Stabilirea obiectivelor este punctul de plecare al procesului de planificare. Stabilirea obiectivelor prin reguli. Planificarea și stabilirea obiectivelor

1. Tehnologie ( acest concept este mai larg decât conceptul de metode prezentat în titlul capitolului, poate îl mutați acolo?) stabilirea obiectivelor în luarea deciziilor. (poate că acest titlu ar trebui făcut prin analogie cu paragraful 1 al capitolului 2.3: Stabilirea obiectivelor: metode și locul în luarea deciziilor?)

2.Tipologia metodelor de formare a unui set de alternative.

3. Metode de activare a gândirii creative (m. b. a se raporta la tema capitolului, adaugă: a găsi noi alternative).

4. Metode de clasificare (adăugați: generarea de alternative?).

§1.Tehnologia stabilirii scopurilor la luarea deciziilor

Stabilirea obiectivelor ocupă un loc important în procesul de elaborare a deciziilor, fiind una dintre cele mai importante componente ale activităților de management, precum și funcționarea de ansamblu a oricărui sistem de management.

Formarea și selectarea obiectivelor este următoarea etapă a procesului de luare a deciziilor după etapa de analiză și diagnosticare a problemei.

Sub scop este înțeleasă ca starea ideală sau dorită a obiectului de control sau a situației problematice a cărei realizare vizează procesul decizional.

Obiectivele care vizează eliminarea unei situații problematice pot fi clasificate în funcție de un număr de motive.

Dupa gradul de importanta, obiective strategice și tactice.

Strategic obiectivele se formează atunci când se determină dezvoltarea pe termen lung a unui obiect de management, organizație sau situație problematică și tactic- la rezolvarea problemelor operationale ale managementului.

Obiectivele sunt și ele diferite traiectorieȘi punct.

Traiectorie, sau ținte direcționale, definesc direcția generală în care ar trebui să se schimbe starea obiectului gestionat. De exemplu, scopul „creșterii profitului întreprinderii” este traiectoria. Punct obiectivele sunt formulate ca dorinta de a obtine un rezultat foarte concret, de exemplu, asigurarea profitului intreprinderii in anul curent in valoare de 75 milioane de dolari.

Obiectivele diferă în funcție de nivelul ierarhiei.

Dacă ținta de nivel 0 poate fi considerat un scop general, de exemplu, „a face profit”, atunci Goluri de nivel 1 va exista „introducerea unui nou produs”, „reducerea costurilor”, „îmbunătățirea abilităților angajaților”. Golurile de nivel 1, la rândul lor, pot fi reprezentate ca un set Goluri de nivel 2.

formulate obiective trebuie să îndeplinească anumite cerințe:

Complexitate. Când se stabilește un obiectiv, este necesar să se concentreze asupra stării viitoare a obiectului în toate aspectele situației problemei. De exemplu, căutând Calitate superioară produse, nu trebuie să uităm de prețul său sau să uităm aspecte sociale munca organizatiei.

Consecvență. Starea obiectului de control, pe care organizația urmărește să o atingă, trebuie asigurată prin mecanisme adecvate în toate etapele managementului. Cu alte cuvinte, atunci când se formează obiectivele, trebuie furnizate toate elementele constitutive ale sistemului de management al facilității și factorii situației problematice necesare pentru a asigura realizarea efectivă a obiectivelor.

Consecvență. Obiectivele nu trebuie să se contrazică. Dacă există obiective concurente, atunci trebuie determinată succesiunea optimă a implementării lor.

 Dacă printre scopurile organizaţiei se numără obiective conflictuale (de exemplu, dorinţa de a maximiza producţia şi de a minimiza costurile), atunci trebuie găsită o soluţie eficientă de compromis. O astfel de soluție de compromis poate fi, de exemplu, scopul „maximizarea volumului producției la un anumit nivel de costuri” sau „minimizarea costurilor la un anumit nivel de producție”.

Accesibilitate. Starea obiectului de control sau a situației problematice, către care se îndreaptă procesul decizional, ar trebui să fie reală în situația actuală și în tendințele existente în schimbarea acesteia.

Concretitatea. Scopul stabilit de decident nu trebuie să fie vag, ci ar trebui să implice anumite acțiuni de management pentru implementarea lui.

Flexibilitate. Scopul ar trebui să fie format astfel încât să rămână posibilă ajustarea lui în cazul schimbărilor în condițiile interne și externe.

Acceptabilitate. Scopurile organizatorice formate ar trebui să fie acceptabile pentru subiecții principali care determină activitățile organizației și funcționarea obiectului de management, precum și pentru cei care trebuie să asigure atingerea scopurilor.

Ierarhie. Ierarhia în stabilirea obiectivelor atunci când se ia o decizie este determinată de subordonarea, capacitatea de desfășurare și utilitatea reciprocă a obiectivelor. 43

subordonare obiectivele este determinată de construcția ierarhică a sistemelor, precum și de prezența unei ierarhii în timp și importanță (semnificație). Scopurile subsistemelor de un nivel superior determină scopurile subsistemelor de un nivel inferior. Prin urmare, obiectivele de management sunt formate secvenţial de sus în jos, începând cu obiectivele întregului sistem şi terminând cu obiectivele elementelor sale individuale.

Posibilitate de implementare constă în faptul că fiecare scop al acestui nivel este împărțit în subobiective ale unui nivel inferior.

 De exemplu, scopurile administrației municipiului sunt desfășurate în scopurile ariilor de management ale administrației (social, urbanism și arhitectură, financiar, organizatoric etc.), scopurile ariilor de management - în obiectivele unităților structurale individuale (comitetul de sănătate, comitetul de management al proprietății orașului, comitetul de protecție mediu inconjurator etc.).

Importanta relativa obiectivele rezidă în faptul că scopurile aceluiaşi nivel au semnificaţii diferite pentru realizarea scopului unui nivel superior. Acest lucru vă permite să clasați obiectivele în ordinea importanței, să cuantificați importanța lor relativă prin coeficientul de semnificație.

Proprietățile ierarhiei obiectivelor sunt reflectate în cea mai importantă metodă de structurare a scopurilor - arborele scopurilor.

Metoda arborelui obiectivelor- o metodă de structurare logică a scopurilor, care vizează stabilirea unui set complet de scopuri pentru eliminarea unei situații problematice, constând dintr-un scop general și subscopuri care îl implementează. În același timp, sub-obiectivele ar trebui să reflecte stările finale dorite ale tuturor domeniilor de funcționare a obiectului de studiu.

Construirea unui arbore de obiective începe cu formarea scopului principal. Fiecare obiectiv de nivel superior poate fi reprezentat ca un sistem independent care include obiective de nivel inferior (subgoaluri) ca elemente. În acest caz, este necesar să se stabilească compoziția completă a sub-obiectivelor. Scopul primului nivel poate fi împărțit în obiective ale celui de-al doilea și nivelurile următoare (Fig. 2.2.1.).

Orez. 2.2.1. - arborele obiectivelor

Fiecare dintre subobiective poate fi descompus în scopuri componente în așa fel încât produsul direct (conjuncția („și” logica) acestor subscopuri determină scopul superior. Astfel, este posibil să se construiască un sistem de obiective ordonat logic, în care scopurile de nivel inferior pot fi considerate și mijloace de atingere a obiectivelor de nivel superior.

Instrumentul prin care se realizează sistematizarea și ordonarea scopurilor sistemului cu afișarea interconexiunii interne și a relațiilor logice ale acestora este un model structural în care conceptul original este descompus într-o ierarhie pe mai multe niveluri a elementelor sale constitutive.

Structura ierarhică a scopurilor face posibilă reflectarea, folosind un model deductiv-logic, a întregii game de sarcini care trebuie rezolvate pentru atingerea scopului general, detaliându-le treptat și trecând la sisteme, subsisteme și elemente. Tabelul 2.2.1. este prezentată interrelaţia dintre nivelurile de planificare şi scopuri.

 Tabelul 2.2.1. – Relația dintre nivelurile de planificare și arborele obiectivelor 44

nivelul de planificare	Nivelul obiectivului	Caracteristicile obiectivelor
1.Goluri și obiective	0 - scopul de a rezolva problema 1 - principalele domenii de realizare a scopului 2 - sarcini	Scopuri comerciale, sociale, politice Principalele direcții de implementare a obiectivului Sarcini principale
2.Mijloace		Căi și soluții
3. Elemente de mijloace pentru atingerea scopurilor	5 – Activități care asigură executarea sarcinilor 6 - actiuni elementare	Complexe și acțiuni unice

Utilizarea arborilor de obiective poate fi găsită în metodele PATTERN, graficul predictiv Glushkov, ele stau la baza abordării program-țintă. O analiză SWOT și o matrice de analiză SWOT vă permit să identificați corect obiectivele diferitelor niveluri.

Construirea unui „arborele obiectivelor” include 2 etape:

Reprezentarea schematică a procesului de descompunere a scopului general în sub-obiective (construirea de fapt a unui „arborele scopurilor”);

Cuantificarea ulterioară a importanței relative a sub-obiectivelor (importanța sub-obiectivelor unul față de celălalt este evaluată la al doilea și la nivelurile ulterioare folosind metoda de clasare).

 La ierarhizarea fiecărui obiectiv i se atribuie un număr de serie, care arată importanța sa relativă în atingerea scopului unui nivel superior. La ponderare, coeficientul de semnificație al fiecărui obiectiv este stabilit în fracțiuni de unu sau ca procent în raport cu scopul unui nivel superior și în raport cu scopul principal. Suma coeficienților de semnificație ai obiectivelor fiecărui nivel ar trebui să fie egală cu 1 sau 100%.

Un semn al finalizării construcției arborelui obiectivelor este formularea unor astfel de obiective care nu sunt supuse unei descompunere ulterioară și dau rezultatele finale determinate de scopul principal.

Continuarea logică a construcției arborele obiectivului este o Arborele de decizie, o alta metoda de structurare logica in stadiul de stabilire a scopurilor si identificarea alternativelor. Pe măsură ce sarcinile „arborele de obiective” se deplasează la metode, operațiuni și activități specifice, arborele de obiective „se transformă” într-un „arborele de decizie”.

După determinarea celui mai important subscop ​​prin atribuirea de coeficienți de importanță relativă, devine evident care dintre subsisteme devine obiectul unui studiu suplimentar și baza pentru construirea unui „arbor de decizie”.

În modul cel mai general, sub arborele de decizieînțelegeți o reprezentare schematică a procesului de luare a deciziilor manageriale cu privire la o problemă specifică, reprezentată grafic sub forma unei structuri arborescente.

Metoda arborelui de decizie- Aceasta este o metodă de structurare care vizează obținerea unei liste detaliată a lucrărilor care trebuie efectuate sau a unei liste de decizii care trebuie luate pentru ca obiectivele să fie atinse. Este o diagramă care descrie procesul de luare a deciziilor și consecințele alegerii fiecăreia dintre alternativele posibile. Poate prezenta simultan probabilitățile riscurilor și costurile sau beneficiile alegerii fiecărei secvențe logice de evenimente și decizii viitoare. Dacă „arborele obiectivului” răspunde la întrebarea „ce?”, atunci „arborele de decizie” răspunde la întrebările „cum?” si cum?".

Principiul logic principal în construirea unui arbore de decizie este logic „sau” (disjuncție) sau principiul alternativității și excluderii reciproce în alegerea elementelor, ceea ce înseamnă că doar unul dintre cele mai eficiente, preferat dintre elemente, care detaliază elementul de nivel superior, este acceptat pentru implementare.

Alternativa poate fi completă sau parțială.

alternativă parțială - logica si/sau , care se caracterizează prin prezentarea la același nivel a unor elemente care satisfac cerințele de alternativitate parțială și concurență.

Arborele de decizie oferă o imagine de ansamblu asupra întregului set de alternative de decizie și oferă o verificare a caracterului complet al acestuia. Există atâtea alternative de decizie câte ramuri sunt în copac. Alternativele de decizie devin mai specifice pe măsură ce ramificarea progresează în jos. Principiul ramificării opțiunilor de soluție este prezentat în fig. 2.2.2.

Figura 2.2.2. – Arborele de decizie

În structura arborelui de decizie prezentată, nivelurile sunt notate după cum urmează:

Nivelul P - scopul deciziei;

Nivel A – alternative de soluție;

Nivelul C - soluții

Nivel M - activitate și activități specifice.

