Wyznaczanie celów jest punktem wyjścia procesu planowania. Wyznaczanie celów zgodnie z zasadami. Planowanie i wyznaczanie celów

1. Technologia ( to pojęcie jest szersze niż pojęcie metod podane w tytule rozdziału, czy mogę je tam przenieść?) wyznaczanie celów przy podejmowaniu decyzji. (Mb., ten nagłówek powinien być wykonany przez analogię z paragrafem 1 rozdziału 2.3: Wyznaczanie celów: metody i miejsce w podejmowaniu decyzji?)

2. Typologia metod tworzenia różnorodnych alternatyw.

3. Metody wzmacniania kreatywnego myślenia (M b. powiązać z tematem rozdziału, dodać: szukać nowych alternatyw).

4. Metody klasyfikacji (dodaj: generowanie alternatyw?).

§1 Technologia wyznaczania celów w podejmowaniu decyzji

Wyznaczanie celów zajmuje istotne miejsce w procesie tworzenia rozwiązań, będąc jednym z najważniejszych elementów działań zarządczych, a także ogólnym funkcjonowaniem każdego systemu zarządzania.

Formowanie i wybór celów to kolejny etap procesu decyzyjnego po etapie analizy i diagnozy problemu.

Pod cel rozumiany jest idealny lub pożądany stan obiektu kontroli lub sytuacja problemowa, do osiągnięcia której zmierza proces decyzyjny.

Cele zmierzające do wyeliminowania sytuacji problemowej można podzielić na kilka powodów.

W zależności od stopnia istotności cele strategiczne i taktyczne.

Strategiczny cele są kształtowane przy określaniu długofalowego rozwoju obiektu zarządzania, organizacji lub sytuacji problemowej oraz taktyczny- przy rozwiązywaniu zadań zarządzania operacyjnego.

Cele również się różnią, ponieważ trajektoria oraz punkt.

Trajektoria, lub cele naprowadzające, określają ogólny kierunek, w którym powinien zmieniać się stan kontrolowanego obiektu. Na przykład celem „zwiększenia zysku przedsiębiorstwa” jest trajektoria. Punkt cele formułowane są jako chęć osiągnięcia bardzo konkretnego wyniku, na przykład zapewnienie zysku przedsiębiorstwa w bieżącym roku w wysokości 75 mln USD.

Cele różnią się poziomem hierarchii.

Jeśli cel poziomu 0 można uznać za cel ogólny, np. „osiągnięcie zysku”, wtedy cele I stopnia nastąpi „wprowadzenie nowego produktu”, „redukcja kosztów”, „rozwój personelu”. Z kolei cele I poziomu można przedstawić w formie zestawu cele II poziomu.

Formułowane cele musi spełniać pewne wymagania:

Złożoność. Przy ustalaniu celu konieczne jest skupienie się na przyszłym stanie obiektu we wszystkich aspektach sytuacji problemowej. Na przykład szukanie Wysoka jakość produktów, nie wolno nam zapominać o ich cenie ani o nich zapominać aspekty społeczne praca organizacji.

Konsystencja. Stan obiektu kontroli, do którego dąży organizacja, musi być wyposażony w odpowiednie mechanizmy na wszystkich etapach kontroli. Innymi słowy, w kształtowaniu celów należy uwzględnić wszystkie elementy składowe systemu zarządzania obiektem oraz czynniki sytuacji problemowej, które są niezbędne do zapewnienia skutecznej realizacji założonych celów.

Konsystencja. Cele nie powinny być ze sobą sprzeczne. Jeśli istnieją cele konkurujące, należy określić optymalną kolejność ich realizacji.

 Jeżeli wśród celów organizacji znajdują się cele sprzeczne (np. chęć maksymalizacji produkcji i minimalizacji kosztów), to konieczne jest znalezienie skutecznego rozwiązania kompromisowego. Jako takie rozwiązanie kompromisowe może być np. celem „maksymalizacja wielkości produkcji przy danym poziomie kosztów” lub „minimalizacja kosztów na danym poziomie produkcji”.

Osiągalność. Stan obiektu kontroli lub sytuacji problemowej, do której kierowany jest proces decyzyjny, musi być realny w aktualnej sytuacji i istniejących tendencjach jej zmiany.

Konkretność. Cel wyznaczony przez decydenta nie powinien być niejasny, ale powinien zakładać pewne działania zarządcze dla jego realizacji.

Elastyczność. Cel powinien być ukształtowany w taki sposób, aby pozostała możliwość jego dostosowania w przypadku zmiany warunków wewnętrznych i zewnętrznych.

Dopuszczalność. Sformułowane cele organizacyjne powinny być akceptowalne dla głównych aktorów determinujących działania organizacji i funkcjonowanie obiektu zarządzania, a także dla tych, którzy mają zapewnić osiągnięcie założonych celów.

Hierarchia. Hierarchię w wyznaczaniu celów przy podejmowaniu decyzji wyznacza podporządkowanie, rozszerzalność i wzajemna użyteczność celów. 43

Podporządkowanie cele determinowane są hierarchiczną strukturą systemów, a także obecnością hierarchii w czasie i ważności (istotności). Cele podsystemów poziomu wyższego określają cele podsystemów poziomu niższego. Dlatego też cele zarządzania formowane są sekwencyjnie od góry do dołu, zaczynając od celów całego systemu, a kończąc na celach poszczególnych jego elementów.

Możliwość wdrożenia polega na tym, że każdy cel danego poziomu jest podzielony na podcele niższego poziomu.

 Np. cele administracji gminy są wpisane w cele sfer administracji administracji (społecznej, urbanistyczno-architektonicznej, finansowej, organizacyjnej itp.), cele sfer administracji – w cele poszczególnych wydziałów strukturalnych (komisja zdrowia, komisja do spraw gospodarowania mieniem miejskim, komisja ds. ochrony) środowisko itp.).

względne znaczenie cele polega na tym, że cele na tym samym poziomie mają różne znaczenia, aby osiągnąć cel na wyższym poziomie. Pozwala to uszeregować cele w kolejności ważności, aby określić ilościowo ich względną ważność za pomocą współczynnika istotności.

Właściwości hierarchii celów znajdują odzwierciedlenie w najważniejszej metodzie strukturyzacji celów – drzewie celów.

Metoda drzewa celów- metoda logicznego konstruowania celów, mająca na celu ustalenie kompletnego zestawu celów dla wyeliminowania sytuacji problemowej, składającego się z celu ogólnego i celów cząstkowych go realizujących. W tym przypadku cele cząstkowe powinny odzwierciedlać ostateczne pożądane stany wszystkich sfer funkcjonowania obiektu badawczego.

Budowanie drzewa celów zaczyna się od utworzenia celu głównego. Każdy cel wyższego poziomu może być reprezentowany jako niezależny system, który zawiera cele niższego poziomu (podcele) jako jego elementy. W takim przypadku konieczne jest ustalenie pełnego zestawu celów cząstkowych. Cel pierwszego poziomu można podzielić na cele drugiego i kolejnych (rys. 2.2.1.).

Ryż. 2.2.1. - drzewo bramkowe

Każdy z celów cząstkowych można rozłożyć na składniki celu w taki sposób, że iloczyn bezpośredni (spójność (logiczne „i”)) tych celów cząstkowych wyznacza cel wyższy. W ten sposób można zbudować logicznie uporządkowany system celów, w którym cele poziomu niższego mogą być również traktowane jako środki do osiągnięcia celów poziomu wyższego.

Model strukturalny, w którym pierwotna koncepcja jest rozłożona na wielopoziomową hierarchię jej elementów składowych, jest narzędziem, za pomocą którego dokonuje się systematyzacji i porządkowania celów systemu z ukazaniem ich wewnętrznego powiązania i logiki relacje.

Hierarchiczna struktura celów umożliwia odzwierciedlenie za pomocą modelu dedukcyjno-logicznego całego zakresu zadań, które należy rozwiązać, aby osiągnąć cel ogólny, stopniowo je uszczegóławiając i przechodząc do systemów, podsystemów i elementów. Tabela 2.2.1. pokazuje związek między poziomami planowania a celami.

 Tabela 2.2.1. - Związek między poziomami planowania a drzewem celów 44

Poziom planowania	Poziom celu	Charakterystyka celów
1. Cele i zadania	0 - cel rozwiązania problemu 1 - główne obszary do osiągnięcia celu 2 - zadania	Cele handlowe, społeczne, polityczne Główne kierunki do osiągnięcia celu Główne zadania
2. Obiekty		Sposoby i sposoby rozwiązywania
3.Elementy środków do osiągnięcia celów	5 – zajęcia zapewnienie realizacji zadań 6 - podstawowe czynności	Kompleksy i pojedyncze działania

Wykorzystanie drzew celów można znaleźć w metodach PATTERN, grafu predykcyjnego Głuszkowa, są one podstawą podejścia zorientowanego na cel. Analiza SWOT oraz macierz analizy SWOT pozwalają na poprawną identyfikację celów na różnych poziomach.

Budowanie „drzewa celów” obejmuje 2 etapy:

Schematyczne przedstawienie procesu dekompozycji celu ogólnego na cele cząstkowe (właściwie budowanie „drzewa celów”);

Późniejsza ocena ilościowa względnej ważności celów cząstkowych (ważność celów cząstkowych względem siebie ocenia się na poziomie drugim i kolejnych za pomocą metoda rankingowa).

 W rankingu każdemu celowi przypisywany jest kolejny numer, wskazujący na jego względną wagę dla osiągnięcia celu wyższego poziomu. Podczas ważenia współczynnik istotności każdego celu ustalany jest w ułamkach jednostki lub w procentach w stosunku do celu wyższego poziomu oraz w stosunku do celu głównego. Suma współczynników istotności celów dla każdego poziomu powinna wynosić 1, czyli 100%.

Oznaką zakończenia budowy drzewa celów jest sformułowanie takich celów, które nie podlegają dalszej dekompozycji i dają ostateczne wyniki określone przez cel główny.

Logiczna kontynuacja konstrukcji drzewo celów jest drzewo decyzyjne, kolejna metoda logicznej strukturyzowania na etapie wyznaczania celów i identyfikacji alternatyw. Gdy zadania „drzewa celów” przechodzą do określonych metod, operacji i czynności, drzewo celów „przekształca się” w „drzewo decyzyjne”.

Po określeniu najważniejszego celu cząstkowego poprzez przypisanie współczynników o względnej ważności, staje się oczywiste, który z podsystemów staje się przedmiotem dalszych badań i podstawą do budowy „drzewa decyzyjnego”.

W swojej najbardziej ogólnej formie, pod drzewo decyzyjne rozumie schematyczne przedstawienie procesu podejmowania decyzji zarządczych dotyczących konkretnego problemu, przedstawione graficznie w postaci struktury drzewiastej.

Metoda drzewa decyzyjnego Jest metodą strukturalizacji mającą na celu uzyskanie szczegółowej listy prac do wykonania lub listy decyzji, które należy podjąć, aby osiągnąć założone cele. Jest to diagram opisujący proces podejmowania decyzji i konsekwencje wyboru każdej z możliwych alternatyw. Może jednocześnie pokazywać prawdopodobieństwa ryzyk oraz koszty lub przychody z wyboru każdej logicznej sekwencji zdarzeń i przyszłych decyzji. Jeśli „drzewo celów” odpowiada na pytanie „co?”, to „drzewo decyzyjne” odpowiada na pytania „jak?” i jak?"

Naczelną zasadą logiczną przy konstruowaniu drzewa decyzyjnego jest: lub logika (dysjunkcja) czy zasada alternatywności i wzajemnego wykluczania w doborze elementów, co oznacza, że ​​do realizacji przyjmuje się tylko jeden najbardziej efektywny, preferowany element wyższego poziomu.

Alternatywa może być pełna lub częściowa.

Częściowa alternatywa - logika i/lub , który charakteryzuje się prezentacją na jednym poziomie elementów spełniających wymogi częściowej alternatywności i kontradyktoryjności.

Drzewo decyzyjne zawiera przegląd całego zestawu alternatyw decyzyjnych i umożliwia sprawdzenie kompletności. Alternatywnych rozwiązań jest tyle, ile jest gałęzi na drzewie. Alternatywy rozwiązań stają się coraz bardziej specyficzne, gdy rozgałęzienia przesuwają się w dół. Zasadę opcji rozgałęzień pokazano na ryc. 2.2.2.

Rysunek 2.2.2. - Drzewo decyzyjne

W przedstawionej strukturze drzewa decyzyjnego poziomy są wskazane w następujący sposób:

Poziom P jest celem decyzji;

Poziom A - rozwiązania alternatywne;

Poziom C - rozwiązania

Poziom M - konkretna praca i czynności.

