სახლში > მითოლოგია > კომპეტენციების გამოყენება ტრენინგისა და განვითარებისთვის. მოსწავლეთა ძირითადი კომპეტენციების ფორმირება კომპეტენციების ფორმირების საქმიანობის სფეროები

კომპეტენციების გამოყენება ტრენინგისა და განვითარებისთვის. მოსწავლეთა ძირითადი კომპეტენციების ფორმირება კომპეტენციების ფორმირების საქმიანობის სფეროები

ამ დროისთვის, უფსკრული ინსტიტუტის სტუდენტების მიერ შეძენილ ცოდნასა და საწარმოში საჭირო რეალურ ცოდნასა და უნარებს შორის კვლავ დიდია. ეს დაკავშირებულია არა მხოლოდ განათლების დონესთან, არამედ საწარმოებში არსებულ პრობლემებთან. იშვიათ HR სპეციალისტს შეუძლია ჩამოაყალიბოს პროფილი პროფესიული კომპეტენციებინებისმიერი მოცემული პოზიციისთვის. ეს არის მოთხოვნა, რომელიც წარმოშობს მიწოდებას, სწორედ საწარმოებმა უნდა ჩამოაყალიბონ საჭირო ცოდნისა და უნარების ერთობლიობა, რომელიც უნდა ფლობდეს თანამშრომელს სამუშაოზე განაცხადის დროს.

რა არის პროფესიული კომპეტენციები? როგორ ხორციელდება პროფესიული კომპეტენციების განვითარება და ჩამოყალიბება? სწორედ ამ კითხვებზეა პასუხი ამ სტატიაში.

პროფესიული კომპეტენციების პროფილის შემუშავების წესები

პროფესიული კომპეტენციები - კომპეტენციები, რომლებიც ახასიათებს პოზიციების ჯგუფს

პროფესიული კომპეტენციების პროფილის შემუშავება ძალიან შრომატევადი პროცესია, რომელიც იწყება პოზიციების ძირითადი ჯგუფებიდან. მაგალითად, თუ კომპანია დაკავებულია გაყიდვებით, განვითარება უნდა დაიწყოს გაყიდვების მენეჯერის პოზიციებით.

არ არსებობს კომპეტენციის სტანდარტული მოდელი. თითოეული კომპანიისთვის მსგავსი პოზიციებისთვის, ეს შეიძლება იყოს რადიკალურად განსხვავებული.

შესაძლებელია, კომპეტენციის პროფილის შედგენისას საფუძვლად აიღოთ სხვა კომპანიების მონაცემები, მაგრამ ამას გააზრებულად უნდა მივუდგეთ. თუ, მაგალითად, ვიღებთ გაყიდვების განყოფილების მენეჯერებს, მაშინ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ რთული ტექნიკური პროდუქტებისა და ჩვეულებრივი საქონლისა და მომსახურების გაყიდვისთვის იქნება გარკვეული მსგავსება პროფილში, მაგრამ ასევე იქნება მნიშვნელოვანი განსხვავებები.

კომპეტენციის პროფილის შემუშავებაში ჩართული უნდა იყოს HR სპეციალისტი და ხაზის მენეჯერები და ტოპ მენეჯერები. მნიშვნელოვანია, რომ ყველა, თავის დონეზე, მიჰყვეს შექმნის ეტაპს და აქტიურად მონაწილეობდეს. დაწყებამდე, თქვენ უნდა შეიარაღოთ ლიტერატურით ამ თემაზე.

პროფესიული კომპეტენციების პროფილის ფორმირებისას მნიშვნელოვანია დეპარტამენტების თანამშრომლების ჩართვა განხორციელებისადმი წინააღმდეგობის შესამცირებლად. ეს არ უნდა გაკეთდეს ყველა ეტაპზე, მაგრამ რაც უფრო რეგულარულად მოხდება ეს, მით უფრო ადვილი იქნება ახალი სისტემის დანერგვის ეტაპი.

პროექტის გეგმა.

საბოლოო შედეგის ხედვა, როგორ შეუძლია ორგანიზაციამ მომავალში გამოიყენოს სამუშაოს შედეგი? განხორციელების ვადები. მნიშვნელოვანია გადაწყვიტოს, თუ რა მიზნით იქმნება კომპეტენციის მოდელი. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ორი ვარიანტი.

  • სამომავლოდ პერსონალის მართვისა და განვითარების მთელი სისტემა კომპეტენციის პროფილის მეშვეობით განხორციელდება. განვითარების დონის, ასევე სასწავლო პროცესის შეფასება პროფესიული კომპეტენციის მოდელით მოხდება.
  • მოდელის კონსტრუქცია აუცილებელია დიდი რაოდენობის პერსონალის მისაღებად და აუცილებელია შერჩევის მეთოდების სტანდარტიზაციისთვის.

მას შემდეგ რაც გადავწყვიტეთ პროექტის მიზანი, აუცილებელია ხაზის მენეჯერები დავარწმუნოთ მის აუცილებლობაში.

ამის შემდეგ აუცილებელია ამ პროექტის განხორციელების დროის განსაზღვრა. პროფესიული კომპეტენციების პროფილის ფორმირებას საშუალოდ 2-4 თვე სჭირდება.

პროექტის გუნდის შექმნა

გუნდის ლიდერის იდენტიფიცირებაა საჭირო. იფიქრეთ იმაზე, თუ ვინ საჭიროებს დამატებით ჩართვას, ვინ იქნება ექსპერტის დასკვნა. რა ლიტერატურა იქნება გამოყენებული.

კომპეტენციის მოდელის შემუშავება: ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი

ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია ყურადღების მიქცევა ერთეულების მუშაობაზე. შეაგროვეთ სტანდარტული ქცევის ყველა მაგალითი, რომელიც წარმატებულია. შეგროვებულ მონაცემებზე დაყრდნობით ჩამოაყალიბეთ ქცევის სტანდარტების მაგალითები, რომლებიც მომავალში დადებით შედეგებს მოიტანს.

ინფორმაციის წყაროა თანამშრომლები, მენეჯერები, კოლეგები, კლიენტები, პარტნიორები, მენტორები, ქოუჩები.

ინფორმაციის შეგროვების მიზნით შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგი მეთოდები:

  • დანაყოფის მუშაობის ანალიზი
  • ფოკუს ჯგუფების ჩატარება
  • კითხვარების შედგენა, დეპარტამენტის თანამშრომელთა გამოკითხვის ჩატარება
  • დიზაინის გუნდის ბრიფინგი
  • სამუშაო ჯგუფები თანამშრომლებთან და მენეჯერებთან

კომპეტენციის მოდელების დონეების განსაზღვრა

ამ ეტაპზე აუცილებელია პრიორიტეტების მატრიცის შედგენა, რა არის მნიშვნელოვანი, რა არა. ამ სამუშაოს შესასრულებლად საჭიროა რამდენიმე ჯგუფად დაყოფა. თითოეული ჯგუფი ინდივიდუალურად მუშაობს თითოეულ ნივთზე. შემდეგი, თქვენ უნდა შეიკრიბოთ და დააკავშიროთ სამუშაოს შედეგი.

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ მოდელი უნდა შეიცავდეს კომპეტენციების და დონეების შეზღუდულ რაოდენობას, რაც უფრო მეტია, მით უფრო მეტი სირთულე წარმოიქმნება განხორციელებასთან და გამოყენებასთან დაკავშირებით.

არ არსებობს ზუსტი რეკომენდაცია, თუ რამდენი დონეა ოპტიმალური. საწარმოებში დანერგილი კომპეტენციის მოდელებში არის როგორც 3-ეტაპიანი, ასევე მოდელები, რომლებიც შეიცავს 7 ეტაპს. ყველაზე ხშირად, 4-ეტაპიანი გამოიყენება. შემდეგი, თქვენ უნდა განსაზღვროთ ღირებულებები განვითარების თითოეული დონისთვის, დაწეროთ სტანდარტი.

კომპეტენციის განვითარების დონის მაგალითი.

მაგალითად, ჩვენ გთავაზობთ გავითვალისწინოთ საკვანძო ანგარიშის მენეჯერის კომპეტენცია.

კომპეტენცია: მომსახურება კლიენტის საჭიროებების მაქსიმალური გათვალისწინებით.

განმარტება:სურვილი დაეხმარონ და მოემსახურონ მომხმარებელს ისე, რომ საუკეთესოდ დააკმაყოფილებს მათ საჭიროებებს. ეს თვისება გამოიხატება იმ ძალისხმევაში, რომელსაც ადამიანი აკეთებს, რათა ზუსტად გაიგოს, რას ელის და სურს კლიენტს და მიაწოდოს მას მაღალი დონის მომსახურება, რაც გახდება საფუძველი გრძელვადიანი ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობისთვის. კლიენტი არის ნებისმიერი პირი ან ორგანიზაცია, რომელიც უზრუნველყოფს მომსახურებას (ეს შეიძლება იყოს შიდა კლიენტი, კოლეგები ნებისმიერ დონეზე, კლიენტების პარტნიორები და ა.შ.).

  • Დონე 1. დასაქმებული პირადად არის პასუხისმგებელი მომსახურების ხარისხზე
  • პასუხობს მომხმარებელთა შეკითხვებს.
  • აცნობებს კლიენტს პროექტის ან დავალების მიმდინარეობის შესახებ.
  • პირადად დარწმუნდება, რომ კლიენტი მიიღებს იმას, რაც ითხოვა.
  • იღებს ზომებს ნებისმიერი პრობლემის მოსაგვარებლად.
  • სრულად აყენებს საკუთარ თავს და თავის დროს მომხმარებელს (მაგალითად, დახარჯეთ დამატებითი დრო და ძალისხმევა, როდესაც მომხმარებელს ეს სჭირდება)
  • დონე 2. იცის, როგორ ამოიცნოს კლიენტის ნამდვილი საჭიროებები, რაც ემყარება ყველაფერს და მიიღოს საჭირო ქმედებები.

ამ დონის ქცევითი ნიშნები.

  • შეეცადეთ გაიგოთ მეტი ბიზნესისა და მომხმარებლის საჭიროებების შესახებ.
  • ემთხვევა უკვე არსებულ პროდუქტებს ან სერვისებს (რომლებიც შეიძლება მორგებული იყოს კლიენტის ინდივიდუალურ საჭიროებებზე) კლიენტის საჭიროებებთან, რომლებიც ყველაფრის გულშია.
  • ითვალისწინებს რა დასჭირდება კლიენტს საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში.
  • დიდ დროს ხარჯავს კლიენტთან კომუნიკაციაში, ცდილობს უკეთ გაიგოს მისი საჭიროებები.
  • დონე 3. მოქმედებს პოზიციიდან და გრძელვადიანი ორმხრივი სარგებლის ინტერესებიდან გამომდინარე.

ამ დონის ქცევითი ნიშნები.

  • შეუძლია კლიენტის ნდობის მოპოვება, რაც საშუალებას მისცემს მას მისცეს რჩევა ან უხელმძღვანელოს კლიენტს არჩევანში.
  • მეტი ყურადღება მიაქციეთ გრძელვადიანი ურთიერთობების დამყარებას მომავლისა და მომავალი მოგებისთვის, ვიდრე დღევანდელ ინტერესებს.
  • სთავაზობს ურთიერთსასარგებლო ქმედებებს კლიენტთან გრძელვადიანი ურთიერთობის დასამყარებლად.ჩართულია კლიენტთან გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

კონკრეტული პოზიციებისთვის კომპეტენციის პროფილების ფორმირება.

ამ ეტაპზე ამოცანაა კომპეტენციების როლებთან შესაბამისობის შემოწმება. ეს უნდა გაკეთდეს განყოფილების უშუალო ხელმძღვანელის მიერ. თუ მას ყველაფერი ესმის, მაშინ სისტემის დანერგვა შეიძლება. თუ არა, ის უნდა დასრულდეს HR დეპარტამენტთან. ქვემოთ მოცემულია კომპეტენციების პროფილი რეგიონული მენეჯერის პოზიციაზე.

ტრენინგი და განვითარების მიზნები
- ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სწავლასა და განვითარებაზე
- კომპეტენციების წვლილი სწავლასა და განვითარებაში
- დასკვნები

ამ თავში განვიხილავთ ტრენინგს, როგორც პერსონალის განვითარების მეთოდს. ჩვენ წარმოგიდგენთ "ტრენინგს", როგორც "იმერსიულ" აქტივობას, რომელიც ორიენტირებულია სწავლასა და პრაქტიკაზე და ხორციელდება კონკრეტული ტექნიკის გამოყენებით. ჩვენ განვსაზღვრავთ „განვითარებას“ ფართოდ - როგორც სწავლის, ცოდნის გაღრმავების და სწავლის შედეგების აქტივობის უნარებზე გადატანის პროცესს.
ეს შეიძლება აისახოს შემდეგი მაგალითით:

"ტრენინგი" და "განვითარება"
ჯო გადაწყვეტს, რომ უნდა ისწავლოს ტარება. ის ატარებს გაკვეთილებს მართვის ინსტრუქტორისგან. გარდა ამისა, გამოდის დედასთან ერთად, გამოცდილ მძღოლთან, ინსტრუქტორთან ერთად გაკვეთილებს შორის სატრანსპორტო საჭესთან ერთად. ჯო მართვის მოწმობის გამოცდას პირველივე ცდაზე აბარებს. მართვის გაკვეთილები და მართვის პრაქტიკა არის „სწავლება“. ჯო სწავლობს და ვარჯიშობს მართვის ტექნიკას. ის, რომ ჯომ გამოცდა ჩააბარა, არ ნიშნავს, რომ ის უკვე გამოცდილი მძღოლია. სინამდვილეში, ეს მხოლოდ იმას ნიშნავს, რომ მას შეუძლია აჩვენოს უსაფრთხო მართვის ტექნიკის ცოდნა და პრაქტიკული გამოყენება.
მომდევნო წლებში ჯომ „განივითარა“ მისი მართვის უნარები და შესაძლებლობები. მან ამას მიაღწია იმ ტექნიკის გამოყენებით, რომელიც მას ასწავლეს სხვადასხვა პირობებში და სიტუაციებში. ჯომ საქმით ისწავლა, ამიტომ ის გამოცდილი მძღოლი გახდა.

ტრენინგი და განვითარების მიზნები

ტრენინგისა და განვითარების ეფექტურობის მრავალი მიზეზი არსებობს, რაც, როგორც ჩანს, მნიშვნელოვანია ორი მხარისთვის - ორგანიზაციისთვის და თანამშრომლისთვის. ეს მიზეზები მოიცავს:

  • ადამიანების სურვილი იმუშაონ მთელი ცხოვრების მანძილზე და იმ პირობებში, სადაც მუშაობამ და კარიერამ შეიძლება შეიცვალოს უწყვეტი სწავლა და განვითარება
    მუდმივი შრომისუნარიანობის mi ფაქტორები და უწყვეტი დასაქმება
  • სპეციალური ამოცანების გაჩენა, რომელიც მოითხოვს მუშაობის ახალი მეთოდების შესწავლას და ახალი ტექნოლოგიების განვითარებას - ახლად დაქირავებული თანამშრომლებისა და მუშაკების მიერ, რომლებსაც მოუწევთ გამოიყენონ ახალი აღჭურვილობა, პროცესები და პროცედურები.
  • მომზადება წარმატებული მომავლისთვის - გარედან პერსონალის დაქირავების ხარჯების მინიმუმამდე შემცირება და ორგანიზაციის შიგნით ბიზნესის კეთების თანამშრომლების ცოდნისა და გამოცდილების შენარჩუნების უპირატესობების მაქსიმიზაცია.
  • არსებული პერსონალის პროფესიული რესურსების ეფექტური გამოყენება - თანამშრომლების უნარის განვითარება, დაეუფლონ საქმიანობის რამდენიმე სფეროს
  • პერსონალის მოტივირება, მოზიდვა და შენარჩუნება ისეთ გარემოში, სადაც ხდება შესხურება სამუშაო ძალაგრძელდება (მაგალითად, გარედან სპეციალისტების კონკურენტი საწარმოების მოწვევის გამო და კონტრაქტით) და როდესაც ყოველწლიურად ნაკლები ადამიანი შემოდის შრომის ბაზარზე.

    • ამიტომ, ტრენინგი და განვითარება ნაყოფიერია როგორც ორგანიზაციის წარმატებული მუშაობისთვის, ასევე პერსონალის კარიერული წინსვლისთვის:
    - უზრუნველყოს, რომ თანამშრომლების საქმიანობის აღჭურვილობა და უნარები შეესაბამება წარმოების მიმდინარე საჭიროებებს
    - უზრუნველყოფილია აღჭურვილობის მზადყოფნა და თანამშრომლების უნარები წარმოების მომავალი საჭიროებებისთვის.

    ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სწავლასა და განვითარებაზე

    Განათლებადა განვითარება უზრუნველყოფილია თავად ორგანიზაციის მიერ

    ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სწავლასა და განვითარებაზე თავად ორგანიზაციაში:

    • ორგანიზაციის სტრატეგიული გეგმები - განსაკუთრებით მომავალი ცვლილებები ბიზნესის ათვისებულ დონეებსა და ტიპებში
    • ორგანიზაციის პოლიტიკა, რომელიც შეიძლება მოიცავდეს პერსონალის კომპეტენციების საჭირო დონის განსაზღვრას (მაგალითად, განვითარების ცენტრების გამართვა), ან პოლიტიკას, რომელიც შთააგონებს პერსონალს თვითგანვითარებისთვის.
    • თანამშრომლებისთვის პიროვნულ სფეროში წინსვლის შესაძლებლობის მიცემა (მაგალითად, პროფესიაში დაწინაურების მხარდაჭერა დადგენილი სახელმწიფო კვალიფიკაციის მიხედვით) ან მთელ ორგანიზაციაში (მაგალითად, დაწინაურების მხარდაჭერა კორპორატიული იერარქიის დონეზე მენეჯმენტის ტრენინგის მეშვეობით)
    • სამომავლო მოთხოვნილებები - ახალი როლებისთვის კადრების ჩამოყალიბების აუცილებლობა და მთელი პერსონალის ისეთი პროფესიული დონის მიღწევის აუცილებლობა, რომ ადამიანების უნარები მოელოდეს ცვლილებებს ბიზნესში (ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, წარმოების კულტურის გაუმჯობესება და ა.შ.)
    • უნარების ნაკლებობა, ანუ შეუსაბამობა არსებული პერსონალის უნარებსა და წარმოების მოთხოვნებს შორის
    • გარე მოთხოვნების დაკმაყოფილების საჭიროება ან სურვილი - იმისათვის, რომ შეიძინოს "ფირმის, რომელიც ინვესტირებას ახდენს ადამიანებში" კანონების და პროფესიული წესების დაცვის მიზნით (მაგალითად, პირადი საინვესტიციო ორგანო, ჯანმრთელობისთვის მავნე ნივთიერებების კონტროლი) ან
      სახსრების დასაცავად (მაგალითად, ეროვნული ან შოტლანდიის პროფესიული კვალიფიკაციის ტრენინგისა და სამეწარმეო საბჭოების მეშვეობით).

    სწავლის გამოწვევები ბევრ კომპანიას აიძულებს მიიღონ სპეციალური პროგრამები, რათა თავიანთ პერსონალს სწავლისა და განვითარების რეალური შესაძლებლობები მისცენ. როგორც ქვემოთ დავინახავთ, არსებობს მრავალი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ტრენინგისა და განვითარების შესაძლებლობებზე თანამშრომლებისთვის.

    ტრენინგი და განვითარება ხორციელდება ინდივიდის მიერ.

    ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ იმაზე, თუ რა სახის ტრენინგი ტარდება რეალურად, ასევე დამოკიდებულია გარემოდა ინდივიდისგან. გარემოზე ზემოქმედება მოიცავს:
    - რესურსების ხელმისაწვდომობა, ანუ რამდენი თანამშრომელი შეიძლება „გათავისუფლდეს“ გარკვეულ დროს ტრენინგ ღონისძიებებზე დასასწრებად, აგრეთვე სახსრების საკმარისი რაოდენობა სასწავლო ღონისძიებებისთვის გადასახდელად.

    სწავლის კურსის ხარისხი - რამდენად ფორმალური ან არაფორმალური, სტრუქტურირებული ან არასტრუქტურირებულია კურსი და აკმაყოფილებს თუ არა ის მოსწავლეების მიზნებს
    - თანამშრომლების მხარდაჭერის ხარისხი სასწავლო კურსის დასრულების შემდეგ, ანუ თანამშრომლის მხარდაჭერისა და დახმარების დონე შეძენილი ცოდნისა და უნარების სამუშაო ადგილზე გადატანაში.
    - კულტურა, რომელიც ხელს უწყობს სწავლას - რამდენად ეხმარება ორგანიზაცია სწავლას სამუშაოში შეცდომების შემჩნევით, შთააგონებს პერსონალს, რათა თავიდან აიცილონ შეცდომები მომავალში ტრენინგის საშუალებით და არ აღმოფხვრას არასწორი გამოთვლები მუშაობაში რეპრესიული ზომებით.

    თავად მუშაკის გავლენა ტრენინგზე მოიცავს:

    1. სწავლის სტილი, უპირატესობა სხვადასხვა სახის სასწავლო აქტივობებიდა წინა გამოცდილება, რომელიც მიუთითებს იმაზე, თუ რა ისწავლა დასაქმებულმა ტრენინგზე საუკეთესოდ
    2. ორგანიზაციაში მიღებული ქცევის სტანდარტების დადებით და უარყოფით შეფასებებზე დამყარებული მოტივაცია
    3. პირადი მიზნები - მაგალითად, ამბიცია, სწავლის სურვილი, რათა გაიზარდოს პროფესიული ზრდის შანსები საკუთარ ან მის ორგანიზაციაში.
    4. პირადი ინტერესები დაფუძნებული იმაზე, თუ რისი კეთება უყვარს ადამიანს და რისი გაკეთება სურს საკუთარი თავის გამოწვევის მიზნით (გაიხსენეთ მანქანის მართვის სწავლის ანალოგი).
    5. თანამშრომლის პირადი მდგომარეობა (ანუ კიდევ რა არის ადამიანის გონებაში) - პირადმა გარემოებებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს იმაზე, თუ რამდენად შეუძლია ინდივიდს ფოკუსირება სწავლასა და განვითარებაზე
    6. პოტენციური და ფაქტობრივი ცოდნა - აქვს თუ არა თანამშრომელს ტრენინგის წინაპირობად მოთხოვნილი ცოდნის ძირითადი ნაწილი
  • შესაძლებლობები - ანუ შეუძლია თუ არა მუშაკს თეორიის ინტელექტუალურად გაგება, ცნებების აღქმა და ყველაფერი, რასაც ასწავლიან. აქვს თუ არა მას საკმარისი სამუშაო უნარები შესასრულებლად სპეციალური დავალებები?

    • ეს სიები არ ამოწურავს სწავლაზე გავლენის ყველა ფაქტორს, მაგრამ აჩვენებს, რომ რაც არ უნდა შემოთავაზებული და განხორციელებული იყოს სწავლა და განვითარება, სწავლისა და განვითარების სფეროში ფაქტობრივი მდგომარეობა განისაზღვრება სხვადასხვა ფაქტორებით.

