zawodowej i określaniu kierunków jej optymalizacji.

Metody i organizacja badań

Wykonane prace:

Studium danych z raportów Ministerstwa Zdrowia za lata 2006-2010, dokumentacja szesnastu placówek medycznych i profilaktycznych (LPI) w obwodzie saratowskim oraz 84 recenzje absolwentów Państwowego Uniwersytetu Medycznego w Saratowie (SSMU), otrzymane w 2011 roku;

Badanie wyników anonimowej ankiety z wykorzystaniem specjalnie opracowanego kwestionariusza 98 lekarzy organizujących, którzy zostali przeszkoleni w Zakładzie Organizacji Zdrowia, Zdrowia Publicznego i Prawa Medycznego SSMU, ich staż pracy wynosił co najmniej 10 lat.

Statystyczną obróbkę otrzymanych materiałów badawczych przeprowadzono za pomocą komputera osobistego.

Winiki wyszukiwania

Z badania danych pochodzących z raportów Ministerstwa Zdrowia Regionu Saratowskiego wynika, że \u200b\u200bchoć zwraca się uwagę na absolwentów uczelni medycznych, często ogranicza się ona do podania liczby zwolnionych z pracy na określony czas (od 168 do 237 osób przybywało rocznie i średnio 13,1% zostało zwolnionych). Przyczyny zwalniania młodych lekarzy i ich dalsze losy nie zostały celowo przeanalizowane.

Placówka medyczna nie opracowała takiego dokumentu planowania operacyjnego jak program adaptacyjny, który polega na kompleksowej ocenie cech zawodowych i osobistych młodego lekarza, który przybył, systematycznym rejestrowaniu i monitorowaniu wyników jego realizacji, a także w razie potrzeby przeprowadzaniu ukierunkowanych działań naprawczych.

Jednocześnie młody personel medyczny stanowił indywidualność plany zajęcia stanowiska, które jednak nie uwzględniało wzorców i cech adaptacji do warunków samodzielnej działalności zawodowej w danym zakładzie opieki zdrowotnej. W tym przypadku nie przeprowadzono strukturalnej konsolidacji funkcji zarządzania adaptacją dla osób (osób) z zespołu kierowniczego - kuratorów poszczególnych działów - oraz mentoringu.

Analiza odpowiedzi udzielonych absolwentom, o które prosił SSMU, wykazała, że \u200b\u200bmiały one również charakter formalny, potwierdziła fakt przyjazdu z uczelni medycznej i co najwyżej zawierała listę zachęt dla poszczególnych absolwentów (3 z 84).

Można zatem stwierdzić, że nie przywiązuje się odpowiedniej uwagi do zarządzania dostosowaniem młodych lekarzy do warunków samodzielnej działalności zawodowej, a proces ten wymaga ukierunkowanej optymalizacji. Dane z anonimowego, retrospektywnego badania lekarzy organizatorów pozwoliły na uzasadnienie wymagań stawianych technologii takiej optymalizacji. Pod pojęciem „technologii” w sensie ogólnym zwykle rozumie się zestaw działań, w tym metody, procedury, techniki, sprzęt i inne systematycznie stosowane narzędzia do rozwiązywania określonych problemów.

Przede wszystkim wyznaczono cele zarządzania adaptacją. Dziewięć z nich zostało zidentyfikowanych jako istotne - od 6,3 do 5,6 punktu w 10-stopniowej skali (w kolejności malejącej ważności):

Prawdopodobnie szybsze osiągnięcie wskaźników wydajności akceptowanych przez organizację medyczną;

Obniżenie kosztów rozpoczęcia działalności (o ile młody lekarz jest mniej wydajny niż doświadczony personel, jego praca wymaga od organizacji wyższych kosztów);

Szybsze wejście do kolektywu pracowniczego, w jego nieformalną strukturę i poczucie bycia członkiem zespołu;

Zmniejszenie niepokoju i niepewności, jakich doświadcza nowy pracownik;

Zmniejszenie rotacji personelu wśród młodych rekrutów;

Oszczędność czasu dla bezpośredniego przełożonego i współpracowników (lekarz, który nie przystosował się dostatecznie do pracy w organizacji, potrzebuje znacznie więcej czasu na pomoc w wykonywaniu powierzonych mu obowiązków);

Utworzenie rezerwy kadrowej (mentoring nad adaptatorami to szansa dla doświadczonego pracownika na zdobycie doświadczenia przywódczego);

Rozwój satysfakcji z działalności zawodowej, pozytywne nastawienie do niej i realizm oczekiwań jako warunek wysokich wyników;

Zmniejszenie kosztów znalezienia nowego personelu.

Każdy proces zarządzania, w tym adaptacja, wymaga wsparcia organizacyjnego. Zidentyfikowano cztery (również uznane za istotne - powyżej 6,5 pkt) etapy takiej rezerwy. Pierwszym etapem jest pierwotna ocena indywidualnych cech psychologicznych absolwenta, który przybył, czyli „potencjalnego” sukcesu adaptacji. Drugi etap to opracowanie programu adaptacyjnego uwzględniającego, wraz z potencjałem młodego lekarza, jego obecny i przyszły cel służbowy i biznesowy. Trzeci etap to wdrożenie programu adaptacyjnego, który polega na systematycznym rozliczaniu i kontroli wyników jego realizacji. Czwarty etap to podsumowanie wyników adaptacji (etapami i ogólnie). W koniecznych przypadkach program adaptacji jest korygowany, przeprowadzane są odpowiednie działania naprawcze, ocena dynamiczna itp.

Respondenci zaproponowali listę działań, które warto wykonać, aby zwiększyć sukces adaptacyjny młodych lekarzy. Działania te mają na celu optymalizację przedmiotu, treści, warunków i organizacji tego procesu, w szczególności zwiększenie poziomu przygotowania zawodowego (prowadzenie indywidualnych rozmów menedżera, mentora i nowego pracownika, stosowanie metody stopniowego komplikowania zadań przy jednoczesnej kontroli i konstruktywnej analizie błędów popełnianych przy wykonywaniu zadań, seminaria, kursy itp.), pozytywna motywacja do wykonywania obowiązków lekarskich, stan funkcjonalny i odporność organizmu (aktywny wypoczynek; ogólny i specjalny trening fizyczny; środki i metody fizjologiczne i higieniczne - stwardnienie organizmu itp.); metody elektrofizjologiczne - elektrostymulacja nerwowa -aparatura mięśniowa, oddziaływanie na punkty biologicznie czynne; środki farmakologiczne i fizyczne - sauna, masaże itp.); tworzenie sprzyjającego klimatu psychologicznego w zespole (życzliwość, wsparcie ze strony towarzyszy i przywództwa, praktyczna pomoc w pokonywaniu trudności, wykonywanie jednorazowych zadań publicznych w celu nawiązania kontaktów między nowym pracownikiem a zespołem, prowadzenie specjalnych gier fabularnych w celu zjednoczenia pracowników i rozwijania dynamiki grupy); realizacja indywidualnego podejścia uwzględniającego indywidualne cechy psychologiczne adaptatorów, stopień przystosowania do warunków samodzielnej działalności zawodowej, np. indywidualna regulacja czynności itp.

Wszyscy respondenci uważali, że orientacja absolwenta uczelni medycznej odgrywa ważną rolę w zarządzaniu adaptacją, którą warunkowo można podzielić na ogólną i specjalną. Organizując orientację ogólną, warto zapoznać młodego lekarza z:

Wynagrodzenie za pracę;

re dodatkowe korzyści;

- ogólne dane o organizacji medycznej (cele, priorytety, problemy; tradycje, normy, standardy; różnorodność rodzajów działalności medycznej, wykaz świadczonych usług medycznych i kontyngent ich konsumentów; algorytmy świadczenia opieki medycznej; organizacja, struktura, powiązania placówek medycznych; informacje o menadżerach);

- polityka organizacyjna (zasady doboru personelu; · organizacja szkoleń zawodowych; godziny pracy itp.);

- bezpieczeństwo i higiena pracy;

- czynniki ekonomiczne (koszt sprzętu; szkody spowodowane absencją, opóźnienia, wypadki);

- usługi domowe (catering; dostępność wejść serwisowych; warunki parkingowe itp.);

- warunki zatrudniania, relokacji i rozwoju kariery;

Zarządzanie pracą i metody jej oceny;

Prawa i obowiązki pracownika i jego bezpośredniego przełożonego;

Relacje ze związkiem zawodowym, jego wpływ na politykę organizacji;

Dyscyplina i możliwe kary;

Kanały komunikacji, procedura informowania o awariach i opóźnieniach w pracy, rozpowszechnianie nowych pomysłów, zgłaszanie reklamacji

Składowe tego etapu, uszeregowane malejąco według priorytetu, zostały również ocenione przez respondentów na 10-stopniowej skali - od 8,8 do 5,5 punktu.