Tak więc odrębną grupę metod mających na celu kształtowanie opcji i alternatyw dla rozwiązania stanowią metody „drzewa celów” i „drzewa decyzyjnego”. Znaczenie metody „drzewa celów” jako metody wyznaczania celów przy podejmowaniu decyzji polega na tym, że technologia ta jest podstawą do późniejszego tworzenia rozwiązań alternatywnych.

 Ćwiczenie 1. Jaka jest różnica między metodami „drzewa celów” i „drzewa decyzyjnego”. Zaznacz parametry różnicowe i wypełnij tabelę.

Od dawna zauważono: podczas przesyłania informacji ich znaczenie jest często zniekształcone, ponieważ ten sam zestaw informacji jest postrzegany przez różne osoby na różne sposoby. Korzenie nieporozumienia (kiedy to, co wydawałoby się zupełnie oczywiste, nie jest spełnione lub zignorowane) między kierownikiem a podwładnymi tkwi właśnie w tym: w niezdolności ludzi do oceny tej samej sytuacji w ten sam sposób. Kilka technik wyznaczania celów ma na celu zmniejszenie poziomu takiego nieporozumienia.

Najbardziej znane i rozpowszechnione jest stosowanie tak zwanych kryteriów SMART, które muszą odpowiadać celom.

Skrót SMART oznacza:

Specyficzne - specyficzne,
Mierzalne - mierzalne
Osiągalne - osiągalne
Odpowiednie - znaczące
Ograniczone w czasie - oznaczane w czasie.

Zatem „inteligentny” cel powinien być konkretny, mierzalny, znaczący, osiągalny i ograniczony czasowo.

Specyfika oznacza, że ​​wynikiem sformułowania celu jest odpowiedź na pytanie „co robić?” Wyznaczanie celu nie powinno zawierać słów, które nie niosą obciążenia semantycznego (optymalne, godne itp.). Cel musi być sformułowany w taki sposób, aby pracownicy nie mogli go interpretować na swój sposób.

Mierzalność implikuje istnienie kryteriów, które określą stopień osiągnięcia celu. Jeśli nadchodzi jeśli chodzi o mierzalność ilościową, musisz operować liczbami, jeśli chodzi o jakościową - do sformułowania celu należy dołączyć zadanie techniczne.

W praktyce najczęściej stosuje się następujące kryteria:

• procenty lub wskaźniki (przy planowaniu i analizie poprzednich okresów działalności firmy możliwe jest np. „zwiększenie sprzedaży o 50%”);
• standardy zewnętrzne (w sytuacjach, w których trzeba uzyskać odpowiedź „z zewnątrz”: np. jeśli celem jest poprawa poziomu obsługi, to kryterium jest obecność pozytywnych opinii klientów);
• częstotliwość zdarzenia (na przykład kryterium sukcesu pracy pracownika mogą być powtarzane telefony do niego przez klientów);
• średnie wskaźniki (np. jeśli celem jest utrzymanie efektywności operacyjnej, często jako standard porównawczy stosuje się standardy podobnych branż w tej branży, standardy jakości innych firm itp.);
• czas (kiedy musisz uzyskać wynik przez określony czas, na przykład zwiększyć sprzedaż o 50% rocznie);
• zakazy (specyficzne kryterium: jeśli na przykład wyznaczono cel minimalizacji małżeństwa, to wyznacza się jego granicę procentową);
• zgodność ze standardami korporacyjnymi (jeśli firma posiada standardy wykonywania pracy, kryterium jest wykonywanie pracy zgodnie z dokumentem regulacyjnym);
• zgoda kierownictwa (jeśli ustalone jest kryterium – kierownictwo musi zatwierdzić wyniki pracy, wówczas podwładni będą dążyć do sprzężenie zwrotne z szefem w trakcie jego realizacji. Przykład opisu problemu: opracuj projekt w dwa tygodnie. Kryterium to „zaakceptuj ze mną”).

Aby cele były osiągalne, kierownik musi brać pod uwagę cechy zawodowe i osobiste swoich podwładnych, nie obniżając przy tym docelowego „poprzeczki” i utrzymując dość intensywny rytm pracy.

Istnieje kilka sposobów ustawienia tego paska. Pierwszy to stopniowy wzrost: kierownik, podnosząc nieco „poprzeczkę”, sprawdza, czy pracownik jest przygotowany na wyższe wymagania i skupiając się na uzyskanym wyniku, przesuwa „poprzeczkę” dalej, czy nie. Ta opcja jest odpowiednia dla początkujących (pomaga zrozumieć, do czego są zdolni), a czasem dla doświadczonych, ale nie pewnych siebie (daje im możliwość, wykonując coraz trudniejsze zadania, nabrać pewności siebie).

Drugą opcją jest wyznaczenie celu, który będzie wymagał od pracownika poprawy wyników pracy, które w tej chwili wciąż są dalekie od jego maksymalnych możliwości. Jest to odpowiednie dla doświadczonych profesjonalistów, którzy nie chcą się wyróżniać i nie szukają nowości. Dzięki takiemu podejściu nie poczują się przytłoczeni nadmiernymi wymaganiami, a jednocześnie będą w stanie poprawić swoją wydajność.

Trzecia opcja - wyznaczenie celu będzie wymagało znacznego wzrostu wydajności, zbliżając się do maksymalnych możliwości. Odpowiada proaktywnym i doświadczonym pracownikom szukającym awansu i ciężej pracujących.

Czwartą opcją jest wyznaczenie celu, który przekracza możliwości osoby. Przydaje się najbardziej ambitnym pracownikom.

O znaczeniu celu decyduje odpowiedź na pytanie: czy jest on ważny dla osiągnięcia celów wyższego rzędu? Po jasnym sformułowaniu odpowiedzi kierownik będzie w stanie poprawnie umieścić akcenty podczas komunikowania celu pracownikowi. Na przykład dana osoba jest proszona o sporządzenie raportu ze statystykami sprzedaży produktów. Jeśli nie wyjaśnisz, dlaczego ten raport jest potrzebny (do narysowania portretu konsumenta, analizy dynamiki sprzedaży lub do czegoś innego), to kierownik ryzykuje otrzymanie dokumentu zawierającego niepotrzebne lub niepełne informacje. Ponadto podwładny lepiej poradzi sobie z zadaniem, jeśli będzie wiedział, dlaczego należy to zrobić. Dlatego przy wyznaczaniu celu lider musi nawiązać połączenie z celem wyższego poziomu.

Cel musi być również dopasowany do określonego przedziału czasowego – w przeciwnym razie istnieje ryzyko, że nigdy nie zostanie osiągnięty. Dlatego przy wyznaczaniu celu należy określić termin, mając na uwadze, że sformułowanie typu „zrealizuj w 30 dni” skupia się bardziej na procesie niż na wyniku. Bardziej skuteczną opcją w tym przypadku byłoby na przykład „dostarczenie wyników do 1 stycznia”.

Wymyślono sposób, aby cele firmy były jeszcze mądrzejsze (SMARTER). Tradycyjny SMART został uzupełniony o dwa nowe kryteria zwiększające prawdopodobieństwo osiągnięcia celu, a mianowicie:

• Oceniany – lider musi ocenić każdy etap realizacji celu, czyli ustalić informację zwrotną;
• Recenzowany – cel powinien być okresowo przeglądany i korygowany przez szefa w oparciu o zmiany wewnątrz i na zewnątrz firmy, np. w związku z pojawianiem się nowych technologii i zanikaniem starych, pojawieniem się innego rynku, zmieniającymi się gustami konsumentów, itp.

Zarządzanie jedną minutą

Wyznaczając pracownikowi cel i formułując zadanie, menedżer ma własną wizję pożądanego rezultatu. Pracownik natomiast sam formułuje wyobrażenie o wyniku, które może różnić się od wizji kierownika. Sytuacji tej można uniknąć, wykorzystując informację zwrotną od podwładnego – upewniając się, że rozumie powierzone mu zadanie tak, jak zamierzył je kierownik.

Informacje zwrotne można wdrożyć na różne sposoby:

• szczegółowe wyjaśnienie zadania;
• rozmowa z podwładnym, w wyniku której sam wyjaśnia, czego jego zdaniem się od niego wymaga;
• monitorowanie procesu wykonywania pracy;
• raporty okresowe podwładnego ze stopnia wykonania przydzielonego zadania.

M. Winter, K. Blanchard i S. Johnson opracowali technologię sprzężenia zwrotnego zwaną „zarządzaniem jedną minutą”. Składa się z trzech części:

• wyznaczanie „celu jednej minuty”;
• „Jedna minuta pochwały”;
• „Krytyka jednej minuty”.

1. Wyznaczenie „celu jednej minuty” jest następujące: należy zdefiniować cele i sposoby ich osiągnięcia, każdy cel zapisać na osobnej kartce papieru, zachowując w granicach 250 słów, i ogłosić cel podwładnemu w jedna minuta. W przyszłości lider codziennie sprawdza, czy cel jest osiągany.

Przy ustalaniu celu lider musi zastosować cztery techniki:

• prowadzenie (szef sam wyznacza cel, wydaje szczegółowe instrukcje podwładnemu i kontroluje proces wykonywania pracy);
• szkolenia (cele są formułowane wspólnie z podwładnymi, lider oferuje im nieznane zadania i popycha do samoocena ich praca);
• „Drugi” (kierownik zapewnia pracownikowi możliwość samodzielnego sformułowania celu i sposobów jego osiągnięcia, jedynie wspierając go i, jeśli to konieczne, kierując go;
• delegacja (podwładny posiada wszelkie uprawnienia do realizacji celu i ponosi za to pełną odpowiedzialność).

2. „Jedna minuta pochwały”. Pracownicy są zobowiązani na koniec każdego tygodnia przedstawiać szczegółowe raporty dotyczące wykonanej pracy, sukcesów i trudności w realizacji celów. Dla podwładnych jest to kolejny sposób na analizę sytuacji i ewentualnie znalezienie nowych sposobów rozwiązywania problemów. A dla kierownika – informacje zwrotne od pracowników. W tym przypadku powinna służyć jako narzędzie pochwały, a nie wskazanie niedociągnięć. Ponad 87% pracowników poprawia swoje wyniki po pochwale, podczas gdy 40-50% obniża wydajność po naganie. Właściwa pochwała ma swoje sekrety:

• chwal podwładnego natychmiast po zauważeniu pozytywu w jego pracy;
• powiedzieć, że to on zrobił bardzo dobrze;
• udowodnić na konkretnych przykładach, że jego udana praca przynosi korzyści całej firmie;
• zachęcać podwładnego, aby kontynuował w tym samym duchu;
• znajdź takie słowa, aby osoba poczuła Twoje wsparcie.

3. „Nagana na jedną minutę”. Jeżeli pracownik podczas wykonywania pracy zbacza z zamierzonej ścieżki, kierownik powinien interweniować i skomentować, przestrzegając następujących zasad:

• reagować na błąd podwładnego, gdy tylko zostanie on zauważony;
• poczynić uwagi na osobności;
• krytykować tylko raz za jeden błąd;
• dać pracownikowi możliwość wytłumaczenia się podczas rozmowy;
• zgłosić uwagę lub naganę, dopiero po sprawdzeniu faktów.

Prawidłowa nagana składa się z dwóch etapów.

Na pierwszym:

• powiedz, co dokładnie zrobił podwładny;
• wyjaśnij, co o tym myślisz;
• pauza, aby podwładny mógł zapoznać się z informacjami.

W drugim etapie:

• Przypomnij pracownikowi, jak bardzo go cenisz;
• daj mu znać, że to koniec nagany i nie wrócisz do tej kwestii.

Kierując się zasadami oraz pochwałami i naganami, menedżer wspiera tym samym konstruktywne zachowanie pracowników. „One minute management” jako technologia zarządzania celami oszczędza czas menedżera i motywuje pracowników do kreatywnego rozwiązywania przydzielonych zadań.

Jak sprawdzić, czy cel spełnia kryteria SMART

Zdefiniujmy, że celem jest wynik, który należy osiągnąć. W praktyce cele kształtowane są na podstawie postawionych zadań. Na przykład przedsiębiorstwa działające w różnych sektorach gospodarki otrzymały od swoich właścicieli następujące zadania:

1. Zwiększenie rentowności firmy.

2. Poprawa poziomu obsługi klienta.

3. Doskonalenie umiejętności zarządczych menedżerów średniego szczebla.

4. Zmniejsz ogólne koszty operacyjne.

5. Poszerz swoją bazę klientów.

6. Zminimalizować ilość odrzutów i odpadów produkcyjnych.

Cele te wyznaczają kierunek rozwoju, ale nie są celami SMART.

