Hedef belirleme, planlama sürecinin başlangıç ​​noktasıdır. Kurallara göre hedef belirleme. Planlama ve hedef belirleme

1. Teknoloji ( bu kavram bölüm başlığında verilen yöntem kavramından daha geniş, oraya aktarabilir miyim?) Karar verirken hedef belirleme. (Mb., bu başlık Bölüm 2.3'ün 1. paragrafına benzetilerek yapılmalıdır: Hedef belirleme: karar vermede yöntemler ve yer?)

2. Çeşitli alternatiflerin oluşturulması için yöntemlerin tipolojisi.

3. Yaratıcı düşünceyi geliştirme yöntemleri (M b. bölümün konusuyla bağlantı kurmak için şunu ekleyin: yeni alternatifler aramak için).

4. Sınıflandırma yöntemleri (ekleyin: alternatifler mi üretiyorsunuz?).

§1 Karar vermede hedef belirleme teknolojisi

Hedef belirleme, herhangi bir yönetim sisteminin genel işleyişinin yanı sıra yönetim faaliyetlerinin en önemli bileşenlerinden biri olan çözüm geliştirme sürecinde önemli bir yer tutar.

Hedeflerin oluşturulması ve seçimi, problemin analiz edilmesi ve teşhis edilmesi aşamasından sonra karar verme sürecinin bir sonraki aşamasıdır.

Altında amaç karar verme sürecinin yönlendirildiği bir kontrol nesnesinin veya bir problem durumunun ideal veya arzu edilen durumu anlaşılır.

Sorunlu bir durumu ortadan kaldırmayı amaçlayan hedefler, çeşitli gerekçelerle sınıflandırılabilir.

Önem derecesine göre, stratejik ve taktik hedefler.

Stratejik Bir yönetim nesnesinin, organizasyonun veya problem durumunun uzun vadeli gelişimini belirlerken hedefler oluşturulur ve taktik- operasyonel yönetim görevlerini çözerken.

Hedefler de farklı Yörünge ve puan.

Yörünge veya kılavuz hedefler, kontrol edilen nesnenin durumunun değişmesi gereken genel yönü tanımlar. Örneğin, "işletmenin kârını artırma" hedefi yörüngedir. Puan hedefler, örneğin, işletmenin cari yıldaki 75 milyon dolarlık kârını sağlamak için çok özel bir sonuca ulaşma arzusu olarak formüle edilmiştir.

Hedefler hiyerarşi düzeyinde farklılık gösterir.

Eğer seviye 0 hedefiörneğin "kar elde etmek" gibi genel bir amaç olarak kabul edilebilir, ardından 1. seviye hedefleri"yeni ürün tanıtımı", "maliyet azaltma", "personel geliştirme" olacaktır. 1. seviyenin hedefleri sırayla bir set şeklinde sunulabilir. 2. seviye hedefleri.

formüle edilmiş hedefler kesin tatmin etmeli Gereksinimler:

karmaşıklık Bir hedef belirlerken, problem durumunun tüm yönlerinde nesnenin gelecekteki durumuna odaklanmak gerekir. Örneğin, arayan Yüksek kaliteürünleri, fiyatını unutmamalı veya unutmamalıyız. sosyal bakışörgütün işi.

Tutarlılık. Kuruluşun aradığı kontrol nesnesinin durumu, kontrolün tüm aşamalarında uygun mekanizmalarla sağlanmalıdır. Başka bir deyişle, hedeflerin oluşumunda, belirlenen hedeflere etkin bir şekilde ulaşılmasını sağlamak için gerekli olan nesne yönetim sisteminin tüm kurucu unsurları ve sorun durumunun faktörleri öngörülmelidir.

Tutarlılık. Hedefler birbiriyle çelişmemelidir. Rakip hedefler varsa, bunların uygulanmasının en uygun sırası belirlenmelidir.

 Kuruluşun hedefleri arasında çatışan hedefler varsa (örneğin, üretimi en üst düzeye çıkarma ve maliyetleri en aza indirme arzusu), o zaman etkili bir uzlaşma çözümü bulmak gerekir. Böyle bir uzlaşma çözümü, örneğin, "belirli bir maliyet düzeyinde üretim hacmini en üst düzeye çıkarmak" veya "belirli bir üretim düzeyinde maliyetleri en aza indirmek" hedefi olabilir.

ulaşılabilirlik. Karar verme sürecinin yönlendirildiği kontrol nesnesinin veya problem durumunun durumu, mevcut durumda ve değişimindeki mevcut eğilimler içinde gerçek olmalıdır.

somutluk. Karar verici tarafından belirlenen hedef belirsiz olmamalı, ancak uygulanması için belirli yönetsel eylemleri önceden varsaymalıdır.

Esneklik. Hedef, iç ve dış koşullarda değişiklik olması durumunda ayarlanması mümkün olacak şekilde oluşturulmalıdır.

Kabul edilebilirlik. Oluşturulan örgütsel hedefler, kuruluşun faaliyetlerini ve yönetim nesnesinin işleyişini belirleyen ana aktörler ve ayrıca belirlenen hedeflere ulaşılmasını sağlamak zorunda olanlar için kabul edilebilir olmalıdır.

hiyerarşi. Bir karar verirken hedef belirlemedeki hiyerarşi, amaçların ikincilliği, genişletilebilirliği ve karşılıklı yararlılığı ile belirlenir. 43

tabi olma hedefler, sistemlerin hiyerarşik yapısının yanı sıra zaman ve önem (önem) bakımından bir hiyerarşinin varlığı ile belirlenir. Üst düzeydeki alt sistemlerin hedefleri, alt düzeydeki alt sistemlerin hedeflerini belirler. Bu nedenle, yönetim hedefleri, tüm sistemin hedeflerinden başlayarak ve bireysel öğelerinin hedefleriyle biten, yukarıdan aşağıya sırayla oluşturulur.

konuşlandırılabilirlik belirli bir düzeydeki her bir hedefin daha düşük bir düzeydeki alt hedeflere bölünmesi gerçeğinden oluşur.

 Örneğin, bir belediye yönetiminin hedefleri, idarenin yönetim alanlarının (sosyal, kentsel planlama ve mimari, mali, organizasyonel, vb.) bireysel yapısal bölümler (sağlık komitesi, şehir mülk yönetimi komitesi, koruma komitesi) Çevre vesaire.).

Bağıl önem hedefler, aynı seviyedeki hedeflerin daha yüksek bir seviyeye ulaşmak için farklı anlamlara sahip olmasıdır. Bu, hedefleri önem sırasına göre sıralamanıza, bir önem katsayısı aracılığıyla göreli önemlerini ölçmenize olanak tanır.

Hedefler hiyerarşisinin özellikleri, hedefleri yapılandırmanın en önemli yöntemi olan hedef ağacına yansıtılır.

Hedef ağacı yöntemi- genel bir hedef ve onu uygulayan alt hedeflerden oluşan bir sorun durumunu ortadan kaldırmak için eksiksiz bir hedefler seti oluşturmayı amaçlayan hedeflerin mantıksal yapılandırılması yöntemi. Bu durumda, alt hedefler, araştırma nesnesinin tüm çalışma alanlarının istenen nihai durumlarını yansıtmalıdır.

Bir hedef ağacı oluşturmak, bir ana hedefin oluşturulmasıyla başlar. Her bir üst düzey hedef, öğeleri olarak alt düzey hedefleri (alt hedefleri) içeren bağımsız bir sistem olarak temsil edilebilir. Bu durumda, alt hedeflerin tam setini oluşturmak gerekir. İlk seviyenin amacı, ikinci ve sonraki seviyelerin hedeflerine ayrılabilir (Şekil 2.2.1.).

Pirinç. 2.2.1. - hedef ağacı

Alt hedeflerin her biri, bu alt hedeflerin doğrudan ürünü (bağlacı (mantık "ve")) daha yüksek hedefi belirleyecek şekilde hedefin bileşenlerine ayrılabilir. Böylece, alt seviyedeki hedeflerin aynı zamanda daha yüksek seviyedeki hedeflere ulaşmanın araçları olarak da değerlendirilebileceği, mantıksal olarak düzenlenmiş bir hedefler sistemi oluşturmak mümkündür.

Orijinal konseptin, kurucu unsurlarının çok seviyeli bir hiyerarşisine ayrıldığı yapısal bir model, sistemin amaçlarının sistematikleştirilmesinin ve sıralanmasının, iç bağlantılarının gösterilmesiyle gerçekleştirildiği bir araçtır. ve mantıksal ilişkiler.

Hedeflerin hiyerarşik yapısı, tümdengelimli-mantıksal bir model kullanarak, genel hedefe ulaşmak için çözülmesi gereken tüm görevlerin, kademeli olarak detaylandırılması ve sistemlere, alt sistemlere ve unsurlara geçilmesine olanak tanır. Tablo 2.2.1. planlama düzeyleri ve hedefler arasındaki ilişkiyi gösterir.

 Tablo 2.2.1. - Planlama seviyeleri ve hedefler ağacı arasındaki ilişki 44

Planlama seviyesi	Hedef seviyesi	Hedeflerin özellikleri
1.Hedefler ve hedefler	0 - sorunu çözme hedefi 1 - hedefe ulaşmak için ana alanlar 2 - görevler	Ticari, sosyal, politik hedefler Hedefe ulaşmak için ana talimatlar Ana hedefler
2. Tesisler		Çözüm yolları ve yolları
3. Hedeflere ulaşmak için araçların unsurları	5 – faaliyetler görevlerin yerine getirilmesini sağlamak 6 - temel eylemler	Kompleksler ve tek eylemler

Hedef ağaçlarının kullanımı, Glushkov'un tahmin grafiği olan PATTERN yöntemlerinde bulunabilir, bunlar hedef odaklı yaklaşımın temelidir. SWOT analizi ve SWOT analizi matrisi, çeşitli seviyelerin hedeflerini doğru bir şekilde tanımlamaya izin verir.

Bir "hedef ağacı" inşa etmek 2 aşama içerir:

Genel bir hedefin alt hedeflere ayrıştırılması sürecinin şematik temsili (aslında bir "hedef ağacı" oluşturmak);

Alt hedeflerin göreceli öneminin müteakip nicel değerlendirmesi (alt hedeflerin birbirine göre önemi, ikinci ve sonraki seviyelerde değerlendirilir. sıralama yöntemi).

 Sıralama yapılırken, her bir hedefe, daha yüksek seviyeli bir hedefe ulaşılmasındaki göreceli önemini gösteren sıralı bir sayı atanır. Tartırken, her bir hedefin önem katsayısı, bir birimin kesirleri olarak veya daha yüksek bir seviyenin hedefine ve ana hedefe göre yüzde olarak belirlenir. Her seviye için hedeflerin önem katsayılarının toplamı 1 veya %100'e eşit olmalıdır.

Hedef ağacının inşasının tamamlandığının bir işareti, daha fazla ayrışmaya tabi olmayan ve ana hedef tarafından belirlenen nihai sonuçları veren bu tür hedeflerin formülasyonudur.

İnşaatın mantıksal devamı hedef ağacı bir karar ağacı, hedef belirleme ve alternatiflerin tanımlanması aşamasında başka bir mantıksal yapılandırma yöntemi. "Hedef ağacının" görevleri belirli yöntemlere, işlemlere ve faaliyetlere geçtikçe, hedef ağacı bir "karar ağacına" "dönüşür".

Göreceli öneme sahip katsayılar atayarak en önemli alt hedefi belirledikten sonra, alt sistemlerden hangisinin daha ileri çalışmanın konusu ve bir "karar ağacı" oluşturmanın temeli haline geldiği açık hale gelir.

En genel haliyle, altında karar ağacı Bir ağaç yapısı şeklinde grafiksel olarak gösterilen belirli bir problem üzerinde yönetimsel kararlar alma sürecinin şematik bir temsilini anlar.

Karar ağacı yöntemi Belirlenen hedeflere ulaşmak için yapılması gereken işlerin ayrıntılı bir listesini veya alınması gereken kararların bir listesini elde etmeyi amaçlayan bir yapılandırma yöntemidir. Bu, karar verme sürecini ve olası alternatiflerin her birini seçmenin sonuçlarını açıklayan bir diyagramdır. Aynı anda risklerin olasılıklarını ve her mantıksal olay dizisinin ve gelecekteki kararların seçiminden kaynaklanan maliyetleri veya gelirleri gösterebilir. "Hedef ağacı" "ne?" sorusuna cevap verirse, "karar ağacı" "nasıl?" sorusuna cevap verir. ve nasıl?"

Bir karar ağacı oluştururken yol gösterici mantıksal ilke şudur: veya mantık (ayrılma) veya öğelerin seçiminde alternatiflik ve karşılıklı dışlama ilkesi, yani uygulama için yalnızca bir en etkili, daha yüksek düzeyde tercih edilen bir öğe kabul edilir.

Alternatif tam veya kısmi olabilir.

Kısmi alternatif - mantık ve/veya Kısmi alternatiflik ve düşmanlık gereksinimlerini karşılayan unsurların bir düzeyinde sunulması ile karakterize edilen .

Karar ağacı, tüm karar alternatiflerine genel bir bakış sağlar ve eksiksizlik için bir kontrol sağlar. Ağaçta ne kadar dal varsa o kadar çözüm alternatifi vardır. Dallanma aşağı doğru hareket ettikçe çözüm alternatifleri giderek daha spesifik hale geliyor. Dallanma çözüm seçenekleri ilkesi Şekil 2'de gösterilmektedir. 2.2.2.

Şekil 2.2.2. - Karar ağacı

Sunulan karar ağacı yapısında seviyeler şu şekilde belirtilmiştir:

Düzey P, kararın amacıdır;

A Düzeyi - çözüm alternatifleri;

C Düzeyi - çözümler

M Seviyesi - özel çalışma ve faaliyetler.