Astfel, un grup separat de metode care vizează formarea opțiunilor și alternativelor de decizie sunt metodele „arborele de obiective” și „arborele de decizie”. Importanța metodei arborelui de obiective ca metodă de stabilire a obiectivelor în luarea deciziilor constă în faptul că această tehnologie stă la baza formării ulterioare a soluțiilor alternative.

 Exercitiul 1. Care este diferența dintre metodele arborelui obiectiv și arborelui decizional? Selectați parametrii diferențelor și completați tabelul.

S-a remarcat de mult timp că atunci când informația este transmisă, sensul acesteia este adesea distorsionat, deoarece același set de informații este perceput diferit de oameni diferiți. Rădăcina neînțelegerii (când, s-ar părea, evidentul nu este îndeplinit sau ignorat) dintre lider și subordonați stă tocmai în aceasta: în incapacitatea oamenilor de a evalua în mod egal aceeași situație. Mai multe tehnici de stabilire a obiectivelor sunt concepute pentru a reduce nivelul unei astfel de neînțelegeri.

Cea mai cunoscută și răspândită este utilizarea așa-numitelor criterii SMART, pe care obiectivele trebuie să le îndeplinească.

Abrevierea SMART înseamnă:

Specific - specific,
Măsurabil - măsurabil,
Atins - realizabil,
Relevant - semnificativ,
Limitat în timp - desemnat în timp.

Astfel, un obiectiv inteligent ar trebui să fie specific, măsurabil, semnificativ, realizabil și legat de un anumit interval de timp.

Specificitatea înseamnă că rezultatul formulării scopului este răspunsul la întrebarea „ce să faci?”. În stabilirea unui scop, nu trebuie să existe cuvinte care să nu poarte o încărcătură semantică (optimă, demnă etc.). Scopul trebuie formulat în așa fel încât angajații să nu îl poată interpreta în felul lor.

Masurabilitatea presupune existenta unor criterii care vor determina gradul de realizare a scopului. Dacă vorbim despre măsurabilitatea cantitativă, este necesar să se opereze cu numere, dacă este vorba despre calitate, termenii de referință ar trebui atașați la formularea scopului.

În practică, se folosesc cel mai des următoarele criterii:

• procente sau rate (când este posibilă planificarea și analiza perioadelor anterioare ale activității companiei, de exemplu, „o creștere a vânzărilor cu 50%”);
• standarde externe (în situațiile în care trebuie să obțineți un răspuns „din exterior”: de exemplu, dacă scopul este îmbunătățirea nivelului de servicii, atunci criteriul este prezența recenziilor pozitive ale clienților);
• frecvența evenimentului (de exemplu, criteriul pentru succesul muncii unui angajat poate fi apelul repetat al clienților la acesta);
• indicatori medii (de exemplu, dacă scopul este menținerea eficienței muncii, standardele industriilor similare din industrie, standardele de calitate ale altor companii etc. sunt adesea folosite ca reper pentru comparație);
• timp (când trebuie să obțineți un rezultat într-o anumită perioadă, de exemplu, să creșteți vânzările cu 50% pe an);
• interdicții (un criteriu specific: dacă, de exemplu, se stabilește scopul de a minimiza căsătoria, atunci se stabilește procentajul limită al acesteia);
• conformitatea cu standardele corporative (dacă compania are standarde pentru efectuarea muncii, atunci criteriul este efectuarea muncii în conformitate cu un document de reglementare);
• aprobarea conducerii (dacă este stabilit un criteriu - conducerea trebuie să aprobe rezultatele muncii, atunci subordonații se vor strădui pentru părere cu şeful în procesul de implementare a acestuia. Un exemplu de stabilire a unei sarcini: dezvoltați un proiect în două săptămâni. Criteriul este „aprobă cu mine”).

Pentru a asigura realizabilitatea obiectivelor, managerul trebuie să țină cont de calitățile profesionale și personale ale subordonaților, fără a coborî „bara” țintă și menținând un ritm de lucru destul de intens.

Există mai multe moduri de a seta această bară. Prima este o creștere treptată: managerul, după ce a ridicat ușor „ștacheta”, se uită dacă angajatul este pregătit pentru cerințe mai mari și, concentrându-se pe rezultat, mută „bara” mai departe sau nu. Această opțiune este potrivită pentru începători (ajută să înțeleagă de ce sunt capabili) și, uneori, pentru experimentați, dar nu încrezători (le oferă posibilitatea de a câștiga încredere în sine prin îndeplinirea unor sarcini din ce în ce mai dificile).

A doua opțiune este stabilirea unui obiectiv care va cere angajatului să îmbunătățească rezultatele muncii, care în prezent sunt încă departe de capacitățile sale finale. Acesta este potrivit pentru profesioniștii cu experiență care nu caută să iasă în evidență și nu caută noutate. Cu această abordare, ei nu se vor simți asupriți de cerințe excesive și, în același timp, își vor putea îmbunătăți performanța.

A treia opțiune - stabilirea unui obiectiv va necesita o creștere semnificativă a performanței, apropiindu-se de posibilitățile limitative. Este potrivit pentru angajații întreprinzători și cu experiență care doresc să obțină o promovare și sunt gata să muncească mai mult.

A patra opțiune este stabilirea unui obiectiv care depășește capacitățile umane. Este util pentru cei mai ambițioși angajați.

Semnificația scopului este determinată de răspunsul la întrebarea: este important pentru atingerea obiectivelor de nivel superior? Prin formularea clară a răspunsului, managerul va putea pune corect accent atunci când comunică obiectivul angajatului. De exemplu, o persoană este desemnată să realizeze un raport cu statistici de vânzări pentru un produs. Dacă nu explicați de ce este nevoie de acest raport (pentru întocmirea unui portret al consumatorului, analiza dinamicii vânzărilor sau pentru altceva), atunci managerul riscă să primească un document care conține informații inutile sau incomplete. În plus, un subordonat va face o treabă mai bună dacă știe de ce trebuie să o facă. Prin urmare, atunci când își stabilește un scop, liderul trebuie să stabilească legătura acestuia cu scopul unui nivel superior.

Scopul trebuie să fie legat și de un anumit termen limită - altfel există riscul ca acesta să nu fie atins niciodată. Prin urmare, atunci când stabiliți un obiectiv, trebuie să definiți un termen limită, ținând cont de faptul că formularea de genul „finalizat în 30 de zile” se concentrează mai mult pe proces decât pe rezultat. O opțiune mai de succes în acest caz ar fi, de exemplu, „să furnizeze rezultatele până la 1 ianuarie”.

A fost concepută o modalitate de a face obiectivele companiei și mai inteligente (MAI INTELIGENTE). Tradiționalul SMART este completat de două criterii noi pentru a crește probabilitatea de a atinge obiectivul, și anume:

• Evaluat - fiecare etapă în atingerea scopului pe care managerul trebuie să o evalueze, adică să stabilească feedback;
• Revizuit - obiectivul ar trebui să fie revizuit și ajustat periodic de către manager pe baza schimbărilor din interiorul și din afara companiei, de exemplu: în legătură cu apariția noilor tehnologii și moartea celor vechi, apariția următoarei piețe, schimbări în consumator gusturi etc.

Gestionarea unui minut

Prin stabilirea unui obiectiv pentru angajat și formularea sarcinii, managerul are propria sa viziune asupra rezultatului dorit. Angajatul, pe de altă parte, își formează propria idee despre rezultat, care poate diferi de viziunea managerului. Puteți evita această situație folosind feedback-ul de la subordonat - asigurându-vă că acesta a înțeles sarcina care i-a fost atribuită așa cum a intenționat-o liderul.

Feedback-ul poate fi implementat în diferite moduri:

• explicație detaliată a sarcinii;
• o conversație cu un subordonat, în urma căreia el însuși explică ceea ce, în opinia sa, i se cere;
• monitorizarea progresului lucrării;
• rapoarte intermediare ale subordonatului asupra gradului de îndeplinire a sarcinii.

M. Winter, C. Blanchard și S. Johnson au dezvoltat o tehnologie de feedback numită „gestionarea unui minut”. Este format din trei părți:

• stabilirea unui „obiectiv de un minut”;
• „lauda un minut”;
• „critica de un minut”.

1. Stabilirea unui „obiectiv pentru un minut” este după cum urmează: trebuie să stabiliți obiectivele și modalitățile de a le atinge, să notați fiecare obiectiv pe o foaie separată de hârtie, păstrând în același timp 250 de cuvinte și să exprimați obiectivul subordonatului într-un minut. În viitor, liderul verifică în fiecare zi dacă obiectivul este atins.

La stabilirea obiectivelor, liderul ar trebui să aplice patru tehnici:

• conducere (șeful însuși stabilește scopul, dă instrucțiuni detaliate subordonatului și controlează procesul de efectuare a muncii);
• antrenament (obiectivele sunt formulate împreună cu subordonații, liderul le oferă sarcini nefamiliare și îi împinge să auto-evaluare munca ta);
• „detașare” (managerul oferă angajatului oportunitatea de a formula în mod independent scopul și modalitățile de a-l atinge, doar sprijinindu-l și, dacă este necesar, îndreptându-l;
• delegare (subordonatul are toată autoritatea pentru a atinge scopul și poartă întreaga responsabilitate pentru aceasta).

2. „Laudă un minut”. Angajații sunt obligați la sfârșitul fiecărei săptămâni să furnizeze rapoarte detaliate despre munca depusă, succesele și dificultățile în atingerea obiectivelor. Pentru subordonați, aceasta este o altă modalitate de a analiza situația și, poate, de a găsi noi modalități de a rezolva probleme. Și pentru manager - feedback de la angajați. În acest caz, ar trebui să servească drept instrument de laudă și nu un indiciu al deficiențelor. Peste 87% dintre angajați își îmbunătățesc performanța după ce au fost lăudați, în timp ce 40–50% se înrăutățesc după ce au fost mustrați. Lauda potrivită are secretele ei:

• laudă-l pe subordonat imediat după ce observi pozitivul în munca lui;
• spune ce anume a făcut foarte bine;
• demonstrează cu exemple concrete că munca sa de succes aduce beneficii întregii companii;
• încurajează subordonatul să continue în același spirit;
• găsește cuvinte care să-l facă pe persoana să simtă sprijinul tău.

3. „Mustrare de un minut”. Dacă un angajat se abate de la calea prevăzută atunci când efectuează munca, managerul trebuie să intervină și să facă o remarcă, respectând următoarele reguli:

• răspunde la greșeala unui subordonat de îndată ce este observată;
• faceți o remarcă în privat;
• pentru o greșeală să critici o singură dată;
• oferiți angajatului posibilitatea de a se explica în timpul conversației;
• face o remarcă sau mustrare numai după verificarea faptelor.

Pronunția corectă constă în două etape.

La primul:

• spune ce anume a greșit subordonatul;
• clarificați ce credeți despre asta;
• pauză pentru ca subordonatul să preia informațiile.

În a doua etapă:

• reamintește-i angajatului cât de mult îl apreciezi;
• anunțați-l că acesta este sfârșitul mustrării și nu veți reveni asupra acestei probleme.

Respectând regulile atât de laudă, cât și de mustrare, managerul sprijină astfel comportamentul constructiv al angajaților. „Managementul unui minut” ca tehnologie de management direcționat economisește timpul managerului și motivează angajații să rezolve sarcinile în mod creativ.

Cum să verificați dacă un obiectiv îndeplinește criteriile SMART

Să definim un obiectiv ca rezultat de atins. În practică, obiectivele se formează pe baza sarcinilor stabilite. De exemplu, proprietarii lor au stabilit următoarele sarcini pentru întreprinderile care operează în diferite sectoare ale economiei:

1. Creșterea profitabilității companiei.

2. Îmbunătățiți serviciul pentru clienți.

3. Îmbunătățiți abilitățile de management ale managerilor de mijloc.

4. Reduceți costurile totale de operare.

5. Extindeți-vă baza de clienți.

6. Minimizați cantitatea de resturi și deșeuri de producție.

Aceste obiective determină direcția de dezvoltare, dar nu sunt obiective SMART.