Czym tak naprawdę jest SMART? Na początek podajmy przykłady celów sformułowanych przez menedżerów tych przedsiębiorstw w oparciu o powyższe zadania:

1. Zmniejsz koszty płacenia za nieplanowaną pracę.

2. Przekaż informację zwrotną, upewniając się, że 80% wiadomości e-mail od klientów jest udzielanych w ciągu dwóch dni od ich otrzymania.

3. Do końca września 2006 uzgodnić, określić i ustalić na piśmie trzy konkretne zadania dla każdego pracownika działu.

4. Zmniejsz koszty transportu o 50% w stosunku do poprzedniego roku (koniec tego miesiąca).

5. Znajdź więcej klientów.

6. Do końca roku (31.12.2006) znacznie zredukować ilość odpadów produkcyjnych.

Zobaczmy teraz, jak te cele spełniają kryteria SMART. Wyniki oceny przedstawiono w tabeli 1, gdzie:

x - cel nie spełnia tego kryterium;

v - cel spełnia zadane kryterium;

? - trudno powiedzieć, czy cel spełnia to kryterium.

Powszechne zaangażowanie

W latach 50. Peter Drucker sformułował w ten sposób istotę zarządzania: zarządzanie nie jest bierną odpowiedzią na zewnętrzne impulsy, ale rozwojem firmy opartym na wyznaczaniu i osiąganiu celów. Praktycznie ucieleśniał swoją ideę w koncepcji zarządzania przez cele, czyli MBO. W tamtym czasie menedżerowie koncentrowali się głównie na procesach i funkcjach, a pogląd Druckera, że ​​zarządzanie powinno zaczynać się od wyznaczania celów, a dopiero potem przechodzić do funkcji, procesów i interakcji, był nowy i niezwykły.

Proces zarządzania zorientowanego na cele składa się z następujących etapów:

1. Analiza trendów w środowisku zewnętrznym.

2. Wyznaczanie celów dla całej firmy.

Jednocześnie konieczne jest określenie, jakimi kryteriami należy się kierować przy wyborze celów i jakimi zasobami dysponuje organizacja.

3. Budowanie hierarchii celów.

Dla wszystkich działów firmy cele są ustalane tak, aby ich realizacja prowadziła do osiągnięcia wspólnych celów.

4. Wyznaczanie indywidualnych celów.

Wreszcie formułują konkretne cele dla każdego pracownika.

Sensem MVO jest zaangażowanie całego personelu firmy w procesy wyznaczania i osiągania celów. Dlatego na tym etapie niezbędna jest informacja zwrotna z pracownikami w formie rozmowy.

Zarządzanie przez cele zakłada, że ​​każdy pracownik jest wyraźnie świadomy swojego celu i jego zgodności z celami firmy, a nie tylko podąża za wskazówkami wyższej kadry zarządzającej. A menedżerowie wszystkich działów lub sektorów są aktywnie zaangażowani w wyznaczanie celów swojej jednostki i są odpowiedzialni za ich osiągnięcie.

„Zarządzanie oparte na celach musi koncentrować się na koncentracji” — mówi Andy Grove, zwolennik MBO w firmie Intel. Cele muszą być sformułowane jasno i jednoznacznie, ale nie powinno być ich wiele. Próbując skoncentrować się na wszystkich w tym samym czasie, jest mało prawdopodobne, że będziesz w stanie wdrożyć przynajmniej jeden.

Pomimo oczywistej poprawności koncepcji zarządzania przez cele, jej wdrożenie w wielu firmach nie przyniosło oczekiwanych rezultatów. Wynika to z faktu, że menedżerowie często wykorzystują tylko niektóre elementy systemu, ignorując resztę (często - tak ważne, jak zgodność celów).

Na początku lat 90. guru zarządzania David Norton i Robert Kaplan opracowali nowe narzędzie zarządzania oparte na MBO, które stało się częścią teorii zarządzania o nazwie Balanced Scorecard (BSC). Ma na celu przekształcenie strategii i misji firmy w system powiązanych ze sobą wskaźników, a także komunikowanie celów strategicznych pracownikom wszystkich szczebli.

BSC ma na celu dostarczenie kadrze zarządzającej ważnych informacji na temat wskaźników zarówno finansowych, jak i niefinansowych, co daje obiektywny i kompleksowy obraz pozycji firmy na rynku. To główna przewaga BSC nad koncepcją MBO, która nastawiona jest wyłącznie na wyniki finansowe.

Od słów do czynów

Aby osiągnąć założone cele, konieczne jest opracowanie zwięzłego planu pracy, koniecznie zawierającego:

• jasno i zwięźle sformułowany cel;
• wskaźniki (głównie ilościowe), za pomocą których będzie można określić, czy cel został osiągnięty;
• problemy, które mogą się pojawić;
• trzy do czterech głównych kroków ze wskazaniem daty ich wykonania;
• cele menedżera (aby podwładni zrozumieli, z jakim celem menedżera są związane ich własne cele).

Następnie musisz pomyśleć o sposobach rozwiązania problemów zidentyfikowanych w planie pracy. Na przykład kierownik działu zakupów stawia sobie za cel: dostarczenie wszystkich przesyłek w ciągu następnego dnia po ich otrzymaniu. Ponieważ przejście do nowego systemu może powodować trudności dla personelu, pociąga za sobą przekroczenie terminów, konieczne jest uwzględnienie w planie pracy etapów uczenia się nowych procedur (zob. Tabela 1).

Jak sformułować cel dla podwładnego?

1. Zidentyfikuj wyzwania stojące przed firmą i Twoim działem. Jakie procesy należy usprawnić? Jakiej wiedzy i rozwoju jakich umiejętności potrzebują pracownicy?
2. Przejrzyj zadania zwykle wykonywane przez pracownika, który musi wyznaczyć sobie cel.
3. Zdecyduj o pożądanym celu i działaniu, aby go osiągnąć.
4. Uzasadnij celowość tego działania, oceń jego potencjalną skuteczność, wagę i konsekwencje.
5. Jeśli to konieczne, przeformułuj działanie, aby zapewnić jednoznaczny pożądany rezultat.
6. Przemyśl mechanizm oceny wyników pracy.
7. Określ standardy, jakie musi spełniać praca. Jak możesz stwierdzić, czy praca została wykonana? Na jakich kryteriach będziesz polegać: ilościowe, jakościowe, szybkość, pieniądze?
8. W razie potrzeby przeformułuj pożądane działanie, uzupełniając je kryteriami osiągalności.
9. Ustal ramy czasowe wykonania zadania.
10. Określ kamienie milowe, d - edlines.
11. Ponownie przejrzyj wszystkie punkty, dokonaj korekt.
12. Zakomunikuj cel pracownikowi, zapytaj, czy jest dla niego jasny i jak go ocenia. Jeśli formułujesz cel dla siebie, zasięgnij opinii swojego szefa.
13. W razie potrzeby zacznij od nowa.

Wyznaczanie celów i zarządzanie przez cele

Jak wdrożyć MBO w praktyce? Jak uniknąć błędów przy wyznaczaniu celów? Co utrudnia ich osiągnięcie? Autor artykułu udziela szczegółowych odpowiedzi na te pytania.

MBO są studiowane w prawie wszystkich amerykańskich szkołach biznesu i z powodzeniem praktykują w wiodących korporacjach. Opiera się na relacji zespołów różne poziomy, hierarchia celów, standardów, norm i raportowania. Dzięki temu narzędziu do zarządzania cele firmy są przekładane na zlecenia pracy i plany sprzedaży. Praca wszystkich pracowników jest koordynowana i mierzona wskaźnikami liczbowymi, które są głównym i poruszającym celem tradycyjnej praktyki zarządzania. Skuteczne zarządzanie celami jest niemożliwe bez spełnienia następujących warunków:

1. Cel musi być konkretny.

2. Trudność zadań - w przedziale od średniej do wysokiej.

3. Pracownik musi dostrzec cel.

4. Podwładni poprzez informację zwrotną otrzymują informacje o swoich postępach w realizacji celu.

5. Sytuacja, w której pracownik uczestniczy w ustalaniu zadań, jest korzystniejsza niż ta, w której wyznaczane są mu cele.

W praktyce system zarządzania reprezentuje najczęściej tylko punkt 1: cele wyznaczane są zgodnie z zasadami SMART, punkty 3, 4 i 5 są zazwyczaj ignorowane, a punkt 2 w ogóle nie jest brany pod uwagę.

Podejścia (metody) w zarządzaniu ewoluują tak samo jak organizacje: przechodzą przez różne etapy - od pojawienia się pomysłu, jego rozwoju do biurokratyzacji, kiedy traci się sens idei i pozostają tylko narzędzia, których istotą jest nie uchwycone przez personel, a (ze względu na to, że ich standaryzacja w 100% niemożliwa) powstają interpretacje, które zniekształcają samą ideę. Opierając się na teorii Locke'a, która zakłada, że ​​człowieka bardziej motywuje cel niż satysfakcja z jego osiągnięcia, Peter Drucker zaproponował metodę zarządzania przez cele, która promuje definiowanie celów dla podwładnych w drodze wzajemnego porozumienia między nimi a przywódcą.

Tak wygląda proponowany przez P. Druckera plan „Listy od kierownika” do jego szefa, czyli podwładnego szefa:

• Cel pracy szefa (z punktu widzenia podwładnego). Cel pracy podwładnego (tak jak on to widzi).
• Standardy stosowane, zdaniem podwładnego, do wykonywanej przez niego pracy.
• Zestawienie wszystkiego, co autor listu zamierza zrobić, aby te cele osiągnąć, a także główne przeszkody w realizacji tych celów w swoich działach.
• Co jeszcze utrudnia osiągnięcie celów.
• Jakie działania szefa i innych pracowników utrudniają autorowi listu osiągnięcie celów, jakie pomagają.

Taki list posłuży jako podstawa do dialogu przełożonego z podwładnym, zwanego też umową oczekiwań. Zobaczmy teraz, jak daleko zaszliśmy od początków teorii.

W najgorszym wykonaniu MBO wygląda tak: kierownictwo opracowuje roczny plan dla firmy, który zawiera 5-10 wskaźników ilościowych, w oparciu o zasadę „poproś o więcej, bo i tak dostaniesz mniej” lub – „zeszły rok mieliśmy taki a taki wzrost , zwiększmy go o tyle w tym.” Wskaźniki są dzielone i raportowane do działów, a następnie do każdego pracownika. Tutaj w grę wchodzi zasada GIGO (garbage in - garbage out). Jak mogłoby być inaczej?

Typowe błędy, czyli dlaczego metoda nie działa

1. Nie tam

Ta metoda nie jest odpowiednia dla wszystkich firm. Jest nieefektywny, jeśli system musi szybko reagować na zmiany w otoczeniu, czyli nie nadaje się dla proaktywnego, innowacyjnego, zmieniającego się biznesu. Obstawiając zakłady MBO, ludzie w branży myślą, że postępują właściwie; i tak jest, ale tylko z punktu widzenia celów wewnętrznych organizacji. W rezultacie powstaje fałszywe poczucie dobrego samopoczucia, które jest obarczone utratą elastyczności i zdolności adaptacyjnych. Badacze Stowe i Botter zauważyli, że cel „robienia wszystkiego najlepszego” (w ogóle nie sformułowany w SMART) może pomóc w skorygowaniu zadania (poprawieniu problemu), podczas gdy wyznaczenie bardziej konkretnego celu może zniechęcić do takiego działania.

2. Nie wtedy

Na pewnym etapie rozwoju firmy, na etapie formalizacji, metoda ta jest bardzo skuteczna. MBO nie działa pośród chaosu i zamieszania organizacyjnego. Przede wszystkim należy ustalić elementarny porządek, wytyczyć funkcje, określić uprawnienia i obowiązki personelu. Zarządzanie przez cele działa, gdy analizowany jest potencjał firmy, w tym jej zasoby (materialne i niematerialne) oraz standaryzacja technologii.

3. Nie z tymi

Badania Locke'a sugerują, że ludzie, którzy stawiają sobie wyższe cele (lub akceptują wyższe cele stawiane przez innych), wkładają więcej wysiłku i wykonują lepszą pracę.

Jednak nie wszystkich motywuje „wyzwanie” – nie wszyscy. Wynika to zarówno z cech osobowości, jak iz ludzkiego doświadczenia. Istnieją dane dotyczące czterech typów ludzi: pasywni (30%): nie mają celów i są aktywni tylko wtedy, gdy mówi się im, co mają robić; reaktywny (50%): reaguj na zdarzenia, ale nie inicjuj zmiany; marzyciele (10%): ich cele nie są określone lub są nierealne; aktywni (10%): aktywnie uczestniczą w budowaniu swojego życia. A tylko 3% tych ostatnich poprawnie wyznacza cele. To także ludzie odnoszący największe sukcesy. Wszystkim innym należy szkolić, towarzyszyć, kontrolować, motywować w inny sposób itp.

