Ta'lim va rivojlanish uchun kompetentsiyalardan foydalanish. Talabalarning asosiy kompetensiyalarini shakllantirish Kompetensiyalarni shakllantirish bo'yicha faoliyat yo'nalishlari

Ayni paytda talabalarning institutda olgan bilimlari bilan korxonada talab qilinadigan haqiqiy bilim va ko‘nikmalar o‘rtasidagi tafovut hali ham katta. Bu nafaqat ta'lim darajasi, balki korxonalardagi muammolar bilan ham bog'liq. Kamdan-kam hollarda HR mutaxassisi profilni shakllantirishi mumkin kasbiy kompetensiyalar har qanday ma'lum lavozim uchun. Aynan talab taklifni keltirib chiqaradi, aynan korxonalar xodim ishga kirishda ega bo'lishi kerak bo'lgan zarur bilim va ko'nikmalar to'plamini shakllantirishi kerak.

Professional kompetensiyalar nima? Kasbiy kompetensiyalarni rivojlantirish va shakllantirish qanday amalga oshiriladi? Aynan shu savollarga ushbu maqolada javob beriladi.

Kasbiy vakolatlar profilini ishlab chiqish qoidalari

Kasbiy kompetensiyalar - lavozimlar guruhini tavsiflovchi kompetensiyalar

Kasbiy vakolatlar profilini ishlab chiqish juda ko'p vaqt talab qiladigan jarayon bo'lib, u asosiy lavozim guruhlari bilan boshlanadi. Masalan, agar kompaniya savdo-sotiq bilan shug'ullansa, rivojlanish savdo menejerlari lavozimlaridan boshlanishi kerak.

Standart malaka modeli mavjud emas. Har bir kompaniya uchun o'xshash lavozimlar uchun u tubdan farq qilishi mumkin.

Ehtimol, malaka profilini tuzishda boshqa kompaniyalarning ma'lumotlari asos qilib olinadi, ammo bunga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Agar, masalan, savdo bo'limi menejerlarini oladigan bo'lsak, unda shuni yodda tutish kerakki, murakkab texnik mahsulotlar va oddiy tovarlar va xizmatlarni sotish uchun profilda ba'zi o'xshashliklar bo'ladi, ammo sezilarli farqlar ham bo'ladi.

Vakolatlilik profilini ishlab chiqishda kadrlar bo'yicha mutaxassis va chiziqli menejerlar va top-menejerlar ishtirok etishlari kerak. Har kim o'z darajasida ijod bosqichiga yopishib, faol ishtirok etishi muhim. Boshlashdan oldin, siz ushbu mavzu bo'yicha adabiyot bilan qurollanishingiz kerak.

Kasbiy vakolatlar profilini shakllantirishda amalga oshirishga qarshilikni kamaytirish uchun bo'limlar xodimlarini jalb qilish muhimdir. Buni har bir bosqichda qilish shart emas, lekin bu qanchalik tez-tez sodir bo'lsa, yangi tizimni joriy etish bosqichi shunchalik oson bo'ladi.

Loyiha rejasi.

Yakuniy natijani ko'rish, tashkilot ish natijasini kelajakda qanday qo'llashi mumkin? Amalga oshirish muddatlari. Kompetentsiya modeli qanday maqsadda yaratilganligini hal qilish muhimdir. Bunday holda, ikkita variant mavjud.

• Kelajakda xodimlarni boshqarish va rivojlantirishning butun tizimi kompetentsiya profili orqali amalga oshiriladi. Rivojlanish darajasini, shuningdek, o'quv jarayonini baholash professional kompetentsiya modeli orqali amalga oshiriladi.
• Modelning qurilishi ko'p sonli xodimlarni qabul qilish uchun zarur va tanlash usullarini standartlashtirish uchun zarurdir.

Loyihaning maqsadi to'g'risida qaror qabul qilganimizdan so'ng, tarmoq rahbarlarini uning zarurligiga ishontirishimiz kerak.

Shundan so'ng, ushbu loyihani amalga oshirish vaqtini aniqlash kerak. Kasbiy kompetentsiyalar profilini shakllantirish o'rtacha 2-4 oy davom etadi.

Loyiha jamoasini yaratish

Jamoa rahbari aniqlanishi kerak. Kimni qo'shimcha ravishda kiritish kerakligini ko'rib chiqing, kim ekspert xulosasi bo'ladi. Qanday adabiyotlardan foydalaniladi.

Kompetentsiya modelini loyihalash: ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish

Ushbu bosqichda birliklarning ishiga e'tibor berish muhimdir. Muvaffaqiyatli standart xatti-harakatlarning barcha misollarini to'plang. Yig'ilgan ma'lumotlarga asoslanib, kelajakda ijobiy natijalarga olib keladigan xatti-harakatlar standartlariga misollar tuzing.

Axborot manbalari xodimlar, menejerlar, hamkasblar, mijozlar, hamkorlar, murabbiylar, murabbiylardir.

Ma'lumot to'plash uchun quyidagi usullardan foydalanish mumkin:

• Birlik ishini tahlil qilish
• Fokus-guruhlarni o'tkazish
• Anketalarni tuzish, bo'lim xodimlarining so'rovlarini o'tkazish
• Dizayn jamoasining aqliy hujumi
• Xodimlar va menejerlar bilan ishchi guruhlar

Kompetentsiya modellari darajalarining ta'rifi

Ushbu bosqichda nima muhim, nima muhim emas, ustuvorliklar matritsasini tuzish kerak. Ushbu ishni bajarish uchun bir nechta guruhlarga bo'linish kerak. Har bir guruh har bir element ustida alohida ishlaydi. Keyinchalik, siz yig'ilib, ish natijasini birlashtirishingiz kerak.

Shuni yodda tutish kerakki, model cheklangan miqdordagi vakolatlar va darajalarni o'z ichiga olishi kerak, qancha ko'p bo'lsa, amalga oshirish va qo'llashda shunchalik ko'p qiyinchiliklar paydo bo'ladi.

Qancha daraja optimal ekanligi haqida aniq tavsiyalar yo'q. Korxonalarda qo'llaniladigan kompetentsiya modellarida ham 3 bosqichli, ham 7 bosqichni o'z ichiga olgan modellar mavjud. Ko'pincha 4 bosqichli ishlatiladi. Keyinchalik, har bir rivojlanish darajasi uchun qiymatlarni aniqlashingiz, standartni belgilashingiz kerak.

Qobiliyatni rivojlantirish darajalarini shakllantirishga misol.

Misol sifatida, biz asosiy hisob menejerining malakasini ko'rib chiqishni taklif qilamiz.

Kompetentsiya: mijozning ehtiyojlarini maksimal darajada hisobga olgan holda xizmat ko'rsatish.

Ta'rif:Mijozning ehtiyojlariga eng mos keladigan tarzda yordam berish va unga xizmat ko'rsatish istagi. Bu fazilat shaxsning mijoz nimani kutayotgani va xohlashini aniq tushunishga va unga yuqori darajadagi xizmat ko‘rsatishga qaratilgan sa’y-harakatlarida ifodalanadi, bu esa uzoq muddatli o‘zaro manfaatli hamkorlik uchun asos bo‘ladi. Mijoz - bu xizmatlar ko'rsatadigan har qanday shaxs yoki tashkilot (bu ichki mijoz, har qanday darajadagi hamkasblar, mijozlar hamkorlari va boshqalar bo'lishi mumkin).

• 1-daraja. Xodim xizmat ko'rsatish sifati uchun shaxsan javobgardir

• Mijozlarning so'rovlariga javob beradi.
• Mijozni loyiha yoki topshiriqning borishi haqida yangilab turadi.
• Mijoz so'ragan narsasini olishiga shaxsan ishonch hosil qiladi.
• Har qanday muammoni hal qilish uchun harakat qiladi.
• O'zini va vaqtini mijozning ixtiyoriga to'liq qo'yadi (masalan, mijozga kerak bo'lganda qo'shimcha vaqt va kuch sarflash)
• 2-daraja. Mijozning haqiqiy ehtiyojlarini qanday aniqlashni biladi, qolgan hamma narsaga asoslanadi va kerakli harakatlarni amalga oshiradi.

Bu darajadagi xulq-atvor belgilari.

• Biznes va mijozlar ehtiyojlari haqida ko'proq ma'lumot olishga intiling.
• Mavjud mahsulot yoki xizmatlar (mijozning shaxsiy ehtiyojlariga moslashtirilishi mumkin) har bir narsaning markazida bo'lgan mijozning ehtiyojlariga mos keladi.
• O'rta va uzoq muddatda mijozga nima kerak bo'lishini taxmin qiladi.
• Mijoz bilan muloqotda ko'p vaqt sarflaydi, uning ehtiyojlarini yaxshiroq tushunishga harakat qiladi.
• 3-daraja. O'z pozitsiyasidan va uzoq muddatli o'zaro manfaatlar uchun harakat qiladi.

Bu darajadagi xulq-atvor belgilari.

• Mijozning ishonchini qozonishga qodir, bu unga maslahat berish yoki mijozga o'z tanlovi bo'yicha rahbarlik qilish imkonini beradi.
• Bugungi manfaatlardan ko'ra, kelajak va kelajakdagi foyda uchun uzoq muddatli munosabatlar o'rnatishga ko'proq e'tibor bering.
• Mijoz bilan uzoq muddatli munosabatlar o'rnatish uchun o'zaro manfaatli harakatlarni taklif qiladi.Mijoz bilan qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etadi.

Muayyan lavozimlar uchun malaka profillarini shakllantirish.

Ushbu bosqichda vazifa vakolatlarning rollarga muvofiqligini tekshirishdan iborat. Bu bo'limning bevosita rahbari tomonidan amalga oshirilishi kerak. Agar u hamma narsani tushunsa, unda tizimni amalga oshirish mumkin. Aks holda, u kadrlar bo'limi bilan yakunlanishi kerak. Quyida mintaqaviy menejer lavozimi uchun vakolatlar profili keltirilgan.

Ta'lim va rivojlanish maqsadlari
- o'rganish va rivojlanishga ta'sir qiluvchi omillar
- kompetensiyalarning o'rganish va rivojlantirishga qo'shgan hissasi
- Xulosa

Ushbu bobda biz kadrlar tayyorlash usuli sifatida kadrlar tayyorlashni ko'rib chiqamiz. Biz "trening"ni o'rganish va amaliyotga yo'naltirilgan va muayyan texnikalar yordamida amalga oshiriladigan "immersiv" faoliyat sifatida taqdim etamiz. Biz "rivojlanish"ni keng ma'noda ta'riflaymiz - o'rganish, bilimlarni chuqurlashtirish va ta'lim natijalarini faoliyat ko'nikmalariga o'tkazish jarayoni.
Buni quyidagi misol bilan tasvirlash mumkin:

"Ta'lim" va "Rivojlanish"
Jo haydashni o'rganishga qaror qildi. U haydovchilik o'qituvchisidan saboq oladi. Bundan tashqari, u tajribali haydovchi onasi bilan instruktor bilan mashg'ulotlar oralig'ida haydashni mashq qilish uchun chiqadi. Jo birinchi urinishda haydash imtihonidan o'tadi. Haydovchilik darslari va haydash amaliyoti - bu "mashq". Jo haydash texnikasini o'rganadi va mashq qiladi. Joning sinovdan o‘tgani uning allaqachon mohir haydovchi ekanligini anglatmaydi. Aslida, bu faqat uning xavfsiz haydash texnikasi bilimi va amaliy qo'llanilishini namoyish eta olishini anglatadi.
Keyingi yillarda Jo o'zining haydash qobiliyatlari va qobiliyatlarini "rivojlantirdi". U o‘ziga o‘rgatgan texnikani turli sharoit va vaziyatlarda qo‘llash orqali bunga erishdi. Jo o'rgandi, shuning uchun u tajribali haydovchiga aylandi.

Ta'lim va rivojlanish maqsadlari

Ta'lim va rivojlanish samaradorligining ko'plab sabablari bor, ular ikki tomon uchun - tashkilot va xodim uchun muhim bo'lib tuyuladi. Bu sabablarga quyidagilar kiradi:

odamlarning umr bo'yi va ish va martaba uzluksiz o'rganish va rivojlanishni o'zgartirishi mumkin bo'lgan sharoitlarda ishlash istagi muhim ahamiyatga ega
doimiy mehnat qobiliyati va doimiy bandlikning mi omillari

ishning yangi usullarini o'rganishni va yangi texnologiyani ishlab chiqishni talab qiladigan maxsus vazifalarning paydo bo'lishi - yangi ishga qabul qilingan xodimlar va yangi uskunalar, jarayonlar va protseduralardan foydalanishi kerak bo'lgan ishchilar tomonidan.

muvaffaqiyatli kelajakka tayyorgarlik ko'rish - xodimlarni tashqaridan yollash xarajatlarini minimallashtirish va tashkilotning o'zida biznes yuritishda xodimlarning bilim va tajribasini saqlab qolishning afzalliklarini maksimal darajada oshirish.

mavjud xodimlarning kasbiy resurslaridan samarali foydalanish - xodimlarning faoliyatning bir nechta sohalarini o'zlashtirish qobiliyatini rivojlantirish

rag'batlantirish, jalb qilish va purkash muhitida xodimlarni ushlab turish ish kuchi davom etadi (masalan, raqobatdosh korxonalarni tashqaridan va shartnoma bo'yicha mutaxassislarni taklif qilish hisobiga) va har yili mehnat bozoriga kamroq odamlar kirganda.

Shuning uchun o'qitish va rivojlantirish tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun ham, xodimlarning martaba ko'tarilishi uchun ham samaralidir:
- xodimlar faoliyatining jihozlari va malakalari ishlab chiqarishning hozirgi ehtiyojlariga mos kelishini ta'minlash
- ishlab chiqarishning kelajakdagi ehtiyojlari uchun xodimlarning asbob-uskunalari va malakalari tayyorligi ta'minlanadi.

Ta'lim va rivojlanishga ta'sir qiluvchi omillar

Ta'limva tashkilotning o'zi tomonidan ta'minlangan rivojlanish

Tashkilotning o'zida o'rganish va rivojlanishga ta'sir qiluvchi omillar:

• tashkilotning strategik rejalari - ayniqsa biznesning o'zlashtirilgan darajalari va turlari bo'yicha bo'lajak o'zgarishlar
• tashkilot siyosati, bu xodimlar malakasining zarur darajasini aniqlashni (masalan, Rivojlanish markazlariga ega bo'lish) yoki xodimlarni o'z-o'zini rivojlantirishga ilhomlantiradigan siyosatni o'z ichiga olishi mumkin.
• xodimlarga shaxsiy sohada (masalan, belgilangan davlat malakasiga muvofiq kasb bo'yicha ko'tarilishni qo'llab-quvvatlash) yoki butun tashkilot ichida (masalan, boshqaruvni o'qitish orqali korporativ ierarxiya darajasida ko'tarilishni qo'llab-quvvatlash)
• Kelajakdagi ehtiyojlar - yangi rollarni bajarish uchun xodimlarni rivojlantirish zarurati va odamlarning malakasi biznesdagi o'zgarishlarni (yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish va boshqalar) kutadigan butun xodimlarning professional darajasiga erishish zarurati.
• malakalarning etishmasligi, ya'ni mavjud kadrlar malakasi va ishlab chiqarish talablari o'rtasidagi nomuvofiqlik
• tashqi talablarni qondirish zarurati yoki istagi - qonunlar va kasbiy qoidalarga rioya qilish uchun "odamlarga investitsiya qiluvchi firma" maqomini olish uchun (masalan, Shaxsiy investitsiyalar organi, Sog'likka zararli moddalarni nazorat qilish) yoki
  mablag'larni himoya qilish uchun (masalan, Milliy yoki Shotlandiya kasbiy malakalari bo'yicha Trening va Enterprige Kengashlari orqali).

O'rganishning qiyinchiliklari ko'plab kompaniyalarni o'z xodimlariga o'rganish va rivojlanish uchun real imkoniyatlarni taqdim etish uchun maxsus dasturlarni qabul qilishga majbur qilmoqda. Quyida ko'rib turganimizdek, xodimlar uchun qaysi ta'lim va rivojlanish imkoniyatlari mos kelishiga ta'sir qiluvchi ko'plab omillar mavjud.

Ta'lim va rivojlanish shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

Ta'limning qaysi turini amalga oshirishga ta'sir qiluvchi omillar ham bog'liq muhit va shaxsdan. Atrof-muhit ta'siriga quyidagilar kiradi:
- resurslarning mavjudligi, ya'ni o'quv tadbirlarida qatnashish uchun ma'lum bir vaqtda qancha xodimni "bo'shatish" mumkinligi, shuningdek, o'quv tadbirlarini to'lash uchun mablag'larning etarliligi.

O'quv kursining sifati - kurs qanchalik rasmiy yoki norasmiy, tuzilgan yoki tuzilmaganligi va u o'quvchilarning maqsadlariga javob beradimi
- o'quv kursini tugatgandan so'ng xodimlarni qo'llab-quvvatlash sifati, ya'ni olingan bilim va ko'nikmalarni ish joyiga o'tkazishda xodimga yordam va yordam darajasi.
- o'rganishni targ'ib qiluvchi madaniyat - tashkilot ishdagi xatolarni payqash orqali o'rganishga qanchalik yordam beradi, xodimlarni o'qitish orqali kelajakda xatolardan qochishga ilhomlantiradi va repressiv choralar bilan ishlashda noto'g'ri hisob-kitoblarni bartaraf etmaydi.

Ishchining o'zini o'qitishga ta'siri quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. o'rganish uslublari, har xil turlarni afzal ko'rish o'quv faoliyati va xodimning o'qitishda nimani eng yaxshi o'rganganligini ko'rsatadigan oldingi tajriba
2. tashkilotda qabul qilingan xulq-atvor standartlarini ijobiy va salbiy baholashga asoslangan motivatsiya
3. shaxsiy maqsadlar - masalan, shuhratparastlik, o'z yoki tashkilotdan tashqarida kasbiy o'sish imkoniyatlarini oshirish uchun o'rganish istagi
4. shaxs nima qilishni yaxshi ko'rishi va o'zini sinab ko'rish uchun nima qilishni istayotganiga asoslangan shaxsiy manfaatlar (avtomobil haydashni o'rganish analogini eslang).
5. xodimning shaxsiy holati (ya'ni, odamning xayolida nima bor) - shaxsiy sharoitlar shaxsning o'rganish va rivojlanishga qanchalik e'tibor qaratishi mumkinligiga ta'sir qilishi mumkin.
6. potentsial va haqiqiy bilim - xodim o'qitish uchun zarur shart sifatida zarur bo'lgan asosiy bilimlarga egami yoki yo'qmi

qobiliyatlar - ya'ni ishchi nazariyani intellektual tushunishga, tushunchalarni va unga o'rgatilgan hamma narsani idrok etishga qodirmi yoki yo'qmi. U bajarish uchun etarli ish qobiliyatiga egami maxsus vazifalar?

Ushbu ro'yxatlar ta'limga ta'sir qiluvchi barcha omillarni tugatmaydi, lekin ular shuni ko'rsatadiki, qanday o'rganish va rivojlantirish taklif qilinsa va amalga oshirilsa, o'rganish va rivojlanish sohasidagi haqiqiy vaziyat turli xil omillar bilan belgilanadi.