Ce este SMART, de fapt? Pentru început, iată exemple de obiective formulate de managerii acestor întreprinderi pe baza sarcinilor de mai sus:

1. Reduceți costul plății pentru lucrări neplanificate.

2. Oferiți feedback, asigurându-vă că 80% dintre e-mailurile clienților primesc răspuns în două zile de la primire.

3. Până la sfârșitul lunii septembrie 2006, conveniți, definiți și fixați în scris trei sarcini specifice pentru fiecare angajat al unității.

4. Reduceți costurile de transport cu 50% față de anul precedent (sfârșitul acestei luni).

5. Găsiți mai mulți clienți.

6. Până la sfârșitul anului (31 decembrie 2006) să se reducă semnificativ volumul deșeurilor de producție.

Acum să vedem cum aceste obiective îndeplinesc criteriile SMART. Rezultatele evaluării sunt prezentate în Tabelul 1, unde:

x - scopul nu îndeplinește acest criteriu;

v - scopul îndeplinește criteriul dat;

? Este greu de spus dacă scopul îndeplinește acest criteriu.

Implicarea universală

În anii 1950, Peter Drucker a formulat esența managementului în acest fel: managementul nu este un răspuns pasiv la impulsurile externe, ci dezvoltarea unei companii bazată pe stabilirea și atingerea obiectivelor. Practic și-a întruchipat ideea în conceptul de management prin obiective (management prin obiective, sau MBO). La acea vreme, managerii se concentrau în primul rând pe procese și funcții, iar opinia lui Drucker că managementul ar trebui să înceapă cu obiective și abia apoi să treacă la funcții, procese și interacțiuni era nouă și necunoscută.

Procesul de management pe obiective constă în următoarele etape:

1. Analiza tendințelor din mediul extern.

2. Stabilirea obiectivelor pentru întreaga companie.

În același timp, este necesar să se determine ce criterii trebuie urmate în alegerea obiectivelor și ce resurse dispune organizația.

3. Construirea unei ierarhii a obiectivelor.

Pentru toate departamentele companiei, astfel de obiective sunt stabilite astfel încât implementarea lor să conducă la atingerea obiectivelor comune.

4. Stabilirea obiectivelor individuale.

În sfârșit, sunt formulate obiective specifice pentru fiecare angajat.

Sensul MVO este implicarea întregului personal al companiei în procesele de stabilire și atingere a obiectivelor. De aceea, în această etapă este necesar să existe feedback de la angajați sub forma unei conversații.

Managementul prin obiective presupune că fiecare angajat are o înțelegere clară a scopului său și a alinierii acestuia cu obiectivele corporative, și nu doar să urmeze instrucțiunile managementului de vârf. Și managerii din toate departamentele sau sectoarele sunt implicați activ în stabilirea obiectivelor unității lor și sunt responsabili pentru realizarea acestora.

„Un sistem de management bazat pe obiective ar trebui să concentreze eforturile”, spune susținătorul MBO Andy Grove de la Intel. Obiectivele ar trebui formulate clar și fără ambiguitate, dar nu ar trebui să existe multe dintre ele. Încercând să se concentreze asupra tuturor în același timp, este puțin probabil ca măcar unul să fie realizat.

În ciuda corectitudinii evidente a conceptului de management prin obiective, implementarea lui în multe companii nu a adus rezultatele scontate. Acest lucru se datorează faptului că managerii aplică adesea doar anumite elemente ale acestui sistem, ignorând restul (de multe ori la fel de important ca și coordonarea obiectivelor).

La începutul anilor 90, guru al managementului David Norton și Robert Kaplan au dezvoltat un nou instrument de management bazat pe MBO, care a fost inclus în teoria managementului numit Balanced Scorecard (BSC). Este conceput pentru a transforma strategia și misiunea companiei într-un sistem de indicatori interrelaționați, precum și pentru a comunica obiectivele strategice angajaților de la toate nivelurile.

BSC este conceput pentru a oferi managerului informații importante atât cu privire la indicatorii financiari, cât și nefinanciari, care oferă o imagine obiectivă și cuprinzătoare a poziției companiei pe piață. Acesta este principalul avantaj al BSC față de conceptul MBO, care se concentrează doar pe performanța financiară.

De la cuvinte la fapte

Pentru atingerea obiectivelor formulate, este necesar să se elaboreze un plan de lucru concis, care trebuie să cuprindă:

• un obiectiv clar și concis;
• indicatori (în mare parte cantitativi) prin care se va putea stabili dacă scopul a fost atins;
• probleme care pot apărea;
• trei până la patru pași principali cu o dată pentru finalizarea acestora;
• scopurile managerului (astfel încât subordonații să înțeleagă care este exact scopul managerului în legătură cu propriile obiective).

După aceea, trebuie să vă gândiți la modalități de a rezolva problemele identificate în planul de lucru. De exemplu, șeful departamentului de aprovizionare își stabilește un obiectiv: să livreze toate pachetele în ziua următoare după primire. Deoarece personalul poate întâmpina dificultăți în timpul tranziției la un nou sistem, ceea ce duce la întârzieri, planul de lucru ar trebui să includă pași pentru instruirea noilor proceduri (a se vedea Tabelul 1).

Cum să formulezi un scop pentru un subordonat?

1. Identificați problemele cu care se confruntă compania și departamentul dumneavoastră. Ce procese trebuie îmbunătățite? De ce cunoștințe și dezvoltare a ce abilități au nevoie angajații?
2. Analizați sarcinile îndeplinite de obicei de angajatul care trebuie să stabilească obiectivul.
3. Decideți asupra scopului dorit și asupra acțiunii pentru a-l atinge.
4. Justificați dezirabilitatea acestei acțiuni, evaluați impactul potențial, importanța și consecințele acesteia.
5. Dacă este necesar, reformulați acțiunea astfel încât să implice un rezultat dorit fără ambiguități.
6. Luați în considerare un mecanism de evaluare a rezultatelor muncii.
7. Definiți standardele pe care trebuie să le îndeplinească lucrarea. Cum poți să-ți dai seama dacă treaba este gata? Pe ce criterii te vei baza: cantitativ, calitativ, rapiditate, bani?
8. Dacă este necesar, reformulați acțiunea dorită, completând-o cu criterii de realizabilitate.
9. Stabiliți un interval de timp pentru finalizarea lucrării.
10. Definiți termeni intermediari, d - termene limită.
11. Treceți din nou prin toate punctele, faceți ajustări.
12. Comunicați angajatului obiectivul, întrebați dacă îl înțelege și cum îl evaluează. Dacă îți formulezi un obiectiv, interesează-te de părerea șefului tău.
13. Dacă este necesar, începe totul din nou.

Stabilirea obiectivelor și gestionarea prin obiective

Cum se implementează MVO în practică? Cum să eviți greșelile atunci când stabilești obiective? Ce le împiedică realizarea? Autorul articolului oferă răspunsuri detaliate la aceste întrebări.

MBO este studiat în aproape toate școlile de afaceri din SUA și este practicat cu succes în corporații de conducere. Se bazează pe relația de comenzi diferite niveluri, ierarhii de obiective, standarde, norme și raportare. Cu acest instrument de management, obiectivele companiei sunt convertite în comenzi de lucru și planuri de vânzări. Munca tuturor angajaților este coordonată și evaluată prin indicatori numerici, care reprezintă obiectivul central și mișcător al practicilor tradiționale de management. Un management eficient pe obiective este imposibil fără următoarele condiții:

1. Scopul trebuie să fie specific.

2. Complexitatea sarcinilor este în intervalul de la mediu la mare.

3. Angajatul trebuie să perceapă scopul.

4. Subordonații primesc informații despre progresul lor către obiectiv prin feedback.

5. Situația în care angajatul participă la stabilirea sarcinilor este de preferat celei în care îi sunt atribuite obiectivele.

În practică, sistemul de management este cel mai adesea reprezentat doar de punctul 1: obiectivele sunt stabilite conform principiilor SMART, punctele 3, 4 și 5 sunt de obicei ignorate, iar punctul 2 nu este luat în considerare deloc.

Abordările (metodele) în management evoluează în același mod ca și organizațiile: trec prin diferite etape - de la apariția unei idei, dezvoltarea ei până la birocratizare, când sensul ideii se pierde și rămân doar instrumente, a căror esență este nu sunt surprinse de personal, iar (datorită faptului că standardizarea lor 100% imposibilă) există interpretări care denaturează ideea în sine. Pe baza teoriei lui Locke, care sugerează că o persoană este mai mult motivată de un scop decât de satisfacția de a-l atinge, Peter Drucker a propus o metodă de management prin obiective care promovează definirea scopurilor pentru subalterni de comun acord între aceștia și lider.

Iată cum arată planul lui P. Drucker „Scrisori de la un manager” către șeful său, sau, cu alte cuvinte, un subordonat - șefului său:

• Scopul muncii șefului (cum îl vede subordonatul). Scopul muncii subordonatului (cum îl vede el).
• Standarde aplicate, în opinia subordonatului, muncii prestate de acesta.
• O listă a tot ceea ce autorul scrisorii intenționează să facă pentru a atinge aceste obiective, precum și principalele obstacole în atingerea acestor obiective în unitățile sale.
• Ce altceva împiedică atingerea obiectivelor.
• Ce acțiuni ale șefului și ale altor angajați îl împiedică pe autorul scrisorii să atingă obiectivele, care ajută.

O astfel de scrisoare va servi drept bază pentru un dialog între lider și subordonat, numit și coordonarea așteptărilor. Acum să vedem cât de departe am mers de la originile teoriei.

În cel mai rău caz, MVO arată astfel: managementul dezvoltă un plan anual pentru companie, care include 5-10 indicatori cantitativi, bazat pe principiul „cere mai mult pentru că tot veți primi mai puțin” sau - „Anul trecut am avut așa ceva. și o astfel de creștere, să o creștem cu atât de mult în asta. Indicatorii sunt defalcați și aduși la departamente, iar apoi la fiecare angajat. Aici intervine principiul GIGO (garbage in - garbage out, adică "gunoi în - garbage out"). Și cum ar putea fi altfel?

Greșeli tipice sau de ce metoda nu funcționează

1. Nu acolo

Nu toate companiile sunt potrivite pentru această metodă. Este ineficient dacă sistemul trebuie să răspundă rapid la schimbările din mediu, adică nu este potrivit pentru o afacere proactivă, inovatoare, în schimbare. Pariând pe MBO, oamenii din această afacere cred că fac ceea ce trebuie; si asa este, dar numai din punctul de vedere al scopurilor interne ale organizatiei. Ca urmare, apare un fals sentiment de bunăstare, care este plin de o pierdere a flexibilității și adaptabilității. Cercetătorii Stowe și Botter au remarcat că obiectivul de „a face tot ce poți” (nu este deloc formulat conform SMART) poate încuraja ajustarea sarcinilor (revizuirea problemei), în timp ce stabilirea unui obiectiv mai specific este probabil să descurajeze astfel de acțiuni.

2. Nu atunci

La o anumită etapă de dezvoltare a companiei, la etapa de formalizare, această metodă este foarte eficientă. MVO nu funcționează în condiții de haos și confuzie organizațională. În primul rând, este necesar să se stabilească ordinea elementară, să se delimiteze funcțiile, să se determine puterile și responsabilitățile personalului. Managementul prin obiective funcționează atunci când se analizează potențialul companiei, inclusiv resursele acesteia (tangibile și intangibile), iar tehnologiile sunt standardizate.

3. Nu cu alea

Cercetările lui Locke arată că oamenii care își stabilesc obiective mai înalte pentru ei înșiși (sau care acceptă obiective mai înalte stabilite de alții) depun mai mult efort și au rezultate mai bune.

Cu toate acestea, nu toată lumea este motivată de „provocare” – departe de toată lumea. Acest lucru se datorează caracteristicilor personale, precum și experienței umane. Există date despre patru tipuri de oameni: pasivi (30%): nu au obiective și sunt activi doar atunci când li se spune ce să facă; reactiv (50%): reacționează la evenimente dar nu inițiază schimbarea; visători (10%): obiectivele lor sunt nedefinite sau nerealiste; activ (10%): participă activ la construirea vieții lor. Și doar 3% dintre aceștia din urmă și-au stabilit corect obiective. Sunt și cei mai de succes oameni. Toți ceilalți trebuie să fie antrenați, însoțiți, controlați, motivați într-un mod diferit etc.

În plus, există o relație între complexitatea obiectivului și rezultatul dorit. Performanța va crește pe măsură ce obiectivul devine mai complex (cu condiția ca individul să perceapă scopul și să îl poată atinge) până la atingerea plafonului de performanță. La indivizii care nu sunt dedicați unor obiective dificile, performanța este fie redusă, fie scăzută.