Ponadto istnieje związek między trudnością celu a pożądanym rezultatem. Wydajność wzrośnie, gdy cel stanie się bardziej złożony (pod warunkiem, że dana osoba dostrzeże cel i jest w stanie go osiągnąć), aż do osiągnięcia pułapu wydajności. Osoby, które nie są zaangażowane w trudne do osiągnięcia cele, wydajność jest zmniejszona lub niska.

4. Nie tak

Powszechny stereotyp: człowiek sam musi określić upragniony cel, wzmocnić jego „skupienie i jasność”, aby za wszelką cenę uczynić go bardziej atrakcyjnym, a tym samym poczuć przypływ energii niezbędnej do pokonania przeszkód na drodze do celu. Nie działa!

Nawet odpowiednio rozumiany pomysł MBO nie powinien być formalnie realizowany. Rzeczywiście, w aspekcie ideologicznym metoda ta zakłada dialog między menedżerem a podwładnym, kiedy wspólnie ustalają cele, a najlepiej pracownik przychodzi do menedżera ze swoimi celami i planami na przyszłość. W praktyce najczęściej strach jest głównym motywatorem w systemie zarządzania zorientowanego na cel. Im trudniejsze i bardziej nierealistyczne wskaźniki, tym większy strach.

Ponadto przesadzanie z liczbami w celu osiągnięcia krótkoterminowych rezultatów tworzy zarówno pewną kulturę pracy, jak i moralność – zrozumienie tego, co jest ważne, a co nie. Pracownicy są zbyt zajęci realizacją planu, aby mieć czas na zastanowienie się nad jakością produktu, potrzebami klientów i potrzebne zmiany w procesach pracy. A co gorsza – gdy liczby wysuwają się na pierwszy plan, zaczynają być podrabiane, fałszowane, manipulowane itp.

Takie podejście zaowocuje, jeśli naprawdę uwzględni się wszystkie wskaźniki wpływające na efektywność firmy, przeanalizuje możliwości i dopiero na ich podstawie wyznaczy realne, a nie fikcyjne cele. W przeciwnym razie ma się wrażenie, że cele są zdejmowane z sufitu, co jest bardzo demotywujące dla personelu.

Ale jako?

Główne etapy procesu wyznaczania celów to:

• Diagnostyka. Jest wiele pytań, na które należy odpowiedzieć, aby określić gotowość organizacji i ludzi do wyznaczania celów. Czy zarządzanie organizacją jest wystarczająco zorganizowane? Czy obowiązki i obszary odpowiedzialności są jasno określone? Jaki styl zarządzania panuje w firmie? Czy pracownicy są zmotywowani i kompetentni? Czy menedżerowie mają umiejętności przekazywania informacji zwrotnych? Czy podwładni są zdolni do wykonywania złożonych zadań? Itp.
• Przygotowanie personelu do wyznaczania celów poprzez intensyfikację komunikacji poziomej i pionowej (komunikacja między kierownikiem a podwładnymi, między pracownikami, od których interakcji zależy osiągnięcie wyniku); opracowanie programów szkoleniowych mających na celu rozwój niezbędnych kompetencji; przejrzyste planowanie.
• Dobór kryteriów, które powinny być zrozumiałe zarówno dla przełożonego, jak i podwładnych oraz służyć jako wytyczne do osiągnięcia celu.
• Kontrola śródokresowa. Regularna ocena już osiągniętych wyników, na podstawie której można korygować sformułowane cele.
• Końcowe sprawdzenie wyników uzyskanych w osiąganiu założonych celów.

A przecież zarządzanie to kreatywność „naukowa”, czyli tworzenie podejść do zarządzania w Twojej firmie w oparciu o wiedzę, a nie kopiowanie doświadczeń z wykorzystania tej wiedzy w innych firmach. Dlatego tak zwane „innowacje zarządcze”, a także „sprawdzone podejścia” należy postrzegać przez pryzmat potrzeb Twojej firmy. Aby uniknąć stresu i konfliktów, nie daj się ponieść innowacjom menedżerskim. Lepiej najpierw zrozumieć istotę metody, jej naukowe podstawy - wtedy będziesz ubezpieczony od ślepego podążania za uniwersalnymi radami „guru zarządzania”.

Częste błędy przy wyznaczaniu celów

1. Ignorowanie celu strategicznego

W wielu firmach zwraca się uwagę głównie na cele taktyczne (finansowe), a często zapomina się o strategicznych.

Przykłady celów taktycznych:

• przyspieszyć tempo wzrostu zysków;
• zwiększyć rentowność;
• zwiększyć ilość wpływów gotówkowych.

Ale przyszłość finansową organizacji zapewniają cele strategiczne, a ich ustalenie i osiągnięcie wymaga znacznej inwestycji czasu i zasobów.

Przykłady celów strategicznych:

• zwiększyć udział w rynku;
• poprawić jakość produktów/usług;
• dbać o reputację firmy;
• zwiększyć wartość firmy.

2. Oświadczenie o negatywnym celu

Ten bardzo powszechny błąd jest podyktowany zdolnością osoby do reagowania na problem poprzez ucieczkę od niego, a nie przez eliminację przyczyny. Ale właściwie postawiony cel powinien odzwierciedlać dążenie do pożądanego rezultatu, a nie chęć ucieczki od problemu. Przykłady negatywnych deklaracji celów:

• zminimalizować ryzyko w określonym obszarze działalności firmy;
• zmniejszyć liczbę spóźnień do pracy;
• zmniejszyć liczbę skarg.

Przy takim wyznaczaniu celów pojawia się duża liczba zakazów, które często ograniczają inicjatywę pracowników. W rezultacie boją się działać tak, aby nie narazić się na gniew przywódcy. Unikanie negatywnych konsekwencji pomoże w pozytywnych sformułowaniach, które jako cel proponują firmie pożądaną perspektywę, do której powinna dążyć. Jeśli powyższe przykłady celów zostaną przedstawione jako pozytywne, to otrzymamy coś takiego:

• opracować i zastosować procedurę zarządzania ryzykiem;
• przydzielić pojazd do dostawy pracowników;
• poprawić jakość produktów.

3. Niewyraźne oświadczenie o celu

Często pojawiają się deklaracje celów, takie jak „poprawa wydajności”, „poprawa dyscypliny pracy”, „zostań najlepszym na rynku” i tak dalej. W protokole ze spotkania jednej firmy zapisano również następujący cel: „W związku z rozgałęzieniem struktury zorganizuj jaśniejszą interakcję między działami”. To są cele nieosiągalne. Na przykład dyrektor firmy postawił sobie za cel – nawiązać sprawną wymianę informacji między działami handlowymi i logistycznymi. Po chwili przełożeni poinformowali, że cel został osiągnięty. Gdy reżyser chciał wiedzieć, na czym polega wymiana informacji, okazało się, że ludzie po prostu zaczęli się komunikować częściej.

Kierownik oczekiwał innego wyniku, ale ponieważ cel nie spełniał kryteriów SMART (w szczególności nie określono kryterium oceny jego osiągnięcia), podwładni nie wiedzieli, czego dokładnie się od nich oczekuje. Dyrektor musiał sformułować cel, na przykład w ten sposób: nawiązać operacyjną wymianę informacji między działem handlowym a działem logistyki poprzez cotygodniowe przekazywanie sobie nawzajem raportów z wykonanej pracy w następującej formie (wymień, które wskaźniki powinien zawrzeć w swoim raporcie).

4. Częściowe zastosowanie koncepcji zarządzania przez cele

Z badania wynika, że ​​większość kadry kierowniczej postrzega zarządzanie przez cele jako narzędzie oceny personelu, a tylko 16,6% wie, że MBO ma na celu przede wszystkim dostosowanie celów firmy na różnych poziomach.

Jednak ignorowanie jakiegokolwiek aspektu MBO prowadzi do tego, że wszelkie wysiłki zmierzające do jego realizacji są bezużyteczne.

Przyczyny tego są następujące:

• cele niższego poziomu nie są jasno określone;
• cele te nie odzwierciedlają potrzeb firmy (niezwiązane z celami wyższego poziomu);
• nie została przypisana żadna odpowiedzialność za każdy obszar pracy.

Aby wyeliminować te przyczyny, szef firmy musi uzgodnić cele dla działów z ich liderami, należy wykorzenić praktykę samodzielnego wyznaczania celów i komunikowania ich wykonawcom.

5. Oficjalnie określone cele nie odpowiadają rzeczywistości

Często zdarza się, że menedżer oficjalnie deklaruje określone cele i ignoruje je przy podejmowaniu decyzji menedżerskich. Na przykład firma może zdefiniować cel swojej pracy w następujący sposób: „Musimy kochać naszego klienta”, a szef jednego z jej działów nie będzie nawet odpowiadał na napływające skargi…

Proces zarządzania dowolnym systemem polega na wyznaczaniu celów i planowaniu. Innymi słowy, wyznaczanie celów i podejmowanie decyzji.

Podstawą planowania jest wyznaczanie celów - jest to określenie dokładnych zadań i zapewnienie ruchu w danym wektorze.

Planowanie strategiczne to ukierunkowanie tych zadań na określony czas. Można tu wyróżnić dwa etapy:

• Definiowanie celu
• Przydział dostępnych zasobów

Zastosowanie planowania pozwala na wyznaczenie jasnych celów. I podejmuj na czas decyzje, stosując metody, które są zrozumiałe i odpowiednie. Ma to również zapewnić kontrolę nad sytuacją.

Czym jest planowanie celów? Z jakich etapów się składa? Czym jest plan i jakie są jego rodzaje? Jakie są metody planowania? Jak zaplanować samorealizację? A jakie są wyniki planowania?

Wyznaczanie celów to definiowanie i wyznaczanie celów w dowolnej działalności.

Wyznaczanie celów ma na celu zwiększenie poziomu energii życiowej. To także najsilniejszy czynnik motywujący! Wyznaczanie celów minimalizuje lub całkowicie usuwa poziom lęku i zmniejsza niepewność.

Planowanie jest głównym narzędziem konsekwentnego identyfikowania najbardziej użytecznych celów i ich osiągania.

Planowanie celów to proces analizy bieżących wyników. Stworzenie planu działania i optymalnej alokacji zasobów do osiągnięcia tego celu.

Proces planowania celów składa się z następujących kroków:

1. OŚWIADCZENIE CELU

Konieczne jest sporządzenie jak najbardziej kompletnego, jasnego, zrozumiałego opisu pożądanego stanu, wymaganych zasobów i wyników.

2. DEFINIOWANIE STRATEGII

Na tym etapie musisz określić wszystkie niezbędne działania, które gwarantują osiągnięcie celu. A ich kolejność to strategia.

3. IDENTYFIKACJA POTRZEB

Konieczne jest opisanie potrzeb w planie. Zasoby wymagane do pomyślnego zakończenia wszystkich zaplanowanych działań.

4. DEFINICJA WSKAŹNIKÓW

Kontrolować proces osiągania celu i określać, czy cel się zbliża, czy oddala. Konieczne jest opisanie jego wskaźników jakościowych i ilościowych.

5. MATERIALIZACJA WYNIKÓW

Wyniki wszystkich poprzednich etapów muszą być zmaterializowane – zapisane na nośniku zewnętrznym, papierze, komputerze. Pozwala to zobaczyć całą „mapę” z góry, zanotować aktualny stan i szybko określić kolejne kroki.

Planowanie i planowanie

Głównym celem planowania jest identyfikacja możliwych działań w celu osiągnięcia celu. Przewidywanie konsekwencji i ich realizacji oraz wybór najlepszej drogi do celu. Wynikiem planowania jest plan działania.

Plan to opis sekwencji działań, warunków ich realizacji, wymaganych zasobów, zasad ich wykorzystania. Oraz podcele, których realizacja pozwala osiągnąć cel.

Wyznaczanie i planowanie celów pozwala nie tylko określić najlepszą drogę do osiągnięcia celu. Ale także znacznie oszczędzaj zasoby, na przykład:

• Czas - ustalono, że na zaplanowanie wynosi tylko 10 minut dziennie. Oszczędza średnio 2 godziny podczas wykonywania tych samych zadań;
• Energia to ty. zostaną wykonane tylko użyteczne uczynki;
• Relacje - podział spraw między gospodarstwami domowymi lub delegacja;
• Finanse - możesz graficznie rozdzielić dochody i wydatki pieniężne.

W ten sposób wyznaczanie celów i planowanie pozwala na spójny proces samorealizacji. Plan pomaga określić optymalne kroki dla pomyślnego i skutecznego osiągnięcia celu życiowego.

Główne rodzaje planów:

Opisz w abstrakcyjny sposób główne rezultaty, które musisz osiągnąć w swoim życiu.

