Kokių teigiamų aspektų gali atnešti konfliktai? Konfliktas. Pažvelkime į kai kuriuos iš jų

Atrodo, kad konfliktas yra pavojingas, sudėtingas, sunkiai patiriamas ir ryškus bendravimas su kitu žmogumi. Ar yra toks dalykas kaip „teigiamas konfliktas“? Galbūt taip, jei:

1) abu dalyviai yra patenkinti konflikto baigtimi,

2) abu dalyviai arba bent vienas galėjo „matyti“ kitą, „matyti“ jo poziciją,

3) nebuvo mirtinos žalos dalyvių santykiams.

Šiuo atveju galime kalbėti apie teigiamą konfliktą, o ne apie „kivirčą iki dienų pabaigos“.

Bet kuriame konflikte yra vienas teigiamas komponentas. Bent viena pusė pasakė tiesą, papasakojo kažką apie save, kas greičiausiai prieštarauja:

Lūkesčiai

Į svajones ir fantazijas,

Norai

Arba kito žmogaus pozicija.

Čia ir prasideda dauguma konfliktų.

Tačiau naudinga prisiminti, kad

Konfliktas yra tiesiog skirtingų požiūrių susidūrimas.

Nebūtinai priešingas iš esmės, bet skirtingas.

Nuostabu, kaip lengvai kiekvienas iš mūsų galime sutikti su kieno nors kito požiūriu, net jei jis nesutampa su mūsų, jei jis:

Kalbėjo pagarbiai

Nepretenduoja į galutinę tiesą,

Tai nedaro įtakos ir nesumažina laisvės veikti pagal savo idėjas.

Konfliktas prasideda ten, kur „Sokratas yra mano draugas, bet tiesa man brangesnė“ (c). Ir tai yra labai teigiama konflikto funkcija, teigiamą reikšmę turi gebėjimas apginti, išlaikyti ir perteikti savo požiūrį kitam.

Priešingai nei toks „teigiamas konfliktas“, gali įvykti ir neigiamas:

Kai bent vienas iš dalyvių nepasiruošęs, nenori, negali išgirsti kito,

Kai konflikto tikslas yra pažeminti, įžeisti, „trypti“ kitą,

Kai bendravimas ir „dalijimasis faktais“ vyksta laipsniškai - „tu esi jo žodis, jis yra tavo žodis du, trys“.

Taigi, kaip savo rankomis padaryti konfliktą teigiamu?

1. Kalbėkite apie save, savo jausmus, savo poziciją.

2. Sumažinkite agresijos laipsnį, nemėginkite pašnekovo „užgožti“ argumentais.

3. „Mažiau yra geriau“. Lengviau susitarti mažomis dozėmis ir mažais pokalbiais aiškiai apibrėžtomis temomis nei „tu sugadinai man visą gyvenimą“.

4. Turėkite omenyje savo poziciją, ko norite.

5. Stenkitės sunkiomis akimirkomis nutolti nuo „aš tavęs noriu“ prie „man tai labai svarbu (švarios grindys, vaikai mokosi Oksforde, butas centre).“ Tai vėlgi, apie save, o ne apie tai, ką, jūsų nuomone, turėtų daryti kažkas kitas.

Ir tada bet koks pokalbis, privestas prie logiškos išvados, „mes sutarėme, kad aš tai darau, o jis (-iai) tai daro“, jums bus teigiamas konfliktas. O tai reiškia visiškai naują patirtį.

Šiuolaikinis konfliktų supratimas visuomeniniai mokslai kyla iš minties apie teigiamas konflikto funkcijas. Lengva priimti, kada mes kalbame apie apie sociologų teorinius samprotavimus apie vykstančius procesus socialines sistemas. Tačiau psichologas susiduria su gyvais žmonėmis ir priešais save mato kenčiantį žmogų, kuris sunkiai išgyvena gyvenimo sunkumus, kuriuos emociškai sunku derinti su samprotavimu apie konfliktų naudą.

Tačiau už šiuolaikinė psichologija būdingas dvigubo konflikto pobūdžio pripažinimas, įskaitant teigiamą jo vaidmenį.

Konfliktas yra vystymosi šaltinis. Svarbiausia teigiama konflikto funkcija yra ta, kad konfliktas, būdamas prieštaravimo forma, yra vystymosi šaltinis. Kuo konfliktas reikšmingesnis situacijos dalyviams, tuo gali būti stipresnis jo poveikis jiems. intelektualinis vystymasis. Tezė apie prieštaravimus kaip grupės vystymosi šaltinį, įskaitant galimus konkurencinius procesus, taip pat gali būti laikoma visuotinai priimta. Taigi B.F.Lomovas mano, kad in bendra veikla„Konkurencija (bendradarbiavimas) atlieka savotiško gebėjimų ugdymo „katalizatoriaus“ vaidmenį. Konkurencija atlieka panašią funkciją skatinant aktyvumą ir vystymąsi grupėje.

Konfliktas yra signalas pokyčiams. Iš kitų teigiamų konflikto funkcijų akivaizdžiausia yra signalizavimo funkcija. Aptardamas kritinių situacijų tipus, F. E. Vasiliukas akcentuoja teigiamą vaidmenį, vidinių konfliktų „reikiamą“ gyvenimui: „Jie signalizuoja apie objektyvius gyvenimo santykių prieštaravimus ir suteikia galimybę juos išspręsti prieš realų šių santykių susidūrimą, kupiną pragaištingų dalykų. pasekmės“.

Konfliktai atlieka panašią signalizacijos funkciją tarpasmeniniai santykiai. Kaip pavyzdį paimkime tėvų ir vaiko santykius. Jei tėvai vaiko nesutarimus, naujus jo reikalavimus ir bandymus aptarti su tėvais suvoks vien kaip nepaklusnumą, jie kovos su jo nepaklusnumu, reikalaus patys ir tuo greičiausiai pablogins, o gal net sugriaus savo santykius su vaiku. Palaipsniui besikaupianti įtampa – tarsi garai, kurių slėgis pramuša sandariai uždarytą katilą.

Konstruktyvus atsakas būtų suvokti tai, kas vyksta, ne kaip nepaklusnumą, o kaip signalą apie būtinybę keistis. Galbūt čia tiktų analogija su skausmu. Skausmas nemalonus, bet bet kuris gydytojas pasakys, kad jis atlieka svarbią ir naudingą funkciją. Skausmas yra signalas, kad organizme kažkas negerai. Ignoruodami ar nuslopindami skausmą raminamosiomis tabletėmis, liekame su liga. Konfliktas, kaip ir skausmas, yra signalas, pranešantis, kad kažkas negerai mūsų santykiuose ar mumyse. Ir jei mes, reaguodami į šį signalą, bandome keisti savo sąveiką, mes ateiname į naują prisitaikymo santykiuose būseną. Jei kiekviename santykių etape pasiekiame naują prisitaikymo lygį, tai užtikrina mūsų santykių išsaugojimą, „išlikimą“.

Konfliktas yra galimybė suartėti. Psichologinėje medžiagoje galima rasti pavyzdžių, iliustruojančių kitas teigiamas konflikto funkcijas, pavyzdžiui, „komunikacinė-informacinė“ ir „jungiamoji“ (Coser terminologija).

Pavyzdžiui, čia yra vienos jaunos moters istorija. Ji ištekėjo labai anksti, jai dar nebuvo devyniolikos. Jos išrinktasis buvo už ją keleriais metais vyresnis, ir nors jis irgi jaunas, jai atrodė, kad jis išmintingesnis ir labiau patyręs. Galbūt tai lėmė tai, kad, nepaisant geri santykiai su juo ji jautė kažkokį suvaržymą savo sieloje, jautė juos skiriantį atstumą. Gimus vaikui jų santykiai ėmė prastėti ir pagaliau priartėjo prie to pavojingo taško, po kurio, ko gero, laukė išsiskyrimas. Tačiau įvyko tas dažnai netikėtas proveržis, kurio visada yra vilties. Jie pradėjo aiškintis savo santykius ir šio atviro pokalbio metu suprato vienas kitą. Papasakojusi šią gana banalią istoriją, moteris pabaigoje pridūrė: „Labai džiaugiuosi, kad tada tarp mūsų kilo šis konfliktas. Nes nuo to laiko mes su vyru tapome vienas kitam absoliučiai artimais žmonėmis. Galiu jam pasakyti viską ir viską, kas mano sieloje.

