İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size minnettar olacaklar.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Bir tıp ve koruyucu kurum başkanının tıp üniversitesi mezunlarının mesleki adaptasyonuna katkısı

Chizhkova Marina Borisovna

Moskaleva Yulia Anatolyevna

açıklama

Makale, stajyerlerin ve tıp üniversitesi sakinlerinin mesleki uyum sürecinde tıbbi ve önleyici bir kurumdan birinci dereceden denetçinin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerinin pratik olarak uygulanması konularını tartışıyor. Bir bireyin mesleki faaliyetten beklentilerini karşılıklı olarak karşılayan bir süreç olarak bilimsel literatürün analizine ve mesleki adaptasyona ilişkin fikirlere dayanarak, yazarlar, mezunları staj ve ikamet eğitim aşamasındaki bir doktorun mesleki faaliyetlerine katılan tıp üniversitelerinde belirtilen problemi incelemenin uygunluğunu vurgulamaktadır. Başlat bağımsız iş tıbbi kurumlarda sertifikalı ve sertifikalı bir çalışan olarak. Mezun R.V.'nin anketine göre. Bireyin taleplerinin belirli bir faaliyetin gereklilikleri ile tutarlılığını, adaptasyon ve bireyin beklentilerinin gerçekleştirilmesi arasındaki ilişkiyi belirlemeyi mümkün kılan Gurina, yazarlar, liderin kişiliğinden ve faaliyetlerden beklenen mesleki bilgi ve metodolojik becerinin derinliğinin güvenilir bir şekilde düşük seviyede gerçekleştiğini belirtiyor - seçilen uzmanlıkta ustalaşmada aktif yardım. Çalışmada elde edilen verilerin genelleştirilmesi, yazarlara tıp üniversitesi mezunlarının mesleki adaptasyonunun belirsiz doğası hakkında bir sonuca varmak için bir temel sağlar: tıbbi ve önleyici kurumlar temelinde mesleki faaliyete adaptasyonun kanıtlanmış başarısı, stajyerlerin ve asistanların tamamen tatmin edilmemiş ihtiyaçları ile doğrudan süpervizörlerin kişiliklerinden ve faaliyetlerinden çatışır. mesleki eğitimin bu aşamalarında tıbbi ve koruyucu kurumlar.

Anahtar Kelimeler: Tıp eğitimi; tıp fakültesi mezunu; staj; ikamet; stajyerler; sakinler; profesyonel uyum; tıbbi ve koruyucu kurum; stajın / ikametgahın birinci amirinin kişiliği; staj / ikametgahın doğrudan süpervizörünün faaliyetleri; liderin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentiler; liderin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerin pratik uygulaması

Rusya'da toplumsal üretimin tüm alanlarındaki önemli dönüşümler, bir uzmanın kişiliğinin oluşumu, uygulamaya yönelik mesleki eğitimin güçlendirilmesi, eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinin "eğitim" modelinden "yeterlilik" modeline yeniden yönlendirilmesi sürecine ilişkin niteliksel olarak yeni bir anlayışa yol açtı. Yüksek mesleki eğitimin kalitesini artırmadaki en önemli eğilim, işgücü piyasasının taleplerine yönelik bir yönelim haline gelmekte, üniversitelerin imalat sektörü, bilim, kamu istihdam hizmeti, kültür ve diğer sosyal kurumlarla etkileşimini güçlendirmektir (R.A. Burganov, M.A. Vakhtina, I.Yu. Zhdankina ve E.A. Shamin, T.V. Kondratyeva, V. B. Moiseev ve L. I. Naydenova, A. V. Timiryasova ve T. V. Kramin, E. A. Opfer ve diğerleri).

Bununla birlikte, bir dizi yazarın da belirttiği gibi (N.V. Bondarenko, V.G. Zarubin, E.A. Kuzina, E.A. Opfer, T.B. Pankratova ve diğerleri, S.M. Salov, I.V. Sokolnik ve diğerleri), şu anda sanayi ve işverenlerle etkili bir işbirliği geliştirme potansiyeline sahip olan eğitim sektörü, işbirliğinin temelini oluşturmak için esneklik ve hazırlık göstermemektedir ve gençlerin istihdamını zorlaştıran bir dizi çelişki ile karakterize edilmektedir.

Birincisi, gençlerin gerekli niteliklere ve iş deneyimine sahip istihdam alanına geçişleri için eğitimde herhangi bir ön koşul bulunmamaktadır, bu da potansiyellerini emek faaliyetinin ilk aşamasında gerçekleştirme olasılığını engellemektedir. Çoğu durumda eğitim, yüksek gelir ve belirli bir sosyal statü elde etmek için belirli bir aşama olarak görüldüğünden, genç erkeklerin ve kadınların çoğunluğunun yüksek mesleki eğitim kurumlarında okumak için yönelimi olan "aşırı eğitim" durumu söz konusudur.

İkincisi, eğitim pazarındaki arz, esas olarak, kısa vadede toplum tarafından talep edilen, işgücü piyasasının öngörülen ihtiyaçlarıyla ilişkilendirilmeden ve bölgelerin ve devletin kalkınma stratejileri çerçevesinde uzun vadeli beklentilerle koordinasyonsuz olan eğitim ürünleriyle temsil edilmektedir. Dahası, 35 Rus üniversitesinin işverenlerin lisansüstü eğitimin kalitesinden memnuniyetini izleme konusundaki iş deneyiminin incelenmesi, bu çalışmanın birçok üniversitede kullanılabilirliğini göstermektedir, ancak bunlardan sadece bazıları, mezunların modern pazar gereksinimlerini karşılamak için eğitim sürecini ayarlıyor, yeni eğitim kursları ve hatta tüm uzmanlıklar sunuyor. emek.

Üçüncüsü, çalışanın sistemdeki belirli bir faaliyet alanındaki küresel değişikliklere başarılı bir şekilde adapte olmasına katkıda bulunan, kolayca değiştirilebilen bilgi, beceri ve yetenekler için mesleki faaliyet koşullarındaki dinamik değişikliklerin ve üretim gereksinimlerinin arka planına karşı yüksek öğretim İşgücü piyasasının mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamayan genç uzmanların mezuniyetlerinde, piyasanın mesleki ve yeterlilik yapısındaki değişiklikler karşısında esneklik eksikliği eğilimleri vardır.

Bu çelişkilerin çözümü, üretimin ve onu temsil eden işverenlerin (çoğu zaman, belirli işletmelerin, kuruluşların, kurumların başkanlarının) bir mezunun eğitiminin seviyesi ve içeriği konusunda uzman olarak hareket eden bir işgücü piyasası katılımcıları kategorisi değil, aynı zamanda müşteriler olduğu anlayışından hareket etmelidir ve üniversitenin eğitim hizmetlerinin tüketicileri. Geleceğin profesyonelini yetiştirmenin her aşamasında, işverenler belirli işlevleri yerine getirir. Yüksek kaliteli bir eğitim süreci modeli geliştirme aşamasında, uzmanların eğitim düzeyini iyileştirmek için gelecek vaat eden alanları belirlemek için bir temel olarak mezunların yeterliliği için modern gereksinimleri güncellemekten oluşan prognostik işlev hakimdir. Eğitim sürecinin uygulama aşamasında, işverenlerin üniversitenin eğitim sürecine örgütsel ve anlamlı katılımından oluşan, eğitim teknolojilerinin pratik eğitim temelinde uygulanması da dahil olmak üzere, böylece uzmanların profesyonel sosyalleşmesini sağlayan dönüştürücü bir işlev gerçekleştirilir. Son aşamada, pratik eğitim ve son durum sertifikasyonu döneminde öğrencilerin ve mezunların eğitim kalitesini değerlendirmede kendini gösteren uzman işlevi hakim hale gelir.

Eğitim kurumlarının sağlık hizmetlerinde işverenlerle etkileşim sorununun önemi, yalnızca mesleki tıp eğitiminin belirtilen eksiklikleriyle değil (modern gereksinimlere sahip uzmanların eğitim kalitesinin tutarsızlığı, "üniversite-gerçek klinik uygulama" koşullarında entegre bir mesleki eğitim sisteminin bulunmaması, pratik sağlık hizmetleri için standartlaştırılmış bir dış kalite değerlendirme teknolojisinin bulunmaması) mesleki eğitim) [cit. sonra: 6, s. 50], aynı zamanda tıbbi ve koruyucu kurumların (bundan böyle LPI olarak anılacaktır) tıbbi bakımın kalitesini ve kullanılabilirliğini belirleyen akut personel sorunları ile.

Sağlık personeli, organizasyonel formlar ve malzeme ve teknik temelin durumu ile birlikte sağlık tesisinin ve tüm departmanlarının etkinliğini ve verimliliğini sağlayan sağlık bakım kaynaklarının en önemli parçasıdır. Bununla birlikte, boş pozisyona mesleki bilgi, yetenek, beceri, genel kültürel yeterlilik ve kişisel nitelikleriyle karşılık gelen doğru uzmanı seçmek zor ve bazen zorlu bir iştir.

Ampirik çalışmaların sonuçlarının gösterdiği gibi, günümüzde işverenlerin tıp üniversitelerine yönelik temel şikayetleri, eğitimin aşırı "kuramsallaştırılması", edinilen bilginin uygulamadan soyutlanması, modern ekipmanı kullanamama ve üretim gerçeklerine yönelik psikolojik hazırlıksızlıktır. Sağlık tesislerinin yöneticilerinin yaklaşık üçte biri (% 30,2), yüksek tıp eğitiminin kalitesinin yerel sağlık çalışanları için gereksinimleri karşılamadığına ve mezunların% 30-40'ının mesleği terk etmesine neden olduğuna inanmaktadır. Düşük eğitim seviyesinin nedenleri arasında, yöneticiler, öğrencilerin klinik uygulama (% 34.6), eğitim uzmanları için eski standartlar (% 20.1), öğretmenlerin yetersizliği ve yetersiz profesyonelliği (% 9.4) için sınırlı fırsatlar görüyor. stajyer tıp üniversitesi danışmanı

Kanımızca, tıp kurumlarındaki "kadro eksikliğinin" yalnızca tıp üniversitelerinin eğitim sürecindeki boşluklarla açıklanması tamamen meşru değildir. Ayrıca, başhekimlerin çoğu zaman resmi olarak öğrencilerin organizasyonuna ve uygulamalı eğitiminin yürütülmesine yaklaştığı, gelecekteki uzmanın eğitimi sorumluluğunu ya denetleme bölümlerinin öğretmenlerine ya da tıbbi ve idari faaliyetlerin bir kombinasyonu ile aşırı yüklenmiş bölüm başkanına kaydırdığı gerçeğini hesaba katmak gerekir.

Bir personel politikası uygulayan bir sağlık tesisinin başkanı, gelecekteki bir uzmanın mesleki gelişiminin tüm aşamalarında (1. yıldaki eğitim uygulamasından ikamet eğitimine kadar), potansiyel personeli tutma, değişen koşullarda çalışabilen bir işgücü oluşturma ve sürdürme işine aktif olarak katılmalıdır. Bu tür çalışmaların alanlarından biri, yeni sağlık personelinin mesleki faaliyetlere adaptasyonunun yönetilmesidir.

Profesyonel uyum, en genel haliyle, bir kişinin onun için yeni çalışma koşullarına uyarlanmasıdır. Bununla birlikte, profesyonel uyum, hem çalışanın hem de kolektifin karşılıklı faaliyet ve karşılıklı ilgi gerektiren bir süreç olarak, çalışanın işin içeriğine ve koşullarına, yakın sosyal ortama adaptasyonunun yanı sıra çalışanın iş ve kişisel niteliklerinin iyileştirilmesi için çok taraflı bir süreç olarak anlaşılmaktadır. ; ve konu çevresiyle doğrudan etkileşime giren bir profesyonel kullanıcıyı, emek faaliyetini gerçekleştirmek zorunda kaldığı konu-mekansal ortama uyarlamanın bir yolu olarak.

"Profesyonel uyum" kavramının çok yönlü yorumlanmasına rağmen araştırmacılar, bu dönemde yeni gelenlerin ekibe ve bir bütün olarak kuruma karşı tutumunun oluştuğu ve yeni bir yerde çalışma motivasyonunun oluştuğu konusunda hemfikir. Sonraki faaliyetlerin üretkenliği, çalışanın ruhsal ve psikolojik sağlığı ve hastalara sağlanan tıbbi bakımın kalitesi, profesyonel uyumun etkinliğine bağlıdır.

Tıp üniversiteleri mezunlarının profesyonel adaptasyonunun özelliği, bir doktorun mesleki faaliyetine dahil edilmesinin, staj ve ikamet eğitim aşamasında zaten gerçekleşmesidir. tıbbi kurumlarda sertifikalı ve sertifikalı bir çalışan olarak bağımsız çalışmaya başlamadan önce.

Staj ve ikamet, yüksek tıp ve eczacılık eğitimi eğitim programlarında uzmanlaşan kişiler için zorunlu bir mesleki eğitim biçimidir ve devlet, belediye ve özel sağlık bakım sistemindeki sağlık kurumlarında ilgili pozisyonlarda görev almaları için temel oluşturur.

Rusya'daki yüksek tıp eğitiminin çok seviyeli yapısının bir parçası olarak ikamet, yüksek tıp eğitim kurumlarında doktorların sürekli mesleki eğitiminin bir biçimi olarak, öğrencilerin mesleki faaliyetlerini yürütmek için gerekli bilgi, beceri ve yetenek düzeylerini ve belirli tıbbi pozisyonlarda kalmalarına izin veren nitelikleri kazanmaları için koşullar yaratmak için tasarlanmıştır. ve ilaç işçileri Organizasyon ve uygulama prosedürüne ilişkin düzenlemeler eğitim faaliyetleri Rusya Sağlık Bakanlığı Yüksek Mesleki Eğitim Devlet Bütçe Eğitim Kurumu'nda yüksek öğrenim eğitim programları - ikamet programları [Elektronik kaynak]. - Erişim modu: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, ücretsiz (erişim tarihi: 01.03.2016) ..

Teorik ve pratik becerilerin geliştirilmesinin yanı sıra, seçilen uzmanlık alanında mesleki faaliyette bağımsızlık derecesini artırmanın yanı sıra, stajyerler ve asistanların tıbbi bir organizasyona uyum sağlamaları, spesifikasyonları ve çalışma rejimi, yerleşik gelenekler ve kişilerarası ilişkiler tarafından belirlenen kuralları kabul etmesi gerekir. Gelecekteki bir uzmanın bir sağlık tesisinin iç yaşamıyla tek başına başa çıkması son derece zordur: kendi deneyimlerinden her şeyi kavrayarak, bunun için çok zaman harcıyor, mesleki gelişim ve iyileştirmenin temel görevlerinden kendini uzaklaştırıyor.

Bu gibi durumlarda, stajyerler ve asistanlar için, hem bir doktorun faaliyetleri için talimatlar, ana görevler ve gereklilikler hem de önerileri ve soruları üzerine bir çalışma içeren bir tıp kurumunun acil amirini desteklemek önemlidir. Ne yazık ki, ikinci yönler, stajyerler ve asistanların profesyonel adaptasyon sisteminde en az temsil edilmektedir. Kural olarak, gelecekteki bir doktorun tanıtımı, başhekim (bölüm başkanı) tarafından yapısal birimin personeline, isteklerini dikkate almadan ve kendini sunma fırsatı vermeden sunmasıyla sınırlıdır.