Respondenci w podobny sposób układali i oceniali pozycje z szczególna orientacja młodego uzupełnienia medycznego (ich znaczenie wahało się od 7,7 do 6,2 pkt):

Zapoznanie się z obowiązki i obowiązki zawodowe (szczegółowy opis bieżącej pracy i oczekiwanych rezultatów;

Wyjaśnienie znaczenia tej pracy, jej relacji do innych osób na oddziale i całej organizacji medycznej;

Standardy jakości opieki medycznej i podstawy jej oceny;

Długość i harmonogram dnia roboczego;

Dodatkowe oczekiwania (na przykład wymiana nieobecnego personelu);

Procedury, zasady, recepty (zasady specyficzne tylko dla tego rodzaju opieki medycznej lub tej jednostki; zachowanie w przypadku ewentualnych szczególnych sytuacji awaryjnych);

Informowanie o wypadkach i zagrożeniach;

Normy higieniczne;

Problemy z bezpieczeństwem i kradzieżą;

Relacje z pracownikami innych działów;

Zasady postępowania w miejscu pracy, wyjmowanie rzeczy z urządzenia, rozmowy telefoniczne;

Kontrola nad naruszeniami;

Przerwy;

Korzystanie ze sprzętu;

- funkcje jednostki (cele i priorytety, organizacja i struktura; kierunki działania; relacje z innymi jednostkami; relacje wewnątrz jednostki);

- wymagane raportowanie.

Ponadto procedura wprowadzania pracowników jednostki ma charakter szczególny.

Wyniki badania, a także analiza piśmiennictwa wykazały, że zarządzanie dostosowaniem absolwentów uczelni medycznych do warunków samodzielnej praktyki lekarskiej powinno być zbiorem aktów dyrektywnych o ukierunkowanym oddziaływaniu, opartych na analizie spersonalizowanych informacji, co pozwala zidentyfikować odpowiadające im rozbieżności - problemy. W tym przypadku niezwykle istotne jest uzyskanie danych o rzeczywistym stanie obiektu kontrolnego, czyli o indywidualnym potencjale i dynamicznym sukcesie adaptacji danego absolwenta uczelni medycznej, co oznacza konieczność wypracowania odpowiedniej metody oceny. Może być zaprojektowany w oparciu o zapisy teorii podejmowania decyzji i musi spełniać następujące wymagania:

Aby mieć charakter systemowy i oceniać nie poszczególne niezależne wskaźniki, ale funkcjonowanie całego systemu indywidualnej adaptacji, czyli kryteria informacyjne powinny charakteryzować wszystkie jego etapy: synteza aferentna, podejmowanie decyzji, synteza eferentna, odwrotna aferentność;

Miej jasną gradację i wystarczająco szczegółowy opis każdego kryterium informacyjnego, na przykład jego wysoki, średni i niski poziom;

Podzielić kryteria informacyjne według stopnia ważności w stosunku do wyniku adaptacji (współczynnik kręgosłupa) - dla każdego określić współczynnik istotności;

Przeprowadź indywidualną ocenę wielokryterialną w oparciu o porównanie z rozsądnymi wariantami modelu („doskonały”, „dobry” itp.);

Ustal ostateczną ocenę integralną za pomocą programu komputerowego dostępnego dla nieprzeszkolonego użytkownika;

Umożliwić ocenę porównawczą dowolnej liczby lekarzy pod kątem dynamiki ich rozwoju zawodowego.

Istotną zaletą tej metody jest to, że pozwala ona na analizę przesłanek uzyskania indywidualnej oceny, ponieważ pokazuje, na podstawie jakich kryteriów informacyjnych (zwłaszcza przy maksymalnej wartości współczynnika istotności) jest ona wyznaczana, oraz daje ukierunkowane zalecenia dotyczące korekty procesu adaptacji.

Wniosek

Tym samym wyniki badania wykazały, że zarządzanie procesem adaptacyjnym młodych lekarzy wymaga optymalizacji i przejścia na nowoczesny poziom zawodowy.

Literatura

1. Korshever N.G. O optymalizacja opieki medycznej dla mieszkańców powiatu miejskiego/ N.G. Korshever, A.V. Grechishnikov. Wojskowy Instytut Medyczny w Saratowie, 2010.

2. Korshever N.G. Ograniczenie służby wojskowej przez pobór do jednego roku: cechy adaptacji do nowych warunków działalności wojskowo-zawodowej / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratów: Wydawnictwo SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptacja jako cel i warunek pomyślnego funkcjonowania każdej gospodarki i system społeczny // Bibliosphere. 2009. Nr 3. S. 16-23.

4. Miedwiediew V.I. Interakcja mechanizmów fizjologicznych i psychologicznych w procesie adaptacji // Fizjologia człowieka. 1998. T. 24. Nr 4. S. 7−13.

Istotą adaptacji zawodowej jest wzajemne przystosowanie się człowieka do środowiska, zarówno przedmiotowo-materialnego, jak i społecznego. Szybkość procesów adaptacyjnych zależy od:

o stopniu zbieżności parametrów wchodzących w interakcje podmiotów (czy w nowych okolicznościach są znane, rozpoznawalne elementy);
ich koncentracja na wzajemnej adaptacji (metody i techniki organizowania interakcji podmiotów organizacji);
stopień, w jakim zgodne są oczekiwane i prezentowane zachowanie;
dostępność systemu pomocy w adaptacji.

W nowoczesnych warunkach organizacja stawia nowoprzybyłym surowe wymagania w odniesieniu do czasu adaptacji, czasami w ogóle nie przeznaczając czasu na ten etap. Sukces adaptacji zależy jednak od późniejszego powrotu i stabilności pozycji pracownika w organizacji, jego stosunku do pracy. Przez całe życie człowiek często musi się dostosowywać: zmiana miejsca nauki, pracy, miejsca pracy, składu zespołu, zmiana stanu zdrowia, stanu cywilnego itp. Jednocześnie proces adaptacji jest dwustronny: zarówno nowoprzybyły dostosowuje się do nowej pracy i czynników psychologicznych, jak i zespół, kierownictwo dostosowuje się do nowoprzybyłego, przypisuje mu jedną lub inną rolę społeczną, ustanawia status, włącza do systemu interakcji, a czasami dokonuje redystrybucji ról w grupie.

Socjologowie wyróżniają trzy powiązane ze sobą aspekty adaptacji do pracy.

1. Aspekt zawodowy polega na opanowaniu umiejętności i zdolności, rozwijaniu pewnych cech osobowych wymaganych w miejscu pracy, takich jak odpowiedzialność, efektywność, uważność. Często pracownik musi również nabyć umiejętności kontekstowe określone przez charakterystykę organizacji i podziału pracy, używanego sprzętu i technologii. Obiektywnymi czynnikami sukcesu i szybkości adaptacji zawodowej mogą być kwalifikacje, wykształcenie i doświadczenie pracownika oraz czynniki subiektywne - jego stosunek do zawodu, oczekiwania związane z nową pracą. Ważną rolę odgrywa polityka przedsiębiorstwa w kwestiach zarządzania personelem, dostępność programów i mechanizmów wspierających nowoprzybyłego, na przykład mentoringu.
2. Psychofizjologiczny aspekt adaptacji do pracy wiąże się z rozwojem psychofizjologicznych i sanitarno-higienicznych warunków pracy. Głównymi obiektywnymi wskaźnikami dynamiki tego procesu są stopień zmęczenia pracownika, zmiany jego produktywności podczas pracy, a wskaźnikami subiektywnymi ocena samopoczucia, warunków pracy i intensywności pracy pracownika.
3. Społeczno-psychologiczny aspekt adaptacji wiąże się z włączeniem pracownika w system relacji w zespole, opanowaniem jego tradycji, norm, reguł i innych elementów subkultury, a także oswajaniem się z rolą i statusem społecznym, jakie stwarza mu grupa. O dynamice tego procesu decydują cechy osobowe pracownika, jego charakter, styl działania, wychowanie, poziom aspiracji, stopień zbieżności kultur byłych i nowych zbiorowości. Przyspieszeniu adaptacji sprzyja kompetentne przywództwo, dbanie o budowanie zespołu i wiedza, jak to osiągnąć.