Kompetentsiyalarning o'rganish va rivojlanishga qo'shgan hissasi

Ta'lim va o'qitish odatda xodimlarning texnik ko'nikmalarining etishmasligi tufayli amalga oshiriladi. Shuning uchun o'qitish har doim vazifalarni bajarish va belgilangan ish natijalariga erishish uchun zarur bo'lgan malakaga qaratilgan. Bundan tashqari, trening har doim ma'lum bir maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan texnik malakani anglatadi. Masalan: taqdimot ko'nikmalarini o'rgatish, ishni baholashda suhbatlar o'tkazish, shuningdek nomzodlarni tanlash, klaviatura ko'nikmalarini o'rgatish. "Ko'nikma" atamasidan foydalanish ba'zi bir chalkashliklarni keltirib chiqarishi mumkin, chunki xodimlar odatda malakaga emas, balki ish usullariga o'rgatiladi. O'qitish xodimni mahoratli qilmaydi - mahorat bilan rivojlanadi amaliy qo'llash o'quv jarayonida o'zlashtirilgan usullar.
Kompetentlik - bu muayyan vaziyat, qadriyatlar, qobiliyat va bilimlar bilan uyg'unlikda turli usullarni mohirona qo'llash natijasidir. Masalan, muvaffaqiyatli jamoa rahbariyati quyidagi usullardan foydalanish bo'yicha samarali trening natijasi bo'lishi mumkin: ish faoliyatini baholash uchun intervyu, seminarlar o'tkazish, ta'minlash " fikr-mulohaza”, samaradorlikni boshqarish. Ammo menejment, boshqa omillar qatori, xodimlarning rivojlanishga bo'lgan qiziqishiga, har bir xodimning manfaatlarini hurmat qilishga, jamoa a'zolarining bilimiga va ishni bajarish uchun shaxsiy motivatsiyaga asoslanadi.
Tor tushuncha texnik tayyorgarlik» kompetensiyalarning yaxlitligini emas, balki kompetentsiyalarning alohida elementlarini nazarda tutadi. Ushbu turdagi mashg'ulotlar quyidagi yo'llar bilan amalga oshiriladi:
- o'qitish orqali rivojlanishi mumkin bo'lgan vakolat elementlarini aniqlash - masalan, bilim yoki ish amaliyotidagi bo'shliqlarni to'ldirish
- xulq-atvorni tuzatishga o'rgatish orqali erishilganda, xatti-harakatlar standartlariga o'qitishning yo'nalishi.

Masalan, Ilovada “MA’LUMOT BILAN ISHLASH” klasterining bir qismi, elementi bo‘lgan “Qaror qabul qilish” kompetensiyasi mavjud. 1-darajali kompetentsiyaning asosiy elementlari quyidagi ko'nikmalarni o'rgatishni o'z ichiga olishi mumkin: qaror qabul qilish, protseduralar, vakolatlar chegaralari, individual qarorlarni boshqa ijrochilarga o'tkazish va boshqalar. Kompetentsiyaning individual elementlarini o'rgatish xulq-atvor standartlarini o'rgatishni o'z ichiga olishi mumkin, masalan, ma'lumot olish va qarorni ijrochilarga tushunarli etkazish.
E'tibor qaratish asosiy elementlar va xulq-atvor doirasiga kiruvchi standartlar ta'lim va rivojlanishning asosiy yondashuvidir. Ammo o'rganish va rivojlanishga yana bir munosabat bor - umuman olganda kompetentsiyaga e'tibor berish. Kompetentsiyani o'qitish umuman olganda barcha elementlarni - bilim, ko'nikma, qadriyatlar, qobiliyat, tajriba va boshqalarni birlashtirish va amaliyotda foydalanish imkonini beradi. Masalan: real vaziyatda va to'g'ridan-to'g'ri ish joyida samarali kundalik qarorlar qabul qilish imkonini beradigan darajaga qadar "qaror qabul qilish" kompetentsiyasini rivojlantirish.
Kompetensiyalar har uchala yondashuvga (uslublar, xulq-atvor, umuman olganda kompetensiyalar) taalluqli bo'lgan ta'lim va rivojlanish uchun samarali modelni ta'minlaydi. Ushbu model sizga yordam berishi mumkin:
- ta'lim va rivojlanishga bo'lgan ehtiyojni ob'ektiv baholash
-kadrlar tayyorlash va rivojlantirish faoliyati strukturasini ishlab chiqish
- o'qitish va rivojlantirishning samarali turlarini tanlash
- ta'limni baholash - uning belgilangan o'quv va rivojlanish maqsadlari va tashkilot strategiyasiga muvofiqligini ta'minlash.
- ta'lim va rivojlanish maqsadi sari taraqqiyotni boshqarish.

ob'ektivta'limga bo'lgan ehtiyojni baholashva rivojlanish
O'rganish va rivojlanish zarurligini tan olishning bir qancha sabablari bor. Bu asoslarga quyidagilar kiradi:

• ish faoliyatini rasmiy va norasmiy baholash
• 360° fikr-mulohazalar bilan baholash
• kadrlarni tanlashda baholash mashqlari
• xodimlarni rivojlantirish uchun baholash mashqlari
• o'z-o'zini hurmat
• martaba bo'yicha suhbat.

Qaysi tizim ishlatilmasin, asosiy tamoyil bir xil bo'lib qoladi. Ta'lim va rivojlanishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun talablar to'plamini xodimning ushbu ishni bajarishining shaxsiy sifati bilan, shaxsning ishlayotganligi yoki faqat ish uchun murojaat qilganligidan qat'i nazar, taqqoslash orqali sodir bo'ladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak: xodim erishgan ish ko'rsatkichlari darajasini bir xil ishning ma'lumotnoma ko'rsatkichi bilan taqqoslash orqali.
Nima kerakligini bilish muhimdir - ta'lim yoki rivojlanish. Bu kichik narsadek tuyulishi mumkin, ammo bu erda muhim farq bor. Savol berish kerak: xodim ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan hamma narsani biladimi? Agar javob "yo'q" bo'lsa, unda ish usullarini o'rgatish talab qilinadi. Agar javob "ha" bo'lsa, unda siz xodimni rivojlantirish uchun ko'nikmalarni o'rgatishingiz kerak. Masalan: agar xodim belgilangan muddatda ishni bajara olmasa, bu uning "vaqtni boshqarish" treningida qatnashmaganligi uchun emas, balki u ishning bajarilishiga mas'uliyatsizligi sababli bo'lishi mumkin. vaqtni belgilang. Ta'lim va rivojlanishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash usullarining aksariyati tanlov bo'limida (tanlash uchun baholash: 3-bob) yoki samaradorlikni baholash bo'limida (ish faoliyatini baholash, 360 ° fikr-mulohazalarni baholash, o'z-o'zini baholash: 4-bob) berilgan. . Ishga qabul qilish va menejment bo'yicha suhbat o'ziga xos xususiyatga ega: yuqori darajadagi standartlarni topish va xodim erishgan samaradorlik darajasini aynan shu sifat standartlari bilan solishtirish kerak.

Ishga qabul qilish bo'yicha suhbat
Bunday intervyu - bu xodim va boshqa shaxs o'rtasida xodimning intilishlari va rejalari haqida tuzilgan munozara (muloqot). Biz “karyera” atamasini shu ma’noda ishlatamiz: xodimni ishdan ish joyiga ko‘tarish, bu esa mavjud kompetensiyalarning ortishi va kelajakda foydali bo‘lgan malakalarning rivojlanishi bilan birga keladi. Bu yo'l o'tgan martaba yo'llaridan farq qilishi mumkin, unda asosiy e'tibor o'z kompaniyasida yoki kasbida ko'tarilish bo'lgan. Ammo martaba yangi kompaniyalarga o'tish, kasb yoki sanoatdagi o'zgarishlar asosida qurilishi mumkin. Ishga qabul qilish bo'yicha suhbatlar turli odamlar tomonidan o'tkaziladi:

Ta'lim va rivojlanish bo'yicha mutaxassislar
- murabbiylar
- chiziqli menejerlar
- tashqi maslahatchilar
- bandlik idorasidan maslahatchilar.

Asosiy omil shundaki, bu odamlarning har biri o'z tashkilotida yoki undan tashqarida turli xil ish turlari bo'yicha keng bilimga ega. Shu bilan birga, ular maslahatga muhtoj odamni bilishi yoki bilmasligi mumkin.
Ilgari martaba suhbatlari odatda qiziqishlar, malaka va tajribaga qaratilgan. Ammo bu, ayniqsa, martabani boshqarish masalalarida tajribasiz odamlar tomonidan o'tkaziladigan intervyularda, agar xodimga kasb tanlashning keng tanlovi berilsa, kerak emas.
Misol. Syuzan quyidagi tajriba, malaka va qiziqishlarga ega:

Tajribasiz maslahatchi Syuzanning buxgalteriya tajribasiga e'tibor qaratishi mumkin va uning kasb tanlashi buxgalteriya sohasida "yaxshi" ish topish bilan cheklanadi. Bu tartibga solishni o'z ichiga olgan ish bo'lishi mumkin ish vaqti shunday qilib, Syuzan sport bilan shug'ullanishi va raqobatlasha oladi. Garchi bu muhim narsalar bo'lsa-da, faqat ushbu omillarga e'tibor qaratish Syuzanning kasb tanlashini keraksiz ravishda cheklaydi.
Vakolatlar mansab intervyusiga ko'p narsalarni qo'shishi mumkin. Bu Syuzan bilan ham shunday: u yaqinda Rivojlanishni baholash markaziga tashrif buyurdi, bu Syuzan quyidagi kompetentsiyalarda ustun ekanligini ko'rsatdi:

• Jamoa bilan ishlash (3-daraja).
• Axborot to'plash va tahlil qilish (2-bosqich).
• Rejalashtirish (2-daraja).
• Belgilangan muddatlarni boshqarish (2-bosqich).
• G'oyalarni ishlab chiqish va ilgari surish (1-daraja)

Ushbu ma'lumotni martaba intervyusiga kiritish yanada kengroq ish imkoniyatlarini ochadi. Ro'yxat buxgalteriya hisobi bilan bog'liq bo'lmagan, ammo Syuzanning jamoani boshqarish qobiliyatiga mos keladigan ishlarni qamrab oladi.
Chuqur martaba intervyusini o'tkazadigan odamlar suhbatdoshning malakasi haqida ma'lumotga muhtoj. Ushbu ma'lumotni quyidagi yo'llar bilan olish mumkin:

• erishilgan darajani rasmiy va norasmiy baholash
• ko'p tomonlama baholash
• baholash tanlovi mashqlari
• baholash mashqlarini ishlab chiqish
• o'z-o'zini hurmat
• anketalar

Ushbu usullar bilan olingan har qanday ma'lumot ma'lum omillarni hisobga olgan holda ko'rib chiqilishi kerak:
- Qabul qilingan ma'lumotlar qanchalik ob'ektiv? Ya'ni, bu xodimning o'zidan kelib chiqadimi yoki xodimning xatti-harakatlarini kuzatayotgan odamlarning fikrlarini aks ettiradimi?

1. Ushbu ma'lumot qanchalik to'liq? Tanlash yoki rivojlanishni baholash mashqlari vakolatlarni ish maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lganlar yoki ma'lum bir daraja bilan cheklaydi, shuning uchun bu modelda ko'plab vakolatlar o'tkazib yuboriladi.
2. Ma'lumotlar qanday maqsadda to'plangan? Masalan: tanlov uchun ma'lumot ishlashni belgilangan standartlar bilan taqqoslash va "teskari aloqa" ga qaratilgan.
   erishilgan malaka darajasining to'liq rasmini o'z ichiga olmaydi.

Qanday martaba intervyusi bo'lishidan qat'iy nazar, ushbu suhbatning natijasi o'qitish yoki rivojlanish zarurligini aniqlash va trening yoki rivojlanishni qanday amalga oshirish bo'yicha taklif bo'ladi. Bu ushbu bobda biroz ko'proq tasvirlangan.

Ta'lim va malaka oshirish kurslarini tashkil etish.
O'quv mashg'ulotlari - bu odam yangi narsalarni o'rganadigan har qanday faoliyat. Rivojlanish faoliyati o'rganish amaliyotga aylantiriladigan, ya'ni ko'nikmalar shakllanadigan har qanday faoliyatni qamrab oladi.
21-jadvalda ushbu o'quv faoliyati qanday bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Kamroq tuzilgan va ko'proq norasmiy tadbirlar maxsus tashkil etilmagan - ko'pincha rivojlanish tadbirlaridir.

21-jadval
TUZILILGAN VA TUZILMASIZ TA'LIM VA RIVOJLANISHNING NAMALLARI

Ammo biz quyida keltirgan ko'pgina fikrlar tuzilgan (rasmiy) va tuzilmagan (norasmiy) ta'lim faoliyati uchun bir xil darajada qo'llanilishi mumkin. Aniqlik uchun biz "faoliyat" atamasi o'qitish elementini (ishtirokchi nuqtai nazaridan reaktiv) tavsiflash uchun ishlatilishiga va "faoliyat" atamasi elementni tavsiflash uchun qo'llanilishiga rozi bo'lamiz. o'rganish (ishtirokchi nuqtai nazaridan, faol). Voqea faoliyatni o'z ichiga oladi yoki unga hamroh bo'ladi. Biroq, faoliyat biror voqea tomonidan qo'zg'atilishi va voqeadan oldin bo'lmasligi kerak. O'quv va rivojlanish tadbirlarini tashkil etish va o'tkazishning turli usullari mavjudligi sababli, ushbu ishni rejalashtiruvchi quyidagilarni hisobga olishi kerak:

Xodimlar, jamoalar, bo'limlar yoki tashkilotlar uchun o'quv maqsadlari
- ishtirokchilarning erishilgan malaka darajalari
- o'rganish amaliyotga o'tkaziladigan vaziyatlar
- ichki va tashqi trening mutaxassislarining tavsiyalari
- mavjud resurslar (pul, vaqt, o'quv materiallari va jihozlar).

Resurslar bundan mustasno, kompetentsiya modeli ushbu o'quv komponentlarining barchasini rivojlantirishga yordam beradi.

O'quv maqsadlari

O'quv va rivojlanish faoliyatini o'tkazishning birinchi sababi shundaki, unga ehtiyoj bor - individual yoki guruh uchun. Bunday faoliyat odamlarning ehtiyojlarini qondirishi kerak, lekin ular har doim ham muvaffaqiyatli bo'lavermaydi, chunki to'g'ri tanlangan maqsad bilan ham, faoliyat mazmunining o'zi unga mos kelmasligi mumkin.

Vaqtni quvish
Yirik moliya instituti xodimlarni mijozlar bilan telefon orqali muloqot qilishni o‘rgatgan. O'quv faoliyati mijozlarga xizmat ko'rsatish elementiga alohida e'tibor qaratildi. Ammo o'quv maqsadlariga hech qachon to'liq erishilmadi, chunki tashkilotchilar texnikani hisobga olmagan va xodimlarni kundalik stressli real vaziyatlar sharoitida mijozlar bilan muloqot qilish texnikasiga o'rgatmagan. Ishchilar esa mijozlardan ularga aytilgan gapni tushunadimi yoki yo‘qligini so‘rashga ulgurmadi. Xodimlar mijozlardan boshqa biror narsada yordam kerakmi yoki yo‘qligini so‘rashga ulgurmadi. Xodimlar doimiy ravishda vaqt tugashi bosimi ostida edilar: ular soatiga shuncha ko'p qo'ng'iroqlarga javob berishlari kerak edi, hatto tasavvur qilish qiyin.

Butun tashkilot darajasida ham, bo'lim darajasida ham muayyan vakolatlarni takomillashtirish talab qilinishi mumkin. Kompetentsiya modeli etishmayotgan vakolatlarni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan faoliyat maqsadlarini aniq belgilashga yordam beradi. Model foydalidir, chunki ma'lum bir malaka darajasida muvaffaqiyatli ishlayotgan ishchilarning xatti-harakatlari ma'lum. Masalan: jamoani, butun tashkilotni yoki bo'limni boshqarish bo'yicha malakangizni oshirishingiz kerak bo'lishi mumkin. Vakolatlilik modeliga tayanish muvaffaqiyatli jamoani boshqarish ko'nikmalarini namoyish qilish uchun qanday xatti-harakatlar standartlari talab qilinishi haqida fikr beradi. DA ilova("ODAMLAR BILAN ISHLASH: Jamoaviy ish. 3-daraja") quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Jamoa a'zolarida rivojlanishi kerak bo'lgan kuchli tomonlar, qiziqishlar va fazilatlar to'g'risidagi bilimlardan jamoaviy ishda shaxsiy vazifalarni aniqlash uchun foydalanadi.
Guruh a'zolariga muntazam fikr-mulohazalarni taqdim etadi.
- jamoa a'zolarining shaxsiy va jamoaviy mas'uliyatni tushunishiga erishadi.
- Jamoaning barcha a’zolariga doimiy “teskari aloqa” beradi.
- jamoa a'zolarining shaxsiy va jamoaviy mas'uliyatini tushunishlarini ta'minlaydi.

Ammo Modeldan beri ilova ortib borayotgan kompetentsiyalar asosida quriladi (ya'ni ma'lum darajadagi kompetentsiya oldingi barcha darajadagi kompetentsiyalarni o'z ichiga oladi), keyin 1 va 2 darajalar uchun xatti-harakatlar ham 3-darajali kompetentsiyaga kiritiladi.
Muayyan vaziyatda qanchalik aniq model kerak bo'lsa, xulq-atvor ko'rsatkichlariga asoslangan ta'lim qanchalik mos keladi. Ammo agar umumiy model ishlatilsa, xatti-harakatni tegishli kontekstga moslashtirish uchun ba'zi ishlar talab qilinadi. Buni qanday qilish kerak, kompetentsiya modelini tuzish bo'limini o'qing (2-bob). Ayrim ishchilarning ta'lim maqsadlari ushbu bobning keyingi qismida o'quv va rivojlanish faoliyatini baholash bo'limida muhokama qilinadi.

Erishilgan malaka darajasi

O'quv tadbiri aniq o'quv maqsadlariga erishish uchun o'tkazilsa-da, tinglovchilarning malaka darajasi tuzilishga yordam beradi. o'quv materiali. Juda murakkab yoki juda oddiy material qanchalik yaxshi taqdim etilmasin, ishtirokchilarni tezda begonalashtiradi.
Trening ishtirokchilarining malaka darajasini aniqlash usullariga quyidagilar kiradi:
- ishtirokchilar va liniya rahbarlari uchun dastlabki so'rovnoma

• ishlash reytingi
• mahorat testi
• ishtirokchilarning shaxsiy bilimlari.

Vakolatlilik modeli anketalar va auditlar orqali erishilgan malaka darajalarini aniqlashga yordam beradi. Anketadan dastlabki foydalanishning asosiy maqsadi ishtirokchining qaysi darajada tayyorlanganligini yoki u qanday rivojlanish darajasiga erishganligini aniqlashdir. Anketada ishtirokchining bilimi va tajribasiga oid savollar mavjud. Anketa tadbir o'tkaziladigan vakolatlar asosida tuzilishi mumkin. 22-jadvalda “Odamlar BILAN ISHLASH: 2-darajali ta’sir” ilovasidagi Kompetensiya modeliga asoslangan “Ta’sir” kursidan oldin foydalanilgan so‘rovnoma namunasi keltirilgan.
Ushbu so'rov natijalari ishtirokchiga o'qish davomida diqqatini qaratishi kerak bo'lgan sohalarni aniqlashga yordam beradi. Muammo treningning turli guruhlari ishtirokchilari uchun har xil bo'ladigan bir yoki ikkita xatti-harakatlar standartlari bilan yuzaga kelishi mumkin.

