Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Внесок керівника лікувально-профілактичного закладу в професійну адаптацію випускників медичного університету

Чіжкова Марина Борисівна

Москальова Юлія Анатоліївна

анотація

У статті розглядаються питання практичної реалізації очікувань інтернів і ординаторів медичного університету від особистості і діяльності безпосереднього керівника від лікувально-профілактичного закладу в процесі професійної адаптації. На основі аналізу наукової літератури і уявлень про професійну адаптацію як процесі, взаємно задовольняє вимогам та очікуванням індивіда від професійної діяльності, автори підкреслюють актуальність вивчення заявленої проблеми в медичних вузах, випускники яких включаються в професійну діяльність лікаря вже на етапі навчання в інтернатурі та ординатурі, до початку самостійної роботи в лікувальних установах в якості дипломованого і сертифікованого співробітника. На основі анкети випускника Р.В. Гурін, що дозволяє визначити узгодженість запитів особистості з вимогами до певної діяльності, взаємозв'язок між адаптацією і реалізацією очікувань особистості, авторами констатується достовірно низький рівень реалізації очікуваних від особистості керівника глибини професійних знань і методичної майстерності, а від діяльності - активного надання допомоги в освоєнні обраної спеціальності. Узагальнення отриманих в дослідженні даних дає авторам підставу зробити висновок про неоднозначне характері професійної адаптації випускників медичного університету: демонстрована успішність пристосування до професійної діяльності на базах лікувально-профілактичних установ вступає в протиріччя з незадоволеними в повній мірі потреб інтернів і ординаторів від особистості і діяльності безпосереднього керівники від лікувально-профілактичних установ на даних етапах професійної освіти.

Ключові слова: медична освіта; випускник медичного вузу; інтернатура; ординатура; інтерни; ординатори; професійна адаптація; лікувально-профілактичний заклад; особистість безпосереднього керівника інтернатури / ординатури; діяльність безпосереднього керівника інтернатури / ординатури; очікування від особистості і діяльності керівника; практична реалізація очікувань від особистості і діяльності керівника

Кардинальні перетворення у всіх сферах суспільного виробництва Росії призвели до якісно нового розуміння процесу становлення особистості фахівця, посилення практико-орієнтованого професійної освіти, переорієнтації оцінки результатів освіти з моделі "освіченість" на модель "компетентність". Найважливішою тенденцією вдосконалення якості вищої професійної освіти стає орієнтація на запити ринку праці, посилення взаємодії вузів з виробничим сектором, наукою, державною службою зайнятості, культурою та іншими соціальними інститутами (Р.А. Бурганов, М.А. Вахтина, І.Ю. Жданкіна і Е.А. Шамин, Т.В. Кондратьєва, В.Б. Моїсеєв і Л.І. Найдьонова, А.В. Тімірясова і Т.В. Крамін, Е.А. Опфер і ін.).

Однак, як зазначає ряд авторів (Н. Бондаренко, В. Г. Зарубін, Е.А. Кузіна, Е.А. Опфер, Т.Б. Панкратова з співавт., С.М. Салов, І.В. Сокільник і ін.), сфера освіти, володіючи в даний час потенціалом розвитку ефективної співпраці з виробництвом і роботодавцями, не демонструє гнучкості та готовності до формування основ для співробітництва і характеризується низкою суперечностей, що ускладнюють працевлаштування молоді.

По-перше, в освіті відсутні передумови для переходу молоді в сферу зайнятості з необхідним рівнем кваліфікації та досвіду роботи, що стримує можливості реалізації її потенціалу на початковому етапі трудової діяльності. Так як освіта в багатьох випадках розглядається як якась щабель для отримання високих доходів і певного соціального статусу, має місце ситуація "надутворення", орієнтованості більшості юнаків і дівчат на навчання в закладах вищої професійної освіти.

По-друге, пропозиція на ринку освіти представлено в основному такими освітніми продуктами, які затребувані суспільством в короткостроковому періоді, без співвіднесення з прогнозними потребами ринку праці і без узгодження з довгостроковими перспективами в рамках стратегій розвитку регіонів і держави. Більш того, вивчення досвіду роботи 35 російських вузів з проведення моніторингу задоволеності роботодавців якістю підготовки випускників, демонструє наявність даної роботи в багатьох вузах, але тільки частина з них коригує навчальний процес, вводить нові навчальні курси і навіть цілі спеціальності з метою відповідності випускників сучасним вимогам ринку праці.

По-третє, на тлі динамічних змін умов професійної діяльності та вимог виробництва до легко модифікується знань, умінь і навичок, що сприяє успішній адаптації працівника до світових змін в тій чи іншій сфері діяльності, в системі вищої освіти спостерігаються тенденції випуску молодих фахівців, які не відповідають поточним і перспективним потребам ринку праці, відсутність їх гнучкості при змінах професійно-кваліфікаційної структури ринку.

Дозвіл зазначених протиріч має виходити з розуміння того, що виробництво та уособлюють його роботодавці (найчастіше, керівники тих чи інших підприємств, організацій, установ) - це не просто категорія учасників ринку праці, яка виступає експертами рівня і змісту підготовки випускника, але й замовники, і споживачі освітніх послуг вузу. На кожному етапі підготовки майбутнього професіонала роботодавцями здійснюються певні функції. На етапі розробки моделі якісного освітнього процесу домінує прогностична функція, яка полягає в актуалізації сучасних вимог до компетентності випускників, як основи для визначення перспективних напрямків вдосконалення рівня підготовки фахівців. На етапі реалізації освітнього процесу здійснюється перетворює функція, яка полягає в організаційному і змістовному участю роботодавців в освітньому процесі вузу, в тому числі в реалізації освітніх технологій на базах практичної підготовки, забезпечуючи тим самим професійну соціалізацію фахівців. На заключному етапі превалює стає експертна функція, що виявляється в оцінці якості підготовки студентів і випускників в період виробничих практик та підсумкової державної атестації.

Актуальність проблеми взаємодії освітніх установ з роботодавцями в охороні здоров'я детермінується не тільки констатуються недоліками професійного медичної освіти (невідповідність якості підготовки фахівців сучасним вимогам, відсутність інтегрованої системи професійної підготовки в умовах "вуз-реальна клінічна практика", відсутність стандартизованої для задач практичної охорони здоров'я технології зовнішньої оцінки якості професійної освіти) [цит. по: 6, с. 50], а й гострими кадровими питаннями лікувально-профілактичних установ (далі ЛПУ), які зумовлюють якість медичної допомоги і її доступність.

Медичні кадри - найбільш значна частина ресурсів охорони здоров'я, що забезпечує, поряд з організаційними формами і станом матеріально-технічної бази, результативність і ефективність роботи ЛПУ і всіх його підрозділів. Однак правильно підібрати фахівця, відповідного вакантної посади рівнем своїх професійних знань, умінь, навичок, загальнокультурних компетенцій і особистісних якостей, - завдання складне і часом важковирішувана.

Як показують результати емпіричних досліджень, головна претензія роботодавців до медичних вузів сьогодні - надмірна "затеоретизованість" підготовки, відірваність отриманих знань від практики, невміння поводитися з сучасним обладнанням, психологічна непідготовленість до реалій виробництва. Близько третини (30,2%) керівників ЛПУ вважають, що якість вищої медичної освіти не відповідає вимогам, що пред'являються до медичних працівників на місцях, провокуючи відхід з професії 30-40% випускників. Серед причин низького рівня підготовки керівники бачать обмежені можливості проходження студентами клінічної практики (34,6%), застарілі стандарти підготовки фахівців (20,1%), нестача і недостатній професіоналізм викладачів (9,4%). інтерн медичний університет керівник

На наш погляд, пояснення "кадрового голоду" в ЛПУ виключно пробілами в освітньому процесі медичного вузу не цілком правомірно. Необхідно враховувати і те, що часто головні лікарі досить формально підходять до організації та проведення практичної підготовки студентів, перекладаючи відповідальність за навчання майбутнього фахівця або на викладачів курують кафедр, або на завідувача відділенням, переобтяженого суміщенням лікувальної та адміністративної діяльності.

Здійснюючи кадрову політику, керівнику ЛПУ необхідно на всіх етапах професійного становлення майбутнього фахівця (від навчальної практики на 1-му курсі до навчання в ординатурі) активно включатися в роботу по закріпленню потенційних кадрів, формуванню і збереженню трудового колективу, здатного працювати в умовах, що змінюються. Одним з напрямів такої роботи є управління адаптацією нових лікарських кадрів до професійної діяльності.

У найзагальнішому вигляді професійна адаптація - пристосування людини до нових для нього умов праці. Поряд з цим професійна адаптація розуміється і як багатосторонній процес пристосування працівника до змісту і умов трудової діяльності, до безпосередньої соціального середовища, а також вдосконалення ділових і особистісних якостей працівника, як процес, що вимагає і від працівника і від колективу взаємної активності та зацікавленості один в одному ; і як спосіб пристосування професіонала-користувача, людини, безпосередньо взаємодіє з предметної середовищем, до того предметно-просторового оточення, в якому він змушений реалізувати свою трудову діяльність.

Незважаючи на багатоликість трактувань поняття "професійна адаптація", дослідники сходяться на думці, що саме в цей період закладається ставлення новачка і до колективу, і до організації в цілому, формується мотивація праці на новому місці. Від ефективності проходження професійної адаптації залежить продуктивність подальшої діяльності, психічне та психологічне здоров'я працівника, якість наданої пацієнтам медичної допомоги.

Особливість професійної адаптації випускників медичних вузів полягає в тому, що включення в професійну діяльність лікаря відбувається вже на етапі навчання в інтернатурі та ординатурі, тобто до початку самостійної роботи в лікувальних організаціях в якості дипломованого і сертифікованого співробітника.

Інтернатура і ординатура є обов'язковою формою професійної підготовки для осіб, що освоїли освітні програми вищої медичної та фармацевтичної освіти, і служать підставою для заняття ними відповідних посад у закладах охорони здоров'я державної, муніципальної та приватної системи охорони здоров'я.

Ординатура, як частина багаторівневої структури вищої медичної освіти в Росії, форма неперервної професійної освіти лікарів у вищих медичних навчальних закладах, покликана створювати умови для придбання учнями необхідного для здійснення професійної діяльності рівня знань, умінь і навичок, а також кваліфікації, що дозволяє займати певні посади медичних і фармацевтичних працівників Положення про порядок організації та здійснення освітньої діяльності за освітніми програмами вищої освіти - програмам ординатури в ГБОУ ВПО ОрГМУ МОЗ Росії [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, вільний (дата звернення: 01.03.2016) ..

Поряд з вдосконаленням теоретичних і практичних навичок, підвищенням ступеня самостійності в професійній діяльності за обраною спеціальністю, інтернам і ординаторам необхідно адаптуватися в медичній організації, прийняти правила, які диктуються його специфікою і режимом праці, сформованими традиціями і міжособистісними зв'язками. Розібратися з внутрішнім життям ЛПУ самостійно майбутньому фахівцю буває вкрай важко: осягаючи все на власному досвіді, він витрачає на це досить велика кількість часу, відволікаючись від першорядних завдань професійного розвитку і вдосконалення.

У подібних ситуаціях для інтернів і ординаторів важлива підтримка безпосереднього керівника від лікувального закладу, що включає в себе як обговорення напрямків, основних завдань і вимог до діяльності лікаря, так і вивчення його пропозицій і питань. На жаль, останні аспекти найменш представлені в системі професійної адаптації інтернів і ординаторів. Як правило, введення майбутнього лікаря обмежується його поданням з боку головного лікаря (завідувача відділенням) персоналу структурного підрозділу, без розгляду його побажань і без надання можливості самопрезентації.

Виходячи з уявлення про професійну адаптацію як процесі, за допомогою якого індивід, з одного боку, задовольняє свої потреби і очікування, Що пред'являються до професії і умов її здійснення, і, з іншого, відповідає вимогам, які до нього пред'являютьструктура і зміст діяльності, соціальні групи, в яких протікає ця професійна діяльність, повинна приділятися достатня увага дослідженню очікувань інтернів і ординаторів від взаємодії і спільної діяльності з безпосереднім керівником від ЛПУ. Кількісний та якісний аналіз результатів, одержуваних в ході подібних досліджень, дозволить медичним вузам спільно з ЛПУ передбачити можливі труднощі випускників на даних етапах професійного навчання, а також створить основу для розробки комплексу заходів з управління професійною адаптацією майбутніх лікарів до трудової діяльності.

