Поставянето на цели е отправната точка на процеса на планиране. Поставяне на цели по правила. Планиране и поставяне на цели

1. Технология ( тази концепция е по-широка от концепцията за методи, дадена в заглавието на главата, може би да я преместите там?)поставяне на цели при вземане на решения. (може би това заглавие трябва да се направи по аналогия с параграф 1 от глава 2.3: Поставяне на цели: методи и място при вземането на решения?)

2.Типология на методите за формиране на набор от алтернативи.

3. Методи за активиране на творческото мислене (м. б. за връзка с темата на главата, добавете: за намиране на нови алтернативи).

4. Методи за класификация (добавете: генериране на алтернативи?).

§1.Технология на целеполагане при вземане на решения

Поставянето на цели заема важно място в процеса на вземане на решения, като е един от най-важните компоненти на управленските дейности, както и цялостното функциониране на всяка система за управление.

Формирането и подборът на целите е следващият етап от процеса на вземане на решение след етапа на анализа и диагностиката на проблема.

Под целсе разбира като идеално или желано състояние на контролния обект или проблемна ситуация, чието постигане е насочено към процеса на вземане на решение.

Целите, насочени към елиминиране на проблемна ситуация, могат да бъдат класифицирани по редица признаци.

Според степента на важност, стратегически и тактически цели.

Стратегическицелите се формират при определяне на дългосрочното развитие на обект на управление, организация или проблемна ситуация, и тактически- при решаване на оперативни проблеми на управлението.

Целите също са различни траекторияи точка.

Траектория, или насочени цели, дефинират общата посока, в която трябва да се промени състоянието на управлявания обект. Например, целта за „увеличаване на печалбата на предприятието“ е траектория. Точкацелите се формулират като желание да се постигне много специфичен резултат, например да се осигури печалба на предприятието през текущата година в размер на 75 милиона долара.

Целите се различават по ниво на йерархия.

Ако цел от ниво 0може да се счита за обща цел, например "печалба", тогава Цели от 1-во нивоще има „въвеждане на нов продукт”, „намаляване на разходите”, „подобряване на уменията на служителите”. Целите от ниво 1 от своя страна могат да бъдат представени като набор Голове от 2-ро ниво.

формулиран целитрябва да отговарят на определени изисквания:

Сложност.При поставяне на цел е необходимо да се съсредоточи върху бъдещото състояние на обекта във всички аспекти на проблемната ситуация. Например търсенето Високо качествопродукти, не трябва да забравяме за цената му или да забравяме за социални аспектиработата на организацията.

Последователност.Състоянието на обекта на контрол, което организацията се стреми да постигне, трябва да бъде осигурено чрез подходящи механизми на всички етапи на управление. С други думи, при формиране на целите трябва да се предвидят всички съставни елементи на системата за управление на съоръжението и факторите на проблемната ситуация, необходими за осигуряване на ефективното постигане на целите.

Последователност. Целите не трябва да си противоречат. Ако има конкуриращи се цели, тогава трябва да се определи оптималната последователност на тяхното изпълнение.

 Ако сред целите на организацията има противоречиви цели (например желанието за максимизиране на производството и минимизиране на разходите), тогава трябва да се намери ефективно компромисно решение. Такова компромисно решение може например да бъде целта за "максимизиране на обема на производството при дадено ниво на разходите" или "минимизиране на разходите при дадено ниво на производство".

Достъпност.Състоянието на обекта на управление или проблемната ситуация, към която е насочен процесът на вземане на решение, трябва да бъде реално в настоящата ситуация и съществуващите тенденции в нейната промяна.

Конкретност.Целта, поставена от вземащия решение, не трябва да е неясна, а да включва определени управленски действия за нейното изпълнение.

Гъвкавост.Целта трябва да бъде формирана по такъв начин, че да остане възможно да се коригира в случай на промени във вътрешните и външните условия.

Приемливост.Формираните организационни цели трябва да бъдат приемливи за основните субекти, които определят дейността на организацията и функционирането на обекта на управление, както и за тези, които трябва да осигурят постигането на целите.

Йерархия.Йерархията в целеполагането при вземане на решение се определя от подчинеността, възможността за разгръщане и взаимната полезност на целите. 43

подчинениецели се определя от йерархичното изграждане на системите, както и от наличието на йерархия по време и важност (значимост). Целите на подсистемите от по-високо ниво определят целите на подсистемите от по-ниско ниво. Следователно целите на управлението се формират последователно отгоре надолу, като се започне от целите на цялата система и завършва с целите на отделните й елементи.

Възможност за разгръщанесе състои в това, че всяка цел от дадено ниво се разделя на подцели от по-ниско ниво.

 Така например целите на администрацията на общината са разгърнати в целите на областите на управление на администрацията (социално, градоустройство и архитектура, финансови, организационни и др.), целите на областите на управление - в целите на отделните структурни звена (здравна комисия, комисия за управление на градската собственост, комисия за защита заобикаляща средаи др.).

Относителна важностцели се крие във факта, че целите на едно и също ниво имат различни значения за постигане на целта от по-високо ниво. Това ви позволява да класирате целите по важност, да определите количествено тяхната относителна важност чрез коефициента на значимост.

Свойствата на йерархията на целите се отразяват в най-важния метод за структуриране на целите – дървото на целите.

Метод на дървото на целите- метод за логическо структуриране на целите, насочен към установяване на пълен набор от цели за елиминиране на проблемна ситуация, състоящ се от обща цел и подцели, които я реализират. В същото време подцелите трябва да отразяват крайните желани състояния на всички области от функционирането на обекта на изследване.

Изграждането на дърво от цели започва с формирането на основната цел. Всяка цел от по-високо ниво може да бъде представена като независима система, която включва цели (подцели) от по-ниско ниво като свои елементи. В този случай е необходимо да се установи пълен състав на подцелите. Целта на първо ниво може да бъде разделена на цели на второто и следващите нива (фиг. 2.2.1.).

Ориз. 2.2.1. - дърво на целите

Всяка от подцелите може да бъде разложена на съставни цели по такъв начин, че директният продукт (съвпад ("и" логика) на тези подцели да определя по-висшата цел. Така е възможно да се изгради логически подредена система от цели, в която целите на по-ниското ниво също могат да се разглеждат като средство за постигане на целите на по-високото ниво.

Инструментът, чрез който се извършва систематизирането и подреждането на целите на системата с показване на тяхната вътрешна взаимовръзка и логически връзки, е структурен модел, в който оригиналната концепция се разлага на многостепенна йерархия на съставните й елементи.

Йерархичната структура на целите позволява да се отрази с помощта на дедуктивно-логически модел целият набор от задачи, които трябва да бъдат решени за постигане на общата цел, като постепенно се детайлизират и се преминава към системи, подсистеми и елементи. Таблица 2.2.1. показана е взаимовръзката на нивата на планиране и целите.

 Таблица 2.2.1. – Връзка между нивата на планиране и дървото на целите 44

ниво на планиране	Ниво на целта	Характеристики на целите
1.Цели и задачи	0 - целта за решаване на проблема 1 - основните области на реализация на целта 2 - задачи	Търговски, социални, политически цели Основните насоки за изпълнение на целта Основни задачи
2.Средства		Начини и решения
3. Елементи на средства за постигане на целите	5 – дейностикоито осигуряват изпълнението на задачите 6 - елементарни действия	Комплекси и единични действия

Използването на цели дървета може да се намери в методите PATTERN, предсказуемата графика на Глушков, те са в основата на подхода програма-целеви. SWOT анализът и матрицата за SWOT анализ ви позволяват правилно да идентифицирате целите на различни нива.

Изграждане на "дърво на целите"включва 2 етапа:

Схематично представяне на процеса на декомпозиция на общата цел на подцели (всъщност изграждане на „дърво на целите“);

Последващо количествено определяне на относителната важност на подцелите (важността на подцелите една спрямо друга се оценява на второто и следващите нива с помощта на метод на класиране).

 При класиране на всяка цел се присвоява пореден номер, показващ относителната й важност за постигане на целта от по-високо ниво. При претеглянето коефициентът на значимост на всяка цел се задава в части от една или като процент спрямо целта от по-високо ниво и спрямо основната цел. Сборът от коефициентите на значимост на целите на всяко ниво трябва да бъде равен на 1 или 100%.

Знак за завършването на изграждането на дървото на целите е формулирането на такива цели, които не подлежат на по-нататъшно разлагане и дават крайните резултати, определени от основната цел.

Логичното продължение на конструкцията дърво на целитее Дърво на решенията,друг метод за логическо структуриране на етапа на поставяне на цели и идентифициране на алтернативи. Тъй като задачите на „дървото на целите” преминават към конкретни методи, операции и дейности, дървото на целите се „трансформира” в „дърво на решенията”.

След определяне на най-важната подцел чрез присвояване на коефициенти с относителна важност, става очевидно коя от подсистемите става обект на по-нататъшно изследване и основа за изграждане на „дърво на решенията“.

В най-общ смисъл, под дърво на решениятаразбират схематично представяне на процеса на вземане на управленски решения по конкретен проблем, изобразено графично под формата на дървовидна структура.

Метод на дървото на решенията- Това е метод на структуриране, насочен към получаване на подробен списък с работата, която трябва да бъде извършена или списък с решения, които трябва да бъдат взети, за да бъдат постигнати целите. Това е диаграма, описваща процеса на вземане на решение и последствията от избора на всяка от възможните алтернативи. Той може едновременно да представи вероятностите за рискове и разходите или ползите от избора на всяка логическа последователност от събития и бъдещи решения. Ако „дървото на целите“ отговаря на въпроса „какво?“, тогава „дървото на решенията“ отговаря на въпросите „как?“ и как?".

Водещият логически принцип при изграждането на дърво на решенията е логика "или" (дизюнкция) или принципа на алтернативност и взаимно изключване при избора на елементи, което означава, че само един от най-ефективните, предпочитан измежду елементите, детайлизиращ елемента от по-високо ниво, се приема за изпълнение.

Алтернативата може да бъде пълна или частична.

Частична алтернатива - логика и/или , който се характеризира с представянето на едно и също ниво на елементи, които удовлетворяват изискванията за частична алтернативност и конкуренция.

Дървото на решенията дава преглед на целия набор от алтернативи за решения и осигурява проверка за неговата пълнота. Има толкова алтернативи за решение, колкото има клони в дървото. Алтернативите за решение стават по-конкретни, когато разклонението напредва надолу. Принципът на разклоняване на опциите за решение е показан на фиг. 2.2.2.