Bir yandan bir bireyin içinden geçtiği bir süreç olarak profesyonel adaptasyon fikrine dayanarak, ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılarmesleğe ve uygulanmasına ilişkin şartlara ve diğer yandan, kendisi için geçerli olan gereksinimleri karşılarfaaliyetin yapısı ve içeriği, bu mesleki faaliyetin gerçekleştiği sosyal gruplar, stajyerlerin ve asistanların etkileşimden beklentilerinin araştırılmasına yeterli özen gösterilmeli ve ortak faaliyetler bir sağlık tesisinden doğrudan bir süpervizörle. Bu tür çalışmalar sırasında elde edilen sonuçların niceliksel ve niteliksel bir analizi, hastanelerle birlikte tıp üniversitelerinin mesleki eğitimin bu aşamalarında mezunlar için olası zorlukları tahmin etmesine ve aynı zamanda gelecekteki doktorların çalışmaya profesyonel adaptasyonunu yönetmek için bir dizi önlem geliştirmek için temel oluşturmasına olanak sağlayacaktır.

Belirtilen hükümler, stajyerlerin ve asistanların mesleki uyum sürecinde liderin faaliyetlerinden ve kişiliğinden beklentilerine ilişkin kendi deneysel çalışmamızı yürütmemiz için temel oluşturmuştur. Çalışma, 2014-2015'te Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı Orenburg Devlet Tıp Üniversitesi (bundan sonra ORSMU olarak anılacaktır) temelinde gerçekleştirildi. akademik yıl... Araştırmanın örneklemi, 44'ü erkek, 144'ü kız olmak üzere toplam 188 kişilik (118 stajyer, 70 asistan) çeşitli uzmanlık dallarında stajyerler ve asistanlardan oluşmuştur. Ortalama yaş 24,2'dir.

Mezun R.V.'nin anketi Bireyin isteklerinin belirli bir faaliyetin gereklilikleri ile tutarlılığı olduğu fikrine dayanan Gurina, kendini yeni koşullarda bulan bir kişinin beklentilerinin gerçekleşmesi ile adaptasyon arasındaki ilişkiye [ibid, s. 83].

Anket dört blok içeriyordu: 1) mezun hakkında genel bilgiler; 2) adaptasyon sürecinde psikolojik rahatlık (esenlik) seviyesinin değerlendirilmesi; 3) işletme müdürünün kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentiler üzerine bir çalışma (bizim durumumuzda, sağlık tesisindeki staj / ikamet başkanı, bundan sonra - sağlık tesisinin doğrudan amiri olarak anılacaktır); 4) üretim sürecinden (staj / ikamet) ve bu süreçte kendisinden beklentilerin araştırılması.

Yayında belirtilen probleme rehberlik ederek, birinci ve üçüncü blokların sonuçlarının analizi üzerinde duralım.

"Uyum sürecinde psikolojik rahatlık (iyilik) düzeyinin değerlendirilmesi" bloğunda elde edilen sonuçlar, stajyerlerin ve asistanların profesyonel adaptasyonunun başarılı karakterini göstermiştir. Psikolojik rahatlık düzeyi deneklerin% 86'sı tarafından pozitif olarak değerlendirildi (+1 -% 27; +2 -% 37; +3 -% 22). Ankete katılanların% 50'den fazlası tedavi ve profilaktik kuruma 1 ayda (% 52) adapte olmuş, iş yerlerinin çalışma koşullarını (aydınlatma, temizlik, gürültü seviyesi vb.) Tatmin edici (% 47) ve iyi (% 46) olarak değerlendirmiştir. Erkek ve kız çocuklarının% 60'ından biraz fazlası (% 64) bir sağlık kuruluşunda şevk, sakinlik ve konsantrasyonla, kendilerinden memnuniyet duyarak (% 95) ve bu kurumun kadrosunda mesleki faaliyetlerinde (% 74) görev yaptı. Sadece bazı durumlarda, katılımcılar fiziksel yorgunluk (% 51) ve duygusal stres (% 43) gösterdiler, bu da mesleki faaliyetin genel olumlu arka planını önemli ölçüde etkilemedi.

Metodolojinin üçüncü bloğunda, genç erkeklerden ve kadınlardan, sağlık tesisinden birinci dereceden süpervizörün önerilen mesleki ve kişisel nitelikleri ve fonksiyonel sorumlulukları listesinden seçim yapmaları istendi, birkaç cevap seçeneği: ilk durumda en fazla 8 seçenek ve ikincide en fazla 4 seçenek. Aynı zamanda, ankete katılanlardan sağlık tesisinden kimin doğrudan amiri olarak hareket ettiğini belirtmelerini istedik: başhekim, bölüm başkanı veya uzmanlık alanında seçilen profilde kalifiye bir uzman. Ne yazık ki, tüm stajyerler ve asistanlar bu soruyu yanıtlamaya hazır değildi, bu soruyu dolaylı olarak çoğu durumda bunların başhekim veya bölüm başkanı olduğu sonucuna varabiliriz. Cevap vermeyi reddetmek, anketin anonimliğine olan güvensizliği ve yalnızca mezunların görüşlerinde olası, hem dikkate alınan mesleki eğitim biçimlerini geçme sürecinde hem de bu tıp kurumunda müteakip tam teşekküllü istihdam sürecinde olumsuz sonuçları açıklama eğilimindeyiz.

"Sağlık kuruluşundan birinci dereceden süpervizörün kişiliğinden beklentilerinin ve faaliyetlerinin araştırılması" bloğundaki verilerin işlenmesinin sonuçları Tablo 1 ve 2'de sunulmuştur.

Anket sonuçları, stajyerlerin ve asistanların mesleki uyum sürecinde birinci derece amirlerinin kişiliğinden ve sağlık tesislerinden gelen faaliyetlerinden bireysel beklentilerinin istatistiksel olarak önemli ölçüde farklı olduğunu göstermektedir (istatistiksel işlem, Fisher's ts'nin çok işlevli açısal dönüşümü kriteri kullanılarak gerçekleştirilmiştir).

Tablo 1'de görüldüğü gibi, katılımcılar öncelikle faaliyet alanı hakkında derin bir bilgi (% 81,4), metodolojik beceri, iyi açıklama yeteneği, bilgiyi herkese iletme (% 75) gibi mesleki açıdan önemli nitelikleri görmeyi bekliyorlar. ), mesleki problemleri çözme yeteneği ve hazırlığı olarak mesleki yeterlilik (% 60,6). Ve eğer ikinci durumda, beklentilerin farklılık derecesi ve gerçekleşmeleri önemsiz ise (farklar önemsizdir), o zaman ilk ikisinde kendini daha net bir şekilde gösterir (sırasıyla% 72.3 ve% 53.2), statik önem seviyesine ulaşır (q \u003d 2.10'da p \u003c0.005 ve q \u003d 4.44, p \u003c0.001). Sonuç olarak, tüm mezunlar, stajın ve ikametgahın başlangıcında bilgili ve metodolojik olarak yetkin bir lider ihtiyacını karşılayamadı.

Tablo 1 Mesleki uyum sürecinde stajyerler ve asistanlar arasında sağlık tesislerinden birinci derece denetçinin kişiliğinden beklenti oranı ve pratik uygulaması (% olarak) (yazarlar tarafından derlenmiştir)

Cevap seçenekleri			c-Fischer p düzeyi
1. Faaliyet alanıyla ilgili derin bilgi			2.10 p? 0.05
2. Metodolojik beceri: iyi açıklama, bilgiyi herkese iletme yeteneği
Cevap seçenekleri	Liderin kişiliğinden beklentiler	Liderin kişiliğinden beklentilerin gerçekleştirilmesi	c-Fischer p düzeyi
3. Bilgi, geniş bakış açısı
5. Nezaket, samimiyet
6. Sosyallik
7. Talepkar, sertlik
8. İşçileri anlamak
9. Adalet, herkes için eşit muamele
10. Vicdanlılık, sorumluluk
11. Dikkat: vesayet, işte yardım etme isteği, diğer konular, kişisel sorunlar
12. Hoşgörü (hoşgörü), bağışlayıcı
13. Disiplin, dakiklik
14. Mizah anlayışı
15. Dürüstlük, doğruluk
16. İşinize tutku, mesleğinize duyduğunuz sevgi
17. Mesleki yeterlilik (mesleki sorunları çözme yeteneği ve hazırlığı)
18. Yaratıcılık, yaratıcılık
19. Girişimcilik, pragmatizm
20. Bencillik, fedakarlık
21. Vatanseverlik (Anavatan sevgisi, yerli bilim ve sanayinin başarılarından gurur duymak)
22. Diğer

Deneklere göre, staj ve sağlık kurumlarında ikametin birinci derece amirleri, çalışanları anlama (% 45,7'ye karşı% 35,1; q \u003d 2,12 p ≤ 0,05'te), adalet ve eşit tutum gibi kişisel niteliklere sahip değildi. tümü (% 57,4'e karşı% 38,8; q \u003d 3,62 p? 0,001'de), vicdanlılık ve sorumluluk (% 37,8'e karşı% 28,7; q \u003d 1,87 p? 0,05'te), tolerans ve unutkanlık (% 33'e karşı% 22.3; q \u003d 2.32, p \u003c0.01). Bununla birlikte, aynı zamanda, Tablo 1'de gösterildiği gibi, sağlık tesislerinin başkanlarının daha vatansever olduğu (% 2,7'ye karşı% 10,6; q \u003d 3,22, p? 0,001'de), yetkili ve faaliyet alanlarında iyi bilinen (% 21,8'e karşı% 21,8) % 30,8; q \u003d 1,98, p ≤ 0,05).

Aksi halde önemsiz farklılıklarla mesleki uyum sürecinde gerçekleşen stajyer ve asistanların beklentileri, tıp kurumlarından direk yöneticileri mesleğini seven ve bu konuda tutkulu, sosyal, disiplinli ve dakik, orta derecede talepkar ve katı, dürüst ve doğru büyük mizah duygusu, geniş bakış açısı ve bilgelik, yaratıcılık ve yaratıcılık. Gösterilen olumlu niteliklerin arka planına karşı, yine de, sağlık mesleği mensuplarının girişimci ruhu ve pragmatizminde (q \u003d 1.33, p ≤ 0.1'de) iyilik ve samimiyette bir azalma (q \u003d 1.30, p ≤ 0'da) yönünde bir artışa doğru istatistiksel bir eğilim olduğu gerçeği. , 1), şefkat, işte başkalarına yardım etme isteği, kişisel sorunlar ve diğer konularda (q \u003d 1.34, p? 0.1'de).

Mevcut beklentiler ile bunların pratik uygulamaları arasındaki benzer bir tutarsızlık durumu, stajyerler ve asistanlar arasında sağlık tesislerinden doğrudan denetçinin faaliyetlerine ilişkin verilerin işlenmesinde kendini göstermiştir (Tablo 2).

Tablo 2

Doğrudan denetçinin sağlık tesislerinden beklentilerinin ve bunların mesleki uyum sürecinde stajyerler ve asistanlar arasında pratik uygulaması (% olarak) (yazarlar tarafından derlenmiştir)

Cevap seçenekleri	Liderin performansından beklentiler	Başkanın faaliyetlerinden beklentilerin gerçekleştirilmesi	c-Fischer p düzeyi
1. Mesleki faaliyetlerin geliştirilmesinde yardım sağlanması
2. Kariyer gelişimimi kolaylaştırmak
3. Yeteneklerimin, bilgilerimin, becerilerimin tanınması
4. Ekip içinde sağlıklı bir psikolojik iklim yaratmak
5. Resmi sorunları çözmek, daha fazlası değil
6. Çalışanlara yaratıcılıklarında, ilişkilerinde, iletişiminde özgürlük sağlamak
7. Endüstriyel ve kişisel çatışmaların çözümü
8. Çalışanların yüksek maaşları
9. İlginç olayların organizasyonu
10. Eylemlerimde özgürlük vermek
11. Faaliyetlerim üzerinde kontrol
12. Hiçbir şey beklemiyorum
13. Diğer

Her şeyden önce, meslekte maddi güvenlik açısından açık bir "hayal kırıklığı" anı var: Stajyerlerin ve asistanların% 45,2'sinin sağlık çalışanlarının yüksek maaşlarından beklentileri vakaların sadece% 9'unda gerçekleşti (q \u003d 8,39, p? 0,001) ... Bize göre elde edilen sonuçlar, sağlık sisteminde gelişen sosyo-ekonomik ve mali durumun bir yansımasıdır ve diğer şeylerin yanı sıra, bütçeden finanse edilen tıbbi ve koruyucu kuruluşlardan genç personel çıkışını belirlemektedir.

Staj / ikametgahta mesleki bilgi, beceri ve yetenekleri geliştirmeye başlayan Omsk Devlet Tıp Üniversitesi mezunları, profesyonel faaliyet türlerinde ustalaşma (% 84.6), ekipte sağlıklı bir psikolojik ortam oluşturmak için sağlık tesisinden doğrudan denetçinin faaliyetlerinden yardım almayı umdular (66.5 %), kariyerde ilerlemede yardım (% 33), yeteneklerinin, bilgi ve becerilerinin tanınması (% 33). Gerçekte, durum biraz farklı çıktı. Bir yandan, sağlık tesislerinden yöneticiler genellikle öğrencilerin yeteneklerini, bilgi ve becerilerini tanırlar (% 32; q \u003d 0.20, p ≤ 0.1), ancak esas olarak resmi sorunları çözmekle meşgul olurlar (23'e karşı% 7,4, % 4; q \u003d 4.44 p? 0.001'de), ekipte psikolojik olarak sağlıklı bir atmosfer sağlamaya (% 46.3; q \u003d 3.97 p? 0.001'de) gerekli özeni göstermeden endüstriyel ve kişisel çatışmaları çözme, geleceğin doktorları tarafından ustalaşma mesleki faaliyet türleri (% 74; q \u003d 2.55, p? 0.01'de) ve kariyer basamaklarını yükseltmeleri (% 18.6; q \u003d 3.31, p? 0.001).

Kanımızca elde edilen sonuçları, tıp kurumlarında mesleki uyum sürecinde sadece stajyer ve asistanların kendilerine uygunluğunun bir göstergesi olarak yorumlamaya değmez. Beklentilerin bazılarının pratik olarak gerçekleştirilmesi, belirli bir özgüllüğü açıkça göstermektedir. Özellikle, deneyimli bir uzmanın oldukça ciddi "vasi" faaliyetine güvenerek, katılımcıların yalnızca% 8,5'i deneyimli bir uzmanın kendi eylemlerinde özgürlük sağladığını görmeyi bekliyor. Gerçekte, bu beklentiler sadece önemsiz sayıda erkek ve kızda (% 10,6) gerçekleşmiştir. Bu nedenle, ankete katılanların çoğunun, stajyer / asistanın faaliyetleri üzerindeki kontrol ile ilgili beklentiler ve bunların uygulamaları karşılaştırılırken doğrulanan, doğrudan sağlık tesisindeki gelecekteki doktorun mesleki gelişimini denetleyen başın yakın ilgisi altında olduğu varsayılabilir. İstatistiksel olarak anlamlı bir anlamlılık düzeyinde, sağlık kuruluşundan doğrudan süpervizörün faaliyetlerinde, ankete katılanların% 35,1'inin mesleki uyum sürecindeki faaliyetleri üzerinde kontrol hissettiği ortaya çıkmıştır (bekleyenlerin% 24'üne karşı; q \u003d 2,36, p ≤ 0,01).

