Мақсат қою – жоспарлау процесінің бастапқы нүктесі. Ережеге сәйкес мақсат қою. Жоспарлау және мақсат қою

1. Технология ( бұл ұғым тарау атауында берілген әдістер түсінігінен кеңірек, оны сол жерге көшіруге бола ма?)шешім қабылдау кезінде мақсат қою. (Мб., бұл тақырып 2.3 тарауының 1 параграфына ұқсас болуы керек: Мақсат қою: шешім қабылдаудағы әдістер мен орын?)

2. Әртүрлі баламаларды қалыптастыру әдістерінің типологиясы.

3. Шығармашылық ойлауды арттыру әдістері (М б. тарау тақырыбымен байланыстыру, толықтыру: жаңа баламаларды іздеу).

4. Классификация әдістері (қосу: баламаларды жасау?).

§1 Шешім қабылдауда мақсат қою технологиясы

Мақсат қою шешімдерді әзірлеу процесінде маңызды орын алады, басқару қызметінің маңызды құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады, сонымен қатар кез келген басқару жүйесінің жалпы қызметі.

Мақсаттарды қалыптастыру және таңдау мәселені талдау және диагностикалау кезеңінен кейінгі шешім қабылдау процесінің келесі кезеңі болып табылады.

астында мақсатбасқару объектісінің немесе проблемалық жағдайдың идеалды немесе қалаған күйі түсініледі, оған жету үшін шешім қабылдау процесі бағытталған.

Проблемалық жағдайды жоюға бағытталған мақсаттарды бірнеше белгілер бойынша жіктеуге болады.

Маңыздылық дәрежесіне қарай, стратегиялық және тактикалық мақсаттар.

Стратегиялықмақсаттар басқару объектісінің, ұйымның немесе проблемалық жағдайдың ұзақ мерзімді дамуын анықтау кезінде қалыптасады және тактикалық- жедел басқару міндеттерін шешу кезінде.

мақсаттары да ерекшеленеді траекторияжәне нүкте.

Траектория, немесе бағыттаушы мақсаттар басқарылатын нысанның күйі өзгеретін жалпы бағытты анықтайды. Мысалы, «кәсіпорынның пайдасын арттыру» мақсаты траектория болып табылады. Нүктемақсаттар өте нақты нәтижеге қол жеткізуге ұмтылу ретінде тұжырымдалған, мысалы, кәсіпорынның ағымдағы жылы 75 миллион доллар көлеміндегі пайдасын қамтамасыз ету.

Мақсаттар иерархия деңгейінде ерекшеленеді.

Егер 0 деңгей мақсатыжалпы мақсат деп санауға болады, мысалы, «пайда табу», содан кейін 1-деңгейдегі мақсаттар«жаңа өнімді енгізу», «шығындарды азайту», «персоналды дамыту» болады. 1-ші деңгейдің мақсаттары өз кезегінде жиынтық түрінде ұсынылуы мүмкін 2-деңгейдегі мақсаттар.

Тұжырымдалған мақсаттарбелгілі қанағаттандыруы керек талаптар:

Күрделілігі.Мақсат қоюда проблемалық жағдайдың барлық аспектілерінде объектінің болашақ жағдайына назар аудару қажет. Мысалы, іздеу Жоғары сапаөнімдер, біз оның бағасы туралы ұмытуға немесе ұмытуға болмайды әлеуметтік аспектілеріұйымның жұмысы.

Жүйелілік.Ұйым ұмтылатын бақылау объектісінің жағдайы бақылаудың барлық кезеңдерінде тиісті механизмдермен қамтамасыз етілуі керек. Басқаша айтқанда, мақсаттарды қалыптастыруда объектіні басқару жүйесінің барлық құрамдас элементтері және қойылған мақсаттарға тиімді қол жеткізуді қамтамасыз ету үшін қажетті проблемалық жағдайдың факторлары қарастырылуы керек.

Жүйелілік. Мақсаттар бір-біріне қайшы келмеуі керек. Егер бәсекелес мақсаттар болса, онда оларды жүзеге асырудың оңтайлы реттілігі анықталуы керек.

 Егер ұйымның мақсаттарының арасында қарама-қайшы мақсаттар болса (мысалы, өндірісті барынша арттыруға және шығындарды азайтуға ұмтылу), онда тиімді ымыралы шешім табу қажет. Мұндай ымыраға келу шешімі, мысалы, «берілген шығындар деңгейінде өндіріс көлемін барынша арттыру» немесе «берілген өндіріс деңгейінде шығындарды азайту» мақсаты болуы мүмкін.

Қолжетімділік.Шешім қабылдау процесі бағытталған басқару объектісінің немесе проблемалық жағдайдың жағдайы қазіргі жағдайда және оның өзгеруінің қалыптасқан тенденцияларында нақты болуы керек.

Бетондылық.Шешім қабылдаушы қойған мақсат бұлыңғыр болмауы керек, бірақ оны жүзеге асыру үшін белгілі бір басқарушылық әрекеттерді болжауы керек.

Икемділік.Мақсат ішкі және сыртқы жағдайлар өзгерген жағдайда оны түзетуге болатындай етіп құрылуы керек.

Қабылдау.Қалыптасқан ұйымдық мақсаттар ұйымның қызметін және басқару объектісінің жұмыс істеуін анықтайтын негізгі субъектілер үшін, сондай-ақ қойылған мақсаттарға қол жеткізуді қамтамасыз ету керек адамдар үшін қолайлы болуы керек.

Иерархия.Шешім қабылдау кезінде мақсат қоюдағы иерархия мақсаттардың бағыныштылығымен, кеңеюімен және өзара пайдалылығымен анықталады. 43

Бағынумақсаттар жүйелердің иерархиялық құрылымымен, сонымен қатар уақыт пен маңыздылық (маңыздылық) бойынша иерархияның болуымен анықталады. Жоғары деңгейдегі ішкі жүйелердің мақсаттары төменгі деңгейдегі ішкі жүйелердің мақсаттарын анықтайды. Сондықтан басқару мақсаттары бүкіл жүйенің мақсаттарынан басталып, оның жеке элементтерінің мақсаттарына дейін жоғарыдан төменге қарай дәйекті түрде қалыптасады.

Орналастыру мүмкіндігіберілген деңгейдің әрбір мақсаты төменгі деңгейдегі ішкі мақсаттарға бөлінуінен тұрады.

 Мысалы, муниципалитет әкімшілігінің мақсаттары әкімшіліктің басқару сферасының мақсаттарына (әлеуметтік, қала құрылысы және сәулет, қаржылық, ұйымдастырушылық және т.б.), басқару салаларының мақсаттары – жеке құрылымдық бөлімшелер (денсаулық сақтау комитеті, қалалық мүлікті басқару комитеті, қорғау комитеті қоршаған ортаныңжәне т.б.).

Салыстырмалы маңыздылықмақсаттар – жоғары деңгейдегі мақсатқа жету үшін бір деңгейдегі мақсаттардың әртүрлі мағыналары болуы. Бұл мәнділік коэффициенті арқылы олардың салыстырмалы маңыздылығын сандық түрде анықтауға, мақсаттарды маңыздылығы бойынша дәрежелеуге мүмкіндік береді.

Мақсаттар иерархиясының қасиеттері мақсаттарды құрылымдаудың ең маңызды әдісі – мақсаттар ағашында көрініс табады.

Мақсат ағашы әдісі- жалпы мақсат пен оны жүзеге асыратын қосалқы мақсаттардан тұратын проблемалық жағдайды жою мақсаттарының толық кешенін белгілеуге бағытталған мақсаттарды логикалық құрылымдау әдісі. Бұл жағдайда ішкі мақсаттар зерттеу объектісінің қызмет етуінің барлық сфераларының түпкілікті қалаған күйлерін көрсетуі керек.

Мақсат ағашын құру негізгі мақсатты қалыптастырудан басталады. Әрбір жоғары деңгейдегі мақсат өз элементтері ретінде төменгі деңгейдегі мақсаттарды (кіші мақсаттар) қамтитын тәуелсіз жүйе ретінде ұсынылуы мүмкін. Бұл жағдайда ішкі мақсаттардың толық жиынтығын орнату қажет. Бірінші деңгейдің мақсатын екінші және одан кейінгі деңгейлердің мақсаттары деп бөлуге болады (2.2.1.-сурет).

Күріш. 2.2.1. - мақсат ағашы

Ішкі мақсаттардың әрқайсысы осы ішкі мақсаттардың тікелей туындысы (конъюнкциясы («және»)) жоғары мақсатты анықтайтындай мақсаттың құрамдас бөліктеріне бөлінуі мүмкін. Осылайша, логикалық реттелген мақсаттар жүйесін құруға болады, онда төменгі деңгейдің мақсаттары жоғары деңгейдің мақсаттарына жету құралы ретінде де қарастырылуы мүмкін.

Түпнұсқа ұғым оның құрамдас элементтерінің көпдеңгейлі иерархиясына ыдырайтын құрылымдық модель - бұл оның көмегімен жүйенің мақсаттарын жүйелеу мен ретке келтіру олардың ішкі өзара байланысы мен логикалық байланысын көрсету арқылы жүзеге асырылатын құрал. қатынастар.

Мақсаттардың иерархиялық құрылымы дедуктивті-логикалық модельді пайдалана отырып, жалпы мақсатқа жету үшін шешуді қажет ететін міндеттердің бүкіл кешенін, оларды бірте-бірте егжей-тегжейлі етіп, жүйелерге, ішкі жүйелерге және элементтерге көшуге мүмкіндік береді. 2.2.1-кесте. жоспарлау деңгейлері мен мақсаттар арасындағы байланысты көрсетеді.

 2.2.1-кесте. - Жоспарлау деңгейлері мен мақсаттар ағашының арасындағы байланыс 44

Жоспарлау деңгейі	Мақсат деңгейі	Мақсаттардың сипаттамасы
1.Мақсаттары мен міндеттері	0 – мәселені шешу мақсаты 1 – мақсатқа жетудің негізгі бағыттары 2 - тапсырмалар	Коммерциялық, әлеуметтік, саяси мақсаттар Мақсатқа жетудің негізгі бағыттары Негізгі міндеттер
2. Объектілер		Шешу жолдары мен тәсілдері
3.Мақсатқа жету құралдарының элементтері	5 – әрекеттертапсырмалардың орындалуын қамтамасыз ету 6 – элементарлық әрекеттер	Кешендер және жеке әрекеттер

Мақсат ағаштарын қолдануды PATTERN әдістерінде, Глушковтың болжамдық графигінен табуға болады, олар нысанаға бағытталған тәсілдің негізі болып табылады. SWOT талдау және SWOT талдау матрицасы әртүрлі деңгейдегі мақсаттарды дұрыс анықтауға мүмкіндік береді.

«Мақсат ағашын» құру 2 кезеңді қамтиды:

Жалпы мақсаттың ішкі мақсаттарға ыдырау процесін схемалық түрде көрсету (шын мәнінде «мақсат ағашын» құру);

қосалқы мақсаттардың салыстырмалы маңыздылығын кейінгі сандық бағалау ( ішкі мақсаттардың бір-біріне қатысты маңыздылығы екінші және одан кейінгі деңгейлерде бағаланады рейтинг әдісі).

 Рейтинг кезінде әрбір мақсатқа оның жоғары деңгейдегі мақсатқа жетудегі салыстырмалы маңыздылығын көрсететін реттік нөмір беріледі. Өлшеу кезінде әрбір мақсаттың маңыздылық коэффициенті бірліктің үлесінде немесе жоғары деңгейдегі мақсатқа қатысты және негізгі мақсатқа қатысты пайызбен белгіленеді. Әрбір деңгей үшін мақсаттардың маңыздылық коэффициенттерінің қосындысы 1-ге тең немесе 100% болуы керек.

Мақсаттар ағашының құрылысының аяқталуының белгісі әрі қарай ыдырауға жатпайтын және негізгі мақсатпен анықталған түпкілікті нәтижелерді беретін осындай мақсаттарды тұжырымдау болып табылады.

Құрылыстың логикалық жалғасы мақсат ағашыболып табылады шешім ағашы,мақсат қою және баламаларды анықтау сатысында логикалық құрылымдаудың тағы бір әдісі. «Мақсат ағашының» міндеттері нақты әдістерге, операцияларға және әрекеттерге көшкен сайын, мақсат ағашы «шешімдер ағашына» «айналады».

Салыстырмалы маңыздылық коэффициенттерін тағайындау арқылы ең маңызды ішкі мақсатты анықтағаннан кейін ішкі жүйелердің қайсысы әрі қарай зерттеу объектісіне және «шешімдер ағашын» құруға негіз болатыны белгілі болады.

Ең жалпы түрінде, астында шешім ағашыағаш құрылымы түрінде графикалық түрде бейнеленген нақты мәселе бойынша басқару шешімдерін қабылдау процесінің схемалық бейнесін түсінеді.

Шешім ағашы әдісіОрындалатын жұмыстардың егжей-тегжейлі тізімін немесе алға қойылған мақсаттарға жету үшін қабылданатын шешімдер тізімін алуға бағытталған құрылымдау әдісі. Бұл шешім қабылдау процесін және ықтимал баламалардың әрқайсысын таңдаудың салдарын сипаттайтын диаграмма. Ол бір уақытта тәуекелдердің ықтималдығын және оқиғалардың және болашақ шешімдердің әрбір логикалық тізбегін таңдаудан түсетін шығындарды немесе кірістерді көрсете алады. Егер «мақсат ағашы» «не?» деген сұраққа жауап берсе, «шешім ағашы» «қалай?» деген сұрақтарға жауап береді. және «қалай?»

Шешім ағашын құру кезінде жетекші логикалық принцип болып табылады немесе логика (дизъюнкция) немесе элементтерді таңдауда баламалық және өзара алып тастау принципі, яғни жүзеге асыру үшін жоғары деңгейдегі бір ғана тиімді, қолайлы элемент қабылданады.

Балама толық немесе жартылай болуы мүмкін.

Ішінара балама - логика және/немесе , ол ішінара альтернативтілік пен қарсыластық талаптарын қанағаттандыратын элементтердің бір деңгейінде ұсынылуымен сипатталады.

Шешім ағашы шешім баламаларының бүкіл жиынтығын шолуды қамтамасыз етеді және толықтығын тексеруді қамтамасыз етеді. Ағашта бұтақтар болса, сонша шешім балама бар. Шешім баламалары тармақталу төмен қарай жылжыған сайын нақтырақ болады. Шешім нұсқаларының тармақталуы принципі күріште көрсетілген. 2.2.2.