Фигура 2.2.2. – Дърво на решенията

В представената структура на дървото на решенията нивата са обозначени, както следва:

Ниво P - предназначението на решението;

Ниво А – алтернативи на решение;

Ниво C - решения

Ниво М - специфична работа и дейности.

Така отделна група от методи, насочени към формиране на варианти и алтернативи на решението, са методите „дърво на целите“ и „дърво на решенията“. Значението на метода на дървото на целите като метод за поставяне на цели при вземане на решения се състои във факта, че тази технология е основата за последващо формиране на алтернативни решения.

 Упражнение 1. Каква е разликата между методите на дървото на целите и дървото на решенията? Изберете параметрите на разликата и попълнете таблицата.

Отдавна е отбелязано, че когато информацията се предава, нейното значение често се изкривява, тъй като един и същ набор от информация се възприема по различен начин от различните хора. Коренът на неразбирателството (когато, изглежда, очевидното не е изпълнено или игнорирано) между лидера и подчинените се крие именно в това: в неспособността на хората да оценят еднакво една и съща ситуация. Няколко техники за поставяне на цели са предназначени да намалят нивото на такова неразбиране.

Най-известното и разпространено е използването на т. нар. SMART критерии, на които трябва да отговарят целите.

Съкращението SMART означава:

Специфичен - специфичен,
Измерим - измерим,
Постижимо - постижимо,
Релевантно - значимо,
Ограничен във времето - обозначен във времето.

По този начин интелигентната цел трябва да бъде конкретна, измерима, смислена, постижима и свързана с конкретна времева рамка.

Специфичността означава, че резултатът от формулирането на целта е отговорът на въпроса "какво да правя?". При поставянето на цел не трябва да има думи, които не носят семантично натоварване (оптимално, достойно и т.н.). Целта трябва да бъде формулирана по такъв начин, че служителите да не могат да я тълкуват по свой собствен начин.

Измеримостта предполага наличието на критерии, които ще определят степента на постигане на целта. Ако говорим сиотносно количествената измеримост е необходимо да се оперира с числа, ако се отнася до качеството, към формулирането на целта трябва да бъде приложено заданието.

На практика най-често се използват следните критерии:

• проценти или съотношения (при планиране и анализ на предходните периоди от дейността на компанията е възможно, например "увеличение на продажбите с 50%");
• външни стандарти (в ситуации, в които трябва да получите отговор „отвън“: например, ако целта е да се подобри нивото на обслужване, тогава критерият е наличието на положителни отзиви от клиенти);
• честотата на събитието (например критерият за успеха на работата на служителя може да бъде многократното привличане на клиенти към него);
• средни показатели (например, ако целта е поддържане на ефективността на работата, често се използват стандарти на подобни отрасли в индустрията, стандарти за качество на други компании и т.н. като еталон за сравнение);
• време (когато трябва да получите резултат в рамките на определен период, например да увеличите продажбите с 50% годишно);
• забрани (специфичен критерий: ако например е поставена цел за минимизиране на брака, тогава се определя неговият ограничаващ процент);
• съответствие с корпоративните стандарти (ако компанията има стандарти за извършване на работа, тогава критерият е изпълнението на работата в съответствие с регулаторен документ);
• одобрение от ръководството (ако е зададен критерий - ръководството трябва да одобри резултатите от работата, тогава подчинените ще се стремят към обратна връзкас шефа в процеса на неговото изпълнение. Пример за поставяне на задача: разработете проект за две седмици. Критерият е „одобрение с мен“).

За да осигури постижимостта на целите, мениджърът трябва да вземе предвид професионалните и личните качества на подчинените, като същевременно не понижава целевата „летва“ и поддържа доста интензивен ритъм на работа.

Има няколко начина да настроите тази лента. Първото е постепенно увеличаване: мениджърът, след като леко повдигна „летвата“, гледа дали служителят е подготвен за по-високи изисквания и, фокусирайки се върху резултата, премества „летвата“ по-нататък или не. Тази опция е подходяща за начинаещи (помага да разберат на какво са способни), а понякога и за опитни, но не самоуверени (дава им възможност да придобият самочувствие, като изпълняват все по-трудни задачи).

Вторият вариант е поставяне на цел, която ще изисква от служителя да подобри резултатите от работата, които в момента все още са далеч от крайните му възможности. Това е подходящо за опитни професионалисти, които не се стремят да се открояват и не търсят новости. С този подход те няма да се чувстват потиснати от прекомерни изисквания и в същото време ще могат да подобрят представянето си.

Третият вариант - поставянето на цел ще изисква значително увеличение на производителността, приближавайки се до ограничаващите възможности. Подходящ е за предприемчиви и опитни служители, които искат да постигнат повишение и са готови да работят повече.

Четвъртият вариант е поставянето на цел, която надхвърля човешките възможности. Полезен е за най-амбициозните служители.

Значението на целта се определя от отговора на въпроса: важна ли е тя за постигане на целите от по-високо ниво? Чрез ясно формулиране на отговора мениджърът ще може правилно да постави акцент, когато съобщава целта на служителя. Например, на човек е възложено да направи отчет със статистически данни за продажбите за продукт. Ако не обясните защо е необходим този отчет (за съставяне на портрет на потребителя, анализиране на динамиката на продажбите или за нещо друго), тогава мениджърът рискува да получи документ, съдържащ ненужна или непълна информация. Освен това подчинен ще свърши по-добра работа, ако знае защо трябва да го прави. Следователно, когато си поставя цел, лидерът трябва да установи връзката си с целта от по-високо ниво.

Целта също трябва да е свързана с конкретен срок – в противен случай съществува риск никога да не бъде постигната. Следователно, когато поставяте цел, трябва да определите краен срок, като същевременно вземете предвид, че формулировката като „завършен в рамките на 30 дни“ се фокусира повече върху процеса, отколкото върху резултата. По-успешен вариант в този случай би бил например „предоставете резултатите до 1 януари“.

Измислен е начин целите на компанията да станат още по-умни (ПО-УМНИ). Традиционният SMART се допълва от два нови критерия за увеличаване на вероятността за постигане на целта, а именно:

• Оценен – всеки етап от постигането на целта мениджърът трябва да оцени, тоест да установи обратна връзка;
• Прегледана - целта трябва периодично да се преразглежда и коригира от мениджъра въз основа на промени вътре и извън компанията, например: във връзка с появата на нови технологии и смъртта на старите, появата на следващия пазар, промени в потребителите вкусове и др.

Едноминутно управление

Поставяйки цел за служителя и формулирайки задачата, мениджърът има собствена визия за желания резултат. Служителят, от друга страна, формира своя собствена представа за резултата, която може да се различава от визията на мениджъра. Можете да избегнете тази ситуация, като използвате обратна връзка от подчинения - като се уверите, че той е разбрал възложената му задача по начина, по който лидерът го е възнамерявал.

Обратната връзка може да бъде реализирана по различни начини:

• подробно обяснение на задачата;
• разговор с подчинен, в резултат на който самият той обяснява какво според него се изисква от него;
• наблюдение на хода на работата;
• междинни отчети на подчинения за степента на изпълнение на задачата.

M. Winter, C. Blanchard и S. Johnson разработиха технология за обратна връзка, наречена "едноминутно управление". Състои се от три части:

• поставяне на „цел от една минута“;
• "хвалете една минута";
• "критика на една минута".

1. Поставянето на „цел за една минута“ е както следва: трябва да определите целите и начините за постигането им, да запишете всяка цел на отделен лист хартия, като същевременно запазите в рамките на 250 думи, и да изразите целта на подчинения за една минута. В бъдеще лидерът проверява всеки ден дали целта е постигната.

Когато си поставя цели, лидерът трябва да прилага четири техники:

• дирижиране (шефът сам си поставя целта, дава подробни инструкции на подчинения и контролира процеса на извършване на работата);
• обучение (целите се формулират съвместно с подчинените, лидерът им предлага непознати задачи и ги подтиква към само оценкатвоята работа);
• „командиране“ (ръководителят предоставя на служителя възможност самостоятелно да формулира целта и начините за постигането й, като само го подкрепя и, ако е необходимо, го насочва;
• делегиране (подчиненият има всички правомощия за постигане на целта и носи пълната отговорност за това).

2. "Похвалете една минута." От служителите се изисква в края на всяка седмица да предоставят подробни отчети за свършената работа, успехите и трудностите при постигане на целите. За подчинените това е друг начин да анализират ситуацията и, може би, да намерят нови начини за решаване на проблеми. А за мениджъра - обратна връзка от служителите. В този случай той трябва да служи като инструмент за похвала, а не индикация за недостатъци. Над 87% от служителите подобряват представянето си след похвала, докато 40–50% се влошават след порицание. Правилната похвала има своите тайни:

• похвалете подчинения веднага след като забележите положителното в работата му;
• кажи какво точно е направил много добре;
• докаже с конкретни примери, че успешната му работа е от полза за цялата компания;
• насърчаване на подчинения да продължи в същия дух;
• намерете думи, които карат човека да почувства вашата подкрепа.

3. "Порицание от една минута." Ако служител се отклони от предвидения път при извършване на работа, ръководителят трябва да се намеси и да направи забележка, като спазва следните правила:

• отговори на грешката на подчинения веднага щом бъде забелязана;
• направи забележка насаме;
• за една грешка да критикуваш само веднъж;
• дайте на служителя възможност да се обясни по време на разговора;
• прави забележка или порицание само след проверка на фактите.

Правилното произношение се състои от два етапа.

на първия:

• кажете какво точно е сгрешил подчинения;
• изяснете какво мислите по въпроса;
• направете пауза, за да може подчинения да приеме информацията.

На втория етап:

• напомнете на служителя колко го оценявате;
• уведомете го, че това е краят на порицанието и няма да се връщате към този въпрос.

Спазвайки правилата както за похвала, така и за порицание, мениджърът по този начин подкрепя конструктивното поведение на служителите. „Управление на една минута“ като технология на целенасочено управление спестява времето на мениджъра и мотивира служителите да решават творчески поставените задачи.

Как да проверите дали дадена цел отговаря на SMART критерии

Нека дефинираме цел като резултат, който трябва да се постигне. На практика целите се формират въз основа на поставените задачи. Например, за предприятията, работещи в различни сектори на икономиката, бяха поставени следните задачи от техните собственици:

1. Увеличете рентабилността на компанията.

2. Подобрете обслужването на клиентите.

3. Подобряване на управленските умения на мениджърите на средно ниво.

4. Намалете общите оперативни разходи.

5. Разширете своята клиентска база.

6. Минимизирайте количеството скрап и производствени отпадъци.

Тези цели определят посоката на развитие, но не са SMART цели.