Böylece, "hedef ağacı" ve "karar ağacı" yöntemlerinden, seçenek ve çözüme alternatif oluşturmaya yönelik ayrı bir yöntem grubu oluşturulmuştur. Bir karar verirken bir hedef belirleme yöntemi olarak "hedef ağacı" yönteminin önemi, bu teknolojinin sonraki alternatif çözümlerin oluşturulması için temel oluşturması gerçeğinde yatmaktadır.

 1. Egzersiz. "Hedef ağacı" ve "karar ağacı" yöntemleri arasındaki fark nedir. Fark parametrelerini vurgulayın ve tabloyu doldurun.

Uzun zamandır fark edildi: bilgi iletirken, aynı bilgi kümesi farklı insanlar tarafından farklı şekillerde algılandığından, anlamı genellikle çarpıtılır. Yönetici ve astlar arasındaki yanlış anlamanın (görünüşte tamamen açık olan yerine getirilmediğinde veya görmezden gelindiğinde) kökü tam olarak şurada yatar: insanların aynı durumu aynı şekilde değerlendirememeleri. Bu tür yanlış anlamaların düzeyini azaltmak için çeşitli hedef belirleme teknikleri tasarlanmıştır.

En ünlü ve yaygın olanı, hedeflere uygun olması gereken sözde SMART kriterlerinin uygulanmasıdır.

SMART kısaltması şu anlama gelir:

Spesifik - spesifik,
Ölçülebilir - ölçülebilir
Ulaşılabilir - ulaşılabilir
ilgili - önemli
Zamana bağlı - zamanla belirtilir.

Bu nedenle, “akıllı” bir hedef spesifik, ölçülebilir, anlamlı, ulaşılabilir ve zamana bağlı olmalıdır.

Spesifiklik, hedefin formüle edilmesinin sonucunun "ne yapmalı?" Sorusunun cevabı olduğu anlamına gelir. Hedef belirleme, anlamsal bir yük taşımayan (optimal, layık vb.) kelimeler içermemelidir. Hedef, çalışanların kendi yöntemleriyle yorumlayamayacakları şekilde formüle edilmelidir.

Ölçülebilirlik, hedefe ulaşma derecesini belirleyecek kriterlerin varlığını ifade eder. Eğer gelir nicel ölçülebilirlik hakkında, niteliksel ise sayılarla çalışmanız gerekir - hedefin formülasyonuna teknik bir görev eklenmelidir.

Uygulamada, aşağıdaki kriterler en sık kullanılır:

• yüzdeler veya oranlar (şirketin faaliyetinin önceki dönemlerinin planlanması ve analizinin mümkün olduğu durumlarda, örneğin "satışları %50 oranında artırmak");
• dış standartlar ("dışarıdan" bir yanıt almanız gereken durumlarda: örneğin, amaç hizmet seviyesini iyileştirmekse, kriter olumlu müşteri incelemelerinin varlığıdır);
• olayın sıklığı (örneğin, bir çalışanın çalışmasının başarısı için kriter, müşteriler tarafından kendisine tekrarlanan çağrılar olabilir);
• ortalama göstergeler (örneğin, amaç operasyonel verimliliği korumaksa, bu sektördeki benzer endüstrilerin standartları, diğer şirketlerin kalite standartları vb. genellikle bir karşılaştırma standardı olarak kullanılır);
• zaman (belirli bir süre için bir sonuç almanız gerektiğinde, örneğin satışları yılda %50 oranında artırın);
• yasaklar (belirli kriter: örneğin, evliliği en aza indirme hedefi belirlenirse, sınır yüzdesi belirlenir);
• kurumsal standartlara uygunluk (şirketin çalışma performansı standartları varsa, kriter işin düzenleyici bir belgeye göre performansıdır);
• yönetimden onay (bir kriter belirlenirse - yönetim çalışmanın sonuçlarını onaylamalıdır, o zaman astlar uygulama sürecinde patrondan geri bildirim isteyecektir. Görev bildirimi örneği: iki hafta içinde bir proje geliştirin. kriter "benimle onayla").

Hedeflerin ulaşılabilir olmasını sağlamak için yönetici, hedef “çubuğunu” düşürmeden ve oldukça yoğun bir çalışma ritmini sürdürürken, astlarının profesyonel ve kişisel niteliklerini dikkate almalıdır.

Bu çubuğu ayarlamanın birkaç yolu vardır. Birincisi, adım adım bir artıştır: “Çıtayı” hafifçe yükselten yönetici, çalışanın daha yüksek gereksinimlere hazır olup olmadığına bakar ve elde edilen sonuca odaklanarak “çubuk” u daha da ileriye taşır. Bu seçenek yeni başlayanlar için (ne yapabileceklerini anlamaya yardımcı olur) ve bazen deneyimli, ancak kendine güvenmeyenler için uygundur (onlara giderek daha zor görevleri tamamlama, özgüven kazanma fırsatı verir).

İkinci seçenek, çalışanın şu anda maksimum yeteneklerinden uzak olan iş sonuçlarını iyileştirmesini gerektirecek bir hedef belirlemektir. Bu, öne çıkmak istemeyen ve yenilik aramayan deneyimli profesyoneller için uygundur. Bu yaklaşımla, kendilerini aşırı taleplerden bunalmış hissetmeyecekler ve aynı zamanda performanslarını iyileştirebilecekler.

Üçüncü seçenek - bir hedef belirlemek, maksimum olasılıklara yaklaşan performansta önemli bir artış gerektirecektir. Terfi arayan ve daha çok çalışan proaktif ve deneyimli çalışanlara uygundur.

Dördüncü seçenek, bir kişinin yeteneklerini aşan bir hedef belirlemektir. En hırslı çalışanlar için faydalıdır.

Bir hedefin önemi şu sorunun cevabıyla belirlenir: Daha yüksek seviyeli hedeflere ulaşmak için önemli mi? Cevabı açıkça formüle eden yönetici, hedefi çalışana iletirken aksanları doğru bir şekilde yerleştirebilecektir. Örneğin, bir kişiye ürün satışlarına ilişkin istatistikleri içeren bir rapor hazırlaması talimatı verilir. Bu raporun neden gerekli olduğunu açıklamazsanız (bir tüketicinin portresini çizmek, satış dinamiklerini analiz etmek veya başka bir şey için), yönetici gereksiz veya eksik bilgiler içeren bir belge alma riskini taşır. Ayrıca, ast, neden yapılması gerektiğini biliyorsa, görevle daha iyi başa çıkacaktır. Bu nedenle, bir hedef belirlerken lider, bir üst seviye hedef ile bağlantısını kurmalıdır.

Hedef ayrıca belirli bir zaman çerçevesine göre eşleştirilmelidir - aksi takdirde asla ulaşılamama riski vardır. Bu nedenle, bir hedef belirlerken, "30 gün içinde tamamla" gibi bir ifadenin sonuçtan çok sürece odaklandığını göz önünde bulundurarak bir son tarih belirlemeniz gerekir. Bu durumda daha başarılı bir seçenek, örneğin, "sonuçları 1 Ocak'a kadar sağlayın" olacaktır.

Şirketin hedeflerini daha da akıllı hale getirmenin (SMARTER) bir yolu icat edildi. Geleneksel SMART, hedefe ulaşma olasılığını artırmak için iki yeni kriterle desteklenmiştir:

• Değerlendirildi - lider, hedefe ulaşmadaki her aşamayı değerlendirmeli, yani geri bildirim oluşturmalıdır;
• Gözden geçirildi - hedef, şirket içindeki ve dışındaki değişikliklere bağlı olarak yönetici tarafından periyodik olarak gözden geçirilmeli ve ayarlanmalıdır, örneğin: yeni teknolojilerin ortaya çıkması ve eskilerin ortadan kalkması, başka bir pazarın ortaya çıkması, değişen tüketici zevkleri, vesaire.

Bir dakika yönetimi

Yönetici, çalışan için bir hedef belirleyerek ve bir görev formüle ederek, istenen sonuca ilişkin kendi vizyonuna sahip olur. Çalışan ise, yöneticinin vizyonundan farklı olabilecek sonuca ilişkin kendi fikrini oluşturur. Bu durum, asttan gelen geri bildirim kullanılarak önlenebilir - kendisine verilen görevi, yöneticinin amaçladığı şekilde anladığından emin olun.

Geri bildirim çeşitli şekillerde uygulanabilir:

• görevin ayrıntılı açıklaması;
• bir astla konuşma, bunun sonucunda kendi görüşüne göre kendisinden ne istendiğini açıklar;
• iş yapma sürecinin izlenmesi;
• Astın atanan görevin yerine getirilme derecesine ilişkin ara raporları.

M. Winter, K. Blanchard ve S. Johnson, "bir dakika yönetimi" adı verilen bir geri bildirim teknolojisi geliştirdiler. Üç bölümden oluşur:

• "bir dakikalık hedef" belirlemek;
• "Bir dakikalık övgü";
• "Bir dakikalık eleştiri."

1. "Bir dakikalık hedef" belirlemek şu şekildedir: Hedefleri ve bunlara ulaşmanın yollarını tanımlamanız, her hedefi 250 kelimeyi aşmadan ayrı bir kağıda yazmanız ve hedefi astınıza açıklamanız gerekir. bir dakika. Gelecekte lider, hedefe ulaşılıp ulaşılmadığını her gün kontrol eder.

Bir hedef belirlerken bir lider dört teknik kullanmalıdır:

• yürütme (patron hedefi kendisi belirler, astına ayrıntılı talimatlar verir ve işi gerçekleştirme sürecini kontrol eder);
• eğitim (hedefler astlarla birlikte formüle edilir, yönetici onlara tanıdık olmayan görevler sunar ve çalışmalarını kendilerini değerlendirmeye zorlar);
• "İkinci" (yönetici, çalışana bağımsız olarak bir hedef ve bunu başarmanın yollarını formüle etme, yalnızca onu destekleme ve gerekirse yönlendirme fırsatı sunar;
• delegasyon (ast, hedefe ulaşmak için tüm yetkilere sahiptir ve bunun için tam sorumluluk taşır).

2. "Bir dakikalık övgü." Çalışanların her haftanın sonunda, yapılan iş, başarı ve hedeflere ulaşmadaki zorluklar hakkında ayrıntılı raporlar vermeleri gerekmektedir. Astlar için bu, durumu analiz etmenin ve muhtemelen sorunları çözmenin yeni yollarını bulmanın başka bir yoludur. Ve yönetici için - çalışanlardan geri bildirim. Bu durumda, eksikliklerin bir göstergesi değil, bir övgü aracı olarak hizmet etmelidir. Çalışanların %87'den fazlası övüldükten sonra performanslarını iyileştirirken, %40-50'si azarlandıktan sonra performanslarını düşürüyor. Doğru övgünün sırları vardır:

• işindeki olumluyu fark ettikten hemen sonra astı övün;
• çok iyi yapanın o olduğunu söyleyin;
• başarılı çalışmalarının tüm şirkete fayda sağladığını belirli örneklerle kanıtlamak;
• astını aynı ruhla devam etmeye teşvik etmek;
• kişinin desteğinizi hissetmesi için böyle kelimeler bulun.

3. "Bir dakika boyunca kınama." Bir çalışan iş yaparken amaçlanan yoldan saparsa, yönetici aşağıdaki kurallara uyarak müdahale etmeli ve yorum yapmalıdır:

• bir astın hatasına fark edilir edilmez tepki vermek;
• özel olarak bir açıklama yapın;
• bir hata için sadece bir kez eleştirmek;
• çalışana konuşma sırasında kendini açıklama fırsatı verin;
• sadece gerçekleri kontrol ettikten sonra bir açıklama veya kınama yapın.

Doğru kınama iki aşamadan oluşur.

İlkinde:

• astın tam olarak neyi yanlış yaptığını söyleyin;
• bu konuda ne düşündüğünüzü açıkça belirtin;
• astın bilgileri alması için duraklatın.

İkinci aşamada:

• Çalışana onlara ne kadar değer verdiğinizi hatırlatın;
• Bunun kınamanın sonu olduğunu ve bu konuya geri dönmeyeceğinizi ona bildirin.

Yönetici, kurallara uyarak, övgü ve kınama ile çalışanların yapıcı davranışlarını destekler. Hedeflenen bir yönetim teknolojisi olarak "Bir Dakika Yönetimi", yöneticinin zamanını korur ve çalışanları atanan görevleri yaratıcı bir şekilde çözmeye motive eder.

Bir hedefin SMART kriterlerini karşılayıp karşılamadığı nasıl kontrol edilir

Hedefin, ulaşılması gereken sonuç olduğunu tanımlayalım. Uygulamada hedefler, belirlenen görevlere göre oluşturulur. Örneğin, ekonominin farklı sektörlerinde faaliyet gösteren işletmelere sahipleri tarafından aşağıdaki görevler verildi:

1. Şirketin karlılığını artırın.

2. Müşteri hizmetlerinin seviyesini geliştirmek.

3. Orta düzey yöneticilerin yönetim becerilerini geliştirmek.

4. Genel işletme maliyetlerini azaltın.

5. Müşteri tabanınızı genişletin.

6. Reddedilenlerin ve üretim atıklarının hacmini en aza indirmek.

Bu hedefler gelişimin yönünü belirler, ancak AKILLI hedefler değildir.

SMART gerçekten nedir? Öncelikle, bu işletmelerin yöneticileri tarafından yukarıdaki görevlere dayalı olarak formüle edilen hedeflere örnekler verelim:

1. Planlanmamış işler için ödeme maliyetini azaltın.

2. Müşterilerden gelen e-postaların %80'inin alındıktan sonraki iki gün içinde yanıtlanmasını sağlayarak geri bildirim sağlayın.

