প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের জন্য দক্ষতা ব্যবহার করা। শিক্ষার্থীদের মূল দক্ষতার গঠন দক্ষতা বিকাশের জন্য কার্যকলাপের ক্ষেত্র

এই মুহুর্তে, ইনস্টিটিউটে শিক্ষার্থীদের দ্বারা অর্জিত জ্ঞান এবং এন্টারপ্রাইজের জন্য প্রয়োজনীয় প্রকৃত জ্ঞান এবং দক্ষতার মধ্যে ব্যবধান এখনও বড়। এটি শুধুমাত্র শিক্ষার স্তরের জন্য নয়, উদ্যোগের সমস্যার কারণেও। এটি একটি বিরল এইচআর বিশেষজ্ঞ যিনি একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের জন্য পেশাদার দক্ষতার একটি প্রোফাইল তৈরি করতে পারেন। এটি চাহিদা যা সরবরাহ তৈরি করে; এটি এমন উদ্যোগ যা অবশ্যই প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতার সেট তৈরি করে যা একজন কর্মচারীর চাকরির জন্য আবেদন করার সময় থাকতে হবে।

পেশাদার দক্ষতা কি? কিভাবে পেশাদার দক্ষতা উন্নত এবং গঠিত হয়? এই প্রশ্ন যে এই উপাদান উত্তর দেওয়া হয়.

পেশাদার দক্ষতার প্রোফাইল বিকাশের নিয়ম

পেশাগত দক্ষতা - এমন দক্ষতা যা অবস্থানের একটি গ্রুপকে চিহ্নিত করে

পেশাদার দক্ষতার একটি প্রোফাইল তৈরি করা একটি অত্যন্ত শ্রম-নিবিড় প্রক্রিয়া যা অবস্থানের প্রধান গ্রুপগুলির সাথে শুরু হয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোম্পানিটি বিক্রয়ে নিযুক্ত থাকে, তবে বিকাশ অবশ্যই বিক্রয় বিভাগের পরিচালকদের পদের সাথে শুরু হবে।

কোন আদর্শ দক্ষতা মডেল নেই. প্রতিটি কোম্পানির জন্য, অনুরূপ অবস্থানের জন্য এটি আমূল ভিন্ন হতে পারে।

এটি সম্ভব যে একটি যোগ্যতা প্রোফাইল কম্পাইল করার সময়, অন্যান্য কোম্পানির ডেটা একটি ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়, তবে এটি অবশ্যই চিন্তাভাবনার সাথে যোগাযোগ করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, যদি আমরা বিক্রয় বিভাগের পরিচালকদের নিই, তবে আমাদের বিবেচনা করা উচিত যে জটিল প্রযুক্তিগত পণ্য এবং সাধারণ পণ্য এবং পরিষেবাগুলির বিক্রয়ের জন্য প্রোফাইলে কিছু ওভারল্যাপ থাকবে, তবে উল্লেখযোগ্য পার্থক্যও থাকবে।

একজন এইচআর বিশেষজ্ঞ, লাইন ম্যানেজার এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপকদের একটি দক্ষতা প্রোফাইলের বিকাশে জড়িত হওয়া উচিত। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রত্যেকে তাদের নিজস্ব স্তরে সৃষ্টি পর্যায়ে মেনে চলে এবং সক্রিয়ভাবে অংশগ্রহণ করে। আপনি শুরু করার আগে, আপনাকে এই বিষয়ে সাহিত্যের সাথে নিজেকে সজ্জিত করতে হবে।

পেশাদার দক্ষতার একটি প্রোফাইল গঠন করার সময়, বাস্তবায়নের প্রতিরোধ কমাতে বিভাগের কর্মচারীদের জড়িত করা গুরুত্বপূর্ণ। এটি প্রতিটি পর্যায়ে করা উচিত নয়, তবে এটি যত নিয়মিত হবে, নতুন সিস্টেমের বাস্তবায়নের ধাপ তত সহজ হবে।

প্রকল্প পরিকল্পনা.

চূড়ান্ত ফলাফলের একটি দৃষ্টিভঙ্গি, কীভাবে প্রতিষ্ঠানটি ভবিষ্যতে কাজের ফলাফল প্রয়োগ করতে পারে? বাস্তবায়নের সময়সীমা। যোগ্যতা মডেলটি কী উদ্দেশ্যে তৈরি করা হচ্ছে তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ। এই ক্ষেত্রে, দুটি বিকল্প সম্ভব।

• কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং উন্নয়নের সম্পূর্ণ ব্যবস্থা ভবিষ্যতে দক্ষতার প্রোফাইলের মাধ্যমে বাস্তবায়িত হবে। বিকাশের স্তরের মূল্যায়ন, সেইসাথে শেখার প্রক্রিয়া, পেশাদার দক্ষতার একটি মডেলের মাধ্যমে সঞ্চালিত হবে।
• বিপুল সংখ্যক কর্মী নিয়োগের জন্য একটি মডেল তৈরি করা প্রয়োজন এবং নির্বাচন পদ্ধতির মানসম্মত করার জন্য এটি প্রয়োজনীয়।

আমরা প্রকল্পের উদ্দেশ্য সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, আমাদের লাইন ম্যানেজারদের এর প্রয়োজনীয়তা বোঝাতে হবে।

এর পরে, এই প্রকল্প বাস্তবায়নের জন্য সময় নির্ধারণ করা প্রয়োজন। গড়ে, পেশাদার দক্ষতার একটি প্রোফাইল তৈরি করতে 2-4 মাস সময় লাগে।

একটি প্রকল্প দল তৈরি করা

একজন গ্রুপ লিডারকে চিহ্নিত করতে হবে। কে অতিরিক্তভাবে অন্তর্ভুক্ত করা প্রয়োজন তা নিয়ে ভাবুন, কে একজন বিশেষজ্ঞ মতামত হবে। কি সাহিত্য ব্যবহার করা হবে?

একটি দক্ষতা মডেল ডিজাইন করা: তথ্য সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণ

এই পর্যায়ে, বিভাগগুলির কাজের দিকে মনোযোগ দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। আদর্শ আচরণের সমস্ত উদাহরণ সংগ্রহ করুন যা সফল। সংগৃহীত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, আচরণের মানগুলির উদাহরণ তৈরি করুন যা ভবিষ্যতে ইতিবাচক ফলাফল আনবে।

তথ্যের উত্সগুলির মধ্যে রয়েছে কর্মচারী, পরিচালক, সহকর্মী, ক্লায়েন্ট, অংশীদার, পরামর্শদাতা এবং কোচ।

নিম্নলিখিত তথ্য সংগ্রহ পদ্ধতি ব্যবহার করা যেতে পারে:

• বিভাগের কাজ বিশ্লেষণ
• ফোকাস গ্রুপ পরিচালনা
• প্রশ্নাবলী আঁকা, বিভাগের কর্মচারীদের জরিপ পরিচালনা করা
• প্রকল্প দল বুদ্ধিমত্তা
• কর্মচারী এবং পরিচালকদের সাথে ওয়ার্কিং গ্রুপ

দক্ষতা মডেল স্তরের সংজ্ঞা

এই পর্যায়ে, অগ্রাধিকারগুলির একটি ম্যাট্রিক্স তৈরি করা প্রয়োজন, কী গুরুত্বপূর্ণ, কী নয়। এই কাজটি চালানোর জন্য কয়েকটি দলে বিভক্ত হওয়া প্রয়োজন। প্রতিটি গ্রুপ পৃথকভাবে প্রতিটি আইটেমের মাধ্যমে কাজ করে। এর পরে, আপনাকে একত্রিত হতে হবে এবং কাজের ফলাফল একত্রিত করতে হবে।

এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে মডেলটিতে সীমিত সংখ্যক দক্ষতা এবং স্তর থাকা উচিত; যত বেশি আছে, বাস্তবায়ন এবং প্রয়োগের ক্ষেত্রে তত বেশি সমস্যা দেখা দেবে।

কতগুলি স্তর সর্বোত্তম তার কোনও সঠিক সুপারিশ নেই। এন্টারপ্রাইজগুলিতে বাস্তবায়িত দক্ষতা মডেলগুলিতে, 3-পদক্ষেপ এবং মডেল উভয়ই রয়েছে যাতে 7টি ধাপ রয়েছে। সর্বাধিক ব্যবহৃত হয় 4-গতি। এর পরে, আপনাকে প্রতিটি স্তরের বিকাশের জন্য মানগুলি নির্ধারণ করতে হবে এবং একটি মান সেট করতে হবে।

দক্ষতা উন্নয়নের স্তর নির্মাণের একটি উদাহরণ।

উদাহরণ হিসেবে, আমরা একজন মূল অ্যাকাউন্ট ম্যানেজারের দক্ষতা বিবেচনা করার পরামর্শ দিই।

যোগ্যতা: গ্রাহকের চাহিদার সর্বোচ্চ বিবেচনার সাথে পরিষেবা।

সংজ্ঞা:ক্লায়েন্টকে এমনভাবে সাহায্য করার এবং পরিবেশন করার ইচ্ছা যা তাদের চাহিদাগুলি সর্বোত্তমভাবে পূরণ করে। এই গুণটি সেই প্রচেষ্টায় প্রকাশ করা হয় যা একজন ব্যক্তি ক্লায়েন্ট কী প্রত্যাশা করে এবং চান তা বোঝার জন্য এবং তাকে একটি উচ্চ স্তরের পরিষেবা সরবরাহ করার জন্য, যা দীর্ঘমেয়াদী পারস্পরিক উপকারী সহযোগিতার ভিত্তি হয়ে উঠবে। ক্লায়েন্ট হল এমন কোন ব্যক্তি বা সংস্থা যা পরিষেবা প্রদান করে (এটি একটি অভ্যন্তরীণ ক্লায়েন্ট, যেকোনো স্তরের সহকর্মী, ভোক্তা অংশীদার ইত্যাদি হতে পারে।

• স্তর 1. পরিষেবার মানের জন্য কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে দায়ী

• গ্রাহকের জিজ্ঞাসার উত্তর দেয়।
• ক্লায়েন্টকে প্রকল্প বা কাজের অগ্রগতি সম্পর্কে অবহিত রাখে।
• ব্যক্তিগতভাবে নিশ্চিত করে যে ক্লায়েন্ট যা চেয়েছে তা পেয়েছে।
• যেকোনো সমস্যা সমাধানের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা নেয়।
• সম্পূর্ণরূপে নিজেকে এবং তার সময় গ্রাহকের নিষ্পত্তিতে রাখে (উদাহরণস্বরূপ, গ্রাহকের প্রয়োজন হলে অতিরিক্ত সময় এবং প্রচেষ্টা ব্যয় করা)
• স্তর 2. ক্লায়েন্টের প্রকৃত চাহিদা শনাক্ত করতে সক্ষম, যা অন্য সবকিছুর অন্তর্গত, এবং প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করে।

এই স্তরের আচরণগত লক্ষণ।

• ব্যবসা এবং ক্লায়েন্টের চাহিদা সম্পর্কে আরও জানতে চেষ্টা করুন।
• ক্লায়েন্টের অন্তর্নিহিত প্রয়োজনের সাথে বিদ্যমান পণ্য বা পরিষেবাগুলি (যা ক্লায়েন্টের ব্যক্তিগত প্রয়োজন অনুসারে তৈরি করা যেতে পারে) মেলে।
• মাঝারি এবং দীর্ঘমেয়াদে ক্লায়েন্টের কী প্রয়োজন হবে তা অনুমান করে।
• ক্লায়েন্টের সাথে যোগাযোগ করতে অনেক সময় ব্যয় করে, তার চাহিদাগুলি আরও ভালভাবে বোঝার চেষ্টা করে।
• লেভেল 3. একটি অবস্থান থেকে এবং দীর্ঘমেয়াদী পারস্পরিক সুবিধার স্বার্থে কাজ করে।

এই স্তরের আচরণগত লক্ষণ।

• ক্লায়েন্টের বিশ্বাস কীভাবে অর্জন করতে হয় তা জানে, যা তাকে পরামর্শ দিতে বা ক্লায়েন্টকে তার পছন্দে গাইড করতে দেয়।
• আজকের স্বার্থের চেয়ে ভবিষ্যত এবং ভবিষ্যতের লাভের জন্য দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক গড়ে তোলার দিকে বেশি মনোযোগ দিন।
• ক্লায়েন্টের সাথে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্ক গড়ে তুলতে পারস্পরিকভাবে উপকারী কর্মের প্রস্তাব দেয়। সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায় ক্লায়েন্টের সাথে জড়িত।

নির্দিষ্ট পদের জন্য যোগ্যতা প্রোফাইল গঠন।

এই পর্যায়ে, কাজটি ভূমিকার সাথে দক্ষতার সম্মতি পরীক্ষা করা। এটি অবশ্যই বিভাগীয় প্রধানকে করতে হবে। যদি তার কাছে সবকিছু পরিষ্কার হয়, তবে সিস্টেমটি বাস্তবায়ন করা যেতে পারে। যদি তা না হয়, তাহলে এইচআর বিভাগের সাথে এটি চূড়ান্ত করা দরকার। নীচে আঞ্চলিক ব্যবস্থাপকের পদের জন্য দক্ষতা প্রোফাইল রয়েছে।

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন লক্ষ্য
- যে বিষয়গুলি শেখার এবং বিকাশকে প্রভাবিত করে
- প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নে দক্ষতার অবদান
- উপসংহার

এই অধ্যায়ে আমরা প্রশিক্ষণকে কর্মী উন্নয়নের একটি পদ্ধতি হিসেবে বিবেচনা করি। আমরা "প্রশিক্ষণ" কে একটি "নিমগ্ন" কার্যকলাপ হিসাবে কল্পনা করি যা শেখার এবং অনুশীলনের উপর ফোকাস করে এবং বিশেষ কৌশল ব্যবহার করে পরিচালিত হয়। আমরা "উন্নয়ন"কে বিস্তৃতভাবে সংজ্ঞায়িত করি - শেখার প্রক্রিয়া হিসাবে, জ্ঞানকে গভীর করা এবং শেখার ফলাফলগুলিকে অপারেশনাল দক্ষতায় স্থানান্তর করা।
এটি নিম্নলিখিত উদাহরণ দ্বারা চিত্রিত করা যেতে পারে:

"প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন"
জো সিদ্ধান্ত নেয় তাকে গাড়ি চালানো শিখতে হবে। তিনি একজন ড্রাইভিং প্রশিক্ষকের কাছ থেকে শিক্ষা নেন। তিনি একজন প্রশিক্ষকের সাথে পাঠের মধ্যে ড্রাইভিং অনুশীলন করতে তার মা, একজন অভিজ্ঞ ড্রাইভারের সাথে বাইরে যান। জো তার প্রথম চেষ্টাতেই তার ড্রাইভিং পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হয়। ড্রাইভিং পাঠ এবং ড্রাইভিং অনুশীলন হল "প্রশিক্ষণ"। জো অধ্যয়ন এবং ড্রাইভিং কৌশল অনুশীলন. জো পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার অর্থ এই নয় যে তিনি ইতিমধ্যে একজন দক্ষ ড্রাইভার। এর প্রকৃত অর্থ হল যে তিনি নিরাপদ ড্রাইভিং কৌশলগুলির জ্ঞান এবং ব্যবহারিক প্রয়োগ প্রদর্শন করতে সক্ষম।
পরবর্তী বছরগুলিতে, জো তার ড্রাইভিং দক্ষতা এবং ক্ষমতা "বিকশিত" করেছিল। বিভিন্ন সেটিং এবং পরিস্থিতিতে তাকে শেখানো কৌশলগুলি প্রয়োগ করে তিনি এটি অর্জন করেছিলেন। কাজ করে শিখেছে জো, তাই হয়ে উঠেছেন অভিজ্ঞ ড্রাইভার।

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন লক্ষ্য

প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের কার্যকারিতার জন্য অনেক কারণ রয়েছে, যা উভয় পক্ষের জন্য গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে হয় - সংস্থা এবং কর্মচারীর জন্য। এই কারণগুলির মধ্যে রয়েছে:

মানুষের সারা জীবন এবং এমন পরিবেশে কাজ করার আকাঙ্ক্ষা যেখানে চাকরি এবং কর্মজীবন পরিবর্তিত হতে পারে, ক্রমাগত শেখা এবং বিকাশ অপরিহার্য হয়ে ওঠে
ধ্রুব কর্মক্ষমতা এবং ক্রমাগত কর্মসংস্থানের কারণ

বিশেষ কাজের উত্থান যার জন্য নতুন কাজের পদ্ধতি এবং নতুন সরঞ্জামের বিকাশের অধ্যয়ন প্রয়োজন - নতুন নিয়োগ করা কর্মচারী এবং কর্মচারীদের দ্বারা যাদের নতুন সরঞ্জাম, প্রক্রিয়া এবং পদ্ধতি ব্যবহার করতে হবে

ভবিষ্যতে সফল কাজের জন্য প্রস্তুতি - বাইরে থেকে কর্মীদের নিয়োগের খরচ কমানো এবং প্রতিষ্ঠানের মধ্যেই ব্যবসা করার ক্ষেত্রে কর্মীদের জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করে সর্বাধিক সুবিধা অর্জন করা

বিদ্যমান কর্মীদের পেশাদার সম্পদের কার্যকর ব্যবহার - কার্যকলাপের বিভিন্ন ক্ষেত্র আয়ত্ত করার জন্য কর্মীদের দক্ষতার বিকাশ

অনুপ্রাণিত করা, আকৃষ্ট করা এবং একটি পরিবেশে কর্মীদের ধরে রাখা কর্মশক্তিচলতে থাকে (উদাহরণস্বরূপ, বাইরে থেকে এবং চুক্তিতে বিশেষজ্ঞদের প্রতিযোগী উদ্যোগের আমন্ত্রণের কারণে) এবং যখন প্রতি বছর আরও বেশি করে কম মানুষশ্রম বাজারে প্রবেশ করে।

অতএব, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন উভয় প্রতিষ্ঠানের সফল অপারেশন এবং কর্মীদের কর্মজীবনের অগ্রগতির জন্য ফলপ্রসূ হয়:
- উত্পাদনের বর্তমান চাহিদার সাথে কর্মীদের সরঞ্জাম এবং দক্ষতার সম্মতি নিশ্চিত করা
- ভবিষ্যতের উত্পাদন প্রয়োজনের জন্য কর্মীদের সরঞ্জাম এবং দক্ষতার প্রস্তুতি নিশ্চিত করা।

যে বিষয়গুলো শেখার এবং বিকাশকে প্রভাবিত করে

শিক্ষাএবং উন্নয়ন সংস্থা নিজেই প্রদান করে

সংস্থার মধ্যেই প্রশিক্ষণ এবং বিকাশকে প্রভাবিত করে এমন বিষয়গুলি:

• সংস্থার কৌশলগত পরিকল্পনা - বিশেষ করে আয়ত্তের স্তর এবং ব্যবসার ধরনে আসন্ন পরিবর্তন
• সাংগঠনিক নীতি, যার মধ্যে কর্মীদের দক্ষতার প্রয়োজনীয় স্তরের সংজ্ঞা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, উন্নয়ন কেন্দ্রগুলি রাখা), বা নীতিগুলি যা কর্মীদের নিজেদের বিকাশ করতে উত্সাহিত করে
• কর্মীদের তাদের ব্যক্তিগত ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে অগ্রগতির সুযোগ প্রদান করা (উদাহরণস্বরূপ, প্রতিষ্ঠিত রাষ্ট্রীয় যোগ্যতা অনুসারে পেশায় অগ্রগতি সমর্থন করা) বা সমগ্র সংস্থার মধ্যে (উদাহরণস্বরূপ, ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণের মাধ্যমে কর্পোরেট শ্রেণিবিন্যাসের স্তরের মাধ্যমে অগ্রগতি সমর্থন করা )
• ভবিষ্যতের প্রয়োজন - নতুন ভূমিকা পালনের জন্য কর্মীদের বিকাশের প্রয়োজন এবং সমগ্র কর্মীদের এমন একটি পেশাদার স্তর অর্জন করার প্রয়োজন যাতে মানুষের দক্ষতা ব্যবসায় পরিবর্তনের পূর্বাভাস দেয় (নতুন প্রযুক্তির প্রবর্তন, উৎপাদন সংস্কৃতির উন্নতি ইত্যাদি)
• দক্ষতার অভাব, অর্থাৎ বিদ্যমান কর্মীদের দক্ষতা এবং উৎপাদন প্রয়োজনীয়তার মধ্যে পার্থক্য
• বাহ্যিক প্রয়োজনীয়তা পূরণের প্রয়োজন বা আকাঙ্ক্ষা - "মানুষে দৃঢ় বিনিয়োগ" এর মর্যাদা অর্জন করা, আইন এবং পেশাদার নিয়ম মেনে চলা (উদাহরণস্বরূপ, ব্যক্তিগত বিনিয়োগ কর্তৃপক্ষ, স্বাস্থ্যের জন্য ক্ষতিকারক পদার্থের নিয়ন্ত্রণ) বা
  তহবিল রক্ষা করতে (যেমন জাতীয় বা স্কটিশ বৃত্তিমূলক যোগ্যতার জন্য প্রশিক্ষণ এবং এন্টারপ্রাইজ কাউন্সিলের মাধ্যমে)।

প্রশিক্ষণের চ্যালেঞ্জ অনেক কোম্পানিকে তাদের কর্মীদের শেখার এবং বিকাশের বাস্তব সুযোগ প্রদানের জন্য বিশেষ প্রোগ্রাম গ্রহণ করতে বাধ্য করে। আমরা নীচে দেখতে পাব, এমন অনেকগুলি কারণ রয়েছে যা কর্মীদের প্রদান করার জন্য কোন নির্দিষ্ট শিক্ষা এবং বিকাশের সুযোগগুলিকে প্রভাবিত করে।

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন একটি ব্যক্তি দ্বারা বাহিত.

যে বিষয়গুলি প্রকৃতপক্ষে প্রশিক্ষণ প্রদান করা হয় তা প্রভাবিত করে তার উপর নির্ভর করে পরিবেশএবং ব্যক্তি নিজেই থেকে। পরিবেশগত প্রভাবগুলির মধ্যে রয়েছে:
- সংস্থানগুলির প্রাপ্যতা, অর্থাৎ, প্রশিক্ষণ ইভেন্টগুলিতে যোগদানের জন্য নির্দিষ্ট সময়ে কতজন কর্মচারীকে "মুক্ত করা" যেতে পারে, সেইসাথে প্রশিক্ষণের ইভেন্টগুলির জন্য অর্থ প্রদানের জন্য পর্যাপ্ততা

অধ্যয়নের কোর্সের গুণমান - কোর্সটি কতটা আনুষ্ঠানিক বা অনানুষ্ঠানিক, কাঠামোগত বা অসংগঠিত এবং এটি শিক্ষার্থীর উদ্দেশ্য পূরণ করে কিনা
- প্রশিক্ষণ কোর্স শেষ করার পরে কর্মচারীর জন্য সমর্থনের মান, অর্থাৎ, অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা কর্মক্ষেত্রে স্থানান্তর করতে কর্মচারীকে সহায়তা এবং সহায়তার স্তর
- শেখার জন্য উপযোগী একটি সংস্কৃতি - যে পরিমাণে সংস্থাটি কাজের ত্রুটিগুলি লক্ষ্য করে শেখার ক্ষেত্রে অবদান রাখে, দমনমূলক ব্যবস্থার মাধ্যমে কাজের ভুলগুলি দূর করার পরিবর্তে প্রশিক্ষণের মাধ্যমে ভবিষ্যতে ভুলগুলি এড়াতে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করে৷

প্রশিক্ষণে কর্মচারীর প্রভাবের মধ্যে রয়েছে:

1. শেখার শৈলী, বিভিন্ন ধরনের জন্য পছন্দ শিক্ষামূলক কার্যক্রমএবং পূর্ববর্তী অভিজ্ঞতা নির্দেশ করে যে কর্মচারী প্রশিক্ষণের সময় সবচেয়ে ভাল কী শিখে
2. সংগঠনে গৃহীত আচরণের মানগুলির ইতিবাচক এবং নেতিবাচক মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে প্রেরণা
3. ব্যক্তিগত লক্ষ্য - উদাহরণস্বরূপ, উচ্চাকাঙ্ক্ষা, আপনার প্রতিষ্ঠানের ভিতরে বা বাইরে পেশাদার বিকাশের সম্ভাবনা বাড়ানোর জন্য শেখার ইচ্ছা
4. একজন ব্যক্তি কী করতে উপভোগ করেন এবং নিজেকে চ্যালেঞ্জ করার জন্য তিনি কী করতে চান তার উপর ভিত্তি করে ব্যক্তিগত স্বার্থ (গাড়ি চালানো শেখার উপমা মনে রাখবেন)।
5. কর্মচারীর ব্যক্তিগত পরিস্থিতি (অর্থাৎ ব্যক্তির মনে আর কী আছে) - ব্যক্তিগত পরিস্থিতি একজন ব্যক্তি শেখার এবং বিকাশে কতটা মনোযোগ দিতে পারে তা প্রভাবিত করতে পারে
6. সম্ভাব্য এবং বর্তমান জ্ঞান - কর্মচারীর কি প্রশিক্ষণের পূর্বশর্ত হিসাবে প্রয়োজনীয় জ্ঞানের প্রাথমিক পরিমাণ আছে?