Висловлені положення послужили основою для проведення власного експериментального вивчення очікувань інтернів і ординаторів від діяльності та особистості керівника в процесі професійної адаптації. Дослідження проводилося на базі ГБОУ ВПО "Оренбургский державний медичний університет" Міністерства охорони здоров'я РФ (далі ОрГМУ) в 2014-2015 навчальному році. Вибірку дослідження склали інтерни та ординатури різних спеціальностей загальною чисельністю 188 осіб (118 інтернів, 70 ординаторів), в тому числі 44 юнаки і 144 дівчини. Середній вік - 24,2 року.

В якості діагностичного інструментарію була обрана анкета випускника Р.В. Гурин, в основі якої лежать уявлення про наявність узгодженості запитів особистості з вимогами до певної діяльності, про взаємозв'язок між адаптацією і реалізацією очікувань особистості, яка опинилася в нових умовах [там же, с. 83].

Анкета включала в себе чотири блоки: 1) загальні відомості про випускника; 2) оцінка рівня психологічного комфорту (самопочуття) в процесі адаптації; 3) дослідження очікувань від особистості і діяльності керівника підприємства (в нашому випадку - керівника інтернатури / ординатури на базі ЛПУ, далі - безпосереднього керівника від ЛПУ); 4) дослідження очікувань від виробничого процесу (інтернатури / ординатури) і від себе в цьому процесі.

Керуючись заявленої в публікації проблемою, зупинимося на аналізі результатів першого і третього блоків.

Результати, отримані по блоку "Оцінка рівня психологічного комфорту (самопочуття) в процесі адаптації" показали успішний характер професійної адаптації інтернів і ординаторів. Рівень психологічного комфорту був оцінений 86% випробуваними позитивно (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Більше 50% опитаних адаптувалися до лікувально-профілактичного закладу за 1 місяць (52%), оцінюючи виробничі умови свого робочого місця (освітлення, чистота, рівень шуму та ін.) Як задовільні (47%) і хороші (46%). Трохи більше 60% юнаків і дівчат (64%) здійснювали свої обов'язки в ЛПУ захоплено, спокійно і зосереджено, переживаючи радість собою (95%) і своєю професійною діяльністю в колективі даного установи (74%). Лише в окремих випадках у респондентів відзначалися фізична втома (51%) і емоційну напругу (43%), що не роблять істотного впливу на загальний позитивний фон професійної діяльності.

У третьому блоці методики юнакам і дівчатам пропонувалося вибрати із запропонованого переліку професійно-особистісних якостей і функціональних обов'язків безпосереднього керівника від ЛПУ кілька варіантів відповідей: не більше 8-ми варіантів в першому випадку і не більше 4-х - у другому. При цьому ми просили респондентів вказати, хто виступав їх безпосереднім керівником від ЛПУ: головний лікар, завідувач відділенням або кваліфікований фахівець з обраним профілем спеціальності. На жаль, не всі інтерни та ординатори виявилися готові дати відповідь на це питання, з чого побічно ми можемо зробити висновок про те, що в більшості випадків це були головні лікарі або завідувачі відділенням. Відмова ж дати відповідь ми схильні пояснювати недовірою до анонімності опитування і можливими, виключно в уявленнях випускників, негативними наслідками як в процесі проходження розглянутих форм професійної освіти, так і в процесі подальшого повноцінного працевлаштування в даний ЛПУ.

Результати обробки даних блоку "Дослідження очікувань від особистості і діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ" представлені в таблицях 1 і 2.

Результати опитування показують, що окремі очікування інтернів і ординаторів від особистості і діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ в процесі їх професійної адаптації статистично достовірно різняться (статистична обробка проведена за допомогою багатофункціонального критерію кутового перетворення ц-Фішера).

Як свідчить таблиця 1, опитані, перш за все, очікували побачити у свого безпосереднього керівника від ЛПУ такі професійно-значущі якості, як глибоке знання сфери діяльності (81,4%), методичне майстерність, вміння добре пояснити, донести знання до кожного (75% ), професійну компетентність як здатність і готовність до вирішення професійних завдань (60,6%). І якщо в останньому випадку ступінь розбіжності очікувань і їх реалізації незначна (відмінності недостовірні), то в перших двох вона проявляється більш яскраво (72,3% і 53,2% відповідно), досягаючи рівня статичної значущості (ц \u003d 2,10 при р ? 0,005 і ц \u003d 4,44 при р? 0,001). Отже, не всі випускники змогли реалізувати наявні на початок проходження інтернатури і ординатури потреби в знає і методично грамотному керівника.

Таблиця 1 Співвідношення очікувань від особистості безпосереднього керівника від ЛПУ і їх практичної реалізації у інтернів і ординаторів в процесі професійної адаптації (в%) (складено авторами)

Варіанти відповідей			ц-Фішера р-рівень
1. Глибоке знання сфери діяльності			2,10 р? 0,05
2. Методичний майстерність: уміння добре пояснити, донести знання до кожного
Варіанти відповідей	Очікування від особистості керівника	Реалізація очікувань від особистості керівника	ц-Фішера р-рівень
3. Ерудиція, широкий кругозір
5. Доброта, душевність
6. Комунікабельність
7. Вимогливість, строгість
8. Розуміння працівників
9. Справедливість, рівне ставлення до всіх
10. Сумлінність, відповідальність
11. Дбайливість: опіка, готовність надати допомогу в роботі, інших справах, особисті проблеми
12. Терпимість (толератность), незлопам'ятність
13. Дисциплінованість, пунктуальність
14. Почуття гумору
15. Чесність, правдивість
16. Захопленість своєю справою, любов до своєї професії
17. Професійна компетентність (здатність і готовність до вирішення професійних завдань)
18. Творче початок, креативність
19. Предприимчивость, прагматичність
20. Безкорисливість, альтруїзм
21. Патріотизм (любов до Батьківщини, гордість за досягнення вітчизняної науки і виробництва)
22. Інша

На думку випробовуваних, у безпосередніх керівників інтернатури і ординатури від ЛПУ недостатньо виражені такі особистісні якості, як розуміння працівників (45,7% проти 35,1%; ц \u003d 2,12 при р? 0,05), справедливість і рівне ставлення до всім (57,4% проти 38,8%; ц \u003d 3,62 при р? 0,001), сумлінність і відповідальність (37,8% проти 28,7%; ц \u003d 1,87 при р? 0,05), терпимість і незлопам'ятність (33% проти 22,3%; ц \u003d 2,32 при р? 0,01). Однак при цьому керівники від ЛПУ, як показує таблиця 1, виявилися більш патріотичними (2,7% проти 10,6%; ц \u003d 3,22 при р? 0,001), авторитетними і відомими у своїй сфері діяльності (21,8% проти 30,8%; ц \u003d 1,98 при р? 0,05).

В іншому, очікування інтернів і ординаторів, реалізували в процесі професійної адаптації з незначними відмінностями, розкривають нам безпосередніх керівників від ЛПУ як людей, що люблять свою професію і захоплених нею, комунікабельних, дисциплінованих і пунктуальних, в міру вимогливих і строгих, чесних і правдивих, з відмінним почуттям гумору, широким кругозором і ерудованістю, творчим началом і креативністю. На тлі демонструються позитивних якостей, тим не менш, заслуговує на увагу факт статистичної тенденції до зростання підприємливості та прагматичності фахівців ЛПУ (ц \u003d 1,33 при р? 0,1) при зниженні доброти і душевності (ц \u003d 1,30 при р? 0 , 1), дбайливості, готовності надати допомогу іншим в роботі, особисті проблеми і інших справах (ц \u003d 1,34 при р? 0,1).

Аналогічна ситуація невідповідності наявних очікувань і їх практичної реалізації проявилася при обробці даних з питання діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ у інтернів і ординаторів (таблиця 2).

Таблиця 2

Співвідношення очікувань від діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ і їх практичної реалізації у інтернів і ординаторів в процесі професійної адаптації (в%) (складено авторами)

Варіанти відповідей	Очікування від діяльності керівника	Реалізація очікувань від діяльності керівника	ц-Фішера р-рівень
1. Надання допомоги в освоєнні професійних видів діяльності
2. Сприяння моєму просуванню по кар'єрних сходах
3. Визнання моїх здібностей, знань, умінь
4. Створення здорового психологічного клімату в колективі
5. Рішення формальних питань, не більше того
6. Надання працівникам свободи в їхній творчості, відносинах, спілкуванні
7. Дозвіл виробничих і особистісних конфліктів
8. Висока зарплата співробітників
9. Організація цікавих заходів
10. Надання свободи в моїх діях
11. Контроль за моєю діяльністю
12. Нічого не чекаю
13. Інша

В першу чергу, очевидний момент своєрідного "розчарування" в професії з точки зору її матеріальної забезпеченості: очікування 45,2% інтернів і ординаторів у високій заробітній платі співробітників ЛПУ реалізувалися лише в 9% випадків (ц \u003d 8,39 при р? 0,001) . На наш погляд, отримані результати є відображенням ситуації, в системі охорони здоров'я соціально-економічної і фінансової ситуації, що обумовлює, в тому числі, відтік молодих кадрів з бюджетних лікувально-профілактичних організацій.

Приступаючи до вдосконалення професійних знань, умінь і навичок в інтернатурі / ординатурі, випускники ОрГМУ сподівалися отримати від діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ надання допомоги в освоєнні професійних видів діяльності (84,6%), роботу зі створення здорового психологічного клімату в колективі (66,5 %), сприяння в просуванні кар'єрними сходами (33,%), визнання їх здібностей, знань і умінь (33%). В реальності ситуація виявилася дещо іншою. З одного боку, керівники від ЛПУ в цілому визнають наявні в учнів здібності, знання і вміння (32%; ц \u003d 0,20 при р? 0,1), проте в основному займаються вирішенням формальних питань (7,4% проти 23, 4%; ц \u003d 4,44 при р? 0,001), дозволяють виробничі та особистісні конфлікти, не приділяючи належної уваги підтримці психологічно здорової атмосфери в колективі (46,3%; ц \u003d 3,97 при р? 0,001), освоєння майбутніми лікарями професійних видів діяльності (74%; ц \u003d 2,55 при р? 0,01) і їх просуванню по кар'єрних сходах (18,6%; ц \u003d 3,31 при р? 0,001).

На нашу думку, не варто інтерпретувати отримані результати виключно як показник надання інтернів і ординаторів самих себе в процесі професійної адаптації в ЛПУ. Практична реалізація деяких очікувань наочно ілюструє певну специфіку. Зокрема, розраховуючи на досить серйозну "опікунську" діяльність досвідченого фахівця, лише 8,5% опитаних очікували побачити з боку досвідченого фахівця надання свободи в своїх діях. У реальності ці очікування втілилися лише у незначної кількості юнаків і дівчат (10,6%). Отже, можна припустити, що більша частина респондентів перебувала під пильною увагою керівника, який курирує професійне становлення майбутнього лікаря безпосередньо в ЛПУ, що і знайшло своє підтвердження при порівнянні очікувань та їх реалізації щодо контролю за діяльністю інтерна / ординатора. На статистично достовірному рівні значущості було виявлено, що в діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ контроль за своєю діяльністю в процесі професійної адаптації відчували 35,1% випробовуваних (проти 24% очікують; ц \u003d 2,36 при р? 0,01).

Узагальнюючи отримані в дослідженні результати, можна зробити наступні висновки. Професійна адаптація інтернів і ординаторів ОрГМУ носить неоднозначний характер. Що встановлюються успішність пристосування до професійної діяльності на базах лікувально-профілактичних установ вступає в певне протиріччя з незадоволеними в повній мірі потреб випускників від особистості і діяльності безпосереднього керівники від ЛПУ на даних етапах професійної освіти. Це протиріччя може виступати чинником, що детермінують у частини піддослідних (43%) часткову або повну незадоволеність інтернатурою і ординатури в порівнянні з початковими очікуваннями і переживаннями. Підтвердження / спростування даної гіпотези слід розглядати як один з перспективних напрямків заявленої проблеми.