22-jadval
TA'LIM OLDIN FOYDALANILGAN SOVROVATNING NAMALI

Quyida ta'sir qilish bilan bog'liq xatti-harakatlar standartlari keltirilgan. Har bir xulq-atvor standartini ko'rib chiqing va reytingni aniqlang: sizning xatti-harakatingiz jadvalda ko'rsatilgan standartlarga qanchalik mos kelishini his qilasiz. Reyting tavsiya etilgan shkalani aniqlaydi.
1 - har doim 2 - tez-tez 3 - ba'zan 4 - kamdan-kam hollarda 5 - hech qachon
Qabul qiluvchiga ta'sirini hisobga olgan holda aniq og'zaki va yozma ma'lumotlarni taqdim etadi
Vaziyatga mos keladigan tarzda o'zini tutadi
Tashkilotga, uning xodimlariga va xizmatlariga ijobiy munosabatda
Ishonchli va asosli dalillarni taqdim etadi
Ishonchli tarzda o'z nuqtai nazarini ifodalaydi
Istalgan natijalarga erishish uchun argumentlarni moslashtiradi va ishlab chiqadi

Boshqa ma'lumotlar ham talab qilinishi mumkin: tegishli sohada oldingi mashg'ulotlar, o'tmishda amalga oshirilgan rivojlanish tadbirlari va boshqalar. Ammo shuni yodda tutish kerakki, uzoq va murakkab anketalar qisqa va oddiylarga qaraganda kamroq foydali natijalar beradi.
Xodim to'g'risidagi boshqa ma'lumot manbai erishilgan samaradorlik darajasini rasmiy baholash natijalari bo'lishi mumkin. Ammo ishlash reytingi faqat erishilgan malaka darajalariga sharhdir (agar vakolatlar baholangan bo'lsa). Misol uchun: xodimning savdo balli past ekanligini bilish instruktorga yordam bermaydi, chunki savdo muvaffaqiyatsizligi turli sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin. Ammo, agar tashkilot samaradorlikni o'lchash uchun o'zining malaka modelidan foydalansa (4-bobga qarang), unda past savdo balli va past ta'sir balli o'qituvchiga ishtirokchini yaxshiroq tushunishga yordam beradi.
Ishlash reytinglari ularning maxfiyligi va to'lovlarga aloqadorligi tufayli malakaning aniq ko'rsatkichi bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, reytinglar bo'yicha tadqiqot natijalari reytinglar qanday olinganligi va ulardan qanday foydalanilishiga bog'liq. Va bu erda boshqa ma'lumotlar bo'lmasa, noto'g'ri xulosalar chiqarish imkoniyati mavjud (boshqa xususiyatlar, reytinglardan tashqari). Ta'lim va rivojlanish maqsadlarida boshqa bazalardan (masalan, Baholash markazining natijasi) foydalanish yoki qo'shimcha ma'lumotlar bilan reytinglarni kengaytirish (to'liq huquqli ishlash tahlili reytinglari bo'lmasa) yaxshiroqdir.
Ko'nikmalar auditi - bu jamoaning yoki butun tashkilotning biznesning ma'lum bir sohasidagi bir lahzalik vakolatlarining qisqacha tasviri. Ko'rib chiqish odatda mavjud vakolatlarning kelajakda talab qilinadigan vakolatlarga muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi. Kompetentsiya modeli bunday ma'lumotlarni to'plashga yordam beradi.
Auditga kiritilgan odamlar soniga qarab, ma'lumot to'plash usullari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

O'quv hujjatlarini tekshirish
- anketalar
- seminarlar
- intervyu.

To'g'ri hajmdagi ma'lumotlarni to'plash uchun audit boshlanishidan oldin auditning maqsadini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Misol uchun, agar kompaniyaning asosiy muammoli sohalarini ta'kidlash uchun tezkor tekshiruv talab etilsa, u holda har bir xodim bilan suhbat o'tkaziladigan malaka auditi kerak bo'lmasligi mumkin. Anketalar, seminarlar va kompaniyaning holatini tezkor o'rganishda etakchi mutaxassislar bilan suhbatlar qat'iy auditdan ko'ra afzalroqdir.
Turli xil ta'lim yo'nalishlari bo'yicha materiallarni tahlil qilish xodimlar o'rtasida katta mahorat bo'shlig'ini aniqlashi mumkin. Shu bilan birga, agar o'quv hujjatlari amalga oshirilgan barcha tadbirlarni o'z ichiga olmasa, bu ma'lumot boshqa ma'lumotlar bilan to'ldirilishi kerak. Faqat eng mashhur kurslar va asosiy o'quv materiallarini o'z ichiga olgan o'quv hujjatlari ish joyida o'qitishni hisobga olmaydi. Bundan tashqari, hujjatlar va o'quv materiallarini tahlil qilish o'qitish samarasiga erishilganligini va xodimlarning malakasini oshirishga bo'lgan ehtiyoj qondirilganligini aniqlamaydi.
O'qitish samaradorligi to'g'risida qo'shimcha ma'lumot beruvchi so'rovnomalar 22-jadvaldagi so'rovnomaga o'xshash. Bunday so'rovnomalarni taklif qilish mumkin:

Ayrim xodimlarga o'zlarining qobiliyatlari va hamkasblarining ko'nikmalarini tavsiflash uchun
- yo'nalish menejerlari o'z jamoalarining mahoratiga oid savollarga javob berishlari.

Anketalar asosiy e'tiborni idrok etilgan "zaif tomonlarga" qaratganligi sababli, anonimlikni saqlash muhimdir. Bu menejerlar o'z jamoa a'zolarini baholagan hollarda ham zarur. Menejerlar o'z jamoasini baholashda yumshoq bo'lishlari mumkin, ayniqsa, agar ular jamoada asosiy ko'nikmalar etishmayotganligini his qilsalar va o'z xodimlarini o'qitish va rivojlantirish uchun javobgar bo'lsalar. Anketaning maqsadi aniq va butun jarayon davomida saqlanishi kerak. Ko'rib chiqish jarayoni xodimlarni baholash uchun ishlatilmaydi, degan va'da buzilmasligi kerak, shunda odamlar hukm barmog'i ularga qaratilganligini va audit natijalari xodimlarni ayblashga xizmat qiladi.

Anketa natijalarini suhbatlar va seminarlarda qo'shimcha o'rganish mumkin. Ikkala usul ham yuqori va past audit baholarining sabablarini aniqlashga qodir. Suhbatlar va seminarlarning maqsadi natijalarni tushuntiruvchi sabablarni o'rganish bo'lganligi sababli, natijalarning o'zi taxminlarga emas, balki suhbat yoki seminarning haqiqiy tajribasiga asoslanishi kerak. Misol uchun: agar seminarda menejer jamoada ishlash ko'nikmalaridagi yomon natijaning sababi noto'g'ri o'qish kursi degan fikrni ilgari sursa, bu fikrni faktik dalillar, masalan, xodimlarning malakasini baholash mashqlari natijalari bilan tasdiqlash kerak. Agar fikr ishonchli dalillar bilan tasdiqlanmasa, seminar yoki suhbat natijalariga asoslangan har qanday rejalar noto'g'ri yo'naltirilishi xavfi mavjud.
Talabalarning shaxsiy bilimlari o'qituvchiga o'quv tadbirini tayyorlashda yordam beradi. Ayniqsa, instruktor (murabbiy) allaqachon jamoaning bir qismi bo'lgan joyda (masalan, chiziq menejeri). Biroq, bu holatda ham xavf mavjud: taxminlar faktlar tahlilini almashtirishi mumkin. Kompetentsiya modeli yana o'rganish va rivojlanishni talab qiladigan faoliyat sohalari bo'yicha tadqiqotlar uchun etakchi asosga aylanishi mumkin. Tuzilish o'rganishni asosiy xatti-harakatlar standartlariga qaratishga yordam beradi. Ushbu muammoni yuqorida tavsiflangan usullar bilan hal qilish mumkin. Masalan: agar butun jamoa mashg'ulot o'tkazadigan bo'lsa, u holda anketa usuli kurs boshlanishidan oldin qo'llanilishi mumkin; agar xodimlardan biri o'qiyotgan bo'lsa, u holda malaka modeliga asoslangan o'quv dasturining norasmiy muhokamasi o'tkazilishi mumkin.
O'rganishni amalda qo'llash mumkin bo'lgan holatlar
O'rganish va rivojlanishning eng yaxshi varianti - bu nafaqat aniq ko'nikmalarga, balki ishtirokchining professional ko'nikmalarini namoyish etishi kerak bo'lgan real vaziyatlarga ham tegishli kurs. Bu necha marta sodir bo'lgan: xodimlar kurslarda, ma'ruzalarda, seminarlarda o'tirib: "Bularning barchasi qiziq, ammo bu mening ishimga nima aloqasi bor?" Stajyor uchun ish joyidagi muhitni to'g'ri takrorlash juda qiyin vazifadir, chunki har qanday ikkita holat bir xil bo'lishi kamdan-kam hollarda bo'ladi. Biroq, o'rganish va "haqiqat" o'rtasidagi bog'liqlik qanchalik yaqin bo'lsa, shuncha yaxshi bo'ladi.

Endi bu kimyo!
Xalqaro neft va gaz kompaniyasi xodimlarining ishdan qoniqishini tekshirish kimyoviy moddalar, ular qanday boshqarilishi haqidagi tashvishlarini aniqladilar. Faqat bitta yo'l bor edi: menejerlarga qandaydir standartlashtirilgan o'quv dasturiga muvofiq boshqarishni o'rgatish. Ammo etakchilik qobiliyatlari qo'llaniladigan turli vaziyatlarni hisobga olish juda qiyin edi. Bundan tashqari, bitta dastur bo'yicha mashg'ulotlarga borishi kerak bo'lgan menejerlarning turli xil qobiliyatlarini aniqlash kerak edi.
Biz rahbarlarga menejerlarni kuzatish, menejerlarga esa “mulohaza” (oʻzlari va odamlarni qanday boshqarishi haqidagi fikr) olish imkoniyatini beradigan rivojlanish seminarini tashkil etishga qaror qildik. Seminar uchun mezon sifatida odamlarni boshqarish bo'yicha beshta kompetentsiya tanlandi. Seminar faoliyati odamlarni boshqarish vakolatlari kompaniyaning o'zida qo'llaniladigan vaziyatlarni simulyatsiya qilishdan iborat edi. Masalan, ba'zi o'zgarishlar haqida jamoani xabardor qilish uchun brifinglar va uchrashuvlar. Aktyorlar hatto inspektorlar va menejerlarning jamoa a'zolari rollarini o'ynashga taklif qilindi.
Seminarning tuzilishi shunday ediki, alohida rahbarning har bir muammosi aniqlanib, uning manfaatlaridan kelib chiqib muhokama qilindi yanada rivojlantirish. Dastur, garchi barcha menejerlar uchun umumiy bo'lsa-da, har bir menejerga shaxsiy muammolari bilan murojaat qilingan.
Kurs boshlanishidan oldin ba'zi menejerlar va supervayzerlar "odamlarni boshqarish bo'yicha trening" dan hech narsa olmayman deb o'ylashgan bo'lsa-da, seminarga tashrif buyurganlarning barchasi (dunyoning turli burchaklaridan kelgan 200 dan ortiq supervayzer va menejerlar) ushbu seminar zarur va foydali bo'lganini yuqori baholadilar. Yuqori ball olishning eng ko'p ko'rsatilgan sabablari mashg'ulotning realligi va aktyorlar va kuzatuvchilarning fikr-mulohazalari sifati edi.

Kompetentsiya modeli o'zining realligi bilan o'rganish va rivojlantirishga yordam beradi. Model qanchalik ixtisoslashgan bo'lsa, u haqiqatga shunchalik yaqinroq bo'ladi. Tashkilotga, bo'limga, biznes guruhiga va hokazolarga xos vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlari standartlari tashkilotda haqiqatda nima sodir bo'layotganini aks ettirishi kerak. Kursni tashkil qiluvchi va kompetentsiya modelidan foydalangan holda o'qitish va rivojlantirish dasturini rejalashtiruvchilar o'quv mashqlarini tuzish uchun tayyor asosga ega. Bu fikrni tushuntirish uchun biz ilovamizga murojaat qilamiz. Bo'ysunuvchi xodimlarni o'qitish va rivojlantirish maqsadini belgilashda menejerlarga yordam berish uchun tashkil etilgan o'quv seminari "NATIJALARGA ERISH: maqsadni belgilash" kompetensiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'ladi. Ushbu kompetentsiyada ta'kidlangan xulq-atvor standartlaridan (masalan: bizning maqsadimiz 2-darajaga erishish), har qanday simulyatsiya mashg'ulotlari menejerlarning quyidagilar bo'yicha ta'lim olishlarini ta'minlashi kerak:

• aniq maqsadlarni belgilash va belgilash
• muvaffaqiyat va ish faoliyatini baholash mezonlarini belgilash
• maqsadga erishishni qo'llab-quvvatlash uchun hamkasblarni jalb qilish
• tahlil qilish va maqsadlarni o'zgaruvchan ishlab chiqarish talablariga moslashtirish.

1-darajali xulq-atvor standartlari mashqlarga kiritilishi mumkin:
- faoliyatning kelishilgan parametrlari doirasida erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni aniqlash
- muvaffaqiyat mezonlarini muhokama qilish va baholash
- maqsadlarga erishish yo'lidagi mumkin bo'lgan to'siqlarni aniqlash.

Jismoniy mashqlar uchun ushbu talablar haqiqat bilan bog'liq bo'lishi kerak, chunki bu talablarning o'zi haqiqat tomonidan belgilanadi.
Ammo faoliyat konteksti haqida ma'lumot olish uchun to'liq kompetentsiya modeliga tayanib bo'lmaydi. Har bir jamoa o'z stsenariysini, o'ziga xos ta'lim va rivojlanish kursini ishlab chiqishi kerak, ular jamoadagi mavjud vaziyat, faoliyat tartiblari yoki tashkilot tuzilmasida bo'lajak o'zgarishlar va boshqalar kabi tafsilotlar bilan mustahkamlanadi.
Rivojlanish markazlarini alohida ta'kidlash kerak. Shaxsiy vakolatlarni oldindan belgilangan mezonlarga nisbatan baholaydigan markazlar va ishchiga texnikani mashq qilish imkoniyatini beradigan markazlar o'rtasida muhim farq bor (misol: "Bu kimyo!"). Birinchi turdagi markazlar kelajakda muayyan ishlarga qaratilgan jarayonga asoslanadi. Baholash va rivojlantirish markazlari xodimlarni tanlash kunidagi Baholash markazlari bilan bir xil, ammo mavjud xodimlar uchun baholash va rivojlantirish markazlarida boshqa turdagi fikr-mulohazalar (aniqroq) va boshqa natija: ishtirokchilar emas. ishga joylashish uchun tanlangan. Baholash va rivojlantirish markazlari faoliyatining tahlili (4-bob) bobida tasvirlangan.
Ikkinchi turdagi markaz faqat ishlayotgan xodimlarni rivojlantirishga qaratilgan. U ishtirokchilarning xatti-harakati kuzatiladigan "real" vaziyatlarni yaratish bilan shug'ullanadi. Rivojlanish markazlari faoliyati baholanmaydi.
Tadbir xodimlarga nima qilayotganlarini tushunishga va xatti-harakatlar standartlarini ulardan kutilgan narsalar bilan solishtirishga yordam beradi. Har ikkala turdagi Markazlar orqali olingan ish rejalari va nimani o'rganish bo'yicha tavsiyalar joriy ish yoki xodim dastlab tanlangan rol uchun zarur bo'lgan kadrlarni tayyorlashda foydalanilgan.
Markazlarning ikkala turi ham mohiyatan bir-biriga o‘xshash, biroq turli Markazlardagi maqsadlar, natijalar va jarayonlarning o‘zlari har xil.

Mutaxassislarni tayyorlash bo'yicha xulosalar

Hamma trenerlar barcha turdagi treninglarni o'tkazishga qodir emas, barcha menejerlar rivojlanish faoliyatini amalga oshirish uchun etarlicha tajribaga ega emaslar. Vakolatlar kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish sohasida kim nima qila olishini belgilovchi tizim uchun asos yaratadi. Masalan: yuqori boshqaruvni o'qitish kichik xodimlarni o'qitish tadbirlariga qaraganda yuqori darajadagi "ta'sir" talab qilishi mumkin. Va murabbiylik munosabatlarini o'z ichiga olgan rivojlanish faoliyati oddiy yordamdan ko'ra yuqori darajadagi boshqaruv munosabatlarini talab qiladi.
Muayyan faoliyatni amalga oshirish va muayyan faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan toifalarga kompetentsiyalarni taqsimlash kompetentsiyani rivojlantirish, targ'ib qilish bilan bog'laydigan o'quv jarayonida yaxshi ishlashi mumkin. Umumiy yoki murakkab faoliyat turlari bo'yicha o'qitish faoliyati muayyan kompetensiyalar bo'yicha o'qitishni tashkil etishdan ko'ra ancha qiyin vazifadir.

Tegishli hodisa yoki faoliyatni tanlasho'rganish va rivojlantirish uchun

Ta'lim yoki rivojlanishga ehtiyoj aniqlanganda, ushbu ehtiyojni qondirish uchun o'rganish usulini topish kerak. Ta'lim va ta'limga kelsak, buni rasmiy tadbirlarni tashkil qilish orqali amalga oshirish mumkin; va kadrlarning sifatli rivojlanishi uchun norasmiy faoliyat talab etiladi. Muayyan vakolatlar uchun o'quv faoliyatini tanlash qiyin bo'lmagan ko'plab usullar mavjud (masalan, kurslar va treninglar ma'lumotnomalari), ammo xodimlarni rivojlantirish faoliyati usullarini tanlash qiyinroq.
Vakolat modellari malakalarning talab darajasiga va hatto xulq-atvor standartlariga muvofiq rivojlanishning tegishli shakllarini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin. Ushbu ma'lumotni tashkilotning har bir xodimiga maxsus ma'lumotnoma orqali etkazish mumkin. 23-jadval kompetentsiya modeliga asoslangan xayoliy ma'lumotnomaning namuna sahifasidir.
Vakolatlilik modeli bunday qo'llanmalarni ishlab chiqishda yordam berishi mumkin, chunki xulq-atvor ko'rsatkichlari qanday faoliyat va qanday amalga oshirilishini aniq belgilaydi.

Tizimga "qo'shish"
Hayotni sug'urtalash kompaniyasida rivojlanish rejasi tuzildi. Ushbu reja sotuvchilar orasida juda mashhur bo'lib, ular uchun tuzilgan. Boshqa bo'limlar ham shunga o'xshash narsani xohlashdi. Bu bir nechta rejalar - standartlarni yaratishga olib keldi. Har bir reja ma'lum bir bo'limga moslashtirilganda yoki qandaydir modernizatsiya qilinganda qayta ishlab chiqilishi kerak edi.
Turli bo'limlarning rivojlanish rejalaridagi ko'plab tadbirlar o'xshash edi. Va asosiy vakolatlar barcha standartlarda mavjud edi. Shuning uchun kompaniya barcha ishlarni qamrab olgan yagona rejani ishlab chiqdi. Umumiy reja barcha mavjud rejalarni birlashtirib, ularni to'g'ridan-to'g'ri maxsus ishlab chiqilgan kompyuter dasturlari paketiga "ulagan". Muayyan rivojlanish rejalarini takomillashtirish va moslashtirish ancha osonlashdi. Dasturiy ta'minot to'plami ko'proq moslashuvchanlikni ta'minlaydi, chunki u o'z tarkibiga har qanday yangi standartlarni "qo'shishi" mumkin. Bundan tashqari, yagona rivojlanish rejasi kompyuter texnologiyalariga asoslangan ish faoliyatini baholash bilan bog'liq.