Какво всъщност е SMART? Като начало ето примери за цели, формулирани от мениджърите на тези предприятия въз основа на горните задачи:

1. Намалете разходите за заплащане на непланирана работа.

2. Предоставете обратна връзка, като се уверите, че 80% от имейлите на клиентите получават отговор в рамките на два дни след получаването.

3. До края на септември 2006 г. съгласувайте, дефинирайте и фиксирайте писмено три конкретни задачи за всеки служител на звеното.

4. Намаляване на транспортните разходи с 50% спрямо предходната година (края на този месец).

5. Намерете повече клиенти.

6. До края на годината (31 декември 2006 г.) да намали значително обема на производствените отпадъци.

Сега нека видим как тези цели отговарят на критериите SMART. Резултатите от оценката са представени в таблица 1, където:

x - целта не отговаря на този критерий;

v - целта отговаря на зададения критерий;

? Трудно е да се каже дали целта отговаря на този критерий.

Универсално участие

През 50-те години на миналия век Питър Дракър формулира същността на мениджмънта по този начин: управлението не е пасивен отговор на външни импулси, а развитие на компания, базирана на поставяне и постигане на цели. Той практически въплъщава идеята си в концепцията за управление по цели (управление по цели или MBO). По това време мениджърите се фокусираха предимно върху процеси и функции и възгледът на Дракър, че управлението трябва да започне с цели и едва след това да премине към функции, процеси и взаимодействия, беше ново и непознато.

Процесът на управление по цели се състои от следните стъпки:

1. Анализ на тенденциите във външната среда.

2. Поставяне на цели за цялата компания.

В същото време е необходимо да се определи какви критерии трябва да се следват при избора на цели и с какви ресурси разполага организацията.

3. Изграждане на йерархия от цели.

За всички отдели на компанията такива цели са поставени така, че изпълнението им да доведе до постигане на общи цели.

4. Поставяне на индивидуални цели.

Накрая се формулират конкретни цели за всеки служител.

Смисълът на MVO е участието на целия персонал на компанията в процесите на поставяне и постигане на целите. Ето защо на този етап е необходимо да има обратна връзка от служителите под формата на разговор.

Управлението по цели предполага, че всеки служител има ясно разбиране за своята цел и нейното съответствие с корпоративните цели, а не просто да следва инструкциите на висшето ръководство. А ръководителите на всички отдели или сектори участват активно в определянето на целите на своето звено и носят отговорност за постигането им.

„Системата за управление, базирана на цели, трябва да съсредоточи усилията“, казва поддръжникът на MBO Анди Гроув от Intel. Целите трябва да бъдат формулирани ясно и недвусмислено, но не трябва да са много от тях. Опитвайки се да се съсредоточи върху всички едновременно, е малко вероятно дори един да бъде реализиран.

Въпреки очевидната коректност на концепцията за управление по цели, нейното прилагане в много компании не донесе очакваните резултати. Това се дължи на факта, че мениджърите често прилагат само определени елементи от тази система, пренебрегвайки останалите (често толкова важни, колкото и координацията на целите).

В началото на 90-те години гурутата по мениджмънт Дейвид Нортън и Робърт Каплан разработиха нов инструмент за управление, базиран на MBO, който беше включен в теорията на управлението, наречена Balanced Scorecard (BSC). Той е предназначен да трансформира стратегията и мисията на компанията в система от взаимосвързани индикатори, както и да комуникира стратегическите цели на служителите на всички нива.

BSC е предназначена да предостави на мениджъра важна информация както за финансови, така и за нефинансови показатели, което дава обективна и изчерпателна картина на позицията на компанията на пазара. Това е основното предимство на BSC пред концепцията MBO, която се фокусира само върху финансовите резултати.

От думи към действие

За постигане на формулираните цели е необходимо да се разработи кратък работен план, който трябва да съдържа:

• ясна и кратка цел;
• показатели (предимно количествени), по които ще може да се определи дали целта е постигната;
• проблеми, които е вероятно да възникнат;
• три до четири основни стъпки с дата за тяхното приключване;
• целите на мениджъра (така че подчинените да разберат каква точно целта на мениджъра е свързана с техните собствени цели).

След това трябва да помислите за начини за решаване на проблемите, посочени в работния план. Например ръководителят на отдела за доставки си поставя за цел: да достави всички пакети в рамките на следващия ден след получаването им. Тъй като персоналът може да срещне трудности по време на прехода към нова система, водещи до закъснения, работният план трябва да включва стъпки за обучение на нови процедури (вж. Таблица 1).

Как да формулираме цел за подчинен?

1. Идентифицирайте проблемите, пред които е изправена компанията и вашият отдел. Какви процеси трябва да бъдат подобрени? От какви знания и развитие на какви умения се нуждаят служителите?
2. Анализирайте задачите, които обикновено се изпълняват от служителя, който трябва да си постави целта.
3. Вземете решение за желаната цел и действието за постигането й.
4. Обосновете желателността на това действие, оценете потенциалното му въздействие, значение и последствия.
5. Ако е необходимо, преформулирайте действието, така че да предполага недвусмислено желан резултат.
6. Помислете за механизъм за оценка на резултатите от работата.
7. Определете стандартите, на които трябва да отговаря работата. Как можете да разберете дали работата е свършена? На какви критерии ще разчитате: количествено, качествено, бързина, пари?
8. Ако е необходимо, преформулирайте желаното действие, допълвайки го с критерии за постижимост.
9. Задайте времева рамка за свършена работа.
10. Определете междинни срокове, г - срокове.
11. Преминете през всички точки отново, направете корекции.
12. Съобщете целта на служителя, попитайте дали я разбира и как я оценява. Ако формулирате цел за себе си, поинтересувайте се от мнението на шефа си.
13. Ако е необходимо, започнете отначало.

Поставяне на цели и управление по цели

Как да приложим MVO на практика? Как да избегнем грешки при поставянето на цели? Какво пречи на постигането им? Авторът на статията дава подробни отговори на тези въпроси.

MBO се изучава в почти всички бизнес училища в САЩ и се практикува успешно във водещи корпорации. Тя се основава на връзката на командите различни нива, йерархии от цели, стандарти, норми и отчетност. С този инструмент за управление целите на компанията се превръщат в работни поръчки и планове за продажби. Работата на всички служители се координира и оценява чрез числови показатели, които са основната и движеща цел на традиционните управленски практики. Ефективното управление по цели е невъзможно без следните условия:

1. Целта трябва да е конкретна.

2. Сложността на задачите е в диапазона от средна до висока.

3. Служителят трябва да възприеме целта.

4. Подчинените получават информация за напредъка си към целта чрез обратна връзка.

5. Ситуацията, когато служителят участва в поставянето на задачи, е за предпочитане пред тази, когато целите са му възложени.

На практика системата за управление най-често се представя само от точка 1: целите се поставят според принципите SMART, точки 3, 4 и 5 обикновено се игнорират, а точка 2 изобщо не се разглежда.

Подходите (методите) в управлението се развиват по същия начин като организациите: преминават през различни етапи – от появата на една идея, нейното развитие до бюрократизиране, когато смисълът на идеята се губи и остават само инструменти, чиято същност е не са уловени от персонала и (поради факта, че да ги стандартизираме 100% невъзможно) има интерпретации, които изкривяват самата идея. Въз основа на теорията на Лок, която предполага, че човек е по-мотивиран от цел, отколкото от удовлетворение от постигането й, Питър Дракър предложи метод за управление чрез цели, който насърчава дефинирането на целите за подчинените по взаимно съгласие между тях и лидера.

Ето как изглежда планът на П. Дракър "Писма от мениджър" до шефа му, или, с други думи, подчинен - ​​до шефа си:

• Целта на работата на шефа (както го вижда подчинения). Целта на работата на подчинения (както той го вижда).
• Стандарти, приложими, според мнението на подчинения, за извършената от него работа.
• Изброяване на всичко, което авторът на писмото възнамерява да направи за постигане на тези цели, както и основните пречки за постигането на тези цели в неговите части.
• Какво друго пречи на постигането на целите.
• Какви действия на шефа и други служители пречат на автора на писмото да постигне целите, кои помагат.

Такова писмо ще послужи като основа за диалог между лидера и подчинения, наричан още координация на очакванията. Сега нека видим колко далеч сме отишли ​​от произхода на теорията.

В най-лошия случай MVO изглежда така: ръководството разработва годишен план за компанията, който включва 5-10 количествени индикатора, базиран на принципа „искай повече, защото пак ще получиш по-малко“ или – „Миналата година имахме такива и такова увеличение, нека го увеличим с толкова много в това. Индикаторите се разбиват и се довеждат до отделите, а след това и до всеки служител. Тук влиза в действие принципът GIGO (боклук вътре – боклук навън, тоест „боклук вътре – боклук навън“). И как би могло да бъде иначе?

Типични грешки или защо методът не работи

1. Не там

Не всички компании са подходящи за този метод. Той е неефективен, ако системата трябва бързо да реагира на промените в средата, тоест не е подходяща за проактивен, иновативен, променящ се бизнес. Залагайки на MBO, хората в този бизнес смятат, че постъпват правилно; и това е така, но само от гледна точка на вътрешните цели на организацията. В резултат на това възниква фалшиво чувство за благополучие, което е изпълнено със загуба на гъвкавост и адаптивност. Изследователите Стоу и Ботър отбелязаха, че целта „да правиш най-доброто, което можеш“ (въобще не е формулирана според SMART) може да насърчи коригирането на задачата (преразглеждане на проблема), докато поставянето на по-конкретна цел вероятно ще обезкуражи подобни действия.

2. Не тогава

На определен етап от развитието на компанията, на етапа на формализиране, този метод е много ефективен. MVO не работи в условия на хаос и организационно объркване. На първо място е необходимо да се установи елементарен ред, да се разграничат функциите, да се определят правомощията и отговорностите на персонала. Управлението по цели работи, когато се анализира потенциалът на компанията, включително нейните ресурси (материални и нематериални), и технологиите са стандартизирани.

3. Не с тези

Изследванията на Лок показват, че хората, които си поставят по-високи цели (или които приемат по-високи цели, поставени от другите), полагат повече усилия и се представят по-добре.

Не всички обаче са мотивирани от „предизвикателството“ – далеч не всеки. Това се дължи на личните характеристики, както и на човешкия опит. Има данни за четири типа хора: пасивни (30%): нямат цели и са активни само когато им се каже какво да правят; реактивни (50%): реагират на събития, но не инициират промяна; мечтатели (10%): целите им са неопределени или нереалистични; активни (10%): участват активно в изграждането на техния живот. И само 3% от последните правилно си поставят цели. Те са и най-успешните хора. Всички останали трябва да бъдат обучавани, придружавани, контролирани, мотивирани по различен начин и т.н.