Реалізація очікувань інтернів і ординаторів від особистості і діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ, в цілому, підтверджує наявні дані про те, що в багатьох установах охорони здоров'я даний процес "пущений на самоплив", а новоприбулі фахівця (практиканти) вважаються "тягарем", що заважає добре налагодженому трудового процесу.

Очікування випускників зосереджені, як правило, навколо таких професійно-значущих якостей особистості безпосереднього керівника від ЛПУ, які відображають глибину його професійних знань і рівень методичної майстерності. На практиці ж, майбутні лікарі більшою мірою стикаються з особистісно-значущими якостями керівника (дисциплінованість, пунктуальність, почуття гумору, патріотизм), які відіграють важливу, але не першорядну роль у вирішенні актуальних для інтернів і ординаторів цілей і завдань.

У діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ випускники ОрГМУ воліли б побачити активну допомогу в освоєнні обраної спеціальності при визнанні наявних знань, умінь і навичок. Реальний же процес навчання в інтернатурі та ординатурі характеризується специфічною особливістю діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ: рішення переважно формальних питань при вираженому контролі за діяльністю майбутнього фахівця. З одного боку, це свідчить про те, що професійна адаптація інтернів і ординаторів - не стихійне, а організований, що координується і керований з боку безпосереднього керівника процес. З іншого боку, слід мати на увазі: а що вкладають в поняття "контроль за моєю діяльністю" керівник і випускники? Якщо припустити, що для керівника контроль - це, перш за все, обов'язковий щоденний звіт інтерна / ординатора про виконану протягом дня роботі з сухим розбором плюсів і мінусів, а для випускника - виключно тотальне спостереження і курирування кожного кроку при відсутності такої необхідної методичної допомоги і підтримки, то пояснення розкриті факти стає очевидним.

Більш того, виявлені в ході дослідження статистично достовірні відмінності між очікуваннями і їх практичною реалізацією у випускників ОрГМУ і від особистості, і від діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ, також можуть свідчити про розбіжності в уявленнях про функціональні обов'язки всіх суб'єктів професійної адаптації в процесі навчання в інтернатурі і ординатурі.

Нівелювання подібних ситуацій, на нашу думку, може сприяти, по-перше, ознайомлення безпосередніх керівників інтернатури і ординатури від ЛПУ з очікуваннями молодих фахівців щодо їх професійної діяльності та професійно-особистісних якостей. Провідним форматом такого ознайомлення повинні бути безпосередні зустрічі випускників з керівниками, діалогічність форма яких дозволить уточнити і конкретизувати професійні і особистісні очікування обох сторін.

По-друге, розробка лікувально-профілактичним закладом системи адаптаційних заходів, в якій діяльність керівника буде відрізнятися чіткою послідовністю кроків від первинного знайомства з випускником до оцінки успішності професійної адаптації, підготовки звіту і розгорнутої характеристики на інтерна / ординатора.

По-третє, активізація уваги до інституту наставництва при навчанні інтернів / ординаторів. Наставник як найбільш досвідчений фахівець співробітник ЛПУ може надати істотну допомогу в інформуванні випускників медичних вузів, створення необхідних умов для їх роботи, плануванні та організації професійного вдосконалення в період навчання в інтернатурі та ординатурі, консультуванні з виникаючих питань, які є труднощів і переживань.

Вважаємо, що від впровадження комплексу подібних заходів виграють обидві сторони взаємодії: лікувально-профілактичний заклад в особі керівника отримає фахівця необхідної кваліфікації, а освітня установа (медичний вуз) зможе істотно підвищити свій престиж і авторитет за рахунок підготовки затребуваного на ринку праці фахівця, успішно адаптується і розвивається у трудовій діяльності професіонала.

література

1. Айтуганов, І.М. Практична підготовка: взаємодія вузу і підприємства / І.М. Айтуганов, Е.А. Корчагін, Р.С. Сафін // Вища освіта в Росії. - 2012. - №3. - С. 163-166.

2. Гуріна, Р.В. Як виміряти професійну компетентність? / Р.В. Гуріна // Вища освіта в Росії. - 2008. - №10. - С. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Сучасні умови адаптації молодого лікаря в медичній організації / М.Г. Жданова, О.А. Латуха // Медицина і освіта в Сибіру. - 2015. - №3. - С. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблеми адаптації лікарів-фахівців в установах охорони здоров'я / А.В. Кокшаров // Інтелігенція і світ. - 2013. - №14. - С. 97-107.

5. Лівшиць, Ю.А. Аналіз вищої освіти як інституту професійної соціалізації (теоретичний аспект) / Ю.А. Лівшиць // Азимут наукових досліджень: педагогіка і психологія. - 2015. - №3 (12). - С. 47-52.

6. Мельникова, І.Ю. Особливості медичної освіти і роль викладача вузу в освітньому процесі на сучасному етапі / І.Ю. Мельникова, М.Г. Романцов // Міжнародний журнал експериментального освіти. - 2013. - №11. - С. 47-52.

7. 7. Налчаджян, А.А. Психологічна адаптація: механізми та стратегії / А.А. Налчаджян. - 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: Ексмо, 2010. - 368 с.

8. Опфер, Е.А. Моніторинг вимог роботодавців як засіб управління якістю освітнього процесу в вузі / Е.А. Опфер: автореф. дис. .... канд. пед. наук. - Волгоград, 2013. - 28 с.

9. Панкратова, Т.Б. Мережеве взаємодія вузів і служб зайнятості / Т.Б. Панкратова, М.П. Пальянов, А.Р. Демченко, В. І. Лебедєв // Вища освіта в Росії. - 2012. - №7. - С. 139-148.

10. Словники та енциклопедії на Академіку [Електронний ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата звернення: 28.02.2016).

11. ВВПЗ, С.А. Адаптація молодих спеціалістів в сучасних російських організаціях / С.А. ВВПЗ: автореф. дис. .... канд. соціол. наук. - М., 2013. - 26 с.

12. Чернишова, О.Н. Адаптація людини до професійної предметної середовищі / О.М. Чернишова // Психологія адаптації і соціальне середовище: сучасні підходи, проблеми, перспективи / Відп. ред. Л.Г. Дика, А.Л. Журавльов. - М .: Изд-во "Інститут психології РАН", 2007. - 624 с. - С. 458-480.

Розміщено на Allbest.ru

...

подібні документи

Розгляд ролі середнього медичного персоналу в лікувально-діагностичному процесі. Система додаткової професійної освіти середніх медичних працівників. Апробовані методики навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації медсестер.

реферат, доданий 05.07.2012


Основні етапи становлення і розвитку Красноярського Державного Медичного Університету, видатні вчені, що викладали і ті, яких навчають в стінах даного освітнього закладу. Сучасний стан та оцінка перспектив даного університету.

презентація, доданий 10.04.2013


Особливості управлінської діяльності керівника дошкільного навчального закладу, роль вивчення педагогічного колективу в даному процесі. Вивчення особистісних і ділових якостей співробітників. Поділ і кооперація праці керівників установи.

реферат, доданий 04.06.2009


Поняття і значення Російського Університету Дружби Народів як великого наукового центру. Напрямки міжнародного співробітництва медичного факультету, переваги для іноземних студентів при навчанні. Специфіка викладання мови спеціальності.

контрольна робота, доданий 08.12.2014


Основні концепції професіоналізму. Виявлення умов активізації професійного розвитку керівника освітнього закладу на основі концепції особистості, ряд її сутнісних характеристик. Причини труднощів у розвитку інновації в освіті.

стаття, доданий 29.06.2013


Поняття і сутність адаптації. Фактори, що впливають на процес адаптації молодих фахівців в системі освіти Форми і методи роботи з починаючим педагогами. Проблеми професійної адаптації та шляхи їх вирішення на прикладі дошкільного закладу.

курсова робота, доданий 08.05.2015


Моделі університету, сформовані в індустріальному суспільстві. Болонський процес і проблеми вищої школи. Рейтинги як інструмент визначення місії університету. Поточні проблеми системи вищої освіти. Моделі університету постіндустріального типу.

дипломна робота, доданий 11.12.2017


Характеристика положення професійної орієнтації школярів. роль класного керівника по організації діяльності самовизначення учнів міських та сільських шкіл. форми практичної роботи при професійної орієнтації старшокласника.

курсова робота, доданий 03.12.2008


Історія освіти, структура і факультети Північно-Кавказького федерального університету. Організаційні основи діяльності філії, працевлаштування випускників факультетів. Завдання основних факультетів університету як структурних підрозділів філії.

звіт по практиці, доданий 08.06.2017


Історія розвитку структур, на базі яких був створений Московський університет МВС Росії, основні цілі та завдання даного освітнього закладу. Структура університету та шляхи її вдосконалення. Характеристика інших російських ВНЗ даної сфери.

1

У статті розглянута проблема професійної адаптації випускників навчальних закладів і молодих фахівців в сучасних соціально-економічних умовах. У дослідженні взяли участь студенти та випускники вузів м Воронежа, слухачі курсів додаткової освіти, професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації. Були виявлені причини, що ускладнюють професійну адаптацію і провокують намір змінити професію: перехід на нове робоче місце (відділ, організацію), переведення на іншу посаду, зміна безпосереднього керівника, інші причини (матеріальний фактор, сімейні обставини), що викликають почуття невпевненості в своїй компетентності або дискомфорт в робочій обстановці, втрату бачення перспектив. Проведений аналіз процесу професійної адаптації вказує на наявність значних резервів в управлінні компетентністю молодих фахівців в організаціях. Найбільш важливими проблемами є приведення знань і навичок у відповідність до вимог і характером праці на конкретних робочих місцях, включення в організаційну культуру елементів, що сприяють професійної адаптації молоді.

професійна адаптація

професійна перепідготовка

випускники вузів

молоді фахівці

вибір професії

додаткова освіта.

1. Адаптація особистості до професійної діяльності: сучасні проблеми та перспективи: колл. моногр. // під ред. Ємельянової О.Я. - Воронеж: держ. пед. універ. вид-во «Поліграф», 2006. - 284 с.

2. Ємельянова О.Я., Самсонов В.С., Шершень І.В. Проблема професійного становлення та адаптації випускників вузів і молодих фахівців // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2015. - № 6 .; URL: http: // www ..

3. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Роль освітніх установ у професійній адаптації молодих фахівців / Актуальні напрямки наукових досліджень ХХ1 століття: теорія і практика. - 2016. - Т. 4. №1 (21). - С. 58-62.

4. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Адаптація молодих фахівців гуманітарного профілю до умов професійної діяльності / Розвиток гуманітарної науки в сучасному соціокультурному просторі. - матер. Всерос. наук.-практ. конф. - Тула: ТГПУ ім. Л.Н. Толстого, 2015. - С. 150-155.

5. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Моделювання процесу адаптації молодих фахівців до професійної діяльності // Міжнародна наукова школа «Парадигма»: зб. науч. ст. Т. 5. - Варна: ЦНДІ «Парадигма», 2015. - С. 300-303.

6. Ємельянова О.Я., Шершень І.В. Психолого-педагогічний супровід процесу формування професійної ідентичності молодих фахівців / Психологія освіти: модернізація системи освіти в умовах введення в дію нових професійних стандартів: зб. Всерос. наук.-практ. конф. - М .: ТОВ «Федерація психологів освіти», 2014. - С. 115-118.

7. Дослідження адаптаційних механізмів у професійній діяльності молоді: монографія // під ред. Ємельянової О.Я. - Воронеж: ВДПУ, 2015. - 288 с.

8. Кравець М.А., Шершень І.В. Макрорівневі модель адаптації молодих фахівців / Сучасна економіка: проблеми і рішення. - 2015. - № 11. - С. 50-56.

9. Самсонов В.С., Шершень І.В. Рекомендації щодо використання методів кластерного аналізу при анкетуванні молодих фахівців для адаптації їх до професійної діяльності / Основи економіки, управління та права. - 2014. - № 6 (18). - С. 65-69.

10. Самсонов В.С., Шершень І.В. Дослідження мотивуючих факторів в професійному самовизначенні молодих фахівців / Адаптаційні механізми і практики в суспільствах, що трансформуються. - матер. міжнар. наук.-практ. конф. - Воронеж: ВДПУ, 2015. - С. 94-103.