ক্ষমতা - অর্থাৎ, কর্মচারী বুদ্ধিগতভাবে তত্ত্বটি বুঝতে সক্ষম কিনা, ধারণাগুলি এবং তাকে যা শেখানো হয় তা উপলব্ধি করতে পারে। তার কি পর্যাপ্ত কাজের দক্ষতা আছে যা করার জন্য প্রয়োজনীয় বিশেষ কাজ?

এই তালিকাগুলি শিক্ষাকে প্রভাবিত করে এমন সমস্ত কারণগুলিকে শেষ করে না, তবে তারা দেখায় যে যাই হোক না কেন প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রস্তাব দেওয়া হয় এবং সঞ্চালিত হয়, প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের ক্ষেত্রে প্রকৃত পরিস্থিতি বিভিন্ন কারণের দ্বারা নির্ধারিত হয়।

শেখার এবং উন্নয়নে দক্ষতার অবদান

শিক্ষা ও প্রশিক্ষণ সাধারণত কর্মীদের মধ্যে প্রযুক্তিগত দক্ষতার অভাবের কারণে পরিচালিত হয়। অতএব, প্রশিক্ষণ সর্বদা কার্য সম্পাদন এবং নির্দিষ্ট কর্মক্ষমতা ফলাফল অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার লক্ষ্যে থাকে। অধিকন্তু, প্রশিক্ষণ সর্বদা একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্যের দিকে অগ্রসর হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় প্রযুক্তিগত দক্ষতাকে বোঝায়। উদাহরণস্বরূপ: উপস্থাপনা দক্ষতার প্রশিক্ষণ, কাজের মূল্যায়ন করার সময় সাক্ষাত্কার পরিচালনার প্রশিক্ষণ, সেইসাথে প্রার্থী নির্বাচন, কীবোর্ড দক্ষতার প্রশিক্ষণ। "দক্ষতা" শব্দের ব্যবহার কিছু বিভ্রান্তির কারণ হতে পারে কারণ কর্মচারীরা সাধারণত দক্ষতায় নয়, কীভাবে কাজ করতে হয় সে বিষয়ে প্রশিক্ষিত হয়। প্রশিক্ষণ একজন কর্মচারীকে দক্ষ করে তোলে না - দক্ষতার বিকাশ ঘটে ব্যবহারিক প্রয়োগশেখার প্রক্রিয়া চলাকালীন আয়ত্ত করা পদ্ধতি।
একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি, মূল্যবোধ, ক্ষমতা এবং জ্ঞানের সমন্বয়ে বিভিন্ন পদ্ধতির দক্ষ প্রয়োগের ফল হল যোগ্যতা। উদাহরণস্বরূপ, সফল দলের নেতৃত্ব হতে পারে কার্যকর শিক্ষাপদ্ধতির ব্যবহার যেমন: কাজের মূল্যায়নের উদ্দেশ্যে সাক্ষাতকার, কর্মশালা আয়োজন, প্রদান " প্রতিক্রিয়া", মৃত্যুদন্ড ব্যবস্থাপনা। কিন্তু ব্যবস্থাপনা, অন্যান্য কারণগুলির সাথে, উন্নয়নে কর্মীদের আগ্রহ, প্রতিটি কর্মচারীর স্বার্থের প্রতি শ্রদ্ধা, দলের সদস্যদের জ্ঞান এবং কাজ সম্পাদনের জন্য ব্যক্তিগত প্রেরণার উপর ভিত্তি করে।
সংকীর্ণ ধারণা " কারিগরি প্রশিক্ষণ"তাদের সম্পূর্ণভাবে দক্ষতা বোঝায় না, কিন্তু দক্ষতার পৃথক উপাদানগুলিকে বোঝায়। এই ধরনের প্রশিক্ষণের মাধ্যমে প্রদান করা হয়:
- দক্ষতার উপাদানগুলির সনাক্তকরণ যা প্রশিক্ষণের মাধ্যমে বিকাশ করা যেতে পারে - উদাহরণস্বরূপ, জ্ঞান বা কাজের অনুশীলনের ফাঁক পূরণ করা
- যখন প্রশিক্ষণের মাধ্যমে আচরণের সমন্বয় সাধিত হয় তখন আচরণের মানগুলির উপর প্রশিক্ষণকে ফোকাস করা।

উদাহরণস্বরূপ, অ্যাপ্লিকেশনটিতে "সিদ্ধান্ত গ্রহণ" দক্ষতা রয়েছে, যা "তথ্যের সাথে কাজ করা" ক্লাস্টারের একটি অংশ। লেভেল 1 দক্ষতার মৌলিক উপাদানগুলির মধ্যে দক্ষতার প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যেমন: সিদ্ধান্ত গ্রহণ, পদ্ধতি, কর্তৃত্বের সীমানা, অন্যদের কাছে পৃথক সিদ্ধান্তের অর্পণ ইত্যাদি। দক্ষতার পৃথক উপাদানগুলির জন্য প্রশিক্ষণের মধ্যে আচরণগত মানগুলির প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, যেমন তথ্য চাওয়া এবং পারফরমারদের কাছে স্পষ্টভাবে সিদ্ধান্ত জানানো।
লক্ষ্য করা মৌলিক উপাদানএবং মান যা আচরণের যোগ্যতার মধ্যে পড়ে তা হল শিক্ষা ও বিকাশের প্রধান পদ্ধতি। তবে শেখার এবং বিকাশের আরেকটি পদ্ধতি রয়েছে - সামগ্রিক দক্ষতার উপর ফোকাস। সামগ্রিকভাবে দক্ষতা প্রশিক্ষণ আপনাকে সমস্ত উপাদান - জ্ঞান, দক্ষতা, মূল্যবোধ, ক্ষমতা, অভিজ্ঞতা ইত্যাদিকে একত্রিত করতে এবং অনুশীলনে ব্যবহার করতে দেয়। উদাহরণস্বরূপ: "সিদ্ধান্ত গ্রহণ" দক্ষতাকে এমন একটি স্তরে বিকাশ করা যা কার্যকর দৈনন্দিন সিদ্ধান্ত গ্রহণের অনুমতি দেবে - একটি বাস্তব পরিস্থিতিতে এবং সরাসরি কর্মক্ষেত্রে।
দক্ষতাগুলি শেখার এবং বিকাশের জন্য একটি ফলপ্রসূ মডেল প্রদান করে যা তিনটি পদ্ধতির জন্য প্রযোজ্য (পদ্ধতি, আচরণ, সাধারণভাবে দক্ষতা)। এই মডেল আপনাকে বাস্তবায়ন করতে সাহায্য করতে পারে:
- প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের প্রয়োজনের উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন
- প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রমের কাঠামোর উন্নয়ন
- কার্যকর ধরনের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন নির্বাচন করা
প্রশিক্ষণের মূল্যায়ন - এটি নির্ধারিত প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন লক্ষ্য এবং সংস্থার কৌশলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ তা নিশ্চিত করতে
- প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের লক্ষ্যের দিকে অগ্রগতি পরিচালনা করা।

উদ্দেশ্যপ্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার মূল্যায়নএবং উন্নয়ন
প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তা স্বীকৃত হওয়ার কয়েকটি কারণ রয়েছে। এই ভিত্তিগুলির মধ্যে রয়েছে:

• কাজের পারফরম্যান্সের আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক মূল্যায়ন
• 360° প্রতিক্রিয়া সহ মূল্যায়ন
• কর্মী নির্বাচনের জন্য মূল্যায়ন অনুশীলন
• কর্মচারী উন্নয়নের জন্য মূল্যায়ন অনুশীলন
• আত্মসম্মান
• ক্যারিয়ার ম্যানেজমেন্ট ইন্টারভিউ।

যে সিস্টেমই ব্যবহার করা হোক না কেন, মূল নীতি একই থাকে। প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয় কাজের সফল কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয়তার সেটের সাথে এই কাজের কর্মচারীর কর্মক্ষমতার ব্যক্তিগত গুণমানের সাথে তুলনা করার মাধ্যমে, ব্যক্তিটি কাজ করছে কিনা বা শুধু চাকরির জন্য আবেদন করছে কিনা। অন্য কথায়: একই কাজের স্ট্যান্ডার্ড পারফরম্যান্সের সাথে কর্মচারী দ্বারা অর্জিত কাজের পারফরম্যান্সের স্তরের তুলনা করে।
প্রশিক্ষণ বা উন্নয়ন কি প্রয়োজন তা জানা গুরুত্বপূর্ণ। এটি একটি ছোট জিনিস মত মনে হতে পারে, কিন্তু একটি গুরুত্বপূর্ণ পার্থক্য আছে. জিজ্ঞাসা করার প্রশ্ন হল: কর্মচারী কি একটি নির্দিষ্ট কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় সবকিছু জানেন? যদি উত্তর না হয়, তাহলে প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হবে। যদি উত্তর হ্যাঁ হয়, তাহলে কর্মীর বিকাশের জন্য দক্ষতা শেখানো প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ: যদি একজন কর্মচারী সময়মতো কাজ সম্পূর্ণ করতে পারে না, তবে এটি এই কারণে হতে পারে না যে তিনি সময় ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণে যোগ দেননি, কিন্তু কারণ তিনি সময়মতো কাজ শেষ করার বিষয়ে দায়িত্বজ্ঞানহীন। নির্দিষ্ট সময়. প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য বেশিরভাগ পদ্ধতি নির্বাচন অধ্যায়ে (নির্বাচন মূল্যায়ন: অধ্যায় 3) বা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অধ্যায়ে (কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, 360° প্রতিক্রিয়া মূল্যায়ন, স্ব-মূল্যায়ন: অধ্যায় 4) দেওয়া হয়েছে। কর্মজীবনের উন্নয়ন এবং পরিচালনার বিষয়ে একটি সাক্ষাত্কারের কিছু স্বতন্ত্রতা রয়েছে: উচ্চ-স্তরের মানগুলি খুঁজে বের করা এবং অবিকল এই মানের মানগুলির সাথে কর্মচারীর দ্বারা অর্জিত কর্মক্ষমতার স্তরের তুলনা করা প্রয়োজন।

ক্যারিয়ার ডেভেলপমেন্ট ইন্টারভিউ
এই ধরনের একটি সাক্ষাত্কার হল একটি কর্মচারী এবং অন্য ব্যক্তির মধ্যে কর্মচারীর আকাঙ্ক্ষা এবং পরিকল্পনা সম্পর্কে একটি কাঠামোগত আলোচনা (সংলাপ)। আমরা নিম্নলিখিত অর্থে "ক্যারিয়ার" শব্দটি ব্যবহার করি: একজন কর্মচারীর চাকরি থেকে চাকরিতে অগ্রগতি, যা বিদ্যমান দক্ষতা বৃদ্ধি এবং ভবিষ্যতে উপযোগী দক্ষতার বিকাশের সাথে থাকে। এই পথটি অতীতের ক্যারিয়ার বোঝার থেকে ভিন্ন হতে পারে, যেখানে ফোকাস আপনার কোম্পানি বা পেশার মধ্যে অগ্রসর হওয়ার উপর ছিল। কিন্তু নতুন কোম্পানিতে রূপান্তর, পেশা বা উৎপাদন ক্ষেত্রের পরিবর্তনের উপর একটি ক্যারিয়ার তৈরি করা যেতে পারে। ক্যারিয়ার ডেভেলপমেন্ট ইন্টারভিউ বিভিন্ন ব্যক্তি দ্বারা পরিচালিত হয়:

প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন বিশেষজ্ঞ
- পরামর্শদাতা
- লাইন ম্যানেজার
- বহিরাগত পরামর্শদাতা
- কর্মসংস্থান অফিসের পরামর্শদাতা।

মূল বিষয় হল যে এই লোকেদের প্রত্যেকেরই তাদের প্রতিষ্ঠানের ভিতরে বা বাইরে বিভিন্ন ধরণের কাজের ব্যাপক জ্ঞান রয়েছে। একই সময়ে, যার পরামর্শ প্রয়োজন তাকে তারা চিনেও নাও পারে।
অতীতে, ক্যারিয়ার ইন্টারভিউ সাধারণত আগ্রহ, যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। তবে এটি, বিশেষত ক্যারিয়ার পরিচালনার বিষয়ে অনভিজ্ঞ ব্যক্তিদের দ্বারা পরিচালিত সাক্ষাত্কারে, যদি কর্মচারীকে দেওয়া হয় তবে এটি প্রয়োজনীয় নয় ব্যাপক নির্বাচনকর্মজীবনের বিকল্প।
উদাহরণ। সুসানের নিম্নলিখিত অভিজ্ঞতা, যোগ্যতা এবং আগ্রহ রয়েছে:

একজন অনভিজ্ঞ পরামর্শদাতা সুসানের অ্যাকাউন্টিং ব্যাকগ্রাউন্ডের উপর ফোকাস করতে পারেন এবং তার ক্যারিয়ার পছন্দ একটি "ভাল" অ্যাকাউন্টিং চাকরি খোঁজার মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকতে পারে। এটি নিয়ন্ত্রক জড়িত কাজ হতে পারে কাজের সময়যাতে সুসান খেলাধুলা করতে পারে এবং প্রতিযোগিতা করতে পারে। যদিও এইগুলি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, শুধুমাত্র এই কারণগুলির উপর ফোকাস করা হল সুসানের ক্যারিয়ার পছন্দগুলিকে অপ্রয়োজনীয়ভাবে সীমিত করা।
কর্মদক্ষতা একটি ক্যারিয়ার ইন্টারভিউতে অনেক কিছু যোগ করতে পারে। সুসানের ক্ষেত্রেও তাই: তিনি সম্প্রতি একটি অ্যাসেসমেন্ট সেন্টার ফর ডেভেলপমেন্টে যোগ দিয়েছিলেন, যা দেখায় যে সুসান নিম্নলিখিত দক্ষতাগুলিতে পারদর্শী:

• টিমওয়ার্ক (লেভেল 3)।
• তথ্য সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণ (স্তর 2)।
• পরিকল্পনা (স্তর 2)।
• সময়সীমার দ্বারা সমাপ্তির ব্যবস্থাপনা (লেভেল 2)।
• ধারণা তৈরি করা এবং এগিয়ে দেওয়া (স্তর 1)

একটি "ক্যারিয়ার" সাক্ষাত্কারে এই ডেটা প্রবেশ করানো চাকরির সুযোগের বিস্তৃত পরিসর খুলে দেয়। তালিকাটি এমন চাকরিগুলিকে কভার করবে যেগুলি অ্যাকাউন্টিং সম্পর্কিত নয় কিন্তু একটি দল পরিচালনা করার সুসানের ক্ষমতার সাথে খাপ খায়।
যারা গভীরভাবে কর্মজীবনের সাক্ষাত্কার পরিচালনা করেন তাদের সাক্ষাত্কার গ্রহণকারীর দক্ষতা প্রোফাইল সম্পর্কে তথ্য প্রয়োজন। এই তথ্যের মাধ্যমে প্রাপ্ত করা যেতে পারে:

• অর্জিত স্তরের আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক মূল্যায়ন
• বহুপাক্ষিক মূল্যায়ন
• নির্বাচন অনুশীলন
• উন্নয়ন মূল্যায়ন অনুশীলন
• আত্মসম্মান
• প্রশ্নাবলী

এই পদ্ধতিগুলি দ্বারা প্রাপ্ত যে কোনও তথ্য নির্দিষ্ট কারণের আলোকে বিবেচনা করা উচিত:
- প্রাপ্ত তথ্য কতটা উদ্দেশ্যমূলক? অর্থাৎ, এটি কি কর্মচারীর কাছ থেকে আসে নাকি এটি কর্মচারীর আচরণ পর্যবেক্ষণকারী লোকদের মতামতকে প্রতিফলিত করে?

1. এই তথ্য কত ব্যাপক? বাছাই বা উন্নয়ন মূল্যায়ন অনুশীলন কর্মদক্ষতাকে সীমিত করে যা কাজের লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজন বা কিছু নির্দিষ্ট স্তরে, তাই এই মডেলটিতে অনেক দক্ষতা মিস করা হয়েছে।
2. কি উদ্দেশ্যে তথ্য সংগ্রহ করা হয়েছিল? উদাহরণস্বরূপ: নির্বাচনের তথ্য নির্ধারিত মান এবং "প্রতিক্রিয়া" এর সাথে পারফরম্যান্সের তুলনার উপর ফোকাস করে
   অর্জিত যোগ্যতার স্তরের একটি সম্পূর্ণ চিত্র নাও থাকতে পারে।

ক্যারিয়ার ইন্টারভিউ যাই হোক না কেন, সাক্ষাত্কারের ফলাফল হবে প্রশিক্ষণ বা বিকাশের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ এবং প্রশিক্ষণ বা বিকাশ কীভাবে বাস্তবায়ন করা যায় সে সম্পর্কে একটি পরামর্শ। এই অধ্যায়ে আরো একটু বিস্তারিত বর্ণনা করা হয়েছে।

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কোর্সের সংগঠন।
শিক্ষাগত প্রশিক্ষণ হল যে কোনো কার্যকলাপ যেখানে একজন ব্যক্তি নতুন কিছু শেখে। উন্নয়ন ক্রিয়াকলাপগুলি এমন যে কোনও কার্যকলাপকে কভার করে যেখানে শেখার অনুশীলনে অনুবাদ করা হয়, অর্থাৎ দক্ষতা এবং ক্ষমতা বিকাশ করা হয়।
সারণী 21 এই প্রশিক্ষণ কার্যক্রম কি হতে পারে তা ব্যাখ্যা করে। কম কাঠামোগত এবং আরও অনানুষ্ঠানিক ইভেন্টগুলি যা বিশেষভাবে সংগঠিত নয় - বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই এইগুলি উন্নয়ন ইভেন্ট।

টেবিল 21
প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের কাঠামোবদ্ধ এবং কাঠামোবিহীন ফর্মগুলির উদাহরণ

কিন্তু আমরা নীচে যে পয়েন্টগুলি রেখেছি তার অনেকগুলি কাঠামোবদ্ধ (আনুষ্ঠানিক) এবং অসংগঠিত (অনানুষ্ঠানিক) শিক্ষা কার্যক্রম উভয়ের ক্ষেত্রেই সমানভাবে প্রযোজ্য হতে পারে। স্পষ্টতার জন্য, আসুন সম্মত হই যে "ইভেন্ট" শব্দটি শিক্ষার উপাদানকে বর্ণনা করতে ব্যবহৃত হয় (যা অংশগ্রহণকারীর দৃষ্টিকোণ থেকে প্রতিক্রিয়াশীল), এবং "ক্রিয়াকলাপ" শব্দটি শেখার উপাদানটি বর্ণনা করতে ব্যবহার করা হবে (যা থেকে অংশগ্রহণকারীর দৃষ্টিকোণ, সক্রিয়)। ইভেন্ট অন্তর্ভুক্ত বা একটি কার্যকলাপ দ্বারা অনুষঙ্গী হয়. কার্যকলাপ, যাইহোক, ইভেন্ট দ্বারা অনুরোধ করা উচিত নয় এবং ইভেন্টের পূর্বে করা উচিত নয়। যেহেতু প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন কার্যক্রম সংগঠিত ও পরিচালনার বিভিন্ন উপায় সম্ভব, এই কাজের পরিকল্পনাকারীদের অবশ্যই বিবেচনায় নিতে হবে:

একজন কর্মচারী, দল, বিভাগ বা সংস্থার জন্য প্রশিক্ষণের লক্ষ্য
- অংশগ্রহণকারীদের দক্ষতার স্তর অর্জন করেছে
- এমন পরিস্থিতিতে যেখানে শেখার অনুশীলন করা হবে
- অভ্যন্তরীণ এবং বহিরাগত প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞদের সুপারিশ
- উপলব্ধ সম্পদ (অর্থ, সময়, প্রশিক্ষণ উপকরণ এবং প্রাঙ্গণ)।

সংস্থানগুলি বাদ দিয়ে, একটি দক্ষতা মডেল এই সমস্ত প্রশিক্ষণের উপাদানগুলির বিকাশে সহায়তা করতে পারে।

শিক্ষার উদ্দেশ্য

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রম পরিচালনার প্রথম কারণ হল এটির প্রয়োজন রয়েছে - একটি ব্যক্তি বা একটি গোষ্ঠীর জন্য। এই ধরনের ইভেন্টগুলি অবশ্যই মানুষের চাহিদা মেটাতে হবে, কিন্তু তারা সবসময় সফল হয় না কারণ সঠিক লক্ষ্যটি বেছে নেওয়া হলেও, ইভেন্টের বিষয়বস্তু নিজেরাই এর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নাও হতে পারে।

সময় পশ্চাদ্ধাবন
ক্লায়েন্টদের সাথে কীভাবে ফোনে যোগাযোগ করতে হয় সে সম্পর্কে একটি বড় আর্থিক প্রতিষ্ঠান কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয়। প্রশিক্ষণ কার্যক্রম বিশেষভাবে গ্রাহক সেবা উপাদানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। কিন্তু প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্যগুলি কখনই সম্পূর্ণরূপে অর্জিত হয় নি কারণ আয়োজকরা প্রযুক্তিকে বিবেচনায় নেননি এবং প্রতিদিন স্ট্রেসপূর্ণ, বাস্তব-জীবনের পরিস্থিতিতে ক্লায়েন্টদের সাথে কীভাবে যোগাযোগ করবেন সে সম্পর্কে কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেননি। এবং শ্রমিকদের কেবল ক্লায়েন্টদের জিজ্ঞাসা করার সময় ছিল না যে তারা তাদের যা বলা হয়েছিল তা তারা বুঝতে পেরেছিল কিনা। কর্মীদের অন্য কিছুতে সাহায্যের প্রয়োজন হলে ক্লায়েন্টদের সাথে চেক করার সময় ছিল না। কর্মচারীরা সময় ফুরিয়ে যাওয়ার ক্রমাগত চাপের মধ্যে ছিল: তাদের প্রতি ঘন্টায় এতগুলি কলের উত্তর দিতে হয়েছিল যে এটি কল্পনা করাও কঠিন।

একটি প্রতিষ্ঠান-ব্যাপী বা বিভাগীয় পর্যায়ে নির্দিষ্ট দক্ষতা উন্নত করা প্রয়োজন হতে পারে। পারদর্শিতা মডেল আপনাকে অনুপস্থিত দক্ষতা মোকাবেলা করার জন্য প্রয়োজনীয় ক্রিয়াকলাপের জন্য সঠিকভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করতে সহায়তা করবে। মডেলটি উপযোগী কারণ কর্মীদের আচরণ যারা ইতিমধ্যেই দক্ষতার একটি নির্দিষ্ট স্তরে সফলভাবে পারফর্ম করছে তা জানা যায়। উদাহরণস্বরূপ: একটি দল, একটি সম্পূর্ণ সংস্থা বা একটি বিভাগ পরিচালনা করার জন্য আপনাকে আপনার দক্ষতা উন্নত করতে হবে। দক্ষতার মডেলের উপর নির্ভর করা সফল দল পরিচালনার দক্ষতা প্রদর্শনের জন্য আচরণের কী মানগুলির প্রয়োজন সে সম্পর্কে অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করবে। ভিতরে আবেদন("লোকদের সাথে কাজ করা: টিমওয়ার্ক। লেভেল 3") এটি দেখতে এরকম হতে পারে:

জ্ঞান ব্যবহার করে শক্তি, দলের কাজে ব্যক্তিগত কাজগুলি নির্ধারণ করার জন্য দলের সদস্যদের মধ্যে যে আগ্রহ এবং গুণাবলী বিকাশ করা দরকার।-
দলের সদস্যদের নিয়মিত প্রতিক্রিয়া প্রদান করে।
- দলের সদস্যদের ব্যক্তিগত এবং সম্মিলিত দায়িত্ব বোঝা নিশ্চিত করে।
- সমস্ত দলের সদস্যদের ধ্রুবক প্রতিক্রিয়া প্রদান করে।
- নিশ্চিত করে যে দলের সদস্যরা তাদের ব্যক্তিগত এবং সমষ্টিগত দায়িত্ব বোঝে।