4. Greșit

Un stereotip comun: o persoană trebuie să determine însuși scopul dorit, să-și consolideze „concentrarea și luminozitatea”, să o facă mai atractivă prin toate mijloacele și, datorită acestui fapt, să simtă un val de energie necesar pentru a depăși obstacolele pe drumul către obiectiv. Nu funcționează!

Chiar și o idee a MVO percepută în mod adecvat nu ar trebui implementată în mod oficial. Într-adevăr, sub aspect ideologic, această metodă presupune un dialog între lider și subordonat, atunci când își stabilesc obiective împreună, iar în mod ideal, angajatul vine la lider cu scopurile și planurile sale de viitor. În practică, de cele mai multe ori frica este principalul motivator în sistemul de management al obiectivelor. Cu cât indicatorii sunt mai duri și mai nerealişti, cu atât frica este mai mare.

În plus, încrederea excesivă pe numere de dragul obținerii unor rezultate pe termen scurt creează atât o anumită cultură de lucru, cât și o anumită moralitate - o înțelegere a ceea ce este important și a ceea ce nu este. Angajații sunt prea ocupați cu executarea planului pentru a avea timp să se gândească la calitatea produsului, nevoile clienților și modificările necesareîn procesele de lucru. Și ceea ce este și mai rău - atunci când numerele sunt puse în prim-plan, acestea încep să fie falsificate, falsificate, manipulate etc.

Această abordare va da roade dacă toți indicatorii care afectează eficiența companiei sunt într-adevăr luați în considerare, se analizează posibilitățile și numai pe baza acestora se stabilesc obiective reale, nu fictive. În rest, există senzația că obiectivele sunt luate „din tavan”, iar acest lucru demotivează foarte mult personalul.

Dar ca?

Principalele etape ale procesului de stabilire a obiectivelor:

• Diagnosticare. Pentru a determina gradul de pregătire a organizației și a angajaților de a stabili obiective, trebuie să răspundeți la multe întrebări. Este managementul organizației structurat adecvat? Sunt îndatoririle și responsabilitățile clar definite? Ce stil de management predomină în companie? Sunt angajații motivați și competenți? Au liderii abilități de feedback? Sunt subordonații capabili de sarcini dificile? etc.
• Pregatirea personalului pentru stabilirea obiectivelor prin intensificarea comunicarii orizontale si verticale (comunicarea intre manager si subordonati, intre angajati, de a caror interactiune depinde atingerea rezultatului); dezvoltarea de programe de formare care vizează dezvoltarea competențelor necesare; planificare clară.
• Alegerea criteriilor care ar trebui să fie clară atât pentru manager, cât și pentru subordonați și să servească drept ghid pentru atingerea scopului.
• Verificare intermediară. Evaluarea periodică a rezultatelor deja atinse, pe baza căreia se pot ajusta obiectivele formulate.
• Verificarea finală a rezultatelor obținute în atingerea obiectivelor stabilite.

Și totuși, managementul este creativitate „științifică”, adică crearea de abordări de management în compania dumneavoastră bazate pe cunoștințe, și nu pe hârtie de calc din experiența utilizării acestor cunoștințe în alte companii. Prin urmare, așa-numitele „noutăți în management”, precum și „abordări dovedite” ar trebui percepute prin prisma nevoilor afacerii dumneavoastră. Pentru a evita stresul și conflictele, nu te lăsa dus de inovații deosebit de manageriale. Este mai bine să înțelegeți mai întâi esența metodei, fundamentele ei științifice - atunci veți fi asigurat împotriva respectării orbește sfaturile universale ale „guru-ului managementului”.

Greșeli comune la stabilirea obiectivelor

1. Ignorarea scopului strategic

În multe companii, atenția este concentrată în primul rând pe obiectivele tactice (financiare), în timp ce cele strategice sunt adesea uitate.

Exemple de obiective tactice:

• accelerarea creșterii profitului;
• cresterea profitabilitatii;
• crește fluxul de numerar.

Dar viitorul financiar al organizației este asigurat de obiective strategice, iar stabilirea și realizarea lor necesită o investiție semnificativă de timp și resurse.

Exemple de obiective strategice:

• cresterea cotei de piata;
• îmbunătățirea calității produselor/serviciilor;
• ai grija de reputatia companiei;
• creste valoarea companiei.

2. Declarație negativă a obiectivului

Această greșeală foarte frecventă este dictată de proprietatea unei persoane de a răspunde unei probleme scăpând din ea, și nu prin eliminarea cauzei. Dar un obiectiv stabilit corect ar trebui să reflecte mișcarea către rezultatul dorit, și nu dorința de a fugi de problemă. Exemple de stabilire a obiectivelor negative:

• minimizarea riscurilor într-un anumit domeniu al activităților companiei;
• reducerea numărului de sosiri întârziate;
• reduce numărul de reclamații.

Cu o astfel de stabilire a obiectivelor, apar un număr mare de interdicții, care deseori îngreunează inițiativa angajaților. Drept urmare, le este frică să acționeze, pentru a nu atrage mânia liderului. Formularea pozitivă va ajuta la evitarea consecințelor negative, oferind ca scop o perspectivă dezirabilă pentru companie, spre care ar trebui să se străduiască. Dacă exemplele de obiective de mai sus sunt prezentate ca pozitive, obținem ceva de genul acesta:

• dezvoltarea și aplicarea unei proceduri de management al riscului;
• alocarea unui vehicul pentru transportul angajaților;
• îmbunătăți calitatea produsului.

3. Declarație de obiectiv neclară

Adesea există formulări de obiective precum „creșterea eficienței”, „îmbunătățirea disciplinei muncii”, „devenirea celui mai bun de pe piață”, etc. În procesul-verbal al ședinței unei companii s-a consemnat și următorul scop: „În legătură cu ramificarea structurii, organizarea unei interacțiuni mai clare între departamente”. Acestea sunt obiective de neatins. De exemplu, directorul companiei și-a stabilit un obiectiv - stabilirea unui schimb rapid de informații între departamentele comerciale și logistice. După ceva timp, superiorii lor au raportat că scopul a fost atins. Când directorul a vrut să știe care este schimbul de informații, sa dovedit că oamenii pur și simplu au început să comunice mai des.

Liderul se aștepta la un rezultat diferit, dar din moment ce obiectivul nu îndeplinea criteriile SMART (în special, criteriul de evaluare a realizării sale nu a fost definit), subordonații nu știau exact ce se aștepta de la ei. Directorul trebuia să formuleze un scop, de exemplu, în felul următor: să stabilească un schimb operațional de informații între departamentul comercial și departamentul de logistică prin furnizarea reciprocă a rapoartelor săptămânale de progres în forma următoare (enumerati ce indicatori ar trebui să fie fiecare departament). include în raportul său).

4. Aplicarea parțială a conceptului de management pe obiective

După cum arată studiul, majoritatea managerilor consideră managementul pe obiective ca un instrument de evaluare a personalului și doar 16,6% știu că MBO are ca scop în primul rând alinierea obiectivelor companiei la diferite niveluri.

Cu toate acestea, ignorarea oricăruia dintre aspectele MBO duce la faptul că toate eforturile care vizează implementarea acestuia sunt inutile.

Motivele pentru aceasta constă în următoarele:

• obiectivele de nivel inferior nu sunt clar definite;
• aceste obiective nu reflectă nevoile companiei (nu sunt legate de obiective de nivel superior);
• Responsabilul pentru fiecare domeniu de lucru nu a fost atribuit.

Pentru a elimina aceste cauze, șeful companiei trebuie să coordoneze obiectivele departamentelor cu liderii acestora, în timp ce practica stabilirii obiectivelor și comunicării acestora către interpreți trebuie eradicată.

5. Obiectivele declarate oficial nu corespund realității

Nu este neobișnuit ca un manager, în timp ce își declară oficial anumite obiective, să le ignore atunci când ia decizii manageriale. De exemplu, o companie poate defini scopul activității sale după cum urmează: „Trebuie să ne iubim clientul”, iar șeful unuia dintre departamentele sale nici măcar nu va răspunde la reclamațiile primite...

Procesul de gestionare a oricărui sistem implică stabilirea și planificarea obiectivelor. Cu alte cuvinte, stabilirea obiectivelor și luarea deciziilor.

Baza planificării este stabilirea obiectivelor - aceasta este definiția sarcinilor exacte care asigură mișcarea într-un vector dat.

Planificarea strategică este un ghid pentru aceste sarcini pentru o anumită perioadă de timp. Există două etape aici:

• Definirea obiectivului
• Distribuirea resurselor disponibile

Utilizarea planificării vă permite să stabiliți obiective clare. Și luați decizii în timp util folosind metode care sunt de înțeles și adecvate. De asemenea, este de a oferi control asupra situației.

Ce este planificarea obiectivelor? În ce etape constă? Ce este un plan și ce tipuri este? Care sunt metodele de planificare? Cum să planifici autorealizarea? Și care sunt rezultatele planificării?

Stabilirea obiectivelor este definirea și stabilirea scopurilor în orice activitate.

Stabilirea obiectivelor are ca scop creșterea nivelului de energie vitală. Totuși, acesta este cel mai puternic factor de motivare! Stabilirea obiectivelor minimizează sau elimină complet nivelul de anxietate și reduce incertitudinea.

Planificarea este principalul mijloc de identificare consecventă a celor mai utile obiective și de a le atinge.

Planificarea obiectivelor este procesul de revizuire a activităților curente. Formarea unui plan de acțiune și alocarea optimă a resurselor pentru atingerea scopului.

Procesul de planificare a obiectivelor constă din următorii pași:

1. STABILIREA OBIECTIVELOR

Este necesar să se facă cea mai completă, clară, de înțeles descrierea stării dorite, a resurselor și a rezultatelor necesare.

2. DEFINIREA STRATEGIEI

În această etapă, trebuie să determinați toate acțiunile necesare care sunt garantate pentru a duce la obiectiv. Și succesiunea lor este o strategie.

3. IDENTIFICAREA NEVOILOR

Planul trebuie să descrie nevoile. Resurse necesare pentru finalizarea cu succes a tuturor activităților planificate.

4. DEFINIREA INDICATORILOR

Pentru a controla procesul de atingere a scopului și a determina dacă scopul se apropie sau se îndepărtează. Este necesar să se descrie indicatorii săi calitativi și cantitativi.

5. MATERIALIZAREA REZULTATELOR

Rezultatele tuturor etapelor anterioare trebuie concretizate - notate pe un suport extern, hârtie, computer. Acest lucru vă permite să vedeți întreaga „hartă” de sus, să marcați starea curentă și să determinați rapid următorii pași.

Planificare și planificare

Scopul principal al planificării este identificarea acțiunilor posibile pentru atingerea scopului. Prezicerea consecințelor și implementarea lor, precum și alegerea celei mai bune căi către obiectiv. Rezultatul planificării este un plan de acțiune.

Un plan este o descriere a secvenței de acțiuni, a condițiilor de implementare a acestora, a resurselor necesare și a regulilor de utilizare a acestora. Și sub-obiective, a căror implementare vă permite să atingeți obiectivul.

Stabilirea obiectivelor și planificarea, permite nu numai să se determine cel mai bun mod de a atinge obiectivul. Dar, de asemenea, economisiți semnificativ resursele, de exemplu:

• Timp - setat la doar 10 minute pe zi pentru planificare. Economisește în medie 2 ore când faci aceleași lucruri;
• Energia esti tu. se vor face numai lucruri utile;
• Relații - repartizarea cazurilor între gospodării sau delegare;
• Finanțe - puteți distribui vizual veniturile și cheltuielile de bani.

Astfel, stabilirea obiectivelor și planificarea fac posibilă ca procesul de autorealizare să fie consistent. Un plan ajută la determinarea pașilor optimi pentru atingerea cu succes și eficientă a unui obiectiv de viață.

Principalele tipuri de planuri:

Descrieți într-un mod abstract principalele rezultate pe care doriți să le creați în timpul vieții dvs.

2. PLANURI STRATEGICE

Acestea sunt cele mai dificile, importante și utile obiective pentru realizarea de sine. Pentru a le atinge, poate fi nevoie majoritatea resurse, iar rezultatele sunt direct legate de misiunea vieții. Pentru astfel de planuri, este foarte greu de prezis momentul.