Šį naują santykių tarp jų lygį ji sieja su įvykusiu konfliktu. Proveržio akimirka, kai žmonės neturi ko prarasti, kai bando prasibrauti vienas prieš kitą, gali būti paskutinė jų tarpusavio supratimo galimybė. Nenuostabu, kad Čikagos mokyklos sociologai sakė: „Konfliktas yra galimybė kalbėti atvirai“.

Teigiamos grupės vidaus konfliktų funkcijos

Tradicinis ne tik sociologų, bet ir su grupėmis dirbusių psichologų požiūris buvo toks, kad konfliktai grupei yra neigiamas reiškinys ir užduotis yra juos pašalinti. Polinkis siekti socialinės harmonijos grupėse atsirado dar mokykloje“. žmonių santykiai“: vengti konfliktų, laikomų „socialine liga“, ir skatinti „pusiausvyrą“ arba „bendradarbiavimo būseną“. Tačiau dėl konflikto tampa įmanoma iš pradžių sukurti vienybę arba ją atkurti, jei ji anksčiau buvo sulaužyta. Žinoma, ne kiekvienas konflikto tipas prisidės prie grupės stiprinimo, kaip ir ne visose grupėse konfliktai gali realizuoti panašias funkcijas. Šių teigiamų konfliktų potencialų buvimą lemia jo tipas, taip pat grupės ypatybės.

Kiekvienoje grupėje yra konflikto potencialas dėl periodinės individų poreikių konkurencijos. Grupės pobūdis turės didelės įtakos šių konfliktų ypatybėms, ypač jų funkcijoms. Taigi Coser mano, kad kuo artimesnė grupė, tuo intensyvesnis konfliktas. Jei vis dėlto konfliktas kyla tokioje glaudžiai susijusioje grupėje, jis vyks ypač intensyviai dėl „susikaupusio“ nepasitenkinimo ir visiško asmeninio įsitraukimo, būdingo glaudžius ryšius palaikančiai grupei. Konfliktai tokio tipo grupėse kels grėsmę jų pagrindams, todėl bus destruktyvūs.

Grupės santykių su išorine aplinka pobūdis taip pat bus reikšmingas grupės vidaus konfliktui. Taigi grupės, kurios yra daugiau ar mažiau nuolatinės konfrontacijos su kitomis grupėmis būsenoje, bus linkusios labiau asmeniškai įtraukti savo narius į bendra veikla ir nukrypimų nuo grupės vienybės bei nesutarimų slopinimą. Didesnė tolerancija grupės viduje vykstantiems konfliktams bus būdinga grupėms, kurių santykiai su išorine aplinka yra labiau subalansuoti.

Vidinis konfliktas taip pat yra priemonė nustatyti prieštaringus grupės narių interesus ir taip prisideda prie naujo susitarimo galimybės, užtikrinant reikiamos pusiausvyros atkūrimą.

Konfliktai dažnai lemia asociacijų ir koalicijų kūrimąsi grupių viduje, o tai užtikrina visos asociacijos narių sąveiką, mažina izoliaciją, sukuria dirvą individualiai grupės narių veiklai.

Apskritai, nurodant teigiamas konflikto galimybes lanksčiai socialines struktūras, L. Coser jį vadina svarbiausiu stabilizavimo mechanizmu, normų pritaikymo prie naujų sąlygų mechanizmu.

Konfliktas yra galimybė sumažinti įtampą ir „išgydyti“ santykius.Įtampos mažinimo, santykių „gerinimo“ funkcija, kurią potencialiai slypi konflikte, galima tikslingai panaudoti pedagoginėje praktikoje. Pavyzdžiui, A. S. Makarenko konfliktą laikė pedagogine priemone daryti įtaką žmonių santykiams.

Įdomu tai, kad R. May mano, kad galima panaudoti tą pačią išgyvenimų stiprinimo techniką, kad būtų inicijuota naudinga psichoterapinės praktikos krizė. Jis rašo apie tai, kaip kažkada gavo itin emocingą laišką nuo jauno vyro, kuris jo paprašė pagalbos: „Savo atsakymo laiške siekiau itin paaštrinti jo jausmus ir sukelti krizę. Rašiau, kad jis buvo pripratęs prie savo padėties kaip išlepintas vaikas, su kuriuo visada buvo susipykęs, o dabar jo kančioje nėra nieko kito, kaip savigaila ir savigaila. visiškas nebuvimas drąsos susidoroti su esama situacija. Sąmoningai nepalikau jokios spragos, kad išgelbėčiau jo „aš“ prestižą. May mano, kad, sprendžiant iš atsakymo, jo tikslas buvo pasiektas ir paskatino imtis konstruktyvių žingsnių.

Pabrėždami potencialias teigiamas konflikto galimybes, neturėtume pamiršti apie galimą destruktyvų jo vaidmenį žmogaus gyvenime. Visuotinai priimta galima laikyti idėją ne tik dėl teigiamos individo efektyvaus iškylančių intraasmeninių krizių, konfliktų ir prieštaravimų sprendimo ir įveikimo, bet ir apie neigiamą ir net destruktyvų poveikį, kurį jų neįveikimas gali turėti asmens raidai. sveika asmenybe. Žmogaus atsigavimą po konflikto ar krizės galime vertinti kaip produktyvų, jei dėl to jis tikrai „išsilaisvina“ nuo ją sukėlusios problemos taip, kad patirta patirtis daro jį brandesnį, psichologiškai adekvatesnį ir integruotą.

Emocinis krizinės situacijos išgyvenimas, kad ir koks stiprus jis būtų, pats savaime nepriveda prie jos įveikimo. Lygiai taip pat situacijos analizė ir mąstymas leidžia tik geriau ją suprasti. Tikroji problema yra naujos prasmės kūrimas, „prasmių generavimas“, „prasmių konstravimas“, kai individo vidinio darbo, siekiant įveikti ir išgyventi kritines gyvenimo situacijas, rezultatas yra jo vidinio subjektyvaus pasaulio pokyčiai – naujos prasmės įgijimas, naujas vertybinis požiūris, psichinės pusiausvyros atstatymas ir kt.

Atvirkščiai, tos strategijos, kurios iš esmės yra psichologiškai neveiksmingos, kad ir kaip pats individas jas vertintų, iš tikrųjų yra skirtos susilpninti, sušvelninti patiriamos krizės ir ją lydinčios krizės sunkumą. emocinės būsenos. Prisiminus anksčiau naudotą medicininę analogiją, galima teigti, kad pirmuoju atveju žmogus, pajutęs skausmą, bando išsiaiškinti jo priežastį ir su juo susidoroti gydydamas ligą, o antruoju – tiesiog geria tabletes. , stengdamasis nuslopinti nemalonius pojūčius.

Bendrą praktinę poziciją galima išreikšti jau cituotais R. May žodžiais: „...Mūsų uždavinys – destruktyvius konfliktus paversti konstruktyviais“.

STRAIPSNIAI ta pačia TEMA

Įvadas

1 skyrius. Konflikto samprata.

1.1 punktas. Konflikto apibrėžimas.

1.2 punktas. Konflikto tipologija. Konfliktų priežastys.

1.4 punktas. Konflikto struktūra.

2.2 punktas. Konflikto žemėlapis.

2.3 punktas. Konfliktų sprendimas asmeninėje ir emocinėje sferoje.

Išvada.

Literatūra.

Įvadas.

Svarbiausias socialinės psichologijos klausimas yra grupių, į kurias žmonės susijungia savo gyvenimo eigoje, problema. Ir niekam ne paslaptis, kad bet kokioje žmonių bendrijoje neišvengiamai kyla nesutarimų, kartais peraugančių į konfliktus.

Prisiminimai apie konfliktus dažniausiai sukelia nemalonias asociacijas: grasinimus, priešiškumą, nesusipratimą, bandymus, kartais beviltiškus, įrodyti, kad esi teisus, susierzinimą... Dėl to susiformavo nuomonė, kad konfliktas visada yra neigiamas reiškinys, nepageidautinas kiekvienam mus. Į konfliktus žiūrima kaip į tai, ko reikėtų vengti, kai tik įmanoma.