কিন্তু যেহেতু মডেল ইন আবেদনক্রমবর্ধমান দক্ষতার ভিত্তিতে তৈরি করা হয়েছে (অর্থাৎ, একটি নির্দিষ্ট স্তরে দক্ষতা পূর্ববর্তী সমস্ত স্তরের দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করে), তারপর স্তর 1 এবং 2-এর আচরণও স্তর 3-এর দক্ষতার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হবে।
একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে মডেলটির যত বেশি প্রয়োজন হবে, আচরণগত সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে তত বেশি উপযুক্ত প্রশিক্ষণ হবে। কিন্তু যদি একটি সাধারণ মডেল ব্যবহার করা হয়, তাহলে আচরণটিকে উপযুক্ত প্রেক্ষাপটে সামঞ্জস্য করার জন্য কিছু কাজ করতে হবে। এটি কীভাবে করবেন, একটি দক্ষতা মডেল আঁকার অধ্যায়টি পড়ুন (অধ্যায় 2)। পৃথক কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্যগুলি পরে এই অধ্যায়ে প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রমের মূল্যায়ন বিভাগে আলোচনা করা হয়েছে।

দক্ষতার স্তর অর্জন করেছে

যদিও নির্দিষ্ট শিক্ষার উদ্দেশ্য পূরণের জন্য একটি প্রশিক্ষণ ইভেন্ট পরিচালিত হয়, তবে প্রশিক্ষণার্থীদের দক্ষতার স্তর গঠনে সহায়তা করবে শিক্ষাগত উপাদান. যে উপাদানটি খুব জটিল বা খুব সহজ তা অংশগ্রহণকারীদের দ্রুত বিচ্ছিন্ন করে দেবে, তা যতই ভালোভাবে উপস্থাপন করা হোক না কেন।
প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের দক্ষতার মাত্রা নির্ধারণের পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে:
- অংশগ্রহণকারীদের এবং লাইন পরিচালকদের জন্য প্রাথমিক প্রশ্নাবলী

• দক্ষতা নির্ধারণ
• দক্ষতা পরীক্ষা
• অংশগ্রহণকারীদের ব্যক্তিগত জ্ঞান।

দক্ষতা মডেল প্রশ্নাবলী এবং নিরীক্ষার মাধ্যমে অর্জিত দক্ষতার স্তর স্থাপনে সহায়তা করবে। প্রশ্নাবলীর প্রাথমিক ব্যবহারের মূল উদ্দেশ্য হল অংশগ্রহণকারী কোন স্তরে শিখছে বা সে কোন স্তরের উন্নয়ন অর্জন করেছে তা প্রতিষ্ঠিত করা। প্রশ্নাবলীতে অংশগ্রহণকারীর জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা সম্পর্কে প্রশ্ন রয়েছে। ইভেন্টটি নিবেদিত যে দক্ষতার ভিত্তিতে প্রশ্নাবলী তৈরি করা যেতে পারে। সারণী 22 হল একটি প্রশ্নপত্রের একটি উদাহরণ যা প্রশিক্ষণ শুরুর আগে "প্রভাব পদ্ধতির কোর্স" বিষয়ের উপর ব্যবহার করা হয়, যা "মানুষের সাথে কাজ করা: প্রভাব, স্তর 2" অ্যাপ্লিকেশনের দক্ষতা মডেলের উপর ভিত্তি করে।
এই সমীক্ষার ফলাফল অংশগ্রহণকারীদের প্রশিক্ষণ কোর্সের সময় তাদের ফোকাস করা প্রয়োজন এমন ক্ষেত্রগুলি সনাক্ত করতে সহায়তা করতে পারে। আচরণের এক বা দুটি মান নিয়ে সমস্যা দেখা দিতে পারে, যা প্রশিক্ষণ অংশগ্রহণকারীদের বিভিন্ন গ্রুপের জন্য ভিন্ন হবে।

সারণি 22
প্রশিক্ষণ শুরু করার আগে ব্যবহৃত একটি প্রশ্নাবলীর উদাহরণ

নীচে প্রভাব সম্পর্কিত আচরণের মান রয়েছে। প্রতিটি আচরণের মান পর্যালোচনা করুন এবং একটি রেটিং নির্ধারণ করুন: আপনি কতবার মনে করেন যে আপনার আচরণ টেবিলে তালিকাভুক্ত মান পূরণ করে। প্রস্তাবিত স্কেল ব্যবহার করে রেটিং নির্ধারণ করুন।
1 - সর্বদা 2 - প্রায়শই 3 - কখনও কখনও 4 - কদাচিৎ 5 - কখনও না
প্রাপকের উপর এর প্রভাব বিবেচনা করে স্পষ্ট মৌখিক এবং লিখিত তথ্য উপস্থাপন করে
পরিস্থিতির সাথে উপযুক্ত আচরণ করে
সংস্থা, এর লোক এবং পরিষেবার প্রতি ইতিবাচক মনোভাব রয়েছে
প্ররোচিত এবং সুপ্রতিষ্ঠিত যুক্তি উপস্থাপন করে
দৃঢ়তার সাথে নিজের দৃষ্টিভঙ্গি প্রকাশ করেন
পছন্দসই ফলাফল অর্জনের জন্য যুক্তিগুলি মানিয়ে নেয় এবং বিকাশ করে

অন্যান্য তথ্যের প্রয়োজন হতে পারে: সংশ্লিষ্ট ক্ষেত্রে পূর্বের প্রশিক্ষণ, পূর্বে সম্পাদিত উন্নয়ন কার্যক্রম ইত্যাদি। কিন্তু এটা মনে রাখা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে দীর্ঘ এবং জটিল প্রশ্নাবলী সংক্ষিপ্ত এবং সহজ প্রশ্নাবলীর চেয়ে কম দরকারী ফলাফল দেয়।
একজন কর্মচারী সম্পর্কে তথ্যের আরেকটি উৎস অর্জিত কর্মক্ষমতা স্তরের একটি আনুষ্ঠানিক মূল্যায়নের ফলাফল হতে পারে। কিন্তু পারফরম্যান্স রেটিং কেবলমাত্র দক্ষতার অর্জিত স্তরের একটি ভাষ্য (যদি দক্ষতাগুলি মূল্যায়ন করা হয়)। উদাহরণ স্বরূপ: একজন কর্মচারীর কম সেলস স্কোর রয়েছে তা জানা প্রশিক্ষককে সাহায্য করবে না কারণ বিক্রয়ে ব্যর্থতা বিভিন্ন কারণে হতে পারে। কিন্তু যদি প্রতিষ্ঠানটি কাজের পারফরম্যান্স পরিমাপ করার জন্য তার দক্ষতার মডেল ব্যবহার করে (অধ্যায় 4 দেখুন), তাহলে কম প্রভাব স্কোরের সাথে একটি কম বিক্রয় স্কোর প্রশিক্ষককে অংশগ্রহণকারীর আরও সম্পূর্ণ চিত্র দিতে পারে।
পারফরম্যান্স মূল্যায়ন রেটিং তাদের গোপনীয় প্রকৃতি এবং অর্থ প্রদানের সাথে তাদের সংযোগের কারণে দক্ষতার একটি সঠিক পরিমাপ নাও হতে পারে। উপরন্তু, রেটিং স্টাডির ফলাফল নির্ভর করে কিভাবে রেটিং প্রাপ্ত হয় এবং কিভাবে ব্যবহার করা হয় তার উপর। এবং এখানে অন্য কোন তথ্য (রেটিং ছাড়াও অন্যান্য বৈশিষ্ট্য) না থাকলে ভুল সিদ্ধান্তে আসার সম্ভাবনা রয়েছে। প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের উদ্দেশ্যে, অন্যান্য ভিত্তি ব্যবহার করা ভাল (উদাহরণস্বরূপ, মূল্যায়ন কেন্দ্রের ফলাফল) বা অতিরিক্ত তথ্য সহ রেটিংগুলি প্রসারিত করুন (যদি কোনও পূর্ণাঙ্গ কর্মক্ষমতা বিশ্লেষণের রেটিং না থাকে)।
একটি দক্ষতা অডিট হল ব্যবসার একটি নির্দিষ্ট বিভাগে একটি দল বা সমগ্র সংস্থার স্বল্পমেয়াদী দক্ষতার একটি স্ন্যাপশট। বিদ্যমান দক্ষতাগুলি ভবিষ্যতে প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলির সাথে মেলে কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য সাধারণত পরীক্ষা করা হয়। একটি দক্ষতা মডেল এই ধরনের তথ্য সংগ্রহ করতে সাহায্য করতে পারে।
অডিটে অন্তর্ভুক্ত লোকের সংখ্যার উপর নির্ভর করে, তথ্য সংগ্রহের পদ্ধতিগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে:

প্রশিক্ষণ ডকুমেন্টেশন পর্যালোচনা
- প্রশ্নাবলী
- সেমিনার
- সাক্ষাৎকার।

প্রয়োজনীয় পরিমাণ তথ্য সংগ্রহ করতে, এটি শুরু করার আগে অডিটের উদ্দেশ্য নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোম্পানির প্রধান সমস্যা ক্ষেত্রগুলিকে হাইলাইট করার জন্য একটি দ্রুত নিরীক্ষার প্রয়োজন হয়, তাহলে একটি দক্ষতা নিরীক্ষা যেখানে প্রত্যেক কর্মচারীর সাক্ষাত্কার নেওয়া হয় তা প্রয়োজন নাও হতে পারে, যদি না এটি খুব সংক্ষিপ্ত হয়। প্রশ্নাবলী, সেমিনার এবং নেতৃস্থানীয় বিশেষজ্ঞদের সাথে সাক্ষাত্কারগুলি দ্রুত একটি কোম্পানির অবস্থা অধ্যয়ন করার সময় একটি বিচক্ষণ নিরীক্ষার চেয়ে পছন্দনীয়।
বিভিন্ন প্রশিক্ষণ ক্ষেত্র থেকে উপকরণ বিশ্লেষণ কর্মীদের মধ্যে অন্তর্নিহিত দক্ষতা ফাঁক প্রকাশ করতে পারে। একই সময়ে, যদি প্রশিক্ষণের ডকুমেন্টেশনে সম্পাদিত সমস্ত ক্রিয়াকলাপ অন্তর্ভুক্ত না থাকে, তবে এই তথ্যটি অবশ্যই অন্যান্য ডেটার সাথে পরিপূরক হতে হবে। প্রশিক্ষণের ডকুমেন্টেশন যা শুধুমাত্র সর্বাধিক জনপ্রিয় কোর্স এবং মূল প্রশিক্ষণ সামগ্রী অন্তর্ভুক্ত করে চাকরিকালীন প্রশিক্ষণকে বিবেচনায় নেয় না। উপরন্তু, ডকুমেন্টেশন এবং প্রশিক্ষণ সামগ্রীর বিশ্লেষণ প্রশিক্ষণের প্রভাব অর্জিত হয়েছে কিনা এবং কর্মীদের দক্ষতা বিকাশের প্রয়োজনীয়তা পূরণ হয়েছে কিনা তা স্পষ্ট করবে না।
প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা সম্পর্কে অতিরিক্ত তথ্য প্রদানকারী প্রশ্নাবলী সারণি 22-এর প্রশ্নাবলীর অনুরূপ। এই ধরনের প্রশ্নাবলী অফার করা যেতে পারে:

স্বতন্ত্র কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব দক্ষতা এবং তাদের সহকর্মীদের বর্ণনা করার জন্য
- লাইন ম্যানেজাররা তাদের দলের দক্ষতা সম্পর্কে প্রশ্নের উত্তর দিতে।

যেহেতু প্রশ্নাবলী অনুভূত "দুর্বলতা" এর উপর ফোকাস করে, তাই পরিচয় গোপন রাখা গুরুত্বপূর্ণ। ম্যানেজাররা তাদের দলের সদস্যদের মূল্যায়ন করলেও এটি প্রয়োজনীয়। এটা বোধগম্য যে ম্যানেজাররা তাদের দলের মূল্যায়নে নম্র হতে পারে, বিশেষ করে যদি তারা মনে করে যে দলের মূল দক্ষতার অভাব রয়েছে এবং যদি ম্যানেজাররা তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের জন্য দায়ী হন। প্রশ্নাবলী ব্যবহারের উদ্দেশ্য অবশ্যই পরিষ্কার এবং পুরো প্রক্রিয়া জুড়ে বজায় রাখতে হবে। কর্মীদের মূল্যায়ন করার জন্য পর্যালোচনা প্রক্রিয়া ব্যবহার করা হবে না এমন প্রতিশ্রুতি ভঙ্গ করা যাবে না যাতে লোকেরা মনে না করে যে রায়ের আঙুল তাদের দিকে নির্দেশ করা হয়েছে এবং নিরীক্ষার ফলাফল কর্মীদের দোষী সাব্যস্ত করবে।

প্রশ্নাবলীর ফলাফলগুলি আরও ইন্টারভিউ এবং কর্মশালায় অন্বেষণ করা যেতে পারে। উভয় পদ্ধতিই অডিট ফলাফলে উচ্চ এবং নিম্ন স্কোরের পিছনের কারণগুলি উদঘাটন করতে সক্ষম। যেহেতু সাক্ষাত্কার এবং কর্মশালার উদ্দেশ্য হল ফলাফলের পিছনের কারণগুলি অন্বেষণ করা, ফলাফলগুলি নিজেরাই অনুমানের উপর ভিত্তি করে নয়, তবে যাদের সাথে সাক্ষাত্কার বা কর্মশালাটি পরিচালিত হয় তাদের বাস্তব অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত। উদাহরণ স্বরূপ: যদি কোন কর্মশালায় একজন ম্যানেজার পরামর্শ দেন যে দুর্বল প্রশিক্ষণ দলগত দক্ষতার উপর দুর্বল স্কোরের কারণ, তাহলে এই বিশ্বাসটি বাস্তব প্রমাণ দ্বারা সমর্থিত হওয়া উচিত, যেমন কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়ন অনুশীলনের ফলাফল। কিছু মতামত নিশ্চিত না হলে বিশ্বাসযোগ্য যুক্তি, কর্মশালা বা সাক্ষাত্কারের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে যে কোনও পরিকল্পনা ভুল নির্দেশিত হওয়ার আশঙ্কা রয়েছে।
প্রশিক্ষণার্থীদের ব্যক্তিগত জ্ঞান প্রশিক্ষককে প্রশিক্ষণ ইভেন্ট প্রস্তুত করতে সাহায্য করে। বিশেষ করে যেখানে প্রশিক্ষক (কোচ) ইতিমধ্যেই দলের অংশ (উদাহরণস্বরূপ, একজন লাইন ম্যানেজার)। যাইহোক, এমনকি এই ক্ষেত্রে একটি বিপদ আছে: অনুমান তথ্য বিশ্লেষণ প্রতিস্থাপন করতে পারেন. দক্ষতার মডেলটি আবারও ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে গবেষণার জন্য একটি নির্দেশক কাঠামো হয়ে উঠতে পারে যার জন্য প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ প্রয়োজন। কাঠামো মূল আচরণগত মানগুলির উপর প্রশিক্ষণ ফোকাস করতে সাহায্য করবে। উপরে বর্ণিত পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে এই সমস্যাটি সমাধান করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ: যদি পুরো দল প্রশিক্ষণের অধীনে থাকে, তাহলে কোর্স শুরুর আগে প্রশ্নপত্র পদ্ধতি ব্যবহার করা যেতে পারে; যদি কর্মচারীদের মধ্যে একজন প্রশিক্ষণের অধীনে থাকে, তবে দক্ষতা মডেলের উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণ কর্মসূচি সম্পর্কে একটি অনানুষ্ঠানিক আলোচনা করা যেতে পারে।
যে পরিস্থিতিতে শেখার অনুশীলন করা যেতে পারে
সর্বোত্তম প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের বিকল্প হল এমন একটি কোর্স যা শুধুমাত্র নির্দিষ্ট দক্ষতার সাথেই নয়, বাস্তব জীবনের পরিস্থিতিগুলির সাথেও সম্পর্কযুক্ত যেখানে অংশগ্রহণকারীকে পেশাদার দক্ষতা প্রদর্শন করতে হয়। এটি কতবার ঘটেছে: কর্মীরা কোর্স, বক্তৃতা, সেমিনারে বসেছিলেন এবং ভেবেছিলেন: "এটি সবই আকর্ষণীয়, তবে আমার কাজের সাথে এর কী সম্পর্ক আছে?"! কর্মক্ষেত্রের পরিবেশকে সঠিকভাবে পুনরুত্পাদন করা শিক্ষকের পক্ষে খুব কঠিন কাজ, যেহেতু এটি খুব কমই ঘটে যে কোনও দুটি পরিস্থিতি সম্পূর্ণরূপে পুনরাবৃত্তি হয়। যাইহোক, শেখার এবং "বাস্তবতার" মধ্যে সংযোগ যত ঘনিষ্ঠ হবে, তত ভাল।

এই রসায়ন!
একটি আন্তর্জাতিক তেল ও গ্যাস কোম্পানির কর্মীদের কাজের সন্তুষ্টি পরীক্ষা করা হচ্ছে রাসায়নিক, তারা কিভাবে পরিচালিত হচ্ছে সে সম্পর্কে তাদের উদ্বেগ প্রকাশ করেছে। শুধুমাত্র একটি উপায় ছিল: কিছু ধরণের মানসম্মত প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম ব্যবহার করে পরিচালকদের পরিচালনা শেখানো। কিন্তু বিভিন্ন পরিস্থিতিতে যে লোকেদের ব্যবস্থাপনা দক্ষতা প্রয়োগ করা হয়েছিল তা বিবেচনায় নেওয়া খুব কঠিন ছিল। উপরন্তু, একটি একক প্রোগ্রামে ক্লাসে যোগদানকারী পরিচালকদের বিভিন্ন যোগ্যতার স্তর নির্ধারণ করা প্রয়োজন ছিল।
আমরা একটি উন্নয়ন কর্মশালা আয়োজন করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি যা সুপারভাইজারদের "প্রতিক্রিয়া" (নিজেদের সম্পর্কে মতামত এবং তারা কীভাবে লোকেদের পরিচালনা করে) গ্রহণ করার জন্য পরিচালক এবং পরিচালকদের পর্যবেক্ষণ করার সুযোগ দেবে। সেমিনারের জন্য মান হিসেবে পাঁচজন ব্যক্তি ব্যবস্থাপনা দক্ষতা বেছে নেওয়া হয়। সেমিনারে ক্রিয়াকলাপটি এমন পরিস্থিতির অনুকরণ নিয়ে গঠিত যেখানে সংস্থার মধ্যেই লোক পরিচালনার দক্ষতা প্রয়োগ করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, দলে পরিবর্তনগুলি জানাতে ব্রিফিং এবং মিটিং। এমনকি ইন্সপেক্টর এবং ম্যানেজারদের দলের সদস্যদের ভূমিকা পালন করার জন্য অভিনেতাদের আনা হয়েছিল।
সেমিনারের কাঠামোটি এমন ছিল যে একজন পৃথক ব্যবস্থাপকের প্রতিটি সমস্যা চিহ্নিত করা হয়েছিল এবং তাদের স্বার্থে আলোচনা করা হয়েছিল সামনের অগ্রগতি. প্রোগ্রামটি, যদিও সকল ব্যবস্থাপকের জন্য সাধারণ, প্রত্যেক পরিচালকের কাছে তার ব্যক্তিগত সমস্যাগুলির সাথে সম্বোধন করা হয়েছিল।
যদিও প্রশিক্ষণের আগে কিছু ব্যবস্থাপক এবং সুপারভাইজাররা ভেবেছিলেন যে তারা "মানুষ পরিচালনার প্রশিক্ষণ" থেকে কিছুই অর্জন করতে পারবেন না, সেমিনারে উপস্থিত প্রত্যেকে (বিশ্ব জুড়ে 200 টিরও বেশি সুপারভাইজার এবং ম্যানেজার) সেমিনারটিকে প্রাসঙ্গিক এবং দরকারী বলে প্রশংসা করেছেন। উচ্চ রেটিং এর জন্য সবচেয়ে উদ্ধৃত কারণ ছিল প্রশিক্ষণের বাস্তবতা এবং অভিনেতা এবং পর্যবেক্ষকদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়ার গুণমান।

দক্ষতার মডেল বাস্তববাদী হয়ে শেখার এবং বিকাশে সহায়তা করে। মডেল যত বেশি স্পেশালাইজড, বাস্তবতার তত কাছাকাছি। একটি সংস্থা, বিভাগ, ব্যবসায়িক গোষ্ঠী ইত্যাদির জন্য নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কর্মচারী আচরণের মানগুলি সংস্থায় আসলে কী ঘটে তা প্রতিফলিত করা উচিত। যারা একটি কোর্স সংগঠিত করে এবং দক্ষতার মডেল ব্যবহার করে একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন প্রোগ্রামের পরিকল্পনা করে তারা প্রশিক্ষণ অনুশীলনের ডিজাইন করার জন্য একটি প্রস্তুত ভিত্তি পায়। এই পয়েন্টটি ব্যাখ্যা করার জন্য আমরা আমাদের পরিশিষ্ট উল্লেখ করি। অধস্তন কর্মচারীদের শেখার এবং বিকাশের লক্ষ্য নির্ধারণে পরিচালকদের সহায়তা করার জন্য ডিজাইন করা একটি প্রশিক্ষণ কর্মশালা ফলাফলের অর্জনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত হবে: লক্ষ্য নির্ধারণের দক্ষতা। এই দক্ষতায় চিহ্নিত আচরণের মানগুলি থেকে (যেমন: আমাদের লক্ষ্য হল লেভেল 2 অর্জন করা), এটি অনুসরণ করে যে কোনও সিমুলেশন ব্যায়াম নিশ্চিত করা উচিত যে পরিচালকরা এতে প্রশিক্ষণ পাবেন:

• স্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ এবং নির্ধারণ করা
• সাফল্য এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য মানদণ্ড স্থাপন
• লক্ষ্য অর্জনকে সমর্থন করার জন্য সহকর্মীদের আকৃষ্ট করা
• উত্পাদন প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তনের লক্ষ্যগুলি বিশ্লেষণ এবং অভিযোজিত করা।

লেভেল 1 আচরণের মানগুলি অনুশীলনে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে:
- কার্যকলাপের সম্মত পরামিতিগুলির মধ্যে অর্জনযোগ্য লক্ষ্যগুলির সংকল্প
- সাফল্যের মানদণ্ড এবং মূল্যায়নের আলোচনা
- লক্ষ্য অর্জনে সম্ভাব্য বাধা চিহ্নিত করা।

অনুশীলনের জন্য এই প্রয়োজনীয়তাগুলি অবশ্যই বাস্তবতার সাথে সম্পর্কিত হতে হবে, কারণ এই প্রয়োজনীয়তাগুলি নিজেরাই বাস্তবতা দ্বারা নির্ধারিত হয়।
কিন্তু আপনি পারফরম্যান্সের প্রেক্ষাপট সম্পর্কে তথ্য প্রদানের জন্য একটি দক্ষতা মডেলের উপর সম্পূর্ণরূপে নির্ভর করতে পারবেন না। প্রতিটি দলের জন্য, এটির নিজস্ব পরিস্থিতি, নিজস্ব প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের কোর্স তৈরি করা প্রয়োজন, যা দলের বর্তমান পরিস্থিতি, অপারেটিং পদ্ধতিতে বা সংস্থার কাঠামোতে আসন্ন পরিবর্তন ইত্যাদির মতো বিবরণ দ্বারা শক্তিশালী করা হয়।
আবারও, উন্নয়ন কেন্দ্রগুলির বিশেষ উল্লেখ করা উচিত। যে কেন্দ্রগুলি পূর্বনির্ধারিত বেঞ্চমার্কগুলির বিরুদ্ধে পৃথক দক্ষতার মূল্যায়ন করার জন্য পরিচালিত হয় এবং যে কেন্দ্রগুলি কর্মচারীকে একটি কৌশল অনুশীলন করার সুযোগ দেয় তার মধ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ পার্থক্য রয়েছে (উদাহরণ: "এটি রসায়ন!")। প্রথম ধরনের কেন্দ্র ভবিষ্যতে নির্দিষ্ট কাজের লক্ষ্যে একটি প্রক্রিয়ার উপর নির্মিত হয়। মূল্যায়ন এবং উন্নয়ন কেন্দ্রগুলি কর্মী নির্বাচনের দিনের জন্য মূল্যায়ন কেন্দ্রগুলির মতো একই প্রভাব ফেলে, তবে বর্তমান কর্মীদের জন্য মূল্যায়ন এবং উন্নয়ন কেন্দ্রগুলিতে একটি ভিন্ন ধরণের প্রতিক্রিয়া (আরও অর্থপূর্ণ) এবং একটি ভিন্ন ফলাফল রয়েছে: অংশগ্রহণকারীদের নিয়োগের জন্য নির্বাচিত করা হয় না . কর্মক্ষমতা বিশ্লেষণের অধ্যায়ে (অধ্যায় 4) মূল্যায়ন এবং উন্নয়ন কেন্দ্রগুলি বর্ণনা করা হয়েছে।
দ্বিতীয় ধরনের কেন্দ্রের লক্ষ্য একচেটিয়াভাবে বিদ্যমান কর্মীদের উন্নয়ন। তিনি "বাস্তব" পরিস্থিতি তৈরিতে নিযুক্ত আছেন যেখানে অংশগ্রহণকারীদের আচরণ পরিলক্ষিত হয়। উন্নয়ন কেন্দ্রগুলির কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা হয় না।
ইভেন্টটি কর্মীদের তারা কী করছে সে সম্পর্কে সচেতন হতে এবং তাদের কাছ থেকে যা আশা করা হয় তার সাথে তাদের আচরণের মান তুলনা করতে উত্সাহিত করে। উভয় ধরণের কেন্দ্রের মাধ্যমে প্রাপ্ত কী শিখতে হবে সে সম্পর্কে কর্ম পরিকল্পনা এবং সুপারিশগুলি বর্তমান কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের বিকাশে বা যে ভূমিকার জন্য কর্মচারীকে প্রাথমিকভাবে নির্বাচিত করা হয়েছিল তার জন্য ব্যবহার করা হয়েছিল।
উভয় ধরণের কেন্দ্রই মূলত একই রকম, কিন্তু বিভিন্ন কেন্দ্রের লক্ষ্য, ফলাফল এবং প্রক্রিয়াগুলি আলাদা।