3. PLANURI TACTICE

Face parte dintr-un plan strategic specific și depinde de acesta. Cu astfel de planuri, rezultatul final este cunoscut cu precizie. Și puteți seta o perioadă aproximativă de implementare.

4. PLANURI OPERAȚIONALE

Acestea sunt obiective pentru care se cunosc atât rezultatul, cât și calea de realizare. Rezultatele implementării acestor planuri oferă resurse pentru scopuri tactice și strategice. Pentru astfel de planuri se pot stabili termene destul de precise.

Metode de stabilire a obiectivelor și planificare

Întrebarea este, de ce nu reușim adesea să ne atingem obiectivele? De ce obținem ceva complet diferit în locul rezultatului dorit? Metodele existente de stabilire a obiectivelor și planificare au în vedere, în primul rând, tehnica atingerii scopului.

Franklin Planning

Mulți manageri și lideri ai companiilor occidentale folosesc cu succes sistemul de planificare. A cărei creație este atribuită lui Benjamin Franklin. Cei care folosesc acest sistem în practică observă că ajută la creșterea semnificativă a eficienței muncii. Datorită gestionării mai eficiente a timpului și datorită planificării lucrării în sine.

Spre deosebire de sistemele construite pe baza contabilizării timpului deja petrecut. Sistemul lui Franklin este „înainte” - funcționează cu ceea ce trebuie făcut. Sarcina globală este împărțită în subsarcini, de ex. — în subsarcini și mai mici.

Vizual, acest sistem poate fi afișat ca o piramidă în trepte. Și procesul de aplicare a acesteia este ca procesul de construire a acestei piramide:

CUM Arata IN PRACTICA PROCESUL DE CONSTRUIRE A PIRAMIDELOR?

1. În primul rând, așezăm baza masivă a piramidei, care servește ca suport pentru toate celelalte etaje. O persoană își determină valorile vieții (în general, ceea ce își dorește de la viață).

În primul rând, este bogăția materială și încrederea în viitor. Celălalt are o familie prosperă, o soție iubitoare și copii fericiți. Al treilea - vrea faimă și statut social ridicat. A patra este puterea. Pentru a cincea, cunoașterea.

Etapa de determinare a valorilor vieții este cea mai importantă în construirea unei piramide. Dacă se face o greșeală în această etapă.

De exemplu, o persoană va alege „cunoaștere” și „serviciu pentru oameni”. Deși, de fapt, pentru el, în primul rând, „fama” și „statutul social înalt” sunt importante. Apoi, ulterior, dezamăgirea îl va ajunge inevitabil.

Deci, în primul rând, trebuie să faci o listă cu valorile vieții. Mai mult, nu vă fie teamă să petreceți prea mult timp în acest sens, este important să vă gândiți cu atenție aici. De asemenea, trebuie să vă asigurați că valorile alese nu se contrazic.

2. Următoarea etapă este construcția celui de-al doilea etaj al piramidei, pe baza primului. Pe baza listei de valori alcătuite, o persoană trebuie să decidă ce vrea să realizeze.

De exemplu, dacă cineva crede că „fama”, „puterea” și „statutul social înalt” sunt cele mai importante pentru el. El poate decide că vrea să fie președinte.

Trebuie să ne stabilim un obiectiv global. Este important să vă asigurați că scopul ales într-adevăr întrunește toate valorile vieții din etapa anterioară.

3. A treia etapă a piramidei se bazează pe a doua. Se elaborează un master plan - ce este, în general, necesar pentru a atinge obiectivul stabilit în etapa anterioară?

De exemplu, pentru a deveni președinte. Mai întâi trebuie să devii guvernator sau primar al unuia dintre orașe. Aveți sprijin financiar și/sau de petrecere. Fii un vorbitor public.

Să aibă o reputație fără pată. Fii o persoană căsătorită respectabilă. Trebuie să obțineți o educație superioară într-o instituție de prestigiu instituție educațională etc. Așa este scris planul. După ce ați stabilit un obiectiv, ar trebui să elaborați un plan general pentru a atinge obiectivul.

4. Etajul al patrulea al piramidei este un plan intermediar pe termen lung (de câțiva ani). Cu obiective specifice și termene limită specifice. Este foarte important să se indice ce punct anume al planului general contribuie la atingerea acestui obiectiv.

Mai important, setați un interval de timp specific. De exemplu, dacă o persoană plănuiește să devină președinte și știe că pentru asta trebuie să ai studii superioare. El poate include următorul articol în planul său pe cinci ani.

„Până la sfârșitul celui de-al 20-lea an, termină cu onoruri Universitatea Harvard specializare în sociologie și științe politice. Aceasta, în primul rând, îmi va oferi studiile superioare necesare. Și, în al doilea rând, voi putea să fac cunoștințe cu oameni importanți pentru mine.

Deci, ar trebui să vă faceți un plan pentru următorii 4-5 ani. Întrebați-vă: „Ce pot face în următorii ani pentru a atinge obiectivele prezentate în planul general?”

În plan, este important să specificați obiective specifice și termene limită specifice în termen de câteva luni. Și, de asemenea, indicați ce punct al planului general corespunde atingerii acestui obiectiv.

5. Etajul cinci - plan pe termen scurt (pentru o perioadă de la câteva săptămâni până la câteva luni). Caut un plan pe termen lung. Trebuie să vă întrebați: „Ce pot face în următoarele săptămâni sau luni. Pentru a atinge acest obiectiv sau acela?

Punctele planului pe termen lung sunt împărțite în sarcini mai specifice. De exemplu, dacă planul pe termen lung este elementul: „Absolvent de la Universitatea Harvard”.

Apoi, astfel de articole vor fi incluse în planul pe termen scurt. Cum - „Trimite documente la Universitatea Harvard”, „Faceți cursuri de pregătire pentru examen”, etc.

Ar trebui să faceți un plan pentru o perioadă de la 2-3 săptămâni până la 2-3 luni. Și, ca și în etapa anterioară, specificați date specifice cu o precizie de câteva zile.

6. În cele din urmă, al șaselea etaj al piramidei este planul zilei. Este compilat, după cum ați putea ghici, pe baza unui plan pe termen scurt. Sarcinile mici sunt rezolvate în întregime într-o singură zi, cele mai mari sunt împărțite în subsarcini.

De exemplu, sarcina „Trimite documente la Universitatea Harvard” este împărțită în astfel de sarcini secundare. Cum - „Aflați ce documente și cui să trimiteți”.

"Finalizarea Documente necesare". „Trimiteți documente” și „Asigurați-vă că sunt primite documentele”. Fiecare dintre sarcini poate fi atribuită unei anumite zile.

De obicei, planul zilei nu se întocmește cu o zi înainte, decât a doua zi. Și constă dintr-o listă de diverse cazuri. Care fusese programată pentru această zi în săptămânile precedente.

Adesea, i se fac ajustări și în timpul zilei. Când faceți un plan pentru ziua, este recomandabil să indicați timpul de finalizare pentru fiecare sarcină.

Stabilirea obiectivelor și planificarea activității

O viata omul modernîncât trebuie să te „învârti” tot timpul. Prin urmare, există întotdeauna multe lucruri care trebuie făcute urgent. Cum să te descurci cu asta?

În primul rând, este important să fii sincer cu tine însuți. Recunoașteți că nu există timp suficient pentru toate. Dar, cel mai probabil, poți obține rezultate foarte bune făcând bine doar o anumită parte a lucrurilor.

Prin urmare, ar trebui să înveți să „sortezi” lucrurile în funcție de gradul de nevoie de a le finaliza, de a prioritiza. Apoi, vei putea alege exact ce lucruri merită făcute în timpul disponibil.

Matricea Eisenhower în planificare

Regula propusă de Dwight Eisenhower este un simplu ajutor. Mai ales pentru acele cazuri în care trebuie să decideți rapid ce sarcină să preferați.

Conform acestei reguli, prioritățile sunt stabilite în funcție de criterii precum urgența și importanța cazului.

Importanța unei sarcini este determinată de cât de mult îți afectează afacerea/munca rezultatul implementării acesteia. Urgența se referă la cât de repede trebuie finalizată sarcina.

În funcție de urgență și importanță, Eisenhower a propus 4 categorii de cazuri prioritare:

Matricea Eisenhower

1. Chestiuni urgente/importante. Acestea sunt cazuri în care, dacă, execuția cu întârziere va duce la daune semnificative afacerii dumneavoastră. Ele ar trebui să fie acceptate imediat și efectuate de dvs.

2. Mai puțin urgent/ sarcini importante. Nu trebuie făcute urgent, de obicei pot aștepta. Dificultățile apar atunci când aceste sarcini, mai devreme sau mai târziu, se transformă în unele urgente.

Și trebuie să fie rezolvate personal de dvs. cât mai curând posibil. Prin urmare, verificați de două ori gradul de importanță și încercați să delegați sarcini de acest tip în totalitate sau în parte angajaților sau delegatului dvs.

3. Lucruri urgente/mai puțin importante. Aici există pericolul de a cădea sub „tirania” grabii. Și, ca urmare, predați-vă complet la soluționarea unei sarcini specifice, pentru că este urgentă.

Dacă sarcina nu este atât de importantă, atunci ar trebui să fie delegată oricum. Pentru că nu necesită calități speciale pentru a performa.

4. Sarcini mai puțin urgente/mai puțin importante. De foarte multe ori, cazurile din această categorie se instalează pe un birou, deja presărat cu hârtii.

Dacă începi brusc să faci aceste lucruri, uitând de sarcinile din prima categorie. Atunci nu ar trebui să te plângi că ești suprasolicitat. Nici măcar subordonații tăi nu ar trebui să fie luați pentru sarcinile acestui grup.

Tehnologii de stabilire a obiectivelor și planificare

Stabilirea obiectivelor și planificarea, este mai bine să folosiți tehnologii dovedite. În ciuda avantajelor evidente ale tehnologiei SMART, este eficientă doar dacă este.

Când se știe condiții inițiale stabilirea obiectivelor este o înțelegere conștientă a imaginii dorite.

Tehnologie SMART

Cuvântul „inteligent” în traducere din engleză înseamnă „inteligent”. Dar în legătură cu această tehnică, este o abreviere. În care fiecare literă este desemnarea unuia dintre criteriile de stabilire a obiectivelor.

S - SPECIFIC - specific

Scopul trebuie să fie, în primul rând, specific, să fie clar și clar articulat.

M - MĂSURABIL - măsurabil

În cazul în care obiectivul nu are parametri care să poată fi măsurați. Va fi foarte greu de stabilit dacă a fost realizat. Cu alte cuvinte, este important să decizi care poate fi măsura atingerii obiectivului tău.

A - REALIZABLE - realizabil

Adică trebuie să ai unele dintre resursele, abilitățile tale, pentru a-ți atinge scopul.

R - REALISTIC - realist

Atingerea obiectivului tău trebuie să fie realistă. Este necesar să se evalueze obiectiv toate resursele disponibile pentru aceasta. Dacă înțelegi că atingerea obiectivului tău nu este complet realistă. Este mai bine să nu stabiliți un astfel de obiectiv sau să încercați să-l împărțiți în subgoaluri.

T - TIMED (TIME RELATED) - definit în timp

În cazul în care nu există termene limită specifice, nu există un obiectiv specific. În consecință, rezultatul va fi neclar.

Stabilirea obiectivelor și planificarea: analiză și control

Stabilirea și planificarea obiectivelor, utilizați întotdeauna oameni de succes. Pentru personal și dezvoltare profesională. Pentru ca sistemul de control să funcționeze normal, acesta trebuie să fie format dintr-o buclă de control închisă. Și includeți următoarele elemente:

• stabilirea obiectivelor
• Planificarea acțiunilor și numirea responsabililor pentru implementarea acestora
• Executarea actiunilor planificate
• Controlul rezultatelor
• Analiza rezultatelor
• Formarea influenței manageriale
• Corectarea planurilor (obiectivelor)

Dacă această buclă de control nu este stabilită. Apoi, putem afirma faptul că nu aveți controlul deplin. Pentru a implementa un ciclu închis de gestionare a activităților dvs., trebuie să organizați lanțul de control de mai sus.

Prezentat pe site:

Cum să te regăsești în viață, înțelegi ce să faci

Majoritatea oamenilor nu știu cum să se regăsească în viață, pentru ceea ce...