Atstovai ankstyvosios mokyklos vadovybė, įskaitant žmogiškųjų santykių mokyklos šalininkus, manė, kad konfliktas yra neveiksmingos organizacijos veiklos ir prasto valdymo požymis. Šiais laikais vadybos teoretikai ir praktikai vis labiau linksta prie požiūrio, kad kai kurie konfliktai, net ir efektyvi organizacija su geriausiais santykiais jie ne tik įmanomi, bet ir pageidaujami, nepaisant to, kad vis dėlto juos reguliuoti būtina. Pabandykime patvirtinti šią hipotezę pasitelkdami organizacijos komandos pavyzdį.

1 skyrius. Konflikto samprata.

1.1 punktas. Konflikto apibrėžimas.

Kas yra konfliktas?

Yra įvairių konflikto apibrėžimų, tačiau jie visi pabrėžia prieštaravimo buvimą, kuris pasireiškia nesutarimu, kai kalbama apie žmonių sąveiką.

Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip „priešingai nukreiptų, tarpusavyje nesuderinamų tendencijų susidūrimas, vienas epizodas sąmonėje, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveikoje arba tarpasmeniniuose santykiuose, susijęs su neigiama emocine patirtimi“.

Konfliktai gali būti paslėpti arba atviri, tačiau jų esmė yra susitarimo trūkumas. Todėl konfliktą apibrėžiame kaip dviejų ar daugiau šalių – asmenų ar grupių – susitarimo nebuvimą.

Susitarimo stoka atsiranda dėl skirtingų nuomonių, požiūrių, idėjų, interesų, požiūrių ir kt. Tačiau, kaip jau minėta, tai ne visada išreiškiama akivaizdaus susidūrimo ar konflikto forma. Taip nutinka tik tada, kai esami prieštaravimai ir nesutarimai sutrikdo normalią žmonių sąveiką ir trukdo siekti užsibrėžtų tikslų. Tokiu atveju žmonės tiesiog priversti kažkaip įveikti skirtumus ir užmegzti atvirą konfliktinę sąveiką. Konflikto sąveikos procese jo dalyviai turės galimybę išsakyti skirtingas nuomones, identifikuoti daugiau alternatyvų priimdami sprendimą, o būtent tai ir yra svarbi teigiama konflikto prasmė. Tai, žinoma, nereiškia, kad konfliktas visada yra teigiamas.

1.2 punktas. Konflikto tipologija. Konfliktų priežastys.

Konfliktų skirstymas į tipus yra gana savavališkas, tarp skirtingų tipų nėra griežtos ribos, o praktikoje kyla konfliktai, kuriuos galima klasifikuoti atsižvelgiant į kriterijus, kuriais remiamasi. Taigi, pavyzdžiui, konfliktas gali būti intraasmeninis (tarp šeimyninių simpatijų ir vadovo pareigos jausmo), tarpasmeninis (tarp vadovo ir jo pavaduotojo dėl pareigų, premija tarp darbuotojų); tarp asmens ir organizacijos, kuriai jis priklauso; tarp to paties ar skirtingo statuso organizacijų ar grupių.

Taip pat galima skirstyti konfliktus horizontaliai (tarp paprastų, vienas kitam nepavaldžių darbuotojų), vertikaliai (tarp vienas kitam pavaldžių žmonių) ir mišrius, kuriuose atstovaujami abu. Dažniausi konfliktai yra vertikalūs ir mišrūs. Vidutiniškai jie sudaro 70–80% visų kitų. Jie taip pat yra nepageidautini lyderiui, nes juose jis yra tarsi „surištas ranka ir koja“. Faktas yra tas, kad šiuo atveju kiekvienas vadovo veiksmas visų darbuotojų yra vertinamas per šio konflikto prizmę.

Priimtinas ir klasifikavimas pagal konfliktą sukėlusių priežasčių pobūdį. Visų konflikto priežasčių išvardinti neįmanoma. Tačiau apskritai tai, kaip knygoje „Jei esi lyderis“ pažymi R. L. Kričevskis, sukelia šios trys priežasčių grupės, kurias sąlygoja:

* darbo procesas;

* psichologinės žmonių santykių ypatybės, tai yra jų simpatijos ir antipatijos, kultūriniai, etniniai skirtumai tarp žmonių, blogo vadovo veiksmai psichologinis bendravimas ir kt.;

* asmeninis grupės narių identitetas, pavyzdžiui, nesugebėjimas kontroliuoti savo emocinės būsenos, agresyvumas, nesusikalbėjimas, netaktiškumas.

Konfliktai išsiskiria savo reikšmingumu organizacijai, taip pat jų sprendimo būdu. Yra konstruktyvių ir destruktyvių konfliktų. Dėl konstruktyvūs konfliktai pasižymintys nesutarimais, turinčiais įtakos esminiams organizacijos ir jos narių gyvenimo aspektams, problemoms, kurių sprendimas perkelia organizaciją į naują, aukštesnį ir efektyvesnį vystymosi lygį. Destruktyvūs konfliktai sukelti neigiamus, dažnai destruktyvius veiksmus, kurie kartais perauga į kivirčus ir kitus neigiamus reiškinius, dėl kurių smarkiai sumažėja grupės ar organizacijos efektyvumas.

Nagrinėjami konfliktai gali atlikti įvairias funkcijas – tiek teigiamas, tiek neigiamas. Pagrindinės konfliktų funkcijos pateiktos lentelėje Nr.

Lentelė Nr.1

Konfliktinės funkcijos

Teigiamas	Neigiamas
détente tarp konfliktuojančių šalių	didelės emocinės ir materialinės dalyvavimo konflikte išlaidos
naujos informacijos apie priešininką gavimas	darbuotojų atleidimas, sumažėjusi drausmė, pablogėjęs socialinis-psichologinis klimatas kolektyve
organizacijos komandos vienybė akistatoje su išoriniu priešu	į nugalėtas grupes žiūri kaip į priešus
pokyčių ir vystymosi stimuliavimas	per didelis įsitraukimas į konfliktinės sąveikos procesą, darant žalą darbui
šalinant pavaldinių sindromą	pasibaigus konfliktui – kai kurių darbuotojų bendradarbiavimo laipsnio sumažėjimas
priešininkų pajėgumų diagnostika	sudėtingas verslo santykių atkūrimas („konflikto pėdsakas“)

1.3 punktas. Pagrindiniai konflikto etapai.

Konfliktai, nepaisant jų specifiškumo ir įvairovės, paprastai turi bendrieji etapai nuotėkis:

* galimo prieštaringų interesų, vertybių, normų formavimosi stadija;

* galimo konflikto perėjimo į realų arba konflikto dalyvių suvokimo apie savo teisingai ar klaidingai suprantamus interesus stadija;

* konfliktinių veiksmų stadija;

* konflikto pašalinimo ar sprendimo etapas.

1.4 punktas. Konflikto struktūra.

Be to, kiekvienas konfliktas taip pat turi daugiau ar mažiau aiškiai apibrėžta struktūra. Bet kuriame konflikte yra objektas konfliktinė situacija, siejamas arba su technologiniais ir organizaciniais sunkumais, darbo apmokėjimo ypatumais, arba su konfliktuojančių šalių verslo ir asmeninių santykių specifika.

Antrasis konflikto elementas atsiranda tikslai ir subjektyvūs motyvai jos dalyviai, nulemti jų pažiūrų ir įsitikinimų, materialinių ir dvasinių interesų.

Ir galiausiai bet kokiame konflikte svarbu atskirti tiesioginį proga susidūrimai iš tikrojo jo priežastys, dažnai paslėpta.

Objektyvios priežastys sukels konfliktą tik tada, kai dėl jų individas ar grupė negalės realizuoti savo poreikių ir paveiks asmeninius ir (arba) grupės interesus. Individo reakciją daugiausia lemia individo branda, jam priimtinos elgesio normos, kolektyve priimtos socialinės normos ir taisyklės. Be to, individo dalyvavimą konflikte lemia jam keliamų tikslų reikšmingumas ir tai, kiek iškilusi kliūtis trukdo jų įgyvendinti. Daugiau svarbus tikslas stoja prieš subjektą, kuo daugiau pastangų jis įdės, kad tai pasiektų, tuo stipresnis bus pasipriešinimas ir sunkesnė konfliktinė sąveika su tais, kurie tam trukdo.

Kliūčių įveikimo būdo pasirinkimas savo ruožtu priklausys nuo asmens emocinio stabilumo, turimų interesų gynimo priemonių, turimų jėgų kiekio ir daugelio kitų veiksnių. Bandymas užbaigti konfliktinę situaciją jėga ar įtikinimu dažnai veda prie jos augimo ir plėtros pritraukiant naujus asmenis, grupes ar organizacijas.