প্রশিক্ষণ বিশেষজ্ঞদের থেকে উপসংহার

সকল প্রশিক্ষক সকল প্রকার প্রশিক্ষণ প্রদান করতে সক্ষম নন এবং সকল ব্যবস্থাপক উন্নয়ন কার্যক্রম পরিচালনা করার জন্য যথেষ্ট অভিজ্ঞ নন। দক্ষতা এমন একটি সিস্টেমের ভিত্তি স্থাপন করে যা নির্ধারণ করে যে প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নয়নের ক্ষেত্রে কে কী করতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ: সিনিয়র ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণের জন্য জুনিয়র কর্মীদের প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের তুলনায় উচ্চ স্তরের "প্রভাব" প্রয়োজন হতে পারে। এবং উন্নয়নমূলক কর্মকান্ড যা পরামর্শমূলক সম্পর্ককে জড়িত করতে সহজ সমর্থনের চেয়ে উচ্চ স্তরের ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক প্রয়োজন।
নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ পরিচালনার জন্য এবং নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয় বিভাগগুলিতে দক্ষতার বিতরণ শেখার প্রক্রিয়াতে ভালভাবে কাজ করতে পারে, যা দক্ষতাকে বিকাশ এবং অগ্রগতির সাথে সংযুক্ত করে। সাধারণভাবে একটি ক্রিয়াকলাপ শেখানো বা একটি জটিল কার্যকলাপ নির্দিষ্ট দক্ষতার জন্য প্রশিক্ষণের আয়োজনের চেয়ে অনেক বেশি কঠিন কাজ।

একটি উপযুক্ত ঘটনা বা কার্যকলাপ নির্বাচনপ্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের জন্য

যখন প্রশিক্ষণ বা বিকাশের প্রয়োজন চিহ্নিত করা হয়, তখন সেই প্রয়োজন মেটাতে একটি প্রশিক্ষণ পদ্ধতি খুঁজে বের করতে হবে। প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষার পরিপ্রেক্ষিতে, এটি আনুষ্ঠানিক অনুষ্ঠান আয়োজনের মাধ্যমে করা যেতে পারে; এবং মানসম্পন্ন কর্মী উন্নয়নের জন্য অনানুষ্ঠানিক কার্যক্রম প্রয়োজন। এমন অনেক উপায় রয়েছে যাতে নির্দিষ্ট দক্ষতার জন্য প্রশিক্ষণ কার্যক্রম নির্বাচন করা সহজ (উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষামূলক কোর্স এবং প্রশিক্ষণের ডিরেক্টরি), কিন্তু কর্মী উন্নয়ন কার্যক্রমের পদ্ধতি নির্বাচন করা আরও কঠিন।
দক্ষতার মডেলগুলি প্রয়োজনীয় দক্ষতার স্তর এবং এমনকি আচরণের মান অনুসারে বিকাশের উপযুক্ত ফর্মগুলি নির্ধারণ করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। এই তথ্যটি একটি বিশেষ ডিরেক্টরির মাধ্যমে সংস্থার প্রতিটি কর্মচারীকে জানানো যেতে পারে। সারণি 23 হল দক্ষতা মডেলের উপর ভিত্তি করে একটি কাল্পনিক রেফারেন্স বইয়ের একটি নমুনা পৃষ্ঠা।
একটি দক্ষতা মডেল এই ধরনের রেফারেন্স বিকাশে সাহায্য করতে পারে কারণ আচরণগত সূচকগুলি ঠিক কী কী ক্রিয়াকলাপ সম্পাদিত হচ্ছে এবং কীভাবে সেগুলি সম্পাদন করা হচ্ছে তা নির্দিষ্ট করে।

সিস্টেমে "অন্তর্ভুক্তি"
জীবন বীমা কোম্পানি একটি উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করেছে। এই পরিকল্পনাটি বিক্রয় কর্মীদের মধ্যে খুব জনপ্রিয় হয়ে ওঠে, যাদের জন্য এটি তৈরি করা হয়েছিল। অন্যান্য বিভাগও একই রকম কিছু চেয়েছিল। এটি বেশ কয়েকটি পরিকল্পনা - মান তৈরির দিকে পরিচালিত করেছিল। একটি নির্দিষ্ট বিভাগের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার সময় বা কোনও ধরণের আধুনিকীকরণের জন্য প্রতিটি পরিকল্পনার পুনরায় কাজ করা প্রয়োজন।
বিভিন্ন দপ্তরের উন্নয়ন পরিকল্পনার অনেক কার্যক্রম একই রকম ছিল। এবং মূল দক্ষতাগুলি সমস্ত মানগুলিতে অন্তর্ভুক্ত ছিল। অতএব, কোম্পানি একটি একক পরিকল্পনা তৈরি করেছে যা সমস্ত কাজকে কভার করে। মাস্টার প্ল্যান সমস্ত বিদ্যমান প্ল্যানগুলিকে একত্রিত করে এবং একটি বিশেষভাবে ডিজাইন করা কম্পিউটার সফ্টওয়্যার প্যাকেজে সরাসরি "প্লাগ" করে। সুনির্দিষ্ট উন্নয়ন পরিকল্পনার উন্নতি ও অভিযোজন অনেক সহজ হয়েছে। সফ্টওয়্যার প্যাকেজটি আরও নমনীয়তা প্রদান করে কারণ এটি এর বিষয়বস্তুতে যেকোনো নতুন মান অন্তর্ভুক্ত করতে পারে। অধিকন্তু, একটি একীভূত উন্নয়ন পরিকল্পনা কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের সাথে যুক্ত, এছাড়াও কম্পিউটার প্রযুক্তির উপর ভিত্তি করে।

এটি বিভিন্ন ধরনের তথ্য সংগ্রহ, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং প্রতিক্রিয়া প্রদানের প্রক্রিয়াকে সহজ ও গতিশীল করতে যারা কাজ সম্পাদনের কৌশল বর্ণনা করে তাদের সক্ষম করে। কোম্পানী উন্নয়ন চাহিদা পূরণ করে এমন কার্যক্রমের উন্নয়ন এবং সংগঠনের জন্য একটি কাঠামো তৈরি করেছে।

সারণি 23
প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ইভেন্ট এবং কার্যকলাপ

বিষয় এবং লক্ষ্য: পরিকল্পনা প্রশিক্ষণ
লেভেল 1: দৈনিক কাজের অগ্রাধিকার
প্রস্তাবিত প্রশিক্ষণ কার্যক্রম
ডায়েরিটি কীভাবে ব্যবহার করবেন		কর্মক্ষেত্রে 0.5 দিন
সময় ব্যবস্থাপনা		কাজ থেকে 2 দিন দূরে
কিভাবে অগ্রাধিকার দিতে হয়	আমরা হব দূর শিক্ষন(ভিডিও এবং সেমিনার)	5 ঘন্টা প্রস্তাবিত
অগ্রাধিকার, অগ্রাধিকার
উন্নয়নের জন্য প্রস্তাবিত কার্যক্রম ও কার্যক্রম
দ্রষ্টব্য: আপনি আপনার লাইন ম্যানেজারের সম্মতিতে এই কার্যকলাপে অংশগ্রহণ করতে সক্ষম হতে পারেন। আপনার শেখার অগ্রগতি ট্র্যাক করার জন্য একটি টাইমলাইন তৈরি করুন। আপনার লাইন ম্যানেজারের সাথে ফলাফল নিয়ে আলোচনা করুন এবং পরবর্তী উন্নতির বিষয়ে সম্মত হন। - আপনার ভবিষ্যৎ পরিকল্পনা লিখতে একটি ডায়েরি বা ক্যালেন্ডার ব্যবহার করুন। - প্রতিদিনের কাজের পরিকল্পনা করতে "টু ডু" শিরোনামের অধীনে নোটবুকটি ব্যবহার করুন - ভিডিওটির পার্ট 2 দেখুন "একজন দলের সদস্য হওয়ার অর্থ কী" (প্রায় 1 ঘন্টা স্থায়ী হয়)। - অন্যান্য কর্মচারীদের উপর আপনার কর্মের প্রভাব লক্ষ্য করুন এবং এমন কর্ম সম্পর্কে চিন্তা করুন যা অন্যদের উপর আপনার নেতিবাচক প্রভাবকে কমিয়ে দেবে। - প্রতিদিনের শুরুতে একটি গণনা করুন যে একটি নির্দিষ্ট ঘন্টার মধ্যে আপনাকে আপনার কাজে কতদূর অগ্রসর হতে হবে (উদাহরণস্বরূপ, সকালের মাঝামাঝি, মধ্যাহ্নভোজনে, মধ্য বিকেলে)। আপনার প্রকৃত ফলাফলের সাথে এটি তুলনা করুন এবং অসঙ্গতির প্রতিক্রিয়া করুন। - আপনি কি আপনার প্রধান কাজ বলে মনে করেন তার একটি তালিকা তৈরি করুন। আপনার তালিকা পরীক্ষা করুন এবং এটি আপনার কাজের বিবরণ এবং এর লক্ষ্যগুলির সাথে তুলনা করুন। ম্যানেজার সঙ্গে আপনার মতামত একমত. আপনার মতামত পরিচালকের মতামতের সাথে মিলে যায় কিনা তা পরীক্ষা করুন।

সারণি 23-এ "একটি দলের সদস্য হওয়ার অর্থ কী" ভিডিওটির একটি লিঙ্ক রয়েছে৷ প্রথম নজরে, ভিডিওটি উন্নয়ন উদ্দেশ্যের পরিকল্পনা থিমের জন্য উপযুক্ত উপাদান বলে মনে হচ্ছে না। কিন্তু পরিকল্পনা, স্তর 1 বিভাগে আচরণের মানগুলির মধ্যে একটি হল: "অন্যান্য কর্মীদের উপর তার কর্মের নেতিবাচক প্রভাব এড়ায়।" এই ভিডিওটির দ্বিতীয় অংশটি প্রতিদিনের কাজের জন্য সঠিক পরিকল্পনার অভাবের দলের সদস্যদের উপর প্রভাব তুলে ধরে।
একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করা একটি সময় সাশ্রয়ী কাজ। এই ধরনের একটি সূচক পরিকল্পনা অবশ্যই ব্যাপক হতে হবে এবং এর সৃজনশীল অর্থ না হারানোর জন্য ক্রমাগত উন্নতি প্রয়োজন। অনেক কোম্পানি এখন উন্নত সাইনপোস্টিং প্রযুক্তি ব্যবহার করছে যা শুধুমাত্র প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন নয়, এমনকি কর্মীদের মধ্যে যোগাযোগও জড়িত। এই সবগুলি সেই সমস্ত কর্মচারীদের জীবনকে সহজ করে তোলে যারা প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন দ্বারা প্রভাবিত হয়।
প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের জন্য কোন ইভেন্ট বা ক্রিয়াকলাপ বেছে নেবেন তা পরিবেশগত কারণ এবং শিক্ষার্থীর নিজের উপর নির্ভর করে।

প্রশিক্ষণ ইভেন্ট এবং কার্যক্রম মূল্যায়নএবং উন্নয়ন

অল্প সময়ের মধ্যে, অংশগ্রহণকারীরা যে কৌশলটি (পদ্ধতি) শিখেছিল তাদের শেখার কথা ছিল (অর্থাৎ, ইভেন্টটি তার লক্ষ্য অর্জন করেছে)
- বরাদ্দ সময়ের মধ্যে, উন্নয়নের উদ্দেশ্যে ক্রিয়াকলাপে জড়িত থাকার সময়, অংশগ্রহণকারীরা সফলভাবে বাস্তবায়ন করেছে নতুন প্রযুক্তি(পদ্ধতি) অনুশীলনে (অর্থাৎ অংশগ্রহণকারীরা শেখার লক্ষ্য বুঝতে পেরেছিল)।

কিছু সময়ের পরে, এটি স্পষ্ট হয়ে উঠবে যে সংস্থাটি তার উন্নয়ন লক্ষ্য অর্জন করেছে নাকি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন এটি কেবল মাথাব্যথা নিয়ে এসেছে।
কর্মচারীর দক্ষতার উন্নতি প্রশিক্ষণের ফলাফল কিনা বা প্রশিক্ষণের স্বাধীনভাবে উদ্ভূত পরিস্থিতির কারণে এটি ঘটেছে কিনা তা মূল্যায়ন করাও কঠিন; কর্মক্ষমতা উন্নতির মূল্যায়ন করা বিশেষ করে কঠিন বড় সংখ্যামানুষ. উদাহরণস্বরূপ: সাম্প্রতিক মাসগুলিতে মুনাফা বৃদ্ধির কারণ মূল্যায়ন করা কঠিন - এটি গ্রাহক পরিষেবায় কর্মীদের প্রশিক্ষণের ফলাফল, বা একটি দৈনিক সংবাদপত্রের একটি নিবন্ধের প্রভাব যা কোম্পানির পণ্যগুলিকে অন্যতম সেরা বলে অভিহিত করেছে। .
একটি সংস্থার জন্য এটি জানা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের জন্য অর্থের মূল্য পাচ্ছে, তবে আর্থিক মূল্যায়ন এই বইয়ের সুযোগের বাইরে। যাইহোক, শেখার উদ্দেশ্যগুলি অর্জিত হয়েছে কিনা এবং সময় এবং প্রচেষ্টাকে বিবেচনায় রেখে শেখার ক্রিয়াকলাপের মূল্য কী তা একটি দক্ষতা মডেল ব্যবহার করে মূল্যায়ন করা যেতে পারে।
লক্ষ্য অর্জনে একটি কার্যকলাপের সাফল্যের মূল্যায়ন তুলনামূলকভাবে সহজ যদি প্রশিক্ষণের স্পষ্ট উদ্দেশ্য থাকে। ঐতিহ্যগতভাবে, এই মূল্যায়ন কোর্সের শেষে দেওয়া একটি প্রশ্নাবলী দ্বারা নির্ধারিত হয়। এই প্রশ্নাবলী সমগ্র প্রশিক্ষণ ইভেন্টের বিভিন্ন কারণ পরীক্ষা করে। প্রশ্নাবলী নিম্নলিখিত বিষয়গুলি কভার করে:

• ব্যবহৃত উপকরণ
• উপকরণ সরবরাহ
• প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার সুযোগ
• প্রশ্ন এবং উত্তরের মান
• বাস্তব পরিস্থিতির সাথে সঙ্গতি
• ঘটনার গতি
• উল্লেখিত লক্ষ্য অর্জিত হয়েছে কিনা।

এই তথ্য মৌখিক হতে পারে, যদিও মৌখিক জরিপগোপনীয়তার সমস্যা দেখা দেয়, বিশেষ করে যদি প্রশিক্ষক নিজেই তথ্য সংগ্রহ করেন। এমনকি সবচেয়ে আত্মবিশ্বাসী ব্যক্তিরও ইভেন্ট পরিচালনাকারী ব্যক্তিকে একটি ইভেন্ট সম্পর্কে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানাতে অসুবিধা হতে পারে।
যদিও মূল্যায়ন এই ধরনের প্রদান করতে পারে দরকারী তথ্যইভেন্ট সম্পর্কে নিজেই, প্রশিক্ষণের সাফল্যের (বা ব্যর্থতার) সাথে মূল্যায়নের সম্পর্ক স্থাপন করা একটি ভুল হবে। অন্য কথায়, একটি কোর্সের ভাল পর্যালোচনা পাওয়ার অর্থ এই নয় যে সমস্ত প্রশিক্ষণার্থী বিশেষজ্ঞ পর্যায়ে পৌঁছেছে। আমরা যদি ড্রাইভিং পরীক্ষার সাদৃশ্যের দিকে আবার তাকাই, আমরা নিম্নলিখিত চিত্রটি পাই: চমৎকার ড্রাইভিং পাঠের একটি সিরিজ যা শিক্ষার্থী উপভোগ করেছে তার মানে এই নয় যে শিক্ষার্থী একজন দক্ষ ড্রাইভার হয়ে উঠবে।
আরও সম্পূর্ণ মূল্যায়ন, যদি সময় এবং প্রচেষ্টাকে বিবেচনায় নেওয়া হয়, তা হবে উল্লেখযোগ্য লক্ষ্য অর্জনে প্রশিক্ষণার্থীদের সাফল্য। কিন্তু এখানে, প্রশিক্ষণের গুণমান মূল্যায়ন করার সময়, শেখার উদ্দেশ্যগুলি আগে থেকেই এবং সুনির্দিষ্টভাবে আলোচনা করা প্রয়োজন।

শিক্ষার উদ্দেশ্য

একজন কর্মচারীর শেখার লক্ষ্যগুলি মূলত কাজের কর্মক্ষমতা লক্ষ্যগুলির মতোই: ব্যক্তি কী অর্জন করতে চায় এবং কীভাবে সে এটি করতে যাচ্ছে? প্রশিক্ষণের পরে, একটি দক্ষতা উন্নয়ন কর্মপরিকল্পনাও প্রয়োজন, যার মধ্যে শেখার ফলাফল স্থানান্তর করতে ব্যক্তিকে সহায়তা করা অন্তর্ভুক্ত ব্যবহারিক কার্যক্রম. প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কোর্স শুরু হওয়ার আগে প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্যগুলি কর্মচারী এবং লাইন ম্যানেজারের মধ্যে আলোচনা করা উচিত। আদর্শভাবে, শেখার উদ্দেশ্যগুলি সংজ্ঞায়িত না হওয়া পর্যন্ত কোনও কার্যকলাপ করা উচিত নয়।
একটি দক্ষতা মডেল শেখার উদ্দেশ্য সংজ্ঞায়িত করতে সাহায্য করতে পারে। আচরণগত সূচকগুলি কর্মচারী এবং লাইন ম্যানেজারকে প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া সফলভাবে সম্পন্ন হওয়ার পরে কী পরিবর্তন করতে হবে তা সনাক্ত করতে সহায়তা করবে। উদাহরণস্বরূপ: যদি একজন কর্মচারীকে সৃজনশীল চিন্তার কৌশল শিখতে হয় (দক্ষতা "ব্যবসা উন্নয়ন: ধারণা তৈরি এবং ন্যায্যতা, স্তর 2" থেকে অ্যাপ্লিকেশন), তারপর শেখার উদ্দেশ্যগুলি স্তর 2 থেকে এক বা একাধিক আচরণের মান অন্তর্ভুক্ত করবে। সারণি 24 এই ক্ষেত্রে শেখার উদ্দেশ্য এবং একটি কর্ম পরিকল্পনার একটি উদাহরণ প্রদান করে।
প্রশিক্ষণের পরে কিছু সময় অতিবাহিত হওয়ার পরে, লক্ষ্যের দিকে অগ্রগতি মূল্যায়ন করা উচিত। আচরণগত মানগুলির উপর একচেটিয়া ফোকাস শুধুমাত্র একটি প্রশ্নবিদ্ধ কৌশলের উপর প্রশিক্ষণকে ফোকাস করতে পারে না (যেমন, ক্রিস কি সৃজনশীল চিন্তাভাবনার তিনটি পন্থা শিখেছেন?), তবে এটি শেখা কৌশলগুলি প্রশিক্ষণের আগে এবং পরে আচরণগত মানগুলির মধ্যে পার্থক্য তুলে ধরে কিনা সেই প্রশ্নটিকেও অস্পষ্ট করে (যেমন ক্রিসের আচরণ কি সত্যিই পরিবর্তিত হয়েছে?)
গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন: কে মূল্যায়ন তথ্য সংগ্রহ করে? লাইন ম্যানেজার লেভেলে এবং ডিপার্টমেন্ট লেভেলে, "গ্লোবাল" তথ্য হারিয়ে গেছে; কেন্দ্রীয় অফিসে, "স্থানীয়" তথ্য হারিয়ে গেছে। একটি ভাল ব্যবস্থা এমন হবে যা তথ্য সংগ্রহের জন্য পরিচালকদের দায়ী করে (সর্বশেষে, ব্যবস্থাপকরা প্রশিক্ষণের সাফল্যের মূল্যায়ন করার জন্য সর্বোত্তম অবস্থানে থাকে) এবং কেন্দ্রীয় অফিসকে (সাধারণত প্রশিক্ষণ বিভাগ) বেসলাইন (প্রশিক্ষণ পর্যন্ত) তুলনা করার জন্য দায়ী করে এবং চূড়ান্ত (প্রশিক্ষণের পরে) ফলাফল।

সারণি 24
শেখার উদ্দেশ্য এবং কর্ম পরিকল্পনার উদাহরণ

ক্রিস স্মিথের জন্য শেখার উদ্দেশ্য
- সৃজনশীল চিন্তাভাবনা বিকাশের কৌশল।

কি
- সৃজনশীল চিন্তাভাবনার তিনটি ভিন্ন পদ্ধতি শিখুন।
- ধারণার সম্ভাব্যতা মূল্যায়নের প্রক্রিয়া শিখুন।
- ফলপ্রসূ ধারনা সামনে রাখার জন্য কোম্পানির গৃহীত পদ্ধতি শিখুন।

কিভাবে
- নতুন ধারণা বাস্তবায়নের জন্য নতুন পদ্ধতি এবং অনুশীলন বিকাশ করুন।
- ব্যবসায়িক ধারণাগুলির সম্ভাব্যতা মূল্যায়ন করুন।
- শক্তি এবং উত্সাহের সাথে মূল ধারণাগুলি প্রচার করুন।

কর্ম পরিকল্পনা
- সৃজনশীল চিন্তার কৌশলগুলির উপর একটি সেমিনারে যোগ দিন।
- সপ্তাহে একবার মার্কেটিং বিভাগে "নতুন ধারণা" সেমিনারে যোগ দিন।
- মাসের শেষে কর্মশালায় কমপক্ষে তিনটি নতুন ধারণা নিয়ে আসুন।
- নিশ্চিত করুন যে অন্তত একটি ধারণা ওয়ার্কশপ দ্বারা গৃহীত হয়েছে।
- সমর্থন পেতে এবং আরও উন্নয়ন নিয়ে আলোচনা করতে প্রতি দুই সপ্তাহে একবার লাইন ম্যানেজারের সাথে দেখা করুন।

এইভাবে, ম্যানেজাররা শুধুমাত্র তাদের দলের সদস্যদের সময় ব্যবহার এবং প্রচেষ্টা নিরীক্ষণ করতে পারে না, কিন্তু সামগ্রিকভাবে কোম্পানি আত্মবিশ্বাসী হতে পারে যে প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রম ফার্মের কৌশল দ্বারা প্রয়োজনীয় স্তর অর্জন করছে।
এটি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে দুর্বল প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ফলাফলের অর্থ এই নয় যে প্রশিক্ষণ অনুশীলনটি দুর্বল ছিল - এর অর্থ কেবলমাত্র কর্মীদের অন্য কিছুতে প্রশিক্ষণ দেওয়া দরকার বা প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা অনুসরণ করা হয়নি। ভাল-সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য এবং দক্ষতা অর্জনের আচরণের সু-সংজ্ঞায়িত মানগুলির সাথে (যেমন সারণি 24-এ), প্রশিক্ষণের হস্তক্ষেপের প্রচেষ্টার মূল্য সম্পর্কে প্রশ্নের উত্তর দেওয়া কঠিন নয় (যেমন, ক্রিস কি তার লক্ষ্যগুলি অর্জন করেছিলেন?) এবং সম্পর্কে কেন কিছু অর্জিত হয়নি।
শেখার ফলাফল পর্যালোচনা করা একটি নির্দিষ্ট ব্যবসায়িক গোষ্ঠী তার কৌশলগত পরিকল্পনাগুলি কতটা ভালভাবে সম্পাদন করছে সে সম্পর্কে দরকারী তথ্য প্রদান করে। উদাহরণস্বরূপ: একটি কোম্পানি সংস্কৃতি পরিবর্তন করার জন্য একটি প্রোগ্রাম প্রবর্তন করছে, বিশেষ করে পৃথক দলের কাজের ক্ষেত্রে। কোম্পানী "টিমওয়ার্ক" দক্ষতার চারপাশে নির্মিত প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রম আশা করে। কোম্পানিটি কাঙ্ক্ষিত প্রভাব অর্জনের আশা করছে। যা পরিকল্পনা করা হয়েছে তা অর্জন না করার কারণগুলি অন্বেষণ করা সেই ক্ষেত্রগুলিকে হাইলাইট করতে পারে যেগুলির জন্য সক্রিয় সমর্থন এবং আরও প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন প্রয়োজন৷