Професійна адаптація в широкому сенсі слова являє собою процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. У соціології та економіці практикується виділення в професійній адаптації ключових аспектів - соціального та виробничого, оскільки кожен з них має самостійні сфери прикладання: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича включає і технічні, і біологічні, і соціальні елементи. Виробнича адаптація є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у нового фахівця необхідного рівня продуктивності і якості праці в більш короткі терміни.

Адаптаційні процеси в різноманітних видах професійної діяльності відіграють різні ролі. Тут можна виділити адаптацію до нових умов реалізації діяльності (зміни в структурі соціальних цінностей, організаційні перетворення, вдосконалення та інновації в технології і т.п.); адаптацію при входженні в нову професійну діяльність.

При вивченні процесу адаптації до професійної діяльності випускників навчальних закладів і молодих фахівців слід враховувати динамічність даного процесу і його здатність реагувати на конкретні зміни в умовах навчально-професійної діяльності та динаміки соціально-економічних умов.

Дослідження проблеми професійної адаптації випускників вузів і молодих фахівців р Воронежа дало змогу окреслити коло проблем, що стимулюють молодь до вибору конкретної професійної стежки і переваги конкретних освітніх програм перепідготовки у ВНЗ.

В якості респондентів виступали студенти, які отримують перше (старших курсів та магістри) і другу вищу освіту в Воронезькому державному педагогічному університеті та Воронезькому державному університеті, слухачі програми МВА, Президентської програми і програм професійної перепідготовки в Інституті додаткової професійної освіти ВДУ; слухачі курсів підвищення кваліфікації та перепідготовки фахівців Воронезького інституту розвитку освіти (понад 400 осіб).

Більше половини (61%) опитаних старшокурсників і працюють лаборантів-випускників при пошуку роботи сподіваються на пропозицію з боку роботодавців в результаті відбору (рис. 1). Така практика в воронезьких вузах дійсно існує, проте в результаті конкурсу балів і резюме працевлаштовуються від сили 5-10% з курсу, найкращих в плані успішності, вони ж, як правило, надходять в аспірантуру, і очевидно, що надії більшості студентів ілюзорні.

Рис. 1. Перспективні варіанти працевлаштування студентів

Службу зайнятості як посередник в пошуку роботи розглядають тільки 3% студентів, що можна пояснити традиціями нізкопрівлекательних пропозицій з її боку при необхідності на них обов'язково реагувати.

Проблема оволодіння професійними навичками в студентському середовищі дуже гостра (див. Рис. 2). Мабуть, цей процес захопив тільки 20% студентів. Слід зазначити, що навчаються на старших курсах і в магістратурі дозволяється працевлаштуватися при дотриманні умов часткової зайнятості і демонстрації гарної успішності.

Рис. 2. Період оволодіння професійними навичками з токи зору студентів старших курсів та магістрів

Серед слухачів, що навчаються на курсах професійної перепідготовки і здобувають другу вищу освіту, 67% займають посади, що відповідають їх спеціальностями, але планують змінити сферу діяльності, так як їх не влаштовують заробітна плата, умови і організація праці. Трудова діяльність 19% осіб частково відповідає наявному у них освіти, але для більш якісного виконання посадових обов'язків і кар'єрного росту їм недостатньо знань економічного або юридичного профілю.

З подій, що ускладнюють професійну адаптацію і найбільш сильно вплинули на виникнення бажання змінити професію, опитані виділяють такі події, як: перехід на нове робоче місце (відділ, організацію), переведення на іншу посаду, зміна безпосереднього керівника, інші причини (матеріальний фактор, сімейні обставини), що викликають почуття невпевненості в своїй компетентності або дискомфорт в робочій обстановці, втрату бачення перспектив

З метою вивчення інтенсивності, структури і ступеня важливості причин, що викликають необхідність у професійній адаптації, респондентам було запропоновано вибрати з їх переліку ті, які найбільшою мірою зажадали змін в службових обов'язків цивільного характеру або характері праці. Серед подій, що викликають необхідність у професійній адаптації особистості, лідируюче місце займає «перехід на нове місце роботи» (47,8% опитаних відчували труднощі в професійній адаптації з цієї причини) (рис. 3).

Рис. 3. Причини, що перешкоджають професійній адаптації молодих фахівців

Друге і третє місця в числі причин, що викликають необхідність у професійній адаптації, займають « істотні зміни службових обов'язків або вимог до виконуваної роботи, не пов'язані ні з одним з перерахованих вище подій »(21%) і« зміна безпосереднього керівника »(11%).

Дані результати дозволили визначити найважливіші тенденції, що викликають необхідність у професійній адаптації, які вимагають наявності специфічних керуючих впливів і регламентації в системі супроводу професійної адаптації.

Для визначення рівня професійної компетентності працівників одним з питань було: «Чи відповідає Ваша нинішня робота отриманому Вами професійній освіті?» Тільки 26% опитаних відповіли «відповідає повністю», 45% уточнили, що «відповідає частково», а 29% відповіли «не відповідає». Такий розподіл свідчить про наявність значних резервів вдосконалення систем професійної орієнтації молоді, проблеми кадрового планування і обумовлює необхідність в коректуванні існуючих програм професійної адаптації працівників на підприємствах і в організаціях.

Кадрова динаміка організацій здійснюється переважно за рахунок кадрової ротації в масштабах організації, створення та ліквідації структурних підрозділів, зростання і скорочення чисельності працівників, плинності кадрів, що вимагає розробки програм досягнення професійної ідентичності, адаптації фахівців.

У процесі професійної підготовки та перепідготовки початківець отримує знання, у нього формуються вміння і навички, виробляються способи компенсації недостатньо виражених, але значущих властивостей. Тренінговий режим дозволяє розвинути певні бажані властивості. На етапі адаптації до трудових умов коригуються мотиви професійної діяльності, трудові установки, рівень домагання, самооцінка.

У числі соціально-психологічних факторів, що впливають на професійну адаптацію працівників, були вивчені: ставлення до організації; ставлення до малої групі (структурному підрозділу), де працює молодий спеціаліст; відносини між керівником і підлеглими в колективі; задоволеність своїм становищем у колективі; задоволеність своєю працею; задоволеність собою на роботі.

Значення показника «ставлення до організації» (50% від максимального) свідчить про необхідність формування у співробітників почуття корпоративної єдності, професійної ідентичності, гордості за свою галузь і професію.

Показник рівня взаємин в малій групі становить 57,2% від свого максимально можливого рівня. При традиційно високому значенні колективізму в системі цінностей росіян рівень групової взаємодії низький. Це свідчить про необхідність розробки технологій підвищення рівня групового єдності у трудовій діяльності, використання в системі управління компетентністю соціально-психологічних тренінгів.

Рівень взаємовідносин між керівництвом і підлеглими становить 61,3% від максимально можливого, що свідчить про розуміння більшістю керівників організацій важливості всебічної підтримки та турботи про підлеглих, допомоги у вирішенні їх особистих проблем. Рівень задоволеності своїм становищем у колективі (68,1%), так само як і рівень задоволеності собою на роботі (61,7%), у молодих фахівців досить високий. Значення показника задоволеності своєю працею нижче. Можна проаналізувати причини, що зумовили такий результат (рис. 4).

Вплив факторів, що визначають задоволеність працівників своєю працею, знаходиться в діапазоні від 49% до 62%. Знижують середнє значення задоволеності працею занепокоєння більшості респондентів, викликане складністю устаткування і високим ступенем відповідальності за роботу (49%), високий рівень втоми після робочого дня (52%).

Рис. 4. Фактори, що визначають задоволеність собою на роботі молодих фахівців

Невисоке значення (52%) показника «задоволеність роботою за фахом» пояснюється частковим невідповідністю між отриманим респондентами освітою та вимогами професійної діяльності.

Основними факторами, що впливають на необхідність отримання додаткової освіти, є: затребуваність обраної професії, недостатність знань в області економіки та юриспруденції для ефективного виконання службових обов'язків, можливості кар'єрного зростання при наявності відповідної освіти, розширення можливостей працевлаштування. Причому на бажання підвищувати свій професійний рівень ніяк не впливають такі фактори, як неоплачувану учнівський відпустку і необхідність оплати навчання за рахунок власних коштів. Труднощі з професійною адаптацією надають значний вплив на прийняття рішення про зміну професії.

З отриманням чергового освіти респонденти пов'язують певні очікування. Головною зміною для 63% буде підвищена компетентність у виконанні службових обов'язків, для 25% з'явиться можливість отримання посади з більш високою заробітною платою, а також перспективи роботи в інших організаціях. 21% опитаних будуть раді тій обставині, що з отриманням нової спеціальності розшириться коло виконуваних ними професійних обов'язків.

Отримуючи другу професію, 76% респондентів планують залишитися працювати в колишньої організації, причому всі планують там свій кар'єрний ріст; інші не виключають можливості продовження кар'єри в іншій компанії. Більше половини респондентів орієнтовані на швидкий кар'єрний ріст по адміністративній драбині, а не на поглиблення і вдосконалення професійних умінь по вже отриманим фахом. Обсяг матеріальної винагороди як ключовий фактор, мотивуючий до діяльності за професією, вибрали лише 28% респондентів. 31% випускників і молодих фахівців стурбовані кар'єрним ростом і досягненням статусу в суспільстві. 38% молодих людей віддали перевагу професійний інтерес до дослідження нового.

Проведене дослідження професійної адаптації випускників навчальних закладів і молодих фахівців вказує на наявність значних резервів в управлінні компетентністю молодих фахівців в організаціях. Найбільш важливими проблемами є приведення знань і навичок у відповідність до вимог і характером праці на конкретних робочих місцях, включення в організаційну культуру елементів, що сприяють професійної адаптації молоді. Формування механізму управління професійною компетентністю молодих фахівців в ситуаціях, що вимагають професійної адаптації, з урахуванням впливу виявлених тенденцій дозволить значно поліпшити результати їхньої професійної діяльності.

Дослідження виконано за фінансової підтримки РГНФ в рамках науково-дослідного проекту РГНФ № 14-06-00597а

бібліографічна посилання

Шершень І.В., Ємельянова О.Я., Кравець М.А. ОСОБЛИВОСТІ ПРОФЕСІЙНОЇ АДАПТАЦІЇ ВИПУСКНИКІВ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ І МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ В СУЧАСНИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ УМОВАХ // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2016. - № 6 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (дата звернення: 01.02.2020). Пропонуємо вашій увазі журнали, що видаються у видавництві «Академія природознавства»

Д.Є. Цимбал,д.м.н., професор кафедри менеджменту охорони здоров'я ГБОУ ВПО «Саратовський державний соціально-економічний університет», керівник Територіального органу Росздравнадзора по Саратовської області,[Email protected] rambler. ru

Н.Г. Коршевер, д.м.н., професор кафедри організації охорони здоров'я, [Email protected]

Е.В. Завалева, аспірант кафедри організації охорони здоров'я,громадського здоров'я та медичного права ГБОУ ВПО «Саратовський ДМУ ім. В.І. Розумовського »МОЗ Росії, ezavaleva@ yandex. ru

У статті представлені результати дослідження стану управління адаптацією молодих лікарів до умов самостійної професійної діяльності, виявлені недоліки, обгрунтовані вимоги до технології оптимізації.

Вступ

З огляду на, що в рамках програми модернізації охорони здоров'я, контроль за якою здійснює Росздравнадзор, в останні роки приймаються суттєві заходи по збереженню і розвитку кадрового потенціалу галузі, «боротьба» за кожного випускника медичного вузу є досить актуальною.

Повсякденна практика охорони здоров'я свідчить про те, що випускники медичних вузів в перші роки самостійної роботи зазнають певних труднощів професійного і соціально-психологічного характеру. У той же час відомо, що провідна роль у змінах стану здоров'я, функціонального стану організму і соціально-психологічної сфери в процесі навчання і праці належить адаптації до нових умов життєдіяльності. Саме тому процес адаптації молодих лікарів до умов самостійної професійної діяльності потребує цілеспрямованого управлінні. Однак аналіз літератури свідчить, що публікацій, присвячених даній проблемі, недостатньо.