2.2.2-сурет. - Шешім ағашы

Ұсынылған шешім ағашының құрылымында деңгейлер келесідей көрсетілген:

Р деңгейі – шешімнің мақсаты;

А деңгейі – шешімнің баламалары;

С деңгейі – шешімдер

М деңгейі – нақты жұмыс және іс-әрекет.

Сонымен, шешімнің нұсқалары мен баламаларын қалыптастыруға бағытталған әдістердің жеке тобын «мақсат ағашы» және «шешім ағашы» әдістері құрайды. Шешім қабылдау кезінде мақсат қою әдісі ретінде «мақсат ағашы» әдісінің маңыздылығы осы технологияның кейіннен балама шешімдерді қалыптастыруға негіз болатынында.

 1-жаттығу. «Мақсат ағашы» мен «шешім ағашы» әдістерінің айырмашылығы неде. Айырмашылық параметрлерді белгілеп, кестені толтырыңыз.

Бұл бұрыннан байқалған: ақпаратты беру кезінде оның мағынасы жиі бұрмаланады, өйткені бір ақпарат жиынтығын әртүрлі адамдар әртүрлі тәсілдермен қабылдайды. Басшы мен бағыныштылар арасындағы түсініспеушіліктің (толық анық көрінетін орындалмаған немесе еленбеген кезде) түбірі дәл осында жатыр: адамдардың бір жағдайды бірдей бағалай алмауында. Мұндай түсінбеушілік деңгейін төмендету үшін мақсат қоюдың бірнеше әдістері жасалған.

Ең танымал және кең таралғаны - мақсаттарға сәйкес келуі керек SMART-критерийлер деп аталатын қолдану.

SMART аббревиатурасы мынаны білдіреді:

Арнайы – арнайы,
Measurable - өлшенетін
Қол жеткізуге болады – қол жеткізуге болады
Сәйкес – маңызды
Уақытпен шектелген – уақыт бойынша белгіленеді.

Осылайша, «ақылды» мақсат нақты, өлшенетін, мағыналы, қол жеткізуге болатын және уақытпен шектелген болуы керек.

Ерекшелік мақсатты тұжырымдау нәтижесі «не істеу керек?» деген сұраққа жауап беруді білдіреді. Мақсат қоюда семантикалық жүктемені көтермейтін сөздер болмауы керек (оңтайлы, лайықты және т.б.). Мақсат қызметкерлер оны өзінше түсіндіре алмайтындай етіп тұжырымдалуы керек.

Өлшенімділік мақсатқа жету дәрежесін анықтайтын критерийлердің болуын білдіреді. Егер келедісандық өлшенетіндігі туралы болса, сандармен жұмыс істеу керек, егер сапалық болса - мақсатты тұжырымдауға техникалық тапсырма қоса берілуі керек.

Іс жүзінде келесі критерийлер жиі қолданылады:

• пайыздар немесе коэффициенттер (компания қызметінің алдыңғы кезеңдерін жоспарлау және талдау мүмкін болған кезде, мысалы, «сату көлемін 50% ұлғайту»);
• сыртқы стандарттар («сырттан» жауап алу қажет болған жағдайларда: мысалы, егер мақсат қызмет көрсету деңгейін жақсарту болса, онда тұтынушылардың оң пікірлерінің болуы критерий болып табылады);
• оқиғаның жиілігі (мысалы, қызметкер жұмысының табыстылығының критерийі оған клиенттердің қайталанатын қоңыраулары болуы мүмкін);
• орташа көрсеткіштер (мысалы, егер мақсат операциялық тиімділікті сақтау болса, салыстыру стандарты ретінде осы саладағы ұқсас салалардың стандарттары, басқа компаниялардың сапа стандарттары және т.б. жиі пайдаланылады);
• уақыт (белгілі бір уақыт аралығында нәтиже алу қажет болғанда, мысалы, сатылымды жылына 50% ұлғайту);
• тыйым салулар (нақты критерий: егер, мысалы, некені азайту мақсаты қойылса, онда оның шекаралық пайызы белгіленеді);
• корпоративтік стандарттарға сәйкестік (егер компанияда жұмысты орындау стандарттары болса, онда критерий нормативтік құжатқа сәйкес жұмысты орындау болып табылады);
• басшылықтан мақұлдау ( критерий белгіленсе – басшылық жұмыстың нәтижелерін бекітуі керек, содан кейін бағыныштылар ұмтылады кері байланысоны жүзеге асыру процесінде бастықпен. Мәселені шешудің мысалы: екі аптада жобаны әзірлеу. Критерий «менімен бірге мақұлда»).

Қойылған мақсаттарға қол жеткізу үшін менеджер мақсатты «бар» деңгейін төмендетпей және жеткілікті қарқынды жұмыс ырғағын сақтай отырып, бағыныштыларының кәсіби және жеке қасиеттерін ескеруі керек.

Бұл жолақты орнатудың бірнеше жолы бар. Біріншісі - сатылы ұлғайту: менеджер «шақты» сәл көтергеннен кейін, қызметкердің жоғары талаптарға дайындығына қарайды және алынған нәтижеге назар аудара отырып, «барды» ары қарай жылжытады немесе жылжытады. Бұл опция жаңадан бастаушыларға (неге қабілетті екенін түсінуге көмектеседі), кейде тәжірибелі, бірақ өзіне сенімді емес (оларға барған сайын қиын тапсырмаларды орындауға, өзіне сенімділікке ие болуға мүмкіндік береді) қолайлы.

Екінші нұсқа - қызметкерден қазіргі уақытта оның максималды мүмкіндіктерінен әлі алыс болатын жұмыс нәтижелерін жақсартуды талап ететін мақсат қою. Бұл ерекшеленуге ұмтылмайтын және жаңалықты іздемейтін тәжірибелі мамандар үшін қолайлы. Бұл тәсілдің арқасында олар шамадан тыс талаптарды сезінбейді және сонымен бірге өз жұмысын жақсарта алады.

Үшінші нұсқа - мақсат қою максималды мүмкіндіктерге жақындай отырып, өнімділікті айтарлықтай арттыруды талап етеді. Бұл жоғарылауды іздейтін және көп жұмыс істейтін белсенді және тәжірибелі қызметкерлерге сәйкес келеді.

Төртінші нұсқа – адамның мүмкіндіктерінен асатын мақсат қою. Бұл ең өршіл қызметкерлер үшін пайдалы.

Мақсаттың маңыздылығы сұрақтың жауабымен анықталады: ол жоғары деңгейдегі мақсаттарға жету үшін маңызды ма? Жауапты нақты тұжырымдаған менеджер мақсатты қызметкерге жеткізу кезінде екпіндерді дұрыс қоя алады. Мысалы, адамға өнімді өткізу туралы статистикалық есеп беру тапсырылады. Егер сіз бұл есептің не үшін қажет екенін түсіндірмесеңіз (тұтынушының портретін жасау, сату динамикасын талдау немесе басқа нәрсе үшін), онда менеджер қажет емес немесе толық емес ақпаратты қамтитын құжатты алу қаупіне ұшырайды. Сонымен қатар, бағынушы тапсырманы не үшін орындау керектігін білсе, оны жақсы жеңеді. Демек, басшы мақсат қойғанда оның жоғары деңгейдегі мақсатпен байланысын орнатуы керек.

Сондай-ақ мақсат белгілі бір уақыт шеңберіне сәйкес келуі керек - әйтпесе оған ешқашан қол жеткізе алмай қалу қаупі бар. Сондықтан, мақсат қойған кезде, «30 күн ішінде аяқтау» сияқты тұжырым нәтижеге емес, процеске көбірек назар аударатынын ескере отырып, орындау мерзімін анықтау керек. Бұл жағдайда неғұрлым сәтті нұсқа, мысалы, «нәтижелерді 1 қаңтарға дейін қамтамасыз ету» болады.

Компанияның мақсаттарын одан да ақылды етудің жолы ойлап табылды (SMARTER). Дәстүрлі SMART мақсатқа жету ықтималдығын арттыру үшін екі жаңа критериймен толықтырылды, атап айтқанда:

• Бағаланады – жетекші мақсатқа жетудегі әрбір кезеңді бағалауы керек, яғни кері байланыс орнатуы керек;
• Қаралған – мақсатты басшы компанияның ішіндегі және сыртындағы өзгерістерге байланысты кезеңді түрде қайта қарап, түзетіп отыруы керек, мысалы: жаңа технологиялардың пайда болуына және ескілерінің жойылуына, басқа нарықтың пайда болуына, тұтынушылардың талғамының өзгеруіне байланысты, т.б.

Бір минуттық басқару

Қызметкердің алдына мақсат қойып, тапсырманы құрастыра отырып, басшының қалаған нәтижеге деген өзіндік көзқарасы болады. Қызметкер, керісінше, нәтиже туралы өз идеясын қалыптастырады, ол менеджердің көзқарасынан өзгеше болуы мүмкін. Бұл жағдайды бағынушының кері байланысын пайдалану арқылы болдырмауға болады - ол өзіне жүктелген тапсырманы басшы ойлағандай түсінетініне көз жеткізу.

Кері байланыс әртүрлі тәсілдермен жүзеге асырылуы мүмкін:

• тапсырманы егжей-тегжейлі түсіндіру;
• бағынушымен әңгімелесу, соның нәтижесінде оның пікірінше, одан не талап етілетінін өзі түсіндіреді;
• жұмыстың орындалу процесін бақылау;
• тапсырылған тапсырманың орындалу дәрежесі туралы бағыныштының аралық есептері.

М.Винтер, К.Бланчард және С.Джонсон «бір минуттық басқару» деп аталатын кері байланыс технологиясын жасады. Ол үш бөліктен тұрады:

• «бір минуттық мақсатты» қою;
• «Бір минуттық мақтау»;
• «Бір минуттың сыны».

1. «Бір минуттық мақсат» қою келесідей: мақсаттар мен оларға жету жолдарын айқындап, әр мақсатты 250 сөздің шегінде сақтай отырып, жеке параққа жазып, бағыныштыға мақсатты хабарлау керек. бір минут. Болашақта басшы күн сайын мақсаттың орындалып жатқанын тексереді.

Мақсат қоюда көшбасшы төрт әдісті қолдануы керек:

• жүргізу (бастық мақсатты өзі қояды, бағыныштыға егжей-тегжейлі нұсқаулар береді және жұмыстың орындалу процесін бақылайды);
• оқыту (мақсаттар бағынушылармен бірге тұжырымдалады, басшы оларға бейтаныс тапсырмаларды ұсынады және оларды итермелейді. өзін-өзі бағалауолардың жұмысы);
• «Екінші» (басшы қызметкерге мақсатты және оған жету жолдарын өз бетінше тұжырымдауға мүмкіндік береді, тек оған қолдау көрсетеді және қажет болған жағдайда бағыттайды;
• делегация (бағынушының мақсатқа жету үшін барлық өкілеттіктері бар және бұл үшін толық жауапкершілікті көтереді).

2. «Бір минуттық мақтау». Қызметкерлерден әр аптаның соңында атқарылған жұмыстар, табыстар мен мақсаттарға жетудегі қиындықтар туралы толық есеп беру талап етіледі. Бағыныштылар үшін бұл жағдайды талдаудың және, мүмкін, мәселелерді шешудің жаңа жолдарын табудың тағы бір жолы. Ал менеджер үшін – қызметкерлердің кері байланысы. Бұл жағдайда ол кемшіліктердің көрсеткіші емес, мақтау құралы ретінде қызмет етуі керек. Қызметкерлердің 87% -дан астамы мақтаудан кейін жұмысын жақсартады, ал 40-50% сөгіс алғаннан кейін жұмысын төмендетеді. Дұрыс мақтаудың өз құпиялары бар:

• бағыныштының жұмысында жағымды жақтарын байқаған соң бірден мақтау;
• оның өте жақсы жұмыс істегенін айту;
• оның табысты жұмысының бүкіл компанияға пайда әкелетінін нақты мысалдармен дәлелдеу;
• бағыныштыны сол рухта жалғастыруға ынталандыру;
• адам сіздің қолдауыңызды сезінуі үшін осындай сөздерді табыңыз.

3. «Бір минутқа сөгіс». Егер қызметкер жұмысты орындау кезінде белгіленген жолдан ауытқыса, менеджер келесі ережелерді сақтай отырып, араласып, түсініктеме беруі керек:

• бағыныштының қатесін байқаған бойда әрекет ету;
• жеке түрде ескерту жасау;
• бір қателігі үшін тек бір рет сын айту;
• әңгіме барысында қызметкерге өзін түсіндіруге мүмкіндік беру;
• фактілерді тексергеннен кейін ғана ескерту немесе сөгіс айту.

Дұрыс сөгіс екі кезеңнен тұрады.

Біріншісінде:

• бағыныңқыда нақты қандай қателік жібергенін айту;
• бұл туралы не ойлайтыныңызды түсіндіріңіз;
• бағыныштының ақпаратты қабылдауы үшін кідірту.

Екінші кезеңде:

• Қызметкерге оларды қаншалықты бағалайтыныңызды еске түсіріңіз;
• сөгістің соңы екенін және бұл мәселеге қайта оралмайтыныңды білсін.

Ережелерді сақтай отырып, мақтау және сөгіс айту арқылы менеджер сол арқылы қызметкерлердің сындарлы мінез-құлқын қолдайды. «Бір минуттық менеджмент» мақсатты басқару технологиясы ретінде менеджердің уақытын үнемдейді және қызметкерлерді берілген тапсырмаларды шығармашылықпен шешуге ынталандырады.

Мақсаттың SMART критерийлеріне сәйкес келетінін қалай тексеруге болады

Мақсат – қол жеткізуді қажет ететін нәтиже екенін анықтайық. Тәжірибеде алға қойылған міндеттер негізінде мақсаттар қалыптасады. Мысалы, экономиканың әртүрлі салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындарға олардың иелері келесі міндеттер қойды:

1. Кәсіпорынның табыстылығын арттыру.

2. Тұтынушыларға қызмет көрсету деңгейін көтеру.

3. Орта буын басшыларының басқару дағдыларын жетілдіру.

4. Жалпы операциялық шығындарды азайту.

5. Тұтынушылар базасын кеңейтіңіз.

6. Өндіріс қалдықтары мен қалдықтардың көлемін азайту.

Бұл міндеттер даму бағытын анықтайды, бірақ SMART мақсаттары емес.

SMART дегеніміз не? Алдымен, жоғарыда аталған міндеттер негізінде осы кәсіпорындардың менеджерлері тұжырымдаған мақсаттарға мысалдар келтірейік:

1. Жоспарланбаған жұмысқа ақы төлеу құнын азайту.