অগ্রগতির মান নির্ধারণ করা

কর্মচারী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন পরিচালনার তিনটি প্রধান রূপ রয়েছে:
- কর্মক্ষেত্রে (উদাহরণস্বরূপ, পরামর্শ)
- সংস্থার কাঠামোতে (উদাহরণস্বরূপ, একটি ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম)
- পেশার কাঠামোতে (উদাহরণস্বরূপ, অ্যাকাউন্টিংয়ের বিভিন্ন স্তরের আয়ত্ত করা)।

একজন কর্মচারী কীভাবে নিয়মিত দায়িত্ব পালন করেন এবং বিভিন্ন পরীক্ষা ও পরীক্ষায় তিনি কীভাবে সঞ্চালন করেন তা দ্বারা ঐতিহ্যগতভাবে উন্নয়ন পরীক্ষা করা হয়। এগুলি মোটামুটি সহজ মানদণ্ড যা প্রাথমিকভাবে কর্মচারীর বিশেষ জ্ঞান নির্ধারণ করে, তবে এই উন্নয়ন মূল্যায়ন পদ্ধতিতে আচরণগত মানগুলির মূল্যায়নের অভাব রয়েছে। এখানে দক্ষতা সাহায্য করতে পারে।

কর্মক্ষেত্রে লক্ষ্যে অগ্রগতি

এই ধরনের নিয়ন্ত্রণ একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্যের দিকে অগ্রসর হওয়ার ক্ষমতা মূল্যায়ন করে, যদি লক্ষ্যটি সফলভাবে কাজটি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার স্তর অর্জন হিসাবে বোঝা যায়। এই লক্ষ্য সাধারণত একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে অর্জিত হবে বলে আশা করা হয়। একটি লক্ষ্যের দিকে অগ্রগতি প্রায়শই পুরস্কৃত হয় (উদাহরণস্বরূপ, দক্ষতার নির্দিষ্ট স্তর অর্জনের জন্য বেতন বৃদ্ধি করে), তবে এই ধরণের অগ্রগতি সাধারণত একটি নির্দিষ্ট কাজের সাথে সম্পর্কিত।

ক্লাসের মধ্যে ক্লাস
বেইল বন্ড কোম্পানি ক্রস-ফাংশনাল অফিস স্টাফদের জন্য একটি দক্ষতা-ভিত্তিক প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন প্রোগ্রাম চালু করছিল। আসুন এই শ্রেণীর কর্মচারীদের গ্রেড "সি" বলি। একজন শিক্ষানবিশ (C1) থেকে একজন সম্পূর্ণ দক্ষ কেরানি কর্মচারী (CW) হতে প্রায় দুই বছর সময় লেগেছে। প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন কর্মসূচিতে তিনটি মূল মডিউল অন্তর্ভুক্ত ছিল। প্রথম মডিউলটি ছিল একটি পরিচায়ক কোর্স যা প্রথমে শেষ করতে হবে। পরবর্তী দুটি মডিউল যেকোনো ক্রমে সম্পন্ন করা যেতে পারে।
পরিচায়ক কোর্স এবং আরও দুটি উন্নত মডিউলের মধ্যে একটি সফলভাবে সম্পন্ন করার পর, কর্মচারী C1 থেকে C2-তে স্থানান্তরিত হয়েছে এবং বেতন বৃদ্ধি পেয়েছে। তৃতীয় মডিউলটির সফল সমাপ্তির পরে, কর্মচারী আবার বেতন বৃদ্ধির সাথে এসজেডে চলে গেছে। এই পদোন্নতি এবং বেতন শুধুমাত্র অনুপ্রাণিত কর্মীদেরই নয়, পুরো শ্রেণীর চাকরির মধ্যে বিভিন্ন গ্রেডের মধ্যে পার্থক্যও প্রতিষ্ঠা করে এবং বিভিন্ন স্তরেঅর্জন

নতুন দক্ষতা অর্জনের মধ্যে রয়েছে প্রয়োজনীয় কাজের কৌশলের প্রশিক্ষণ এবং কার্যকলাপের ধরন অনুসারে বিশেষ কার্যক্রম পরিচালনা করা। এই প্রক্রিয়াটি বিভিন্ন পদ্ধতির সংমিশ্রণের উপর ভিত্তি করে এবং কিছু সময় নেয়। এই বিকাশের পথটি সর্বজনীন এবং কর্মচারীর প্রাথমিক যোগ্যতার উপর নির্ভর করে না: অর্থাৎ, প্রশিক্ষণার্থীরা একজন অভিজ্ঞ কর্মচারীর মতো একই প্রোগ্রামের মধ্য দিয়ে নতুন দক্ষতা অর্জন করে। দক্ষতা একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম ডিজাইন করতে সাহায্য করতে পারে কারণ তারা স্পষ্টভাবে শেখার উদ্দেশ্য নির্দেশ করে (যেমন প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কার্যক্রমের বিভাগে আলোচনা করা হয়েছে)। কিন্তু, উপরন্তু, কর্মক্ষেত্রে ঘটে যাওয়া উন্নয়নের কাঠামোও দক্ষতা তৈরি করে।
একটি উন্নয়ন প্রোগ্রাম তৈরি করার সময় আচরণগত মানগুলি ব্যবহার করাও গুরুত্বপূর্ণ, তবে প্রথমে আপনাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে কর্মচারী বিকাশ এবং পদোন্নতির প্রক্রিয়াতে কী দক্ষতাগুলি মূল্যায়ন করা হবে। এবং এগুলিই সুনির্দিষ্টভাবে দক্ষতা যা কাজের সফল সমাপ্তির ক্ষেত্রে নির্ণায়ক হিসাবে স্বীকৃত। যদি কাজের বিবরণ এবং প্রোফাইলে দক্ষতা তালিকাভুক্ত এবং প্রকাশ করা হয়, তাহলে উন্নয়ন পরিকল্পনায় দক্ষতাগুলি ব্যবহার করা বোধগম্য হয় কারণ প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলি চিহ্নিত করার কাজ ইতিমধ্যেই সম্পন্ন হয়েছে।
যদি ভূমিকা প্রোফাইলগুলি প্রতিষ্ঠিত না হয়ে থাকে, তবে সমালোচনামূলক দক্ষতা বা দক্ষতার স্তরগুলি সনাক্ত করার একটি উপায় হ'ল কর্মীদের নিয়োগের জন্য গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতাগুলি সনাক্ত করতে ব্যবহৃত প্রক্রিয়ার মতো একটি প্রক্রিয়া ব্যবহার করা। উদাহরণ স্বরূপ:

1. সর্বাধিক তালিকা গুরুত্বপূর্ণ কাজ, কাজের উদ্দেশ্য পূরণ.
2. এই কাজগুলি সম্পন্ন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা (বা দক্ষতার স্তর) তালিকাভুক্ত করুন।
3. কাজের পুরো সেটটি সম্পাদন করার জন্য তাদের গুরুত্ব অনুসারে দক্ষতা (দক্ষতা স্তর) সাজান।

আরেকটি পদ্ধতি যা খুব কার্যকর হতে পারে তাকে "জোড়া তুলনা" বলা হয়। এই পদ্ধতিটি দক্ষতার গুরুত্বের আরও সঠিক মূল্যায়ন প্রদান করে। এই পদ্ধতিতে, প্রতিটি মূল কাজ বা ক্রিয়াকলাপের জন্য তাদের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে দক্ষতাগুলিকে পয়েন্ট দেওয়া হয়। "জোড়া তুলনা" কৌশল: প্রতিটি দক্ষতা অন্য সমস্ত দক্ষতার সাথে পালাক্রমে তুলনা করা হয় এবং নির্দিষ্ট কাজ বা সামগ্রিকভাবে সমগ্র কার্যকলাপ সম্পাদনের জন্য প্রতিটি জোড়ার তুলনায় কোন দক্ষতা বেশি গুরুত্বপূর্ণ তা নির্ধারণ করা হয়। এইভাবে, আপনি প্রতিটি কাজের জন্য প্রতিটি দক্ষতার গুরুত্বের জন্য পয়েন্ট নির্ধারণ করতে পারেন। এটি এই পদ্ধতির সম্পূর্ণ বর্ণনার জায়গা নয় ("জোড়া তুলনা"), তবে একটি সংক্ষিপ্ত উদাহরণ পরিশিষ্ট 2-এ দেওয়া হয়েছে। উপরন্তু, উন্নয়নমূলক সমস্যা সমাধানের কৌশলগুলির উপর অনেক বই এই কৌশলটি বিশদভাবে বর্ণনা করে।
পদ্ধতিটি নিজেই কর্মচারী এবং তাদের পরিচালকদের সাথে বিস্তারিতভাবে বিকাশ করা যেতে পারে, কারণ এই লোকেদের কাজ সম্পাদিত হওয়ার সবচেয়ে বাস্তবসম্মত দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে। অনেক ক্ষেত্রে, একটি কাজের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলি দক্ষতা মডেল প্রক্রিয়ার সময় নির্ধারিত হয়, বা পরে যদি শূন্য চাকরির জন্য কর্মীদের নির্বাচন দক্ষতা ব্যবহার করে করা হয়।
যে কাজের জন্য কর্মচারীকে প্রশিক্ষিত এবং উন্নত করা হচ্ছে সেই কাজের সাথে প্রাসঙ্গিক আচরণগত সূচকগুলি ব্যবহার করা দরকারী এবং সহজ। এটি কেবল প্রশিক্ষণ কার্যক্রমের গুরুত্ব বোঝাই নয়, প্রোগ্রামগুলি বিকাশকারী এবং কর্মচারী উন্নয়ন কার্যক্রমের ফলাফল মূল্যায়নকারী ব্যক্তির দ্বারা প্রোগ্রামের লক্ষ্যগুলি বোঝার জন্যও সহজ করে তোলে। যদি একটি সাধারণ মডেল ব্যবহার করা হয়, তাহলে আচরণগত সূচকগুলিকে এই মডেলের কাঠামো এবং বিষয়বস্তুর সাথে সম্পর্কযুক্ত করা প্রয়োজন৷ এটি কীভাবে করতে হবে তার সুপারিশ একটি দক্ষতা মডেল (অধ্যায় 2) সংকলনের অধ্যায়ে দেওয়া হয়েছে৷
কর্মীদের উন্নতি প্রক্রিয়া মূল্যায়ন করার জন্য আচরণগত সূচক ব্যবহার করে, অতিরিক্ত দরকারী তথ্য প্রাপ্ত করা যেতে পারে। এই তথ্যটি কাস্টমাইজেশন প্রক্রিয়ার মাধ্যমে প্রাপ্ত করা যেতে পারে (অর্থাৎ, স্বতন্ত্র প্রয়োজনীয়তার সাথে সাধারণ মডেলকে অভিযোজিত করা) বা সাধারণ মডেলটিকে পৃথক দক্ষতার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার প্রক্রিয়ার একটি সংযোজন হিসাবে। এই কাজের মধ্যে নিম্নলিখিত উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

যে প্রেক্ষাপটে আচরণের মানগুলি প্রকাশ করা উচিত (উদাহরণস্বরূপ: আচরণের মানদণ্ডে "সংগঠনের" ধারণাটিকে সুনির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করুন "সংস্থা, এর মডেল এবং এর পরিষেবাগুলি সম্পর্কে ব্যক্তিগত মতামত গঠন করে")
- সীমাবদ্ধ করে যে আচরণের মানগুলি লঙ্ঘন করা হবে বলে আশা করা হয় না (উদাহরণস্বরূপ: আচরণের মানদণ্ডে কোন সিদ্ধান্তগুলি অন্তর্ভুক্ত করা হবে না "সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য প্রাপ্ত করে এবং ব্যবহার করে"?)
- প্রয়োজনীয় মৌলিক জ্ঞান (উদাহরণস্বরূপ: "তথ্য সংগ্রহ করে এবং পুনরায় পূরণ করা" দক্ষতায় প্রকাশিত দক্ষতাগুলি বিকাশ করার আগে একজন কর্মচারীর কী জানা দরকার?)

একবার একটি যোগ্যতার প্রোফাইলে একমত হয়ে গেলে, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচী প্রশিক্ষণার্থীদের প্রয়োজনীয় কৌশল এবং উন্নয়নমূলক আচরণের প্রয়োজনীয় মানগুলি প্রদর্শনের সুযোগ প্রদান করবে। এর মানে হল যে উন্নয়নমূলক ক্রিয়াকলাপগুলিকে বিভিন্ন ধরণের কাজের পরিস্থিতিতে শেখা কৌশলগুলিকে অনুশীলন করার অনুমতি দেওয়া উচিত। তাই, উন্নয়নমূলক কর্মকাণ্ডে বিভিন্ন পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত, যেমন চাকরিকালীন প্রশিক্ষণ এবং বিশেষ প্রশিক্ষণ। একজন কর্মচারীর উন্নয়নের মূল্যায়ন করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় যে বিষয়গুলো বিবেচনা করতে হবে তার মধ্যে রয়েছে একটি সিরিজ নির্দিষ্ট সমস্যা:

কি মূল্যায়ন করা হবে? এটি কি জ্ঞান, আচরণ, দক্ষতার মূল্যায়ন বা তাদের কয়েকটির সংমিশ্রণ হবে?
- দক্ষতা, জ্ঞান এবং আচরণ কিভাবে মূল্যায়ন করা হবে? উদাহরণস্বরূপ: দক্ষতা এবং আচরণের মান শুধুমাত্র একটি কাজ সম্পাদন করার সময় বা একটি কার্যকলাপের সময় প্রদর্শিত হতে পারে।

কিভাবে বস্তুনিষ্ঠতা নিশ্চিত করা হবে?
- কখন কর্মচারীকে "মূল্যায়ন" করা হবে? এটি কি একটি নির্দিষ্ট সময়ে ঘটবে বা যখন এটি স্পষ্ট যে কর্মচারী দক্ষতার একটি নির্দিষ্ট স্তরে পৌঁছেছেন?

পারফরম্যান্সের মূল্যায়ন কে করবে? এটি কি একজন লাইন ম্যানেজার বা "আপনার" দলের নয় এমন কেউ হবে, বা এমনকি "আপনার" কোম্পানির কেউ নয়?

কিভাবে মূল্যায়নের ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করা হবে?

প্রতিটি পর্যায় শেষ করার পর কী ফলাফল সফল বলে বিবেচিত হবে? প্রশিক্ষণে সাফল্য কি বেতন বা চাকরির গ্রেড বৃদ্ধির দ্বারা অনুসরণ করা হবে?

পর্যায় সম্পন্ন করার ফলাফল কি ব্যর্থ বলে বিবেচিত হবে? অতিরিক্ত, পুনরাবৃত্তি প্রশিক্ষণ হবে? একটি নির্দিষ্ট স্তরের প্রশিক্ষণ কতবার পুনরাবৃত্তি করা যেতে পারে? একজন ছাত্র কতদিন মাস্টার করতে পারে সম্পূর্ণ কোর্সপ্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম এবং
উন্নয়ন?

দক্ষতার মডেলটি বিভিন্ন উপায়ে সাহায্য করে, বিশেষ করে মূল্যায়ন প্রক্রিয়াকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলি গঠনে (এগুলি নির্দেশক প্রশ্নগুলির উপরের তালিকার প্রথম তিনটি পয়েন্টে বর্ণিত হয়েছে)।
প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচীতে অন্তর্ভূক্ত দক্ষতাগুলি একবার প্রতিষ্ঠিত হয়ে গেলে, শিক্ষার ফলাফলের মূল্যায়ন অবশ্যই কর্মচারীর শেখার উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে। শেখার লক্ষ্য নির্ধারণ করা এই অধ্যায়ে আগে বর্ণিত হয়েছে। যাইহোক, এই কাজের ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করার জন্য উন্নতি প্রোগ্রামের শেখার উদ্দেশ্যগুলির কৃতিত্বের মূল্যায়নের জন্য স্কিমটি স্পষ্ট করা প্রয়োজন।

এই কাঠামো নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি কভার করতে পারে:
- কোন প্যারামিটারগুলি মূল্যায়নের জন্য উপযুক্ত (উদাহরণস্বরূপ: লিখিত কাজের অনুলিপি, ক্লায়েন্টদের সাথে টেলিফোন কথোপকথনের নির্বাচনী পর্যবেক্ষণ)
- কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট দক্ষতা আয়ত্ত করেছে তা নিশ্চিত করতে একজন কর্মচারীকে কতবার আচরণের নির্দিষ্ট মান প্রদর্শন করতে হবে
- এমন ক্ষেত্রে সফল প্রশিক্ষণের কী প্রমাণ রেকর্ড করা উচিত যেখানে কাজের দ্বারা একটি নির্দিষ্ট মানের আচরণের প্রকাশ খুব কমই প্রয়োজন হয়।

এই নির্দেশাবলী অবশ্যই প্রশিক্ষণার্থী এবং পর্যবেক্ষক উভয়ের কাছেই অ্যাক্সেসযোগ্য হতে হবে। একজন কর্মচারীকে কেন এবং কীভাবে মূল্যায়ন করা হয় তা জানতে হবে। এমনকি আশ্চর্য নিয়ন্ত্রণ কৌশল প্রবর্তন করার সময়, কর্মচারীদের অবশ্যই জানাতে হবে যে কিছু বিরতিতে আশ্চর্য পরিদর্শন করা হবে। এই ধরনের উন্মুক্ততা ছাড়া, শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ কার্যক্রমকে "গুপ্তচর" কার্যকলাপ হিসাবে বিবেচনা করার একটি বিপদ রয়েছে এবং মূল্যায়নের প্রকৃত উদ্দেশ্য সম্পর্কে কল্পনাগুলি উদ্ভূত হওয়া প্রায় অনিবার্য।
একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচীর সাফল্য জড়িত প্রত্যেকের জন্য একটি মূল লক্ষ্য হওয়া উচিত এবং এটি ব্যর্থ হলে ফলাফল কী হবে তা প্রত্যেকেরই জানা উচিত। উদাহরণস্বরূপ: যদি প্রশিক্ষণার্থীর অব্যাহত কর্মসংস্থান প্রোগ্রামটি সফলভাবে সমাপ্তির উপর নির্ভরশীল হয়, তবে প্রশিক্ষণের একেবারে শুরুতে প্রশিক্ষণার্থীর কাছে এটি স্পষ্ট করা উচিত।
স্বতন্ত্র একাডেমিক অগ্রগতির মূল্যায়ন (বিশেষ করে এমন প্রোগ্রামগুলিতে যার উপর বেতন বৃদ্ধি নির্ভর করে) অবশ্যই উদ্দেশ্যমূলক এবং ন্যায্য হতে হবে। এটি শুধুমাত্র নিশ্চিত করার জন্য নয় যে সংস্থাটি তার প্রচেষ্টাগুলিকে সঠিকভাবে পরিচালনা করছে, তবে অন্যায্য আচরণের অভিযোগ এড়াতে - যে দলে লোকেরা কাজ করে বা পরিচালকদের কাছ থেকে যাদের জন্য কর্মচারীদের কাজের মূল্যায়ন করা হচ্ছে তাদের কাছ থেকে। দক্ষতার একটি রেফারেন্স মডেল ব্যবহার করে যার বিরুদ্ধে প্রশিক্ষণে একজন কর্মচারীর অগ্রগতি মূল্যায়ন করা হয় - কার্যকর পদ্ধতিবস্তুনিষ্ঠতা অর্জন।
এনভিকিউ/এসভিকিউ বিশেষভাবে দক্ষতা মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে। কর্মক্ষেত্রে কর্মীদের অগ্রগতি নিরীক্ষণ করতে কোম্পানিগুলি এই ধরনের মডেল ব্যবহার করতে পারে। যদি যোগ্যতার মডেলটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যেই তৈরি করা হয়, তাহলে আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে আপনার নিজের দক্ষতাগুলি NVQ/SVQ রেফারেন্স দক্ষতা থেকে খুব বেশি বিচ্ছিন্ন না হয়। মূল প্রশ্ন: নির্দিষ্ট ফলাফল দ্বারা পরিমাপ করা "লক্ষ্য অর্জন" দক্ষতার উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারীর আচরণকে কীভাবে মূল্যায়ন করা যায়?