    კომპეტენციების წვლილი სწავლასა და განვითარებაში

    განათლება და ტრენინგი, როგორც წესი, ტარდება თანამშრომლების ტექნიკური უნარების ნაკლებობის გამო. აქედან გამომდინარე, ტრენინგი ყოველთვის მიზნად ისახავს დავალებების შესასრულებლად საჭირო კომპეტენციას და კონკრეტული სამუშაო შედეგების მისაღწევად. გარდა ამისა, ტრენინგი ყოველთვის ეხება ტექნიკურ კომპეტენციას, რომელიც საჭიროა კონკრეტული მიზნისკენ წინსვლისთვის. მაგალითად: ტრენინგი პრეზენტაციის უნარებში, ტრენინგი გასაუბრების ჩატარებაში სამუშაოს შეფასებაში, ასევე კანდიდატების შერჩევაში, ტრენინგი კლავიატურის უნარებში. ტერმინის „უნარების“ გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს გარკვეული დაბნეულობა, რადგან თანამშრომლები, როგორც წესი, სწავლობენ არა უნარებში, არამედ სამუშაო მეთოდებში. ტრენინგი არ ხდის თანამშრომელს ოსტატურად - უნარ-ჩვევა ვითარდება ტრენინგის პროცესში ათვისებული მეთოდების პრაქტიკული გამოყენებით.
    კომპეტენცია არის სხვადასხვა მეთოდის ოსტატურად გამოყენების შედეგი კონკრეტულ სიტუაციასთან, ღირებულებებთან, შესაძლებლობებთან და ცოდნასთან ერთად. მაგალითად, წარმატებული გუნდის ლიდერობა შეიძლება იყოს ეფექტური ტრენინგის შედეგი ისეთი მეთოდების გამოყენებაში, როგორიცაა: ინტერვიუ შესრულების შეფასებისთვის, სემინარების ჩატარება, უზრუნველყოფა. უკუკავშირი”, შესრულების მენეჯმენტი. მაგრამ მენეჯმენტი, სხვა ფაქტორებთან ერთად, ემყარება თანამშრომლების განვითარების ინტერესს, თითოეული თანამშრომლის ინტერესების პატივისცემას, გუნდის წევრების ცოდნას და სამუშაოს შესრულების პირად მოტივაციას.
    ვიწრო კონცეფცია ტექნიკური მომზადება» ეხება არა კომპეტენციებს მთლიანობაში, არამედ კომპეტენციების ცალკეულ ელემენტებს. ამ ტიპის ტრენინგი ტარდება შემდეგნაირად:
    - კომპეტენციის ელემენტების იდენტიფიცირება, რომლებიც შეიძლება განვითარდეს ტრენინგის საშუალებით - მაგალითად, ცოდნისა და სამუშაო პრაქტიკის ხარვეზების შევსება
    - ტრენინგის ფოკუსირება ქცევის სტანდარტებზე, როდესაც ქცევის კორექტირება მიიღწევა ვარჯიშით.

    მაგალითად, აპლიკაციაში არის კომპეტენცია „გადაწყვეტილების მიღება“, რომელიც არის კლასტერის „ინფორმაციასთან მუშაობა“ ნაწილი, ელემენტი. პირველი დონის კომპეტენციის ძირითადი ელემენტები შეიძლება მოიცავდეს ტრენინგს ისეთ უნარებში, როგორიცაა: გადაწყვეტილების მიღება, პროცედურები, უფლებამოსილების საზღვრები, ინდივიდუალური გადაწყვეტილებების გადაცემა სხვა შემსრულებლებზე და ა.შ. კომპეტენციის ცალკეულ ელემენტებში ტრენინგი შეიძლება მოიცავდეს ტრენინგს ქცევის სტანდარტებში, მაგალითად, ინფორმაციის მოძიება და გადაწყვეტილების გასაგებად გადაცემა შემსრულებლებისთვის.
    ძირითად ელემენტებზე და სტანდარტებზე ფოკუსირება, რომლებიც ქცევის კომპეტენციაში შედის, სწავლისა და განვითარების მთავარი მიდგომაა. მაგრამ არსებობს სწავლისა და განვითარებისადმი სხვა დამოკიდებულება – ზოგადად კომპეტენციაზე ფოკუსირება. კომპეტენციის ტრენინგი მთლიანობაში საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ და პრაქტიკაში გამოიყენოთ ყველა ელემენტი - ცოდნა, უნარები, ღირებულებები, შესაძლებლობები, გამოცდილება და ა.შ. მაგალითად: „გადაწყვეტილების მიღების“ კომპეტენციის განვითარება იმ დონეზე, რომელიც საშუალებას მისცემს ეფექტური ყოველდღიური გადაწყვეტილებების მიღებას - რეალურ სიტუაციაში და უშუალოდ სამუშაო ადგილზე.
    კომპეტენციები იძლევა ნაყოფიერ მოდელს სწავლისა და განვითარებისთვის, რომელიც გამოიყენება სამივე მიდგომისთვის (მეთოდები, ქცევა, ზოგადად კომპეტენციები). ეს მოდელი დაგეხმარებათ:
    - ტრენინგისა და განვითარების საჭიროების ობიექტური შეფასება
    -ტრენინგებისა და განვითარების აქტივობების სტრუქტურის შემუშავება
    - ტრენინგისა და განვითარების ეფექტური ტიპების შერჩევა
    - ტრენინგის შეფასება - იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ის შეესაბამება დასახულ სასწავლო და განვითარების მიზნებს და ორგანიზაციის სტრატეგიას
    - პროგრესის მართვა ტრენინგისა და განვითარების მიზნისკენ.

    ობიექტურიტრენინგის საჭიროების შეფასებადა განვითარება
    სწავლისა და განვითარების საჭიროების გაცნობიერების რამდენიმე მიზეზი არსებობს. ეს საფუძვლები მოიცავს:

    • ფორმალური და არაფორმალური შესრულების შეფასება
    • შეფასებები 360° გამოხმაურებით
    • შეფასების სავარჯიშოები პერსონალის შერჩევაში
    • შეფასების სავარჯიშოები თანამშრომლების განვითარებისთვის
    • თვითშეფასება
    • კარიერის მენეჯმენტის ინტერვიუ.

    როგორი სისტემაც არ უნდა იყოს გამოყენებული, მთავარი პრინციპი იგივე რჩება. ტრენინგისა და განვითარების საჭიროების დადგენა ხდება სამუშაოს წარმატებით შესრულების მოთხოვნების ნაკრების შედარების გზით თანამშრომლის მიერ ამ სამუშაოს შესრულების პიროვნულ ხარისხთან, მიუხედავად იმისა, მუშაობს თუ არა მხოლოდ სამუშაოზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ: თანამშრომლის მიერ მიღწეული სამუშაოს დონის შედარების გზით იმავე სამუშაოს მითითებულ შესრულებასთან.
    მნიშვნელოვანია იცოდეთ რა არის საჭირო - ტრენინგი თუ განვითარება. ეს შეიძლება წვრილმანი ჩანდეს, მაგრამ აქ არის მნიშვნელოვანი განსხვავება. ისმის კითხვა: იცის თუ არა დასაქმებულმა ყველაფერი, რაც საჭიროა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად? თუ პასუხი არის „არა“, მაშინ საჭირო იქნება ტრენინგი სამუშაო მეთოდებში. თუ პასუხი არის "დიახ", მაშინ თქვენ უნდა ასწავლოთ უნარები, რათა განავითაროთ თანამშრომელი. მაგალითად: თუ თანამშრომელი ვერ ასრულებს სამუშაოს საჭირო ვადაში, მაშინ ეს შეიძლება იყოს არა იმიტომ, რომ ის არ დაესწრო „დროის მენეჯმენტის“ ტრენინგს, არამედ იმიტომ, რომ იგი უპასუხისმგებლოა სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით. ფიქსირებული დრო. ტრენინგისა და განვითარების საჭიროების განსაზღვრის მეთოდების უმეტესობა მოცემულია შერჩევის თავში (შეფასება შერჩევისთვის: თავი 3) ან თავში შესრულების შეფასება (შესრულების შეფასება, 360° უკუკავშირის შეფასება, თვითშეფასება: თავი 4). . კარიერის განვითარებისა და მენეჯმენტის ინტერვიუს აქვს გარკვეული თავისებურება: აუცილებელია მაღალი დონის სტანდარტების პოვნა და თანამშრომლის მიერ მიღწეული შესრულების დონე ზუსტად ამ ხარისხის სტანდარტებთან შედარება.

    კარიერული განვითარების ინტერვიუ
    ასეთი ინტერვიუ არის სტრუქტურირებული დისკუსია (დიალოგი) თანამშრომელსა და სხვა პირს შორის თანამშრომლის მისწრაფებებისა და გეგმების შესახებ. ტერმინ „კარიერას“ ამ გაგებით ვიყენებთ: თანამშრომლის სამსახურიდან სამსახურში დაწინაურება, რასაც თან ახლავს არსებული კომპეტენციების ზრდა და სამომავლოდ გამოსადეგი კომპეტენციების განვითარება. ეს გზა შეიძლება განსხვავდებოდეს წარსული კარიერული გზებისგან, სადაც ფოკუსირებული იყო წინსვლა საკუთარ კომპანიაში ან პროფესიაში. მაგრამ კარიერა შეიძლება აშენდეს ახალ კომპანიებში გადასვლაზე, პროფესიის ან ინდუსტრიის ცვლილებებზე. კარიერის განვითარების ინტერვიუები ტარდება სხვადასხვა ადამიანების მიერ:

    ტრენინგის და განვითარების სპეციალისტები
    - მენტორები
    - ხაზის მენეჯერები
    - გარე კონსულტანტები
    - კონსულტანტები დასაქმების ოფისიდან.

    მთავარი ფაქტორი არის ის, რომ თითოეულ ამ ადამიანს აქვს ფართო ცოდნა სხვადასხვა ტიპის სამუშაოს შესახებ, როგორც მათ ორგანიზაციაში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ. ამავდროულად, მათ შეიძლება იცნობდნენ ან არ იცნობდნენ ადამიანს, რომელსაც რჩევა სჭირდება.
    წარსულში, კარიერული ინტერვიუები, როგორც წესი, ორიენტირებული იყო ინტერესებზე, კვალიფიკაციასა და გამოცდილებაზე. მაგრამ ეს, განსაკუთრებით კარიერის მენეჯმენტის საკითხებში გამოუცდელი ადამიანების მიერ ჩატარებულ ინტერვიუებში, არ არის აუცილებელი, თუ თანამშრომელს ეძლევა კარიერის არჩევანის ფართო არჩევანი.
    მაგალითი. სუზანს აქვს შემდეგი გამოცდილება, კვალიფიკაცია და ინტერესები:

    გამოუცდელმა კონსულტანტმა შეიძლება ფოკუსირება მოახდინოს სიუზანის ბუღალტრულ გამოცდილებაზე და მისი კარიერის არჩევანი შემოიფარგლება მხოლოდ ბუღალტრული აღრიცხვის სფეროში "კარგი" სამუშაოს ძიებით. ეს შეიძლება იყოს სამუშაო, რომელიც მოიცავს მარეგულირებელს სამუშაო დრორათა სუზანმა შეძლოს სპორტი და შეჯიბრება. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მნიშვნელოვანი რამ არის, მხოლოდ ამ ფაქტორებზე ფოკუსირება ზედმეტად ზღუდავს სუზანის კარიერულ არჩევანს.
    კომპეტენციებს ბევრი რამის დამატება შეუძლია კარიერულ ინტერვიუში. ასეა სუზანთანაც: ის ცოტა ხნის წინ ეწვია განვითარების შეფასების ცენტრს, რომელმაც აჩვენა, რომ სუზანი გამოირჩევა შემდეგი კომპეტენციებით:

    • გუნდური მუშაობა (დონე 3).
    • ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი (დონე 2).
    • დაგეგმვა (დონე 2).
    • ვადების მართვა (დონე 2).
    • იდეების გენერირება და წარდგენა (დონე 1)

    ამ მონაცემების კარიერულ ინტერვიუში დანერგვა ხსნის სამუშაო შესაძლებლობების უფრო ფართო სპექტრს. სია მოიცავს სამუშაოებს, რომლებიც აუცილებლად არ არის დაკავშირებული ბუღალტრულ აღრიცხვასთან, მაგრამ შეესაბამება სიუზანს გუნდის მართვის უნარს.
    ადამიანებს, რომლებიც ატარებენ სიღრმისეულ კარიერულ ინტერვიუებს, სჭირდებათ ინფორმაცია ინტერვიუირებულის კომპეტენციის პროფილის შესახებ. ამ ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია:

    • მიღწეული დონის ფორმალური და არაფორმალური შეფასება
    • მრავალმხრივი შეფასება
    • შეფასებითი შერჩევის სავარჯიშოები
    • შეფასების სავარჯიშოების შემუშავება
    • თვითშეფასება
    • კითხვარები

    ამ მეთოდებით მიღებული ნებისმიერი ინფორმაცია უნდა განიხილებოდეს გარკვეული ფაქტორების გათვალისწინებით:
    - რამდენად ობიექტურია მიღებული ინფორმაცია? ანუ თავად თანამშრომლისგან მოდის თუ თანამშრომლის ქცევაზე დამკვირვებელი ადამიანების მოსაზრებებს ასახავს?

    1. რამდენად ამომწურავია ეს ინფორმაცია? შერჩევის ან განვითარების შეფასების სავარჯიშოები ზღუდავს კომპეტენციებს იმ კომპეტენციებით, რომლებიც საჭიროა სამუშაო მიზნების მისაღწევად ან გარკვეულ დონეზე, ამიტომ ბევრი კომპეტენცია გამოტოვებულია ამ მოდელში.
    2. რა მიზნით იყო შეგროვებული ინფორმაცია? მაგალითად: ინფორმაცია შერჩევისთვის კონცენტრირებულია შესრულების შედარებაზე დადგენილ სტანდარტებთან და „უკუკავშირი“
      შეიძლება არ შეიცავდეს მიღწეული კომპეტენციის დონის სრულ სურათს.

    როგორიც არ უნდა იყოს კარიერული ინტერვიუ, ამ ინტერვიუს შედეგი იქნება ტრენინგის ან განვითარების საჭიროების განსაზღვრა და შემოთავაზება, თუ როგორ უნდა განხორციელდეს ტრენინგი ან განვითარება. ეს ცოტა უფრო ვრცლად არის აღწერილი ამ თავში.

    ტრენინგებისა და განვითარების კურსების ორგანიზება.
    სასწავლო ტრენინგი არის ნებისმიერი აქტივობა, რომლის დროსაც ადამიანი რაღაც ახალს სწავლობს. განვითარების აქტივობები მოიცავს ნებისმიერ აქტივობას, რომლის დროსაც სწავლა პრაქტიკაში ითარგმნება, ანუ ვითარდება უნარები.
    ცხრილი 21 ასახავს რა შეიძლება იყოს ეს სასწავლო აქტივობები. ნაკლებად სტრუქტურირებული და უფრო არაფორმალური არის ღონისძიებები, რომლებიც არ არის სპეციალურად ორგანიზებული - ყველაზე ხშირად განვითარების ღონისძიებები.

    ცხრილი 21
    სტრუქტურირებული და არასტრუქტურული სწავლისა და განვითარების მაგალითები

    მაგრამ ბევრი პუნქტი, რომელსაც ქვემოთ ვსვამთ, შეიძლება თანაბრად იყოს გამოყენებული როგორც სტრუქტურირებული (ფორმალური) ასევე არასტრუქტურირებული (არაფორმალური) სასწავლო აქტივობებისთვის. სიცხადისთვის, მოდით შევთანხმდეთ, რომ ტერმინი „აქტივობა“ გამოიყენება სწავლების ელემენტის აღსაწერად (რომელიც, მონაწილის თვალსაზრისით, რეაქტიულია), ხოლო ტერმინი „აქტივობა“ გამოყენებული იქნება სწავლის ელემენტის აღსაწერად (რომელიც , მონაწილის თვალსაზრისით, აქტიურია). ღონისძიება მოიცავს ან ახლავს აქტივობას. თუმცა, აქტივობა არ უნდა იყოს გამოწვეული მოვლენით და არ უნდა უსწრებდეს მოვლენას. ვინაიდან ტრენინგისა და განვითარების აქტივობების ორგანიზებისა და წარმართვის სხვადასხვა გზა არსებობს, ამ სამუშაოს დამგეგმავმა უნდა გაითვალისწინოს:

    სასწავლო მიზნები თანამშრომლებისთვის, გუნდებისთვის, დეპარტამენტებისთვის ან ორგანიზაციებისთვის
    - მიაღწიეს მონაწილეთა კომპეტენციის დონეს
    - სიტუაციები, რომლებშიც სწავლა პრაქტიკაში გადაიქცევა
    - რეკომენდაციები შიდა და გარე ტრენინგის სპეციალისტებისგან
    - ხელმისაწვდომი რესურსები (ფული, დრო, სასწავლო მასალები და საშუალებები).

    რესურსების გარდა, კომპეტენციის მოდელს შეუძლია დაეხმაროს სწავლის ყველა ამ კომპონენტის განვითარებას.

    სასწავლო მიზნები

    სასწავლო და განმავითარებელი აქტივობების წარმართვის პირველივე მიზეზი არის ის, რომ არსებობს ამის საჭიროება - ინდივიდისთვის თუ ჯგუფისთვის. ასეთი აქტივობები უნდა აკმაყოფილებდეს ადამიანების მოთხოვნილებებს, მაგრამ ისინი ყოველთვის არ არის წარმატებული, რადგან სწორი მიზნის შემთხვევაშიც კი, თავად საქმიანობის შინაარსი შეიძლება არ შეესაბამებოდეს მას.

    დროს დევნა
    დიდი ფინანსური ინსტიტუტი ამზადებდა პერსონალს მომხმარებლებთან ტელეფონით კომუნიკაციის შესახებ. ტრენინგის აქტივობები ფოკუსირებული იყო კონკრეტულად მომხმარებელთა მომსახურების ელემენტზე. მაგრამ ტრენინგის მიზნები ბოლომდე ვერ იქნა მიღწეული, რადგან ორგანიზატორებმა არ გაითვალისწინეს ტექნიკა და არ მოამზადეს პერსონალი კლიენტებთან კომუნიკაციის ტექნიკაში ყოველდღიური სტრესული რეალური სიტუაციების პირობებში. და მუშებს უბრალოდ არ ჰქონდათ დრო, ეკითხათ მომხმარებლები, გაიგეს თუ არა, რა უთხრეს. თანამშრომლებს არ ჰქონდათ დრო, ეკითხათ მომხმარებლები, სჭირდებოდათ თუ არა დახმარება სხვა რამეში. თანამშრომლები მუდმივი ზეწოლის ქვეშ იმყოფებოდნენ დროის ამოწურვის გამო: მათ უწევდათ საათში იმდენ ზარზე პასუხის გაცემა, რამდენიც ძნელი წარმოსადგენია.

    როგორც მთელი ორგანიზაციის, ასევე დეპარტამენტის დონეზე შეიძლება საჭირო გახდეს კონკრეტული კომპეტენციების გაუმჯობესება. კომპეტენციის მოდელი ხელს შეუწყობს კომპეტენციის ნაკლებობის აღმოსაფხვრელად საჭირო აქტივობების მიზნების ზუსტად დასახვას. მოდელი სასარგებლოა, რადგან ცნობილია იმ მუშაკების ქცევა, რომლებიც უკვე წარმატებით მუშაობენ კომპეტენციის გარკვეულ დონეზე. მაგალითად: შეიძლება დაგჭირდეთ გუნდის, მთელი ორგანიზაციის ან დეპარტამენტის მართვის უნარების გაუმჯობესება. კომპეტენციის მოდელზე დაყრდნობა მოგცემთ წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რა ქცევის სტანდარტებია საჭირო გუნდის წარმატებული მართვის უნარების გამოსავლენად. AT განაცხადი("ადამიანებთან მუშაობა: გუნდური მუშაობა. დონე 3") შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

    იყენებს ცოდნას ძლიერი მხარეების, ინტერესებისა და თვისებების შესახებ, რომლებიც უნდა განვითარდეს გუნდის წევრებში, რათა განსაზღვროს პირადი ამოცანები გუნდურ მუშაობაში.-
    რეგულარულად აწვდის უკუკავშირს გუნდის წევრებს.
    - აღწევს გუნდის წევრების პირადი და კოლექტიური პასუხისმგებლობის გააზრებას.
    - მუდმივ "უკუკავშირს" უწევს გუნდის ყველა წევრს.
    - უზრუნველყოფს, რომ გუნდის წევრებმა გააცნობიერონ თავიანთი ინდივიდუალური და კოლექტიური პასუხისმგებლობა.

    მაგრამ მას შემდეგ, რაც მოდელი განაცხადიაგებულია კომპეტენციების გაზრდის საფუძველზე (ანუ კომპეტენცია გარკვეულ დონეზე მოიცავს ყველა წინა დონის კომპეტენციას), მაშინ ქცევა 1 და 2 საფეხურებისთვის ასევე ჩაირთვება მე-3 დონის კომპეტენციაში.
    რაც უფრო სპეციფიკურია მოდელი საჭირო კონკრეტულ სიტუაციაში, მით უფრო შესაბამისი ტრენინგია დაფუძნებული ქცევის ინდიკატორებზე. მაგრამ თუ ზოგადი მოდელი გამოიყენება, მაშინ გარკვეული სამუშაო იქნება საჭირო ქცევის შესაბამის კონტექსტში მორგებისთვის. როგორ გავაკეთოთ ეს, წაიკითხეთ თავი კომპეტენციის მოდელის შედგენის შესახებ (თავი 2). ცალკეული მუშაკების სასწავლო მიზნები განხილულია ამ თავში, სწავლისა და განვითარების აქტივობების შეფასების განყოფილებაში.

    კომპეტენციების მიღწეული დონე

    მიუხედავად იმისა, რომ სასწავლო ღონისძიება ტარდება კონკრეტული სასწავლო მიზნების შესასრულებლად, მსმენელთა კომპეტენციის დონე ხელს შეუწყობს სტრუქტურირებას სასწავლო მასალა. ზედმეტად რთული ან ძალიან მარტივი მასალა სწრაფად აშორებს მონაწილეებს, რაც არ უნდა კარგად იყოს წარმოდგენილი.
    ტრენინგის მონაწილეთა კომპეტენციის დონის განსაზღვრის გზები მოიცავს:
    - წინასწარი კითხვარი მონაწილეებისა და ხაზის მენეჯერებისთვის

    • შესრულების რეიტინგი
    • უნარების ტესტი
    • მონაწილეთა პირადი ცოდნა.

    კომპეტენციის მოდელი ხელს შეუწყობს კითხვარებისა და აუდიტის მეშვეობით მიღწეული კომპეტენციის დონის დადგენას. კითხვარის წინასწარი გამოყენების მთავარი მიზანია იმის დადგენა, თუ რა დონეზეა მომზადებული მონაწილე ან განვითარების რომელ დონეს მიაღწია. კითხვარი მოიცავს კითხვებს მონაწილის ცოდნისა და გამოცდილების შესახებ. კითხვარი შეიძლება აშენდეს იმ კომპეტენციებზე დაყრდნობით, რომლებსაც ეძღვნება ღონისძიება. ცხრილი 22 არის კითხვარის მაგალითი, რომელიც გამოყენებული იყო გავლენის კურსამდე, რომელიც ეფუძნება კომპეტენციის მოდელს ადამიანებთან მუშაობა: გავლენის დონე 2 აპლიკაციიდან.
    ამ გამოკითხვის შედეგებს შეუძლია დაეხმაროს მონაწილეს გამოავლინოს ის სფეროები, რომლებზეც ყურადღება უნდა გაამახვილოს სწავლის პროცესში. პრობლემა შეიძლება წარმოიშვას ქცევის ერთი ან ორი სტანდარტით, რომლებიც განსხვავებული იქნება ტრენინგის მონაწილეთა სხვადასხვა ჯგუფისთვის.