Çalışmada elde edilen sonuçları özetleyerek aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir. Omsk Devlet Tıp Üniversitesi stajyerlerinin ve sakinlerinin profesyonel adaptasyonu belirsizdir. Tıp ve koruyucu kurumlar bazında mesleki faaliyete adaptasyonun ifade edilen başarısı, mezunların kişiliklerinden tamamen karşılanmamış ihtiyaçları ve mesleki eğitimin bu aşamalarında tıp kurumlarından doğrudan yöneticilerin faaliyetleri ile belirli bir çelişki oluşturmaktadır. Bu çelişki, bazı deneklerde (% 43) ilk beklentiler ve deneyimlerle karşılaştırıldığında staj ve ikametgahla ilgili kısmi veya tam memnuniyetsizliği belirleyen bir faktör olabilir. Bu hipotezin doğrulanması / çürütülmesi, belirtilen sorunun umut verici alanlarından biri olarak düşünülmelidir.

Stajyerlerin ve asistanların sağlık kuruluşlarındaki birinci dereceden denetçinin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerinin karşılanması, genel olarak, birçok sağlık kurumunda bu sürecin "bırak" olduğu ve yeni gelen uzmanların (stajyerler) bir "yük" olarak kabul edildiğini teyit etmektedir. aerodinamik çalışma süreci.

Mezunların beklentileri, bir kural olarak, tıp kurumunun bir önceki yöneticisinin profesyonel bilgisinin derinliğini ve metodolojik beceri seviyesini yansıtan kişiliğinin mesleki açıdan önemli nitelikleri etrafında yoğunlaşmaktadır. Uygulamada, geleceğin doktorlarının yüzleşme olasılığı daha yüksektir kişisel olarak önemli nitelikler liderler (disiplin, dakiklik, mizah duygusu, vatanseverlik), stajyerler ve asistanlar için uygun olan hedeflerin ve görevlerin çözülmesinde önemli bir rol oynarlar, ancak birincil rol oynamazlar.

Sağlık tesisinden doğrudan süpervizörün faaliyetlerinde, Omsk Devlet Tıp Üniversitesi mezunları, mevcut bilgi, yetenek ve becerileri tanıyarak, seçilen uzmanlık alanında uzmanlaşmada aktif yardım görmeyi tercih ederler. Staj ve ikamet alanındaki gerçek eğitim süreci, bir tıp kurumundan doğrudan denetçinin faaliyetinin belirli bir özelliği ile karakterize edilir: esas olarak resmi sorunların, gelecekteki uzmanın faaliyetleri üzerinde belirgin bir kontrol ile çözümü. Bir yandan bu, stajyerlerin ve asistanların profesyonel adaptasyonunun kendiliğinden bir süreç olmadığını, amir tarafından organize, koordine ve kontrollü bir süreç olduğunu gösterir. Öte yandan şu da akılda tutulmalıdır: "Faaliyetlerim üzerinde kontrol" kavramı ile yönetici ve mezunlar ne demek? Yönetici için kontrolün, her şeyden önce, artı ve eksilerin kuru bir analizi ile birlikte gün içinde yapılan işe ilişkin stajyer / asistanın zorunlu günlük raporu ve mezun için çok ihtiyaç duyulan metodolojik yardımın yokluğunda her adımın tamamen gözlemlenmesi ve denetlenmesi olduğunu varsayarsak ve destek, o zaman açığa çıkan gerçeğin açıklaması açık hale gelir.

Ayrıca, çalışma sırasında Omsk Devlet Tıp Üniversitesi mezunları arasında beklentiler ve pratik uygulamaları arasında ortaya çıkan hem kişilik hem de tıp kurumundan birinci derece amirinin faaliyetleri açısından ortaya çıkan istatistiksel olarak önemli farklılıklar, stajda eğitim sürecinde tüm mesleki uyum konularının işlevsel sorumlulukları hakkındaki fikirlerde tutarsızlıklara işaret edebilir. ve ikamet.

Kanımızca bu tür durumların tesviye edilmesi, öncelikle tıp kurumlarından staj ve ikamet direk yöneticilerinin, genç uzmanların mesleki faaliyetleri ile mesleki ve kişisel nitelikleri ile ilgili beklentilerini öğrenerek kolaylaştırılabilir. Bu tür bir aşinalığın önde gelen formatı, mezunların yöneticilerle doğrudan toplantıları olmalıdır; bunun diyalojik formu her iki tarafın mesleki ve kişisel beklentilerini netleştirecek ve somutlaştıracaktır.

İkinci olarak, bir tıbbi ve profilaktik kurum tarafından bir adaptasyon önlemleri sisteminin geliştirilmesi; liderin faaliyetleri, mezun ile ilk tanışmadan profesyonel adaptasyonun başarısını değerlendirmeye, bir rapor hazırlamaya ve bir stajyer / asistanın ayrıntılı bir tanımına kadar açık bir adım dizisi ile ayırt edilecektir.

Üçüncüsü, stajyerlerin / asistanların eğitiminde mentorluk kurumuna artan ilgi. Bir sağlık kuruluşunun en deneyimli uzmanı, bir çalışanı olan bir mentor, tıp fakültesi mezunlarının bilgilendirilmesinde, çalışmaları için gerekli koşulları yaratmada, staj ve ikamet eğitim süreleri boyunca mesleki gelişimin planlanmasında ve organize edilmesinde, ortaya çıkan sorunlar, mevcut zorluklar ve deneyimler hakkında danışmanlıkta önemli yardım sağlayabilir.

Etkileşimin her iki tarafının da bu tür bir dizi önlemin uygulanmasından fayda sağlayacağına inanıyoruz: başkanın şahsında tıbbi ve profilaktik bir kurum, gerekli niteliklere sahip bir uzman alacak ve bir eğitim kurumu (tıp üniversitesi), işgücü piyasasında talep edilen bir uzman yetiştirerek prestijini ve yetkisini önemli ölçüde artırabilecektir. ve emek faaliyetinde gelişen bir profesyonel.

Edebiyat

1. Aituganov, I.M. Pratik eğitim: üniversite ve işletme arasındaki etkileşim / I.M. Aituganov, E.A. Korchagin, R.S. Safin // Rusya'da yüksek öğrenim. - 2012. - No. 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Mesleki yeterlilik nasıl ölçülür? / R.V. Gurina // Rusya'da yüksek öğrenim. - 2008. - No. 10. - S. 82-89.

3. Zhdanova, M.G. Tıbbi bir organizasyonda genç bir doktorun modern adaptasyon koşulları / M.G. Zhdanova, O.A. Latukha // Sibirya'da tıp ve eğitim. - 2015. - No. 3. - S. 112-115.

4. Koksharov, A.V. Sağlık kurumlarında tıp uzmanlarının adaptasyon sorunları / A.V. Koksharov // Intelligentsia ve Dünya. - 2013. - No. 14. - S. 97-107.

5. Livshits, Yu.A. Profesyonel sosyalleşme kurumu olarak yüksek öğrenimin analizi (teorik yön) / Yu.A. Livshits // Bilimsel araştırmanın azimutu: pedagoji ve psikoloji. - 2015. - Sayı 3 (12). - S. 47-52.

6. Melnikova, I.Yu. Tıp eğitiminin özellikleri ve mevcut aşamada bir üniversite öğretmeninin eğitim sürecindeki rolü / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // Uluslararası Deneysel Eğitim Dergisi. - 2013. - No. 11. - S. 47-52.

7. 7. Nalchadzhian, A.A. Psikolojik uyum: mekanizmalar ve stratejiler / A.A. Nalchajyan. - 2. baskı, Rev. ve Ekle. - M .: Eksmo, 2010. - 368 s.

8. Opfer, E.A. Bir üniversitede / E.A.'da eğitim sürecinin kalitesini yönetmenin bir yolu olarak işverenlerin gereksinimlerinin izlenmesi Opfer: yazar. dis. …. Cand. ped. bilimler. - Volgograd, 2013. - 28 s.

9. Pankratova, T.B. Üniversitelerin ve istihdam hizmetlerinin ağ etkileşimi / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Rusya'da yüksek öğrenim. - 2012. - No. 7. - S. 139-148.

10. Akademisyenle ilgili sözlükler ve ansiklopediler [Elektronik kaynak]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (erişim tarihi: 28.02.2016).

11. Sopoev, S.A. Genç uzmanların modern Rus kuruluşlarına uyarlanması / S.A. Sopoev: yazar. dis. …. Cand. sosyol. bilimler. - M., 2013. - 26 s.

12. Chernysheva, AÇIK. Profesyonel bir konu ortamına insan adaptasyonu / O.N. Chernysheva // Uyum ve sosyal çevre psikolojisi: modern yaklaşımlar, sorunlar, beklentiler / Otv. ed. L.G. Dikaya, A.L. Zhuravlev. - M .: Yayınevi "Psikoloji Enstitüsü RAS", 2007. - 624 s. - S. 458-480.

Allbest.ru'da yayınlandı

...

Benzer belgeler

Tedavi ve tanı sürecinde hemşirelerin rolünün dikkate alınması. Ortaöğretim tıp çalışanlarının ek mesleki eğitim sistemi. Hemşirelerin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için kanıtlanmış yöntemler.

özet, eklendi 07/05/2012


Krasnoyarsk Devlet Tıp Üniversitesi'nin oluşumu ve gelişiminin ana aşamaları, bu eğitim kurumunun duvarlarında ders veren ve okuyan seçkin bilim adamları. Mevcut durum ve bu üniversitenin umutlarının değerlendirilmesi.

sunum 04/10/2013 tarihinde eklendi


Bir okul öncesi eğitim kurumu başkanının yönetim faaliyetlerinin özellikleri, bu süreçte öğretim kadrosunu incelemenin rolü. Çalışanların kişisel ve ticari niteliklerini incelemek. Kurum başkanlarının iş bölümü ve işbirliği.

özet, eklendi 06/04/2009


Rusya Halkların Dostluk Üniversitesi'nin önemli bir bilim merkezi olarak kavramı ve önemi. Tıp Fakültesi'nin uluslararası işbirliği alanları, eğitimde yabancı öğrenciler için avantajlar. Uzmanlık dilini öğretmenin özellikleri.

test, eklendi 12/08/2014


Profesyonelliğin temel kavramları. Kişilik kavramına dayalı olarak bir eğitim kurumu müdürünün mesleki gelişimini iyileştirme koşullarını, onun bir dizi temel özelliğini ortaya koymak. Eğitimde yeniliğin geliştirilmesindeki zorlukların nedenleri.

makale 06/29/2013 tarihinde eklendi


Uyum kavramı ve özü. Genç uzmanların eğitim sistemine adaptasyon sürecini etkileyen faktörler Acemi öğretmenlerle çalışma biçimleri ve yöntemleri. Mesleki uyum sorunları ve bunları bir okul öncesi kurumu örneğinde çözme yolları.

dönem ödevi, 05/08/2015 eklendi


Endüstriyel bir toplumda oluşturulan üniversite modelleri. Bologna Süreci ve Yüksek Öğretimin Sorunları. Üniversitenin misyonunu tanımlayan bir araç olarak sıralamalar. Yüksek öğretim sisteminin mevcut sorunları. Bir post-endüstriyel üniversitenin modelleri.

tez, 12/11/2017 eklendi


Okul çocuklarının mesleki rehberlik konumunun özellikleri. Rol sınıf öğretmeni kentsel ve kırsal okullarda öğrencilerin kendi kaderini tayin etme faaliyetlerini organize etme. Formlar pratik iş bir lise öğrencisinin mesleki rehberliği ile.

dönem ödevi 12/03/2008 tarihinde eklendi


Kuzey Kafkasya Federal Üniversitesi'nin eğitim, yapı ve fakültelerinin tarihi. Branşın organizasyonel temeli, fakülte mezunlarının istihdamı. Branşın yapısal bölümleri olarak üniversitenin ana fakültelerinin görevleri.

uygulama raporu, 06/08/2017 eklendi


Bu eğitim kurumunun ana hedefleri ve hedefleri olan Rusya İçişleri Bakanlığı Moskova Üniversitesi'nin temelini oluşturan yapıların gelişiminin tarihi. Üniversite yapısı ve onu geliştirme yolları. Bu bölgedeki diğer Rus üniversitelerinin özellikleri.

1

Makale, eğitim kurumları mezunlarının ve genç uzmanların modern sosyo-ekonomik koşullara profesyonel adaptasyonu sorununu ele alıyor. Çalışma, Voronezh'deki üniversitelerin öğrencileri ve mezunlarını, ek eğitim kursları, profesyonel yeniden eğitim ve ileri eğitim öğrencilerini içeriyordu. Mesleki uyumu zorlaştıran ve mesleği değiştirme niyetini kışkırtan nedenler belirlendi: yeni bir işyerine (departman, organizasyon) transfer, başka bir pozisyona transfer, ilk amir değişikliği, yeterliliklerinde belirsizlik hissine neden olan diğer sebepler (maddi faktör, aile koşulları) veya çalışma ortamında rahatsızlık, görme kaybı. Profesyonel uyum sürecinin analizi, organizasyonlarda genç uzmanların yeterliliğinin yönetiminde önemli rezervlerin varlığını göstermektedir. En önemli problemler, gençlerin profesyonel adaptasyonuna katkıda bulunan organizasyonel kültür unsurları da dahil olmak üzere, belirli işyerlerinde işin gerekleri ve doğası doğrultusunda bilgi ve becerilerin getirilmesi.

profesyonel uyum

profesyonel yeniden eğitim

üniversite mezunları

genç profesyoneller

meslek seçimi

ek eğitim.

1. Kişiliğin mesleki faaliyete uyarlanması: mevcut sorunlar ve beklentiler: çağrı. monografi // ed. Emelyanova O. Ya. - Voronezh: eyalet. ped. Univer. yayınevi "Polygraph", 2006. - 284 s.

2. Emelyanova O.Ya., Samsonov V.S., Shershen I.V. Üniversite mezunlarının ve genç uzmanların mesleki oluşumu ve adaptasyonu sorunu // Bilim ve eğitimin modern sorunları. - 2015. - No. 6; URL: http: // www ..

3. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Genç uzmanların profesyonel adaptasyonunda eğitim kurumlarının rolü / Güncel eğilimler bilimsel araştırma XXI yüzyıl: teori ve pratik. - 2016. - T. 4. No. 1 (21). - S. 58–62.

4. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Beşeri bilimlerdeki genç uzmanların mesleki faaliyet koşullarına uyarlanması / Modern sosyo-kültürel alanda beşeri bilimlerin gelişimi. - anne. vseros. bilimsel-pratik conf. - Tula: TSPU im. L.N. Tolstoy, 2015. - s. 150–155.

5. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Genç uzmanların profesyonel faaliyete adaptasyon sürecini modellemek // Uluslararası bilim okulu "Paradigma": makaleler koleksiyonu. ilmi. Sanat. T. 5. - Varna: Merkezi Araştırma Enstitüsü "Paradigma", 2015. - s. 300–303.

6. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Genç uzmanların profesyonel kimliğini oluşturma sürecine psikolojik ve pedagojik destek / Eğitim psikolojisi: yeni mesleki standartların getirilmesi bağlamında eğitim sisteminin modernizasyonu: makalelerin toplanması. vseros. bilimsel-pratik conf. - M .: OOO "Eğitim Psikologları Federasyonu", 2014. - S. 115-118.

7. Gençliğin mesleki faaliyetlerinde adaptasyon mekanizmalarının araştırılması: monografi // ed. Emelyanova O. Ya. - Voronezh: VSPU, 2015. - 288 s.

8. Kravets M.A., Shershen I.V. Genç uzmanların makro düzeyde adaptasyon modeli / Modern ekonomi: sorunlar ve çözümler. - 2015. - No. 11. - S. 50–56.

9. Samsonov V.S., Shershen I.V. Genç profesyonelleri mesleki faaliyetlerine uyarlamak için sorgularken kümelenme analizi yöntemlerinin kullanımına ilişkin öneriler / Ekonomi, Yönetim ve Hukukun Temelleri. - 2014. - No. 6 (18). - S. 65–69.