2. Клиенттердің электрондық хаттарының 80%-ына оларды алғаннан кейін екі күн ішінде жауап беру арқылы кері байланыс беріңіз.

3. 2006 жылдың қыркүйек айының соңына дейін бөлімнің әрбір қызметкеріне үш нақты тапсырманы келісу, анықтау және жазбаша түрде бекіту.

4. Тасымалдау шығындарын өткен жылмен салыстырғанда 50%-ға қысқарту (осы айдың соңы).

5. Қосымша клиенттерді табыңыз.

6. Жыл соңына дейін (31.12.2006 ж.) өндіріс қалдықтарының көлемін айтарлықтай қысқарту.

Енді осы мақсаттардың SMART критерийлеріне қалай сәйкес келетінін көрейік. Бағалау нәтижелері 1-кестеде келтірілген, мұнда:

x - мақсат осы критерийге сәйкес келмейді;

v - мақсат берілген критерийге сәйкес келеді;

? – мақсаттың бұл критерийге сәйкес келетінін айту қиын.

Әмбебап қатысу

50-ші жылдары Питер Дракер менеджменттің мәнін былай тұжырымдады: менеджмент сыртқы импульстарға пассивті жауап беру емес, мақсат қоюға және оған жетуге негізделген компанияның дамуы. Ол өз идеясын мақсаттар бойынша басқару немесе MBO тұжырымдамасында іс жүзінде іске асырды. Ол кезде менеджерлер негізінен процестер мен функцияларға назар аударды, ал Друкердің менеджмент мақсат қоюдан басталып, содан кейін ғана функцияларға, процестерге және өзара әрекеттесуге көшу керек деген көзқарасы жаңа және әдеттен тыс болды.

Мақсатқа негізделген басқару процесі келесі кезеңдерден тұрады:

1. Сыртқы ортадағы тенденцияларды талдау.

2. Бүкіл компанияға мақсат қою.

Сонымен бірге мақсаттарды таңдауда қандай критерийлерді басшылыққа алу керек және ұйымның қандай ресурстары бар екенін анықтау қажет.

3. Мақсаттар иерархиясын құру.

Компанияның барлық бөлімшелері үшін мақсаттар олардың орындалуы ортақ мақсаттарға жетуге әкелетіндей етіп белгіленеді.

4. Жеке мақсаттарды қою.

Соңғысы, бірақ кем дегенде, олар әрбір қызметкер үшін нақты мақсаттарды тұжырымдайды.

MVO мағынасы - мақсат қою және оған жету процестеріне компанияның барлық қызметкерлерін тарту. Сондықтан бұл кезеңде қызметкерлермен әңгімелесу түрінде кері байланыс жасау қажет.

Мақсаттар бойынша басқару әрбір қызметкер өзінің мақсатын және оның корпоративтік мақсаттарға сәйкестігін анық біледі, тек жоғары басшылықтың нұсқауларын орындамайды деп болжайды. Ал барлық бөлімшелердің немесе секторлардың басшылары өз бөлімшелерінің мақсаттарын қоюға белсене қатысады және оларға қол жеткізуге жауапты.

«Мақсатқа негізделген басқару назарға шоғырлануы керек», - дейді Энди Гроув, Intel компаниясының MBO жақтаушысы. Мақсаттар анық және анық тұжырымдалуы керек, бірақ олардың саны көп болмауы керек. Барлығына бір уақытта назар аударуға тырысып, кем дегенде біреуін жүзеге асыра алуыңыз екіталай.

Мақсаттар бойынша басқару концепциясының айқын дұрыстығына қарамастан, оны көптеген компанияларда енгізу күтілетін нәтижелерді әкелмеді. Бұл көбінесе басшылардың қалғандарын (көбінесе – мақсаттарды келісу сияқты маңызды) елемей, осы жүйенің белгілі бір элементтерін ғана пайдаланатындығына байланысты.

90-шы жылдардың басында басқару гурулары Дэвид Нортон мен Роберт Каплан MBO негізіндегі жаңа басқару құралын әзірледі, ол Теңгерілген көрсеткіштер жүйесі (BSC) деп аталатын басқару теориясының бөлігі болды. Ол компанияның стратегиясы мен миссиясын өзара байланысты көрсеткіштер жүйесіне айналдыруға, сондай-ақ барлық деңгейдегі қызметкерлерге стратегиялық мақсаттарды жеткізуге арналған.

BSC басқарушыны қаржылық және қаржылық емес көрсеткіштер бойынша маңызды ақпаратпен қамтамасыз етуге арналған, бұл компанияның нарықтағы жағдайына объективті және жан-жақты көрініс береді. Бұл тек қаржылық нәтижеге бағытталған MBO концепциясына қарағанда BSC-тің басты артықшылығы.

Сөзден әрекетке

Қойылған мақсаттарға жету үшін міндетті түрде мыналарды қамтитын қысқаша жұмыс жоспарын әзірлеу қажет:

• нақты және нақты тұжырымдалған мақсат;
• мақсатқа қол жеткізілгенін анықтауға болатын көрсеткіштер (негізінен сандық);
• туындауы мүмкін проблемалар;
• олардың аяқталу күнін көрсете отырып, үш-төрт негізгі қадамдар;
• менеджердің мақсаттары (бағынушылар өздерінің мақсаттары менеджердің қандай мақсатымен байланысты екенін түсінуі үшін).

Осыдан кейін жұмыс жоспарында белгіленген мәселелерді шешу жолдарын ойластыру керек. Мысалы, сатып алу бөлімінің басшысы мақсат қояды: барлық сәлемдемелерді алғаннан кейін келесі күн ішінде жеткізу. Жаңа жүйеге көшу персоналға қиындықтар туғызуы мүмкін, бұл мерзімдердің бұзылуына әкеп соғатындықтан, жұмыс жоспарына жаңа процедураларды меңгеру бойынша қадамдарды енгізу қажет (1 кестені қараңыз).

Бағыныштыға мақсатты қалай тұжырымдау керек?

1. Компанияның және сіздің бөлімшенің алдында тұрған қиындықтарды анықтаңыз. Қандай процестерді жақсарту қажет? Қызметкерлерге қандай білім және қандай дағдыларды дамыту қажет?
2. Мақсат қою керек қызметкер әдетте орындайтын тапсырмаларды қарап шығыңыз.
3. Қалаған мақсат пен оған жету үшін әрекет етуді шешіңіз.
4. Бұл әрекеттің орындылығын негіздеңіз, оның ықтимал тиімділігін, маңыздылығын және салдарын бағалаңыз.
5. Қажет болса, бір мәнді қалаған нәтижені қамтамасыз ету үшін әрекетті қайта тұжырымдаңыз.
6. Жұмыс нәтижесін бағалау механизмін ойластырыңыз.
7. Жұмыс сәйкес болуы керек стандарттарды анықтаңыз. Жұмыстың орындалғанын қалай анықтауға болады? Сіз қандай критерийлерге сүйенесіз: сандық, сапалық, жылдамдық, ақша?
8. Қажет болса, қол жеткізу критерийлерімен толықтыра отырып, қалаған әрекетті қайта тұжырымдаңыз.
9. Жұмысты аяқтау үшін уақыт шеңберін белгілеңіз.
10. Межелі кезеңдерді, d - сызықтарды анықтаңыз.
11. Барлық нүктелерді қайтадан өтіңіз, түзетулер енгізіңіз.
12. Жұмысшыға мақсатты жеткізіңіз, оның оған түсінікті екенін және оны қалай бағалайтынын сұраңыз. Егер сіз өзіңізге мақсат қойып жатсаңыз, басшының пікірін біліңіз.
13. Қажет болса, басынан бастаңыз.

Мақсат қою және мақсаттар бойынша басқару

МБО тәжірибеге қалай енгізу керек? Мақсат қоюда қателіктерден қалай аулақ болуға болады? Олардың жетістікке жетуіне не кедергі? Мақала авторы осы сұрақтарға толық жауап береді.

MBOs АҚШ-тың барлық дерлік бизнес мектептерінде оқытылады және жетекші корпорацияларда табысты тәжірибеден өтеді. Ол командалардың қарым-қатынасына негізделген әртүрлі деңгейлер, мақсаттар, стандарттар, нормалар және есеп беру иерархиясы. Осы басқару құралының көмегімен компания мақсаттары жұмысқа тапсырыстар мен сату жоспарларына аударылады. Барлық қызметкерлердің жұмысы дәстүрлі басқару тәжірибесінің негізгі және қозғалатын мақсаты болып табылатын сандық көрсеткіштермен үйлестірілген және өлшенген. Мақсаттар бойынша тиімді басқару келесі шарттарды орындамай мүмкін емес:

1. Мақсат нақты болуы керек.

2. Тапсырмалардың күрделілігі – орташадан жоғарыға дейінгі аралықта.

3. Қызметкер мақсатты қабылдауы керек.

4. Бағыныштылар кері байланыс арқылы мақсатқа жетудегі барысы туралы ақпарат алады.

5. Қызметкер міндеттер қоюға қатысатын жағдай, оған мақсаттар қойылған жағдайға қарағанда жақсырақ.

Тәжірибеде басқару жүйесі көбінесе тек 1-тармақпен ұсынылған: мақсаттар SMART қағидаттары бойынша қойылады, 3, 4 және 5-тармақтар әдетте еленбейді, ал 2-тармақ мүлде қарастырылмайды.

Басқарудағы тәсілдер (әдістер) ұйымдар сияқты дамып отырады: олар әртүрлі кезеңдерден өтеді – идеяның пайда болуынан, оның дамуынан бюрократизацияға дейін, идеяның мәні жойылып, тек құралдар ғана қалады, оның мәні оның мәні болып табылады. қызметкерлер ұстанбайды және (оларды стандарттау 100% мүмкін емес болғандықтан) идеяның өзін бұрмалайтын түсіндірмелер пайда болады. Локктың теориясына сүйене отырып, адам мақсатқа жетуге қанағаттанудан гөрі, алға қойған мақсатқа мотивацияланады деп есептей отырып, Питер Дракер бағыныштылар мен басшының өзара келісімі бойынша бағыныштылардың мақсаттарын анықтауға ықпал ететін мақсаттар арқылы басқару әдісін ұсынды.

П.Дракердің бастығына, басқаша айтқанда, бастыққа бағыныштыға жазған «Басқарушының хаттары» жоспары былайша көрінеді:

• Бастық жұмысының мақсаты (бағынушы көргендей). Бағыныштының жұмысының мақсаты (өзі көргендей).
• Бағынушының пікірі бойынша ол орындаған жұмысқа қолданылатын стандарттар.
• Хат авторы осы мақсаттарға жету үшін не істеуді көздейтінін, сондай-ақ оның бөлімшелерінде осы мақсаттарға жетудегі негізгі кедергілердің тізімі.
• Мақсатқа жетуге тағы не кедергі.
• Бастықтың және басқа қызметкерлердің қандай әрекеттері хат авторына мақсатқа жетуге кедергі келтіреді, қандай көмек көрсетеді.

Мұндай хат менеджер мен бағынышты арасындағы диалог үшін негіз болады, оны күту келісімі деп те атайды. Енді теорияның бастауынан қаншалықты алыс кеткенімізді көрейік.

Ең нашар орындалғанда, MBO келесідей көрінеді: басшылық «көбірек сұра, өйткені бәрібір аз аласың» немесе - «өткен жылы» принципіне негізделген 5-10 сандық көрсеткіштерді қамтитын компанияның жылдық жоспарын жасайды. Бізде мұндай өсім болды, оны осыншама көбейтейік ». Көрсеткіштер бөлініп, бөлімдерге, содан кейін әрбір қызметкерге хабарланады. Бұл жерде GIGO (horbage in - garbage out) принципі жұмыс істейді. Басқаша қалай болуы мүмкін?

Әдеттегі қателер немесе неге әдіс жұмыс істемейді

1. Онда жоқ

Бұл әдіс барлық компаниялар үшін қолайлы емес. Жүйе қоршаған ортадағы өзгерістерге тез жауап беруді қажет етсе, ол тиімсіз, яғни белсенді, жаңашыл, өзгермелі бизнес үшін қолайлы емес. MBO-ға бәс тігу арқылы бизнестегі адамдар дұрыс нәрсені істеп жатыр деп ойлайды; және бұл солай, бірақ ұйымның ішкі мақсаттары тұрғысынан ғана. Нәтижесінде икемділік пен бейімделуді жоғалтуға толы жалған әл-ауқат сезімі пайда болады. Зерттеушілер Стоу мен Боттер «қолдан келгеннің бәрін жасау» мақсаты (SMART-та мүлде тұжырымдалмаған) тапсырманы түзетуге (мәселені қайта қарауға) көмектесетінін, ал нақтырақ мақсат қою мұндай әрекетке кедергі келтіруі мүмкін екенін атап өтті.

2. Олай емес

Кәсіпорын дамуының белгілі бір кезеңінде, формализациялау кезеңінде бұл әдіс өте тиімді. MBO хаос пен ұйымдық шатасу жағдайында жұмыс істемейді. Ең алдымен қарапайым тәртіп орнату, функцияларды бөлу, персоналдың өкілеттіктері мен міндеттерін анықтау қажет. Мақсаттар бойынша басқару компанияның әлеуеті, оның ішінде оның ресурстары (материалдық және материалдық емес) талданғанда және технологиялар стандартталғанда жұмыс істейді.

3. Олармен емес

Локктың зерттеулері өзіне жоғары мақсаттар қоятын (немесе басқалар қойған жоғары мақсаттарды қабылдайтын) адамдар көп күш жұмсайды және жақсы жұмыс істейді деп болжайды.

Дегенмен, бәрі бірдей «шақыруға» итермелей бермейді - бәрі емес. Бұл жеке қасиеттерге, сондай-ақ адам тәжірибесіне байланысты. Адамдардың төрт түрі туралы деректер бар: пассивті (30%): мақсаты жоқ және оларға не істеу керектігін айтқан кезде ғана белсенді; реактивті (50%): оқиғаларға жауап береді, бірақ өзгерісті бастамаңыз; армандаушылар (10%): олардың мақсаттары анықталмаған немесе шындыққа жанаспайтын; белсенді (10%): өз өмірін құруға белсенді қатысады. Ал соңғылардың 3%-ы ғана мақсатты дұрыс қойған. Олар да ең табысты адамдар. Қалғандарының барлығын басқа жолмен оқыту, сүйемелдеу, бақылау, ынталандыру және т.б.