Мета роботи полягає в дослідженні стану управління адаптацією випускників медичних вузів до умов самостійної професійної діяльності та визначенні напрямків його оптимізації.

Методи і організація дослідження

В роботі проведені:

Вивчення даних звітів Міністерства охорони здоров'я за 2006-2010 рр., Документації шістнадцяти лікувально-профілактичних установ (ЛПУ) Саратовської області і 84 відгуків на випускників Саратовського державного медичного університету (СГМУ), отриманих в 2011 р .;

Дослідження результатів анонімного опитування за спеціально розробленою анкетою 98 лікарів-організаторів, які проходили удосконалення на кафедрі організації охорони здоров'я, громадського здоров'я та медичного права СГМУ, стаж їхньої професійної діяльності склав не менше 10 років.

Статистична обробка отриманих матеріалів дослідження проводилася за допомогою персонального комп'ютера.

Результати дослідження

Вивчення даних звітів Міністерства охорони здоров'я Саратовської області показує, що, хоча увагу випускникам медичних вузів і приділяється, але найчастіше обмежується констатацією числа звільнених з роботи за конкретний період часу (в рік прибувало від 168 до 237 чоловік і в середньому звільнялося 13,1%). Причини звільнення молодих лікарів і їх подальша доля цілеспрямовано не аналізувалися.

У ЛПУ не розробляє такий документ оперативного планування, як адаптаційна програма, що передбачає комплексну оцінку професійних і особистих якостей прибув молодого лікаря, систематичний облік і контроль результатів її виконання, а також в необхідних випадках проведення цілеспрямованих коригуючих заходів.

Разом з тим молоде лікарське поповнення становило індивідуальні плани становлення на посаді, які тим не менш не враховували закономірності та особливості пристосування до умов самостійної професійної діяльності в конкретному ЛПЗ. Тут же не здійснювалося структурний закріплення функцій управління адаптацією за особами (особою) з числа керівного складу - кураторами певних підрозділів - і наставництво.

Аналіз відгуків на випускників, які запрошувалися СГМУ, показав, що вони також носили формальний характер, констатували факт прибуття з медичного вузу і в кращому випадку містили перерахування заохочень окремих випускників (3-х з 84-х).

Таким чином, можна констатувати, що управління адаптацією молодих лікарів до умов самостійної професійної діяльності належну увагу не приділяється і цей процес потребує цілеспрямованої оптимізації. Дані проведеного анонімного ретроспективного анкетування лікарів-організаторів дали можливість обґрунтувати вимоги до технології такої оптимізації. Під «технологією» в загальному значенні прийнято розуміти комплекс дій, що включає в себе методи, процедури, технічні прийоми, обладнання та інші систематично застосовуються інструменти для вирішення специфічних проблем.

Перш за все були встановлені цілі управління адаптацією. Дев'ять з них визначені як значимі - від 6,3 до 5,6 балів за 10-бальною шкалою (у напрямку зниження пріоритету):

Можливо більш швидке досягнення робочих показників, прийнятних для медичної організації;

Зменшення стартових витрат (до тих пір, поки молодий лікар працює менш ефективно, ніж досвідчені співробітники, його робота вимагає від організації більш високих витрат);

Більш швидке входження в робочий колектив, в його неформальну структуру і відчуття себе членом команди;

Зниження тривожності і невпевненості, які долають новим працівником;

Скорочення плинності кадрів серед молодого поповнення;

Економія часу безпосереднього керівника і колег (лікар, який недостатньо адаптувався до роботи в організації, вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покладених на нього обов'язків);

Формування кадрового резерву (наставництво над адаптантов - це можливість для досвідченого співробітника набути досвіду керівництва);

Розвиток задоволеності професійною діяльністю, позитивного ставлення до неї і реалізму в очікуваннях як неодмінної умови високих робочих показників;

Зниження витрат з пошуку нового персоналу.

Будь-який процес управління, в т. Ч. Адаптацією, потребує організаційному забезпеченні. Були визначені чотири (також визнані значущими - понад 6,5 бала) етапу такого забезпечення. Перший етап - первинна оцінка індивідуально-психологічних якостей прибув випускника, т. Е. «Потенційної» успішності адаптації. Другий етап - розробка адаптаційної програми, яка враховує поряд з потенціалом молодого лікаря його поточне і перспективне службово-ділове призначення. Третій етап - реалізація адаптаційної програми, яка передбачає систематичний облік і контроль результатів її виконання. Четвертий етап - підведення підсумків адаптації (по етапах і в цілому). В необхідних випадках здійснюється корекція адаптаційної програми, проводяться відповідні коригуючі заходи, динамічна оцінка і т. Д.

Респонденти запропонували перелік заходів, які доцільно проводити для того, щоб підвищити успішність адаптації молодих лікарів. Ці заходи спрямовані на оптимізацію об'єкта, змісту, умов і організації цього процесу, зокрема підвищення рівнів професійної підготовленості (проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником, використання методу поступового ускладнення завдань з одночасним контролем і конструктивним аналізом допущених при виконанні завдань помилок, організація семінарів, курсів і т. п.), позитивної мотивації на виконання лікарського обов'язку, функціонального стану і резистентності організму (активний відпочинок; загальна та спеціальна фізична підготовка; фізіолого-гігієнічні засоби і методи - загартовування організму та ін .; електрофізіологічні методи - електростимуляція нервово -мишечного апарату, вплив на біологічно активні точки; фармакологічні та матеріальні ресурси - сауна, масаж і т. п.); створення в колективі сприятливого психологічного клімату (доброзичливість, підтримка товаришів і керівництва, практична допомога в подоланні труднощів, виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом, проведення спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників і розвитку групової динаміки); здійснення індивідуального підходу з урахуванням індивідуально-психологічних характеристик адаптантов, ступеня адаптованості до умов самостійної професійної діяльності, наприклад індивідуальна регламентація діяльності, та ін.

Всі опитані вважали, що в управлінні адаптацією важливу роль відіграє орієнтація випускника медичного вузу, яку умовно можна розділити на загальну і спеціальну. При організації спільної орієнтації доцільно ознайомити молодого лікаря з:

Оплатою праці;

Д щоб отримати додаткову пільгами;

- загальними даними про медичну організації (цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти, розмаїтість видів лікарської діяльності, перелік медичних послуг, що і контингенти їх споживачів; алгоритми надання медичної допомоги; організація, структура, зв'язку ЛПУ; інформація про керівників);

- політикою організації (принципи підбору персоналу; · організація професійної підготовки; режими робочого часу і ін.);

- охороною праці та дотриманням техніки безпеки;

- економічними факторами (вартість обладнання; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків);

- службою побуту (організація харчування; наявність службових входів; умови для парковки автомобілів і т. п.);

- термінами і умовами призначення, переміщення і просування по службовій драбині;

Керівництвом роботою і способами її оцінки;

Правами та обов'язками працівника і його безпосереднього керівника;

Відносинами з профспілкою, його впливом на політику організації;

Дисципліною і можливими стягненнями;

Каналами комунікації, порядком інформування про невдачі і запізнення на роботу, поширення нових ідей, оформлення скарг.

Складові цього етапу, розташовані у напрямку зниження пріоритету, також були оцінені опитаними за 10-бальною шкалою - від 8,8 до 5,5 бала

Респонденти аналогічно розташували і оцінили елементи з пеціально орієнтації молодого лікарського поповнення (їх значимість склала від 7,7 до 6,2 бала):

ознайомлення з робочими обов'язками і відповідальністю (детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів;

Роз'яснення важливості даної роботи, як вона співвідноситься з іншими в підрозділі і в медичній організації в цілому;

Нормативи якості надання медичної допомоги та основи його оцінки;

Тривалість і розпорядок робочого дня;

Додаткові очікування (наприклад, заміна відсутнього персоналу);

Процедури, правила, приписи (правила, характерні тільки для даного виду медичної допомоги або даного підрозділу; поведінку в разі можливих конкретних аварійних ситуацій);

Інформування про нещасні випадки і небезпеки;

Гігієнічні стандарти;

Охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками;

Відносини з співробітниками інших підрозділів;

Правила поведінки на робочому місці, винос речей з підрозділу, телефонні переговори;

Контроль за порушеннями;

перерви;

Використання обладнання;

- функції підрозділу (цілі і пріоритети, організація і структура; напрямки діяльності; взаємини з іншими підрозділами; взаємини всередині підрозділу);

- необхідна звітність.

Крім того, в якості спеціальної орієнтації виступає процедура подання співробітників підрозділу.

Результати дослідження, а також аналіз літератури показали, що управління адаптацією випускників медичних вузів до умов самостійної лікарської діяльності має представляти собою сукупність директивних актів цілеспрямованого впливу, заснованих на аналізі персоніфікованої інформації, яка дає можливість виявити відповідні неузгодженості - проблеми. При цьому надзвичайно важливо отримати дані про справжній стан об'єкта управління, т. Е. Індивідуальної потенційної і динамічної успішності адаптації конкретного випускника медичного вузу, а значить, необхідно розробити відповідний спосіб оцінки. Він може бути сконструйований на базі положень теорії прийняття рішень і повинен відповідати наступним вимогам:

Носити системний характер і здійснювати оцінку не окремих самостійних показників, а функціонування всієї системи індивідуальної адаптації, т. Е. Інформативні критерії повинні характеризувати всі її стадії: аферентного синтезу, прийняття рішень, еферентної синтезу, зворотної аферентації;

Мати чітку градацію і досить докладний опис кожного інформативного критерію, наприклад його високого, середнього, низького рівнів;

Розділяти інформативні критерії за ступенем важливості щодо результату адаптації (системоутворюючого фактора) - для кожного визначити коефіцієнт значущості;

Здійснювати многокритериальную індивідуальну оцінку на підставі порівняння з обгрунтованими модельними варіантами ( «відмінно», «добре» і т. Д.);

Визначати підсумкову інтегральну оцінку за допомогою машинної програми, доступної непідготовленому користувачеві;

Дозволяти проводити порівняльну оцінку будь-якого числа лікарів в динаміці їх професійного становлення.

Істотним достоїнством такого способу є те, що він дозволяє провести аналіз причин отримання індивідуальної оцінки, т. К. Показує, за рахунок яких інформативних критеріїв (особливо з максимальною величиною коефіцієнта значущості) вона виставлена, і дати цілеспрямовані рекомендації щодо корекції процесу адаптації.

висновок

Таким чином, результати проведеного дослідження показали, що управління процесом адаптації молодих лікарів потребує оптимізації і вимагає переходу на сучасний професійний рівень.

література

1. Коршевер Н.Г. Про птімізація медичного обслуговування населення муніципального району/ Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Саратовський військово-медичний інститут, 2010 року.

2. Коршевер Н.Г. Скорочення військової служби за призовом до одного року: особливості адаптації до нових умов військово-професійної діяльності / Н.Г. Коршевер, Д.А. Сітмбетов. Саратов: Изд-во СГМУ, 2011 року.

3. Макєєва О.В. Адаптація як мета і умова успішного функціонування будь-якої економічної і соціальної системи // Бібліосфера. 2009. №3. С. 16-23.

4. Медведєв В.І. Взаємодія фізіологічних і психологічних механізмів в процесі адаптації // Фізіологія людини. 1998. Т. 24. №4. С. 7-13.

Суть трудової адаптації - у взаємному пристосуванні людини до навколишнього середовища як предметно-речової, так і соціальної. Швидкість проходження адаптаційних процесів залежить:

• від ступеня збігу параметрів взаємодіючих суб'єктів (чи є знайомі, впізнавані елементи в нових обставинах);
• їх спрямованості на взаємну адаптацію (методи і техніка організації взаємодії суб'єктів організації);
• ступеня збігу очікуваного і висунутого поведінки;
• наявності системи допомоги в адаптації.

В сучасних умовах організація пред'являє жорсткі вимоги до новачку щодо термінів адаптації, іноді взагалі не відводячи часу на цей етап. Однак від успіху адаптації залежить подальша віддача і стабільність положення працівника в організації, його ставлення до праці. Протягом життя людині часто доводиться адаптуватися: зміна місця навчання, роботи, робочого місця, складу колективу, зміна стану здоров'я, сімейного стану і т.д. При цьому процес адаптації двосторонній: як новачок пристосовується до нових трудових і психологічних факторів, так і колектив, керівництво пристосовуються до новачка, відводять йому ту чи іншу соціальну роль, встановлюють статус, включають в систему взаємодії, іноді виробляють рольове перерозподіл в групі.