Bu ishni bajarish texnikasini tavsiflovchilarga turli xil ma'lumotlarni to'plash, ish faoliyatini baholash va fikr-mulohazalarni taqdim etish jarayonini soddalashtirish va tezlashtirish imkonini beradi. Kompaniya rivojlanish faoliyati va rivojlanish ehtiyojlarini qondiradigan faoliyatni tashkil etish uchun asos yaratdi.

23-jadval
TA'LIM VA RIVOJLANISH BO'YICHA TADBIRA VA FAOLIYATLAR

Mavzu va maqsad: Rejalashtirishni o'rganish
1-daraja: Kundalik ish ustuvorliklari
Tavsiya etilgan o'quv faoliyati
Kundalikdan qanday foydalanish kerak		Ishda 0,5 kun
Vaqt boshqarish		Ishdan 2 kun qolgan
Qanday ustuvorlik qilish kerak	Xo'sh Masofaviy ta'lim(video va seminar)	Taxminiy 5 soat
Ustuvorliklar, ustuvorliklar
Rivojlanish uchun taklif qilingan tadbirlar va tadbirlar
Eslatma: Siz o'zingizning menejeringizning roziligi bilan ushbu faoliyatda qatnashishingiz foydali bo'lishi mumkin. O'quv jarayonini kuzatish uchun vaqt jadvalini tuzing. Natijalarni menejeringiz bilan muhokama qiling va keyingi takomillashtirish yo'nalishini kelishib oling. - Kelajakdagi rejalarni yozish uchun kundalik yoki kalendardan foydalaning. - Kundalik vazifalarni rejalashtirish uchun "Bajarilishi" sarlavhasi ostidagi daftardan foydalaning - "Jamoa a'zosi bo'lish nimani anglatadi" videosining 2-qismini tomosha qiling (taxminan 1 soat davom etadi). - Sizning harakatlaringizning boshqa xodimlarga ta'siriga e'tibor bering va boshqalarga salbiy ta'siringizni kamaytiradigan harakatlar haqida o'ylang. - Har kunning boshida ma'lum bir soatga (masalan, ertalabgacha, tushlik vaqtiga, kunduzi o'rtasiga qadar) ishingizda qancha oldinga siljishingiz kerakligini hisoblang. Buni haqiqiy natijangiz bilan solishtiring va nomuvofiqlikka javob bering. - O'zingizning asosiy vazifalaringiz deb hisoblagan narsalaringiz ro'yxatini tuzing. Ro'yxatingizni tekshiring va ish tavsifi va maqsadlaringiz bilan solishtiring. O'z fikringizni menejer bilan muvofiqlashtiring. Sizning fikringiz menejerning fikri bilan mos kelishini tekshiring.

23-jadvalda “Jamoa a’zosi bo‘lish nimani anglatadi” videoroligiga havola qilingan. Bir qarashda, video rivojlanishni rejalashtirish mavzusi uchun to'g'ri material emasdek ko'rinadi. Ammo "Rejalashtirish, 1-darajali" bo'limidagi xatti-harakatlar standartlaridan biri: "Uning harakatlarining boshqa xodimlarga salbiy ta'siridan saqlaning". Ushbu videoning ikkinchi qismida kundalik vazifalar uchun ishni rejalashtirishning etishmasligi jamoa a'zolariga ta'sirini ta'kidlaydi.
Ta'lim va rivojlanish rejasini tuzish vaqtni tejaydigan vazifadir. Bunday reja-ko'rsatgich har tomonlama bo'lishi kerak, u o'zining ijodiy qiymatini yo'qotmaslik uchun doimiy takomillashtirishni talab qiladi. Hozirgi kunda ko'pgina kompaniyalar nafaqat o'qitish va rivojlantirishni, balki xodimlar o'rtasidagi aloqani ham o'z ichiga olgan murakkab indekslash texnologiyasidan foydalanmoqda. Bularning barchasi ta'lim va rivojlanish bilan shug'ullanadigan barcha xodimlarning hayotini osonlashtiradi.
Ta'lim va rivojlanish uchun qaysi hodisa yoki faoliyatni tanlash atrof-muhit omillariga va o'quvchining o'ziga bog'liq.

O'quv tadbirlari va faoliyatini baholashva rivojlanish

Qisqa vaqt ichida ishtirokchilar o'rganishlari kerak bo'lgan texnikani (metodikani) o'rganishdi (ya'ni, tadbir o'z maqsadiga erishdi)
- belgilangan muddatda rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar bilan shug'ullanib, ishtirokchilar muvaffaqiyatli amalga oshirildi yangi texnologiya(metodika) amaliyotga (ya'ni ishtirokchilar o'quv maqsadini amalga oshirishdi).

Biroz vaqt o'tgach, bu aniq bo'ladi: tashkilot rivojlanish maqsadlariga erishdi yoki o'qitish va rivojlanish unga faqat bosh og'rig'ini keltirdi.
Xodimlarning malakasini oshirish mashg'ulotlar natijasimi yoki o'qitishdan mustaqil ravishda yuzaga kelgan sharoitlar tufaylimi, baholash oson emas; ishlashning yaxshilanishini baholash ayniqsa qiyin katta raqam odamlarning. Masalan: so'nggi oylarda daromadning ko'payishi sababini baholash qiyin - bu mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha xodimlarni o'qitish natijasimi yoki kundalik gazetadagi kompaniya mahsuloti deb nomlangan maqolaning ta'sirimi. eng yaxshilaridan biri.
Tashkilot o'qitish va rivojlanish uchun pul sarflayotganini bilishi muhim, ammo moliyaviy baholash bu kitobning doirasiga kirmaydi. Shu bilan birga, o'quv maqsadlariga erishilganmi yoki yo'qmi va vaqt va kuch sarflangan o'quv faoliyatining qiymati qanday ekanligini baholash kompetentsiya modeli yordamida amalga oshirilishi mumkin.
Maqsadlarga erishishda faoliyat muvaffaqiyatini baholash, agar trening aniq maqsadlarga ega bo'lsa, nisbatan oson bo'ladi. An'anaga ko'ra, bunday baholash o'quv kursi oxirida chiqarilgan so'rovnoma bilan belgilanadi. Ushbu anketalar butun o'quv hodisasining turli omillarini o'rganadi. Anketalar quyidagi omillarni ta'kidlaydi:

• ishlatilgan materiallar
• materiallarni taqdim etish
• savollar berish imkoniyati
• Savol-javob sifati
• real vaziyatga muvofiqligi
• hodisaning tezligi
• belgilangan maqsadlarga erishilganmi yoki yo'qmi.

Garchi bu ma'lumot og'zaki bo'lishi mumkin og'zaki so'rovlar maxfiylik muammosi mavjud, ayniqsa ma'lumot instruktorning o'zi tomonidan to'plangan bo'lsa. Hatto eng o'ziga ishongan odam ham tadbirni o'tkazgan odamga voqea haqida salbiy fikr bildirishda qiynalishi mumkin.
Garchi bu turdagi baholash mumkin foydali ma'lumotlar voqeaning o'zi haqida, baholashni mashg'ulotning muvaffaqiyati (yoki muvaffaqiyatsizligi) bilan bog'lash xato bo'ladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, kurs bo'yicha yaxshi fikr-mulohaza olish barcha tinglovchilar ekspert darajasiga erishgan degani emas. Haydovchilik imtihoni o'xshashligini qayta ko'rib chiqsak, rasm shuni ko'rsatadiki, o'quvchiga yoqadigan ajoyib haydash darslari o'quvchining malakali haydovchi bo'lishini anglatmaydi.
Vaqt va kuchni hisobga olgan holda to'liqroq baholash tinglovchilarning muhim maqsadlarga erishishdagi muvaffaqiyati bo'ladi. Ammo bu erda o'qitish sifatini baholashda o'qitishning maqsadlari oldindan va to'g'ri muhokama qilinishi kerak.

O'quv maqsadlari

Xodimlarni o'qitishning maqsadlari asosan ishni bajarishning maqsadlari bilan bir xil: odam nimaga erishmoqchi va u buni qanday qilmoqchi? Treningdan so'ng, malaka oshirish bo'yicha harakatlar rejasi ham zarur bo'lib, u o'quv natijalarini amaliy faoliyatga o'tkazishda shaxsni qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Ta'lim va rivojlanish kursi boshlanishidan oldin o'quv maqsadlari xodim va menejer o'rtasida muhokama qilinishi kerak. Ideal holda, o'quv maqsadlari aniqlanmaguncha hech qanday faoliyat amalga oshirilmasligi kerak.
Kompetentsiya modeli o'quv maqsadlarini aniqlashga yordam beradi. Xulq-atvor ko'rsatkichlari xodim va menejerga o'quv jarayoni muvaffaqiyatli yakunlangandan so'ng nimani o'zgartirish kerakligini aniqlashga yordam beradi. Masalan: agar xodim ijodiy fikrlash metodologiyasini o'rganishi kerak bo'lsa ("BIZNES RIVOJLANISH: G'oyalarni yaratish va asoslash, 2-daraja" kompetensiyasi Ilovalar), keyin o'quv maqsadlari 2-darajadagi bir yoki bir nechta xulq-atvor standartlarini o'z ichiga oladi. 24-jadvalda o'quv maqsadlariga misol va ushbu holat bo'yicha harakatlar rejasi keltirilgan.
Mashg'ulotdan so'ng ma'lum vaqt o'tgach, maqsad sari taraqqiyotni baholash kerak. Faqat xulq-atvor me'yorlariga e'tibor qaratish nafaqat shubhali texnikaga (masalan, Kris ijodiy fikrlashning uchta yondashuvini o'rganganmi?), balki o'rganilgan usullar mashg'ulotdan oldin va keyin xulq-atvor standartlaridagi farqni ta'kidlaydimi degan savolni ham yo'q qilishi mumkin. (ya'ni, Krisning xatti-harakati haqiqatan ham o'zgarganmi?).
Muhim savol: baholash ma'lumotlarini kim to'playdi? Yo'nalish menejeri darajasida va bo'lim darajasida "global" ma'lumotlar yo'qoladi va markaziy ofisda "mahalliy" ma'lumotlar yo'qoladi. Yaxshiroq tizim menejerlarni ma'lumot to'plash uchun javobgarlikka tortadigan tizim bo'lishi mumkin (oxir-oqibat, menejerlar o'quv jarayonini o'lchash uchun eng yaxshi holatda) va markaziy ofis (odatda o'quv bo'limi) kiritilgan ma'lumotlarni (o'qitishgacha) taqqoslash uchun javobgar bo'ladi. va yakuniy (mashqdan keyin) natijalar.

24-jadval
TA'LIM MAQSADLARI VA HARAKAT REJASI NAMUNI

Kris Smit uchun o'rganish maqsadlari
- ijodiy fikrlashni rivojlantirish texnikasi.

Nima
- Ijodiy fikrlashning uch xil yondashuvini o'rganing.
- g'oyalarning maqsadga muvofiqligini baholash jarayonini o'rganish.
- Samarali g'oyalarni ilgari surish uchun kompaniyada qabul qilingan tartibni bilib oling.

Qanday
- yangi g'oyalarni amalga oshirishning yangi usullari va amaliyotlarini ishlab chiqish.
- biznesdagi g'oyalarning amalga oshirilishini baholash.
- Asosiy g'oyalarni g'ayrat va ishtiyoq bilan targ'ib qiling.

Harakat rejasi
- Ijodiy fikrlash texnikasi bo'yicha seminarda qatnashish.
- Haftada bir marta marketing bo'limida "Yangi g'oyalar" seminarida qatnashing.
- Oy oxiridagi seminarda kamida uchta yangi g'oyani ilgari suring.
- Seminarda kamida bitta fikr qabul qilinishini ta'minlash.
- Yordam olish va keyingi rivojlanishni muhokama qilish uchun har ikki haftada bir marta menejer bilan uchrashing.

Shunday qilib, menejerlar nafaqat o'z jamoa a'zolari tomonidan sarflangan vaqt va kuchlarni hisobga olishlari mumkin, balki butun kompaniya o'rganish va rivojlantirish faoliyati firma strategiyasi talab qiladigan darajaga yetayotganiga ishonch hosil qilishi mumkin.
Shuni tushunish kerakki, o'rganish va rivojlanish natijalarining pastligi o'quv tadbiri zaif bo'lganligini anglatmaydi - bu faqat xodimlarni boshqa narsaga o'rgatish kerakligini yoki trening harakatlar rejasiga rioya qilmaganligini anglatishi mumkin. Aniq belgilangan maqsadlar va aniq belgilangan xatti-harakatlar standartlari bilan (masalan, 24-jadvalda) o'rganishga urinishning ahamiyati haqidagi savollarga javob berish qiyin emas (ya'ni, Kris o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erishdimi? ) va nima uchun biror narsaga erishilmagani haqida.
Ta'lim natijalarini tekshirish muayyan biznes guruhi o'zining strategik rejalarini qanchalik yaxshi bajarayotgani haqida foydali ma'lumot beradi. Masalan: kompaniya madaniyatni o'zgartirish dasturini, ayniqsa alohida jamoalar ishini joriy qiladi. Kompaniya "jamoada ishlash" kompetensiyalari asosida qurilgan o'rganish va rivojlanish tadbirlarini intiqlik bilan kutmoqda. Kompaniya kerakli effektni olishni kutmoqda. Ishlamaslik sabablarini o'rganish faol qo'llab-quvvatlash va keyingi o'rganish va rivojlanishni talab qiladigan sohalarni ajratib ko'rsatishi mumkin.

Rivojlanish uchun standartlarni belgilash

Xodimlarni o'rganish va rivojlantirishni boshqarishning uchta asosiy shakli mavjud:
- ish joyida (masalan, murabbiylik)
- tashkilot tarkibida (masalan, menejmentni o'qitish dasturi)
- kasb tuzilmasida (masalan, buxgalteriya hisobining turli darajalarini o'zlashtirish).

Rivojlanish an'anaviy ravishda xodimning o'z vazifalarini qanday bajarishi va turli imtihonlar va testlardan qanday o'tishi bilan tekshiriladi. Bular, birinchi navbatda, xodimning maxsus bilimini aniqlaydigan juda oddiy mezonlar, ammo rivojlanishni baholashning ushbu tizimida xulq-atvor standartlarini baholash yo'q. Bu erda vakolatlar yordam berishi mumkin.

Ish joyida maqsad sari harakatlanish

Ushbu turdagi nazorat, agar maqsad ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan malaka darajasiga erishishni tushunish bo'lsa, aniq maqsad sari harakat qilish qobiliyatini baholaydi. Ushbu maqsadga odatda ma'lum vaqt oralig'ida erishish kutiladi. Maqsad sari olg'a siljish ko'pincha rag'batlantiriladi (masalan, ma'lum bir malaka darajalariga erishish uchun ish haqini oshirish orqali), ammo bunday taraqqiyot, qoida tariqasida, ma'lum bir ishga tegishli.

Sinflar ichidagi darslar
Garov kompaniyasi ko'p funktsiyali ofis xodimlari uchun malakaga asoslangan o'qitish va rivojlantirish dasturini joriy qildi. Xodimlarning bu sinfini “S” darajasi deb ataymiz. Boshlang'ich (C1) dan to'liq vakolatli ofis xodimiga (C3) o'tish uchun taxminan ikki yil kerak bo'ldi. Ta'lim va rivojlanish dasturi uchta asosiy modulni o'z ichiga olgan. Birinchi modul - bu kirish kursi bo'lib, u avval bajarilishi kerak edi. Keyingi ikkita modul istalgan tartibda olinishi mumkin.
Kirish kursini va yana ikkita ilg'or moduldan birini muvaffaqiyatli tugatgandan so'ng, ishchi C1 dan C2 ga o'tdi va ish haqini oshirdi. Uchinchi modulni muvaffaqiyatli tugatgandan so'ng, ishchi yana ish haqini oshirish bilan NWga ko'chib o'tdi. Ushbu lavozimga ko'tarilish va ish haqini oshirish nafaqat xodimlarni rag'batlantiradi, balki ishlarning butun sinfidagi turli darajalar o'rtasidagi farqlarni ham aniqladi. turli darajalar yutuqlar.

Yangi ko'nikmalarni egallash zarur mehnat usullarini o'rganish va faoliyat turlari uchun maxsus tadbirlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi. Bu jarayon turli usullarning kombinatsiyasiga asoslangan va biroz vaqt talab etadi. Ushbu rivojlanish yo'li universaldir va xodimning dastlabki malakasiga bog'liq emas: ya'ni stajyorlar yangi vakolatlarni o'zlashtirgan tajribali xodim bilan bir xil dasturdan o'tadilar. Kompetentsiyalar o'quv dasturini ishlab chiqishda yordam berishi mumkin, chunki ular treningning maqsadlarini aniq ko'rsatib beradi (bu haqda allaqachon o'quv va rivojlanish faoliyati bo'limida muhokama qilingan). Ammo, qo'shimcha ravishda, kompetentsiyalar ish joyida sodir bo'ladigan rivojlanish strukturasini yaratadi.
Rivojlanish dasturini yaratishda xulq-atvor me'yorlaridan foydalanish ham muhimdir, lekin avval siz xodimni ishlab chiqish va rag'batlantirish jarayonida qaysi vakolatlar baholanishini hal qilishingiz kerak. Va bu ishni muvaffaqiyatli yakunlashda hal qiluvchi sifatida e'tirof etilgan vakolatlar. Agar vakolatlar lavozim tavsiflari va profillarda sanab o'tilgan va oshkor qilingan bo'lsa, rivojlanishni rejalashtirishda vakolatlardan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, chunki talab qilinadigan vakolatlarni aniqlash bo'yicha ishlar allaqachon bajarilgan.
Agar rol profillari o'rnatilmagan bo'lsa, muhim vakolatlar yoki malaka darajalarini aniqlashning bir usuli ishga qabul qilish uchun muhim vakolatlarni aniqlash uchun ishlatiladigan jarayonga o'xshash jarayondan foydalanish bo'lishi mumkin. Masalan:

1. Eng ko'p ro'yxatlang muhim vazifalar ishning maqsadlariga javob beradigan.
2. Ushbu vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlarni (yoki malaka darajalarini) sanab o'ting.
3. Kompetentsiyalarni (malakaviy darajalarni) barcha ish vazifalarini bajarish uchun ularning ahamiyati bo'yicha tartiblang.