3. Eylül 2006'nın sonuna kadar, bölümün her bir çalışanı için üç özel görevi yazılı olarak kabul edin, tanımlayın ve düzeltin.

4. Taşıma maliyetlerini bir önceki yıla göre %50 azaltın (bu ayın sonu).

5. Daha fazla müşteri bulun.

6. Yıl sonuna kadar (31.12.2006), üretim atık hacmini önemli ölçüde azaltın.

Şimdi bu hedeflerin SMART kriterlerini nasıl karşıladığını görelim. Değerlendirmenin sonuçları tablo 1'de sunulmuştur, burada:

x - hedef bu kriteri karşılamıyor;

v - hedef verilen kriteri karşılıyor;

? - Hedefin bu kriteri karşılayıp karşılamadığını söylemek zor.

evrensel katılım

50'li yıllarda Peter Drucker, yönetimin özünü şu şekilde formüle etti: yönetim, dış dürtülere pasif bir yanıt değil, hedefler belirleme ve bunlara ulaşmaya dayalı bir şirketin gelişimidir. Fikrini hedeflere göre yönetim veya MBO kavramında pratik olarak somutlaştırdı. O zamanlar, yöneticiler esas olarak süreçlere ve işlevlere odaklanmışlardı ve Drucker'ın yönetimin, hedeflerin belirlenmesiyle başlaması ve ancak bundan sonra işlevlere, süreçlere ve etkileşimlere geçilmesi gerektiğine ilişkin görüşü yeni ve olağandışıydı.

Hedefe dayalı yönetim süreci aşağıdaki aşamalardan oluşur:

1. Dış çevredeki eğilimlerin analizi.

2. Tüm şirket için hedefler belirlemek.

Aynı zamanda hedeflerin seçiminde hangi kriterlerin yönlendirileceğinin ve organizasyonun hangi kaynaklara sahip olduğunun belirlenmesi gerekmektedir.

3. Bir hedefler hiyerarşisi oluşturmak.

Şirketin tüm bölümleri için hedefler, bunların uygulanması ortak hedeflere ulaşılmasına yol açacak şekilde belirlenir.

4. Bireysel hedefler belirlemek.

Son olarak, her çalışan için belirli hedefler formüle ederler.

MVO'nun anlamı, tüm şirket personelinin hedefleri belirleme ve gerçekleştirme süreçlerine katılımıdır. Bu nedenle bu aşamada çalışanlarla sohbet şeklinde geri bildirim almak gerekir.

Hedeflere göre yönetim, her çalışanın sadece üst yönetimin talimatlarını takip etmekle kalmayıp, amaçlarının ve kurumsal hedeflerle uyumunun açıkça farkında olduğunu varsayar. Ve tüm departmanların veya sektörlerin yöneticileri, birimlerinin hedeflerini belirlemede aktif olarak yer alır ve bu hedeflere ulaşmaktan sorumludur.

Intel'de MBO savunucusu Andy Grove, "Hedef tabanlı yönetim odaklanmaya odaklanmalıdır" diyor. Hedeflerin açık ve net bir şekilde formüle edilmesi gerekir, ancak bunların çoğu olmamalıdır. Herkese aynı anda odaklanmaya çalışırken, en az birini uygulayabilmeniz pek olası değildir.

Hedeflere göre yönetim kavramının bariz doğruluğuna rağmen, birçok şirkette uygulanması beklenen sonuçları getirmedi. Bunun nedeni, liderlerin genellikle bu sistemin yalnızca belirli öğelerini kullanması ve geri kalanını (genellikle - hedeflerin anlaşması gibi önemli olanları) görmezden gelmesidir.

90'ların başında, yönetim guruları David Norton ve Robert Kaplan, MBO'ya dayanan ve Balanced Scorecard (BSC) adı verilen yönetim teorisinin bir parçası haline gelen yeni bir yönetim aracı geliştirdi. Şirketin stratejisini ve misyonunu birbiriyle ilişkili göstergeler sistemine dönüştürmek ve stratejik hedefleri her seviyedeki çalışanlara iletmek için tasarlanmıştır.

BSC, yöneticiye hem finansal hem de finansal olmayan göstergeler hakkında önemli bilgiler sağlamak üzere tasarlanmıştır, bu da şirketin piyasadaki konumu hakkında objektif ve kapsamlı bir görüş sağlar. Bu, BSC'nin yalnızca finansal performansa odaklanan MBO konseptine göre ana avantajıdır.

Sözlerden eyleme

Belirtilen hedeflere ulaşmak için, mutlaka aşağıdakileri içeren kısa bir çalışma planı geliştirmek gerekir:

• açık ve net bir şekilde formüle edilmiş hedef;
• hedefe ulaşılıp ulaşılmadığını belirlemenin mümkün olacağı göstergeler (çoğunlukla nicel);
• ortaya çıkması muhtemel sorunlar;
• tamamlanma tarihlerini gösteren üç ila dört ana adım;
• yöneticinin hedefleri (böylece astlar kendi hedeflerinin yöneticinin hangi amacı ile ilgili olduğunu anlarlar).

Bundan sonra, çalışma planında tanımlanan sorunları çözmenin yollarını düşünmeniz gerekir. Örneğin, satın alma departmanı başkanı bir hedef belirler: tüm paketleri aldıktan sonra ertesi gün içinde teslim etmek. Yeni bir sisteme geçiş, personel için zorluklara ve terminlerin ihlaline yol açabileceğinden, yeni prosedürlerin öğrenilmesi için iş planı adımlarının iş planına dahil edilmesi gerekmektedir (bkz. Tablo 1).

Bir ast için bir hedef nasıl formüle edilir?

1. Şirketin ve departmanınızın karşılaştığı zorlukları belirleyin. Hangi süreçlerin iyileştirilmesi gerekiyor? Çalışanların hangi becerilere ihtiyacı var?
2. Bir hedef belirlemesi gereken çalışan tarafından tipik olarak gerçekleştirilen görevleri gözden geçirin.
3. İstenen hedefe ve bunu başarmak için eyleme karar verin.
4. Bu eylemin arzu edilirliğini gerekçelendirin, potansiyel etkinliğini, önemini ve sonuçlarını değerlendirin.
5. Gerekirse, kesin istenen sonucu sağlamak için eylemi yeniden formüle edin.
6. Çalışmanın sonuçlarını değerlendirmek için bir mekanizma düşünün.
7. İşin karşılaması gereken standartları belirleyin. İşin yapılıp yapılmadığını nasıl anlarsınız? Hangi kriterlere güveneceksiniz: nicel, nitel, hız, para?
8. Gerekirse, istenen eylemi başarılabilirlik kriterleriyle tamamlayarak yeniden formüle edin.
9. İşi yapmak için bir zaman çerçevesi belirleyin.
10. Kilometre taşlarını, d - edline'ları belirleyin.
11. Tüm noktaları tekrar gözden geçirin, ayarlamalar yapın.
12. Hedefi çalışana iletin, onun için net olup olmadığını ve nasıl değerlendirdiğini sorun. Kendiniz için bir hedef oluşturuyorsanız, patronunuzun fikrini alın.
13. Gerekirse baştan başlayın.

Hedef belirleme ve hedeflere göre yönetim

MBO pratikte nasıl uygulanır? Hedef belirlerken hatalardan nasıl kaçınılır? Başarılarını engelleyen nedir? Makalenin yazarı bu sorulara ayrıntılı cevaplar veriyor.

MBO'lar neredeyse tüm ABD işletme okullarında incelenir ve önde gelen şirketlerde başarıyla uygulanır. Takımların ilişkisine dayanır farklı seviyeler, hedefler, standartlar, normlar ve raporlama hiyerarşisi. Bu yönetim aracı ile şirket hedefleri iş emirlerine ve satış planlarına dönüştürülür. Tüm çalışanların çalışmaları, geleneksel yönetim uygulamasının temel ve hareketli hedefi olan sayısal ölçütlere göre koordine edilir ve ölçülür. Aşağıdaki koşullar sağlanmadan hedeflere göre etkin yönetim mümkün değildir:

1. Hedef belirli olmalıdır.

2. Görevlerin zorluğu - orta ila yüksek arasında.

3. Çalışan amacı algılamalıdır.

4. Astlar, geri bildirim yoluyla, hedefe yönelik ilerlemeleri hakkında bilgi alırlar.

5. Çalışanın görevlerin belirlenmesine katıldığı durum, kendisine hedeflerin atandığı duruma tercih edilir.

Uygulamada, yönetim sistemi çoğunlukla yalnızca 1. nokta ile temsil edilir: hedefler SMART ilkelerine göre belirlenir, 3., 4. ve 5. noktalar genellikle göz ardı edilir ve 2. nokta hiç dikkate alınmaz.

Yönetimdeki yaklaşımlar (yöntemler) kuruluşlarla aynı şekilde gelişir: farklı aşamalardan geçerler - bir fikrin ortaya çıkmasından, gelişiminden bürokratikleşmeye kadar, fikrin anlamı kaybolduğunda ve yalnızca araçlar kaldığında, özü budur. personel tarafından yakalanmaz ve (bunları standartlaştırmanın %100 imkansız olması nedeniyle) fikri çarpıtan yorumlar ortaya çıkar. Peter Drucker, bir kişinin bir hedefe ulaşmaktan duyduğu tatminden daha çok bir amaç tarafından motive edildiğini varsayan Locke'un teorisine dayanarak, astlar ve lider arasında karşılıklı anlaşma yoluyla hedeflerin tanımını teşvik eden hedeflere göre bir yönetim yöntemi önerdi.

P. Drucker'ın önerdiği "Bir yöneticiden patronuna mektuplar" veya başka bir deyişle patronun bir astı için önerdiği plan şöyle görünür:

• Patronun çalışmasının amacı (alt tarafından görüldüğü gibi). Astın çalışmasının amacı (gördüğü gibi).
• Astının görüşüne göre, yaptığı işe uygulanan standartlar.
• Mektubun yazarının bu hedeflere ulaşmak için yapmayı planladığı her şeyin bir listesi ve bölümlerinde bu hedeflere yönelik ana engeller.
• Başka ne hedeflere ulaşılmasını engeller.
• Patronun ve diğer çalışanların hangi eylemleri mektubun yazarını hedeflere ulaşmada engeller, ne yardımcı olur.

Böyle bir mektup, yönetici ile ast arasındaki diyaloğun temelini oluşturacaktır ve buna beklentiler anlaşması da denir. Şimdi teorinin kökenlerinden ne kadar uzaklaştığımızı görelim.

En kötü uygulamada, MBO şöyle görünür: yönetim, “daha ​​fazlasını isteyin, çünkü zaten daha az alacaksınız” veya - “geçen yıl” ilkesine dayalı olarak 5-10 nicel gösterge içeren şirket için yıllık bir plan geliştirir. Bizde şöyle böyle bir artış oldu, bunda şu kadar artıralım” dedi. Göstergeler bölünür ve departmanlara ve ardından her bir çalışana raporlanır. İşte bu noktada GIGO (çöp giren - çöp çıkan) prensibi devreye girer. Başka türlü nasıl olabilir?

Tipik hatalar veya Yöntem neden çalışmıyor?

1. Orada değil

Bu yöntem her firma için uygun değildir. Sistemin ortamdaki değişikliklere hızla yanıt vermesi gerekiyorsa etkisizdir, yani proaktif, yenilikçi, değişen bir iş için uygun değildir. MBO'lara bahis yaparak, iş dünyasındaki insanlar doğru şeyi yaptıklarını düşünüyorlar; ve bu böyledir, ancak yalnızca kuruluşun iç hedefleri açısından. Sonuç olarak, esneklik ve uyarlanabilirlik kaybıyla dolu yanlış bir refah duygusu ortaya çıkar. Araştırmacılar Stowe ve Botter, "elinizden gelenin en iyisini yapma" hedefinin (SMART'ta hiç formüle edilmemiştir) görevi düzeltmeye (sorunu gözden geçirmeye) yardımcı olabileceğini, ancak daha spesifik bir hedef belirlemenin bu tür bir eylemi caydırabileceğini belirtti.

2. O zaman değil

Şirketin gelişiminin belirli bir aşamasında, resmileşme aşamasında bu yöntem çok etkilidir. MBO, kaos ve organizasyonel karışıklığın ortasında çalışmaz. Her şeyden önce, temel bir düzen oluşturmak, işlevleri belirlemek, personelin yetki ve sorumluluklarını belirlemek gerekir. Hedeflere göre yönetim, kaynakları (maddi ve maddi olmayan) dahil olmak üzere şirketin potansiyeli analiz edildiğinde ve teknolojiler standartlaştırıldığında çalışır.

3. Onlarla değil

Locke'un araştırması, kendileri için daha yüksek hedefler belirleyen (veya başkaları tarafından belirlenen daha yüksek hedefleri kabul eden) kişilerin daha fazla çaba sarf ettiğini ve daha iyi işler yaptığını öne sürüyor.

Ancak, herkes "meydan okuma" tarafından motive edilmez - herkes değil. Bu, kişisel özelliklerden ve bir kişinin deneyiminden kaynaklanmaktadır. Dört tür insanla ilgili veri vardır: pasif (%30): hiçbir amacı yoktur ve sadece ne yapacakları söylendiğinde aktiftir; reaktif (%50): olaylara tepki verir, ancak değişimi başlatmaz; hayalperestler (%10): hedefleri tanımlanmamış veya gerçekçi değil; aktif (%10): hayatlarının inşasına aktif olarak katılırlar. Ve ikincisinin sadece %3'ü doğru hedef belirledi. Aynı zamanda en başarılı insanlardır. Diğerlerinin eğitilmesi, eşlik edilmesi, kontrol edilmesi, farklı bir şekilde motive edilmesi vb.