2. PLANY STRATEGICZNE

To są najtrudniejsze, najważniejsze i najbardziej przydatne cele do samorealizacji. Ich osiągnięcie można wydać większość zasoby, a wyniki są bezpośrednio związane z misją życia. Bardzo trudno przewidzieć czas realizacji takich planów.

3. PLANY TAKTYCZNE

Jest częścią i zależy od konkretnego planu strategicznego. Przy takich planach efekt końcowy jest znany na pewno. I możesz ustawić przybliżony czas wdrożenia.

4. PLANY OPERACYJNE

Są to cele, dla których znany jest zarówno wynik, jak i ścieżka osiągnięcia. Wyniki realizacji tych planów dostarczają zasobów do realizacji celów taktycznych i strategicznych. Dla takich planów można ustalić dość precyzyjne ramy czasowe.

Metody wyznaczania i planowania celów

Pytanie brzmi, dlaczego często nie osiągamy naszych celów? Dlaczego zamiast zamierzonego rezultatu otrzymujemy coś zupełnie innego? Istniejące metody wyznaczania i planowania celów uwzględniają przede wszystkim technikę osiągnięcia celu.

Planowanie Franklina

Wielu menedżerów i dyrektorów firm zachodnich z powodzeniem korzysta z systemu planowania. Za stworzenie którego przypisuje się Benjaminowi Franklinowi. Ci, którzy w praktyce korzystają z tego systemu, zauważają, że pomaga on znacząco poprawić efektywność pracy. Poprzez efektywniejsze zarządzanie czasem i planowanie samej pracy.

W przeciwieństwie do systemów zbudowanych w oparciu o rozliczanie czasu już spędzonego. System Franklina jest „przyszłościowy” – działa z tym, co trzeba zrobić. Zadanie globalne podzielone jest na podzadania, tj. - na jeszcze mniejsze podzadania.

Wizualnie ten system można wyświetlić jako piramidę schodkową. A proces jej stosowania przypomina proces budowania tej piramidy:

JAK WYGLĄDA PROCES BUDOWY PIRAMIDY W PRAKTYCE?

1. Najpierw połóż masywną podstawę piramidy, która służy jako podpora dla wszystkich pozostałych pięter. Człowiek określa swoje wartości życiowe (z grubsza mówiąc, czego chce od życia).

Po pierwsze, jest to bogactwo materialne i wiara w przyszłość. Drugi ma zamożną rodzinę, kochającą żonę i szczęśliwe dzieci. Trzeci chce sławy i wysokiego statusu społecznego. Czwarty to moc. Po piąte, poznanie.

W budowie piramidy najważniejszy jest etap ustalania wartości życiowych. Jeśli na tym etapie zostanie popełniony błąd.

Na przykład osoba wybierze „poznanie” i „służenie ludziom”. Chociaż w rzeczywistości ważne są dla niego przede wszystkim „sława” i „wysoki status społeczny”. Potem nieuchronnie będzie rozczarowany.

Przede wszystkim musisz więc sporządzić listę wartości w życiu. Ponadto nie należy bać się poświęcać temu zbyt dużo czasu, tutaj ważne jest, aby dokładnie przemyśleć. Musisz także upewnić się, że wybrane wartości nie są ze sobą sprzeczne.

2. Kolejnym etapem jest budowa drugiego piętra piramidy w oparciu o pierwsze. Na podstawie opracowanej listy wartości człowiek musi zdecydować, co chce osiągnąć.

Na przykład, jeśli ktoś uważa, że ​​„sława”, „władza” i „wysoki status społeczny” są dla niego najważniejsze. Może zdecydować, że chce być prezydentem.

Musimy postawić sobie globalny cel. Ważne jest, aby upewnić się, że wybrany cel rzeczywiście spełnia wszystkie życiowe wartości z poprzedniego etapu.

3. Trzeci etap piramidy opiera się na drugim. Opracowywany jest plan generalny - co w zasadzie jest konieczne do osiągnięcia celu wyznaczonego na poprzednim etapie?

Na przykład, aby zostać prezydentem. Musisz najpierw zostać gubernatorem lub burmistrzem jednego z miast. Miej wsparcie imprezowe i/lub finansowe. Bądź znanym mówcą publicznym.

Miej nieskazitelną reputację. Bądź solidną osobą małżeńską. Musisz zdobyć wyższe wykształcenie w prestiżowym instytucja edukacyjna itp. Tak jest napisany plan. Po ustaleniu celu powinieneś sporządzić główny plan jego osiągnięcia.

4. Czwarte piętro piramidy to długoterminowy (na kilka lat) plan przejściowy. Wskazanie konkretnych celów i konkretnych terminów. Bardzo ważne jest wskazanie, który konkretny punkt planu zagospodarowania jest ułatwiony dzięki osiągnięciu tego celu.

Jeszcze ważniejsze jest określenie konkretnej daty. Na przykład, jeśli ktoś planuje zostać prezydentem i wie, że wymaga to wyższego wykształcenia. W swoim pięcioletnim planie może uwzględnić następującą pozycję.

„Do końca 20xx zakończ z wyróżnieniem Uniwersytet Harwardzki na kierunku socjologia i politologia. To, po pierwsze, da mi wymagane wyższe wykształcenie. A po drugie, będę mógł nawiązać znajomości z osobami, które są dla mnie ważne ”.

Należy więc sporządzić plan na najbliższe 4-5 lat. Zadaj sobie pytanie: „Co mogę zrobić w najbliższych latach, aby osiągnąć cele nakreślone w master planie?”

W planie ważne jest wskazanie konkretnych celów i konkretnych terminów z dokładnością do kilku miesięcy. A także wskaż, któremu punktowi planu generalnego odpowiada osiągnięcie tego celu.

5. Piąte piętro - plan krótkoterminowy (na okres kilku tygodni do kilku miesięcy). Szukasz długoterminowego planu. Musisz zadać sobie pytanie: „Co mogę zrobić w nadchodzących tygodniach lub miesiącach. Aby osiągnąć ten czy inny cel?”

Pozycje planu długoterminowego są podzielone na bardziej szczegółowe zadania. Na przykład, jeśli w dłuższej perspektywie istnieje pozycja: „Absolwent Uniwersytetu Harvarda”.

Wtedy takie pozycje zostaną uwzględnione w planie krótkoterminowym. Jak - „Aplikuj na Harvard University”, „Podejdź do kursów przygotowujących do egzaminów” itp.

Plan należy sporządzić na okres od 2-3 tygodni do 2-3 miesięcy. I, podobnie jak w poprzednim etapie, wskaż konkretne daty z dokładnością do kilku dni.

6. Wreszcie szóste piętro piramidy to plan dnia. Sporządza się go, jak można się domyślić, na podstawie planu krótkoterminowego. Małe zadania wykonujemy w ciągu jednego dnia, większe dzielone są na podzadania.

Na przykład zadanie „Prześlij dokumenty na Uniwersytet Harvarda” jest podzielone na takie podzadania. Jak - „Dowiedz się, jakie dokumenty i kogo należy przesłać”.

"Sprawdzić Wymagane dokumenty”. „Wyślij dokumenty” i „Upewnij się, że dokumenty zostały otrzymane”. Każde z zadań można przypisać do konkretnego dnia.

Zazwyczaj plan na dany dzień nie jest sporządzany na dzień przed dniem następnym. I składa się z listy różnych rzeczy. To było zaplanowane na ten dzień przez kilka ostatnich tygodni.

Często w ciągu dnia dokonuje się w nim zmian. Tworząc plan na dzień, warto wskazać czas realizacji każdego zadania.

Wyznaczanie celów i planowanie działań

Życie nowoczesny mężczyzna jest taki, że trzeba cały czas „kręcić”. Dlatego zawsze jest wiele rzeczy do zrobienia w trybie pilnym. Jak sobie z tym radzisz?

Przede wszystkim ważne jest, aby być ze sobą szczerym. Przyznać, że na wszystkie sprawy nie starcza czasu. Ale najprawdopodobniej możesz osiągnąć bardzo dobre wyniki, robiąc dobrze tylko kilka rzeczy.

Dlatego powinieneś nauczyć się „sortować” rzeczy według stopnia konieczności ich realizacji, ustalać priorytety. Wtedy będziesz mógł wybrać dokładnie, co warto robić w dostępnym dla Ciebie czasie.

Macierz Eisenhowera w planowaniu

Prostym narzędziem pomocniczym jest reguła Dwighta D. Eisenhowera. Zwłaszcza w tych przypadkach, kiedy trzeba szybko podjąć decyzję, jakiemu zadaniu dać pierwszeństwo.

Zgodnie z tą zasadą priorytety ustalane są według kryteriów takich jak pilność i znaczenie sprawy.

O wadze sprawy decyduje, jak bardzo wynik jej realizacji wpływa na Twój biznes/pracę. Pilność - jak szybko zadanie musi zostać wykonane.

W zależności od pilności i znaczenia Eisenhower zaproponował 4 kategorie spraw priorytetowych:

Matryca Eisenhowera

1. Sprawy pilne/ważne. Są to takie przypadki, w których nieterminowa realizacja doprowadzi do znacznych szkód dla Twojej firmy. Powinny być natychmiast podjęte i wykonane samodzielnie.

2. Mniej pilne / ważne zadania... Nie trzeba ich robić w trybie pilnym, zwykle mogą poczekać. Trudności pojawiają się tutaj, gdy zadania te prędzej czy później zamienią się w pilne.

I musi zostać osobiście rozwiązany przez ciebie tak szybko, jak to możliwe. Dlatego sprawdź dwukrotnie stopień ważności i spróbuj delegować lub delegować zadania tego typu w całości lub w części.

3. Sprawy pilne/mniej ważne. Tutaj istnieje niebezpieczeństwo popadnięcia w „tyranię” pośpiechu. A w efekcie całkowicie poddać się rozwiązaniu konkretnego zadania, bo jest ono pilne.

Jeśli zadanie nie jest tak ważne, to w każdym przypadku powinno być delegowane. Ponieważ nie wymaga żadnych specjalnych właściwości, aby go wykonać.

4. Mniej pilne/mniej ważne zadania. Bardzo często sprawy z tej kategorii osadzają się na biurku już zawalonym papierami.

Jeśli nagle zaczniesz robić te rzeczy, zapominasz o zadaniach z pierwszej kategorii. Wtedy nie powinieneś narzekać na przeciążenie pracą. Nawet twoi podwładni nie powinni być przyjmowani do zadań tej grupy.

Technologia wyznaczania celów i planowania

Wyznaczając cele i planując, lepiej korzystać ze sprawdzonych technologii. Pomimo oczywistych zalet technologii SMART, jest skuteczna tylko wtedy, gdy jest.

Kiedy wiadomo warunki początkowe wyznaczanie celów to świadome zrozumienie pożądanego obrazu.

Technologia SMART

Samo słowo „smart”, przetłumaczone z angielskiego, oznacza „smart”. Ale w odniesieniu do tej techniki jest to skrót. W którym każda litera jest oznaczeniem jednego z kryteriów wyznaczania celów.

S - SZCZEGÓLNE - specyficzne

Cel powinien być przede wszystkim konkretny, jasny i jasno sformułowany.

M - MIERZALNY - mierzalny

W przypadku, gdy cel nie ma parametrów, które można zmierzyć. Bardzo trudno będzie określić, czy udało się to osiągnąć. Innymi słowy, ważne jest, aby zdecydować, jaka będzie miara osiągnięcia celu.

A - OSIĄGNIĘTY - osiągalny

Oznacza to, że musisz mieć trochę swoich zasobów, zdolności, aby osiągnąć swój cel.

R - REALISTYCZNY - realistyczny

Osiągnięcie celu musi być realistyczne. Konieczna jest obiektywna ocena wszystkich dostępnych w tym celu zasobów. Jeśli rozumiesz, że osiągnięcie celu nie jest całkowicie realistyczne. Wtedy lepiej nie stawiać sobie takiego celu lub próbować rozbijać go na pod-cele.

T - TIMED (ZWIĄZANE Z CZASEM) - określony w czasie

W przypadku, gdy nie ma konkretnych terminów, nie ma konkretnego celu. W związku z tym wynik również będzie niejasny.

Wyznaczanie i planowanie celów: analiza i kontrola

Wyznaczanie celów i planowanie, zawsze używaj ludzie sukcesu... Do celów osobistych i rozwój zawodowy... Aby system sterowania działał prawidłowo, musi składać się ze sterowania w pętli zamkniętej. I uwzględnij następujące elementy:

• Wyznaczanie celów
• Planowanie działań i wyznaczanie osób odpowiedzialnych za ich realizację
• Wykonanie zamierzonych działań
• Kontrola nad wynikiem
• Analiza wyników
• Kształtowanie wpływu zarządzania
• Dostosowanie planów (cele)

Jeśli ten cykl kontrolny nie został ustalony. Wtedy możemy stwierdzić, że nie masz pełnej kontroli. Aby wdrożyć zarządzanie jej działalnością w obiegu zamkniętym, konieczne jest zorganizowanie powyższego łańcucha kontroli.