Kompetentne, oparte na jasnym zrozumieniu cech wymaganych od pracowników i narzucanych im cech, doradztwo zawodowe i działania adaptacyjne służby zarządzania personelem przyczyniają się do przejścia tego etapu z maksymalną szybkością i minimalnymi stratami. Obecnie zidentyfikowano czynniki ekonomicznej i społecznej efektywności działań dostosowawczych pracowników. Wiążą się z negatywnymi konsekwencjami „spontanicznej” adaptacji. Niemieccy eksperci ustalili, że prawdopodobieństwo wypadku przy pracy, jak pokazano na ryc. 7.1, nowicjusze są znacznie wyżsi niż doświadczeni pracownicy. Wypadek ma poważne konsekwencje materialne i społeczne.

Postać: 7.1.

Oprócz tego, badania wykazały, że nowoprzybyli częściej opuszczają doświadczonych pracowników z przedsiębiorstw: wśród tych, którzy rezygnują, największy odsetek stanowią pracownicy, którzy nie wykonali nawet połowy pracy (rys. 7.2).

Postać: 7.2.

W tym miejscu należy zidentyfikować negatywne czynniki nadmiernej rotacji personelu, z których znaczną część zajmują właśnie nowoprzybyli, którzy mieli problemy w okresie adaptacyjnym. Czynniki te zostały odzwierciedlone na rys. 7.3.

Postać: 7.3.

Na szybkość i efektywność adaptacji siły roboczej wpływa szereg obiektywnych w stosunku do pracownika czynników organizacyjnych, ekonomicznych i społecznych. Są to niekorzystne warunki pracy, monotonia, nadmierna pracochłonność, niejasny podział praw i obowiązków pomiędzy pracowników, nierównowaga praw i obowiązków, zawyżony czas produkcji, konserwacja, zarządzalność, nieracjonalność struktury zarządzania, niespójność kwalifikacji pracownika z wymaganiami miejsca pracy, brak zasobów pracy, niedoskonałość systemu płace i zachęty, naruszenie zasady sprawiedliwości itp. Organizacje krajowe i zagraniczne mają wystarczające doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu specjalnych programów poradnictwa zawodowego i programów adaptacyjnych. W USA środki adaptacyjne nazywane są zwykle „orientacją”. Jednym z najważniejszych zadań adaptacyjnych w japońskiej firmie „Honda” jest przyswojenie kultury firmy, jej wartości, standardowych metod postępowania. Jednocześnie opanowanie kultury firmy powinno nie tylko pokazać człowiekowi jego prestiż, ale także podnieść pracownika we własnych oczach jako członka wielkiej firmy, łączyć poczucie przynależności z dumą z firmy i szacunkiem do samego siebie. Typowe tematy poradnictwa zawodowego i programów adaptacyjnych dla nowych pracowników w firmach japońskich przedstawiono w tabeli. 7.1.

Tabela 7.1

Typowe tematy orientacji i adaptacji nowych pracowników w Japonii [107, s. 247]


firma	Strategia i misja, historia rozwoju firmy, struktura zarządzania
Produkty	Wprowadzenie do asortymentu firmy, metod pracy, ceny i konsumentów głównego produktu, jego wartość rynkowa w porównaniu z produktami konkurencji
Produkcja	Przepływy informacyjne i materiałowe oraz przygotowywanie dyrektyw produkcyjnych, harmonogramów produkcji, zasad procesu produkcyjnego, zarządzania produkcją i księgowania kosztów

rodzić	Ćwiczenia z obsługi sprzętu biurowego, etykieta biznesowa: prowadzenie rozmów telefonicznych, cechy komunikacji biznesowej, organizacja miejsca pracy itp., Nauka pisania biznesowego, organizacja komunikacji, przygotowywanie wystąpień publicznych, zdobywanie podstawowej wiedzy z zakresu marketingu i finansów

Funkcje kontrolne i regulacyjne odgrywają ważną rolę w procesie zarządzania przystosowaniem. W nowoczesnych warunkach funkcje monitorowania procesu adaptacji przypisane są służbom kadrowym, kierownikom liniowym oraz organizacji związkowej. Proces adaptacji dotyczy nie tylko młodych ludzi, ale także wszystkich innych kategorii pracowników, którzy często zmieniają miejsce pracy, zespół, okoliczności życiowe. Dlatego proces adaptacji w przypadkach obniżonej wydajności pracowników firmy, zwiększonego zmęczenia, stresu zasługuje na odpowiednią kontrolę i organizację.

Słowa kluczowe

PROFESJONALNE DOSTOSOWANIE / PIERWSZA ADAPTACJA / ABSOLWENCI UNIWERSYTETU / PRZEWAGI KONKURENCYJNE / WZORY ZACHOWANIA ABSOLWENTÓW / ADAPTACJA ZAWODOWA / ADAPTACJA PODSTAWOWA / ABSOLWENCI UCZELNI / PRZEWAGI KONKURENCYJNE / WZORY ZACHOWANIA ABSOLWENTÓW

adnotacja artykuł naukowy z zakresu nauk o wychowaniu, autorka pracy naukowej - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Artykuł skupia się na roli profesjonalna adaptacja absolwenci szkół wyższych jako szczególna kategoria siły roboczej, która może być niezwykle przydatna dla pracodawcy w obliczu niedoboru wielu zawodów, ale jednocześnie wymaga zwiększonej uwagi i troski ze strony administracji. Należy zauważyć, że bez specjalnie zorganizowanej pracy profesjonalna adaptacja absolwenci się przeciągają. Rozważany jest proces adaptacji młodych specjalistów, składający się z sześciu etapów. Należy zauważyć, że dla udanego profesjonalna adaptacja absolwentów, oprócz odpowiednio zorganizowanego procesu adaptacji, ważna jest znajomość specyfiki młodych specjalistów. Są ujawnione przewagi konkurencyjne i słabości absolwenci uniwersytetów z punktu widzenia pracodawcy. Do zalet absolwentów należy przede wszystkim umiejętność wnoszenia do organizacji świeżych pomysłów, duża mobilność i zdolność uczenia się, energia i wysoka motywacja do osiągnięć, relatywna taniość w porównaniu z innymi kategoriami siły roboczej, lojalność wobec organizacji. Do słabych stron absolwentów z punktu widzenia pracodawcy należy zaliczyć brak niezbędnych umiejętności i zdolności, brak doświadczenia w dyscyplinie pracy, potrzebę elastycznej motywacji i dbałości o sukces absolwentów, długi okres adaptacji na tle innych kategorii siły roboczej, nieracjonalne ambicje i nieadekwatność w postrzeganiu siebie. jako pracownika, co objawia się niedostateczną samooceną, zawyżonymi roszczeniami absolwentów, nierealistycznymi oczekiwaniami zarówno co do wynagrodzenia, jak i oceny ich pracy oraz charakteru pracy, którą chcą wykonywać. Wyjaśniono związek między cechami zawodowymi i osobistymi absolwentów a ich wartością dla pracodawcy w zależności od etapu cyklu życia organizacji. Przeanalizowano wzorce zachowań absolwentówokreślenie poziomu ich aktywności i sukcesu profesjonalna adaptacja... Rola uniwersytetu w profesjonalna adaptacja absolwenci jako pośrednik między pracodawcami a przyszłymi młodymi specjalistami.

powiązane tematy prace naukowe z zakresu nauk pedagogicznych, autorka pracy naukowej - Trufanova Tatiana Anatolyevna

Adaptacja zawodowa młodych geologów (na przykładzie absolwentów Wydziału Geologii SyktSU)
2012 / A. A. Efimova, A. M. Pystin
System interakcji pomiędzy uczelnią a pracodawcą sprzyjający adaptacji absolwentów uczelni pedagogicznej do rynku pracy
2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna
Problemy zatrudnienia i praktyczna pomoc absolwentom szkół wyższych w dostosowaniu społecznym i zawodowym na rynku pracy
2010 / Donchenko Natalia Ivanovna
Charakter interakcji między rosyjskimi firmami a systemem szkolnictwa wyższego oczami pracodawców. Wyniki ankiety z 2013 roku, według Levada Center
2014 / N. V. Bondarenko
Interakcja uczelni z pracodawcami jako warunek popytu i konkurencyjności absolwentów na rynku pracy
2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev
Problemy i paradoksy zatrudnienia młodzieży studenckiej w ocenie pracodawców (na podstawie wyników badań socjologicznych)
2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yulia Vyacheslavovna
Zatrudnienie absolwentów uczelni w sytuacji napięć na rynku pracy: problemy, zadania, nowe technologie antykryzysowe (na przykładzie Syberyjskiego Państwowego Uniwersytetu Przemysłowego)
2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.
Zapotrzebowanie na absolwentów szkół wyższych na regionalnym rynku pracy
2014 / Mary Gagikovna Kehyan
Adaptacja absolwentów placówek oświatowych do rynku pracy w regionie dotkniętym kryzysem
2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna
Społeczno-pedagogiczne uwarunkowania adaptacji absolwentów uczelni pedagogicznych do rynku pracy
2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