Ayrıca hedefin zorluğu ile istenen sonuç arasında bir ilişki vardır. Hedef karmaşıklaştıkça (bireyin hedefi algılaması ve başarabilmesi şartıyla) performans tavanına ulaşılana kadar performans artacaktır. Ulaşılması zor hedeflere bağlı olmayan bireylerin performansı ya düşer ya da düşer.

4. Öyle değil

Yaygın bir klişe: bir kişi, istenen hedefi belirlemeli, onu daha çekici hale getirmek için "odak ve parlaklığını" artırmalı ve böylece hedefe giden yolda engellerin üstesinden gelmek için gerekli enerji dalgalanmasını hissetmelidir. Çalışmıyor!

Yeterince algılanan bir MBO fikri bile resmi olarak uygulanmamalıdır. Nitekim ideolojik açıdan bu yöntem, birlikte hedefler belirlediklerinde yönetici ve ast arasında bir diyalogu ifade eder ve ideal olarak çalışan, hedefleri ve geleceğe yönelik planları ile yöneticiye gelir. Uygulamada, çoğu zaman korku, hedefe dayalı yönetim sisteminde ana motive edicidir. Göstergeler ne kadar sert ve gerçekçi değilse, korku o kadar büyük olur.

Buna ek olarak, kısa vadeli sonuçlar elde etmek için sayılarla aşırıya kaçmak hem belirli bir çalışma kültürü hem de bir ahlaki - neyin önemli neyin önemsiz olduğu konusunda bir anlayış yaratır. Çalışanlar, ürün kalitesi, müşteri ihtiyaçları ve Gerekli değişiklikler iş süreçlerinde. Ve daha da kötüsü - sayılar ön plana alındığında, sahte olmaya, tahrif edilmeye, manipüle edilmeye vb.

Şirketin verimliliğini etkileyen tüm göstergeler gerçekten dikkate alınırsa, olasılıklar analiz edilirse ve sadece bunlara dayalı olarak hayali değil gerçek hedefler belirlenirse bu yaklaşım meyve verecektir. Aksi takdirde gollerin tavandan alındığı hissi vardır ve bu durum personel için çok moral bozucudur.

Ancak?

Hedef belirleme sürecinin ana aşamaları şunlardır:

• Teşhis. Bir organizasyonun ve insanların hedef belirlemeye hazır olup olmadığını belirlemek için cevaplanması gereken birçok soru vardır. Kurumun yönetişimi yeterince yapılandırılmış mı? Sorumluluklar ve sorumluluk alanları açıkça tanımlanmış mı? Şirkette hangi yönetim tarzı hakim? Çalışanlar motive ve yetkin mi? Yöneticilerin geri bildirim becerileri var mı? Astlar karmaşık görevler yapabilir mi? Vesaire.
• Personeli, yatay ve dikey iletişimi yoğunlaştırarak hedef belirlemeye hazırlamak (yönetici ve astlar arasındaki, etkileşimin sonucun elde edilmesine bağlı olduğu çalışanlar arasındaki iletişim); gerekli yetkinlikleri geliştirmeyi amaçlayan eğitim programlarının geliştirilmesi; net planlama.
• Hem yönetici hem de astlar için anlaşılır olması gereken ve hedefe ulaşmak için kılavuz görevi gören kriterlerin seçimi.
• Ara kontrol. Halihazırda elde edilen sonuçların, formüle edilmiş hedeflerin ayarlanabileceği temelinde düzenli olarak değerlendirilmesi.
• Belirlenen hedeflere ulaşmada elde edilen sonuçların son kontrolü.

Yine de yönetim, “bilimsel” yaratıcılıktır, yani bu bilgiyi diğer şirketlerde kullanma deneyiminin bir kopyası değil, bilginize dayalı olarak şirketinizde yönetim yaklaşımlarının oluşturulmasıdır. Bu nedenle, sözde "yönetim yenilikleri" ve "kanıtlanmış yaklaşımlar", işinizin ihtiyaçları prizmasından algılanmalıdır. Stres ve çatışmadan kaçınmak için yönetimsel yeniliklere kapılmayın. Önce yöntemin özünü, bilimsel temellerini anlamak daha iyidir - o zaman "yönetim gurusu"nun evrensel tavsiyesine körü körüne uymaya karşı sigortalanacaksınız.

Hedef belirlerken sık yapılan hatalar

1. Stratejik hedefi görmezden gelmek

Birçok şirkette, esas olarak taktik (finansal) hedeflere dikkat edilirken, stratejik olanlar genellikle unutulur.

Taktik hedeflere örnekler:

• kar büyüme oranını hızlandırmak;
• karlılığı artırmak;
• nakit makbuz miktarını artırmak.

Ancak organizasyonun finansal geleceği, stratejik hedefler tarafından sağlanır ve bunların belirlenmesi ve başarılması, önemli bir zaman ve kaynak yatırımı gerektirir.

Stratejik hedeflere örnekler:

• Pazar payını arttırmak;
• ürün/hizmet kalitesini artırmak;
• şirketin itibarına dikkat edin;
• şirketin değerini artırmak.

2. Olumsuz hedef ifadesi

Bu çok yaygın hata, bir kişinin bir soruna nedenini ortadan kaldırarak değil, ondan kaçarak yanıt verme yeteneği tarafından belirlenir. Ancak doğru bir şekilde belirlenmiş bir hedef, problemden kaçma arzusunu değil, istenen sonuca yönelik hareketi yansıtmalıdır. Olumsuz hedef ifadelerine örnekler:

• firmanın faaliyetlerinin belirli bir alanındaki riskleri en aza indirmek;
• işe geç kalma sayısını azaltmak;
• şikayet sayısını azaltın.

Bu hedef belirleme ile, genellikle çalışanların inisiyatifini engelleyen çok sayıda yasak ortaya çıkar. Sonuç olarak, liderin gazabına uğramamak için hareket etmekten korkarlar. Olumsuz sonuçlardan kaçınmak, şirket için çabalaması gereken arzu edilen bakış açısını bir hedef olarak sunan olumlu formülasyonlara yardımcı olacaktır. Yukarıdaki hedef örnekleri olumlu olarak sunulursa, aşağıdakine benzer bir şey elde ederiz:

• bir risk yönetimi prosedürü geliştirmek ve uygulamak;
• çalışanların teslimatı için bir araç tahsis etmek;
• ürünlerin kalitesini artırmak.

3. Bulanık amaç beyanı

Genellikle "verimliliği artırın", "iş disiplinini iyileştirin", "piyasanın en iyisi olun" gibi hedef ifadeleri vardır. Bir şirketin toplantı tutanaklarında şu hedef de kaydedildi: "Yapının dallanmasıyla bağlantılı olarak, departmanlar arasında daha net bir etkileşim düzenleyin." Bunlar ulaşılamaz hedeflerdir. Örneğin, şirketin müdürü bir hedef belirledi - ticari ve lojistik departmanlar arasında verimli bir bilgi alışverişi sağlamak. Bir süre sonra üstleri hedefe ulaşıldığını bildirdi. Yönetmen bilgi alışverişinin ne olduğunu bilmek istediğinde, insanların daha sık iletişim kurmaya başladıkları ortaya çıktı.

Yönetici farklı bir sonuç bekliyordu, ancak hedef SMART kriterlerini karşılamadığından (özellikle başarısını değerlendirme kriteri tanımlanmadı), astlar onlardan tam olarak ne beklendiğini bilmiyorlardı. Yöneticinin, örneğin şu şekilde bir hedef formüle etmesi gerekiyordu: ticari departman ve lojistik departman arasında, yapılan iş hakkında haftalık olarak aşağıdaki formda raporlar sunarak operasyonel bir bilgi alışverişi sağlamak (her birinin hangi göstergeleri içeren bir liste). departman raporuna dahil etmelidir).

4. Yönetim kavramının hedeflere göre kısmen uygulanması

Anket, çoğu yöneticinin hedeflere göre yönetimi personeli değerlendirmek için bir araç olarak gördüğünü ve yalnızca %16,6'sının MBO'nun öncelikle şirket hedeflerini çeşitli düzeylerde hizalamaya yönelik olduğunu bildiğini gösteriyor.

Bununla birlikte, MBO'nun herhangi bir yönünü göz ardı etmek, uygulanmasına yönelik tüm çabaların yararsız olduğu gerçeğine yol açmaktadır.

Bunun nedenleri aşağıda yer almaktadır:

• alt seviyenin hedefleri açıkça tanımlanmamıştır;
• bu hedefler şirketin ihtiyaçlarını yansıtmaz (üst düzey hedeflerle ilgili değildir);
• her bir çalışma alanı için sorumluluk verilmemiştir.

Bu nedenleri ortadan kaldırmak için şirket başkanı, liderleriyle departmanların hedefleri üzerinde anlaşmalı, tek elle hedef belirleme ve bunları sanatçılara iletme uygulaması ortadan kaldırılmalıdır.

5. Resmi olarak belirtilen hedefler gerçeğe uygun değil

Bir yöneticinin belirli hedefleri resmi olarak beyan etmesi ve yönetimsel kararlar alırken bunları görmezden gelmesi nadir görülen bir durum değildir. Örneğin, bir şirket çalışmasının amacını şöyle tanımlayabilir: “Müşterimizi sevmeliyiz” ve departmanlarından birinin başkanı gelen şikayetlere cevap bile vermeyecektir ...

Herhangi bir sistemi yönetme süreci, hedeflerin belirlenmesini ve planlamayı içerir. Başka bir deyişle, hedef belirleme ve karar verme.

Planlamanın temeli, hedef belirlemedir - bu, kesin görevlerin tanımı ve belirli bir vektörde hareketin sağlanmasıdır.

Stratejik planlama, bu görevlerin belirli bir süre için yönlendirilmesidir. Burada iki aşama ayırt edilebilir:

• Hedefi tanımlama
• Mevcut kaynakların tahsisi

Planlamanın kullanılması net hedefler belirlemenizi sağlar. Ve anlaşılır ve uygun yöntemleri kullanarak zamanında kararlar verin. Ayrıca, bu durum üzerinde kontrol sağlamak içindir.

Hedef planlama nedir? Hangi aşamalardan oluşur? Plan nedir ve türleri nelerdir? Planlama yöntemleri nelerdir? Kendini gerçekleştirme için nasıl plan yapılır? Ve planlama sonuçları nelerdir?

Hedef belirleme, herhangi bir faaliyette hedeflerin tanımlanması ve belirlenmesidir.

Hedef belirleme, hayati enerji seviyesini arttırmayı amaçlar. Aynı zamanda en güçlü motive edici faktördür! Hedef belirleme kaygı düzeyini en aza indirir veya tamamen ortadan kaldırır ve belirsizliği azaltır.

Planlama, en faydalı hedefleri tutarlı bir şekilde belirlemek ve bunlara ulaşmak için ana araçtır.

Hedef planlama, mevcut performansı analiz etme sürecidir. Bu amaca ulaşmak için bir eylem planının oluşturulması ve kaynakların optimal dağılımı.

Hedef planlama süreci aşağıdaki adımlardan oluşur:

1. AMAÇ AÇIKLAMASI

İstenen durumun, gerekli kaynakların ve sonuçların en eksiksiz, açık, anlaşılır tanımını yapmak gerekir.

2. BİR STRATEJİ TANIMLAMA

Bu aşamada, hedefe götürmesi garanti edilen gerekli tüm eylemleri belirlemeniz gerekir. Ve bunların sırası bir stratejidir.

3. İHTİYAÇLARIN BELİRLENMESİ

Planda ihtiyaçların belirtilmesi zorunludur. Planlanan tüm aktiviteleri başarıyla tamamlamak için gereken kaynaklar.

4. GÖSTERGELERİN TANIMI

Bir hedefe ulaşma sürecini kontrol etmek ve hedefe yaklaşıp yaklaşmadığını belirlemek. Niteliksel ve niceliksel göstergelerini tanımlamak gerekir.

5. SONUÇLARIN GERÇEKLEŞTİRİLMESİ

Önceki tüm aşamaların sonuçları gerçekleştirilmelidir - harici bir ortama, kağıda, bilgisayara kaydedilmelidir. Bu, tüm "haritayı" yukarıdan görmenize, mevcut durumu not etmenize ve sonraki adımları hızlı bir şekilde belirlemenize olanak tanır.

Planlama ve plan

Planlamanın temel amacı, bir hedefe ulaşmak için olası eylemleri belirlemektir. Sonuçları ve bunların uygulanmasını tahmin etmenin yanı sıra hedefe giden en iyi yolu seçmek. Planlamanın sonucu bir eylem planıdır.

Plan, eylem sırasının, uygulama koşullarının, gerekli kaynakların, kullanım kurallarının bir açıklamasıdır. Ve uygulanması, hedefe ulaşmanıza izin veren alt hedefler.

Hedef belirleme ve planlama, yalnızca hedefe ulaşmanın en iyi yolunu belirlemeye izin vermez. Ancak aynı zamanda önemli ölçüde kaynak tasarrufu sağlar, örneğin:

• Zaman - zamanlama için günde sadece 10 dakika olduğu bulundu. Aynı görevleri yaparken ortalama 2 saat tasarruf sağlar;
• Enerji sensin. sadece faydalı işler yapılacaktır;
• İlişkiler - haneler veya delegasyon arasındaki işlerin dağılımı;
• Finans - gelir ve para harcamalarını grafiksel olarak dağıtabilirsiniz.

Böylece, hedef belirleme ve planlama, kendini gerçekleştirme sürecini tutarlı hale getirmenizi sağlar. Bir plan, bir yaşam amacına başarılı ve etkili bir şekilde ulaşmak için en uygun adımları belirlemeye yardımcı olur.

Ana plan türleri:

Yaşamınızda yaratmanız gereken ana sonuçları soyut terimlerle tanımlayın.