Juda samarali bo'lishi mumkin bo'lgan yana bir yondashuv "juftlik taqqoslash" deb ataladi. Ushbu yondashuv kompetentsiyalarning ahamiyatini yanada aniqroq baholash imkonini beradi. Ushbu yondashuvda vakolatlar har bir asosiy vazifa yoki faoliyatga bo'lgan ehtiyojiga qarab baholanadi. “Juftlashgan taqqoslash” texnikasi: har bir kompetensiya navbatma-navbat boshqa barcha kompetensiyalar bilan taqqoslanadi va har bir juftlikda solishtirilgan kompetensiyalardan qaysi biri aniq vazifani yoki umuman butun faoliyatni bajarish uchun muhimroq ekanligi aniqlanadi. Shunday qilib, har bir topshiriq uchun har bir kompetentsiyaning ahamiyati uchun balllarni aniqlashingiz mumkin. Bu usulning to'liq tavsifi ("juftlik taqqoslash") uchun joy emas, lekin qisqacha misol 2-ilovada keltirilgan. Bundan tashqari, rivojlanish muammolarini hal qilish texnikasi bo'yicha ko'plab kitoblarda ushbu texnika batafsil tavsiflangan.
Usulning o'zi xodimlar va ularning menejerlari bilan batafsil ishlab chiqilishi mumkin, chunki bu odamlar bajarilayotgan ishlarga eng real nuqtai nazarga ega. Ko'pgina hollarda, ish uchun zarur bo'lgan vakolatlar malaka modelini tuzish jarayonida yoki keyinchalik bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni tanlash vakolatlardan foydalangan holda amalga oshirilgan bo'lsa, aniqlanadi.
Xodim o'qitilgan va ishlab chiqilayotgan ishiga mos keladigan xatti-harakatlar ko'rsatkichlari foydali va ulardan foydalanish oson. Bu nafaqat o'quv faoliyatining ahamiyatini tushunishni, balki dasturlarni ishlab chiqadigan va ishchilarni rivojlantirish faoliyati natijalarini baholovchi shaxs tomonidan dasturning maqsadlarini tushunishni ham osonlashtiradi. Agar umumiy modeldan foydalanilsa, u holda xulq-atvor ko'rsatkichlari ushbu modelning tuzilishi va mazmuni bilan bog'liq bo'lishi kerak.Buni qanday amalga oshirish bo'yicha ko'rsatma kompetentsiya modelini tuzish bobida berilgan (2-bob).
Xodimlarni takomillashtirish jarayonini baholash uchun xatti-harakatlar ko'rsatkichlaridan foydalanganda qo'shimcha foydali ma'lumotlarni olish mumkin. Ushbu ma'lumotni moslashtirish jarayonida (ya'ni, umumiy modelni individual talablarga moslashtirish) yoki umumiy modelni individual vakolatlarga moslashtirish jarayoniga qo'shimcha sifatida olinishi mumkin.Bu ish quyidagi tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi:

Xulq-atvor standartlari ko'rsatilishi kerak bo'lgan kontekst (masalan: "tashkilot" atamasini "Tashkilot, uning modellari va xizmatlari haqida o'z fikrini shakllantiradi" xulq-atvor standartida aniq belgilang)
- xulq-atvor standartlari buzilishi kutilmaydigan chegaralar (masalan: qanday qarorlar "Qaror qabul qilish uchun zarur ma'lumotlarni oladi va foydalanadi" xulq-atvor standartiga kiritilmaydi?)
- zarur asosiy bilimlar (masalan: "Axborot to'playdi va to'ldiradi" kompetensiyasida namoyon bo'ladigan ko'nikmalarni rivojlantirishdan oldin xodim nimani bilishi kerak?)

Vakolatlilik profili kelishilganidan so'ng, o'rganish va rivojlantirish dasturi tinglovchilarga zarur texnikalar va rivojlanish jarayonida talab qilinadigan xatti-harakatlar standartlarini namoyish qilish imkoniyatini berishi kerak. Bu shuni anglatadiki, rivojlantiruvchi faoliyat turli xil mehnat sharoitlarida o'rganilgan usullarni qo'llash imkonini berishi kerak. Shu sababli, rivojlantiruvchi faoliyat ish joyida o'qitish va maxsus tayyorgarlik kabi bir qator usullarni o'z ichiga olishi kerak. Xodimning rivojlanish jarayonini qanday baholashni hal qilishda e'tiborga olish kerak bo'lgan omillar qatori aniq savollarni o'z ichiga oladi:

Nima baholanadi? Bu bilim, xulq-atvor, ko'nikma yoki ularning ba'zilarining kombinatsiyasini baholashmi?
- Ko'nikma, bilim va xulq-atvor qanday baholanadi? Masalan: ko'nikma va xulq-atvor standartlari faqat vazifani bajarishda yoki faoliyat jarayonida namoyon bo'lishi mumkin.

Ob'ektivlik qanday ta'minlanadi?
- Xodim qachon "baholanadi"? Bu belgilangan vaqtda sodir bo'ladimi yoki ishchi ma'lum bir malaka darajasiga erishganligi aniq bo'lsa?

Ish faoliyatini kim baholaydi? Bu chiziq menejeri yoki "o'z" jamoasidan bo'lmagan kimdir yoki hatto "o'z" kompaniyasidan bo'lmagan kimdir?

Baholashning izchilligi qanday ta'minlanadi?

Har bir bosqich tugagandan keyin qanday natija muvaffaqiyatli hisoblanadi? Akademik muvaffaqiyatdan keyin ish haqi yoki ish sinfining oshishi kuzatiladimi?

Bosqichni yakunlashning qaysi natijasi muvaffaqiyatsiz deb hisoblanadi? Qo'shimcha, takroriy mashg'ulotlar bo'ladimi? Mashg'ulotning ma'lum bir bosqichini necha marta takrorlash mumkin bo'ladi? Talaba qancha vaqt o'rganishi mumkin to'liq kurs o'quv dasturlari va
rivojlanish?

Vakolatlilik modeli ko'p jihatdan yordam beradi, ayniqsa baholash jarayoniga ta'sir qiluvchi omillarni yaratishda (ular yuqoridagi rahbar savollar ro'yxatining birinchi uchta bandida tasvirlangan).
Ta'lim va rivojlanish dasturiga kiritilgan vakolatlar o'rnatilgandan so'ng, ta'lim natijalarini baholash xodimning o'quv maqsadlariga mos kelishi kerak. Ta'lim maqsadlarini belgilash ushbu bobda ilgari tasvirlangan. Biroq, bu ishning izchilligini ta'minlash uchun takomillashtirish dasturlarida o'qitish maqsadiga erishishni baholash sxemasini aniqlashtirish kerak.

Ushbu sxema quyidagi masalalarni qamrab olishi mumkin:
- baholash uchun qanday parametrlar mos keladi (masalan: yozma ishlarning nusxalari, mijozlar bilan telefon suhbatlarini tasodifiy nazorat qilish)
- xodim ma'lum bir malakani egallashini ta'minlash uchun belgilangan xulq-atvor standartlarini necha marta ko'rsatishi kerak
- ishning o'ziga xos xulq-atvor standartining namoyon bo'lishi kamdan-kam hollarda talab qilinadigan hollarda muvaffaqiyatli o'rganishning qanday dalillarini qayd etish kerak.

Ushbu ko'rsatmalar ham tinglovchilar, ham kuzatuvchilar uchun mavjud bo'lishi kerak. Xodim nima uchun va qanday baholanishini bilishi kerak. Kutilmagan nazorat taktikasi joriy qilingan taqdirda ham, xodimlar ma'lum vaqt oralig'ida kutilmagan tekshiruvlar o'tkazilishi haqida xabardor qilinishi kerak. Bunday ochiqlik bo‘lmasa, o‘quv dasturlari va treninglarga “josuslik” faoliyati sifatida qarash xavfi mavjud va baholashning asl maqsadi haqidagi fantaziyalar paydo bo‘lishi deyarli muqarrar.
Ta'lim va rivojlanish dasturining muvaffaqiyati dasturda ishtirok etayotgan har bir kishi uchun asosiy maqsad bo'lishi kerak va har bir kishi muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda nima bo'lishini bilishi kerak. Masalan: agar stajyorning ishini davom ettirish dasturni muvaffaqiyatli yakunlashiga bog'liq bo'lsa, unda bu mashg'ulotning boshida unga aniq tushuntirilishi kerak.
O'qishdagi individual yutuqlarni baholash (ayniqsa, ish haqi oshishiga ta'sir qiluvchi dasturlar uchun) ob'ektiv va adolatli bo'lishi kerak. Bu nafaqat tashkilot o'z sa'y-harakatlarini to'g'ri yo'naltirayotganligini tasdiqlash uchun, balki adolatsiz munosabatda bo'lgan ayblovlarning oldini olish uchun ham kerak - odamlar ishlaydigan jamoa yoki baholanayotgan xodimlar uchun ishlaydigan menejerlar. Xodimning o'qishdagi muvaffaqiyatini baholaydigan vakolatlarning namunaviy modelidan foydalanish, - samarali usul ob'ektivlikka erishish.
NVQ/SVQ kompetentsiyani baholashga asoslanadi. Kompaniyalar ushbu turdagi modeldan xodimlarning ishdagi muvaffaqiyatini kuzatish uchun foydalanishlari mumkin. Agar kompetentsiya modeli tashkilot ichida ishlab chiqilgan bo'lsa, kompaniya ichidagi vakolatlar NVQ/SVQ mos yozuvlar kompetensiyalaridan juda ko'p farq qilmasligiga e'tibor berish kerak. Asosiy savol: aniq natijalar bilan o'lchanadigan "maqsadga erishish" kompetensiyasi nuqtai nazaridan xodimning xatti-harakatlarini qanday baholash mumkin?

Tashkilot ichidagi taraqqiyot

Ushbu turdagi nazorat odatda xodimni ma'lum bir kasbda emas, balki tashkilot tuzilmasida keyingi bosqichga ko'tarishga qaratilgan. Bu holat boshqaruv mashg'ulotlarida ishlab chiqiladi, mashqning yakuniy qismida xodimdan o'quv dasturining boshida unga noma'lum bo'lgan ishlarni bajarish so'raladi. Bunday malaka oshirish dasturi natijasida qiyin vaziyat yuzaga keladi: xodimlarning malakasi rivojlanadi, lekin xodimlarning o'zlari har doim ham yangi ko'nikmalarni qanday va qaysi bo'limda qo'llash mumkinligini bilishmaydi. Kompaniyaning rejasiga muvofiq amalga oshirilgan xodimning malakasini oshirishda amaliy "muvaffaqiyat" uchun vaqt doirasi etarlicha aniq emas, agar umuman bo'lmasa, shuning uchun o'quv maqsadlari umumiy qiymat tuyg'usini oladi.
Menejmentni o'qitishdagi muvaffaqiyatni baholash ko'pincha ma'lum bir ishdagi muvaffaqiyatga qo'shiladi. Misol uchun: agar rivojlanish dasturi kompaniyaning turli bo'limlarida qisqa muddatli amaliyotni o'z ichiga olgan bo'lsa, u holda stajyor "avtomatik ravishda" boshqaruvni o'qitish dasturidan o'tishi mumkin. Muhimi, stajyor o'zi qanday aniq maqsadlarga erishishi, kim o'tkazayotgani va mashg'ulot natijalarini kim baholayotgani haqida to'liq aniq ma'lumotga ega bo'lishi kerak. Bunday ravshanlik bo'lmasa, menejment talabasi adashgan jamoa o'yinchisiga, ya'ni hech kim qilishni xohlamaydigan g'alati ishlarni bajaradigan odamga aylanishi mumkin. Bunday trening sizga kofe tayyorlash va nusxa ko'chirish mashinasidan qanday foydalanishni o'rgatmaydi! Xodimning martaba rejalashtirish dasturiga muvofiq rivojlanishni baholash xodimning yangi vakolatlarga ega bo'lish zarurati to'g'risida xabardorlik qanday paydo bo'lganiga va rivojlanish jarayonida qanday turdagi treninglar o'tkazilishi kerakligiga qarab o'zgaradi. Masalan: agar rivojlanish zarurati Baholash va rivojlantirish markazlari orqali aniqlangan bo'lsa, unda baholash tegishli markazdan o'tgan xodimlarni o'qitish maqsadlari bilan bog'lanishi kerak. Agar rivojlanish zarurati tashkilotda zarur malakaga ega bo'lgan mutaxassislarning etarli emasligi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan bog'liq bo'lsa (masalan, ichki yollash natijasida), unda baholash o'qitish natijalariga asoslanishi mumkin. amaliy rivojlanish, ishning sifati va kelajakdagi ishga qabul qilish rejalari bo'yicha. Biroq, xodimlarning malakasini oshirish muammolarini eng muvaffaqiyatli hal qiladigan dasturlar maqsadlarning ravshanligi va kadrlar muammolarini hal qilishda aniq yondashuv bilan ajralib turadi. Rivojlanishning aniq maqsadisiz odamlarning yaxshilanishiga umid qilish muammoga haddan tashqari optimistik yondashuvdir.
Oldingi bo'limda alohida xodimning o'z kasbi bo'yicha rivojlanishini baholashni ko'rib chiqqan omillar butun kompaniya tarkibidagi rivojlanish uchun qo'llaniladi. Bu erda vakolatlar xuddi shu tarzda yordam berishi mumkin. Ammo korporativ trening jarayonida ba'zi xususiyatlar mavjud. Kompaniyada o'quv maqsadlari umumiyroq, ya'ni ular asosan boshqaruv vakolatlariga qaratilgan. Korporativ ta'lim, birinchi navbatda, ma'lum bir rolni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlar bilan emas, balki butun biznes uchun umumiy narsa (ma'lum darajada) bilan tavsiflanadi. Agar kompetentsiya modeli butun tashkilot uchun tuzilgan bo'lsa (faqat uning bir qismi uchun emas), unda xatti-harakatlar ko'rsatkichlari ham umumiy shakl bilan tavsiflanadi. Shuning uchun xulq-atvorning umumiy ko'rsatkichlari korporativ rivojlanish muvaffaqiyatini belgilaydigan standartlar bo'lib xizmat qilishi mumkin. Masalan: stajyor uchun menejmentni o'qitish dasturi har qanday lavozimga, har qanday lavozimga, umumiy standartlar dasturining istalgan qismiga tegishli bo'lgan boshqaruv vakolatlarini o'z ichiga olishi mumkin.
Kerakli xulq-atvor standartlarini baholashni aniq tushunishni ta'minlash uchun maxsus ishlarni bajarish kerak.
Berilgan o'quv maqsadlariga nisbatan samaradorlikni baholash tavsifida keltirilgan asosiy talablar bu erda ham qo'llaniladi. Bunday holda, vakolat doirasidagi darajalarda o'zgarishlar yuz berganmi yoki yo'qligini aniqlash kerak. Masalan: Menejment dasturi bo'yicha tinglovchilarni tayyorlash jarayonida ba'zi kompetensiyalar bo'yicha tinglovchilar 1-darajadan 2-bosqichga (yoki undan yuqori) o'tishlari mumkin. Agar shunday bo'lsa, bu taraqqiyotni qanday baholash mumkin?
Ko'nikmalarni rivojlantirishni rejalashtirish va xodimlarni "boshqaruv" bo'yicha o'qitish ikki tomonlama maqsadlarga ega. Hozirgi vaqtda bajarilayotgan ish sifatini oshirish bo'yicha maqsadlar mavjud va xodim intilayotgan yangi darajaga erishish uchun maqsadlar mavjud. Rivojlanish tadbirlarini tashkil qilishda kelajakdagi vakolatlar uchun zarur bo'lgan xulq-atvor standartlari amalda qo'llanilishiga e'tibor berish kerak. Kompetentsiya modeli faqat rivojlanish maqsadini ochib beradi, lekin kasbiy takomillashtirish va boshqaruvni o'qitish bo'yicha o'quv dasturlarining optimal natijalariga erishishda. muhim rol boshqa omillar ham o'ynaydi - xodimning xohishi, menejerning qo'llab-quvvatlashi va boshqalar.

Kasb doirasidagi taraqqiyot

Ko'pincha, xodimning o'z kasbidagi muvaffaqiyatini baholash tashqi ekspertlar tomonidan amalga oshiriladi va nazorat qilinadi. Kasbdagi taraqqiyot professional tuzilma tomonidan o'rnatilgan va keyinchalik butun mamlakat bo'ylab qo'llaniladigan model bilan o'lchanadi. Bu shuni anglatadiki, xodimning yaxshilanishi odatda kasbiy imtihonlar va testlar natijalari bilan o'lchanadi. Bunday holatda kompetentsiya modellari muvaffaqiyatni va'da qiladigan mezon rolini o'ynashi mumkin. Ammo, odatda, kasbiy rivojlanishda, xulq-atvor namunalariga emas, balki bilimga e'tibor beriladi.
Agar xodim kasbga ega bo'lsa (bu hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarni o'z ichiga oladi), u holda u o'zini ushbu kasbga xos tarzda tutishi kutilishi tabiiydir. Ushbu taxminlar ko'pincha professional kodlarda ifodalanadi. Ba'zi kasblarda, agar siz kasb kodeksiga rioya qilmasangiz, tan olingan mutaxassislar ro'yxatidan chiqib ketishingiz mumkin. Tashkilot ichki ierarxiyada kasbiy ko'tarilish uchun xodim rioya qilishi kerak bo'lgan korporativ muvaffaqiyat mezonlarini belgilashi mumkin. Masalan: Kadrlar va rivojlanish institutining korporativ a'zoligini olish ma'lum darajaga ko'tarilish uchun bajarilishi kerak bo'lgan talab bo'lishi mumkin, ammo bunday a'zolikning o'zi avtomatik ravishda ko'tarilish uchun etarli emas. Agar tashkilot ichki ehtiyojlarni qondirmoqchi bo'lsa, kasbda ko'tarilish uchun o'zining maxsus talablarini qo'shmoqchi bo'lsa, u holda korporativ va umumiy o'quv maqsadlari bir-biri bilan muvofiqlashtirilgan bo'lishi kerak. Agar o'quv maqsadlari muvofiqlashtirilmasa, bu tashkilot talab qiladigan narsa va professional hamjamiyat talab qiladigan narsalar o'rtasidagi ziddiyatlarga olib kelishi mumkin. Agar tashkilot umumiy kasbiy dasturga amal qilsa, unda stajyorda muammolar paydo bo'lishidan oldin u barcha nizolarni hal qilishi kerak. Bu, ayniqsa, rivojlanish dasturiga yuklangan vakolatlar to'plamida muhim ahamiyatga ega. Ko'pincha ma'lum bir kompaniyaning madaniyati xodimdan o'zini o'zi tegishli bo'lgan professional hamjamiyat tomonidan o'rnatilganidan boshqacha tutishni talab qiladi. Masalan: Xodimlar va rivojlanish instituti tomonidan taklif qilingan amaliyotga zid bo'lgan yollash usullarini tanlash uchun tashkilot tomonidan HR menejerlariga bosim o'tkazilishi mumkin.
Professionallar bunday holatlar bilan shug'ullanishlari kerak, shuning uchun bunday turdagi nizolarni ta'minlash kerak. Agar ushbu standartlar professional xulq-atvor kodeksiga zid bo'lsa, xulq-atvor standartlariga asoslangan o'quv maqsadlarini o'z ichiga olgan rivojlanish dasturi qanday bo'ladi?
Ushbu munozarali masala, o'quv maqsadlarini belgilash va belgilangan maqsadlarga muvofiq xodimning taraqqiyotini baholash - bu muammolarning barchasi birinchi qismda, shaxsning o'z ishidagi taraqqiyotini baholash bo'limida tavsiflangan muammolarga o'xshaydi.

xulosalar

Ta'lim va rivojlanishning ikkita asosiy maqsadi - xodimlarning vakolatlari kompaniyaning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'lishini ta'minlash. Ko'pgina omillar ta'lim va rivojlanish dasturlariga va haqiqiy dunyoda o'qitish qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishiga ta'sir qiladi. Tashkilotning strategik rejalari va siyosati ta'lim va rivojlanish dasturlariga ta'sir qiladi. Atrof-muhit omillari (ayniqsa, korporativ madaniyat) va xodimning shaxsiy fazilatlari (ta'lim uslubi, motivatsiyasi, qobiliyatlari) inson nimani va qay darajada o'rganishiga ta'sir qiladi.
Trening - bu o'rganish texnikasi. Rivojlanish - o'zlashtirilgan usullarni amaliyotga maqsadli joriy etish. Trening natijasida yangi ko'nikmalar va maxsus bilimlar olinadi. Istalgan ta'lim natijalariga erishish yo'llari juda ko'p va xilma-xildir, ammo muvaffaqiyatni ta'minlash uchun xodimlarni takomillashtirish tenglamasining barcha qismlari to'g'ri bo'lishi kerak. Agar o'quv (mashq) faoliyatidan so'ng ko'nikmalarni rivojlantirish (amalda qo'llash) bo'yicha tadbirlar amalga oshirilmasa, nazariy jihatdan o'rganilgan metodika tez orada unutiladi. Shu bilan birga, rivojlanish faoliyati (amaliy mashqlar), muvaffaqiyatni belgilovchi usullarni e'tiborsiz qoldirish muqarrar ravishda xatolarga olib keladi. Ushbu ikkala zarar ham xodimlarning umidsizlikka tushishiga va kompaniyaning uzoq muddatli rejalarida hech qanday muvaffaqiyatga erisha olmasligiga olib keladi.
Vakolatlilik modellari o'qitish va rivojlantirishning barcha asosiy bosqichlarida - ehtiyojni aniqlash va rivojlanish dasturlarini ishlab chiqishdan tortib, o'qitish muvaffaqiyatini baholash va xodimning keyingi kasbiy o'sishiga yordam beradi. Ammo malakalarning o'zi bu bosqichlarning hech birida muvaffaqiyatga olib kelmaydi. Kompetentsiya modellaridan foydalanish har bir qadamni aniq qurishga yordam beradi, ammo rivojlanish faoliyatini rejalashtirish, amalga oshirish va amalga oshirish uchun tajribali odamlarsiz, kompetentsiyaga asoslangan o'rganish va rivojlantirish boshqa yomon ishlab chiqilgan jarayondan yaxshiroq emas.