Сонымен қатар, мақсаттың қиындығы мен қалаған нәтиже арасында байланыс бар. Мақсат күрделене түскен сайын (жеке адам мақсатты қабылдап, оған қол жеткізе алатын болса) өнімділік шегіне жеткенше өнімділік артады. Қол жеткізу қиын мақсаттарға ұмтылмаған адамдарда өнімділік төмендейді немесе төмен болады.

4. Олай емес

Жалпы стереотип: адамның өзі қалаған мақсатты анықтауы керек, оның «фокусы мен жарықтығын», оны барынша тартымды ету үшін және осылайша мақсатқа жету жолындағы кедергілерді жеңу үшін қажетті энергияның толқынын сезінуі керек. Жұмыс істемейді!

Тіпті адекватты түрде қабылданған MBO идеясы ресми түрде жүзеге асырылмауы керек. Шынында да, идеологиялық аспектіде бұл әдіс басқарушы мен бағынушының арасындағы диалогты білдіреді, олар мақсатты бірге белгілейді және дұрысы, қызметкер менеджерге өзінің мақсаттарымен және болашаққа арналған жоспарларымен келеді. Тәжірибеде көбінесе мақсатқа негізделген басқару жүйесінде қорқыныш негізгі мотиватор болып табылады. Көрсеткіштер неғұрлым қатал және шынайы емес болса, соғұрлым қорқыныш күшейеді.

Сонымен қатар, қысқа мерзімді нәтижеге қол жеткізу үшін оны сандармен асыра орындау белгілі бір еңбек мәдениетін де, моральдық - ненің маңызды және ненің маңызды емес екенін түсінуді де қалыптастырады. Қызметкерлер жоспарды орындаумен тым бос емес, өнім сапасы, тұтынушылардың қажеттіліктері және туралы ойлануға уақыт таппайды қажетті өзгерістержұмыс процестерінде. Ал одан да сорақысы – сандар алдыңғы қатарға қойылғанда, олар жалған, бұрмалану, айла-шарғы жасау, т.б.

Егер компанияның тиімділігіне әсер ететін барлық көрсеткіштер шынымен ескерілсе, мүмкіндіктер талданса және олардың негізінде жалған емес, нақты мақсаттар қойылса, бұл тәсіл өз жемісін береді. Әйтпесе, мақсаттар төбеден алынады деген сезім бар және бұл қызметкерлер үшін өте мотивация.

Бірақ қалай?

Мақсат қою процесінің негізгі кезеңдері:

• Диагностика. Ұйымның және адамдардың мақсат қоюға дайындығын анықтау үшін көптеген сұрақтарға жауап беру қажет. Ұйымды басқару жеткілікті түрде құрылымдалған ба? Жауапкершіліктер мен жауапкершілік аймақтары нақты белгіленген бе? Компанияда қандай басқару стилі басым? Қызметкерлер ынталы және сауатты ма? Менеджерлерде кері байланыс дағдылары бар ма? Қол астындағылар күрделі тапсырмаларды орындауға қабілетті ме? Және т.б.
• Көлденең және тік байланысты (басшы мен бағыныштылар арасындағы, нәтижеге қол жеткізу өзара әрекеттесуіне байланысты болатын қызметкерлер арасындағы байланыс) күшейту арқылы қызметкерлерді мақсат қоюға дайындау; қажетті құзыреттерді дамытуға бағытталған оқыту бағдарламаларын әзірлеу; нақты жоспарлау.
• Басшыға да, бағыныштыларға да түсінікті болуы керек және мақсатқа жету үшін нұсқаулық ретінде қызмет ететін критерийлерді таңдау.
• Аралық тексеру. Қол жеткізілген нәтижелерді жүйелі түрде бағалау, оның негізінде тұжырымдалған мақсаттарды түзетуге болады.
• Қойылған мақсаттарға қол жеткізуде алынған нәтижелерді қорытынды тексеру.

Дегенмен, менеджмент - бұл «ғылыми» шығармашылық, яғни сіздің компанияңызда осы білімді басқа компанияларда пайдалану тәжірибесінің көшірмесі емес, білімге негізделген басқару тәсілдерін құру. Сондықтан, «басқару инновациялары» деп аталатын, сондай-ақ «дәлелденген тәсілдер» сіздің бизнесіңіздің қажеттіліктері призмасы арқылы қабылдануы керек. Стресс пен жанжалдан аулақ болу үшін басқарушылық жаңалықтарға алданып қалмаңыз. Алдымен әдістің мәнін, оның ғылыми негіздерін түсінген дұрыс - сонда сіз «менеджмент гурусының» әмбебап кеңестерін соқыр ұстанудан сақтандырыласыз.

Мақсат қою кезінде жиі кездесетін қателіктер

1. Стратегиялық мақсатты елемеу

Көптеген компанияларда негізінен тактикалық (қаржылық) мақсаттарға назар аударылады, ал стратегиялық мақсаттар жиі ұмытылады.

Тактикалық мақсаттардың мысалдары:

• пайданың өсу қарқынын жеделдету;
• табыстылықты арттыру;
• қолма-қол ақша түсімдерінің көлемін ұлғайту.

Бірақ ұйымның қаржылық болашағы стратегиялық мақсаттармен қамтамасыз етіледі, ал олардың қойылуы мен қол жеткізуі уақыт пен ресурстардың айтарлықтай инвестициясын талап етеді.

Стратегиялық мақсаттардың мысалдары:

• нарық үлесін арттыру;
• өнімнің/қызметтердің сапасын арттыру;
• компанияның беделіне қамқорлық жасау;
• компанияның құнын арттыру.

2. Теріс мақсат туралы мәлімдеме

Бұл өте жиі кездесетін қателік адамның себебін жою арқылы емес, проблемадан қашу арқылы жауап беру қабілетінен туындайды. Бірақ дұрыс қойылған мақсат проблемадан құтылу ниетін емес, қалаған нәтижеге қарай қозғалысты көрсетуі керек. Теріс мақсат туралы мәлімдемелердің мысалдары:

• фирма қызметінің белгілі бір саласындағы тәуекелдерді азайту;
• жұмысқа кешіктіру санын азайту;
• шағымдар санын азайту.

Осы мақсатты белгілеу кезінде қызметкерлердің бастамасын жиі шектейтін көптеген тыйымдар пайда болады. Соның салдарынан басшының қаһарына ұшырамас үшін әрекет етуден қорқады. Жағымсыз салдардың алдын алу, ол ұмтылуы керек компания үшін қажетті перспективаны мақсат ретінде ұсынатын оң тұжырымдарға көмектеседі. Жоғарыда келтірілген мақсаттар мысалдары оң ретінде ұсынылса, біз келесідей нәрсені аламыз:

• тәуекелдерді басқару процедурасын әзірлеу және қолдану;
• қызметкерлерді жеткізу үшін көлікті бөлу;
• өнімдердің сапасын арттыру.

3. Мақсаттың анық емес мәлімдемесі

Көбінесе «тиімділікті арттыру», «еңбек тәртібін жақсарту», ​​«нарықта үздік болу» және т.б. сияқты мақсатты мәлімдемелер бар. Бір кәсіпорын жиналысының хаттамасында «Құрылымның тармақталуына байланысты бөлімшелер арасындағы өзара іс-қимылды неғұрлым анық ұйымдастыру» мақсаты да жазылған. Бұл қол жетпес мақсаттар. Мысалы, компания директоры мақсат қойды – коммерциялық және логистикалық бөлімдер арасында тиімді ақпарат алмасуды жолға қою. Біраз уақыттан кейін олардың басшылары мақсат орындалды деп хабарлады. Директор ақпарат алмасудың не екенін білгісі келгенде, адамдар жай ғана жиі араласа бастағаны белгілі болды.

Басшы басқа нәтиже күтті, бірақ мақсат SMART критерийлеріне сәйкес келмегендіктен (атап айтқанда, оның жетістігін бағалау критерийі анықталмаған), бағыныштылар олардан нақты не күтілетінін білмеді. Директорға мақсатты тұжырымдау қажет болды, мысалы: коммерциялық бөлім мен логистика бөлімі арасында апта сайын бір-біріне орындалған жұмыс туралы есептерді келесі формада ұсыну арқылы жедел ақпарат алмасуды орнату (қай көрсеткіштердің әрқайсысының тізімі бөлім өз есебіне енгізуі керек).

4. Мақсаттар бойынша басқару түсінігінің ішінара қолданылуы

Сауалнама көрсеткендей, басшылардың көпшілігі мақсаттар бойынша басқаруды персоналды бағалау құралы ретінде қарастырады және тек 16,6% ғана MBO ең алдымен әртүрлі деңгейлердегі компания мақсаттарын сәйкестендіруге арналғанын біледі.

Дегенмен, MBO-ның кез келген аспектісін елемеу оны жүзеге асыруға бағытталған барлық күш-жігердің пайдасыз болуына әкеледі.

Мұның себептері мынада:

• төменгі деңгейдің мақсаттары нақты белгіленбеген;
• бұл мақсаттар компанияның қажеттіліктерін көрсетпейді (жоғары деңгейдегі мақсаттарға қатысты емес);
• әрбір жұмыс саласына жауапкершілік жүктелмеген.

Осы себептерді жою үшін кәсіпорын басшысы бөлімдердің алдына қойылған мақсаттарды өз басшыларымен келісіп алуы, мақсат қою және оны орындаушыларға жеткізу тәжірибесін жою керек.

5. Ресми түрде айтылған мақсаттар шындыққа сәйкес келмейді

Басқару шешімдерін қабылдау кезінде менеджердің белгілі бір мақсаттарды ресми түрде жариялауы және оларды елемеу жағдайлары жиі кездеседі. Мысалы, компания өз жұмысының мақсатын келесідей анықтауы мүмкін: «Біз өз клиентімізді жақсы көруіміз керек», ал оның бір бөлімшесінің басшысы тіпті келіп түскен шағымдарға жауап бермейді ...

Кез келген жүйені басқару процесі мақсат қоюды және жоспарлауды қамтиды. Басқаша айтқанда, мақсат қою және шешім қабылдау.

Жоспарлаудың негізі мақсат қою болып табылады - бұл нақты тапсырмаларды анықтау және берілген вектордағы қозғалысты қамтамасыз ету.

Стратегиялық жоспарлау бұл міндеттердің белгілі бір уақыт кезеңіне бағытталуы болып табылады. Мұнда екі кезеңді бөлуге болады:

• Мақсатты анықтау
• Қолда бар ресурстарды бөлу

Жоспарлауды қолдану нақты мақсаттар қоюға мүмкіндік береді. Және түсінікті және орынды әдістерді қолдана отырып, дер кезінде шешім қабылдаңыз. Сондай-ақ, бұл жағдайды бақылауды қамтамасыз ету.

Мақсатты жоспарлау дегеніміз не? Ол қандай кезеңдерден тұрады? Жоспар дегеніміз не және оның қандай түрлері бар? Жоспарлау әдістері қандай? Өзін-өзі жүзеге асыруды қалай жоспарлау керек? Ал жоспарлаудың нәтижесі қандай?

Мақсат қою – бұл кез келген қызметте мақсатты анықтау және қою.

Мақсат қою өмірлік энергия деңгейін арттыруға бағытталған. Бұл сонымен қатар ең күшті ынталандырушы фактор! Мақсат қою алаңдаушылық деңгейін азайтады немесе толығымен жояды және белгісіздікті азайтады.

Жоспарлау – ең пайдалы мақсаттарды дәйекті түрде анықтаудың және оларға қол жеткізудің негізгі құралы.

Мақсатты жоспарлау – ағымдағы нәтижелерді талдау процесі. Осы мақсатқа жету үшін іс-шаралар жоспарын қалыптастыру және ресурстарды оңтайлы бөлу.

Мақсатты жоспарлау процесі келесі қадамдардан тұрады:

1. МАҚСАТ МӘЛІМДЕМЕСІ

Қажетті жағдайдың, қажетті ресурстар мен нәтижелердің барынша толық, анық, түсінікті сипаттамасын жасау қажет.

2. СТРАТЕГИЯНЫ АНЫҚТАУ

Бұл кезеңде мақсатқа жетуге кепілдік беретін барлық қажетті әрекеттерді анықтау керек. Ал олардың реті стратегия болып табылады.

3. ҚАЖЕТТІЛІКТІ АНЫҚТАУ

Жоспардағы қажеттіліктерді сипаттау міндетті болып табылады. Барлық жоспарланған әрекеттерді сәтті аяқтау үшін қажетті ресурстар.

4. КӨРСЕТКІШТЕРДІ АНЫҚТАУ

Мақсатқа жету процесін бақылау және мақсаттың жақындап келе жатқанын немесе алыстап бара жатқанын анықтау. Оның сапалық және сандық көрсеткіштерін сипаттау қажет.

5. НӘТИЖЕЛЕРДІ МАТЕРИАЛДАНУ

Барлық алдыңғы кезеңдердің нәтижелері материалдандырылуы керек - сыртқы тасымалдаушыға, қағазға, компьютерге жазылады. Бұл бүкіл «картаны» жоғарыдан көруге, ағымдағы күйді белгілеуге және келесі қадамдарды жылдам анықтауға мүмкіндік береді.

Жоспарлау және жоспарлау

Жоспарлаудың негізгі мақсаты – мақсатқа жету үшін мүмкін болатын әрекеттерді анықтау. Салдарын болжау және оларды жүзеге асыру, сонымен қатар мақсатқа жетудің ең жақсы жолын таңдау. Жоспарлаудың нәтижесі іс-әрекет жоспары болып табылады.

Жоспар - іс-әрекеттер реттілігін, оларды орындау шарттарын, қажетті ресурстарды, оларды пайдалану ережелерін сипаттау. Ал ішкі мақсаттар, олардың орындалуы мақсатқа жетуге мүмкіндік береді.

Мақсат қою және жоспарлау мақсатқа жетудің ең жақсы жолын анықтауға ғана емес мүмкіндік береді. Сонымен қатар ресурстарды айтарлықтай үнемдейді, мысалы:

• Уақыт - жоспарлауға күніне 10 минут қана бөлінген. Бірдей тапсырмаларды орындау кезінде орта есеппен 2 сағатты үнемдейді;
• Энергия сізсіз. тек пайдалы істер орындалады;
• Қарым-қатынастар - үй шаруашылықтары немесе өкілдіктер арасындағы істерді бөлу;
• Қаржы - кірістер мен ақша шығындарын графикалық түрде бөлуге болады.

Осылайша, мақсат қою және жоспарлау өзін-өзі жүзеге асыру процесін бірізді етуге мүмкіндік береді. Жоспар өмірлік мақсатқа табысты және тиімді жету үшін оңтайлы қадамдарды анықтауға көмектеседі.