    ცხრილი 22
    ტრენინგის წინ გამოყენებული კითხვარის მაგალითი

    ქვემოთ ჩამოთვლილია ქცევის სტანდარტები, რომლებიც ეხება გავლენას. გადახედეთ ქცევის თითოეულ სტანდარტს და განსაზღვრეთ რეიტინგი: რამდენად ხშირად ფიქრობთ, რომ თქვენი ქცევა შეესაბამება ცხრილში მოცემულ სტანდარტს. რეიტინგი განსაზღვრავს შემოთავაზებულ მასშტაბს.

    1 - ყოველთვის 2 - ხშირად 3 - ზოგჯერ 4 - იშვიათად 5 - არასდროს

    წარადგენს მკაფიო ზეპირ და წერილობით ინფორმაციას მიმღებზე მისი გავლენის გათვალისწინებით

    იქცევა სიტუაციის შესაფერისად

    აქვს დადებითი დამოკიდებულება ორგანიზაციის, მისი ხალხის და სერვისების მიმართ

    წარადგენს დამაჯერებელ და დასაბუთებულ არგუმენტებს

    დამაჯერებლად გამოხატავს საკუთარ თვალსაზრისს

    ადაპტირდება და ავითარებს არგუმენტებს სასურველი შედეგის მისაღწევად

    შესაძლოა საჭირო გახდეს სხვა ინფორმაციაც: წინა ტრენინგი შესაბამის სფეროში, წარსულში განხორციელებული განვითარების აქტივობები და ა.შ. მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ გრძელი და რთული კითხვარები ნაკლებად სასარგებლო შედეგებს იძლევა, ვიდრე მოკლე და მარტივი.
    თანამშრომლის შესახებ ინფორმაციის კიდევ ერთი წყარო შეიძლება იყოს მიღწეული შესრულების დონის ფორმალური შეფასების შედეგები. მაგრამ შესრულების რეიტინგი არის მხოლოდ კომენტარი კომპეტენციების მიღწეულ დონეებზე (თუ კომპეტენციები შეფასდა). მაგალითად: იმის ცოდნა, რომ დასაქმებულს გაყიდვების დაბალი ქულა აქვს, ინსტრუქტორს არ დაეხმარება, რადგან გაყიდვების წარუმატებლობა შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა მიზეზით. მაგრამ თუ ორგანიზაცია იყენებს თავის კომპეტენციის მოდელს შესრულების გასაზომად (იხ. თავი 4), მაშინ გაყიდვების დაბალი ქულა შერწყმული დაბალი გავლენის ქულასთან ერთად ინსტრუქტორს შეუძლია უკეთესად გაიგოს მონაწილის შესახებ.
    შესრულების რეიტინგები შეიძლება არ იყოს კომპეტენციის ზუსტი ინდიკატორი მათი კონფიდენციალური ხასიათისა და საფასურებთან კავშირის გამო. გარდა ამისა, რეიტინგების კვლევის შედეგები დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის მიღებული რეიტინგები და როგორ გამოიყენება ისინი. და აქ არის არასწორი დასკვნების შესაძლებლობა, თუ არ არის სხვა ინფორმაცია (სხვა მახასიათებლები, გარდა რეიტინგებისა). სწავლისა და განვითარების მიზნებისთვის უმჯობესია გამოიყენოთ სხვა ბაზები (მაგალითად, შეფასების ცენტრის შედეგი) ან გააფართოვოთ რეიტინგები დამატებითი ინფორმაციით (თუ არ არის სრულფასოვანი შესრულების ანალიზის რეიტინგები).
    უნარების აუდიტი არის გუნდის ან მთელი ორგანიზაციის მომენტალური კომპეტენციების ანაბეჭდი ბიზნესის კონკრეტულ სფეროში. მიმოხილვა, როგორც წესი, ტარდება არსებული კომპეტენციების შესაბამისობის დასადგენად კომპეტენციებთან, რომლებიც საჭირო იქნება მომავალში. კომპეტენციის მოდელი დაგეხმარებათ ამ სახის ინფორმაციის შეგროვებაში.
    აუდიტში ჩართული ადამიანების რაოდენობის მიხედვით, ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები შეიძლება მოიცავდეს:

    სასწავლო დოკუმენტაციის შემოწმება
    - კითხვარები
    - სემინარები
    - ინტერვიუ.

    ინფორმაციის სწორი მოცულობის შესაგროვებლად მნიშვნელოვანია აუდიტის დაწყებამდე განისაზღვროს აუდიტის მიზანი. მაგალითად, თუ საჭიროა სწრაფი შემოწმება კომპანიის ძირითადი პრობლემური სფეროების ხაზგასასმელად, მაშინ უნარების აუდიტი, რომელშიც ყველა თანამშრომელი გამოიკითხება, შეიძლება არ იყოს საჭირო, თუ ძალიან შემოკლებული არ არის. კითხვარები, სემინარები და გასაუბრება წამყვან ექსპერტებთან კომპანიის მდგომარეობის ოპერატიულ შესწავლაში სასურველია მკაცრი აუდიტის მიმართ.
    მასალების ანალიზმა სხვადასხვა სასწავლო სფეროდან შეიძლება გამოავლინოს თანამშრომლებს შორის უნარების მნიშვნელოვანი ხარვეზი. ამავდროულად, თუ სასწავლო დოკუმენტაცია არ შეიცავს ყველა განხორციელებულ აქტივობას, მაშინ ეს ინფორმაცია უნდა დაემატოს სხვა მონაცემებს. ტრენინგის დოკუმენტაცია, რომელიც მოიცავს მხოლოდ ყველაზე პოპულარულ კურსებს და ძირითად სასწავლო მასალას, არ ითვალისწინებს სამუშაოზე ტრენინგს. გარდა ამისა, დოკუმენტაციისა და სასწავლო მასალების ანალიზი არ გაარკვევს, მიღწეულია თუ არა ტრენინგის ეფექტი და დაკმაყოფილებულია თუ არა თანამშრომლების უნარების განვითარების საჭიროება.
    კითხვარები, რომლებიც გვაწვდიან დამატებით ინფორმაციას ტრენინგის ეფექტურობის შესახებ, ჰგავს კითხვარს 22 ცხრილში. ასეთი კითხვარები შეიძლება იყოს შემოთავაზებული:

    ცალკეულ თანამშრომლებს აღწერონ საკუთარი უნარები და კოლეგების უნარები
    - ხაზის მენეჯერები უპასუხონ კითხვებს მათი გუნდის უნარების შესახებ.

    ვინაიდან კითხვარები ფოკუსირებულია აღქმულ „სისუსტეებზე“, მნიშვნელოვანია ანონიმურობის შენარჩუნება. ეს აუცილებელია იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც მენეჯერები აფასებენ თავიანთი გუნდის წევრებს. გასაგებია, რომ მენეჯერები შეიძლება იყვნენ ლმობიერი თავიანთი გუნდის შეფასებაში, განსაკუთრებით თუ ისინი გრძნობენ, რომ გუნდს აკლია ძირითადი უნარები და თუ მენეჯერები არიან პასუხისმგებელი თანამშრომლების მომზადებასა და განვითარებაზე. კითხვარის მიზანი უნდა იყოს ნათელი და შენარჩუნებული მთელი პროცესის განმავლობაში. დაპირება, რომ განხილვის პროცესი არ იქნება გამოყენებული თანამშრომლების შესაფასებლად, არ უნდა დაირღვეს, რათა ხალხმა არ იგრძნოს, რომ განსჯის თითი მათკენ არის მიმართული და რომ აუდიტის შედეგები თანამშრომლების დადანაშაულებას ემსახურება.

    კითხვარის შედეგების შემდგომი შესწავლა შესაძლებელია ინტერვიუებსა და სემინარებში. ორივე მეთოდს შეუძლია გამოავლინოს აუდიტის მაღალი და დაბალი ქულების მიზეზები. ვინაიდან ინტერვიუებისა და სემინარების მიზანია გამოკვლეული იყოს მიზეზები, რომლებიც ხსნიან შედეგებს, თავად შედეგები არ უნდა იყოს დაფუძნებული ვარაუდებზე, არამედ გამოკითხული ადამიანების ან სემინარის რეალურ გამოცდილებაზე. მაგალითად: თუ სემინარზე მენეჯერი გამოთქვამს მოსაზრებას, რომ გუნდური მუშაობის უნარებში ცუდი შედეგის მიზეზი არის სწავლის ცუდი კურსი, მაშინ ეს მოსაზრება უნდა იყოს გამყარებული ფაქტობრივი მტკიცებულებებით, როგორიცაა პერსონალის უნარების შეფასების სავარჯიშოების შედეგები. თუ მოსაზრება არ არის გამყარებული დამაჯერებელი არგუმენტებით, მაშინ არსებობს იმის საშიშროება, რომ სემინარის ან ინტერვიუს შედეგებზე დაფუძნებული ნებისმიერი გეგმები შეიძლება არასწორად იყოს მიმართული.
    მსმენელთა პირადი ცოდნა ეხმარება ინსტრუქტორს სასწავლო ღონისძიების მომზადებაში. განსაკუთრებით იქ, სადაც ინსტრუქტორი (მწვრთნელი) უკვე გუნდის ნაწილია (მაგალითად, ხაზის მენეჯერი). თუმცა, ამ შემთხვევაშიც არის საფრთხე: ვარაუდებმა შეიძლება ჩაანაცვლოს ფაქტების ანალიზი. კომპეტენციის მოდელი კვლავ შეიძლება გახდეს სახელმძღვანელო ჩარჩო საქმიანობის სფეროების კვლევისთვის, რომელიც მოითხოვს სწავლასა და განვითარებას. სტრუქტურა ხელს შეუწყობს სწავლის ფოკუსირებას ქცევის ძირითად სტანდარტებზე. ამ პრობლემის მოგვარება შესაძლებელია ზემოთ აღწერილი მეთოდებით. მაგალითად: თუ მთელი გუნდი გაივლის ტრენინგს, მაშინ კურსის დაწყებამდე შეიძლება გამოყენებულ იქნას კითხვარის მეთოდი; თუ ერთ-ერთი თანამშრომელი გადის ტრენინგს, მაშინ შეიძლება ჩატარდეს ტრენინგ პროგრამის არაფორმალური განხილვა კომპეტენციის მოდელზე დაყრდნობით.
    სიტუაციები, სადაც სწავლა შესაძლებელია პრაქტიკაში
    სწავლისა და განვითარების საუკეთესო ვარიანტია კურსი, რომელიც ეხება არა მხოლოდ კონკრეტულ უნარებს, არამედ რეალურ სიტუაციებს, რომელშიც მონაწილემ უნდა გამოავლინოს პროფესიული უნარები. რამდენჯერ მოხდა ასე: თანამშრომლები ისხდნენ კურსებზე, ლექციებზე, სემინარებზე და ფიქრობდნენ: „ეს ყველაფერი საინტერესოა, მაგრამ რა შუაშია ეს ჩემს საქმიანობასთან?“! მსმენელისთვის სამუშაო ადგილის ზუსტად რეპროდუცირება ძალიან რთული ამოცანაა, რადგან იშვიათად ხდება, რომ რომელიმე ორი სიტუაცია ზუსტად იყოს იგივე. თუმცა, რაც უფრო მჭიდროა კავშირი სწავლასა და „რეალობას“ შორის, მით უკეთესი.

    ახლა ეს ქიმიაა!
    ნავთობისა და გაზის საერთაშორისო კომპანიის თანამშრომლების სამუშაო კმაყოფილების შემოწმება ქიმიკატები, აღმოაჩინა მათი შეშფოთება იმის შესახებ, თუ როგორ იმართება ისინი. გამოსავალი მხოლოდ ერთი იყო: ესწავლებინა მენეჯერებს როგორ მართონ რაიმე სტანდარტიზებული სასწავლო პროგრამის მიხედვით. მაგრამ ძალიან რთული იყო სხვადასხვა გარემოებების გათვალისწინება, რომლებშიც გამოიყენებოდა ლიდერობის უნარები. გარდა ამისა, საჭირო იყო მენეჯერების შესაძლებლობების სხვადასხვა დონის განსაზღვრა, რომლებიც ერთი პროგრამით უნდა დასწრებოდნენ გაკვეთილებს.
    გადავწყვიტეთ მოვაწყოთ განვითარების ვორქშოპი, რომელიც ხელმძღვანელებს მისცემს შესაძლებლობას დააკვირდნენ მენეჯერებს, ხოლო მენეჯერებს - მიიღონ „უკუკავშირი“ (აზრი საკუთარ თავზე და როგორ მართავენ ადამიანებს). სემინარის ეტალონად აირჩიეს ხუთი კომპეტენცია ადამიანების მენეჯმენტში. სემინარის აქტივობა მოიცავდა სიტუაციების სიმულაციას, როდესაც ადამიანების მართვის კომპეტენციები გამოიყენება თავად კომპანიაში. მაგალითად, ბრიფინგები და შეხვედრები გუნდს გარკვეული ცვლილებების შესახებ ინფორმირებისთვის. მსახიობები კი მიიწვიეს ინსპექტორებისა და მენეჯერების გუნდის წევრების როლებში.
    სემინარის სტრუქტურა ისეთი იყო, რომ ინდივიდუალური მენეჯერის ყველა პრობლემა გამოვლინდა და განიხილებოდა მათი ინტერესებიდან გამომდინარე შემდგომი განვითარება. პროგრამა, მართალია, საერთოა ყველა მენეჯერისთვის, მაგრამ თითოეულ მენეჯერს ეხებოდა თავისი პირადი პრობლემებით.
    მიუხედავად იმისა, რომ კურსის დაწყებამდე ზოგიერთი მენეჯერი და ხელმძღვანელი ფიქრობდა, რომ ისინი ვერაფერს მიიღებდნენ "ადამიანების მენეჯმენტში ტრენინგისგან", ყველა, ვინც ესწრებოდა სემინარს (200-ზე მეტი ხელმძღვანელი და მენეჯერი მთელი მსოფლიოდან) შეაქო ეს სემინარი სასარგებლო და სასარგებლო. მაღალი ქულის ყველაზე დასახელებული მიზეზები იყო ტრენინგის რეალიზმი და მსახიობებისა და დამკვირვებლების გამოხმაურების ხარისხი.

    კომპეტენციის მოდელი ეხმარება სწავლასა და განვითარებას თავისი რეალიზმით. რაც უფრო სპეციალიზირებულია მოდელი, მით უფრო ახლოსაა ის რეალობასთან. თანამშრომლების ქცევის სტანდარტები ორგანიზაციისთვის, დეპარტამენტისთვის, ბიზნეს ჯგუფისთვის და ა.შ. სპეციფიკურ სიტუაციებში უნდა ასახავდეს იმას, რაც სინამდვილეში ხდება ორგანიზაციაში. მათ, ვინც აწყობს კურსს და გეგმავს ტრენინგ-განვითარების პროგრამას კომპეტენციის მოდელის გამოყენებით, აქვთ მზა საფუძველი სასწავლო სავარჯიშოების შედგენისთვის. ამ აზრის საილუსტრაციოდ, ჩვენ მივმართავთ ჩვენს დანართს. ტრენინგ-ვორქშოპი, რომელიც მოეწყობა მენეჯერების დასახმარებლად დაქვემდებარებული თანამშრომლების ტრენინგისა და განვითარების მიზნის დასახვაში, მჭიდროდ იქნება დაკავშირებული კომპეტენციასთან „შედეგების მიღწევა: მიზნების დასახვა“. ამ კომპეტენციაში ხაზგასმული ქცევის სტანდარტებიდან (მაგალითად: ჩვენი მიზანია მივაღწიოთ მე-2 დონეს), გამომდინარეობს, რომ ნებისმიერი სიმულაციური სავარჯიშო უნდა უზრუნველყოფდეს მენეჯერების ტრენინგს:

    • მკაფიო მიზნების განსაზღვრა და დასახვა
    • წარმატებისა და შესრულების შეფასების კრიტერიუმების დადგენა
    • კოლეგების ჩართვა მიზნის მიღწევაში მხარდასაჭერად
    • ანალიზი და მიზნების ადაპტაცია წარმოების მოთხოვნების ცვალებადობასთან.

    ქცევის 1 დონის სტანდარტები შეიძლება შევიდეს სავარჯიშოებში:
    - საქმიანობის შეთანხმებული პარამეტრების ფარგლებში მისაღწევი მიზნების განსაზღვრა
    - წარმატების კრიტერიუმების განხილვა და შეფასება
    - მიზნების მისაღწევად პოტენციური ბარიერების იდენტიფიცირება.

    სავარჯიშოს ეს მოთხოვნები უნდა იყოს დაკავშირებული რეალობასთან, რადგან თავად ეს მოთხოვნები რეალობის ნაკარნახევია.
    მაგრამ არ შეიძლება მთლიანად დაეყრდნოს კომპეტენციის მოდელს საქმიანობის კონტექსტის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად. თითოეულ გუნდს სჭირდება საკუთარი სცენარის შემუშავება, სწავლისა და განვითარების საკუთარი კურსი, რომელიც გაძლიერდება ისეთი დეტალებით, როგორიცაა გუნდში არსებული მდგომარეობა, საქმიანობის პროცედურებში ან ორგანიზაციის სტრუქტურაში მომავალი ცვლილებები და ა.შ.
    განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს განვითარების ცენტრებს. არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავება ცენტრებს შორის, რომლებიც აფასებენ ინდივიდუალურ კომპეტენციებს წინასწარ განსაზღვრულ კრიტერიუმებთან და ცენტრებს შორის, რომლებიც მუშაკს აძლევს შესაძლებლობას ივარჯიშოს ტექნიკა (მაგალითი: "ეს არის ქიმია!"). პირველი ტიპის ცენტრები ეფუძნება პროცესს, რომელიც მიმართულია მომავალში კონკრეტულ სამუშაოზე. შეფასების და განვითარების ცენტრები ფაქტობრივად იგივეა, რაც შეფასების ცენტრები პერსონალის შერჩევის დღისთვის, მაგრამ შეფასების და განვითარების ცენტრებში არსებული თანამშრომლებისთვის განსხვავებული ტიპის უკუკავშირი (უფრო მნიშვნელოვანი) და განსხვავებული შედეგი: მონაწილეები არ არიან. შერჩეული დასაქმებისთვის. შეფასების და განვითარების ცენტრები აღწერილია შესრულების მიმოხილვის თავში (თავი 4).
    მეორე ტიპის ცენტრი მიმართულია ექსკლუზიურად უკვე მომუშავე პერსონალის განვითარებაზე. ის დაკავებულია „რეალური“ სიტუაციების შექმნით, რომლებშიც მონაწილეთა ქცევა შეინიშნება. განვითარების ცენტრების მუშაობა არ არის შეფასებული.
    ღონისძიება ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს, გააცნობიერონ რას აკეთებდნენ და შეადარონ თავიანთი ქცევის სტანდარტები იმასთან, რასაც მათგან ელოდნენ. სამოქმედო გეგმები და რეკომენდაციები იმის შესახებ, თუ რა უნდა შეისწავლოს, მიღებული ორივე ტიპის ცენტრის მეშვეობით, გამოყენებული იყო პერსონალის ჩამოყალიბებაში, რომელიც აუცილებელია მიმდინარე სამუშაოსთვის ან იმ როლისთვის, რისთვისაც თავდაპირველად შეირჩა თანამშრომელი.
    ორივე ტიპის ცენტრი არსებითად მსგავსია, მაგრამ მიზნები, შედეგები და პროცესები სხვადასხვა ცენტრში განსხვავებულია.

    ტრენინგის სპეციალისტების დასკვნები

    ყველა ტრენერს არ შეუძლია ჩაატაროს ყველა სახის ტრენინგი, ყველა მენეჯერი არ არის საკმარისად გამოცდილი განვითარების აქტივობების განსახორციელებლად. კომპეტენციები საფუძველს უქმნის სისტემას, რომელიც განსაზღვრავს ვის რა შეუძლია გააკეთოს პერსონალის მომზადებისა და განვითარების სფეროში. მაგალითად: უფროსი მენეჯმენტის ტრენინგმა შეიძლება მოითხოვოს „გავლენის“ უფრო მაღალი დონე, ვიდრე უმცროსი პერსონალის ტრენინგის ღონისძიებები. და განვითარების აქტივობები, რომლებიც მოიცავს მენტორულ ურთიერთობას, მოითხოვს უფრო მაღალი დონის მენეჯერულ ურთიერთობას, ვიდრე უბრალო მხარდაჭერა.
    კომპეტენციების განაწილება კატეგორიებად, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტული აქტივობების განსახორციელებლად და კონკრეტული აქტივობების განსახორციელებლად, შეიძლება კარგად იმუშაოს სასწავლო პროცესში, რომელიც აკავშირებს კომპეტენციას განვითარებასთან, დაწინაურებასთან. ზოგადი ან კომპლექსური აქტივობების სწავლება ბევრად უფრო რთული ამოცანაა, ვიდრე კონკრეტული კომპეტენციების ტრენინგის ორგანიზება.

    შესაბამისი მოვლენის ან აქტივობის შერჩევასწავლისა და განვითარებისთვის

    როდესაც გამოვლენილია ტრენინგის ან განვითარების საჭიროება, უნდა მოიძებნოს სწავლის გზა ამ საჭიროების დასაკმაყოფილებლად. რაც შეეხება ტრენინგსა და განათლებას, ეს შეიძლება გაკეთდეს ფორმალური ღონისძიებების ორგანიზებით; ხოლო კადრების ხარისხობრივი განვითარებისთვის საჭიროა არაფორმალური საქმიანობა. არსებობს მრავალი გზა, რომლითაც არ არის რთული სასწავლო აქტივობების შერჩევა კონკრეტული კომპეტენციებისთვის (მაგალითად, კურსებისა და ტრენინგების დირექტორიები), მაგრამ პერსონალის განვითარების აქტივობების მეთოდების არჩევა უფრო რთულია.
    კომპეტენციის მოდელები შეიძლება გამოყენებულ იქნას განვითარების შესაბამისი ფორმების დასადგენად კომპეტენციების საჭირო დონისა და ქცევის სტანდარტების მიხედვითაც კი. ამ ინფორმაციის მიტანა შესაძლებელია ორგანიზაციის თითოეულ თანამშრომელთან სპეციალური დირექტორიაში. ცხრილი 23 არის ფიქტიური საცნობარო წიგნის ნიმუში, რომელიც დაფუძნებულია კომპეტენციის მოდელზე.
    კომპეტენციის მოდელს შეუძლია ხელი შეუწყოს ასეთი სახელმძღვანელოების შემუშავებას, რადგან ქცევის ინდიკატორები ზუსტად განსაზღვრავენ რა აქტივობები და როგორ სრულდება.

