Поставувањето на целта е почетна точка на процесот на планирање. Поставување на цел по правила. Планирање и поставување цели

1. Технологија ( овој концепт е поширок од концептот на методи даден во насловот на поглавјето, можеби да го преместите таму?)поставување на цели во одлучувањето. (можеби овој наслов треба да се направи по аналогија со став 1 од поглавје 2.3: Поставување цели: методи и место во одлучувањето?)

2.Типологија на методи за формирање на збир на алтернативи.

3. Методи за активирање на креативното размислување (м. б. да се поврзе со темата од поглавјето, да додаде: да најде нови алтернативи).

4. Методи на класификација (додадете: генерирање алтернативи?).

§1.Технологија на поставување цели при донесување одлуки

Поставувањето цели зазема важно место во процесот на развивање одлуки, како една од најважните компоненти на менаџерската активност, како и целокупното функционирање на секој систем на управување.

Формирањето и изборот на цели е следната фаза од процесот на одлучување по фазата на анализа и дијагноза на проблемот.

Под целсе подразбира како идеална или посакувана состојба на контролниот објект или проблемска ситуација, чие постигнување е насочено кон процесот на донесување одлуки.

Целите насочени кон елиминирање на проблематичната ситуација може да се класифицираат според повеќе основи.

Според степенот на важност, стратешки и тактички цели.

Стратешкисе формираат цели при определување на долгорочниот развој на управувачки објект, организација или проблемска ситуација и тактички- при решавање на оперативните проблеми на менаџментот.

Целите се исто така различни траекторијаи точка.

Траекторија, или насочени цели, ја дефинираат општата насока во која треба да се промени состојбата на управуваниот објект. На пример, целта на „зголемување на профитот на претпријатието“ е траекторија. Точкацелите се формулирани како желба да се постигне многу специфичен резултат, на пример, да се обезбеди профит на претпријатието во тековната година во износ од 75 милиони долари.

Целите се разликуваат по ниво на хиерархија.

Ако цел на ниво 0може да се смета за општа цел, на пример, "правење профит", тогаш Голови од 1-во нивоќе има „воведување нов производ“, „намалување на трошоците“, „подобрување на вештините на вработените“. Головите на ниво 1, пак, може да се претстават како збир Голови од второ ниво.

формулиран целимора да исполнува одредени барања:

Комплексност.Кога поставувате цел, неопходно е да се фокусирате на идната состојба на објектот во сите аспекти на проблемската ситуација. На пример, барајќи Висок квалитетпроизводи, не смееме да заборавиме на нејзината цена или да заборавиме социјалните аспектиработата на организацијата.

Конзистентност.Состојбата на контролниот објект, која организацијата сака да ја постигне, мора да биде обезбедена со соодветни механизми во сите фази на управувањето. Со други зборови, при формирањето на целите, треба да се обезбедат сите составни елементи на системот за управување со објектот и факторите на проблематичната ситуација неопходни за да се обезбеди ефективно постигнување на целите.

Конзистентност. Целите не треба да се контрадикторни едни со други. Доколку има конкурентни цели, тогаш мора да се одреди оптималниот редослед на нивното спроведување.

 Доколку меѓу целите на организацијата има спротивставени цели (на пример, желбата за максимизирање на производството и минимизирање на трошоците), тогаш мора да се најде ефективно компромисно решение. Таквото компромисно решение може, на пример, да биде целта на „максимизирање на обемот на производство на дадено ниво на трошоци“ или „минимизирање на трошоците на дадено ниво на производство“.

Достапност.Состојбата на контролниот објект или проблематичната ситуација, кон која е насочен процесот на одлучување, треба да биде реална во сегашната ситуација и постоечките трендови во нејзината промена.

Конкретност.Целта поставена од одлучувачот не треба да биде нејасна, туку треба да вклучува одредени активности на управување за нејзино спроведување.

Флексибилност.Целта треба да се формира на таков начин што останува можно да се прилагоди во случај на промени во внатрешните и надворешните услови.

Прифатливост.Формираните организациски цели треба да бидат прифатливи за главните субјекти кои ги одредуваат активностите на организацијата и функционирањето на објектот на управување, како и за оние кои треба да обезбедат остварување на целите.

Хиерархија.Хиерархијата во поставувањето цели при донесување одлука се одредува според подреденоста, распоредливоста и взаемната корисност на целите. 43

подреденостцелите се одредуваат со хиерархиската конструкција на системите, како и присуството на хиерархија во времето и важноста (значајноста). Целите на потсистеми од повисоко ниво ги одредуваат целите на потсистемите од пониско ниво. Затоа, целите на управување се формираат последователно од врвот до дното, почнувајќи од целите на целиот систем и завршувајќи со целите на неговите поединечни елементи.

Распоредливостсе состои во тоа што секоја цел од ова ниво е поделена на подцели од пониско ниво.

 На пример, целите на администрацијата на општината се распоредени во целите на областите на управување со администрацијата (социјално, урбанистичко планирање и архитектура, финансиски, организациски и сл.), целите на областите на управување - во целите на поединечните структурни единици (здравствен комитет, комитет за управување со градски имот, комитет за заштита животната срединаитн.).

Релативна важностцелите лежи во тоа што целите на исто ниво имаат различно значење за постигнување на целта на повисоко ниво. Ова ви овозможува да ги рангирате целите по важност, да ја квантифицирате нивната релативна важност преку коефициентот на значајност.

Својствата на хиерархијата на цели се рефлектираат во најважниот метод на структурирање на целите - дрвото на цели.

Метод на дрво на цели- метод на логично структурирање на целите, насочен кон воспоставување целосен сет на цели за елиминирање на проблематична ситуација, кој се состои од општа цел и подцели што ја спроведуваат. Во исто време, подцелите треба да ги одразуваат конечните посакувани состојби на сите области на функционирањето на предметот на проучување.

Градењето дрво на цели започнува со формирањето на главната цел. Секоја цел од повисоко ниво може да биде претставена како независен систем кој вклучува цели од пониско ниво (подцели) како нејзини елементи. Во овој случај, неопходно е да се утврди целосниот состав на подцелите. Целта на првото ниво може да се подели на цели на второто и на следните нивоа (сл. 2.2.1.).

Ориз. 2.2.1. - гол дрво

Секоја од подцелите може да се разложи на цели на компоненти на таков начин што директниот производ (спој („и“ логика) на овие подцели ја одредува повисоката цел. Така, можно е да се изгради логички подреден систем на цели, во кој целите на пониското ниво може да се сметаат и како средства за постигнување на целите на повисокото ниво.

Алатката со која се врши систематизацијата и подредувањето на целите на системот со прикажување на нивната внатрешна меѓусебна поврзаност и логички односи е структурен модел во кој првобитниот концепт се разложува на повеќестепена хиерархија на неговите составни елементи.

Хиерархиската структура на целите овозможува да се одрази, користејќи дедуктивно-логички модел, целиот опсег на задачи што треба да се решат за да се постигне општата цел, постепено детализирајќи ги и преминувајќи кон системи, потсистеми и елементи. Табела 2.2.1. прикажана е меѓусебната поврзаност на нивоата на планирање и намените.

 Табела 2.2.1. – Врска помеѓу нивоата на планирање и дрвото на цели 44

ниво на планирање	Ниво на гол	Карактеристики на целите
1.Цели и цели	0 - целта за решавање на проблемот 1 - главните области на реализација на целта 2 - задачи	Комерцијални, социјални, политички цели Главните насоки за спроведување на целта Главни задачи
2. Средства		Начини и решенија
3. Елементи на средства за постигнување на целите	5 – активностикои обезбедуваат извршување на задачите 6 - елементарни дејства	Комплекси и единечни дејства

Употребата на целните дрвја може да се најде во методите PATTERN, предвидувачкиот график на Глушков, тие се основата на пристапот програма-цел. SWOT анализата и матрицата за SWOT анализа ви овозможуваат правилно да ги идентификувате целите на различни нивоа.

Изградба на „дрво на цели“вклучува 2 фази:

Шематски приказ на процесот на разградување на општата цел на подцели (всушност градење „дрво на цели“);

Последователно квантифицирање на релативната важност на подцелите (важноста на подцелите во однос една со друга се оценува на второто и на следните нивоа користејќи метод на рангирање).

 При рангирање на секоја цел, се доделува сериски број, што ја покажува неговата релативна важност за постигнување на целта на повисоко ниво. При мерење, коефициентот на значајност на секоја цел се поставува во фракции од еден или како процент во однос на целта на повисоко ниво и во однос на главната цел. Збирот на коефициентите на значајност на целите на секое ниво треба да биде еднаков на 1 или 100%.

Знак за завршување на изградбата на дрвото на цели е формулирањето на такви цели кои не се предмет на понатамошно распаѓање и ги даваат конечните резултати утврдени со главната цел.

Логичното продолжение на изградбата гол дрвое Дрво на одлука,друг метод на логично структурирање во фаза на поставување цели и идентификување на алтернативи. Како што задачите на „дрвото на цели“ се движат кон специфични методи, операции и активности, дрвото на цели „се трансформира“ во „дрво на одлуки“.

По утврдувањето на најважната потцел со доделување коефициенти од релативна важност, станува очигледно кој од потсистемите станува предмет на понатамошно проучување и основа за конструирање на „дрво на одлуки“.

На најопшт начин, под дрво на одлукиразбираат шематски приказ на процесот на донесување менаџерски одлуки за одреден проблем, прикажан графички во форма на структура на дрво.

Метод на дрво на одлуки- Ова е метод на структурирање чија цел е да се добие детален список на работи што мора да се извршат или листа на одлуки што мора да се донесат за да се постигнат целите. Тоа е дијаграм кој го опишува процесот на донесување одлуки и последиците од изборот на секоја од можните алтернативи. Може истовремено да ги претстави веројатностите за ризици и трошоците или придобивките од изборот на секоја логична низа на настани и идни одлуки. Ако „дрвото на цели“ одговара на прашањето „што?“, тогаш „дрвото на одлуки“ одговара на прашањата „како?“ и како?".

Водечкиот логички принцип во градењето на дрвото на одлуки е логика „или“ (дисјункција) или принципот на алтернативност и меѓусебно исклучување при изборот на елементи, што значи дека за имплементација е прифатен само еден од најефективните, префериран меѓу елементите, кој детализира елемент на повисоко ниво.

Алтернативата може да биде целосна или делумна.

Делумна алтернатива - логика и/или , што се карактеризира со презентација на исто ниво на елементи кои ги задоволуваат барањата на делумна алтернативност и конкуренција.

Дрвото на одлуки дава преглед на целиот сет на алтернативи за одлучување и обезбедува проверка за нејзината комплетност. Има толку многу алтернативи за одлучување колку што има гранки во дрвото. Алтернативите за одлучување стануваат поспецифични како што разгранувањето напредува надолу. Принципот на разгранување на опциите за решение е прикажан на сл. 2.2.2.

Слика 2.2.2. – Дрво на одлуки

Во претставената структура на дрвото на одлуки, нивоата се означени на следниов начин:

Ниво P - целта на одлуката;

Ниво А – алтернативи на решенија;

Ниво В - решенија

Ниво М - конкретна работа и активности.