Освен това съществува връзка между сложността на целта и желания резултат. Ефективността ще се увеличава, когато целта стане по-сложна (при условие, че индивидът възприема целта и е в състояние да я постигне), докато се достигне таванът на ефективността. При хора, които не са отдадени на трудни цели, производителността е или намалена, или ниска.

4. Грешно

Общ стереотип: човек сам трябва да определи желаната цел, да засили нейния „фокус и яркост“, да я направи по-привлекателна по всякакъв начин и благодарение на това да почувства прилив на енергия, необходима за преодоляване на препятствията по пътя към целта. Не работи!

Дори една адекватно възприемана идея за MVO не трябва да се прилага официално. Всъщност в идеологически аспект този метод предполага диалог между лидера и подчинения, когато те си поставят цели заедно, а в идеалния случай служителят идва при лидера с неговите цели и планове за бъдещето. На практика най-често страхът е основният мотиватор в системата за управление на целите. Колкото по-строги и нереалистични са показателите, толкова по-голям е страхът.

Освен това, прекомерното разчитане на числата в името на постигането на краткосрочни резултати създава както определена работна култура, така и морал – разбиране кое е важно и кое не. Служителите са твърде заети с изпълнението на плана, за да имат време да мислят за качеството на продукта, нуждите на клиентите и необходими променив работните процеси. И което е още по-лошо – когато цифрите се поставят на преден план, те започват да се фалшифицират, фалшифицират, манипулират и т.н.

Този подход ще даде плод, ако всички показатели, които влияят на ефективността на компанията, наистина се вземат предвид, анализират се възможностите и само на тяхна база се поставят реални, а не фиктивни цели. В противен случай има усещането, че целите са взети „от тавана“, а това силно демотивира персонала.

Но като?

Основните етапи на процеса на поставяне на цели:

• Диагностика. За да определите готовността на организацията и служителите да си поставят цели, трябва да отговорите на много въпроси. Адекватно ли е структурирано управлението на организацията? Ясно ли са определени задълженията и отговорностите? Какъв стил на управление преобладава във фирмата? Мотивирани и компетентни ли са служителите? Имат ли лидерите умения за обратна връзка? Способни ли са подчинените на трудни задачи? И т.н.
• Подготовка на персонала за поставяне на цели чрез засилване на хоризонталната и вертикалната комуникация (комуникация между ръководителя и подчинените, между служителите, от чието взаимодействие зависи постигането на резултата); разработване на програми за обучение, насочени към развиване на необходимите компетенции; ясно планиране.
• Изборът на критерии, които трябва да са ясни както за ръководителя, така и за подчинените и да служат като насоки за постигане на целта.
• Междинна проверка. Редовна оценка на вече постигнатите резултати, на базата на която могат да се коригират формулираните цели.
• Окончателна проверка на получените резултати при постигане на поставените цели.

И все пак управлението е „научно“ творчество, тоест създаването на управленски подходи във вашата компания, базирани на знания, а не на паус от опита от използването на тези знания в други компании. Следователно така наречените „управленски новости”, както и „доказани подходи” трябва да се възприемат през призмата на нуждите на вашия бизнес. За да избегнете стрес и конфликти, не се увличайте по особено управленски иновации. По-добре е първо да разберете същността на метода, неговите научни основи - тогава ще бъдете застраховани срещу сляпо следване на универсалните съвети на "гуруто на мениджмънта".

Често срещани грешки при поставянето на цели

1. Игнориране на стратегическата цел

В много компании вниманието е фокусирано предимно върху тактическите (финансови) цели, докато стратегическите често се забравят.

Примери за тактически цели:

• ускоряване на растежа на печалбата;
• увеличаване на рентабилността;
• увеличаване на паричния поток.

Но финансовото бъдеще на организацията се осигурява от стратегически цели, а тяхното поставяне и постигане изискват значителна инвестиция на време и ресурси.

Примери за стратегически цели:

• увеличаване на пазарния дял;
• подобряване на качеството на продуктите/услугите;
• грижи се за репутацията на компанията;
• увеличаване на стойността на компанията.

2. Отрицателна цел

Тази много често срещана грешка е продиктувана от свойството на човек да реагира на проблем, като се измъкне от него, а не като елиминира причината. Но правилно поставената цел трябва да отразява движението към желания резултат, а не желанието да избягате от проблема. Примери за поставяне на отрицателни цели:

• минимизиране на рисковете в определена област от дейността на компанията;
• намаляване на броя на късно пристигащите;
• намаляване на броя на оплакванията.

При такова целеполагане възникват голям брой забрани, които често спъват инициативата на служителите. В резултат на това те се страхуват да действат, за да не си навлекат гнева на лидера. Положителната формулировка ще помогне да се избегнат негативните последици, предлагайки като цел желана перспектива за компанията, към която тя трябва да се стреми. Ако горните примери за цели бъдат представени като положителни, получаваме нещо подобно:

• разработва и прилага процедура за управление на риска;
• разпределете превозно средство за превоз на служители;
• подобряване на качеството на продукта.

3. Замъглено изявление на целта

Често има формулировки на цели като „увеличаване на ефективността“, „подобряване на трудовата дисциплина“, „станете най-добрият на пазара“ и т.н. В протокола от срещата на една компания е записана и следната цел: „Във връзка с разклоняването на структурата да се организира по-ясно взаимодействие между отделите“. Това са непостижими цели. Например директорът на компанията си постави за цел - да установи бърз обмен на информация между търговския и логистичния отдел. След известно време началниците им съобщиха, че целта е постигната. Когато директорът искаше да разбере какъв е обменът на информация, се оказа, че хората просто започнаха да общуват по-често.

Ръководителят очакваше различен резултат, но тъй като целта не отговаряше на критериите SMART (по-специално не беше определен критерият за оценка на нейното постигане), подчинените не знаеха какво точно се очаква от тях. Директорът трябваше да формулира цел, например, по следния начин: да установи оперативен обмен на информация между търговския отдел и логистичния отдел чрез предоставяне на седмични отчети за напредъка един на друг в следната форма (избройте какви показатели трябва да всеки отдел включи в своя доклад).

4. Частично прилагане на концепцията за управление по цели

Както показва проучването, по-голямата част от мениджърите разглеждат управлението по цели като инструмент за оценка на персонала, а само 16,6% знаят, че MBO има за цел да изравни целите на компанията на различни нива.

Въпреки това, игнорирането на някой от аспектите на MBO води до факта, че всички усилия, насочени към неговото прилагане, са безполезни.

Причините за това се крият в следното:

• целите на по-ниско ниво не са ясно дефинирани;
• тези цели не отразяват нуждите на компанията (не са свързани с цели от по-високо ниво);
• Не е възложена отговорност за всяка област на работа.

За да се елиминират тези причини, ръководителят на фирмата трябва да съгласува целите на отделите с техните ръководители, като същевременно трябва да се изкорени практиката за поставяне на цели и съобщаването им на изпълнителите.

5. Официално заявените цели не отговарят на реалността

Не е необичайно мениджърът, докато официално декларира определени цели, да ги игнорира при вземането на управленски решения. Например, една компания може да дефинира целта на своята работа по следния начин: „Трябва да обичаме нашия клиент“, а ръководителят на един от нейните отдели дори няма да отговори на входящи оплаквания ...

Процесът на управление на всяка система включва поставяне на цели и планиране. С други думи, поставяне на цели и вземане на решения.

Основата на планирането е целеполагането – това е дефинирането на точните задачи, които осигуряват движение в даден вектор.

Стратегическото планиране е насока за тези задачи за определен период от време. Тук има два етапа:

• Дефиниране на целта
• Разпределение на наличните ресурси

Използването на планиране ви позволява да поставите ясни цели. И вземайте решения навреме, като използвате методи, които са разбираеми и подходящи. Освен това трябва да осигури контрол върху ситуацията.

Какво представлява планирането на целите? От какви етапи се състои? Какво е план и какви видове е той? Какви са методите за планиране? Как да планираме самореализация? И какви са резултатите от планирането?

Поставянето на цели е дефинирането и поставянето на цели във всяка дейност.

Поставянето на цели е насочено към повишаване нивото на жизнената енергия. Все пак това е най-мощният мотивиращ фактор! Поставянето на цели минимизира или напълно елиминира нивото на тревожност и намалява несигурността.

Планирането е основното средство за последователно идентифициране на най-полезните цели и тяхното постигане.

Планирането на целта е процесът на преглед на текущите дейности. Формиране на план за действие и оптимално разпределение на ресурсите за постигане на целта.

Процесът на планиране на целта се състои от следните стъпки:

1. ПОСТАВЯНЕ НА ЦЕЛИ

Необходимо е да се направи най-пълно, ясно, разбираемо описание на желаното състояние, необходимите ресурси и резултати.

2. ОПРЕДЕЛЯНЕ НА СТРАТЕГИЯТА

На този етап трябва да определите всички необходими действия, които гарантирано ще доведат до целта. И тяхната последователност е стратегия.

3. ИДЕНТИФИКАЦИЯ НА НУЖДИТЕ

Планът трябва да описва нуждите. Необходими ресурси за успешното завършване на всички планирани дейности.

4. ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ

Да контролира процеса на постигане на целта и да определя дали целта се приближава или се отдалечава. Необходимо е да се опишат нейните качествени и количествени показатели.

5. МАТЕРИАЛИЗАЦИЯ НА РЕЗУЛТАТИТЕ

Резултатите от всички предишни етапи трябва да бъдат материализирани – записани на външен носител, хартия, компютър. Това ви позволява да видите цялата "карта" отгоре, да маркирате текущото състояние и бързо да определяте следващите стъпки.

Планиране и планиране

Основната цел на планирането е да се идентифицират възможните действия за постигане на целта. Прогнозиране на последствията и тяхното изпълнение, както и избор на най-добрия път към целта. Резултатът от планирането е план за действие.

Планът е описание на последователността на действията, условията за тяхното изпълнение, необходимите ресурси и правилата за тяхното използване. И подцели, чието изпълнение ви позволява да постигнете целта.

Поставянето на цели и планирането позволява не само да се определи най-добрият начин за постигане на целта. Но също така значително спестете ресурси, например:

• Време – задайте само 10 минути на ден за планиране. Спестява средно 2 часа, когато правите едни и същи неща;
• Енергията си ти. ще се правят само полезни неща;
• Взаимоотношения – разпределение на делата между домакинства или делегация;
• Финанси - можете визуално да разпределите, приходите и разходите на парите.