    „ჩართვა“ სისტემაში
    სიცოცხლის დაზღვევის კომპანიაში შემუშავდა განვითარების გეგმა. ეს გეგმა დიდი პოპულარობით სარგებლობდა გაყიდვების ადამიანებში, ვისთვისაც იგი შედგენილი იყო. სხვა დეპარტამენტებსაც სურდათ მსგავსი რამ. ამან გამოიწვია რამდენიმე გეგმის - სტანდარტის შექმნა. თითოეულ გეგმას სჭირდებოდა გადამუშავება კონკრეტულ დეპარტამენტთან ადაპტირებისას ან რაიმე სახის მოდერნიზაციის დროს.
    მრავალი აქტივობა სხვადასხვა დეპარტამენტის განვითარების გეგმებში მსგავსი იყო. და ძირითადი კომპეტენციები შეიცავდა ყველა სტანდარტს. ამიტომ კომპანიამ შეიმუშავა ერთიანი გეგმა, რომელიც მოიცავდა ყველა სამუშაოს. საერთო გეგმა აერთიანებდა ყველა არსებულ გეგმას და „ჩაერთო“ ისინი სპეციალურად შემუშავებულ კომპიუტერულ პროგრამულ პაკეტში. განვითარების კონკრეტული გეგმების გაუმჯობესება და ადაპტაცია ბევრად უფრო ადვილი გახდა. პროგრამული პაკეტი უზრუნველყოფს მეტ მოქნილობას, რადგან მას შეუძლია „შეიტანოს“ ნებისმიერი ახალი სტანდარტი მის შინაარსში. უფრო მეტიც, განვითარების ერთიანი გეგმა დაკავშირებულია შესრულების შეფასებასთან, ასევე კომპიუტერულ ტექნოლოგიაზე დაყრდნობით.

    ეს საშუალებას აძლევს მათ, ვინც აღწერს სამუშაოს შესრულების ტექნიკას, გაამარტივოს და დააჩქაროს მრავალფეროვანი ინფორმაციის შეგროვების, შესრულების შეფასების და უკუკავშირის მიწოდების პროცესი. კომპანიამ შექმნა საფუძველი დეველოპერული საქმიანობისთვის და თავად იმ აქტივობების ორგანიზებისთვის, რომელიც აკმაყოფილებს განვითარების საჭიროებებს.

    ცხრილი 23
    ღონისძიებები და აქტივობები სწავლისა და განვითარებისათვის

    თემა და მიზანი: დაგეგმვის სწავლა

    დონე 1: ყოველდღიური სამუშაო პრიორიტეტები

    შემოთავაზებული სასწავლო აქტივობები

    როგორ გამოვიყენოთ დღიური

    0,5 დღე სამსახურში

    Დროის მენეჯმენტი

    სამსახურიდან 2 დღეა

    როგორ დავხატოთ პრიორიტეტები

    კარგად დისტანციური სწავლება(ვიდეო და სემინარი)

    სავარაუდო 5 საათი

    პრიორიტეტები, პრიორიტეტები

    შემოთავაზებული ღონისძიებები და აქტივობები განვითარებისთვის

    შენიშვნა: შესაძლოა გამოგადგეთ ამ აქტივობაში მონაწილეობა თქვენი ხაზის მენეჯერის თანხმობით. შეადგინეთ ვადები სასწავლო პროცესის შესასრულებლად. განიხილეთ შედეგები თქვენს მენეჯერთან და შეთანხმდით გაუმჯობესების შემდეგ კურსზე.
    - გამოიყენეთ დღიური ან კალენდარი სამომავლო გეგმების დასაწერად.
    - გამოიყენეთ ბლოკნოტი სათაურით „გასაკეთებლად“ ყოველდღიური დავალებების დასაგეგმად
    - ნახეთ ვიდეოს მე-2 ნაწილი "რას ნიშნავს იყო გუნდის წევრი" (ხანგრძლივდება დაახლოებით 1 საათი).
    - დააკვირდით თქვენი ქმედებების გავლენას სხვა თანამშრომლებზე და იფიქრეთ ქმედებებზე, რომლებიც მინიმუმამდე დააყენებს თქვენს უარყოფით გავლენას სხვებზე.
    - ყოველი დღის დასაწყისში გამოთვალეთ, რამდენად გჭირდებათ სამუშაოს წინსვლა გარკვეული საათის განმავლობაში (მაგალითად, დილის შუა რიცხვებამდე, ლანჩამდე, შუადღის შუა რიცხვებამდე). შეადარეთ ეს თქვენს რეალურ შედეგს და უპასუხეთ შეუსაბამობას.
    - შეადგინეთ სია, რასაც თვლით თქვენს მთავარ ამოცანებს. შეამოწმეთ თქვენი სია და შეადარეთ თქვენი სამუშაოს აღწერა და მიზნები. შეათანხმეთ თქვენი აზრი მენეჯერთან. შეამოწმეთ ემთხვევა თუ არა თქვენი აზრი მენეჯერის აზრს.

    ცხრილში 23 არის მითითება ვიდეოზე „რას ნიშნავს იყო გუნდის წევრი“. ერთი შეხედვით, ვიდეო არ არის შესაფერისი მასალა განვითარების დაგეგმვის თემისთვის. მაგრამ ქცევის ერთ-ერთი სტანდარტი "დაგეგმვა, დონე 1" განყოფილებაში ნათქვამია: "მოერიდეთ მისი ქმედებების უარყოფით გავლენას სხვა თანამშრომლებზე". ამ ვიდეოს მეორე ნაწილი ხაზს უსვამს გუნდის წევრებზე ყოველდღიური დავალებების დაგეგმვის ნაკლებობის გავლენას.
    ტრენინგისა და განვითარების გეგმის შედგენა დროის დაზოგვის ამოცანაა. ასეთი გეგმა-მაჩვენებელი უნდა იყოს ყოვლისმომცველი, ის მოითხოვს მუდმივ გაუმჯობესებას, რათა არ დაკარგოს შემოქმედებითი ღირებულება. ახლა ბევრი კომპანია იყენებს ინდექსირების დახვეწილ ტექნოლოგიას, რომელიც მოიცავს არა მხოლოდ ტრენინგს და განვითარებას, არამედ თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციას. ეს ყველაფერი უადვილებს ცხოვრებას ყველა იმ თანამშრომლისთვის, ვინც დაინტერესებულია ტრენინგით და განვითარებაზე.
    რომელი ღონისძიება ან აქტივობა აირჩიოს სწავლისა და განვითარებისთვის, დამოკიდებულია გარემო ფაქტორებზე და თავად მოსწავლეზე.

    სასწავლო ღონისძიებებისა და აქტივობების შეფასებადა განვითარება

    მოკლე დროში მონაწილეებმა ისწავლეს ტექნიკა (მეთოდოლოგია), რომელიც უნდა ესწავლათ (ანუ ღონისძიებამ მიაღწია მიზანს)
    - მონაწილეებმა გამოყოფილ დროში, განვითარებისათვის განკუთვნილ აქტივობებში ჩართვისას, წარმატებით განახორციელეს ახალი ტექნოლოგია(მეთოდოლოგია) პრაქტიკაში (ანუ მონაწილეებმა გააცნობიერეს სასწავლო მიზანი).

    გარკვეული პერიოდის შემდეგ, გაირკვევა: ორგანიზაციამ მიაღწია განვითარების მიზნებს ან ტრენინგმა და განვითარებამ მას მხოლოდ თავის ტკივილი მოუტანა.
    ასევე ადვილი არ არის იმის შეფასება, არის თუ არა თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება ტრენინგის შედეგი, თუ ეს გამოწვეული იყო ტრენინგისგან დამოუკიდებლად განვითარებული გარემოებებით; განსაკუთრებით რთულია ადამიანთა დიდი რაოდენობით მუშაობის გაუმჯობესების გაზომვა. მაგალითად: ძნელია შეაფასო მოგების გაზრდის მიზეზი ბოლო თვეებში - არის ეს პერსონალის მომზადების შედეგი მომხმარებელთა მომსახურებაში, თუ არის თუ არა ეს ყოველდღიური გაზეთის სტატიის ეფექტი, რომელიც უწოდებს კომპანიის პროდუქტებს. ერთერთი საუკეთესო.
    მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციამ იცოდეს, რომ კარგად ხარჯავს ფულს ტრენინგსა და განვითარებაზე, მაგრამ ფინანსური შეფასება ამ წიგნის ფარგლებს სცილდება. თუმცა, შეფასება იმისა, მიღწეულია თუ არა სასწავლო მიზნები და რა მნიშვნელობა აქვს სასწავლო აქტივობებს დროისა და ძალისხმევის გათვალისწინებით, შეიძლება განხორციელდეს კომპეტენციის მოდელის გამოყენებით.
    მიზნების მისაღწევად აქტივობის წარმატების შეფასება შედარებით მარტივია, თუ ტრენინგს ჰქონდა მკაფიო მიზნები. ტრადიციულად, ასეთი შეფასება განისაზღვრება სწავლის კურსის ბოლოს გაცემული კითხვარით. ეს კითხვარები იკვლევს მთელი სასწავლო მოვლენის სხვადასხვა ფაქტორს. კითხვარები ხაზს უსვამს შემდეგ ფაქტორებს:

    • გამოყენებული მასალები
    • მასალების წარდგენა
    • კითხვების დასმის შესაძლებლობა
    • კითხვა-პასუხის ხარისხი
    • შესაბამისობა რეალურ ვითარებასთან
    • ღონისძიების ტემპი
    • მიღწეულია თუ არა დასახული მიზნები.

    თუმცა, ეს ინფორმაცია შეიძლება იყოს ზეპირი ზეპირი გამოკითხვებიარის კონფიდენციალურობის საკითხი, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ინფორმაცია აგროვებს თავად ინსტრუქტორს. ყველაზე თავდაჯერებულ ადამიანსაც კი შეიძლება გაუჭირდეს ღონისძიების შესახებ უარყოფითი გამოხმაურების მიცემა იმ პირისთვის, ვინც მასპინძლობდა ღონისძიებას.
    მიუხედავად იმისა, რომ ამ ტიპის შეფასება შეიძლება გამოსადეგი ინფორმაციათავად მოვლენის შესახებ, შეცდომა იქნება შეფასების კორელაცია თავად ტრენინგის წარმატებასთან (ან წარუმატებლობასთან). სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კურსზე კარგი გამოხმაურების მიღება არ ნიშნავს, რომ ყველა მსმენელმა მიაღწია ექსპერტულ დონეს. მართვის მოწმობის გამოცდის ანალოგიას რომ გადავხედოთ, სურათი ისეთია, რომ მართვის შესანიშნავი გაკვეთილების სერია, რომლითაც მოსწავლე სიამოვნებს, არ ნიშნავს, რომ მოსწავლე გახდება გამოცდილი მძღოლი.
    უფრო სრულყოფილი შეფასება, დროისა და ძალისხმევის გათვალისწინებით, იქნება მსმენელთა წარმატება მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევაში. მაგრამ აქ, ტრენინგის ხარისხის შეფასებისას, აუცილებელია, რომ ტრენინგის მიზნები წინასწარ და ზუსტად იყოს განხილული.

    სასწავლო მიზნები

    თანამშრომელთა ტრენინგის მიზნები ძირითადად იგივეა, რაც თავად სამუშაოს შესრულების მიზნები: რისი მიღწევა სურს ადამიანს და როგორ აპირებს ამის გაკეთებას? ტრენინგის შემდეგ ასევე საჭიროა უნარების განვითარების სამოქმედო გეგმა, რომელიც მოიცავს პირის მხარდაჭერას სწავლის შედეგების პრაქტიკულ აქტივობებში გადატანაში. სასწავლო მიზნები უნდა განიხილებოდეს თანამშრომელსა და ხაზის მენეჯერს შორის სწავლისა და განვითარების კურსის დაწყებამდე. იდეალურ შემთხვევაში, არცერთი აქტივობა არ უნდა ჩატარდეს სასწავლო მიზნების განსაზღვრამდე.
    კომპეტენციის მოდელი დაგეხმარებათ სწავლის მიზნების განსაზღვრაში. ქცევის ინდიკატორები დაეხმარება თანამშრომელს და ხაზის მენეჯერს დაადგინონ რა უნდა შეიცვალოს სასწავლო პროცესის წარმატებით დასრულების შემდეგ. მაგალითად: თუ თანამშრომელს სჭირდება შემოქმედებითი აზროვნების მეთოდოლოგიის შესწავლა (კომპეტენცია "ბიზნესის განვითარება: იდეების გენერაცია და დასაბუთება, დონე 2" აპლიკაციები), შემდეგ სასწავლო მიზნები მოიცავს ქცევის ერთ ან მეტ სტანდარტს მე-2 საფეხურიდან. ცხრილში 24 მოცემულია სასწავლო მიზნების მაგალითი და სამოქმედო გეგმა ამ შემთხვევისთვის.
    ტრენინგის შემდეგ გარკვეული პერიოდის შემდეგ, უნდა შეფასდეს პროგრესი მიზნისკენ. ექსკლუზიურად ქცევის სტანდარტებზე ფოკუსირებამ შეიძლება არა მხოლოდ ყურადღება გაამახვილოს ტრენინგზე საეჭვო ტექნიკაზე (მაგ., ისწავლა თუ არა კრისმა შემოქმედებითი აზროვნების სამი მიდგომა?), არამედ ასევე ბუნდოვანია კითხვა, ხაზს უსვამს თუ არა ნასწავლი ტექნიკა ქცევის სტანდარტებში განსხვავებას ტრენინგის დაწყებამდე და შემდეგ. (ანუ მართლა შეიცვალა კრისის ქცევა?).
    მნიშვნელოვანი კითხვა: ვინ აგროვებს შეფასების ინფორმაციას? ხაზის მენეჯერის დონეზე და დეპარტამენტის დონეზე იკარგება „გლობალური“ ინფორმაცია, ხოლო „ლოკალური“ ინფორმაცია იკარგება ცენტრალურ ოფისში. უკეთესი სისტემა იქნება ის, რომელიც მენეჯერებს პასუხისმგებელნი გახდის ინფორმაციის შეგროვებაზე (ბოლოს და ბოლოს, მენეჯერები არიან საუკეთესო მდგომარეობაში სწავლის პროგრესის შესაფასებლად), ხოლო ცენტრალური ოფისი (ჩვეულებრივ ტრენინგის განყოფილება) პასუხისმგებელი იქნება საბაზისო ხაზების შედარებაზე (ტრენინგამდე) და საბოლოო (ტრენინგის შემდეგ) შედეგები.

    ცხრილი 24
    სწავლის მიზნებისა და სამოქმედო გეგმის მაგალითი

    სწავლის მიზნები კრის სმიტისთვის
    - შემოქმედებითი აზროვნების განვითარების ტექნიკა.

    Რა
    - ისწავლეთ შემოქმედებითი აზროვნების სამი განსხვავებული მიდგომა.
    - ისწავლეთ იდეების მიზანშეწონილობის შეფასების პროცესი.
    - ისწავლეთ კომპანიაში მიღებული პროცედურა ნაყოფიერი იდეების ნომინაციისთვის.

    როგორ
    - ახალი იდეების განხორციელების ახალი მეთოდებისა და პრაქტიკის შემუშავება.
    - შეაფასეთ იდეების მიზანშეწონილობა ბიზნესში.
    - ენერგიითა და ენთუზიაზმით გაავრცელეთ მთავარი იდეები.

    Მოქმედების გეგმა
    - დაესწარით სემინარს კრეატიული აზროვნების ტექნიკის შესახებ.
    - კვირაში ერთხელ დაესწარით სემინარს "ახალი იდეები" მარკეტინგის განყოფილებაში.
    - თვის ბოლოს განათავსეთ მინიმუმ სამი ახალი იდეა სემინარზე.
    - დარწმუნდით, რომ მინიმუმ ერთი იდეა მიიღება სახელოსნოში.
    - ორ კვირაში ერთხელ შეხვდით ხაზის მენეჯერს, რათა მიიღოთ მხარდაჭერა და განიხილოთ შემდგომი განვითარება.

    ამ გზით, არა მხოლოდ მენეჯერებს შეუძლიათ თვალყური ადევნონ თავიანთი გუნდის წევრების დროს და ძალისხმევას, არამედ მთლიანად კომპანიას შეუძლია დარწმუნებული იყოს, რომ სწავლისა და განვითარების აქტივობები მიაღწევს იმ დონეს, რომელსაც მოითხოვს ფირმის სტრატეგია.
    უნდა გვესმოდეს, რომ სწავლისა და განვითარების დაბალი შედეგები არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იყო სუსტი - ეს შეიძლება მხოლოდ იმას ნიშნავდეს, რომ პერსონალს სჭირდება ტრენინგი სხვა რამეში ან რომ ტრენინგი არ იცავდა სამოქმედო გეგმას. კარგად განსაზღვრული მიზნებითა და კარგად განსაზღვრული სწავლის ქცევის სტანდარტებით (როგორიცაა, მაგალითად, ცხრილი 24), რთული არ არის კითხვებზე პასუხის გაცემა სასწავლო ღონისძიების ღირებულების შესახებ (ანუ მიაღწია თუ არა კრისმა დასახულ მიზნებს? ) და იმის შესახებ, თუ რატომ არ არის მიღწეული რაღაც.
    სწავლის შედეგების შემოწმება იძლევა სასარგებლო ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რამდენად კარგად ახორციელებს კონკრეტული ბიზნეს ჯგუფი თავის სტრატეგიულ გეგმებს. მაგალითად: კომპანია შემოაქვს პროგრამას კულტურის ცვლილებებისთვის, განსაკუთრებით ცალკეული გუნდების მუშაობაში. კომპანია მოუთმენლად ელის სწავლისა და განვითარების აქტივობებს, რომლებიც აგებულია "გუნდური მუშაობის" კომპეტენციებზე. კომპანია ელოდება სასურველ ეფექტს. შეუსრულებლობის მიზეზების შესწავლამ შეიძლება გამოკვეთოს ის სფეროები, რომლებიც საჭიროებენ აქტიურ მხარდაჭერას და შემდგომ სწავლასა და განვითარებას.

    პროგრესის სტანდარტების დადგენა

    თანამშრომლების სწავლისა და განვითარების მართვის სამი ძირითადი ფორმა არსებობს:
    - სამუშაო ადგილზე (მაგ. მენტორობა)
    - ორგანიზაციის სტრუქტურაში (მაგ. მენეჯმენტის სასწავლო პროგრამა)
    - პროფესიის სტრუქტურაში (მაგალითად, ბუღალტრული აღრიცხვის სხვადასხვა დონის დაუფლება).

    განვითარება ტრადიციულად მოწმდება იმით, თუ როგორ ასრულებს თანამშრომელი რეგულარულ მოვალეობებს და როგორ აბარებენ სხვადასხვა გამოცდებს და ტესტებს. ეს არის საკმაოდ მარტივი კრიტერიუმები, რომლებიც განსაზღვრავს, პირველ რიგში, თანამშრომლის სპეციალურ ცოდნას, მაგრამ განვითარების ამ შეფასების სისტემას აკლია ქცევის სტანდარტების შეფასება. ეს არის ის, სადაც კომპეტენციები დაგეხმარებათ.

    სამუშაო ადგილზე მიზნისკენ სვლა

    ამ ტიპის კონტროლი აფასებს კონკრეტული მიზნისკენ სვლის უნარს, თუ მიზანია სამუშაოს წარმატებით შესრულებისთვის საჭირო კომპეტენციის დონის მიღწევის გაგება. როგორც წესი, ამ მიზნის მიღწევა გარკვეულ ვადებშია მოსალოდნელი. მიზნისკენ წინსვლა ხშირად წახალისებულია (მაგალითად, ხელფასების გაზრდა კომპეტენციების გარკვეული დონის მისაღწევად), მაგრამ ასეთი პროგრესი, როგორც წესი, კონკრეტულ სამუშაოს ეხება.

    კლასები კლასებში
    გირაოს კომპანიამ დანერგა კომპეტენციებზე დაფუძნებული ტრენინგის და განვითარების პროგრამა მრავალფუნქციური ოფისის პერსონალისთვის. დავარქვათ ამ კლასს თანამშრომელთა ხარისხი "C". დაახლოებით ორი წელი დასჭირდა დამწყებიდან (C1) სრულად კომპეტენტურ ოფისის მუშაკამდე (C3) გადასვლას. ტრენინგისა და განვითარების პროგრამა მოიცავდა სამ ძირითად მოდულს. პირველი მოდული არის შესავალი კურსი, რომელიც ჯერ უნდა დასრულებულიყო. შემდეგი ორი მოდული შეიძლება იქნას მიღებული ნებისმიერი თანმიმდევრობით.
    შესავალი კურსისა და კიდევ ორი ​​მოწინავე მოდულიდან ერთის წარმატებით დასრულების შემდეგ, მუშაკი გადავიდა C1-დან C2-ზე და მიიღო ხელფასის ზრდა. მესამე მოდულის წარმატებით დასრულების შემდეგ მუშაკი გადავიდა ჩრდილო-დასავლეთში, ისევ ხელფასების ზრდით. ამ დაწინაურებამ და ხელფასის ზრდამ არა მხოლოდ თანამშრომლების მოტივაცია გამოიწვია, არამედ დაადგინა განსხვავებები სხვადასხვა კლასებს შორის სამუშაოების მთელ კლასში და სხვადასხვა დონეზემიღწევები.

    ახალი უნარების შეძენა მოიცავს სამუშაოს საჭირო ტექნიკის შესწავლას და აქტივობების სახეებისთვის სპეციალური ღონისძიებების ჩატარებას. ეს პროცესი ეფუძნება სხვადასხვა მეთოდების კომბინაციას და გარკვეულ დროს იღებს. განვითარების ეს გზა უნივერსალურია და არ არის დამოკიდებული თანამშრომლის საწყის კვალიფიკაციაზე: ანუ, მსმენელები გადიან იმავე პროგრამას, რასაც ახალი კომპეტენციების დაუფლების გამოცდილი თანამშრომელი. კომპეტენციები დაგეხმარებათ სასწავლო პროგრამის შემუშავებაში, რადგან ისინი ნათლად მიუთითებენ ტრენინგის მიზნებზე (რაც უკვე განხილული იყო სწავლისა და განვითარების აქტივობების სექციაში). მაგრამ, გარდა ამისა, კომპეტენციები აყალიბებს განვითარების სტრუქტურას, რომელიც ხდება სამუშაო ადგილზე.
    ასევე მნიშვნელოვანია ქცევის სტანდარტების გამოყენება განვითარების პროგრამის შექმნისას, მაგრამ ჯერ უნდა გადაწყვიტოთ რომელი კომპეტენციები შეფასდება თანამშრომლის შემუშავებისა და დაწინაურების პროცესში. და ეს ის კომპეტენციებია, რომლებიც აღიარებულია გადამწყვეტად სამუშაოს წარმატებით დასრულებაში. თუ კომპეტენციები ჩამოთვლილია და ვლინდება სამუშაოს აღწერილობებსა და პროფილებში, მაშინ აზრი აქვს კომპეტენციების გამოყენებას განვითარების დაგეგმარებაში, ვინაიდან სამუშაო საჭირო კომპეტენციების განსაზღვრაზე უკვე შესრულებულია.
    თუ როლების პროფილები არ არის ჩამოყალიბებული, კრიტიკული კომპეტენციების ან კომპეტენციის დონის იდენტიფიცირების ერთ-ერთი გზა შეიძლება იყოს ისეთი პროცესის გამოყენება, როგორიც გამოიყენება რეკრუტირების კრიტიკული კომპეტენციების იდენტიფიცირებისთვის. Მაგალითად:

    1. ჩამოთვალეთ ყველაზე მეტი მნიშვნელოვანი ამოცანებირომელიც აკმაყოფილებს სამუშაოს მიზნებს.
    2. ჩამოთვალეთ კომპეტენციები (ან კომპეტენციის დონეები), რომლებიც საჭიროა ამ ამოცანების შესასრულებლად.
    3. დაალაგეთ კომპეტენციები (კომპეტენციის დონეები) მათი მნიშვნელობის მიხედვით სამუშაო ამოცანების მთელი რიგის შესასრულებლად.