Popularne na stronie:

Jak odnaleźć się w życiu, aby zrozumieć, co robić

Większość ludzi nie wie, jak odnaleźć się w życiu, po co...

Wyznaczanie celów jest podstawą twojego życia. A ten proces wpływa na absolutnie wszystkie cele. Nie ma znaczenia, co to jest: nauka język obcy lub walka z fobiami, które są opisane na https://lifemotivation.ru/. A może zdecydowałeś się zbudować dom. W każdym razie, aby odnieść sukces, będziesz musiał przestrzegać kilku zasad. Które? A w jaki sposób wyznaczanie celów pomaga Ci osiągnąć to, czego chcesz?

Co to jest wyznaczanie celów

Niepodważalny fakt - wszyscy ludzie żyją inaczej. Ale w sensie globalnym ich modele zachowań można warunkowo podzielić na 2 grupy: adaptacyjną i zorientowaną na cel. W pierwszym przypadku ludzie płyną z prądem, dostosowują się do okoliczności, opinii publicznej. W drugim wyznaczają cele i pewnie idą w ich kierunku.

Osoby z pierwszej grupy są przyzwyczajone do sposobu życia, nie chcą niczego zmieniać, nawet jeśli sytuacja im nie odpowiada. Będą się martwić, popaść w depresję, ale nie opuszczą swojej strefy komfortu.

Życie zmotywowanych ludzi jest wręcz przeciwne. Nie płyną z prądem, ale kierują go we właściwym kierunku. Ich główne cechy to sukces, rozwój kariery i akceptacja społeczna.

Pytasz, co ma z tym wspólnego wyznaczanie celów? Wyznaczanie celów to proces wyznaczania celów w życiu osób należących do drugiej grupy. Człowiek stawia sobie jeden wielki cel, opracowuje plan jego osiągnięcia, rozkłada go na kilka etapów. Rozważa również możliwe problemy i sposoby ich rozwiązywania.

Wyznaczanie celów to wytrwałe działanie, które ostatecznie doprowadzi do pożądanego rezultatu. Osoba koryguje wszystkie swoje działania, aby uzyskać to, czego chce. Najważniejsze jest ustalenie jasnego, jasnego celu. To jeden z głównych błędów. Na przykład możesz planować budowę domu. Pragnienie jest dobre, ale niejasne. Lepiej byłoby sporządzić projekt, zdecydować o miejscu, opracować projekt, obliczyć koszty. I tak w odniesieniu do absolutnie wszystkich celów.

Proces wyznaczania celów

Wyznaczanie celów jest zgodne z 10 zasadami:

1. Każda czynność jest nieświadomą potrzebą. Czasami taka potrzeba jest określona od samego początku. Dobrym przykładem jest oddychanie lub jedzenie. Są to podstawowe potrzeby, bez których człowiek nie może żyć.
2. Każdy cel ma motyw. W swojej roli działają świadome potrzeby. W pewnym momencie motywy zaczynają ze sobą konkurować. W takich momentach człowiek musi wybrać jeden, najważniejszy. Lub uszereguj je według ważności. Ten, który jest pierwszy, nazywa się celem.
3. Cel pojawia się, gdy pragnienie nabiera wyraźnego zarysu. Być może na początku nie będą miały nic wspólnego z rzeczywistością.
4. Aby wybrać cel, osoba korzysta z wewnętrznych mechanizmów prognozowania.
5. Przewidywany wynik często odbiega od osiągniętego.
6. Wyznaczanie celów wymaga sporządzenia planu osiągnięcia celu. Ale tutaj też trudno coś przewidzieć ze stuprocentową dokładnością. Dlatego nie zdziw się, jeśli pojawią się trudności i przeszkody.
7. W procesie osiągania celów mogą pojawić się nieprzewidziane okoliczności. Dlatego niemożliwe jest wykonanie idealnego planu.
8. Jasne cele są bardziej motywujące.
9. Im silniejsza motywacja na początku, tym bardziej subiektywne prawdopodobieństwo celu zostanie później zniekształcone. Wielu wydaje się, że jeśli naprawdę chcesz, możesz osiągnąć dowolny cel. Jednak to stwierdzenie działa tylko w przypadku krótkoterminowych pragnień. W dłuższej perspektywie sytuacja jest znacznie bardziej skomplikowana. Proces osiągnięć może powodować zmęczenie i frustrację.
10. Im bliżej celu, tym silniejsza motywacja, tym więcej wysiłku wkłada osoba. W psychologii zjawisko to nazywa się gradientem celu.

Tak więc wyznaczanie celów to złożony proces. Rozpoczyna się od przekształcenia pragnień w dobrze zdefiniowane cele. I wtedy zaczyna się ich realizacja.

Związek między celami a wyznaczaniem celów

W jaki sposób powiązane są cele wyznaczania celów? Pierwszy to efekt końcowy. Drugi to zestaw działań, które ostatecznie pomogą Ci uzyskać to, czego chcesz.

Cele są umownie podzielone na 3 typy:

1. Operacyjny. Są to chwilowe, codzienne pragnienia, których zaspokojenie nie wymaga taktyki i strategii.
2. Taktyczny. Cele drugiego poziomu. Wdrożone przez osiągnięcie operacyjne. Określają je wartości i postawy osoby.
3. Strategiczny. Najważniejsze cele w życiu. Pokazuje ścieżkę, którą podąża osoba lub grupa osób. Określ kierunek każdej aktywności. Osiągnięty poprzez stopniową realizację celów operacyjnych i taktycznych.

Warto zauważyć, że z biegiem czasu Twoje cele, zarówno operacyjne, jak i strategiczne, mogą się zmieniać. W psychologii zjawisko to nazywa się plastycznością. Wiąże się z rewizją wartości, zmianą wytycznych życiowych i priorytetów, zmianą okoliczności. W pewnym momencie możesz chcieć dostosować plan działania lub nawet całkowicie go zmienić.

Związek między wyznaczaniem celów a celami jest następujący: uczysz się jasno wyrażać swoje pragnienia w oparciu o wartości i preferencje. A potem, po znalezieniu motywacji i wewnętrznej energii, opracuj strategię i śmiało idź naprzód. Jeśli coś nie działa, oznacza to błąd w procesie wyznaczania celów. Być może wyznaczyłeś zły cel, którego naprawdę potrzebujesz.

Planowanie i wyznaczanie celów

Te dwie koncepcje wzajemnie się uzupełniają. Wyznaczanie celów, niezależnie od ich poziomu, wymaga sporządzenia planu działania. Tylko wtedy odniesiesz sukces. Pamiętaj jednak, że planowanie jest warunkowe. Nie możesz uchronić się przed nieprzewidzianymi okolicznościami.

Osoba, która opanowała umiejętności planowania, otrzymuje wiele bonusów:

1. Potrafi skupić się na tym, co naprawdę ważne.
2. Dokładnie wie, co należy zrobić, aby osiągnąć określone cele.
3. Wie, jak pozbyć się lęków, niepewności, wątpliwości.
4. Ma wystarczającą motywację do ruchu.
5. Rozumie, jakie rozwiązania pomogą Ci osiągnąć to, czego pragniesz.
6. Efektywnie wykorzystuje zasoby i umiejętności.
7. Nabiera pewności co do poprawności działań.

Aby otrzymać te bonusy, musisz zrozumieć cele operacyjne. Dopiero po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych i instynktownych będziesz miał czas na planowanie bardziej globalnych zadań. Będziesz mógł skupić się na samorozwoju, awansie zawodowym czy osiągnięciu materialnego bogactwa.

Technologie wyznaczania celów

Cel, w przeciwieństwie do marzeń, nie jest czymś abstrakcyjnym. To jest całkowicie realne pragnienie. Osiągnięcie tego nie jest takie trudne. Na ratunek przyjdą specjalne technologie procesu wyznaczania celów.

SPRYTNY

Dekodowanie tej metody wyznaczania celów wygląda tak:

1. Konkretny. Pragnienie musi być konkretne. Jak najdokładniej opisz wynik końcowy.
2. Wynik musi być namacalny lub mierzalny. Musisz wskazać w planie działania, czego chcesz. Wpisz kwotę, jaką planujesz zarobić w określonym czasie, wybierz markę samochodu, który chcesz kupić. Lub podaj przykład dla jasności.
3. Nie stawiaj sobie nierealistycznych celów. Muszą być widoczne, osiągalne. W przeciwnym razie spotkasz się z depresją.
4. Ważne jest, aby cel pozostał aktualny w momencie jego osiągnięcia.
5. Związany czasowo. Podaj konkretne terminy, aby osiągnąć swoje cele.

Stosując tę ​​technologię, możesz uniknąć frustracji. Twoje pragnienia będą jak najbardziej realistyczne i osiągalne. Oznacza to, że i tak czeka Cię sukces.

Metoda Briana Tracy

Nazywa się to również ćwiczeniem Briana Tracy. Weź czystą kartkę papieru. Napisz na nim 10 celów, tak jakbyś je już osiągnął. Rozpocznij każdy element słowem „I”. Sprawdź też datę. Na przykład napisz, że zarobiłeś swój pierwszy milion do 31 grudnia 2020 r.

Takie zapisy staną się rodzajem nakazu działania podświadomości we właściwym kierunku. Ponownie przejrzyj swoje cele. Wyobraź sobie, że masz teraz możliwość osiągnięcia jednego z nich. Co wybierasz? Który cel zmieni Twoje życie i pomoże Ci zrealizować inne pragnienia?

Teraz musisz ułożyć plan działania. Pamiętaj, aby wspomnieć o potencjalnych przeszkodach i nieprzewidzianych sytuacjach. Uszereguj działania według ważności. Zacznij je robić.

Myśl o swoim celu każdego dnia, wizualizuj go. Według Briana Tracy, jeśli robisz coś 7 dni w tygodniu, życie na pewno się zmieni. Dlaczego więc nie zacząć dzisiaj?

Technologia wyznaczania celów przez Gleba Archangielskiego

Powyższe metody są skuteczne, gdy cele są już określone. Ale zdarza się, że cel nie został jeszcze znaleziony, a warunki jego realizacji zmieniają się z prędkością dźwięku. Jak znaleźć się w takiej sytuacji?

1. Aby wyznaczyć cel, musisz się zdecydować wartości życiowe, zastanów się, na jakie sfery wpływają, poznaj naturę tego wpływu.
2. Cel powinien być zgodny z wartościami i priorytetami.
3. Proces osiągania celów podzielony jest na kilka poziomów. Bieżące zadania i potrzeby są zawsze porównywane z wartościami.
4. Każdemu celowi przypisany jest określony przedział czasowy.
5. Sprawy dzielą się na twarde i miękkie. Te pierwsze są związane z czasem lub datą. Te ostatnie są planowane z uwzględnieniem okoliczności zewnętrznych.

I jeszcze jeden ważny szczegół. Sprawy i zadania są pogrupowane w strategiczne, operacyjne i taktyczne. Każdy z nich ma określony czas.

5 błędów przy wyznaczaniu celów

Wyznaczanie celów, planowanie, osiąganie celów to procesy pracochłonne. Jeśli wszystko jest zrobione poprawnie, możesz osiągnąć to, czego chcesz, doświadczyć z tego satysfakcji. Ale czasami człowiek próbuje, wkłada dużo wysiłku, ale mu się nie udaje. Problem tkwi w złym ustawieniu celów. Jest 5 głównych błędów:

1. Więcej uwagi poświęca się celom operacyjnym i taktycznym. Te strategiczne schodzą na dalszy plan. Ale to on określa kierunek ruchu.
2. Cele formułowane są w sposób negatywny. Prawdopodobnie najczęstszy błąd. Osoba opuszcza problem, zamiast szukać sposobu na jego rozwiązanie. Wyobraź sobie firmę, której pracownicy stale się spóźniają. Jednym z celów menedżera jest zmniejszenie liczby opóźnień. To nie jest poprawne sformułowanie. Idealnie powinno to wyglądać tak: zadbaj o transport, aby ludzie do pracy.
3. Cel jest niejasny. Pamiętasz przykład budowy domu od początku? Musisz jak najbardziej sprecyzować swoje pragnienia, określić czas ich realizacji, niezbędne zasoby.
4. Ustawiłeś zbyt wiele celów. Niestety nie będziesz mieć więcej niż 24 godziny na dobę. Dlatego próba skupienia się na kilku celach jednocześnie nie doprowadzi do niczego dobrego. Stres, zwlekanie, depresja czekają na Ciebie. Na przykład wyznacz sobie 3 cele. Ruszaj pewnie w ich kierunku.
5. Nie sprawdzaj procesu. Osiągnięcie nawet celów pośrednich wymaga czasu. Jeśli nie kontrolujesz tego procesu, wkrótce stracisz motywację. Świętuj nawet małe sukcesy każdego dnia. To da ci ładunek pozytywnych emocji, siłę do dalszego ruchu.