Така, посебна група методи насочени кон формирање на опции и алтернативи на одлуката се методите на „дрвото на цели“ и „дрвото на одлуки“. Важноста на методот на дрвото на цели како метод за поставување цели при одлучувањето лежи во фактот што оваа технологија е основа за последователно формирање на алтернативни решенија.

 Вежба 1. Која е разликата помеѓу методите на дрвото на цели и дрвото на одлуки? Изберете ги параметрите за разлика и пополнете ја табелата.

Одамна е забележано дека кога се пренесуваат информации, нивното значење често се искривува, бидејќи истиот сет на информации различно се перцепира од различни луѓе. Коренот на недоразбирањето (кога, се чини, очигледното не е исполнето или игнорирано) помеѓу лидерот и подредените лежи токму во ова: во неможноста на луѓето подеднакво да ја оценат истата ситуација. Неколку техники за поставување цели се дизајнирани да го намалат нивото на такво недоразбирање.

Најпознат и најраспространет е користењето на таканаречените SMART критериуми, кои целите мора да ги исполнат.

Кратенката SMART се залага за:

Специфично - специфично,
Мерлив - мерлив,
Достижно - остварливо,
Релевантно - значајно,
Временски ограничено - назначено на време.

Така, паметната цел треба да биде специфична, мерлива, значајна, остварлива и поврзана со одредена временска рамка.

Специфичноста значи дека резултатот од формулирањето на целта е одговорот на прашањето „што да се прави?“. При поставувањето на целта, не треба да има зборови што не носат семантичко оптоварување (оптимално, достојно, итн.). Целта мора да биде формулирана на таков начин што вработените не можат да ја толкуваат на свој начин.

Мерливоста подразбира постоење на критериуми кои ќе го одредат степенот на постигнување на целта. Ако ние зборувамеза квантитативната мерливост, неопходно е да се работи со бројки, ако за квалитетот, на формулацијата на целта треба да се приложат условите за работа.

Во пракса, најчесто се користат следниве критериуми:

• проценти или коефициенти (кога е можно планирање и анализа на претходните периоди на активност на компанијата, на пример, „зголемување на продажбата за 50%“);
• надворешни стандарди (во ситуации кога треба да добиете одговор „однадвор“: на пример, ако целта е да се подобри нивото на услугата, тогаш критериумот е присуството на позитивни критики од клиентите);
• зачестеноста на настанот (на пример, критериумот за успех на работата на вработениот може да биде повторената жалба на клиентите до него);
• просечни показатели (на пример, ако целта е да се одржи ефикасноста на работата, стандардите на слични индустрии во индустријата, стандардите за квалитет на други компании итн. често се користат како репер за споредба);
• време (кога треба да добиете резултат во одреден период, на пример, да ја зголемите продажбата за 50% годишно);
• забрани (конкретен критериум: ако, на пример, е поставена целта за минимизирање на бракот, тогаш се поставува нејзиниот ограничувачки процент);
• усогласеност со корпоративните стандарди (ако компанијата има стандарди за извршување на работата, тогаш критериумот е извршување на работата во согласност со регулаторен документ);
• одобрение од раководството (ако е поставен критериум - раководството мора да ги одобри резултатите од работата, тогаш подредените ќе се стремат кон повратни информациисо газдата во процесот на неговото спроведување. Пример за поставување задача: развијте проект за две недели. Критериумот е „одобрени со мене“).

За да се обезбеди остварливост на целите, менаџерот мора да ги земе предвид професионалните и личните квалитети на подредените, притоа да не ја намалува целната „лента“ и да одржува прилично интензивен ритам на работа.

Постојат неколку начини за поставување на оваа лента. Првиот е постепено зголемување: менаџерот, откако малку ја подигнал „барот“, гледа дали вработениот е подготвен за повисоки барања и, фокусирајќи се на резултатот, ја поместува „лентата“ понатаму или не. Оваа опција е погодна за почетници (помага да се разбере за што се способни), а понекогаш и за искусни, но не и самоуверени (им дава можност да стекнат самодоверба со завршување на сè потешки задачи).

Втората опција е поставување на цел која ќе бара од вработениот да ги подобри резултатите од работата, кои во моментов се уште се далеку од неговите крајни можности. Ова е погодно за искусни професионалци кои не бараат да се истакнат и не бараат новина. Со овој пристап, тие нема да се чувствуваат угнетувани од прекумерните барања и во исто време ќе можат да ги подобрат своите перформанси.

Третата опција - поставување на цел ќе бара значително зголемување на перформансите, приближување до ограничувачките можности. Погоден е за претприемнички и искусни вработени кои сакаат да постигнат унапредување и се подготвени да работат повеќе.

Четвртата опција е поставување на цел која ги надминува човечките можности. Тоа е корисно за најамбициозните вработени.

Значењето на целта се определува со одговорот на прашањето: дали е важна за постигнување цели на повисоко ниво? Со јасно формулирање на одговорот, менаџерот ќе може правилно да стави акцент кога му ја соопштува целта на вработениот. На пример, на едно лице му е доделено да направи извештај со статистика за продажба за некој производ. Ако не објасните зошто е потребен овој извештај (за изготвување портрет на потрошувачот, анализа на динамиката на продажба или за нешто друго), тогаш менаџерот ризикува да добие документ што содржи непотребни или нецелосни информации. Покрај тоа, подредениот ќе заврши подобра работа ако знае зошто треба да го направи тоа. Затоа, при поставувањето на целта, лидерот мора да ја воспостави својата врска со целта на повисоко ниво.

Целта мора да биде поврзана и со одреден рок - во спротивно постои ризик таа никогаш да не се постигне. Затоа, кога поставувате цел, треба да одредите рок, притоа земајќи предвид дека формулацијата како „заврши во рок од 30 дена“ повеќе се фокусира на процесот отколку на резултатот. Поуспешна опција во овој случај би била, на пример, „обезбедете ги резултатите до 1 јануари“.

Смислен е начин целите на компанијата да бидат уште попаметни (ПЕПАМЕТНИ). Традиционалниот SMART е дополнет со два нови критериуми за да се зголеми веројатноста за постигнување на целта, имено:

• Оценета - секоја фаза во постигнувањето на целта менаџерот мора да ја оцени, односно да воспостави повратна информација;
• Прегледана - целта треба периодично да се прегледува и приспособува од менаџерот врз основа на промените внатре и надвор од компанијата, на пример: во врска со појавата на новите технологии и смртта на старите, појавата на друг пазар, промените во вкусовите на потрошувачите , итн.

Управување со една минута

Со поставување на цел за вработениот и формулирање на задачата, менаџерот има своја визија за посакуваниот резултат. Вработениот, од друга страна, формира своја идеја за резултатот, кој може да се разликува од визијата на менаџерот. Можете да ја избегнете оваа ситуација со користење на повратни информации од подредениот - осигурувајќи се дека тој ја разбрал задачата што му е доделена онака како што ја замислил лидерот.

Повратните информации може да се имплементираат на различни начини:

• детално објаснување на задачата;
• разговор со подреден, како резултат на кој тој самиот објаснува што, според него, се бара од него;
• следење на напредокот на работата;
• посредни извештаи на подредениот за степенот на завршена задача.

M. Winter, C. Blanchard и S. Johnson развија технологија за повратни информации наречена „менаџмент во една минута“. Се состои од три дела:

• поставување „цел од една минута“;
• „пофали една минута“;
• „Критика од една минута“.

1. Поставувањето „цел за една минута“ е како што следува: треба да ги одредите целите и начините како да ги постигнете, да ја запишете секоја цел на посебен лист хартија, притоа да се задржите во рок од 250 зборови и да ја искажете целта на подредениот во една минута. Во иднина лидерот секој ден проверува дали целта е постигната.

При поставување цели, лидерот треба да примени четири техники:

• спроведување (самиот шеф ја поставува целта, му дава детални упатства на подредениот и го контролира процесот на извршување на работата);
• обука (целите се формулираат заедно со подредените, лидерот им нуди непознати задачи и ги турка на самопроценкавашата работа);
• „второстепено“ (менаџерот му дава можност на вработениот самостојно да ја формулира целта и начините за нејзино постигнување, само поддржувајќи го и, доколку е потребно, насочувајќи го;
• делегирање (подредениот ги има сите овластувања да ја постигне целта и сноси целосна одговорност за тоа).

2. „Пофалете една минута“. Од вработените се бара на крајот од секоја недела да даваат детални извештаи за сработеното, успесите и тешкотиите во постигнувањето на целите. За подредените, ова е уште еден начин да се анализира ситуацијата и, можеби, да се најдат нови начини за решавање на проблемите. И за менаџерот - повратни информации од вработените. Во овој случај, треба да служи како инструмент за пофалба, а не како показател за недостатоци. Над 87% од вработените ги подобруваат перформансите откако ќе бидат пофалени, додека 40-50% се влошуваат откако ќе бидат опомени. Правилната пофалба има свои тајни:

• пофалете го подредениот веднаш откако ќе го забележите позитивното во неговата работа;
• кажи што точно направи многу добро;
• докаже со конкретни примери дека неговата успешна работа е од корист за целата компанија;
• поттикнете го подредениот да продолжи во истиот дух;
• најдете зборови што ќе ја натераат личноста да ја почувствува вашата поддршка.

3. „Укор од една минута“. Доколку работникот скршне од предвидениот пат при извршување на работата, раководителот мора да интервенира и да даде забелешка, притоа почитувајќи ги следниве правила:

• одговори на грешката на подредениот веднаш штом ќе биде забележана;
• направи забелешка приватно;
• за една грешка да се критикува само еднаш;
• дајте му можност на вработениот да се објасни за време на разговорот;
• дајте забелешка или опомена само откако ќе ги проверите фактите.

Правилниот изговор се состои од две фази.

На првиот:

• кажи што точно згрешил подредениот;
• разјаснете што мислите за тоа;
• пауза за подредениот да ја земе информацијата.

Во втората фаза:

• потсетете го вработениот колку го цените;
• дајте му до знаење дека тука е крајот на опомената и нема да се враќате на ова прашање.

Почитувајќи ги правилата и за пофалба и за укор, менаџерот на тој начин го поддржува конструктивното однесување на вработените. „Управување со една минута“ како технологија на таргетирано управување заштедува време на менаџерот и ги мотивира вработените креативно да ги решаваат задачите.

Како да проверите дали целта ги исполнува критериумите за SMART

Ајде да дефинираме цел како резултат што треба да се постигне. Во пракса, целите се формираат врз основа на поставените задачи. На пример, следните задачи беа поставени за претпријатијата кои работат во различни сектори на економијата од нивните сопственици:

1. Зголемете ја профитабилноста на компанијата.

2. Подобрете ја услугата за клиентите.

3. Подобрете ги менаџерските вештини на средните менаџери.

4. Намалете ги вкупните оперативни трошоци.

5. Проширете ја вашата база на клиенти.

6. Минимизирајте ја количината на отпад и отпад од производството.

Овие цели ја одредуваат насоката на развој, но не се ПАМЕТНИ цели.