Жоспарлардың негізгі түрлері:

Сіздің өміріңізде жасауыңыз керек негізгі нәтижелерді дерексіз түрде сипаттаңыз.

2. СТРАТЕГИЯЛЫҚ ЖОСПАРЛАР

Бұл өзін-өзі жүзеге асырудың ең қиын, маңызды және пайдалы мақсаттары. Олардың жетістігін жұмсауға болады үлкен бөлігіресурстар, ал нәтижелер өмірлік миссиямен тікелей байланысты. Мұндай жоспарлардың уақытын болжау өте қиын.

3. ТАКТИКАЛЫҚ ЖОСПАРЛАР

Белгілі бір стратегиялық жоспардың бөлігі және оған тәуелді. Осындай жоспарлармен түпкілікті нәтиже белгілі. Және шамамен іске асыру уақытын орнатуға болады.

4. Операциялық жоспарлар

Бұл нәтиже де, жету жолы да белгілі мақсаттар. Осы жоспарларды іске асыру нәтижелері тактикалық және стратегиялық мақсаттарға ресурстарды қамтамасыз етеді. Мұндай жоспарлар үшін жеткілікті дәл уақыт шеңберін орнатуға болады.

Мақсат қою және жоспарлау әдістері

Мәселе мынада: неге біз өз мақсаттарымызға жиі жете алмаймыз? Неліктен біз күтілген нәтиженің орнына мүлдем басқа нәрсе аламыз? Мақсат қою мен жоспарлаудың қолданыстағы әдістері, ең алдымен, мақсатқа жету техникасын қарастырады.

Франклиннің жоспарлауы

Батыс компанияларының көптеген менеджерлері мен директорлары жоспарлау жүйесін сәтті пайдаланады. Оның құрылуы Бенджамин Франклинге тиесілі. Бұл жүйені іс жүзінде қолданатындар оның жұмыс тиімділігін айтарлықтай арттыруға көмектесетінін атап өтеді. Уақытты тиімдірек басқару және жұмыстың өзін жоспарлау арқылы.

Қазірдің өзінде жұмсалған уақытты есепке алу негізінде құрылған жүйелерден айырмашылығы. Франклиннің жүйесі «болашаққа бағытталған» - ол не істеу керек болса жұмыс істейді. Ғаламдық тапсырма қосалқы тапсырмаларға бөлінген, яғни. - одан да кішірек қосалқы тапсырмаларға.

Көрнекі түрде бұл жүйені сатылы пирамида түрінде көрсетуге болады. Ал оны қолдану процесі осы пирамиданы құру процесі сияқты:

ПИРАМИДАНЫ ҚҰРУ ҮРДІСІ ПРАКТИКАДА ҚАЛАЙ ЖҮРЕДІ?

1. Біріншіден, барлық басқа едендерге тірек ретінде қызмет ететін пирамиданың массивтік негізін салыңыз. Адам өзінің өмірлік құндылықтарын (шамамен айтқанда, өмірден не қалайтынын) анықтайды.

Бірі үшін бұл материалдық байлық және болашаққа деген сенім. Екіншісі берекелі отбасы, аяулы жар, бақытты балалары бар. Үшіншісі атақ-даңқ пен жоғары әлеуметтік жағдайды қалайды. Төртінші – билік. Бесіншіден, таным.

Пирамиданы құруда өмірлік құндылықтарды анықтау кезеңі ең маңызды болып табылады. Егер осы кезеңде қате жіберілсе.

Мысалы, адам «білуді» және «адамдарға қызмет етуді» таңдайды. Шын мәнінде, ол үшін ең алдымен «даңқ» пен «жоғары әлеуметтік мәртебе» маңызды. Содан кейін, ол сөзсіз көңілі қалады.

Сондықтан, ең алдымен, өмірдегі құндылықтардың тізімін жасау керек. Оның үстіне, бұған көп уақыт жұмсаудан қорықпау керек, мұнда мұқият ойлану керек. Сондай-ақ, таңдалған мәндердің бір-біріне қайшы келмейтініне көз жеткізу керек.

2. Келесі кезең - біріншіге негізделген пирамиданың екінші қабатын салу. Құндылықтардың жинақталған тізіміне сүйене отырып, адам не нәрсеге қол жеткізгісі келетінін шешуі керек.

Мысалы, егер біреу ол үшін «атақ», «билік» және «жоғары әлеуметтік мәртебе» деп санаса. Ол президент болғысы келетінін шешуі мүмкін.

Біз алдымызға жаһандық мақсат қоюымыз керек. Таңдалған мақсат шынымен алдыңғы кезеңдегі барлық өмірлік құндылықтарға сәйкес келетініне көз жеткізу маңызды.

3. Пирамиданың үшінші сатысы екіншісіне негізделген. Бас жоспар жасалады - алдыңғы кезеңде қойылған мақсатқа жету үшін жалпы не қажет?

Мысалы, президент болу үшін. Сіз алдымен бір қаланың губернаторы немесе мэрі болуыңыз керек. Партиялық және/немесе қаржылық қолдауға ие болыңыз. Танымал оратор болыңыз.

Мінсіз беделге ие болыңыз. Тұрмыста берік адам болыңыз. Сіз беделді жерде жоғары білім алуыңыз керек оқу орныжәне т.б. Жоспар осылай жазылған. Мақсат қойып, мақсатқа жетудің бас жоспарын жасау керек.

4. Пирамиданың төртінші қабаты ұзақ мерзімді (бірнеше жылға) аралық жоспар болып табылады. Нақты мақсаттар мен нақты мерзімдерді көрсету. Осы мақсатқа қол жеткізу бас жоспардың қандай нақты тармағына қол жеткізуге көмектесетінін көрсету өте маңызды.

Нақты күнді көрсету одан да маңызды. Мысалы, егер адам президент болуды жоспарлап, бұл үшін жоғары білім қажет екенін білсе. Ол өзінің бес жылдық жоспарына келесі тармақты енгізуі мүмкін.

«20xx соңына қарай үздік аяқтаңыз Гарвард университетіәлеуметтану және саясаттану мамандығы бойынша. Бұл, біріншіден, маған қажетті жоғары білім береді. Екіншіден, мен үшін маңызды адамдармен танысуға мүмкіндік аламын ».

Демек, алдағы 4-5 жылға жоспар жасалуы керек. Өзіңізге сұрақ қойыңыз: «Бас жоспарда көрсетілген мақсаттарға жету үшін алдағы жылдары мен не істей аламын?»

Жоспарда нақты мақсаттар мен нақты мерзімдерді бірнеше айлық дәлдікпен көрсету маңызды. Сондай-ақ осы мақсатқа қол жеткізу бас жоспардың қай тармағына сәйкес келетінін көрсетіңіз.

5. Бесінші қабат – қысқа мерзімді (бірнеше аптадан бірнеше айға дейінгі кезеңге) жоспар. Ұзақ мерзімді жоспар іздеуде. Сіз өзіңізге сұрақ қоюыңыз керек: «Алдағы апталарда немесе айларда мен не істей аламын. Осы немесе басқа мақсатқа жету үшін бе?»

Ұзақ мерзімді жоспар тармақтары нақтырақ тапсырмаларға бөлінеді. Мысалы, егер ұзақ мерзімді перспективада «Гарвард университетінің түлегі» деген тармақ болса.

Одан кейін мұндай тармақтар қысқа мерзімді жоспарға енгізіледі. Қалай - «Гарвард университетіне түсу», «Емтиханға дайындық курстарынан өту» т.б.

Жоспар 2-3 аптадан 2-3 айға дейін жасалуы керек. Алдыңғы кезеңдегідей, нақты күндерді бірнеше күндік дәлдікпен көрсетіңіз.

6. Соңында, пирамиданың алтыншы қабаты - бұл күннің жоспары. Ол, өзіңіз болжағандай, қысқа мерзімді жоспар негізінде құрастырылған. Шағын тапсырмалар бір күнде орындалады, үлкенірек тапсырмалар қосалқы тапсырмаларға бөлінеді.

Мысалы, «Гарвард университетіне құжаттарды тапсыру» тапсырмасы осындай қосалқы тапсырмаларға бөлінген. Қалай - «Қандай құжаттарды және кімге тапсыру керектігін біліңіз».

«Шығу Қажетті құжаттар«. «Құжаттарды жіберу» және «Құжаттардың қабылданғанын тексеріңіз». Тапсырмалардың әрқайсысы белгілі бір күнге тағайындалуы мүмкін.

Әдетте бір күннің жоспары келесі күнге дейін жасалмайды. Және ол әртүрлі заттардың тізімінен тұрады. Бұл алдыңғы бірнеше аптада осы күнге жоспарланған болатын.

Көбінесе күн ішінде оған түзетулер енгізіледі. Күннің жоспарын жасаған кезде әрбір тапсырманың орындалу уақытын көрсеткен жөн.

Мақсат қою және іс-әрекетті жоспарлау

Өмір қазіргі адамүнемі «айналуға» тура келетіндей. Сондықтан, шұғыл түрде жасалуы керек нәрселер әрқашан көп. Сіз мұны қалай шешесіз?

Ең алдымен, өзіңізге адал болу маңызды. Барлық мәселелерге уақыт жетпейтінін мойындау. Бірақ, ең алдымен, сіз бірнеше нәрсені жақсы орындау арқылы өте жақсы нәтижелерге қол жеткізе аласыз.

Сондықтан заттарды іске асырудың қажеттілік дәрежесіне қарай «сұрыптауды», басымдық беруді үйрену керек. Содан кейін сіз өзіңізге қолжетімді уақытта не істеу керек екенін дәл таңдай аласыз.

Жоспарлаудағы Эйзенхауэр матрицасы

Дуайт Эйзенхауэр ережесі қарапайым көмекші құрал болып табылады. Әсіресе, қандай тапсырмаға артықшылық беру керектігі туралы тез шешім қабылдау қажет болған жағдайлар үшін.

Бұл ережеге сәйкес басымдықтар істің өзектілігі мен маңыздылығы сияқты критерийлерге сәйкес белгіленеді.

Істің маңыздылығы оны жүзеге асыру нәтижесі сіздің бизнесіңізге/жұмысыңызға қаншалықты әсер ететінімен анықталады. Шұғылдық – тапсырманың қаншалықты жылдам орындалуы керектігімен.

Шұғыл және маңыздылығына байланысты Эйзенхауэр басым жағдайлардың 4 санатын ұсынды:

Эйзенхауэр матрицасы

1. Шұғыл / маңызды мәселелер. Бұл, егер уақтылы орындамау сіздің бизнесіңізге айтарлықтай зиян келтіретін жағдайлар. Оларды дереу қабылдап, өз бетіңізше орындау керек.

2. Жедел емес / маңызды міндеттер... Оларды шұғыл түрде жасаудың қажеті жоқ, әдетте күте алады. Бұл міндеттер ерте ме, кеш пе шұғыл міндеттерге айналғанда қиындықтар туындайды.

Және мүмкіндігінше тезірек сіз жеке шешуіңіз керек. Сондықтан маңыздылық дәрежесін екі рет тексеріп, осы түрдегі тапсырмаларды толығымен немесе ішінара беруге немесе беруге тырысыңыз.

3. Шұғыл / маңызды емес мәселелер. Бұл жерде асығыс «тиранияға» түсіп қалу қаупі бар. Нәтижесінде, нақты тапсырманы шешуге толықтай берілу, өйткені бұл шұғыл.

Егер тапсырма соншалықты маңызды болмаса, оны кез келген жағдайда тапсыру керек. Өйткені оны орындау үшін ешқандай ерекше қасиеттер қажет емес.

4. Шұғыл емес / маңызды емес міндеттер. Көбінесе бұл санаттағы істер қағазға толы үстелде орналасады.

Егер сіз кенеттен бірінші санаттағы тапсырмаларды ұмытып, осы нәрселерді жасай бастасаңыз. Сонда жұмыстың шамадан тыс жүктелуіне шағымданбау керек. Тіпті сіздің бағыныштыларыңыз да бұл топтың міндеттеріне қабылданбауы керек.

Мақсат қою және жоспарлау технологиясы

Мақсат қою және жоспарлау, дәлелденген технологияларды қолданған дұрыс. SMART технологиясының айқын артықшылықтарына қарамастан, ол болған жағдайда ғана тиімді.

Белгілі болған кезде бастапқы шарттармақсат қою – қалаған бейнені саналы түрде түсіну.

SMART технологиясы

«Ақылды» сөзінің өзі ағылшын тілінен аударғанда «ақылды» дегенді білдіреді. Бірақ бұл техникаға қатысты бұл аббревиатура. Мұнда әрбір әріп мақсат қою критерийлерінің бірінің белгісі болып табылады.

S - SPECIFIC - спецификалық

Мақсат, ең алдымен, нақты болуы керек, ол нақты және нақты тұжырымдалған болуы керек.

М - MEASURABLE - өлшенетін

Мақсаттың өлшеуге болатын параметрлері болмаған жағдайда. Оған қол жеткізілгенін анықтау өте қиын болады. Басқаша айтқанда, мақсатыңызға жету үшін қандай өлшем болатынын шешу маңызды.

A - ҚОЛДАНЫСТЫ - қол жеткізуге болады

Яғни, мақсатыңызға жету үшін сізде кейбір ресурстар, қабілеттер болуы керек.

R - REALISTIC - шынайы

Мақсатыңызға жету шынайы болуы керек. Бұл үшін қолда бар барлық ресурстарды объективті бағалау қажет. Егер сіз мақсатыңызға жету толығымен шынайы емес екенін түсінсеңіз. Содан кейін өзіңізге мұндай мақсат қоймағаныңыз немесе оны ішкі мақсаттарға бөлуге тырыспағаныңыз дұрыс.

T - TIMED (TIME RELATED) - уақыт бойынша анықталған

Нақты мерзімдер болмаған жағдайда, нақты мақсат жоқ. Тиісінше, нәтиже де түсініксіз болады.

Мақсат қою және жоспарлау: талдау және бақылау

Мақсат қою және жоспарлау, әрқашан пайдаланыңыз табысты адамдар... Жеке және кәсіби даму... Басқару жүйесі дұрыс жұмыс істеуі үшін ол жабық циклды басқарудан тұруы керек. Және келесі элементтерді қосыңыз:

• Мақсат қою
• Іс-шараларды жоспарлау және олардың орындалуына жауаптыларды тағайындау
• Белгіленген әрекеттерді орындау
• Нәтижені бақылау
• Нәтижелерді талдау
• Басқару әсерін қалыптастыру
• Жоспарларды (мақсаттарды) түзету

Егер бұл басқару циклі орнатылмаса. Сонда сізде толық бақылау жоқ екенін айта аламыз. Оның қызметін тұйық басқаруды жүзеге асыру үшін жоғарыда аталған басқару тізбегін ұйымдастыру қажет.