10. Samsonov V.S., Shershen I.V. Genç profesyonellerin mesleki olarak kendi kaderini tayin etmelerinde motive edici faktörlerin incelenmesi / Toplumları dönüştürmede uyarlanabilir mekanizmalar ve uygulamalar. - anne. int. bilimsel-pratik conf. - Voronezh: Voronezh Eyalet Pedagoji Üniversitesi, 2015. - s. 94–103.

Kelimenin geniş anlamıyla profesyonel adaptasyon, bir çalışanın dış ve iç çevre koşullarına uyum sağlama sürecidir. Sosyoloji ve ekonomide, profesyonel adaptasyonun kilit yönlerini ayırt etmek için uygulanır - sosyal ve üretim, çünkü her biri bağımsız uygulama alanlarına sahiptir: sosyal aktivite üretimle sınırlı değildir, ancak üretim teknik, biyolojik ve sosyal unsurları içerir. Üretim adaptasyonu, daha kısa bir zaman diliminde yeni bir uzmandaki gerekli verimlilik düzeyinin ve işçilik kalitesinin oluşturulması gibi bir sorunu çözmede bir araçtır.

Çeşitli mesleki faaliyet türlerinde adaptasyon süreçleri farklı roller oynar. Burada faaliyetlerin uygulanması için değişen koşullara uyumu vurgulayabiliriz (sosyal değerlerin yapısındaki değişiklikler, organizasyonel değişiklikler, teknolojide gelişme ve yenilik, vb.); yeni bir profesyonel aktiviteye girerken adaptasyon.

Eğitim kurumları mezunlarının ve genç uzmanların mesleki faaliyetlerine uyum sürecini incelerken, bu sürecin dinamizmi ve eğitim ve mesleki faaliyet koşullarındaki belirli değişikliklere ve sosyo-ekonomik koşulların dinamiklerine cevap verme yeteneği dikkate alınmalıdır.

Üniversite mezunlarının ve Voronezh'in genç uzmanlarının profesyonel adaptasyon sorununa ilişkin çalışma, gençleri bir üniversitede belirli bir mesleki yol ve belirli eğitim yeniden eğitim programları için tercih seçmeye teşvik eden bir dizi sorunun ana hatlarını çizmeyi mümkün kılmıştır.

Katılımcılar, Voronezh Eyalet Pedagoji Üniversitesi ve Voronezh Eyalet Üniversitesi'nde ilk (son sınıf ve yüksek lisans) ve ikinci yüksek öğrenimini alan öğrenciler, MBA programı öğrencileri, Başkanlık programı ve VSU Ek Mesleki Eğitim Enstitüsünde mesleki yeniden eğitim programları; Voronezh Eğitim Geliştirme Enstitüsü (400'den fazla kişi) uzmanları için ileri eğitim ve yeniden eğitim kurslarının dinleyicileri.

Ankete katılan son sınıf öğrencilerinin ve çalışan yüksek lisans laboratuvar asistanlarının yarısından fazlası (% 61), bir iş ararken, seçim sonucunda işverenlerden bir teklif beklemektedir (Şekil 1). Bu uygulama Voronezh üniversitelerinde mevcuttur, ancak puan ve özgeçmiş yarışmasının bir sonucu olarak, akademik performans açısından en iyilerin% 5-10'u en fazla istihdam edilmektedir, bir kural olarak, lisansüstü okula gitmektedirler ve çoğu öğrencinin umutlarının yanıltıcı olduğu açıktır.

Şekil: 1. Öğrenciler için olası istihdam seçenekleri

Öğrencilerin sadece% 3'ü istihdam hizmetini iş bulmada bir aracı olarak görmektedir; bu, gerektiğinde onlara yanıt vermek için cazip olmayan teklifler geleneğiyle açıklanabilir.

Öğrenci ortamında mesleki becerilerde ustalaşma sorunu özellikle şiddetlidir (bkz. Şekil 2). Görünüşe göre, bu süreç öğrencilerin yalnızca% 20'sini ele geçirdi. Son sınıf ve lisansüstü öğrencilerin yarı zamanlı çalışma koşullarına tabi ve iyi bir akademik performans sergileyen bir iş bulmalarına izin verildiği unutulmamalıdır.

Şekil: 2. Son sınıf öğrencileri ve yüksek lisans öğrencileri açısından mesleki becerilere hakim olma dönemi

Mesleki yeniden eğitim kurslarına kaydolan ve ikinci bir yüksek öğrenim gören öğrenciler arasında,% 67'si uzmanlık alanlarına uygun pozisyonlara sahiptir, ancak ücretlerden, koşullardan ve iş organizasyonundan memnun olmadıkları için faaliyet alanlarını değiştirmeyi planlamaktadır. İnsanların% 19'unun işgücü faaliyeti kısmen eğitimlerine karşılık gelir, ancak resmi görevlerin daha iyi performans göstermesi ve kariyer gelişimi için ekonomik veya yasal profil hakkında bilgi sahibi değildirler.

Mesleki uyumu zorlaştıran ve mesleği değiştirme arzusunun ortaya çıkışını en güçlü şekilde etkileyen olaylardan, katılımcılar yeni bir işyerine (departman, organizasyon) transfer, başka bir pozisyona transfer, ilk amir değişikliği, diğer nedenler (maddi faktör, aile yeterliliklerinde güvensizlik hissine veya çalışma ortamında rahatsızlık hissine neden olan durumlar, görme kaybı

Mesleki uyum ihtiyacına neden olan nedenlerin yoğunluğunu, yapısını ve önem derecesini incelemek için, katılımcılardan resmi görevlerinde veya işin doğasında en çok gerekli değişiklikleri listelerinden seçmeleri istenmiştir. Bireyin profesyonel uyum ihtiyacına neden olan olayların başında "yeni bir işe geçiş" gelmektedir (cevaplayıcıların% 47,8'i bu nedenle mesleki uyumda zorluk yaşamaktadır) (Şekil 3).

Şekil: 3. Genç uzmanların profesyonel adaptasyonunu engelleyen nedenler

Mesleki uyum ihtiyacının nedenleri arasında ikinci ve üçüncü sırada yer alan “ önemli değişiklikler yukarıda listelenen olaylardan hiçbiriyle ilgili olmayan görevler veya gereklilikler ”(% 21) ve“ birinci derece amir değişikliği ”(% 11).

Bu sonuçlar, profesyonel adaptasyona yönelik destek sisteminde spesifik kontrol eylemleri ve düzenleme gerektiren, profesyonel adaptasyon ihtiyacına neden olan en önemli eğilimlerin belirlenmesini mümkün kılmıştır.

Çalışanların mesleki yeterlilik düzeyini belirlemek için sorulardan biri şuydu: "Mevcut işiniz, aldığınız mesleki eğitime uygun mu?" Katılımcıların sadece% 26'sı "tamamen uyuyor",% 45'i "kısmen karşılık geliyor" ve% 29 "uymuyor" cevabını verdi. Bu dağılım, gençler için mesleki rehberlik sistemlerini iyileştirmek için önemli rezervlerin varlığını, personel planlamasının sorunlarını gösterir ve işletmelerde ve kuruluşlarda çalışanların profesyonel uyumu için mevcut programların ayarlanmasını gerektirir.

Organizasyonların personel dinamikleri, organizasyon genelinde personel rotasyonu, yapısal bölümlerin oluşturulması ve tasfiyesi, çalışan sayısının artması ve azaltılması, mesleki kimliğe ulaşmak için programların geliştirilmesini gerektiren personel devir hızı, uzmanların adaptasyonu nedeniyle gerçekleştirilir.

Mesleki eğitim ve yeniden eğitim sürecinde, yeni başlayan bir uzman bilgi kazanır, beceriler ve yetenekler oluşturulur, telafi etme yolları yetersiz ifade edilir, ancak önemli özellikler geliştirilir. Eğitim rejimi, istenen belirli özellikleri geliştirmenize izin verir. Çalışma koşullarına uyum aşamasında, mesleki faaliyetin nedenleri, iş tutumları, hırs seviyesi ve benlik saygısı ayarlanır.

Çalışanların profesyonel uyumunu etkileyen sosyo-psikolojik faktörler arasında şunlar incelenmiştir: örgüte karşı tutum; genç uzmanın çalıştığı küçük gruba (yapısal birim) karşı tutum; takımdaki lider ve astlar arasındaki ilişki; takımdaki konumlarından memnuniyet; işlerinden memnuniyet; iş yerinde öz tatmin.

"Kuruma karşı tutum" göstergesinin değeri (maksimumun% 50'si), çalışanlar arasında bir kurumsal birlik duygusu, profesyonel kimlik, sektörlerinde ve mesleklerinde gurur duyma ihtiyacını gösterir.

Küçük bir gruptaki ilişki seviyesinin göstergesi, mümkün olan maksimum seviyesinin% 57,2'sidir. Rusların değer sisteminde kolektivizmin geleneksel olarak yüksek değeri ile, grup etkileşimi seviyesi düşüktür. Bu, işgücü faaliyetlerinde grup birliği düzeyini artırmak, yetkinlik yönetim sisteminde sosyo-psikolojik eğitimleri kullanmak için teknolojiler geliştirme ihtiyacını göstermektedir.

Yönetim ve astlar arasındaki ilişki seviyesi, mümkün olan en yüksek seviyenin% 61,3'üdür; bu, kuruluş liderlerinin çoğunun, astlarına kapsamlı destek ve bakımın, kişisel sorunlarını çözmede yardımın önemini anladığını gösterir. Ekipteki konumlarından memnuniyet düzeyleri (% 68.1) ve iş yerinde kendilerinden memnuniyet düzeyleri (% 61.7) genç uzmanlar arasında oldukça yüksektir. Kişinin yaptığı işten memnuniyet göstergesinin değeri daha düşüktür. Bu sonucun nedenlerini analiz edebilirsiniz (Şekil 4).

Çalışanların işlerinden memnuniyetini belirleyen faktörlerin etkisi% 49 ile% 62 arasında değişmektedir. Ankete katılanların çoğunluğunun ekipmanın karmaşıklığından ve iş için yüksek derecede sorumluluktan (% 49) kaynaklanan kaygısı ve bir iş gününden sonra yüksek düzeyde yorgunluk (% 52) iş tatmininin ortalama değerini düşürmektedir.

Şekil: 4. Genç profesyonellerin işyerinde kendi memnuniyetini belirleyen faktörler

"Uzmanlık alanında çalışmaktan memnuniyet" göstergesinin düşük değeri (% 52), görüşmecilerin aldıkları eğitim ile mesleki faaliyetin gereksinimleri arasındaki kısmi tutarsızlık ile açıklanmaktadır.

Ek eğitim ihtiyacını etkileyen ana faktörler şunlardır: seçilen mesleğe olan talep, resmi görevlerin etkili bir şekilde yerine getirilmesi için iktisat ve içtihat alanında bilgi eksikliği, uygun eğitimle kariyer fırsatları ve istihdam olanaklarının genişletilmesi. Üstelik, kişinin mesleki düzeyini iyileştirme arzusu, ücretsiz öğrenci izni ve eğitim için masrafları kendisine ait olmak üzere ödeme ihtiyacı gibi faktörlerden hiçbir şekilde etkilenmez. Profesyonel adaptasyon ile ilgili zorluklar önemli etki mesleği değiştirme kararı üzerine.

Katılımcılar, belirli beklentileri başka bir eğitim almakla ilişkilendiriyor. % 63'lük ana değişiklik, resmi görevlerin yerine getirilmesinde yetkinliğin artırılması olacak,% 25'inin daha yüksek maaşlı bir pozisyon ve diğer kuruluşlarda çalışma olasılığı olan bir pozisyon alma fırsatı olacak. Ankete katılanların% 21'i, yeni bir uzmanlığın kazanılmasıyla mesleki görevlerinin kapsamının genişleyeceğinden memnun olacak.

İkinci bir meslek edinirken, ankete katılanların% 76'sı önceki kuruluşlarında kalmayı planlıyor ve herkes orada kariyer gelişimini planlıyor; geri kalanı, başka bir şirkette bir kariyere devam etme olasılığını dışlamaz. Ankete katılanların yarısından fazlası, halihazırda edinilmiş bir uzmanlık alanında mesleki becerileri derinleştirmeye ve geliştirmeye değil, idari basamak boyunca hızlı kariyer büyümesine odaklanmıştır. Meslekte çalışmayı motive eden kilit bir faktör olarak maddi ücret miktarı ankete katılanların yalnızca% 28'i tarafından seçilmiştir. Mezunların ve genç profesyonellerin% 31'i kariyer gelişimi ve toplumda statüye ulaşma konusunda endişeli. Gençlerin% 38'i yeni şeyler araştırmak için profesyonel bir ilgiyi tercih etti.

Eğitim kurumları mezunlarının ve genç uzmanların profesyonel adaptasyonunun incelenmesi, organizasyonlarda genç uzmanların yeterliliğinin yönetiminde önemli rezervlerin varlığını göstermektedir. En önemli problemler, gençlerin profesyonel adaptasyonuna katkıda bulunan organizasyonel kültür unsurları da dahil olmak üzere, belirli işyerlerinde işin gerekleri ve doğası doğrultusunda bilgi ve becerilerin getirilmesi. Belirlenen eğilimlerin etkisini dikkate alarak, mesleki adaptasyon gerektiren durumlarda genç uzmanların mesleki yeterliliğini yönetmek için bir mekanizmanın oluşturulması, mesleki faaliyetlerinin sonuçlarını önemli ölçüde iyileştirecektir.

Çalışma, Rusya Beşeri Bilimler Vakfı'nın 14-06-00597a numaralı araştırma projesi çerçevesinde Rusya Beşeri Bilimler Vakfı'nın mali desteği ile gerçekleştirildi.

Bibliyografik referans

Shershen I.V., Emelyanova O.Ya., Kravets M.A. MODERN SOSYAL VE EKONOMİK KOŞULLARDA EĞİTİM KURUMLARI VE GENÇ UZMANLARIN PROFESYONEL UYUMUNUN ÖZELLİKLERİ // Modern bilim ve eğitim sorunları. - 2016. - No. 6;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (erişim tarihi: 02/01/2020). "Academy of Natural Sciences" tarafından yayınlanan dergileri dikkatinize sunuyoruz.

D.E. Tsymbal,sağlık Bilimleri Doktoru, Saratov Eyaleti Sosyal ve Ekonomik Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Yönetimi Bölümü Profesörü, Saratov Bölgesi Roszdravnadzor Bölgesel Organının Başkanı,[e-posta korumalı] başıboş. ru

N.G. Korchever, tıp Bilimleri Doktoru, Sağlık Örgütü Anabilim Dalı Profesörü, [e-posta korumalı]

E.V. Zavaleva, bölüm lisansüstü öğrencisi sağlık kuruluşları,halk sağlığı ve tıp hukuku SBEE HPE "Saratov Devlet Tıp Üniversitesi adını VE İÇİNDE. Razumovsky "Rusya Sağlık Bakanlığı, ezavaleva@ yandex. ru

Makale, genç doktorların bağımsız mesleki faaliyet koşullarına adaptasyonunun yönetim durumunun çalışmasının sonuçlarını sunuyor, eksiklikleri ortaya koyuyor, optimizasyon teknolojisinin gereksinimlerini doğruluyor.

Giriş

Roszdravnadzor tarafından kontrol edilen sağlık modernizasyon programı çerçevesinde, son yıllar Endüstrinin personel potansiyelini korumak ve geliştirmek için önemli önlemler alınır, tıp üniversitesinden her mezun için "mücadele" çok acildir.