Соціологи розрізняють три взаємопов'язані аспекти трудової адаптації.

• 1. Професійний аспект полягає в оволодінні вміннями і навичками, розвитком деяких особистісних якостей, необхідних на робочому місці, таких як відповідальність, діловитість, уважність. Найчастіше працівник повинен придбати і контекстуальні навички, які визначаються особливостями організації і поділу праці, що застосовуються обладнанням і технологією. Об'єктивними факторами успішності і швидкості професійної адаптації можуть служити наявні у працівника кваліфікація, освіта і досвід, а суб'єктивними - його ставлення до професії, очікування, пов'язані з новим робочим місцем. Важливу роль відіграє і політика підприємства в питаннях управління персоналом, наявність програм і механізмів, що забезпечують підтримку новачкові, наприклад наставництво.
• 2. Психофізіологічний аспект трудової адаптації пов'язаний з освоєнням психофізіологічних і санітарно-гігієнічних умов праці. Основними об'єктивними показниками динаміки цього процесу є ступінь стомлюваності працівника, зміна продуктивності його праці під час роботи, а суб'єктивними - оцінка працівником самопочуття, умов праці, його трудомісткості.
• 3. Соціально-психологічний аспект адаптації пов'язаний з включенням працівника в систему взаємин в колективі, освоєнням його традицій, норм, правил та інших елементів субкультури, а також зі звиканням до соціальної ролі і статусу, які йому встановлює група. Динаміку цього процесу визначають особистісні якості працівника, його характер, стиль діяльності, виховання, рівень домагань, ступінь збігу культур колишнього і нового колективів. Сприяє прискоренню адаптації і грамотне керівництво, що піклується про згуртування колективу і знає, як цього домогтися.

Грамотна, заснована на чіткому уявленні про що вимагаються від працівників і висунутих до них якостях профорієнтаційна і адаптаційна діяльність служби управління персоналом сприяє проходженню цього етапу з максимальною швидкістю і мінімальними втратами. В даний час визначені фактори економічної та соціальної ефективності заходів щодо адаптації працівників. Вони пов'язані з негативними наслідками «стихійної» адаптації. Німецькі фахівці встановили, що ймовірність нещасного випадку на виробництві, як це показано на рис. 7.1, у новачків набагато вище, ніж у досвідчених робітників. А нещасний випадок має значні матеріальні та соціальні наслідки.

Рис. 7.1.

Крім цього фактора, дослідження показали, що новачки чаші досвідчених працівників звільняються з підприємств: найбільшу питому вагу серед звільнених становлять робітники, які не пропрацювали і напівголі (рис. 7.2).

Рис. 7.2.

Тут доречно визначити негативні фактори зайвої плинності кадрів, солідну частку в якій займають якраз новачки, у яких виникли проблеми в період адаптації. Ці фактори відображені на рис. 7.3.

Рис. 7.3.

На швидкість і ефективність трудової адаптації впливає ряд організаційно-економічних і соціальних факторів, які є об'єктивними по відношенню до працівника. Це несприятливі умови праці, монотонність, надмірна інтенсивність праці, нечіткість розподілу прав і обов'язків між працівниками, незбалансованість прав і обов'язків, завищені норми часу виробітку, обслуговування, керованості, нераціональність структури управління, невідповідність кваліфікації працівника вимогам робочого місця, незабезпеченість праці ресурсами, недосконалість системи оплати праці і стимулювання, порушення принципу справедливості та ін. Вітчизняні та закордонні організації мають достатній досвід в розробці та реалізації спеціальних профорієнтаційних та адаптаційних програм. У США адаптаційні заходи прийнято називати «орієнтаційними». Однією з найважливіших завдань адаптації в японській фірмі «Хонда» є засвоєння культури фірми, її цінностей, стандартних прийомів поведінки. При цьому освоєння культури фірми має не тільки показати людині її престижність, але й підняти працівника у власних очах як члена чудовою компанії, поєднати почуття причетності з гордістю за фірму і самоповагою. Типова тематика програм профорієнтації та адаптації нових працівників в японських фірмах наводиться в табл. 7.1.

Таблиця 7.1

Типова тематика орієнтації і адаптації нових працівників у Японії [107, с. 247]

компанії	Стратегія і місія, історія розвитку компанії, структура управління
Продукція	Введення в номенклатуру продукції фірми, методи роботи, ціна і споживачі головною продукції, її ринкова цінність в порівнянні з продукцією конкурентів
виробництво	Інформаційні та матеріальні потоки і підготовка виробничих директив, виробничі графіки, принципи виробничого процесу, управління виробництвом і облік витрат
трудові	Вправи у використанні оргтехніки, діловий етикет: ведення телефонних розмов, особливості ділового спілкування, організація робочого місця і т.п., навчання ділового листування, організація спілкування, підготовка публічних виступів, отримання фундаментальних знань, що відносяться до маркетингу та фінансів

Важливу роль в процесі управління адаптацією грають функції організації контролю і регулювання. У сучасних умовах функції контролю за процесом адаптації покладаються на служби управління персоналом, лінійних керівників, профспілкову організацію. Процес адаптації стосується не тільки молодих, а й усіх інших категорій працівників, які часто змінюють робоче місце, колектив, життєві обставини. Тому процес адаптації у випадках зниження у працівників фірми працездатності, підвищення стомлюваності, виникнення стресу заслуговує належного контролю і організації.

Ключові слова

ПРОФЕСІЙНА АДАПТАЦІЯ / ПЕРВИННА АДАПТАЦІЯ / ВИПУСКНИКИ ВУЗІВ / КОНКУРЕНТНІ ПЕРЕВАГИ / МОДЕЛІ ПОВЕДІНКИ ВИПУСКНИКІВ / PROFESSIONAL ADAPTATION / PRIMARY ADAPTATION / UNIVERSITY GRADUATES / COMPETITIVE ADVANTAGES / MODELS OF BEHAVIOUR OF GRADUATES

анотація наукової статті по наукам про освіту, автор наукової роботи - Труфанова Тетяна Анатоліївна

У статті акцентується увага на ролі професійної адаптації випускників вищих навчальних закладів як особливої \u200b\u200bкатегорії робочої сили, яка може бути надзвичайно корисною для роботодавця в умовах дефіциту багатьох професій, але при цьому вона потребує підвищеної уваги та піклування з боку адміністрації. Відзначається, що без спеціально організованої роботи професійна адаптація випускників затягується. Розглядається процес адаптації молодих фахівців, що складається з шести етапів. Відзначається, що для успішної професійної адаптації випускників крім правильно організованого процесу адаптації важливо знати особливості молодих фахівців. розкриваються конкурентні переваги і слабкі сторони випускників вузів з точки зору роботодавця. До переваг випускників відносяться, перш за все, можливість привнесення свіжих ідей в організацію, висока мобільність і здатність до навчання, енергійність і висока мотивація до досягнення, відносна дешевизна в порівнянні з іншими категоріями робочої сили, лояльність до організації. До слабких сторін випускників, з точки зору роботодавця, належать відсутність необхідних умінь і навичок, відсутність досвіду трудової дисципліни, необхідність гнучкої мотивації і пильної уваги до успіхів випускників, тривалий термін адаптації в порівнянні з іншими категоріями робочої сили, необгрунтована амбіційність і неадекватність у сприйнятті себе як співробітника, яка проявляється в неадекватній самооцінці, завищених домаганнях випускників, нереалістичних очікуваннях і по зарплаті, і по оцінці своєї праці, і за характером роботи, яку вони хочуть виконувати. Пояснюється зв'язок між професійними і особистісними якостями випускників та їх цінністю для роботодавця в залежності від стадії життєвого циклу організації. аналізуються моделі поведінки випускників, Що визначають рівень їх активності і успішності професійної адаптації. Підкреслюється роль вузу в професійної адаптації випускників, як посередника між роботодавцями та майбутніми молодими спеціалістами.

Схожі теми наукових робіт по наукам про освіту, автор наукової роботи - Труфанова Тетяна Анатоліївна

• Професійна адаптація молодих фахівців-геологів (на прикладі випускників кафедри геології СиктГУ)

  2012 / Єфімова А. А., Пистін А. М.

• Система взаємодії вузу і роботодавця щодо сприяння адаптації випускників педагогічного вузу до ринку праці

  2015 / Дружиніна Олена Миколаївна

• Проблеми працевлаштування та практична допомога випускникам вищих навчальних закладів в соціально-професійної адаптації на ринку праці

  2010 / Донченко Наталія Іванівна

• Характер взаємодії російських компаній і системи вищої освіти очима роботодавців. Підсумки опитування 2013 року, за даними Левада-Центру

  2014 / Бондаренко Н. В.

• Взаємодія ВНЗ з роботодавцями як умова затребуваності та конкурентоспроможності випускників на ринку праці

  2014 / Пирогова Олена Володимирівна, Рибкіна Марія Василівна, Лазарев Володимир Миколайович

• Проблеми та парадокси працевлаштування студентської молоді в оцінках роботодавців (за підсумками соціологічного дослідження)

  2017 / Месхі Бесик Чохоевіч, Філоненко Віктор Іванович, Скачкова Людмила Сергіївна, Філоненко Юлія В'ячеславівна

• Працевлаштування випускників вузів в ситуації напруженості на ринку праці: проблеми, завдання, нові антикризові технології (на прикладі Сибірського державного індустріального університету)

  2009 / Рибалкіна Л. Г., Феоктистов А. В.

• Затребуваність випускників вищих навчальних закладів на регіональному ринку праці

  2014 / Кехян Мері Гагіковна

• Адаптація випускників навчальних закладів на ринку праці в депресивному регіоні

  2010 / Батиргішіева Альбіна Абкерімовна

• Соціально-педагогічні умови адаптації випускників педагогічних вузів до ринку праці

  2014 / Ісхаков Ринад Хакімулловіч, Дружиніна Олена Миколаївна

In article the attention to roles of professional adaptation of graduates of higher educational institutions as special category of labour which can be extremely useful to the employer in the conditions of deficiency of many professions is focused, but thus it needs special attention and care from administration. It is noted that without specially organized work, professional adaptation of graduates is tightened. Process of adaptation of the young specialists, consisting of six stages is considered. It is noted that for successful professional adaptation of graduates except correctly organized process of adaptation it is important to know features of young specialists. Competitive advantages and weaknesses of university graduates from the point of view of the employer are revealed. To advantages of graduates high mobility and learning ability, vigor and high motivation belong to achievement, relative low cost in comparison with other categories of labour, loyalty to the organization, first of all, possibility of introduction of fresh ideas in the organization. To weaknesses of graduates, from the point of view of the employer, lack of necessary skills, lack of experience of labour discipline, need of flexible motivation and close attention to progress of graduates, long term of adaptation in comparison with other categories of labour, unreasonable ambition and inadequacy in perception of as employee which is shown in the inadequate self-assessment, the overestimated claims of graduates, unrealistic expectations both on a salary, and according to the work, and on kind of work which they want to carry out belong . Communication between professional and personal qualities of graduates and their value for the employer depending on a stage of life cycle of the organization is explained. Models of behaviour of the graduates defining level of their activity and success of professional adaptation are analyzed. The Higher Education Institution role in professional adaptation of graduates, as intermediary between employers and future young specialists is emphasized.

Текст наукової роботи на тему «Професійна адаптація випускників вузів як особливої \u200b\u200bкатегорії робочої сили»

ПРОФЕСІЙНА АДАПТАЦІЯ ВИПУСКНИКІВ ВУЗІВ ЯК ОСОБЛИВОЇ КАТЕГОРІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ

Т. А. Труфанова

У статті акцентується увага на ролі професійної адаптації випускників вищих навчальних закладів як особливої \u200b\u200bкатегорії робочої сили, яка може бути надзвичайно корисною для роботодавця в умовах дефіциту багатьох професій, але при цьому вона потребує підвищеної уваги та піклування з боку адміністрації. Відзначається, що без спеціально організованої роботи професійна адаптація випускників затягується. Розглядається процес адаптації молодих фахівців, що складається з шести етапів. Відзначається, що для успішної професійної адаптації випускників крім правильно організованого процесу адаптації важливо знати особливості молодих фахівців.

