Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze studijuodami ir dirbdami, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Medicinos ir prevencinės įstaigos vadovo indėlis į medicinos universiteto absolventų profesinę adaptaciją

Čižkova Marina Borisovna

Moskaleva Julija Anatoljevna

anotacija

Straipsnyje aptariami praktikų ir medicinos universiteto gyventojų lūkesčių iš tiesioginio vadovo iš gydymo įstaigos asmenybės ir veiklos profesinio adaptavimo procese praktinio įgyvendinimo klausimai. Remdamiesi mokslinės literatūros analize ir idėjomis apie profesinę adaptaciją kaip procesą, kuris abipusiškai tenkina asmens reikalavimus ir lūkesčius iš profesinės veiklos, autoriai pabrėžia nurodytos problemos tyrimo svarbą medicinos universitetuose, kurių absolventai dalyvauja gydytojo profesinėje veikloje jau praktikos ir rezidentūros rengimo etape, iki pradžia savarankiškas darbas medicinos įstaigose kaip atestuotas ir atestuotas darbuotojas. Remiantis absolvento R. V. klausimynu. „Gurina“, leidžianti nustatyti asmens prašymų atitikimą tam tikros veiklos reikalavimams, santykį tarp adaptacijos ir asmens lūkesčių įgyvendinimo, autoriai nurodo patikimai žemą profesinių žinių ir metodinių įgūdžių gylio, kurio tikimasi iš lyderio asmenybės, realizavimo lygį, o iš veiklos - aktyvią pagalbą įsisavinant pasirinktą specialybę. Tyrime gautų duomenų apibendrinimas suteikia autoriams pagrindą daryti išvadą apie medicinos universiteto absolventų profesinės adaptacijos dviprasmiškumą: įrodyta prisitaikymo prie profesinės veiklos sėkmė medicinos ir prevencinių įstaigų bazėse prieštarauja visiškai nepatenkintiems praktikantų ir gyventojų poreikiams, atsirandantiems dėl artimiausio asmens asmenybės ir veiklos. medicinos ir prevencinės įstaigos šiuose profesinio mokymo etapuose.

Raktažodžiai: medicininis išsilavinimas; medicinos mokyklos absolventas; praktika; rezidencija; praktikantai; gyventojai; profesinė adaptacija; medicinos ir prevencinė įstaiga; tiesioginės praktikos / rezidentūros vadovo asmenybė; tiesioginės praktikos / rezidentūros vadovo veikla; lūkesčiai iš lyderio asmenybės ir veiklos; lyderio asmenybės ir veiklos lūkesčių praktinis įgyvendinimas

Kardinalios transformacijos visose socialinės gamybos srityse Rusijoje paskatino kokybiškai naują supratimą apie specialisto asmenybės formavimosi procesą, į praktiką orientuoto profesinio mokymo stiprinimą, švietimo rezultatų persiorientavimą iš „švietimo“ modelio į „kompetencijos“ modelį. Svarbiausia aukštojo profesinio mokymo kokybės gerinimo tendencija tampa orientacija į darbo rinkos poreikius, universitetų sąveikos su gamybos sektoriumi, mokslu, valstybine užimtumo tarnyba, kultūra ir kitomis socialinėmis institucijomis stiprinimas (R.A. Burganov, M.A. Vakhtina, I.Yu.Zhdankina ir E. A. Šaminas, T. V. Kondratjeva, V. B. Moisejevas ir L. I. Naydenova, A. V. Timiryasova ir T. V. Kraminas, E. A. Opferis ir kiti).

Tačiau, kaip pažymėjo nemažai autorių (N. V. Bondarenko, V. G. Zarubinas, E. A. Kuzina, E. A. Opfer, T. B. Pankratova ir kt., S. M. Salovas, I. V. „Sokolnik“ ir kt.), Švietimo sektorius, kuris šiuo metu gali plėtoti veiksmingą bendradarbiavimą su pramone ir darbdaviais, neparodo lankstumo ir pasirengimo sudaryti bendradarbiavimo pagrindą ir pasižymi daugeliu prieštaravimų, kurie apsunkina jaunų žmonių užimtumą.

Pirma, švietime nėra išankstinių sąlygų pereiti jaunimui į užimtumo sritį, turint reikiamą kvalifikaciją ir darbo patirtį, o tai trukdo realizuoti savo potencialą pradiniame darbinės veiklos etape. Kadangi išsilavinimas daugeliu atvejų yra vertinamas kaip tam tikras aukštas pajamas ir tam tikrą socialinę padėtį gaunantis etapas, susidaro „per didelis išsilavinimas“, daugumos jaunų vyrų ir moterų orientacija mokytis aukštojo profesinio mokymo įstaigose.

Antra, pasiūlą švietimo rinkoje daugiausia atspindi tokie švietimo produktai, kurių visuomenė reikalauja per trumpą laiką, nekoreliuojant su prognozuojamais darbo rinkos poreikiais ir nederinant jų su ilgalaikėmis perspektyvomis regionų ir valstybės plėtros strategijų rėmuose. Be to, 35 Rusijos universitetų darbo patirties tyrimas stebint darbdavių pasitenkinimą absolventų rengimo kokybe rodo šio darbo prieinamumą daugelyje universitetų, tačiau tik kai kurie iš jų koreguoja ugdymo procesą, įveda naujus mokymo kursus ir net visas specialybes, kad atitiktų šiuolaikinius absolventų rinkos reikalavimus. darbo.

Trečia, atsižvelgiant į dinamiškus profesinės veiklos sąlygų pokyčius ir gamybos reikalavimus lengvai modifikuojamoms žinioms, įgūdžiams ir gebėjimams, kurie prisideda prie sėkmingo darbuotojo prisitaikymo prie globalių pokyčių tam tikroje veiklos srityje, sistemoje aukštasis išsilavinimas pastebimos jaunų specialistų, neatitinkančių esamų ir būsimų darbo rinkos poreikių, baigimo tendencijos, jų lankstumo trūkumas, atsižvelgiant į rinkos profesinės ir kvalifikacinės struktūros pokyčius.

Šių prieštaravimų sprendimas turėtų būti grindžiamas supratimu, kad gamyba ir jai atstovaujantys darbdaviai (dažniausiai tam tikrų įmonių, organizacijų, įstaigų vadovai) yra ne tik darbo rinkos dalyvių, veikiančių kaip absolventų mokymo lygio ir turinio ekspertai, kategorija, bet ir klientai. ir universiteto švietimo paslaugų vartotojai. Kiekviename būsimo specialisto rengimo etape darbdaviai atlieka tam tikras funkcijas. Kokybiško ugdymo proceso modelio kūrimo etape dominuoja prognostinė funkcija, kurią sudaro šiuolaikinių absolventų kompetencijos reikalavimų atnaujinimas, kaip pagrindas nustatant perspektyvias specialistų rengimo lygio gerinimo kryptis. Ugdymo proceso įgyvendinimo etape atliekama transformacinė funkcija, susidedanti iš organizacinio ir prasmingo darbdavių dalyvavimo universiteto ugdymo procese, taip pat įgyvendinant švietimo technologijas praktinio mokymo pagrindu, taip užtikrinant specialistų profesinę socializaciją. Paskutiniame etape vyrauja eksperto funkcija, kuri pasireiškia vertinant studentų ir absolventų mokymo kokybę praktinio mokymo ir baigiamojo valstybinio atestavimo laikotarpiu.

Švietimo įstaigų sąveikos su darbdaviais sveikatos priežiūros srityje aktualumą lemia ne tik konstatuoti profesinio medicininio išsilavinimo trūkumai (specialistų rengimo kokybės neatitikimas šiuolaikiniams reikalavimams, integruotos profesinio mokymo sistemos nebuvimas „universitetinės ir realios klinikinės praktikos“ sąlygomis, išorinio kokybės vertinimo technologijos, standartizuotos praktinėms sveikatos priežiūros užduotims, nebuvimas. profesinis mokymas) [cit. po: 6, p. 50], bet ir su ūmiais medicinos ir prevencinių įstaigų personalo klausimais (toliau - LPI), kurie lemia medicinos pagalbos kokybę ir jos prieinamumą.

Medicinos personalas yra didžiausia sveikatos priežiūros išteklių dalis, kartu su organizacinėmis formomis ir materialinės bei techninės bazės būkle užtikrinantis sveikatos priežiūros įstaigos ir visų jos padalinių efektyvumą ir efektyvumą. Tačiau išsirinkti tinkamą specialistą, atitinkantį laisvą vietą atsižvelgiant į jo profesinių žinių, gebėjimų, įgūdžių, bendrųjų kultūrinių kompetencijų ir asmeninių savybių lygį, yra nelengva ir kartais sunkiai įveikiama užduotis.

Kaip rodo empirinių tyrimų rezultatai, pagrindinis darbdavių skundas medicinos universitetams šiandien yra per didelis mokymų „teoretizavimas“, įgytų žinių atskyrimas nuo praktikos, nesugebėjimas tvarkyti šiuolaikinės įrangos ir psichologinis nepasirengimas gamybos realijoms. Maždaug trečdalis (30,2 proc.) Sveikatos priežiūros įstaigų vadovų mano, kad aukštojo medicininio išsilavinimo kokybė neatitinka vietos medicinos darbuotojams keliamų reikalavimų, todėl 30–40 proc. Absolventų išprovokuoja palikti šią profesiją. Tarp žemo mokymo lygio priežasčių vadovai mato ribotas studentų galimybes atlikti klinikinę praktiką (34,6 proc.), Pasenusius specialistų rengimo standartus (20,1 proc.), Mokytojų trūkumą ir nepakankamą profesionalumą (9,4 proc.). praktikantas medicinos universiteto vadovas

Mūsų nuomone, „darbuotojų trūkumo“ gydymo įstaigose paaiškinimas vien medicinos universiteto švietimo proceso spragomis nėra visiškai teisėtas. Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad dažnai vyriausieji gydytojai gana formaliai kreipiasi į studentų praktinio mokymo organizavimą ir vedimą, atsakomybę už būsimo specialisto rengimą perkelia arba prižiūrinčių katedrų dėstytojams, arba skyriaus vedėjui, perkraunant medicininę ir administracinę veiklą.

Įgyvendindamas personalo politiką, sveikatos priežiūros įstaigos vadovas privalo visais būsimo specialisto kvalifikacijos kėlimo etapais (pradedant švietimo praktika I kurse ir baigiant rezidentūros mokymais) aktyviai dirbti užtikrinant potencialų personalą, formuojant ir išlaikant darbo jėgą, galinčią dirbti kintančiomis sąlygomis. Viena iš tokio darbo sričių yra naujojo medicinos personalo pritaikymo profesinei veiklai valdymas.

Profesinė adaptacija yra asmens prisitaikymas prie naujų jo darbo sąlygų. Profesinė adaptacija yra suprantama kaip daugiašalis darbuotojo prisitaikymo prie darbo turinio ir sąlygų, artimiausios socialinės aplinkos procesas, taip pat siekiant pagerinti verslo ir asmenines darbuotojo savybes, kaip procesas, reikalaujantis tiek iš darbuotojo, tiek iš komandos abipusio aktyvumo ir susidomėjimo vienas kitu. ; ir kaip būdas pritaikyti profesionalų vartotoją - asmenį, tiesiogiai sąveikaujantį su dalykine aplinka, su dalykine-erdvine aplinka, kurioje jis priverstas realizuoti savo darbo veiklą.

Nepaisant „profesinės adaptacijos“ sąvokos įvairiapusio aiškinimo, tyrėjai sutinka, kad būtent šiuo laikotarpiu susiformavo naujoko požiūris tiek į komandą, tiek į organizaciją kaip visumą, formavosi motyvacija dirbti naujoje vietoje. Vėlesnės veiklos produktyvumas, darbuotojo psichinė ir psichologinė sveikata bei pacientams teikiamos medicininės priežiūros kokybė priklauso nuo profesinės adaptacijos efektyvumo.

Medicinos universitetų absolventų profesinės adaptacijos ypatumas yra tas, kad įtraukimas į gydytojo profesinę veiklą vyksta jau praktikos ir rezidentūros rengimo etape, t. prieš pradedant savarankišką darbą medicinos įstaigose kaip atestuotas ir atestuotas darbuotojas.

Stažuotė ir gyvenamoji vieta yra privaloma profesinio mokymo forma asmenims, įvaldžiusiems aukštojo medicinos ir farmacijos mokslo programas, kurie yra pagrindas jiems užimti atitinkamas pareigas valstybės, savivaldybių ir privačios sveikatos priežiūros sistemos sveikatos priežiūros įstaigose.

Rezidentūra, kaip daugiapakopės aukštojo medicinos mokslo struktūros dalis Rusijoje, yra nuolatinio profesinio gydytojų mokymo aukštosiose medicinos mokyklose forma, sukurta sudarant sąlygas studentams įgyti žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų profesinei veiklai įgyvendinti, taip pat kvalifikaciją, leidžiančią jiems eiti tam tikras medicinos pareigas. ir farmacijos darbuotojų nuostatai dėl organizavimo ir įgyvendinimo tvarkos edukacinė veikla dėl aukštojo mokslo švietimo programų - rezidentūros programos Rusijos sveikatos ministerijos valstybinėje biudžetinėje aukštojo profesinio mokymo įstaigoje [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, nemokamas (prieigos data: 2016 03 01) ..

Kartu su teorinių ir praktinių įgūdžių tobulinimu, profesinės veiklos savarankiškumo laipsnio didinimu pasirinktoje specialybėje, internai ir rezidentai turi prisitaikyti prie medicinos organizacijos, priimti taisykles, kurias diktuoja jos specifika ir darbo režimas, nusistovėjusios tradicijos ir tarpusavio santykiai. Būsimam specialistui be galo sunku savarankiškai susitvarkyti su vidiniu sveikatos priežiūros įstaigos gyvenimu: suvokdamas viską iš savo patirties, jis tam skiria daug laiko, atitraukdamas dėmesį nuo pagrindinių profesinio tobulėjimo ir tobulinimo užduočių.

Tokiose situacijose praktikantams ir rezidentams svarbu palaikyti tiesioginį medicinos įstaigos vadovą, kuris apima ir gydytojo veiklos krypčių, pagrindinių užduočių ir reikalavimų aptarimą, ir jo pasiūlymų bei klausimų nagrinėjimą. Deja, pastarieji aspektai yra mažiausiai atstovaujami praktikantų ir rezidentų profesinės adaptacijos sistemoje. Paprastai būsimo gydytojo pristatymas apsiriboja vyriausiojo gydytojo (skyriaus vedėjo) pristatymu struktūrinio padalinio darbuotojams, neatsižvelgiant į jo norus ir nesuteikiant galimybės pristatyti save.

Remiantis profesinės adaptacijos, kaip proceso, kurio metu individas, viena vertus, idėja patenkina jų poreikius ir lūkesčiusprofesijai ir jos įgyvendinimo sąlygoms, ir, kita vertus, atitinka jai taikomus reikalavimusveiklos struktūrą ir turinį, socialines grupes, kuriose ši profesinė veikla vykdoma, reikia skirti pakankamai dėmesio praktikų ir gyventojų lūkesčių, susijusių su bendra veikla su tiesioginiu vadovu iš sveikatos priežiūros įstaigos. Kiekybinė ir kokybinė tokių studijų metu gautų rezultatų analizė leis medicinos universitetams kartu su ligoninėmis numatyti galimus absolventų sunkumus šiuose profesinio mokymo etapuose, taip pat bus sukurtas pagrindas parengti priemonių rinkinį, kuris padėtų valdyti būsimųjų gydytojų profesinį prisitaikymą dirbti.