Günlük sağlık hizmeti uygulaması, bağımsız çalışmanın ilk yıllarında tıp üniversitelerinden mezun olanların profesyonel ve sosyo-psikolojik nitelikte bazı zorluklar yaşadıklarını göstermektedir. Aynı zamanda, öğrenme ve çalışma sürecinde sağlık durumundaki, organizmanın fonksiyonel durumundaki ve sosyo-psikolojik alandaki değişimlerdeki öncü rolün, yeni yaşam koşullarına uyum sağlamaya ait olduğu bilinmektedir. Bu nedenle, genç doktorların bağımsız mesleki faaliyet koşullarına uyum sağlama süreci, amaca yönelik bir yönetim gerektirir. Bununla birlikte, literatür incelendiğinde bu soruna adanmış yeterli sayıda yayın bulunmadığı görülmektedir.

Amaç tıp üniversiteleri mezunlarının bağımsız mesleki faaliyet koşullarına adaptasyonunun yönetim durumunu incelemekten ve optimizasyonunun yönlerini belirlemekten oluşur.

Araştırma yöntemleri ve organizasyon

Yapılan iş:

Sağlık Bakanlığı'nın 2006-2010 raporlarından elde edilen verilerin incelenmesi, Saratov bölgesindeki on altı tıbbi ve önleyici kurumun (LPI) dokümantasyonu ve Saratov Devlet Tıp Üniversitesi (SSMU) mezunlarının 2011 yılında alınan 84 yorumu;

SSMU Sağlık Örgütü, Halk Sağlığı ve Tıp Hukuku Departmanında eğitim almış 98 doktordan oluşan özel olarak geliştirilmiş bir anket kullanılarak anonim bir anketin sonuçlarının incelenmesi, mesleki deneyimleri en az 10 yıldı.

Elde edilen araştırma materyallerinin istatistiksel olarak işlenmesi kişisel bir bilgisayar kullanılarak gerçekleştirildi.

Araştırma sonuçları

Saratov Bölgesi Sağlık Bakanlığı raporlarından elde edilen veriler üzerinde yapılan bir araştırma, tıp üniversitelerinin mezunlarına dikkat edilmesine rağmen, genellikle belirli bir süre işten çıkarılmış olanların sayısının belirtilmesiyle sınırlı olduğunu göstermektedir (yılda 168 ila 237 kişi gelir ve ortalama% 13,1 işten çıkarılmıştır). Genç doktorların işten çıkarılmasının nedenleri ve sonraki kaderleri kasıtlı olarak analiz edilmedi.

Sağlık tesisinde, bir adaptasyon programı gibi bir operasyonel planlama belgesi geliştirilmemiştir; bu, gelen genç bir doktorun mesleki ve kişisel niteliklerinin kapsamlı bir değerlendirmesini, uygulamasının sonuçlarının sistematik olarak kaydedilmesini ve izlenmesini ve ayrıca gerekirse hedeflenen düzeltici önlemlerin uygulanmasını gerektirir.

Aynı zamanda genç sağlık personeli, belirli bir sağlık tesisindeki bağımsız mesleki faaliyet koşullarına uyumun kalıplarını ve özelliklerini hesaba katmayan bir pozisyon olma planları. Burada, liderlik ekibinden - belirli birimlerin küratörlerinden - kişiler (kişi) için adaptasyon yönetimi işlevlerinin yapısal sağlamlaştırılması ve mentorluk yapılmadı.

SSMU tarafından talep edilen mezunlara verilen yanıtların bir analizi, bunların da doğası gereği resmi olduklarını, bir tıp üniversitesinden gelme gerçeğini belirlediğini ve en iyi durumda, bireysel mezunlar için bir teşvik listesi içerdiğini gösterdi (84 üzerinden 3).

Dolayısıyla, genç doktorların bağımsız mesleki faaliyet koşullarına adaptasyonunun yönetimine gereken özen gösterilmediği ve bu sürecin amaca yönelik optimizasyon gerektirdiği söylenebilir. Organizasyon yapan doktorların anonim retrospektif bir araştırmasının verileri, bu tür bir optimizasyon teknolojisi için gereksinimleri kanıtlamayı mümkün kıldı. Genel anlamda "teknoloji" ile, belirli problemleri çözmek için yöntemler, prosedürler, teknikler, ekipman ve diğer sistematik olarak uygulanan araçlar dahil olmak üzere bir dizi eylemi anlamak gelenekseldir.

Öncelikle adaptasyon yönetiminin hedefleri belirlendi. Bunlardan dokuzu önemli olarak tanımlandı - 10 puanlık bir ölçekte 6,3'ten 5,6'ya (azalan öncelik sırasına göre):

Tıbbi organizasyon tarafından kabul edilebilir performans göstergelerine muhtemelen daha hızlı ulaşılması;

Başlangıç \u200b\u200bmaliyetlerini düşürmek (genç bir doktor deneyimli personele göre daha az verimli olduğu sürece, işi kuruluştan daha yüksek maliyetler gerektirir);

Çalışma ekibine, resmi olmayan yapısına daha hızlı giriş ve bir ekip üyesi gibi hissetme;

Yeni bir çalışanın yaşadığı kaygı ve belirsizliğin azaltılması;

Yeni işe alınan genç çalışanlar arasında personel değişim hızının azaltılması;

Bir üst amir ve meslektaşları için zaman tasarrufu (bir organizasyonda çalışmak için yeterince adapte olmayan bir doktor, kendisine verilen görevleri yerine getirme sürecinde yardımcı olmak için çok daha fazla zaman gerektirir);

Bir personel rezervinin oluşturulması (adaptörler üzerinden mentorluk, deneyimli bir çalışanın liderlik deneyimi kazanması için bir fırsattır);

Yüksek performansın ön koşulu olarak mesleki faaliyetten memnuniyetin geliştirilmesi, buna karşı olumlu bir tutum ve beklentilerde gerçekçilik;

Yeni personel bulma maliyetini düşürmek.

Uyum dahil olmak üzere herhangi bir yönetim süreci kurumsal desteğe ihtiyaç duyar. Bu tür bir hükmün dört (aynı zamanda önemli olarak kabul edilmiştir - 6,5 puandan fazla) aşaması belirlenmiştir. İlk aşama, yeni gelen mezunun bireysel psikolojik niteliklerinin, yani adaptasyonun "potansiyel" başarısının birincil değerlendirmesidir. İkinci aşama, genç bir doktorun potansiyeli ile birlikte mevcut ve gelecekteki hizmet ve iş amacını dikkate alan bir adaptasyon programının geliştirilmesidir. Üçüncü aşama, sistematik muhasebe ve uygulama sonuçlarının kontrolünü içeren uyum programının uygulanmasıdır. Dördüncü aşama, adaptasyon sonuçlarını (aşamalara göre ve genel olarak) özetlemektir. Gerekirse adaptasyon programı düzeltilir, uygun düzeltici önlemler, dinamik değerlendirme vb. Yapılır.

Katılımcılar, genç doktorların adaptasyon başarısını artırmak için yapılması tavsiye edilen faaliyetlerin bir listesini önerdiler. Bu önlemler, özellikle bu sürecin amacını, içeriğini, koşullarını ve organizasyonunu optimize etmeyi, profesyonel hazırlık seviyelerini arttırmayı (yönetici, mentor ve yeni bir çalışan arasında bireysel görüşmeler yapmak, eş zamanlı kontrol ve görevleri yerine getirirken yapılan hataların yapıcı analizi ile kademeli olarak karmaşıklaştırma yöntemini kullanarak, organize etmeyi amaçlamaktadır. seminerler, kurslar vb.), tıbbi görevin yerine getirilmesi için olumlu motivasyon, vücudun işlevsel durumu ve direnci (aktif dinlenme; genel ve özel beden eğitimi; fizyolojik ve hijyenik araçlar ve yöntemler - vücudun sertleşmesi, vb.); elektrofizyolojik yöntemler - elektriksel uyarı - kas cihazları, biyolojik olarak aktif noktalar üzerindeki etki; farmakolojik ve fiziksel araçlar - sauna, masaj, vb.); takımda olumlu bir psikolojik ortam yaratmak (yardımseverlik, yoldaşlardan ve liderlikten destek, zorlukların üstesinden gelmede pratik yardım, yeni bir çalışan ile takım arasında bağlantı kurmak için tek seferlik kamu görevlerini yerine getirmek, çalışanları birleştirmek ve grup dinamiklerini geliştirmek için özel rol yapma oyunları yürütmek); Adaptörlerin bireysel psikolojik özelliklerini, bağımsız mesleki faaliyet koşullarına adaptasyon derecesi, örneğin bireysel faaliyet düzenlemesi vb. dikkate alınarak bireysel bir yaklaşımın uygulanması.

Tüm katılımcılar, bir tıp üniversitesinden mezun olan birinin oryantasyonunun, şartlı olarak genel ve özel olarak ayrılabilen adaptasyonu yönetmede önemli bir rol oynadığına inanıyordu. Genel oryantasyonu organize ederken, genç bir doktora şu konularda bilgi vermeniz önerilir:

Emek için ücret;

D ek yararlar;

- bir tıbbi organizasyon hakkında genel veriler (hedefler, öncelikler, sorunlar; gelenekler, normlar, standartlar; çeşitli tıbbi faaliyet türleri, sağlanan tıbbi hizmetlerin bir listesi ve tüketicilerin birliği; tıbbi bakımın sağlanması için algoritmalar; organizasyon, yapı, sağlık kurumlarının bağlantıları; yöneticiler hakkında bilgiler);

- organizasyon politikası (personel seçim ilkeleri; · mesleki eğitim organizasyonu; çalışma saatleri, vb.);

- iş sağlığı ve güvenliği;

- ekonomik faktörler (ekipmanın maliyeti; devamsızlıktan kaynaklanan hasar, gecikmeler, kazalar);

- ev hizmetleri (yemek servisi; servis girişlerinin mevcudiyeti; araba park etme koşulları, vb.);

- atama, yer değiştirme ve kariyer ilerlemesinin hüküm ve koşulları;

İş yönetimi ve değerlendirme yöntemleri;

Çalışanın ve bir üst amirinin hak ve yükümlülükleri;

Sendika ile ilişkiler, örgütün politikasına etkisi;

Disiplin ve olası cezalar;

İletişim kanalları, işteki aksaklıklar ve gecikmeler hakkında bilgilendirme prosedürü, yeni fikirlerin yayılması ve şikayette bulunma.

Azalan öncelik sırasına göre düzenlenmiş olan bu aşamanın bileşenleri de yanıtlayanlar tarafından 10 puanlık bir ölçekte - 8,8'den 5,5'e kadar derecelendirilmiştir.

Katılımcılar benzer şekilde öğeleri düzenledi ve derecelendirdi genç tıbbi ikmalin özel yönelimi (önemi 7.7 ila 6.2 puan arasında değişiyordu):

İle tanışma iş görevleri ve sorumlulukları (mevcut işin ve beklenen sonuçların ayrıntılı açıklaması;

Bu çalışmanın önemini, bölümdeki ve bir bütün olarak tıbbi organizasyondaki diğer kişilerle nasıl bağlantılı olduğunu açıklayarak;

Tıbbi bakım için kalite standartları ve değerlendirmesinin temeli;

Çalışma gününün uzunluğu ve programı;

Ek beklentiler (örneğin, eksik personelin değiştirilmesi);

Prosedürler, kurallar, reçeteler (yalnızca bu tür tıbbi bakıma veya bu birime özgü kurallar; olası özel acil durumlarda davranış);

Kazalar ve tehlikeler hakkında bilgilendirme;

Hijyen standartları;

Güvenlik ve hırsızlık sorunları;

Diğer departmanların çalışanları ile ilişkiler;

İşyerinde davranış kuralları, eşyaların ünite dışına çıkarılması, telefon görüşmeleri;

İhlaller üzerinde kontrol;

Molalar;

Ekipman kullanımı;

- birimin işlevleri (amaçlar ve öncelikler, organizasyon ve yapı; faaliyet yönleri; diğer birimlerle ilişkiler; birim içindeki ilişkiler);

- raporlama gerekli.

Ek olarak, birim çalışanlarını tanıtma prosedürü özel bir yönlendirme görevi görür.

Çalışmanın sonuçları ve literatürün analizi, tıp üniversitelerinin mezunlarının bağımsız tıbbi uygulama koşullarına adaptasyonunun yönetiminin, kişiselleştirilmiş bilgilerin analizine dayanan, karşılık gelen uyumsuzlukları - problemleri tanımlamayı mümkün kılan, hedeflenen etkiye sahip bir dizi direktif eylem olması gerektiğini gösterdi. Bu durumda, kontrol nesnesinin gerçek durumu, yani bir tıp üniversitesinden belirli bir mezunun adaptasyonunun bireysel potansiyeli ve dinamik başarısı hakkında veri elde etmek son derece önemlidir; bu, uygun bir değerlendirme yöntemi geliştirmenin gerekli olduğu anlamına gelir. Karar verme teorisinin hükümleri temelinde tasarlanabilir ve aşağıdaki gereksinimleri karşılaması gerekir:

Doğası gereği sistemik olun ve bireysel bağımsız göstergeleri değil, tüm bireysel adaptasyon sisteminin işleyişini değerlendirin, yani bilgilendirici kriterler tüm aşamalarını karakterize etmelidir: afferent sentez, karar verme, efferent sentez, ters afferentasyon;

Açık bir derecelendirmeye ve her bilgilendirici kriterin yeterince ayrıntılı bir açıklamasına sahip olun, örneğin, yüksek, orta, düşük seviyeleri;

Bilgilendirici kriterleri, uyarlamanın sonucuna (omurga faktörü) göre önem derecesine göre bölün - her biri için önem katsayısını belirleyin;

Makul model seçenekleriyle ("mükemmel", "iyi" vb.) Karşılaştırmaya dayalı çok kriterli bireysel bir değerlendirme gerçekleştirin;

Eğitimsiz bir kullanıcının kullanabileceği bir bilgisayar programını kullanarak nihai integral değerlendirmeyi belirleyin;

Mesleki gelişimlerinin dinamikleri açısından herhangi bir sayıda doktorun karşılaştırmalı değerlendirmesine izin verin.

Bu yöntemin önemli bir avantajı, hangi bilgilendirici kriterler aracılığıyla (özellikle anlamlılık katsayısının maksimum değeri ile) belirlendiğini göstermesi ve uyarlama sürecini düzeltmek için hedefli öneriler vermesi nedeniyle bireysel bir değerlendirme elde etmenin nedenlerini analiz etmenize izin vermesidir.

Sonuç

Bu nedenle, çalışmanın sonuçları, genç doktorların adaptasyon sürecinin yönetiminin optimizasyona ihtiyacı olduğunu ve modern bir profesyonel düzeye geçişi gerektirdiğini göstermiştir.

Edebiyat

1. Korshever N.G. HAKKINDA belediye bölgesi nüfusu için tıbbi bakımın optimizasyonu/ N.G. Korshever, A.V. Grechishnikov. Saratov Askeri Tıp Enstitüsü, 2010.

2. Korshever N.G. Askerlik hizmetinin zorunlu olarak bir yıla indirilmesi: yeni askeri mesleki faaliyet koşullarına adaptasyon özellikleri / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratov: SSMU Yayınevi, 2011.

3. Makeeva O.V. Herhangi bir ekonomik ve ekonomik faaliyetin başarılı bir şekilde işlemesi için bir hedef ve koşul olarak adaptasyon sosyal sistem // Bibliyosfer. 2009. No. 3. S. 16-23.

4. Medvedev V.I. Uyum sürecinde fizyolojik ve psikolojik mekanizmaların etkileşimi // İnsan Fizyolojisi. 1998. T. 24. No. 4. S 713.