Stabilirea obiectivelor este fundamentul vieții tale. Și acest proces afectează absolut toate obiectivele. Nu contează ce este: studiază limbă străină sau lupta împotriva fobiilor, care sunt descrise pe https://lifemotivation.ru/. Sau poate te-ai hotărât să-ți construiești o casă. În orice caz, pentru a reuși, va trebui să respectați o serie de reguli. Ce? Cum te poate ajuta stabilirea obiectivelor să obții ceea ce îți dorești?

Ce este stabilirea obiectivelor

Faptul de netăgăduit este că toți oamenii trăiesc diferit. Dar, într-un sens global, modelele lor de comportament pot fi împărțite condiționat în 2 grupuri: oportuniste și orientate spre obiective. În primul caz, oamenii merg cu fluxul, se adaptează circumstanțelor, opinia publică. În al doilea, își stabilesc obiective și merg cu încredere în direcția lor.

Oamenii din primul grup sunt obișnuiți cu felul în care trăiesc, nu vor să schimbe nimic, chiar dacă situația nu le convine. Se vor îngrijora, vor deveni depresivi, dar nu vor părăsi zona lor de confort.

Viața oamenilor intenționați este exact opusul. Nu merg cu fluxul, ci îl întorc în direcția corectă. Principalele lor caracteristici sunt succesul, avansarea în carieră, recunoașterea de către societate.

Care este scopul aici, te întrebi? Stabilirea obiectivelor este procesul de stabilire a unor obiective în viața persoanelor aparținând celui de-al doilea grup. O persoană își stabilește un obiectiv mare, dezvoltă un plan pentru a-l atinge, îl descompune în mai multe etape. De asemenea, ia în considerare posibilele probleme și modalități de a le rezolva.

Stabilirea obiectivelor este o activitate persistentă care va duce în cele din urmă la rezultatul dorit. O persoană își corectează toate acțiunile pentru a obține ceea ce își dorește. Principalul lucru este să stabilești un obiectiv clar, clar. Aceasta este una dintre principalele greșeli. De exemplu, puteți planifica să construiți o casă. Dorința este bună, dar neclară. Mai corect ar fi să întocmești un proiect, să decizi un loc, să elaborezi un design, să calculezi costurile. Și așa este și cu privire la absolut toate obiectivele.

Procesul de stabilire a obiectivelor

Stabilirea obiectivelor este supusă a 10 principii:

1. Orice activitate este o nevoie inconștientă. Uneori, nevoia este încorporată de la început. Un exemplu bun este respirația sau mâncatul. Acestea sunt nevoi de bază, fără de care o persoană nu poate trăi.
2. Fiecare scop are un motiv. În rolul său sunt nevoile conștiente. La un moment dat, motivele încep să concureze unele cu altele. În astfel de momente, o persoană trebuie să aleagă una, cea mai importantă. Sau clasați-le în ordinea importanței. Cel care vine primul se numește țintă.
3. Golul apare după ce dorința capătă un contur clar. Poate că la început nu vor avea nimic de-a face cu realitatea.
4. Pentru a selecta un obiectiv, o persoană folosește mecanisme interne de prognoză.
5. Rezultatul prognozat diferă adesea de cel obținut.
6. Stabilirea obiectivelor necesită un plan pentru atingerea scopului. Dar și aici este dificil să prezici ceva cu o precizie de 100%. Prin urmare, nu fi surprins dacă apar dificultăți și obstacole.
7. În procesul de realizare a obiectivelor, pot apărea circumstanțe neprevăzute. Prin urmare, este imposibil să faci un plan perfect.
8. Obiectivele clare sunt extrem de motivante.
9. Cu cât motivația este mai puternică la început, cu atât probabilitatea subiectivă a obiectivului va fi distorsionată mai târziu. Multora li se pare că dacă vrei cu adevărat, poți atinge orice scop. Cu toate acestea, în realitate, această afirmație funcționează doar pentru dorințele pe termen scurt. Pe termen lung, situația este mult mai complicată. Procesul de realizare poate provoca oboseală și frustrare.
10. Cu cât obiectivul este mai aproape, cu atât motivația este mai puternică, cu atât o persoană depune mai mult efort. În psihologie, acest fenomen se numește gradient de obiectiv.

Deci, stabilirea obiectivelor este un proces complex. Începe cu transformarea dorințelor în scopuri bine definite. Și apoi începe implementarea lor.

Relația dintre obiective și stabilirea scopurilor

Cum sunt obiectivele legate între ele? Primul este rezultatul final. Al doilea este un set de acțiuni care te vor ajuta în cele din urmă să obții ceea ce îți dorești.

În mod convențional, obiectivele sunt împărțite în 3 tipuri:

1. Operațional. Acestea sunt dorințe de moment, de zi cu zi, a căror satisfacere nu necesită tactici și strategii.
2. Tactic. Goluri de al doilea nivel. Sunt implementate prin realizarea operaționale. Determinat de valorile și punctele de vedere ale persoanei.
3. Strategic. Cele mai importante obiective în viață. Ele arată calea pe care o va urma un individ sau un grup de indivizi. Stabiliți direcția oricărei activități. Atins prin implementarea treptată a obiectivelor operaționale și tactice.

Este de remarcat faptul că în timp obiectivele dumneavoastră, atât operaționale, cât și strategice, se pot schimba. În psihologie, acest fenomen se numește plasticitate. Este asociată cu o revizuire a valorilor, o schimbare a orientărilor și priorităților de viață, o schimbare a circumstanțelor. La un moment dat, poate doriți să vă ajustați planul de acțiune sau chiar să îl schimbați complet.

Legătura dintre stabilirea obiectivelor și obiective este aceasta: înveți să-ți articulezi dorințele pe baza valorilor și preferințelor. Și apoi, după ce ați găsit motivația și energia internă, dezvoltați o strategie și mergeți mai departe cu încredere. Dacă ceva nu funcționează, atunci există o eroare în procesul de stabilire a obiectivelor. Poate că nu ți-ai stabilit obiectivul de care ai cu adevărat nevoie.

Planificarea și stabilirea obiectivelor

Aceste 2 concepte se completează reciproc. Stabilirea obiectivelor, indiferent de nivelul acestora, necesită un plan de acțiune. Abia atunci vei avea succes. Dar amintiți-vă că planificarea este condiționată. Nu te vei putea proteja de circumstanțe neprevăzute.

O persoană care a stăpânit abilitățile de planificare primește o mulțime de bonusuri:

1. Se poate concentra pe ceea ce contează cu adevărat.
2. El știe exact ce trebuie făcut pentru a atinge anumite obiective.
3. Știe să scape de frici, nesiguranțe, îndoieli.
4. Are suficientă motivație pentru a se deplasa.
5. El înțelege ce decizii îi vor ajuta să realizeze ceea ce își dorește.
6. Utilizează eficient resursele și abilitățile.
7. Câștigă încredere în a face ceea ce trebuie.

Pentru a obține aceste bonusuri, trebuie să vă ocupați de obiectivele operaționale. Abia după satisfacerea nevoilor fiziologice și instinctive vei avea timp să planifici sarcini mai globale. Vă puteți concentra pe auto-dezvoltare, avansarea în carieră sau obținerea bogăției materiale.

Tehnologii de stabilire a obiectivelor

Un scop, spre deosebire de vise, nu este ceva abstract. Aceasta este o dorință foarte reală. Nu este atât de greu să o atingi. Tehnologiile speciale ale procesului de stabilire a obiectivelor vor veni în ajutor.

INTELIGENT

Decodificarea acestei metode de stabilire a obiectivelor arată astfel:

1. specific. Dorința trebuie să fie specifică. Descrie rezultatul final cât mai precis posibil.
2. Rezultatul trebuie să fie tangibil sau măsurabil. Trebuie să specificați în planul de acțiune ce doriți. Scrieți suma pe care intenționați să o câștigați pentru o anumită perioadă de timp, selectați marca mașinii pe care doriți să o cumpărați. Sau dați un exemplu pentru a ilustra.
3. Nu vă stabiliți obiective nerealiste. Ele trebuie să fie vizibile și accesibile. În caz contrar, te vei confrunta cu depresia.
4. Este important ca obiectivul să rămână relevant chiar și în momentul realizării lui.
5. legat de timp. Să atingem obiectivele unui anumit interval de timp.

Urmând această tehnologie, puteți evita dezamăgirile. Dorințele tale vor fi cât mai realiste și realizabile. Deci, în orice caz, succesul te așteaptă.

Metoda Brian Tracy

Se mai numește și exercițiul Brian Tracy. Luați o foaie goală de hârtie. Notează pe el 10 obiective ca și cum le-ai fi atins deja. Începeți fiecare paragraf cu cuvântul „eu”. Verificați și data. De exemplu, scrieți că ați câștigat primul milion până la 31 decembrie 2020.

Astfel de înregistrări vor deveni un fel de ordine pentru ca subconștientul să acționeze în direcția corectă. Revizuiește-ți obiectivele din nou. Imaginează-ți că ai ocazia să ajungi la unul dintre ei chiar acum. Ce alegi? Care dintre obiective vă va schimba viața și vă va ajuta să vă realizați restul dorințelor?

Acum trebuie să faci un plan de acțiune. Asigurați-vă că menționați posibilele obstacole și circumstanțe neprevăzute. Aranjați acțiunile în ordinea importanței. Începeți să le faceți.

În fiecare zi gândește-te la obiectivul tău, vizualizează-l. Potrivit lui Brian Tracy, dacă faci ceva 7 zile pe săptămână, viața se va schimba cu siguranță. Deci de ce să nu încep astăzi?

Tehnologia de stabilire a obiectivelor lui Gleb Arkhangelsky

Metodele de mai sus sunt eficiente atunci când obiectivele sunt deja definite. Dar se întâmplă, scopul nu a fost încă găsit, iar condițiile pentru implementarea lui se schimbă cu viteza sunetului. Cum să fii într-o astfel de situație?

1. Pentru a stabili un obiectiv, trebuie să decideți valorile vieții, pentru a lua în considerare ce zone influențează, pentru a afla natura acestei influențe.
2. Scopul nu trebuie să contrazică valorile și prioritățile.
3. Procesul de atingere a obiectivelor este împărțit în mai multe niveluri. Sarcinile și nevoile curente sunt întotdeauna comparate cu valorile.
4. Fiecare obiectiv are un interval de timp specific.
5. Carcasele sunt împărțite în dure și moi. Primele sunt legate de o oră sau dată. Acestea din urmă sunt planificate ținând cont de circumstanțe externe.

Și încă un detaliu important. Cazurile și sarcinile sunt grupate în strategice, operaționale, tactice. Fiecare dintre ele are o perioadă limitată de timp.

5 greșeli în stabilirea obiectivelor

Stabilirea obiectivelor, planificarea, atingerea obiectivelor sunt procese care necesită multă muncă. Dacă totul este făcut corect, poți să obții ceea ce îți dorești, să experimentezi satisfacția din asta. Dar uneori o persoană încearcă, depune multe eforturi, dar nimic nu-i iese. Problema este stabilirea greșită a obiectivului. Există 5 greșeli principale:

1. Se acordă mai multă atenție obiectivelor operaționale și tactice. Cele strategice sunt retrogradate pe plan secund. Dar el este cel care determină direcția de mișcare.
2. Obiectivele sunt formulate într-un mod negativ. Probabil cea mai frecventă greșeală. O persoană părăsește problema și nu caută o modalitate de a o rezolva. Imaginați-vă o afacere ai cărei angajați întârzie constant. Unul dintre obiectivele managerului este reducerea numărului de sosiri întârziate. Aceasta este formularea greșită. În mod ideal, ar trebui să arate așa: ai grijă de transport pentru a duce oamenii la muncă.
3. Ținta nu este clară. Vă amintiți exemplul de construire a unei case care a fost menționat la început? Trebuie să-ți specifici cât mai mult dorințele, să stabilești timpul pentru a le realiza, resursele necesare.
4. Ți-ai stabilit prea multe obiective. Mai mult de 24 de ore pe zi, din păcate, nu o vei face. Prin urmare, încercarea de a se concentra asupra mai multor obiective simultan nu va duce la nimic bun. Stresul, amânarea, depresia vă așteaptă. Stabileste-ti 3 obiective. Mișcă-te cu încredere în direcția lor.
5. Nu verificați procesul. Chiar și obiectivele intermediare necesită timp pentru a fi îndeplinite. Dacă nu controlezi acest proces, vei pierde în curând motivația. Sărbătorește chiar și micile succese în fiecare zi. Acest lucru vă va oferi o încărcătură de emoții pozitive, putere pentru mișcare ulterioară.