Розкриваються конкурентні переваги і слабкі сторони випускників вузів з точки зору роботодавця. До переваг випускників відносяться, перш за все, можливість привнесення свіжих ідей в організацію, висока мобільність і здатність до навчання, енергійність і висока мотивація до досягнення, відносна дешевизна в порівнянні з іншими категоріями робочої сили, лояльність до організації. До слабких сторін випускників, з точки зору роботодавця, належать відсутність необхідних умінь і навичок, відсутність досвіду трудової дисципліни, необхідність гнучкої мотивації і пильної уваги до успіхів випускників, тривалий термін адаптації в порівнянні з іншими категоріями робочої сили, необгрунтована амбіційність і неадекватність у сприйнятті себе як співробітника, яка проявляється в неадекватній самооцінці, завищених домаганнях випускників, нереалістичних очікуваннях і по зарплаті, і по оцінці своєї праці, і за характером роботи, яку вони хочуть виконувати. Пояснюється зв'язок між професійними і особистісними якостями випускників та їх цінністю для роботодавця в залежності від стадії життєвого циклу організації.

Аналізуються моделі поведінки випускників, що визначають рівень їх активності і успішності професійної адаптації. Підкреслюється роль вузу в професійній адаптації випускників, як посередника між роботодавцями та майбутніми молодими спеціалістами.

Ключові слова: професійна адаптація, первинна адаптація, випускники вузів, конкурентні переваги, моделі поведінки випускників.

Управління процесом адаптації персоналу в організації є одним з важливих напрямків роботи з персоналом. Адаптація - це, перш за все, процес взаємного пристосування співробітника і організації до різних її сторонам і умов: економічним, управлінським, соціальним, технологічним і т. Д. Роль адаптації персоналу надзвичайно важлива. Адаптація -Тонкий інструмент, що дозволяє працівнику вивчити своє робоче місце, зрозуміти функції та посадові обов'язки, навчитися жити у відносно нових для нього професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах, включитися в систему сформованих до його приходу міжособистісних зв'язків і відносин, освоїти організаційну культуру. Від формування успішної системи адаптації залежить працездатність співробітників і ефективність діяльності організації в цілому.

Адаптація привертає найпильнішу увагу дослідників і практиків, оскільки управління даним процесом дозволяє знизити втрати організації, що виникають із-за плинності кадрів, незадовільну вироблення і низької якості праці. С. Г. Попов виділяє наступні переваги, які створює здійснення цілеспрямованих заходів щодо адаптації:

1) зменшення початкових витрат при вході співробітника в організацію, що дозволяє швидше входити в курс справ і ефективно працювати;

2) зниження напруженості у працівника при вході в нову посаду;

3) скорочення плинності кадрів за рахунок зниження психологічного бар'єру при вході в організацію;

4) економія робочого часу безпосереднього начальника, що витрачається на об'ясне-

ня і навчання новачка (це бере на себе кадрова служба);

5) реалізм в очікуваннях і задоволеність роботою (вхідні бесіда);

6) навчання (научіння) поведінки в організації (введення в організаційну культуру).

Розрізняють декілька видів адаптації: соціально-психологічну, професійну, психофізіологічну, економічну, організаційну. Особливий інтерес викликає професійна адаптація. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес пристосування працівника до його трудових обов'язків, або функцій в рамках певної професії, включення його в виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці. Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань і навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї професії. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні певних результатів, а останні приходять у міру освоєння співробітником специфіки роботи на конкретному робочому місці.

Професійна адаптація відіграє велику роль в ситуації входження в організацію молодого фахівця, так як у нього є в основному теоретичне уявлення про те, як відбувається робочий процес.

Виділяють два види адаптації:

1) первинна адаптація - пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (наприклад, випускників вузів);

2) вторинна адаптація - пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (наприклад, в ситуації зміни роботи).

У російській практиці в умовах формування і функціонування ринку праці більше уваги приділяється вторинної адаптації персоналу. Зрозуміло, що роботодавець хотів би наймати персонал з уже наявним досвідом і достатньою кваліфікацією. Проте, ринок праці диктує свої умови. Наявні на ринку праці фахівці не можуть задовольнити кількісні і якісні потреби організацій у працівниках. Бізнес змушений шукати додаткові джерела персоналу. Крім того, в останнє десятиліття з'явилося багато нових для Росії спеціальностей. готових специа-

листів за новим профілем поки немає, тому найм випускника є єдино можливим рішенням кадрових проблем. І російські роботодавці починають запрошувати на роботу випускників вищих навчальних закладів. Правда, більш охоче випускників запрошують великі західні компанії, у яких вже є оп-робірованние технології роботи з випускниками вузів. Російські роботодавці в цьому відношенні більш консервативні, але тенденції такі, що і вони починають вибудовувати роботу з випускниками вузів. Так що перспективи у випускників нинішнього покоління на ринку праці набагато сприятливіші, ніж у випускників п'ять-десять років тому.

Необхідно пам'ятати, що випускники вузів, як специфічна категорія робочої сили на ринку праці, вимагають особливого ставлення і уваги з боку роботодавця. У зв'язку з цим, розглянемо організацію професійної адаптації випускників вузів як особливої \u200b\u200bкатегорії робочої сили.

Процес адаптації випускників вузів складається з шести етапів, представлених на малюнку 1.

Перший етап. Служба управління персоналом інформує про колектив в цілому, про майбутню роботу. Більш докладні відомості він отримує від керівника підрозділу, групи при знайомстві з майбутнім місцем роботи і формально приймається в колектив. Посередниками в питаннях ділових відносин повинні бути керівники.

Другий етап. Розширюється коло знайомих, обраних за спільністю інтересів, з якими встановлюються нормальні ділові взаємини. Прихід на роботу сприймається позитивно, так як колектив в основному приємний. У конфліктних ситуаціях молодий спеціаліст себе ще не проявив, тому він «хороший» для колективу. Нічим поганим він ще не відзначився.

Третій етап. Молодий фахівець швидко вловлює загальний настрій, сам налаштований доброзичливо по відношенню до колективу. Позитивне, з точки зору колективу, поведінка в декількох конфліктних ситуаціях призводить до того, що з ним рахуються, він набуває авторитет.

Четвертий етап. Молодий фахівець бере участь в суспільному житті, нововведення, пропонує нові ідеї. У нього з'являється певний творчий напруження в роботі, що сприяє подальшому просуванню.

Рис. 1. Процес адаптації молодих фахівців

П'ятий етап. Всі успіхи і невдачі колективу сприймає як особисті. Часто виступає на зборах колективу, де відстоює свою точку зору. З його думкою починають рахуватися.

Шостий етап. Демонструє гарну роботу за фахом. Виявляє урівноваженість і здоровий глузд при розборі конкретних виробничих ситуацій. Його висувають на відповідальні посади.

Процес адаптації можна вважати завершеним тільки тоді, коли виробничі успіхи молодих фахівців супроводжуються хорошими відносинами в колективі. Критерієм оцінки такої адаптації є почуття задоволеності роботою. У цьому випадку різні перешкоди виробництва не вплинуть на ритм роботи, що само по собі - гарантія стабілізації кадрів.

Знаючи тривалість різних етапів адаптації, організації можуть легко встановити, на якому етапі перебуває в даний момент молодий спеціаліст, затримався він на цьому етапі в порівнянні з нормою, або цей етап пройшов швидше.

Якщо адаптація пройшла успішно, стабілізація досягається за рахунок колективу, а це значить, що працівник знайшов своє місце в ньому, він став його невід'ємною частиною.

Для успішної професійної адаптації випускників також важливо знати їх відмінні риси.

Випускники навчальних закладів відносяться до категорії робочої сили на російському ринку праці, яка характеризується особливими відмінними рисами, сильними і слабкими сторонами.

Головна позитивна риса випускників вузів, яка робить їх особливо привабливими для майбутніх роботодавців, полягає в тому, що вони є носіями ноу-хау. Незважаючи на неоднакове якість навчання і калібр навчальних закладів, в кожному з них процес навчання сам по собі стимулює студентів на активну «добування» і оволодіння найсучаснішими знаннями. Обов'язкове написання курсових і дипломних супроводжується аналізом найсучаснішого досвіду в досліджуваній області. Тому, наймаючи на роботу колишнього випускника, роботодавець одночасно отримує доступ до останніх наукових досягнень в області його спеціалізації. Отже, можливість привнесення нових свіжих ідей в організацію робить привабливим образ випускника для роботодавця.

Друга істотна перевага випускників полягає в їх високої мобільності, здатності до навчання, адаптивності. Приходячи в новий колектив, вчорашні студенти швидше входять в курс справи, знаходять спільну мову з колегами, оволодівають навичками, необхідними для повноцінної роботи.

інша характерна риса випускників - енергійність, висока мотивація до досягнення. Вони прагнуть отримати швидкі і значні результати. Налаштованість випускників на професійний і кар'єрний ріст дозволяє їм засвоювати професійні вміння та навички швидкими темпами. Юнацький запал, «високий градус» активності піднімають рівень активності і у інших співробітників. Працівники, які внаслідок тривалої роботи на одному місці вийшли на деякий базовий рівень продуктивності праці, змушені під впливом натиску з боку молодих співробітників підлаштовувати під них темп своєї роботи. Як наслідок - зростає внутрішня конкуренція між співробітниками компанії. Персоналу доводиться доводити свою спроможність, корисність, демонструвати вагомі результати для того, щоб зберегти привабливість для роботодавця.

Ще одна очевидна перевага цієї категорії робочої сили - її відносна дешевизна в порівнянні з іншими категоріями працівників. За інших рівних умов випускники погоджуються на заробітну плату нижче як мінімум на одну третину від стандартних запитів співробітників з досвідом роботи. Однак, беручи до уваги швидку здатність до навчання молодих фахівців, легко можна обчислити, коли брак досвіду і практичних навичок буде компенсований за рахунок швидкої адаптації, і молодий співробітник почне продуктивно працювати на благо організації.

Наступна перевага випускників полягає в тому, що вони не приносять в організацію конфлікту корпоративних культур. Співробітники з досвідом переходять на нову роботу з багажем звичок, стереотипів і правил поведінки, які панували у їх попереднього роботодавця. Цей набір не завжди корисний і привабливий для нової організації. Неминуче виникає конфлікт культур, який розмиває і слабшає культуру нової організації. Іноді ця шкода особливо відчутний при вирішенні питань дисципліни. Приклад негативного поведінки ставить під сумнів ті цінності, які були до цього з великими труднощами завойовані і затверджені керівництвом компанії.

У той же час випускники приходять в нову організацію без трудового досвіду, не маючи усталених уявлень про принципи організації праці. Тому вони відкриті для нової інформації і готові вчитися встановленим правилам. Роботодавець має хорошу можливість отримати лояльного співробітника. Дана перевага найбільш часто озвучують самі роботодавці. Лояльність співробітників дозволяє роботодавцю бути

впевненим в тому, що колишній випускник налаштований на довгу професійну життя саме в даній організації.

Ще одна перевага пов'язано з тим, що в зв'язку з величезним бажанням випускників придбати свій перший досвід роботи і виконувати будь-яку доручену справу в організації, у роботодавця є можливість доручити їм найменш кваліфіковану, рутинну роботу, від якої намагаються відсторонитися досвідчені співробітники.

Привабливим для організацій є і більш тривалий період працездатності випускників, у порівнянні з досвідченими працівниками. Молодість, здоров'я і фізіологічний потенціал - вагома перевага молодих працівників.

Зупинимося тепер на слабких сторонах випускників вузів.

Найбільш істотним недоліком випускників є відсутність досвіду, а як наслідок можливість дорогих для компанії помилок. У зв'язку з цим їх не беруть на роботу на ті робочі місця, де ціна помилки висока і немає можливості виділити додатковий час на підвищення кваліфікації та допідготовку. Правда, список таких робочих місць не великий.