Emek uyumunun özü, bir kişinin hem maddi hem de sosyal çevreye karşılıklı adaptasyonudur. Uyum süreçlerinin hızı şunlara bağlıdır:

• etkileşim halindeki öznelerin parametrelerinin çakışma derecesi (yeni koşullarda tanıdık, tanınabilir unsurlar olup olmadığı);
• karşılıklı adaptasyona odaklanmaları (organizasyonun öznelerinin etkileşimini organize etmek için yöntemler ve teknikler);
• beklenen ve sunulan davranışın örtüşme derecesi;
• adaptasyonda bir yardım sisteminin mevcudiyeti.

Modern koşullarda, organizasyon, bazen bu aşamaya hiç zaman ayırmadan, yeni gelen için adaptasyon zamanlaması açısından katı şartlar getirir. Bununla birlikte, adaptasyonun başarısı, çalışanın organizasyondaki pozisyonunun, çalışma tutumunun müteakip geri dönüşüne ve istikrarına bağlıdır. Yaşam boyunca, bir kişi genellikle uyum sağlamak zorundadır: çalışma yeri değişikliği, iş, işyeri, ekip yapısı, sağlıkta değişiklik, medeni durum vb. Aynı zamanda, adaptasyon süreci iki yönlüdür: hem yeni gelen yeni iş gücüne ve psikolojik faktörlere uyum sağlar hem de ekip, yönetim yeni gelen kişiye adapte olur, ona bir veya başka bir sosyal rol atar, bir statü oluşturur, etkileşim sistemine dahil eder ve bazen grupta yeniden rol dağıtımı gerçekleştirir.

Sosyologlar, iş adaptasyonunun birbiriyle ilişkili üç yönü arasında ayrım yaparlar.

• 1. Mesleki yön, beceri ve yeteneklerde ustalaşmayı, işyerinde gerekli olan sorumluluk, verimlilik, dikkat gibi bazı kişisel niteliklerin geliştirilmesini içerir. Çoğu zaman, bir çalışanın ayrıca organizasyonun özellikleri ve iş bölümü, kullanılan ekipman ve teknoloji tarafından belirlenen bağlamsal becerileri de edinmesi gerekir. Başarının nesnel faktörleri ve profesyonel adaptasyonun hızı, çalışanın nitelikleri, eğitimi ve deneyimi ve öznel faktörler olabilir - mesleğe karşı tutumu, yeni bir işle ilgili beklentiler. Personel yönetimi, yeni gelenlere destek sağlayan programların ve mekanizmaların mevcudiyeti, örneğin mentorluk konularında işletmenin politikası önemli bir rol oynar.
• 2. İşe uyumun psikofizyolojik yönü, psikofizyolojik ve sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarının gelişmesiyle ilişkilidir. Bu sürecin dinamiklerinin temel nesnel göstergeleri, çalışan yorgunluğunun derecesi, iş sırasındaki emek üretkenliğindeki değişikliklerdir ve öznel göstergeler, çalışanın refahı, çalışma koşulları ve emek yoğunluğuna ilişkin değerlendirmesidir.
• 3. Uyumun sosyo-psikolojik yönü, çalışanın takımdaki ilişkiler sistemine dahil edilmesi, gelenekleri, normları, kuralları ve alt kültürün diğer unsurlarına hakim olmasının yanı sıra grubun kendisi için oluşturduğu sosyal role ve statüye alışması ile ilişkilidir. Bu sürecin dinamikleri, çalışanın kişisel özelliklerine, karakterine, faaliyet tarzına, yetiştirilme tarzına, isteklerinin seviyesine, eski ve yeni kolektiflerin kültürlerinin tesadüf derecesine göre belirlenir. Uyumu hızlandırmak, yetkin liderlik, ekip oluşturmaya özen göstermek ve bunu nasıl başaracağını bilmekle kolaylaştırılır.

Yetkin, çalışanların gerektirdiği nitelikler ve onlara empoze edilen niteliklerin net bir şekilde anlaşılmasına dayanan, personel yönetimi hizmetinin kariyer rehberliği ve adaptasyon faaliyetleri, bu aşamadan maksimum hız ve minimum kayıpla geçilmesine katkıda bulunur. Şu anda, çalışanları uyarlamaya yönelik önlemlerin ekonomik ve sosyal etkililiğinin faktörleri tanımlanmıştır. "Kendiliğinden" adaptasyonun olumsuz sonuçlarıyla ilişkilidirler. Alman uzmanlar, Şekil 2'de gösterildiği gibi, işyerinde kaza olasılığının olduğunu tespit ettiler. 7.1, yeni başlayanlar deneyimli çalışanlardan çok daha yüksektir. Ve bir kazanın önemli maddi ve sosyal sonuçları vardır.

Şekil: 7.1.

Bu faktöre ek olarak, araştırmalar, yeni gelenlerin tecrübeli işçileri işletmelerden bırakma olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermiştir: İşten ayrılanlar arasında en büyük pay, yarım bir işte bile çalışmayan işçilerdir (Şekil 7.2).

Şekil: 7.2.

Burada, adaptasyon sürecinde sorun yaşayan yeni gelenlerin önemli bir kısmını meşgul eden aşırı personel değişiminin olumsuz faktörlerini belirlemek uygun olacaktır. Bu faktörler Şekil 2'de yansıtılmıştır. 7.3.

Şekil: 7.3.

İşgücü uyumunun hızı ve verimliliği, çalışanla ilgili olarak objektif olan bir dizi örgütsel, ekonomik ve sosyal faktörden etkilenir. Bunlar; elverişsiz çalışma koşulları, monotonluk, aşırı iş yoğunluğu, çalışanlar arasında hak ve yükümlülüklerin belirsiz dağılımı, hak ve yükümlülüklerin dengesizliği, fazla tahmin edilen üretim süresi, bakım, yönetilebilirlik, yönetim yapısının mantıksızlığı, çalışan niteliklerinin işyerinin gerekleriyle uyumsuzluğu, işgücü kaynaklarının yetersizliği, sistemin eksikliğidir. ücret ve teşvikler, adalet ilkesinin ihlali, vb. Yerli ve yabancı kuruluşlar, özel kariyer rehberlik ve adaptasyon programlarının geliştirilmesi ve uygulanmasında yeterli deneyime sahiptir. ABD'de uyum önlemleri genellikle "yönlendirme" olarak adlandırılır. Japon "Honda" firmasında adaptasyonun en önemli görevlerinden biri firma kültürünün, değerlerinin, standart davranış yöntemlerinin özümsenmesidir. Aynı zamanda, şirket kültürüne hakim olmak bir kişiye sadece prestijini göstermekle kalmamalı, aynı zamanda çalışanı büyük bir şirketin üyesi olarak kendi gözünde yükseltmeli, aidiyet duygusunu şirkete duyduğu gurur ve özsaygı ile birleştirmelidir. Japon firmalarında yeni çalışanlar için kariyer rehberliği ve adaptasyon programlarının tipik konuları Tabloda gösterilmektedir. 7.1.

Tablo 7.1

Japonya'da yeni çalışanların tipik oryantasyonu ve adaptasyonu [107, s. 247]

şirket	Strateji ve misyon, şirketin gelişiminin tarihçesi, yönetim yapısı
Ürün:% s	Firmanın ürün yelpazesine giriş, çalışma yöntemleri, ana ürünün fiyatı ve tüketicileri, rakiplerin ürünleri ile karşılaştırıldığında piyasa değeri
Üretim	Bilgi ve malzeme akışları ve üretim direktiflerinin hazırlanması, üretim programları, üretim süreci prensipleri, üretim yönetimi ve maliyet muhasebesi
emek	Ofis ekipmanı kullanımında alıştırmalar, iş görgü kuralları: telefon görüşmeleri yapmak, iş iletişiminin özellikleri, bir işyeri düzenlemek, vb., İş yazısını öğretmek, iletişimi düzenlemek, kamuya açık konuşmalar hazırlamak, pazarlama ve finans ile ilgili temel bilgileri elde etmek

Uyum yönetimi sürecinde kontrol ve düzenleme fonksiyonları önemli bir rol oynar. Modern koşullarda, uyum sürecini izleme işlevleri personel yönetim hizmetlerine, bölüm yöneticilerine ve sendika organizasyonuna atanmıştır. Uyum süreci sadece gençler için değil, aynı zamanda işyerini, takımını, yaşam koşullarını sıklıkla değiştiren diğer tüm işçi kategorileri için de geçerlidir. Bu nedenle, şirket çalışanlarının iş kapasitesinin düşmesi, yorgunluğun artması ve stresin ortaya çıkması durumlarında adaptasyon süreci doğru kontrol ve organizasyonu hak etmektedir.

Anahtar kelimeler

PROFESYONEL UYUM / İLK ADAPTASYON / ÜNİVERSİTE MEZUNLARI / REKABET AVANTAJLARI / LİSANSÜSTÜ DAVRANIŞ MODELLERİ / MESLEKİ UYUM / BİRİNCİL ADAPTASYON / ÜNİVERSİTE MEZUNLARI / REKABET AVANTAJLARI / MEZUNLARIN DAVRANIŞ MODELLERİ

açıklama eğitim bilimleri üzerine bilimsel makale, bilimsel çalışmanın yazarı - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Makale rol üzerine odaklanıyor profesyonel uyum İşgücünün özel bir kategorisi olarak yüksek öğretim kurumlarının mezunları, birçok meslek eksikliği karşısında işveren için son derece yararlı olabilir, ancak aynı zamanda idareden daha fazla dikkat ve özen gerektirir. Özel olarak organize edilmiş çalışma olmadan profesyonel uyum mezunlar sürükleniyor. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların adaptasyon süreci ele alınır. Başarılı bir profesyonel uyum mezunlar, uygun şekilde organize edilmiş bir uyum sürecine ek olarak, genç uzmanların özelliklerini bilmek önemlidir. Ortaya çıkar rekabet avantajları ve zayıflıklar üniversite mezunları işverenin bakış açısından. Mezunların avantajları arasında her şeyden önce kuruma yeni fikirler getirme yeteneği, yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, enerji ve başarı için yüksek motivasyon, işgücünün diğer kategorilerine kıyasla göreceli ucuzluğu, kuruma bağlılık sayılabilir. İşveren açısından mezunların zayıf yönleri; gerekli beceri ve yeteneklerde eksiklik, iş disiplininde deneyim eksikliği, esnek motivasyon ihtiyacı ve mezunların başarısına yakın ilgi, işgücünün diğer kategorilerine göre uzun bir uyum süresi, mantıksız hırs ve kendini algılamada yetersizliktir. yetersiz özgüven, mezunların abartılı iddialarında, hem maaş açısından hem de işinin değerlendirilmesinde ve yapmak istediği işin niteliğinde gerçekçi olmayan beklentilerle kendini gösteren bir çalışan olarak. Mezunların mesleki ve kişisel nitelikleri ile kurumun yaşam döngüsünün aşamasına bağlı olarak işveren için değeri arasındaki ilişki açıklanır. Analiz edildi mezun davranış kalıplarıfaaliyetlerinin ve başarılarının seviyesini belirleme profesyonel uyum... Üniversitenin rolü profesyonel uyum işverenler ve gelecekteki genç profesyoneller arasında bir aracı olarak mezunlar.

İlgili konular eğitim bilimleri üzerine bilimsel çalışmalar, bilimsel çalışmanın yazarı - Trufanova Tatyana Anatolyevna

• Genç jeologların profesyonel adaptasyonu (SyktSU Jeoloji Bölümü mezunları örneği ile)

  2012 / A. A. Efimova, A. M. Pystin

• Pedagojik üniversite mezunlarının işgücü piyasasına adaptasyonunu teşvik etmek için üniversite ile işveren arasındaki etkileşim sistemi

  2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna

• Yüksek öğretim kurumlarının mezunlarına işgücü piyasasında sosyal ve profesyonel uyum için istihdam sorunları ve pratik yardım

  2010 / Donchenko Natalia Ivanovna

• İşverenlerin gözünden Rus şirketleri ile yüksek öğretim sistemi arasındaki etkileşimin doğası. Levada Center'a göre 2013 anketinin sonuçları

  2014 / N.V.B Bondarenko

• Mezunların işgücü piyasasındaki talep ve rekabet gücünün bir koşulu olarak üniversitelerin işverenlerle etkileşimi

  2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev

• İşverenlerin değerlendirmelerinde öğrenci genç istihdamının sorunları ve paradoksları (sosyolojik araştırma sonuçlarına göre)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yulia Vyacheslavovna

• Üniversite mezunlarının işgücü piyasasında gergin bir durumda istihdamı: sorunlar, görevler, yeni kriz karşıtı teknolojiler (Sibirya Devlet Endüstri Üniversitesi örneğinde)

  2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.

• Bölgesel işgücü piyasasında yüksek öğretim kurumlarının mezunlarına talep

  2014 / Mary Gagikovna Kehyan

• Depresif bir bölgede eğitim kurumu mezunlarının işgücü piyasasına adaptasyonu

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Pedagojik üniversite mezunlarının işgücü piyasasına adaptasyonu için sosyo-pedagojik koşullar

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

Makalede, birçok mesleğin yetersizliği koşullarında işveren için son derece yararlı olabilecek, özel iş kategorisi olarak yüksek öğretim kurumlarından mezun olanların mesleki adaptasyon rollerine dikkat çekilmekte, ancak bu nedenle yönetimin özel dikkat ve özen göstermesi gerekmektedir. Özel olarak organize edilmiş çalışmalar olmadan mezunların profesyonel uyumlarının sıkılaştırıldığı belirtilmektedir. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların adaptasyon süreci ele alınır. Mezunların başarılı profesyonel adaptasyonu için doğru organize edilmiş adaptasyon süreci dışında genç uzmanların özelliklerinin bilinmesinin önemli olduğu belirtilmektedir. İşveren açısından üniversite mezunlarının rekabet avantajları ve zayıflıkları ortaya çıkar. Mezunların avantajları arasında yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, canlılık ve yüksek motivasyon başarıya aittir, diğer iş kategorilerine göre görece düşük maliyet, kuruma bağlılık, her şeyden önce organizasyona yeni fikirlerin girme olasılığı. Mezunların zayıf yönlerine, işveren açısından, gerekli becerilerin eksikliği, iş disiplini deneyimsizliği, esnek motivasyon ihtiyacı ve mezunların gelişimine yakın ilgi, diğer iş kategorilerine göre uzun süreli adaptasyon, Yetersiz öz değerlendirme, mezunların abartılı iddiaları, hem maaş, hem de işe göre gerçekçi olmayan beklentiler ve yapmak istedikleri işin türünde gösterilen çalışan olarak mantıksız hırs ve yetersizlik ... Mezunların mesleki ve kişisel nitelikleri ile organizasyonun yaşam döngüsünün bir aşamasına bağlı olarak işveren için değeri arasındaki iletişim açıklanır. Mezunların faaliyet düzeylerini ve mesleki uyum başarısını belirleyen davranış modelleri analiz edilir. İşverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında aracı olarak mezunların mesleki adaptasyonunda Yüksek Öğretim Kurumunun rolü vurgulanmaktadır.