সংগঠনের মধ্যে অগ্রগতি

এই ধরনের নিয়ন্ত্রণ সাধারণত একটি নির্দিষ্ট পেশার পরিবর্তে প্রতিষ্ঠানের কাঠামোর পরবর্তী স্তরে কর্মচারীকে উন্নীত করার দিকে মনোনিবেশ করে। এই পরিস্থিতি পরিচালনার প্রশিক্ষণে মোকাবেলা করা হয়, যখন অনুশীলনের চূড়ান্ত অংশে কর্মচারীকে এমন কাজ করতে বলা হয় যা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের শুরুতে তার কাছে অজানা ছিল। এই জাতীয় পেশাদার বিকাশ কর্মসূচির ফলস্বরূপ, একটি কঠিন পরিস্থিতি দেখা দেয়: কর্মচারীদের দক্ষতা বিকাশ করা হয়, তবে কর্মচারীরা নিজেরাই সর্বদা জানেন না কীভাবে এবং কোন বিভাগে নতুন দক্ষতা প্রয়োগ করা যেতে পারে। একটি কোম্পানির পরিকল্পনা অনুযায়ী একজন কর্মচারীর দক্ষতা উন্নত করার সময়, ব্যবহারিক "সাফল্য" এর জন্য সময় ফ্রেম যথেষ্ট পরিষ্কার নয়, যদি না হয়, তাই প্রশিক্ষণের লক্ষ্যগুলি সামগ্রিক মূল্যবোধের উপর নির্ভর করে।
ব্যবস্থাপনা শেখার অগ্রগতি মূল্যায়ন প্রায়ই নির্দিষ্ট কাজের অগ্রগতির সাথে আচ্ছাদিত করা হয়। উদাহরণস্বরূপ: যদি একটি উন্নয়ন প্রোগ্রামে কোম্পানির বিভিন্ন বিভাগে স্বল্প-মেয়াদী ইন্টার্নশিপ অন্তর্ভুক্ত থাকে, তাহলে ইন্টার্ন "স্বয়ংক্রিয়ভাবে" ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামটি সম্পূর্ণ করতে পারে। এটি গুরুত্বপূর্ণ যে প্রশিক্ষণার্থীর সম্পূর্ণ স্পষ্টতা রয়েছে: তাকে কোন নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করতে হবে, কে পরিচালনা করে এবং কে প্রশিক্ষণের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে। এই ধরনের স্পষ্টতা ছাড়া, একটি সম্ভাব্য ঝুঁকি রয়েছে যে ম্যানেজমেন্ট লার্নার একটি বিচরণকারী দলের খেলোয়াড় হয়ে উঠবে, অর্থাৎ, এমন কেউ যে অদ্ভুত কাজ করে যা অন্য কেউ করতে চায় না। এই ধরনের প্রশিক্ষণ আপনাকে কফি তৈরি এবং ফটোকপিয়ার ব্যবহার করা ছাড়া সামান্য কিছু শেখাবে! একজন কর্মচারীর কর্মজীবন পরিকল্পনা কর্মসূচির অধীনে উন্নয়নের মূল্যায়ন পরিবর্তিত হয় কিভাবে কর্মচারী নতুন দক্ষতা অর্জনের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সচেতন হয়ে ওঠে এবং উন্নয়ন প্রক্রিয়া চলাকালীন কী ধরনের প্রশিক্ষণ নেওয়া প্রয়োজন তার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ: যদি মূল্যায়ন এবং উন্নয়ন কেন্দ্রগুলির মাধ্যমে উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করা হয়, তাহলে মূল্যায়নটি সংশ্লিষ্ট কেন্দ্র সম্পন্ন করা কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্যগুলির সাথে সংযুক্ত করা উচিত। যদি তথ্যের কারণে উন্নয়নের প্রয়োজন হয় যে সংস্থার প্রয়োজনীয় যোগ্যতার সাথে পর্যাপ্ত বিশেষজ্ঞ নেই (উদাহরণস্বরূপ, অভ্যন্তরীণ নিয়োগের ফলে), তাহলে প্রশিক্ষণের ফলাফলের ভিত্তিতে মূল্যায়ন দেওয়া যেতে পারে এবং ব্যবহারিক উন্নয়ন, সম্পাদিত কাজের গুণমান এবং ভবিষ্যতে নিয়োগের পরিকল্পনার উপর। যাইহোক, যে প্রোগ্রামগুলি সবচেয়ে সফলভাবে কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধির সমস্যার সমাধান করে সেগুলি লক্ষ্যগুলির স্বচ্ছতা এবং কর্মীদের সমস্যা সমাধানের জন্য একটি সুনির্দিষ্ট পদ্ধতির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। একটি সুস্পষ্ট উন্নয়ন লক্ষ্য ছাড়াই জনগণের উন্নতি হবে এমন আশা করা সমস্যাটির প্রতি অতিমাত্রায় আশাবাদী দৃষ্টিভঙ্গি।
পূর্ববর্তী বিভাগে উল্লিখিত কারণগুলি, যা তার পেশায় একজন স্বতন্ত্র কর্মীর বিকাশের মূল্যায়ন পরীক্ষা করে, সমগ্র কোম্পানির কাঠামোর উন্নয়নের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। দক্ষতা এখানে একই ভাবে সাহায্য করতে পারে। কিন্তু কর্পোরেট প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ার কিছু বিশেষত্ব রয়েছে। একটি কোম্পানিতে, প্রশিক্ষণের লক্ষ্যগুলি আরও সাধারণ, অর্থাৎ, তারা প্রধানত ব্যবস্থাপনা দক্ষতার উপর মনোনিবেশ করে। কর্পোরেট প্রশিক্ষণ প্রথমত, সমগ্র ব্যবসার সাধারণ কিছু দ্বারা চিহ্নিত করা হয় (একটি নির্দিষ্ট স্তরে), কিন্তু একটি নির্দিষ্ট ভূমিকা পালন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার দ্বারা নয়। যদি সক্ষমতার মডেলটি সমগ্র সংস্থার জন্য তৈরি করা হয় (এবং এটির শুধুমাত্র একটি অংশের জন্য নয়), তবে আচরণের সূচকগুলিও একটি সাধারণ ফর্ম দ্বারা চিহ্নিত করা হবে। অতএব, সাধারণ আচরণগত সূচকগুলি অর্জনের মান হিসাবে কাজ করতে পারে এবং যা কর্পোরেট উন্নয়নের সাফল্য নির্ধারণ করে। উদাহরণ স্বরূপ: একজন প্রশিক্ষণার্থীর ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে এমন ব্যবস্থাপনার দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যা যেকোনো পদে, যেকোনো অবস্থানে, সাধারণ স্ট্যান্ডার্ড প্রোগ্রামের যেকোনো অংশের জন্য প্রযোজ্য।
আচরণের প্রয়োজনীয় মানগুলির একটি স্পষ্ট বোঝা আছে তা নিশ্চিত করার জন্য, নির্দিষ্ট কাজ করা দরকার।
প্রদত্ত শেখার উদ্দেশ্যগুলির বিরুদ্ধে কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের বর্ণনা করার সময় উল্লেখিত মৌলিক প্রয়োজনীয়তাগুলি এখানেও প্রযোজ্য। এই ক্ষেত্রে, যোগ্যতার মধ্যে স্তরের পরিবর্তন হয়েছে কিনা তা নির্ধারণ করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ: ম্যানেজমেন্ট প্রোগ্রামে প্রশিক্ষণার্থী প্রশিক্ষণের সময়, কিছু দক্ষতার প্রশিক্ষণার্থীরা লেভেল 1 থেকে লেভেল 2 (বা তার পরে) অগ্রগতি করতে পারে। যদি তাই হয়, তাহলে এই অগ্রগতি কীভাবে মূল্যায়ন করবেন?
দক্ষতা উন্নত করার পরিকল্পনা এবং "পরিচালনা" করার জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণের দ্বৈত লক্ষ্য রয়েছে। বর্তমানে সম্পাদিত কাজের গুণমান উন্নত করার লক্ষ্য রয়েছে এবং একটি নতুন স্তরের লক্ষ্য রয়েছে যার জন্য কর্মচারী চেষ্টা করে। উন্নয়ন কার্যক্রম সংগঠিত করার সময়, ভবিষ্যতের দক্ষতার জন্য প্রয়োজনীয় আচরণগত মানগুলি বিকাশ করা হচ্ছে তা নিশ্চিত করার জন্য অবশ্যই যত্ন নেওয়া উচিত। দক্ষতা মডেল শুধুমাত্র উন্নয়ন লক্ষ্য চিহ্নিত করে, কিন্তু পেশা এবং ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণের উন্নতির জন্য প্রশিক্ষণ কর্মসূচির সর্বোত্তম ফলাফল অর্জনে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকাঅন্যান্য কারণগুলিও একটি ভূমিকা পালন করে - কর্মচারীর ইচ্ছা, ম্যানেজারের সমর্থন ইত্যাদি।

পেশার মধ্যে অগ্রগতি

প্রায়শই, একজন কর্মচারীর তার পেশায় অগ্রগতির মূল্যায়ন বহিরাগত বিশেষজ্ঞদের দ্বারা সঞ্চালিত এবং পর্যবেক্ষণ করা হয়। একটি পেশার অগ্রগতি একটি মডেলের বিপরীতে পরিমাপ করা হয় যা পেশাদার কাঠামো দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় এবং তারপর সারা দেশে প্রয়োগ করা হয়। এর অর্থ: কর্মচারী উন্নতি সাধারণত পেশাদার পরীক্ষা এবং পরীক্ষার ফলাফল দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়। এই পরিস্থিতিতে, দক্ষতার মডেলগুলি মানদণ্ডের ভূমিকা পালন করতে পারে, যা অনুসরণ করে সাফল্যের প্রতিশ্রুতি দেয়। তবে সাধারণত পেশাদার বিকাশে আচরণগত নিদর্শনগুলির চেয়ে জ্ঞানের উপর জোর দেওয়া হয়।
যদি একজন কর্মচারীর একটি পেশা থাকে (এতে সহকর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত), তবে এটি স্বাভাবিক যে তিনি এই পেশার বৈশিষ্ট্যযুক্ত আচরণ করবেন বলে আশা করা হয়। এই প্রত্যাশাগুলি প্রায়শই পেশাদার কোডগুলিতে প্রকাশ করা হয়। কিছু পেশায়, আপনি পেশার কোড না মানলে স্বীকৃত পেশাদারদের তালিকা থেকে নিজেকে সরিয়ে নিতে পারেন। একটি সংস্থা কর্পোরেট সাফল্যের মানদণ্ড স্থাপন করতে পারে যা একজন কর্মচারীকে অবশ্যই অভ্যন্তরীণ শ্রেণিবিন্যাসে পেশাদারভাবে অগ্রসর হওয়ার জন্য মেনে চলতে হবে। উদাহরণ স্বরূপ: ইনস্টিটিউট অফ পার্সোনেল অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট থেকে কর্পোরেট সদস্যপদ প্রাপ্তি একটি প্রয়োজনীয়তা হতে পারে যা একটি নির্দিষ্ট স্তরে অগ্রসর হওয়ার জন্য অবশ্যই পূরণ করতে হবে, তবে এই জাতীয় সদস্যপদ স্বয়ংক্রিয় প্রচারের জন্য যথেষ্ট নয়। যদি একটি সংস্থা, অভ্যন্তরীণ চাহিদা মেটাতে ইচ্ছুক, পেশায় অগ্রগতির জন্য তার নিজস্ব বিশেষ প্রয়োজনীয়তা যুক্ত করতে চলেছে, তাহলে এটি প্রয়োজনীয় যে কর্পোরেট এবং সাধারণ প্রশিক্ষণ লক্ষ্যগুলি একে অপরের সাথে সমন্বিত হবে। যদি শেখার উদ্দেশ্যগুলি সমন্বিত না হয়, তাহলে এটি সংস্থার কী প্রয়োজন এবং পেশাদার সম্প্রদায়ের কী প্রয়োজন তার মধ্যে দ্বন্দ্ব সৃষ্টি করতে পারে। যদি সংগঠনটি একটি সাধারণ বৃত্তিমূলক প্রোগ্রাম অনুসরণ করে, তাহলে প্রশিক্ষণার্থীর জন্য সমস্যা দেখা দেওয়ার আগে এটিকে অবশ্যই সমস্ত দ্বন্দ্ব সমাধান করতে হবে। উন্নয়ন কর্মসূচীর উপর আরোপিত দক্ষতার সেটে এটি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। প্রায়শই একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির সংস্কৃতির জন্য একজন কর্মচারীকে পেশাদার সম্প্রদায়ের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত থেকে ভিন্নভাবে আচরণ করতে হয় যা কর্মচারীর অন্তর্গত। উদাহরণ স্বরূপ: এইচআর ম্যানেজারদের সংস্থার দ্বারা চাপ দেওয়া হতে পারে নিয়োগের পদ্ধতি গ্রহণ করার জন্য যা ইনস্টিটিউট অফ পার্সোনেল অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট দ্বারা প্রস্তাবিত অনুশীলনের বিপরীত।
পেশাদারদের এই ধরনের পরিস্থিতি মোকাবেলা করতে হবে, তাই এই ধরনের দ্বন্দ্বের জন্য প্রদান করা প্রয়োজন। আচরণের মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে শেখার উদ্দেশ্যগুলি ধারণ করে এমন একটি উন্নয়ন প্রোগ্রাম কী হবে যদি সেই মানগুলি পেশাদার আচরণবিধির সাথে সাংঘর্ষিক হয়?
এই বিতর্কিত সমস্যা, প্রশিক্ষণের লক্ষ্য নির্ধারণ করা এবং নির্ধারিত লক্ষ্য অনুসারে একজন কর্মচারীর অগ্রগতি মূল্যায়ন করা - এই সমস্ত সমস্যাগুলি তার কাজের মধ্যে একজন ব্যক্তির অগ্রগতি মূল্যায়নের বিভাগে প্রথম অংশে বর্ণিত সমস্যাগুলির মতো।

উপসংহার

প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের দুটি মূল উদ্দেশ্য হল কোম্পানির বর্তমান এবং ভবিষ্যতের চাহিদা মেটাতে কর্মীদের দক্ষতা যথেষ্ট কিনা তা নিশ্চিত করা। অনেকগুলি কারণ প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচি এবং প্রকৃত প্রশিক্ষণের সাফল্য উভয়কেই প্রভাবিত করে। একটি প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত পরিকল্পনা এবং নীতি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচীকে প্রভাবিত করবে। পরিবেশগত কারণগুলি (বিশেষ করে কর্পোরেট সংস্কৃতি) এবং কর্মচারীর ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি (শেখার শৈলী, অনুপ্রেরণা, ক্ষমতা) একজন ব্যক্তি কী এবং কী পরিমাণে শিখবে তা প্রভাবিত করবে।
প্রশিক্ষণ হল শিক্ষণ পদ্ধতি। উন্নয়ন হল অনুশীলনে আয়ত্ত করা কৌশলগুলির উদ্দেশ্যপূর্ণ বাস্তবায়ন। প্রশিক্ষণের ফলে, নতুন দক্ষতা এবং বিশেষ জ্ঞান অর্জিত হয়। প্রয়োজনীয় শিক্ষার ফলাফল অর্জনের উপায় অনেক এবং বৈচিত্র্যময়, কিন্তু সাফল্য নিশ্চিত করার জন্য কর্মশক্তি উন্নয়ন সমীকরণের সমস্ত অংশ সঠিক হতে হবে। যদি শিক্ষামূলক (প্রশিক্ষণ) কার্যক্রমগুলি দক্ষতা বিকাশের (অভ্যাসের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়ার) ক্রিয়াকলাপের দ্বারা অনুসরণ না করা হয়, তবে তাত্ত্বিকভাবে শেখা পদ্ধতিটি শীঘ্রই ভুলে যাবে। কিন্তু উন্নয়ন কার্যক্রম (ব্যবহারিক ব্যায়াম) যে পদ্ধতিগুলিকে উপেক্ষা করে যা সাফল্য নির্ধারণ করে অনিবার্যভাবে ভুলের দিকে নিয়ে যায়। এই উভয় ক্ষতিই কর্মচারীর জন্য হতাশা এবং কোম্পানির জন্য দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনার অগ্রগতির অভাবের কারণ হবে।
দক্ষতার মডেলগুলি প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের সমস্ত মূল পর্যায়ে সহায়তা করে - প্রয়োজন সনাক্তকরণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচির বিকাশ থেকে প্রশিক্ষণের সাফল্য এবং কর্মচারীর পরবর্তী পেশাদার বৃদ্ধির মূল্যায়ন পর্যন্ত। কিন্তু একা দক্ষতা এই স্তরগুলির কোনোটিতেই সাফল্যের দিকে নিয়ে যাবে না। দক্ষতার মডেলের ব্যবহার প্রতিটি পর্যায়কে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করতে সাহায্য করে, তবে উন্নয়ন কর্মকাণ্ডের পরিকল্পনা, পরিচালনা এবং প্রদানের জন্য অভিজ্ঞ লোকদের ছাড়া, দক্ষতা-ভিত্তিক শিক্ষা এবং উন্নয়ন অন্য কোনো দুর্বলভাবে সমর্থিত প্রক্রিয়ার চেয়ে ভালো হবে না।

সাইট থেকে উপাদান

"দক্ষতা" ধারণার সারমর্ম কি?

সংস্থার উত্পাদনশীলতা সরাসরি কর্মীদের পেশাদার এবং ব্যবসায়িক গুণাবলীর উপর নির্ভর করে। এই গুণাবলী এবং পদের জন্য উপযুক্ততা যোগ্যতা হিসাবেও পরিচিত।
দক্ষতা হল পেশাদার কাজের একটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত তালিকা সমাধান করার জন্য একজন বিশেষজ্ঞের ব্যক্তিগত ক্ষমতা।
প্রতিটি বিশেষজ্ঞের জন্য দক্ষতার একটি পৃথক স্তর রয়েছে, কারণ প্রতিটি পেশার কাজ এবং ব্যবসায়িক গুণাবলীর একটি আলাদা তালিকা রয়েছে।
বলা বাহুল্য, নিয়োগকৃত কর্মচারীদের দক্ষতা নিয়মিতভাবে মূল্যায়ন করা উচিত। তাছাড়া, এটি শুধুমাত্র চাকরির জন্য আবেদন করার সময়ই নয়, একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরেও করতে হবে। পেশাদার কার্যকলাপ, যাতে বোঝা যায় অধস্তন একজন পেশাদার হিসাবে কতটা বেড়েছে, নাকি কোন উন্নয়ন পরিলক্ষিত হচ্ছে না?

দক্ষতার প্রকার

তাত্ত্বিকভাবে, দক্ষতা নিম্নলিখিত ধরনের হয়:
1) শিক্ষাগত এবং জ্ঞানীয় দক্ষতা সেই দক্ষতা এবং ক্ষমতাগুলির একটি সেট যা একজন কর্মচারী জ্ঞানের কারণে নিজের মধ্যে বিকাশ করেছেন। লক্ষ্য নির্ধারণ, অ-মানক পরিস্থিতিতে পদক্ষেপ, পরিকল্পনা, বিশ্লেষণ এবং পেশাদার সাফল্যের স্ব-মূল্যায়নের দক্ষতা কতটা উন্নত?
2) তথ্য দক্ষতা হল স্বাধীন অনুসন্ধান, বিশ্লেষণ, নির্বাচন, প্রক্রিয়াকরণ এবং প্রয়োজনীয় তথ্য প্রেরণের দক্ষতা।
3) যোগাযোগের দক্ষতা হল আপনার চারপাশের লোকেদের সাথে যোগাযোগ করার এবং একটি দলে কাজ করার ক্ষমতা। বিভিন্ন সামাজিক ভূমিকার চেষ্টা করা ইত্যাদি

কর্মচারী দক্ষতা মূল্যায়ন

কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন হল কর্মীদের কার্যকরী কাজের জন্য প্রয়োজনীয় অগ্রাধিকারমূলক পেশাদার গুণাবলী নির্ধারণের প্রক্রিয়া, তাদের বিশ্লেষণ, নির্ণয়, গণনা এবং কর্মচারী উন্নয়ন পরিকল্পনা গঠন।
দক্ষতার মূল্যায়ন সাধারণত বিশেষ এইচআর পরীক্ষা পরিচালনা করে এবং কেস সমাধান করে নির্ধারিত হয়। যোগ্যতা মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত প্রশ্নের উত্তর পাওয়া সম্ভব:

• অধস্তনরা তাদের কাজের দায়িত্ব কতটা কার্যকরভাবে মোকাবেলা করে?
• কর্মীদের জ্ঞান এবং যোগ্যতার স্তর কি নির্ধারিত লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ?
• কোন শিক্ষার পদ্ধতি বা প্রশিক্ষণ কর্মীদের বিকাশে সাহায্য করতে পারে?
• কিভাবে কর্মীদের উত্পাদনশীলভাবে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করবেন?

একটি যোগ্যতা মডেল গঠনের জন্য কোন কর্মী মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়?

দক্ষতা মূল্যায়ন করতে নিম্নলিখিত পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়:
1) প্রতিদিনের অনুশীলনে কিছু ব্যবসায়িক পরিস্থিতি তৈরি করা, তাদের বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন।
2) একটি গভীর সাক্ষাত্কার একটি বিশেষ উপায়ে গঠন করা হয়েছে, যা কর্মচারীর স্ব-মূল্যায়নের উপাদানগুলির সাথে পরিপূরক।
3) একজন কর্মচারীর আচরণগত প্রতিকৃতি নির্ধারণ করা (সফলতা, প্রতিটি উত্তরদাতার অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয় গুণাবলী এবং বৈশিষ্ট্যগুলি প্রদর্শন করা)।

দক্ষতা বিকাশের প্রধান উত্স।

পরে সুনির্দিষ্ট সংজ্ঞাপ্রতিটি কর্মচারীর দক্ষতার স্তর, এই স্তর এবং এর বিকাশের জন্য একটি পরিকল্পনা এবং পদ্ধতি আঁকতে প্রথাগত।
দক্ষতা বিকাশের সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতি:
1) অন-দ্য-জব ট্রেনিং, অন-দ্য-জব, অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে।
2) দক্ষতার স্তর বাড়ানোর লক্ষ্যে বিশেষ উন্নয়নমূলক কাজ সম্পাদন করা।
3) প্রশিক্ষণ এবং সেমিনারে অংশগ্রহণ, বিশেষ সাহিত্য পড়া।
4) একটি গতিশীল মোডে ব্যবহারিক যৌথ সমস্যা সমাধান করা, একটি দলে যোগাযোগ করার দক্ষতা বিকাশ করা।

বিভাগ: স্কুল প্রশাসন

পরিশিষ্ট 1, পরিশিষ্ট 2 (নিবন্ধের লেখকের সাথে যোগাযোগ করে দেখা যেতে পারে)

21 শতকের শিক্ষার লক্ষ্য, জ্যাক ডেলরস দ্বারা প্রণয়ন করা হয়েছে:

• জানতে শেখা;
• করতে শিখুন
• একসাথে থাকতে শিখুন;
• বাঁচতে শেখো"
  মূলত মূল বৈশ্বিক দক্ষতা সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে।

ঐতিহ্যগতভাবে, স্কুল শিক্ষার লক্ষ্যগুলি জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার সেট দ্বারা নির্ধারিত হয় যা একজন স্নাতককে অবশ্যই আয়ত্ত করতে হবে। আজ, এই পদ্ধতিটি অপর্যাপ্ত বলে প্রমাণিত হয়েছে; আজ সমাজের (বৃত্তিমূলক শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান, উত্পাদন, পরিবার) সমস্ত কিছু জানা এবং কথা বলার প্রয়োজন নেই, তবে স্নাতক যারা ভবিষ্যতের জীবনের ক্রিয়াকলাপগুলিতে অন্তর্ভুক্ত হতে প্রস্তুত, বাস্তবিকভাবে জীবন সমাধান করতে সক্ষম। এবং পেশাদার সমস্যা যা তাদের সম্মুখীন হয়। আজ, প্রধান কাজটি হল এমন একটি স্তরের স্নাতক প্রস্তুত করা যে, যখন কোনও সমস্যা পরিস্থিতির মুখোমুখি হয়, তখন তিনি এটি সমাধানের বিভিন্ন উপায় খুঁজে পেতে পারেন, একটি যুক্তিযুক্ত পদ্ধতি বেছে নিতে পারেন, তার সিদ্ধান্তকে ন্যায্যতা দিয়ে।

এবং এটি মূলত অর্জিত জ্ঞানের উপর নির্ভর করে না, তবে নির্দিষ্ট অতিরিক্ত গুণাবলীর উপর নির্ভর করে, যা "দক্ষতা" এবং "দক্ষতা" এর ধারণাগুলি ব্যবহার করা হয়, যা আধুনিক শিক্ষাগত লক্ষ্যগুলির বোঝার সাথে আরও সামঞ্জস্যপূর্ণ।

প্রধান কাজ আধুনিক সিস্টেমশিক্ষা - মানসম্মত শিক্ষার জন্য শর্ত তৈরি করা। শিক্ষার মান উন্নয়নের জন্য একটি যোগ্যতা-ভিত্তিক পদ্ধতির প্রবর্তন একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত। আধুনিক শিক্ষকদের মতে, অত্যাবশ্যকীয় দক্ষতা অর্জন একজন ব্যক্তিকে আধুনিক সমাজে নেভিগেট করার সুযোগ দেয় এবং দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানাতে ব্যক্তির ক্ষমতা তৈরি করে। সময়ের দাবি।

শিক্ষার দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি শিক্ষার জন্য ব্যক্তিত্ব-ভিত্তিক এবং সক্রিয় পদ্ধতির সাথে যুক্ত, যেহেতু এটি শিক্ষার্থীর ব্যক্তিত্বের সাথে সম্পর্কিত এবং শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট শিক্ষার্থীর একটি নির্দিষ্ট সেট কর্ম সম্পাদন করার প্রক্রিয়ার মধ্যেই এটি বাস্তবায়িত ও যাচাই করা যেতে পারে।

এই বিষয়ে, আধুনিক শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায়, তাদের দ্বারা সংগঠিত শিক্ষার্থীদের শিক্ষামূলক কার্যক্রমে পেশাদারভাবে দক্ষ শিক্ষকদের ভূমিকা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পাচ্ছে।

শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার মাধ্যমে দক্ষতাগুলি "এম্বেড" করা হয়:

• প্রযুক্তি;
• শিক্ষা বিষয়বস্তু;
• OU জীবনধারা;
• শিক্ষক এবং ছাত্র এবং ছাত্রদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রকার.

সুতরাং, "দক্ষতা" এবং "দক্ষতা" কি?

কর্মদক্ষতা- 1) এমন কিছু বিষয় যার মধ্যে কেউ জ্ঞানী; 2) কারো ক্ষমতা, অধিকারের বৃত্ত।

যোগ্য- 1) জ্ঞানী, সচেতন; একটি নির্দিষ্ট শিল্পে কর্তৃত্বপূর্ণ; 2) দক্ষতা সহ একজন বিশেষজ্ঞ

কর্মদক্ষতা- এটি এমন একটি বিষয়, ঘটনা যার মধ্যে একজন ব্যক্তির কর্তৃত্ব, জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা রয়েছে।

যেমন: ছাত্রদের শিক্ষাগত যোগ্যতা, একজন শিক্ষকের শিক্ষাগত যোগ্যতা, একজন ডাক্তারের চিকিৎসা দক্ষতা ইত্যাদি।

অন্য কথায়, "জ্ঞান - দক্ষতা" এবং একটি পরিস্থিতির মধ্যে একটি সংযোগ স্থাপন এবং বাস্তবায়ন করার ক্ষমতা হল দক্ষতা।

I. হাসান উল্লেখ করেন যে দক্ষতা হল লক্ষ্য (একজন ব্যক্তির জন্য নির্ধারিত), এবং দক্ষতা হল ফলাফল।

একজন দক্ষ বিশেষজ্ঞ, একজন যোগ্য ব্যক্তি একটি খুব লাভজনক সম্ভাবনা। যোগ্যতা জন্য একটি সূত্র প্রস্তাব করা হয়. এর প্রধান উপাদান কি কি?