Ține minte, nu ești o piatră. În timp, valorile și prioritățile se schimbă. Același lucru se întâmplă și cu golurile. Nu vă fie teamă să le ajustați sau chiar să le schimbați complet.

Concluzie

Ești nemulțumit de ceea ce se întâmplă în viața ta și îți dorești schimbare? Stabilirea obiectivelor vă va ajuta să le obțineți. Precizează-ți dorințele, întocmește un plan de acțiune, ținând cont de riscuri și obstacole. Și apoi mergi cu îndrăzneală înainte. Ține minte, doar în acest caz poți deveni mai bun decât ieri și astăzi.

Timp de citire: 3 min

Stabilirea obiectivelor este selectarea fie a unuia, fie a mai multor obiective cu definirea parametrilor abaterilor permise pentru a controla procesul de implementare a ideilor. Adesea, desigur, ca o conștientizare practică a propriei activități de către un individ din punctul de vedere al stabilirii obiectivelor și al implementării (realizării) acestora prin mijloace mai profitabile, ca cel mai bun control asupra resursei de timp determinate de activitățile subiecților.

Stabilirea obiectivelor este un fel de etapă primară a managementului, care presupune stabilirea scopului principal sau a unui set de obiective corespunzător scopului, instrucțiunilor strategice (stabilirea scopului strategic) și naturii sarcinilor de rezolvat.

Procesul de stabilire a obiectivelor

Conceptul de stabilire a obiectivelor este folosit pentru a denumi sesiuni scurte de instruire care studiază sistemele de planificare, metodele de gestionare a resurselor de timp, al căror rezultat va fi atingerea: abilitatea de a planifica timpul de lucru, ținând cont de perspectivele imediate (la distanță) și de importanța sarcinilor stabilite; capacitatea de a identifica soluții optime; capacitatea de a stabili obiective și de a le atinge.

Procesul de stabilire a scopurilor este punctul de plecare în orice activitate a indivizilor, deoarece pur și simplu nu există niciun scop în afara activității. Principiile stabilirii obiectivelor sunt folosite în aproape toate domeniile de activitate.

Există 10 momente esențiale ale procesului de stabilire a obiectivelor.

1. Nevoile inconștiente stau la baza oricărei activități. O nevoie este o nevoie obiectivă de ceva. Nevoile sunt adesea impuse subiecților, adică ele există independent de voința individului. Deci, de exemplu, o persoană trebuie să respire, să bea și să mănânce pentru a trăi. Ca bază, puteți lua ierarhia nevoilor lui Maslow - de la cel mai de jos la cel mai înalt.

2. De obicei, o nevoie percepută este un motiv. Cu toate acestea, deoarece individul în procesul vieții înțelege multe nevoi diferite, sistemul motivațional unificat al subiectului este definit ca fiind destul de complex, contradictoriu și parțial conștient. În psihologie, există un fenomen numit lupta motivelor. Aceasta înseamnă că motivele au un sistem ierarhic de semnificație și concurează între ele. Motivul cel mai semnificativ sau câștigător este scopul. Componentele procesului motivațional sunt motivații, adică argumente conștiente care dovedesc și explică semnificația motivului.

3. Scopul este o dorință obiectivată, adică înțelegerea individului a ceea ce își dorește. Aceasta este o imagine impecabilă care distorsionează realitatea. La fel de imagine perfectă este o formațiune complexă destul de complexă, care constă în formulările, argumentele, prognozele și așteptările lor, fantezii, conjecturi etc. Astăzi, scopul este înțeles ca un fenomen conștient și rațional, dar nu se pot ignora rădăcinile emoțional-figurative care afectează cum va fi ea conștientă.

4. Mecanismele interne de predicție a potențialului sunt utilizate pentru a selecta ținta. Un eveniment cu un grad mai mare de probabilitate subiectivă este ales mai des pentru punere în scenă.

5. Rezultatul real cu scopul ca imagine internă și predicția subiectivă diverg întotdeauna.

6. Imaginea procesului de realizare a scopului și ideea resurselor cheltuite sunt întotdeauna incluse în imaginea scopului. Planificarea este o analiză (clarificare) conștientă și o fixare scrisă a pașilor pentru atingerea scopului și a resurselor necesare.

7. Ideile despre procesele în curs și resursele de implementare cheltuite vor fi întotdeauna diferite de ceea ce este disponibil în realitate. Chiar și cea mai ideală planificare combină unele erori care trebuie corectate în proces.

8. Cu cât scopul este realizat și prezentat mai clar și mai clar, cu atât procesele motivaționale pentru atingerea lui sunt mai intense, precum și cu atât mai active în atingerea rezultatului.

9. Cu cât motivația la început este mai intensă, cu atât potența subiectivă a scopului va fi distorsionată.

10. În psihologie, există o lege a motivației destul de cunoscută, care se numește gradientul scopului. Constă în faptul că, cu cât individul se apropie de rezultat, cu atât este mai intensă puterea motivației, precum și activitatea de activitate.

Procesul de stabilire a obiectivelor este destul de lung și complex. Complexitatea sa constă în nevoia de a transforma dorințele inconștiente într-un scop clar și distinct formulat, în construirea în minte a unui plan al acțiunilor și resurselor necesare pentru a obține rezultatul. Iar durata stabilirii obiectivelor este determinată de faptul că nu se termină doar cu alegerea unui scop la începutul activității. În cursul activității apar multe neconcordanțe între imagine și rezultatele existente.

Bazele stabilirii obiectivelor sunt cheia realizării dorințelor și ideilor.

Obiective și stabilirea obiectivelor

Un scop este ceea ce o persoană caută să atingă, un obiect de aspirație, un rezultat dorit, ceva ce este de dorit să realizeze, dar nu neapărat realizabil.

Scopul în filozofie înseamnă ideea pe care individul încearcă să o realizeze. Pare a fi un produs al activității și voinței conștiente, o formă subiectivă de motivație volițională, dar, în mod similar fenomenelor mentale interne, conceptul de scop este transferat în lumea obiectivă externă.

Scopul este o anticipare internă ideală a rezultatelor activității și a posibilităților de realizare a acesteia cu ajutorul anumitor mijloace. Deci, scopul este interconectat cu aspirațiile și dorințele individului, cu intențiile, cu ideile de viitor, cu conștiința și voința. Adică este baza oricărei acțiuni, fapte și va fi și rezultatul final al acesteia.

Obiectivele sunt clasificate pe trei niveluri:

• Primul nivel este scopul operațional. Acestea sunt obiective de moment, de zi cu zi, care sunt subordonate în raport cu tactica. Ele sunt rareori definite pe cont propriu, ci mai degrabă sunt concretizarea acțiunilor în atingerea scopurilor tactice.

• Al doilea nivel este obiectivele tactice. Ele trec dincolo de liniile directoare strategice. Obiectivele tactice specifică componente precum valoarea lor. Ele, de fapt, sunt pași și sarcini care vizează atingerea obiectivelor de natură strategică.

• Al treilea nivel este obiectivele strategice. Ele sunt cele mai semnificative dintre celelalte obiective ale vieții. Ele determină calea de progres în viață a unei persoane, a unui grup de oameni sau a unei organizații în ansamblu. Viața unui individ în toate manifestările și etapele sale de viață determină scopurile strategice. Ele sunt factorul călăuzitor al oricărei activități.

Natura formării personalității și variabilitatea acesteia reflectă proprietățile obiectivelor. Acestea includ: profunzimea, consistența lor, plasticitatea, corectitudinea.

Profunzimea obiectivelor constă în impactul lor asupra diferitelor domenii ale vieții și în nivelul unei astfel de influențe. Această proprietate caracterizează obiectivele strategice. Gradul de interconectare și influență asupra altor obiective este determinat de o astfel de proprietate precum consistența.

De-a lungul timpului, orice obiectiv suferă transformări - plasticitatea este responsabilă pentru aceasta. Datorită faptului că valorile se formează treptat, obiectivele de natură strategică sunt și ele în curs de schimbare.

Consecvența dintre scopurile tactice și valorile-scopuri strategice este determinată de o proprietate precum corectitudinea scopurilor. Acasă caracteristică obiectivele este individualitatea lor. Chiar dacă sunt numite la fel, fiecare persoană are anumite valori personale și semnificații subiective pentru obiectivele sale.

Stabilirea obiectivelor este procesul de stabilire a obiectivelor. Acest proces este un fel de creativitate. Și cu cât nivelul obiectivului este mai ridicat, cu atât procesul va fi mai creativ. La nivel operațional și oarecum tactic, procesul de stabilire a scopurilor este asociat mai mult cu gândirea analitică și logica, în timp ce la nivel strategic este asociat cu creativitatea și gândirea sintetică.

Pentru ca procesul de stabilire a obiectivelor să aibă succes, un individ trebuie să se cunoască bine pe sine, motivele și valorile sale principale, trebuie să fie creativ și cu voință puternică și să aibă o bună imaginație. Gândirea structurată și logica joacă, de asemenea, un rol important.

Într-un sens general, stabilirea obiectivelor este o abilitate care poate fi antrenată cu o practică adecvată.

Sensul stabilirii scopului este manifestarea esenței existențiale a individului, adică. este un proces de elaborare activă a realității. Aceasta este una dintre nevoile de bază ale individului. Stabilirea obiectivelor are ca scop creșterea nivelurilor de energie. Acesta este un puternic factor de auto-motivare. Stabilirea obiectivelor minimizează sau elimină complet nivelul de anxietate și reduce incertitudinea.

Dar refuzul de a stabili obiective poate fi asociat cu conflicte intrapersonale, cu temeri care sunt cauzate de experiența stabilirii obiectivelor fără a le atinge, cu o lipsă de informații despre potențialul personal, resursele pentru mișcarea și realizarea lor.

Principiile stabilirii obiectivelor, dezvoltării structurii obiectivelor stau în consistență și interrelație.

Planificarea și stabilirea obiectivelor

Cele mai importante lucruri pentru o persoană care se străduiește să obțină succesul în viață sunt planificarea și stabilirea obiectivelor. La urma urmei, a atinge scopul înseamnă a câștiga. Subiecții de succes câștigă, cei nereușiți încearcă să câștige. Aceasta este diferența esențială dintre acțiunile vizate și cele nețintite. În primul rând, stabilirea obiectivelor este un obiectiv care trebuie atins. Rezultă din nevoi, capătă motivație, iar apoi se lucrează direct asupra realizării.

Necesitatea stabilirii obiectivelor și formării de planuri pentru implementarea unei astfel de stabilire a obiectivelor este nevoie de bază individ, care deosebește omul și societatea de animale.

Fericirea și satisfacția față de viața unui individ depind de stabilirea competentă a obiectivelor.

Norocul este un proces caracterizat prin regularitate și începe cu un plan. Succesul poate fi obținut mult mai repede dacă există un plan strategic. În planificarea strategică personală, stabilirea obiectivelor își dezvăluie cel mai pe deplin potențialul.

Planificarea subiectivă strategică contribuie la:

• determinarea celor mai importante direcții, găsirea scopului și sensului vieții;

• luarea de decizii pozitive și îmbunătățirea viitorului;

• concentrarea asupra a ceea ce contează cu adevărat;

• obținerea celor mai înalte rezultate în cel mai scurt timp posibil;

• o creștere semnificativă a nivelului de productivitate a propriilor acțiuni;

• bucurându-se de un echilibru mai complet, libertate și bani;

• eliminarea fricii, anxietății, incertitudinii și îndoielii;

• utilizarea mai eficientă a propriilor abilități și dezvoltări;

• îmbunătățirea calității generale și a calității vieții;

• producție mai mare, ceea ce duce în cele din urmă la rezultate mai mari.

Stabilirea obiectivelor strategice se bazează pe faptul că viața indivizilor nu poate merge conform planului dacă planul în sine nu există.