Pamiętaj, nie jesteś kamieniem. Wartości i priorytety zmieniają się w czasie. To samo dzieje się z celami. Nie bój się ich poprawiać, a nawet całkowicie zmieniać.

Wniosek

Nie lubisz tego, co dzieje się w Twoim życiu i pragniesz zmian? Wyznaczanie celów pomoże Ci je osiągnąć. Określ swoje pragnienia, ułóż plan działania, biorąc pod uwagę ryzyko i przeszkody. A potem idź śmiało. Pamiętaj, że tylko w ten sposób możesz stać się lepszym niż wczoraj i dziś.

Czas czytania: 3 minuty

Ustalanie celów to dokonanie wyboru jednego lub kilku celów wraz z określeniem parametrów dopuszczalnych odchyleń w celu kontroli procesu wdrażania pomysłów. Często oczywiście jako praktyczna świadomość własnych działań jednostki z punktu widzenia wyznaczania celów i ich realizacji (osiągania) bardziej opłacalnymi środkami, jako najlepsza kontrola nad zasobem czasu wyznaczanym przez działania podmiotów.

Ustalanie celów to rodzaj podstawowego etapu zarządzania, który przewiduje ustalenie celu głównego lub zestawu celów, które odpowiadają celowi, instrukcjom strategicznym (strategiczne wyznaczanie celów) i charakterowi zadań, które należy wykonać. rozwiązany.

Proces wyznaczania celów

Pojęciem wyznaczania celów używa się do nazwania krótkich sesji szkoleniowych, które badają systemy planowania, metody zarządzania zasobami czasu, których efektem będzie osiągnięcie: umiejętności planowania czasu pracy z uwzględnieniem bliskich (odległych) perspektyw oraz znaczenie zadań; umiejętność identyfikacji optymalnych rozwiązań; umiejętność prawidłowego wyznaczania celów i ich realizacji.

Proces wyznaczania celów jest punktem wyjścia każdej aktywności jednostek, ponieważ po prostu nie ma celów poza aktywnością. Zasady wyznaczania celów są stosowane w prawie wszystkich obszarach działalności.

W procesie wyznaczania celów jest 10 zasadniczych punktów.

1. Nieświadome potrzeby są podstawą każdego działania. Potrzeba to obiektywna potrzeba czegoś. Często potrzeby są narzucane podmiotom, to znaczy istnieją niezależnie od woli jednostki. Na przykład, aby żyć, człowiek musi oddychać, pić i jeść. Jako podstawę możesz przyjąć hierarchię potrzeb Maslowa – od najniższych do najwyższych.

2. Zwykle motywem jest postrzegana potrzeba. Ponieważ jednak jednostka w procesie życia rozumie wiele różnych potrzeb, ujednolicony system motywacyjny podmiotu określany jest jako dość złożony, sprzeczny i częściowo świadomy. W psychologii istnieje zjawisko zwane walką motywów. Oznacza to, że motywy mają hierarchiczny system znaczenia i konkurują ze sobą. Najważniejszym lub zwycięskim motywem jest cel. Składnikami procesu motywacyjnego są motywacje, czyli świadome argumenty, które udowadniają i wyjaśniają znaczenie motywu.

3. Celem jest zobiektywizowane pragnienie, to znaczy zrozumienie przez jednostkę tego, czego chce. To nieskazitelny obraz, który zniekształca rzeczywistość. Jak idealny obraz jest to dość złożona formacja złożona, na którą składają się ich sformułowania, argumenty, prognozy i oczekiwania, fantazje, domysły itp. Dziś celem jest oczywiście świadome i racjonalne zjawisko, nie można jednak pominąć emocjonalno-figuratywnych korzeni, które wpływać na sposób realizacji.

4. Do wyboru celu wykorzystywane są wewnętrzne mechanizmy prognozowania potencjału. Do inscenizacji częściej wybierane jest zdarzenie o wyższym stopniu subiektywnego prawdopodobieństwa.

5. Rzeczywisty wynik z celem jako wewnętrznym wyobrażeniem i subiektywnym przewidywaniem zawsze się różnią.

6. Obraz procesu dochodzenia do celu oraz idea wydatkowanych środków zawsze zawiera się w obrazie celu. Planowanie to świadoma analiza (wyjaśnienie) i pisemne ustalenie kroków do osiągnięcia celu i wymaganych zasobów.

7. Pomysły dotyczące toczących się procesów i wydatkowanych zasobów wdrożeniowych zawsze będą odbiegać od tego, co jest dostępne w rzeczywistości. Nawet najbardziej idealne planowanie łączy w sobie pewne nieścisłości, które należy w trakcie korygować.

8. Im wyraźniej i wyraźniej cel jest realizowany i przedstawiany, tym intensywniejsze są procesy motywacyjne do jego osiągnięcia, a także większa aktywność w osiąganiu wyniku.

9. Im silniejsza motywacja na początku, tym bardziej zniekształcony zostanie subiektywny potencjał celu.

10. W psychologii istnieje dość dobrze znane prawo motywacji, zwane gradientem celu. Polega ona na tym, że im bliżej jednostka zbliża się do wyniku, tym większa siła motywacji, a także aktywność działania.

Proces wyznaczania celów jest dość długi i złożony. Jej złożoność polega na potrzebie przekształcenia nieświadomych pragnień w jasno i wyraźnie sformułowany cel, zbudowania w umyśle planu niezbędnych działań i zasobów do osiągnięcia rezultatu. A czas wyznaczania celów jest zdeterminowany tym, że nie kończy się on tylko na wyborze celu na początku działania. W toku działalności pojawia się wiele niespójności między wizerunkiem a istniejącymi wynikami.

Podstawy wyznaczania celów są kluczem do realizacji pragnień i pomysłów.

Cele i wyznaczanie celów

Cel jest tym, co człowiek stara się osiągnąć, przedmiotem dążenia, pożądanym rezultatem, czymś, co jest pożądane do zrealizowania, ale niekoniecznie do osiągnięcia.

Cel w filozofii oznacza reprezentację, którą jednostka stara się zrealizować. Wydaje się być wytworem świadomego działania i woli, subiektywną formą wolicjonalnej motywacji, jednak podobnie jak wewnętrzne zjawiska psychiczne, pojęcie celu przenosi się do zewnętrznego świata obiektywnego.

Celem jest idealne wewnętrzne antycypowanie rezultatów działania i możliwości jego osiągnięcia za pomocą określonych środków. Tak więc cel jest powiązany z aspiracjami i pragnieniami jednostki, intencjami, ideami przyszłości, świadomością i wolą. Oznacza to, że jest podstawą każdego działania, czynu, a także będzie jego efektem końcowym.

Cele są uszeregowane na trzech poziomach:

• Pierwszy poziom to cel operacyjny. Są to chwilowe, przyziemne cele, które są podporządkowane taktyce. Rzadko są one definiowane same przez się, są raczej konkretyzacją działań w osiąganiu celów taktycznych.

• Drugi poziom to cele taktyczne. Wychodzą poza strategiczne wytyczne. Cele taktyczne konkretyzują takie elementy, jak ich wartość. W rzeczywistości są to kroki i zadania, które mają na celu osiągnięcie celów strategicznych.

• Trzeci poziom to cele strategiczne. Są to najważniejsze spośród innych celów życiowych. Określają drogę postępu życiowego osoby, grupy ludzi lub organizacji jako całości. Życie jednostki we wszystkich swoich przejawach i etapach życia wyznacza cele strategiczne. Są czynnikiem przewodnim w każdej działalności.

Charakter kształtowania się osobowości i jej zmienność odzwierciedlają właściwości celów. Należą do nich: głębia, ich konsystencja, plastyczność, poprawność.

Głębia celów tkwi w ich wpływie na różne dziedziny życia i poziomie tego wpływu. Ta właściwość charakteryzuje cele strategiczne. Stopień wzajemnych powiązań i wpływ na inne cele określa taka właściwość, jak spójność.

Z biegiem czasu wszelkie cele ulegają transformacji - odpowiada za to plastyczność. W związku z tym, że wartości kształtują się stopniowo, zmieniają się również cele strategiczne.

Spójność celów taktycznych z wartościami-celami strategicznymi określa taka właściwość, jak poprawność celów. Główny charakterystyczna cecha cele to ich indywidualność. Nawet jeśli nazywają się tak samo, każda osoba dla swoich celów ma pewne osobiste wartości i subiektywne znaczenia.

Wyznaczanie celów to proces wyznaczania celów. Ten proces to rodzaj kreatywności. A im wyższy poziom celu, tym bardziej twórczy będzie proces. Na poziomie operacyjnym i nieco taktycznym proces wyznaczania celów kojarzy się bardziej z myśleniem analitycznym i logiką niż na poziomie strategicznym z kreatywnością i myśleniem syntetycznym.

Aby proces wyznaczania celów zakończył się sukcesem, jednostka musi dobrze znać siebie, swoje wiodące motywy i wartości, musi być twórcza i mieć silną wolę, mieć dobrą wyobraźnię. Ogromną rolę odgrywa również uporządkowanie myślenia i logika.

W ogólnym sensie wyznaczanie celów to umiejętność, którą można wyszkolić poprzez odpowiednią praktykę.

Znaczenie wyznaczania celów to manifestacja egzystencjalnej istoty jednostki, czyli jest to proces aktywnego generowania rzeczywistości. To jedna z podstawowych potrzeb jednostki. Wyznaczanie celów ma na celu zwiększenie poziomu energii. Jest to silny czynnik motywujący. Wyznaczanie celów minimalizuje lub całkowicie usuwa poziom lęku i zmniejsza niepewność.

Ale odrzucenie wyznaczania celów wiąże się czasem z konfliktami intrapersonalnymi, z lękami, które są spowodowane doświadczeniem wyznaczania celów bez ich osiągania, z brakiem informacji o osobistym potencjale, zasobach do ich poruszania się i osiągania.

Zasady wyznaczania celów, opracowywania struktury celów tkwią w spójności i wzajemnym powiązaniu.

Planowanie i wyznaczanie celów

Najważniejsze dla osoby, która dąży do osiągnięcia życiowego sukcesu, jest planowanie i wyznaczanie celów. W końcu osiągnięcie celu oznacza wygraną. Podmioty, które odniosły sukces, wygrywają, próbują wygrać te, które nie odniosły sukcesu. To jest zasadnicza różnica między celowymi i niecelowymi działaniami. Przede wszystkim wyznaczanie celów to cel, który należy osiągnąć. Wynika z potrzeb, nabiera motywacji, a następnie odbywa się praca bezpośrednio nad osiągnięciem.

Konieczność wyznaczania celów i tworzenia planów realizacji takiego wyznaczania celów jest podstawowa potrzeba jednostka, która odróżnia ludzi i społeczeństwo od zwierząt.

Szczęście i satysfakcja z życia jednostki zależą od kompetentnego wyznaczania celów.

Szczęście jest procesem według wzoru i zaczyna się od przygotowania planu. Sukces można osiągnąć znacznie szybciej, jeśli istnieje plan strategiczny. W osobistym planowaniu strategicznym wyznaczanie celów najpełniej ujawnia swój potencjał.

Strategiczne planowanie subiektywne przyczynia się do:

• wyznaczanie najważniejszych kierunków, odnajdywanie celu i sensu życia;

• podejmowanie pozytywnie naładowanych decyzji i ulepszanie przyszłości;

• koncentracja wysiłków na tym, co naprawdę ma znaczenie;

• jak najszybsze osiągnięcie najwyższych wyników;

• znaczny wzrost poziomu produktywności własnych działań;

• cieszenie się pełniejszą równowagą, wolnością i pieniędzmi;

• eliminacja strachu, niepokoju, niepewności i zwątpienia;

• efektywniejsze wykorzystanie własnych umiejętności i najlepszych praktyk;

• poprawa ogólnego spokoju i jakości życia;

• większa produkcja, co ostatecznie prowadzi do lepszych wyników.

Wyznaczanie celów strategicznych opiera się na fakcie, że życie jednostek nie może toczyć się zgodnie z planem, jeśli sam plan nie istnieje.