    კიდევ ერთი მიდგომა, რომელიც შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური, ეწოდება "წყვილთა შედარება". ეს მიდგომა უზრუნველყოფს კომპეტენციების მნიშვნელობის უფრო ზუსტ შეფასებას. ამ მიდგომით, კომპეტენციები ფასდება მათი საჭიროების მიხედვით თითოეული ძირითადი ამოცანისა თუ აქტივობისთვის. „წყვილთა შედარების“ ტექნიკა: თითოეული კომპეტენცია თავის მხრივ შედარებულია ყველა სხვა კომპეტენციასთან და დგინდება, თუ რომელი კომპეტენციაა შედარებული თითოეულ წყვილში უფრო მნიშვნელოვანია კონკრეტული ამოცანის ან მთლიანად აქტივობის შესასრულებლად. ამ გზით თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ ქულები თითოეული კომპეტენციის მნიშვნელობისთვის თითოეული ამოცანისთვის. ეს არ არის ამ მეთოდის სრული აღწერის ადგილი („წყვილთა შედარება“), მაგრამ მოკლე მაგალითი მოცემულია დანართ 2-ში. გარდა ამისა, მრავალი წიგნი განვითარების პრობლემის გადაჭრის ტექნიკის შესახებ დეტალურად აღწერს ამ ტექნიკას.
    თავად მეთოდი შეიძლება დეტალურად განვითარდეს თანამშრომლებთან და მათ მენეჯერებთან, რადგან ამ ადამიანებს აქვთ ყველაზე რეალისტური შეხედულება შესრულებულ სამუშაოზე. ხშირ შემთხვევაში, სამუშაოსთვის საჭირო კომპეტენციები დგინდება კომპეტენციის მოდელის შედგენის პროცესში, ან მოგვიანებით, თუ ვაკანსიებზე კადრების შერჩევა განხორციელდა კომპეტენციების გამოყენებით.
    სასარგებლო და მარტივი გამოსაყენებელია ქცევის ინდიკატორები, რომლებიც შეესაბამება სამუშაოს, რომლისთვისაც ხდება თანამშრომელი ტრენინგი და განვითარება. ეს აადვილებს არა მხოლოდ სასწავლო აქტივობების მნიშვნელობის გაგებას, არამედ პროგრამის მიზნების გააზრებას იმ პირის მიერ, ვინც ამუშავებს პროგრამებს და აფასებს მუშაკთა განვითარების საქმიანობის შედეგებს. თუ ზოგადი მოდელია გამოყენებული, მაშინ ქცევითი ინდიკატორები უნდა იყოს დაკავშირებული ამ მოდელის სტრუქტურასა და შინაარსთან, ინსტრუქცია იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს მოცემულია კომპეტენციის მოდელის შედგენის თავში (თავი 2).
    პერსონალის გაუმჯობესების პროცესის შესაფასებლად ქცევის ინდიკატორების გამოყენებისას შესაძლებელია დამატებითი სასარგებლო ინფორმაციის მიღება. ეს ინფორმაცია შეიძლება მიღებულ იქნეს პერსონალიზაციის პროცესში (ანუ ზოგადი მოდელის ინდივიდუალურ მოთხოვნებთან ადაპტაცია) ან ზოგადი მოდელის ინდივიდუალურ კომპეტენციებთან ადაპტაციის პროცესის დამატებით. ეს ნამუშევარი მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

    კონტექსტი, რომელშიც უნდა იყოს წარმოდგენილი ქცევის სტანდარტები (მაგალითად: განსაზღვრეთ ტერმინი „ორგანიზაცია“ ზუსტად ქცევის სტანდარტში „აყალიბებს საკუთარ მოსაზრებას ორგანიზაციის, მისი მოდელებისა და სერვისების შესახებ“)
    - ლიმიტები, რომელთა დარღვევაც არ არის მოსალოდნელი ქცევის სტანდარტებით (მაგალითად: რა გადაწყვეტილებები არ შეიტანება ქცევის სტანდარტში „მიიღებს და იყენებს საჭირო ინფორმაციას გადაწყვეტილების მისაღებად“?)
    - აუცილებელი საბაზისო ცოდნა (მაგ.: რა უნდა იცოდეს თანამშრომელმა, სანამ განავითარებს უნარებს, რომლებიც გამოიხატება „ინფორმაციის შეგროვება და შევსება“ კომპეტენციაში?)

    კომპეტენციის პროფილის შეთანხმების შემდეგ, სწავლისა და განვითარების პროგრამამ მსმენელებს უნდა უზრუნველყოს საჭირო ტექნიკით და განვითარების პროცესში ქცევის საჭირო სტანდარტების დემონსტრირების შესაძლებლობა. ეს ნიშნავს, რომ განვითარების აქტივობებმა უნდა დაუშვან შესწავლილი მეთოდების პრაქტიკა სხვადასხვა სამუშაო სიტუაციებში. აქედან გამომდინარე, განვითარების აქტივობები უნდა მოიცავდეს მეთოდებს, როგორიცაა სამუშაო ადგილზე სწავლება და სპეციალური ტრენინგი. ფაქტორები, რომლებიც გასათვალისწინებელია, როდესაც გადაწყვეტთ, როგორ შეაფასოთ თანამშრომლის განვითარების პროცესი, მოიცავს კონკრეტულ კითხვებს:

    რა შეფასდება? იქნება ეს ცოდნის, ქცევის, უნარების შეფასება თუ ზოგიერთი მათგანის კომბინაცია?
    - როგორ შეფასდება უნარები, ცოდნა და ქცევა? მაგალითად: ქცევის უნარები და სტანდარტები შეიძლება გამოვლინდეს მხოლოდ დავალების შესრულებისას ან აქტივობის დროს.

    როგორ იქნება უზრუნველყოფილი ობიექტურობა?
    - როდის „შეაფასებენ“ თანამშრომელს? მოხდება თუ არა ეს ფიქსირებულ დროს ან როცა ცხადი იქნება, რომ მუშაკმა მიაღწია კვალიფიკაციის გარკვეულ დონეს?

    ვინ შეაფასებს შესრულებას? იქნება ეს ხაზის მენეჯერი თუ ვინმე არა "მათი" გუნდიდან, ან თუნდაც ვინმე "მათი" კომპანიისგან?

    როგორ იქნება უზრუნველყოფილი შეფასების თანმიმდევრულობა?

    თითოეული ეტაპის დასრულების შემდეგ რომელი შედეგი ჩაითვლება წარმატებულად? მოჰყვება თუ არა აკადემიურ წარმატებას ანაზღაურების ან სამუშაოს კლასის ზრდა?

    ეტაპის დასრულების რომელი შედეგი ჩაითვლება წარუმატებლად? იქნება თუ არა დამატებითი, განმეორებითი ტრენინგი? რამდენჯერ იქნება შესაძლებელი ტრენინგის კონკრეტული ეტაპის ხელახალი გავლა? რამდენ ხანს შეუძლია სტუდენტს ისწავლოს სრული კურსისასწავლო პროგრამები და
    განვითარება?

    კომპეტენციის მოდელი ბევრ რამეში გვეხმარება, განსაკუთრებით იმ ფაქტორების ჩამოყალიბებაში, რომლებიც გავლენას ახდენენ შეფასების პროცესზე (ისინი აღწერილია სახელმძღვანელო კითხვების ზემოაღნიშნული სიის პირველ სამ პუნქტში).
    მას შემდეგ, რაც ჩამოყალიბდება კომპეტენციები, რომლებიც შედის ტრენინგისა და განვითარების პროგრამაში, სწავლის შედეგების შეფასება უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის სასწავლო მიზნებს. სასწავლო მიზნების დასახვა ადრე იყო აღწერილი ამ თავში. ამასთან, აუცილებელია გაუმჯობესების პროგრამებში ტრენინგის მიზნის მიღწევის შეფასების სქემის დაზუსტება ამ სამუშაოს თანმიმდევრულობის უზრუნველსაყოფად.

    ეს სქემა შეიძლება მოიცავდეს შემდეგ საკითხებს:
    - რა პარამეტრებია შესაფერისი შეფასებისთვის (მაგალითად: წერილობითი ნამუშევრების ასლები, კლიენტებთან სატელეფონო საუბრების შემთხვევითი კონტროლი)
    - რამდენჯერ უნდა აჩვენოს თანამშრომელმა ქცევის განსაზღვრული სტანდარტები, რათა დარწმუნდეს, რომ თანამშრომელმა აითვისა კონკრეტული კომპეტენცია
    - წარმატებული სწავლის რა მტკიცებულება უნდა დაფიქსირდეს იმ შემთხვევებში, როდესაც ქცევის კონკრეტული სტანდარტის გამოვლენა თავად ნაწარმოების მიერ იშვიათად არის საჭირო.

    ეს ინსტრუქციები ხელმისაწვდომი უნდა იყოს როგორც მსმენელებისთვის, ასევე დამკვირვებლებისთვის. თანამშრომელმა უნდა იცოდეს რისთვის და როგორ აფასებენ მას. მოულოდნელი კონტროლის ტაქტიკის დანერგვის შემთხვევაშიც კი, თანამშრომლებს უნდა აცნობონ, რომ მოულოდნელი შემოწმება ჩატარდება გარკვეული ინტერვალებით. ასეთი ღიაობის გარეშე, არსებობს საშიშროება, რომ სასწავლო პროგრამები და ტრენინგები განიხილებოდეს, როგორც „ჯაშუშური“ აქტივობები და თითქმის გარდაუვალია გაჩნდეს ფანტაზიები შეფასების რეალურ მიზნებზე.
    სწავლისა და განვითარების პროგრამის წარმატება პროგრამაში ჩართული ყველასთვის მთავარი მიზანი უნდა იყოს და ყველამ უნდა იცოდეს, რა მოხდება წარუმატებლობის შემთხვევაში. მაგალითად: თუ მსმენელის მუშაობის გაგრძელება დამოკიდებულია პროგრამის წარმატებით დასრულებაზე, მაშინ ეს მას ნათლად უნდა აუხსნას ტრენინგის დასაწყისშივე.
    სწავლაში ინდივიდუალური პროგრესის შეფასება (განსაკუთრებით იმ პროგრამებისთვის, რომლებიც გავლენას ახდენენ ხელფასების ზრდაზე) უნდა იყოს ობიექტური და სამართლიანი. ეს აუცილებელია არა მხოლოდ იმის დასადასტურებლად, რომ ორგანიზაცია სწორად მიმართავს თავის ძალისხმევას, არამედ იმისთვის, რომ თავიდან იქნას აცილებული უსამართლო მოპყრობის ბრალდებები - გუნდისგან, რომელშიც ადამიანები მუშაობენ, ან მენეჯერებისგან, რომლებისთვისაც მუშაობენ შეფასებული თანამშრომლები. კომპეტენციების საცნობარო მოდელის გამოყენება, რომელიც აფასებს თანამშრომლის პროგრესს ტრენინგში, - ეფექტური მეთოდიობიექტურობის მიღწევა.
    NVQ/SVQ ეფუძნება კომპეტენციის შეფასებას. კომპანიებს შეუძლიათ გამოიყენონ ამ ტიპის მოდელი სამსახურში თანამშრომლების პროგრესის მონიტორინგისთვის. თუ კომპეტენციის მოდელი შემუშავებულია ორგანიზაციის ფარგლებში, უნდა იყოს ზრუნვა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ შიდა კომპეტენციები არ განსხვავდებოდეს NVQ/SVQ მითითების კომპეტენციებისგან. მთავარი კითხვაა: როგორ შევაფასოთ თანამშრომლის ქცევა „მიზნის მიღწევის“ კომპეტენციის თვალსაზრისით, რომელიც იზომება კონკრეტული შედეგებით?

    პროგრესი ორგანიზაციის შიგნით

    ამ ტიპის კონტროლი ჩვეულებრივ ფოკუსირებულია თანამშრომლის დაწინაურებაზე ორგანიზაციის სტრუქტურაში და არა კონკრეტულ პროფესიაში. ეს სიტუაცია მუშავდება მენეჯმენტის ტრენინგში, როდესაც სავარჯიშოს დასკვნით ნაწილში თანამშრომელს სთხოვენ შეასრულოს სამუშაო, რომელიც მისთვის უცნობია სასწავლო პროგრამის დასაწყისში. პროფესიული განვითარების ასეთი პროგრამის შედეგად წარმოიქმნება რთული ვითარება: ვითარდება თანამშრომლების უნარები, მაგრამ თავად თანამშრომლებმა ყოველთვის არ იციან როგორ და რომელ განყოფილებაში შეიძლება გამოიყენონ ახალი უნარები. კომპანიის გეგმის მიხედვით განხორციელებული თანამშრომლის კვალიფიკაციის ამაღლებისას, პრაქტიკული „წარმატების“ ვადები საკმარისად არ არის ნათელი, თუ საერთოდ არ არის, ამიტომ სასწავლო მიზნები იძენენ საერთო ღირებულების განცდას.
    მენეჯმენტის ტრენინგში პროგრესის შეფასება ხშირად ექვემდებარება პროგრესს კონკრეტულ სამუშაოში. მაგალითად: თუ განვითარების პროგრამა მოიცავს მოკლევადიან სტაჟირებას კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტში, მაშინ სტაჟიორს შეუძლია „ავტომატურად“ გაიაროს მენეჯმენტის სასწავლო პროგრამა. მნიშვნელოვანია, რომ მსმენელს ჰქონდეს სრული სიცხადე იმის შესახებ, თუ რა კონკრეტულ მიზნებს უნდა მიაღწიოს, ვინ ატარებს და ვინ აფასებს ტრენინგის შედეგებს. ასეთი სიცხადის გარეშე, სავარაუდოდ, არსებობს საშიშროება, რომ მენეჯმენტის სტუდენტი გახდეს მოხეტიალე გუნდის მოთამაშე, ანუ ადამიანი, რომელიც აკეთებს უცნაურ საქმეებს, რომელთა გაკეთებაც სხვას არავის სურს. ასეთი ტრენინგი ცოტას გასწავლით, გარდა იმისა, თუ როგორ უნდა მოამზადოთ ყავა და როგორ გამოიყენოთ ქსეროქსი! თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვის პროგრამის მიხედვით განვითარების შეფასება იცვლება იმისდა მიხედვით, თუ როგორ გაჩნდა თანამშრომლის მიერ ახალი კომპეტენციების შეძენის აუცილებლობის გაცნობიერება და რა ტიპის ტრენინგი უნდა ჩატარდეს განვითარების პროცესში. მაგალითად: თუ განვითარების საჭიროება გამოვლინდა შეფასების და განვითარების ცენტრების მეშვეობით, მაშინ შეფასება უნდა დაუკავშირდეს იმ თანამშრომლების ტრენინგ მიზნებს, რომლებმაც გაიარეს შესაბამისი ცენტრი. თუ განვითარების საჭიროება გამოწვეულია იმ ინფორმაციით, რომ ორგანიზაციას არ ჰყავს საკმარისი კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტები (მაგალითად, შიდა რეკრუტირების შედეგად), მაშინ შეფასება შეიძლება ეფუძნებოდეს ტრენინგის შედეგებს და პრაქტიკული განვითარება, სამუშაოს შესრულების ხარისხისა და სამომავლო დაქირავების გეგმების თვალსაზრისით. ამასთან, პროგრამები, რომლებიც ყველაზე წარმატებით აგვარებენ თანამშრომელთა კომპეტენციების გაზრდის პრობლემებს, გამოირჩევიან მიზნების სიცხადით და საკადრო პრობლემების გადაჭრის ზუსტი მიდგომით. იმის იმედი, რომ ხალხი გაუმჯობესდება მკაფიო განვითარების მიზნის გარეშე, პრობლემისადმი ზედმეტად ოპტიმისტური მიდგომაა.
    წინა ნაწილში ნახსენები ფაქტორები, რომლებიც ითვალისწინებდა ცალკეული თანამშრომლის პროფესიის განვითარების შეფასებას, გამოიყენება მთელი კომპანიის სტრუქტურაში განვითარებისთვის. ეს არის ის, სადაც კომპეტენციები შეიძლება დაგეხმაროთ იმავე გზით. მაგრამ კორპორატიული ტრენინგის პროცესში არის გარკვეული მახასიათებლები. კომპანიაში სასწავლო მიზნები უფრო ზოგადია, ანუ კონცენტრირებულია ძირითადად მენეჯერულ კომპეტენციებზე. კორპორატიულ ტრენინგს ახასიათებს, პირველ რიგში, რაღაც საერთო მთელი ბიზნესისთვის (გარკვეულ დონეზე), მაგრამ არა კომპეტენციებით, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტული როლის შესასრულებლად. თუ კომპეტენციის მოდელი აგებულია მთელი ორგანიზაციისთვის (და არა მისი მხოლოდ ერთი ნაწილისთვის), მაშინ ქცევის მაჩვენებლებიც საერთო ფორმით იქნება დამახასიათებელი. მაშასადამე, ქცევის ზოგადი ინდიკატორები შეიძლება იყოს მიღწეული სტანდარტები და რომლებიც განსაზღვრავენ კორპორატიული განვითარების წარმატებას. მაგალითად: მენეჯმენტის სტაჟირების პროგრამა შეიძლება შეიცავდეს მენეჯმენტის ისეთ კომპეტენციებს, რომლებიც გამოიყენება ნებისმიერ პოზიციაზე, ნებისმიერ პოზიციაზე, ზოგადი სტანდარტების პროგრამის ნებისმიერ ფრაგმენტზე.
    საჭიროა სპეციალური სამუშაოს ჩატარება, რათა უზრუნველყოფილი იყოს ქცევის საჭირო სტანდარტების შეფასების მკაფიო გაგება.
    მოცემული სასწავლო მიზნების მიმართ შესრულების შეფასების აღწერაში აღნიშნული ძირითადი მოთხოვნები აქაც მოქმედებს. ამ შემთხვევაში უნდა დადგინდეს, მოხდა თუ არა კომპეტენციის ფარგლებში დონის ცვლილება. მაგალითად: მენეჯმენტის პროგრამაში მსმენელთა ტრენინგის დროს, ზოგიერთ კომპეტენციაში მსმენელებს შეუძლიათ გადავიდნენ 1 საფეხურიდან მე-2 დონეზე (ან მის მიღმა). თუ ასეა, როგორ შევაფასოთ ეს პროგრესი?
    უნარების განვითარების დაგეგმვასა და თანამშრომლების ტრენინგს „მენეჯმენტში“ აქვს ორმაგი მიზანი. არსებობს მიზნები სამუშაოს ხარისხის გასაუმჯობესებლად, რომელიც ამჟამად კეთდება და არის მიზნები ახალი დონისთვის, რომლისკენაც თანამშრომელი ისწრაფვის. განვითარების ღონისძიებების ორგანიზებისას ყურადღება უნდა მიექცეს მომავალ კომპეტენციებისთვის საჭირო ქცევის სტანდარტების გამოყენებას. კომპეტენციის მოდელი ავლენს მხოლოდ განვითარების მიზანს, მაგრამ სხვა ფაქტორებიც მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ ტრენინგის პროგრამების ოპტიმალური შედეგების მიღწევაში პროფესიის გასაუმჯობესებლად და მენეჯმენტში ტრენინგში - თანამშრომლის სურვილი, მენეჯერის მხარდაჭერა და ა.შ.

    პროგრესი პროფესიის ფარგლებში

    ყველაზე ხშირად, თანამშრომლის პროფესიაში პროგრესის შეფასებას ახორციელებენ და აკონტროლებენ გარე ექსპერტები. პროფესიაში პროგრესი ფასდება მოდელის მიხედვით, რომელიც ჩამოყალიბებულია პროფესიული სტრუქტურის მიერ და შემდეგ გამოიყენება მთელი ქვეყნის მასშტაბით. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლის გაუმჯობესება ჩვეულებრივ ფასდება პროფესიული გამოცდებისა და ტესტების შედეგებით. ამ მდგომარეობაში, კომპეტენციის მოდელებმა შეიძლება კარგად ითამაშონ კრიტერიუმების როლი, რომელთა დაცვაც წარმატებას გვპირდება. მაგრამ ჩვეულებრივ პროფესიულ განვითარებაში აქცენტი კეთდება ცოდნაზე და არა ქცევის ნიმუშებზე.
    თუ თანამშრომელს აქვს პროფესია (ეს მოიცავს კოლეგებთან ურთიერთობას), მაშინ ბუნებრივია, რომ მას მოელიან ამ პროფესიისთვის დამახასიათებელ მოქცევას. ეს მოლოდინები ხშირად გამოხატულია პროფესიულ კოდებში. ზოგიერთ პროფესიაში, თქვენ შეიძლება ამოგრჩეთ აღიარებული პროფესიონალების სიიდან, თუ არ დაიცავთ პროფესიის კოდექსს. ორგანიზაციამ შეიძლება დაადგინოს კორპორატიული წარმატების კრიტერიუმები, რომლებიც თანამშრომელმა უნდა დაიცვას შიდა იერარქიაში პროფესიული წინსვლისთვის. მაგალითად: პერსონალისა და განვითარების ინსტიტუტის კორპორატიული წევრობის მიღება შეიძლება იყოს მოთხოვნა, რომელიც უნდა დაკმაყოფილდეს გარკვეულ დონეზე ასასვლელად, მაგრამ მხოლოდ ასეთი წევრობა არ არის საკმარისი ავტომატური დაწინაურებისთვის. თუ ორგანიზაცია, რომელსაც სურს დააკმაყოფილოს შიდა საჭიროებები, აპირებს დაამატოს საკუთარი სპეციალური მოთხოვნები პროფესიაში წინსვლისთვის, მაშინ აუცილებელია კორპორატიული და ზოგადი სასწავლო მიზნები ერთმანეთთან კოორდინირებული იყოს. თუ სასწავლო მიზნები არ არის კოორდინირებული, ამან შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი ორგანიზაციასა და პროფესიულ საზოგადოებას შორის. თუ ორგანიზაცია იცავს ზოგად პროფესიულ პროგრამას, მაშინ მან უნდა მოაგვაროს ყველა კონფლიქტი, სანამ მსმენელს პრობლემები შეექმნება. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია იმ კომპეტენციების კომპლექსში, რომლებიც დაწესებულია განვითარების პროგრამაზე. ხშირად კონკრეტული კომპანიის კულტურა მოითხოვს, რომ თანამშრომელი მოიქცეს განსხვავებულად იმ პროფესიული საზოგადოების მიერ დადგენილისგან, რომელსაც თანამშრომელი ეკუთვნის. მაგალითად: HR მენეჯერებზე შეიძლება ორგანიზაციის მხრიდან ზეწოლა მოხდეს, აირჩიონ დაქირავების მეთოდები, რომლებიც ეწინააღმდეგება პერსონალის და განვითარების ინსტიტუტის მიერ შემოთავაზებულ პრაქტიკას.
    პროფესიონალებს უწევთ ასეთ სიტუაციებთან გამკლავება, ამიტომ აუცილებელია ამ ტიპის კონფლიქტების უზრუნველყოფა. რა იქნება განვითარების პროგრამა, რომელიც შეიცავს სწავლის მიზნებს ქცევის სტანდარტებზე დაფუძნებული, თუ ეს სტანდარტები ეწინააღმდეგება პროფესიულ ქცევის კოდექსს?
    ეს საკამათო საკითხი, სწავლის მიზნების დასახვა და თანამშრომლის პროგრესის შეფასება დასახული მიზნების შესაბამისად - ყველა ეს პრობლემა მსგავსია პირველ ნაწილში, განყოფილებაში, რომელიც აფასებს პირის პროგრესს სამუშაოს ფარგლებში.