Psichologinė individo apsauga atsiranda nesąmoningai kaip asmenybės stabilizavimo sistema, siekiant apsaugoti individo sąmonės sferą nuo neigiamų psichologinių poveikių. Dėl konflikto ši sistema veikia nevalingai, prieš žmogaus valią ir norą. Tokios apsaugos poreikis atsiranda, kai atsiranda minčių ir jausmų, keliančių grėsmę savigarbai, susiformavusiam individo „aš įvaizdžiui“, vertybinių orientacijų sistemai, mažinančiai individo savigarbą.

Kai kuriais atvejais individo situacijos suvokimas gali būti toli nuo tikrosios padėties, tačiau žmogaus reakcija į situaciją susiformuos pagal jo suvokimą, nuo to, kas jam atrodo, ir ši aplinkybė gerokai apsunkina situacijos sprendimą. konfliktas. Kilęs iš konflikto neigiamos emocijos Jie gali greitai perkelti iš problemos į oponento asmenybę, o tai papildys konfliktą asmenine priešprieša. Kuo labiau konfliktas intensyvėja, tuo oponento įvaizdis atrodo negražesnis, o tai dar labiau apsunkina jo sprendimą. Atsiranda užburtas ratas, kurį labai sunku nutraukti. Patartina tai padaryti pradiniame renginio vystymosi etape, kol situacija tampa nekontroliuojama.

2 skyrius. Konfliktų sprendimo būdai.

2.1 punktas. Pagrindiniai lyderio elgesio stiliai konfliktinėse situacijose.

Pirmiausia panagrinėkime žmogaus elgesį konfliktinėje situacijoje jo atitikimo psichologiniams standartams požiūriu. Toks elgesio modelis remiasi E. Melibruda, Siegert ir Laitės idėjomis. Jo esmė yra tokia. Manoma, kad konstruktyvus konfliktų sprendimas priklauso nuo šių veiksnių:

Konflikto suvokimo adekvatumas, tai yra gana tikslus tiek priešo, tiek savo veiksmų ir ketinimų įvertinimas, neiškreiptas asmeninių tendencijų;

Bendravimo atvirumas ir efektyvumas, pasirengimas visapusiškam problemų aptarimui, kai dalyviai nuoširdžiai išreiškia savo supratimą apie tai, kas vyksta ir išeitis iš konfliktinės situacijos;

Abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimas.

Taip pat vadovui pravartu žinoti, kokie žmogaus charakterio bruožai ir elgesio ypatumai būdingi konfliktinė asmenybė. Apibendrindami psichologų tyrimus, galime pasakyti, kad tokios savybės gali būti tokios:

Neadekvatus savo galimybių ir gebėjimų savęs vertinimas, kuris gali būti pervertintas arba neįvertintas. Abiem atvejais tai gali prieštarauti adekvačiam kitų vertinimui – ir dirva yra paruošta konfliktui kilti;

Noras dominuoti bet kokia kaina ten, kur tai įmanoma ir neįmanoma;

Mąstymo, pažiūrų, įsitikinimų konservatyvumas, nenoras įveikti pasenusias tradicijas;

Perdėtas principų laikymasis ir tiesmukiškumas teiginiuose ir vertinimuose, noras bet kokia kaina sakyti tiesą;

Tam tikras emocinių asmenybės bruožų rinkinys: nerimas, agresyvumas, užsispyrimas, irzlumas.

K.U. Thomas ir R.H. Kilmanas sukūrė pagrindinį priimtiniausią elgesio konfliktinėse situacijose strategijos. Jie nurodo, kad yra penki pagrindiniai konfliktinio elgesio stiliai: prisitaikymas, kompromisas, bendradarbiavimas, ignoravimas, konkurencija arba konkurencija. Elgesio stilių konkrečiame konflikte, pasak jų, nulemia tai, kiek jūs, elgdamiesi pasyviai ar aktyviai, norite patenkinti savo interesus, ir kitos šalies interesus, veikiant kartu ar individualiai. Panagrinėkime juos, pavyzdžiui, organizacijos vadovo požiūriu.

Taigi, būtina nustatyti tinkamiausią elgesio stilių konkrečiai situacijai ir konkrečiam asmeniui.

Varžybų stilius, konkurencija gali naudotis žmogus, turintis stiprią valią, pakankamą autoritetą, galią, nelabai suinteresuotas bendradarbiavimu su kita puse ir kuris visų pirma siekia patenkinti savo interesus. Jis gali būti naudojamas, jei:

* konflikto baigtis jums yra labai svarbi ir jūs statote didelį statymą dėl savo iškilusios problemos sprendimo;

* jauti, kad neturi kito pasirinkimo ir neturi ko prarasti;

* turi priimti nepopuliarų sprendimą ir jūs turite pakankamai įgaliojimų pasirinkti šį žingsnį;

* bendrauti su pavaldiniais, kurie teikia pirmenybę autoritariniam stiliui.

Tačiau reikia nepamiršti, kad tai nėra stilius, kurį galima naudoti artimuose asmeniniuose santykiuose, nes jis negali sukelti nieko kito, išskyrus susvetimėjimo jausmą. Taip pat netikslinga jį naudoti situacijoje, kai neturite pakankamai galių, o jūsų požiūris tam tikru klausimu skiriasi nuo viršininko požiūrio.

Bendradarbiavimo stilius gali būti naudojamas, jei gindamas savo interesus esi priverstas atsižvelgti į kitos šalies poreikius ir norus. Šis stilius yra pats sunkiausias, nes reikalauja ilgesnio darbo. Jo taikymo tikslas – sukurti ilgalaikį abipusiai naudingą sprendimą. Šis stilius reikalauja gebėjimo paaiškinti savo norus ir įsiklausyti vienas į kitą bei tramdyti emocijas. Vieno iš šių veiksnių nebuvimas daro šį stilių neveiksmingą. Norint išspręsti konfliktą, šis stilius gali būti naudojamas šiose situacijose:

*reikia surasti bendras sprendimas, jei kiekvienas iš problemos požiūrių yra svarbus ir neleidžia ieškoti kompromisinių sprendimų;

* su antrąja puse jus sieja ilgalaikiai, tvirti ir tarpusavyje susiję santykiai;

* pagrindinis tikslas – įgyti bendros darbo patirties;

* šalys geba išklausyti viena kitą ir nubrėžti savo interesų esmę;

* būtina integruoti požiūrius ir stiprinti asmeninį darbuotojų įsitraukimą į veiklą.

Kompromiso stilius. Jo esmė slypi tame, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti abipusėmis nuolaidomis. Šiuo atžvilgiu tai šiek tiek primena bendradarbiavimo stilių, tačiau jis vykdomas paviršutiniškesniu lygmeniu, nes šalys kažkuo yra prastesnės viena už kitą. Toks stilius yra pats efektyviausias, abi pusės nori to paties, bet žinok, kad to pasiekti neįmanoma vienu metu. Pavyzdžiui, noras užimti tas pačias pareigas ar tas pačias darbo patalpas. Naudojant šį stilių, akcentuojamas ne abiejų pusių interesus tenkinantis sprendimas, o variantas, kuris gali būti išreikštas žodžiais: „Negalime iki galo įgyvendinti savo norų, todėl reikia apsispręsti. su kuria kiekvienas iš mūsų galėtume sutikti.“ .

Šis konfliktų sprendimo būdas gali būti naudojamas šiose situacijose:

* abi pusės turi tą patį įtikinamų argumentų ir turėti vienodą galią;

* jūsų troškimo patenkinimas jums nėra labai svarbus didelę reikšmę;

* galite būti patenkinti laikinu sprendimu, nes nėra laiko kurti kito, arba kiti problemos sprendimo būdai pasirodė neveiksmingi;

* kompromisas leis bent kažką įgyti, o ne viską prarasti.

Išsiskyrimo stilius dažniausiai atsiranda tada, kai sprendžiama problema jums nėra tokia svarbi, jūs neginate savo teisių, nebendradarbiaujate su niekuo, kad surastumėte sprendimą, nenorite gaišti laiko ir pastangų jai spręsti. Toks stilius rekomenduojamas ir tais atvejais, kai viena iš šalių turi daugiau galių arba mano, kad klysta, arba mano, kad nėra rimtų priežasčių tęsti bendravimą.