Што е тоа SMART, навистина? За почеток, еве примери на цели формулирани од менаџерите на овие претпријатија врз основа на горенаведените задачи:

1. Намалете ги трошоците за плаќање за непланирана работа.

2. Обезбедете повратни информации со тоа што ќе се осигурате дека 80% од е-пораките на клиентите се одговорени во рок од два дена од приемот.

3. До крајот на септември 2006 година, договорете, дефинирајте и поправете писмено три конкретни задачи за секој вработен во единицата.

4. Намалување на транспортните трошоци за 50% во однос на претходната година (крајот на овој месец).

5. Најдете повеќе клиенти.

6. До крајот на годината (31.12.2006) значително да се намали обемот на производниот отпад.

Сега да видиме како овие цели ги исполнуваат критериумите SMART. Резултатите од евалуацијата се претставени во Табела 1, каде што:

x - целта не го исполнува овој критериум;

v - целта го исполнува дадениот критериум;

? Тешко е да се каже дали целта го исполнува овој критериум.

Универзална вклученост

Во 1950-тите, Питер Дракер ја формулирал суштината на менаџментот на овој начин: менаџментот не е пасивен одговор на надворешните импулси, туку развој на компанија заснована на поставување и постигнување цели. Тој практично ја отелотвори својата идеја во концептот на менаџмент по цели (менаџмент по цели, или МБО). Во тоа време, менаџерите се фокусираа првенствено на процесите и функциите, а ставот на Дракер дека менаџментот треба да започне со цели и дури потоа да се префрли на функциите, процесите и интеракциите беше нов и непознат.

Процесот на управување по цели се состои од следните чекори:

1. Анализа на трендовите во надворешното опкружување.

2. Поставување цели за целата компанија.

Истовремено, потребно е да се одреди кои критериуми треба да се следат при изборот на цели и со какви ресурси располага организацијата.

3. Градење хиерархија на цели.

За сите сектори на компанијата такви цели се поставени така што нивната имплементација води кон постигнување на заеднички цели.

4. Поставување индивидуални цели.

На крајот, формулирани се конкретни цели за секој вработен.

Значењето на MVO е вклучување на целиот персонал на компанијата во процесите на поставување и постигнување цели. Затоа во оваа фаза е неопходно да се има повратна информација од вработените во форма на разговор.

Менаџментот по цели претпоставува дека секој вработен има јасно разбирање за нивната цел и усогласеноста со корпоративните цели, а не само следење на упатствата на највисокото раководство. И менаџерите на сите сектори или сектори се активно вклучени во поставувањето на целите на нивната единица и се одговорни за нивно постигнување.

„Систем за управување заснован на цели треба да ги фокусира напорите“, вели поддржувачот на МБО, Енди Гроув од Интел. Целите треба да се формулираат јасно и недвосмислено, но не треба да ги има многу. Обидувајќи се да се фокусирате на сите во исто време, малку е веројатно дека дури и еден ќе се реализира.

И покрај очигледната исправност на концептот на управување по цели, неговата имплементација во многу компании не ги донесе очекуваните резултати. Ова се должи на фактот што менаџерите често применуваат само одредени елементи од овој систем, игнорирајќи ги останатите (честопати исто толку важни како и координацијата на целите).

Во раните 90-ти, менаџерските гуруа Дејвид Нортон и Роберт Каплан развија нова алатка за управување базирана на MBO, која беше вклучена во теоријата за управување наречена Balanced Scorecard (BSC). Тој е дизајниран да ја трансформира стратегијата и мисијата на компанијата во систем на меѓусебно поврзани индикатори, како и да ги пренесе стратешките цели до вработените на сите нивоа.

BSC е дизајниран да му обезбеди на менаџерот важни информации и за финансиските и за нефинансиските показатели, што дава објективна и сеопфатна слика за позицијата на компанијата на пазарот. Ова е главната предност на BSC во однос на концептот MBO, кој се фокусира само на финансиските перформанси.

Од зборови до дело

За да се постигнат формулираните цели, неопходно е да се развие концизен работен план, кој мора да содржи:

• јасна и концизна цел;
• индикатори (најчесто квантитативни) со кои ќе може да се утврди дали целта е постигната;
• проблеми кои најверојатно ќе се појават;
• три до четири главни чекори со датум за нивно завршување;
• целите на менаџерот (така подредените да разберат што точно целта на менаџерот е поврзана со нивните сопствени цели).

После тоа, треба да размислите за начините за решавање на проблемите идентификувани во работниот план. На пример, раководителот на одделот за снабдување поставува цел: да ги достави сите пакети во текот на следниот ден откако ќе бидат примени. Бидејќи персоналот може да наиде на потешкотии за време на транзицијата кон нов систем, што ќе доведе до одложувања, работниот план треба да вклучува чекори за обука на нови процедури (види Табела 1).

Како да се формулира цел за подреден?

1. Идентификувајте ги проблемите со кои се соочува компанијата и вашиот оддел. Кои процеси треба да се подобрат? Какво знаење и развој на кои вештини им се потребни на вработените?
2. Анализирајте ги задачите што обично ги извршува вработениот кој треба да ја постави целта.
3. Одлучете за посакуваната цел и акцијата за нејзино постигнување.
4. Оправдајте ја пожелноста на оваа акција, оценете го неговото потенцијално влијание, важност и последици.
5. Доколку е потребно, преформулирајте го дејството така што ќе имплицира недвосмислен посакуван резултат.
6. Размислете за механизам за оценување на резултатите од работата.
7. Дефинирајте ги стандардите кои работата мора да ги исполнува. Како можеш да кажеш дали работата е завршена? На кои критериуми ќе се потпрете: квантитативни, квалитативни, брзина, пари?
8. Доколку е потребно, преформулирајте ја саканата акција, дополнувајќи ја со критериуми за остварливост.
9. Поставете временска рамка за завршување на работата.
10. Дефинирајте меѓупоими, г - рокови.
11. Повторно поминете низ сите точки, направете прилагодувања.
12. Соопштете му ја целта на вработениот, прашајте дали ја разбира и како ја оценува. Ако формулирате цел за себе, заинтересирајте се за мислењето на вашиот шеф.
13. Доколку е потребно, почнете одново.

Поставување цели и управување по цели

Како да се имплементира MVO во пракса? Како да избегнете грешки при поставување цели? Што го попречува нивното постигнување? Авторот на статијата дава детални одговори на овие прашања.

МБО се изучува во речиси сите бизнис школи во САД и успешно се практикува во водечки корпорации. Се заснова на односот на командите различни нивоа, хиерархии на цели, стандарди, норми и известување. Со оваа алатка за управување, целите на компанијата се претвораат во работни нарачки и планови за продажба. Работата на сите вработени е координирана и вреднувана со нумерички индикатори, кои се основна и движечка цел на традиционалните практики на управување. Ефективното управување по цели е невозможно без следните услови:

1. Целта мора да биде специфична.

2. Комплексноста на задачите е во опсег од средна до висока.

3. Вработениот мора да ја согледа целта.

4. Подредените добиваат информации за нивниот напредок кон целта преку повратна информација.

5. Ситуацијата кога вработениот учествува во поставувањето на задачите е поповолна од онаа кога му се доделуваат целите.

Во пракса, системот за управување најчесто се претставува само со точка 1: целите се поставуваат според принципите SMART, точките 3, 4 и 5 обично се игнорираат, а точката 2 воопшто не се разгледува.

Пристапите (методите) во менаџментот се развиваат на ист начин како и организациите: поминуваат низ различни фази - од појавата на идејата, нејзиниот развој до бирократизацијата, кога се губи смислата на идејата и остануваат само алатките, чија суштина е не е заробен од персоналот, и (поради фактот што да се стандардизираат 100% невозможно) има толкувања кои ја искривуваат самата идеја. Врз основа на теоријата на Лок, која сугерира дека личноста е повеќе мотивирана од целта отколку од задоволството од нејзиното постигнување, Питер Дракер предложи метод на управување по цели што промовира дефинирање на целите за подредените со взаемен договор меѓу нив и лидерот.

Еве како изгледа планот на П.

• Целта на работата на шефот (како што ја гледа подредениот). Целта на работата на подредениот (како што тој ја гледа).
• Стандардите се применуваат, според мислењето на подредениот, за работата што ја извршува тој.
• Список на сè што авторот на писмото има намера да направи за да ги постигне овие цели, како и главните пречки за постигнување на овие цели во неговите единици.
• Што друго го попречува постигнувањето на целите.
• Кои постапки на шефот и другите вработени го спречуваат авторот на писмото да ги постигне целите, кои помагаат.

Таквото писмо ќе послужи како основа за дијалог меѓу лидерот и подредениот, наречен и координација на очекувањата. Сега да видиме колку далеку сме отишле од потеклото на теоријата.

Во најлош случај, MVO изгледа вака: менаџментот развива годишен план за компанијата, кој вклучува 5-10 квантитативни показатели, врз основа на принципот „барајте повеќе затоа што сепак ќе добиете помалку“ или - „Минатата година имавме такви и такво зголемување, ајде да го зголемиме за толку многу во ова. Показателите се разбиваат и се носат во одделенијата, а потоа до секој вработен. Тука стапува во игра принципот GIGO (ѓубре во - ѓубре надвор, односно „ѓубре во - ѓубре надвор“). И како би можело да биде поинаку?

Типични грешки или зошто методот не функционира

1. Не таму

Не сите компании се погодни за овој метод. Неефикасен е ако системот треба брзо да одговори на промените во околината, односно не е погоден за проактивен, иновативен, променлив бизнис. Со обложување на МБО, луѓето во овој бизнис мислат дека ја прават вистинската работа; и тоа е така, но само од гледна точка на внатрешните цели на организацијата. Како резултат на тоа, се појавува лажно чувство на благосостојба, кое е полн со губење на флексибилност и приспособливост. Истражувачите Стоу и Ботер забележаа дека целта „да се направи најдобро што можете“ (воопшто не е формулирана според SMART) може да поттикне прилагодување на задачата (ревизија на проблемот), додека поставувањето поконкретна цел веројатно ќе ги обесхрабри таквите дејства.

2. Не тогаш

Во одредена фаза од развојот на компанијата, во фаза на формализирање, овој метод е многу ефикасен. МВО не работи во услови на хаос и организациска конфузија. Пред сè, неопходно е да се воспостави елементарен ред, да се разграничат функциите, да се утврдат овластувањата и одговорностите на персоналот. Управувањето по цели функционира кога се анализира потенцијалот на компанијата, вклучувајќи ги и нејзините ресурси (материјални и нематеријални), а технологиите се стандардизирани.

3. Не со тие

Истражувањето на Лок покажува дека луѓето кои си поставуваат повисоки цели за себе (или кои прифаќаат повисоки цели поставени од другите) вложуваат повеќе труд и имаат подобри резултати.

Сепак, не сите се мотивирани од „предизвикот“ - далеку од сите. Ова се должи на личните карактеристики, како и на човечкото искуство. Постојат податоци за четири типа на луѓе: пасивни (30%): немаат цели и се активни само кога им се кажува што да прават; реактивни (50%): реагираат на настани, но не иницираат промени; сонувачи (10%): нивните цели се недефинирани или нереални; активни (10%): активно учествуваат во градењето на нивните животи. И само 3% од вторите правилно си поставија цели. Тие се и најуспешните луѓе. Сите останати треба да бидат обучени, придружувани, контролирани, мотивирани на поинаков начин итн.