Nurodytos nuostatos buvo pagrindas atliekant mūsų pačių eksperimentinį internų ir gyventojų lūkesčių iš lyderio veiklos ir asmenybės lūkesčių profesinės adaptacijos procese tyrimą. Tyrimas buvo atliktas remiantis Rusijos Federacijos sveikatos ministerijos Orenburgo valstybiniu medicinos universitetu (toliau - ORSMU) 2014–2015 m. mokslo metai... Tyrimo imtį sudarė praktikantai ir įvairių specialybių rezidencijos, iš viso 188 žmonės (118 praktikantų, 70 gyventojų), įskaitant 44 berniukus ir 144 mergaites. Vidutinis amžius yra 24,2 metai.

Absolvento R. V. klausimynas „Gurina“, kuri remiasi idėja apie asmens prašymų atitikimą tam tikros veiklos reikalavimams, santykiu tarp adaptacijos ir žmogaus, atsidūrusio naujose sąlygose, lūkesčių realizavimo [ten pat, p. 83].

Anketoje buvo keturi blokai: 1) bendra informacija apie absolventą; 2) psichologinio komforto (geros savijautos) lygio vertinimas adaptacijos procese; 3) įmonės vadovo (mūsų atveju - praktikos / rezidentūros vadovo sveikatos įstaigoje, toliau - tiesioginis vadovas iš sveikatos įstaigos) asmenybės ir veiklos lūkesčių tyrimas; 4) lūkesčių, susijusių su gamybos procesu (stažuote / rezidentūra) ir savimi šiame procese, tyrimas.

Vadovaudamiesi leidinyje nurodoma problema, apsistokime prie pirmojo ir trečiojo blokų rezultatų analizės.

Bloke „Psichologinio komforto (geros savijautos lygio įvertinimas adaptacijos procese“) gauti rezultatai parodė sėkmingą praktikantų ir rezidentų profesinės adaptacijos pobūdį. Teigiamai psichologinį komforto lygį įvertino 86% tiriamųjų (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Daugiau nei 50% respondentų per 1 mėnesį pritaikė gydymo ir profilaktikos įstaigą (52%), savo darbo vietos darbo sąlygas (apšvietimą, švarą, triukšmo lygį ir kt.) Įvertinę kaip patenkinamas (47%) ir geras (46%). Šiek tiek daugiau nei 60% berniukų ir mergaičių (64%) savo pareigas medicinos įstaigoje atliko su entuziazmu, ramiai ir susikaupę, patirdami pasitenkinimą savimi (95%) ir savo profesinę veiklą šios įstaigos darbuotojams (74%). Tik kai kuriais atvejais respondentai parodė fizinį nuovargį (51 proc.) Ir emocinį stresą (43 proc.), O tai neturėjo reikšmingos įtakos bendram teigiamam profesinės veiklos fonui.

Trečiajame metodikos bloke jaunų vyrų ir moterų buvo paprašyta pasirinkti iš siūlomo tiesioginio vadovo iš sveikatos priežiūros įstaigos profesinių ir asmeninių savybių bei funkcinių pareigų sąrašo, kelis atsakymo variantus: ne daugiau kaip 8 variantus pirmuoju atveju ir ne daugiau kaip 4 variantus antruoju. Kartu paprašėme respondentų nurodyti, kas buvo jų tiesioginis vadovas iš sveikatos priežiūros įstaigos: vyriausiasis gydytojas, skyriaus vedėjas ar kvalifikuotas specialistas pagal pasirinktą specialybės profilį. Deja, ne visi stažuotojai ir rezidentai nebuvo pasirengę atsakyti į šį klausimą, iš kurio netiesiogiai galime daryti išvadą, kad daugeliu atvejų tai buvo vyriausieji gydytojai ar skyrių vedėjai. Atsisakymą pateikti atsakymą esame linkę paaiškinti nepasitikėjimu apklausos anonimiškumu ir galimomis, išimtinai absolventų nuomone, neigiamomis pasekmėmis tiek nagrinėjamų profesinio mokymo formų išlaikymo procese, tiek vėlesnio visaverčio darbo šioje medicinos įstaigoje procese.

Bloko „Tiesioginio vadovo iš sveikatos priežiūros įstaigos asmenybės ir veiklos lūkesčių tyrimas“ duomenų apdorojimo rezultatai pateikti 1 ir 2 lentelėse.

Apklausos rezultatai rodo, kad individualūs internų ir gyventojų lūkesčiai iš jų tiesioginio vadovo iš sveikatos priežiūros įstaigų asmenybės ir veiklos jų profesinės adaptacijos procese yra statistiškai reikšmingai skirtingi (statistinis apdorojimas buvo atliekamas naudojant multifunkcinį Fisherio ts kampinės transformacijos kriterijų).

Kaip rodo 1 lentelė, respondentai, visų pirma, tikėjosi pamatyti tokias profesiniu požiūriu reikšmingas savybes kaip gilus veiklos srities išmanymas (81,4 proc.), Metodologinis įgūdis, gebėjimas gerai paaiškinti, perduoti žinias visiems (75 proc.) ), profesinė kompetencija kaip gebėjimas ir pasirengimas spręsti profesines problemas (60,6%). Ir jei pastaruoju atveju lūkesčių išsiskyrimo laipsnis ir jų įgyvendinimas yra nereikšmingas (skirtumai nėra reikšmingi), tai pirmuose dviejuose jis pasireiškia aiškiau (atitinkamai 72,3% ir 53,2%), pasiekiant statinės reikšmės lygį (q \u003d 2,10 p (0,005 ir q \u003d 4,44, kai p \u003d 0,001). Vadinasi, ne visi absolventai praktikos ir rezidentūros pradžioje sugebėjo patenkinti išmanančio ir metodologiškai kompetentingo vadovo poreikį.

1 lentelė Tiesioginių sveikatos priežiūros įstaigų vadovų asmenybės lūkesčių santykis ir praktinis jų įgyvendinimas tarp stažuotojų ir gyventojų profesinės adaptacijos procese (%) (sudarė autoriai)

Atsakymo variantai			c-Fišeris p lygis
1. Gilus veiklos srities išmanymas			2,10 p - 0,05
2. Metodinis įgūdis: gebėjimas gerai paaiškinti, perduoti žinias visiems
Atsakymo variantai	Lūkesčiai iš lyderio asmenybės	Lyderio asmenybės lūkesčių įgyvendinimas	c-Fišeris p lygis
3. Erudicija, plati perspektyva
5. Gerumas, nuoširdumas
6. Bendruomeniškumas
7. Reikalavimas, griežtumas
8. Darbuotojų supratimas
9. Sąžiningumas, vienodas požiūris į visus
10. Sąmoningumas, atsakingumas
11. Atsargumas: globa, noras padėti darbe, kituose reikaluose, asmeninėse problemose
12. Tolerancija (tolerancija), atlaidus
13. Drausmė, punktualumas
14. Humoro jausmas
15. Sąžiningumas, teisingumas
16. Aistra dėl jūsų darbo, meilė savo profesijai
17. Profesinė kompetencija (gebėjimas ir pasirengimas spręsti profesines problemas)
18. Kūrybiškumas, kūrybiškumas
19. Verslumas, pragmatizmas
20. Nesavanaudiškumas, altruizmas
21. Patriotizmas (meilė Tėvynei, pasididžiavimas vidaus mokslo ir pramonės pasiekimais)
22. Kita

Tiriamųjų teigimu, tiesioginiai stažuotės ir gydymo įstaigų vadovai neturėjo pakankamai asmeninių savybių, tokių kaip darbuotojų supratimas (45,7 proc., Palyginti su 35,1 proc .; q \u003d 2,12, kai p ≤ 0,05), teisingumas ir vienodas požiūris į visi (57,4%, palyginti su 38,8%; q \u003d 3,62 p \u003d 0,001), sąžiningumas ir atsakingumas (37,8%, palyginti su 28,7%; q \u003d 1,87, kai p \u003d 0,05), tolerancija ir užmaršumas (33%, palyginti su 22,3%; q \u003d 2,32, esant p? 0,01). Tačiau tuo pačiu metu sveikatos priežiūros įstaigų vadovai, kaip rodo 1 lentelė, pasirodė patriotiškesni (2,7%, palyginti su 10,6%; q \u003d 3,22, esant p? 0,001), autoritetingi ir gerai žinomi savo veiklos srityje (21,8%, palyginti su 30,8%; q \u003d 1,98, kai p ≤ 0,05).

Kitais atžvilgiais internų ir rezidentų lūkesčiai, realizuoti profesinės adaptacijos procese su nereikšmingais skirtumais, mums atskleidžia tiesioginius vadovus iš gydymo įstaigų kaip žmones, kurie myli savo profesiją ir yra jos aistringi, komunikabilūs, drausmingi ir punktualūs, vidutiniškai reiklūs ir griežti, sąžiningi ir teisingi, puikus humoro jausmas, platus požiūris ir erudicija, kūrybiškumas ir kūrybiškumas. Vis dėlto, atsižvelgiant į įrodytas teigiamas savybes, statistinės tendencijos, susijusios su sveikatos priežiūros specialistų verslumo dvasios ir pragmatizmo didėjimu (q \u003d 1,33, kai p ≤ 0,1), mažėjant gerumui ir nuoširdumui (q \u003d 1,30, kai p ≤ 0) , 1), rūpestingumas, noras padėti kitiems darbe, asmeninės problemos ir kiti reikalai (q \u003d 1,34 esant p? 0,1).

Panaši neatitikimo tarp esamų lūkesčių ir jų praktinio įgyvendinimo situacija pasireiškė apdorojant duomenis apie tiesioginio vadovo iš sveikatos priežiūros įstaigų veiklą tarp internų ir gyventojų (2 lentelė).

2 lentelė

Lūkesčių, susijusių su tiesioginiu vadovu iš sveikatos priežiūros įstaigų, veikla ir jų praktiniu įgyvendinimu tarp internų ir gyventojų profesinės adaptacijos procese (procentais) (sudarė autoriai)

Atsakymo variantai	Lūkesčiai iš lyderio pasirodymo	Lūkesčių iš galvos veiklos įgyvendinimas	c-Fišeris p lygis
1. Pagalba plėtojant profesinę veiklą
2. Palengvinti mano karjerą
3. Mano sugebėjimų, žinių, įgūdžių pripažinimas
4. Sveiko psichologinio klimato kūrimas komandoje
5. Formalių klausimų sprendimas, nieko daugiau
6. Darbuotojų laisvės suteikimas kūrybiškumui, santykiams, bendravimui
7. Pramoninių ir asmeninių konfliktų sprendimas
8. Dideli darbuotojų atlyginimai
9. Įdomių renginių organizavimas
10. Laisvės suteikimas savo veiksmuose
11. Mano veiklos kontrolė
12. Aš nieko nesitikiu
13. Kita

Visų pirma, akivaizdus tam tikro „nusivylimo“ profesijoje momentas, vertinant materialųjį saugumą: 45,2% internų ir gyventojų lūkesčiai dėl aukšto sveikatos priežiūros darbuotojų darbo užmokesčio buvo įgyvendinti tik 9% atvejų (q \u003d 8,39 p? 0,001) ... Mūsų nuomone, gauti rezultatai atspindi socialinę ekonominę ir finansinę situaciją, susiklosčiusią sveikatos priežiūros sistemoje, kuri, be kita ko, lemia jauno personalo nutekėjimą iš biudžeto finansuojamų medicinos ir prevencinių organizacijų.

Pradėję tobulinti profesines žinias, įgūdžius ir gebėjimus stažuotėje / rezidentūroje, Omsko valstybinio medicinos universiteto absolventai tikėjosi sulaukti pagalbos iš tiesioginio sveikatos priežiūros įstaigos vadovo veiklos plėtojant profesinę veiklą (84,6 proc.), Stengiantis sukurti sveiką psichologinį klimatą komandoje (66,5). %), pagalba kylant karjeros laiptais (33%), jų gebėjimų, žinių ir įgūdžių pripažinimas (33%). Realiai situacija pasirodė kiek kitokia. Viena vertus, vadovai iš sveikatos priežiūros įstaigų paprastai pripažįsta studentų sugebėjimus, žinias ir įgūdžius (32%; q \u003d 0,20, kai p ≤ 0,1), tačiau jie daugiausia užsiima formalių klausimų sprendimu (7,4%, palyginti su 23, 4%; q \u003d 4,44, esant p? 0,001), išspręskite pramoninius ir asmeninius konfliktus nekreipdami deramo dėmesio į psichologiškai sveikos atmosferos palaikymą komandoje (46,3%; q \u003d 3,97 p? 0,001), įsisavindami būsimus gydytojus profesinės veiklos rūšys (74%; q \u003d 2,55 p \u003d 0,01) ir jų kilimas karjeros laiptais (18,6%; q \u003d 3,31 p \u003d 0,001).

Mūsų nuomone, gautų rezultatų neverta aiškinti vien kaip praktikų ir rezidentų prieinamumo sau rodiklio profesinės adaptacijos gydymo įstaigose procese. Praktinis kai kurių lūkesčių įgyvendinimas aiškiai parodo tam tikrą specifiką. Visų pirma, skaičiuojant gana rimtą patyrusio specialisto „globėjo“ aktyvumą, tik 8,5% respondentų tikėjosi, kad patyrę specialistai suteiks laisvę savo veiksmams. Iš tikrųjų šie lūkesčiai buvo įgyvendinti tik nereikšmingam berniukų ir mergaičių skaičiui (10,6%). Todėl galima daryti prielaidą, kad daugumai respondentų buvo atidus vadovo, kuris tiesiogiai sveikatos priežiūros įstaigoje prižiūri būsimo gydytojo profesinį tobulėjimą, dėmesys, tai patvirtino lyginant lūkesčius ir jų įgyvendinimą, susijusį su praktikanto / gyventojo veiklos kontrole. Statistiškai reikšmingu reikšmingumo lygiu paaiškėjo, kad tiesioginio vadovo iš sveikatos priežiūros įstaigos veikloje 35,1% respondentų jautė savo veiklos kontrolę profesinės adaptacijos procese (palyginti su 24% laukiančių; q \u003d 2,36, kai p ≤ 0,01).

Apibendrinant tyrimo rezultatus, galima padaryti šias išvadas. Profesionalus internų ir Omsko valstybinio medicinos universiteto gyventojų pritaikymas yra dviprasmiškas. Teigiama prisitaikymo prie profesinės veiklos sėkmė remiantis medicinos ir prevencinėmis įstaigomis tam tikru prieštaravimu visiškai nepatenkintiems absolventų asmenybės poreikiams ir tiesioginių vadovų iš medicinos įstaigų veiklai šiuose profesinio mokymo etapuose. Šis prieštaravimas gali būti veiksnys, lemiantis kai kurių tiriamųjų (43 proc.) Dalinį ar visišką nepasitenkinimą praktika ir rezidencija, palyginti su pradiniais lūkesčiais ir patirtimi. Šios hipotezės patvirtinimas / paneigimas turėtų būti laikomas viena iš perspektyvių nurodytos problemos sričių.