* nesutarimų šaltinis jums yra menkas ir nesvarbus, lyginant su kitomis svarbesnėmis užduotimis, todėl manote, kad neverta tam eikvoti energijos;

* žinote, kad negalite ar net nenorite išspręsti klausimo jūsų naudai;

* turite mažai jėgų išspręsti problemą taip, kaip norite;

* nori laimėti laiko išnagrinėti situaciją ir gauti papildomos informacijos prieš priimant bet kokį sprendimą;

* bandyti nedelsiant išspręsti problemą yra pavojinga, nes atidaroma ir konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją;

* patys pavaldiniai gali sėkmingai išspręsti konfliktą;

* Jums buvo sunki diena, o šios problemos sprendimas gali atnešti papildomų rūpesčių.

Nereikėtų manyti, kad toks stilius – tai pabėgimas nuo problemos ar atsakomybės vengimas. Tiesą sakant, pasitraukimas ar delsimas gali būti tinkamas atsakas į konfliktinę situaciją, nes kol kas ji gali išsispręsti savaime arba galite ją spręsti vėliau, kai turėsite pakankamai informacijos ir noro ją išspręsti.

Tvirtinimo stilius reikš, kad elgiatės kartu su antrąja puse, bet nesistengiate ginti savo interesų, siekdami sušvelninti atmosferą ir atkurti normalią darbo atmosferą. Thomas ir Kilmannas mano, kad toks stilius yra veiksmingiausias, kai bylos baigtis yra itin svarbi kitai šaliai, o ne itin reikšminga jums, arba kai aukojate savo interesus kitos pusės labui.

Adaptacijos stilius gali būti taikomas šiose tipiškiausiose situacijose:

* svarbiausia užduotis- atkurti ramybę ir stabilumą, o ne išspręsti konfliktą;

* nesutarimo tema nėra svarbi jums ar jums ne itin rūpi, kas atsitiko;

* suvokti, kad tiesa ne tavo pusėje;

*Jaučiasi, kad neturi pakankamai jėgų ar galimybės laimėti.

Lygiai taip pat, kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose be išimties situacijose, taip ir nė vieno iš aptartų konfliktų sprendimo stilių negalima išskirti kaip geriausio. Turime išmokti efektyviai naudoti kiekvieną iš jų ir sąmoningai pasirinkti vieną ar kitą pasirinkimą, atsižvelgdami į konkrečias aplinkybes.

2.2 punktas. Konflikto žemėlapis.

Sėkmingesniam konfliktų sprendimui patartina ne tik pasirinkti stilių, bet ir braižyti konfliktų žemėlapis, sukūrė H. Cornelius ir S. Fair. Jo esmė yra tokia:

Apibrėžkite konflikto problemą bendras kontūras. Pavyzdžiui, jei kyla konfliktas dėl atliekamo darbo kiekio, sudarykite apkrovos paskirstymo lentelę;

Išsiaiškinti, kas dalyvauja konflikte (asmenys, grupės, skyriai ar organizacijos);

Nustatykite tikruosius kiekvienos iš pagrindinių konflikto šalių poreikius ir rūpesčius.

Tokio žemėlapio sudarymas, pasak ekspertų, leis:

1) apriboti diskusiją iki tam tikros formalios sistemos, kuri labai padės išvengti pernelyg didelės emocijų raiškos, nes rengdami žemėlapį žmonės gali susilaikyti;

2) sudaryti galimybę kartu aptarti problemą, išsakyti žmonėms jų poreikius ir norus;

3) suprasti, kaip savo tašką tiek požiūris, tiek kitų požiūris;

4) sukurti empatijos atmosferą, t.y. galimybė pažvelgti į problemą kitų žmonių akimis ir atpažinti žmonių, kurie anksčiau manė, kad jie nesuprasti, nuomones;

5) pasirinkti naujus konflikto sprendimo būdus.

Tačiau prieš pereidami prie konflikto sprendimo, pabandykite atsakyti į šiuos klausimus:

• ar norite palankaus rezultato?
• ką reikia padaryti, kad geriau suvaldytumėte savo emocijas;
• kaip jaustumėtės konfliktuojančių šalių vietoje;
• yra tarpininkas, reikalingas konfliktui išspręsti;
• kokioje atmosferoje (situacijoje) žmonės galėtų geriau atsiverti, rasti tarpusavio kalba ir kurti savo sprendimus.

2.3 punktas. Konfliktų sprendimas asmeninėje ir emocinėje sferoje.

Tačiau konfliktai turi būti sprendžiami ne tik verslo formoje, bet ir viduje asmeninis-emocinis sfera. Jas sprendžiant naudojami kiti metodai, nes juose paprastai sunku nustatyti nesutarimo objektą ir nėra interesų konflikto. kaip elgtis su " konfliktiška asmenybė"? Yra tik vienas būdas - "pasiimti raktą". Norėdami tai padaryti, pabandykite pamatyti jame draugą ir geriausios savybės jo asmenybės (savybės), nes nebegalėsite pakeisti nei jo pažiūrų ir vertybių sistemos, nei jo psichologinės savybės ir funkcijos nervų sistema. Jei jiems nepavyko „rasti rakto į jį“, lieka tik viena priemonė - perkelti tokį asmenį į spontaniškų veiksmų kategoriją.

Taigi konfliktinėje situacijoje ar bendraudami su sudėtingu žmogumi turėtumėte naudoti tokį požiūrį, kuris labiausiai tinka konkrečioms aplinkybėms ir kuriame jaučiatės patogiausi. Geriausi patarėjai renkantis optimalų požiūrį į konfliktų sprendimą – gyvenimiška patirtis ir noras neapsunkinti situacijos ir neįtraukti žmogaus į stresą. Galite, pavyzdžiui, pasiekti kompromisą, prisitaikyti prie kito žmogaus (ypač partnerio ar mylimojo) poreikių; atkakliai siekti savo tikrųjų interesų realizavimo kitu aspektu; venkite diskutuoti apie konfliktinį klausimą, jei jis jums nėra labai svarbus; naudokite bendradarbiavimo stilių, kad patenkintumėte svarbiausius abiejų šalių interesus.

Išvada.

Taigi, remdamiesi tuo, kas išdėstyta pirmiau, galime daryti tokią išvadą geriausias būdas Konfliktinės situacijos sprendimas yra sąmoningas optimalios elgesio strategijos pasirinkimas. Nuo to priklauso ir konflikto „spalva“, tai yra, kokį vaidmenį (teigiamą ar neigiamą) jis atliks komandos ar grupės santykiams. Vadinasi, mūsų hipotezė dėl kai kurių konfliktų pageidautinumo, kai jie tinkamai išsprendžiami, pasitvirtina.

Savo darbą norėčiau užbaigti H.L. Martina Descalso iš romano „Balta ir juoda“: „Dviem atvejais iš trijų žmonės ginčijasi, nes nepasitiki vienas kitu. Jie įsivaizduoja, kad už pačios nekaltiausios pastabos slypi visokios slaptos mintys. Jie nori, kad visas pasaulis mąstytų panašiai. Idėjos gali būti tos pačios, tačiau jas nuspalvina skirtinga patirtis, skiriasi jų raiškos formos.

Jei pavyks bent kažkaip susitvardyti ir atidėti akistatą kitai dienai, kai šiek tiek atvėsime ir galėsime aiškiau išsikalbėti, kivirčai praktiškai liausis“.

Literatūra.

1. „Santykiuose su artimaisiais nėra smulkmenų.“ / „Reader's Digest“ / „Reader's Digest Publishing House“, (1998 m. liepos mėn.).
2. Andreeva G.M. Socialinė psichologija. M. 1979 m.
3. Vasiljevas V.L. Etika jurisprudencijoje ir versle. -M., 1995 m.
4. Cornelius H., Fair S. Kiekvienas gali laimėti. -M., 1992 m.
5. Trumpasis psichologijos žodynas / Red. A.V. Petrovskis, N. G. Jaroševskis. -M.
6. Krichevsky R.L. Jei esi lyderis... – M.: Delo, 1993 m.
7. Praktinė psichologija vadovams / Red. Tutushkina M.K. - M.1996.
8. Socialinė psichologija. /Red. Prevechnogo G.P., Sherkovina Yu.N. M.: Politizmas. 1975 m.
9. Socialinė psichologija. /Red. Semenova V.E., Kuzmina E.S. ir kiti Leningrado valstybinis universitetas. 1974 m.
10. Organizacinis personalo valdymas. / V.O. Infra-M, M., 1997 m.
11. Borodkinas F.N., Koryak N.N. "Dėmesio, konfliktas!", Novosibirskas. 1983 m.
12. Agejevas V.S. „Tarpgrupinė sąveika. Socialinės ir psichologinės problemos“. MSU, M., 1990 m.

tarpasmeninis konfliktas psichologinis emocinis

Aptariant konflikto supratimą socialiniuose moksluose, buvo pastebėta, kad šiuolaikinis požiūris grindžiamas pozityvių konflikto funkcijų idėja.