Покрај тоа, постои врска помеѓу сложеноста на целта и посакуваниот исход. Перформансите ќе се зголемуваат како што целта станува посложена (под услов поединецот да ја согледа целта и да може да ја постигне) додека не се достигне плафонот за изведба. Кај поединци кои не се посветени на тешки цели, перформансите се или намалени или ниски.

4. Погрешно

Вообичаен стереотип: самиот човек мора да ја одреди саканата цел, да го зајакне својот „фокус и осветленост“, да го направи попривлечен со сите средства и, благодарение на ова, да почувствува наплив на енергија неопходен за надминување на пречките на патот до целта. Не работи!

Дури и адекватно перципираната идеја за MVO не треба формално да се имплементира. Навистина, во идеолошки аспект, овој метод подразбира дијалог меѓу лидерот и подредениот, кога тие заедно поставуваат цели, а идеално, вработениот доаѓа кај лидерот со неговите цели и планови за иднината. Во пракса, најчесто стравот е главниот мотиватор во системот за управување со цели. Колку поостри и понереални се показателите, толку е поголем стравот.

Дополнително, прекумерното потпирање на бројки заради постигнување краткорочни резултати создава и одредена работна култура и морал - разбирање за тоа што е важно, а што не. Вработените се премногу зафатени со извршување на планот за да имаат време да размислуваат за квалитетот на производот, потребите на клиентите и неопходни промениво работните процеси. И што е уште полошо - кога бројките се ставаат во прв план, тие почнуваат да се лажираат, фалсификуваат, манипулираат итн.

Овој пристап ќе вроди со плод доколку навистина се земат предвид сите показатели кои влијаат на ефикасноста на компанијата, се анализираат можностите и само врз нивна основа се постават реални, а не фиктивни цели. Во спротивно, постои чувство дека головите се земени „од плафон“, а тоа во голема мера го демотивира персоналот.

Но како?

Главните фази на процесот на поставување цели:

• Дијагностика. За да ја одредите подготвеноста на организацијата и вработените да постават цели, треба да одговорите на многу прашања. Дали раководството на организацијата е соодветно структурирано? Дали должностите и одговорностите се јасно дефинирани? Каков стил на управување преовладува во компанијата? Дали вработените се мотивирани и компетентни? Дали лидерите имаат вештини за повратни информации? Дали подредените се способни за тешки задачи? итн.
• Подготовка на персонал за поставување цели преку интензивирање на хоризонталната и вертикалната комуникација (комуникација помеѓу менаџерот и подредените, меѓу вработените, од чија интеракција зависи постигнувањето на резултатот); развој на програми за обука насочени кон развивање на потребните компетенции; јасно планирање.
• Избор на критериуми кои треба да бидат јасни и за менаџерот и за подредените и да служат како насоки за постигнување на целта.
• Средна проверка. Редовна евалуација на веќе постигнатите резултати, врз основа на која може да се приспособат формулираните цели.
• Конечна верификација на резултатите добиени во остварувањето на поставените цели.

А сепак, менаџментот е „научна“ креативност, односно создавање пристапи за управување во вашата компанија засновани на знаење, а не трагање хартија од искуството на користење на ова знаење во други компании. Затоа, таканаречените „менаџерски новитети“, како и „проверените пристапи“ треба да се согледаат низ призмата на потребите на вашиот бизнис. За да избегнете стрес и конфликти, не се занесувајте со особено менаџерски иновации. Подобро е прво да се разбере суштината на методот, неговите научни основи - тогаш ќе бидете осигурани од слепо следење на универзалните совети на „менаџмент гуру“.

Заеднички грешки во поставувањето цели

1. Игнорирање на стратешката цел

Во многу компании вниманието е насочено првенствено на тактичките (финансиските) цели, додека стратешките често се забораваат.

Примери за тактички цели:

• забрза растот на профитот;
• зголемување на профитабилноста;
• зголемување на готовинскиот тек.

Но, финансиската иднина на организацијата ја обезбедуваат стратешките цели, а нивното поставување и постигнување бара значителна инвестиција на време и ресурси.

Примери за стратешки цели:

• зголемување на уделот на пазарот;
• подобрување на квалитетот на производите/услугите;
• се грижи за угледот на компанијата;
• зголемување на вредноста на компанијата.

2. Изјава за негативна цел

Оваа многу честа грешка е диктирана од имотот на човекот да одговори на проблемот со бегство од него, а не со елиминирање на причината. Но, правилно поставената цел треба да го одразува движењето кон посакуваниот резултат, а не желбата да се бега од проблемот. Примери за негативни цели:

• минимизирање на ризиците во одредена област на активностите на компанијата;
• намалување на бројот на доцни пристигнувања;
• намалување на бројот на поплаки.

Со ваквото поставување цели се јавуваат голем број на забрани, кои често ја попречуваат иницијативата на вработените. Како резултат на тоа, тие се плашат да дејствуваат, за да не го навлечат гневот на лидерот. Позитивната формулација ќе помогне да се избегнат негативните последици, нудејќи како цел посакувана перспектива за компанијата, кон која треба да се стреми. Ако горенаведените примери на цели се претставени како позитивни, добиваме нешто како ова:

• развива и применува процедура за управување со ризик;
• да одвои возило за превоз на вработени;
• подобрување на квалитетот на производот.

3. Заматена изјава за цел

Честопати постојат формулации на цели како „зголемување на ефикасноста“, „подобрување на работната дисциплина“, „стане најдобри на пазарот“ итн. Во записникот од состанокот на една компанија е евидентирана и следната цел: „Во врска со разгранувањето на структурата, организирајте појасна интеракција помеѓу одделенијата“. Тоа се неостварливи цели. На пример, директорот на компанијата си постави цел - да воспостави брза размена на информации помеѓу комерцијалниот и логистичкиот оддел. По некое време, нивните претпоставени пријавиле дека целта е постигната. Кога директорот сакал да знае каква е размената на информации, се покажало дека луѓето едноставно почнале почесто да комуницираат.

Лидерот очекуваше поинаков резултат, но бидејќи целта не ги исполнуваше критериумите SMART (особено, критериумот за оценување на неговото постигнување не беше дефиниран), подредените не знаеја што точно се очекува од нив. Директорот мораше да формулира цел, на пример, на следниов начин: да воспостави оперативна размена на информации помеѓу комерцијалниот оддел и одделот за логистика преку обезбедување неделни извештаи за напредокот едни на други во следнава форма (наведете кои индикатори треба секој оддел вклучи во својот извештај).

4. Делумна примена на концептот на менаџмент по цели

Како што покажува студијата, мнозинството менаџери го сметаат менаџментот по цели како алатка за оценување на персоналот, а само 16,6% знаат дека МБО првенствено е наменет да ги усогласи целите на компанијата на различни нивоа.

Сепак, игнорирањето на кој било од аспектите на МБО води до фактот дека сите напори насочени кон негово спроведување се бескорисни.

Причините за ова лежат во следново:

• целите од пониско ниво не се јасно дефинирани;
• овие цели не ги одразуваат потребите на компанијата (тие не се поврзани со цели на повисоко ниво);
• Не е доделен одговорен за секоја област на работа.

За да се елиминираат овие причини, раководителот на компанијата мора да ги координира целите на одделите со нивните лидери, додека практиката на поставување цели и нивно соопштување на изведувачите мора да се искорени.

5. Официјално наведените цели не одговараат на реалноста

Не е невообичаено менаџерот, додека официјално декларира одредени цели, да ги игнорира кога носи менаџерски одлуки. На пример, една компанија може да ја дефинира целта на својата работа на следниов начин: „Мораме да го сакаме нашиот клиент“, а шефот на еден од нејзините оддели нема ни да одговори на дојдовните поплаки ...

Процесот на управување со кој било систем вклучува поставување цели и планирање. Со други зборови, поставување цели и донесување одлуки.

Основата на планирањето е поставување на цели - ова е дефиниција за точни задачи кои обезбедуваат движење во даден вектор.

Стратешкото планирање е упатство за овие задачи за одреден временски период. Тука има две фази:

• Дефиниција на цел
• Распределба на расположливите ресурси

Употребата на планирање ви овозможува да поставите јасни цели. И донесувајте одлуки навремено користејќи методи кои се разбирливи и соодветни. Исто така, тоа е да се обезбеди контрола над ситуацијата.

Што е планирање на цели? Од кои фази се состои? Што е план и какви видови е тој? Кои се методите на планирање? Како да планирате самореализација? А кои се резултатите од планирањето?

Поставувањето цели е дефиниција и поставување цели во која било активност.

Поставувањето цел е насочено кон зголемување на нивото на витална енергија. Сепак, ова е најмоќниот мотивационен фактор! Поставувањето цели го минимизира или целосно го елиминира нивото на анксиозност и ја намалува неизвесноста.

Планирањето е главното средство за доследно идентификување на најкорисните цели и нивно постигнување.

Планирањето на целта е процес на прегледување на тековните активности. Формирање на акционен план и оптимална распределба на ресурсите за постигнување на целта.

Процесот на планирање на целта се состои од следниве чекори:

1. ПОСТАВУВАЊЕ НА ЦЕЛИ

Неопходно е да се направи најцелосен, јасен, разбирлив опис на посакуваната состојба, потребните ресурси и резултати.

2. ДЕФИНИЦИЈА НА СТРАТЕГИЈАТА

Во оваа фаза, треба да ги одредите сите потребни дејства што гарантирано ќе доведат до целта. И нивниот редослед е стратегија.

3. ИДЕНТИФИКАЦИЈА НА ПОТРЕБИ

Планот мора да ги опише потребите. Потребни ресурси за успешно завршување на сите планирани активности.

4. ДЕФИНИЦИЈА НА ИНДИКАТОРИ

Да го контролира процесот на постигнување на целта и да утврди дали целта се приближува или се оддалечува. Неопходно е да се опишат неговите квалитативни и квантитативни показатели.

5. МАТЕРИЈАЛИЗАЦИЈА НА РЕЗУЛТАТИТЕ

Резултатите од сите претходни фази мора да се материјализираат - запишани на надворешен медиум, хартија, компјутер. Ова ви овозможува да ја видите целата „мапа“ одозгора, да ја означите моменталната состојба и брзо да ги одредите следните чекори.

Планирање и планирање

Главната цел на планирањето е да се идентификуваат можните активности за постигнување на целта. Предвидување на последиците и нивно спроведување, како и избор на најдобриот пат до целта. Резултатот од планирањето е акционен план.

Планот е опис на редоследот на активностите, условите за нивно спроведување, потребните ресурси и правилата за нивна употреба. И подцели, чија имплементација ви овозможува да ја постигнете целта.

Поставувањето цели и планирањето, овозможува не само да се одреди најдобриот начин за постигнување на целта. Но, исто така, значително заштедете ресурси, на пример:

• Време - поставено на само 10 минути дневно за планирање. Заштедува во просек 2 часа кога ги правите истите работи;
• Енергијата си ти. ќе се прават само корисни работи;
• Односи - распределба на случаи помеѓу домаќинства или делегирање;
• Финансии - можете визуелно да ги распределите, приходите и расходите на парите.