Stažuotojų ir gyventojų lūkesčių iš tiesioginio vadovo iš sveikatos priežiūros įstaigų asmenybės ir veiklos įgyvendinimas apskritai patvirtina turimus duomenis, kad daugelyje sveikatos priežiūros įstaigų šis procesas yra „paleidžiamas“, o naujai atvykę specialistai (praktikantai) laikomi „našta“. supaprastintas darbo procesas.

Absolventų lūkesčiai paprastai sutelkti į tokias profesiniu požiūriu reikšmingas tiesioginio vadovo iš gydymo įstaigos asmenybės savybes, kurios atspindi jo profesinių žinių gilumą ir metodinių įgūdžių lygį. Praktiškai būsimieji gydytojai dažniau susiduria asmeniškai reikšmingų savybių lyderiai (disciplina, punktualumas, humoro jausmas, patriotizmas), atliekantys svarbų, bet ne pagrindinį vaidmenį sprendžiant praktikantams ir gyventojams aktualius tikslus ir užduotis.

Tiesioginio vadovo iš sveikatos priežiūros įstaigų veikloje OrgMU absolventai norėtų matyti aktyvią pagalbą įsisavinant pasirinktą specialybę, kartu pripažįstant turimas žinias, įgūdžius ir gebėjimus. Realiam praktikos ir rezidentūros rengimo procesui būdingas specifinis tiesioginio vadovo iš gydymo įstaigos veiklos bruožas: daugiausia formalių klausimų sprendimas, aiškiai kontroliuojant būsimo specialisto veiklą. Viena vertus, tai rodo, kad internų ir rezidentų profesinis pritaikymas nėra spontaniškas procesas, o tiesioginio vadovo organizuotas, koordinuotas ir kontroliuojamas procesas. Kita vertus, reikėtų nepamiršti: ką vadybininkas ir absolventai turi mintyje „mano veiklos kontrolė“? Darant prielaidą, kad vadovui kontrolė, visų pirma, yra privaloma praktikanto / gyventojo kasdieninė ataskaita apie dienos metu atliktą darbą, atliekant sausą „už“ ir „prieš“ analizę, o absolventui - tik visiškas kiekvieno žingsnio stebėjimas ir priežiūra, kai nėra labai reikalingos metodinės pagalbos ir palaikymą, tada paaiškėja atskleisto fakto paaiškinimas.

Be to, tyrimo metu atskleisti statistiškai reikšmingi Omsko valstybinio medicinos universiteto absolventų lūkesčių ir jų praktinio realizavimo skirtumai tiek dėl asmenybės, tiek dėl tiesioginio medicinos įstaigos vadovo veiklos taip pat gali parodyti neatitikimus visų profesinio prisitaikymo subjektų funkcinės atsakomybės praktikos metu procese. ir rezidencija.

Tokių situacijų išlyginimas, mūsų nuomone, gali būti palengvintas pirmiausia supažindinant tiesioginius praktikos ir rezidentūros iš medicinos įstaigų vadovus su jaunų specialistų lūkesčiais dėl jų profesinės veiklos ir profesinių bei asmeninių savybių. Pagrindinis tokio susipažinimo formatas turėtų būti tiesioginiai absolventų susitikimai su vadovais, kurių dialoginė forma paaiškins ir konkretizuos abiejų šalių profesinius ir asmeninius lūkesčius.

Antra, medicinos ir profilaktikos įstaigų sukurta adaptacijos priemonių sistema, kurioje vadovo veikla bus atskirta aiškia veiksmų seka nuo pradinės pažinties su absolventu iki profesinės adaptacijos sėkmės įvertinimo, ataskaitos parengimo ir išsamaus interno / gyventojo aprašymo.

Trečia, padidintas dėmesys mentorystės institucijai rengiant praktikantus / rezidentus. Mentorius, kaip labiausiai patyręs specialistas, sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojas gali suteikti reikšmingą pagalbą informuojant medicinos universitetų absolventus, sudarant būtinas jų darbo sąlygas, planuojant ir organizuojant profesinį tobulėjimą praktikos ir rezidentūros rengimo laikotarpiu, konsultuojant iškylančiais klausimais, esamais sunkumais ir patirtimi.

Manome, kad įvedus tokias priemones bus naudinga abiem bendravimo pusėms: medicinos ir profilaktikos įstaiga, kuriai atstovauja jos vadovas, gaus reikiamos kvalifikacijos specialistą, o švietimo įstaiga (medicinos universitetas) galės žymiai padidinti savo prestižą ir autoritetą, mokydama darbo rinkoje paklausų specialistą, sėkmingai prisitaikydama. ir darbo srityje tobulėjantis specialistas.

Literatūra

1. Aituganovas, I.M. Praktinis mokymas: universiteto ir įmonės sąveika / I.M. Aituganovas, E.A. Korchaginas, R.S. Safinas // Aukštasis mokslas Rusijoje. - 2012. - Nr. 3. - S. 163-166.

2. Gurina, R.V. Kaip įvertinti profesinę kompetenciją? / R.V. Gurina // Aukštasis mokslas Rusijoje. - 2008. - Nr. 10. - S. 82–89.

3. Ždanova, M.G. Šiuolaikinės jauno gydytojo adaptacijos medicinos organizacijoje sąlygos / M.G. Ždanova, O.A. Latukha // Medicina ir švietimas Sibire. - 2015. - Nr. 3. - S. 112-115.

4. Koksharovas, A.V. Medicinos specialistų adaptacijos sveikatos priežiūros įstaigose problemos / A.V. Koksharovas // Inteligentija ir pasaulis. - 2013. - Nr. 14. - S. 97-107.

5. Livšitsas, Yu.A. Aukštojo mokslo, kaip profesinės socializacijos institucijos, analizė (teorinis aspektas) / Yu.A. Livšitsas // Mokslinių tyrimų azimutas: pedagogika ir psichologija. - 2015. - Nr. 3 (12). - S. 47–52.

6. Melnikova, I.Yu. Medicininio išsilavinimo ypatybės ir universiteto dėstytojo vaidmuo ugdymo procese dabartiniame etape / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsovas // Tarptautinis eksperimentinio švietimo žurnalas. - 2013. - Nr. 11. - S. 47–52.

7. 7. Nalchadzhianas, A.A. Psichologinė adaptacija: mechanizmai ir strategijos / A.A. Nalchajyan. - 2-asis leidimas, Rev. ir pridėkite. - M.: Eksmo, 2010. - 368 p.

8. Opfer, E.A. Darbdavių reikalavimų stebėjimas kaip priemonės, leidžiančios valdyti švietimo proceso kokybę universitete / E.A. Opfer: autorius. dis. …. Cand. ped. mokslai. - Volgogradas, 2013 m. - 28 p.

9. Pankratova, T.B. Universitetų ir užimtumo tarnybų tinklo sąveika / T.B. Pankratova, M.P. Palyanovas, A.R. Demčenko, V.I. Lebedevas // Aukštasis mokslas Rusijoje. - 2012. - Nr. 7. - S. 139-148.

10. Akademiko žodynai ir enciklopedijos [Elektroninis išteklius]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (prieigos data: 2016 02 28).

11. Sopojevas, S.A. Jaunų specialistų adaptacija šiuolaikinėse Rusijos organizacijose / S.A. Sopojevas: autorius. dis. …. Cand. sociolis. mokslai. - M., 2013. - 26 p.

12. Chernysheva, ON. Žmogaus prisitaikymas prie profesinės dalykinės aplinkos / O.N. Chernysheva // Prisitaikymo ir socialinės aplinkos psichologija: šiuolaikiniai požiūriai, problemos, perspektyvos / Otv. red. L.G. Dikaya, A.L. Žuravlevas. - M.: Leidykla „Psichologijos institutas RAS“, 2007. - 624 p. - S. 458-480.

Paskelbta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Slaugytojų vaidmens įvertinimas gydymo ir diagnostikos procese. Vidurinio medicinos darbuotojų papildomo profesinio mokymo sistema. Įrodyti slaugytojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo metodai.

santrauka, pridėta 2012-05-07


Pagrindiniai Krasnojarsko valstybinio medicinos universiteto formavimosi ir vystymosi etapai, iškilūs mokslininkai, kurie dėstė ir mokėsi šios mokymo įstaigos sienose. Dabartinė šio universiteto būklė ir perspektyvų vertinimas.

pristatymas pridėtas 2013-10-04


Ikimokyklinio ugdymo įstaigos vadovo valdymo veiklos ypatumai, mokymo personalo vaidmuo šiame procese. Darbuotojų asmeninių ir verslo savybių tyrimas. Įstaigos vadovų darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas.

santrauka, pridėta 2009-04-06


Rusijos tautų draugystės universiteto, kaip pagrindinio mokslo centro, samprata ir reikšmė. Medicinos fakulteto tarptautinio bendradarbiavimo sritys, privalumai užsienio studentams mokymuose. Specialybės kalbos mokymo specifika.

testas, pridėtas 2014-08-12


Pagrindinės profesionalumo sąvokos. Švietimo įstaigos vadovo profesinio tobulėjimo sąlygų tobulinimo sąlygų atskleidimas remiantis asmenybės samprata, keletu jos esminių savybių. Švietimo naujovių plėtros sunkumų priežastys.

straipsnis pridėtas 2013 06 29


Adaptacijos samprata ir esmė. Veiksniai, darantys įtaką jaunųjų specialistų adaptacijos procesui švietimo sistemoje Darbo su pradedančiaisiais mokytojais formos ir metodai. Profesinės adaptacijos problemos ir jų sprendimo būdai ikimokyklinės įstaigos pavyzdžiu.

kursinis darbas, pridėtas 2015-08-05


Universiteto modeliai susiformavo pramoninėje visuomenėje. Bolonijos procesas ir aukštojo mokslo problemos. Reitingai kaip priemonė apibrėžti universiteto misiją. Dabartinės aukštojo mokslo sistemos problemos. Postindustrinio universiteto modeliai.

disertacija, pridėta 2017 11 11


Moksleivių profesinio orientavimo padėties charakteristikos. Vaidmuo klasės auklėtoja dėl miesto ir kaimo mokyklų mokinių apsisprendimo veiklos organizavimo. Formos praktinis darbas vadovaujant vidurinės mokyklos studentui.

kursinis darbas, pridėtas 2008-03-12


Šiaurės Kaukazo federalinio universiteto švietimo istorija, struktūra ir fakultetai. Filialo organizacinis pagrindas, fakultetų absolventų įdarbinimas. Pagrindinių universiteto fakulteto, kaip šakos struktūrinių padalinių, užduotys.

praktikos ataskaita, pridėta 2017-08-06


Struktūrų, kurių pagrindu buvo sukurtas Rusijos vidaus reikalų ministerijos Maskvos universitetas, raidos istorija, pagrindiniai šios švietimo įstaigos tikslai ir uždaviniai. Universiteto struktūra ir jos tobulinimo būdai. Kitų Rusijos universitetų charakteristikos šioje srityje.

1

Straipsnyje nagrinėjama švietimo įstaigų absolventų ir jaunų specialistų profesinės adaptacijos šiuolaikinėmis socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis problema. Tyrime dalyvavo Voronežo universitetų studentai ir absolventai, papildomo mokymo kursų, profesinio perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo studentai. Buvo nustatytos priežastys, trukdančios profesiniam prisitaikymui ir išprovokuojančios ketinimą pakeisti profesiją: perkėlimas į naują darbo vietą (skyrių, organizaciją), perkėlimas į kitas pareigas, tiesioginio vadovo pakeitimas, kitos priežastys (materialinis veiksnys, šeimos aplinkybės), kurios sukelia neapibrėžtumo jausmą jų kompetencijos srityje diskomfortas darbo aplinkoje, regėjimo praradimas. Profesinės adaptacijos proceso analizė rodo, kad organizacijose valdant jaunų specialistų kompetenciją yra reikšmingų rezervų. Svarbiausios problemos yra žinių ir įgūdžių suderinimas su darbo specifinėmis darbo vietomis reikalavimais ir pobūdžiu, įskaitant organizacinės kultūros elementus, kurie prisideda prie jaunų žmonių profesinės adaptacijos.

profesinė adaptacija

profesionalus perkvalifikavimas

universiteto absolventų

jauni profesionalai

profesijos pasirinkimas

papildomas išsilavinimas.

1. Asmenybės pritaikymas profesinei veiklai: aktualios problemos ir perspektyvos: skambutis. monografija // red. Emelyanova O. Ya. - Voronežas: valstija. ped. Universitetas. leidykla „Polygraph“, 2006. - 284 p.

2. Emelyanova O.Ya, Samsonov V.S., Shershen I.V. Universitetų absolventų ir jaunų specialistų profesinio formavimo ir adaptacijos problema // Šiuolaikinės mokslo ir švietimo problemos. - 2015. - Nr. 6; URL: http: // www ..

3. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Švietimo įstaigų vaidmuo profesionaliai pritaikant jaunus specialistus / Dabartinės tendencijos moksliniai tyrimai XXI amžius: teorija ir praktika. - 2016. - T. 4. Nr. 1 (21). - S. 58–62.

4. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Jaunųjų humanitarinių mokslų specialistų pritaikymas profesinės veiklos sąlygoms / Humanitarinių mokslų plėtra šiuolaikinėje sociokultūrinėje erdvėje. - motina. vseros. mokslinis-praktinis konf. - Tula: TSPU im. L.N. Tolstojus, 2015. - 150–155 p.

5. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Jaunųjų specialistų adaptacijos profesinėje veikloje modeliavimas // Tarptautinė mokslo mokykla „Paradigma“: straipsnių rinkinys. mokslinis. Art. T. 5. - Varna: Centrinis tyrimų institutas „Paradigma“, 2015. - p. 300–303.

6. Emelyanova O.Ya., Shershen I.V. Jaunų specialistų profesinio identiteto formavimo proceso psichologinė ir pedagoginė parama / Ugdymo psichologija: švietimo sistemos modernizavimas naujų profesinių standartų įvedimo kontekste: straipsnių rinkinys. vseros. mokslinis-praktinis konf. - M.: OOO „Švietimo psichologų federacija“, 2014. - p. 115–118.

7. Adaptacijos mechanizmų tyrimas jaunimo profesinėje veikloje: monografija // red. Emelyanova O. Ya. - Voronežas: VSPU, 2015. - 288 p.

8. Kravets M.A., Shershen I.V. Jaunų specialistų adaptacijos makrolygmeniu modelis / Šiuolaikinė ekonomika: problemos ir sprendimai. - 2015. - Nr. 11. - P. 50–56.

9. Samsonovas V.S., Šeršenas I.V. Klasterių analizės metodų naudojimo rekomendacijos apklausiant jaunus specialistus dėl jų pritaikymo profesinei veiklai / Ekonomikos, vadybos ir teisės pagrindai. - 2014. - Nr. 6 (18). - S. 65–69.

10. Samsonovas V.S., Šeršenas I.V. Jaunų specialistų profesinio apsisprendimo motyvuojančių veiksnių tyrimas / Prisitaikymo mechanizmai ir praktika transformuojant visuomenę. - motina. tarpt. mokslinis-praktinis konf. - Voronežas: Voronežo valstybinis pedagoginis universitetas, 2015. - p. 94–103.