Tai lengvai sutinkama, kai kalbama apie sociologų teorinius samprotavimus apie procesus, vykstančius socialinėse sistemose. Tačiau psichologas susiduria su gyvais žmonėmis ir priešais save mato kenčiantį žmogų, kuris sunkiai išgyvena gyvenimo sunkumus, kuriuos emociškai sunku derinti su samprotavimu apie konfliktų naudą.

Tačiau šiuolaikinei psichologijai taip pat būdingas dvejopo konflikto pobūdžio pripažinimas, įskaitant teigiamą jo vaidmenį.

Konfliktas yra vystymosi šaltinis.

Svarbiausia teigiama konflikto funkcija yra ta, kad konfliktas, būdamas prieštaravimo forma, yra vystymosi šaltinis. Ši konflikto funkcija, įgaunanti krizės formą, ryškiausiai išreiškė Eriksono koncepciją. Kartu su ja yra daug kitų konkretesnių bendrosios tezės apie teigiamą prieštaravimų vaidmenį individo raidoje pritaikymų. Pavyzdžiui, nemažai tyrimų, paremtų Jeano Piaget ir jo mokyklos idėjomis, parodė, kad sociokognityviniai konfliktai gali būti vaikų intelektualinio vystymosi šaltinis. Sociokognityvinis konfliktas reiškia situaciją, kai asmenys turi skirtingus atsakymus į tą pačią problemą ir yra motyvuoti ieškoti bendro sprendimo. Kuo šis konfliktas reikšmingesnis situacijos dalyviams, tuo potencialiai stipresnis jo poveikis jų intelektualiniam vystymuisi. Tezė apie prieštaravimus kaip grupių vystymosi šaltinį, įskaitant galimus konkurencinius procesus, taip pat gali būti laikoma visuotinai priimta. B.F. Lomovas mano, kad bendroje veikloje „konkurencija (bendradarbiavimas) atlieka savotiško gebėjimų ugdymo „katalizatoriaus“ vaidmenį. Konkurencija atlieka panašią funkciją skatinant aktyvumą ir vystymąsi grupėje. Šio požiūrio pripažinimas pasireiškė tuo, kad terminas „produktyvus konfliktas“ pirmą kartą buvo įtrauktas į psichologinį žodyną 1990 m.

Konfliktas yra signalas pokyčiams.

Iš kitų teigiamų konflikto funkcijų akivaizdžiausia yra signalizavimo funkcija. Aptardamas kritinių situacijų tipus, F.E. Vasiliukas pabrėžia teigiamą vaidmenį, vidinių konfliktų „reikiamą“ gyvenimui: „jie signalizuoja apie objektyvius gyvenimo santykių prieštaravimus ir suteikia galimybę juos išspręsti prieš realų šių santykių susidūrimą, kupiną pragaištingų padarinių“.

Konfliktai atlieka panašią signalizacijos funkciją tarpasmeniniuose santykiuose. Pavyzdžiui, jei tėvai vaiko nesutarimus, naujus jo pretenzijas ir bandymus aptarti su tėvais suvokia tik kaip nepaklusnumą, jie kovos su jo nepaklusnumu, reikalaus patys ir tuo greičiausiai pablogins, o gal net sugriaus savo santykius su tėvais. vaikas. Ūmiausi ir skaudžiausi konfliktai su paaugliais kyla tose šeimose, kuriose jie nuo vaikystės tvyro slopinimo atmosferoje. Palaipsniui besikaupianti įtampa – tarsi garai, kurių slėgis pramuša sandariai uždarytą katilą.

Konstruktyvus atsakas bus suvokti tai, kas vyksta, ne kaip nepaklusnumą, o kaip signalą apie būtinybę keistis. Galbūt čia tiktų analogija su skausmu. Skausmas nemalonus, bet bet kuris gydytojas pasakys, kad jis atlieka svarbią ir naudingą funkciją. Skausmas yra signalas, kad organizme kažkas negerai. Ignoruodami ar nuslopindami skausmą raminamosiomis tabletėmis, liekame su liga. Konfliktas, kaip ir skausmas, yra signalas, pranešantis, kad kažkas negerai mūsų santykiuose ar mumyse. Ir jei mes, reaguodami į šį signalą, bandome keisti savo sąveiką, mes ateiname į naują prisitaikymo santykiuose būseną. Lygiai taip pat adekvati tėvų reakcija bus pritaikyti savo elgesį, reikalavimus ir lūkesčius naujam vaiko raidos, jo savarankiškumo ir savarankiškumo lygiui. Jei kiekviename santykių etape pasiekiame naują prisitaikymo lygį, tai užtikrina mūsų santykių išsaugojimą, „išlikimą“.

S. Minukhinas ir C. Fishmanas apibūdina situaciją, susijusią su suaugusių vaikų pasitraukimu iš šeimos, kurią jie vadina „tuščio lizdo periodu“ ir kuri dažnai siejama su moterų depresija: „bet iš tikrųjų vėl vedybinis posistemis. tampa svarbiausia šeima abiem jos nariams holon, nors atsiradus anūkams ir čia tenka užmegzti naujus santykius. Šis laikotarpis, dažnai apibūdinamas kaip sumaišties laikotarpis, gali tapti spartaus vystymosi laikotarpiu, jei sutuoktiniai, tiek kaip individualūs, tiek kaip pora, pasinaudos savo patirtimi, svajonėmis ir lūkesčiais, kad įgyvendintų galimybes, kurių anksčiau nebuvo dėl poreikio išpildyti. jų tėvystės pareigos..

Konfliktas yra galimybė suartėti.

Yra ir kitų pavyzdžių, iliustruojančių teigiamas konflikto funkcijas, pavyzdžiui, „komunikacinė-informacinė“ ir „jungiamoji“ (Coser terminologija).

Pavyzdžiui, čia yra vienos jaunos moters istorija. Ištekėjo anksti, jai dar nebuvo devyniolikos metų. Jos išrinktasis buvo už ją keleriais metais vyresnis, ir nors jis irgi jaunas, jai atrodė, kad su juo geri santykiai, ji sieloje jautė kažkokį suvaržymą, jautė juos skiriantį atstumą. Gimus vaikui jie yra išmintingesni ir labiau patyrę už ją. Galbūt tai lėmė, kad, nepaisant santykių, jie pradėjo prastėti ir galiausiai pasiekė tą pavojingą tašką, po kurio galbūt jų laukė išsiskyrimas. Tačiau įvyko tas dažnai netikėtas proveržis, kurio visada yra vilties. Jie pradėjo aiškintis savo santykius ir šio atviro pokalbio metu suprato vienas kitą. Papasakojusi šią istoriją moteris pabaigoje pridūrė: „Labai džiaugiuosi, kad tada tarp mūsų kilo šis konfliktas.

Nes nuo to laiko mes su vyru tapome vienas kitam absoliučiai artimais žmonėmis. Neturiu jam artimesnio žmogaus, nei mamos, nei vaiko, ne, jis yra mano paties artimas žmogus. Galiu jam pasakyti viską, kas yra mano sieloje.

Šį naują santykių tarp jų lygį ji sieja su konfliktu. Proveržio akimirka, kai žmonės neturi ko prarasti, kai bando prasibrauti vienas prieš kitą, gali būti paskutinė jų tarpusavio supratimo galimybė. Nenuostabu, kad Čikagos mokyklos sociologai sakė: „Konfliktas yra galimybė atviram pokalbiui“.

Konfliktas yra galimybė sumažinti įtampą ir „pagerinti santykius“.