W artykule zwrócono uwagę na rolę adaptacji zawodowej absolwentów szkół wyższych jako szczególnej kategorii pracy, która może być niezwykle przydatna dla pracodawcy w warunkach niedoboru wielu zawodów, ale wymaga szczególnej uwagi i troski ze strony administracji. Należy zauważyć, że bez specjalnie zorganizowanej pracy zaostrzona jest profesjonalna adaptacja absolwentów. Rozważany jest proces adaptacji młodych specjalistów, składający się z sześciu etapów. Zwraca się uwagę, że dla pomyślnej adaptacji zawodowej absolwentów, poza prawidłowo zorganizowanym procesem adaptacji, ważna jest znajomość cech młodych specjalistów. Ujawniają się przewagi konkurencyjne i słabości absolwentów uczelni z punktu widzenia pracodawcy. Do zalet absolwentów zalicza się wysoka mobilność i zdolność uczenia się, wigor i wysoka motywacja, relatywnie niski koszt w porównaniu z innymi kategoriami pracy, lojalność wobec organizacji, przede wszystkim możliwość wprowadzenia świeżych pomysłów w organizacji. Słabości absolwentów z punktu widzenia pracodawcy, brak niezbędnych umiejętności, brak doświadczenia w dyscyplinie pracy, potrzeba elastycznej motywacji i bacznej uwagi na postępy absolwentów, długi okres adaptacji w porównaniu z innymi kategoriami pracy, nieuzasadnione ambicje i nieadekwatność w postrzeganiu pracownika jako pracownika, co przejawia się w nieodpowiedniej samoocenie, zawyżonych roszczeniach absolwentów, nierealistycznych oczekiwaniach zarówno co do wynagrodzenia, jak i pracy oraz rodzaju pracy, którą chcą wykonywać ... Wyjaśniono sposób komunikowania się cech zawodowych i osobistych absolwentów oraz ich wartości dla pracodawcy w zależności od etapu życia organizacji. Przeanalizowano modele zachowań absolwentów określające poziom ich aktywności i sukcesy w adaptacji zawodowej. Podkreślana jest rola uczelni w adaptacji zawodowej absolwentów, jako pośrednika między pracodawcami a przyszłymi młodymi specjalistami.

Tekst pracy naukowej na temat „Adaptacja zawodowa absolwentów szkół wyższych jako szczególna kategoria siły roboczej”

PROFESJONALNE DOSTOSOWANIE ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETÓW JAKO SPECJALNA KATEGORIA PRACY

T. A. TRUFANOVA

W artykule zwrócono uwagę na rolę adaptacji zawodowej absolwentów szkół wyższych jako szczególnej kategorii siły roboczej, która może być niezwykle przydatna dla pracodawcy w warunkach niedoboru wielu zawodów, ale jednocześnie wymaga zwiększonej uwagi i troski ze strony administracji. Należy zauważyć, że bez specjalnie zorganizowanej pracy adaptacja zawodowa absolwentów jest opóźniona. Rozważany jest proces adaptacji młodych specjalistów, który składa się z sześciu etapów. Zwraca się uwagę, że dla udanej adaptacji zawodowej absolwentów, oprócz odpowiednio zorganizowanego procesu adaptacyjnego, ważna jest znajomość cech młodych specjalistów.

Ujawniają się przewagi konkurencyjne i słabości absolwentów uczelni z punktu widzenia pracodawcy. Do zalet absolwentów należy przede wszystkim umiejętność wnoszenia do organizacji świeżych pomysłów, duża mobilność i zdolność uczenia się, energia i wysoka motywacja do osiągnięć, relatywna taniość w porównaniu z innymi kategoriami siły roboczej, lojalność wobec organizacji. Do słabych stron absolwentów z punktu widzenia pracodawcy należy zaliczyć brak niezbędnych umiejętności i zdolności, brak doświadczenia w dyscyplinie pracy, potrzebę elastycznej motywacji i dbałości o sukces absolwentów, długi okres adaptacji na tle innych kategorii siły roboczej, nieuzasadnione ambicje i nieadekwatność w postrzeganiu siebie. jako pracownika, co przejawia się niedostateczną samooceną, zawyżonymi roszczeniami absolwentów, nierealistycznymi oczekiwaniami zarówno co do wynagrodzenia, jak i oceny ich pracy oraz charakteru pracy, którą chcą wykonywać. Wyjaśniono związek między cechami zawodowymi i osobistymi absolwentów a ich wartością dla pracodawcy w zależności od etapu cyklu życia organizacji.

W artykule przeanalizowano modele zachowań absolwentów, które determinują poziom ich aktywności i powodzenie adaptacji zawodowej. Podkreśla się rolę uczelni w profesjonalnej adaptacji absolwentów, jako pośrednika między pracodawcami a przyszłymi młodymi specjalistami.

Słowa kluczowe: adaptacja zawodowa, adaptacja pierwotna, absolwenci uczelni, przewagi konkurencyjne, modele zachowań absolwentów.

Zarządzanie procesem adaptacji personelu w organizacji jest jednym z ważnych obszarów pracy z personelem. Adaptacja to przede wszystkim proces wzajemnego dostosowywania się pracownika i organizacji do różnych jej aspektów i uwarunkowań: ekonomicznych, menedżerskich, społecznych, technologicznych itp. Niezwykle istotna jest rola adaptacji personalnej. Adaptacja to subtelne narzędzie, które pozwala pracownikowi poznać swoje miejsce pracy, zrozumieć funkcje i obowiązki zawodowe, nauczyć się żyć w stosunkowo nowym środowisku zawodowym, społecznym i organizacyjno-gospodarczym, dołączyć do systemu więzi międzyludzkich i relacji, które rozwinęły się przed jego przybyciem oraz opanować kulturę organizacyjną. Wydajność pracowników i skuteczność organizacji jako całości zależą od stworzenia skutecznego systemu adaptacyjnego.

Adaptacja przyciąga największą uwagę badaczy i praktyków, gdyż zarządzanie tym procesem pozwala na ograniczenie strat organizacji wynikających z rotacji personelu, niezadowalającej wydajności i niskiej jakości pracy. S.G. Popov identyfikuje następujące korzyści, jakie stwarza wdrożenie ukierunkowanych środków adaptacyjnych:

1) obniżenie kosztów początkowych w momencie wejścia pracownika do organizacji, co pozwala na szybkie wejście w bieg spraw i efektywną pracę;

2) zmniejszenie napięcia między pracownikiem przy wchodzeniu na nowe stanowisko;

3) ograniczenie rotacji pracowników poprzez zmniejszenie bariery psychologicznej przy wchodzeniu do organizacji;

4) oszczędność czasu pracy bezpośredniego przełożonego przeznaczonego na wyjaśnianie

szkolenie i szkolenie początkującego (zajmuje się to dział personalny);

5) realizm oczekiwań i satysfakcji z pracy (rozmowa wstępna);

6) szkolenie (nauczanie) zachowań w organizacji (wprowadzenie do kultury organizacyjnej).

Istnieje kilka rodzajów adaptacji: społeczno-psychologiczna, zawodowa, psychofizjologiczna, ekonomiczna, organizacyjna. Szczególnie interesująca jest adaptacja zawodowa. Najczęściej za adaptację zawodową uważa się proces dostosowania pracownika do jego obowiązków zawodowych lub funkcji w ramach określonego zawodu, włączając go w działalność produkcyjną, asymilując warunki i osiągając standardy wydajności pracy. Adaptacja zawodowa charakteryzuje się dodatkowym rozwojem zdolności zawodowych (wiedzy i umiejętności), a także kształtowaniem niezbędnych zawodowo cech osobowości, pozytywnego nastawienia do wykonywanego zawodu. Z reguły satysfakcja z pracy pojawia się wtedy, gdy osiąga się określone wyniki, a te ostatnie pojawiają się, gdy pracownik opanuje specyfikę pracy na danym stanowisku pracy.