Така, поставувањето цели и планирањето овозможуваат процесот на самореализација да се направи конзистентен. Планот помага да се одредат оптималните чекори за успешно и ефективно постигнување на некоја животна цел.

Главните видови на планови:

Опишете ги на апстрактен начин главните резултати што сакате да ги создадете во текот на животот.

2. СТРАТЕШКИ ПЛАНОВИ

Ова се најтешките, најважните и најкорисните цели за самореализација. За да ги постигнете, може да биде потребно повеќеторесурси, а резултатите се директно поврзани со мисијата на животот. За ваквите планови, многу е тешко да се предвиди времето.

3. ТАКТИЧКИ ПЛАНОВИ

Тоа е дел од конкретен стратешки план и зависи од него. Со ваквите планови конечниот резултат е точно познат. И можете да поставите приближен период на имплементација.

4. ОПЕРАТИВНИ ПЛАНОВИ

Тоа се цели за кои се знае и резултатот и патот на постигнување. Резултатите од спроведувањето на овие планови обезбедуваат ресурси за тактички и стратешки цели. За такви планови може да се постават прилично прецизни рокови.

Методи за поставување цели и планирање

Прашањето е зошто често не успеваме да ги постигнеме нашите цели? Зошто наместо посакуваниот резултат добиваме нешто сосема друго? Постојните методи на поставување цели и планирање ја разгледуваат, пред сè, техниката на постигнување на целта.

Френклин планирање

Многу менаџери и лидери на западни компании успешно го користат системот за планирање. Чие создавање му се припишува на Бенџамин Френклин. Оние кои го користат овој систем во пракса забележуваат дека тој помага значително да се зголеми ефикасноста на работата. Поради поефективно управување со времето, и поради планирањето на самата работа.

За разлика од системите изградени врз основа на сметководство за веќе потрошеното време. Системот на Френклин е „напред“ - работи со она што треба да се направи. Глобалната задача е поделена на подзадачи, т.е. — во уште помали подзадачи.

Визуелно, овој систем може да се прикаже како скалеста пирамида. И процесот на неговата примена е како процесот на изградба на оваа пирамида:

КАКО ВО ПРАКТИКА ИЗГЛЕДА ПРОЦЕСОТ НА ГРАДЕЊЕ НА ПИРАМИДА?

1. Прво, ја поставуваме масивната основа на пирамидата, која служи како потпора за сите други катови. Едно лице ги одредува неговите животни вредности (грубо кажано, што сака од животот).

Како прво, тоа е материјално богатство и доверба во иднината. Другиот има просперитетно семејство, љубовна сопруга и среќни деца. Третиот - сака слава и висок социјален статус. Четвртиот е моќта. За петтото знаење.

Фазата на одредување на животните вредности е најважна во изградбата на пирамидата. Доколку се направи грешка во оваа фаза.

На пример, едно лице ќе избере „знаење“ и „услуга на луѓето“. Иако всушност, за него, пред сè, се важни „славата“ и „високиот социјален статус“. Потоа, последователно, неизбежно ќе го снајде разочарување.

Значи, пред сè, треба да направите листа на животни вредности. Покрај тоа, не плашете се да потрошите премногу време на ова, важно е внимателно да размислите овде. Исто така, треба да бидете сигурни дека избраните вредности не се контрадикторни едни со други.

2. Следната фаза е изградбата на вториот кат од пирамидата, врз основа на првиот. Врз основа на составената листа на вредности, човекот мора да одлучи што сака да постигне.

На пример, ако некој верува дека „славата“, „моќта“ и „високиот социјален статус“ му се најважни. Можеби ќе одлучи дека сака да биде претседател.

Мора да си поставиме глобална цел. Важно е да бидете сигурни дека избраната цел навистина ги исполнува сите животни вредности од претходната фаза.

3. Третата етапа од пирамидата се надоврзува на втората. Се подготвува мастер план - што, во голема мера, е потребно за да се постигне целта поставена во претходната фаза?

На пример, за да стане претседател. Прво мора да станете гувернер или градоначалник на еден од градовите. Имајте партиска и/или финансиска поддршка. Бидете јавен говорник.

Имајте беспрекорна репутација. Бидете угледна мажена личност. Треба да се добие високо образование во престижна образовна институцијаитн. Вака е напишан планот. Откако ќе поставите цел, треба да изготвите главен план за да ја постигнете целта.

4. Четвртиот кат од пирамидата е долгорочен (неколку години) среден план. Со конкретни цели и конкретни рокови. Многу е важно да се наведе која одредена точка од главниот план придонесува за постигнување на оваа цел.

Уште поважно, поставете одредена временска рамка. На пример, ако некое лице планира да стане претседател и знае дека за ова треба да имате високо образование. Тој може да ја вклучи следната ставка во неговиот петгодишен план.

„До крајот на 20-тата година завршете со почести Универзитетот Харварднасока социологија и политички науки. Ова, прво, ќе ми го даде потребното високо образование. И, второ, ќе можам да воспоставам познанства со луѓе важни за мене.

Значи, треба да направите план за следните 4-5 години. Запрашајте се: „Што можам да направам во наредните години за да ги постигнам целите наведени во главниот план?

Во планот, важно е да се наведат конкретни цели и конкретни рокови до неколку месеци. И, исто така, наведете која точка од главниот план одговара на постигнувањето на оваа цел.

5. Петти кат - краткорочен (во период од неколку недели до неколку месеци) план. Барате долгорочен план. Треба да се запрашате: „Што можам да направам во наредните недели или месеци. За да се постигне оваа или онаа цел?

Точките од долгорочниот план се поделени на поконкретни задачи. На пример, ако долгорочниот план е ставката: „Дипломирал на Универзитетот Харвард“.

Тогаш таквите ставки ќе бидат вклучени во краткорочниот план. Како - „Поднеси документи до Универзитетот Харвард“, „Полагај курсеви за подготовка за испит“ итн.

Треба да направите план за период од 2-3 недели до 2-3 месеци. И, како и во претходната фаза, наведете конкретни датуми со точност од неколку дена.

6. Конечно, шестиот кат од пирамидата е планот за тој ден. Составен е, како што може да претпоставите, врз основа на краткорочен план. Малите задачи се решаваат целосно за еден ден, поголемите се делат на подзадачи.

На пример, задачата „Поднеси документи до Универзитетот Харвард“ е поделена на такви подзадачи. Како - „Дознајте кои документи и на кого да поднесете“.

„Заврши Потребни документи“. „Испрати документи“ и „Проверете дали се примени документите“. Секоја од задачите може да се додели на одреден ден.

Обично планот за денот не се составува ден претходно, до следниот ден. И се состои од листа на различни случаи. Што беше закажано за овој ден во текот на претходните неколку недели.

Често, прилагодувањата се прават и во текот на денот. Кога правите план за денот, препорачливо е да го наведете времето за завршување за секоја задача.

Поставување цели и планирање на активности

Живот модерен човектакви што треба постојано да „вртиш“. Затоа, секогаш има многу работи што треба итно да се направат. Како да се справите со тоа?

Пред сè, важно е да бидете искрени со себе. Признајте дека нема доволно време за сè. Но, најверојатно, можете да постигнете многу добри резултати ако добро ќе направите само одреден дел од работите.

Затоа, треба да научите да ги „подредувате“ работите според степенот на потреба да ги завршите, да давате приоритети. Потоа, ќе можете да изберете точно кои работи вреди да ги правите во времето што ви стои на располагање.

Ајзенхауер матрица во планирањето

Правилото предложено од Двајт Ајзенхауер е едноставна помош. Особено за оние случаи кога треба брзо да одлучите на која задача да дадете предност.

Според ова правило, приоритетите се утврдуваат според критериуми како итноста и важноста на случајот.

Важноста на задачата се одредува според тоа колку резултатот од нејзината имплементација влијае на вашиот бизнис/работа. Итноста се однесува на тоа колку брзо треба да се заврши задачата.

Во зависност од итноста и важноста, Ајзенхауер предложи 4 категории приоритетни случаи:

Ајзенхауер матрица

1. Итни/важни работи. Тоа се случаи кои доколку, задоцнето извршување ќе доведе до значителна штета на вашиот бизнис. Тие треба веднаш да се прифатат и да се спроведат сами.

2. Помалку итно/ важни задачи. Тие не треба да се прават итно, тие обично можат да чекаат. Тешкотиите овде се јавуваат кога овие задачи порано или подоцна се претвораат во итни.

И мора да биде решено лично од вас што е можно поскоро. Затоа, повторно проверете го степенот на важност и обидете се задачите од овој тип целосно или делумно да им ги доверите на вашите вработени или делегирајте.

3. Итни/помалку важни работи. Овде постои опасност да падне под „тиранијата“ на брзањето. И како резултат на тоа, целосно да се предаде на решението на одредена задача, бидејќи тоа е итно.

Ако задачата не е толку важна, тогаш сепак треба да се делегира. Затоа што не бара никакви посебни квалитети за да се изврши.

4. Помалку итни/помалку важни задачи. Многу често, случаите од оваа категорија се сместуваат на маса, веќе преполна со хартии.

Ако одеднаш почнете да ги правите овие работи, заборавајќи на задачите од првата категорија. Тогаш не треба да се жалите дека сте преморени. Дури и вашите подредени не треба да се земаат за задачите на оваа група.

Технологии за поставување цели и планирање

Поставување цели и планирање, подобро е да се користат докажани технологии. И покрај очигледните предности на SMART технологијата, таа е ефикасна само ако е.

Кога се знае почетни условипоставување на цел е свесно разбирање на саканата слика.

ПАМЕТНА технологија

Зборот „паметен“ во превод од англиски значи „паметен“. Но, во однос на оваа техника, тоа е кратенка. Во која секоја буква е ознака на еден од критериумите за поставување цели.

S - СПЕЦИФИК - специфичен

Целта треба да биде, пред сè, специфична, јасна и јасно артикулирана.

М - MEASURABLE - мерлив

Во случај целта да нема параметри што може да се измерат. Ќе биде многу тешко да се утврди дали е постигнато. Со други зборови, важно е да одлучите што може да биде мерило за постигнување на вашата цел.

А - ДОСТИГНА - остварлив

Односно, мора да имате дел од вашите ресурси, способности, за да ја постигнете вашата цел.

Р - РЕАЛИСТИЧНО - реалистично

Постигнувањето на вашата цел мора да биде реално. Неопходно е објективно да се проценат сите расположливи ресурси за ова. Ако разбирате дека постигнувањето на вашата цел не е сосема реално. Подобро е да не поставувате таква цел или да се обидувате да ја разбиете на подцели.

T - TIMED (ВРЕМЕ ПОВРЗАНО) - дефинирано во времето

Во случај кога нема конкретни рокови, нема конкретна цел. Според тоа, резултатот ќе биде нејасен.