Profesinė adaptacija plačiąja šio žodžio prasme yra darbuotojo prisitaikymo prie išorinės ir vidinės aplinkos sąlygų procesas. Sociologijoje ir ekonomikoje praktikuojama atskirti pagrindinius profesinės adaptacijos aspektus - socialinį ir gamybinį, nes kiekvienas iš jų turi savarankiškas taikymo sritis: socialinė veikla neapsiriboja vien gamyba, tačiau gamyba apima techninius, biologinius ir socialinius elementus. Gamybos pritaikymas yra įrankis sprendžiant tokią problemą kaip reikiamo produktyvumo lygio ir darbo kokybės formavimas naujam specialistui per trumpesnį laiką.

Įvairių rūšių profesinės veiklos prisitaikymo procesai atlieka skirtingus vaidmenis. Čia galime išryškinti prisitaikymą prie pasikeitusių veiklos įgyvendinimo sąlygų (socialinių vertybių struktūros pokyčiai, organizacinės pertvarkos, technologijų tobulinimas ir inovacijos ir kt.); adaptacija pradedant naują profesinę veiklą.

Tiriant švietimo įstaigų absolventų ir jaunų specialistų prisitaikymo prie profesinės veiklos procesą, reikėtų atsižvelgti į šio proceso dinamiškumą ir jo gebėjimą reaguoti į specifinius švietimo ir profesinės veiklos sąlygų pokyčius bei socialinių ir ekonominių sąlygų dinamiką.

Universitetų absolventų ir jaunų Voronežo specialistų profesinės adaptacijos problemos tyrimas leido išdėstyti daugybę problemų, skatinančių jaunus žmones pasirinkti konkretų profesinį kelią ir pirmenybę konkrečioms švietimo perkvalifikavimo programoms universitete.

Respondentai buvo studentai, gaunantys pirmąjį (vyresnįjį ir magistrantūros) ir antrąjį aukštąjį išsilavinimą Voronežo valstybiniame pedagoginiame universitete ir Voronežo valstybiniame universitete, MBA programos, Prezidento programos ir profesinio perkvalifikavimo programų studentai VSU Papildomo profesinio mokymo institute; Voronežo švietimo plėtros instituto specialistų (daugiau nei 400 žmonių) kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo kursų klausytojai.

Daugiau nei pusė (61 proc.) Apklaustų vyresnių studentų ir dirbančių absolventų laboratorijos padėjėjų ieškodami darbo tikisi pasiūlymo iš darbdavių dėl atrankos (1 pav.). Tokia praktika egzistuoja Voronežo universitetuose, tačiau dėl konkurso dėl taškų ir gyvenimo atnaujinimo daugiausia dirba 5–10% geriausių akademinių rezultatų, jie paprastai eina į aukštesniąją mokyklą, ir akivaizdu, kad daugumos studentų viltys yra iliuzinės.

Paveikslėlis: 1. Būsimos studentų įsidarbinimo galimybės

Tik 3% studentų užimtumo tarnybą laiko tarpininku ieškant darbo, o tai galima paaiškinti tradicija, kad jos atstovai, jei reikia, į juos atsako nepatraukliai.

Profesinių įgūdžių įvaldymo problema studentų aplinkoje yra ypač opi (žr. 2 pav.). Akivaizdu, kad šis procesas apėmė tik 20% studentų. Pažymėtina, kad vyresnio amžiaus ir magistrantams leidžiama susirasti darbą, atsižvelgiant į darbo ne visą darbo dieną sąlygas ir pademonstruojant gerą akademinę veiklą.

Paveikslėlis: 2. Profesinių įgūdžių įsisavinimo laikotarpis vyresnių studentų ir magistrantų požiūriu

Tarp studentų, įstojusių į profesinio perkvalifikavimo kursus ir gaunančių antrąjį aukštąjį išsilavinimą, 67 proc. Užima savo specialybes atitinkančias pareigas, tačiau planuoja pakeisti savo veiklos sritį, nes jų netenkina darbo užmokestis, sąlygos ir darbo organizavimas. 19% žmonių darbo veikla iš dalies atitinka jų išsilavinimą, tačiau norint geriau atlikti tarnybines pareigas ir augti karjerą, jiems trūksta žinių apie ekonominį ar teisinį pobūdį.

Iš įvykių, kurie apsunkina profesinę adaptaciją ir labiausiai įtakojo noro pakeisti profesiją atsiradimą, respondentai išskiria tokius įvykius: perkėlimas į naują darbo vietą (skyrių, organizaciją), perkėlimas į kitas pareigas, tiesioginio vadovo pasikeitimas, kitos priežastys (materialus veiksnys, šeima aplinkybių), kurie sukelia nesaugumo jausmą dėl jų kompetencijos ar diskomfortą darbo aplinkoje, regėjimo praradimą

Norint ištirti priežasčių, sukeliančių profesinės adaptacijos poreikį, intensyvumą, struktūrą ir svarbos laipsnį, respondentų buvo paprašyta iš savo sąrašo pasirinkti tuos, kuriems labiausiai reikia pakeisti tarnybines pareigas ar darbo pobūdį. Tarp įvykių, sukeliančių asmens profesinės adaptacijos poreikį, pirmaujančią vietą užima „perėjimas į naują darbą“ (dėl šios priežasties profesinės adaptacijos sunkumus patyrė 47,8% respondentų) (3 pav.).

Paveikslėlis: 3. Priežastys, trukdančios jaunų specialistų profesinei adaptacijai

Antrąją ir trečiąją vietas tarp profesinės adaptacijos poreikio priežasčių užima „ reikšmingi pokyčiai pareigos ar atliekamo darbo reikalavimai, nesusiję su nė vienu iš aukščiau išvardytų įvykių “(21 proc.) ir„ tiesioginio vadovo pakeitimas “(11 proc.).

Šie rezultatai leido nustatyti svarbiausias tendencijas, sukeliančias profesinės adaptacijos poreikį, kurioms reikalingi specialūs kontrolės veiksmai ir reguliavimas palaikymo profesionaliam prisitaikymui sistemoje.

Norint nustatyti darbuotojų profesinės kompetencijos lygį, vienas iš klausimų buvo: "Ar jūsų dabartinis darbas atitinka gautą profesinį išsilavinimą?" Tik 26% respondentų atsakė „visiškai atitinka“, 45% nurodė, kad „iš dalies atitinka“, o 29% atsakė „neatitinka“. Šis paskirstymas rodo, kad esama didelių rezervų jaunimo profesinio orientavimo sistemoms tobulinti, personalo planavimo problemoms spręsti ir reikia koreguoti esamas programas, skirtas darbuotojų profesiniam pritaikymui įmonėse ir organizacijose.

Organizacijų personalo dinamika daugiausia vykdoma dėl personalo rotacijos visoje organizacijoje, struktūrinių padalinių sukūrimo ir likvidavimo, darbuotojų skaičiaus augimo ir mažinimo, personalo kaitos, o tai reikalauja parengti profesinio identiteto pasiekimo programas, pritaikyti specialistus.

Profesinio rengimo ir perkvalifikavimo metu pradedantysis specialistas įgyja žinių, formuojasi įgūdžiai ir gebėjimai, kompensuoja nepakankamai išreikštų, tačiau išugdomos reikšmingos savybės. Treniruočių režimas leidžia išsiugdyti tam tikras norimas savybes. Prisitaikymo prie darbo sąlygų etape koreguojami profesinės veiklos motyvai, požiūris į darbą, ambicijų lygis ir savivertė.

Tarp socialinių-psichologinių veiksnių, turinčių įtakos darbuotojų profesinei adaptacijai, buvo tiriami: požiūris į organizaciją; požiūris į mažą grupę (struktūrinį padalinį), kurioje dirba jaunas specialistas; lyderio ir pavaldinių santykiai komandoje; pasitenkinimas savo padėtimi komandoje; pasitenkinimas savo darbu; pasitenkinimas savimi darbe.

Rodiklio „požiūris į organizaciją“ vertė (50% maksimalaus) rodo, kad reikia suformuoti darbuotojų vienybės, profesinio identiteto, pasididžiavimo savo industrija ir profesija jausmą.

Santykių lygio rodiklis mažoje grupėje yra 57,2% jo maksimalaus galimo lygio. Nepaisant tradiciškai didelės kolektyvizmo reikšmės rusų vertybių sistemoje, grupės sąveikos lygis yra žemas. Tai rodo būtinybę kurti technologijas, kad padidėtų grupės vienybės lygis darbo veikloje, naudoti socialinius-psichologinius mokymus kompetencijų valdymo sistemoje.

Santykių tarp vadovybės ir pavaldinių lygis yra 61,3% maksimalaus įmanomo, o tai rodo, kad dauguma organizacijų vadovų supranta visapusiškos paramos ir priežiūros pavaldiniams, pagalbos sprendžiant jų asmenines problemas svarbą. Pasitenkinimo savo padėtimi komandoje lygis (68,1 proc.), Taip pat pasitenkinimo savimi darbe lygis (61,7 proc.) Tarp jaunų specialistų yra gana aukštas. Pasitenkinimo savo darbu rodiklio vertė yra mažesnė. Galite išanalizuoti šio rezultato priežastis (4 pav.).

Veiksnių, lemiančių darbuotojų pasitenkinimą savo darbu, įtaka svyruoja nuo 49% iki 62%. Daugumos respondentų nerimas, kurį sukelia įrangos sudėtingumas ir didelė atsakomybė už darbą (49%), ir didelis nuovargis po darbo dienos (52%), sumažina vidutinę pasitenkinimo darbu vertę.

Paveikslėlis: 4. Veiksniai, lemiantys jaunų specialistų pasitenkinimą darbu

Mažą rodiklio „pasitenkinimas darbu pagal specialybę“ vertę (52 proc.) Paaiškina dalinis respondentų gauto išsilavinimo ir profesinės veiklos reikalavimų neatitikimas.

Pagrindiniai veiksniai, darantys įtaką papildomo išsilavinimo poreikiui, yra šie: pasirinktos profesijos poreikis, žinių ekonomikos ir jurisprudencijos srityje trūkumas efektyviam tarnybinių pareigų atlikimui, karjeros galimybės, turint tinkamą išsilavinimą, ir įsidarbinimo galimybių išplėtimas. Be to, tokie veiksniai kaip neapmokamos studentų atostogos ir poreikis mokėti už mokslą savo lėšomis neturi įtakos norui kelti profesinį lygį. Profesinės adaptacijos sunkumai yra reikšminga įtaka dėl sprendimo pakeisti profesiją.

Respondentai tam tikrus lūkesčius sieja su kito išsilavinimo įgijimu. Pagrindinis pokytis 63 proc. Padidins kompetenciją atliekant tarnybines pareigas, 25 proc. Bus galimybė gauti aukštesnio atlyginimo pareigas, taip pat perspektyvos dirbti kitose organizacijose. 21% apklaustųjų bus patenkinti tuo, kad įsigijus naują specialybę, jų profesinių pareigų spektras išsiplės.

Įgydami antrąją profesiją, 76% respondentų planuoja likti dirbti savo ankstesnėje organizacijoje, o visi ten planuoja savo karjeros augimą; likusi dalis neatmeta galimybės tęsti karjeros kitoje įmonėje. Daugiau nei pusė apklaustųjų orientuojasi į greitą karjeros augimą administraciniais laiptais, o ne į jau įgytos specialybės profesinių įgūdžių gilinimą ir tobulinimą. Materialinio atlygio dydį kaip pagrindinį veiksnį, motyvuojantį dirbti pagal profesiją, pasirinko tik 28% respondentų. 31% absolventų ir jaunų specialistų yra susirūpinę karjeros augimu ir statuso visuomenėje siekimu. 38% jaunų žmonių pageidavo profesinio susidomėjimo tyrinėjant naujus dalykus.

Švietimo įstaigų absolventų ir jaunų specialistų profesinės adaptacijos tyrimas rodo, kad organizacijose valdant jaunų specialistų kompetenciją yra reikšmingų rezervų. Svarbiausios problemos yra žinių ir įgūdžių suderinimas su darbo specifinėmis darbo vietomis reikalavimais ir pobūdžiu, įskaitant organizacinės kultūros elementus, kurie prisideda prie jaunų žmonių profesinės adaptacijos. Formuojant jaunų specialistų profesinės kompetencijos valdymo situacijose, kuriose reikalinga profesinė adaptacija, mechanizmą, atsižvelgiant į nustatytų tendencijų įtaką, žymiai pagerės jų profesinės veiklos rezultatai.

Tyrimas buvo atliktas finansine Rusijos humanitarinių mokslų fondo parama, vykdant Rusijos humanitarinių fondų tyrimų projektą Nr.

Bibliografinė nuoroda

Shershen I.V., Emelyanova O. Ya., Kravets M.A. ŠVIETIMO INSTITUCIJŲ absolventų ir jaunų specialistų profesinio pritaikymo ypatumai Šiuolaikinėse socialinėse ir ekonominėse sąlygose // Šiuolaikinės mokslo ir švietimo problemos. - 2016. - Nr. 6;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id\u003d25715 (prieigos data: 2020.01.01). Jūsų dėmesiui pateikiame „Gamtos mokslų akademijos“ leidžiamus žurnalus

D.E. Tsymbal,medicinos mokslų daktaras, Saratovo valstybinio socialinio ir ekonominio universiteto Sveikatos priežiūros vadybos katedros profesorius, Saratovo srities Roszdravnadzor teritorinės valdžios vadovas,[apsaugotas el. paštu] klegesys. ru

N.G. Korchever, medicinos mokslų daktaras, Sveikatos organizavimo katedros profesorius, [apsaugotas el. paštu]

E.V. Zavaleva, katedros aspirantas sveikatos priežiūros organizacijos,visuomenės sveikatos ir medicinos teisė SBEE HPE "Saratovo valstybinis medicinos universitetas pavadintas IR IR. Razumovsky "Rusijos sveikatos ministerija, ezavaleva@ yandex. ru

Straipsnyje pateikiami jaunų gydytojų adaptacijos valdymo savarankiškos profesinės veiklos sąlygoms valdymo tyrimo rezultatai, atskleidžiami trūkumai, pagrįsti reikalavimai optimizavimo technologijai.

Įvadas

Atsižvelgiant į tai, kad pagal sveikatos priežiūros modernizavimo programą, kurią kontroliuoja Roszdravnadzor, 2005 m pastaraisiais metais imamasi reikšmingų priemonių, kad būtų išsaugotas ir plėtojamas pramonės personalo potencialas, labai būtina „kova“ už kiekvieną medicinos universiteto absolventą.

Kasdienė sveikatos priežiūros praktika liudija, kad medicinos universitetus baigę žmonės pirmaisiais savarankiško darbo metais patiria tam tikrų profesinio ir socialinio-psichologinio pobūdžio sunkumų. Tuo pačiu metu yra žinoma, kad pagrindinis vaidmuo keičiantis sveikatos būklei, kūno funkcinei būklei ir socialinei-psichologinei sferai mokymosi ir darbo procese priklauso prisitaikymui prie naujų gyvenimo sąlygų. Štai kodėl jaunų gydytojų pritaikymo savarankiškos profesinės veiklos sąlygoms procesas reikalauja tikslingo valdymo. Tačiau literatūros analizė rodo, kad nėra pakankamai publikacijų, skirtų šiai problemai.