Proces wyznaczania celów jest nierozerwalnie związany z hierarchią potrzeb. Hierarchia potrzeb Maslowa została stworzona bez uwzględnienia podziału według poziomów jej probabilistycznej realizacji. Sami wyrażają się w formy ogólne i tylko w określonej relacji wewnętrznej. Wynika z tego, że zaspokojenie potrzeby na jednym poziomie może całkowicie zamknąć kwestię tej potrzeby. Oznacza to, że ta potrzeba nie będzie dalej rozwijana. Ruch ukierunkowany jest na zaspokajanie potrzeb z jednego poziomu na drugi. Oznacza to, że zaspokojenie potrzeb materialnych poprzedza potrzebę rozwoju osobistego. Jednak, jak pokazuje praktyka, zaspokojenie jednej potrzeby materialnej pociąga za sobą pojawienie się innych potrzeb materialnych i niekoniecznie generuje potrzebę rozwoju.

Piramidę Maslowa można więc oglądać z pozycji dwóch kierunków ruchu, tj. zaspokojenie potrzeb jednego poziomu w przyszłości prowadzi do ruchu w dwóch kierunkach: zaspokojenie potrzeb tego samego poziomu lub zaspokojenie potrzeb następnego poziomu.

To właśnie ten dwukierunkowy ruch leży u podstaw wyznaczania celów – ustalania, co robić i planowania.

Jednocześnie wyznaczanie celów oznacza spełnienie dwóch zadań. Pierwszym z nich jest zamknięcie obecnego poziomu piramidy i przejście na kolejny wyższy poziom. Drugi to przejście do potrzeby, która jest na tym samym poziomie, co następna piramida.

Podobnie jest z planowaniem: co należy zrobić, aby przejść na wyższy poziom i jakie działania należy wykonać, aby przejść na ten sam poziom kolejnej piramidy.

Planowanie strategiczne to systematyczny, spójny i logiczny proces oparty na racjonalnym (rozsądnym) myśleniu. Wraz z tym reprezentuje również sztukę prognozowania, wybierania alternatywnych rozwiązań i prowadzenia badań.

Uogólnione wyznaczanie celów, w zależności od poziomów piramidy, polega na wyjaśnieniu przez określoną osobę własne zadania na odpowiednich poziomach. W celu wyznaczania celów wdrażana jest konkretyzacja działań jednostek i planowanie ruchu.

Lekcja wyznaczania celów

W pracach naukowych takie definicje celów są najbardziej rozpowszechnione: przewidywany wynik działania, obiektywne odzwierciedlenie przyszłości, indywidualny obraz pożądanego, który wyprzedza odbicie okoliczności w świadomości jednostki.

W edukacji cel rozumiany jest jako oczekiwany rezultat, czyli produkt edukacyjny, który musi być prawdziwy i konkretny.

Wyznaczanie celów jest dzisiaj problemem współczesnej lekcji. Podstawy wyznaczania celów są niezbędnym elementem w osiąganiu pomyślnych wyników. Rzeczywiście, sposoby ich osiągnięcia i ostateczne rezultaty zależą od tego, jak dobrze sformułowane i skonkretyzowane są cele.

Istota problemu tkwi w substytucji celu, podejściu formalnym, zawyżonych celach, wyznaczaniu własnych celów nauczyciela.

Zastąpienie celów polega na tym, że nauczyciele często odczuwają moralną satysfakcję z tego, co uczniowie robią w klasie, a nie z wyników lekcji. Następuje zastąpienie celów uczenia się osiągnięciami.

Podejście formalne polega na niejasności i niejednoznaczności celów sformułowanych przez nauczyciela, co prowadzi do niezrozumienia tych celów przez uczniów i samego nauczyciela.

Cele przeszacowane są, w zależności od ich skali, globalne i lokalne. Zazwyczaj na lekcji ustalany jest cel globalny, którego nie można osiągnąć w ciągu jednej lekcji. Cel związany z konkretną lekcją nazywa się lokalnym.

Wyznaczanie celów osobistych przez nauczycieli prowadzi do tego, że uczniowie nie wyznaczają sobie celu samodzielnie, w wyniku czego na lekcji są znudzeni.

Wyznaczanie celów w pedagogice implikuje proces identyfikowania zadań i celów przedmiotów Działania edukacyjne(uczniowie i nauczyciele), ich wzajemne rozpowszechnianie, koordynację i osiągnięcia.

Celem jest to, do czego dążą, co należy zrealizować. W klasie ustalane są cele edukacyjne, kształtujące osobowość i pielęgnacyjne. Muszą być diagnozowalne (sprawdzane za pomocą określonych środków), konkretne, zrozumiałe, świadome, opisujące pożądany rezultat, prawdziwe, motywujące, trafne.

Wynika z tego, że celem lekcji jest jej wynik, który planuje się osiągnąć poprzez wykorzystanie środków dydaktycznych, metodycznych i techniki psychologiczne.

Cele nauczania obejmują zdobywanie przez uczniów wiedzy, praktycznych umiejętności i zdolności.

Cele wychowawcze przyczyniają się do kształtowania pozytywnego nastawienia do systemu wiedzy i samego procesu uczenia się, kształtowania przekonań, idei, postaw, właściwości i cech jednostki, poczucia własnej wartości, niezależności oraz nabywania doświadczeń normalnych zachowanie w każdym społeczeństwie.

Cele rozwojowe (formacyjne) przyczyniają się do kształtowania umiejętności specjalnych i edukacyjnych, doskonalenia procesów myślowych, kształtowania sfery emocjonalnej, dialogu, monologu, kultury komunikacyjnej, realizacji poczucia własnej wartości i samokontroli oraz ogólnie rozwój i kształtowanie osobowości jednostki.

Organizacja wyznaczania celów

Dziś jednym z najważniejszych problemów dzisiejszego społeczeństwa jest problem formacji osobistej. Oznacza to rozwój osobowości, która jest w stanie nie tylko przetrwać w szybko zmieniających się warunkach ekonomicznych i społecznych, ale także aktywnie wpływać na istniejącą rzeczywistość. Główne miejsce wśród opisu właściwości takiej osoby zajmuje dość istotna umiejętność, która polega na samodzielnym wyznaczaniu celów i osiąganiu ich za pomocą najbardziej akceptowalnych i adekwatnych środków. Jednak wraz z tym pojawia się problem mechanizmów i czynników kształtowania się wyznaczania celów w procesach rozwoju ontogenetycznego osobowości w nauki psychologiczne praktycznie nie wypracowane.

Nie ma wątpliwości, że jednostka nie rodzi się od razu z gotową zdolnością do indywidualnego wyznaczania celów. W procesie rozwoju subiektywnego kształtowanie się wyznaczania celów przechodzi szereg określonych etapów. Dziecko ma ogromny potencjał, ale nic nie wie, jak zrobić. Dopiero w pierwszym roku życia zaczyna panować nad swoim ciałem, rozwija ruchy rąk poprzez manipulację różnymi przedmiotami. A dorosły w tym czasie, pomagając przeprowadzać takie manipulacje, działa dla dziecka jako partner do wspólnych czynności.

Pod koniec pierwszego roku życia dzieci rozwijają działania uwarunkowane celowością, kształtuje się umiejętność znalezienia i zastosowania określonych środków do osiągnięcia rezultatu. Oznacza to, że obiektywne działania niemowląt mają na celu uzyskanie pożądanego rezultatu. W miarę narastania indywidualnego doświadczenia, działania związane z przedmiotem, budowane jedno po drugim, stają się coraz bardziej złożone. Motyw takiego działania należy do dziecka, ale cel należy do osoby dorosłej.

Rozwój wyznaczania celów wynika ze szczególnej roli dorosłych jako partnerów dziecka we wspólnym działaniu, które zapewnia wszystko niezbędne warunki dla ukształtowania jej prawdopodobnych możliwości.

Dziś opracowano różne techniki, techniki i metody, które rozwijają umiejętność wyznaczania celów i przyczyniają się do odizolowania „chcę” od wszystkich prawdziwy cel.

Trening wyznaczania celów ma na celu rozwijanie umiejętności wyznaczania celów w różnych sferach życia, pomaga w zrozumieniu wyboru podstawowych celów i określaniu sposobów ich realizacji, technologii, zasad i ogólnie rozwoju wyznaczania celów. Trening wyznaczania celów uczy zasad formułowania celów, technologii SMART, przyczynia się do ustalania priorytetów za pomocą analizy sytuacyjnej itp.

Metody wyznaczania celów i techniki wyznaczania celów pozwalają na stworzenie skutecznej motywacji i dobrych stanów wewnętrznych do podążania we właściwym kierunku, zaspokajania potrzeb jednostki.

Technologia wyznaczania celów

Tak często pytanie, dlaczego jednostki nie osiągają swoich celów, przeplata się z innym – dlaczego zamiast oczekiwanego rezultatu dostają zupełnie inny. Istniejące dziś metody wyznaczania celów badają przede wszystkim technologię osiągania celów, nie zwracając przy tym należytej uwagi na główne pytania: w jakich okolicznościach zostanie zachowana wartość sformułowanego celu, jak należy go poprawnie sformułować, w jaki sposób zrozumieć spójność dostępnych możliwości i wyznaczonego celu.

Technologia wyznaczania celów polega na asymilacji tego, że cele różnią się od marzeń i pragnień tym, że zawierają obraz pożądanej przyszłości połączony z nastawieniem na działania zmierzające do osiągnięcia takiej przyszłości. Cele oznaczają osobiste wysiłki, ryzyko, wola, jednak oprócz tego jest też kalkulacja potencjału ich osiągnięcia. Główny błąd w realizacji postawionych celów jest niewystarczająca ocena dostępnych zasobów.

Prawdziwie udany i odnoszący sukcesy przedmiot musi opanować umiejętność prawidłowego wyznaczania celów. Znając cel własne życie możesz zacząć wyznaczać cele krótkoterminowe, na przykład na miesiąc, rok lub trzy lata.

Metodologia SMART została zaprojektowana, aby pomóc Ci je poprawnie sformułować. Dziś uważany jest za najskuteczniejszy spośród innych technik.

Tak więc cele muszą mieć następujące cechy: Specyficzne; wymierny; Osiągalne Zorientowane na wynik; stosunek z pewnym okresem, zasobem czasu (czas).

Konkretność (pewność) polega na jasności sformułowań. Powinno być jasno wyrażone. W przeciwnym razie istnieje możliwość osiągnięcia efektu końcowego znacznie odbiegającego od zamierzonego. Precyzja wyrażeń decyduje o zrozumiałości działań. A to z kolei jest niezbędnym warunkiem ich prawidłowego wykonania.

Mierzalność polega na niemożności śledzenia osiągnięcia wyniku, jeśli nie ma pewnych mierzalnych parametrów.

Osiągalność celu polega na tym, że są one wykorzystywane jako zachęta do rozwiązywania wszelkich problemów, a więc do dalszego postępu dzięki osiągnięciu sukcesu. Formułując cele należy pamiętać, że w żadnym wypadku nie powinno to prowadzić do wzrostu. stresujące sytuacje we własnym życiu. Konieczne jest sformułowanie stosunkowo złożonych celów, które wymagają wysiłku, ale należy pamiętać, że muszą one być z konieczności osiągalne.

Cele należy scharakteryzować na podstawie wyniku, a nie wykonanej pracy. Przy wyznaczaniu celów w ten sposób osiąga się najbardziej efektywny wynik. Na przykład można zdefiniować i wyartykułować cel, że dana osoba przyjdzie do pracy godzinę wcześniej, ale jeśli nie określisz oczekiwanego rezultatu takiego działania, to dodatkową godzinę można spędzić po prostu pijąc kawę z kolegami i rozmawiając.

Absolutnie wszelkie cele powinny być skorelowane z określonym okresem osiągnięcia. Oznacza to, że cel jako rzeczywista kategoria musi być możliwy do zrealizowania w określonym wymiarze czasowym.

Na przykład „zbudować dom” jest nieumiejętnie sformułowanym celem, a „zbudować dom do końca tego roku” jest bardziej kompetentnym sformułowaniem, jeśli dom nie zostanie zbudowany do końca roku, dlatego cel pozostał niespełniony, to znaczy nie zrealizowany.

W osiąganiu celów pomagają również wytrwałość, szczęście oraz wykorzystanie technik wizualizacji i materializacji.

Opanowanie sztuki kompetentnego wyznaczania celów jest dość ważne, ale nie ma zasadniczego znaczenia dla uzyskania pożądanego rezultatu. Dla realizacji celów ważnym czynnikiem jest to, aby nie odkładać ich realizacji do jutra, przyszłego miesiąca lub przyszłego roku. Dziś wszystko trzeba zrobić zgodnie z planem. Oprócz prawidłowego formułowania celów musisz regularnie analizować i zapisywać wszystkie swoje osiągnięcia. W końcu śledzenie wyników jest niewyczerpanym źródłem inspiracji i kreatywności dla nowych czynów i zwycięstw.

Prelegent Centrum Medyczno-Psychologicznego „PsychoMed”