По този начин поставянето на цели и планирането прави възможно процеса на самореализация последователен. Планът помага да се определят оптималните стъпки за успешното и ефективно постигане на житейска цел.

Основни видове планове:

Опишете по абстрактен начин основните резултати, които искате да създадете през живота си.

2. СТРАТЕГИЧЕСКИ ПЛАНОВЕ

Това са най-трудните, важни и полезни цели за самореализация. За да ги постигнете, може да отнеме повечето отресурси, а резултатите са пряко свързани с мисията на живота. За такива планове е много трудно да се предвиди времето.

3. ТАКТИЧЕСКИ ПЛАНОВЕ

Той е част от конкретен стратегически план и зависи от него. При такива планове крайният резултат е точно известен. И можете да зададете приблизителен период на изпълнение.

4. ОПЕРАТИВНИ ПЛАНОВЕ

Това са цели, за които се знае както резултатът, така и пътят на постигане. Резултатите от изпълнението на тези планове осигуряват ресурси за тактически и стратегически цели. За такива планове могат да се определят доста точни срокове.

Методи за поставяне на цели и планиране

Въпросът е защо често не успяваме да постигнем целите си? Защо получаваме нещо съвсем различно вместо очаквания резултат? Съществуващите методи за поставяне на цели и планиране отчитат преди всичко техниката за постигане на целта.

Франклин планиране

Много мениджъри и ръководители на западни компании успешно използват системата за планиране. Създаването на който се приписва на Бенджамин Франклин. Тези, които използват тази система на практика, отбелязват, че тя помага за значително повишаване на ефективността на работата. Поради по-ефективното управление на времето, и поради планирането на самата работа.

За разлика от системите, изградени на базата на отчитане на вече изразходваното време. Системата на Франклин е "напред" - работи с това, което трябва да се направи. Глобалната задача е разделена на подзадачи, т.е. — в още по-малки подзадачи.

Визуално тази система може да бъде показана като стъпаловидна пирамида. И процесът на неговото прилагане е като процеса на изграждане на тази пирамида:

КАК ИЗГЛЕЖДА ПРОЦЕСЪТ НА ИЗГРАЖДАНЕ НА ПИРАМИДАТА НА ПРАКТИКА?

1. Първо, полагаме масивната основа на пирамидата, която служи като опора за всички останали етажи. Човек определя житейските си ценности (грубо казано, какво иска от живота).

От една страна, това е материално богатство и увереност в бъдещето. Другият има проспериращо семейство, любяща съпруга и щастливи деца. Третият - иска слава и висок социален статус. Четвъртата е властта. За петото знание.

Етапът на определяне на жизнените ценности е най-важният при изграждането на пирамида. Ако е допусната грешка на този етап.

Например, човек ще избере „знание“ и „служене на хората“. Въпреки че всъщност за него на първо място са важни „слава“ и „висок социален статус“. Тогава впоследствие неизбежно ще го сполети разочарование.

Така че, на първо място, трябва да направите списък с житейски ценности. Освен това, не се страхувайте да отделите твърде много време за това, важно е да помислите внимателно тук. Също така трябва да се уверите, че избраните стойности не си противоречат.

2. Следващият етап е изграждането на втория етаж на пирамидата, на базата на първия. Въз основа на съставения списък с ценности човек трябва да реши какво иска да постигне.

Например, ако някой вярва, че "слава", "власт" и "висок социален статус" са най-важни за него. Може да реши, че иска да бъде президент.

Трябва да си поставим глобална цел. Важно е да се уверите, че избраната цел наистина отговаря на всички житейски ценности от предишния етап.

3. Третият етап на пирамидата се основава на втория. Изготвя се генерален план - какво като цяло е необходимо за постигане на целта, поставена на предишния етап?

Например, за да стане президент. Първо трябва да станете губернатор или кмет на един от градовете. Имате партийна и/или финансова подкрепа. Бъдете публичен оратор.

Имайте безупречна репутация. Бъдете уважаван женен човек. Трябва да получите висше образование в престижен образователна институцияи т.н. Така е написан планът. След като си поставите цел, трябва да съставите генерален план за постигане на целта.

4. Четвъртият етаж на пирамидата е дългосрочен (за няколко години) междинен план. С конкретни цели и конкретни срокове. Много е важно да се посочи коя конкретна точка от генералния план допринася за постигането на тази цел.

По-важното е, задайте конкретна времева рамка. Например, ако човек планира да стане президент и знае, че за това трябва да има висше образование. Той може да включи следната точка в своя петгодишен план.

„До края на 20-та година завършете с отличие Харвардския университетспециалност социология и политически науки. Това, първо, ще ми даде необходимото висше образование. И, второ, ще мога да се запознавам с важни за мен хора.

Така че трябва да направите план за следващите 4-5 години. Запитайте се: „Какво мога да направя през следващите години, за да постигна целите, очертани в генералния план?“

В плана е важно да се уточнят конкретни цели и конкретни срокове до няколко месеца. И също така посочете коя точка от генералния план съответства на постигането на тази цел.

5. Пети етаж - краткосрочен (за период от няколко седмици до няколко месеца) план. Търся дългосрочен план. Трябва да се запитате: „Какво мога да направя през следващите седмици или месеци. За постигане на тази или онази цел?

Точките от дългосрочния план са разбити на по-конкретни задачи. Например, ако дългосрочният план е позицията: „Завършил Харвардския университет“.

Тогава такива елементи ще бъдат включени в краткосрочния план. Как - "Подаване на документи в Харвардския университет", "Вземете курсове за подготовка за изпити" и т.н.

Трябва да направите план за период от 2-3 седмици до 2-3 месеца. И, както в предишния етап, посочете конкретни дати с точност от няколко дни.

6. И накрая, шестият етаж на пирамидата е планът за деня. Съставя се, както се досещате, на базата на краткосрочен план. Малките задачи се решават изцяло за един ден, по-големите са разделени на подзадачи.

Например задачата „Подаване на документи в Харвардския университет“ е разделена на такива подзадачи. Как - "Разберете какви документи и на кого да подадете."

"Завършек Задължителни документи". „Изпращане на документи“ и „Уверете се, че документите са получени“. Всяка от задачите може да бъде възложена на определен ден.

Обикновено планът за деня не се съставя предния ден, чак на следващия ден. И се състои от списък с различни случаи. Което беше насрочено за този ден през предходните няколко седмици.

Често се правят корекции и в него през деня. При съставяне на план за деня е препоръчително да посочите времето за изпълнение за всяка задача.

Поставяне на цели и планиране на дейността

Живот съвременен човектакива, че трябва да се "въртиш" през цялото време. Затова винаги има много неща, които трябва да се направят спешно. Как да се справя с него?

На първо място е важно да сте честни със себе си. Признайте, че няма достатъчно време за всичко. Но най-вероятно можете да постигнете много добри резултати, като вършите добре само определена част от нещата.

Ето защо трябва да се научите да „сортирате“ нещата според степента на необходимост да ги завършите, да приоритизирате. След това ще можете да изберете какво точно си струва да правите във времето, с което разполагате.

Матрицата на Айзенхауер в планирането

Правилото, предложено от Дуайт Айзенхауер, е просто помощно средство. Особено за онези случаи, когато трябва бързо да решите на коя задача да дадете предпочитание.

Съгласно това правило приоритетите се определят според критерии като спешност и важност на случая.

Важността на дадена задача се определя от това доколко резултатът от нейното изпълнение влияе на вашия бизнес/работа. Спешността се отнася до това колко бързо трябва да бъде изпълнена задачата.

В зависимост от спешността и важността, Айзенхауер предложи 4 категории приоритетни дела:

Матрицата на Айзенхауер

1. Спешни/важни въпроси. Това са случаи, ако късното изпълнение ще доведе до значителни щети на вашия бизнес. Те трябва да бъдат приети незабавно и извършени сами.

2. По-малко спешни/ важни задачи. Не е необходимо да се правят спешно, обикновено могат да изчакат. Тук възникват трудности, когато тези задачи рано или късно се превърнат в неотложни.

И трябва да бъде разрешен лично от вас възможно най-скоро. Затова проверете отново степента на важност и опитайте задачи от този тип изцяло или отчасти да поверите на вашите служители или делегати.

3. Спешни/по-малко важни неща. Тук има опасност да попаднете под „тиранията” на бързането. И в резултат на това напълно се отдайте на решението на конкретна задача, защото е спешна.

Ако задачата не е толкова важна, тя все пак трябва да бъде делегирана. Защото не изисква никакви специални качества за изпълнение.

4. По-малко спешни/по-малко важни задачи. Много често случаите от тази категория се установяват на бюро, вече осеяно с документи.

Ако изведнъж започнете да правите тези неща, забравяйки за задачите от първа категория. Тогава не бива да се оплаквате от претоварване. Дори вашите подчинени не трябва да се вземат за задачите на тази група.

Технологии за поставяне на цели и планиране

При поставяне на цели и планиране е по-добре да се използват доказани технологии. Въпреки очевидните предимства на SMART технологията, тя е ефективна само ако е такава.

Когато се знае начални условияпоставянето на цел е съзнателно разбиране на желания образ.

SMART технология

Думата "умен" в превод от английски означава "умен". Но във връзка с тази техника, това е съкращение. В която всяка буква е обозначението на един от критериите за поставяне на цели.

S - СПЕЦИФИЧЕН - специфичен

Целта трябва да бъде преди всичко конкретна, трябва да е ясна и ясно формулирана.

M - MEASURABLE - измерим

В случай, че целта няма параметри, които могат да бъдат измерени. Ще бъде много трудно да се определи дали е постигнато. С други думи, важно е да решите какво може да бъде мярката за постигане на целта ви.

А - ПОСТИЖНО - постижимо

Тоест, трябва да притежаваш някои от своите ресурси, способности, за да постигнеш целта си.

R - REALISTIC - реалистичен

Постигането на целта ви трябва да бъде реалистично. Необходимо е обективно да се оценят всички налични ресурси за това. Ако разбирате, че постигането на целта ви не е съвсем реалистично. По-добре е да не си поставяте такава цел или да се опитате да я разбиете на подцели.

T - TIMED (СВЪРЗАНИ С ВРЕМЕТО) - дефиниран във времето

В случай, че няма конкретни срокове, няма конкретна цел. Съответно резултатът ще бъде неясен.