Tikslas nagrinėja medicinos universitetų absolventų prisitaikymo prie savarankiškos profesinės veiklos sąlygų valdymo būklę ir nustato jo optimizavimo kryptis.

Tyrimo metodai ir organizavimas

Atliktas darbas:

Sveikatos apsaugos ministerijos 2006–2010 m. Ataskaitų duomenų, šešiolikos Saratovo srities medicinos ir profilaktikos įstaigų (LPI) ir 2011 m. Gautų 84 Saratovo valstybinio medicinos universiteto (SSMU) absolventų apžvalgos dokumentų tyrimas;

Ištyrus anoniminės apklausos rezultatus, naudojant specialiai parengtą 98 organizuojančių gydytojų, kurie buvo apmokyti SSMU Sveikatos organizavimo, visuomenės sveikatos ir medicinos teisės departamente, anketą, jų profesinė patirtis buvo mažiausiai 10 metų.

Statistinis gautos tyrimo medžiagos apdorojimas atliktas asmeniniu kompiuteriu.

Tyrimų rezultatai

Tyrimas iš Saratovo srities Sveikatos apsaugos ministerijos ataskaitų duomenų rodo, kad nors dėmesys skiriamas medicinos universitetų absolventams, dažnai apsiribojama tik nurodant atleistų iš darbo skaičių tam tikram laikotarpiui (per metus atvyko nuo 168 iki 237 žmonių ir vidutiniškai atleista 13,1 proc.). Jaunų gydytojų atleidimo priežastys ir tolesnis jų likimas nebuvo tikslingai išanalizuoti.

Gydymo įstaiga nesukūrė tokio operatyvinio planavimo dokumento kaip adaptacijos programa, apimanti išsamų atvykusio jauno gydytojo profesinių ir asmeninių savybių išsamų vertinimą, sistemingą jo įgyvendinimo rezultatų fiksavimą ir stebėjimą, taip pat, jei reikia, tikslinių korekcinių priemonių vykdymą.

Tuo pačiu metu jaunasis medicinos personalas sudarė asmenį planai tapti pareigomis, kuriuose vis dėlto nebuvo atsižvelgta į prisitaikymo prie savarankiškos profesinės veiklos sąlygų tam tikroje sveikatos priežiūros įstaigoje modelius ir ypatumus. Čia nebuvo atliktas struktūrinis asmenų (asmenų) adaptacijos valdymo funkcijų konsolidavimas iš vadovų komandos - tam tikrų skyrių kuratorių - ir mentorystė.

SSMU paprašytų atsakymų absolventams analizė parodė, kad jie taip pat buvo formalaus pobūdžio, nustatė atvykimo iš medicinos universiteto faktą ir, geriausiu atveju, sudarė paskatų sąrašą, skirtą absolventams (3 iš 84).

Taigi galima teigti, kad jaunų gydytojų adaptacijos prie savarankiškos profesinės veiklos sąlygų valdymui nėra skiriamas tinkamas dėmesys, o šiam procesui reikia tikslinio optimizavimo. Organizuojančių gydytojų anoniminės retrospektyvinės apklausos duomenys leido pagrįsti reikalavimus tokio optimizavimo technologijai. Pagal „technologiją“ bendrąja prasme įprasta suprasti veiksmų rinkinį, įskaitant metodus, procedūras, metodus, įrangą ir kitus sistemingai taikomus įrankius konkrečioms problemoms spręsti.

Pirmiausia buvo nustatyti adaptacijos valdymo tikslai. Devyni iš jų buvo pripažinti reikšmingais - nuo 6,3 iki 5,6 balo 10 balų skalėje (mažėjančia prioriteto tvarka):

Galbūt greičiau pasiekiami medicinos organizacijai priimtini veiklos rodikliai;

Pradinių išlaidų mažinimas (kol jaunas gydytojas yra mažiau efektyvus nei patyręs personalas, jo darbas reikalauja didesnių organizacijos išlaidų);

Greičiau patekti į darbo kolektyvą, į jo neformalią struktūrą ir būti komandos nariu;

Naujo darbuotojo patiriamo nerimo ir netikrumo sumažinimas;

Mažinti darbuotojų kaita;

Taupant laiką tiesioginiam vadovui ir kolegoms (gydytojui, kuris nepakankamai prisitaikė darbui organizacijoje, reikia daug daugiau laiko padėti atliekant jam pavestas pareigas);

Personalo rezervo formavimas (mentorystė per adapterius yra galimybė patyrusiam darbuotojui įgyti vadovavimo patirties);

Pasitenkinimo profesine veikla, pozityvaus požiūrio į ją ir realių lūkesčių, kaip būtinų aukštų rezultatų, ugdymas;

Naujo personalo paieškos sąnaudų mažinimas.

Bet kokiam valdymo procesui, įskaitant pritaikymą, reikia organizacinės paramos. Buvo nustatyti keturi (taip pat pripažinti reikšmingais - daugiau nei 6,5 balo) tokio teikimo etapai. Pirmasis etapas yra pirminis naujai atvykusio absolvento individualių psichologinių savybių įvertinimas, tai yra „potenciali“ adaptacijos sėkmė. Antrasis etapas - tai adaptacijos programos kūrimas, kuriame kartu su jauno gydytojo galimybėmis atsižvelgiama į jo esamą ir būsimą paslaugų ir verslo tikslą. Trečiasis etapas yra adaptacijos programos įgyvendinimas, kuris apima sistemingą jos įgyvendinimo rezultatų apskaitą ir kontrolę. Ketvirtasis etapas yra apibendrinti adaptacijos rezultatus (pagal etapus ir apskritai). Jei reikia, koreguojama prisitaikymo programa, atliekamos tinkamos korekcinės priemonės, dinaminis vertinimas ir kt.

Respondentai pasiūlė sąrašą veiklų, kurių patartina imtis, kad būtų sėkmingesnė jaunų gydytojų adaptacija. Šia veikla siekiama optimizuoti šio proceso objektą, turinį, sąlygas ir organizavimą, visų pirma, padidinti profesinio pasirengimo lygį (vesti individualius vadovo, mentoriaus ir naujo darbuotojo pokalbius, taikyti laipsnišką užduočių komplikavimo metodą, tuo pačiu kontroliuojant ir konstruktyviai analizuojant klaidas, padarytas atliekant užduotis, organizuojant seminarai, kursai ir kt.), teigiama motyvacija atlikti medicinines pareigas, organizmo funkcinė būsena ir atsparumas (aktyvus poilsis; bendrasis ir specialusis fizinis lavinimas; fiziologinės ir higieninės priemonės ir metodai - kūno grūdinimas ir kt .; elektrofiziologiniai metodai - nervinė elektrostimuliacija -raumeninis aparatas, poveikis biologiškai aktyviems taškams; farmakologinės ir fizinės priemonės - sauna, masažas ir kt.); sukurti palankią psichologinę atmosferą komandoje (geranoriškumas, bendražygių ir lyderystės palaikymas, praktinė pagalba įveikiant sunkumus, atliekant vienkartines viešas užduotis užmegzti ryšius tarp naujo darbuotojo ir komandos, vykdant specialius vaidmenų žaidimus, siekiant suvienyti darbuotojus ir ugdyti grupės dinamiką); individualaus požiūrio įgyvendinimas, atsižvelgiant į individualias psichologines adaptorių savybes, prisitaikymo prie savarankiškos profesinės veiklos sąlygų laipsnį, pavyzdžiui, individualų veiklos reguliavimą ir kt.

Visi respondentai manė, kad medicinos universiteto absolvento orientacija vaidina svarbų vaidmenį valdant adaptaciją, kurią sąlygiškai galima suskirstyti į bendrą ir specialią. Organizuojant bendrą orientaciją, patartina supažindinti jauną gydytoją su:

Atlyginimas už darbą;

D papildomos naudos;

- bendri duomenys apie medicinos organizaciją (tikslai, prioritetai, problemos; tradicijos, normos, standartai; įvairios medicininės veiklos rūšys, teikiamų medicinos paslaugų sąrašas ir jų vartotojų kontingentas; medicinos pagalbos teikimo algoritmai; gydymo įstaigų organizavimas, struktūra, ryšiai; informacija apie vadovus);

- organizacijos politika (personalo atrankos principai; · profesinio mokymo organizavimas; darbo laikas ir kt.);

- darbuotojų sveikata ir sauga;

- ekonominiai veiksniai (įrangos kaina; žala dėl pravaikštos, vėlavimo, avarijų);

- namų ūkio paslaugos (maitinimas; galimybė naudotis įėjimais į tarnybą; sąlygos automobilių pastatymui ir kt.);

- paskyrimo, perkėlimo ir karjeros paaukštinimo sąlygos;

Darbo valdymas ir jo vertinimo metodai;

Darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo teisės ir pareigos;

Santykiai su profesine sąjunga, jos įtaka organizacijos politikai;

Drausmė ir galimos nuobaudos;

Bendravimo kanalai, informavimo apie nesėkmes ir vėlavimą tvarka, naujų idėjų sklaida, skundų registravimas.

Šio etapo komponentus, išdėstytus mažėjančia prioriteto tvarka, respondentai taip pat įvertino 10 balų skalėje - nuo 8,8 iki 5,5 balo

Respondentai panašiai išdėstė ir vertino daiktus speciali jaunų gydytojų orientacija (jų reikšmė svyravo nuo 7,7 iki 6,2 balo):

Susipažinimas su darbo pareigos ir atsakomybė (išsamus dabartinio darbo aprašymas ir laukiami rezultatai;

Paaiškinti šio darbo svarbą, kaip jis susijęs su kitais skyriaus ir visos medicinos organizacijos darbuotojais;

Medicinos priežiūros kokybės standartai ir jos vertinimo pagrindas;

Darbo dienos trukmė ir grafikas;

Papildomi lūkesčiai (pavyzdžiui, nesančių darbuotojų pakeitimas);

Procedūros, taisyklės, receptai (taisyklės, būdingos tik šios rūšies medicininei priežiūrai ar šiam skyriui; elgesys galimų konkrečių ekstremalių situacijų atveju);

Informavimas apie nelaimingus atsitikimus ir pavojus;

Higienos normos;

Saugumo ir vagystės problemos;

Santykiai su kitų skyrių darbuotojais;

Elgesio darbo vietoje taisyklės, daiktų išėmimas iš padalinio, pokalbiai telefonu;

Pažeidimų kontrolė;

Pertraukos;

Įrangos naudojimas;

- padalinio funkcijos (tikslai ir prioritetai, organizacija ir struktūra; veiklos kryptys; santykiai su kitais padaliniais; santykiai vieneto viduje);

- reikalinga ataskaita.

Be to, skyriaus darbuotojų pristatymo procedūra veikia kaip speciali orientacija.

Tyrimo rezultatai, taip pat literatūros analizė parodė, kad medicinos universitetų absolventų adaptacijos prie savarankiškos medicinos praktikos sąlygų valdymas turėtų būti direktyvinių tikslinės įtakos aktų rinkinys, pagrįstas suasmenintos informacijos analize, leidžiančia nustatyti atitinkamus neatitikimus - problemas. Šiuo atveju nepaprastai svarbu gauti duomenis apie tikrąją valdymo objekto būseną, tai yra apie konkretaus medicinos universiteto absolvento individualų potencialą ir dinamišką adaptaciją, o tai reiškia, kad būtina sukurti tinkamą vertinimo metodą. Jis gali būti sukurtas remiantis sprendimų priėmimo teorijos nuostatomis ir turi atitikti šiuos reikalavimus:

Būkite sisteminio pobūdžio ir vertinkite ne atskirus nepriklausomus rodiklius, o visos individualios adaptacijos sistemos veikimą, t. Y. Informaciniai kriterijai turėtų apibūdinti visus jos etapus: aferentinė sintezė, sprendimų priėmimas, eferentinė sintezė, atvirkštinė aferentacija;

Turi aiškų kiekvieno informatyvaus kriterijaus laipsnį ir pakankamai išsamų aprašymą, pavyzdžiui, jo aukštą, vidutinį, žemą lygį;

Skirstykite informacinius kriterijus pagal svarbos laipsnį, atsižvelgiant į adaptacijos rezultatą (stuburo faktorius) - kiekvienam nustatykite reikšmingumo koeficientą;

Atlikti daugiakriterinį individualų vertinimą, pagrįstą palyginimu su pagrįstais modelio variantais („puikus“, „geras“ ir kt.);

Nustatykite galutinį vientisą vertinimą naudodami kompiuterinę programą, prieinamą netreniruotam vartotojui;

Leiskite atlikti lyginamąjį bet kurio gydytojų skaičiaus vertinimą pagal jų profesinio tobulėjimo dinamiką.

Reikšmingas šio metodo pranašumas yra tas, kad jis leidžia jums išanalizuoti priežastis, dėl kurių buvo gautas individualus įvertinimas, nes jis parodo, per kokius informacinius kriterijus (ypač su didžiausia reikšmingumo koeficiento verte) jis nustatomas, ir pateikti tikslines rekomendacijas, kaip ištaisyti adaptacijos procesą.

Išvada

Taigi tyrimo rezultatai parodė, kad jaunų gydytojų adaptacijos proceso valdymui reikia optimizavimo ir reikia pereiti prie šiuolaikinio profesinio lygio.

Literatūra

1. Korshever N.G. APIE savivaldybės rajono gyventojų medicinos pagalbos optimizavimas/ N.G. Korševeris, A.V. Grečišnikovas. Saratovo karo medicinos institutas, 2010 m.

2. Korshever N.G. Karinės tarnybos sutrumpinimas šaukiant į vienerius metus: prisitaikymo prie naujų karinės-profesinės veiklos sąlygų ypatumai / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetovas. Saratovas: SSMU leidykla, 2011 m.

3. Makeeva O.V. Prisitaikymas kaip sėkmingo bet kurio ekonominio ir ekonominio veikimo tikslas ir sąlyga socialinė sistema // Bibliosfera. 2009. Nr. 3. S. 16–23.

4. Medvedevas V.I. Fiziologinių ir psichologinių mechanizmų sąveika adaptacijos procese // Žmogaus fiziologija. 1998. T. 24. Nr. 4. S. 7−13.

Darbo adaptacijos esmė yra abipusis žmogaus pritaikymas prie aplinkos, tiek objektyvios, tiek materialios, tiek socialinės. Adaptacijos procesų greitis priklauso nuo:

• apie sąveikaujančių subjektų parametrų sutapimo laipsnį (ar yra pažįstamų, atpažįstamų elementų naujomis aplinkybėmis);
• jų dėmesys abipusiam prisitaikymui (organizacijos subjektų sąveikos organizavimo metodai ir metodai);
• numatomo ir pateikto elgesio sutapimo laipsnis;
• pagalbos adaptacijai sistemos prieinamumas.