    დასკვნები

    ტრენინგისა და განვითარების ორი ძირითადი მიზანია უზრუნველყოს, რომ პერსონალის კომპეტენციები საკმარისი იყოს კომპანიის მიმდინარე და მომავალი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად. ბევრი ფაქტორი გავლენას ახდენს როგორც ტრენინგზე, ასევე განვითარების პროგრამებზე და რამდენად წარმატებულია ტრენინგი რეალურ სამყაროში. ორგანიზაციის სტრატეგიული გეგმები და პოლიტიკა გავლენას მოახდენს სასწავლო და განვითარების პროგრამებზე. გარემო ფაქტორები (განსაკუთრებით კორპორატიული კულტურა) და თანამშრომლის პიროვნული თვისებები (სწავლის სტილი, მოტივაცია, შესაძლებლობები) გავლენას მოახდენს იმაზე, თუ რა და რამდენად სწავლობს ადამიანი.
    ტრენინგი არის ტექნიკის შესწავლა. განვითარება არის ათვისებული მეთოდების პრაქტიკაში მიზანმიმართული დანერგვა. ტრენინგის შედეგად იძენს ახალ უნარებს და სპეციალურ ცოდნას. სწავლის სასურველი შედეგების მიღწევის გზები ბევრი და მრავალფეროვანია, მაგრამ პერსონალის გაუმჯობესების განტოლების ყველა ნაწილი სწორი უნდა იყოს წარმატების უზრუნველსაყოფად. თუ სასწავლო (სავარჯიშო) აქტივობებს არ მოჰყვება უნარების განვითარების (პრაქტიკაში დანერგვა) აქტივობები, მაშინ თეორიულად ნასწავლი მეთოდოლოგია მალე დავიწყებას მიიღებენ. მაგრამ ასევე განვითარების აქტივობები (პრაქტიკული სავარჯიშოები), წარმატების განმსაზღვრელი მეთოდების იგნორირება, აუცილებლად გამოიწვევს შეცდომებს. ორივე ეს ზიანი გამოიწვევს თანამშრომლების იმედგაცრუებას და კომპანიას გრძელვადიან გეგმებზე პროგრესის წარუმატებლობას.
    კომპეტენციის მოდელები ეხმარება ტრენინგისა და განვითარების ყველა საკვანძო ეტაპზე - საჭიროების დადგენიდან და განვითარების პროგრამების შემუშავებიდან ტრენინგის წარმატების შეფასებამდე და თანამშრომლის შემდგომ პროფესიულ ზრდამდე. მაგრამ მხოლოდ კომპეტენციები არ გამოიწვევს წარმატებას რომელიმე ამ საფეხურზე. კომპეტენციის მოდელების გამოყენება ხელს უწყობს თითოეული ეტაპის მკაფიოდ ჩამოყალიბებას, მაგრამ გამოცდილი ადამიანების გარეშე დაგეგმონ, განახორციელონ და განახორციელონ განვითარების აქტივობები, კომპეტენციებზე დაფუძნებული სწავლა და განვითარება არ არის უკეთესი, ვიდრე ნებისმიერი სხვა არასწორად შემუშავებული პროცესი.

    მასალა საიტიდან

    რა არის „კომპეტენციის“ ცნების არსი?

    ორგანიზაციის პროდუქტიულობა პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლების პროფესიულ და საქმიან თვისებებზე. ეს თვისებები და სამუშაოს მორგება ასევე ცნობილია როგორც კომპეტენციები.
    კომპეტენცია არის სპეციალისტის ინდივიდუალური უნარი გადაჭრას პროფესიული ამოცანების მკაფიოდ განსაზღვრული სია.
    თითოეული სპეციალისტისთვის არის კომპეტენციის ცალკეული დონე, რადგან თითოეული პროფესიისთვის არის ამოცანებისა და ბიზნესის თვისებების განსხვავებული ჩამონათვალი.
    ზედმეტია იმის თქმა, რომ თანამშრომლების კომპეტენცია რეგულარულად უნდა შეფასდეს. უფრო მეტიც, ეს უნდა გაკეთდეს არა მხოლოდ სამსახურში მიღებისას, არამედ პროფესიული საქმიანობის გარკვეული პერიოდის შემდეგაც, რათა გავიგოთ რამდენად გაიზარდა ხელქვეითი პროფესიონალი, თუ არავითარი განვითარება არ არის?

    კომპეტენციების სახეები

    თეორიულად, კომპეტენციები შემდეგი ტიპისაა:
    1) საგანმანათლებლო და შემეცნებითი კომპეტენცია არის იმ უნარ-ჩვევების ერთობლიობა, რომელიც თანამშრომელმა საკუთარ თავში შემეცნების მეშვეობით განავითარა. რამდენად განვითარებულია მიზნების დასახვის, არასტანდარტულ სიტუაციებში მოქმედების, დაგეგმვის, ანალიზის, პროფესიული წარმატების თვითშეფასების უნარები.
    2) ინფორმაციის კომპეტენცია არის საჭირო ინფორმაციის დამოუკიდებელი ძიების, ანალიზის, შერჩევის, დამუშავებისა და გადაცემის უნარები.
    3) კომუნიკაციური კომპეტენცია არის სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის და გუნდში მუშაობის უნარი. სხვადასხვა სოციალური როლების მცდელობა და ა.შ.

    თანამშრომელთა კომპეტენციების შეფასება

    კომპეტენციის შეფასება არის თანამშრომლების ეფექტური მუშაობისთვის აუცილებელი პრიორიტეტული პროფესიული თვისებების განსაზღვრის პროცესი, მათი ანალიზი, დიაგნოსტიკა, გაანგარიშება და თანამშრომელთა განვითარების გეგმების ფორმირება.
    კომპეტენციის შეფასება ჩვეულებრივ განისაზღვრება HR სპეციალური ტესტების ჩატარებისა და საქმეების გადაჭრის მეთოდით. კომპეტენციის შეფასების შედეგების მიხედვით შესაძლებელია პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:

    • რამდენად ეფექტურად უმკლავდებიან ქვეშევრდომები თავიანთ სამსახურეობრივ მოვალეობებს?
    • შეესაბამება თუ არა თანამშრომელთა ცოდნის დონე და კვალიფიკაცია დასახულ მიზნებსა და ამოცანებს?
    • რა სწავლების მეთოდები ან ტრენინგები დაეხმარება პერსონალს მათ განვითარებაში?
    • როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია პროდუქტიული მუშაობისთვის?

    პერსონალის შეფასების რა მეთოდები გამოიყენება კომპეტენციის მოდელის ფორმირებისთვის?

    კომპეტენციის შესაფასებლად გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:
    1) ყოველდღიურ პრაქტიკაში შემხვედრი გარკვეული ბიზნეს სიტუაციების შექმნა, მათი საექსპერტო შეფასება.
    2) სპეციალურად სტრუქტურირებული სიღრმისეული ინტერვიუ, რომელსაც ავსებს თანამშრომლის თვითშეფასების ელემენტები.
    3) თანამშრომლის ქცევითი პორტრეტის განსაზღვრა (წარმატება, თითოეული რესპონდენტისთვის დამახასიათებელი აუცილებელი თვისებებისა და მახასიათებლების ჩვენება).


    კომპეტენციის განვითარების ძირითადი წყაროები.

    თითოეული თანამშრომლის კომპეტენციის დონის ზუსტი განსაზღვრის შემდეგ, ჩვეულებრივ, შემუშავდება გეგმა და მეთოდოლოგია ამ დონის გაზრდის, მისი განვითარებისთვის.
    კომპეტენციის განვითარების ყველაზე გავრცელებული მეთოდები:
    1) სამსახურში სწავლა, შეფერხების გარეშე, სხვების გამოცდილებიდან.
    2) სპეციალური განმავითარებელი ამოცანების შესრულება, რომლებიც მიმართულია კომპეტენციის დონის ამაღლებაზე.
    3) ტრენინგებსა და სემინარებში მონაწილეობა, სპეციალური ლიტერატურის კითხვა.
    4) პრაქტიკული ერთობლივი ამოცანების დინამიურ რეჟიმში გადაჭრა, გუნდში ურთიერთობის უნარების გამომუშავება.

    სექციები: სკოლის ადმინისტრაცია

    დანართი 1 , დანართი 2 (შეგიძლიათ ნახოთ სტატიის ავტორთან დაკავშირებით)

    ჟაკ დელორის მიერ ჩამოყალიბებული განათლების მიზნები 21-ე საუკუნისთვის:

    • ისწავლეთ ცოდნა;
    • ისწავლეთ კეთება;
    • ისწავლეთ ერთად ცხოვრება;
    • ისწავლე ცხოვრება"
      განსაზღვრავს არსებითად მთავარ გლობალურ კომპეტენციებს.

    ტრადიციულად, სასკოლო განათლების მიზნები განისაზღვრებოდა ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობით, რომელსაც კურსდამთავრებული უნდა დაეუფლოს. დღეს ეს მიდგომა არ კმარა, საზოგადოებას (პროფესიულ სასწავლებლებს, მრეწველობას, ოჯახს) სჭირდება არა მცოდნე და მოლაპარაკე, არამედ კურსდამთავრებულები, რომლებიც მზად არიან ჩაერთონ შემდგომ ცხოვრებისეულ საქმიანობაში, შეუძლიათ პრაქტიკულად გადაჭრას ცხოვრებისეული და პროფესიული პრობლემები. რომ აწყდებიან. დღეს მთავარი ამოცანაა მოამზადოს ისეთი დონის კურსდამთავრებული, რომ პრობლემურ სიტუაციაში მოხვედრისას მოძებნოს მისი გადაჭრის რამდენიმე გზა, აირჩიოს რაციონალური გზა, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება.

    და ეს დიდწილად დამოკიდებულია არა მიღებულ ZUN-ებზე, არამედ ზოგიერთ დამატებით თვისებებზე, რომელთა აღსანიშნავად გამოიყენება "კომპეტენციის" და "კომპეტენციის" ცნებები, რომლებიც უფრო შეესაბამება განათლების თანამედროვე მიზნების გაგებას..

    მთავარი ამოცანა თანამედროვე სისტემაგანათლება - ხარისხიანი განათლების პირობების შექმნა. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის დანერგვა განათლების ხარისხის ამაღლების მნიშვნელოვანი პირობაა.თანამედროვე მასწავლებლების აზრით, სასიცოცხლო კომპეტენციების თვით ათვისება ადამიანს აძლევს შესაძლებლობას ნავიგაცია მოახდინოს თანამედროვე საზოგადოებაში, აყალიბებს ადამიანს სწრაფი რეაგირების უნარს. დროის მოთხოვნილებებზე.

    განათლებაში კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა ასოცირდება სტუდენტზე ორიენტირებულ და მიმდინარე მიდგომებთან განათლებისადმი, რადგან ის ეხება მოსწავლის პიროვნებას და შეიძლება განხორციელდეს და დამოწმდეს მხოლოდ კონკრეტული მოსწავლის მიერ გარკვეული ქმედებების შესრულების პროცესში.

    ამ მხრივ, თანამედროვე პედაგოგიურ პროცესში საგრძნობლად იზრდება პროფესიონალურად კომპეტენტური მასწავლებლების როლი მათ მიერ ორგანიზებულ მოსწავლეთა საგანმანათლებლო საქმიანობაში.

    კომპეტენციები საგანმანათლებლო პროცესში „ჩანერგილია“ შემდეგი გზით:

    • ტექნოლოგიები;
    • საგანმანათლებლო შინაარსი;
    • OS ცხოვრების წესი;
    • მასწავლებელსა და მოსწავლესა და სტუდენტებს შორის ურთიერთქმედების ტიპი.

    მაშ, რა არის „კომპეტენცია“ და „კომპეტენცია“?

    კომპეტენცია- 1) საკითხების სპექტრი, რომელიც ვიღაცამ კარგად იცის; 2) ვიღაცის უფლებამოსილების, უფლებების წრე.

    Კომპეტენტური- 1) იცის, იცის; ავტორიტეტული კონკრეტულ ინდუსტრიაში; 2) კომპეტენციის მქონე სპეციალისტი

    კომპეტენცია- ეს არის საკითხების, ფენომენების მთელი რიგი, რომელშიც ადამიანს აქვს ავტორიტეტი, ცოდნა, გამოცდილება.

    მაგალითად: მოსწავლეთა საგანმანათლებლო კომპეტენცია, მასწავლებლის პედაგოგიური კომპეტენცია, ექიმის სამედიცინო კომპეტენცია და ა.შ.

    სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კომპეტენცია არის უნარი დაამყაროს და განახორციელოს კავშირი „ცოდნა-უნარსა“ და სიტუაციას შორის.

    ი. ჰასანი აღნიშნავს, რომ კომპეტენციები არის მიზნები (დასახული პიროვნების წინაშე), ხოლო კომპეტენციები არის შედეგი.

    კომპეტენტური სპეციალისტი, კომპეტენტური ადამიანი ძალიან მომგებიანი პერსპექტივაა. შემოთავაზებულია კომპეტენციის ფორმულა. რა არის მისი ძირითადი კომპონენტები?

    უპირველეს ყოვლისა, ცოდნა, მაგრამ არა მხოლოდ ინფორმაცია, არამედ ის, რაც სწრაფად ცვალებადია, მრავალფეროვანია, რომლის პოვნაც უნდა შეძლოს, ზედმეტისგან გამოდევნა, გადაიზარდოს საკუთარი საქმიანობის გამოცდილებაში.

    მეორეც, ამ ცოდნის გამოყენების შესაძლებლობა კონკრეტულ სიტუაციაში; იმის გაგება, თუ როგორ უნდა მიიღოთ ეს ცოდნა.

    მესამე, საკუთარი თავის, სამყაროს, სამყაროში საკუთარი ადგილის, კონკრეტული ცოდნის ადეკვატური შეფასება, აუცილებელი თუ არასაჭირო მისი საქმიანობისთვის, აგრეთვე მისი მოპოვების ან გამოყენების მეთოდი. ეს ფორმულა ლოგიკურად შეიძლება გამოიხატოს შემდეგნაირად:

    კომპეტენცია= ცოდნის მობილურობა + მეთოდის მოქნილობა + კრიტიკული აზროვნება

    რა თქმა უნდა, ადამიანი, რომელიც განასახიერებს ასეთ თვისებებს, იქნება საკმაოდ კომპეტენტური სპეციალისტი. მაგრამ ასეთი შედეგის მიღწევის მექანიზმი ჯერ არ არის განვითარებული და საკმაოდ რთული ჩანს. როგორც ვარიანტი, ისინი გვთავაზობენ სტუდენტების განვითარების ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური მხარდაჭერის მოდელს, რომელიც მიზნად ისახავს სწორედ მათი კომპეტენციის ფორმირებას.

    კომპეტენცია არის კომპლექსური ფორმირება, სწავლის ინტეგრირებული შედეგი, არის კომპეტენციების სახეები ან სფეროები. ისინი შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად.

    1. სოციალური კომპეტენციებიასოცირდება გარემოსთან, საზოგადოების ცხოვრებასთან, ინდივიდის სოციალურ აქტივობასთან (თანამშრომლობის უნარი, სხვადასხვა ცხოვრებისეულ სიტუაციებში პრობლემების გადაჭრის უნარი, ურთიერთგაგების უნარები, სოციალური და სოციალური ღირებულებები და უნარები, კომუნიკაციის უნარი, მობილურობა სხვადასხვა სოციალურ პირობებში).

    2. სამოტივაციო კომპეტენციებიასოცირდება შინაგან მოტივაციასთან, ინტერესებთან, პიროვნების ინდივიდუალურ არჩევანთან (სწავლის უნარი, გამომგონებლობა, ადაპტაციის და მობილობის უნარი, ცხოვრებაში წარმატების მიღწევის უნარი, პიროვნების ინტერესები და შინაგანი მოტივაცია, პრაქტიკული შესაძლებლობები, საკუთარი არჩევანის გაკეთების უნარი) .

    3. ფუნქციური კომპეტენციებიასოცირდება სამეცნიერო ცოდნისა და ფაქტობრივი მასალის მუშაობის უნართან (ტექნიკური და სამეცნიერო კომპეტენცია, ცოდნასთან მუშაობის უნარი ცხოვრებაში და სწავლაში, ინფორმაციის წყაროების გამოყენება საკუთარი განვითარებისთვის)

    სასწავლო პროცესში ძირითადი კომპეტენციების მოსწავლეების ჩამოყალიბება კომპეტენციის მიდგომას უწოდებენ.

    ამ ცხოვრებისეული უნარების კომპლექსი ცენტრალურია კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის სისტემაში, ისევე როგორც ტრენინგის საბოლოო შედეგს.

    მოდელი მოიცავს განათლების ყველა დონეს და ტიპს: სკოლამდელი, საბაზო და სრული საშუალო, პროფესიული და უმაღლესი, კლასგარეშე, დიპლომისშემდგომი და დისტანციური განათლება უწყვეტი განათლების ხელმისაწვდომობით, ინდივიდის სწავლის უნარით მთელი ცხოვრების მანძილზე.

    კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის სისტემაში საქმიანობის სუბიექტებია, უპირველეს ყოვლისა, მოსწავლე, მშობლები და სახელმწიფო სტრუქტურები, რომლებიც, როგორც პირდაპირ, ისე ირიბად, სახელმწიფო განათლების პოლიტიკის მეშვეობით გავლენას ახდენენ ინდივიდის ჩამოყალიბებაზე. ეს არის ასევე განათლების სისტემაში პედაგოგიური პროცესის საგნები - აღმზრდელი, ფსიქოლოგი, მასწავლებელი.

    კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის სისტემაში საქმიანობის სუბიექტები:

    განათლების სისტემაში პედაგოგიური პროცესის საგნები -

    კომპეტენციების ძირითადი ჯგუფები დიდწილად ურთიერთდაკავშირებულია. ამიტომ, სისტემის თითოეულ საგანს შეუძლია გავლენა მოახდინოს სოციალური, მოტივაციური და ფუნქციონალური კომპეტენციების განვითარებაზე.

    საგნების გრაფიკული დაყოფა მოხდა გავლენის პრიორიტეტის მიხედვით: ოჯახი და დაწყებითი განათლება სწავლისა და განვითარების მოტივაცია (მოტივაციური კომპეტენცია), სკოლა და უმაღლესი განათლება ქმნის განვითარების პირობებს და ხელს უწყობს ცოდნის შეძენას (ფუნქციური კომპეტენცია). სისტემის სხვა სუბიექტები ხელს უწყობენ ინდივიდის სოციალურ განვითარებას ( სოციალური კომპეტენცია). ამ მხრივ განვითარების დიალექტიკა შეიძლება დასახელდეს შემდეგნაირად:

    მოტივაცია ფუნქციური უნარები სოციალიზაცია მოტივაცია

    ეს სქემა შეიძლება ჩაითვალოს გზად მოტივებიდან აუცილებელი ფუნქციური ბარგის მოპოვებით სოციალიზაციამდე; სოციალიზაციის პროცესში ყალიბდება ახალი მოტივები, გარდაქმნების ჯაჭვი ხორციელდება უფრო მაღალ დონეზე. აქედან გამომდინარე, ძირითადი კომპეტენციები აუცილებლად ურთიერთდაკავშირებულია. ამავდროულად, სტუდენტების განვითარების ფსიქოლოგიური და პედაგოგიური მხარდაჭერის მექანიზმი ძირეულად არ იცვლება, იმ პირობით, რომ გამოყენებული იქნება განსხვავებული კლასიფიკაცია და გამოვლინდება კომპეტენციების სხვა ძირითადი ჯგუფები.

    კომპეტენციები კლასიფიცირებულია:

    1. ძირითადი მოიცავს (მუშაობა ციფრებთან, კომუნიკაცია, საინფორმაციო ტექნოლოგიები, თვითშესწავლა, გუნდური მუშაობა, პრობლემის გადაჭრა, იყო ადამიანი).
    2. საქმიანობის ტიპის მიხედვით (შრომითი, საგანმანათლებლო, კომუნიკაციური, პროფესიული, საგანი, პროფილი)
    3. საზოგადოებრივი ცხოვრების სფეროების მიხედვით (საყოფაცხოვრებო, სამოქალაქო საზოგადოება, ხელოვნება, კულტურული და დასვენება, ფიზიკური აღზრდა, სპორტი, განათლება, მედიცინა, პოლიტიკა და ა.შ.).
    4. საზოგადოების ცოდნის დარგებში (მათემატიკაში, ფიზიკაში, ჰუმანიტარულ მეცნიერებებში, სოციალურ მეცნიერებებში, ბიოლოგიაში).
    5. სოციალური წარმოების სექტორებში.
    6. ფსიქოლოგიური სფეროს კომპონენტების მიხედვით (კოგნიტური, ტექნოლოგიური, მოტივაციური, ეთნიკური, სოციალური, ქცევითი).
    7. შესაძლებლობების სფეროებში (ფიზიკურ კულტურაში, ფსიქიკურ სფეროში, საზოგადოებრივი, პრაქტიკული, აღმასრულებელი, შემოქმედებითი, მხატვრული, ტექნიკური, პედაგოგიური, ფსიქოლოგიური, სოციალური).
    8. რაიონებში ნაბიჯებით სოციალური განვითარებადა სტატუსი (სკოლისთვის მზადყოფნა, კურსდამთავრებულის კომპეტენცია, ახალგაზრდა სპეციალისტი, სპეციალისტი - სტაჟიორი, მენეჯერი).

    როგორც ხედავთ, კომპეტენციები ბევრია, მაგრამ, როგორც შენიშნეთ, მათ შორის საკვანძო (მთავარი) გამოირჩევა.

    კომპეტენციების იერარქია:

    • ძირითადი კომპეტენციები -ეხება განათლების ზოგად (მეტა-სუბიექტურ) შინაარსს;
    • ზოგადი საგნობრივი კომპეტენციები -მიეკუთვნება გარკვეულ წრეს საგნებიდა საგანმანათლებლო სფეროები;
    • საგნობრივი კომპეტენციები -კერძო კომპეტენციის ორ წინა საფეხურთან მიმართებაში, რომელსაც აქვს კონკრეტული აღწერა და აკადემიური საგნების ფარგლებში ჩამოყალიბების შესაძლებლობა.

    ძირითადი კომპეტენციები მოიცავს:

    1. სოციალური კომპეტენცია- საზოგადოებაში მოქმედების უნარი სხვა ადამიანების პოზიციების გათვალისწინებით.
    2. კომუნიკაციური კომპეტენცია არის კომუნიკაციის უნარი, რათა გაიგონ.
    3. საგნობრივი კომპეტენცია არის ადამიანის კულტურის გარკვეული სფეროების პოზიციიდან ანალიზისა და მოქმედების უნარი.
    4. ინფორმაციული კომპეტენცია არის საინფორმაციო ტექნოლოგიების დაუფლების, ყველა სახის ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი.
    5. ავტონომიიზაციის კომპეტენცია არის თვითგანვითარების, თვითგამორკვევის, თვითგანათლების, კონკურენტუნარიანობის უნარი.
    6. მათემატიკური კომპეტენცია - ციფრებთან მუშაობის უნარი, რიცხვითი ინფორმაცია.
    7. პროდუქტიული კომპეტენცია არის მუშაობის და ფულის გამომუშავების უნარი, საკუთარი პროდუქტის შექმნა, გადაწყვეტილებების მიღება და მათზე პასუხისმგებლობის უნარი.
    8. მორალური კომპეტენცია არის მზადყოფნა, უნარი იცხოვროს ტრადიციული მორალური კანონების მიხედვით.

    საგანმანათლებლო პროცესის კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის დანერგვის პროგრამის მიხედვით გამოიყოფა შემდეგი ძირითადი კომპეტენციები.