প্রথমত, জ্ঞান, কিন্তু শুধু তথ্য নয়, কিন্তু তথ্য যা দ্রুত পরিবর্তিত হয়, বিভিন্ন ধরনের, যা আপনাকে খুঁজে পেতে সক্ষম হতে হবে, অপ্রয়োজনীয় তথ্য বের করে দিতে হবে এবং আপনার নিজের কার্যকলাপের অভিজ্ঞতায় অনুবাদ করতে হবে।

দ্বিতীয়ত, একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে এই জ্ঞান ব্যবহার করার ক্ষমতা; এই জ্ঞান কিভাবে প্রাপ্ত করা যেতে পারে তা বোঝা।

তৃতীয়ত, নিজের, জগত, বিশ্বে একজনের অবস্থান, নির্দিষ্ট জ্ঞান, এটি কারও ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রয়োজনীয় বা অপ্রয়োজনীয়, সেইসাথে এটি পাওয়ার বা ব্যবহারের পদ্ধতির পর্যাপ্ত মূল্যায়ন। এই সূত্রটি যৌক্তিকভাবে এভাবে প্রকাশ করা যেতে পারে:

কর্মদক্ষতা= জ্ঞানের গতিশীলতা + পদ্ধতির নমনীয়তা + + সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনা

অবশ্যই, একজন ব্যক্তি যিনি এই জাতীয় গুণাবলীকে মূর্ত করেন একজন মোটামুটি দক্ষ বিশেষজ্ঞ হবেন। কিন্তু এই ধরনের ফলাফল অর্জনের প্রক্রিয়াটি অনুন্নত থেকে যায় এবং বেশ জটিল বলে মনে হয়। একটি বিকল্প হিসাবে, তারা শিক্ষার্থীদের বিকাশের জন্য মনস্তাত্ত্বিক এবং শিক্ষাগত সহায়তার একটি মডেল অফার করে, বিশেষত তাদের দক্ষতা বিকাশের লক্ষ্যে।

যোগ্যতা একটি জটিল গঠন, শেখার একটি সমন্বিত ফলাফল; দক্ষতার ধরন বা ক্ষেত্রগুলি আলাদা করা হয়। তাদের তিনটি দলে ভাগ করা যায়।

1. সামাজিক দক্ষতাপরিবেশ, সমাজের জীবন, ব্যক্তির সামাজিক ক্রিয়াকলাপ (সহযোগিতা করার ক্ষমতা, জীবনের বিভিন্ন পরিস্থিতিতে সমস্যা সমাধানের ক্ষমতা, পারস্পরিক বোঝাপড়ার দক্ষতা, সামাজিক ও পাবলিক মূল্যবোধ এবং দক্ষতা, যোগাযোগের দক্ষতা, গতিশীলতার সাথে জড়িত) বিভিন্ন সামাজিক পরিস্থিতিতে)।

2. অনুপ্রেরণামূলক দক্ষতাঅভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণা, আগ্রহ, ব্যক্তির ব্যক্তিগত পছন্দ (শেখার ক্ষমতা, চতুরতা, মানিয়ে নেওয়ার এবং মোবাইল হওয়ার দক্ষতা, জীবনে সাফল্য অর্জনের ক্ষমতা, ব্যক্তির আগ্রহ এবং অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণা, ব্যবহারিক ক্ষমতা, তৈরি করার ক্ষমতা নিজের পছন্দ)।

3. কার্যকরী দক্ষতাপরিচালনা করার ক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত বৈজ্ঞানিক জ্ঞানএবং বাস্তব উপাদান (প্রযুক্তিগত এবং বৈজ্ঞানিক দক্ষতা, জীবন এবং শেখার জ্ঞানের সাথে কাজ করার ক্ষমতা, নিজের বিকাশের জন্য তথ্যের উত্স ব্যবহার করার ক্ষমতা)

শিক্ষার্থীদের মধ্যে মূল দক্ষতা গঠন শিক্ষাগত প্রক্রিয়া যাকে বলা হয় দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি।

এই জীবন দক্ষতার জটিলতা দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির পাশাপাশি প্রশিক্ষণের চূড়ান্ত ফলাফলের কেন্দ্রবিন্দু।

মডেলটি শিক্ষার সমস্ত স্তর এবং প্রকারগুলিকে কভার করে: প্রাক বিদ্যালয়, প্রাথমিক এবং সম্পূর্ণ মাধ্যমিক, বৃত্তিমূলক এবং উচ্চতর, স্কুলের বাইরে, স্নাতকোত্তর এবং দূরশিক্ষণ, আজীবন শিক্ষার অ্যাক্সেস সহ, একজন ব্যক্তির সারাজীবন শেখার ক্ষমতা।

একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির ব্যবস্থায় কার্যকলাপের বিষয়গুলি হল, প্রথমত, ছাত্র, পিতামাতা এবং সরকারী সংস্থা, যা প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষভাবে, রাষ্ট্রীয় শিক্ষা নীতির মাধ্যমে ব্যক্তিত্বের বিকাশকে প্রভাবিত করে। এগুলিও শিক্ষা ব্যবস্থার শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার বিষয় - শিক্ষাবিদ, মনোবিজ্ঞানী, শিক্ষক।

দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির সিস্টেমে কার্যকলাপের বিষয়:

শিক্ষা ব্যবস্থায় শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার বিষয়-

দক্ষতার প্রধান গোষ্ঠীগুলি মূলত আন্তঃসংযুক্ত। অতএব, সিস্টেমের প্রতিটি বিষয় সামাজিক, প্রেরণামূলক এবং কার্যকরী দক্ষতার বিকাশকে প্রভাবিত করতে পারে।

প্রভাবের অগ্রাধিকারের ভিত্তিতে বিষয়গুলিকে গ্রাফিকভাবে ভাগ করা হয়েছিল: পরিবার এবং প্রাথমিক শিক্ষাশেখার এবং বিকাশের জন্য অনুপ্রাণিত করুন (প্রেরণামূলক দক্ষতা), স্কুল এবং উচ্চ শিক্ষা বিকাশের জন্য শর্ত তৈরি করে এবং জ্ঞান অর্জনে অবদান রাখে (কার্যকরী দক্ষতা), সিস্টেমের অন্যান্য বিষয়গুলি ব্যক্তির সামাজিক বিকাশে অবদান রাখে (সামাজিক যোগ্যতা)। এই বিষয়ে বিকাশের দ্বান্দ্বিকতা নিম্নরূপ মনোনীত করা যেতে পারে:

অনুপ্রেরণা কার্যকরী দক্ষতা সামাজিকীকরণ প্রেরণা

এই স্কিমটিকে উদ্দেশ্য থেকে সামাজিকীকরণের জন্য প্রয়োজনীয় কার্যকরী ব্যাগেজ অর্জনের পথ হিসাবে দেখা যেতে পারে; সামাজিকীকরণের প্রক্রিয়ায়, নতুন উদ্দেশ্যগুলি গঠিত হয়, রূপান্তরের চেইনটি উচ্চ স্তরে সঞ্চালিত হয়। অতএব, মূল দক্ষতাগুলি অগত্যা পরস্পর সংযুক্ত। একই সময়ে, শিক্ষার্থীদের বিকাশের জন্য মনস্তাত্ত্বিক এবং শিক্ষাগত সহায়তার প্রক্রিয়াটি মৌলিকভাবে পরিবর্তিত হয় না, তবে শর্ত থাকে যে একটি ভিন্ন শ্রেণিবিন্যাস ব্যবহার করা হয় এবং দক্ষতার অন্যান্য প্রধান গ্রুপগুলি চিহ্নিত করা হয়।

দক্ষতা শ্রেণীবদ্ধ করা হয়:

1. মূল বিষয়গুলির মধ্যে রয়েছে (সংখ্যার সাথে কাজ করা, যোগাযোগ, তথ্য প্রযুক্তি, স্ব-অধ্যয়ন, দলগত কাজ, সমস্যা সমাধান, মানুষ হও).
2. কার্যকলাপের ধরন দ্বারা (শ্রম, শিক্ষাগত, যোগাযোগমূলক, পেশাদার, বিষয়, বিশেষায়িত)
3. এলাকা অনুসারে জনজীবন(দৈনিক জীবন, নাগরিক সমাজ, শিল্প, সাংস্কৃতিক এবং অবসর, শারীরিক শিক্ষা, খেলাধুলা, শিক্ষা, চিকিৎসা, রাজনীতি, ইত্যাদি)।
4. সামাজিক জ্ঞানের শাখায় (গণিত, পদার্থবিদ্যা, মানবিক, সামাজিক বিজ্ঞানে, জীববিজ্ঞানে)।
5. সামাজিক উৎপাদনের খাতে।
6. মনস্তাত্ত্বিক গোলকের উপাদান অনুসারে (জ্ঞানমূলক, প্রযুক্তিগত, প্রেরণামূলক, জাতিগত, সামাজিক, আচরণগত)।
7. সামর্থ্যের ক্ষেত্রে (এ শারীরিক সংস্কৃতি, মানসিক ক্ষেত্র, সামাজিক, ব্যবহারিক, নির্বাহী, সৃজনশীল, শৈল্পিক, প্রযুক্তিগত, শিক্ষাগত, মনস্তাত্ত্বিক, সামাজিক)।
8. পর্যায়ক্রমে এলাকায় সামাজিক উন্নয়নএবং অবস্থা (স্কুলের জন্য প্রস্তুতি, স্নাতক যোগ্যতা, তরুণ বিশেষজ্ঞ, বিশেষজ্ঞ – প্রশিক্ষণার্থী, ব্যবস্থাপক)।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, এখানে প্রচুর দক্ষতা রয়েছে তবে আপনি যেমন লক্ষ্য করেছেন, তাদের মধ্যে মূল বিষয়গুলি রয়েছে।

দক্ষতার শ্রেণিবিন্যাস:

• মূল যোগ্যতা -শিক্ষার সাধারণ (মেটা-বিষয়) বিষয়বস্তুর সাথে সম্পর্কিত;
• সাধারণ বিষয় দক্ষতা -একটি নির্দিষ্ট বৃত্তের অন্তর্গত শিক্ষাগত বিষয়এবং শিক্ষামূলক এলাকা;
• বিষয় দক্ষতা -দক্ষতার পূর্ববর্তী দুটি স্তরের সাথে সম্পর্কিত ব্যক্তিগত, একটি নির্দিষ্ট বিবরণ এবং একাডেমিক বিষয়গুলির কাঠামোর মধ্যে গঠনের সম্ভাবনা রয়েছে।

মূল দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত:

1. সামাজিক যোগ্যতা- অন্যান্য ব্যক্তির অবস্থান বিবেচনা করে সমাজে কাজ করার ক্ষমতা।
2. যোগাযোগমূলক দক্ষতা বোঝার জন্য যোগাযোগ করার ক্ষমতা।
3. বিষয় দক্ষতা হল মানব সংস্কৃতির পৃথক ক্ষেত্রগুলির দৃষ্টিকোণ থেকে বিশ্লেষণ এবং কাজ করার ক্ষমতা।
4. তথ্য দক্ষতা হল তথ্য প্রযুক্তি আয়ত্ত করার এবং সব ধরনের তথ্য নিয়ে কাজ করার ক্ষমতা।
5. স্বায়ত্তশাসিত যোগ্যতা হল স্ব-উন্নয়ন, স্ব-সংকল্প, স্ব-শিক্ষা এবং প্রতিযোগিতার ক্ষমতা।
6. গাণিতিক দক্ষতা হল সংখ্যা এবং সংখ্যাসূচক তথ্য নিয়ে কাজ করার ক্ষমতা।
7. উত্পাদনশীল দক্ষতা হল কাজ করার এবং অর্থ উপার্জন করার ক্ষমতা, আপনার নিজের পণ্য তৈরি করতে, সিদ্ধান্ত নিতে এবং তাদের জন্য দায়ী হতে সক্ষম হওয়া।
8. নৈতিক যোগ্যতা হল প্রথাগত নৈতিক আইন অনুযায়ী জীবনযাপন করার ইচ্ছা ও ক্ষমতা।

শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির প্রবর্তনের জন্য প্রোগ্রাম অনুসারে, নিম্নলিখিত মূল দক্ষতাগুলি চিহ্নিত করা হয়েছে।

1. জ্ঞানীয় দক্ষতা:

– একাডেমিক সাফল্য;
- বুদ্ধিবৃত্তিক কাজ;
- জ্ঞানের সাথে শেখার এবং পরিচালনা করার ক্ষমতা।

2. ব্যক্তিগত যোগ্যতা:

- স্বতন্ত্র ক্ষমতা এবং প্রতিভা বিকাশ;
- আপনার শক্তির জ্ঞান এবং দুর্বলতা;
- প্রতিফলিত করার ক্ষমতা;
- জ্ঞানের গতিশীলতা।

3. স্ব-শিক্ষাগত যোগ্যতা:

- স্ব-শিক্ষিত করার ক্ষমতা, আপনার নিজস্ব স্ব-শিক্ষার কৌশলগুলি সংগঠিত করা;
- ব্যক্তিগত স্ব-শিক্ষামূলক কার্যকলাপের স্তরের জন্য দায়িত্ব;
- দ্রুত পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার ব্যবহারে নমনীয়তা;
- ধ্রুবক স্ব-বিশ্লেষণ, একজনের কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণ।

4. সামাজিক যোগ্যতা:

- সহযোগিতা, টিমওয়ার্ক, যোগাযোগ দক্ষতা;
- নিজের সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, নিজের প্রয়োজন এবং লক্ষ্য বোঝার চেষ্টা করা;
- সামাজিক অখণ্ডতা, সমাজে ব্যক্তিগত ভূমিকা নির্ধারণের ক্ষমতা;
- উন্নয়ন ব্যক্তিগত গুণাবলী, স্ব-নিয়ন্ত্রণ।

5. নিজের স্বাস্থ্যের প্রতি উপযুক্ত মনোভাব:

- সোমাটিক স্বাস্থ্য;
- ক্লিনিকাল স্বাস্থ্য;
- শারীরিক স্বাস্থ্য;
- ভ্যালিওলজিকাল জ্ঞানের স্তর।

শিক্ষাগত ঘটনা হিসাবে দক্ষতার প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলিকে আবারও জোর দেওয়া প্রয়োজন, যথা: যোগ্যতা নির্দিষ্ট বিষয়ের দক্ষতা এবং ক্ষমতা নয়, এমনকি বিমূর্ত মানসিক ক্রিয়া বা যৌক্তিক ক্রিয়াকলাপও নয়, তবে নির্দিষ্ট, অত্যাবশ্যক, যে কোনও পেশার ব্যক্তির জন্য প্রয়োজনীয়। , বয়স, সম্পর্কিত রাষ্ট্র।

এইভাবে, শিক্ষার প্রতিটি স্তরের জন্য শিক্ষাগত ক্ষেত্র এবং একাডেমিক বিষয়গুলির স্তরে মূল দক্ষতাগুলি নির্দিষ্ট করা হয়। মূল দক্ষতার তালিকাটি সাধারণ শিক্ষার মূল লক্ষ্য, সামাজিক অভিজ্ঞতা এবং ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতার কাঠামোগত উপস্থাপনা, সেইসাথে ছাত্র ক্রিয়াকলাপের প্রধান ধরণের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয় যা তাকে সামাজিক অভিজ্ঞতা অর্জন করতে, জীবন দক্ষতা অর্জন করতে এবং ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা অর্জন করতে দেয়। সমাজে কার্যক্রম:

1. মান-অর্থগত যোগ্যতা।
2. সাধারণ সাংস্কৃতিক দক্ষতা।
3. শিক্ষাগত এবং জ্ঞানীয় দক্ষতা।
4. তথ্য দক্ষতা।
5. যোগাযোগমূলক কর্মদক্ষতা.
6. সামাজিক এবং শ্রম দক্ষতা।
7. ব্যক্তিগত স্ব-উন্নতির যোগ্যতা

শিক্ষার স্তর, বিশেষ করে আধুনিক পরিস্থিতিতে, জ্ঞানের পরিমাণ বা এর বিশ্বকোষীয় প্রকৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয় না। যোগ্যতা-ভিত্তিক পদ্ধতির দৃষ্টিকোণ থেকে, শিক্ষার স্তরটি বিদ্যমান জ্ঞানের উপর ভিত্তি করে বিভিন্ন জটিলতার সমস্যা সমাধানের ক্ষমতা দ্বারা নির্ধারিত হয়। দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি জ্ঞানের গুরুত্ব অস্বীকার করে না, তবে এটি অর্জিত জ্ঞান ব্যবহার করার ক্ষমতার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই পদ্ধতির সাথে, শিক্ষার লক্ষ্যগুলি এমন শর্তে বর্ণনা করা হয় যা শিক্ষার্থীদের নতুন ক্ষমতা এবং তাদের ব্যক্তিগত সম্ভাবনার বৃদ্ধিকে প্রতিফলিত করে।

সঙ্গে যোগ্যতা-ভিত্তিক পদ্ধতির অবস্থান, শিক্ষামূলক কার্যক্রমের প্রধান প্রত্যক্ষ ফলাফল হ'ল মূল দক্ষতার গঠন

এই দৃষ্টিকোণ থেকে স্কুল শিক্ষার লক্ষ্যনিম্নলিখিত মধ্যে:

• শিখতে শেখান, যেমন শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে কীভাবে সমস্যাগুলি সমাধান করতে হয় তা শেখান;
• উপযুক্ত বৈজ্ঞানিক যন্ত্রপাতি ব্যবহার করে বাস্তবতার ঘটনা, তাদের সারমর্ম, কারণ, সম্পর্ক ব্যাখ্যা করতে শেখান, যেমন জ্ঞানীয় সমস্যা সমাধান;
• প্রধান সমস্যা নেভিগেট কিভাবে শিখুন আধুনিক জীবন- পরিবেশগত, রাজনৈতিক, আন্তঃসাংস্কৃতিক মিথস্ক্রিয়া এবং অন্যান্য, যেমন বিশ্লেষণাত্মক সমস্যা সমাধান;
• আধ্যাত্মিক মূল্যবোধের জগতে কীভাবে নেভিগেট করতে হয় তা শেখান;
• নির্দিষ্ট বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলি কীভাবে সমাধান করতে হয় তা শেখান সামাজিক ভূমিকা;
• বিভিন্ন ধরণের পেশাদার এবং অন্যান্য ক্রিয়াকলাপের সাধারণ সমস্যাগুলি কীভাবে সমাধান করতে হয় তা শেখান;
• আরও শিক্ষার প্রস্তুতি সহ পেশাদার পছন্দের সমস্যাগুলি কীভাবে সমাধান করতে হয় তা শেখান শিক্ষা প্রতিষ্ঠানপেশাদার

শিক্ষার্থীদের দক্ষতার গঠন শুধুমাত্র আপডেট করা শিক্ষাগত বিষয়বস্তু নয়, পর্যাপ্ত শিক্ষণ পদ্ধতি এবং প্রযুক্তির বাস্তবায়ন দ্বারা নির্ধারিত হয়। এই পদ্ধতি এবং প্রযুক্তিগুলির তালিকাটি বেশ বিস্তৃত, তাদের ক্ষমতাগুলি বৈচিত্র্যময়, তাই সমস্ত অনুষ্ঠানের জন্য অবশ্যই কোনও রেসিপি নেই তা নির্ধারণ করার সময় প্রধান কৌশলগত দিকগুলিকে রূপরেখা দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়।

উদাহরণস্বরূপ, উত্পাদনশীল পদ্ধতি এবং প্রযুক্তির সম্ভাবনা খুব বেশি এবং এর বাস্তবায়ন দক্ষতার মতো শেখার ফলাফলের অর্জনকে প্রভাবিত করে।

প্রধান কাজ চিহ্নিত করা হয়:

- শিক্ষার্থীদের বিকাশ এবং আত্ম-উপলব্ধির জন্য শর্ত তৈরি করা;
- উত্পাদনশীল জ্ঞান এবং দক্ষতা আয়ত্ত করা;
- সারা জীবন একজনের জ্ঞান পুনরায় পূরণ করার জন্য প্রয়োজনের বিকাশ।

সেগুলি সম্পাদন করার জন্য একজন শিক্ষককে কী দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত? প্রথমত, শিক্ষক যে প্রযুক্তি ব্যবহার করেন তা নির্বিশেষে, তাকে অবশ্যই নিম্নলিখিত নিয়মগুলি মনে রাখতে হবে:

1. সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় আপনি শেখান বিষয় নয়, কিন্তু আপনি যে ব্যক্তিত্ব গঠন করেন। বিষয় নয় যে ব্যক্তিত্ব গঠন করে, তবে শিক্ষক তার বিষয়ের অধ্যয়নের সাথে সম্পর্কিত কার্যকলাপের মাধ্যমে।
2. ক্রিয়াকলাপ চাষে কোন সময় বা প্রচেষ্টা ছাড়বেন না। আজকের সক্রিয় ছাত্র আগামী দিনের সমাজের সক্রিয় সদস্য।
3. শিক্ষার্থীদের সবচেয়ে বেশি আয়ত্ত করতে সহায়তা করুন উত্পাদনশীল পদ্ধতিশিক্ষামূলক এবং জ্ঞানীয় কার্যকলাপ, তাদের শিখতে শেখান। .
4. কার্যকারণগতভাবে কীভাবে চিন্তা করতে হয় তা শেখানোর জন্য "কেন?" প্রশ্নটি প্রায়শই ব্যবহার করা প্রয়োজন: কারণ-এবং-প্রভাব সম্পর্ক বোঝা উন্নয়নমূলক শিক্ষার পূর্বশর্ত।
5. মনে রাখবেন যে এটি পুনরায় বলে সে জানে না, তবে যারা এটি ব্যবহার করে।
6. ছাত্রদের স্বাধীনভাবে চিন্তা করতে এবং কাজ করতে শেখান।
7. সমস্যাগুলির ব্যাপক বিশ্লেষণের মাধ্যমে সৃজনশীল চিন্তাভাবনা বিকাশ করুন; বিভিন্ন উপায়ে জ্ঞানীয় সমস্যাগুলি সমাধান করুন, সৃজনশীল কাজগুলি আরও প্রায়ই অনুশীলন করুন।
8. শিক্ষার্থীদের তাদের শেখার সম্ভাবনাগুলি আরও প্রায়ই দেখানো প্রয়োজন।
9. জ্ঞান ব্যবস্থার আত্তীকরণ নিশ্চিত করতে ডায়াগ্রাম এবং পরিকল্পনা ব্যবহার করুন।
10. শেখার প্রক্রিয়া চলাকালীন, প্রতিটি শিক্ষার্থীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিতে ভুলবেন না এবং একই স্তরের জ্ঞানের সাথে শিক্ষার্থীদেরকে আলাদা উপগোষ্ঠীতে একত্রিত করুন।
11. শিক্ষার্থীদের জীবনের অভিজ্ঞতা, তাদের আগ্রহ এবং উন্নয়নমূলক বৈশিষ্ট্যগুলি অধ্যয়ন করুন এবং বিবেচনা করুন।
12. আপনার বিষয়ের সর্বশেষ বৈজ্ঞানিক উন্নয়ন সম্পর্কে অবগত থাকুন।
13. উৎসাহিত করুন গবেষণা কাজছাত্রদের পরীক্ষামূলক কৌশল, সমস্যা সমাধানের অ্যালগরিদম এবং প্রাথমিক উত্স এবং রেফারেন্স সামগ্রীর প্রক্রিয়াকরণের সাথে তাদের পরিচিত করার একটি সুযোগ খুঁজুন।
14. এমনভাবে শেখান যাতে শিক্ষার্থী বুঝতে পারে যে জ্ঞান তার জন্য একটি অত্যাবশ্যকীয় প্রয়োজন।
15. ছাত্রদের বুঝিয়ে বলুন যে প্রত্যেক ব্যক্তি জীবনে তার স্থান খুঁজে পাবে যদি সে তার জীবনের পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সবকিছু শিখে।

এই দরকারী নিয়ম এবং উপদেশগুলি শুধুমাত্র একটি ছোট অংশ, শুধুমাত্র শিক্ষাগত প্রজ্ঞা, শিক্ষাগত দক্ষতা এবং বহু প্রজন্মের সাধারণ শিক্ষাগত অভিজ্ঞতার আইসবার্গের ডগা। তাদের স্মরণ করা, তাদের উত্তরাধিকার সূত্রে পাওয়া, তাদের দ্বারা পরিচালিত হওয়া এমন একটি শর্ত যা একজন শিক্ষকের পক্ষে অর্জন করা সহজ করে তুলতে পারে ওভাররাইডিং লক্ষ্য- ব্যক্তিত্বের গঠন এবং বিকাশ।