Įtampos mažinimo, santykių „gerinimo“ funkcija, kurią potencialiai slypi konflikte, galima tikslingai panaudoti pedagoginėje praktikoje. Pavyzdžiui, A.S. Makarenko į konfliktą žiūrėjo kaip į pedagoginę įtaką žmonių santykiams. Jis turi nebaigtą darbą „Apie sprogimą“, kuriame nurodo, kad komandoje visada yra visas kompleksas įvairių prieštaravimų „įvairaus konflikto laipsnio“. Pasirinkus „iš bendros konfliktinių santykių grandinės patį ryškiausią, ryškiausią ir įtikinamiausią, visiems suprantamą“, Makarenko rekomenduoja tai išspręsti naudojant „sprogimo“ metodą. „Sprogimu“ jis vadina konflikto priartinimą prie galutinės ribos, iki tokios būsenos, kai nebėra galimybės jokiai evoliucijai, jokiam bylinėjimuisi tarp individo ir visuomenės, kai tiesiai šviesiai iškeliamas klausimas – arba būti visuomenės nariu arba iš jos pasitraukti“. Šią paskutinę ribą galima išreikšti kaip įvairių formų, tačiau visais atvejais pagrindinė jo užduotis yra suardyti neteisingai užsimezgusius santykius, kurių vietoje statomi nauji santykiai ir naujos koncepcijos. Makarenko parodė didelį susidomėjimą „sprogimo“ reiškiniu, nors teigė, kad „sprogstamasis manevras yra labai skausmingas ir pedagogiškai sunkus dalykas“.

R. May mano, kad galima panaudoti tą pačią išgyvenimų stiprinimo techniką, kad būtų inicijuota naudinga psichoterapinės praktikos krizė. Jis rašo apie tai, kaip kažkada gavo itin emocingą laišką nuo jauno vyro, kuris jo paprašė pagalbos: „Savo atsakymo laiške siekiau itin paaštrinti jo jausmus ir sukelti krizę. Rašiau, kad jis priprato prie savo kaip išlepinto vaiko padėties, kurį nuolat nešiojo, o dabar jo kančioje nėra nieko, tik gaila savęs ir visiškas drąsos trūkumas susidoroti su esama situacija. Sąmoningai nepalikau jokios spragos, kad išgelbėčiau jo „aš“ prestižą.26 May mano, sprendžiant iš atsakymo, kad jo tikslas buvo pasiektas ir paskatino konstruktyvius žingsnius.

Pabrėždami potencialias teigiamas konflikto galimybes, neturėtume pamiršti apie galimą destruktyvų jo vaidmenį žmogaus gyvenime. Visuotinai priimta galima laikyti idėją ne tik dėl teigiamos individo efektyvaus iškylančių intraasmeninių krizių, konfliktų ir prieštaravimų sprendimo ir įveikimo, bet ir apie neigiamą ir net destruktyvų poveikį, kurį jų neįveikimas gali turėti asmens raidai. sveika asmenybe. Žmogaus atsigavimą po konflikto ar krizės galime vertinti kaip produktyvų, jei dėl to jis tikrai „išsilaisvina“ nuo ją sukėlusios problemos taip, kad patirta patirtis daro jį brandesnį, psichologiškai adekvatesnį ir integruotą.

F. Vasiliukas pažymi, kad emocinis išgyvenimas krizinė situacija, kad ir kokia stipri ji būtų, pati savaime nepriveda prie jos įveikimo. Lygiai taip pat situacijos analizė ir mąstymas leidžia tik geriau ją suprasti.

Tikroji problema slypi naujos prasmės kūrime, „prasmių generavime“, „prasmių konstravime“, kai individo vidinio darbo, siekiant įveikti ir išgyventi kritines gyvenimo situacijas, rezultatas yra jo vidinio subjektyvaus pasaulio pokyčiai – naujos įgijimas. prasmė, naujas vertybinis požiūris, psichinės pusiausvyros atstatymas ir kt.

Atvirkščiai, tos strategijos, kurios iš esmės yra psichologiškai neveiksmingos, kad ir kaip pats individas jas vertintų, iš tikrųjų yra skirtos susilpninti, sušvelninti patiriamos krizės sunkumą ir ją lydinčias emocines būsenas. Prisiminus anksčiau naudotą medicininę analogiją, galima teigti, kad pirmuoju atveju žmogus, pajutęs skausmą, bando išsiaiškinti jo priežastį ir su juo susidoroti gydydamas ligą, o antruoju – tiesiog geria tabletes. , stengdamasis nuslopinti nemalonius pojūčius.

Bendrą praktinę poziciją galima išreikšti Gegužės žodžiais: „...Mūsų uždavinys – destruktyvius konfliktus paversti konstruktyviais“.

Šiuolaikinis teigiamas konflikto supratimas socialiniuose moksluose yra lengvai priimamas, kai kalbama apie sociologų teorinius samprotavimus. Tačiau psichologas susiduria su gyvais žmonėmis ir prieš save mato žmogų, išgyvenantį gyvenimo sunkumus, kuriuos emociškai gali būti sunku derinti su samprotavimais apie konfliktų naudą. Tačiau šiuolaikinei psichologijai taip pat būdingas dvejopo konflikto pobūdžio pripažinimas, įskaitant teigiamą jo vaidmenį.

Šiuolaikinis konfliktų supratimas socialiniuose moksluose yra pagrįstas teigiamų konflikto funkcijų idėja.

Tai nesunkiai priimama kalbant apie sociologų teorinius argumentus apie procesus, vykstančius socialinėse sistemose. Tačiau psichologas susiduria su gyvais žmonėmis ir priešais save mato kenčiantį žmogų, kuris sunkiai išgyvena gyvenimo sunkumus, kuriuos emociškai sunku derinti su samprotavimu apie konfliktų naudą.

Tačiau šiuolaikinei psichologijai taip pat būdingas dvejopo konflikto pobūdžio pripažinimas, įskaitant teigiamą jo vaidmenį.

Konfliktas yra vystymosi šaltinis . Svarbiausia teigiama konflikto funkcija yra ta, kadBūdamas prieštaravimo forma, konfliktas yra vystymosi šaltinis . Kuo konfliktas reikšmingesnis situacijos dalyviams, tuo potencialiai stipresnis jo poveikis jų intelektualiniam vystymuisi. Tezė apie prieštaravimus kaip grupės vystymosi šaltinį, įskaitant galimus konkurencinius procesus, taip pat gali būti laikoma visuotinai priimta. Taigi, B. F. Lomovas mano, kad bendroje veikloje „konkurencija (bendradarbiavimas) atlieka savotiško gebėjimų ugdymo „katalizatoriaus“ vaidmenį. Konkurencija atlieka panašią funkciją skatinant aktyvumą ir vystymąsi grupėje.

Konfliktas yra signalas pokyčiams . Iš kitų teigiamų konflikto funkcijų akivaizdžiausiasignalizacijos funkcija . Aptardamas kritinių situacijų tipus, F. E. Vasiliukas akcentuoja teigiamą vaidmenį, vidinių konfliktų „reikiamą“ gyvenimui: „Jie signalizuoja apie objektyvius gyvenimo santykių prieštaravimus ir suteikia galimybę juos išspręsti prieš realų šių santykių susidūrimą, kupiną pragaištingų dalykų. pasekmės“.

Konfliktai atlieka panašią signalizacijos funkcijątarpasmeniniai santykiai . Kaip pavyzdį paimkime tėvų ir vaiko santykius. Jei tėvai vaiko nesutarimus, naujus jo reikalavimus ir bandymus aptarti su tėvais suvoks vien kaip nepaklusnumą, jie kovos su jo nepaklusnumu, reikalaus patys ir tuo greičiausiai pablogins, o gal net sugriaus savo santykius su vaiku. Palaipsniui besikaupianti įtampa – tarsi garai, kurių slėgis pramuša sandariai uždarytą katilą.

Konstruktyvus atsakas būtų suvokti tai, kas vyksta, ne kaip nepaklusnumą, o kaipsignalas apie būtinybę keistis . Galbūt čia tiktų analogija su skausmu. Skausmas nemalonus, bet bet kuris gydytojas pasakys, kad jis atlieka svarbią ir naudingą funkciją. Skausmas yra signalas, kad organizme kažkas negerai. Ignoruodami ar nuslopindami skausmą raminamosiomis tabletėmis, liekame su liga. Konfliktas, kaip ir skausmas, yra signalas, pranešantis, kad kažkas negerai mūsų santykiuose ar mumyse. Ir jei mes, reaguodami į šį signalą, bandome keisti savo sąveiką, mes ateiname į naują prisitaikymo santykiuose būseną. Jei kiekviename santykių etape pasiekiame naują prisitaikymo lygį, tai užtikrina mūsų santykių išsaugojimą, „išlikimą“.