Поставяне на цели и планиране: анализ и контрол

Поставяне на цели и планиране, винаги използвайте успешни хора. За лични и професионално развитие. За да функционира нормално системата за управление, тя трябва да се състои от затворен контур за управление. И включва следните елементи:

• поставяне на цели
• Планиране на действия и назначаване на отговорните за тяхното изпълнение
• Изпълнение на планираните действия
• Контрол на резултата
• Анализ на резултатите
• Формиране на управленско влияние
• Корекция на планове (цели)

Ако този контролен контур не е установен. Тогава можем да констатираме факта, че нямате пълен контрол. За да приложите затворен цикъл на управление на вашите дейности, трябва да организирате горната верига на контрол.

Представено на сайта:

Как да намерите себе си в живота разберете какво да правите

Повечето хора не знаят как да намерят себе си в живота, за какво...

Поставянето на цели е основата на живота ви. И този процес засяга абсолютно всички цели. Няма значение какво е: учи чужд езикили борбата с фобиите, които са описани на https://lifemotivation.ru/. Или може би сте решили да построите къща. Във всеки случай, за да успеете, ще трябва да се придържате към редица правила. Какво? Как поставянето на цели може да ви помогне да постигнете това, което искате?

Какво е поставяне на цели

Неоспорим факт е, че всички хора живеят различно. Но в глобален смисъл техните модели на поведение могат условно да бъдат разделени на 2 групи: опортюнистични и целенасочени. В първия случай хората се движат по течението, адаптират се към обстоятелствата, общественото мнение. Във втория те си поставят цели и уверено вървят в тяхната посока.

Хората от първата група са свикнали с начина, по който живеят, не искат да променят нищо, дори ако ситуацията не ги устройва. Те ще се тревожат, ще изпадат в депресия, но няма да напуснат зоната си на комфорт.

Животът на целенасочените хора е точно обратното. Те не вървят по течението, а го въртят в правилната посока. Основните им характеристики са успех, издигане в кариерата, признание от обществото.

Каква е целта тук, питате? Поставянето на цели е процесът на поставяне на цели в живота на хората, принадлежащи към втората група. Човек си поставя една голяма цел, разработва план за постигането й, разбива я на няколко етапа. Той също така разглежда възможни проблеми и начини за решаването им.

Поставянето на цели е постоянна дейност, която в крайна сметка ще доведе до желания резултат. Човек коригира всичките си действия, за да получи това, което иска. Основното нещо е да си поставите ясна, ясна цел. Това е една от основните грешки. Например, можете да планирате да построите къща. Желанието е добро, но замъглено. По-правилно би било да се изготви проект, да се вземе решение за място, да се разработи дизайн, да се изчислят разходите. И така е по отношение на абсолютно всички цели.

Процес на поставяне на цели

Поставянето на цели се подчинява на 10 принципа:

1. Всяка дейност е несъзнателна потребност. Понякога нуждата от това е изградена от самото начало. Добър пример е дишането или храненето. Това са основни потребности, без които човек не може да живее.
2. Всяка цел има мотив. В неговата роля са съзнателните потребности. В един момент мотивите започват да се съревновават помежду си. В такива моменти човек трябва да избере едно, най-важното. Или ги подредете по важност. Този, който идва първи, се нарича цел.
3. Целта се появява, след като желанието придобие ясен контур. Може би в началото те няма да имат нищо общо с реалността.
4. За да избере цел, човек използва вътрешни механизми за прогнозиране.
5. Прогнозираният резултат често се различава от постигнатия.
6. Поставянето на цел изисква план за постигане на целта. Но тук също е трудно да се предвиди нещо със 100% точност. Затова не се учудвайте, ако се появят трудности и препятствия.
7. В процеса на постигане на целите могат да възникнат непредвидени обстоятелства. Следователно е невъзможно да се направи перфектен план.
8. Ясните цели са силно мотивиращи.
9. Колкото по-силна е мотивацията в началото, толкова повече субективната вероятност за целта ще бъде изкривена по-късно. На мнозина изглежда, че ако наистина искате, можете да постигнете всяка цел. В действителност обаче това твърдение работи само за краткосрочни желания. В дългосрочен план ситуацията е много по-сложна. Процесът на постижение може да причини умора и разочарование.
10. Колкото по-близо е целта, толкова по-силна е мотивацията, толкова повече усилия полага човек. В психологията това явление се нарича градиент на целта.

Така че поставянето на цели е сложен процес. Започва с превръщането на желанията в добре дефинирани цели. И тогава започва тяхното изпълнение.

Връзката на целите и поставянето на цели

Как целите са свързани една с друга? Първият е крайният резултат. Вторият е набор от действия, които в крайна сметка ще ви помогнат да получите това, което искате.

Обикновено целите са разделени на 3 вида:

1. Оперативен. Това са моментни, ежедневни желания, чието удовлетворяване не изисква тактики и стратегии.
2. Тактически. Цели от второ ниво. Реализират се чрез постигане на оперативен. Определя се от ценностите и възгледите на човека.
3. Стратегически. Най-важните цели в живота. Те показват пътя, който отделно лице или група хора ще следват. Определете посоката на всяка дейност. Постига се чрез постепенно изпълнение на оперативните и тактически цели.

Трябва да се отбележи, че с течение на времето вашите цели, както оперативни, така и стратегически, могат да се променят. В психологията това явление се нарича пластичност. Свързва се с преразглеждане на ценностите, промяна в житейските ориентации и приоритети, промяна в обстоятелствата. В даден момент може да искате да коригирате плана си за действие или дори да го промените напълно.

Връзката между поставянето на цели и целите е следната: вие се научавате да формулирате желанията си въз основа на ценности и предпочитания. И след това, като намерите мотивация и вътрешна енергия, разработете стратегия и уверено продължете напред. Ако нещо не се получи, значи има грешка в процеса на поставяне на цели. Може би не сте си поставили целта, от която наистина се нуждаете.

Планиране и поставяне на цели

Тези 2 понятия се допълват взаимно. Поставянето на цели, независимо от тяхното ниво, изисква план за действие. Само тогава ще бъдете успешни. Но не забравяйте, че планирането е условно. Няма да можете да се предпазите от непредвидени обстоятелства.

Човек, който е усвоил умения за планиране, получава много бонуси:

1. Може да се съсредоточи върху това, което наистина има значение.
2. Той знае точно какво трябва да се направи, за да се постигнат определени цели.
3. Знае как да се отърве от страховете, несигурността, съмненията.
4. Има достатъчно мотивация за движение.
5. Той разбира какви решения ще помогнат да постигне това, което иска.
6. Използва ресурси и умения ефективно.
7. Печели увереност, че правиш правилното нещо.

За да получите тези бонуси, трябва да се справите с оперативните цели. Само след задоволяване на физиологични и инстинктивни нужди ще имате време да планирате по-глобални задачи. Можете да се съсредоточите върху саморазвитието, напредването в кариерата или постигането на материално богатство.

Технологии за поставяне на цели

Целта, за разлика от мечтите, не е нещо абстрактно. Това е много истинско желание. Не е толкова трудно да се постигне. Специални технологии на процеса на поставяне на цели ще дойдат на помощ.

УМНИ

Декодирането на този метод за поставяне на цели изглежда така:

1. специфични. Желанието трябва да е конкретно. Опишете крайния резултат възможно най-точно.
2. Резултатът трябва да бъде осезаем или измерим. Трябва да посочите в плана за действие какво искате. Напишете сумата, която планирате да спечелите за определен период от време, изберете марката кола, която искате да закупите. Или дайте пример за илюстрация.
3. Не си поставяйте нереалистични цели. Те трябва да са видими и достъпни. В противен случай ще се сблъскате с депресия.
4. Важно е целта да остане актуална дори в момента на нейното постигане.
5. обвързани във времето. Нека постигнем целите за определен период от време.

Следвайки тази технология, можете да избегнете разочарованието. Вашите желания ще бъдат максимално реалистични и постижими. Така че във всеки случай ви очаква успех.

Методът на Брайън Трейси

Нарича се още упражнението на Брайън Трейси. Вземете празен лист хартия. Запишете 10 цели върху него, сякаш вече сте ги постигнали. Започвайте всеки абзац с думата "I". Проверете и датата. Например, напишете, че сте спечелили първия си милион до 31 декември 2020 г.

Такива записи ще се превърнат в един вид заповед на подсъзнанието да действа в правилната посока. Прегледайте отново целите си. Представете си, че имате възможност да стигнете до един от тях точно сега. какво избираш? Коя от целите ще промени живота ви и ще ви помогне да реализирате останалите си желания?

Сега трябва да направите план за действие. Не забравяйте да споменете възможни препятствия и непредвидени обстоятелства. Подредете действията по важност. Започнете да ги правите.

Всеки ден мислете за целта си, визуализирайте я. Според Брайън Трейси, ако правите нещо 7 дни в седмицата, животът определено ще се промени. Така че защо не започнете днес?

Технология за поставяне на цели на Глеб Архангелски

Горните методи са ефективни, когато целите вече са определени. Но това се случва, целта все още не е намерена и условията за нейното изпълнение се променят със скоростта на звука. Как да бъдем в такава ситуация?

1. За да си поставите цел, трябва да вземете решение житейски ценности, да се разгледа на кои области влияят, да се установи естеството на това влияние.
2. Целта не трябва да противоречи на ценностите и приоритетите.
3. Процесът на постигане на целите е разделен на няколко нива. Текущите задачи и нужди винаги се сравняват със стойности.
4. Всяка цел има конкретна времева рамка.
5. Калъфите се делят на твърди и меки. Първите са обвързани с час или дата. Последните са планирани, като се вземат предвид външни обстоятелства.

И още една важна подробност. Случаите и задачите са групирани в стратегически, оперативни, тактически. На всеки от тях е даден ограничен период от време.

5 грешки при поставянето на цели

Поставянето на цели, планирането, постигането на целите са трудоемки процеси. Ако всичко е направено правилно, можете да постигнете това, което искате, да изпитате удовлетворение от това. Но понякога човек се опитва, полага много усилия, но нищо не му се получава. Проблемът е в грешната цел. Има 5 основни грешки:

1. Повече внимание се отделя на оперативните и тактическите цели. Стратегическите са изместени на заден план. Но той е този, който определя посоката на движение.
2. Целите са формулирани по негативен начин. Може би най-честата грешка. Човек напуска проблема и не търси начин да го реши. Представете си бизнес, чиито служители постоянно закъсняват. Една от целите на мениджъра е да намали броя на късно пристигащите. Това е грешна формулировка. В идеалния случай трябва да изглежда така: погрижете се за транспорта, за да накарате хората да работят.
3. Целта не е ясна. Спомняте ли си примера за построяване на къща, който беше споменат в началото? Трябва да уточните максимално желанията си, да определите времето за постигането им, необходимите ресурси.
4. Поставили сте си твърде много цели. Повече от 24 часа в денонощието вие, за съжаление, няма. Следователно опитът да се съсредоточи върху няколко цели наведнъж няма да доведе до нищо добро. Очакват ви стрес, отлагане, депресия. Поставете си 3 цели. Движете се уверено в тяхната посока.
5. Не проверявайте процеса. Дори междинните цели отнемат време за постигане. Ако не контролирате този процес, скоро ще загубите мотивация. Празнувайте дори малки успехи всеки ден. Това ще ви даде заряд с положителни емоции, сила за по-нататъшно движение.