Сайтта танымал:

Не істеу керектігін түсіну үшін өмірде өзіңізді қалай табуға болады

Көптеген адамдар өмірде өзін қалай табуға болатынын білмейді, олар не үшін ...

Мақсат қою – сіздің өміріңіздің негізі. Және бұл процесс барлық мақсаттарға әсер етеді. Оның не екені маңызды емес: оқу шет тілінемесе https://lifemotivation.ru/ сайтында сипатталған фобиялармен күрес. Немесе сіз үй салуды шешкен шығарсыз. Кез келген жағдайда табысты болу үшін бірқатар ережелерді сақтау керек. Қайсысы? Ал мақсат қою қалаған нәрсеге жетуге қалай көмектеседі?

Мақсат қою дегеніміз не

Даусыз факт - барлық адамдар әртүрлі өмір сүреді. Бірақ жаһандық мағынада олардың мінез-құлық үлгілерін шартты түрде 2 топқа бөлуге болады: бейімделгіш және мақсатқа бағытталған. Бірінші жағдайда адамдар ағыммен жүреді, жағдайға, қоғамдық пікірге бейімделеді. Екіншісінде олар мақсат қойып, өз бағытына сенімді түрде барады.

Бірінші топтағы адамдар өмір сүру тәсіліне үйренген, жағдай өздеріне сәйкес келмесе де, ештеңені өзгерткісі келмейді. Олар уайымдайды, депрессияға түседі, бірақ жайлылық аймағынан шықпайды.

Мотивацияланған адамдардың өмірі керісінше. Олар ағынмен жүрмейді, бірақ оны дұрыс бағытта бұрады. Олардың негізгі сипаттамалары - табысқа жету, мансаптық өсу және қоғамдық қабылдау.

Мақсат қоюдың бұған қандай қатысы бар деп сұрайсыз ба? Мақсат қою – екінші топқа жататын адамдардың өмірінде мақсат қою процесі. Адам алдына бір үлкен мақсат қояды, оған жетудің жоспарын жасайды, оны бірнеше кезеңге бөледі. Сондай-ақ мүмкін болатын проблемалар мен оларды шешу жолдарын қарастырады.

Мақсат қою - бұл түптеп келгенде қажетті нәтижеге әкелетін тұрақты әрекет. Адам өзінің қалаған нәрсесін алу үшін барлық әрекеттерін түзетеді. Ең бастысы – нақты, айқын мақсат қою. Бұл басты қателіктердің бірі. Мысалы, сіз үй салуды жоспарлауыңыз мүмкін. Тілек жақсы, бірақ бұлыңғыр. Жобаны құрастырып, орынды шешіп, дизайн жасап, шығындарды есептеген дұрысырақ болар еді. Сонымен, барлық мақсаттарға қатысты.

Мақсат қою процесі

Мақсат қою 10 қағидаға бағынады:

1. Кез келген әрекет санасыз қажеттілік болып табылады. Кейде оған қажеттілік басынан бастап қойылады. Жақсы мысал - тыныс алу немесе тамақтану. Бұл негізгі қажеттіліктер, оларсыз адам өмір сүре алмайды.
2. Әрбір мақсаттың мотиві болады. Саналы қажеттіліктер өз рөлінде әрекет етеді. Бір кезде мотивтер бір-бірімен жарыса бастайды. Мұндай сәттерде адамға біреуін, ең маңыздысын таңдау керек. Немесе оларды маңыздылығына қарай орналастырыңыз. Бірінші келгені мақсат деп аталады.
3. Мақсат қалау нақты контурды алғаннан кейін пайда болады. Мүмкін, алдымен олардың шындыққа ешқандай қатысы жоқ.
4. Мақсатты таңдау үшін адам ішкі болжау механизмдерін пайдаланады.
5. Болжалды нәтиже көбінесе қол жеткізілген нәтижеден ерекшеленеді.
6. Мақсат қою мақсатқа жету үшін жоспар құруды талап етеді. Бірақ бұл жерде 100% дәлдікпен бірдеңені болжау да қиын. Сондықтан қиындықтар мен кедергілер туындаса таң қалмаңыз.
7. Мақсатқа жету барысында күтпеген жағдайлар туындауы мүмкін. Сондықтан мінсіз жоспар құру мүмкін емес.
8. Ашық мақсаттар көбірек ынталандырады.
9. Бастапқыда мотивация неғұрлым күшті болса, соғұрлым мақсаттың субъективті ықтималдығы кейінірек бұрмаланады. Көпшілікке шын қаласаңыз, кез келген мақсатқа жетуге болатын сияқты. Дегенмен, бұл мәлімдеме іс жүзінде қысқа мерзімді тілектер үшін ғана жұмыс істейді. Ұзақ мерзімді перспективада жағдай әлдеқайда күрделі. Жетістік процесі шаршау мен көңілсіздікті тудыруы мүмкін.
10. Мақсат неғұрлым жақын болса, соғұрлым мотивация күшейеді, адам соғұрлым көп күш салады. Психологияда бұл құбылыс мақсат градиенті деп аталады.

Демек, мақсат қою – күрделі процесс. Ол тілектерді нақты анықталған мақсаттарға айналдырудан басталады. Содан кейін оларды жүзеге асыру басталады.

Мақсаттар мен мақсат қою арасындағы байланыс

Мақсат қою мақсаттары қалай байланысты? Біріншісі - түпкілікті нәтиже. Екіншісі, сайып келгенде, қалаған нәрсені алуға көмектесетін әрекеттер жиынтығы.

Мақсаттар шартты түрде 3 түрге бөлінеді:

1. Операциялық. Бұл қанағаттану тактика мен стратегияны қажет етпейтін уақытша, күнделікті тілектер.
2. Тактикалық. Екінші деңгейдегі мақсаттар. Оперативтілікке қол жеткізу арқылы жүзеге асырылады. Олар адамның құндылықтары мен көзқарастарымен анықталады.
3. Стратегиялық. Өмірдегі ең маңызды мақсаттар. Жеке адам немесе адамдар тобы жүретін жолды көрсетіңіз. Кез келген әрекеттің бағытын анықтаңыз. Жедел-тактикалық мақсаттарды кезең-кезеңімен жүзеге асыру арқылы қол жеткізілді.

Бір қызығы, уақыт өте келе операциялық және стратегиялық мақсаттарыңыз өзгеруі мүмкін. Психологияда бұл құбылыс пластикалық деп аталады. Ол құндылықтарды қайта қараумен, өмірлік нұсқаулар мен басымдықтардың өзгеруімен, жағдайлардың өзгеруімен байланысты. Бір сәтте сіз әрекет жоспарын түзеткіңіз немесе тіпті оны толығымен өзгерткіңіз келуі мүмкін.

Мақсат қою мен мақсаттар арасындағы байланыс мынада: Сіз құндылықтар мен қалаулар негізінде өз қалауларыңызды нақты айтуды үйренесіз. Содан кейін мотивация мен ішкі энергияны тауып, стратегияны әзірлеп, сенімді түрде алға ұмтылыңыз. Егер бірдеңе нәтиже бермесе, мақсат қою процесінде қате бар. Мүмкін сіз дұрыс емес мақсат қойған шығарсыз.

Жоспарлау және мақсат қою

Бұл екі ұғым бірін-бірі толықтырады. Мақсат қою, олардың деңгейіне қарамастан, іс-әрекет жоспарын құруды талап етеді. Сонда ғана табысты боласыз. Бірақ жоспарлау шартты екенін есте сақтаңыз. Сіз өзіңізді күтпеген жағдайлардан қорғай алмайсыз.

Жоспарлау дағдыларын меңгерген адам көптеген бонустар алады:

1. Нақты маңызды нәрсеге назар аудара алады.
2. Белгілі бір мақсаттарға жету үшін не істеу керектігін нақты біледі.
3. Қорқыныштан, белгісіздіктен, күмәндан арылу жолдарын біледі.
4. Қозғалыс үшін жеткілікті мотивация бар.
5. Қалаған нәрсеге қол жеткізуге қандай шешімдер көмектесетінін түсінеді.
6. Ресурстар мен дағдыларды тиімді пайдаланады.
7. Іс-әрекеттің дұрыстығына сенім артады.

Бұл бонустарды алу үшін сіз операциялық мақсаттарды түсінуіңіз керек. Физиологиялық және инстинктивтік қажеттіліктерді қанағаттандырғаннан кейін ғана сізде көбірек жаһандық тапсырмаларды жоспарлауға уақыт болады. Сіз өзіңізді дамытуға, мансаптық өсуге немесе материалдық байлыққа қол жеткізуге назар аудара аласыз.

Мақсат қою технологиялары

Мақсат, армандауға қарағанда, дерексіз нәрсе емес. Бұл толығымен орындалатын тілек. Оған қол жеткізу соншалықты қиын емес. Мақсат қою процесінің арнайы технологиялары көмекке келеді.

SMART

Бұл мақсат қою әдісінің декодтауы келесідей:

1. Арнайы. Тілек нақты болуы керек. Соңғы нәтижені мүмкіндігінше дәл сипаттаңыз.
2. Нәтиже нақты немесе өлшенетін болуы керек. Іс-шаралар жоспарында сіз не қалайтыныңызды көрсетуіңіз керек. Белгілі бір уақыт аралығында табуды жоспарлап отырған соманы жазыңыз, сатып алғыңыз келетін көліктің маркасын таңдаңыз. Немесе түсінікті болу үшін мысал келтіріңіз.
3. Алдыңызға нақты емес мақсаттар қоймаңыз. Олар көрінетін, қол жетімді болуы керек. Әйтпесе, сіз депрессияға тап боласыз.
4. Мақсатқа қол жеткізу кезінде өзекті болып қалуы маңызды.
5. Уақытпен байланысты. Мақсаттарыңызға жету үшін нақты мерзімдерді беріңіз.

Осы технологияны қолдана отырып, сіз көңілсіздіктен аулақ бола аласыз. Сіздің тілектеріңіз мүмкіндігінше шынайы және қол жетімді болады. Бұл сізді кез келген жағдайда сәттілік күтіп тұрғанын білдіреді.

Брайан Трейси әдісі

Оны Брайан Трейси жаттығуы деп те атайды. Бос қағаз парағын алыңыз. Оған 10 мақсатты оларға қол жеткізгендей жазыңыз. Әр тармақты «Мен» сөзінен бастаңыз. Сондай-ақ күнді тексеріңіз. Мысалы, алғашқы миллионыңызды 2020 жылдың 31 желтоқсанына дейін тапқаныңызды жазыңыз.

Мұндай жазбалар подсознание дұрыс бағытта әрекет ету үшін өзіндік тәртіпке айналады. Мақсаттарыңызды қайта қарап шығыңыз. Сізде дәл қазір солардың біріне қол жеткізу мүмкіндігі бар деп елестетіп көріңіз. Сіз не таңдайсыз? Қандай мақсат сіздің өміріңізді өзгертеді және басқа тілектеріңізді жүзеге асыруға көмектеседі?

Енді сіз әрекет жоспарын жасауыңыз керек. Ықтимал кедергілер мен күтпеген жағдайларды атап өтуді ұмытпаңыз. Әрекеттерді маңыздылығына қарай орналастырыңыз. Оларды жасай бастаңыз.

Күнделікті мақсатыңыз туралы ойланыңыз, оны визуализациялаңыз. Брайан Трейсидің айтуынша, егер сіз аптасына 7 күн бірдеңе жасасаңыз, өмір міндетті түрде өзгереді. Ендеше неге бүгіннен бастамасқа?

Глеб Архангельскийдің мақсат қою технологиясы

Жоғарыда аталған әдістер мақсаттар анықталған кезде тиімді. Бірақ мақсат әлі табылмаған кезде, оны жүзеге асырудың шарттары дыбыс жылдамдығымен өзгереді. Мұндай жағдайда қалай болу керек?

1. Мақсат қою үшін сіз шешім қабылдауыңыз керек өмірлік құндылықтар, олардың қандай салаларға әсер ететінін қарастырыңыз, осы әсердің сипатын табыңыз.
2. Мақсат құндылықтар мен басымдықтарға сәйкес болуы керек.
3. Мақсатқа жету процесі бірнеше деңгейге бөлінеді. Ағымдағы міндеттер мен қажеттіліктер әрқашан құндылықтармен салыстырылады.
4. Әрбір мақсатқа белгілі бір уақыт кезеңі тағайындалады.
5. Істер қатты және жұмсақ істер болып бөлінеді. Біріншісі уақытқа немесе күнге байланысты. Соңғысы сыртқы жағдайларды ескере отырып жоспарланады.

Және тағы бір маңызды деталь. Істер мен тапсырмалар стратегиялық, жедел және тактикалық болып топтастырылған. Олардың әрқайсысының шектеулі уақыты бар.

Мақсат қоюдағы 5 қателік

Мақсат қою, жоспарлау, мақсатқа жету еңбекті көп қажет ететін процестер. Егер бәрі дұрыс жасалса, сіз қалаған нәрсеге қол жеткізе аласыз, одан қанағаттануды сезінесіз. Бірақ кейде адам тырысады, көп күш жұмсайды, бірақ ол табысқа жете алмайды. Мәселе мақсаттың дұрыс қойылмауында. 5 негізгі қателік бар:

1. Операциялық және тактикалық мақсаттарға көбірек көңіл бөлінеді. Стратегиялық маңызы барлар екінші қатарға ысырылады. Бірақ ол қозғалыс бағытын анықтайды.
2. Мақсаттар теріс жолмен тұжырымдалған. Ең жиі кездесетін қателік шығар. Адам мәселені шешудің жолын іздемей, оны тастап кетеді. Қызметкерлері үнемі кешігіп келетін бизнесті елестетіп көріңіз. Менеджердің мақсаттарының бірі - кідірістерді азайту. Бұл дұрыс тұжырым емес. Ең дұрысы, ол келесідей болуы керек: адамдарды жұмысқа тарту үшін көлікке қамқорлық жасаңыз.
3. Мақсат түсініксіз. Басынан бастап үй салудың мысалын есіңізде ме? Сіз өзіңіздің тілектеріңізді мүмкіндігінше нақтылауыңыз керек, оларға қол жеткізу уақытын, қажетті ресурстарды анықтауыңыз керек.
4. Сіз тым көп мақсаттар қойдыңыз. Өкінішке орай, сізде тәулігіне 24 сағаттан артық уақыт болмайды. Сондықтан бірден бірнеше мақсатқа назар аудару жақсы ештеңеге әкелмейді. Сізді стресс, кешіктіру, депрессия күтеді. Мысалы, өзіңізге 3 мақсат қойыңыз. Олардың бағытында сенімді түрде қозғалыңыз.
5. Процесті тексермеңіз. Тіпті аралық мақсаттарға жету үшін уақыт қажет. Егер сіз бұл процесті бақыламасаңыз, сіз көп ұзамай мотивацияңызды жоғалтасыз. Күнделікті тіпті кішкентай жетістіктерді де тойлаңыз. Бұл сізге жағымды эмоциялар зарядын, әрі қарай қозғалыс үшін күш береді.