Konfliktas yra galimybė suartėti . Psichologinėje medžiagoje galima rasti pavyzdžių, iliustruojančių kitas teigiamas konflikto funkcijas, pavyzdžiui, „komunikacinė-informacinė“ ir „jungiamoji“ (Coser terminologija).

Pavyzdžiui, čia yra vienos jaunos moters istorija. Ji ištekėjo labai anksti, jai dar nebuvo devyniolikos. Jos išrinktasis buvo už ją keleriais metais vyresnis, ir nors jis irgi jaunas, jai atrodė, kad jis išmintingesnis ir labiau patyręs. Galbūt tai ir lėmė, kad, nepaisant gerų santykių su juo, ji sieloje jautė kažkokį suvaržymą, jautė juos skiriantį atstumą. Gimus vaikui jų santykiai ėmė prastėti ir pagaliau priartėjo prie to pavojingo taško, po kurio, ko gero, laukė išsiskyrimas. Tačiau įvyko tas dažnai netikėtas proveržis, kurio visada yra vilties. Jie pradėjo aiškintis savo santykius ir šio atviro pokalbio metu suprato vienas kitą. Papasakojusi šią gana banalią istoriją, moteris pabaigoje pridūrė: „Labai džiaugiuosi, kad tada tarp mūsų kilo šis konfliktas. Nes nuo to laiko mes su vyru tapome vienas kitam absoliučiai artimais žmonėmis. Galiu jam pasakyti viską ir viską, kas mano sieloje.

Šį naują santykių tarp jų lygį ji sieja su įvykusiu konfliktu.Proveržio akimirka, kai žmonės neturi ko prarasti, kai bando prasibrauti vienas prieš kitą, gali tapti paskutine jų tarpusavio supratimo galimybe. Nenuostabu, kad Čikagos mokyklos sociologai sakė: „Konfliktas yra galimybė kalbėti atvirai“.

Teigiamos grupės vidaus konfliktų funkcijos . Tradicinis ne tik sociologų, bet ir su grupėmis dirbusių psichologų požiūris buvo toks, kad konfliktai grupei yra neigiamas reiškinys ir užduotis yra juos pašalinti. Polinkis siekti socialinės harmonijos grupėse kilo iš „žmogiškų santykių“ mokyklos: konfliktų vengimas, laikomas „socialine liga“, ir „pusiausvyros“ arba „bendradarbiavimo būsenos“ skatinimas. Tačiau dėl konflikto tampa įmanoma iš pradžių sukurti vienybę arba ją atkurti, jei ji anksčiau buvo sulaužyta. Žinoma, ne kiekvienas konflikto tipas prisidės prie grupės stiprinimo, kaip ir ne visose grupėse konfliktai gali realizuoti panašias funkcijas. Šių teigiamų konfliktų potencialų buvimą lemia jo tipas, taip pat grupės ypatybės.

Kiekvienoje grupėje yra konflikto potencialas dėl periodinės individų poreikių konkurencijos. Grupės pobūdis turės didelės įtakos šių konfliktų ypatybėms, ypač jų funkcijoms. Taigi Coser tuo tikikuo artimesnė grupė, tuo konfliktas intensyvesnis . Jei vis dėlto konfliktas kyla tokioje glaudžiai susijusioje grupėje, jis vyks ypač intensyviai dėl „susikaupusio“ nepasitenkinimo ir visiško asmeninio įsitraukimo, būdingo glaudžius ryšius palaikančiai grupei. Konfliktai tokio tipo grupėse kels grėsmę jų pagrindams, todėl bus destruktyvūs.

Didelę reikšmę turės ir grupės vidaus konfliktaigrupės santykio su išorine aplinka pobūdis . Taigi grupės, esančios daugiau ar mažiau nuolatinės konfrontacijos su kitomis grupėmis būsenoje, bus linkusios labiau asmeniškai įtraukti savo narius į bendrą veiklą ir slopinti nukrypimus nuo grupės vienybės ir nesutarimų. Didesnė tolerancija grupės viduje vykstantiems konfliktams bus būdinga grupėms, kurių santykiai su išorine aplinka yra labiau subalansuoti.

Vidinis konfliktas taip pat yra priemonė nustatyti prieštaringus grupės narių interesus ir taip prisideda prie naujo susitarimo galimybės, užtikrinant reikiamos pusiausvyros atkūrimą.

Konfliktai dažnai lemia asociacijų ir koalicijų kūrimąsi grupių viduje, o tai užtikrina visos asociacijos narių sąveiką, mažina izoliaciją, sukuria dirvą individualiai grupės narių veiklai.

Apskritai, nurodydamas teigiamas konflikto galimybes lanksčiose socialinėse struktūrose, L. Coser jį vadina svarbiausiu stabilizuojančiu mechanizmu, normų pritaikymo prie naujų sąlygų mechanizmu.

Konfliktas – tai galimybė sumažinti įtampą ir pagerinti santykius . Įtampos mažinimo, santykių „gerinimo“ funkcija, kurią potencialiai slypi konflikte, galima tikslingai panaudoti pedagoginėje praktikoje. Pavyzdžiui, A. S. Makarenko konfliktą laikė pedagogine priemone daryti įtaką žmonių santykiams.

Įdomu tai, kad R. May mano, kad galima panaudoti tą pačią išgyvenimų stiprinimo techniką, kad būtų inicijuota naudinga psichoterapinės praktikos krizė. Jis rašo apie tai, kaip kažkada gavo itin emocingą laišką nuo jauno vyro, kuris jo paprašė pagalbos: „Savo atsakymo laiške siekiau itin paaštrinti jo jausmus ir sukelti krizę. Rašiau, kad jis priprato prie savo kaip išlepinto vaiko padėties, kurį nuolat nešiojo, o dabar jo kančioje nėra nieko, tik gaila savęs ir visiškas drąsos trūkumas susidoroti su esama situacija. Sąmoningai nepalikau jokios spragos, kad išgelbėčiau jo „aš“ prestižą. May mano, kad, sprendžiant iš atsakymo, jo tikslas buvo pasiektas ir paskatino imtis konstruktyvių žingsnių.

Pabrėždami potencialias teigiamas konflikto galimybes, neturėtume pamiršti apie galimą destruktyvų jo vaidmenį žmogaus gyvenime. Visuotinai priimta galima laikyti idėją ne tik dėl teigiamos individo efektyvaus iškylančių intraasmeninių krizių, konfliktų ir prieštaravimų sprendimo ir įveikimo, bet ir apie neigiamą ir net destruktyvų poveikį, kurį jų neįveikimas gali turėti asmens raidai. sveika asmenybe.Žmogaus atsigavimą po konflikto ar krizės galime vertinti kaip produktyvų, jei dėl to jis tikrai „išsilaisvina“ nuo ją sukėlusios problemos taip, kad patirta patirtis daro jį brandesnį, psichologiškai adekvatesnį ir integruotą.

Emocinis krizinės situacijos išgyvenimas, kad ir koks stiprus jis būtų, pats savaime nepriveda prie jos įveikimo. Lygiai taip pat situacijos analizė ir mąstymas leidžia tik geriau ją suprasti. Tikroji problema yrakuriant naują prasmę ,,reikšmių generavime“, „prasmių konstravimu“, kai individo vidinio darbo siekiant įveikti ir išgyventi kritines gyvenimo situacijas rezultatas yra jo vidinio subjektyvaus pasaulio pokyčiai – naujos prasmės, naujos vertybinės nuostatos įgijimas, psichikos atstatymas. balansas ir kt.

Atvirkščiai, tos strategijos, kurios iš esmės yra psichologiškai neveiksmingos, kad ir kaip pats individas jas vertintų, iš tikrųjų yra skirtos susilpninti, sušvelninti patiriamos krizės sunkumą ir ją lydinčias emocines būsenas. Prisiminus anksčiau naudotą medicininę analogiją, galima teigti, kad pirmuoju atveju žmogus, pajutęs skausmą, bando išsiaiškinti jo priežastį ir su juo susidoroti gydydamas ligą, o antruoju – tiesiog geria tabletes. , stengdamasis nuslopinti nemalonius pojūčius.

Bendrą praktinę poziciją galima išreikšti jau cituotais R. May žodžiais: „...Mūsų uždavinys – destruktyvius konfliktus paversti konstruktyviais“.