Saytdan olingan material

“Kompetensiya” tushunchasining mohiyati nimada?

Tashkilotning samaradorligi bevosita xodimlarning kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liq. Bu fazilatlar va ishga moslik ham kompetensiyalar deb ataladi.
Kompetentlik - bu mutaxassisning aniq belgilangan kasbiy vazifalar ro'yxatini hal qilish uchun individual qobiliyati.
Har bir mutaxassis uchun alohida malaka darajasi mavjud, chunki har bir kasb uchun har xil vazifalar ro'yxati va ishbilarmonlik fazilatlari mavjud.
Aytish kerakki, xodimlarning malakasi muntazam ravishda baholanishi kerak. Bundan tashqari, bu nafaqat ishga qabul qilishda, balki ma'lum bir kasbiy faoliyat davridan keyin ham bo'ysunuvchining professional sifatida qanchalik o'sganligini tushunish uchun amalga oshirilishi kerakmi yoki rivojlanish yo'qmi?

Qobiliyatlar turlari

Nazariy jihatdan kompetentsiyalar quyidagi turlarga bo'linadi:
1) Ta'lim va kognitiv kompetentsiya - bu xodimning bilish orqali o'zida shakllangan ko'nikmalar to'plami. Maqsadlarni belgilash, nostandart vaziyatlarda harakat qilish, rejalashtirish, tahlil qilish, kasbiy muvaffaqiyatni o'z-o'zini baholash ko'nikmalari qanchalik rivojlangan.
2) Axborot kompetensiyasi - kerakli ma'lumotlarni mustaqil izlash, tahlil qilish, tanlash, qayta ishlash va uzatish ko'nikmalari.
3) Kommunikativ kompetentsiya - bu boshqa odamlar bilan muloqot qilish va jamoada ishlash qobiliyati. Turli xil ijtimoiy rollarda harakat qilish va hokazo.

Xodimlarning malakasini baholash

Vakolatlilikni baholash - bu xodimlarning samarali ishlashi uchun zarur bo'lgan ustuvor kasbiy fazilatlarni aniqlash, ularni tahlil qilish, diagnostika qilish, xodimlarni rivojlantirish rejalarini hisoblash va shakllantirish jarayoni.
Qobiliyatni baholash odatda maxsus HR testlarini o'tkazish va ishlarni hal qilish usuli bilan belgilanadi. Kompetentsiyani baholash natijalariga ko'ra quyidagi savollarga javob olish mumkin:

• Qo'l ostidagilar o'z vazifalarini qanchalik samarali bajara olishadi?
• Xodimlarning bilim darajasi va malakasi belgilangan maqsad va vazifalarga mos keladimi?
• Qanday o'qitish usullari yoki treninglar xodimlarga ularni rivojlantirishga yordam beradi?
• Xodimlarni samarali mehnatga qanday rag'batlantirish kerak?

Vakolat modelini shakllantirish uchun xodimlarni baholashning qanday usullari qo'llaniladi?

Qobiliyatni baholash uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:
1) kundalik amaliyotda uchraydigan muayyan biznes vaziyatlarni yaratish, ularni ekspert baholash.
2) maxsus tarzda tuzilgan, xodimning o'zini o'zi baholash elementlari bilan to'ldirilgan chuqur suhbat.
3) Xodimning xulq-atvori portretini aniqlash (muvaffaqiyat, har bir respondentga xos bo'lgan zarur fazilatlar va xususiyatlarni namoyish etish).

Qobiliyatni rivojlantirishning asosiy manbalari.

Keyin aniq ta'rif Ushbu darajani oshirish va uni rivojlantirish uchun reja va metodologiyani ishlab chiqish odatiy holdir.
Qobiliyatni rivojlantirishning eng keng tarqalgan usullari:
1) Ishda, uzluksiz, boshqalarning tajribasidan o'rganish.
2) Qobiliyat darajasini oshirishga qaratilgan maxsus rivojlantiruvchi vazifalarni bajarish.
3) Treninglar va seminarlarda qatnashish, maxsus adabiyotlarni o'qish.
4) Dinamik rejimda amaliy qo'shma vazifalarni hal qilish, jamoada o'zaro munosabatda bo'lish ko'nikmalarini rivojlantirish.

Bo'limlar: Maktab ma'muriyati

1-ilova, 2-ilova ( maqola muallifi bilan bog'lanish orqali ko'rish mumkin)

Jak Delors tomonidan ishlab chiqilgan XXI asr ta'lim maqsadlari:

• bilishni o'rganish;
• qilishni o'rganish;
• birga yashashni o'rganish;
• yashashni o'rganing"
  mohiyatan asosiy global kompetensiyalarni belgilab berdi.

An'anaga ko'ra, maktab ta'limining maqsadlari bitiruvchi o'zlashtirishi kerak bo'lgan bilim, ko'nikma va malakalar majmui bilan belgilanadi. Bugungi kunda bunday yondashuv yetarli emas, jamiyat (kasb-hunar maktablari, ishlab chiqarish, oila) bilimdonlar va suhbatdoshlar emas, balki keyingi hayotiy faoliyatga qo‘shilishga tayyor, hayotiy va kasbiy muammolarni amaliy hal eta oladigan bitiruvchilarga muhtoj. ular duch kelgan. Bugungi kunda asosiy vazifa shunday darajadagi bitiruvchini tayyorlashdan iboratki, u muammoli vaziyatga tushib qolganda, u o'z qarorini asoslab, uni hal qilishning bir qancha usullarini topa oladi, oqilona yo'lni tanlaydi.

Va bu ko'p jihatdan qabul qilingan ZUNlarga emas, balki ta'limning zamonaviy maqsadlarini tushunishga ko'proq mos keladigan "kompetentlik" va "kompetentlik" tushunchalari qo'llaniladigan ba'zi qo'shimcha fazilatlarga bog'liq.

asosiy vazifa zamonaviy tizim ta'lim - sifatli ta'lim uchun sharoit yaratish. Kompetensiyaga asoslangan yondashuvni joriy etish ta’lim sifatini oshirishning muhim shartidir.Zamonaviy o‘qituvchilarning fikricha, hayotiy muhim kompetensiyalarni o‘zlashtirishning o‘zi insonga zamonaviy jamiyatda navigatsiya qilish imkoniyatini beradi, shaxsda tez javob berish qobiliyatini shakllantiradi. zamon talablariga javob beradi.

Ta'limda kompetentsiyaga asoslangan yondashuv talabaga yo'naltirilgan va ta'limga zamonaviy yondashuvlar bilan bog'liq, chunki u talabaning shaxsiyatiga taalluqlidir va faqat ma'lum bir talaba tomonidan ma'lum harakatlar to'plamini bajarish jarayonida amalga oshirilishi va tekshirilishi mumkin.

Shu munosabat bilan zamonaviy pedagogik jarayonda ular tomonidan tashkil etilgan o'quvchilarning ta'lim faoliyatida professional barkamol o'qituvchilarning roli sezilarli darajada ortib bormoqda.

Kompetentsiyalar ta'lim jarayoniga "singdiriladi":

• Texnologiyalar;
• ta'lim mazmuni;
• OS turmush tarzi;
• O'qituvchilar va talabalar va talabalar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar turi.

Xo'sh, "kompetentlik" va "kompetentlik" nima?

Kompetentsiya- 1) kimdir yaxshi biladigan masalalar doirasi; 2) birovning vakolatlari, huquqlari doirasi.

Vakolatli- 1) bilish, bilish; muayyan sohada obro'li; 2) malakali mutaxassis

Kompetentsiya- bu inson vakolatiga, bilimiga, tajribasiga ega bo'lgan bir qator masalalar, hodisalar.

Masalan: talabalarning ta'lim kompetensiyasi, o'qituvchining pedagogik kompetensiyasi, shifokorning tibbiy kompetensiyasi va boshqalar.

Boshqacha qilib aytganda, kompetensiya - bu "bilim-mahorat" va vaziyat o'rtasidagi aloqani o'rnatish va amalga oshirish qobiliyati.

I.Hasan kompetentsiyalar maqsad (shaxs oldiga qo‘yiladigan), kompetensiyalar esa natija ekanligini ta’kidlaydi.

Barkamol mutaxassis, vakolatli shaxs - bu juda foydali istiqbol. Kompetentsiya formulasi taklif etiladi. Uning asosiy tarkibiy qismlari nima?

Birinchidan, bilim, faqat ma'lumot emas, balki tez o'zgaruvchan, xilma-xil, topa olishi, keraksiz narsadan ajratib olishi, o'z faoliyati tajribasiga aylanishi kerak.

Ikkinchidan, ma'lum bir vaziyatda ushbu bilimlardan foydalanish qobiliyati; bu bilimlarni qanday olish kerakligini tushunish.

Uchinchidan, shaxsning o'zini, dunyosini, dunyodagi o'rnini, aniq bilimlarini, uning faoliyati uchun zarur yoki keraksizligini, shuningdek, uni olish yoki ishlatish usulini adekvat baholash. Ushbu formulani mantiqiy ravishda quyidagicha ifodalash mumkin:

Kompetentsiya= bilimlarning harakatchanligi + uslubning moslashuvchanligi + tanqidiy fikrlash

Albatta, bunday fazilatlarni o'zida mujassam etgan odam yetarlicha malakali mutaxassis bo'ladi. Ammo bunday natijaga erishish mexanizmi hali ishlab chiqilmagan va juda murakkab ko'rinadi. Variant sifatida ular o'quvchilarning malakasini shakllantirishga qaratilgan psixologik-pedagogik qo'llab-quvvatlash modelini taklif qilishadi.

Kompetentsiya - bu murakkab shakllanish, o'rganishning yaxlit natijasi bo'lib, kompetentsiyalarning turlari yoki sohalari mavjud. Ularni uch guruhga bo'lish mumkin.

1. Ijtimoiy kompetensiyalar atrof-muhit, jamiyat hayoti, shaxsning ijtimoiy faoliyati bilan bog'liq (hamkorlik qilish qobiliyati, turli xil hayotiy vaziyatlarda muammolarni hal qilish qobiliyati, o'zaro tushunish ko'nikmalari, ijtimoiy va ijtimoiy qadriyatlar va ko'nikmalar, muloqot qobiliyatlari, turli ijtimoiy sharoitlarda harakatchanlik).

2. Motivatsion qobiliyatlar ichki motivatsiya, qiziqishlar, shaxsning individual tanlovi (o'rganish qobiliyati, zukkolik, moslashish va harakatchan bo'lish qobiliyati, hayotda muvaffaqiyatga erishish qobiliyati, shaxsning qiziqishlari va ichki motivatsiyasi, amaliy qobiliyatlari, o'z xohish-irodasini yaratish qobiliyati) bilan bog'liq. o'z tanlovi).

3. Funktsional kompetensiyalar ilmiy bilimlar va faktik materiallar bilan ishlash qobiliyati bilan bog'liq (texnik va ilmiy kompetentsiya, hayotda va o'qishda bilim bilan ishlash qobiliyati, o'z rivojlanishi uchun ma'lumot manbalaridan foydalanish)

Ta'lim jarayonida talabalarning asosiy kompetentsiyalarini shakllantirish kompetentsiya yondashuvi deb ataladi.

Ushbu hayotiy ko'nikmalar majmuasi kompetentsiyaga asoslangan yondashuv tizimida markaziy o'rinni egallaydi, shuningdek, o'qitishning yakuniy natijasidir.

Model taʼlimning barcha darajalari va turlarini qamrab oladi: maktabgacha, asosiy va toʻliq oʻrta, kasb-hunar va oliy, maktabdan tashqari, oliy oʻquv yurtidan keyingi va masofaviy taʼlim, uzluksiz taʼlim olish imkoniyati, shaxsning butun umri davomida oʻrganish qobiliyati.

Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv tizimidagi faoliyat sub'ektlari, birinchi navbatda, davlat ta'lim siyosati orqali shaxsning shakllanishiga bevosita va bilvosita ta'sir ko'rsatadigan o'quvchi, ota-onalar va davlat tuzilmalari hisoblanadi. Bular ham ta'lim tizimidagi pedagogik jarayonning sub'ektlari - pedagog, psixolog, o'qituvchi.

Kompetensiyaga asoslangan yondashuv tizimidagi faoliyat sub'ektlari:

Ta'lim tizimidagi pedagogik jarayonning sub'ektlari -

Kompetentsiyalarning asosiy guruhlari asosan o'zaro bog'liqdir. Shuning uchun tizimning har bir sub'ekti ijtimoiy, motivatsion va funktsional vakolatlarning rivojlanishiga ta'sir qilishi mumkin.

Subyektlarning grafik bo'linishi ta'sir ustuvorligiga ko'ra amalga oshirildi: oila va boshlang'ich ta'lim ta'lim va rivojlanish uchun motivatsiya (motivatsion kompetentsiya), maktab va oliy ta'lim rivojlanish uchun sharoit yaratadi va bilimlarni egallashga yordam beradi (funktsional kompetentsiya), tizimning boshqa sub'ektlari shaxsning ijtimoiy rivojlanishiga yordam beradi (ijtimoiy kompetentsiya). Bu borada rivojlanish dialektikasini quyidagicha belgilash mumkin:

Motivatsiya Funktsional qobiliyatlar Ijtimoiylashtirish Motivatsiya

Ushbu sxemani motivlardan zarur funktsional yukni olish orqali ijtimoiylashuvga yo'l sifatida ko'rish mumkin; ijtimoiylashuv jarayonida yangi motivlar shakllanadi, transformatsiyalar zanjiri yuqori darajada amalga oshiriladi. Demak, asosiy kompetensiyalar o'zaro bog'liqdir. Shu bilan birga, o'quvchilarning rivojlanishini psixologik-pedagogik qo'llab-quvvatlash mexanizmi, agar boshqa tasnif qo'llanilsa va boshqa asosiy vakolat guruhlari aniqlangan bo'lsa, tubdan o'zgarmaydi.

Qobiliyatlar tasniflanadi:

1. Asosiylari (raqamlar bilan ishlash, aloqa, axborot texnologiyalari, mustaqil ta'lim, jamoada ishlash, muammolarni hal qilish, inson bo'lish).
2. Faoliyat turi bo'yicha (mehnat, o'quv, kommunikativ, kasbiy, mavzu, profil)
3. Sferalar bo'yicha jamoat hayoti(kundalik, fuqarolik jamiyati, san'at, madaniyat va dam olish, jismoniy tarbiya, sport, ta'lim, tibbiyot, siyosat va boshqalar).
4. Xalq bilimlari sohalarida (matematika, fizika, gumanitar fanlar, ijtimoiy fanlar, biologiya bo'yicha).
5. Ijtimoiy ishlab chiqarish tarmoqlarida.
6. Psixologik sohaning tarkibiy qismlariga ko'ra (kognitiv, texnologik, motivatsion, etnik, ijtimoiy, xulq-atvor).
7. Qobiliyat sohalarida (jismoniy madaniyat, aqliy soha, jamoat, amaliy, ijro, ijodiy, badiiy, texnik, pedagogik, psixologik, ijtimoiy).
8. Hududlarda bosqichma-bosqich ijtimoiy rivojlanish va holati (maktabga tayyorligi, bitiruvchining malakasi, yosh mutaxassis, mutaxassis - stajyor, menejer).

Ko'rib turganingizdek, juda ko'p vakolatlar mavjud, ammo siz sezganingizdek, ular orasida asosiy (asosiy)lari ajralib turadi.

Vakolatlar ierarxiyasi:

• asosiy vakolatlar - ta'limning umumiy (meta-predmet) mazmuniga taalluqli;
• umumiy fan kompetensiyalari - ma'lum bir doiraga tegishli mavzular va ta'lim sohalari;
• fan kompetentsiyalari - o'ziga xos tavsifga va o'quv fanlari doirasida shakllanish imkoniyatiga ega bo'lgan oldingi ikki darajadagi kompetentsiyaga nisbatan xususiy.

Asosiy vakolatlarga quyidagilar kiradi:

1. Ijtimoiy kompetentsiya - bu jamiyatda boshqa odamlarning pozitsiyalarini hisobga olgan holda harakat qilish qobiliyati.
2. Kommunikativ qobiliyat- tushunish uchun muloqot qilish qobiliyati.
3. Subyekt kompetensiyasi - bu inson madaniyatining muayyan sohalari nuqtai nazaridan tahlil qilish va harakat qilish qobiliyati.
4. Axborot kompetensiyasi - axborot texnologiyalarini o'zlashtirish, barcha turdagi axborotlar bilan ishlash qobiliyati.
5. Avtonomlashtirish kompetensiyasi - bu o'z-o'zini rivojlantirish, o'z taqdirini o'zi belgilash, o'z-o'zini tarbiyalash, raqobatbardoshlik qobiliyati.
6. Matematik kompetentsiya - raqamlar, raqamli ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati.
7. Ishlab chiqarish kompetensiyasi - bu ishlash va pul topish, o'z mahsulotini yaratish, qarorlar qabul qilish va ular uchun javobgar bo'lish qobiliyatidir.
8. Axloqiy kompetensiya - an'anaviy axloqiy qonunlarga muvofiq yashashga tayyorlik, qobiliyat.

Ta'lim jarayoniga kompetensiyaga asoslangan yondashuvni joriy etish dasturiga muvofiq quyidagi asosiy kompetensiyalar ajratiladi.

1. Kognitiv kompetentsiya:

- ta'lim yutuqlari;
- intellektual vazifalar;
- bilimlarni o'rganish va ishlatish qobiliyati.

2. Shaxsiy kompetentsiya:

- individual qobiliyat va iste'dodlarni rivojlantirish;
- kuchli tomonlaringizni bilish va zaifliklar;
- aks ettirish qobiliyati;
- bilimlar dinamikasi.

3. O‘z-o‘zini tarbiyalash kompetensiyasi:

- o'z-o'zini tarbiyalash, o'z-o'zini o'qitish usullarini tashkil etish qobiliyati;
- shaxsiy o'zini o'zi tarbiyalash faoliyati darajasi uchun javobgarlik;
- tez o'zgarishlar sharoitida bilim, ko'nikma va malakalarni qo'llashda moslashuvchanlik;
- doimiy o'z-o'zini tahlil qilish, o'z faoliyatini nazorat qilish.