Adaptacja zawodowa odgrywa istotną rolę w sytuacji wchodzącego do organizacji młodego specjalisty, który ma głównie teoretyczne rozumienie przebiegu procesu pracy.

Istnieją dwa rodzaje adaptacji:

1) adaptacja pierwotna - adaptacja młodych pracowników bez doświadczenia zawodowego (np. Absolwentów uczelni);

2) adaptacja wtórna - adaptacja pracowników z doświadczeniem zawodowym (np. W sytuacji zmiany pracy).

W praktyce rosyjskiej w warunkach kształtowania się i funkcjonowania rynku pracy większą wagę przywiązuje się do wtórnej adaptacji kadr. Oczywiste jest, że pracodawca chciałby zatrudnić personel z istniejącym doświadczeniem i wystarczającymi kwalifikacjami. Jednak rynek pracy dyktuje własne warunki. Dostępni na rynku pracy specjaliści nie są w stanie zaspokoić ilościowych i jakościowych potrzeb organizacji na pracowników. Biznes jest zmuszony szukać dodatkowych źródeł personelu. Ponadto w ostatniej dekadzie dla Rosji pojawiło się wiele nowych specjalności. Gotowe specjalne

nie ma jeszcze kartek do nowego profilu, więc zatrudnienie absolwenta to jedyne możliwe rozwiązanie problemów kadrowych. A rosyjscy pracodawcy zaczynają zatrudniać absolwentów szkół wyższych. To prawda, absolwentów chętniej zapraszają duże firmy zachodnie, które mają już sprawdzone technologie pracy z absolwentami uczelni. Rosyjscy pracodawcy są pod tym względem bardziej konserwatywni, ale trendy są takie, że zaczynają budować pracę z absolwentami uczelni. Zatem perspektywy absolwentów obecnego pokolenia na rynku pracy są dużo korzystniejsze niż absolwentów sprzed pięciu do dziesięciu lat.

Należy pamiętać, że absolwenci uczelni, jako szczególna kategoria siły roboczej na rynku pracy, wymagają szczególnego traktowania i uwagi pracodawcy. W tym względzie rozważmy organizację adaptacji zawodowej absolwentów szkół wyższych jako szczególną kategorię siły roboczej.

Proces adaptacji absolwentów uczelni składa się z sześciu etapów, które przedstawiono na rysunku 1.

Pierwszy etap. Usługa zarządzania personelem informuje o całym zespole, o przyszłej pracy. Bardziej szczegółowe informacje otrzymuje od kierownika działu, grupy podczas spotkania z przyszłym miejscem pracy i zostaje formalnie przyjęty do zespołu. Mediatorzy biznesowi powinni być liderami.

Druga faza. Rozszerza się krąg znajomych, dobieranych na podstawie wspólnych zainteresowań, z którymi nawiązane są normalne relacje biznesowe. Przyjście do pracy jest postrzegane pozytywnie, ponieważ zespół generalnie jest przyjemny. W sytuacjach konfliktowych młody specjalista jeszcze się nie pokazał, więc jest „dobry” dla zespołu. Nie wyróżnił się w niczym złym.

Etap trzeci. Młody specjalista szybko oddaje ogólny nastrój, sam jest życzliwy wobec zespołu. Pozytywne z punktu widzenia zbiorowości zachowanie w kilku sytuacjach konfliktowych prowadzi do tego, że jest liczony, zyskuje autorytet.

Czwarty etap. Młody specjalista bierze udział w życiu społecznym, innowacjach, proponuje nowe pomysły. Ma w swojej pracy pewną intensywność twórczą, przyczyniając się do dalszego rozwoju.

Postać: 1. Proces adaptacji młodych specjalistów

Piąty etap. Wszystkie sukcesy i porażki zespołu są postrzegane jako osobiste. Często przemawia na spotkaniach zbiorowych, na których broni swojego punktu widzenia. Jego opinia jest brana pod uwagę.

Szósty etap. Wykazuje dobrą pracę w tej specjalności. Wykazuje równowagę i zdrowy rozsądek podczas analizy konkretnych sytuacji produkcyjnych. Awansuje na odpowiedzialne stanowiska.

Proces adaptacji można uznać za zakończony tylko wtedy, gdy sukcesowi produkcyjnemu młodych specjalistów towarzyszą dobre relacje w zespole. Kryterium oceny takiej adaptacji jest poczucie satysfakcji z pracy. W tym przypadku różne zakłócenia produkcyjne nie wpłyną na rytm pracy, co samo w sobie jest gwarancją stabilizacji kadr.

Znając czas trwania poszczególnych etapów adaptacji, organizacje mogą łatwo określić, na jakim etapie znajduje się młody specjalista, czy na tym etapie był opóźniony w stosunku do normy, czy też ten etap był szybszy.

Jeżeli adaptacja się powiodła, stabilizację osiąga się kosztem zespołu, co oznacza, że \u200b\u200bpracownik znalazł w niej swoje miejsce, stał się jej integralną częścią.

Dla pomyślnej adaptacji zawodowej absolwentów ważne jest również poznanie ich charakterystycznych cech.

Absolwenci placówek oświatowych należą do kategorii siły roboczej na rosyjskim rynku pracy, która charakteryzuje się szczególnymi cechami wyróżniającymi, mocnymi i słabymi stronami.

Główną pozytywną cechą absolwentów uczelni, która czyni ich szczególnie atrakcyjnymi dla przyszłych pracodawców, jest to, że są nośnikami know-how. Mimo nierównej jakości kształcenia i rangi placówek edukacyjnych, w każdej z nich sam proces uczenia się stymuluje uczniów do aktywnego „zdobywania” i opanowywania najnowocześniejszej wiedzy. Obowiązkowi pisania prac semestralnych i dyplomów towarzyszy analiza najnowocześniejszych doświadczeń na kierunku studiów. Dlatego zatrudniając byłego absolwenta, pracodawca uzyskuje jednocześnie dostęp do najnowszych osiągnięć naukowych w swojej dziedzinie specjalizacji. Możliwość wniesienia do organizacji nowych, świeżych pomysłów sprawia, że \u200b\u200bwizerunek absolwenta jest atrakcyjny dla pracodawcy.

Drugą istotną zaletą absolwentów jest ich duża mobilność, zdolność uczenia się i zdolność adaptacji. Przybywając do nowego zespołu wczorajsi uczniowie szybko wchodzą na pokład, znajdują wspólny język z kolegami i opanowują umiejętności niezbędne do pełnoprawnej pracy.

Inny charakterystyka absolwenci - energia, duża motywacja do osiągnięcia. Dążą do szybkich i znaczących rezultatów. Nastrój absolwentów do rozwoju zawodowego i zawodowego pozwala im w szybkim tempie nabywać umiejętności i zdolności zawodowe. Młodzieńczy zapał i „wysoki stopień” aktywności podnoszą poziom aktywności wśród pozostałych pracowników. Pracownicy, którzy w wyniku wieloletniej pracy w jednym miejscu osiągnęli pewien podstawowy poziom wydajności pracy, są zmuszeni, pod wpływem presji młodych pracowników, dostosować do nich tempo swojej pracy. W efekcie rośnie wewnętrzna konkurencja między pracownikami firmy. Pracownicy muszą wykazać się wypłacalnością, przydatnością, wykazać się znaczącymi wynikami, aby zachować atrakcyjność dla pracodawcy.

Kolejną oczywistą zaletą tej kategorii siły roboczej jest jej relatywna taniość w porównaniu z innymi kategoriami pracowników. Przy wszystkich pozostałych zasadach absolwenci godzą się na wynagrodzenia, które są co najmniej o jedną trzecią niższe niż standardowe żądania pracowników z doświadczeniem zawodowym. Jednak biorąc pod uwagę umiejętność szybkiego uczenia się młodych profesjonalistów, łatwo jest obliczyć, kiedy brak doświadczenia i umiejętności praktycznych zostanie zrekompensowany szybką adaptacją, a młody pracownik zacznie produktywnie pracować dla dobra organizacji.

Kolejną zaletą absolwentów jest to, że nie wnoszą do organizacji konfliktów kulturowych korporacji. Doświadczeni pracownicy przechodzą do nowej pracy z bagażem nawyków, stereotypów i zasad postępowania, które panowały u ich poprzedniego pracodawcy. Ten zestaw nie zawsze jest przydatny lub atrakcyjny dla nowej organizacji. Nieuchronnie dochodzi do konfliktu kulturowego, który niszczy i osłabia kulturę nowej organizacji. Czasami ta krzywda jest szczególnie zauważalna w przypadku problemów z dyscypliną. Przykład negatywnego zachowania podważa wartości, które wcześniej z trudem udało się zdobyć i zaakceptować kierownictwo firmy.