Bilimsel çalışma metni "Üniversite mezunlarının işgücünün özel bir kategorisi olarak mesleki adaptasyonu" konulu

ÖZEL İŞGÜCÜ KATEGORİSİ OLARAK ÜNİVERSİTE MEZUNLARININ PROFESYONEL UYUMU

T. A. TRUFANOVA

Makale, yüksek öğretim kurumlarından mezun olanların, iş gücünün özel bir kategorisi olarak profesyonel adaptasyonunun rolüne odaklanmaktadır; bu, birçok mesleğin eksik olduğu durumlarda bir işveren için son derece yararlı olabilir, ancak aynı zamanda idareden daha fazla dikkat ve özen gerektirir. Özel olarak organize edilmiş çalışmalar olmadan mezunların profesyonel uyumlarının geciktiği belirtilmektedir. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların adaptasyon süreci ele alınır. Mezunların başarılı profesyonel adaptasyonu için, uygun şekilde organize edilmiş bir adaptasyon sürecine ek olarak, genç uzmanların özelliklerinin bilinmesinin de önemli olduğu belirtilmektedir.

İşverenin bakış açısından üniversite mezunlarının rekabet avantajları ve zayıflıkları ortaya çıkar. Mezunların avantajları arasında her şeyden önce kuruma yeni fikirler getirme yeteneği, yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, enerji ve başarı için yüksek motivasyon, işgücünün diğer kategorilerine kıyasla göreceli ucuzluğu, kuruma bağlılık sayılabilir. İşveren açısından mezunların zayıf yönleri; gerekli beceri ve yeteneklerde eksiklik, iş disiplininde deneyim eksikliği, esnek motivasyon ihtiyacı ve mezunların başarısına yakın ilgi, işgücünün diğer kategorilerine göre uzun bir uyum süresi, mantıksız hırs ve kendini algılamadaki yetersizliktir. yetersiz özgüven, mezunların abartılı iddialarında, hem maaş açısından hem de işinin değerlendirilmesinde ve yapmak istediği işin niteliğinde gerçekçi olmayan beklentilerle kendini gösteren bir çalışan olarak. Mezunların mesleki ve kişisel nitelikleri ile kurumun yaşam döngüsünün aşamasına bağlı olarak işveren için değeri arasındaki ilişki açıklanır.

Makale, mezunların etkinlik düzeylerini ve profesyonel adaptasyon başarısını belirleyen davranış modellerini analiz ediyor. İşverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında bir aracı olarak mezunların profesyonel adaptasyonunda üniversitenin rolü vurgulanmaktadır.

Anahtar sözcükler: mesleki uyum, birincil uyum, üniversite mezunları, rekabet avantajları, mezun davranış modelleri.

Bir organizasyondaki personelin adaptasyon sürecini yönetmek, personel ile çalışmanın önemli alanlarından biridir. Uyum, her şeyden önce, bir çalışanın ve bir örgütün çeşitli yönlerine ve koşullarına karşılıklı olarak uyum sağlama sürecidir: ekonomik, yönetimsel, sosyal, teknolojik, vb. Personel uyumunun rolü son derece önemlidir. Adaptasyon, bir çalışanın işyerini incelemesine, işlevleri ve iş sorumluluklarını anlamasına, nispeten yeni bir profesyonel, sosyal ve örgütsel-ekonomik ortamda yaşamayı öğrenmesine, gelişinden önce gelişen kişilerarası bağlar ve ilişkiler sistemine katılmasına ve organizasyon kültürüne hakim olmasına olanak tanıyan ince bir araçtır. Çalışanların performansı ve bir bütün olarak organizasyonun etkinliği, başarılı bir adaptasyon sisteminin oluşturulmasına bağlıdır.

Adaptasyon, araştırmacıların ve uygulayıcıların en yakın ilgisini çeker, çünkü bu sürecin yönetimi, personel değişiminden, yetersiz performans ve düşük iş kalitesinden kaynaklanan organizasyona olan kayıpları azaltmanıza izin verir. S.G. Popov, hedeflenen uyum önlemlerinin uygulanmasının yarattığı aşağıdaki avantajları tanımlar:

1) bir çalışan kuruma girdiğinde ilk maliyetlerin azaltılması, bu da kursa hızlı bir şekilde girmenize ve verimli bir şekilde çalışmanıza olanak tanır;

2) yeni bir pozisyona girerken çalışan arasındaki gerginliğin azaltılması;

3) kuruma girerken psikolojik engeli azaltarak personel değişim hızının azaltılması;

4) açıklamak için harcanan ilk amirin çalışma süresinden tasarruf etmek

yeni başlayanların eğitimi ve eğitimi (bu personel departmanı tarafından yapılır);

5) beklentilerde gerçekçilik ve iş tatmini (giriş sohbeti);

6) organizasyonda eğitim (öğretme) davranışı (organizasyon kültürüne giriş).

Çeşitli adaptasyon türleri vardır: sosyo-psikolojik, profesyonel, psikofizyolojik, ekonomik, örgütsel. Profesyonel uyum özellikle ilgi çekicidir. Çoğu zaman, profesyonel uyum, bir çalışanı iş görevlerine veya belirli bir meslekteki işlevlere, üretim faaliyetlerine dahil etme, koşulları özümseme ve işgücü verimliliği standartlarına ulaşma süreci olarak kabul edilir. Mesleki uyum, mesleki yeteneklerin (bilgi ve becerilerin) ek gelişimi ve ayrıca profesyonel olarak gerekli kişilik özelliklerinin oluşumu, mesleğine karşı olumlu bir tutum ile karakterizedir. Kural olarak, iş tatmini, belirli sonuçlar elde edildiğinde ortaya çıkar ve ikincisi, çalışan belirli bir işyerinde işin özelliklerini yönetirken gelir.

Mesleki uyum, organizasyona giren genç bir uzmanın durumunda önemli bir rol oynar, çünkü esas olarak iş sürecinin nasıl gerçekleştiğine dair teorik bir anlayışa sahiptir.

İki tür uyarlama vardır:

1) birincil adaptasyon - mesleki deneyimi olmayan genç çalışanların adaptasyonu (örneğin, üniversite mezunları);

2) ikincil adaptasyon - profesyonel deneyime sahip çalışanların adaptasyonu (örneğin, bir iş değişikliği durumunda).

Rusya uygulamasında, işgücü piyasasının oluşumu ve işleyişi koşullarında, personelin ikincil adaptasyonuna daha fazla dikkat edilmektedir. İşverenin mevcut deneyime ve yeterli niteliklere sahip personeli işe almak isteyeceği açıktır. Bununla birlikte, işgücü piyasası kendi şartlarını belirler. İşgücü piyasasında bulunan uzmanlar, kuruluşların çalışanlar için nicel ve nitel ihtiyaçlarını karşılayamaz. İşletme, ek personel kaynakları aramaya zorlanır. Ayrıca, son on yılda Rusya için birçok yeni uzmanlık ortaya çıktı. Hazır özel

henüz yeni bir profil için kağıt yok, bu nedenle personel sorunlarının tek olası çözümü bir mezunu işe almaktır. Ve Rus işverenler, yüksek öğrenim kurumlarının mezunlarını çalışmaya davet etmeye başlıyor. Doğru, mezunlar, üniversite mezunlarıyla çalışmak için halihazırda kanıtlanmış teknolojileri olan büyük Batılı şirketler tarafından daha isteyerek davet ediliyor. Rus işverenler bu konuda daha muhafazakar, ancak trendler öyle ki üniversite mezunlarıyla iş kurmaya başlıyorlar. Bu nedenle, işgücü piyasasında mevcut nesil mezunlarının beklentileri, beş ila on yıl önceki mezunlara göre çok daha elverişlidir.

İşgücü piyasasında belirli bir işgücü kategorisi olarak üniversite mezunlarının işverenden özel muamele ve ilgiye ihtiyaç duydukları unutulmamalıdır. Bu bağlamda, üniversite mezunlarının mesleki uyum örgütlenmesini özel bir işgücü kategorisi olarak ele alalım.

Üniversite mezunlarının adaptasyon süreci, Şekil 1'de sunulan altı aşamadan oluşmaktadır.

İlk adım. Personel yönetimi hizmeti, ekip hakkında bir bütün olarak gelecekteki çalışmalar hakkında bilgi verir. Gelecekteki çalışma yeri ile görüşürken departman başkanı olan gruptan daha detaylı bilgi alır ve resmen takıma kabul edilir. Liderler iş arabulucuları olmalıdır.

İkinci aşama. Normal iş ilişkilerinin kurulduğu ortak çıkarlar temelinde seçilen tanıdıklar çemberi genişliyor. Ekip genel olarak hoş olduğu için işe gelmek olumlu algılanıyor. Çatışma durumlarında, genç uzman henüz kendini göstermedi, bu yüzden takım için "iyi". Kendini kötü bir şeyden ayırmadı.

Üçüncü aşama. Genç uzman, genel ruh halini hızla yakalar, kendisi takıma iyi bir şekilde hazırdır. Pozitif, kolektif bakış açısından, çeşitli çatışma durumlarındaki davranış, hesaba katıldığı gerçeğine yol açar, otorite kazanır.

Dördüncü aşama. Genç uzman sosyal hayata, yeniliklere katılır ve yeni fikirler sunar. Çalışmalarında belirli bir yaratıcı yoğunluğu var ve daha fazla ilerlemeye katkıda bulunuyor.

Şekil: 1. Genç uzmanların adaptasyon süreci

Beşinci aşama. Ekibin tüm başarıları ve başarısızlıkları kişisel olarak algılanır. Kendi bakış açısını savunduğu toplu toplantılarda sık sık konuşuyor. Onun görüşü hesaba katılıyor.

Altıncı aşama. Uzmanlıkta iyi iş çıkardığını gösterir. Belirli üretim durumlarını analiz ederken denge ve sağduyu gösterir. Sorumluluk pozisyonlarına yükseltildi.

Uyum süreci ancak genç uzmanların üretim başarısına ekipte iyi ilişkiler eşlik ettiğinde tamamlanmış sayılabilir. Bu tür bir uyumu değerlendirmenin kriteri iş tatmini hissidir. Bu durumda, çeşitli üretim bozuklukları, kendi başına personel istikrarının bir garantisi olan iş ritmini etkilemeyecektir.

Çeşitli adaptasyon aşamalarının süresini bilen kuruluşlar, genç uzmanın şu anda hangi aşamada olduğunu, normlara göre bu aşamada gecikip gecikmediğini veya bu aşamanın daha hızlı olup olmadığını kolayca belirleyebilir.

Uyarlama başarılı olursa, ekip pahasına stabilizasyon sağlanır, bu da çalışanın yerini bulduğu anlamına gelir, onun ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir.

Mezunların başarılı bir şekilde profesyonel adaptasyonu için, onların ayırt edici özelliklerini bilmek de önemlidir.

Eğitim kurumlarının mezunları, Rus işgücü piyasasında özel ayırt edici özellikler, güçlü ve zayıf yönler ile karakterize edilen bir işgücü kategorisine aittir.

Üniversite mezunlarının onları özellikle gelecekteki işverenler için çekici kılan temel olumlu özelliği, bilgi taşıyıcısı olmalarıdır. Eşitsiz eğitim kalitesine ve eğitim kurumlarının kalibresine rağmen, her birinde öğrenme sürecinin kendisi öğrencileri aktif olarak en modern bilgiyi "edinmeye" ve ustalaşmaya teşvik eder. Ders ve diploma tezlerinin zorunlu yazımına, çalışma alanındaki en modern deneyimin bir analizi eşlik eder. Bu nedenle, eski bir mezunu işe alarak, işveren aynı anda uzmanlık alanındaki en son bilimsel gelişmelere erişebilir. Bu nedenle, kuruma yeni fikirler getirme fırsatı, mezun imajını işveren için çekici hale getirir.

Mezunların ikinci önemli avantajı yüksek hareket kabiliyetleri, öğrenme yetenekleri ve uyarlanabilirlikleridir. Yeni bir ekibe gelen dünün öğrencileri hızla işe koyulur, meslektaşlarıyla ortak bir dil bulur ve tam teşekküllü çalışma için gerekli becerilerde ustalaşır.

Diğer karakteristik mezunlar - enerji, başarmak için yüksek motivasyon. Hızlı ve önemli sonuçlar için çabalarlar. Mezunların mesleki ve kariyer gelişimi için ruh hali, hızlı bir hızda profesyonel beceri ve yetenekler edinmelerine olanak tanır. Genç coşku ve "yüksek derecede" faaliyet, diğer çalışanlar arasındaki faaliyet seviyesini yükseltir. Tek bir yerde uzun süreli çalışmaların bir sonucu olarak, belirli bir temel işgücü verimliliği düzeyine ulaşan çalışanlar, genç çalışanların baskısı altında, işlerinin hızını kendilerine göre ayarlamaya zorlanırlar. Sonuç olarak, şirket çalışanları arasındaki iç rekabet büyüyor. Personel, işveren için çekiciliği sürdürmek için ödeme güçlerini, kullanışlılıklarını kanıtlamalı, önemli sonuçlar göstermelidir.

Bu işgücü kategorisinin bir başka bariz avantajı, diğer işçi kategorilerine kıyasla görece ucuzluğudur. Diğer her şey eşit olduğunda, mezunlar, iş tecrübesine sahip çalışanların standart taleplerinden en az üçte bir daha düşük ücretler almayı kabul ederler. Bununla birlikte, genç profesyonellerin hızlı öğrenme yetenekleri dikkate alındığında, deneyim ve pratik becerilerin eksikliğinin ne zaman hızlı adaptasyonla telafi edileceğini ve genç çalışanın kuruluşun iyiliği için verimli bir şekilde çalışmaya başlayacağını hesaplamak kolaydır.

Mezunların bir diğer avantajı da kurumsal kültür çatışmalarını organizasyona sokmamalarıdır. Deneyimli çalışanlar, önceki işverenlerinde geçerli olan bir dizi alışkanlık, klişe ve davranış kuralları ile yeni bir işe başlar. Bu set, yeni bir organizasyon için her zaman yararlı veya çekici değildir. Kaçınılmaz olarak, yeni organizasyonun kültürünü aşındıran ve zayıflatan bir kültürel çatışma ortaya çıkar. Bazen bu zarar, disiplin sorunları ile uğraşırken özellikle belirgindir. Olumsuz davranış örneği, daha önce zor kazanılan ve şirket yönetimi tarafından onaylanan değerler hakkında şüphe uyandırır.

Aynı zamanda mezunlar, iş organizasyonu ilkeleri hakkında yerleşik bir anlayışa sahip olmadan, iş deneyimi olmadan yeni bir organizasyona gelirler. Bu nedenle, yeni bilgilere açık ve belirlenmiş kuralları öğrenmeye hazırdırlar. İşveren, sadık bir çalışan elde etmek için iyi bir fırsata sahiptir. Bu avantaj, çoğu zaman işverenlerin kendileri tarafından dile getirilmektedir. Çalışan sadakati, işverenin

eski mezunun bu özel organizasyonda uzun bir profesyonel hayata adanmış olduğundan emin.

Diğer bir avantaj, mezunların ilk iş deneyimlerini edinme ve organizasyonda verilen herhangi bir görevi yerine getirme konusundaki büyük arzusu nedeniyle, işverenin, deneyimli çalışanların kendilerini uzaklaştırmaya çalıştıkları en az nitelikli, rutin işi onlara emanet etme fırsatına sahip olması gerçeğiyle ilişkilidir.

Kuruluşlar, deneyimli işçilere kıyasla mezunların daha uzun çalışma süresinden de etkilenmektedir. Gençlik, sağlık ve fizyolojik potansiyel genç işçiler için önemli bir avantajdır.

Şimdi üniversite mezunlarının zayıflıkları üzerinde duralım.

Mezunların en önemli dezavantajı deneyim eksikliği ve bunun sonucunda şirket için maliyetli hatalar yapma olasılığıdır. Bu bağlamda, hata maliyetinin yüksek olduğu ve ileri eğitim ve ek eğitim için ek zaman ayırmanın bir yolu olmayan işler için işe alınmazlar. Doğru, bu tür işlerin listesi uzun değil.