4. Ijtimoiy kompetentsiya:

- hamkorlik, jamoada ishlash, muloqot qilish qobiliyati;
- o'z qarorlarini qabul qilish qobiliyati, o'z ehtiyojlari va maqsadlaridan xabardor bo'lishga intilish;
- ijtimoiy yaxlitlik, jamiyatdagi shaxsiy rolni aniqlash qobiliyati;
- shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish, o'zini o'zi boshqarish.

5. O'z sog'lig'iga malakali munosabat:

- somatik salomatlik;
- klinik salomatlik;
- jismoniy salomatlik;
- valeologik bilimlar darajasi.

Pedagogik hodisa sifatida kompetentsiyaning asosiy xususiyatini yana bir bor ta'kidlash zarur, ya'ni: kompetentsiya - bu o'ziga xos predmet ko'nikmalari va qobiliyatlari, hatto mavhum aqliy harakatlar yoki mantiqiy operatsiyalar emas, balki har qanday kasb egasi uchun zarur bo'lgan o'ziga xos, hayotiy, yosh, tegishli holat.

Shunday qilib, asosiy vakolatlar ta'limning har bir darajasi uchun ta'lim yo'nalishlari va fanlari darajasida belgilanadi. Asosiy vakolatlar ro'yxati umumiy ta'limning asosiy maqsadlari, ijtimoiy tajriba va shaxs tajribasining tarkibiy ifodasi, shuningdek, unga ijtimoiy tajribani o'zlashtirish, hayotga ega bo'lish imkonini beradigan talabalar faoliyatining asosiy turlari asosida belgilanadi. jamiyatdagi ko'nikmalar va amaliy faoliyat:

1. Qadriyat-semantik kompetentsiya.
2. Umumiy madaniy kompetentsiya.
3. Ta'lim va kognitiv kompetentsiya.
4. Axborot kompetensiyasi.
5. Kommunikativ qobiliyat.
6. Ijtimoiy va mehnat kompetensiyasi.
7. Shaxsiy o'zini o'zi takomillashtirish kompetensiyasi

Ta'lim darajasi, ayniqsa, zamonaviy sharoitda, bilim miqdori, ularning qomusiy tabiati bilan belgilanmaydi. Kompetentsiyaga asoslangan yondashuv nuqtai nazaridan, ta'lim darajasi mavjud bilimlar asosida turli xil murakkablikdagi muammolarni hal qilish qobiliyati bilan belgilanadi. Kompetensiyaga asoslangan yondashuv bilimning ahamiyatini inkor etmaydi, balki u olingan bilimlardan foydalanish qobiliyatiga e’tibor qaratadi. Bunday yondashuv bilan ta'lim maqsadlari o'quvchilar uchun yangi imkoniyatlar, ularning shaxsiy salohiyatining o'sishini aks ettiruvchi atamalar bilan tavsiflanadi.

FROM kompetensiyaga asoslangan yondashuvning pozitsiyalari, ta'lim faoliyatining asosiy bevosita natijasi asosiy vakolatlarni shakllantirishdir

Shu nuqtai nazardan maktab maqsadlari quyidagilarda:

• o'rganishga o'rgatish, ya'ni. ta'lim faoliyati sohasidagi muammolarni hal qilishga o'rgatish;
• voqelik hodisalarini, ularning mohiyatini, sabablarini, munosabatlarini tegishli ilmiy apparatlardan foydalangan holda tushuntirishga o'rgatish, ya'ni. kognitiv muammolarni hal qilish;
• zamonaviy hayotning asosiy masalalari - ekologik, siyosiy, madaniyatlararo o'zaro ta'sir va boshqalarda harakat qilishni o'rgatish, ya'ni. tahliliy muammolarni hal qilish;
• ma'naviy qadriyatlar olamida harakat qilishni o'rgatish;
• muayyan ijtimoiy rollarni amalga oshirish bilan bog'liq muammolarni hal qilishni o'rgatish;
• kasbiy va boshqa faoliyat turlari uchun umumiy bo'lgan muammolarni hal qilishni o'rgatish;
• kasb tanlash muammolarini hal qilishni o'rgatish, shu jumladan keyingi ta'limga tayyorgarlik ta'lim muassasalari professional

Talabalarning kompetensiyalarini shakllantirish nafaqat yangilangan ta’lim mazmunini, balki o‘qitishning adekvat uslub va texnologiyalarini joriy etish bilan bog‘liq. Ushbu usullar va texnologiyalarning ro'yxati juda keng, ularning imkoniyatlari xilma-xildir, shuning uchun asosiy strategik yo'nalishlarni belgilash tavsiya etiladi, shu bilan birga, albatta, barcha holatlar uchun retsept mavjud emas.

Masalan, samarali usullar va texnologiyalarning salohiyati juda yuqori va uni amalga oshirish kompetentsiya kabi o'quv natijalariga erishishga ta'sir qiladi.

Asosiy vazifalarni taqsimlang:

- talabalarning rivojlanishi va o'zini o'zi anglashi uchun sharoit yaratish;
- samarali bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish;
- hayot davomida o'z bilimlarini to'ldirishga bo'lgan ehtiyojni rivojlantirish.

Ularni amalga oshirish uchun o'qituvchi nimani boshqarishi kerak? Avvalo, o'qituvchi foydalanadigan texnologiyalardan qat'i nazar, u quyidagi qoidalarni yodda tutishi kerak:

1. Asosiysi, siz o'rgatadigan fan emas, balki siz shakllantirgan shaxs. Shaxsni predmet emas, balki o‘qituvchi o‘zining fanni o‘rganish bilan bog‘liq faoliyati orqali shakllantiradi.
2. Faoliyatni tarbiyalashga vaqt ham, kuch ham sarflamang. Bugungi faol talaba ertangi jamiyatning faol a’zosidir.
3. Talabalarga ko'proq o'zlashtirishga yordam bering samarali usullar o'quv va kognitiv faoliyat, ularni o'rganishga o'rgatish. .
4. Sababli fikrlashga o'rgatish uchun “nima uchun?” degan savolni tez-tez qo'llash kerak: sabab-oqibat munosabatlarini tushunish rivojlantiruvchi ta'limning zaruriy shartidir.
5. Esda tutingki, uni qayta gapirgan emas, balki amalda qo'llagan kishi biladi.
6. Talabalarni o'zlari uchun o'ylash va harakat qilishga undash.
7. Muammolarni har tomonlama tahlil qilish orqali ijodiy fikrlashni rivojlantirish; kognitiv vazifalarni bir necha usulda hal qilish, ijodiy vazifalarni tez-tez bajarish.
8. Talabalarga ularning o'rganish istiqbollarini tez-tez ko'rsatish kerak.
9. Bilimlar tizimini assimilyatsiya qilishni ta'minlash uchun diagrammalardan, rejalardan foydalaning.
10. O'quv jarayonida har bir o'quvchining individual xususiyatlarini hisobga olishni unutmang, bir xil bilim darajasiga ega bo'lgan talabalarni differentsial kichik guruhlarga birlashtiring.
11. Talabalarning hayotiy tajribasini, qiziqishlarini, rivojlanish xususiyatlarini o'rganish va hisobga olish.
12. Mavzu bo'yicha so'nggi ilmiy ishlanmalardan xabardor bo'ling.
13. Rag'batlantirish tadqiqot ishi talabalar. Ularni eksperimental ishlarning texnikasi, muammolarni hal qilish algoritmlari, birlamchi manbalar va ma'lumotnomalarni qayta ishlash bilan tanishtirish imkoniyatini toping.
14. O'quvchi bilim uning uchun hayotiy zarurat ekanligini tushunadigan tarzda o'rgating.
15. Talabalarga har bir inson hayot rejalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan hamma narsani o'rgansa, hayotda o'z o'rnini topishini tushuntiring.

Bu foydali qoidalar-maslahatlar faqat kichik bir qism, faqat pedagogik donolik, pedagogik mahorat va ko'plab avlodlarning umumiy pedagogik tajribasining bir uchi. Ularni eslab qolish, meros qilib olish, ularga yo‘l-yo‘riq ko‘rsatish – ana shu shart o‘qituvchining eng muhim maqsadi – shaxsni shakllantirish va rivojlantirishga erishishini osonlashtiradi.