Не забравяйте, че вие ​​не сте камък. С течение на времето ценностите и приоритетите се променят. Същото се случва и с головете. Не се страхувайте да ги коригирате или дори напълно да ги промените.

Заключение

Недоволен ли сте от случващото се в живота ви и жадувате за промяна? Поставянето на цели ще ви помогне да ги постигнете. Уточнете желанията си, съставете план за действие, като вземете предвид рисковете и пречките. И тогава смело напред. Не забравяйте, че само в този случай можете да станете по-добри от вчера и днес.

Време за четене: 3 минути

Поставянето на цели е избор на една или няколко цели с дефиниране на параметри на допустимите отклонения за контрол на процеса на изпълнение на идеите. Често, разбира се, като практическо осъзнаване на собствената дейност от индивида от гледна точка на поставянето на цели и тяхното изпълнение (постигане) с по-изгодни средства, като най-добър контрол върху времевия ресурс, определен от дейността на субектите.

Поставянето на цели е вид първичен етап на управление, който включва поставяне на основна цел или набор от цели, съответстващи на целта, стратегически указания (поставяне на стратегическа цел) и естеството на задачите, които трябва да бъдат решени.

Процес на поставяне на цели

Концепцията за поставяне на цели се използва за назоваване на кратки обучителни сесии, които изучават системи за планиране, методи за управление на ресурсите на времето, резултатът от които ще бъде постигането на: способност за планиране на работното време, като се вземат предвид непосредствените (далечни) перспективи и важността на поставените задачи; способност за идентифициране на оптимални решения; способност за поставяне на цели и постигането им.

Процесът на целеполагане е отправна точка във всяка дейност на индивидите, тъй като просто няма цел извън дейността. Принципите на целеполагане се използват в почти всички области на дейност.

Има 10 съществени момента от процеса на поставяне на цели.

1. Несъзнателните нужди са в основата на всяка дейност. Нуждата е обективна потребност от нещо. Потребностите често се налагат на субектите, тоест съществуват независимо от волята на индивида. Така например човек трябва да диша, да пие и да яде, за да живее. За основа можете да вземете йерархията на потребностите на Маслоу – от най-ниските до най-високите.

2. Обикновено възприеманата потребност е мотив. Но тъй като индивидът в процеса на живот осмисля много различни потребности, единната мотивационна система на субекта се определя като доста сложна, противоречива и частично осъзната. В психологията съществува явление, наречено борба на мотивите. Това означава, че мотивите имат йерархична система на значение и се конкурират един с друг. Най-значимият или печеливш мотив е целта. Компонентите на мотивационния процес са мотивации, тоест съзнателни аргументи, които доказват и обясняват значимостта на мотива.

3. Целта е обективирано желание, тоест разбирането на индивида какво иска. Това е безупречен образ, който изкривява реалността. Като перфектен образтова е доста сложно сложно образувание, което се състои от техните формулировки, аргументи, прогнози и очаквания, фантазии, догадки и т. н. Днес целта се разбира като съзнателно и рационално явление, но не могат да се пренебрегнат емоционално-образните корени, които засягат как ще е наясно.

4. За избор на целта се използват вътрешни механизми за прогнозиране на потенциала. По-често за постановка се избира събитие с по-висока степен на субективна вероятност.

5. Реалният резултат с целта като вътрешен образ и субективната прогноза винаги се разминават.

6. Образът на процеса на постигане на целта и идеята за изразходваните ресурси винаги са включени в образа на целта. Планирането е съзнателен анализ (изясняване) и писмено фиксиране на стъпките за постигане на целта и необходимите ресурси.

7. Идеите за текущите процеси и изразходваните ресурси за изпълнение винаги ще се различават от това, което е налично в действителност. Дори и най-идеалното планиране съчетава някои грешки, които трябва да бъдат коригирани в процеса.

8. Колкото по-ясно и ясно е осъзната и представена целта, толкова по-интензивни са мотивационните процеси за постигането й, както и по-активни в постигането на резултата.

9. Колкото по-интензивна е мотивацията в началото, толкова повече ще бъде изкривена субективната сила на целта.

10. В психологията има един доста известен закон за мотивацията, който се нарича градиент на целта. Тя се крие във факта, че колкото повече се доближава индивидът до резултата, толкова по-интензивна е силата на мотивацията, както и активността на дейността.

Процесът на поставяне на цели е доста дълъг и сложен. Неговата сложност се крие в необходимостта да се трансформират несъзнателните желания в ясно и отчетливо формулирана цел, в изграждането в ума на план от необходимите действия и ресурси за постигане на резултата. А продължителността на целеполагането се определя от факта, че то не завършва само с избора на цел в началото на дейността. В хода на дейността се появяват много несъответствия между изображението и съществуващите резултати.

Основите на целеполагането са ключът към реализацията на желанията и идеите.

Цели и поставяне на цели

Целта е това, което човек се стреми да постигне, обект на стремеж, желан резултат, нещо, което е желателно да се реализира, но не е непременно постижимо.

Целта във философията означава идеята, която индивидът се стреми да реализира. Изглежда, че е продукт на съзнателна дейност и воля, субективна форма на волева мотивация, но подобно на вътрешните психични явления понятието за цел се пренася във външния обективен свят.

Целта е идеално вътрешно предвиждане на резултатите от дейността и възможностите за постигането й с помощта на определени средства. И така, целта е взаимосвързана със стремежите и желанията на индивида, с намеренията, с идеите за бъдещето, със съзнанието и волята. Тоест, той е основата за всяко действие, постъпка, а също така ще бъде и негов краен резултат.

Целите са подредени в три нива:

• Първото ниво е оперативната цел. Това са моментни, ежедневни цели, които са подчинени по отношение на тактиката. Те рядко се дефинират самостоятелно, а по-скоро са конкретизация на действията при постигане на тактически цели.

• Второто ниво са тактически цели. Те надхвърлят стратегическите насоки. Тактическите цели определят компоненти като тяхната стойност. Те всъщност са стъпки и задачи, които са насочени към постигане на целите от стратегически характер.

• Третото ниво са стратегическите цели. Те са най-значимите сред другите житейски цели. Те определят пътя на жизнения напредък на човек, група хора или организация като цяло. Животът на индивида във всичките му проявления и жизнени стъпки определят стратегическите цели. Те са водещият фактор за всяка дейност.

Характерът на формирането на личността и нейната променливост отразяват свойствата на целите. Те включват: дълбочина, тяхната консистенция, пластичност, коректност.

Дълбочината на целите се крие в тяхното въздействие върху различни области на живота и нивото на това влияние. Това свойство характеризира стратегическите цели. Степента на взаимосвързаност и влияние върху други цели се определя от такова свойство като последователност.

С течение на времето всички цели претърпяват трансформации - пластичността е отговорна за това. Поради факта, че ценностите се формират постепенно, целите от стратегическо естество също претърпяват промени.

Съгласуваността между тактическите цели и стратегическите ценности-цели се определя от такова свойство като правилността на целите. У дома отличителен белегцелите са тяхната индивидуалност. Дори и да се наричат ​​еднакво, всеки човек има определени лични ценности и субективни значения за своите цели.

Поставянето на цели е процесът на поставяне на цели. Този процес е вид творчество. И колкото по-високо е нивото на целта, толкова по-креативен ще бъде процесът. На оперативно и донякъде тактическо ниво процесът на поставяне на цели е свързан повече с аналитично мислене и логика, докато на стратегическо ниво е свързан с креативност и синтетично мислене.

За да бъде успешен процесът на целеполагане, индивидът трябва да познава добре себе си, своите водещи мотиви и ценности, трябва да е креативен и волеви, да има добро въображение. Структурираното мислене и логиката също играят огромна роля.

В общ смисъл поставянето на цели е умение, което може да се обучи с подходяща практика.

Смисълът на целеполагането е проява на екзистенциалната същност на личността, т.е. това е процес на активно отработване на реалността. Това е една от основните потребности на индивида. Поставянето на цели е насочено към повишаване на енергийните нива. Това е мощен самомотивиращ фактор. Поставянето на цели минимизира или напълно елиминира нивото на тревожност и намалява несигурността.

Но отказът от поставяне на цели може да бъде свързан с вътрешноличностни конфликти, със страхове, породени от опита на поставяне на цели без постигането им, с липса на информация за личния потенциал, ресурси за тяхното движение и постигане.

Принципите на целеполагане, разработване на структурата на целите са в последователност и взаимовръзка.

Планиране и поставяне на цели

Най-важните неща за човек, който се стреми да постигне успех в живота, са планирането и поставянето на цели. В крайна сметка постигането на целта означава победа. Успешните субекти печелят, неуспешните се опитват да спечелят. Това е съществената разлика между целенасочени и нецелеви действия. На първо място, поставянето на цели е цел, която трябва да бъде постигната. То произтича от нуждите, придобива мотивация и след това се работи директно върху постижението.

Необходимостта от целеполагане и формиране на планове за осъществяване на такова целеполагане е основна потребностиндивид, което отличава човека и обществото от животните.

Щастието и удовлетвореността от живота на индивида зависят от компетентното поставяне на цели.

Късметът е процес, характеризиращ се с редовност и започва с план. Успехът може да бъде постигнат много по-бързо, ако има стратегически план. При личното стратегическо планиране поставянето на цели разкрива най-пълно своя потенциал.

Стратегическото субективно планиране допринася за:

• определяне на най-важните посоки, намиране на целта и смисъла на живота;

• вземане на положително заредени решения и подобряване на бъдещето;

• фокусиране върху това, което наистина има значение;

• постигане на най-високи резултати за възможно най-кратко време;

• значително повишаване на нивото на производителност на собствените им действия;

• наслаждавайки се на по-пълен баланс, свобода и пари;

• елиминиране на страх, тревожност, несигурност и съмнение;

• по-ефективно използване на собствените си умения и разработки;

• подобряване на общото спокойствие и качеството на живот;

• повече производство, което в крайна сметка води до по-големи резултати.