Šiuolaikinėmis sąlygomis organizacija kelia griežtus reikalavimus naujokui dėl adaptacijos laiko, kartais visai neskirdama laiko šiam etapui. Tačiau adaptacijos sėkmė priklauso nuo vėlesnio darbuotojo padėties organizacijoje grįžimo ir stabilumo, jo požiūrio į darbą. Visą gyvenimą žmogus dažnai turi prisitaikyti: pasikeisti studijų vieta, darbas, darbo vieta, komandos sudėtis, pasikeisti sveikatos būklė, šeiminė padėtis ir kt. Tuo pačiu metu adaptacijos procesas yra dvipusis: tiek naujokas prisitaiko prie naujų darbo ir psichologinių veiksnių, tiek komanda, vadovybė prisitaiko prie naujoko, priskiria jam vieną ar kitą socialinį vaidmenį, nustato statusą, įtraukia į sąveikos sistemą, kartais atlieka vaidmens perskirstymą grupėje.

Sociologai išskiria tris tarpusavyje susijusius darbo pritaikymo aspektus.

• 1. Profesinis aspektas yra įgūdžių ir gebėjimų įvaldymas, kai kurių darbe reikalingų asmeninių savybių, tokių kaip atsakomybė, efektyvumas, dėmesingumas, ugdymas. Dažnai darbuotojas taip pat turi įgyti kontekstinių įgūdžių, kuriuos lemia organizacijos ir darbo pasidalijimo ypatybės, naudojama įranga ir technologijos. Objektyvūs sėkmės veiksniai ir profesinės adaptacijos greitis gali būti darbuotojo kvalifikacija, išsilavinimas ir patirtis, subjektyvūs veiksniai - jo požiūris į profesiją, lūkesčiai, susiję su nauju darbu. Svarbų vaidmenį atlieka įmonės politika personalo valdymo, programų ir mechanizmų, kurie teikia paramą naujokui, pavyzdžiui, mentorystės, klausimais.
• 2. Psichofiziologinis darbo adaptacijos aspektas yra susijęs su psichofiziologinių ir sanitarinių bei higieninių darbo sąlygų raida. Pagrindiniai objektyvūs šio proceso dinamikos rodikliai yra darbuotojo nuovargio laipsnis, jo darbo našumo pokytis dirbant, o subjektyvūs rodikliai yra darbuotojo gerovės, darbo sąlygų ir jo darbo intensyvumo vertinimas.
• 3. Socialinis-psichologinis adaptacijos aspektas siejamas su darbuotojo įtraukimu į santykių sistemą komandoje, jo tradicijų, normų, taisyklių ir kitų subkultūros elementų ugdymu, taip pat įpratimu prie socialinio vaidmens ir statuso, kurį jam nustato grupė. Šio proceso dinamiką lemia asmeninės darbuotojo savybės, jo charakteris, veiklos stilius, auklėjimas, siekių lygis, buvusių ir naujųjų kolektyvų kultūrų sutapimo laipsnis. Spartinti prisitaikymą padeda kompetentinga lyderystė, rūpinimasis komandos formavimu ir žinojimas, kaip tai pasiekti.

Kompetentinga, remdamasi aiškiu supratimu apie darbuotojų reikalaujamas savybes ir iš jų reikalaujamas savybes, personalo valdymo tarnybos karjeros orientavimo ir pritaikymo veikla prisideda prie šio etapo įveikimo maksimaliu greičiu ir minimaliais nuostoliais. Šiuo metu nustatyti darbuotojų pritaikymo ekonominio ir socialinio efektyvumo veiksniai. Jie siejami su neigiamomis „spontaniškos“ adaptacijos pasekmėmis. Vokietijos ekspertai nustatė, kad nelaimingo atsitikimo darbe tikimybė, kaip parodyta pav. 7.1, naujokai yra daug didesni nei patyrę darbuotojai. O avarija turi reikšmingų materialinių ir socialinių padarinių.

Paveikslėlis: 7.1.

Be šio veiksnio, tyrimai parodė, kad naujokai dažniau palieka patyrusius darbuotojus iš įmonių: didžiausia dalis pasitraukiančių yra darbuotojai, kurie nedirbo net pusės darbo (7.2 pav.).

Paveikslėlis: 7.2.

Čia tikslinga apibrėžti neigiamus perteklinės darbuotojų kaitos veiksnius, kurių didelę dalį užima tik naujokai, turintys problemų adaptacijos laikotarpiu. Šie veiksniai atsispindi pav. 7.3.

Paveikslėlis: 7.3.

Darbo adaptacijos greitį ir efektyvumą įtakoja daugybė organizacinių, ekonominių ir socialinių veiksnių, kurie yra objektyvūs darbuotojo atžvilgiu. Tai yra nepalankios darbo sąlygos, monotonija, per didelis darbo intensyvumas, neaiškus teisių ir pareigų pasiskirstymas tarp darbuotojų, teisių ir pareigų disbalansas, per didelis gamybos laikas, išlaikymas, valdomumas, valdymo struktūros neracionalumas, darbuotojo kvalifikacijos neatitikimas darbo vietos reikalavimams, darbo išteklių trūkumas, sistemos netobulumas atlyginimas ir paskatos, teisingumo principo pažeidimas ir kt. Vidaus ir užsienio organizacijos turi pakankamai patirties kuriant ir įgyvendinant specialias karjeros orientavimo ir prisitaikymo programas. JAV adaptacijos priemonės paprastai vadinamos „orientacija“. Vienas svarbiausių japonų firmos „Honda“ adaptacijos uždavinių yra firmos kultūros, jos vertybių, standartinių elgesio metodų įsisavinimas. Tuo pačiu metu, įsisavinant įmonės kultūrą, turėtų ne tik parodyti žmogui jos prestižą, bet ir pakelti darbuotoją savo akimis kaip puikios įmonės nariui, derinti priklausomybės jausmą su pasididžiavimu įmone ir savigarba. Tipiškos Japonijos firmų karjeros orientavimo ir adaptacijos programų temos parodytos lentelėje. 7.1.

7.1 lentelė

Tipiškos naujų darbuotojų orientacijos ir adaptacijos Japonijoje temos [107, p. 247]

įmonė	Strategija ir misija, įmonės plėtros istorija, valdymo struktūra
Produktai	Supažindinimas su firmos produktų asortimentu, darbo metodais, kaina ir pagrindinio produkto vartotojais, jo rinkos verte, palyginti su konkurentų produktais
Gamyba	Informacijos ir medžiagų srautai bei gamybos direktyvų, gamybos grafikų, gamybos proceso principų, gamybos valdymo ir sąnaudų apskaitos rengimas
darbo	Raštinės įrangos, verslo etiketo naudojimo pratybos: telefoninių pokalbių vedimas, dalykinio bendravimo ypatumai, darbo vietos organizavimas ir kt., Verslo rašymo mokymas, komunikacijos organizavimas, viešų kalbų rengimas, pagrindinių žinių, susijusių su rinkodara ir finansais, įgijimas

Kontrolės ir reguliavimo funkcijos vaidina svarbų vaidmenį adaptacijos valdymo procese. Šiuolaikinėmis sąlygomis adaptacijos proceso stebėjimo funkcijos priskiriamos personalo valdymo tarnyboms, tiesioginiams vadovams ir profesinių sąjungų organizacijai. Prisitaikymo procesas taikomas ne tik jauniems žmonėms, bet ir visoms kitoms darbuotojų kategorijoms, kurios dažnai keičia savo darbo vietą, komandą, gyvenimo aplinkybes. Todėl adaptacijos procesas, kai sumažėja įmonės darbuotojų darbas, padidėja nuovargis, stresas, nusipelno tinkamos kontrolės ir organizavimo.

Raktažodžiai

PROFESINIS PRITAIKYMAS / PIRMASIS PRITAIKYMAS / UNIVERSITETO absolventai / KONKURENCINIAI PRIVALUMAI / BAIGIANČIO ELGESIO MODELIAI / PROFESINIS PRITAIKYMAS / PIRMINIS PRITAIKYMAS / Universiteto absolventai / KONKURENCINIAI PRIVALUMAI / Absolventų elgesio pavyzdžiai

anotacija mokslinis straipsnis apie edukologijos mokslus, mokslinio darbo autorė - Trufanova Tatjana Anatolyevna

Straipsnyje pagrindinis dėmesys skiriamas profesinė adaptacija aukštųjų mokyklų absolventai, kaip speciali darbo jėgos kategorija, o tai gali būti itin naudinga darbdaviui, kai trūksta daugelio profesijų, tačiau tuo pat metu jai reikia didesnio administracijos dėmesio ir priežiūros. Pažymima, kad be specialiai organizuoto darbo profesinė adaptacija abiturientai tempiasi. Svarstomas jaunų specialistų adaptacijos procesas, susidedantis iš šešių etapų. Pažymima, kad norint sėkmingai profesinė adaptacija absolventų, be tinkamai organizuoto adaptacijos proceso, svarbu žinoti ir jaunų specialistų ypatybes. Yra atskleisti konkurencinius pranašumus ir silpnybes universiteto absolventų darbdavio požiūriu. Absolventų privalumai visų pirma yra gebėjimas pateikti organizacijai naujų idėjų, didelis mobilumas ir mokymosi gebėjimai, energija ir aukšta motyvacija siekti rezultatų, santykinis pigumas, palyginti su kitomis darbo jėgos kategorijomis, lojalumas organizacijai. Absolventų silpnosios vietos darbdavio požiūriu yra būtinų įgūdžių ir patirties trūkumas, darbo drausmės patirties stoka, lankstios motyvacijos poreikis ir didelis dėmesys absolventų sėkmei, ilgas adaptacijos laikotarpis, palyginti su kitomis darbo jėgos kategorijomis, nepagrįstas užmojis ir nepakankamas savęs suvokimas. kaip darbuotojas, kuris pasireiškia neadekvačiu savęs vertinimu, pervertintais absolventų teiginiais, nerealiais lūkesčiais tiek atlyginimo, tiek darbo įvertinimo, tiek norimo atlikti darbo pobūdžio atžvilgiu. Aiškinamas santykis tarp absolventų profesinių ir asmeninių savybių ir jų vertės darbdaviui, atsižvelgiant į organizacijos gyvenimo ciklo etapą. Išanalizuota absolventų elgesio modeliainustatantis jų aktyvumo ir sėkmės lygį profesinė adaptacija... Universiteto vaidmuo 2007 m profesinė adaptacija absolventai kaip tarpininkas tarp darbdavių ir būsimų jaunų specialistų.

Susijusios temos mokslo darbai apie edukologijos mokslus, mokslinio darbo autorė - Trufanova Tatjana Anatolyevna

• Profesinė jaunųjų geologų adaptacija (SyktSU Geologijos katedros absolventų pavyzdžiu)

  2012 / A. A. Efimova, A. M. Pystinas

• Universiteto ir darbdavio sąveikos sistema skatinant pedagoginio universiteto absolventų prisitaikymą prie darbo rinkos

  2015 / Elena Nikolajevna Družinina

• Užimtumo problemos ir praktinė pagalba aukštųjų mokyklų absolventams socialinės ir profesinės adaptacijos darbo rinkoje klausimais

  2010 / Dončenko Natalija Ivanovna

• Rusijos kompanijų ir aukštojo mokslo sistemos sąveikos pobūdis darbdavių akimis. „Levados centro“ duomenimis, 2013 m. Apklausos rezultatai

  2014 / N. V. Bondarenko

• Universitetų sąveika su darbdaviais kaip absolventų paklausos ir konkurencingumo darbo rinkoje sąlyga

  2014 / Elena V. Pirogova, Maria V. Rybkina, Vladimir N. Lazarev

• Studentų jaunimo užimtumo problemos ir paradoksai vertinant darbdavius \u200b\u200b(remiantis sociologinių tyrimų rezultatais)

  2017 m. / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Ludmila Sergeevna, Filonenko Yulia Viaacheslavovna

• Universitetų absolventų užimtumas esant įtampai darbo rinkoje: problemos, užduotys, naujos antikrizinės technologijos (Sibiro valstybinio pramonės universiteto pavyzdžiu)

  2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.

• Aukštojo mokslo įstaigų absolventų paklausa regioninėje darbo rinkoje

  2014 m. / Mary Gagikovna Kehyan

• Švietimo įstaigų absolventų pritaikymas darbo rinkoje prislėgtame regione

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Pedagoginių universitetų absolventų socialinės ir pedagoginės adaptacijos darbo rinkoje sąlygos

  2014 m. / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolajevna

Straipsnyje atkreipiamas dėmesys į aukštojo mokslo įstaigų absolventų, kaip specialios darbo kategorijos, profesinės adaptacijos vaidmenis, kurie darbdaviui gali būti ypač naudingi esant daugelio profesijų trūkumui, tačiau todėl tam reikia skirti ypatingą dėmesį ir administracijos priežiūrą. Pažymima, kad be specialiai organizuoto darbo griežtinama absolventų profesinė adaptacija. Svarstomas jaunų specialistų adaptacijos procesas, susidedantis iš šešių etapų. Pažymima, kad norint sėkmingai vykdyti absolventų profesinę adaptaciją, išskyrus tinkamai organizuotą adaptacijos procesą, svarbu žinoti jaunų specialistų bruožus. Atskleidžiami absolventų konkurenciniai pranašumai ir silpnybės darbdavio požiūriu. Absolventų pranašumams didelis mobilumas ir mokymosi gebėjimai, veržlumas ir aukšta motyvacija priklauso nuo pasiekimų, santykinai mažų išlaidų, palyginti su kitomis darbo kategorijomis, lojalumo organizacijai, visų pirma, galimybės pristatyti naujas idėjas organizacijoje. Į absolventų silpnybes darbdavio požiūriu, būtinų įgūdžių trūkumą, darbo drausmės patirties trūkumą, lanksčios motyvacijos poreikį ir didelį dėmesį absolventų pažangai, ilgalaikį prisitaikymą, palyginti su kitomis darbo kategorijomis, nepagrįstos ambicijos ir nepakankamas suvokimas kaip darbuotojas, kuris pasireiškia neadekvačiu savęs vertinimu, pervertintais absolventų teiginiais, nerealūs lūkesčiai tiek dėl atlyginimo, tiek pagal darbą, tiek dėl darbo, kurį jie nori atlikti ... Aiškinamas absolventų profesinių ir asmeninių savybių bendravimas ir jų vertė darbdaviui, atsižvelgiant į organizacijos gyvenimo ciklo etapą. Analizuojami absolventų elgesio modeliai, apibrėžiantys jų veiklos lygį ir profesinės adaptacijos sėkmę. Pabrėžiamas aukštosios mokyklos vaidmuo absolventų profesinėje adaptacijoje kaip tarpininkui tarp darbdavių ir būsimų jaunų specialistų.

Mokslinio darbo tekstas tema „Universitetų absolventų profesinė adaptacija kaip speciali darbo jėgos kategorija“

PROFESINIS Universiteto absolventų pritaikymas kaip speciali darbo kategorija

T. A. TRUFANOVA

Straipsnyje pagrindinis dėmesys skiriamas aukštųjų mokyklų absolventų, kaip specialios darbo jėgos kategorijos, profesinės adaptacijos vaidmeniui, kuris darbdaviui gali būti nepaprastai naudingas, kai trūksta daugybės profesijų, tačiau tuo pat metu tam reikia didesnio administracijos dėmesio ir priežiūros. Pažymima, kad be specialiai organizuoto darbo vėluojama profesinė absolventų adaptacija. Svarstomas jaunų specialistų adaptacijos procesas, susidedantis iš šešių etapų. Pažymima, kad norint sėkmingai baigti absolventus, be tinkamai organizuoto adaptacijos proceso, svarbu žinoti ir jaunų specialistų ypatybes.