2. STRATEJİK PLANLAR

Bunlar kendini gerçekleştirme için en zor, önemli ve faydalı hedeflerdir. Başarıları harcanabilir çoğu kaynakları ve sonuçları doğrudan yaşamın misyonuyla ilgilidir. Bu tür planların zamanlamasını tahmin etmek çok zordur.

3. TAKTİK PLANLAR

Belirli bir stratejik planın parçası ve ona bağlıdır. Bu tür planlarla, nihai sonuç kesin olarak bilinir. Ve yaklaşık bir uygulama süresi belirleyebilirsiniz.

4. OPERASYONEL PLANLAR

Bunlar, hem sonucun hem de başarı yolunun bilindiği hedeflerdir. Bu planların uygulanmasının sonuçları, taktik ve stratejik hedefler için kaynak sağlar. Bu tür planlar için oldukça kesin bir zaman çerçevesi belirlenebilir.

Hedef belirleme ve planlama yöntemleri

Soru şu ki, neden hedeflerimize ulaşmakta genellikle başarısız oluyoruz? Neden amaçlanan sonuç yerine tamamen farklı bir şey elde ediyoruz? Mevcut hedef belirleme ve planlama yöntemleri, her şeyden önce hedefe ulaşma tekniğini dikkate alır.

Franklin planlaması

Batılı şirketlerin birçok yöneticisi ve yöneticisi, planlama sistemini başarıyla kullanıyor. Yaratılışı Benjamin Franklin'e atfedilir. Bu sistemi pratikte kullananlar, iş verimliliğini önemli ölçüde artırmaya yardımcı olduğunu belirtiyorlar. Daha verimli zaman yönetimi ve işin kendisini planlayarak.

Halihazırda harcanan zamanı hesaba katan sistemlerin aksine. Franklin'in sistemi "ileriye dönük" - yapılması gerekenlerle çalışır. Küresel görev alt görevlere bölünür, yani. - daha da küçük alt görevlere.

Görsel olarak bu sistem basamaklı bir piramit olarak gösterilebilir. Ve uygulama süreci, bu piramidi inşa etme süreci gibidir:

PİRAMİT YAPIM SÜRECİ UYGULAMADA NASIL GİDER?

1. İlk önce, diğer tüm katlar için bir destek görevi gören piramidin büyük tabanını döşeyin. Bir kişi yaşam değerlerini (kabaca söylemek gerekirse, hayattan ne istediğini) belirler.

Birincisi, bu maddi zenginlik ve geleceğe olan güvendir. Diğerinin müreffeh bir ailesi, sevgi dolu bir karısı ve mutlu çocukları var. Üçüncüsü şöhret ve yüksek sosyal statü istiyor. Dördüncüsü güçtür. Beşincisi için, biliş.

Bir piramit inşa etmede en önemli olan yaşam değerlerinin belirlenmesi aşamasıdır. Bu aşamada bir hata yapılırsa.

Örneğin, bir kişi "bilmeyi" ve "insanlara hizmet etmeyi" seçecektir. Her ne kadar aslında onun için her şeyden önce "ün" ve "yüksek sosyal statü" önemlidir. Ardından, kaçınılmaz olarak hayal kırıklığına uğrayacaktır.

O yüzden öncelikle hayattaki değerlerin bir listesini yapmanız gerekiyor. Üstelik bunun için çok fazla zaman harcamaktan korkmamalı, burada dikkatlice düşünmek önemlidir. Ayrıca seçilen değerlerin birbiriyle çelişmediğinden emin olmanız gerekir.

2. Bir sonraki aşama, piramidin birinci katının ikinci katının inşasıdır. Derlenmiş değerler listesine dayanarak, bir kişi neyi başarmak istediğine karar vermelidir.

Örneğin, birisi “şöhret”, “güç” ve “yüksek sosyal statü”nün onun için en önemli olduğunu düşünüyorsa. Başkan olmak istediğine karar verebilir.

Kendimize küresel bir hedef koymalıyız. Seçilen hedefin önceki aşamadaki tüm yaşam değerlerini gerçekten karşıladığından emin olmak önemlidir.

3. Piramidin üçüncü aşaması ikincisine dayanmaktadır. Bir ana plan hazırlanır - önceki aşamada belirlenen hedefe ulaşmak için genel olarak gerekli olan nedir?

Örneğin, başkan olmak için. Öncelikle şehirlerden birinin valisi veya belediye başkanı olmalısınız. Parti ve/veya maddi desteğe sahip olmak. Tanınmış bir kamu konuşmacısı olun.

Kusursuz bir itibara sahip olun. Sağlam evli bir insan ol. Prestijli bir yerde yüksek öğrenim görmelisin Eğitim kurumu vesaire. Plan böyle yazılır. Bir hedef belirledikten sonra, hedefe ulaşmak için bir ana plan hazırlamalısınız.

4. Piramidin dördüncü katı uzun vadeli (birkaç yıllık) bir ara plandır. Belirli hedefleri ve belirli son tarihleri ​​belirtir. Bu amaca ulaşılmasının, nazım planın hangi noktasına ulaşılmasını kolaylaştırdığının belirtilmesi çok önemlidir.

Belirli bir tarih belirtmek daha da önemlidir. Örneğin, bir kişi başkan olmayı planlıyorsa ve bunun yüksek öğrenim gerektirdiğini biliyorsa. Beş yıllık planına aşağıdaki maddeyi dahil edebilir.

“20xx'in sonunda, onur derecesiyle bitirin Harvard Üniversitesi sosyoloji ve siyaset bilimi okuyor. Bu, öncelikle bana gerekli yüksek öğrenimi verecek. İkincisi, benim için önemli olan insanlarla tanışabileceğim. "

Bu nedenle önümüzdeki 4-5 yıl için bir plan yapılmalıdır. Kendinize şu soruyu sorun: "Önümüzdeki yıllarda ana planda belirtilen hedeflere ulaşmak için ne yapabilirim?"

Planda, belirli hedefleri ve belirli son tarihleri ​​birkaç aylık bir doğrulukla belirtmek önemlidir. Ayrıca, bu hedefe ulaşmanın ana planın hangi noktasına karşılık geldiğini de belirtin.

5. Beşinci kat - kısa vadeli (birkaç haftadan birkaç aya kadar) plan. Uzun vadeli bir plan arıyorum. Kendinize şunu sormalısınız: “Önümüzdeki haftalarda veya aylarda ne yapabilirim. Şunu veya bu hedefe ulaşmak için mi?"

Uzun vadeli plan öğeleri daha spesifik görevlere bölünür. Örneğin, uzun vadede bir madde varsa: "Harvard Üniversitesi'nden mezun."

Daha sonra bu tür kalemler kısa vadeli plana dahil edilecektir. Nasıl - “Harvard Üniversitesine Başvur”, “Sınava Hazırlık Kursları Al” vb.

2-3 hafta ila 2-3 aylık bir süre için bir plan yapılmalıdır. Ve önceki aşamada olduğu gibi, belirli tarihleri ​​birkaç gün doğrulukla belirtin.

6. Son olarak, piramidin altıncı katı günün planıdır. Tahmin edebileceğiniz gibi, kısa vadeli bir plan temelinde hazırlanmıştır. Küçük görevler bir günde tamamlanır, daha büyük olanlar alt görevlere bölünür.

Örneğin, "Belgeleri Harvard Üniversitesi'ne gönderin" görevi bu tür alt görevlere ayrılmıştır. Nasıl - "Hangi belgelerin ve kimin sunulması gerektiğini öğrenin."

"Ödeme Gerekli belgeler". "Belgeleri gönder" ve "Belgelerin alındığından emin olun". Görevlerin her biri belirli bir güne atanabilir.

Genellikle günün planı ertesi günden önceki gün yapılmaz. Ve çeşitli şeylerin bir listesinden oluşur. Bu, önceki birkaç hafta için bu gün için planlanmıştı.

Genellikle, gün boyunca ayarlamalar yapılır. Gün için bir plan yaparken, her görev için yürütme zamanını belirtmeniz önerilir.

Hedef belirleme ve faaliyetlerin planlanması

Modern bir insanın hayatı öyledir ki, her zaman "dönmeniz" gerekir. Bu nedenle, her zaman acilen yapılması gereken birçok şey vardır. Nasıl anlaştın onunla birlikte?

Her şeyden önce, kendinize karşı dürüst olmanız önemlidir. Tüm meseleler için yeterli zamanın olmadığını kabul etmek. Ancak, büyük olasılıkla, yalnızca birkaç şeyi iyi yaparak çok iyi sonuçlar elde edebilirsiniz.

Bu nedenle, önceliklendirmeyi, uygulanmaları için gereklilik derecesine göre "sıralamayı" öğrenmelisiniz. Ardından, sizin için uygun olan zamanda tam olarak nelerin yapmaya değer olduğunu seçebileceksiniz.

Planlamada Eisenhower Matrisi

Dwight D. Eisenhower'ın kuralı basit bir yardımcı araçtır. Özellikle hangi görevi tercih edeceğinize hızlıca karar vermeniz gereken durumlar için.

Bu kurala göre, vakanın aciliyeti ve önemi gibi kriterlere göre öncelikler belirlenir.

Bir vakanın önemi, uygulanmasının sonucunun işinizi / işinizi ne kadar etkilediğine göre belirlenir. Aciliyet - görevin ne kadar çabuk tamamlanması gerektiğine göre.

Aciliyet ve önemine bağlı olarak, Eisenhower 4 öncelikli vaka kategorisi önerdi:

Eisenhower Matrisi

1. Acil / önemli konular. Bunlar öyle durumlardır ki, zamanında yapılmaması durumunda işletmenize önemli zararlar verir. Derhal alınmalı ve kendiniz yapılmalıdır.

2. Daha az acil / önemli görevler... Acilen yapılmaları gerekmez, genellikle bekleyebilirler. Bu görevler er ya da geç acil olanlara dönüştüğünde burada zorluklar ortaya çıkıyor.

Ve mümkün olan en kısa sürede sizin tarafınızdan kişisel olarak çözülmelidir. Bu nedenle, önem derecesini iki kez kontrol edin ve bu tür görevleri tamamen veya kısmen devretmeye veya devretmeye çalışın.

3. Acil / daha az önemli konular. Burada acelenin "tiranlığı" altına düşme tehlikesi vardır. Ve sonuç olarak, acil olduğu için belirli bir görevin çözümüne tamamen teslim olmak.

Görev o kadar önemli değilse, her durumda devredilmelidir. Çünkü bunu gerçekleştirmek için herhangi bir özel nitelik gerektirmez.

4. Daha az acil / daha az önemli görevler. Çoğu zaman, bu kategorideki vakalar, zaten kağıtlarla dolu bir masaya yerleşir.

Aniden bunları yapmaya başlarsanız, birinci kategorinin görevlerini unutursunuz. O zaman aşırı iş yükünden şikayet etmemelisiniz. Astlarınız bile bu grubun görevleri için kabul edilmemelidir.

Hedef belirleme ve planlama için teknoloji

Hedef belirleme ve planlama, kanıtlanmış teknolojileri kullanmak daha iyidir. SMART teknolojisinin bariz avantajlarına rağmen, yalnızca öyleyse etkilidir.

bilindiğinde başlangıç ​​koşulları Hedef belirleme, istenen görüntünün bilinçli olarak anlaşılmasıdır.

SMART teknolojisi

İngilizce'den tercüme edilen "akıllı" kelimesinin kendisi "akıllı" anlamına gelir. Ancak bu teknikle ilgili olarak, bir kısaltmadır. Her harfin, hedef belirleme kriterlerinden birinin bir tanımı olduğu.

S - ÖZEL - özel

Hedef, her şeyden önce spesifik olmalı, açık ve net bir şekilde formüle edilmelidir.

M - ÖLÇÜLEBİLİR - ölçülebilir

Hedefin ölçülebilecek hiçbir parametresi olmaması durumunda. Bunun başarıp başarılmadığını belirlemek çok zor olacaktır. Başka bir deyişle, hedefinize ulaşmak için kıstasın ne olacağına karar vermek önemlidir.

A - ELDE EDİLİR - Ulaşılabilir

Yani, hedefinize ulaşmak için bazı kaynaklarınıza, yeteneklerinize sahip olmalısınız.

R - GERÇEKÇİ - gerçekçi

Hedefinize ulaşmak gerçekçi olmalıdır. Bunun için mevcut tüm kaynakları objektif olarak değerlendirmek gerekir. Hedefinize ulaşmanın tamamen gerçekçi olmadığını anlarsanız. O zaman kendinize böyle bir hedef belirlememek veya alt hedeflere bölmemek daha iyidir.

T - ZAMANLI (ZAMANLA İLGİLİ) - zamanda tanımlı

Belirli bir son tarih olmaması durumunda, belirli bir hedef yoktur. Buna göre, sonuç da belirsiz olacaktır.

Hedef belirleme ve planlama: analiz ve kontrol

Hedef belirleme ve planlama, her zaman kullanın başarılı insanlar... Kişisel ve Profesyönel geliştirme... Bir kontrol sisteminin düzgün çalışması için kapalı çevrim bir kontrolden oluşması gerekir. Ve aşağıdaki unsurları ekleyin:

• Hedef belirleme
• Eylemleri planlamak ve bunların uygulanmasından sorumlu olanları atamak
• Amaçlanan eylemlerin yürütülmesi
• Sonuç üzerinde kontrol
• Sonuçların analizi
• Yönetim etkisinin oluşumu
• Planların ayarlanması (hedefler)

Bu kontrol döngüsü kurulmamışsa. O halde tam kontrole sahip olmadığınızı söyleyebiliriz. Faaliyetlerinin kapalı döngü yönetimini uygulamak için yukarıdaki kontrol zincirini organize etmek gerekir.

Sitede popüler:

Ne yapacağınızı anlamak için kendinizi hayatta nasıl bulabilirsiniz?