Поставянето на стратегическа цел се основава на факта, че животът на индивидите не може да върви по план, ако самият план не съществува.

Процесът на поставяне на цели е неразривно свързан с йерархията на потребностите. Йерархията на потребностите на Маслоу е създадена без да се вземе предвид разбивката според нивата на нейното вероятностно изпълнение. се изразяват в общи формии то само в конкретна вътрешна връзка. От това следва, че задоволяването на потребност от едно ниво може напълно да затвори въпроса за тази потребност. Това означава, че тази нужда няма да получи по-нататъшно развитие. Движението е насочено от задоволяване на потребностите на едно ниво към друго. Тоест задоволяването на материалните потребности предхожда необходимостта от личностно развитие. Въпреки това, както показва практиката, задоволяването на една материална потребност води до появата на други материални потребности и не е задължително да поражда необходимост от развитие.

Така пирамидата на Маслоу може да се разглежда от позицията на двойна посока на движение, т.е. задоволяването на потребностите на едно ниво в бъдеще води до движение в две посоки: задоволяване на потребностите на същото ниво или задоволяване на потребностите на следващото ниво.

Именно това двупосочно движение е в основата на поставянето на цели – определянето на това, което трябва да се направи и планирането.

В същото време целеполагането предполага изпълнение на две задачи. Първият е да затворите текущото ниво на пирамидата и да преминете към следващото по-високо ниво. Второто е да преминете към нужда, която е на аналогичното ниво на следващата пирамида.

Същата ситуация е и с планирането: какво трябва да се направи, за да се премине към следващото ниво и какви действия трябва да се направят, за да се премине към същото ниво на следващата пирамида.

Стратегическото планиране е систематичен, последователен и логичен процес, който се основава на рационално (разумно) мислене. Наред с това, това е и изкуството на прогнозиране, избор на алтернативни решения и изследване.

Обобщеното целеполагане в зависимост от нивата на пирамидата включва изясняване от определен човек собствени задачина съответните нива. За целеполагане се осъществява конкретизирането на действията на индивидите и планирането на движението.

урок за поставяне на цели

В научните трудове най-широко се използват следните дефиниции на целите: очакван резултат от дейност, обективно отражение на бъдещето, индивидуален образ на желаното, което изпреварва отражението на обстоятелствата в съзнанието на индивида.

В образованието целта се разбира като очаквания резултат, т.е. образователен продукт, който трябва да бъде реален и специфичен.

Поставянето на цели днес е проблемът на съвременния урок. Основите на целеполагането са най-важният елемент за постигане на успешна дейност. В крайна сметка начинът за постигането им и крайните резултати зависят от това колко добре са формулирани и конкретизирани целите.

Същността на проблема се крие в подмяната на цели, формален подход, надценени цели, поставяне на собствени цели за учителите.

Замяната на целите се състои във факта, че учителите често изпитват морално удовлетворение от това, което учениците правят в класната стая, а не от резултатите от урока. Има заместване на учебните цели със средствата за постижение.

Формалният подход се крие в неяснотата и неопределеността на формулираните от учителя цели, което води до неразбиране на тези цели от учениците и самия учител.

Надценените цели са, в зависимост от техния мащаб, глобални и локални. Обикновено урокът поставя глобална цел, която не може да бъде постигната с един урок. Цел, свързана с конкретен урок, се нарича локална цел.

Поставянето на лични цели от учителите води до факта, че учениците не си поставят цели сами, в резултат на което се отегчават в класната стая.

Целеполагането в педагогиката предполага процеса на откриване на задачите и целите на учебните предмети образователни дейности(ученици и учители), тяхното разкриване един пред друг, координация и постижения.

Целта е това, към което човек се стреми, това, което трябва да се реализира. В уроците се поставят учебни, личностообразуващи и възпитателни цели. Те трябва да бъдат диагностицирани (т.е. проверяеми с помощта на определени средства), конкретни, разбираеми, съзнателни, описващи желания резултат, реални, мотивиращи, точни.

От това следва, че целта на урока е неговият резултат, който се планира да бъде постигнат чрез използването на дидактически, методически и психологически трикове.

Учебните цели съдържат усвояване на знания, практически умения и способности от учениците.

Образователните цели допринасят за развитието на положително отношение към системата от знания и самия учебен процес, формиране на вярвания, идеи, позиции, свойства и качества на личността, самочувствие, независимост, придобиване на опит за нормално поведение. във всяко общество.

Развиващите цели (формиращи) допринасят за формирането на специални и образователни умения, подобряването на мисловните процеси, формирането на емоционалната сфера, диалога, монолога, комуникативната култура, внедряването на самочувствие и самоконтрол и като цяло. развитие и формиране на личността на личността.

Организация за поставяне на цели

Днес един от най-важните проблеми на съвременното общество е проблемът за личностното формиране. Тоест, развитието на личност, която не само може да оцелее в бързо променящи се икономически и социални обстоятелства, но и активно да влияе върху съществуващата реалност. Основното място сред описанието на свойствата на такъв човек заема доста подходяща способност, която се състои в самостоятелно поставяне на цели и постигането им с помощта на най-подходящите и адекватни средства. Наред с това обаче, проблемът за механизмите и факторите за формиране на целеполагане в процесите на онтогенетично развитие на личността в психологическа наукапрактически неразвита.

Няма съмнение, че човек не се ражда веднага с готова способност за индивидуално поставяне на цели. В процеса на субективно развитие формирането на целеполагане преминава през редица специфични етапи. Бебето има голям потенциал, но не знае как да прави нищо. Едва през първата година от живота започва да овладява тялото си, развива движенията на ръцете чрез манипулации с различни предмети. А възрастният по това време, помагайки за извършването на такива манипулации, действа за бебето като партньор за общи дейности.

До края на първата година от живота децата имат действия, дължащи се на целенасоченост, и се формира способността да намират и прилагат определени средства за постигане на резултати. Тоест обективните действия на децата стават насочени към получаване на някакъв желан резултат. С натрупването на индивидуалния опит обективните действия, изградени едно след друго, започват да се усложняват. Мотивът на такава дейност принадлежи на детето, но целта принадлежи на възрастния.

Развитието на целеполагане се дължи на специалната роля на възрастните като партньори на детето в колективната дейност, която осигурява всичко необходимите условияда формират вероятните си възможности.

Днес са разработени различни методи, техники и методи, които развиват способността за поставяне на цели и допринасят за изолирането на всичко „Искам“ истинска цел.

Обучението за поставяне на цели е насочено към развиване на умения за поставяне на цели в различни области на живота, подпомагане на разбирането на избора на фундаментални цели и определяне на начини за постигането им, технология, принципи и развитие на целеполагането като цяло. Обучението за поставяне на цели учи правилата за поставяне на цели, SMART технологии, помага за определяне на приоритети с помощта на ситуационен анализ и т.н.

Методите за поставяне на цели и техниките за поставяне на цели ви позволяват да създавате ефективни мотивации и добри вътрешни състояния за движение в правилната посока, отговаряща на нуждите на индивида.

Технология за поставяне на цели

Толкова често въпросът защо индивидите не постигат целите си се преплита с друг – защо вместо очаквания резултат получават съвсем различен. Методите за поставяне на цели, които съществуват днес, се фокусират главно върху технологията за постигане на целите, като същевременно не се обръща достатъчно внимание на основните въпроси: при какви обстоятелства ще се запази стойността на формулираната цел, колко правилно трябва да бъде формулирана, как да се разбере последователността на наличните възможности и поставената цел.

Технологията на целеполагане се състои в усвояването на факта, че целите се различават от мечтите и желанията по това, че съдържат образ на желаното бъдеще в комбинация с фокус върху дейности за постигане на такова бъдеще. Целите включват лични усилия, рискове, воля, но освен това се изчислява и потенциалът за постигането им. Основната грешкапри изпълнението на формираните цели е недостатъчна оценка на наличните ресурси.

Един наистина успешен и успешен субект трябва да овладее способността да си поставя правилно цели. Познаване на целта собствен животможете да започнете да си поставяте краткосрочни цели, например за месец, година или три години.

Методологията SMART е предназначена да помогне за правилното им формулиране. Днес се счита за най-ефективния сред другите методи.

И така, целите трябва да имат следните характеристики: специфичност (специфичност); измеримост (Measurable); достъпност (Achivable); фокус върху конкретен резултат (ориентиран към резултата); съотношение с определен период, временен ресурс (Timed).

Конкретността (определеността) се крие в яснотата на формулировката. Тя трябва да бъде ясно изразена. В противен случай е възможно да се постигне краен резултат, който да се различава значително от планирания. Точността на изразите определя яснотата на действията. А това от своя страна е задължително условие за правилното им изпълнение.

Измеримостта е невъзможността да се проследи постигането на резултат, ако няма определени измерими параметри.

Постижимостта на целта се крие във факта, че те се използват като стимул при решаване на всякакви проблеми, следователно за по-нататъшно движение напред поради постигането на успех. При формулирането на целите трябва да се има предвид, че това при никакви обстоятелства не трябва да води до растеж стресови ситуациив собствения си живот. Необходимо е да се формулират сравнително сложни цели, които изискват усилия, но трябва да се има предвид, че те непременно трябва да бъдат постижими.

Целите трябва да се характеризират по отношение на резултата, а не свършената работа. С поставянето на цели по този начин се постига най-ефективният резултат. Например, възможно е да се дефинира и изрази цел човек да пристигне на работа час по-рано, но ако очакваният резултат от такова действие не е дефиниран, тогава допълнителен час може да се прекара просто в пиене на кафе с колеги и чат.

Абсолютно всякакви цели трябва да бъдат свързани с определен период на постигане. Това означава, че целта като реална категория трябва да е осъществима в определено времево измерение.

Например, „да се построи къща“ е неграмотно формулирана цел, а „да се построи къща до края на тази година“ е по-компетентна формулировка, ако къщата не е построена до края на годината, следователно целта останаха неосъществени, тоест неосъществени.

Също така, постоянството, късметът и използването на техники за визуализация и материализирането на мислите помагат при изпълнението на целите.

Овладяването на изкуството на компетентното поставяне на цели е достатъчно важно, но не е основно за постигане на желания резултат. За изпълнението на целите важен фактор е те да не се отлагат за утре, следващия месец или следващата година. Всичко трябва да се направи днес по план. В допълнение към правилното формулиране на целите, трябва редовно да анализирате и записвате всичките си постижения. В крайна сметка проследяването на резултатите е неизчерпаем източник на вдъхновение и творчество за нови дела и победи.

Лектор на Медико-психологически център "ПсихоМед"