260807.01 Oshpaz, qandolatchi kasbi bo‘yicha “Oziq-ovqat mahsulotlarining tovarshunoslik asoslari bilan ovqatlanish fiziologiyasi” fanidan amaliy mashg‘ulotlarda umumiy va kasbiy kompetensiyalarni shakllantirish. Vinokurova Natalya Anatolyevna, kasbiy modullar va maxsus fanlar o'qituvchisi ta'lim muassasasi nomidagi Savdo-iqtisodiyot kolleji G. D. Zuykova, Omsk Festival yo'nalishi: Kasb-hunar ta'limida amaliy mashg'ulotlarni kasblar bo'yicha tashkil etish, amaliyotga yo'naltirilgan o'quv o'yinlari, ularni amalga oshirish shakllaridan biri amaliy mashg'ulotlardir. Bu mashg‘ulotlar o‘quvchilarning nazariy bilimlarini boyitishi, ijodiy faolligini uyg‘otishi, amaliy hayotga, kelgusidagi ishlariga yaqinlashtirishi kerak. Federal davlat ta'lim standartiga o'tish davrida amaliy mashg'ulotlardan foydalanish alohida ahamiyatga ega amaliy ish, nafaqat kasbiy ko'nikma va malakalar shakllantiriladi, balki quyidagi ko'nikmalar ham rivojlanadi: o'z faoliyatini tashkil etish, ish holatini tahlil qilish, joriy va yakuniy nazoratni amalga oshirish, o'z faoliyatini baholash va tuzatish, o'z ishining natijalari uchun javobgarlik. , kerakli ma'lumotlarni qidirish, jamoada ishlash, samarali muloqot qilish. Bularning barchasi o'quvchilar tomonidan ularning mohiyati va ijtimoiy ahamiyatini tushunishga yordam beradi kelajak kasbi, kelajakdagi kasbga barqaror qiziqish va shuning uchun talabalarning turli xil kasbiy vazifalarni hal qilishga tayyorligini oshiradi. Shunday qilib, "Oziq-ovqat mahsulotlari asoslari bilan ovqatlanish fiziologiyasi" kursi bo'yicha amaliy mashg'ulotlarning tovarshunosligini rivojlantirish dolzarb pedagogik muammo bo'lib, uni hal qilish o'rta maktabning Federal Davlat ta'lim standartiga o'tish shartlaridan biridir. kasb-hunar ta'limi 260807.01 oshpaz, qandolatchi, umumiy va kasbiy kompetentsiyalar shakllantiriladi. Kompetensiya (lot. Competere - mos, mos) - umumiy turdagi, shuningdek, ma'lum bir keng sohadagi muammolarni hal qilishda amaliy tajriba asosida bilim, ko'nikmalarni qo'llash, muvaffaqiyatli harakat qilish qobiliyati. Kompetentsiyani "egalik qilish" mumkin emas, chunki u bilim, ko'nikma va malakalarning yig'indisi emas. Kompetentsiya (faoliyatning muayyan turini o'zlashtirish jarayonida) shakllanishi mumkin va shaxs tomonidan o'zlashtirilgan ushbu faoliyat qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishida namoyon bo'lishi mumkin. "Kompetensiya" tushunchasi sifatida pedagogik muammo nisbatan yangi bo‘lib, o‘quvchining bilim, ko‘nikma, shaxsiy fazilatlari va amaliy tajribasini ma’lum bir sohada muvaffaqiyatli faoliyati uchun qo‘llash qobiliyati sifatida belgilanadi. DA ilmiy adabiyotlar quyidagi muhim xususiyatlar kompetensiyalar: 1. Kobiliyat - bu mahorat, harakatni yuzaga keltiradi. Qobiliyat va malakani farqlash kerak. Ko'nikma - bu muayyan vaziyatdagi harakat, kompetentsiya - harakatlar, ko'nikmalarni kuzatishdan kelib chiqadigan xususiyatdir. Shunday qilib, ko'nikmalar harakatdagi vakolatlar sifatida taqdim etiladi. 2. Kompetensiya ongli faoliyat natijasida shakllanadi. Ba'zi o'qituvchilar motivatsiya yoki qiziqish haqida, boshqalari qadriyatlar haqida, uchinchisi esa hissiy zaryad yoki axloqiy majburiyat haqida gapiradilar. 3. Kompetensiyalarni egallash tinglovchilarning faolligiga bog’liq. Qanday ishlashni o'rganish uchun siz ishlashingiz kerak. Siz frantsuz tilini fransuz tilini bilmasdan o'rgana olmaysiz; amaliyotga murojaat qilmasdan kompyuterdan foydalaning. Shunday qilib, kompetensiyalarni egallash uchun talaba ana shu ongli faoliyatning subyektiga aylanishi kerak. 4. Kompetentsiyalarning tabiati kontekstli. “Kompetentsiyani uni amalga oshirishning o'ziga xos shartlaridan ajratib bo'lmaydi. U bir vaqtning o'zida ma'lum bir faoliyat sharoitlariga moslashtirilgan bilim, ko'nikma va xulq-atvor munosabatlarini safarbar qilishni bog'laydi. Ba'zan shunday odamlar borki, ular keng bilimga ega, ammo imkoniyat paydo bo'lganda ularni qanday qilib safarbar qilishni bilmaydilar. Bunday sharoitlarda tegishli kompetentsiyani namoyish eta olish kerak. Shunday qilib, muayyan vakolatlarni shakllantirish uchun ular o'zini namoyon qiladigan tegishli sharoitlar zarur. 5. Kompetensiyalarni shakllantirishda takomillashtirish jarayoni muhim ahamiyatga ega. Kompetentsiya boshlang'ich darajadan boshlab rivojlanadi, boyitiladi, kengaytiriladi yoki mustahkamlanadi. Barkamol bo'lish - faoliyatda ma'lum darajada mahorat, mukammallikka ega bo'lishni anglatadi. 6. Kompetensiyaning mohiyatini o‘rgangan barcha tadqiqotchilar uning ko‘p qirrali, xilma-xil va tizimliligini qayd etadilar. Shunday qilib, kompetentsiya ta'lim jarayoni va natijasining ajralmas xususiyati bo'lib, u talabaning muammolarni hal qilish qobiliyatini belgilaydi, shu jumladan. bilim, hayot va foydalanish yordamida real vaziyatlarda yuzaga keladigan kasbiy faoliyat professional tajriba, qadriyatlar va moyilliklar. 1. NPO tizimining ta'lim muassasalarida o'quvchilar o'rtasida kompetentsiyalarni shakllantirish Kompetentsiyalar ikkita asosiy guruhga bo'linadi: umumiy (universal, "ortiqcha professional", asosiy) va professional (predmetga ixtisoslashgan). Yangi davlat ta'lim standartlari ta'limning bir yo'nalishi bo'yicha bir xil umumiy kompetentsiyalarni o'z ichiga oladi. KT kasblari standartida ettita umumiy kompetensiyalar mavjud: OK 1. Kelajakdagi kasbingizning mohiyati va ijtimoiy ahamiyatini tushunib oling, unga doimiy qiziqish bildiring. OK 2. Rahbar tomonidan belgilangan maqsad va unga erishish yo'llari asosida o'z faoliyatini tashkil etish. OK 3. Ish holatini tahlil qilish, joriy va yakuniy nazoratni amalga oshirish, o'z faoliyatini baholash va tuzatish, o'z ishining natijalari uchun javobgar bo'lish. OK 4. Kasbiy vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni qidirish. OK 5. Axborot va aloqa kasbiy faoliyatidan foydalaning. OKda texnologiya 6. Jamoada ishlash, hamkasblar, rahbariyat, mijozlar bilan samarali muloqot qilish. OK 7. Harbiy burchni bajarish, shu jumladan olingan kasbiy bilimlardan foydalanish (o'g'il bolalar uchun). Har bir kasbiy kompetentsiyani shakllantirish tegishli modullarga birlashtirilgan ma'lum fanlar (yoki amaliyotlar) to'plami bilan ta'minlanadi va modullarning mazmuni ushbu kompetentsiyalar darajasiga to'liq mos keladi. Kompetensiyalarni shakllantirish maxsus sharoitlarda amalga oshirilishi mumkin bo'lgan muayyan o'quv vaziyatlarini yaratishni talab qiladi ta'lim muhitlari, o'qituvchiga namunaviy muhitda o'quvchining faoliyatini modellashtirish va samarali nazorat qilish imkonini beradi. Ish beruvchilar umumiy va maxsus kompetensiyalarni aniqlashda ishtirok etadilar, buning natijasida ta’lim tizimi mehnat bozori talablariga tezroq javob bera oladi va o‘z bitiruvchilarining ish bilan ta’minlanish istiqbollariga ko‘proq ahamiyat beradi. 2. Kasb-hunar ta'limida kompetensiyaga asoslangan yondashuv texnologiyasi Kompetensiyaga asoslangan yondashuv - bu uslubiy asos o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalari uchun Federal davlat ta'lim standartlarining yangi avlodi asosida kompetensiyalarning turlari, tuzilishi va o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydigan bitiruv modelini ishlab chiqish. Kompetentsiyaga asoslangan yondashuvda ta'lim natijalari deganda talaba fanni, o'quv modulini yoki butun ta'lim dasturini tugatgandan so'ng aniq nimani bilishi, tushunishi va qila olishini ifodalovchi kompetensiyalar to'plami tushuniladi. Kasb-hunar ta'limi tizimining maqsadli, asosiy funktsiyasi shaklida ta'lim natijalarini belgilash, asosiy e'tibor mazmundan (nima o'qitilayotganidan) natijaga (qanday vakolatlarga ega ekanligiga) o'tkazilganda, bitiruv malakasini oshirishning yangi modeliga o'tishni anglatadi. talaba o‘zlashtirib oladi, nimani biladi va bajarishga tayyor bo‘ladi). Aynan mana shu kadrlar tayyorlash modeli Boloniya jarayoni ishtirokchi davlatlari tomonidan Yevropa kasb-hunar ta’limi makonini barpo etishda ustuvor yo‘nalish sifatida e’tirof etilgan. Yangi federal davlat ta'lim standartini joriy etish malakaviy formatda bitiruvchilarni tayyorlash sifatini ta'minlash va baholash doirasida quyidagilarni tahlil qilish zaruratini kuchaytiradi: zamonaviy vositalar va texnologiyalar tizimini ishlab chiqish va joriy etish metodologiyasi. talabalarni attestatsiyadan o'tkazish uchun; - boshlang‘ich kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilarini yakuniy davlat attestatsiyasi tizimini (baholash vositalari va sertifikatlashtirish texnologiyalari) modernizatsiya qilish. O'smirlarda asosiy kompetensiyalarni shakllantirish jarayonini ko'rib chiqing. O'smirlik davrida tengdoshlari bilan muloqot o'smirning shaxsini shakllantirishda muhimroq rol o'ynaydi, ammo muloqotning o'zi hech qanday faoliyat mavzusini shakllantirishga qodir emas. O'smirning atrofdagi dunyoni o'rganish va o'zgartirishda o'z imkoniyatlarini anglashi uning ijodiy faoliyat tajribasini muammoli vaziyatlarda qaror qabul qilish qobiliyati shaklida shakllantiradi, ya'ni. ijodiy qobiliyatlar. 16-18 yoshda etakchi faoliyat turida yangi o'zgarish - kasbiy faoliyatga o'tish sodir bo'ladi. Ushbu davrdagi faoliyatning asosiy usuli - bu ob'ektlar va odamlar bilan professional faoliyat usullarini o'zlashtirish. Ushbu faoliyatning motivi o'smirlik davrining ijodiy faoliyatidagi kabi "men bugunman" emas, balki "men ertaga", kasbiy faoliyatni amalga oshirishga qodir sub'ektdir. Kasbiy faoliyatning rivojlanuvchi roli haqida gapirganda, har bir kasbiy faoliyat rivojlantiruvchi emasligini yodda tutish kerak. Agar ishchi ko'p yillar davomida monoton ishni bajarayotgan bo'lsa, u uchun bunday faoliyat rivojlanishi dargumon. Mavjud kasbiy axborot-kommunikatsiya faoliyati sub'ektining o'sishi va o'zini o'zi takomillashtirishga yordam beradigan mehnatning rivojlanayotgan xarakterini hisobga olish kerak. malakalarni oshirib, yuqori darajaga qo'shing professional motivatsiya va o'sib borayotgan faoliyat. Bunday kasbiy faoliyatni tashkil etish sub'ektning doimiy kasbiy o'sishini, ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirish va takomillashtirishni, kasbiy faoliyatning yangi, ilg'or texnologiyalarini joriy qilishni talab qiladi. Ma'lumki, bolalar va o'smirlar yangi va zamonaviylarga ko'proq moslashuvchan. Kompyuter elektron qurilmalaridan foydalanish bo'yicha umumiy ko'nikmalarga ega bo'lgan holda, ular murakkab ma'lumotlarni idrok etishga va ushbu ma'lumot manbalarini mustaqil ravishda topishga tayyor. Mentor shunday qilishi kerak. O'qituvchi va ishlab chiqarish ta'limi ustasi talabaga eng ilg'or texnologiyalardan foydalanish imkoniyatini berishi kerak. Shu bilan birga, o'qituvchining o'zi shaxsiy kompyuterda ishlashning asosiy usullarini egallashi va Internetda harakatlanishi kerak. Hech kimga sir emaski, har qanday yangi texnologiyalarni ishlab chiqish samaradorligi xodimlarning malakasi bilan bog'liq, ammo o'quv jarayoniga axborot texnologiyalarini muvaffaqiyatli joriy etishning hal qiluvchi omili hali ham o'qituvchi va magistrlarning axborotni o'zlashtirishga tayyorligi va qobiliyatidir. texnologiya vositalari va talabalarga ushbu vositalardan foydalangan holda yangi o'qitish usullarini taklif qilishadi. Natijada murakkab madaniy jihatdan mos tadbirlarni amalga oshirishda tajriba shakllantirilmoqda, ya'ni. o'z-o'zini takomillashtirishning asosiy vakolatlari. Talabalarning kelajakdagi kasbiy faoliyatiga munosabati ko'p jihatdan kelajakdagi kasbiy faoliyatni ma'lum bir tarzda modellashtirish kerak bo'lgan ta'lim ishining tabiati bilan belgilanadi. Ta'lim faoliyatida kelajakdagi kasbiy faoliyatni modellashtirish kognitiv faoliyatning motivlar, maqsadlar, vositalar, o'quv natijalarining tegishli o'zgarishi bilan kasbiy faoliyatga o'tishni ta'minlaydi va talabalarni materialni o'rganishga jalb qilishni o'z ichiga oladi. Sinfdagi talabalarning har qanday guruhi uchun ishlab chiqarish vaziyati yaratiladi (ishlab chiqarish maqsadlari yoki ishlab chiqarish muammosi qo'yiladi), mavjud vaziyatni hal qilish algoritmi quriladi, bu esa kasbiy malakalarning rivojlanishiga olib keladi. Darslarga tayyorgarlik ko'p vaqt talab qiladigan juda mashaqqatli jarayon. Dars davomida kasbiy vazifalarni tanlash va ish holatini taqlid qilish qobiliyatiga ega bo'lish kerak. Kompetensiyaga asoslangan yondashuvni amalga oshirishda o'quv jarayonida va darsdan tashqari mashg'ulotlarda darslarni o'tkazishning faol shakllaridan foydalanish kerak. Muammoli dars, dialog yoki o'yin yaratish, modellashtirish usuli yoki tanqidiy vaziyatni yaratish, keys usuli va boshqalar. - bu ta'lim shakllari doimo talabalarning mustaqil fikrlash va nostandart kasbiy vazifalarni malakali hal qilish qobiliyatini rivojlantirishga qaratilgan bo'ladi. Talabalarning tafakkurini rivojlantirish, ularni muammolarni hal etishga jalb qilish, bilimlarni kengaytirish va chuqurlashtirish va shu bilan birga amaliy ko'nikmalarni va fikrlash, mulohaza yuritish, ularning harakatlarini tushunish qobiliyatini rivojlantirish orqali biz ishonchimiz komil bo'lishi mumkin. samarali ish talabalarimizning ham umumiy, ham kasbiy kompetensiyalarini shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha. DA kasbiy ta'lim talabalar bir necha bosqichlarga bo'linadi. Dastlabki bosqich - o'qishning birinchi yili. Maqsad - talabalarni yangi sharoitlarga moslashtirish, dastlabki kasbiy ko'nikmalarni shakllantirish. Bu bosqichda o‘quv malakalari ham shakllanadi: o‘z vaqtini rejalashtirish va tashkil etish, o‘quv materialini tahlil qilish, o‘z o‘quv faoliyatini tahlil qilish va tuzatish, maqsadlarni belgilash va ularga erishish yo‘llarini tanlash. Biz bu bosqichni eng muhim deb hisoblaymiz, chunki talabalarning kasbiy tayyorgarligi uchun poydevor qo'yilmoqda, umumiy va kasbiy kompetensiyalar shakllana boshladi. Asosiy bosqich asosan o'quv va ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish, ishlab chiqarish xarakteridagi ta'lim muammolarini hal qilish bilan tavsiflanadi. Ushbu bosqich o'qishning ikkinchi yilini o'z ichiga oladi. Maqsad - o'quv amaliyoti davrida o'quvchilarning o'quv va ishlab chiqarish muammolarini hal qilish usullarini o'rgatish, umumiy va kasbiy kompetensiyalarni shakllantirishni davom ettirish. Yakuniy bosqichda (3-kurs) o'quv va kasbiy faoliyat etakchi hisoblanadi: o'quv vazifalari asosan kasbiy faoliyat xarakteriga ega. Maqsad - ta'lim va kasbiy muammolarni hal qilishni o'rgatish, quyidagi ko'nikmalarni shakllantirish: kasbiy faoliyatni rejalashtirish va tashkil etish, kasbiy guruhlarda munosabatlarni o'rnatish, ishlab chiqarish va texnologik vaziyatlarni tahlil qilish. Ushbu bosqichda stajirovka tashkil etiladi, bu erda professional kompetentsiyalar eng faol shakllanadi. Qobiliyatning shakllanish darajasini baholash uchun quyidagilar qo'llaniladi: kuzatish, sinovdan o'tkazish, amaliy mashg'ulotlarda talabalar faoliyatini baholash, o'quv va ishlab chiqarish amaliyotida ishlarni bajarishni tahlil qilish. N. A. Morevaning fikricha, "amaliy mashg'ulotlarning asosiy maqsadi bilimlarni ko'nikma va ko'nikmalarga aylantirish, faoliyat usullarini o'zlashtirish va shu asosda talabalarni kelajakdagi kasbiga tayyorlashdir." , kasbiy materiallar, ko'nikmalar, ma'lumotnomalarni tuzish qobiliyati kitoblar, ob'ektlar, hodisalar, texnik hujjatlardan foydalanish, ishlab chiqarish protokollarini to'ldirish, turli turdagi qurilmalar bilan bog'liq muammolarni hal qilish L. G. Semushina va N. G. Yaroshenko nuqtai nazaridan amaliy mashg'ulotlarning mazmuni: - ishlab chiqarish vaziyatlarini tahlil qilish; - muammolarni hal qilish. Har xil turdagi; - texnologik jarayon bilan tanishish; - mashinalarning tuzilishini o'rganish; - turli xil qurilmalarda, o'lchash asboblarida ishlash; - mahsulot, ishlab chiqarilgan tovarlar sifatini diagnostika qilish. Mualliflar (L.G. Semushina va N.G. Yaroshenko) amaliy darsning tuzilishini quyidagicha taqdim etadilar: 1. Ish mavzusi va maqsadini bayon qilish; 2. Eksperimentni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlarni dolzarblashtirish; 3. Tajriba yoki boshqa amaliy faoliyatni o‘tkazish algoritmini ishlab chiqish; 4. Xavfsizlik bo'yicha brifing; 5. Olingan natijalarni aniqlash usullari bilan tanishish; 6. Bevosita eksperiment yoki amaliy ish; 7. Olingan natijalarni umumlashtirish va tizimlashtirish (grafiklar, jadvallar ko'rinishida); 8. Darsni yakunlash. Amaliy mashg'ulotlarda pedagogik rahbarlik muhim o'rin tutadi. Ta'limning dastlabki bosqichlarida katta ahamiyatga ega kognitiv vazifaning aniq bayoni, shuningdek, dastlabki brifing mavjud. O’qituvchi o’quvchilarning nazariy va amaliy tayyorgarligini tekshirishi, ish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo’lgan qiyinchiliklarga e’tibor berishi, o’quvchilarni o’z-o’zini nazorat qilishga yo’naltirishi kerak. Talabalar topshiriqni bajarishni boshlaganlarida, ular o'qituvchining yordamiga, harakatlarni tuzatishga, oraliq natijalarni tekshirishga muhtoj. Ishni kuzatish o'quvchining fikrlash pog'onasini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish, uning kognitiv mustaqilligini, ijodiy faolligini rivojlantirish, ish sur'atini tartibga solish imkonini beradi. “Oziq-ovqat mahsulotlarining tovarshunoslik asoslari bilan ovqatlanish fiziologiyasi” fanini o‘rganishda o‘quv jarayonini tashkil etishning quyidagi shakllari qo‘llaniladi: o‘quv mashg‘ulotlari (darsda); ustaxonalar; tabaqalashtirilgan kredit (2-semestrda). 1-jadval jild akademik intizom “Oziq-ovqat mahsulotlarining tovarshunoslik asoslari bilan ovqatlanish fiziologiyasi” va tarbiyaviy ish turlari. O'quv ishining turi Soatlar hajmi Maksimal o'quv yuki (jami) 78 Majburiy auditoriya o'quv yuki (jami) 52, jumladan: amaliy mashg'ulotlar 20 ta test 4 Talabaning mustaqil ishi (jami) 26 Bir fan bo'yicha differensial kredit shaklida yakuniy attestatsiya JAMI : 78 Amaliy mashg'ulotlar uchun soatlar soni - 20 soat (bu majburiy o'rganish uchun umumiy kasbiy fanlar blokining 2,5% ni tashkil qiladi), mustaqil ishlar uchun - 26 soat (mustaqil ta'lim uchun umumiy kasbiy fanlar blokining 3,3% ni tashkil qiladi) , auditoriyadagi mashg'ulotlar uchun - 52 soat (bu majburiy o'qish uchun umumiy kasbiy fanlar blokining 6,6% ni tashkil qiladi). Intizomga jami 78 soat ajratilgan. “Oziq-ovqat mahsulotlarining tovarshunoslik asoslari bilan ovqatlanish fiziologiyasi” fanini o‘zlashtirish natijasida talaba quyidagilarni bilishi kerak: oziq-ovqat xom ashyosi va mahsulotlari sifatini organoleptik baholash; idishlarning energiya qiymatini hisoblash; dietalarni shakllantirish. “Oziq-ovqat mahsulotlarining tovarshunoslik asoslari bilan ovqatlanish fiziologiyasi” fanini o‘zlashtirish natijasida talaba quyidagilarni bilishi kerak: oziq-ovqatning inson organizmi uchun tutgan o‘rni; tanadagi asosiy metabolik jarayonlar; kunlik energiya iste'moli; turli oziq-ovqat mahsulotlarining tarkibi, fiziologik ahamiyati, energiya va ozuqaviy qiymati; oziq moddalar va minerallar, vitaminlar, mikroelementlar va suvning ovqatlanish tarkibidagi roli; ovqat hazm qilish jarayonida oziq-ovqat tarkibidagi fizik va kimyoviy o'zgarishlar; oziq-ovqatning hazm bo'lishi, unga ta'sir qiluvchi omillar; parhez tushunchasi; insonning ozuqa moddalariga bo'lgan kunlik ehtiyoji; ratsional muvozanatli ovqatlanish normalari va tamoyillari; dietalarni tuzish metodologiyasi; oziq-ovqat mahsulotlarining asosiy guruhlari assortimenti va xususiyatlari; xom ashyo va mahsulotlar sifatiga qo'yiladigan umumiy talablar; har xil turdagi oziq-ovqat mahsulotlarini saqlash, qadoqlash, tashish va sotish shartlari. Federal davlat ta'lim standartiga muvofiq bitiruvchilarning kasbiy faoliyati sohasi iste'molchilarning turli toifalari ehtiyojlarini hisobga olgan holda oddiy va asosiy taomlar va asosiy non va qandolatchilik un mahsulotlarini tayyorlashdan iborat. Bitiruvchilarning kasbiy faoliyati ob'ektlari quyidagilardan iborat: - pazandalik idishlari, non va qandolatchilik un mahsulotlari tayyorlash uchun asosiy va qo'shimcha xom ashyo; - oziq-ovqat va qandolat mahsulotlari ishlab chiqarish uchun texnologik uskunalar; - idish-tovoq va jihozlar; - oziq-ovqat mahsulotlarini tayyorlash jarayonlari va operatsiyalari. Kasb-hunar bo'yicha Federal Davlat Ta'lim Standartini tahlil qilaylik 260807.01 oshpaz, qandolatchi, bu erda amaliy mashg'ulotlar jarayonida umumiy va kasbiy vakolatlarni shakllantirishni ko'rib chiqamiz (2-tab). 2-jadval Amaliy mashg`ulotlar jarayonida shakllangan kompetensiyalar. Shakllanishi mumkin bo'lgan ShK komponentlari Amaliy mashg'ulotlarni bajarish jarayonida KK 1.1 jarayoni bo'yicha bilimlarni bilish bilimlarining amaliy mashg'ulotlarini amalga oshirish jarayonida shakllantirilishi mumkin bo'lgan komponentlar. Ovqatlarni tayyorlash, qayta ishlash, tayyorlash uchun: sabzavot va mevalarning an'anaviy turlari, 1. tilim va o'z qo'ziqorinlari va ShK 1.2 ahamiyati. Asosiy kelajak va oddiy taomlarni tayyorlash va bezash va OK 1. Shakllantirish va ijtimoiy mohiyatini va ziravorlar va ziravorlar tayyorlashdan tushunish. sabzavot 2.birlamchi 1. Donli ekinlarni, sabzavot va qo'ziqorinlarning an'anaviy turlarini bezash mahoratining mohiyati. kasbdan. ularning kelajakdagi kasbining ijtimoiy ahamiyati, 2. Tashkilotlar dukkakli ekinlarga va ShK 2.1. Makaron don mahsulotlari ishlab chiqarish, u yog 'tayyorlash, shakar, o'z barqaror x mahsulotlari, un, tuxum, qiziqish pishirish faoliyati uchun sut. tuxum, idish-tovoq va yonma-ovqatlar. OK 2. Tvorogni tashkil etish, KK 2.2. Pishirish va bezash bo'tqa va 3. Sinov natijalari don va guruch garnituralari, o'zlarining oddiy taomlari. 3. sho'rvalar va dukkakli va makkajo'xoridan. ish. tadbirlar, soslar ShK 2.3. Maqsadga asosan oddiy taomlar tayyorlang va tartibga soling 4. baliq va uning usullaridan va makarondan garnitürlar 5. go'sht va mahsulotlardan. yutuqlar, uy kompyuteri 2.4. Tuxum va tvorogdan qushlarning oddiy taomlarini tayyorlang va bezang. bosh 6.sovuq kompyuter 2.5. Oddiy OK tayyorlang va tartibga soling 3. Qiyma bilan xamirdan idishlar va unli idishlarni tahlil qiling. gazaklar PC 3.1. Bulyon va qaynatmalarni tayyorlang. ishchi 7. shirin kompyuter yaratish 3.2. Oddiy sho'rvalar tayyorlang. vaziyat, bajariladigan idishlar va ShK 3.3. Soslar va sosli yarim tayyor mahsulotlar uchun ichimliklarning individual komponentlarini tayyorlang. joriy 8.baker PC 3.4. Oddiy sovuq va yakuniy to'liq vaqtli, issiq soslarni tayyorlang. nazorat qilish, un va PC 4.1. Suyak skeleti bilan baliqni qayta ishlash va baholash va qandolatchilik. ularning mahsulotlarini tuzatish. Kompyuter 4.2. Faoliyati, suyak skeleti bilan baliqdan yarim tayyor mahsulotlarni pishirish yoki o'z-o'zidan tayyorlash. Kompyuterni tashish 4.3. Suyak skeleti bilan oddiy baliq ovqatlarini tayyorlang va bezang. b SC 5.1 natijalari uchun. Ishingizni ishlab chiqaring. go'sht, go'sht mahsulotlari va parranda go'shtini tayyorlashdan olingan yarim tayyor mahsulotlar. Kompyuter 5.2. OK tayyorlash uchun 4. Qidiruv va ma'lumotlarni qayta ishlashni amalga oshirish uchun, go'shtdan asosiy zarur yarim tayyor mahsulotlar, samarali va parranda go'shti uchun go'sht mahsulotlari. Kompyuter 5.3. Go'sht va go'sht mahsulotlaridan oddiy taomlarni tayyorlang va bezang. Kompyuter professional 5.4. Oddiy vazifalarni tayyorlang va bajaring. parranda idishlari. OK 5. Kompyuter 6.1 dan foydalaning. Sandviçlar tayyorlang va gastronomik mahsulotlarni qismlarga bo'ling. Axborot kompyuteri 6.2. Salatlarni tayyorlang va bezang. o- Kompyuter 6.3. Oddiy sovuq aperatiflarni tayyorlang va tartibga soling. Kompyuter ma'lumotlari 6.4. Oddiy texnologiyali sovuq idishlarni tayyorlash va bezash. Kompyuter Professional 7.1. Oddiy noah sovuq va issiq shirin taomlarni tayyorlang va bezang. tadbirlar. Kompyuter 7.2. Kuk OK 6. Oddiy issiq ichimliklar bilan ishlang. Kompyuterda 7.3. Oddiy, samarali sovuq ichimliklar tayyorlang va xizmat qiling. Kompyuter bilan aloqa qilish 8.1. Oddiy hamkasblar, pishirilgan mahsulotlar va nonlarni tayyorlang va bezang. boshqaruv, Kompyuter 8.2. Asosiy mijozlarni tayyorlang va tartibga soling. unli qandolat mahsulotlari. OK 7. Kompyuterni tayyorlash 8.3. Pechene, gingerbread, gingerbread pishirish va bezash. ishlab chiqarish shaxsiy kompyuteri 8.4. Bezakni tayyorlang va oddiy va asosiy tugatish yarim tayyor mahsulotlardan foydalaning. Kompyuter 8.5. Jamoani ish maydoniga tayyorlash va mahalliy klassik keklarning dizayni va uning sanitariya holatini qo'llab-quvvatlash. keklar. Kompyuter 8.6. Meva va engil yog'siz tortlar va pishiriqlarni tayyorlang va bezang. Quyidagi amaliy mashg'ulot