Поставување цели и планирање: анализа и контрола

Поставување цели и планирање, секогаш користете успешни луѓе. За лични и професионален развој. За да може контролниот систем да функционира нормално, тој мора да се состои од затворена контролна јамка. И вклучете ги следните ставки:

• поставување на цел
• Планирање на акции и назначување одговорни за нивно спроведување
• Извршување на планираните дејствија
• Контрола на резултат
• Анализа на резултатите
• Формирање на менаџерско влијание
• Корекција на планови (цели)

Ако оваа контролна јамка не е воспоставена. Потоа, можеме да го констатираме фактот дека немате целосна контрола. За да спроведете затворен циклус на управување со вашите активности, треба да го организирате горенаведениот синџир на контрола.

Истакнато на страницата:

Како да се најдете во животот разберете што да правите

Повеќето луѓе не знаат како да се пронајдат себеси во животот, за она што го ...

Поставувањето цел е основата на вашиот живот. И овој процес влијае на апсолутно сите цели. Не е важно што е тоа: учи странски јазикили борбата против фобиите, кои се опишани на https://lifemotivation.ru/. Или можеби сте решиле да изградите куќа. Во секој случај, за да успеете, ќе мора да се придржувате до голем број правила. Што? Како поставувањето цели може да ви помогне да го добиете она што го сакате?

Што е поставување цели

Непобитен факт е дека сите луѓе живеат поинаку. Но, во глобална смисла, нивните модели на однесување можат условно да се поделат во 2 групи: опортунистички и ориентирани кон целта. Во првиот случај луѓето одат со тек, се прилагодуваат на околностите, јавното мислење. Во вториот си поставуваат цели и самоуверено одат во нивна насока.

Луѓето од првата група се навикнати на начинот на кој живеат, не сакаат да менуваат ништо, дури и ако ситуацијата не им одговара. Ќе се грижат, ќе станат депресивни, но нема да ја напуштат својата комфорна зона.

Животот на намерните луѓе е токму спротивен. Тие не одат со протокот, туку го свртуваат во вистинската насока. Нивните главни карактеристики се успех, напредување во кариерата, признание од општеството.

Која е целта овде, прашувате? Поставувањето цели е процес на поставување цели во животот на луѓето кои припаѓаат на втората група. Човек си поставува една голема цел, развива план како да ја постигне, ја разложува на неколку фази. Тој ги разгледува и можните проблеми и начините за нивно решавање.

Поставувањето цели е постојана активност која на крајот ќе доведе до посакуваниот резултат. Човек ги коригира сите свои постапки за да го добие она што го сака. Главната работа е да поставите јасна, јасна цел. Ова е една од главните грешки. На пример, можете да планирате да изградите куќа. Желбата е добра, но матна. Би било поправилно да се подготви проект, да се одлучи за место, да се развие дизајн, да се пресметаат трошоците. И така е во однос на апсолутно сите цели.

Процес на поставување цели

Поставувањето цел е предмет на 10 принципи:

1. Секоја активност е несвесна потреба. Понекогаш потребата за тоа е вградена од самиот почеток. Добар пример е дишењето или јадењето. Тоа се основни потреби, без кои човек не може да живее.
2. Секој гол има мотив. Во нејзина улога се свесните потреби. Во одреден момент, мотивите почнуваат да се натпреваруваат едни со други. Во такви моменти, човек треба да избере еден, најважен. Или рангирајте ги по важност. Онаа што доаѓа на прво место се нарекува цел.
3. Целта се појавува откако желбата ќе добие јасен преглед. Можеби на почетокот тие нема да имаат никаква врска со реалноста.
4. За да изберете цел, едно лице користи внатрешни механизми за предвидување.
5. Предвидениот резултат често се разликува од постигнатиот.
6. Поставувањето цели бара план за постигнување на целта. Но, тука е и тешко да се предвиди нешто со 100% точност. Затоа, немојте да се чудите ако се појават тешкотии и пречки.
7. Во процесот на постигнување на целите, може да се појават непредвидени околности. Затоа, невозможно е да се направи совршен план.
8. Јасните цели се многу мотивирачки.
9. Колку е посилна мотивацијата на почетокот, толку повеќе субјективната веројатност за целта ќе биде искривена подоцна. На многумина им се чини дека ако навистина сакате, можете да постигнете која било цел. Меѓутоа, во реалноста, оваа изјава работи само за краткорочни желби. На долг рок, ситуацијата е многу посложена. Процесот на постигнување може да предизвика замор и фрустрација.
10. Колку е поблиску целта, толку е посилна мотивацијата, толку повеќе труд вложува човекот. Во психологијата, овој феномен се нарекува градиент на целта.

Значи, поставувањето цели е сложен процес. Започнува со трансформација на желбите во добро дефинирани цели. И тогаш започнува нивната имплементација.

Односот на целите и поставувањето цели

Како целите се поврзани едни со други? Првиот е крајниот резултат. Вториот е збир на активности кои на крајот ќе ви помогнат да го добиете она што го сакате.

Конвенционално, целите се поделени во 3 типа:

1. Оперативни. Тоа се моментални, секојдневни желби, за чие задоволување не се потребни тактики и стратегии.
2. Тактички. Цели од второто ниво. Се спроведуваат со постигнување на оперативни. Утврдено од вредностите и погледите на личноста.
3. Стратешки. Најважните цели во животот. Тие го покажуваат патот по кој ќе оди поединец или група поединци. Одредете ја насоката на која било активност. Постигнато преку постепено спроведување на оперативни и тактички цели.

Вреди да се одбележи дека со текот на времето вашите цели, и оперативни и стратешки, може да се променат. Во психологијата, овој феномен се нарекува пластичност. Тоа е поврзано со ревизија на вредностите, промена на животните ориентации и приоритети, промена на околностите. Во одреден момент, можеби ќе сакате да го прилагодите вашиот акционен план или дури и целосно да го промените.

Врската помеѓу поставувањето цели и целите е следна: учите да ги артикулирате вашите желби врз основа на вредности и преференции. И тогаш, откако најдовте мотивација и внатрешна енергија, развијте стратегија и самоуверено одете напред. Ако нешто не успее, тогаш има грешка во процесот на поставување цели. Можеби не сте ја поставиле целта што навистина ви треба.

Планирање и поставување цели

Овие 2 концепти се надополнуваат еден со друг. Поставувањето цели, без разлика на нивното ниво, бара план за акција. Само тогаш ќе бидете успешни. Но запомнете дека планирањето е условно. Нема да можете да се заштитите од непредвидени околности.

Лицето кое ги совладало вештините за планирање добива многу бонуси:

1. Може да се фокусира на она што навистина е важно.
2. Тој точно знае што треба да се направи за да се постигнат одредени цели.
3. Знае како да се ослободи од стравови, несигурности, сомнежи.
4. Има доволно мотивација за движење.
5. Тој разбира кои одлуки ќе помогнат да го постигне она што го сака.
6. Ефективно ги користи ресурсите и вештините.
7. Стекнува доверба во правењето на вистинската работа.

За да ги добиете овие бонуси, треба да се справите со оперативните цели. Само откако ќе ги задоволите физиолошките и инстинктивните потреби, ќе имате време да планирате повеќе глобални задачи. Можете да се фокусирате на само-развој, напредување во кариерата или постигнување материјално богатство.

Технологии за поставување цели

Целта, за разлика од соништата, не е нешто апстрактно. Ова е многу реална желба. Не е толку тешко да се постигне тоа. Специјалните технологии на процесот на поставување цели ќе дојдат на помош.

ПАМЕТЕН

Декодирањето на овој метод за поставување цели изгледа вака:

1. специфичен. Желбата мора да биде специфична. Опишете го крајниот резултат што е можно попрецизно.
2. Резултатот мора да биде опиплив или мерлив. Треба да наведете во акциониот план што сакате. Напишете ја сумата што планирате да ја заработите за одреден временски период, изберете го брендот на автомобилот што сакате да го купите. Или дај пример за илустрација.
3. Не поставувајте нереални цели. Тие мора да бидат видливи и достапни. Во спротивно, ќе се соочите со депресија.
4. Важно е целта да остане релевантна дури и во моментот на нејзиното постигнување.
5. временски ограничен. Да ги постигнеме целите на одредена временска рамка.

Следејќи ја оваа технологија, можете да избегнете разочарување. Вашите желби ќе бидат што е можно пореални и остварливи. Така, во секој случај, ве очекува успех.

Методот на Брајан Трејси

Се нарекува и вежба Брајан Трејси. Земете празен лист хартија. Запишете 10 цели на него како веќе да сте ги постигнале. Започнете го секој пасус со зборот „Јас“. Проверете го и датумот. На пример, напишете дека сте го заработиле првиот милион до 31 декември 2020 година.

Ваквите записи ќе станат еден вид наредба за потсвеста да дејствува во вистинската насока. Прегледајте ги вашите цели повторно. Замислете дека имате можност да стигнете до еден од нив токму сега. Што избирате? Која од целите ќе ви го промени животот и ќе ви помогне да ги реализирате останатите желби?

Сега треба да направите план за акција. Задолжително споменете ги можните пречки и непредвидени околности. Подредете ги дејствата по важност. Почнете да ги правите.

Секој ден размислувајте за вашата цел, визуелизирајте ја. Според Брајан Трејси, ако правите нешто 7 дена во неделата, животот дефинитивно ќе се промени. Па зошто да не започнете денес?

Технологија за поставување цели на Глеб Архангелски

Горенаведените методи се ефективни кога целите се веќе дефинирани. Но, тоа се случува, целта сè уште не е пронајдена, а условите за нејзино спроведување се менуваат со брзината на звукот. Како да се биде во таква ситуација?

1. За да поставите цел, треба да одлучите животните вредности, да се разгледа на кои области тие влијаат, да се дознае природата на ова влијание.
2. Целта не треба да противречи на вредностите и приоритетите.
3. Процесот на постигнување на целите е поделен на неколку нивоа. Тековните задачи и потреби секогаш се споредуваат со вредности.
4. Секоја цел има одредена временска рамка.
5. Случаите се поделени на тврди и меки. Првите се врзани за време или датум. Последните се планирани земајќи ги предвид надворешните околности.

И уште еден важен детал. Случаите и задачите се групирани во стратешки, оперативни, тактички. На секој од нив му е даден ограничен временски период.

5 Грешки за поставување цели

Поставувањето цели, планирањето, постигнувањето цели се трудоинтензивни процеси. Ако сè е направено правилно, можете да го постигнете она што го сакате, да доживеете задоволство од тоа. Но, понекогаш човек се обидува, прави многу напори, но ништо не му успева. Проблемот е во погрешното поставување цели. Постојат 5 главни грешки:

1. Повеќе внимание се посветува на оперативните и тактичките цели. Стратешките се ставени во втор план. Но, тој е тој што ја одредува насоката на движење.
2. Целите се формулирани на негативен начин. Веројатно најчеста грешка. Човек го напушта проблемот и не бара начин да го реши. Замислете бизнис чии вработени постојано доцнат. Една од целите на менаџерот е да го намали бројот на доцни пристигнувања. Ова е погрешна формулација. Идеално, треба да изгледа вака: грижете се за транспортот за да ги натерате луѓето да работат.
3. Целта не е јасна. Се сеќавате на примерот за изградба на куќа што беше спомнат на почетокот? Мора да ги специфицирате вашите желби колку што е можно, да го одредите времето за да ги постигнете, потребните ресурси.
4. Поставивте премногу цели. Повеќе од 24 часа на ден, за жал, нема. Затоа, обидот да се фокусирате на неколку цели одеднаш нема да доведе до ништо добро. Ве очекуваат стрес, одолговлекување, депресија. Поставете си 3 цели. Движете се самоуверено во нивната насока.
5. Не го проверувајте процесот. Дури и средните цели бараат време за да се постигнат. Ако не го контролирате овој процес, наскоро ќе ја изгубите мотивацијата. Прославете ги и малите успеси секој ден. Ова ќе ви даде набој за позитивни емоции, сила за понатамошно движење.