Tecrübe eksikliğine ek olarak, mezunlar şirketin ihtiyaç duyduğu sonucu alabilecek bilgi ve beceriye sahip değildir. Ve bu da finansal, zaman ve bilgi yatırımları gerektirir. Mezunlar arasında beceri ve yetenek eksikliğinden dolayı, her şeyden önce bir mentorluk sistemi anlamına gelen bireysel bir yaklaşıma ihtiyaç duyarlar. Ve mentorun organizasyondan ek motivasyon yaratması gerekir: çeşitli maddi teşvikler (unutulmaz hediyelerden nakit ödüllere kadar) ve maddi olmayan teşvikler (şeref belgeleri, bir "onur tahtasına" fotoğraf yerleştirme, vb.). Ne yazık ki, bazı organizasyonlarda, mentorluk uygun destek olmadan yürütülür, mentorlar için ücretlendirme sistemleri artan sorumluluk ve iş yüklerinin arka planına karşı oluşturulmaz, mentorluk kendi yoluna gider ve liderlik tarafından zayıf bir şekilde yönlendirilir, koordine edilir ve teşvik edilir.

Esnek motivasyon ihtiyacı ve üniversite mezunlarının başarısına yakın ilgi, bir işverenin bakış açısından mezunların bir sonraki dezavantajıdır.

Mezunların bir diğer dezavantajı da iş disiplininde deneyim eksikliğidir. Mezunlar, kural olarak, işe zamanında gelme, verilen görevleri yerine getirme alışkanlığına sahip değildir.

zamanında görevler, kurumsal kodlara uyun. Liderler, en "zor", "rahatsız" astların sadece eski mezunlar arasında, "yumuşak" olmaya alışkın olduklarını belirtiyorlar. pedagojik yöntemler maruz kalma ve iş görgü kurallarının yalnızca en temel standartlarına uygunluk.

Mezunların önemli bir dezavantajı, belirli pratik problemleri çözmeye hazır olma düzeyinin düşük olmasıdır. Sonuç için çalışma yeteneği yoktur (bu, hedefi "sürdürmek", ona giden yoldaki engelleri aşmanın yollarını bulmak, bağımsızlık ve sebat göstermek anlamına gelir). Çalışmaları ile organizasyonun faaliyetlerinin sonucu (finansal dahil) arasındaki ilişkiyi görmezler, tüm işletmenin çalışmalarındaki diğer aşamaların ve bağlantıların kendilerine emanet edilen işe nasıl bağlı olduğunu görmezler.

Üniversite mezunları sorumluluktan yoksundur. Kendilerine yöneliktirler, iş odaklı değillerdir (boş zaman ve genel olarak eğlence, organizasyonun özünden daha önemlidir).

İşveren için çekici olmayan bir an, mezunların işin ilk yılında doğum iznine gitme olasılığıdır; bu, doğum izni süresi için doğru çalışanın başka bir aranmasını ve seçilmesini gerektirecektir.

Son olarak, üniversiteden organizasyona geçiş, bir organizasyondan diğerine geçişten daha uzun bir adaptasyon süresi gerektirdiğinden, mezunların daha uzun bir adaptasyon süresine sahip oldukları unutulmamalıdır.

Son zamanlarda, kuruluşların liderleri, kendilerini bir çalışan olarak algılamada mantıksız bir hırs ve yetersizlik olarak bu tür bir mezun eksikliğini sık sık belirtmişlerdir; yapmak istiyorum. Kural olarak, hemen büyük para kazanacakları fikri, yalnızca büyük bir şirkette ve yalnızca yüksek ücretli bir pozisyonda iş bulma arzusunu gerektirir. Genç ve hala deneyimsiz mezunlar, derhal liderlik pozisyonlarına ve stratejik sorunları çözme hakkına başvurur. Üniversiteler de dahil olmak üzere öğrencilerde (örneğin, "iş liderlerini hazırlama" tutumlarıyla) bu tür yetersiz hırslar oluşur ve böylece öğrencilerin eğitim motivasyonunu arttırmaya çalışırlar.

Üniversite mezunlarının güçlü ve zayıf yönlerinin altını çizdikten sonra, işverenin sahip olduğu bir mezun ile ilgilendiği varsayılabilir.

listelenen tüm olumlu mesleki nitelikler ve olumsuz nitelikleri yoktur. Bununla birlikte, yönetici anketleri, genç profesyonellerin mesleki ve ticari niteliklerinin, personel stratejisi ve politikaları ile organizasyonun gelişim aşamasına bağlı olarak işverenler tarafından farklı şekilde algılanabileceğini göstermektedir.

Girişimci iş stratejisi ve açık personel politikası ile yoğun büyüme ve gelişme aşamasında, genç uzmanların başlangıçtaki işgücü becerilerinin eksikliği işveren tarafından olumlu olarak algılanabilir. Bu koşullarda şirketin menfaatleri doğrultusunda risk almaya hazır olma, inisiyatif alma, iletişim kurma, görev belirleme ve bunları hızlı bir şekilde çözme yeteneği üniversite mezunlarının değerli nitelikleri haline gelmektedir.

Ek olarak, işverenler, özellikle bu görüşler şirketin organizasyon kültürü ile uyumlu olduğunda, gelecekteki çalışmaların "ideal" vizyonlarına odaklanan genç çalışanlarla ilgilenebilirler.

İstikrar aşamasında olan ve iş dünyasında belirli bir istikrar düzeyine ulaşan şirketlerin çoğu, genç uzmanlar için oldukça katı gereksinimler ortaya koyuyor: deneyim, profesyonellik, bilgi teknolojileri dahil modern teknolojiler bilgisi. Bu pozisyon, kapalı personel politikasına sahip şirketlerin tipik bir örneğidir ve mesleki deneyim eksikliği nedeniyle üniversite mezunu olanlar için uygun değildir.

Mezunların daha uzun bir çalışma süresi ile karakterize olması, çalışanların kariyerlerinin planlanması ve uygulanmasının önemli bir rol oynadığı bir personel politikasına sahip istikrarlı kuruluşlar için ilgi çekicidir.

Böylece, özellikleri genç uzmanlar, organizasyonun gelişiminin özelliklerine bakılmaksızın, çeşitli şirketlerde potansiyel olarak başarılı olmalarına izin verir. Bir mezun için temel özellikler, kendi aktif veya pasif konumu, seçtiği veya bilinçsizce bağlı kaldığı davranış modelidir.

Etkinlik düzeyini belirleyen mezunların davranış modelleri hakkında konuşursak, işe alım ajanslarının uzmanları aşağıdakilere dikkat eder:

1) yaşamda kişisel başarıya ulaşma arzusu ile karakterize edilen bireysel bir kariyer modeli. Bu davranış modelini bir kural olarak eş zamanlı olarak seçen mezunlar

ama okuyorlar ve çalışıyorlar. Kimsenin onlara hiçbir şey borçlu olmadığını bilirler ve her şeyi kendi başlarına başarmaya çalışırlar. Birçok şirket bu kadar genç, aktif ve proaktif insanlarla ilgileniyor;

2) Mesleki yaşamlarında karar vermemiş ve ne istediğini anlamamış, bazen yeteneklerini yetersiz şekilde değerlendirmiş gençlerin karakteristik davranışlarının belirsiz bir modeli. İşverenler, mülakat sırasında gelecekteki işlerine ilişkin gereksinimlerini mantıksız bir şekilde abartan veya farklı faaliyet alanlarında çeşitli pozisyonlar için teklifleri değerlendirmeye hazır olan adaylara olan ilgilerini kaybederler;

3) mezunların, çoğu durumda çok yetenekli olan, ancak iş arama teknolojilerine sahip olmayan modern işgücü piyasasının gereksinimleri tarafından yönlendirilmeyen bağımsız olmayan bir davranış modeli.

Mezunların faaliyet düzeylerini belirleyen davranış modelinin seçimini kim ve nasıl etkileyebilir? İlk sorunun cevabı ortada. Her şeyden önce, geleceğin uzmanlarının mesleki eğitiminin yürütüldüğü ve bir yandan işverenler ile geleceğin genç uzmanları arasında aracı olarak hareket eden ve diğer yandan öğrenci istihdamını teşvik etmek için kendi programlarını uygulayan üniversiteler.

Üniversite, profesyonel kariyere bağlı olarak aktif ve pasif öğrencilerin oranını etkileyebilir, böylece mesleki faaliyetlere kendilerini başarıyla adapte eden ve gerçekleştiren genç uzmanların sayısını artırabilir.

Mezunların mesleki adaptasyonu ve profesyonel kariyerinde üniversitenin yardımı, modele bağlı olarak değişken olmalıdır.

İlk davranış modelini seçen öğrenciler için, bu tür bir yardım, eğitimin ilk aşamalarında işverenlerle sözleşmeler yapmak, stajlar sonucunda kendilerini kanıtlamış öğrencilerin kişisel istihdamı, mezunlar ve işverenlerin boş kadrolarının bir veritabanını tutmak gibi yararlı olacaktır.

Kariyer rehberliği, öğrencilerin işe alma ve yazmaya devam etme konusunda profesyonel danışmanlığı, ek kurslarda ve programlarda belirli işletmeler için öğrencilerin dengeli, hedeflenmiş eğitimi, öğrencilere ikinci bir davranış modeli ile yardımcı olacaktır.

Üçüncü bir davranış modeline sahip öğrenciler için, üniversite uzmanlara olan talebi analiz etmek ve iş piyasasındaki durumun gelişimini tahmin etmek için veri toplayarak ve sizin için başvuru sahipleri seçerek yardımcı olabilir.

fırsatlar ve bir personel mülakatı organize etme, işletmelerle anlaşmalar ve hedef sözleşmeler kapsamında eğitim verme ve işletme temsilcilerini öğrencilerin dönem ve diploma projelerinin savunmasına katılmaya davet etme vb.

Üniversitelerin uygulamasında "İş Fuarları" ve "Kariyer Günleri" düzenlemek, mezunların istihdam sorunları üzerine işverenlerle "yuvarlak masa" düzenlemek gibi çalışma biçimleri, kendilerini olumlu bir şekilde kanıtlamıştır.

İstihdamı ve profesyonel uyumu teşvik etmek için en etkili faaliyet biçimi, üniversitenin tüm uzmanlık alanlarındaki son sınıf öğrencileri için özel bir kursun tanıtılmasıdır; amacı, profesyonel bir kariyerde başarıya ulaşmaya katkıda bulunan eylemler için bilgi, beceri ve kişisel hazırlığın oluşturulmasıdır.

Bu kursa hakim olma sürecinde aşağıdaki görevler çözülür:

Öğrencilere iş arama, istihdam ve kariyer geliştirme konularında pratik beceriler öğretmek;

Profesyonel ve resmi büyümede başarıya ulaşmanın en etkili yollarını, araçlarını ve yöntemlerini belirleme becerilerinin geliştirilmesi;

Kariyer gelişimi için motivasyon oluşumu.

Kursu çalışmanın bir sonucu olarak, öğrenci şu bilgileri edinmelidir:

İşgücü piyasasındaki gerçek durum hakkında;

Kariyer planlama ve yönetim ilkeleri üzerine;

Bir iş bulmanın olası yolları;

İşveren ile ilişkinin hukuki yönleri üzerine;

Örgütlerde davranış kuralları hakkında;

becerilerin yanı sıra:

İşgücü piyasasındaki değişiklikleri analiz etmek ve mesleki faaliyetlerinde bunları dikkate almak;

Kariyerinizdeki değişiklikleri planlayın ve izleyin;

Bir özgeçmiş oluşturun;

İş tekliflerini vb. Değerlendirin.

Özetle, üniversite mezunlarının işveren için çok ilginç bir işgücü kategorisini temsil ettiği belirtilmelidir. Rekabet avantajları birçok kuruluşta başarıyla uygulanabilir. Bir mezun için temel özellikler, kendi aktif pozisyonunun yanı sıra iş arama ve etkili istihdam becerilerinde ustalıktır. Bu bağlamda, üniversite gerçek yardım sağlayabilir

genç bir uzman için güç, işverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında bir aracı olarak hareket etmek ve mezunların istihdamını teşvik etmek için programlar uygulamak. İşgücü piyasasının gerçeklerine ve gereksinimlerine hızlı bir şekilde adapte olabilen yetkin bir uzmanın eğitimi, yüksek öğretimin acil görevlerinden biri haline geliyor.

Edebiyat

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Genç bir uzmanın kariyeri: üniversitenin görüşü // Personel yönetimi. 2004. No. 13.

2. Vasilyeva OV Personel muhasebesinden personel yönetimine "// Personel yönetimi. 2007. No. 8 (162). S. 147.

3. Zaitseva TV, Diş AT Personel Yönetimi. M., 2008 S. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova IB Organizasyonun personel yönetimi: strateji, pazarlama, uluslararasılaşma. M., 2005, S. 101-102.

5. Popov S. G. Personel Yönetimi. M., 2002.

6. Trufanova TA, Betina EM Tarımsal-endüstriyel kompleks // Sosyo-ekonomik fenomenler ve süreçlerde kalifiye personel yetiştirme sisteminde tarım üniversitelerinin mezunlarını ve genç uzmanları değerlendirmenin rolü. Tambov, 2013, No. 4. S. 208.

LİSANSÜSTÜ YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARININ ÖZEL İŞGÜCÜ KATEGORİSİ OLARAK PROFESYONEL UYUMU

Makalede, birçok mesleğin yetersizliği koşullarında işveren için son derece yararlı olabilecek, özel iş kategorisi olarak yüksek öğretim kurumlarından mezun olanların mesleki adaptasyon rollerine dikkat çekilmekte, ancak bu nedenle yönetimin özel dikkat ve özen göstermesi gerekmektedir. Özel olarak organize edilmiş çalışmalar olmadan mezunların profesyonel uyumlarının sıkılaştırıldığı belirtilmektedir. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların adaptasyon süreci ele alınır. Mezunların başarılı profesyonel adaptasyonu için doğru organize edilmiş adaptasyon süreci dışında genç uzmanların özelliklerinin bilinmesinin önemli olduğu belirtilmektedir.

İşveren açısından üniversite mezunlarının rekabet avantajları ve zayıflıkları ortaya çıkar. Mezunların avantajları arasında yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, canlılık ve yüksek motivasyon başarıya aittir, diğer iş kategorilerine göre görece düşük maliyet, kuruma bağlılık, her şeyden önce organizasyona yeni fikirlerin girme olasılığı. Mezunların zayıf yönlerine, işveren açısından, gerekli becerilerin eksikliği, iş disiplini deneyimsizliği, esnek motivasyon ihtiyacı ve mezunların gelişimine yakın ilgi, diğer iş kategorilerine göre uzun süreli adaptasyon, Yetersiz öz değerlendirme, mezunların abartılı iddiaları, hem maaş, hem de işe göre gerçekçi olmayan beklentiler ve yapmak istedikleri işin türünde gösterilen çalışan olarak mantıksız hırs ve yetersizlik ... Mezunların mesleki ve kişisel nitelikleri ile organizasyonun yaşam döngüsünün bir aşamasına bağlı olarak işveren için değeri arasındaki iletişim açıklanır.

Mezunların faaliyet düzeylerini ve mesleki uyum başarısını belirleyen davranış modelleri analiz edilir. İşverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında aracı olarak mezunların mesleki adaptasyonunda Yüksek Öğretim Kurumunun rolü vurgulanmaktadır.

Anahtar sözcükler: mesleki uyum, birincil uyum, üniversite mezunları, rekabet avantajları, mezunların davranış modelleri.