Есіңізде болсын, сіз тас емессіз. Құндылықтар мен басымдықтар уақыт өте өзгереді. Дәл осындай нәрсе мақсаттарға қатысты болады. Оларды түзетуден немесе тіпті толығымен өзгертуден қорықпаңыз.

Қорытынды

Сізге өміріңізде не болып жатқаны ұнамайды және өзгерістерді қалайсыз ба? Мақсат қою оларға жетуге көмектеседі. Тәуекелдер мен кедергілерді ескере отырып, өз тілектеріңізді көрсетіңіз, әрекет жоспарын жасаңыз. Содан кейін батыл түрде алға ұмтылыңыз. Есіңізде болсын, бұл кешегі және бүгіннен жақсырақ болудың жалғыз жолы.

Оқу уақыты: 3 минут

Мақсат қою – идеяларды жүзеге асыру процесін бақылау үшін рұқсат етілген ауытқулар параметрлерін анықтай отырып, бір немесе бірнеше мақсаттарды таңдау. Көбінесе, әрине, субъектілердің қызметімен анықталатын уақыт ресурсын ең жақсы бақылау ретінде мақсаттарды қою және оларды неғұрлым тиімді құралдармен жүзеге асыру (қол жеткізу) тұрғысынан жеке тұлғаның өз іс-әрекетін практикалық білуі ретінде.

Мақсат қою – бұл мақсатқа, стратегиялық нұсқауларға (стратегиялық мақсат қою) және орындалуы қажет міндеттердің сипатына сәйкес келетін негізгі мақсатты немесе мақсаттар жиынтығын белгілеуді көздейтін басқарудың бастапқы кезеңінің бір түрі. шешілді.

Мақсат қою процесі

Мақсат қою ұғымы жоспарлау жүйелерін, уақыт ресурстарын басқару әдістерін зерттейтін қысқа оқу сабақтарын атау үшін қолданылады, оның нәтижесі мыналарға қол жеткізу болады: жақын (алыс) перспективаларды ескере отырып, жұмыс уақытын жоспарлау мүмкіндігі. және тапсырмалардың маңыздылығы; оңтайлы шешімдерді анықтау мүмкіндігі; мақсаттарды дұрыс қою және оларды жүзеге асыру қабілеті.

Мақсат қою процесі жеке тұлғалардың кез келген іс-әрекетінің бастапқы нүктесі болып табылады, өйткені әрекеттен тыс мақсат жоқ. Мақсат қою принциптері іс-әрекеттің барлық дерлік салаларында қолданылады.

Мақсат қою процесінде 10 маңызды тармақ бар.

1. Бейсаналық қажеттіліктер кез келген әрекеттің негізі болып табылады. Қажеттілік – бір нәрсеге объективті қажеттілік. Көбінесе қажеттіліктер субъектілерге жүктеледі, яғни олар жеке адамның еркінен тәуелсіз өмір сүреді. Мәселен, адам өмір сүру үшін тыныс алуы, ішуі және тамақтануы керек. Негіз ретінде Маслоудың қажеттіліктер иерархиясын алуға болады - ең төменгіден жоғарыға дейін.

2. Әдетте қабылданатын қажеттілік мотив болып табылады. Дегенмен, жеке адам өмір сүру процесінде көптеген әртүрлі қажеттіліктерді түсінетіндіктен, субъектінің біртұтас мотивациялық жүйесі жеткілікті күрделі, қарама-қайшылықты және ішінара саналы ретінде анықталады. Психологияда мотивтер күресі деген құбылыс бар. Бұл мотивтердің мәнділіктің иерархиялық жүйесіне ие болып, бір-бірімен бәсекелесетінін білдіреді. Ең маңызды немесе жеңіске жету мотиві - мақсат. Мотивациялық процестің құрамдас бөліктері - мотивациялар, яғни мотивтің маңыздылығын дәлелдейтін және түсіндіретін саналы дәлелдер.

3. Мақсат – объективті тілек, яғни жеке адамның өзі қалайтынын түсінуі. Бұл шындықты бұрмалайтын мінсіз сурет. Ретінде тамаша бейнебұл олардың тұжырымдарынан, аргументтерінен, болжамдары мен күтулерінен, қиялдарынан, жорамалдарынан және т.б. тұратын өте күрделі формация. Бүгінгі таңда мақсат саналы және ұтымды құбылыс, дегенмен эмоционалды-бейнелі түбірлерді елемеуге болмайды. қалай жүзеге асатынына әсер етеді.

4. Мақсатты таңдау үшін потенциалды болжаудың ішкі механизмдері қолданылады. Қою үшін субъективті ықтималдығы жоғары оқиға жиі таңдалады.

5. Ішкі бейне ретіндегі мақсат пен субъективті болжаммен нақты нәтиже әрқашан алшақтайды.

6. Мақсатқа жету процесінің бейнесі және жұмсалған ресурстар идеясы әрқашан мақсат бейнесіне кіреді. Жоспарлау – мақсатқа жету қадамдарын және қажетті ресурстарды саналы түрде талдау (нақтылау) және жазбаша бекіту.

7. Ағымдағы процестер мен іске асырудың жұмсалған ресурстары туралы идеялар әрқашан шындықтағыдан алшақ болады. Тіпті ең тамаша жоспарлау процесте түзетуге тура келетін кейбір дәлсіздіктерді біріктіреді.

8. Мақсат неғұрлым нақты және анық жүзеге асырылса және ұсынылса, соғұрлым оған жетудің мотивациялық процестері қарқынды болады, сонымен қатар нәтижеге жетудегі белсенділік соғұрлым жоғары болады.

9. Бастапқыда мотивация неғұрлым қарқынды болса, соғұрлым мақсаттың субъективті потенциалы бұрмаланады.

10. Психологияда мақсат градиенті деп аталатын мотивацияның жеткілікті белгілі заңы бар. Бұл жеке тұлға нәтижеге жақындаған сайын мотивацияның күші де, белсенділік белсенділігі де күшейетіндігінде жатыр.

Мақсат қою процесі өте ұзақ және күрделі. Оның күрделілігі бейсаналық тілектерді нақты және нақты тұжырымдалған мақсатқа айналдыру қажеттілігінде, нәтижеге жету үшін санада қажетті әрекеттер мен ресурстардың жоспарын құруда. Ал мақсат қоюдың ұзақтығы іс-әрекеттің басында мақсатты таңдаумен ғана бітпейтіндігімен анықталады. Қызмет барысында бейне мен бар нәтижелер арасында көптеген сәйкессіздіктер туындайды.

Мақсат қоюдың негіздері тілектер мен идеяларды жүзеге асырудың кілті болып табылады.

Мақсаттар мен мақсат қою

Мақсат - адамның қол жеткізуге ұмтылатын нәрсесі, ұмтылу объектісі, қалаған нәтиже, іске асыруды қалайтын, бірақ міндетті түрде қол жеткізу мүмкін емес нәрсе.

Философиядағы мақсат жеке адам жүзеге асыруға ұмтылатын бейнені білдіреді. Ол саналы іс-әрекет пен ерік-жігердің өнімі, ерікті мотивацияның субъективті түрі болып көрінеді, дегенмен ішкі психикалық құбылыстар сияқты мақсат ұғымы сыртқы объективті әлемге ауысады.

Мақсат - белгілі бір құралдарды пайдалана отырып, іс-әрекеттің нәтижелерін және оған жету мүмкіндігін идеалды ішкі болжау. Олай болса, мақсат жеке адамның талпынысы мен тілегімен, ниетімен, болашақ идеясымен, санасы мен ерік-жігерімен өзара байланысты. Яғни, ол кез келген әрекетке, іс-әрекетке негіз болады, сонымен бірге оның түпкілікті нәтижесі болады.

Мақсаттар үш деңгейде жіктеледі:

• Бірінші деңгей – операциялық мақсат. Бұл тактикаға бағынатын уақытша, күнделікті мақсаттар. Олар сирек өздігінен анықталады, керісінше, олар тактикалық мақсаттарға жетудегі әрекеттерді нақтылау болып табылады.

• Екінші деңгей – тактикалық мақсаттар. Олар стратегиялық нұсқаулардан шығып кетеді. Тактикалық мақсаттар олардың құндылығы сияқты компоненттерді нақтылайды. Олар шын мәнінде стратегиялық мақсаттарға жетуге бағытталған қадамдар мен міндеттер.

• Үшінші деңгей – стратегиялық мақсаттар. Олар басқа өмірлік мақсаттардың ішінде ең маңыздысы. Олар адамның, адамдар тобының немесе жалпы ұйымның өмірлік ілгерілеу жолын анықтайды. Жеке адамның өмірі өзінің барлық көріністері мен өмірлік қадамдарымен стратегиялық мақсаттарды анықтайды. Олар кез келген қызметте жетекші фактор болып табылады.

Тұлғаның қалыптасу сипаты және оның өзгермелілігі мақсаттардың қасиеттерін көрсетеді. Оларға мыналар жатады: тереңдігі, олардың консистенциясы, пластикалығы, дұрыстығы.

Мақсаттардың тереңдігі олардың өмірдің әртүрлі салаларына әсер етуінде және мұндай әсер ету деңгейінде. Бұл қасиет стратегиялық мақсаттарды сипаттайды. Өзара байланыстылық және басқа мақсаттарға әсер ету дәрежесі жүйелілік сияқты қасиетпен анықталады.

Уақыт өте келе кез келген мақсаттар өзгереді - бұл үшін пластикалық жауап береді. Құндылықтар бірте-бірте қалыптасатындықтан, стратегиялық мақсаттар да өзгерістерге ұшырауда.

Тактикалық мақсаттар мен стратегиялық құндылықтар-мақсаттардың сәйкестігі мақсаттардың дұрыстығы сияқты қасиетпен анықталады. Басты тән қасиетмақсаттары олардың даралығы болып табылады. Олар бірдей аталса да, әр адамның өз мақсаттары үшін белгілі бір жеке құндылықтары мен субъективті мағыналары болады.

Мақсат қою – мақсат қою процесі. Бұл процесс шығармашылықтың бір түрі болып табылады. Ал мақсат деңгейі неғұрлым жоғары болса, процесс соғұрлым креативті болады. Операциялық және аздап тактикалық деңгейде мақсат қою процесі аналитикалық ойлау мен логикамен көбірек байланысты болса, стратегиялық деңгейде шығармашылықпен және синтетикалық ойлаумен байланысты.

Мақсат қою үдерісі табысты болуы үшін жеке адам өзін, жетекші мотивтері мен құндылықтарын жақсы білуі, шығармашылық және ерік-жігері, қиялының жақсы болуы керек. Ойлау мен логиканың құрылымдылығы да үлкен рөл атқарады.

Жалпы мағынада мақсат қою – бұл тиісті тәжірибе арқылы жаттықтыруға болатын дағды.

Мақсат қоюдың мәні жеке тұлғаның экзистенциалды болмысының көрінісі, яғни. бұл шындықты белсенді түрде тудыру процесі. Бұл жеке адамның негізгі қажеттіліктерінің бірі. Мақсат қою энергия деңгейін арттыруға бағытталған. Бұл өзін-өзі ынталандыратын күшті фактор. Мақсат қою алаңдаушылық деңгейін азайтады немесе толығымен жояды және белгісіздікті азайтады.

Бірақ мақсат қоюдан бас тарту кейде тұлға ішілік қақтығыстармен, оларға қол жеткізбей мақсат қою тәжірибесінен туындаған қорқыныштармен, жеке әлеует, олардың қозғалысы мен қол жеткізу ресурстары туралы ақпараттың жетіспеушілігімен байланысты.

Мақсат қою, мақсаттар құрылымын дамыту принциптері бірізділік пен өзара байланыстылықта жатыр.

Жоспарлау және мақсат қою

Өмірде жетістікке жетуге ұмтылатын адам үшін ең маңызды нәрсе - жоспарлау және мақсат қою. Өйткені, мақсатқа жету – жеңіске жету деген сөз. Табысты субъектілер жеңеді, сәтсіздер жеңуге тырысады. Бұл мақсатты және мақсатсыз әрекеттер арасындағы маңызды айырмашылық. Ең алдымен, мақсат қою – бұл жетуді қажет ететін мақсат. Ол қажеттіліктерден туындайды, мотивация алады, содан кейін жұмыс тікелей жетістікке жетеді.

Мақсат қоюдың қажеттілігі және мұндай мақсат қоюды жүзеге асыру жоспарларын қалыптастыру болып табылады негізгі қажеттілікадам мен қоғамды жануарлардан ажырататын жеке тұлға.

Адамның бақыты мен өміріне қанағаттануы сауатты мақсат қоюға байланысты.

Сәттілік - бұл өрнектелген процесс және ол жоспар жасаудан басталады. Егер стратегиялық жоспар болса, табысқа тезірек жетуге болады. Жеке стратегиялық жоспарлауда мақсат қою оның әлеуетін барынша толық ашады.

Стратегиялық субъективті жоспарлау мыналарға ықпал етеді:

• ең маңызды бағыттарды анықтау, өмірдің мақсаты мен мәнін табу;

• позитивті шешімдер қабылдау және болашақты жақсарту;

• шын мәнінде маңызды нәрсеге күш-жігерді шоғырландыру;

• мүмкіндігінше тезірек жоғары нәтижелерге қол жеткізу;

• өз әрекеттерінің өнімділік деңгейінің айтарлықтай артуы;

• толық тепе-теңдікті, еркіндік пен ақшаны пайдалану;

• қорқынышты, алаңдаушылықты, белгісіздік пен күмәнді жою;

• өз дағдылары мен озық тәжірибелерін тиімдірек пайдалану;

• жалпы тыныштық пен өмір сапасын жақсарту;

• көп өндіріс, бұл сайып келгенде үлкен нәтижелерге әкеледі.