Запомнете, вие не сте камен. Со текот на времето, вредностите и приоритетите се менуваат. Истото се случува и со головите. Не плашете се да ги прилагодите, па дури и целосно да ги промените.

Заклучок

Дали сте незадоволни од она што ви се случува во животот и копнеете за промени? Поставувањето цели ќе ви помогне да ги добиете. Наведете ги вашите желби, изгответе акционен план, земајќи ги предвид ризиците и пречките. И тогаш смело оди напред. Запомнете, само во овој случај можете да станете подобри од вчера и денес.

Време на читање: 3 мин

Поставување цел е избор на една или неколку цели со дефинирање на параметрите на дозволените отстапувања за контрола на процесот на имплементација на идеи. Често, се разбира, како практична свест за сопствената активност од страна на поединецот од гледна точка на поставување цели и нивно спроведување (постигнување) со попрофитабилни средства, како најдобра контрола врз временскиот ресурс определен од активностите на субјектите.

Поставувањето цели е еден вид примарна фаза на менаџментот, кој вклучува поставување на главната цел или збир на цели што одговараат на целта, стратешките инструкции (поставување стратегиски цели) и природата на задачите што треба да се решат.

Процес на поставување цели

Концептот на поставување цели се користи за именување на кратки обуки кои ги проучуваат системите за планирање, методите за управување со временски ресурси, чиј резултат ќе биде постигнување на: способност за планирање на работното време, земајќи ги предвид непосредните (далечните) изгледи и важноста на поставените задачи; способност за идентификување на оптимални решенија; способност за поставување цели и нивно постигнување.

Процесот на поставување цели е почетна точка во секоја активност на поединците, бидејќи едноставно не постои цел надвор од активноста. Принципите на поставување цели се користат во речиси сите области на активност.

Има 10 суштински моменти од процесот на поставување цели.

1. Несвесните потреби се во основата на секоја активност. Потребата е објективна потреба за нешто. Потребите често се наметнуваат на субјектите, односно постојат независно од волјата на поединецот. Така, на пример, човек мора да дише, да пие и да јаде за да живее. Како основа, можете да ја земете хиерархијата на потребите на Маслоу - од најниската до највисоката.

2. Обично воочената потреба е мотив. Меѓутоа, бидејќи поединецот во процесот на животот сфаќа многу различни потреби, унифицираниот мотивациски систем на субјектот се дефинира како прилично сложен, контрадикторен и делумно свесен. Во психологијата постои феномен наречен борба на мотиви. Тоа значи дека мотивите имаат хиерархиски систем на значење и се натпреваруваат едни со други. Најзначајниот или победничкиот мотив е целта. Компонентите на мотивацискиот процес се мотивации, односно свесни аргументи кои го докажуваат и објаснуваат значењето на мотивот.

3. Целта е објективизирана желба, односно разбирање на поединецот за тоа што сака. Ова е беспрекорна слика што ја искривува реалноста. Како совршена сликатоа е прилично сложена сложена формација, која се состои од нивните формулации, аргументи, прогнози и очекувања, фантазии, претпоставки итн. Денес целта се сфаќа како свесна и рационална појава, но не може да се игнорираат емоционално-фигуративните корени кои влијаат како таа ќе биде свесна.

4. За избор на целта се користат механизми за предвидување на внатрешниот потенцијал. За инсценирање почесто се избира настан со повисок степен на субјективна веројатност.

5. Вистинскиот резултат со целта како внатрешна слика и субјективното предвидување секогаш се разминуваат.

6. Сликата за процесот на постигнување на целта и идејата за потрошените ресурси секогаш се вклучени во сликата на целта. Планирањето е свесна анализа (појаснување) и писмено фиксирање на чекорите за постигнување на целта и потребните ресурси.

7. Идеите за тековните процеси и потрошените ресурси за имплементација секогаш ќе се разликуваат од она што е достапно во реалноста. Дури и најидеалното планирање комбинира некои грешки што треба да се поправат во процесот.

8. Колку појасно и појасно се реализира и презентира целта, толку се поинтензивни мотивационите процеси за нејзино постигнување, како и поактивни во постигнувањето на резултатот.

9. Колку е поинтензивна мотивацијата на почетокот, толку повеќе ќе се искриви субјективната моќ на целта.

10. Во психологијата постои прилично познат закон за мотивација, кој се нарекува градиент на целта. Тоа лежи во фактот дека колку поединецот се приближува до резултатот, толку е поинтензивна силата на мотивацијата, како и активноста на активност.

Процесот на поставување цели е прилично долг и сложен. Неговата сложеност лежи во потребата да се трансформираат несвесните желби во јасно и јасно формулирана цел, во градење во умот план на потребните активности и ресурси за да се постигне резултат. А времетраењето на поставувањето цели се одредува со тоа што не завршува само со изборот на цел на почетокот на активноста. Во текот на активноста, се појавуваат многу недоследности помеѓу сликата и постоечките резултати.

Основите на поставувањето цели се клучот за реализација на желбите и идеите.

Цели и поставување цели

Цел е она што човекот сака да го постигне, предмет на аспирација, посакуван исход, нешто што е пожелно да се реализира, но не мора да се постигне.

Целта во филозофијата значи идеја што поединецот сака да ја реализира. Се чини дека е производ на свесна активност и волја, субјективна форма на волна мотивација, но слично на внатрешните ментални феномени, концептот на цел се пренесува во надворешниот објективен свет.

Целта е идеално внатрешно исчекување на резултатите од активноста и можностите за нејзино постигнување со помош на одредени средства. Значи, целта е меѓусебно поврзана со аспирациите и желбите на поединецот, со намерите, со идеите за иднината, со свеста и волјата. Односно, тоа е основа за секое дејствие, дело, а ќе биде и нејзиниот краен резултат.

Целите се рангирани на три нивоа:

• Првото ниво е оперативната цел. Тоа се моментални, секојдневни цели кои се подредени во однос на тактиката. Тие ретко се дефинираат сами по себе, туку се конкретизирање на дејствијата во остварување на тактичките цели.

• Второто ниво се тактичките цели. Тие ги надминуваат стратешките насоки. Тактичките цели ги специфицираат компонентите како што е нивната вредност. Тие, всушност, се чекори и задачи кои се насочени кон остварување на целите од стратешки карактер.

• Третото ниво се стратешките цели. Тие се најзначајните меѓу другите животни цели. Тие го одредуваат патот на животниот напредок на една личност, група луѓе или организација како целина. Животот на поединецот во сите негови манифестации и животни чекори ги одредува стратешките цели. Тие се водечки фактор на секоја активност.

Природата на формирањето на личноста и неговата варијабилност ги одразуваат својствата на целите. Тие вклучуваат: длабочина, нивната конзистентност, пластичност, исправност.

Длабочината на целите лежи во нивното влијание врз различни области од животот и нивото на такво влијание. Овој имот ги карактеризира стратешките цели. Степенот на меѓусебна поврзаност и влијание врз други цели се одредува со такво својство како конзистентност.

Со текот на времето, сите цели претрпуваат трансформации - за ова е одговорна пластичноста. Поради фактот што вредностите се формираат постепено, целите од стратешка природа исто така претрпуваат промени.

Конзистентноста помеѓу тактичките цели и стратешките вредности-цели се определува со такво својство како точноста на целите. Дома карактеристикацелите е нивната индивидуалност. Дури и ако се нарекуваат исти, секој човек има одредени лични вредности и субјективни значења за своите цели.

Поставувањето цели е процес на поставување цели. Овој процес е еден вид креативност. И колку е повисоко нивото на целта, толку покреативен ќе биде процесот. На оперативно и донекаде тактичко ниво, процесот на поставување цели е повеќе поврзан со аналитичко размислување и логика, додека на стратешко ниво е поврзан со креативност и синтетичко размислување.

За да може процесот на поставување цели да биде успешен, поединецот мора добро да се познава себеси, неговите водечки мотиви и вредности, мора да биде креативен и со силна волја и да има добра имагинација. Структурното размислување и логиката исто така играат огромна улога.

Во општа смисла, поставувањето цели е вештина што може да се обучи со соодветна пракса.

Значењето на поставувањето цели е манифестирање на егзистенцијалната суштина на поединецот, т.е. тоа е процес на активно разработување на реалноста. Ова е една од основните потреби на поединецот. Поставувањето цел е насочено кон зголемување на нивото на енергија. Ова е моќен самомотивирачки фактор. Поставувањето цели го минимизира или целосно го елиминира нивото на анксиозност и ја намалува неизвесноста.

Но, одбивањето да се постават цели може да се поврзе со интраперсонални конфликти, со стравови кои се предизвикани од искуството на поставување цели без нивно постигнување, со недостаток на информации за личниот потенцијал, ресурсите за нивно движење и постигнување.

Принципите на поставување цели, развивање на структурата на целите лежат во конзистентноста и меѓусебната поврзаност.

Планирање и поставување цели

Најважните работи за поединецот кој се труди да постигне успех во животот се планирањето и поставувањето цели. На крајот на краиштата, да се постигне целта значи да се победи. Успешните субјекти победуваат, а неуспешните се обидуваат да победат. Ова е суштинската разлика помеѓу целните и нетаргетираните акции. Пред сè, поставувањето цели е цел што треба да се постигне. Тоа произлегува од потребите, се стекнува со мотивација, а потоа се работи директно на постигнувањето.

Потребата од поставување цели и формирање на планови за спроведување на такво поставување цели е основна потребаиндивидуална, што ги разликува човекот и општеството од животните.

Среќата и задоволството од животот на поединецот зависат од компетентното поставување цели.

Среќата е процес кој се карактеризира со регуларност, а започнува со план. Успехот може да се постигне многу побрзо доколку постои стратешки план. Во личното стратешко планирање, поставувањето цели најцелосно го открива неговиот потенцијал.

Стратешкото субјективно планирање придонесува за:

• одредување на најважните насоки, наоѓање на целта и смислата на животот;

• донесување позитивно наелектризирани одлуки и подобрување на иднината;

• фокусирање на она што навистина е важно;

• постигнување на највисоки резултати во најкус можен рок;

• значително зголемување на нивото на продуктивност на нивните сопствени акции;

• уживање во поцелосен баланс, слобода и пари;

• елиминација на страв, вознемиреност, неизвесност и сомнеж;

• поефикасна употреба на сопствените вештини и развој;

• подобрување на целокупната смиреност и квалитетот на животот;

• повеќе производство, што на крајот води до поголеми резултати.