Çoğu insan, kendilerini hayatta nasıl bulacağını bilmiyor, ne için ...

Hedef belirleme hayatınızın temelidir. Ve bu süreç kesinlikle tüm hedefleri etkiler. Ne olduğu önemli değil: ders çalışmak yabancı Dil veya https://lifemotivation.ru/ adresinde açıklanan fobilerle mücadele. Ya da belki bir ev inşa etmeye karar verdiniz. Her durumda, başarılı olmak için bir takım kurallara uymanız gerekecektir. Hangileri? Ve hedef belirleme, istediğinizi elde etmenize nasıl yardımcı olur?

hedef belirleme nedir

Tartışılmaz bir gerçek - tüm insanlar farklı yaşar. Ancak küresel anlamda, davranış modelleri şartlı olarak 2 gruba ayrılabilir: uyarlanabilir ve hedef odaklı. İlk durumda, insanlar akışa geçer, koşullara, kamuoyuna uyum sağlar. İkincisinde, hedefler belirler ve güvenle kendi yönlerine giderler.

Birinci gruptaki insanlar yaşama alışkındırlar, durum onlara uymasa bile hiçbir şeyi değiştirmek istemezler. Endişelenecekler, depresyona girecekler ama rahatlık alanlarından çıkmayacaklar.

Motive olmuş insanların hayatı tam tersidir. Akışla birlikte gitmezler, onu doğru yöne çevirirler. Başlıca özellikleri başarı, kariyer gelişimi ve halk tarafından kabul görmedir.

Hedef belirlemenin bununla ne ilgisi var, soruyorsunuz? Hedef belirleme, ikinci gruba ait insanların yaşamlarında hedefler belirleme sürecidir. Bir kişi büyük bir hedef belirler, bunu başarmak için bir plan geliştirir ve onu birkaç aşamaya böler. Ayrıca olası sorunları ve bunları çözmenin yollarını da düşünür.

Hedef belirleme, nihai olarak istenen sonuca götürecek kalıcı bir faaliyettir. Kişi istediğini elde etmek için tüm eylemlerini düzeltir. Ana şey açık ve net bir hedef belirlemektir. Bu ana hatalardan biridir. Örneğin, bir ev inşa etmeyi planlayabilirsiniz. Arzu iyidir, ancak belirsizdir. Proje yapmak, yer belirlemek, tasarım geliştirmek, maliyetleri hesaplamak daha doğru olur. Ve kesinlikle tüm hedeflerle ilgili olarak.

Hedef belirleme süreci

Hedef belirleme 10 ilkeye uyar:

1. Herhangi bir aktivite bilinçsiz bir ihtiyaçtır. Bazen buna olan ihtiyaç en baştan ortaya konur. İyi bir örnek nefes almak veya yemek yemektir. Bunlar, bir kişinin yaşayamayacağı temel ihtiyaçlardır.
2. Her hedefin bir nedeni vardır. Bilinçli ihtiyaçlar kendi rolünde hareket eder. Bir noktada, motifler birbirleriyle rekabet etmeye başlar. Böyle anlarda, bir kişinin en önemli olanı seçmesi gerekir. Veya bunları önem sırasına göre sıralayın. İlk gelene hedef denir.
3. Hedef, arzunun net bir taslağını aldıktan sonra ortaya çıkar. Belki de ilk başta gerçeklikle hiçbir ilgisi olmayacak.
4. Bir hedef seçmek için, kişi dahili tahmin mekanizmalarını kullanır.
5. Tahmin edilen sonuç genellikle elde edilenden farklıdır.
6. Hedef belirleme, hedefe ulaşmak için bir plan hazırlamayı gerektirir. Ancak burada %100 doğrulukla bir şeyi tahmin etmek de zordur. Bu nedenle, zorluklar ve engeller ortaya çıkarsa şaşırmayın.
7. Hedeflere ulaşma sürecinde öngörülemeyen durumlar ortaya çıkabilir. Bu nedenle, mükemmel bir plan yapmak imkansızdır.
8. Net hedefler daha motive edicidir.
9. Başlangıçta motivasyon ne kadar güçlüyse, hedefin öznel olasılığı daha sonra o kadar fazla bozulacaktır. Birçoğuna, gerçekten istersen, herhangi bir hedefe ulaşabilirsin gibi görünüyor. Ancak, bu ifade aslında sadece kısa vadeli arzular için çalışır. Uzun vadede, durum çok daha karmaşıktır. Başarı süreci yorgunluğa ve hayal kırıklığına neden olabilir.
10. Hedef ne kadar yakınsa, motivasyon o kadar güçlü, bir kişi o kadar çok çaba harcar. Psikolojide bu fenomene hedef gradyanı denir.

Dolayısıyla hedef belirleme karmaşık bir süreçtir. Arzuları iyi tanımlanmış hedeflere dönüştürmekle başlar. Ve sonra bunların uygulanması başlar.

Hedefler ve hedef belirleme arasındaki ilişki

Hedef belirleme hedefleri nasıl ilişkilidir? Birincisi nihai sonuçtur. İkincisi, nihayetinde istediğinizi elde etmenize yardımcı olacak bir dizi eylemdir.

Hedefler geleneksel olarak 3 türe ayrılır:

1. operasyonel. Bunlar, tatmini taktik ve strateji gerektirmeyen anlık, günlük arzulardır.
2. Taktik. İkinci seviye hedefler. Operasyonel hale getirilerek uygulanır. Kişinin değerleri ve tutumları tarafından belirlenir.
3. Stratejik. Hayattaki en önemli hedefler. Bir bireyin veya bir grup insanın izleyeceği yolu gösterin. Herhangi bir aktivitenin yönünü belirleyin. Operasyonel ve taktik hedeflerin kademeli olarak uygulanmasıyla elde edildi.

Zaman içinde hem operasyonel hem de stratejik hedeflerinizin değişebileceği dikkate değerdir. Psikolojide bu fenomene plastisite denir. Değerlerin gözden geçirilmesi, yaşam ilkelerinde ve önceliklerde bir değişiklik, koşullarda bir değişiklik ile ilişkilidir. Bir noktada, eylem planını ayarlamak veya hatta tamamen değiştirmek isteyebilirsiniz.

Hedef belirleme ve hedefler arasındaki bağlantı şudur: Değerlere ve tercihlere dayalı olarak arzularınızı açıkça ifade etmeyi öğrenirsiniz. Ve sonra, motivasyon ve iç enerji bulduktan sonra bir strateji geliştirin ve güvenle ilerleyin. Bir şey yolunda gitmiyorsa, hedef belirleme sürecinde bir hata var demektir. Belki de gerçekten ihtiyacınız olan yanlış hedefi belirlediniz.

Planlama ve hedef belirleme

Bu 2 kavram birbirini tamamlar. Seviyeleri ne olursa olsun hedefler belirlemek, bir eylem planı hazırlamayı gerektirir. Ancak o zaman başarılı olacaksınız. Ancak planlamanın şartlı olduğunu unutmayın. Kendinizi öngörülemeyen durumlardan koruyamazsınız.

Planlama becerilerine hakim olan bir kişi birçok ikramiye alır:

1. Gerçekten önemli olana odaklanabilir.
2. Belirli hedeflere ulaşmak için ne yapılması gerektiğini tam olarak bilir.
3. Korkulardan, belirsizliklerden, şüphelerden nasıl kurtulacağını bilir.
4. Hareket etmek için yeterli motivasyona sahiptir.
5. Hangi çözümlerin istediğinizi elde etmenize yardımcı olacağını anlar.
6. Kaynakları ve becerileri etkin bir şekilde kullanır.
7. Eylemlerin doğruluğu konusunda güven kazanır.

Bu bonusları almak için operasyonel hedefleri anlamanız gerekir. Ancak fizyolojik ve içgüdüsel ihtiyaçları tatmin ettikten sonra daha fazla küresel görev planlamak için zamanınız olacak. Kişisel gelişim, kariyer gelişimi veya maddi zenginlik elde etmeye odaklanabileceksiniz.

Hedef belirleme teknolojileri

Amaç, hayal kurmanın aksine soyut bir şey değildir. Bu tamamen gerçekleştirilebilir bir arzudur. Bunu başarmak o kadar zor değil. Hedef belirleme sürecinin özel teknolojileri kurtarmaya gelecek.

AKILLI

Bu hedef belirleme yönteminin kodunun çözülmesi şöyle görünür:

1. Özel. Arzu belirli olmalıdır. Nihai sonucu mümkün olduğunca doğru bir şekilde tanımlayın.
2. Sonuç somut veya ölçülebilir olmalıdır. Eylem planında ne istediğinizi belirtmeniz gerekir. Belirli bir süre içerisinde kazanmayı planladığınız tutarı yazın, satın almak istediğiniz arabanın markasını seçin. Veya netlik için bir örnek verin.
3. Gerçekçi olmayan hedefler belirlemeyin. Görünür, ulaşılabilir olmalılar. Aksi takdirde depresyonla karşı karşıya kalırsınız.
4. Hedefin başarıldığı anda alakalı kalması önemlidir.
5. Zamana bağlı. Hedeflerinize ulaşmak için belirli son tarihler verin.

Bu teknolojiyi takip ederek hayal kırıklığını önleyebilirsiniz. Arzularınız mümkün olduğunca gerçekçi ve ulaşılabilir olacaktır. Bu, her durumda başarının sizi beklediği anlamına gelir.

Brian Tracy'nin Yöntemi

Brian Tracy egzersizi olarak da adlandırılır. Boş bir kağıt yaprağı alın. Üzerine zaten başarmışsınız gibi 10 hedef yazın. Her maddeye "I" kelimesiyle başlayın. Ayrıca tarihi kontrol edin. Örneğin, 31 Aralık 2020'ye kadar ilk milyonunuzu kazandığınızı yazın.

Bu tür kayıtlar, bilinçaltının doğru yönde hareket etmesi için bir tür düzen haline gelecektir. Hedeflerinizi tekrar gözden geçirin. Şu anda bunlardan birine ulaşma fırsatınız olduğunu hayal edin. Ne seçiyorsun? Hangi hedef hayatınızı değiştirecek ve diğer arzularınızı gerçekleştirmenize yardımcı olacak?

Şimdi bir eylem planı yapmanız gerekiyor. Olası engellerden ve beklenmedik durumlardan bahsettiğinizden emin olun. Faaliyetleri önem sırasına göre sıralayın. Onları yapmaya başla.

Hedefinizi her gün düşünün, görselleştirin. Brian Tracy'ye göre haftanın 7 günü bir şeyler yaparsanız, hayatınız kesinlikle değişecektir. Öyleyse neden bugün başlamıyorsunuz?

Gleb Arkhangelsky tarafından hedef belirleme teknolojisi

Yukarıdaki yöntemler, hedefler önceden tanımlandığında etkilidir. Ancak, hedef henüz bulunamadı ve gerçekleşmesi için koşullar ses hızında değişiyor. Böyle bir durumda nasıl olunur?

1. Bir hedef belirlemek için karar vermelisin yaşam değerleri, hangi alanları etkilediklerini düşünün, bu etkinin doğasını öğrenin.
2. Hedef, değerler ve önceliklerle tutarlı olmalıdır.
3. Hedeflere ulaşma süreci birkaç seviyeye ayrılmıştır. Mevcut görevler ve ihtiyaçlar her zaman değerlerle karşılaştırılır.
4. Her hedefe belirli bir zaman aralığı atanır.
5. Kılıflar sert ve yumuşak kılıflar olarak ikiye ayrılır. İlki zamana veya tarihe bağlıdır. İkincisi, dış koşullar dikkate alınarak planlanır.

Ve bir önemli detay daha. Vakalar ve görevler stratejik, operasyonel ve taktik olarak gruplandırılmıştır. Her birinin sınırlı bir süresi vardır.

Hedef belirlerken 5 hata

Hedef belirleme, planlama, hedeflere ulaşma emek yoğun süreçlerdir. Her şey doğru yapılırsa, istediğinizi elde edebilir, bundan memnuniyet duyabilirsiniz. Ama bazen insan dener, çok çabalar ama başarılı olamaz. Sorun yanlış hedef belirlemede. 5 ana hata var:

1. Operasyonel ve taktik hedeflere daha fazla önem verilir. Stratejik olanlar arka plana atılıyor. Ancak hareketin yönünü belirleyen odur.
2. Hedefler olumsuz bir şekilde formüle edilir. Muhtemelen en yaygın hata. Kişi, sorunu çözmenin bir yolunu aramak yerine sorunu terk eder. Çalışanları sürekli geç kalan bir işletme düşünün. Yöneticinin amaçlarından biri gecikme sayısını azaltmaktır. Bu doğru ifade değil. İdeal olarak, şöyle görünmelidir: insanları işe almak için ulaşımla ilgilenin.
3. Hedef belirsiz. En başından bir ev inşa etme örneğini hatırlıyor musunuz? Arzularınızı mümkün olduğunca belirlemeli, bunları elde etmek için gereken zamanı, gerekli kaynakları belirlemelisiniz.
4. Çok fazla hedef belirledin. Ne yazık ki, günde 24 saatten fazla süreniz olmayacak. Bu nedenle, aynı anda birkaç hedefe odaklanmaya çalışmak iyi bir şeye yol açmaz. Stres, erteleme, depresyon sizi bekliyor. Örneğin kendinize 3 hedef belirleyin. Onların yönünde güvenle hareket edin.
5. İşlemi kontrol etmeyin. Ara hedeflere bile ulaşmak zaman alır. Bu sürecin kontrolü sizde değilse, kısa sürede motivasyonunuzu kaybedersiniz. Her gün küçük başarıları bile kutlayın. Bu size olumlu duygular, daha fazla hareket için güç verecektir.

Unutma, sen bir taş değilsin. Değerler ve öncelikler zamanla değişir. Aynı şey gollerde de olur. Bunları değiştirmekten ve hatta tamamen değiştirmekten korkmayın.