Крім відсутності досвіду, у випускників недостатньо знань і умінь для отримання необхідного компанії результату. А це вимагає фінансових, часових та інформаційних вкладень. Внаслідок відсутності у випускників умінь і навичок, до них потрібен індивідуальний підхід, що має на увазі під собою, перш за все, систему наставництва. А наставник потребує створення додаткової мотивації з боку організації: різноманітні форми матеріального заохочення (починаючи від пам'ятних подарунків і до грошових премій) і нематеріального заохочення (почесні грамоти, приміщення фотографії на «дошку пошани» і т. Д.). На жаль, в деяких організаціях наставництво здійснюється без належної підтримки, не створюються системи винагороди для наставників на тлі збільшення їх відповідальності і навантаження, наставництво пускається на самоплив і слабо спрямовується, координується та заохочується з боку керівництва.

Необхідність гнучкою мотивації і пильної уваги до успіхів випускників вузів - наступний недолік випускників з точки зору роботодавця.

Ще одним недоліком випускників є відсутність досвіду трудової дисципліни. У випускників, як правило, немає сформованої звички приходити на роботу вчасно, виконувати поручен-

ні завдання точно в строк, дотримуватися корпоративний кодекс. Керівники відзначають, що найбільш «важкі», «незручні» підлеглі зустрічаються якраз серед колишніх випускників, які звикли до «м'яким» педагогічним методам впливу і лише до дотримання вимог найелементарніших норм ділового етикету.

Вагомим недоліком випускників є низький рівень готовності вирішувати конкретні практичні завдання. Ні вміння працювати на результат (а це значить, «тримати» мета, знаходити шляхи подолання перешкод на шляху до неї, проявляти самостійність і наполегливість). Не бачать взаємозв'язків між своєю роботою і результатом (в тому числі, і фінансовим) діяльності організації, не бачать того, як від дорученої їм роботи залежать інші етапи і ланки роботи всього підприємства.

Випускникам вищих навчальних закладів не вистачає відповідальності. Вони орієнтовані на себе, а не на справу (вільний час і взагалі часу важливіше, ніж суть справи організації).

Непривабливим для роботодавця моментом є можливість випускниць піти в декретну відпустку в перший рік роботи, що спричинить за собою черговий пошук і підбір потрібного співробітника на час декретної відпустки.

Ну і нарешті, варто відзначити, що у випускників більш тривалий термін адаптації, оскільки перехід з вузу в організацію вимагає більшого періоду адаптації, ніж перехід з однієї організації в іншу.

Останнім часом керівники організацій часто відзначають такий недолік випускників, як необгрунтована амбіційність і неадекватність у сприйнятті себе як співробітника, яка проявляється в неадекватній самооцінці, завищених домаганнях випускників, нереалістичних очікуваннях і по зарплаті, і по оцінці своєї праці, і за характером роботи, яку хочуть виконувати. Уявлення про те, що вони відразу будуть заробляти великі гроші, як правило, тягне за собою бажання влаштуватися тільки в велику компанію і тільки на високооплачувану посаду. Молоді і недосвідчені ще випускники відразу претендують на керівні позиції і на право вирішувати стратегічні питання. Такі неадекватні амбіції формують в студентах, в тому числі і вузи (наприклад, своїми установками «готувати лідерів бізнесу»), прагнучи таким чином підвищити навчальну мотивацію студентів.

Виділивши сильні і слабкі сторони випускників вузів, можна припустити, що для роботодавця становить інтерес випускник, який має

всіма перерахованими позитивними професійними якостями і не має негативних якостей. Однак, опитування керівників показують, що професійні і ділові якості молодих фахівців можуть по-різному сприйматися роботодавцями в залежності від кадрової стратегії і політики, а також від стадії розвитку організації.

На стадії інтенсивного зростання і розвитку при підприємницької стратегії ведення бізнесу та відкритої кадрової політики відсутність первинних трудових навичок молодих спеціалістів може бути позитивно сприйнято роботодавцем. У цих умовах цінними якостями випускників вузів стають готовність до ризику в інтересах компанії, ініціативність, контактність, вміння ставити завдання і оперативно їх вирішувати.

Крім того, роботодавці можуть виявитися зацікавленими в молодих співробітників, орієнтованих на «ідеальні» уявлення про майбутню роботу, особливо коли ці уявлення відповідають організаційній культурі компанії.

Більшість компаній, що знаходяться на стадії стабілізації і досягли певного рівня стійкості в бізнесі, висувають до молодих спеціалістів досить жорсткі вимоги: наявність досвіду, професіоналізм, володіння сучасними технологіями, в тому числі інформаційними. Така позиція властива компаніям із закритою кадровою політикою, яким випускник вузу не підходить через відсутність професійного досвіду.

Той факт, що випускники характеризуються більш тривалим періодом працездатності, представляє інтерес для стабільно функціонуючих організацій з кадровою політикою, в якій важливе місце займає планування і реалізація кар'єри співробітників.

Таким чином, характерні особливості молодих фахівців, незалежно від специфіки розвитку організації, дозволяють їм бути потенційно успішними в різних компаніях. Ключовими особливостями для випускника є його власна активна або пасивна позиція, та модель поведінки, яку він вибирає чи несвідомо дотримується.

Якщо говорити про моделі поведінки випускників, що визначають рівень їх активності, то фахівці кадрових агентств відзначають наступні:

1) індивідуально-кар'єрна модель поведінки, для якої характерно прагнення домогтися особистого успіху в житті. Випускники, які обрали таку модель поведінки, як правило, одночасним

але вчаться і працюють. Вони знають, що їм ніхто нічого не винен, і намагаються досягати всього самостійно. У таких молодих, активних та ініціативних зацікавлені багато компаній;

2) невизначена модель поведінки, характерна для молодих людей, які не визначилися у своєму професійному житті і не усвідомили, чого вони хочуть, часом неадекватно оцінюють свої можливості. Роботодавці втрачають інтерес до тих кандидатів, які при співбесіді необґрунтовано завищують свої вимоги до майбутньої роботи, або готові розглядати пропозиції на різні позиції в різних сферах діяльності;

3) несамостійна модель поведінки, властива випускникам, в більшості випадків дуже здібним, але не орієнтуються у вимогах сучасного ринку праці, які не володіють технологіями пошуку роботи.

Хто і як може вплинути на вибір моделі поведінки випускників, що визначають рівень їх активності? Відповідь на перше запитання очевидна. Перш за все, вузи, в яких здійснюється професійна підготовка майбутніх фахівців і які виступають з одного боку, в якості посередника між роботодавцями та майбутніми молодими спеціалістами, а з іншого - реалізують власні програми сприяння працевлаштуванню студентів.

Вуз може впливати на співвідношення активних і пасивних щодо професійної кар'єри студентів, збільшуючи тим самим число успішно адаптувалися і реалізували себе в професійній діяльності молодих фахівців.

Допомога вузу в професійній адаптації та професійної кар'єри випускників повинна бути врятований, в залежності від моделі.

Для студентів, які обрали першу модель поведінки, буде корисна така допомога, як укладання контрактів з роботодавцями на ранніх стадіях навчання, персональне працевлаштування студентів, які зарекомендували себе за результатами проходження практик, ведення бази даних випускників та вакансій роботодавців.

Професійна орієнтація, професійне консультування студентів з питань працевлаштування та складання резюме, збалансована, цілеспрямована підготовка студентів для конкретних підприємств за додатковими курсами і програмами допоможе студентам з другою моделлю поведінки.

Студентам з третьою моделлю поведінки, вуз може надати допомогу, збираючи дані для аналізу попиту на фахівців і прогнозу розвитку ситуації на ринку праці, підбираючи претендентів на ва-

кансі і організовуючи кадрове співбесіду, проводячи навчання за договорами та цільовим контрактами з підприємствами і запрошуючи представників підприємства до участі в захисті студентами курсових і дипломних проектів та ін.

У практиці діяльності вищих навчальних закладів позитивно зарекомендували себе такі форми роботи, як проведення «Ярмарок вакансій» і «Днів кар'єри», організація «круглих столів» з роботодавцями з проблем працевлаштування випускників та ін.

Найбільш ефективною формою діяльності щодо сприяння працевлаштуванню та професійній адаптації є введення спеціального курсу для студентів старших курсів усіх спеціальностей вузу, метою якого виступає формування знань, умінь і особистісної готовності до дій, що сприяє досягненню успіху в професійній кар'єрі.

В процесі освоєння даного курсу вирішуються наступні завдання:

Навчання студентів практичних умінь і навичок пошуку роботи, працевлаштування та побудови кар'єри;

Розвиток умінь визначати найбільш ефективні шляхи, засоби і методи досягнення успіху в професійному та посадовому зростанні;

Формування мотивації до розвитку кар'єри.

В результаті вивчення курсу студент повинен набути знання:

Про реальну ситуацію на ринку праці;

Про засади планування та управління кар'єрою;

Про можливі способи пошуку роботи;

Про правові аспекти взаємин з працедавцем;

Про правила поведінки в організаціях;

а також уміння:

Аналізувати зміни, що відбуваються на ринку праці, і враховувати їх у своїй професійній діяльності;

Планувати і контролювати зміни в своїй кар'єрі;

Складати резюме;

Оцінювати пропозиції про роботу і ін.

Підводячи підсумки, слід зазначити, що випускники вузів представляють собою досить цікаву для роботодавця категорію робочої сили. Їх конкурентні переваги можуть бути успішно застосовані в багатьох організаціях. Ключовими особливостями для випускника є його власна активна позиція, а також володіння навичками пошуку роботи та ефективного працевлаштування. В цьому відношенні вуз може надати реальну по-

міць молодому фахівцеві, виступаючи посередником між роботодавцями та майбутніми молодими спеціалістами, і реалізуючи програми сприяння працевлаштуванню випускників. Підготовка компетентного фахівця, здатного в короткі терміни пристосовуватися до реалій і вимог ринку праці, стає одним із актуальних завдань вищої школи.

література

1. Богдан Н., Могілевкіна Е. Кар'єра молодого фахівця: погляд вузу // Управління персоналом. 2004. № 13.

2. Васильєва О. В. Від обліку кадрів до управління персоналом »// Управління персоналом. 2007. № 8 (162). С. 147.

3. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управління персоналом. М., 2008. С. 219.

4. Кібанов А. Я., Дуракова І. Б. Управління персоналом організації: стратегія, маркетинг, інтернаціоналізація. М., 2005. С. 101-102.

5. Попов С. Г. Управління персоналом. , 2002.

6. Труфанова Т. А., Бетіна Е. М. Роль оцінки випускників аграрних вузів і молодих фахівців в системі підготовки кваліфікованих кадрів в АПК // Соціально-економічні явища і процеси. Тамбов, 2013, № 4. С. 208.

PROFESSIONAL ADAPTATION OF GRADUATES HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS AS SPECIAL CATEGORY OF LABOUR

In article the attention to roles of professional adaptation of graduates of higher educational institutions as special category of labour which can be extremely useful to the employer in the conditions of deficiency of many professions is focused, but thus it needs special attention and care from administration. It is noted that without specially organized work, professional adaptation of graduates is tightened. Process of adaptation of the young specialists, consisting of six stages is considered. It is noted that for successful professional adaptation of graduates except correctly organized process of adaptation it is important to know features of young specialists.

Competitive advantages and weaknesses of university graduates from the point of view of the employer are revealed. To advantages of graduates high mobility and learning ability, vigor and high motivation belong to achievement, relative low cost in comparison with other categories of labour, loyalty to the organization, first of all, possibility of introduction of fresh ideas in the organization. To weaknesses of graduates, from the point of view of the employer, lack of necessary skills, lack of experience of labour discipline, need of flexible motivation and close attention to progress of graduates, long term of adaptation in comparison with other categories of labour, unreasonable ambition and inadequacy in perception of as employee which is shown in the inadequate self-assessment, the overestimated claims of graduates, unrealistic expectations both on a salary, and according to the work, and on kind of work which they want to carry out belong . Communication between professional and personal qualities of graduates and their value for the employer depending on a stage of life cycle of the organization is explained.

Models of behaviour of the graduates defining level of their activity and success of professional adaptation are analyzed. The Higher Education Institution role in professional adaptation of graduates, as intermediary between employers and future young specialists is emphasized.

Key words: professional adaptation, primary adaptation, university graduates, competitive advantages, models of behaviour of graduates.