Procesul de stabilire a obiectivelor este indisolubil legat de ierarhia nevoilor. Ierarhia nevoilor lui Maslow a fost creată fără a lua în considerare defalcarea în funcție de nivelurile de implementare probabilistică a acesteia. ele însele exprimate în forme generaleşi numai într-o relaţie internă specifică. Rezultă că satisfacerea unei nevoi de un nivel poate închide complet problema acestei nevoi. Aceasta înseamnă că această nevoie nu va primi nicio dezvoltare ulterioară. Mișcarea este direcționată de la satisfacerea nevoilor de la un nivel la altul. Adică satisfacerea nevoilor materiale precede nevoia de dezvoltare personală. Totuși, așa cum arată practica, satisfacerea unei nevoi materiale implică apariția altor nevoi materiale și nu dă naștere neapărat unei nevoi de dezvoltare.

Astfel, piramida lui Maslow poate fi privită din poziția unei direcții duble de mișcare, i.e. satisfacerea nevoilor unui nivel în viitor duce la mişcare în două direcţii: satisfacerea nevoilor aceluiaşi nivel sau satisfacerea nevoilor următorului nivel.

Această mișcare bidirecțională se află în centrul stabilirii obiectivelor - stabilirea a ceea ce trebuie făcut și planificarea.

În același timp, stabilirea obiectivelor implică îndeplinirea a două sarcini. Primul este să închideți nivelul actual al piramidei și să treceți la următorul nivel superior. Al doilea este de a trece la o nevoie care se află la nivelul analog al următoarei piramide.

Aceeași situație este și cu planificarea: ce ar trebui făcut pentru a trece la următorul nivel și ce acțiuni trebuie făcute pentru a trece la același nivel al următoarei piramide.

Planificarea strategică este un proces sistematic, consistent și logic, care se bazează pe gândire rațională (rezonabilă). Alături de aceasta, este și arta de a prognoza, de a alege soluții alternative și de a cerceta.

Stabilirea generalizată a obiectivelor în funcție de nivelurile piramidei implică clarificarea de către o anumită persoană sarcini proprii la nivelurile respective. Pentru stabilirea scopurilor se implementează concretizarea acțiunilor indivizilor și planificarea mișcării.

lecție de stabilire a obiectivelor

În lucrările științifice, următoarele definiții ale obiectivelor sunt cele mai utilizate: un rezultat anticipat al unei activități, o reflectare obiectivă a viitorului, o imagine individuală a doritului, care este înaintea reflectării circumstanțelor în mintea individului.

În educație, scopul este înțeles ca rezultatul așteptat, adică. un produs educațional care trebuie să fie real și specific.

Stabilirea obiectivelor astăzi este problema lecției moderne. Bazele stabilirii obiectivelor sunt cel mai important element în realizarea unei activități de succes. La urma urmei, modul de a le atinge și rezultatele finale depind de cât de bine sunt formulate și concretizate obiectivele.

Esența problemei constă în substituirea scopurilor, o abordare formală, obiective supraestimate, stabilirea propriilor obiective pentru profesori.

Înlocuirea scopurilor constă în faptul că profesorii simt adesea satisfacții morale din ceea ce fac elevii la clasă, și nu din rezultatele lecției. Există o înlocuire a obiectivelor de învățare cu mijloacele de realizare.

Abordarea formală constă în vagul și incertitudinea scopurilor formulate de profesor, ceea ce duce la o înțelegere greșită a acestor obiective de către elevi și profesorul însuși.

Obiectivele supraestimate sunt, în funcție de amploarea lor, globale și locale. De obicei, o lecție stabilește un obiectiv global care nu poate fi atins într-o singură lecție. Un obiectiv asociat cu o anumită lecție se numește obiectiv local.

Stabilirea obiectivelor personale de către profesori duce la faptul că elevii nu își stabilesc singuri obiective, drept urmare se plictisesc la clasă.

Stabilirea scopurilor în pedagogie implică procesul de descoperire a sarcinilor și scopurilor subiecților activități educaționale(elevi și profesori), dezvăluirea lor unul față de celălalt, coordonare și realizare.

Un scop este ceea ce se străduiește, ceea ce trebuie realizat. În lecții sunt stabilite scopuri de predare, formare a personalității și educare. Ele trebuie să fie diagnosticabile (adică verificabile prin anumite mijloace), specifice, înțelese, conștiente, care descriu rezultatul dorit, reale, motivante, exacte.

Rezultă că scopul lecției este rezultatul acesteia, care este planificat să fie atins prin utilizarea metodelor didactice, metodologice și trucuri psihologice.

Obiectivele de învățare cuprind dobândirea de cunoștințe, abilități practice și abilități de către elevi.

Obiectivele educaționale contribuie la dezvoltarea unei atitudini pozitive față de sistemul de cunoștințe și de procesul de învățare în sine, formarea credințelor, ideilor, pozițiilor, proprietăților și calităților unei persoane, a stimei de sine, a independenței și la dobândirea experienței unui comportament normal. în orice societate.

Dezvoltarea obiectivelor (formative) contribuie la formarea deprinderilor speciale și educaționale, la îmbunătățirea proceselor de gândire, la formarea sferei emoționale, dialogul, monologul, cultura comunicativă, implementarea stimei de sine și autocontrolului și, în general, la dezvoltarea si formarea personalitatii individului.

Organizarea stabilirii obiectivelor

Astăzi, una dintre cele mai importante probleme ale societății de astăzi este problema formării personale. Adică, dezvoltarea unei personalități care nu numai că este capabilă să supraviețuiască în circumstanțe economice și sociale care se transformă rapid, ci și să influențeze activ realitatea existentă. Locul principal în descrierea proprietăților unei astfel de persoane este ocupat de o abilitate destul de relevantă, care constă în stabilirea independentă a obiectivelor și atingerea lor folosind mijloacele cele mai adecvate și adecvate. Totuși, alături de aceasta, problema mecanismelor și factorilor de formare a stabilirii scopurilor în procesele de dezvoltare ontogenetică a personalității în stiinta psihologica practic nedezvoltat.

Nu există nicio îndoială că un individ nu se naște imediat cu o abilitate gata de stabilire a obiectivelor individuale. În procesul de dezvoltare subiectivă, formarea stabilirii obiectivelor trece printr-o serie de etape specifice. Bebelușul are un potențial mare, dar nu știe să facă nimic. Abia în primul an de viață începe să-și stăpânească corpul, dezvoltă mișcările mâinii prin manipulări cu diverse obiecte. Și adultul în acest moment, ajutând la efectuarea unor astfel de manipulări, acționează pentru copil ca partener pentru activități comune.

Până la sfârșitul primului an de viață, copiii au acțiuni datorate scopului și se formează capacitatea de a găsi și aplica anumite mijloace pentru a obține rezultate. Adică, acțiunile obiective ale copiilor devin orientate spre obținerea unui rezultat dorit. Pe măsură ce experiența individuală se acumulează, acțiunile obiective, construite una după alta, încep să devină mai complexe. Motivul unei astfel de activități aparține copilului, dar scopul îi aparține adultului.

Dezvoltarea stabilirii obiectivelor se datorează rolului special al adulților ca parteneri ai copilului în activitatea colectivă, care oferă totul conditiile necesare pentru a-și forma posibilitățile probabile.

Astăzi, au fost dezvoltate diverse metode, tehnici și metode care dezvoltă capacitatea de a stabili obiective și contribuie la izolarea tuturor „vreau” adevărat scop.

Pregătirea de stabilire a obiectivelor are ca scop dezvoltarea abilităților de stabilire a obiectivelor în diverse domenii ale vieții, asistând la înțelegerea alegerii obiectivelor fundamentale și la determinarea modalităților de atingere a acestora, tehnologie, principii și dezvoltarea stabilirii obiectivelor în general. Antrenamentul pentru stabilirea obiectivelor învață regulile de stabilire a obiectivelor, tehnologiile SMART, ajută la stabilirea priorităților folosind analiza situațională etc.

Metodele de stabilire a obiectivelor și tehnicile de stabilire a obiectivelor vă permit să creați motivații eficiente și stări interne bune pentru a merge în direcția corectă, satisfacând nevoile individului.

Tehnologia de stabilire a obiectivelor

Atât de des, întrebarea de ce indivizii nu își ating obiectivele este împletită cu alta - de ce, în loc de rezultatul așteptat, obțin unul complet diferit. Metodele de stabilire a obiectivelor care există astăzi se concentrează în principal pe tehnologia atingerii obiectivelor, fără a acorda în același timp suficientă atenție principalelor întrebări: în ce circumstanțe se va păstra valoarea scopului formulat, cât de corect ar trebui formulat, cum să se înțeleagă. consecvența oportunităților disponibile și scopul stabilit.

Tehnologia stabilirii obiectivelor constă în asimilarea faptului că obiectivele diferă de vise și dorințe prin faptul că conțin imaginea viitorului dorit împreună cu concentrarea asupra activităților pentru realizarea unui astfel de viitor. Obiectivele implică eforturi personale, riscuri, însă, pe lângă aceasta, există și un calcul al potențialului de realizare a acestora. Principala greșealăîn implementarea scopurilor formate este o evaluare insuficientă a resurselor disponibile.

Un subiect cu adevărat reușit și de succes trebuie să stăpânească capacitatea de a-și stabili corect obiective. Cunoscând scopul propria viata poți începe să stabilești obiective pe termen scurt, de exemplu, pentru o lună, un an sau trei ani.

Metodologia SMART este concepută pentru a ajuta la formularea lor corectă. Astăzi este considerată cea mai eficientă dintre alte metode.

Deci, obiectivele ar trebui să aibă următoarele caracteristici: specificitate (Specific); măsurabilitate (Measurable); accesibilitate (Achivabil); concentrarea pe un anumit rezultat (orientat spre rezultate); raport cu o anumită perioadă, o resursă temporară (Timed).

Concretitatea (definitivitatea) constă în distincția formulării. Trebuie exprimat clar. În caz contrar, este posibil să se obțină un rezultat final care este semnificativ diferit de cel planificat. Acuratețea expresiilor determină claritatea acțiunilor. Și aceasta, la rândul său, este o condiție indispensabilă pentru executarea lor corectă.

Masurabilitatea este imposibilitatea de a urmări atingerea unui rezultat dacă nu există anumiți parametri măsurabili.

Realizabilitatea scopului constă în faptul că acestea sunt folosite ca stimulent în rezolvarea oricăror probleme, prin urmare, pentru o mișcare ulterioară înainte ca urmare a obținerii succesului. La formularea obiectivelor, trebuie să se țină cont de faptul că nu ar trebui să conducă în niciun caz la creștere situatii stresanteîn propria ta viață. Este necesar să se formuleze obiective relativ complexe care necesită efort, dar trebuie avut în vedere că acestea trebuie neapărat să fie realizabile.

Obiectivele trebuie caracterizate în funcție de rezultat, nu de munca depusă. Prin stabilirea obiectivelor, rezultatul cel mai eficient este atins în acest fel. De exemplu, este posibil să definiți și să exprimați un obiectiv ca un individ să ajungă la serviciu cu o oră mai devreme, dar dacă rezultatul așteptat al unei astfel de acțiuni nu este definit, atunci o oră în plus poate fi petrecută pur și simplu bând cafea cu colegii și discutând.

Absolut orice obiectiv ar trebui să fie corelat cu o anumită perioadă de realizare. Aceasta înseamnă că scopul ca categorie reală trebuie să fie fezabil într-o anumită dimensiune de timp.

De exemplu, „a construi o casă” este un obiectiv formulat analfabet, iar „a construi o casă până la sfârșitul acestui an” este o formulare mai competentă dacă casa nu este construită până la sfârșitul anului, prin urmare, obiectivul rămas neîmplinit, adică nerealizat.

De asemenea, perseverența, norocul și utilizarea tehnicilor de vizualizare și materializarea gândurilor ajută la implementarea scopurilor.

Stăpânirea artei stabilirii competente a obiectivelor este suficient de importantă, dar nu fundamentală în obținerea rezultatului dorit. Pentru implementarea obiectivelor, un factor important este ca acestea să nu fie amânate până mâine, luna viitoare sau anul viitor. Totul trebuie făcut astăzi conform planului. Pe lângă formularea corectă a obiectivelor, trebuie să analizați și să înregistrați în mod regulat toate realizările dvs. La urma urmei, urmărirea rezultatelor este o sursă inepuizabilă de inspirație și creativitate pentru noi fapte și victorii.

Președinte al Centrului Medical și Psihologic „PsychoMed”