Çözüm

Hayatınızda olup bitenlerden hoşlanmıyor ve değişim için can atıyor musunuz? Hedef belirlemek, onları elde etmenize yardımcı olacaktır. Arzularınızı belirleyin, riskleri ve engelleri göz önünde bulundurarak bir eylem planı yapın. Ve sonra cesurca devam edin. Unutma, dünden ve bugünden daha iyi olmanın tek yolu bu.

Okuma süresi: 3 dakika

Hedef belirleme, fikirleri uygulama sürecini kontrol etmek için izin verilen sapma parametrelerinin tanımıyla bir veya birkaç hedef arasından seçim yapmaktır. Çoğu zaman, elbette, bir birey tarafından hedeflerin belirlenmesi ve bunların uygulanması (başarı) açısından daha karlı yollarla kendi faaliyetlerinin pratik bir farkındalığı olarak, deneklerin faaliyetleri tarafından belirlenen zaman kaynağı üzerinde en iyi kontrol olarak.

Hedef belirleme, bir ana hedefin veya amaca, stratejik talimatlara (stratejik hedef belirleme) ve yapılması gereken görevlerin doğasına karşılık gelen bir dizi hedefin belirlenmesini sağlayan bir tür birincil yönetim aşamasıdır. çözüldü.

Hedef belirleme süreci

Hedef belirleme kavramı, planlama sistemlerini, zaman kaynak yönetimi yöntemlerini inceleyen kısa eğitim oturumlarını adlandırmak için kullanılır; bunun sonucu olarak şunlar elde edilir: yakın (uzak) beklentileri dikkate alarak çalışma süresini planlama yeteneği ve görevlerin önemi; optimal çözümleri belirleme yeteneği; hedefleri doğru bir şekilde belirleme ve uygulama yeteneği.

Hedef belirleme süreci, bireylerin herhangi bir faaliyetinde başlangıç ​​noktasıdır, çünkü faaliyetin dışında hiçbir amaç yoktur. Hedef belirleme ilkeleri hemen hemen tüm faaliyet alanlarında kullanılmaktadır.

Hedef belirleme sürecinde 10 temel nokta vardır.

1. Bilinçsiz ihtiyaçlar, herhangi bir faaliyetin temelidir. İhtiyaç, bir şeye yönelik nesnel bir ihtiyaçtır. İhtiyaçlar genellikle öznelere empoze edilir, yani bunlar bireyin iradesinden bağımsız olarak var olurlar. Yani örneğin bir insanın yaşayabilmesi için nefes alması, içmesi ve yemesi gerekir. Temel olarak, Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisini - en düşükten en yükseğe - alabilirsiniz.

2. Genellikle algılanan bir ihtiyaç bir güdüdür. Ancak birey, yaşam sürecinde birçok farklı ihtiyacı içerdiğinden, öznenin birleşik motivasyon sistemi oldukça karmaşık, çelişkili ve kısmen bilinçli olarak tanımlanmaktadır. Psikolojide güdülerin mücadelesi denen bir olgu vardır. Bu, güdülerin hiyerarşik bir önem sistemine sahip olduğu ve birbirleriyle rekabet ettiği anlamına gelir. En önemli veya kazanan güdü amaçtır. Motivasyon sürecinin bileşenleri, motivasyonlardır, yani güdünün önemini kanıtlayan ve açıklayan bilinçli argümanlardır.

3. Amaç, nesnelleştirilmiş bir arzudur, yani bireyin ne istediğini anlamasıdır. Gerçeği çarpıtan kusursuz bir görüntüdür. Olarak mükemmel görüntü formülasyonlarından, argümanlarından, tahminlerinden ve beklentilerinden, fantezilerinden, tahminlerinden vb. oluşan oldukça karmaşık bir oluşumdur. Günümüzde amaç elbette bilinçli ve rasyonel bir olgudur, ancak duygusal-figüratif kökleri görmezden gelemezsiniz. nasıl gerçekleştirileceğini etkiler.

4. Hedef seçimi için dahili potansiyel tahmin mekanizmaları kullanılır. Evreleme için, daha yüksek derecede öznel olasılığa sahip bir olay daha sık seçilir.

5. Bir iç görüntü olarak hedefle gerçek sonuç ve öznel tahmin her zaman birbirinden ayrılır.

6. Hedefe ulaşma sürecinin görüntüsü ve harcanan kaynakların fikri her zaman hedefin görüntüsünde yer alır. Planlama bilinçli bir analizdir (açıklama) ve hedefe ulaşmak için adımların ve gerekli kaynakların yazılı olarak sabitlenmesidir.

7. Devam eden süreçler ve harcanan uygulama kaynakları hakkındaki fikirler her zaman gerçekte mevcut olandan farklı olacaktır. En ideal planlama bile, süreçte düzeltilmesi gereken bazı yanlışlıklar birleştirir.

8. Hedef ne kadar açık ve net bir şekilde gerçekleştirilir ve sunulursa, başarıya ulaşmak için motivasyon süreçleri o kadar yoğun ve sonuca ulaşmada o kadar fazla faaliyet olur.

9. Başlangıçta motivasyon ne kadar yoğun olursa, hedefin sübjektif potansiyeli o kadar bozulur.

10. Psikolojide, hedef gradyanı olarak adlandırılan oldukça iyi bilinen bir motivasyon yasası vardır. Birey sonuca ne kadar yaklaşırsa, motivasyon gücünün ve aktivite aktivitesinin o kadar yoğun olduğu gerçeğinde yatmaktadır.

Hedef belirleme süreci oldukça uzun ve karmaşıktır. Karmaşıklığı, bir sonuca ulaşmak için zihinde gerekli eylemler ve kaynaklar için bir plan inşa etmede, bilinçsiz arzuları açık ve belirgin bir şekilde formüle edilmiş bir hedefe dönüştürme ihtiyacında yatar. Ve hedef belirleme süresi, faaliyetin başlangıcında sadece bir hedef seçimi ile bitmediği gerçeğiyle belirlenir. Etkinlik sırasında, görüntü ile mevcut sonuçlar arasında birçok tutarsızlık ortaya çıkar.

Hedef belirlemenin temelleri, arzuların ve fikirlerin gerçekleştirilmesinin anahtarıdır.

Hedefler ve hedef belirleme

Hedef, bir kişinin ulaşmaya çalıştığı, çabaladığı bir nesne, arzu edilen bir sonuç, gerçekleştirilmesi arzu edilen, ancak mutlaka elde edilmesi gerekmeyen bir şeydir.

Felsefede amaç, bireyin gerçekleştirmeye çalıştığı bir temsil anlamına gelir. Bilinçli faaliyet ve iradenin bir ürünü, gönüllü motivasyonun öznel bir biçimi gibi görünmektedir, ancak içsel zihinsel fenomenlere benzer şekilde, hedef kavramı dış nesnel dünyaya aktarılır.

Amaç, bir faaliyetin sonuçlarının ideal bir iç öngörüsü ve belirli araçlar kullanarak bunu başarma olasılığıdır. Dolayısıyla amaç, bireyin istek ve arzularıyla, niyetlerle, geleceğe dair fikirlerle, bilinç ve irade ile bağlantılıdır. Yani, herhangi bir eylemin, eylemin temelidir ve aynı zamanda nihai sonucu olacaktır.

Hedefler üç düzeyde sıralanır:

• İlk seviye operasyonel hedeftir. Bunlar, taktiklere tabi olan anlık, sıradan hedeflerdir. Nadiren kendi başlarına tanımlanırlar; daha ziyade taktik hedeflere ulaşmadaki eylemlerin somutlaştırılmasıdır.

• İkinci seviye taktik hedeflerdir. Stratejik yönergelerin dışına çıkıyorlar. Taktik hedefler, değerleri gibi bileşenleri somutlaştırır. Aslında bunlar, stratejik hedeflere ulaşmayı amaçlayan adımlar ve görevlerdir.

• Üçüncü seviye stratejik hedeflerdir. Diğer yaşam hedefleri arasında en önemlileridir. Bir kişinin, bir grup insanın veya bir bütün olarak bir organizasyonun yaşam ilerleme yolunu belirlerler. Bireyin yaşamı, tüm tezahürleri ve yaşamdaki adımlarıyla stratejik hedefleri belirler. Herhangi bir aktivitede yol gösterici faktördürler.

Kişilik oluşumunun doğası ve değişkenliği, hedeflerin özelliklerini yansıtır. Bunlar şunları içerir: derinlik, tutarlılık, plastisite, doğruluk.

Hedeflerin derinliği, yaşamın farklı alanları üzerindeki etkilerinde ve bu etkinin düzeyinde yatmaktadır. Bu özellik stratejik hedefleri karakterize eder. Birbirine bağlılığın derecesi ve diğer hedefler üzerindeki etki, tutarlılık gibi bir özellik tarafından belirlenir.

Zamanla, herhangi bir hedef dönüşüme uğrar - bundan plastisite sorumludur. Değerlerin kademeli olarak oluşması nedeniyle stratejik hedefler de değişime uğramaktadır.

Taktik hedefler ile stratejik değerler-hedefler arasındaki tutarlılık, hedeflerin doğruluğu gibi bir özellik tarafından belirlenir. Hedeflerin temel özelliği bireysellikleridir. İsimleri aynı olsa bile, her insanın amaçları için belirli kişisel değerleri ve öznel anlamları vardır.

Hedef belirleme, hedef belirleme sürecidir. Bu süreç bir tür yaratıcılıktır. Ve hedef seviyesi ne kadar yüksek olursa, süreç o kadar yaratıcı olur. Operasyonel ve biraz taktik düzeylerde, hedef belirleme süreci daha çok analitik düşünme ve mantıkla ilişkilendirilir, ardından stratejik düzeyde yaratıcılık ve sentetik düşünme ile ilişkilendirilir.

Hedef belirleme sürecinin başarılı olabilmesi için bireyin kendini, öncü güdülerini ve değerlerini iyi tanıması, yaratıcı ve iradeli olması ve iyi bir hayal gücüne sahip olması gerekir. Düşünmenin ve mantığın yapısallığı da büyük bir rol oynar.

Genel anlamda hedef belirleme, uygun uygulama ile geliştirilebilen bir beceridir.

Hedef belirlemenin anlamı, bireyin varoluşsal özünün tezahürüdür, yani. aktif olarak gerçekliği üretme sürecidir. Bu, bireyin temel ihtiyaçlarından biridir. Hedef belirleme, enerji seviyelerini artırmayı amaçlar. Kendini motive eden güçlü bir faktördür. Hedef belirleme kaygı düzeyini en aza indirir veya tamamen ortadan kaldırır ve belirsizliği azaltır.

Ancak hedef belirlemenin reddedilmesi bazen içsel çatışmalarla, hedeflere ulaşmadan hedefler belirleme deneyiminin neden olduğu korkularla, kişisel potansiyel, hareket ve başarıları için kaynaklar hakkında bilgi eksikliği ile ilişkilidir.

Hedef belirleme ilkeleri, hedeflerin yapısının geliştirilmesi, tutarlılık ve karşılıklı bağlantıda yatmaktadır.

Planlama ve hedef belirleme

Hayatta başarıya ulaşmak için çabalayan bir birey için en önemli şey planlama ve hedef belirlemedir. Sonuçta, bir hedefe ulaşmak, kazanmak demektir. Başarılı denekler kazanır, başarısız olanlar kazanmaya çalışır. Bu, amaçlı ve amaçlı olmayan eylemler arasındaki temel farktır. Her şeyden önce, hedef belirleme, ulaşılması gereken bir hedeftir. İhtiyaçları takip eder, motivasyonu kazanır ve daha sonra çalışma doğrudan başarı üzerinde gerçekleşir.

Hedef belirleme ihtiyacı ve bu tür hedef belirlemenin uygulanması için planların oluşturulması, temel ihtiyaç insanları ve toplumu hayvanlardan ayıran bir birey.

Bir bireyin hayatından mutluluk ve tatmin, yetkin hedef belirlemeye bağlıdır.

Şans, kalıplaşmış bir süreçtir ve bir plan yapmakla başlar. Stratejik bir plan varsa başarıya çok daha hızlı ulaşılabilir. Kişisel stratejik planlamada, hedef belirleme potansiyelini en iyi şekilde ortaya koyar.

Stratejik öznel planlama şunlara katkıda bulunur:

• en önemli yönlerin belirlenmesi, yaşamın amacının ve anlamının bulunması;

• pozitif yüklü kararlar almak ve geleceği iyileştirmek;

• gerçekten önemli olan şeylere yoğunlaşma;

• mümkün olan en kısa sürede en yüksek sonuçlara ulaşmak;

• kendi eylemlerinin verimlilik düzeyinde önemli bir artış;

• daha eksiksiz bir denge, özgürlük ve paranın tadını çıkarmak;

• korku, endişe, belirsizlik ve şüphenin ortadan kaldırılması;

• kendi becerilerini ve en iyi uygulamalarını daha etkin kullanma;

• genel sakinliği ve yaşam kalitesini iyileştirmek;

• daha fazla üretim, bu da sonuçta daha büyük sonuçlara yol açar.

Stratejik hedef belirleme, planın kendisi yoksa, bireylerin yaşamının plana göre gitmeyeceği gerçeğine dayanmaktadır.