Jednocześnie absolwenci przyjeżdżają do nowej organizacji bez doświadczenia zawodowego, bez ugruntowanego zrozumienia zasad organizacji pracy. Dlatego są otwarci na nowe informacje i gotowi do nauki ustalonych zasad. Pracodawca ma dobrą okazję do pozyskania lojalnego pracownika. Ta zaleta jest najczęściej wyrażana przez samych pracodawców. Lojalność pracowników pozwala być pracodawcy

przekonany, że były absolwent jest zaangażowany w długie życie zawodowe w tej konkretnej organizacji.

Kolejna zaleta wiąże się z tym, że ze względu na dużą chęć absolwentów do zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego i wykonania dowolnego powierzonego zadania w organizacji, pracodawca ma możliwość powierzenia im najmniej wykwalifikowanej, rutynowej pracy, od której doświadczeni pracownicy starają się dystansować.

Organizacje przyciąga również dłuższy staż pracy absolwentów w porównaniu z doświadczonymi pracownikami. Potencjał młodzieżowy, zdrowotny i fizjologiczny jest istotną zaletą dla młodych pracowników.

Rozważmy teraz słabości absolwentów uczelni.

Najbardziej istotną wadą absolwentów jest brak doświadczenia, a co za tym idzie możliwość kosztownych błędów dla firmy. W związku z tym nie są zatrudniani do tych prac, gdzie koszt pomyłki jest wysoki i nie ma możliwości przeznaczenia dodatkowego czasu na szkolenie zaawansowane i dodatkowe szkolenia. To prawda, że \u200b\u200blista takich prac nie jest długa.

Oprócz braku doświadczenia absolwenci nie mają wystarczającej wiedzy i umiejętności, aby uzyskać wynik, jakiego potrzebuje firma. A to wymaga inwestycji finansowych, czasowych i informacyjnych. Ze względu na brak umiejętności i zdolności wśród absolwentów, wymagają one indywidualnego podejścia, co oznacza przede wszystkim system mentoringu. A mentor musi stworzyć dodatkową motywację ze strony organizacji: różne formy zachęt materialnych (od pamiątkowych prezentów po nagrody pieniężne) i niematerialne (dyplomy honorowe, umieszczenie zdjęcia na „tablicy honorowej” itp.). Niestety w niektórych organizacjach mentoring prowadzony jest bez odpowiedniego wsparcia, systemy wynagradzania mentorów nie są tworzone na tle ich zwiększonej odpowiedzialności i obciążenia pracą, mentoring przebiega i jest źle ukierunkowany, koordynowany i wspierany przez kierownictwo.

Potrzeba elastycznej motywacji i bacznej uwagi na sukcesy absolwentów uczelni to kolejna wada absolwentów z punktu widzenia pracodawcy.

Kolejną wadą absolwentów jest brak doświadczenia w dyscyplinie pracy. Absolwenci z reguły nie mają ukształtowanego nawyku przychodzenia do pracy na czas, wykonywania zadań

zadania na czas, zgodnie z kodeksem korporacyjnym Liderzy zauważają, że najbardziej „trudni”, „niewygodni” podwładni znajdują się właśnie wśród byłych absolwentów, przyzwyczajonych do „miękkich” metody pedagogiczne ekspozycja i przestrzeganie tylko najbardziej podstawowych zasad etykiety biznesowej.

Istotną wadą absolwentów jest niska gotowość do rozwiązywania konkretnych problemów praktycznych. Nie ma zdolności do pracy nad rezultatem (co oznacza „utrzymanie” celu, znajdowanie sposobów pokonywania przeszkód na drodze do niego, okazywanie niezależności i wytrwałości). Nie widzą związku między swoją pracą a wynikiem (w tym finansowym) działań organizacji, nie widzą, jak inne etapy i powiązania w pracy całego przedsiębiorstwa zależą od powierzonej im pracy.

Absolwenci uczelni nie są odpowiedzialni. Są zorientowani na siebie, a nie na biznes (czas wolny i generalnie rozrywka jest ważniejsza niż istota organizacji).

Nieatrakcyjnym momentem dla pracodawcy jest możliwość wyjazdu absolwentów na urlop macierzyński w pierwszym roku pracy, co wiązać się będzie z ponownym poszukiwaniem i wyborem odpowiedniego pracownika na okres urlopu macierzyńskiego.

Na koniec należy zauważyć, że absolwenci mają dłuższy okres adaptacji, ponieważ przejście z uczelni do organizacji wymaga dłuższego okresu adaptacji niż przejście z jednej organizacji do drugiej.

W ostatnim czasie liderzy organizacji często zwracali uwagę na taki brak absolwentów, jak nieracjonalne ambicje i nieadekwatność w postrzeganiu siebie jako pracownika, co objawia się niedostateczną samooceną, zawyżonymi roszczeniami absolwentów, nierealistycznymi oczekiwaniami co do wynagrodzenia i oceny ich pracy oraz charakteru pracy, co chcę zrobić. Pomysł, że od razu zarobią duże pieniądze, z reguły wiąże się z chęcią podjęcia pracy tylko w dużej firmie i tylko na dobrze płatnym stanowisku. Młodzi i jeszcze niedoświadczeni absolwenci od razu ubiegają się o stanowiska kierownicze i prawo do rozwiązywania problemów strategicznych. Takie nieadekwatne ambicje kształtują studenci, w tym uczelnie (np. Postawy „przygotowania liderów biznesu”), dążąc tym samym do zwiększenia motywacji edukacyjnej studentów.

Po zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron absolwentów uczelni można założyć, że pracodawca jest zainteresowany absolwentem, który ma

wszystkie wymienione pozytywne cechy zawodowe i nie ma cech negatywnych. Z badań przeprowadzonych wśród menedżerów wynika jednak, że cechy zawodowe i biznesowe młodych specjalistów mogą być różnie postrzegane przez pracodawców w zależności od strategii i polityki personalnej, a także od etapu rozwoju organizacji.

Na etapie intensywnego wzrostu i rozwoju, przy przedsiębiorczej strategii biznesowej i otwartej polityce personalnej, brak początkowych umiejętności zawodowych młodych specjalistów może być pozytywnie odebrany przez pracodawcę. W tych warunkach gotowość do podejmowania ryzyka w interesie firmy, inicjatywa, kontakt, umiejętność stawiania zadań i szybkiego ich rozwiązywania stają się cennymi cechami absolwentów uczelni.

Ponadto pracodawcy mogą być zainteresowani młodymi pracownikami, którzy są nastawieni na „idealne” wizje przyszłej pracy, zwłaszcza gdy są one zgodne z kulturą organizacyjną firmy.

Większość firm, które są na etapie stabilizacji i osiągnęły pewien poziom stabilności w biznesie, stawiało wobec młodych specjalistów dość rygorystyczne wymagania: doświadczenie, profesjonalizm, znajomość nowoczesnych technologii, w tym informatycznych. Stanowisko to jest typowe dla firm o zamkniętej polityce personalnej, do których absolwent uczelni nie nadaje się ze względu na brak doświadczenia zawodowego.

To, że absolwenci charakteryzują się dłuższym okresem sprawności, jest przedmiotem zainteresowania stabilnych organizacji o polityce personalnej, w której planowanie i realizacja karier pracowników odgrywa ważną rolę.

W ten sposób, cechy młodzi specjaliści, niezależnie od specyfiki rozwoju organizacji, pozwalają im odnosić potencjalne sukcesy w różnych firmach. Kluczowe cechy absolwenta to jego własna pozycja czynna lub bierna, model zachowania, który wybiera lub do którego nieświadomie się stosuje.

Jeśli mówimy o modelach zachowań absolwentów, które determinują poziom ich aktywności, to specjaliści agencji rekrutacyjnych zwracają uwagę na:

1) model zachowania indywidualno-karierowego, charakteryzujący się chęcią osiągnięcia życiowego sukcesu osobistego. Absolwenci, którzy z reguły wybierają ten model zachowania jednocześnie

ale studiują i pracują. Wiedzą, że nikt im nic nie jest winien, a wszystko starają się osiągnąć samodzielnie. Wiele firm interesuje się takimi młodymi, aktywnymi i proaktywnymi ludźmi;

2) nieokreślony model zachowań charakterystyczny dla młodych ludzi, którzy nie zdecydowali się w życiu zawodowym i nie zdawali sobie sprawy z tego, czego chcą, czasem niedostatecznie oceniają swoje możliwości. Pracodawcy tracą zainteresowanie tymi kandydatami, którzy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej nieracjonalnie przeceniają swoje wymagania dotyczące przyszłej pracy lub są gotowi do rozważenia propozycji na różne stanowiska w różnych dziedzinach działalności;

3) niezależny model zachowań charakterystyczny dla absolwentów, w większości przypadków bardzo zdolnych, ale nie kierujących się wymaganiami współczesnego rynku pracy, którzy nie posiadają technologii poszukiwania pracy.