Atskleidžiami universiteto absolventų konkurenciniai pranašumai ir silpnybės darbdavio požiūriu. Absolventų privalumai visų pirma yra gebėjimas pateikti organizacijai naujų idėjų, didelis mobilumas ir mokymosi gebėjimai, energija ir aukšta motyvacija siekti, santykinis pigumas, palyginti su kitomis darbo jėgos kategorijomis, lojalumas organizacijai. Absolventų silpnosios vietos darbdavio požiūriu yra būtinų įgūdžių ir gebėjimų trūkumas, darbo drausmės patirties stoka, lankstios motyvacijos poreikis ir didelis dėmesys absolventų sėkmei, ilgas adaptacijos laikotarpis, palyginti su kitomis darbo jėgos kategorijomis, nepagrįstas užmojis ir nepakankamas savęs suvokimas. kaip darbuotojas, kuris pasireiškia neadekvačiu savęs vertinimu, pervertintais absolventų teiginiais, nerealiais lūkesčiais tiek atlyginimo, tiek darbo įvertinimo, tiek norimo atlikti darbo pobūdžio atžvilgiu. Aiškinamas santykis tarp absolventų profesinių ir asmeninių savybių ir jų vertės darbdaviui, atsižvelgiant į organizacijos gyvenimo ciklo etapą.

Analizuojami absolventų elgesio modeliai, kurie lemia jų veiklos lygį ir profesinės adaptacijos sėkmę. Akcentuojamas universiteto, kaip tarpininko tarp darbdavių ir būsimų jaunų specialistų, vaidmuo profesinėje adaptacijoje.

Pagrindiniai žodžiai: profesinė adaptacija, pirminė adaptacija, universiteto absolventai, konkurenciniai pranašumai, absolventų elgesio modeliai.

Organizacijos personalo adaptacijos proceso valdymas yra viena iš svarbių darbo su personalu sričių. Prisitaikymas visų pirma yra abipusio darbuotojo ir organizacijos prisitaikymo prie įvairių aspektų ir sąlygų procesas: ekonominis, vadybinis, socialinis, technologinis ir kt. Personalo adaptacijos vaidmuo yra nepaprastai svarbus. Prisitaikymas yra subtilus įrankis, leidžiantis darbuotojui mokytis savo darbovietės, suprasti funkcijas ir pareigas darbe, išmokti gyventi gana naujoje profesinėje, socialinėje, organizacinėje ir ekonominėje aplinkoje, prisijungti prie tarpasmeninių ryšių ir santykių sistemos, susiformavusios prieš jam atvykstant, ir įsisavinti organizacijos kultūrą. Darbuotojų veikla ir visos organizacijos efektyvumas priklauso nuo sėkmingos adaptacijos sistemos formavimo.

Prisitaikymas pritraukia didžiausią tyrėjų ir praktikų dėmesį, nes šio proceso valdymas leidžia sumažinti organizacijos nuostolius, atsirandančius dėl darbuotojų kaitos, nepatenkinamo darbo ir prastos darbo kokybės. S.G.Popovas išskiria šiuos privalumus, kuriuos sukuria tikslinių prisitaikymo priemonių įgyvendinimas:

1) sumažinti pradines išlaidas, kai darbuotojas patenka į organizaciją, o tai leidžia greitai įvesti reikalus ir efektyviai dirbti;

2) įtampos tarp darbuotojo mažinimas einant į naujas pareigas;

3) personalo kaitos mažinimas, sumažinant psichologinį barjerą įeinant į organizaciją;

4) taupant tiesioginio viršininko darbo laiką, praleistą aiškinantis

pradedančiųjų mokymas ir mokymas (tai vykdo personalo skyrius);

5) tikroviškumas lūkesčių ir pasitenkinimo darbu (įėjimo pokalbis);

6) elgesio mokymas (mokymo) organizacijoje (įvadas į organizacijos kultūrą).

Yra keletas adaptacijos tipų: socialinė-psichologinė, profesinė, psichofiziologinė, ekonominė, organizacinė. Profesinė adaptacija ypač domina. Dažniausiai profesinė adaptacija laikoma darbuotojo pritaikymo jo darbo pareigoms ar funkcijoms tam tikroje profesijoje, įskaitant jį gamybinėje veikloje, sąlygų įsisavinimo ir darbo efektyvumo standartų, procesu. Profesinei adaptacijai būdingas papildomas profesinių gebėjimų (žinių ir įgūdžių) ugdymas, taip pat profesiškai reikalingų asmenybės bruožų formavimas, teigiamas požiūris į savo profesiją. Paprastai pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai pasiekiami tam tikri rezultatai, o pastarieji ateina, kai darbuotojas įsisavina darbo konkrečioje darbo vietoje specifiką.

Profesinė adaptacija vaidina svarbų vaidmenį jauno specialisto, patenkančio į organizaciją, situacijoje, nes jis daugiausia teoriškai supranta, kaip vyksta darbo procesas.

Yra du prisitaikymo tipai:

1) pirminė adaptacija - jaunų darbuotojų, neturinčių profesinės patirties, pritaikymas (pavyzdžiui, universiteto absolventai);

2) antrinė adaptacija - darbuotojų, turinčių profesinę patirtį, adaptacija (pavyzdžiui, esant darbo pokyčių situacijai).

Rusijos praktikoje darbo rinkos formavimosi ir funkcionavimo sąlygomis didesnis dėmesys skiriamas antriniam personalo pritaikymui. Akivaizdu, kad darbdavys norėtų samdyti personalą, turintį patirties ir pakankamą kvalifikaciją. Tačiau darbo rinka diktuoja savo sąlygas. Darbo rinkoje esantys specialistai negali patenkinti kiekybinių ir kokybinių organizacijų darbuotojų poreikių. Verslas priverstas ieškoti papildomų personalo šaltinių. Be to, per pastarąjį dešimtmetį Rusijai pasirodė daug naujų specialybių. Paruoštas specialus

naujo profilio lapų dar nėra, todėl absolvento samdymas yra vienintelis galimas personalo problemų sprendimas. O Rusijos darbdaviai pradeda samdyti aukštųjų mokyklų absolventus. Tiesa, absolventus mieliau kviečia didelės Vakarų kompanijos, kurios jau turi patikrintas technologijas darbui su universiteto absolventais. Rusijos darbdaviai šiuo požiūriu yra konservatyvesni, tačiau tendencijos yra tokios, kad jie pradeda kurti darbą su universiteto absolventais. Taigi dabartinės kartos absolventų perspektyvos darbo rinkoje yra daug palankesnės nei absolventams prieš penkerius ar dešimt metų.

Reikia atsiminti, kad universitetus baigusiems asmenims, kaip specifinei darbo jėgos kategorijai darbo rinkoje, reikalingas ypatingas darbdavio požiūris ir dėmesys. Šiuo klausimu laikykime universiteto absolventų profesinės adaptacijos organizavimą kaip specialią darbo jėgos kategoriją.

Universitetų absolventų adaptacijos procesą sudaro šeši etapai, pateikti 1 paveiksle.

Pirmas lygmuo. Personalo valdymo tarnyba informuoja apie komandą kaip visumą, apie būsimą darbą. Susitikime su būsima darbo vieta jis gauna išsamesnę informaciją iš skyriaus vadovo, grupės ir yra oficialiai priimamas į komandą. Vadovai turėtų būti verslo tarpininkai.

Antrasis etapas. Plečiasi pažįstamų, atrinktų pagal bendrus interesus, ratas, su kuriais užmegzti įprasti verslo santykiai. Atėjimas į darbą suvokiamas teigiamai, nes kolektyvas paprastai yra malonus. Konfliktinėse situacijose jaunas specialistas dar neparodė savęs, todėl yra „geras“ komandai. Jis niekuo blogu nepasižymėjo.

Trečias etapas. Jaunas specialistas greitai užfiksuoja bendrą nuotaiką, jis pats yra nusiteikęs komandos atžvilgiu. Teigiamas, kolektyvo požiūriu, elgesys keliose konfliktinėse situacijose lemia tai, kad su juo yra atsižvelgiama, jis įgyja autoritetą.

Ketvirtasis etapas. Jaunas specialistas dalyvauja socialiniame gyvenime, naujovėse ir siūlo naujų idėjų. Savo darbe jis turi tam tikrą kūrybinį intensyvumą, prisidedantį prie tolesnio tobulėjimo.

Paveikslėlis: 1. Jaunųjų specialistų adaptacijos procesas

Penktasis etapas. Visos komandos sėkmės ir nesėkmės yra suvokiamos kaip asmeninės. Jis dažnai kalba kolektyviniuose susirinkimuose, kur gina savo požiūrį. Su jo nuomone yra atsižvelgiama.

Šeštasis etapas. Demonstruoja gerą darbą pagal specialybę. Parodo pusiausvyrą ir sveiką protą analizuodamas konkrečias gamybos situacijas. Jis paaukštinamas užimant atsakingas pareigas.

Prisitaikymo procesas gali būti laikomas užbaigtu tik tada, kai jaunų specialistų gamybos sėkmę lydi geri santykiai komandoje. Tokios adaptacijos vertinimo kriterijus yra pasitenkinimo darbu jausmas. Šiuo atveju įvairūs gamybos sutrikimai neturės įtakos darbo ritmui, o tai savaime yra personalo stabilizavimo garantas.

Žinodamos įvairių adaptacijos etapų trukmę, organizacijos gali lengvai nustatyti, kuriame etape šiuo metu yra jaunas specialistas, ar jis buvo atidėtas šiame etape, palyginti su norma, ar šis etapas buvo greitesnis.

Jei adaptacija buvo sėkminga, stabilizacija pasiekiama komandos sąskaita, o tai reiškia, kad darbuotojas joje rado savo vietą, jis tapo neatsiejama jos dalimi.

Sėkmingai absolventų profesinei adaptacijai taip pat svarbu žinoti jų išskirtinius bruožus.

Švietimo įstaigų absolventai priklauso darbo jėgos kategorijai Rusijos darbo rinkoje, kuriai būdingi ypatingi skiriamieji bruožai, stipriosios ir silpnosios pusės.

Pagrindinis teigiamas universiteto absolventų bruožas, dėl kurio jie ypač patrauklūs būsimiems darbdaviams, yra tai, kad jie yra žinios nešiotojai. Nepaisant nevienodos švietimo kokybės ir švietimo įstaigų kalibro, kiekvienoje iš jų pats mokymosi procesas skatina studentus aktyviai „gauti“ ir įvaldyti moderniausias žinias. Privalomai rašant kursinius darbus ir diplomus pateikiama naujausios patirties studijų srityje analizė. Todėl samdydamas buvusį absolventą, darbdavys tuo pačiu metu gauna naujausią mokslo pažangą savo specializacijos srityje. Taigi galimybė pasisemti naujų naujų idėjų į organizaciją daro absolvento įvaizdį darbdaviui patrauklų.

Antras reikšmingas absolventų pranašumas yra didelis mobilumas, mokymosi gebėjimai ir gebėjimas prisitaikyti. Atėję į naują komandą, vakarykščiai studentai greitai įsitraukia į reikalo eigą, suranda bendrą kalbą su kolegomis ir įgyja įgūdžių, reikalingų visaverčiam darbui.

Kita charakteristika absolventai - energija, didelė motyvacija pasiekti. Jie siekia greitų ir reikšmingų rezultatų. Absolventų nuotaika profesiniam ir karjeros augimui leidžia greitai įgyti profesinių įgūdžių ir gebėjimų. Jaunatviškas entuziazmas ir „aukštas“ aktyvumas pakelia kitų darbuotojų aktyvumą. Darbuotojai, kurie dėl ilgalaikio darbo vienoje vietoje pasiekė tam tikrą pagrindinį darbo našumo lygį, jaunų darbuotojų spaudžiami priversti prisitaikyti prie jų savo darbo tempą. Todėl vidinė konkurencija tarp įmonės darbuotojų auga. Kad išlaikytų patrauklumą darbdaviui, personalas turi įrodyti savo mokumą, naudingumą, parodyti reikšmingus rezultatus.

Kitas akivaizdus šios darbo jėgos kategorijos pranašumas yra santykinis pigumas, palyginti su kitų kategorijų darbuotojais. Visais kitais atvejais, lygūs, absolventai sutinka su atlyginimu, kuris yra bent trečdaliu mažesnis už standartinius darbuotojų, turinčių darbo patirtį, prašymus. Tačiau atsižvelgiant į greitą jaunų specialistų mokymosi gebėjimą, lengva apskaičiuoti, kada patirties ir praktinių įgūdžių trūkumą kompensuos greita adaptacija, o jaunas darbuotojas pradės produktyviai dirbti organizacijos labui.

Dar vienas absolventų pranašumas yra tas, kad jie į organizaciją neatneša įmonių kultūros konfliktų. Patyrę darbuotojai pereina į naują darbą su įpročių, stereotipų ir elgesio taisyklių bagažu, kurie vyravo ankstesniame darbdavyje. Šis rinkinys ne visada yra naudingas ar patrauklus naujai organizacijai. Neišvengiamai kyla kultūrinis konfliktas, kuris ardo ir silpnina naujos organizacijos kultūrą. Kartais ši žala ypač pastebima sprendžiant drausmės klausimus. Neigiamo elgesio pavyzdys verčia abejoti vertybėmis, kurios anksčiau buvo sunkiai iškovotos ir patvirtintos bendrovės vadovybės.

Tuo pat metu absolventai ateina į naują organizaciją neturėdami darbo patirties, neturėdami nusistovėjusių idėjų apie darbo organizavimo principus. Todėl jie yra atviri naujai informacijai ir pasirengę išmokti nustatytas taisykles. Darbdavys turi gerą galimybę gauti lojalų darbuotoją. Šį pranašumą dažniausiai išreiškia patys darbdaviai. Darbuotojo lojalumas leidžia darbdaviui būti

įsitikinęs, kad buvęs absolventas yra pasiryžęs ilgam profesiniam gyvenimui šioje konkrečioje organizacijoje.

Kitas privalumas siejamas su tuo, kad dėl didelio abiturientų noro įgyti pirmąją darbo patirtį ir atlikti bet kokią organizacijoje paskirtą užduotį darbdavys turi galimybę jiems patikėti mažiausiai kvalifikuotą, įprastą darbą, nuo kurio patyrę darbuotojai bando atsiriboti.

Organizacijas taip pat traukia ilgesnis absolventų darbo laikotarpis, palyginti su patyrusiais darbuotojais. Jaunimas, sveikata ir fiziologinis potencialas yra reikšmingas jaunų darbuotojų pranašumas.

Dabar apsistokime universiteto absolventų silpnybėse.

Svarbiausias absolventų trūkumas yra patirties stoka ir dėl to galimybė brangiai kainuoti klaidas įmonei. Šiuo atžvilgiu jie nėra samdomi tiems darbams, kuriuose klaidos kaina yra didelė ir nėra galimybės papildomai skirti laiko pažangiems mokymams ir papildomiems mokymams. Tiesa, tokių darbų sąrašas nėra ilgas.