    1. კოგნიტური კომპეტენცია:

    – საგანმანათლებლო მიღწევები;
    - ინტელექტუალური ამოცანები;
    - ცოდნის სწავლისა და გამოყენების უნარი.

    2. პერსონალური კომპეტენცია:

    - ინდივიდუალური შესაძლებლობებისა და ნიჭის განვითარება;
    - შენი ძლიერი მხარეების ცოდნა და სისუსტეები;
    - რეფლექსიის უნარი;
    - ცოდნის დინამიკა.

    3. თვითგანათლების კომპეტენცია:

    – თვითგანათლების უნარი, თვითსწავლის საკუთარი მეთოდების ორგანიზება;
    – პასუხისმგებლობა პირადი თვითსაგანმანათლებლო საქმიანობის დონეზე;
    – ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების გამოყენების მოქნილობა სწრაფი ცვლილებების პირობებში;
    - მუდმივი თვითანალიზი, მათი საქმიანობის კონტროლი.

    4. სოციალური კომპეტენცია:

    - თანამშრომლობის, გუნდური მუშაობის, კომუნიკაციის უნარი;
    - საკუთარი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი, საკუთარი საჭიროებებისა და მიზნების გაცნობიერებისკენ სწრაფვა;
    - სოციალური მთლიანობა, საზოგადოებაში პირადი როლის განსაზღვრის უნარი;
    - პიროვნული თვისებების განვითარება, თვითრეგულირება.

    5. კომპეტენტური დამოკიდებულება საკუთარი ჯანმრთელობის მიმართ:

    - სომატური ჯანმრთელობა;
    - კლინიკური ჯანმრთელობა;
    - ფიზიკური ჯანმრთელობა;
    - ვალეოლოგიური ცოდნის დონე.

    აუცილებელია კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღვნიშნოთ კომპეტენციის, როგორც პედაგოგიური ფენომენის მთავარი მახასიათებელი, კერძოდ: კომპეტენცია არ არის კონკრეტული საგნობრივი უნარები და შესაძლებლობები, არც აბსტრაქტული გონებრივი მოქმედებები ან ლოგიკური ოპერაციები, არამედ სპეციფიკური, სასიცოცხლო, აუცილებელი ნებისმიერი პროფესიის ადამიანისთვის. ასაკი, დაკავშირებული მდგომარეობა.

    ამრიგად, ძირითადი კომპეტენციები დაზუსტებულია საგანმანათლებლო სფეროებისა და საგნების დონეზე განათლების თითოეული საფეხურისთვის. ძირითადი კომპეტენციების ჩამონათვალი განისაზღვრება ზოგადი განათლების ძირითადი მიზნების, სოციალური გამოცდილების სტრუქტურული წარმოდგენისა და ინდივიდის გამოცდილების, აგრეთვე სტუდენტური საქმიანობის ძირითადი ტიპების საფუძველზე, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას დაეუფლოს სოციალურ გამოცდილებას, მოიპოვოს სიცოცხლე. უნარები და პრაქტიკული აქტივობები საზოგადოებაში:

    1. ღირებულებით-სემანტიკური კომპეტენცია.
    2. ზოგადი კულტურული კომპეტენცია.
    3. საგანმანათლებლო და შემეცნებითი კომპეტენცია.
    4. ინფორმაციის კომპეტენცია.
    5. კომუნიკაციური კომპეტენცია.
    6. სოციალური და შრომითი კომპეტენცია.
    7. პიროვნული თვითგანვითარების კომპეტენცია

    განათლების დონე, განსაკუთრებით თანამედროვე პირობებში, არ განისაზღვრება ცოდნის რაოდენობით, მათი ენციკლოპედიური ხასიათით. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის თვალსაზრისით, განათლების დონე განისაზღვრება არსებული ცოდნის საფუძველზე სხვადასხვა სირთულის პრობლემების გადაჭრის უნარით. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა არ უარყოფს ცოდნის მნიშვნელობას, მაგრამ აქცენტს აკეთებს მიღებული ცოდნის გამოყენების უნარზე. ამ მიდგომით, განათლების მიზნები აღწერილია ისეთი ტერმინებით, რომლებიც ასახავს სტუდენტების ახალ შესაძლებლობებს, მათი პირადი პოტენციალის ზრდას.

    თან კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის პოზიციები, საგანმანათლებლო საქმიანობის მთავარი პირდაპირი შედეგი არის ძირითადი კომპეტენციების ჩამოყალიბება.

    ამ თვალსაზრისით სკოლის მიზნებიშემდეგში:

    • ასწავლე სწავლა, ე.ი. ასწავლოს საგანმანათლებლო საქმიანობის სფეროში არსებული პრობლემების გადაჭრა;
    • ასწავლოს რეალობის ფენომენების, მათი არსის, მიზეზების, ურთიერთობების ახსნა, შესაბამისი სამეცნიერო აპარატის გამოყენებით, ე.ი. კოგნიტური პრობლემების გადაჭრა;
    • ასწავლოს ნავიგაცია თანამედროვე ცხოვრების ძირითად პრობლემებზე - გარემოსდაცვითი, პოლიტიკური, ინტერკულტურული ურთიერთქმედება და სხვა, ე.ი. ანალიტიკური ამოცანების ამოხსნა;
    • სულიერი ფასეულობების სამყაროში ნავიგაციის სწავლება;
    • ასწავლოს როგორ გადაჭრას გარკვეული სოციალური როლების განხორციელებასთან დაკავშირებული პრობლემები;
    • ასწავლოს როგორ გადაჭრას სხვადასხვა სახის პროფესიული და სხვა საქმიანობისთვის საერთო პრობლემები;
    • ასწავლოს როგორ გადაჭრას პროფესიული არჩევანის პრობლემები, მათ შორის მომზადება შემდგომი განათლებისთვის საგანმანათლებო ინსტიტუტებიპროფესიონალი

    მოსწავლეთა კომპეტენციების ფორმირება განპირობებულია განათლების არა მხოლოდ განახლებული შინაარსის, არამედ ადეკვატური სწავლების მეთოდებისა და ტექნოლოგიების დანერგვით. ამ მეთოდებისა და ტექნოლოგიების ჩამონათვალი საკმაოდ ფართოა, მათი შესაძლებლობები მრავალფეროვანია, ამიტომ მიზანშეწონილია ჩამოვთვალოთ ძირითადი სტრატეგიული მიმართულებები და განვსაზღვროთ, რომ, რა თქმა უნდა, არ არსებობს რეცეპტი ყველა შემთხვევისთვის.

    მაგალითად, პროდუქტიული მეთოდებისა და ტექნოლოგიების პოტენციალი ძალიან მაღალია და მისი განხორციელება გავლენას ახდენს ისეთი სწავლის შედეგის მიღწევაზე, როგორიცაა კომპეტენცია.

    გადაანაწილეთ ძირითადი ამოცანები:

    - პირობების შექმნა მოსწავლეთა განვითარებისა და თვითრეალიზაციისათვის;
    - პროდუქტიული ცოდნისა და უნარების ათვისება;
    - მათი ცოდნის შევსების აუცილებლობის განვითარება მთელი ცხოვრების განმავლობაში.

    რა უნდა უხელმძღვანელოს მასწავლებელმა მათი განხორციელებისთვის? უპირველეს ყოვლისა, მიუხედავად ტექნოლოგიებისა, რომელსაც მასწავლებელი იყენებს, მან უნდა ახსოვდეს შემდეგი წესები:

    1. მთავარია არა ის საგანი, რომელსაც ასწავლი, არამედ პიროვნება, რომელსაც შენ აყალიბებ. პიროვნებას აყალიბებს არა საგანი, არამედ მასწავლებელი საგნის შესწავლასთან დაკავშირებული თავისი საქმიანობით.
    2. არ დაიშუროთ არც დრო და არც ძალისხმევა საქმიანობის აღზრდაზე. დღევანდელი აქტიური სტუდენტი საზოგადოების ხვალინდელი აქტიური წევრია.
    3. დაეხმარეთ მოსწავლეებს მაქსიმალურად აითვისონ პროდუქტიული მეთოდებისაგანმანათლებლო და შემეცნებითი აქტივობა, ასწავლეთ მათ სწავლა. .
    4. საჭიროა უფრო ხშირად გამოვიყენოთ კითხვა „რატომ?“ მიზეზობრივი აზროვნების სწავლების მიზნით: მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობების გაგება განმავითარებელი სწავლის წინაპირობაა.
    5. გახსოვდეთ, რომ იცის არა ის, ვინც იმეორებს, არამედ ის, ვინც ამას პრაქტიკაში იყენებს.
    6. წაახალისეთ მოსწავლეები იფიქრონ და იმოქმედონ საკუთარ თავზე.
    7. შემოქმედებითი აზროვნების განვითარება პრობლემების ყოვლისმომცველი ანალიზით; გადაჭრით შემეცნებითი ამოცანები რამდენიმე გზით, უფრო ხშირად ივარჯიშეთ შემოქმედებით ამოცანებს.
    8. საჭიროა უფრო ხშირად დავანახოთ მოსწავლეებს მათი სწავლის პერსპექტივები.
    9. გამოიყენეთ დიაგრამები, გეგმები ცოდნის სისტემის ათვისების უზრუნველსაყოფად.
    10. სასწავლო პროცესში აუცილებლად გაითვალისწინეთ თითოეული მოსწავლის ინდივიდუალური მახასიათებლები, გააერთიანეთ იგივე დონის ცოდნის მქონე მოსწავლეები დიფერენცირებულ ქვეჯგუფებად.
    11. შეისწავლეთ და გაითვალისწინეთ სტუდენტების ცხოვრებისეული გამოცდილება, მათი ინტერესები, განვითარების თავისებურებები.
    12. იყავით ინფორმირებული თქვენს საგანში უახლესი სამეცნიერო მიღწევების შესახებ.
    13. წაახალისეთ მოსწავლეთა კვლევა. იპოვეთ შესაძლებლობა გაეცნოთ მათ ექსპერიმენტული მუშაობის ტექნიკას, ამოცანების გადაჭრის ალგორითმებს, პირველადი წყაროების დამუშავებას და საცნობარო მასალებს.
    14. ასწავლე ისე, რომ მოსწავლემ გაიგოს, რომ ცოდნა მისთვის სასიცოცხლო აუცილებლობაა.
    15. აუხსენით მოსწავლეებს, რომ თითოეული ადამიანი იპოვის თავის ადგილს ცხოვრებაში, თუ ისწავლის ყველაფერს, რაც აუცილებელია ცხოვრებისეული გეგმების განსახორციელებლად.

    ეს სასარგებლო წესები-რჩევები მხოლოდ მცირე ნაწილია, მხოლოდ პედაგოგიური სიბრძნის, პედაგოგიური უნარებისა და მრავალი თაობის ზოგადი პედაგოგიური გამოცდილების მწვერვალი. მათი დამახსოვრება, მემკვიდრეობით მიღება, მათით ხელმძღვანელობა - ეს ის პირობაა, რომელსაც შეუძლია მასწავლებელს გაუადვილოს უმნიშვნელოვანესი მიზნის მიღწევა - პიროვნების ჩამოყალიბება და განვითარება.