Kto i jak może wpływać na wybór modelu zachowania absolwentów, który determinuje poziom ich aktywności? Odpowiedź na pierwsze pytanie jest oczywista. Przede wszystkim uczelnie, w których prowadzone są szkolenia zawodowe przyszłych specjalistów, które z jednej strony pośredniczą między pracodawcami a przyszłymi młodymi specjalistami, z drugiej realizują własne programy promocji zatrudnienia studentów.

Uczelnia może wpływać na stosunek aktywnych i biernych studentów do kariery zawodowej, zwiększając tym samym liczbę młodych specjalistów, którzy z sukcesem przystosowali się i zrealizowali w działalności zawodowej.

Pomoc uczelni w adaptacji zawodowej i karierze zawodowej absolwentów powinna być zróżnicowana w zależności od modelu.

Studenci, którzy wybrali pierwszy model zachowań, skorzystają z takiej pomocy, jak zawieranie umów z pracodawcami na wczesnych etapach edukacji, osobiste zatrudnianie uczniów, którzy sprawdzili się dzięki praktykom, prowadzenie bazy absolwentów i ofert pracy pracodawców.

Poradnictwo zawodowe, profesjonalne doradztwo dla studentów w zakresie zatrudnienia i pisania życiorysów, zrównoważone, ukierunkowane szkolenie studentów dla określonych firm na dodatkowych kursach i programach pomoże uczniom z drugim modelem zachowań.

Uczelnia może pomóc studentom z trzecim modelem zachowań, zbierając dane do analizy zapotrzebowania na specjalistów i prognozowania rozwoju sytuacji na rynku pracy, dobierając dla Ciebie kandydatów

możliwości i zorganizowanie wywiadu personalnego, prowadzenie szkoleń w ramach umów i kontraktów celowych z przedsiębiorstwami oraz zapraszanie przedstawicieli przedsiębiorstwa do udziału w obronie studiów studenckich i projektów dyplomowych itp.

W praktyce uczelni pozytywnie sprawdziły się takie formy pracy jak „Giełdy Pracy” i „Dni Kariery”, organizowanie „okrągłych stołów” z pracodawcami na temat problemów związanych z zatrudnieniem absolwentów itp.

Najskuteczniejszą formą działania na rzecz promocji zatrudnienia i adaptacji zawodowej jest wprowadzenie specjalnego kursu dla starszych studentów wszystkich specjalności uczelni, którego celem jest kształtowanie wiedzy, umiejętności i osobistej gotowości do działań przyczyniających się do osiągnięcia sukcesu w karierze zawodowej.

W trakcie opanowywania tego kursu rozwiązuje się następujące zadania:

Nauczanie studentów praktycznych umiejętności poszukiwania pracy, zatrudnienia i budowania kariery;

Rozwój umiejętności określania najbardziej efektywnych sposobów, środków i metod osiągnięcia sukcesu w rozwoju zawodowym i oficjalnym;

Tworzenie motywacji do rozwoju kariery.

W wyniku ukończenia kursu student musi zdobyć wiedzę:

O realnej sytuacji na rynku pracy;

O zasadach planowania i zarządzania karierą;

Możliwe sposoby znalezienia pracy;

O prawnych aspektach stosunków z pracodawcą;

O zasadach postępowania w organizacjach;

a także umiejętności:

Analizować zmiany na rynku pracy i uwzględniać je w swojej działalności zawodowej;

Planuj i monitoruj zmiany w swojej karierze;

Utwórz CV;

Oceniaj oferty pracy itp.

Podsumowując, należy zauważyć, że absolwenci szkół wyższych stanowią bardzo interesującą kategorię siły roboczej dla pracodawcy. Ich przewagi konkurencyjne można z powodzeniem zastosować w wielu organizacjach. Kluczowe cechy absolwenta to jego własne aktywne stanowisko, a także opanowanie poszukiwania pracy i efektywne umiejętności zawodowe. W tym zakresie uczelnia może udzielić realnej pomocy

uprawnienia młodego specjalisty, pośredniczącego między pracodawcami a przyszłymi młodymi specjalistami, a także realizujących programy promujące zatrudnienie absolwentów. Szkolenie kompetentnego specjalisty, który potrafi szybko dostosować się do realiów i wymagań rynku pracy, staje się jednym z pilnych zadań szkolnictwa wyższego.

Literatura

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Kariera młodego specjalisty: spojrzenie na uczelnię // Zarządzanie personelem. 2004. Nr 13.

2. Vasilyeva OV Od księgowości personelu do zarządzania personelem ”// Zarządzanie personelem. 2007. Nr 8 (162). Str. 147.

3. Zaitseva TV, Tooth AT Personnel Management. M., 2008 S. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova IB Zarządzanie personelem organizacji: strategia, marketing, internacjonalizacja. M., 2005 S. 101-102.

5. Popov S. G. Zarządzanie personelem. M., 2002.

6. Trufanova TA, Betina EM Rola oceny absolwentów uczelni rolniczych i młodych specjalistów w systemie szkolenia wykwalifikowanej kadry w kompleksie rolno-przemysłowym // Zjawiska i procesy społeczno-gospodarcze. Tambov, 2013, nr 4, str. 208.

PROFESJONALNE DOSTOSOWANIE ABSOLWENTÓW SZKÓŁ WYŻSZYCH JAKO SPECJALNA KATEGORIA PRACY

Ujawniają się przewagi konkurencyjne i słabości absolwentów uczelni z punktu widzenia pracodawcy. Do zalet absolwentów zalicza się wysoka mobilność i zdolność uczenia się, wigor i wysoka motywacja, relatywnie niski koszt w porównaniu z innymi kategoriami pracy, lojalność wobec organizacji, przede wszystkim możliwość wprowadzenia świeżych pomysłów w organizacji. Słabości absolwentów z punktu widzenia pracodawcy, brak niezbędnych umiejętności, brak doświadczenia w dyscyplinie pracy, potrzeba elastycznej motywacji i bacznej uwagi na postępy absolwentów, długi okres adaptacji w porównaniu z innymi kategoriami pracy, nieuzasadnione ambicje i nieadekwatność w postrzeganiu pracownika jako pracownika, co przejawia się w nieodpowiedniej samoocenie, zawyżonych roszczeniach absolwentów, nierealistycznych oczekiwaniach zarówno co do wynagrodzenia, jak i pracy oraz rodzaju pracy, którą chcą wykonywać ... Wyjaśniono sposób komunikowania się cech zawodowych i osobistych absolwentów oraz ich wartości dla pracodawcy w zależności od etapu życia organizacji.

Przeanalizowano modele zachowań absolwentów określające poziom ich aktywności i sukcesy w adaptacji zawodowej. Podkreślana jest rola uczelni w adaptacji zawodowej absolwentów, jako pośrednika między pracodawcami a przyszłymi młodymi specjalistami.

Słowa kluczowe: adaptacja zawodowa, adaptacja pierwotna, absolwenci uczelni, przewagi konkurencyjne, modele zachowań absolwentów.

Problemy adaptacji absolwentów szkół wyższych do wejścia na rynek pracy. Wsparcie państwa młodych specjalistów w okresie adaptacji w placówkach medycznych (na przykładzie obwodów astrachańskiego i wołgogradzkiego) Julia Anatolyevna Moskaleva

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Chizhkova Marina Borisovna

Moskaleva Yulia Anatolyevna

adnotacja

Specyfiką adaptacji zawodowej absolwentów uczelni medycznych jest to, że włączenie w działalność zawodową lekarza następuje już na etapie stażu i stażu, tj. przed podjęciem samodzielnej pracy w placówkach medycznych jako certyfikowany i certyfikowany pracownik.

Kwestionariusz absolwenta R.V. Gurina, która opiera się na idei zgodności żądań jednostki z wymaganiami dla określonej czynności, na relacji między adaptacją a realizacją oczekiwań osoby, która znajduje się w nowych warunkach [tamże, s. 83].