Be patirties stokos, absolventai neturi pakankamai žinių ir įgūdžių, kad gautų įmonei reikalingą rezultatą. Tam reikia finansinių, laiko ir informacinių investicijų. Dėl absolventų įgūdžių ir gebėjimų trūkumo jiems reikalingas individualus požiūris, o tai pirmiausia reiškia mentorystės sistemą. Ir mentorius turi sukurti papildomą organizacijos motyvaciją: įvairios materialinės paskatos (pradedant įsimintinomis dovanomis ir baigiant piniginiais prizais) ir nematerialios paskatos (garbės pažymėjimai, nuotraukos įdėjimas į „garbės lentą“ ir kt.). Deja, kai kuriose organizacijose mentorystė vykdoma be tinkamos paramos, mentorių atlyginimų sistemos nėra kuriamos atsižvelgiant į jų padidintą atsakomybę ir darbo krūvį, mentorystė eina savo keliu ir vadovybė ją prastai nukreipia, koordinuoja ir skatina.

Lankstus motyvavimas ir didelis dėmesys universiteto absolventų poreikiui yra kitas absolventų trūkumas darbdavio požiūriu.

Kitas absolventų trūkumas yra darbo drausmės patirties stoka. Absolventai, kaip taisyklė, neturi susiformavusio įpročio laiku atvykti į darbą, atlikti užduotis

laiku atlikti užduotis, laikytis įmonės kodo. Vadovai pastebi, kad patys „sunkiausi“, „nepatogiausi“ pavaldiniai yra tiesiog tarp buvusių abiturientų, pripratusių prie „minkštųjų“. pedagoginiai metodai ekspozicija ir tik pagrindinių verslo etiketo standartų laikymasis.

Didelis absolventų trūkumas yra žemas pasirengimo spręsti konkrečias praktines problemas lygis. Nėra galimybės dirbti dėl rezultato (tai reiškia „išlaikyti“ tikslą, rasti būdų, kaip įveikti kliūtis kelyje į jį, parodyti savarankiškumą ir atkaklumą). Jie nemato savo darbo ir organizacijos veiklos rezultato (įskaitant finansinį) santykio, nemato, kaip nuo jiems patikėto darbo priklauso kiti visos įmonės darbo etapai ir sąsajos.

Universiteto absolventams trūksta atsakomybės. Jie orientuoti į save, o ne į verslą (laisvalaikis ir apskritai laisvalaikis yra svarbiau nei organizacijos esmė).

Darbdaviui nepatrauklus momentas yra galimybė absolventams išeiti motinystės atostogų pirmaisiais darbo metais, o tai reikš dar vieną tinkamo darbuotojo paiešką ir parinkimą motinystės atostogų laikotarpiui.

Galiausiai reikia pažymėti, kad absolventams yra ilgesnis adaptacijos laikotarpis, nes perėjimui iš universiteto į organizaciją reikia ilgesnio adaptacijos laikotarpio nei perėjimui iš vienos organizacijos į kitą.

Pastaruoju metu organizacijų vadovai tokį absolventų trūkumą dažnai pastebėjo kaip nepagrįstą ambiciją ir nepakankamumą suvokiant save kaip darbuotoją, kuris pasireiškia neadekvačiu savęs vertinimu, pervertintomis absolventų pretenzijomis, nerealiais lūkesčiais atlyginimo atžvilgiu, jų darbo vertinimu ir darbo pobūdžiu, kuris nori daryti. Idėja, kad jie iškart uždirbs didelius pinigus, paprastai reiškia norą įsidarbinti tik didelėje įmonėje ir tik gerai apmokamose pareigose. Jauni ir vis dar nepatyrę absolventai nedelsdami kreipiasi į vadovaujančias pareigas ir teisę spręsti strateginius klausimus. Tokius neadekvačius užmojus studentai formuoja, taip pat ir universitetuose (pavyzdžiui, jų požiūriu „parengti verslo lyderius“), taip stengiantis padidinti studentų švietimo motyvaciją.

Nustačius universiteto absolventų stipriąsias ir silpnąsias puses, galima daryti prielaidą, kad darbdavys domisi absolventu, kuris

visų išvardytų teigiamų profesinių savybių ir neturi neigiamų savybių. Tačiau vadovų apklausos rodo, kad jaunų specialistų profesines ir verslo savybes darbdaviai gali suvokti skirtingai, atsižvelgiant į personalo strategiją ir politiką, taip pat nuo organizacijos vystymosi stadijos.

Intensyvaus augimo ir plėtros etape, turint verslumo verslo strategiją ir atvirą personalo politiką, darbdavys gali teigiamai įvertinti jaunų specialistų pradinių darbo įgūdžių trūkumą. Šiomis sąlygomis pasirengimas rizikuoti įmonės interesais, iniciatyvumas, kontaktas, gebėjimas kelti užduotis ir greitai jas spręsti tampa vertingomis universiteto absolventų savybėmis.

Be to, darbdaviai gali būti suinteresuoti jaunais darbuotojais, orientuotais į „idealias“ būsimo darbo vizijas, ypač kai šios nuomonės atitinka įmonės organizacinę kultūrą.

Dauguma įmonių, kurios yra stabilizacijos stadijoje ir pasiekusios tam tikrą verslo stabilumo lygį, jauniems specialistams kelia gana griežtus reikalavimus: patirtį, profesionalumą, šiuolaikinių technologijų, įskaitant informacines technologijas, išmanymą. Ši pozicija būdinga įmonėms, turinčioms uždarą personalo politiką, kurios nėra tinkamos universiteto absolventams dėl profesinės patirties stokos.

Tai, kad absolventams būdingas ilgesnis darbo laikas, domina stabilias organizacijas, vykdančias personalo politiką, kurioje svarbus vaidmuo tenka darbuotojų karjeros planavimui ir įgyvendinimui.

Šiuo būdu, charakteristikos jaunieji specialistai, neatsižvelgdami į organizacijos plėtros specifiką, leidžia jiems potencialiai pasisekti įvairiose įmonėse. Pagrindiniai absolvento bruožai yra jo paties aktyvi ar pasyvi pozicija, elgesio modelis, kurį jis pasirenka ar nesąmoningai laikosi.

Jei kalbėsime apie absolventų elgesio modelius, kurie lemia jų veiklos lygį, įdarbinimo agentūrų specialistai atkreipia dėmesį į tai:

1) individo ir karjeros elgesio modelis, kuriam būdingas noras pasiekti asmeninės sėkmės gyvenime. Absolventai, kurie šį elgesio modelį dažniausiai renkasi vienu metu

bet jie mokosi ir dirba. Jie žino, kad niekas jiems nieko nėra skolingas, ir jie stengiasi viską pasiekti patys. Daugelis įmonių domisi tokiais jaunais, aktyviais ir iniciatyviais;

2) neapibrėžtas elgesio modelis, būdingas jauniems žmonėms, kurie profesiniame gyvenime neapsisprendė ir nesuvokė, ko nori, kartais neadekvačiai įvertina savo galimybes. Darbdaviai praranda susidomėjimą tais kandidatais, kurie pokalbio metu nepagrįstai pervertina savo būsimo darbo reikalavimus arba yra pasirengę svarstyti pasiūlymus dėl įvairių pareigybių skirtingose \u200b\u200bveiklos srityse;

3) ne savarankiškas elgesio modelis, būdingas absolventams, dažniausiai labai gabus, bet nesivadovaujantis šiuolaikinės darbo rinkos reikalavimais, neturintiems darbo paieškos technologijų.

Kas ir kaip gali paveikti abiturientų elgesio modelio, lemiančio jų aktyvumo lygį, pasirinkimą? Atsakymas į pirmąjį klausimą yra akivaizdus. Visų pirma, universitetai, kuriuose vykdomas būsimų specialistų profesinis rengimas ir kurie, viena vertus, veikia kaip tarpininkai tarp darbdavių ir būsimų jaunų specialistų, kita vertus, įgyvendina savo programas studentų užimtumui skatinti.

Universitetas gali daryti įtaką aktyvių ir pasyvių studentų santykiui su profesine karjera, tokiu būdu padidinant jaunų specialistų, sėkmingai prisitaikiusių ir realizavusių savo profesinę veiklą, skaičių.

Universiteto pagalba profesinės adaptacijos ir absolventų profesinės karjeros srityje turėtų būti įvairi, atsižvelgiant į modelį.

Studentams, pasirinkusiems pirmąjį elgesio modelį, bus naudinga tokia pagalba: sutarčių sudarymas su darbdaviais ankstyvosiose švietimo pakopose, asmeninis studentų, įrodžiusių save praktikos metu, įdarbinimas, absolventų ir darbdavių laisvų darbo vietų duomenų bazės tvarkymas.

Karjeros orientavimas, profesionalus studentų konsultavimas įsidarbinimo ir atnaujinimo klausimais, subalansuotas ir tikslingas konkrečių įmonių mokymas papildomuose kursuose ir programose padės studentams pasirinkti antrąjį elgesio modelį.

Studentams, turintiems trečiąjį elgesio modelį, universitetas gali padėti rinkdamas duomenis analizuoti specialistų poreikį ir prognozuoti situacijos darbo rinkoje raidą, atrenkant jums stojančiuosius

galimybės ir personalo pokalbio organizavimas, mokymų vedimas pagal sutartis ir tikslines sutartis su įmonėmis ir įmonės atstovų kvietimas dalyvauti ginant studentų kursų ir diplomų projektus ir kt.

Universitetų praktikoje teigiamai pasitvirtino tokios darbo formos kaip „Darbo mugių“ ir „Karjeros dienų“ rengimas, „darbdavių„ apskritojo stalo “organizavimas apie absolventų užimtumo problemas ir kt.

Veiksmingiausia užimtumo ir profesinės adaptacijos skatinimo forma yra specialaus visų universiteto specialybių vyresnių kursų studentų įvedimas, kurio tikslas - žinių, įgūdžių ir asmeninio pasirengimo veiksmams, kurie prisideda prie sėkmės profesinėje karjeroje, formavimas.

Įvaldant šį kursą, sprendžiamos šios užduotys:

Mokyti studentus praktinių įgūdžių ieškant darbo, užimtumo ir karjeros;

Gebėjimų ugdymas siekiant nustatyti efektyviausius būdus, priemones ir metodus, kaip pasiekti sėkmę profesiniame ir oficialiame augime;

Karjeros ugdymo motyvacijos formavimas.

Studijuodamas kursą, studentas turi įgyti žinių:

Apie realią situaciją darbo rinkoje;

Apie karjeros planavimo ir valdymo principus;

Galimi darbo paieškos būdai;

Dėl teisinių santykių su darbdaviu aspektų;

Apie elgesio organizacijose taisykles;

taip pat įgūdžiai:

Išanalizuoti darbo rinkos pokyčius ir atsižvelgti į juos vykdant profesinę veiklą;

Planuokite ir stebėkite savo karjeros pokyčius;

Sukurkite gyvenimo aprašymą;

Įvertinkite darbo pasiūlymus ir kt.

Apibendrinant reikia pažymėti, kad universitetus baigę darbdaviai yra labai įdomi darbo jėgos kategorija. Jų konkurencinius pranašumus galima sėkmingai pritaikyti daugelyje organizacijų. Pagrindiniai absolvento bruožai yra jo paties aktyvi pozicija, darbo paieškos įvaldymas ir efektyvūs užimtumo įgūdžiai. Šiuo atžvilgiu universitetas gali suteikti realią pagalbą

galia jaunam specialistui, veikiančiam tarpininku tarp darbdavių ir būsimų jaunų specialistų, ir įgyvendinančių programas, skirtas skatinti absolventų užimtumą. Kompetentingo specialisto, gebančio greitai prisitaikyti prie realybės ir darbo rinkos poreikių, mokymas tampa vienu iš neatidėliotinų aukštojo mokslo uždavinių.

Literatūra

1. Bogdanas N., Mogilevkinas E. Jaunojo specialisto karjera: universiteto požiūris // Personalo valdymas. 2004. Nr. 13.

2. Vasiljeva OV Nuo personalo apskaitos iki personalo valdymo "// Personalo valdymas. 2007. Nr. 8 (162). 147 p.

3. Zaitseva TV, „Dantų AT personalo valdymas“. M., 2008. S. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova IB Organizacijos personalo valdymas: strategija, rinkodara, internacionalizacija. M., 2005. S. 101–102.

5. Popovas S. G. Personalo valdymas. M., 2002 m.

6. Trufanova TA, Betina EM Žemės ūkio universitetų absolventų ir jaunų specialistų vertinimo vaidmuo kvalifikuoto personalo rengimo sistemoje agropramoniniame komplekse // Socioekonominiai reiškiniai ir procesai. Tambovas, 2013, Nr. 4. P. 208.

Absolventų AUKŠTOJO MOKSLO INSTITUCIJŲ PROFESINIS PRITAIKYMAS KAIP SPECIALI DARBO KATEGORIJA

Straipsnyje atkreipiamas dėmesys į aukštojo mokslo įstaigų absolventų, kaip specialios darbo kategorijos, profesinės adaptacijos vaidmenis, kurie darbdaviui gali būti labai naudingi esant daugelio profesijų trūkumui, tačiau todėl tam reikia skirti ypatingą dėmesį ir administracijos priežiūrą. Pažymima, kad be specialiai organizuoto darbo griežtinama absolventų profesinė adaptacija. Svarstomas jaunų specialistų adaptacijos procesas, susidedantis iš šešių etapų. Pažymima, kad norint sėkmingai atlikti absolventų profesinę adaptaciją, išskyrus tinkamai organizuotą adaptacijos procesą, svarbu žinoti jaunų specialistų bruožus.

Atskleidžiami absolventų konkurenciniai pranašumai ir silpnybės darbdavio požiūriu. Absolventų pranašumams didelis mobilumas ir mokymosi gebėjimai, veržlumas ir aukšta motyvacija priklauso nuo pasiekimų, santykinai mažų išlaidų, palyginti su kitomis darbo kategorijomis, lojalumo organizacijai, visų pirma, galimybės pristatyti naujas idėjas organizacijoje. Į absolventų silpnybes darbdavio požiūriu, būtinų įgūdžių trūkumą, darbo drausmės patirties trūkumą, lanksčios motyvacijos poreikį ir didelį dėmesį absolventų pažangai, ilgalaikį prisitaikymą, palyginti su kitomis darbo kategorijomis, nepagrįstos ambicijos ir nepakankamas suvokimas kaip darbuotojas, kuris pasireiškia neadekvačiu savęs vertinimu, pervertintais absolventų teiginiais, nerealūs lūkesčiai tiek dėl atlyginimo, tiek pagal darbą, tiek dėl darbo, kurį jie nori atlikti ... Aiškinamas absolventų profesinių ir asmeninių savybių bendravimas ir jų vertė darbdaviui, atsižvelgiant į organizacijos gyvenimo ciklo etapą.

Analizuojami absolventų elgesio modeliai, apibrėžiantys jų veiklos lygį ir profesinės adaptacijos sėkmę. Pabrėžiamas aukštosios mokyklos vaidmuo absolventų profesinėje adaptacijoje kaip tarpininkui tarp darbdavių ir būsimų jaunų specialistų.

Pagrindiniai žodžiai: profesinė adaptacija, pirminė adaptacija, universiteto absolventai, konkurenciniai pranašumai, absolventų elgesio modeliai.