    ზოგადი და პროფესიული კომპეტენციების ფორმირება პრაქტიკულ გაკვეთილებზე დისციპლინაში "კვების ფიზიოლოგია კვების პროდუქტების სასაქონლო მეცნიერების საფუძვლებით" პროფესიით 260807.01 მზარეული, კონდიტერი. ვინოკუროვა ნატალია ანატოლიევნა, პროფესიული მოდულების და სპეციალური დისციპლინების მასწავლებელი გ.დ.ზუიკოვა, ომსკი ფესტივალის მიმართულება: პროფესიის მიხედვით პროფესიულ განათლებაში პრაქტიკული სწავლების ორგანიზება, პრაქტიკაზე ორიენტირებული სასწავლო პიესები, რომლის განხორციელების ერთ-ერთი ფორმაა პრაქტიკული მეცადინეობები. ამ გაკვეთილებმა უნდა გაამდიდროს მოსწავლეთა თეორიული ცოდნა, გააღვიძოს მათი შემოქმედებითი საქმიანობა და დააახლოოს ისინი პრაქტიკულ ცხოვრებასთან და მომავალ საქმიანობასთან. განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პრაქტიკული სავარჯიშოების გამოყენებას ფედერალურ სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტზე გადასვლისას, რადგან პრაქტიკული მუშაობის დროს ყალიბდება არა მხოლოდ პროფესიული უნარები და შესაძლებლობები, არამედ ვითარდება შემდეგი უნარები: საკუთარი საქმიანობის ორგანიზება, სამუშაო სიტუაციის ანალიზი. ახორციელებენ მიმდინარე და საბოლოო კონტროლს, აფასებენ და ასწორებენ საკუთარ საქმიანობას, პასუხისმგებელნი იყვნენ თავიანთი მუშაობის შედეგებზე, მოიძიონ საჭირო ინფორმაცია, იმუშავონ გუნდში, ეფექტური კომუნიკაცია. ეს ყველაფერი ხელს უწყობს სტუდენტების მიერ მომავალი პროფესიის არსისა და სოციალური მნიშვნელობის გააზრებას, მომავალი პროფესიისადმი მუდმივ ინტერესს და, შესაბამისად, ზრდის სტუდენტების მზაობას სხვადასხვა პროფესიული პრობლემების გადასაჭრელად. ამრიგად, პრაქტიკული გაკვეთილების სასაქონლო მეცნიერების განვითარება კურსში "კვების ფიზიოლოგია კვების პროდუქტების საფუძვლებით" არის გადაუდებელი პედაგოგიური პრობლემა, რომლის გადაწყვეტა არის ერთ-ერთი პირობა საშუალო განათლების ფედერალურ სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტზე გადასვლისთვის. პროფესიული განათლება პროფესიაში 260807.01 მზარეული, კონდიტერი, რომელზედაც ყალიბდება ზოგადი და პროფესიული კომპეტენციები. კომპეტენცია (ლათინური competere - მორგება, მორგება) - უნარი გამოიყენოს ცოდნა, უნარები, წარმატებით იმოქმედოს პრაქტიკული გამოცდილების საფუძველზე ზოგადი სახის პრობლემების გადაჭრაში, ასევე გარკვეულ ფართო სფეროში. კომპეტენცია არ შეიძლება იყოს „მფლობელი“, რადგან ის არ არის ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ჯამი. კომპეტენცია შეიძლება ჩამოყალიბდეს (ამა თუ იმ ტიპის საქმიანობის დაუფლების პროცესში) და შეიძლება გამოიხატოს იმაში, თუ რამდენად წარმატებული იქნება ადამიანის მიერ დაუფლებული ეს საქმიანობა. ცნება „კომპეტენცია“ როგორც პედაგოგიური პრობლემაშედარებით ახალია და განისაზღვრება, როგორც სტუდენტის უნარი გამოიყენოს ცოდნა, უნარები, პიროვნული თვისებები და პრაქტიკული გამოცდილება გარკვეულ სფეროში წარმატებული საქმიანობისთვის. AT სამეცნიერო ლიტერატურაშემდეგი აუცილებელი თვისებებიკომპეტენციები: 1. კომპეტენცია არის ის, რაც წარმოშობს უნარს, მოქმედებას. აუცილებელია განვასხვავოთ კომპეტენცია და უნარი. უნარი არის მოქმედება კონკრეტულ სიტუაციაში, კომპეტენცია არის მახასიათებელი, რომელიც შეიძლება გამომდინარეობდეს მოქმედებებზე დაკვირვებით, უნარებზე. ამრიგად, უნარები წარმოდგენილია როგორც კომპეტენციები მოქმედებაში. 2. კომპეტენცია ყალიბდება შეგნებული საქმიანობის შედეგად. ზოგიერთი განმანათლებელი საუბრობს მოტივაციაზე ან ინტერესზე, ზოგი ღირებულებებზე, ზოგი კი ემოციურ მუხტზე ან მორალურ ვალდებულებაზე. 3. კომპეტენციების შეძენა დამოკიდებულია მსმენელთა საქმიანობაზე. იმისთვის, რომ ისწავლო მუშაობა, უნდა იმუშაო. თქვენ არ შეგიძლიათ ფრანგულის სწავლა ფრანგულად საუბრის გარეშე; გამოიყენეთ კომპიუტერი პრაქტიკის გამოყენების გარეშე. ამრიგად, კომპეტენციების შესაძენად, მოსწავლე უნდა გახდეს ამ შეგნებული საქმიანობის საგანი. 4. კომპეტენციების ბუნება კონტექსტუალურია. „კომპეტენცია არ შეიძლება იყოს იზოლირებული მისი განხორციელების კონკრეტული პირობებისგან. იგი ერთდროულად აკავშირებს ცოდნის, უნარებისა და ქცევითი დამოკიდებულების მობილიზებას, რომელიც მორგებულია კონკრეტული საქმიანობის პირობებთან. ხანდახან არიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ფართო ცოდნა, მაგრამ არ იციან როგორ მობილიზონ ისინი საჭირო მომენტში, როდესაც შესაძლებლობა გამოჩნდება. აუცილებელია ამ პირობებში სათანადო კომპეტენციის გამოვლენა. ამრიგად, გარკვეული კომპეტენციების ჩამოყალიბებისთვის საჭიროა შესაბამისი პირობები, რომლებშიც ისინი თავს იჩენენ. 5. გაუმჯობესების პროცესი მნიშვნელოვანია კომპეტენციების ჩამოყალიბებისათვის. კომპეტენცია ვითარდება, მდიდრდება, ფართოვდება ან ძლიერდება საწყისი საფეხურიდან. იყო კომპეტენტური ნიშნავს გქონდეს გარკვეული დონის უნარი, სრულყოფილება საქმიანობაში. 6. ყველა მკვლევარი, ვინც შეისწავლა კომპეტენციის ბუნება, აღნიშნავს მის მრავალმხრივ, მრავალფეროვან და სისტემურ ხასიათს. ამრიგად, კომპეტენცია არის განათლების პროცესისა და შედეგის განუყოფელი მახასიათებელი, რომელიც განსაზღვრავს მოსწავლის უნარს გადაჭრას პრობლემები, მ.შ. რეალურ სიტუაციებში წარმოქმნილი პროფესიული საქმიანობა ცოდნის, ცხოვრებისა და პროფესიონალური გამოცდილება, ღირებულებები და მიდრეკილებები. 1. NPO სისტემის საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სტუდენტებს შორის კომპეტენციების ჩამოყალიბება კომპეტენციები იყოფა ორ ძირითად ჯგუფად: ზოგად (უნივერსალური, „ზედმეტად პროფესიული“, ძირითადი) და პროფესიული (საგნობრივი სპეციალიზებული). ახალი სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტები ითვალისწინებს ზოგადი კომპეტენციების ერთსა და იმავე კომპლექტს განათლების ერთი სფეროსთვის. SVE პროფესიების სტანდარტში შვიდი ზოგადი კომპეტენციაა: OK 1. გააცნობიერე შენი მომავალი პროფესიის არსი და სოციალური მნიშვნელობა, გამოიჩინე მუდმივი ინტერესი მის მიმართ. OK 2. მოაწყეთ საკუთარი აქტივობები, ხელმძღვანელის მიერ განსაზღვრული მიზნისა და მისი მიღწევის გზების საფუძველზე. OK 3. გააანალიზონ სამუშაო სიტუაცია, განახორციელონ მიმდინარე და საბოლოო კონტროლი, საკუთარი საქმიანობის შეფასება და კორექტირება, იყვნენ პასუხისმგებელი თავიანთი მუშაობის შედეგებზე. OK 4. მოიძიეთ ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია პროფესიული ამოცანების ეფექტური შესრულებისთვის. OK 5. გამოიყენეთ საინფორმაციო და საკომუნიკაციო პროფესიული აქტივობები. ტექნოლოგია OK 6-ში. მუშაობა გუნდში, ეფექტური კომუნიკაცია კოლეგებთან, მენეჯმენტთან, მომხმარებლებთან. OK 7. შეასრულეთ სამხედრო მოვალეობა, მათ შორის მიღებული პროფესიული ცოდნის გამოყენებით (ბიჭებისთვის). თითოეული პროფესიული კომპეტენციის ფორმირებას უზრუნველყოფს დისციპლინების (ან პრაქტიკის) გარკვეული ნაკრები, რომელიც გაერთიანებულია შესაბამის მოდულებში და მოდულების შინაარსი სრულად შეესაბამება ამ კომპეტენციების დონეს. კომპეტენციების ჩამოყალიბება მოითხოვს გარკვეული სასწავლო სიტუაციების შექმნას, რომლებიც შეიძლება განხორციელდეს სპეციალურად სასწავლო გარემო, მასწავლებელს საშუალებას აძლევს მოდელირება და ეფექტური კონტროლი განახორციელოს მოსწავლის აქტივობებზე სამოდელო გარემოში. დამსაქმებლები ჩაერთვებიან ზოგადი და სპეციალური კომპეტენციების იდენტიფიცირებაში, რის შედეგადაც განათლების სისტემა შეძლებს უფრო სწრაფად უპასუხოს შრომის ბაზრის მოთხოვნებს და გაცილებით მეტ მნიშვნელობას მიანიჭებს კურსდამთავრებულთა დასაქმების პერსპექტივას. 2. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის ტექნოლოგია პროფესიულ განათლებაში კომპეტენციაზე დაფუძნებული მიდგომა არის მეთოდოლოგიური საფუძველი სამაგისტრო მოდელის შემუშავება, რომელიც განსაზღვრავს კომპეტენციების ტიპებს, სტრუქტურას და სპეციფიკას, ახალი თაობის ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტების საფუძველზე, საშუალო პროფესიული განათლების დაწესებულებებისთვის. განათლების შედეგები კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომით გაგებულია, როგორც კომპეტენციების ერთობლიობა, რომელიც გამოხატავს იმას, თუ რა ზუსტად იცის, გაიგებს და შეძლებს მოსწავლეს დისციპლინის, საგანმანათლებლო მოდულის ან მთელი საგანმანათლებლო პროგრამის დასრულების შემდეგ. პროფესიული განათლების სისტემის მიზნობრივი, ძირითადი ფუნქციის სახით განათლების შედეგების განსაზღვრა ნიშნავს ასპირანტურის მომზადების ახალ მოდელზე გადასვლას, როდესაც აქცენტი შინაარსიდან (რაც ისწავლება) გადადის შედეგზე (რა კომპეტენციებს გააჩნია). სტუდენტი აითვისებს, რაც იცის და მზად იქნება გააკეთოს). სწორედ ტრენინგის ეს მოდელია აღიარებული ბოლონიის პროცესში მონაწილე ქვეყნების მიერ პროფესიული განათლების ევროპული სივრცის მშენებლობის პრიორიტეტად. ახალი ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის დანერგვა აძლიერებს აუცილებლობას, კომპეტენციებზე დაფუძნებული სწავლების ხარისხის უზრუნველყოფისა და შეფასების ფარგლებში, გაანალიზდეს: ინსტრუმენტებისა და ტექნოლოგიების თანამედროვე სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის მეთოდოლოგია. სტუდენტების ატესტაციისთვის; - დაწყებითი პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა საბოლოო სახელმწიფო სერტიფიცირების სისტემის (შეფასების ინსტრუმენტები და სერტიფიცირების ტექნოლოგიები) მოდერნიზაცია. განვიხილოთ მოზარდებში ძირითადი კომპეტენციების ჩამოყალიბების პროცესი. მოზარდობის ასაკში თანატოლებთან ურთიერთობა უფრო მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მოზარდის პიროვნების ჩამოყალიბებაში, მაგრამ თავად კომუნიკაციას არ შეუძლია რაიმე აქტივობის საგანი შექმნას. მოზარდის გაცნობიერება საკუთარი შესაძლებლობების სწავლისა და მის გარშემო არსებული სამყაროს შეცვლისას აყალიბებს მის შემოქმედებით აქტივობას პრობლემურ სიტუაციებში გადაწყვეტილების მიღების უნარის სახით, ე.ი. შემოქმედებითი კომპეტენციები. 16-18 წლის ასაკში ხდება ახალი ცვლილება წამყვანი საქმიანობის სახეობაში – პროფესიულ საქმიანობაზე გადასვლა. ამ პერიოდის განმავლობაში საქმიანობის ძირითადი გზაა ობიექტებთან და ადამიანებთან საქმიანობის პროფესიული მეთოდების ათვისება. ამ აქტივობის მოტივი არ არის „მე ვარ დღეს“, როგორც მოზარდობის შემოქმედებით საქმიანობაში, არამედ „მე ვარ ხვალ“, საგანი, რომელსაც შეუძლია პროფესიული საქმიანობის განხორციელება. პროფესიული საქმიანობის განმავითარებელ როლზე საუბრისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ყველა პროფესიული საქმიანობა არ არის განმავითარებელი. თუ მუშა მრავალი წელია ერთფეროვან სამუშაოს ასრულებს, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ასეთი საქმიანობა განვითარდეს მისთვის. აუცილებელია შრომის განვითარებადი ხასიათის გათვალისწინება, რაც ხელს უწყობს პროფესიული საინფორმაციო და საკომუნიკაციო საქმიანობის არსებული საგნის ზრდას და თვითგანვითარებას. კომპეტენციები და დაამატე მიაღწიე უფრო მაღალს პროფესიული მოტივაცია და მზარდი საქმიანობა. ასეთი პროფესიული საქმიანობის ორგანიზება მოითხოვს საგნის მუდმივ პროფესიულ ზრდას, საწარმოო პროცესების ოპტიმიზაციას და გაუმჯობესებას, პროფესიული საქმიანობის ახალი, უფრო მოწინავე ტექნოლოგიების დანერგვას. როგორც მოგეხსენებათ, ბავშვები და მოზარდები უფრო მოქნილები არიან ახლისა და თანამედროვეობის მიმართ. უკვე აქვთ კომპიუტერული ელექტრონული მოწყობილობების გამოყენების ზოგადი უნარები, ისინი მზად არიან აღიქვან რთული ინფორმაცია და დამოუკიდებლად იპოვონ ამ ინფორმაციის წყაროები. ეს არის ის, რაც მენტორმა უნდა გააკეთოს. სამრეწველო მომზადების მასწავლებელმა და ოსტატმა სტუდენტს უნდა მისცეს შესაძლებლობა გამოიყენოს უახლესი ტექნოლოგიები. ამასთან, თავად მასწავლებელმა უნდა აითვისოს პერსონალურ კომპიუტერზე მუშაობის ძირითადი მეთოდები და ნავიგაცია ინტერნეტში. საიდუმლო არ არის, რომ ნებისმიერი ახალი ტექნოლოგიების განვითარების ეფექტურობა დაკავშირებულია პერსონალის კვალიფიკაციასთან, მაგრამ საგანმანათლებლო პროცესში ინფორმაციული ტექნოლოგიების წარმატებით დანერგვის გადამწყვეტი ფაქტორი მაინც არის მასწავლებლებისა და ოსტატების სურვილი და უნარი დაეუფლონ ინფორმაციას. ტექნოლოგიურ ინსტრუმენტებს და ამ ინსტრუმენტების გამოყენებით სწავლების ახალ მეთოდებს შესთავაზებენ თავიანთ სტუდენტებს. შედეგად, ყალიბდება გამოცდილება კომპლექსური კულტურულად შესაბამისი აქტივობების განხორციელებაში, ე.ი. თვითგანვითარების ძირითადი კომპეტენციები. სტუდენტების დამოკიდებულება მომავალ პროფესიულ საქმიანობაზე დიდწილად განისაზღვრება საგანმანათლებლო სამუშაოს ბუნებით, რომელშიც მომავალი პროფესიული აქტივობა უნდა იყოს მოდელირებული გარკვეული გზით. საგანმანათლებლო საქმიანობაში მომავალი პროფესიული საქმიანობის მოდელირება უზრუნველყოფს შემეცნებითი აქტივობის პროფესიულ საქმიანობაში გადასვლას მოტივების, მიზნების, საშუალებების, სწავლის შედეგების შესაბამისი ცვლილებით და გულისხმობს სტუდენტების ჩართვას მასალის შესწავლაში. კლასში მოსწავლეთა ნებისმიერი ჯგუფისთვის იქმნება საწარმოო სიტუაცია (წარმოების მიზნების დაყენება ან წარმოების პრობლემა), აგებულია არსებული სიტუაციის გადაჭრის ალგორითმი, რაც იწვევს პროფესიული კომპეტენციების განვითარებას. კლასებისთვის მომზადება საკმაოდ შრომატევადი პროცესია, რომელსაც დიდი დრო სჭირდება. გაკვეთილის მსვლელობისას აუცილებელია პროფესიული ამოცანების შერჩევა და სამუშაო სიტუაციის სიმულაციის უნარი. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის განხორციელებისას აუცილებელია სასწავლო პროცესში და კლასგარეშე აქტივობებში გაკვეთილების ჩატარების აქტიური ფორმების გამოყენება. პრობლემური გაკვეთილი, დიალოგის ან თამაშის შექმნა, მოდელირების მეთოდის გამოყენება ან კრიტიკული სიტუაციის შექმნა, ქეისის მეთოდის გამოყენება და ა.შ. - განათლების ეს ფორმები ყოველთვის მიმართული იქნება სტუდენტების დამოუკიდებელი აზროვნებისა და არასტანდარტული პროფესიული ამოცანების კომპეტენტურად გადაჭრის უნარის განვითარებაზე. მსმენელების აზროვნების განვითარებით, პრობლემების გადაჭრაში ჩართვის, ცოდნის გაფართოებისა და გაღრმავების და ამავდროულად პრაქტიკული უნარებისა და მათი ქმედებების აზროვნების, რეფლექსიის, გააზრების უნარის გამომუშავებით, ჩვენ შეგვიძლია დარწმუნებული ვიყოთ. ეფექტური მუშაობაჩვენი სტუდენტების როგორც ზოგადი, ისე პროფესიული კომპეტენციების ჩამოყალიბებასა და განვითარებაზე. AT პროფესიული მომზადება სტუდენტები იყოფა რამდენიმე ეტაპად. საწყისი ეტაპი სწავლის პირველი წელია. მიზანია სტუდენტების ახალ პირობებთან ადაპტაცია, საწყისი პროფესიული უნარების ჩამოყალიბება. ამ ეტაპზე ყალიბდება სწავლის უნარებიც: დროის დაგეგმვა და ორგანიზება, სასწავლო მასალის ანალიზი, სასწავლო აქტივობების ანალიზი და კორექტირება, მიზნების დასახვა და მათი მიღწევის გზების არჩევა. ამ ეტაპს მიგვაჩნია უმნიშვნელოვანესად, ვინაიდან ეყრება საფუძველი სტუდენტების პროფესიულ მომზადებას, იწყება ზოგადი და პროფესიული კომპეტენციების ჩამოყალიბება. ძირითადი ეტაპი ხასიათდება ძირითადად საგანმანათლებლო და საწარმოო საქმიანობის განხორციელებით, საწარმოო ხასიათის საგანმანათლებლო პრობლემების გადაწყვეტით. ეს ეტაპი მოიცავს სწავლის მეორე წელს. მიზანია ასწავლონ სტუდენტებს სასწავლო და საწარმოო პრობლემების გადაჭრა სასწავლო პრაქტიკის პერიოდში, გააგრძელონ ზოგადი და პროფესიული კომპეტენციების ფორმირება. დასკვნით ეტაპზე (მე-3 წელი) წამყვანია საგანმანათლებლო და პროფესიული საქმიანობა: საგანმანათლებლო დავალებები უპირატესად პროფესიული საქმიანობის ხასიათს ატარებს. მიზანია ასწავლოს საგანმანათლებლო და პროფესიული პრობლემების გადაჭრა, შემდეგი უნარების ჩამოყალიბება: პროფესიული საქმიანობის დაგეგმვა და ორგანიზება, პროფესიულ ჯგუფებში ურთიერთობის დამყარების უნარი, წარმოების და ტექნოლოგიური სიტუაციების ანალიზი. ამ ეტაპზე ეწყობა სტაჟირება, სადაც ყველაზე აქტიურად ყალიბდება პროფესიული კომპეტენციები. კომპეტენციის ფორმირების დონის შესაფასებლად გამოიყენება: დაკვირვება, ტესტირება, პრაქტიკულ გაკვეთილებზე სტუდენტების საქმიანობის შეფასება, საგანმანათლებლო და სამრეწველო პრაქტიკაში სამუშაოს შესრულების ანალიზი. ნ.ა.მორევა თვლის, რომ "პრაქტიკული გაკვეთილების მთავარი მიზანია ცოდნის უნარ-ჩვევებად და უნარებად გადაქცევა, საქმიანობის მეთოდების დაუფლება და ამის საფუძველზე სტუდენტების მომავალი პროფესიისთვის მომზადება." წიგნები, ობიექტები, ფენომენები, ტექნიკური დოკუმენტაციის გამოყენება, წარმოების პროტოკოლების შევსება, პრობლემების გადაჭრა სხვადასხვა სახის მოწყობილობებთან. ლ. სხვადასხვა სახის; - ტექნოლოგიური პროცესის გაცნობა - მანქანების სტრუქტურის შესწავლა - მუშაობა სხვადასხვა მოწყობილობებზე, საზომ ინსტრუმენტებთან; - პროდუქციის, წარმოებული საქონლის ხარისხის დიაგნოსტიკა. ავტორები (ლ.გ. სემუშინა და ნ.გ. იაროშენკო) წარმოადგენენ პრაქტიკული გაკვეთილის სტრუქტურას შემდეგნაირად: 1. ნაწარმოების თემისა და მიზნის კომუნიკაცია; 2. თეორიული ცოდნის აქტუალიზაცია, რომელიც აუცილებელია ექსპერიმენტის განსახორციელებლად; 3. ექსპერიმენტის ან სხვა პრაქტიკული აქტივობების ჩატარების ალგორითმის შემუშავება; 4. უსაფრთხოების ბრიფინგი; 5. მიღებული შედეგების დაფიქსირების მეთოდების გაცნობა; 6. პირდაპირი ექსპერიმენტი ან პრაქტიკული სამუშაო; 7. მიღებული შედეგების განზოგადება და სისტემატიზაცია (გრაფიკების, ცხრილების სახით); 8. გაკვეთილის შეჯამება. პრაქტიკულ გაკვეთილებზე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პედაგოგიური ხელმძღვანელობა. განათლების საწყის ეტაპებზე დიდი მნიშვნელობააქვს შემეცნებითი ამოცანის მკაფიო განცხადება, ასევე წინასწარი ბრიფინგი. მასწავლებელმა უნდა შეამოწმოს მოსწავლეთა თეორიული და პრაქტიკული მზადყოფნა, ყურადღება მიაქციოს იმ სირთულეებს, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას მუშაობის პროცესში და ორიენტირება გაუწიოს მოსწავლეებს თვითკონტროლზე. როდესაც მოსწავლეები იწყებენ დავალების შესრულებას, მათ სჭირდებათ მასწავლებლის დახმარება, მოქმედებების გასწორება, შუალედური შედეგების შემოწმება. ნამუშევარზე დაკვირვება შესაძლებელს ხდის მოსწავლის აზროვნების მატარებელი სწორი მიმართულებით წარმართოს, განავითაროს მისი შემეცნებითი დამოუკიდებლობა, შემოქმედებითი აქტივობა და დაარეგულიროს მუშაობის ტემპი. დისციპლინის „კვების ფიზიოლოგია კვების პროდუქტების სასაქონლო მეცნიერების საფუძვლებით“ შესწავლისას გამოიყენება სასწავლო პროცესის ორგანიზების შემდეგი ფორმები: სასწავლო სესიები (კლასში); სახელოსნოები; დიფერენცირებული კრედიტი (მე-2 სემესტრში). ცხრილი 1 ტომი აკადემიური დისციპლინა „კვების ფიზიოლოგია კვების პროდუქტების სასაქონლო მეცნიერების საფუძვლებით“ და სასწავლო სამუშაოების სახეები. სასწავლო სამუშაოს ტიპი საათების მოცულობა სასწავლო მაქსიმალური დატვირთვა (სულ) 78 სავალდებულო საკლასო სასწავლო დატვირთვა (სულ) 52 მათ შორის: პრაქტიკული მეცადინეობა 20 ტესტი 4 სტუდენტის დამოუკიდებელი მუშაობა (სულ) 26 საბოლოო სერთიფიკატი დიფერენცირებული კრედიტის სახით სულ დისციპლინაზე : 78 საათების რაოდენობა პრაქტიკულ მეცადინეობებზე - 20 საათი (რაც არის ზოგადი პროფესიული დისციპლინების ბლოკის 2.5% სავალდებულო სწავლისთვის), დამოუკიდებელი მუშაობისთვის - 26 საათი (რაც არის ზოგადი პროფესიული დისციპლინების ბლოკის 3.3% დამოუკიდებელი სწავლისთვის) , საკლასო ოთახში გაკვეთილებისთვის - 52 საათი (რაც არის სავალდებულო სწავლისთვის ზოგადი პროფესიული დისციპლინების ბლოკის 6,6%). ჯამში დისციპლინაზე 78 საათია გამოყოფილი. დისციპლინის „კვების ფიზიოლოგია კვების პროდუქტების სასაქონლო მეცნიერების საფუძვლებით“ ათვისების შედეგად მოსწავლემ უნდა შეძლოს: საკვების ნედლეულისა და პროდუქციის ხარისხის ორგანოლეპტიკური შეფასება; გამოთვალეთ კერძების ენერგეტიკული ღირებულება; დიეტის ფორმულირება. დისციპლინის „კვების ფიზიოლოგია კვების პროდუქტების სასაქონლო მეცნიერების საფუძვლებით“ ათვისების შედეგად მოსწავლემ უნდა იცოდეს: საკვების როლი ადამიანის ორგანიზმისთვის; ძირითადი მეტაბოლური პროცესები ორგანიზმში; ენერგიის ყოველდღიური მოხმარება; სხვადასხვა საკვები პროდუქტების შემადგენლობა, ფიზიოლოგიური მნიშვნელობა, ენერგეტიკული და კვებითი ღირებულება; საკვები ნივთიერებებისა და მინერალების, ვიტამინების, მიკროელემენტების და წყლის როლი კვების სტრუქტურაში; საჭმლის მონელების დროს ფიზიკური და ქიმიური ცვლილებები; საჭმლის მონელება, მასზე მოქმედი ფაქტორები; დიეტის კონცეფცია; ადამიანის საკვები ნივთიერებების მოთხოვნილების ყოველდღიური მაჩვენებელი; რაციონალური დაბალანსებული კვების ნორმები და პრინციპები; დიეტის შედგენის მეთოდოლოგია; კვების პროდუქტების ძირითადი ჯგუფების ასორტიმენტი და მახასიათებლები; ზოგადი მოთხოვნები ნედლეულისა და პროდუქციის ხარისხზე; სხვადასხვა სახის საკვები პროდუქტების შენახვის, შეფუთვის, ტრანსპორტირებისა და რეალიზაციის პირობები. კურსდამთავრებულთა პროფესიული საქმიანობის სფერო ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტის შესაბამისად არის მარტივი და ძირითადი კერძების და ძირითადი საცხობი და საკონდიტრო ფქვილის პროდუქტების ფართო ასორტიმენტის მომზადება, მომხმარებელთა სხვადასხვა კატეგორიის საჭიროებების გათვალისწინებით. კურსდამთავრებულთა პროფესიული საქმიანობის ობიექტებია: - ძირითადი და დამატებითი ნედლეული კულინარიული კერძების, საცხობი და საკონდიტრო ფქვილის პროდუქტების მოსამზადებლად; - ტექნოლოგიური აღჭურვილობა საკვებისა და საკონდიტრო ნაწარმის წარმოებისთვის; - ჭურჭელი და აღჭურვილობა; - საკვები პროდუქტების მომზადების პროცესები და ოპერაციები. გავაანალიზოთ ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტი პროფესიით 260807.01 მზარეული, კონდიტერი, სადაც განვიხილავთ ზოგადი და პროფესიული კომპეტენციების ჩამოყალიბებას პრაქტიკული სავარჯიშოების დროს (ტაბ. 2). ცხრილი 2 პრაქტიკული სავარჯიშოების მსვლელობისას ჩამოყალიბებული კომპეტენციები. კომპიუტერის კომპონენტები, რომლებიც შეიძლება ჩამოყალიბდეს კომპონენტები პრაქტიკული სავარჯიშოების განხორციელების დროს QC, რომლებიც შეიძლება ჩამოყალიბდეს პრაქტიკული სავარჯიშოების განხორციელებისას ცოდნის ცოდნის ცოდნის ცოდნის ცოდნის კომპიუტერის პროცესი 1.1. კერძების მომზადება, დამუშავება, მომზადება: ბოსტნეულის და ხილის ტრადიციული სახეობები, მნიშვნელობა 1. დაჭრა და საკუთარი სოკო და PC 1.2. მოამზადეთ და გააფორმეთ მთავარი მომავალი და მარტივი კერძები და OK 1. გაიგეთ ფორმირების და სოციალური არსი და სანელებლების და სანელებლების მომზადებიდან. ბოსტნეული 2.პირველადიდან 1. მარცვლეულის, ბოსტნეულის და სოკოს ტრადიციული სახეობების დეკორაციის ოსტატობის არსი. პროფესიიდან. მათი მომავალი პროფესიის სოციალური მნიშვნელობა, 2. ორგანიზაციები აჩვენებენ პარკოსნებს და PC 2.1. მაკარონის მარცვლეულის პროდუქტების წარმოება, ცხიმის მომზადება, შაქარი, საკუთარი მდგრადი x პროდუქტები, ფქვილი, კვერცხი, რძე საინტერესო კულინარიული საქმიანობისთვის. კვერცხები, კერძები და გვერდითი კერძები. OK 2. ხაჭოს ორგანიზაცია, PC 2.2. ფაფის მომზადება და გაფორმება და 3. ტესტის შედეგია მარცვლეულისა და ბრინჯის გარნირები, საკუთარი მარტივი კერძები. 3. სუპები და პარკოსნები და სიმინდი. მუშაობა. აქტივობები, სოუსები PC 2.3. მოამზადეთ და დაალაგეთ მარტივი კერძები დანიშნულებით 4. თევზიდან და მისი მეთოდებიდან და გვერდითი კერძები მაკარონისგან 5. ხორციდან და პროდუქტებისგან. მიღწევები, სახლის PC 2.4. მოამზადეთ და გააფორმეთ ფრინველის მარტივი კერძები კვერცხისა და ხაჭისგან. თავი 6.ცივი კომპიუტერი 2.5. მოამზადეთ და დაალაგეთ მარტივი OK 3. გააანალიზეთ კერძები და ფქვილის კერძები ცომისგან დაფქული ხორცით. საჭმლის PC 3.1. მოამზადეთ ბულიონები და დეკორქცია. სამუშაო 7. ტკბილი კომპიუტერის შესაქმნელად 3.2. მოამზადეთ მარტივი სუპები. სიტუაცია, შესასრულებელი კერძები და PC 3.3. მოამზადეთ სასმელების ინდივიდუალური კომპონენტები სოუსებისა და სოუსების ნახევარფაბრიკატებისთვის. მიმდინარე 8.baker PC 3.4. მოამზადეთ მარტივი ცივი და საბოლოო სრულ განაკვეთზე, ცხელი სოუსები. კონტროლი, ფქვილი და PC 4.1. თევზის დამუშავება და შეფასება და საკონდიტრო ძვლის ჩონჩხით. მათი პროდუქციის კორექტირება. PC 4.2. თევზისგან ნახევარფაბრიკატების მომზადება ან თვითმომზადება აქტივობებით, ძვლის ჩონჩხით. ტარება PC 4.3. მოამზადეთ და გააფორმეთ თევზის მარტივი კერძები ძვლის ჩონჩხით. ბ SC 5.1-ის შედეგებისთვის. აწარმოე შენი ნამუშევარი. ნახევარფაბრიკატები ხორცის, ხორცპროდუქტებისა და ფრინველის მომზადებიდან. PC 5.2. მოამზადოს OK 4. განახორციელოს დამუშავების ძიება და ინფორმაცია, ძირითადი აუცილებელი ნახევარფაბრიკატები ხორცის, ხორცპროდუქტების ეფექტური და ფრინველის. PC 5.3. მოამზადეთ და გააფორმეთ მარტივი კერძები ხორცისა და ხორცპროდუქტებისგან. კომპიუტერის პროფესიონალი 5.4. მოამზადეთ და შეასრულეთ მარტივი დავალებები. ფრინველის კერძები. OK 5. გამოიყენეთ PC 6.1. მოამზადეთ სენდვიჩები და მიირთვით გასტრონომიული პროდუქტები ნაწილებად. ინფორმაცია PC 6.2. მოამზადეთ და გააფორმეთ სალათები. o- PC 6.3. მოამზადეთ და დაალაგეთ მარტივი ცივი მადა. კომპიუტერის მონაცემები 6.4. მოამზადეთ და გააფორმეთ მარტივი ტექნოლოგიური ცივი კერძები. PC Professional 7.1. მოამზადეთ და გააფორმეთ მარტივი ნოეს ცივი და ცხელი ტკბილი კერძები. საქმიანობის. PC 7.2. მოხარშეთ OK 6. იმუშავეთ მარტივი ცხელი სასმელებით. PC 7.3-ში. მოამზადეთ და მიირთვით მარტივი, ეფექტური ცივი სასმელები. კომუნიკაცია PC 8.1. მოამზადეთ და გააფორმეთ უბრალო თანამშრომლები, ცომეული და პური. მენეჯმენტი, PC 8.2. მოამზადეთ და მოაწყვეთ ძირითადი კლიენტები. ფქვილის საკონდიტრო ნაწარმი. OK 7. კომპიუტერის მომზადება 8.3. ნამცხვრების მომზადება და გაფორმება, ჯანჯაფილი, ჯანჯაფილი. წარმოების PC 8.4. მოამზადეთ დეკორაცია და გამოიყენეთ მარტივი და ძირითადი დასრულების ნახევარფაბრიკატები. PC 8.5. მოემზადოს გუნდისთვის, სამუშაო ადგილისთვის და მხარი დაუჭიროს შიდა კლასიკური ნამცხვრების დიზაინს და მის სანიტარიულ მდგომარეობას. ნამცხვრები. PC 8.6. მოამზადეთ და გააფორმეთ ხილი და მსუბუქი უცხიმო ნამცხვრები და ნამცხვრები. შემდეგი არის პრაქტიკული სავარჯიშო


    მსგავსი სტატიები

    რამდენმა ზღვამ გარეცხა სსრკ-ს ტერიტორია

    რამდენმა ზღვამ გარეცხა სსრკ-ს ტერიტორია

    გააკეთეთ კროსვორდი ქვეყნებისა და დედაქალაქების შესახებ

    გააკეთეთ კროსვორდი ქვეყნებისა და დედაქალაქების შესახებ

    წერის გაკვეთილი

    გაკვეთილი წერის შესახებ "სხვაობა სახელებში კითხვებისთვის" ვინ არის ეს?

    ×
    დახურვა