Стратешкото поставување цели се заснова на фактот дека животот на поединците не може да оди според планот доколку самиот план не постои.

Процесот на поставување цели е нераскинливо поврзан со хиерархијата на потребите. Хиерархијата на потребите на Маслоу беше создадена без да се земе предвид расчленувањето според нивоата на нејзината веројатна имплементација. самите изразени во општи формии тоа само во одредена внатрешна врска. Оттука произлегува дека задоволувањето на потребата од едно ниво може целосно да го затвори прашањето за оваа потреба. Тоа значи дека оваа потреба нема да добие понатамошен развој. Движењето е насочено од задоволување на потребите на едно до друго ниво. Односно, задоволувањето на материјалните потреби и претходи на потребата за личен развој. Меѓутоа, како што покажува практиката, задоволувањето на една материјална потреба повлекува појава на други материјални потреби и не мора да предизвикува потреба за развој.

Така, пирамидата на Маслоу може да се гледа од позиција на двојна насока на движење, т.е. задоволувањето на потребите на едно ниво во иднина води кон движење во две насоки: задоволување на потребите на истото ниво или задоволување на потребите на следното ниво.

Тоа е ова двонасочно движење што е во срцето на поставувањето на целите - одредување на она што треба да се направи и планирање.

Во исто време, поставувањето цели подразбира исполнување на две задачи. Првиот е да се затвори сегашното ниво на пирамидата и да се пресели на следното повисоко ниво. Втората е да се префрли на потреба која е на аналогно ниво на следната пирамида.

Истата ситуација е и со планирањето: што треба да се направи за да се премине на следното ниво и кои активности треба да се направат за да се пресели на истото ниво на следната пирамида.

Стратешкото планирање е систематски, конзистентен и логичен процес, кој се заснова на рационално (разумно) размислување. Заедно со ова, тоа е и уметност на прогнозирање, избор на алтернативни решенија и истражување.

Генерализирано поставување цели во зависност од нивоата на пирамидата вклучува разјаснување од одредена личност сопствени задачина соодветните нивоа. За поставување цели се спроведува конкретизирање на дејствијата на поединците и планирање на движењето.

лекција за поставување цели

Во научните трудови најшироко се користат следните дефиниции за цели: очекуван исход на активност, објективен одраз на иднината, индивидуална слика за посакуваното, што е пред одразот на околностите во умот на поединецот.

Во образованието целта се подразбира како очекуван резултат, т.е. едукативен производ кој треба да биде реален и специфичен.

Поставувањето цели денес е проблем на модерната лекција. Основите на поставувањето цели се најважниот елемент за постигнување успешна активност. На крајот на краиштата, начинот на нивно постигнување и крајните исходи зависат од тоа колку добро се формулирани и конкретизирани целите.

Суштината на проблемот лежи во замена на цели, формален пристап, преценети цели, поставување на сопствени цели за наставниците.

Замената на целите лежи во тоа што наставниците често чувствуваат морално задоволство од она што го прават учениците во училницата, а не од резултатите на часот. Постои замена на целите на учење за средства за постигнување.

Формалниот пристап лежи во нејасноста и несигурноста на целите формулирани од наставникот, што доведува до погрешно разбирање на овие цели од страна на учениците и самиот наставник.

Преценетите цели се, во зависност од нивниот размер, глобални и локални. Обично, лекцијата поставува глобална цел што не може да се постигне во една лекција. Целта поврзана со одредена лекција се нарекува локална цел.

Поставувањето лични цели од страна на наставниците води до фактот дека учениците сами не си поставуваат цели, како резултат на што им е досадно во училницата.

Поставувањето цели во педагогијата подразбира процес на откривање на задачите и целите на предметите едукативни активности(ученици и наставници), нивното меѓусебно откривање, координација и постигнување.

Цел е она кон што се стреми, што треба да се реализира. На часовите се поставуваат цели на наставата, формирањето на личноста и едукацијата. Тие мора да бидат дијагностицирани (т.е. проверливи со користење на одредени средства), специфични, разбирливи, свесни, да го опишуваат посакуваниот резултат, реални, мотивирачки, точни.

Оттука произлегува дека целта на часот е нејзиниот исход, кој се планира да се постигне преку употреба на дидактички, методолошки и психолошки трикови.

Целите на учењето содржат стекнување знаења, практични вештини и способности од страна на учениците.

Образовните цели придонесуваат за развој на позитивен став кон системот на знаење и самиот процес на учење, формирање на верувања, идеи, позиции, својства и квалитети на една личност, самопочит, независност и стекнување искуство за нормално однесување. во секое општество.

Развојните цели (формативни) придонесуваат за формирање на посебни и образовни вештини, подобрување на мисловните процеси, формирање на емоционалната сфера, дијалог, монолог, комуникативна култура, имплементација на самопочит и самоконтрола и воопшто развој и формирање на личноста на поединецот.

Организација за поставување цели

Денес, еден од најважните проблеми на денешното општество е проблемот на личната формација. Односно, развојот на таква личност која не само што е способна да преживее во економски и социјални околности кои брзо се трансформираат, туку и активно да влијае на постоечката реалност. Главното место меѓу описот на својствата на таквата личност е окупирано од прилично релевантна способност, која се состои во самостојно поставување цели и нивно постигнување со користење на најсоодветни и адекватни средства. Меѓутоа, заедно со ова, проблемот со механизмите и факторите за формирање на поставување цели во процесите на онтогенетскиот развој на личноста во психолошка наукапрактично неразвиени.

Несомнено е дека поединецот не се раѓа веднаш со подготвена способност за индивидуално поставување цели. Во процесот на субјективен развој, формирањето на поставување цели поминува низ голем број специфични фази. Бебето има голем потенцијал, но не знае да направи ништо. Дури во првата година од животот почнува да го совладува своето тело, развива движења на рацете преку манипулации со разни предмети. И возрасното лице во ова време, помагајќи да се спроведат такви манипулации, делува за бебето како партнер за заеднички активности.

До крајот на првата година од животот, децата имаат дејствија поради целесообразност и се формира способност за наоѓање и примена на одредени средства за постигнување резултати. Односно, објективните постапки на децата стануваат насочени кон добивање на некој посакуван резултат. Како што се акумулира индивидуалното искуство, објективни дејства, изградени едно по друго, почнуваат да стануваат посложени. Мотивот на таквата активност му припаѓа на детето, но целта му припаѓа на возрасниот.

Развојот на поставување цели се должи на посебната улога на возрасните како партнери на детето во колективната активност, која обезбедува сè потребните условида ги формира своите веројатни можности.

Денес се развиени различни методи, техники и методи кои ја развиваат способноста за поставување цели и придонесуваат за изолација на сите „сакам“ вистинска цел.

Обуката за поставување цели е насочена кон развивање на вештини за поставување цели во различни животни области, помагање во разбирањето на изборот на фундаменталните цели и одредувањето начини за нивно постигнување, технологија, принципи и развој на поставување цели воопшто. Обуката за поставување цели ги учи правилата за поставување цели, SMART технологиите, помага да се постават приоритети користејќи ситуациона анализа итн.

Методите за поставување цели и техниките за поставување цели ви овозможуваат да создадете ефективни мотивации и добри внатрешни состојби за движење во вистинската насока, задоволувајќи ги потребите на поединецот.

Технологија за поставување цели

Толку често прашањето зошто поединците не ги постигнуваат своите цели се испреплетува со друго - зошто наместо очекуваниот резултат добиваат сосема поинаков. Методите за поставување цели кои постојат денес главно се фокусираат на технологијата на постигнување цели, притоа не обрнувајќи доволно внимание на главните прашања: под кои околности ќе се зачува вредноста на формулираната цел, колку правилно треба да се формулира, како да се разбере доследноста на можностите кои се достапни и поставената цел.

Технологијата на поставување цели лежи во асимилацијата на фактот дека целите се разликуваат од соништата и желбите по тоа што содржат слика за посакуваната иднина во комбинација со фокус на активности за постигнување таква иднина. Целите вклучуваат лични напори, ризици, ќе, меѓутоа, покрај ова, постои и пресметка на потенцијалот за нивно постигнување. Главната грешкаво спроведувањето на формираните цели е недоволна проценка на расположливите ресурси.

Вистински успешен и успешен предмет мора да ја совлада способноста за правилно поставување цели. Знаејќи ја целта сопствениот животможете да започнете да поставувате краткорочни цели, на пример, за еден месец, една година или три години.

SMART методологијата е дизајнирана да помогне во нивното правилно формулирање. Денес се смета за најефикасен меѓу другите методи.

Значи, целите треба да ги имаат следните карактеристики: специфичност (Specific); мерливост (Measurable); достапност (Достави); фокусирајте се на одреден резултат (ориентиран кон резултат); сооднос со одреден период, привремен ресурс (Timed).

Конкретноста (дефинитивноста) лежи во посебноста на формулацијата. Тоа мора да биде јасно изразено. Во спротивно, можно е да се постигне краен резултат кој значително се разликува од планираниот. Точноста на изразите ја одредува јасноста на дејствата. И ова, пак, е неопходен услов за нивно правилно извршување.

Мерливост е неможност за следење на постигнувањето на резултат доколку нема одредени мерливи параметри.

Остварливоста на целта лежи во тоа што тие се користат како поттик при решавање на какви било проблеми, па затоа и за понатамошно движење напред поради постигнување успех. При формулирањето на целите, мора да се земе предвид дека тоа во никој случај не треба да доведе до раст стресни ситуацииво сопствениот живот. Неопходно е да се формулираат релативно сложени цели кои бараат напор, но мора да се земе предвид дека тие нужно мора да бидат остварливи.

Целите треба да се карактеризираат во однос на резултатот, а не на сработеното. Со поставување на цели, на овој начин се постигнува најефективниот резултат. На пример, можно е да се дефинира и изрази целта дека поединецот ќе пристигне на работа час порано, но ако не се дефинира очекуваниот резултат од таквата акција, тогаш може да се потроши дополнителен час едноставно пиејќи кафе со колегите и разговарајќи.

Апсолутно сите цели треба да бидат во корелација со одреден период на постигнување. Тоа значи дека целта како реална категорија мора да биде остварлива во одредена временска димензија.

На пример, „да се изгради куќа“ е неписмено формулирана цел, а „да се изгради куќа до крајот на оваа година“ е покомпетентна формулација ако куќата не се изгради до крајот на годината, затоа, целта остана неисполнет, односно нереализиран.

Исто така, упорноста, среќата и употребата на техники за визуелизација и материјализацијата на мислите помагаат во реализацијата на целите.

Совладувањето на уметноста на компетентно поставување цели е доволно важно, но не и фундаментално за да се добие посакуваниот резултат. За реализација на целите важен фактор е тие да не се одложуваат за утре, следниот месец или следната година. Сè треба да се направи денеска според планот. Покрај правилната формулација на цели, треба редовно да ги анализирате и снимате сите ваши достигнувања. На крајот на краиштата, следењето на резултатите е неисцрпен извор на инспирација и креативност за нови дела и победи.

спикер на Медицинско-психолошкиот центар „ПсихоМед“