Kierując się problemem przedstawionym w publikacji, zatrzymajmy się nad analizą wyników pierwszego i trzeciego bloku.

Wyniki przetwarzania danych z bloku „Badanie oczekiwań wobec osobowości i czynności bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej” przedstawiono w tabelach 1 i 2.

Tabela 1 Stosunek oczekiwań wobec osobowości bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej i ich praktyczna realizacja wśród stażystów i rezydentów w procesie adaptacji zawodowej (w%) (zestawienie autorów)

c-Fischer

2,10 p \u003c0,05

c-Fischer

Podobna sytuacja niespójności pomiędzy dotychczasowymi oczekiwaniami a ich praktyczną realizacją przejawiała się w przetwarzaniu danych o działalności bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej wśród stażystów i rezydentów (tab. 2).

Tabela 2

Stosunek oczekiwań wobec działań bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej i ich praktycznej realizacji wśród stażystów i rezydentów w procesie adaptacji zawodowej (w%) (zestawienie autorów)

c-Fischer

Literatura

1. Aituganov, I.M. Szkolenie praktyczne: interakcja między uczelnią a przedsiębiorstwem / I.M. Aituganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2012. - nr 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Jak mierzyć kompetencje zawodowe? / R.V. Gurina // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2008. - nr 10. - S. 82-89.

3. Zhdanova, M.G. Współczesne warunki adaptacji młodego lekarza w organizacji medycznej / M.G. Zhdanova, O.A. Latukha // Medycyna i edukacja na Syberii. - 2015 r. - nr 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Problemy adaptacji lekarzy specjalistów w zakładach opieki zdrowotnej / A.V. Koksharov // Inteligencja i świat. - 2013. - nr 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Analiza szkolnictwa wyższego jako instytucji socjalizacji zawodowej (aspekt teoretyczny) / Yu.A. Livshits // Azymut badań naukowych: pedagogika i psychologia. - 2015 r. - nr 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Cechy edukacji medycznej i rola nauczyciela akademickiego w procesie edukacyjnym na obecnym etapie / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // International Journal of Experimental Education. - 2013. - nr 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadzhian, A.A. Adaptacja psychologiczna: mechanizmy i strategie / A.A. Nalchajyan. - wyd. 2, Rev. i dodaj. - M .: Eksmo, 2010. - 368 str.

8. Opfer, E.A. Monitorowanie wymagań pracodawców jako sposób zarządzania jakością procesu kształcenia na uczelni / E.A. Opfer: autor. dis. … Cand. ped. nauki. - Wołgograd, 2013. - 28 str.

9. Pankratova, T.B. Sieciowe interakcje uczelni i służb zatrudnienia / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2012. - nr 7. - S. 139-148.

10. Słowniki i encyklopedie o akademiku [Zasoby elektroniczne]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (data dostępu: 28.02.2016).

11. Sopoev, SA Adaptacja młodych specjalistów w nowoczesnych organizacjach rosyjskich / S.A. Sopoev: autor. dis. … Cand. sociol. nauki. - M., 2013. - 26 pkt.

Wysłany na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Odniesienie bibliograficzne

adnotacja artykuł naukowy z zakresu nauk o wychowaniu, autorka pracy naukowej - Trufanova Tatyana Anatolyevna

powiązane tematy prace naukowe z zakresu nauk pedagogicznych, autorka pracy naukowej - Trufanova Tatiana Anatolyevna

Tekst pracy naukowej na temat „Adaptacja zawodowa absolwentów szkół wyższych jako szczególna kategoria siły roboczej”

Wiersz z kapuśniakiem Ivana Turgieniewa

Co to znaczy. Co. Jak okiełznać poczucie własnej wartości

„Nieprzyjemny płynny księżyc ...

Analiza ostatniej godziny natury

Bezpłatne szkolnictwo wyższe w Rosji Jak łatwiej zdobyć wyższe wykształcenie

Problemy adaptacji absolwentów szkół wyższych do wejścia na rynek pracy. Wsparcie państwa młodych specjalistów w okresie adaptacji w placówkach medycznych (na przykładzie obwodów astrachańskiego i wołgogradzkiego) Julia Anatolyevna Moskaleva

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Chizhkova Marina Borisovna

Moskaleva Yulia Anatolyevna

adnotacja

Specyfiką adaptacji zawodowej absolwentów uczelni medycznych jest to, że włączenie w działalność zawodową lekarza następuje już na etapie stażu i stażu, tj. przed podjęciem samodzielnej pracy w placówkach medycznych jako certyfikowany i certyfikowany pracownik.

Kwestionariusz absolwenta R.V. Gurina, która opiera się na idei zgodności żądań jednostki z wymaganiami dla określonej czynności, na relacji między adaptacją a realizacją oczekiwań osoby, która znajduje się w nowych warunkach [tamże, s. 83].

Kierując się problemem przedstawionym w publikacji, zatrzymajmy się nad analizą wyników pierwszego i trzeciego bloku.

Wyniki przetwarzania danych z bloku „Badanie oczekiwań wobec osobowości i czynności bezpośredniego przełożonego z zakładu opieki zdrowotnej” przedstawiono w tabelach 1 i 2.

Tabela 1 Stosunek oczekiwań wobec osobowości bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej i ich praktyczna realizacja wśród stażystów i rezydentów w procesie adaptacji zawodowej (w%) (zestawienie autorów)

c-Fischer

2,10 p \u003c0,05

c-Fischer

Podobna sytuacja niespójności pomiędzy dotychczasowymi oczekiwaniami a ich praktyczną realizacją przejawiała się w przetwarzaniu danych o działalności bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej wśród stażystów i rezydentów (tab. 2).

Tabela 2

Stosunek oczekiwań wobec działań bezpośredniego przełożonego z zakładów opieki zdrowotnej i ich praktycznej realizacji wśród stażystów i rezydentów w procesie adaptacji zawodowej (w%) (zestawienie autorów)

c-Fischer

Literatura

1. Aituganov, I.M. Szkolenie praktyczne: interakcja między uczelnią a przedsiębiorstwem / I.M. Aituganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2012. - nr 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Jak mierzyć kompetencje zawodowe? / R.V. Gurina // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2008. - nr 10. - S. 82-89.

3. Zhdanova, M.G. Współczesne warunki adaptacji młodego lekarza w organizacji medycznej / M.G. Zhdanova, O.A. Latukha // Medycyna i edukacja na Syberii. - 2015 r. - nr 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Problemy adaptacji lekarzy specjalistów w zakładach opieki zdrowotnej / A.V. Koksharov // Inteligencja i świat. - 2013. - nr 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Analiza szkolnictwa wyższego jako instytucji socjalizacji zawodowej (aspekt teoretyczny) / Yu.A. Livshits // Azymut badań naukowych: pedagogika i psychologia. - 2015 r. - nr 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Cechy edukacji medycznej i rola nauczyciela akademickiego w procesie edukacyjnym na obecnym etapie / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // International Journal of Experimental Education. - 2013. - nr 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadzhian, A.A. Adaptacja psychologiczna: mechanizmy i strategie / A.A. Nalchajyan. - wyd. 2, Rev. i dodaj. - M .: Eksmo, 2010. - 368 str.

8. Opfer, E.A. Monitorowanie wymagań pracodawców jako sposób zarządzania jakością procesu kształcenia na uczelni / E.A. Opfer: autor. dis. … Cand. ped. nauki. - Wołgograd, 2013. - 28 str.

9. Pankratova, T.B. Sieciowe interakcje uczelni i służb zatrudnienia / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Szkolnictwo wyższe w Rosji. - 2012. - nr 7. - S. 139-148.

10. Słowniki i encyklopedie o akademiku [Zasoby elektroniczne]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (data dostępu: 28.02.2016).

11. Sopoev, SA Adaptacja młodych specjalistów w nowoczesnych organizacjach rosyjskich / S.A. Sopoev: autor. dis. … Cand. sociol. nauki. - M., 2013. - 26 pkt.

Wysłany na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Odniesienie bibliograficzne

adnotacja artykuł naukowy z zakresu nauk o wychowaniu, autorka pracy naukowej - Trufanova Tatyana Anatolyevna

powiązane tematy prace naukowe z zakresu nauk pedagogicznych, autorka pracy naukowej - Trufanova Tatiana Anatolyevna

Tekst pracy naukowej na temat „Adaptacja zawodowa absolwentów szkół wyższych jako szczególna kategoria siły roboczej”

Podobne artykuły