Стратегиялық мақсат қою, егер жоспардың өзі болмаса, жеке адамдардың өмірі жоспар бойынша жүре алмайтындығына негізделген.

Мақсат қою процесі қажеттіліктер иерархиясымен ажырамас байланысты. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы оның ықтималды жүзеге асу деңгейлері бойынша бөлуді есепке алмай құрылды. Өздері көрсетілген жалпы формаларжәне тек белгілі бір ішкі қатынаста болады. Бұдан шығатыны, қажеттілікті бір деңгейде қанағаттандыру бұл қажеттілік мәселесін толығымен жабуы мүмкін. Бұл дегеніміз, бұл қажеттілік одан әрі дамымайды. Қозғалыс бір деңгейдің қажеттіліктерін қанағаттандырудан басқа деңгейге бағытталған. Яғни, материалдық қажеттіліктерді қанағаттандыру тұлғалық даму қажеттілігінен бұрын тұрады. Алайда, тәжірибе көрсеткендей, бір материалдық қажеттілікті қанағаттандыру басқа материалдық қажеттіліктердің пайда болуына әкеп соғады және міндетті түрде даму қажеттілігін тудырмайды.

Осылайша, Маслоу пирамидасын қозғалыстың екі бағыты позициясынан қарауға болады, яғни. болашақта бір деңгейдің қажеттіліктерін қанағаттандыру екі бағыттағы қозғалысқа әкеледі: бір деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру немесе келесі деңгейдің қажеттіліктерін қанағаттандыру.

Дәл осы екі бағытты қозғалыс мақсат қоюдың – не істеу керектігін белгілеудің және жоспарлаудың негізінде жатыр.

Сонымен бірге мақсат қою екі міндетті орындауды білдіреді. Біріншісі - пирамиданың ағымдағы деңгейін жабу және келесі жоғары деңгейге өту. Екіншісі – келесі пирамиданың бір деңгейіндегі қажеттілікке көшу.

Жоспарлауда да осындай жағдай: келесі деңгейге өту үшін не істеу керек және келесі пирамиданың сол деңгейіне өту үшін қандай әрекеттер жасау керек.

Стратегиялық жоспарлау – рационалды (ақылға қонымды) ойлауға негізделген жүйелі, дәйекті және логикалық процесс. Сонымен қатар ол болжау, балама шешімдерді таңдау және зерттеу өнерін көрсетеді.

Жалпыланған мақсат қою, пирамида деңгейлеріне байланысты белгілі бір адамның нақтылауын қамтиды өзіндік тапсырмаларсәйкес деңгейлерде. Мақсат қою үшін жеке адамдардың іс-әрекетін нақтылау және қозғалысты жоспарлау жүзеге асырылады.

Мақсат қою сабағы

Ғылыми еңбектерде мақсаттың мұндай анықтамалары кең тараған: қызметтің болжанатын нәтижесі, болашақтың объективті көрінісі, жеке адамның санасындағы жағдайлардың бейнеленуінен алда болатын қалағанның жеке бейнесі.

Білім беруде мақсат күтілетін нәтиже ретінде түсініледі, яғни. нақты және нақты болуы керек білім беру өнімі.

Бүгінгі таңда мақсат қою – қазіргі сабақтың мәселесі. Мақсат қоюдың негіздері табысты нәтижеге жетудің маңызды элементі болып табылады. Шынында да, оларға қол жеткізу жолдары мен түпкілікті нәтижелер мақсаттардың қаншалықты дұрыс тұжырымдалғанына және нақтыланғанына байланысты.

Мәселенің мәні мақсатты ауыстыруда, формальды көзқараста, асыра бағаланған мақсаттарда және мұғалімдердің жеке мақсаттарын қоюда жатыр.

Мақсаттарды ауыстыру мұғалімдердің көбінесе сабақтың нәтижесінен емес, оқушылардың сыныпта не істеп жатқанынан моральдық қанағаттануын сезінуінде. Жетістік арқылы оқу мақсаттарын алмастыру бар.

Формальды тәсіл мұғалім тұжырымдаған мақсаттардың анық еместігінде және анық еместігінде жатыр, бұл осы мақсаттарды оқушылардың және мұғалімнің өзінің дұрыс түсінбеуіне әкеледі.

Артық бағаланған мақсаттар олардың ауқымына байланысты жаһандық және жергілікті болып табылады. Әдетте сабақта бір сабақта қол жеткізуге болмайтын ғаламдық мақсат қойылады. Белгілі бір сабаққа байланысты мақсат жергілікті деп аталады.

Мұғалімдердің жеке мақсат қоюы оқушылардың өз бетінше мақсат қоймауына, соның салдарынан сабақта жалықтыруына әкеледі.

Педагогикадағы мақсат қою субъектілердің міндеттері мен мақсаттарын анықтау процесін білдіреді тәрбиелік іс-шаралар(оқушылар мен оқытушылар), оларды бір-біріне жариялау, үйлестіру және жетістікке жету.

Мақсат - олардың ұмтылатыны, жүзеге асырылуы керек нәрсе. Сыныпта білім беру, тұлғаны қалыптастыру және тәрбиелеу мақсаттары қойылады. Олар диагностикаға (яғни, белгілі бір құралдардың көмегімен тексерілген), нақты, түсінікті, саналы, қажетті нәтижені сипаттайтын, нақты, ынталандыратын, дәл болуы керек.

Бұдан шығатыны, сабақтың мақсаты – дидактикалық, әдістемелік және психологиялық әдістер.

Оқу мақсаттары оқушылардың білім, практикалық дағдылар мен дағдыларды меңгеруін қамтиды.

Тәрбиелік мақсаттар білім жүйесіне және оқу процесінің өзіне деген оң көзқарасты тәрбиелеуге, жеке тұлғаның сенімін, идеясын, көзқарасын, қасиеттері мен қасиеттерін, өзін-өзі бағалауды, тәуелсіздікті қалыптастыруға және қалыпты тәжірибені меңгеруге ықпал етеді. кез келген қоғамдағы мінез-құлық.

Дамытушы мақсаттар (қалыптастырушы) арнайы және тәрбиелік дағдыларды қалыптастыруға, ойлау процестерін жетілдіруге, эмоционалдық сфераны, диалогты, монологты, коммуникативті мәдениетті қалыптастыруға, өзін-өзі бағалау мен өзін-өзі бақылауды жүзеге асыруға, жалпы алғанда жеке тұлғаның дамуы мен қалыптасуы.

Мақсат қоюды ұйымдастыру

Бүгінгі таңда қоғамның маңызды мәселелерінің бірі – тұлғаны қалыптастыру мәселесі. Яғни, тез өзгеретін экономикалық және әлеуметтік жағдайларда өмір сүруге қабілетті ғана емес, сонымен бірге бар шындыққа белсенді әсер ететін тұлғаның дамуы. Мұндай тұлғаның қасиеттерін сипаттау арасында негізгі орынды өз бетінше мақсат қоюдан және оларға ең қолайлы және барабар құралдарды қолдану арқылы қол жеткізуден тұратын жеткілікті сәйкес қабілет алады. Сонымен қатар, тұлғаның онтогенетикалық даму процестерінде мақсат қоюды қалыптастырудың механизмдері мен факторлары мәселесі психология ғылымыіс жүзінде өңделмеген.

Жеке тұлға бірден жеке мақсат қоюға дайын қабілетпен дүниеге келмейтіні сөзсіз. Субъективті даму процесінде мақсат қоюдың қалыптасуы бірқатар нақты кезеңдерден өтеді. Баланың әлеуеті зор, бірақ ештеңе істеуді білмейді. Өмірінің бірінші жылында ғана ол өз денесін меңгере бастайды, әртүрлі заттарды манипуляциялау арқылы қол қозғалысын дамытады. Ал ересек адам осы уақытта мұндай манипуляцияларды жасауға көмектесе отырып, нәресте үшін жалпы әрекеттер үшін серіктес ретінде әрекет етеді.

Өмірдің бірінші жылының соңына қарай балаларда мақсаттылықпен шартталған іс-әрекеттер қалыптасады, нәтижеге жету үшін белгілі бір құралдарды табу және қолдану қабілеті қалыптасады. Яғни, нәрестелердің объективті әрекеттері қандай да бір қажетті нәтиже алуға бағытталған. Жеке тәжірибе жинақталған сайын бірінен соң бірі құрастырылған объектімен байланысты әрекеттер күрделене бастайды. Мұндай әрекеттің мотиві балаға тиесілі, бірақ мақсат ересек адамға тиесілі.

Мақсат қоюдың дамуы ұжымдық іс-әрекеттегі баланың серіктесі ретіндегі ересектердің ерекше рөліне байланысты, ол бәрін қамтамасыз етеді. қажетті жағдайлароның ықтимал мүмкіндіктерін қалыптастыру үшін.

Бүгінгі таңда мақсат қою қабілетін дамытатын және «мен қалаймын» дегенді барлығынан оқшаулауға ықпал ететін әртүрлі әдістер, әдістер мен әдістер әзірленді. шынайы мақсат.

Мақсат қоюға оқыту өмірдің әртүрлі салаларында мақсат қою дағдыларын дамытуға бағытталған, іргелі мақсаттарды таңдауды түсінуге көмектесу және оларды жүзеге асыру жолдарын, технологиясын, принциптерін анықтау және жалпы мақсат қоюды дамыту. Мақсат қою тренингі мақсаттарды тұжырымдау ережелерін, SMART технологияларын үйретеді, ситуациялық талдауды пайдалана отырып, басымдықтарды белгілеуге ықпал етеді және т.б.

Мақсат қою әдістері мен мақсат қою әдістері жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыратын дұрыс бағытта қозғалу үшін тиімді мотивация мен жақсы ішкі күйлерді жасауға мүмкіндік береді.

Мақсат қою технологиясы

Неліктен адамдар өз мақсаттарына жетпейді деген сұрақ жиі басқалармен тоғысады - неге олар күтілетін нәтиженің орнына мүлдем басқа нәтиже алады. Бүгінгі таңда бар мақсат қою әдістері негізгі сұрақтарға қажетті назар аудармай, негізінен мақсаттарға жету технологиясын зерттейді: тұжырымдалған мақсаттың мәні қандай жағдайда сақталады, оны қалай дұрыс тұжырымдау керек, қалай тұжырымдау керек? қолда бар мүмкіндіктер мен қойылған мақсаттың үйлесімділігін түсіну.

Мақсат қою технологиясы мақсаттардың армандар мен тілектерден ерекшеленетінін, оларда қалаған болашақ бейнесін және осындай болашаққа қол жеткізу іс-әрекетіне бағдарлауды қамтитын фактіні игеруде жатыр. Мақсаттар жеке күш-жігерді, тәуекелдерді, ерік-жігерді білдіреді, бірақ бұдан басқа, оларға қол жеткізу әлеуетін есептеу де бар. Негізгі қатеқалыптасқан мақсаттарды жүзеге асыруда қолда бар ресурстарды жеткіліксіз бағалау болып табылады.

Нағыз табысты және табысты субъект мақсатты дұрыс қоя білуді меңгеруі керек. Мақсатты білу өз өміріқысқа мерзімді мақсаттар қоюға болады, мысалы, бір айға, бір жылға немесе үш жылға.

SMART әдістемесі оларды дұрыс тұжырымдауға көмектесу үшін жасалған. Бүгінгі күні ол басқа әдістердің арасында ең тиімді болып саналады.

Сонымен, мақсаттар келесі сипаттамаларға ие болуы керек: Нақты; өлшенетін; Қолжетімді Нәтижеге бағытталған; белгілі бір кезеңмен, уақыт ресурсымен қатынасы (Timed).

Нақтылық (айқындық) сөздің анықтығында. Ол анық көрсетілуі керек. Әйтпесе, жоспарланғаннан айтарлықтай ерекшеленетін түпкілікті нәтижеге қол жеткізу мүмкіндігі бар. Өрнектердің дәлдігі әрекеттердің түсініктілігін анықтайды. Ал бұл өз кезегінде олардың дұрыс орындалуының таптырмас шарты болып табылады.

Өлшенетіндік белгілі бір өлшенетін параметрлер болмаса, нәтижеге қол жеткізуді қадағалау мүмкін еместігінен тұрады.

Мақсатқа қол жеткізу олардың кез келген мәселелерді шешуде ынталандыру ретінде пайдаланылуына байланысты, демек, табысқа жетудің арқасында одан әрі ілгерілеу үшін. Мақсаттарды тұжырымдаған кезде оның ешбір жағдайда өсуге әкелмейтінін ескеру қажет. стресстік жағдайларөз өміріңізде. Күш-жігерді қамтитын салыстырмалы түрде күрделі мақсаттарды тұжырымдау қажет, бірақ олар міндетті түрде қол жеткізуге болатынын есте ұстаған жөн.

Мақсаттар орындалған жұмысқа емес, нәтижеге қарай сипатталуы керек. Осылайша мақсат қою арқылы ең тиімді нәтижеге қол жеткізіледі. Мысалы, сіз жеке адамның жұмысқа бір сағат бұрын келетінін анықтап, тұжырымдай аласыз, бірақ мұндай әрекеттің күтілетін нәтижесін анықтай алмасаңыз, онда қосымша сағатты әріптестермен кофе ішуге және сөйлесуге жұмсауға болады.

Кез келген мақсат белгілі бір жетістік кезеңімен байланысты болуы керек. Бұл нақты категория ретінде мақсат нақты уақыт өлшемінде орындалатын болуы керек дегенді білдіреді.

Мысалы, «үй салу» - сауатсыз тұжырымдалған мақсат, ал «осы жылдың соңына дейін үй салу» - неғұрлым сауатты тұжырым, егер жыл соңына дейін үй салынбаса, сондықтан мақсат орындалмай қалды, яғни орындалмады.

Табандылық, сәттілік және визуализация мен материалдандыру әдістерін пайдалану мақсаттарға жетуге көмектеседі.

Құзыретті мақсат қою өнерін меңгеру өте маңызды, бірақ ол қалаған нәтижеге жету үшін маңызды емес. Мақсаттарды жүзеге асыру үшін маңызды фактор – оларды іске асыруды ертеңге, келесі айға немесе келесі жылға қалдыруға болмайды. Барлығын бүгін жоспар бойынша жасау керек. Мақсаттарды дұрыс тұжырымдаумен қатар, сіз өзіңіздің барлық жетістіктеріңізді үнемі талдап, жазып отыруыңыз керек. Өйткені, нәтижелерді қадағалау - жаңа істер мен жеңістерге шабыт пен шығармашылықтың сарқылмас көзі.

«PsychoMed» медициналық-психологиялық орталығының спикері