Hedef belirleme süreci ayrılmaz bir şekilde ihtiyaçlar hiyerarşisine bağlıdır. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi, olasılıksal gerçekleşme seviyelerine göre kırılma dikkate alınmadan oluşturulmuştur. Kendileri ifade edilir genel formlar ve sadece belirli bir iç ilişkide. Bundan, bir düzeyde bir ihtiyacın tatmininin, bu ihtiyaç sorununu tamamen kapatabileceği sonucu çıkar. Bu, bu ihtiyacın daha fazla gelişmeyeceği anlamına gelir. Hareket, bir seviyenin ihtiyaçlarını karşılamaktan diğerine yönlendirilir. Yani maddi ihtiyaçların tatmini, kişisel gelişim ihtiyacından önce gelir. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, bir maddi ihtiyacın tatmini, diğer maddi ihtiyaçların ortaya çıkmasını gerektirir ve mutlaka bir gelişme ihtiyacı yaratmaz.

Böylece, Maslow'un piramidi, iki hareket yönü konumundan, yani. Gelecekte bir seviyenin ihtiyaçlarının karşılanması iki yönde harekete yol açar: aynı seviyedeki ihtiyaçların tatmini veya bir sonraki seviyenin ihtiyaçlarının tatmini.

Hedef belirlemenin, ne yapılacağını belirlemenin ve planlamanın kalbinde yatan bu çift yönlü harekettir.

Aynı zamanda, hedef belirleme iki görevin yerine getirilmesini ima eder. Birincisi, piramidin mevcut seviyesini kapatmak ve bir sonraki üst seviyeye geçmek. İkincisi, bir sonraki piramidin aynı seviyesindeki bir ihtiyaca geçiştir.

Aynı durum planlama için de geçerlidir: bir sonraki seviyeye geçmek için ne yapılmalı ve bir sonraki piramidin aynı seviyesine geçmek için hangi eylemlerin yapılması gerekiyor.

Stratejik planlama, rasyonel (makul) düşünmeye dayalı sistematik, tutarlı ve mantıklı bir süreçtir. Bununla birlikte tahmin yapma, alternatif çözümler seçme ve araştırma sanatını da temsil eder.

Piramidin seviyelerine bağlı olarak genelleştirilmiş hedef belirleme, belirli bir kişi tarafından açıklamayı içerir. kendi görevleri ilgili seviyelerde. Hedef belirleme için bireylerin eylemlerinin somutlaştırılması ve hareketin planlanması uygulanmaktadır.

Hedef belirleme dersi

Bilimsel çalışmalarda, bu tür hedef tanımları en yaygın olanıdır: faaliyetin beklenen sonucu, geleceğin nesnel yansıması, koşulların bireyin bilincindeki yansımasının önünde olan arzu edilenin bireysel görüntüsü.

Eğitimde bir hedef, beklenen bir sonuç olarak anlaşılır, yani. gerçek ve spesifik olması gereken bir eğitim ürünü.

Bugün hedef belirleme, modern dersin bir sorunudur. Hedef belirlemenin temelleri, başarılı performansa ulaşmada önemli bir unsurdur. Aslında, onlara ulaşmanın yolları ve nihai sonuçlar, hedeflerin ne kadar iyi formüle edildiğine ve somutlaştırıldığına bağlıdır.

Sorunun özü, bir amacın, resmi bir yaklaşımın, fazla tahmin edilen hedeflerin ve öğretmenlerin kendi amaçlarının belirlenmesinin ikamesinde yatmaktadır.

Hedeflerin ikamesi, öğretmenlerin genellikle dersin sonuçlarından değil, öğrencilerin sınıfta yaptıklarından ahlaki doyum hissetmelerinde yatmaktadır. Başarı yoluyla öğrenme hedeflerinin ikamesi vardır.

Biçimsel yaklaşım, öğretmenin formüle ettiği hedeflerin muğlaklığı ve belirsizliğinde yatar, bu da bu hedeflerin öğrenciler ve öğretmen tarafından yanlış anlaşılmasına yol açar.

Fazla tahmin edilen hedefler, ölçeklerine bağlı olarak küresel ve yereldir. Genellikle derste, bir derste elde edilemeyen küresel bir hedef belirlenir. Belirli bir dersle ilişkili hedefe yerel denir.

Öğretmenlerin kişisel hedefler belirlemesi, öğrencilerin kendi kendilerine bir hedef belirlememelerine ve bunun sonucunda derste sıkılmalarına yol açmaktadır.

Pedagojide hedef belirleme, konuların görevlerini ve hedeflerini belirleme sürecini ifade eder. Eğitim faaliyetleri(öğrenciler ve öğretmenler), birbirlerine duyurulması, koordinasyon ve başarı.

Amaç, ne için çabaladıkları, gerçekleştirilmesi gereken şeydir. Sınıfta eğitici, kişilik oluşturan ve besleyici hedefler belirlenir. Teşhis edilebilir (yani belirli araçlar kullanılarak kontrol edilmiş), spesifik, anlaşılabilir, bilinçli, istenen sonucu açıklayan, gerçek, motive edici, doğru olmalıdırlar.

Dersin amacının, didaktik, metodolojik ve psikolojik teknikler.

Öğrenme hedefleri, öğrencilerin bilgi, pratik beceri ve yetenek kazanmalarını içerir.

Yetiştirme hedefleri, bilgi sistemine ve öğrenme sürecinin kendisine karşı olumlu bir tutumun yetiştirilmesine, bireyin inançlarının, fikirlerinin, tutumlarının, özelliklerinin ve niteliklerinin, benlik saygısının, bağımsızlığın ve normal deneyimlerin kazanılmasının oluşumuna katkıda bulunur. Herhangi bir toplumda davranış.

Hedeflerin geliştirilmesi (biçimlendirici), özel ve eğitimsel becerilerin oluşumuna, düşünce süreçlerinin iyileştirilmesine, duygusal alanın oluşumuna, diyaloga, monologa, iletişim kültürüne, benlik saygısı ve öz kontrolün uygulanmasına ve genel olarak katkıda bulunur. bireyin kişiliğinin gelişimi ve oluşumu.

Hedef belirleme organizasyonu

Günümüz toplumunun en önemli sorunlarından biri de kişisel oluşum sorunudur. Yani, yalnızca hızla değişen ekonomik ve sosyal koşullarda hayatta kalabilen değil, aynı zamanda mevcut gerçekliği aktif olarak etkileyen bir kişiliğin gelişimi. Böyle bir kişinin özelliklerinin tanımı arasındaki ana yer, bağımsız olarak hedefler belirlemekten ve bunları en kabul edilebilir ve yeterli araçların kullanımıyla başarmaktan oluşan oldukça ilgili bir yetenek tarafından işgal edilir. Bununla birlikte, bununla birlikte, bir kişiliğin ontogenetik gelişim süreçlerinde hedef belirleme oluşumu için mekanizmalar ve faktörler sorunu. psikolojik bilim pratikte işe yaramadı.

Hiç şüphe yok ki birey, bireysel hedef belirleme için hazır bir yetenekle hemen doğmaz. Öznel gelişim sürecinde, hedef belirlemenin oluşumu bir dizi belirli aşamadan geçer. Bebeğin büyük bir potansiyeli var, ancak nasıl bir şey yapacağını bilmiyor. Sadece yaşamın ilk yılında vücuduna hakim olmaya başlar, çeşitli nesneleri manipüle ederek el hareketlerini geliştirir. Ve şu anda, bu tür manipülasyonları gerçekleştirmeye yardımcı olan yetişkin, bebek için ortak faaliyetler için bir ortak olarak hareket eder.

Yaşamın ilk yılının sonunda, çocuklar amaçlılık tarafından koşullandırılmış eylemler geliştirir ve bir sonuca ulaşmak için belirli yolları bulma ve uygulama yeteneği oluşur. Yani, bebeklerin nesnel eylemleri, istenen bir sonucu elde etmeye yönelik hale gelir. Bireysel deneyim biriktikçe, birbiri ardına inşa edilen nesneyle ilgili eylemler daha karmaşık hale gelmeye başlar. Bu tür bir faaliyetin nedeni çocuğa aittir, ancak amaç yetişkine aittir.

Hedef belirlemenin gelişimi, yetişkinlerin her şeyi sağlayan kolektif aktivitede çocuğun ortakları olarak özel rolünden kaynaklanmaktadır. gerekli koşullar olası olasılıklarının oluşumu için.

Bugün, hedef belirleme yeteneğini geliştiren ve gerçek hedefi tüm "istediğim"lerden ayırmaya katkıda bulunan çeşitli teknikler, teknikler ve yöntemler geliştirilmiştir.

Hedef belirleme eğitimi, yaşamın çeşitli alanlarında hedef belirleme becerilerini geliştirmeyi, temel hedeflerin seçimini anlamaya yardımcı olmayı ve bunların uygulama yollarını, teknolojisini, ilkelerini ve genel olarak hedef belirlemenin gelişimini belirlemeyi amaçlar. Hedef belirleme eğitimi, hedefleri formüle etme kurallarını, SMART teknolojilerini öğretir, durum analizini kullanarak önceliklerin belirlenmesine vb. katkıda bulunur.

Hedef belirleme yöntemleri ve hedef belirleme teknikleri, bireyin ihtiyaçlarını karşılayarak doğru yönde hareket etmek için etkili motivasyon ve iyi içsel durumlar yaratmanıza izin verir.

Hedef belirleme teknolojisi

Çoğu zaman, bireylerin hedeflerine neden ulaşamadığı sorusu bir başkasıyla iç içedir - neden beklenen sonuç yerine tamamen farklı bir sonuç alırlar. Bugün var olan hedef belirleme yöntemleri, temel sorulara gerekli dikkati göstermeden, esas olarak hedeflere ulaşmak için teknolojiyi inceler: formüle edilen hedefin değeri hangi koşullar altında korunacak, nasıl doğru bir şekilde formüle edilmelidir, nasıl yapılır. Mevcut olasılıkların ve belirlenen hedefin tutarlılığını anlayın.

Hedef belirleme teknolojisi, hedeflerin arzu edilen geleceğin imajını içermeleri ve böyle bir geleceği elde etmek için faaliyetlere yönelimi içermeleri nedeniyle hayallerden ve arzulardan farklı olduğu gerçeğinin özümsenmesinde yatmaktadır. Hedefler, kişisel çabalar, riskler, irade anlamına gelir, ancak bunun yanı sıra, bunlara ulaşma potansiyelinin bir hesabı da vardır. ana hata oluşturulan hedeflerin uygulanmasında mevcut kaynakların yetersiz bir değerlendirmesidir.

Gerçekten başarılı ve başarılı bir konu, hedefleri doğru bir şekilde belirleme yeteneğine hakim olmalıdır. Hedefi bilmek Kendi hayatıörneğin bir ay, bir yıl veya üç yıl için kısa vadeli hedefler belirlemeye başlayabilirsiniz.

SMART metodolojisi, bunları doğru bir şekilde formüle etmenize yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Bugün diğer teknikler arasında en etkili olarak kabul edilir.

Dolayısıyla hedefler aşağıdaki özelliklere sahip olmalıdır: Spesifik; ölçülebilir; ulaşılabilir Sonuç odaklı; belirli bir süre ile oran, zaman kaynağı (Zamanlı).

Somutluk (kesinlik), ifadenin netliğinde yatar. Açıkça ifade edilmelidir. Aksi takdirde, planlanandan önemli ölçüde farklı bir sonuca ulaşma olasılığı vardır. İfadelerin kesinliği, eylemlerin anlaşılırlığını belirler. Ve bu da, doğru yürütülmesi için vazgeçilmez bir koşuldur.

Ölçülebilirlik, belirli ölçülebilir parametreler yoksa bir sonucun başarısını izlemenin imkansızlığından oluşur.

Hedefin ulaşılabilirliği, herhangi bir sorunu çözmede bir teşvik olarak kullanılmalarında ve dolayısıyla başarıya ulaşılması nedeniyle daha fazla ilerlemede yatmaktadır. Hedefleri formüle ederken, hiçbir koşulda büyümeye yol açmaması gerektiği akılda tutulmalıdır. Stresli durumlar kendi hayatında. Çaba gerektiren nispeten karmaşık hedefler formüle etmek gerekir, ancak bunların mutlaka ulaşılabilir olması gerektiği akılda tutulmalıdır.

Hedefler, yapılan işe göre değil sonuca göre karakterize edilmelidir. Bu şekilde hedef belirleme ile en etkili sonuca ulaşılır. Örneğin, bireyin işe bir saat önce geldiği bir hedef tanımlayabilir ve ifade edebilirsiniz, ancak böyle bir eylemin beklenen sonucunu belirleyemezseniz, o zaman fazladan saat, meslektaşları ile kahve içmek ve sohbet etmek için harcanabilir.

Kesinlikle herhangi bir hedef, belirli bir başarı dönemi ile ilişkilendirilmelidir. Bu, gerçek bir kategori olarak hedefin belirli bir zaman boyutunda uygulanabilir olması gerektiği anlamına gelir.

Örneğin, “bir ev inşa etmek” okuma yazma bilmeyenler tarafından formüle edilmiş bir hedeftir ve “bu yılın sonuna kadar bir ev inşa etmek”, eğer ev yıl sonuna kadar inşa edilmezse, daha yetkin bir ifadedir. hedef gerçekleşmedi, yani gerçekleşmedi.

Azim, şans ve görselleştirme ve gerçekleştirme tekniklerinin kullanımı da hedeflere ulaşmada yardımcı olur.

Yetkin hedef belirleme sanatında ustalaşmak oldukça önemlidir, ancak istenen sonucu elde etmede temel değildir. Hedeflerin gerçekleştirilmesi için önemli bir faktör, bunların uygulanmasının yarına, gelecek aya veya gelecek yıla ertelenmemesidir. Bugün her şeyin planlamaya göre yapılması gerekiyor. Hedefleri doğru formüle etmenin yanı sıra, tüm başarılarınızı düzenli olarak analiz etmeniz ve yazmanız gerekir. Sonuçta, sonuçları takip etmek, yeni işler ve zaferler için tükenmez bir ilham ve yaratıcılık kaynağıdır.

Tıp ve Psikoloji Merkezi Başkanı "PsychoMed"