260807.01 কুক, মিষ্টান্ন পেশায় "খাদ্য পণ্যের পণ্য বিজ্ঞানের মূল বিষয়গুলির সাথে পুষ্টির শারীরবিদ্যা" শৃঙ্খলায় ব্যবহারিক ক্লাসে সাধারণ এবং পেশাদার দক্ষতার গঠন। ভিনোকুরোভা নাটাল্যা আনাতোলিয়েভনা, পেশাদার মডিউল এবং বিশেষ শাখার শিক্ষক বাজেট পেশাদার শিক্ষা প্রতিষ্ঠান“কমার্স অ্যান্ড ইকোনমিক্স কলেজের নামকরণ করা হয়েছে। জি.ডি. জুইকোভা", ওমস্ক উৎসবের দিকনির্দেশ: বৃত্তিমূলক শিক্ষায় ব্যবহারিক প্রশিক্ষণের আয়োজন বিষয়বস্তু ভূমিকা 1. মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা ব্যবস্থার শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে শিক্ষার্থীদের মধ্যে দক্ষতার গঠন 2. বৃত্তিমূলক শিক্ষায় দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির প্রযুক্তির উপসংহার তালিকা তথ্যের উত্স ভূমিকা প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ায় একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পেশাগতভাবে, অনুশীলনমুখী প্রশিক্ষণ একটি ভূমিকা পালন করে, যার বাস্তবায়নের একটি রূপ হল ব্যবহারিক প্রশিক্ষণ। এই ক্লাসগুলি শিক্ষার্থীদের তাত্ত্বিক জ্ঞানকে সমৃদ্ধ করবে, তাদের সৃজনশীল কার্যকলাপকে জাগ্রত করবে এবং তাদের ব্যবহারিক জীবন এবং ভবিষ্যতের কাজের কাছাকাছি নিয়ে আসবে। ফেডারেল স্টেট এডুকেশনাল স্ট্যান্ডার্ডে রূপান্তরের সময় ব্যবহারিক অনুশীলনের ব্যবহার বিশেষ গুরুত্ব বহন করে, যেহেতু পরিচালনা করার সময় ব্যবহারিক কাজ, শুধুমাত্র পেশাদার দক্ষতা এবং ক্ষমতা গঠিত হয় না, তবে নিম্নলিখিত ক্ষমতাগুলিও বিকশিত হয়: নিজের ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করা, কাজের পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করা, বর্তমান এবং চূড়ান্ত পর্যবেক্ষণ করা, নিজের ক্রিয়াকলাপের মূল্যায়ন এবং সংশোধন করা, নিজের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের জন্য দায়িত্ব নেওয়া। কাজ করুন, প্রয়োজনীয় তথ্য অনুসন্ধান করুন, একটি দলে কাজ করুন, কার্যকরভাবে যোগাযোগ করুন। এই সব ছাত্রদের তাদের সারমর্ম এবং সামাজিক তাত্পর্য বোঝার অবদান ভবিষ্যতের পেশা, ভবিষ্যত পেশায় টেকসই আগ্রহ এবং তাই, বিভিন্ন পেশাগত সমস্যা সমাধানের জন্য ছাত্রদের প্রস্তুতি বাড়ায়। সুতরাং, "খাদ্য পণ্যের মৌলিক বিষয়গুলির সাথে পুষ্টির শরীরবিদ্যা" কোর্সে ব্যবহারিক ক্লাসের জন্য পণ্য বিজ্ঞানের বিকাশ একটি জরুরী শিক্ষাগত সমস্যা, যার সমাধান হল মাধ্যমিকের জন্য ফেডারেল স্টেট এডুকেশনাল স্ট্যান্ডার্ডে রূপান্তরের শর্তগুলির মধ্যে একটি। পেশায় পেশাগত শিক্ষা 260807.01 কুক, মিষ্টান্ন, যেখানে সাধারণ এবং পেশাদার দক্ষতা গঠিত হয়। দক্ষতা (ল্যাটিন প্রতিযোগী থেকে - চিঠিপত্রের সাথে যোগাযোগ করা) জ্ঞান, দক্ষতা প্রয়োগ করার ক্ষমতা, একটি নির্দিষ্ট বিস্তৃত অঞ্চলে সাধারণ ধরণের সমস্যা সমাধানে বাস্তব অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে সফলভাবে কাজ করার ক্ষমতা। যোগ্যতা "মালিকানা" হতে পারে না, কারণ এটি জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার সমষ্টি নয়। দক্ষতা তৈরি করা যেতে পারে (একটি নির্দিষ্ট ধরণের কার্যকলাপ আয়ত্ত করার প্রক্রিয়ায়) এবং একজন ব্যক্তি যে এই কার্যকলাপে আয়ত্ত করেছেন তাতে কতটা সফল হবে তা প্রকাশ করা যেতে পারে। ধারণা "দক্ষতা" হিসাবে শিক্ষাগত সমস্যাএটি তুলনামূলকভাবে নতুন এবং একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে সফল কার্যকলাপের জন্য শিক্ষার্থীর জ্ঞান, দক্ষতা, ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং বাস্তব অভিজ্ঞতা প্রয়োগ করার ক্ষমতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। ভিতরে বৈজ্ঞানিক সাহিত্যনিম্নলিখিত হাইলাইট করা হয় অপরিহার্য বৈশিষ্ট্যদক্ষতা: 1. দক্ষতাই দক্ষতা এবং কর্মের জন্ম দেয়। যোগ্যতা এবং দক্ষতার মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন। একটি দক্ষতা একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে একটি কর্ম, যোগ্যতা একটি বৈশিষ্ট্য যা কর্ম এবং দক্ষতার পর্যবেক্ষণ থেকে বের করা যেতে পারে। এইভাবে, দক্ষতা কর্মের দক্ষতা হিসাবে প্রতিনিধিত্ব করা হয়। 2. সচেতন কার্যকলাপের ফলে সক্ষমতা গঠিত হয়। কিছু শিক্ষক অনুপ্রেরণা বা আগ্রহ সম্পর্কে কথা বলেন, অন্যরা মূল্যবোধ সম্পর্কে এবং অন্যরা আবেগগত চার্জ বা নৈতিক বাধ্যবাধকতা সম্পর্কে কথা বলেন। 3. দক্ষতা অর্জন ছাত্রদের কার্যকলাপের উপর নির্ভর করে। কাজ শিখতে হলে কাজ করতে হবে। আপনি ফরাসি কথা না বলে ফরাসি শিখতে পারবেন না; কোনো অনুশীলন ছাড়াই একটি কম্পিউটার ব্যবহার করুন। সুতরাং, দক্ষতা অর্জনের জন্য, শিক্ষার্থীকে এই সচেতন কার্যকলাপের বিষয় হতে হবে। 4. দক্ষতার প্রকৃতি প্রাসঙ্গিক। “দক্ষতা এর বাস্তবায়নের নির্দিষ্ট শর্ত থেকে বিচ্ছিন্ন করা যায় না। এটি একই সাথে জ্ঞান, দক্ষতা এবং আচরণগত মনোভাবের গতিশীলতাকে নির্দিষ্ট কার্যকলাপের শর্তের সাথে সংযুক্ত করে।" কখনও কখনও এমন কিছু লোক রয়েছে যাদের ব্যাপক জ্ঞান রয়েছে, কিন্তু যখন একটি সুযোগ উপস্থিত হয় তখন সঠিক সময়ে কীভাবে এটিকে একত্রিত করতে হয় তা জানেন না। এই পরিস্থিতিতে উপযুক্ত দক্ষতা প্রদর্শন করতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজন। এইভাবে, নির্দিষ্ট দক্ষতা গঠনের জন্য, উপযুক্ত শর্ত প্রয়োজন যেখানে তারা নিজেদেরকে প্রকাশ করে। 5. দক্ষতা বিকাশের জন্য, উন্নতির প্রক্রিয়া গুরুত্বপূর্ণ। যোগ্যতা প্রাথমিক স্তর থেকে শুরু করে বিকশিত, সমৃদ্ধ, প্রসারিত বা শক্তিশালী করা হয়। যোগ্য হওয়ার অর্থ হল দক্ষতার একটি নির্দিষ্ট স্তর, একটি কার্যকলাপের পরিপূর্ণতা। 6. সমস্ত গবেষক যারা দক্ষতার প্রকৃতি অধ্যয়ন করেছেন তারা এর বহুপাক্ষিক, বৈচিত্র্যময় এবং পদ্ধতিগত প্রকৃতি নোট করেন। এইভাবে, যোগ্যতা হল শিক্ষার প্রক্রিয়া এবং ফলাফলের একটি অবিচ্ছেদ্য বৈশিষ্ট্য, যা শিক্ষার্থীর সমস্যা সমাধানের ক্ষমতা নির্ধারণ করে, সহ। পেশাদার, জ্ঞান, জীবন এবং ব্যবহার করে কার্যকলাপের বাস্তব পরিস্থিতিতে উদ্ভূত পেশাগত অভিজ্ঞতা, মূল্যবোধ এবং প্রবণতা। 1. এনপিও সিস্টেমের শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে শিক্ষার্থীদের মধ্যে দক্ষতার গঠন দক্ষতা দুটি প্রধান গ্রুপে বিভক্ত: সাধারণ (সর্বজনীন, "সুপ্রাপ্রফেশনাল," কী) এবং পেশাদার (বিষয়-নির্দিষ্ট)। নতুন রাষ্ট্রীয় শিক্ষাগত মান শিক্ষার একটি ক্ষেত্রের জন্য সাধারণ দক্ষতার একই সেট স্থাপন করে। বৃত্তিমূলক শিক্ষার পেশাগুলির জন্য, মানটিতে সাতটি সাধারণ দক্ষতা রয়েছে: ঠিক আছে 1. আপনার ভবিষ্যত পেশার সারমর্ম এবং সামাজিক তাত্পর্য বুঝুন, এতে একটি টেকসই আগ্রহ দেখান। ঠিক আছে 2. ম্যানেজার দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য এবং এটি অর্জনের পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে আপনার নিজস্ব কার্যকলাপ সংগঠিত করুন। ঠিক আছে 3. কাজের পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করুন, নিজের কার্যকলাপের বর্তমান এবং চূড়ান্ত পর্যবেক্ষণ, মূল্যায়ন এবং সংশোধন করুন এবং একজনের কাজের ফলাফলের জন্য দায়ী হন। ঠিক আছে 4. পেশাদার কাজগুলি কার্যকরভাবে সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য অনুসন্ধান করুন। ঠিক আছে 5. তথ্য এবং যোগাযোগ পেশাদার কার্যকলাপ ব্যবহার করুন. ঠিক আছে 6-এ প্রযুক্তি। একটি দলে কাজ করুন, সহকর্মী, ব্যবস্থাপনা এবং ক্লায়েন্টদের সাথে কার্যকরভাবে যোগাযোগ করুন। ঠিক আছে 7. অর্জিত পেশাদার জ্ঞান (যুব পুরুষদের জন্য) ব্যবহার সহ সামরিক দায়িত্ব পালন করুন। প্রতিটি পেশাদার দক্ষতার গঠন একটি নির্দিষ্ট শৃঙ্খলা (বা অনুশীলন) দ্বারা নিশ্চিত করা হয়, উপযুক্ত মডিউলগুলিতে মিলিত হয় এবং মডিউলগুলির বিষয়বস্তু এই দক্ষতার স্তরের সাথে সম্পূর্ণ সামঞ্জস্যপূর্ণ। দক্ষতা গঠনের জন্য কিছু শেখার পরিস্থিতি তৈরি করা প্রয়োজন যা বিশেষভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে শেখার পরিবেশ, শিক্ষককে মডেল পরিবেশে শিক্ষার্থীর কার্যকলাপের উপর কার্যকরী নিয়ন্ত্রণ এবং অনুশীলন করার অনুমতি দেয়। নিয়োগকর্তারা সাধারণ এবং নির্দিষ্ট দক্ষতা সনাক্তকরণে জড়িত হবেন; ফলস্বরূপ, শিক্ষা ব্যবস্থা শ্রমবাজারের চাহিদার প্রতি আরও দ্রুত সাড়া দিতে সক্ষম হবে এবং এর স্নাতকদের কর্মসংস্থানের সম্ভাবনাকে অনেক বেশি গুরুত্ব দেবে। 2. বৃত্তিমূলক শিক্ষায় দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির প্রযুক্তি হল দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি পদ্ধতিগত ভিত্তি মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার প্রতিষ্ঠানগুলির জন্য নতুন প্রজন্মের ফেডারেল স্টেট এডুকেশনাল স্ট্যান্ডার্ডের উপর ভিত্তি করে দক্ষতার ধরন, গঠন এবং নির্দিষ্টকরণ সংজ্ঞায়িত করে এমন একটি স্নাতক মডেল তৈরি করা। দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতিতে শিক্ষার ফলাফলগুলিকে দক্ষতার সেট হিসাবে বোঝা যায় যা প্রকাশ করে যে শিক্ষার্থী একটি শৃঙ্খলা, শিক্ষাগত মডিউল বা সম্পূর্ণ শিক্ষামূলক প্রোগ্রামে দক্ষতা অর্জন করার পরে ঠিক কী জানবে, বুঝতে পারবে এবং করতে পারবে। লক্ষ্য আকারে শিক্ষাগত ফলাফল সংজ্ঞায়িত করা, বৃত্তিমূলক শিক্ষা ব্যবস্থার মৌলিক কাজ মানে স্নাতক প্রশিক্ষণের একটি নতুন মডেলে রূপান্তর, যখন বিষয়বস্তু (যা শেখানো হয়) থেকে ফলাফলে (শিক্ষার্থী কী দক্ষতা অর্জন করবে) জোর দেওয়া হয়। , সে কি জানবে এবং করতে প্রস্তুত হবে)। এটি প্রশিক্ষণের এই মডেল যা ইউরোপীয় বৃত্তিমূলক শিক্ষার জায়গা তৈরি করার সময় বোলোগনা প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারী দেশগুলির দ্বারা অগ্রাধিকার হিসাবে স্বীকৃত। একটি নতুন ফেডারেল রাষ্ট্রীয় শিক্ষাগত মান প্রবর্তন একটি দক্ষতা-ভিত্তিক বিন্যাসে স্নাতক প্রশিক্ষণের গুণমান নিশ্চিতকরণ এবং মূল্যায়নের কাঠামোর মধ্যে প্রয়োজনকে আরও বাড়িয়ে তোলে: বিশ্লেষণ করার জন্য: একটি আধুনিক পদ্ধতির সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তির বিকাশ এবং বাস্তবায়নের পদ্ধতি। ছাত্রদের সার্টিফিকেশন জন্য; - প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের চূড়ান্ত রাষ্ট্রীয় শংসাপত্র (মূল্যায়ন সরঞ্জাম এবং সার্টিফিকেশন প্রযুক্তি) সিস্টেমের আধুনিকীকরণ। আসুন কিশোর-কিশোরীদের মধ্যে মৌলিক দক্ষতা বিকাশের প্রক্রিয়া বিবেচনা করি। বয়ঃসন্ধিকালে, সমবয়সীদের সাথে যোগাযোগ একটি কিশোরের ব্যক্তিগত গঠনে আরও গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, তবে যোগাযোগ নিজেই কোনও ক্রিয়াকলাপের বিষয়কে আকার দিতে সক্ষম নয়। একজন কিশোর-কিশোরীর তার চারপাশের বিশ্বকে বোঝার এবং পরিবর্তন করার ক্ষেত্রে তার নিজস্ব ক্ষমতা সম্পর্কে সচেতনতা সমস্যা পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতার আকারে তার সৃজনশীল কার্যকলাপের অভিজ্ঞতা তৈরি করে, যেমন সৃজনশীল দক্ষতা। 16-18 বছর বয়সে, নেতৃস্থানীয় ক্রিয়াকলাপের ধরণে একটি নতুন পরিবর্তন ঘটে - পেশাদার ক্রিয়াকলাপে রূপান্তর। এই সময়ের মধ্যে ক্রিয়াকলাপের প্রধান উপায় হ'ল বস্তু এবং মানুষের সাথে কাজ করার পেশাদার উপায়গুলির আত্তীকরণ। এই ক্রিয়াকলাপের উদ্দেশ্য বয়ঃসন্ধিকালের সৃজনশীল ক্রিয়াকলাপের মতো "আমি আজ" নয়, তবে "আমি আগামীকাল", পেশাদার ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে সক্ষম একটি বিষয় হয়ে ওঠে। পেশাদার কার্যকলাপের উন্নয়নমূলক ভূমিকা সম্পর্কে কথা বলার সময়, এটি মনে রাখা প্রয়োজন যে প্রতিটি পেশাদার কার্যকলাপ উন্নয়নমূলক নয়। একজন কর্মী যদি বহু বছর ধরে একঘেয়ে কাজ করে থাকেন, তাহলে এই ধরনের কার্যকলাপ তার জন্য উন্নয়নমূলক হওয়ার সম্ভাবনা নেই। পেশাগত তথ্য এবং যোগাযোগ ক্রিয়াকলাপের বিদ্যমান বিষয়ের বৃদ্ধি এবং স্ব-উন্নতিকে উৎসাহিত করে এমন কাজের বিকাশের প্রকৃতি বিবেচনা করা প্রয়োজন। দক্ষতা, এবং আমরা একটি উচ্চতর যোগ করব পেশাদার অনুপ্রেরণাএবং উন্নয়নমূলক কার্যক্রম। এই জাতীয় পেশাদার ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করার জন্য, বিষয়ের অবিচ্ছিন্ন পেশাদার বৃদ্ধি, উত্পাদন প্রক্রিয়াগুলির অপ্টিমাইজেশন এবং উন্নতি এবং পেশাদার ক্রিয়াকলাপের নতুন এবং আরও উন্নত প্রযুক্তির প্রবর্তন প্রয়োজন। আপনি জানেন, শিশু এবং কিশোর-কিশোরীরা নতুন এবং আধুনিকের প্রতি বেশি সংবেদনশীল। ইতিমধ্যে কম্পিউটার ইলেকট্রনিক ডিভাইস ব্যবহারে সাধারণ দক্ষতা রয়েছে, তারা জটিল তথ্য উপলব্ধি করতে এবং স্বাধীনভাবে এই তথ্যের উত্সগুলি সন্ধান করতে প্রস্তুত। এটি একজন পরামর্শদাতার সুবিধা নেওয়া উচিত। শিক্ষক এবং শিল্প প্রশিক্ষণ মাস্টারকে অবশ্যই শিক্ষার্থীকে সবচেয়ে উন্নত প্রযুক্তির সুবিধা নেওয়ার সুযোগ দিতে হবে। একই সময়ে, শিক্ষককে অবশ্যই ব্যক্তিগত কম্পিউটারে কাজ করার এবং ইন্টারনেট নেভিগেট করার প্রাথমিক কৌশলগুলি জানতে হবে। এটি কোনও গোপন বিষয় নয় যে কোনও নতুন প্রযুক্তি আয়ত্ত করার কার্যকারিতা কর্মীদের যোগ্যতার সাথে জড়িত, তবে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় তথ্য প্রযুক্তির সফল বাস্তবায়নের জন্য নির্ধারক ফ্যাক্টরটি এখনও শিক্ষক এবং মাস্টারদের সরঞ্জামগুলি আয়ত্ত করার প্রস্তুতি এবং ক্ষমতা। তথ্য প্রযুক্তিএবং তাদের ছাত্রদের এই টুল ব্যবহার করে নতুন শিক্ষণ পদ্ধতি অফার করে। ফলস্বরূপ, জটিল সাংস্কৃতিকভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ কার্যক্রম পরিচালনার ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা তৈরি হয়, যেমন স্ব-উন্নতির জন্য মূল দক্ষতা। ভবিষ্যত পেশাগত কার্যক্রমের প্রতি শিক্ষার্থীদের মনোভাব মূলত প্রকৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয় একাডেমিক কাজ, যাতে ভবিষ্যতে পেশাদার কার্যকলাপ একটি নির্দিষ্ট উপায়ে মডেল করা উচিত। শিক্ষাগত ক্রিয়াকলাপে ভবিষ্যত পেশাদার ক্রিয়াকলাপের মডেলিং উদ্দেশ্য, লক্ষ্য, উপায়, শিক্ষাগত ফলাফলের একটি অনুরূপ পরিবর্তনের সাথে জ্ঞানীয় ক্রিয়াকলাপকে পেশাদার কার্যকলাপে রূপান্তর নিশ্চিত করে এবং উপাদান অধ্যয়নের সময় শিক্ষার্থীদের অন্তর্ভুক্তি জড়িত। শ্রেণীকক্ষের যে কোনো গোষ্ঠীর শিক্ষার্থীদের জন্য, একটি উত্পাদন পরিস্থিতি তৈরি করা হয় (উৎপাদন লক্ষ্য নির্ধারণ বা একটি উত্পাদন সমস্যা), বর্তমান পরিস্থিতি সমাধানের জন্য একটি অ্যালগরিদম তৈরি করা হয়, যা পেশাদার দক্ষতার বিকাশ নির্ধারণ করে। ক্লাসের জন্য প্রস্তুতি একটি বরং শ্রম-নিবিড় প্রক্রিয়া যা অনেক সময় নেয়। পেশাগত কাজের একটি নির্বাচন এবং পাঠের সময় কাজের পরিস্থিতি অনুকরণ করার ক্ষমতা থাকা প্রয়োজন। একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতির বাস্তবায়ন করার সময়, শিক্ষাগত প্রক্রিয়া এবং পাঠ্যক্রম বহির্ভূত ক্রিয়াকলাপে ক্লাস পরিচালনার সক্রিয় ফর্মগুলি ব্যবহার করা প্রয়োজন। একটি সমস্যার পাঠ, একটি সংলাপ বা গেম তৈরি করা, একটি মডেলিং পদ্ধতি ব্যবহার করে বা একটি জটিল পরিস্থিতি তৈরি করা, একটি কেস পদ্ধতি ব্যবহার করে, ইত্যাদি - প্রশিক্ষণের এই ফর্মগুলি সর্বদা শিক্ষার্থীদের স্বাধীন চিন্তাভাবনা এবং দক্ষতার সাথে অ-সমাধান করার ক্ষমতা বিকাশের লক্ষ্যে থাকবে। প্রমিত পেশাদার সমস্যা। শিক্ষার্থীদের চিন্তাভাবনার বিকাশ করে, সমস্যা সমাধানে তাদের জড়িত করে, জ্ঞানের প্রসারণ এবং গভীরতা এবং একই সাথে ব্যবহারিক দক্ষতা এবং তাদের ক্রিয়াগুলি চিন্তা করার, প্রতিফলিত করার এবং বোঝার ক্ষমতা বিকাশ করে, আমরা আত্মবিশ্বাসী হতে পারি দক্ষ কাজ আমাদের ছাত্রদের সাধারণ এবং পেশাদার উভয় দক্ষতার গঠন এবং বিকাশের উপর। শিক্ষার্থীদের পেশাগত প্রশিক্ষণের বেশ কয়েকটি ধাপ রয়েছে। প্রাথমিক পর্যায়ে অধ্যয়নের প্রথম বছর। লক্ষ্য হল শিক্ষার্থীদের নতুন অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া এবং প্রাথমিক পেশাদার দক্ষতা বিকাশ করা। এই পর্যায়ে, শিক্ষাগত দক্ষতাগুলিও গঠিত হয়: নিজের সময় পরিকল্পনা এবং সংগঠিত করা, শিক্ষাগত উপাদান বিশ্লেষণ করা, একজনের শিক্ষামূলক কার্যক্রম বিশ্লেষণ এবং সংশোধন করা, লক্ষ্য নির্ধারণ করা এবং সেগুলি অর্জনের উপায় বেছে নেওয়া। আমরা এই পর্যায়টিকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করি, যেহেতু শিক্ষার্থীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের ভিত্তি স্থাপন করা হয় এবং সাধারণ এবং পেশাদার দক্ষতা তৈরি হতে শুরু করে। প্রধান পর্যায় প্রধানত শিক্ষাগত এবং উত্পাদন কার্যক্রম বাস্তবায়ন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, একটি উত্পাদন প্রকৃতির শিক্ষামূলক কর্মের সমাধান। এই পর্যায়ে অধ্যয়নের দ্বিতীয় বছর অন্তর্ভুক্ত। লক্ষ্য হল ছাত্রদের ব্যবহারিক প্রশিক্ষণের সময় শিক্ষাগত এবং উত্পাদন সমস্যাগুলি সমাধান করতে শেখানো, সাধারণ এবং পেশাদার দক্ষতার গঠন চালিয়ে যাওয়া। চূড়ান্ত পর্যায়ে (3য় বছর), শীর্ষস্থানীয় কার্যকলাপ হল শিক্ষাগত এবং পেশাদার কার্যকলাপ: শিক্ষামূলক কাজগুলি মূলত পেশাদার কার্যকলাপের প্রকৃতির। লক্ষ্য হল শিক্ষাগত এবং পেশাদার সমস্যাগুলি কীভাবে সমাধান করা যায় তা শেখানো, নিম্নলিখিত দক্ষতাগুলি বিকাশ করা: পেশাদার ক্রিয়াকলাপ পরিকল্পনা এবং সংগঠিত করা, পেশাদার গোষ্ঠীতে সম্পর্ক তৈরি করার ক্ষমতা, উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করা। এই পর্যায়ে, শিল্প অনুশীলন সংগঠিত হয়, যেখানে পেশাদার দক্ষতা সবচেয়ে সক্রিয়ভাবে গঠিত হয়। দক্ষতার বিকাশের স্তরের মূল্যায়ন করতে, নিম্নলিখিতগুলি ব্যবহার করা হয়: পর্যবেক্ষণ, পরীক্ষা, ব্যবহারিক ক্লাসে শিক্ষার্থীদের ক্রিয়াকলাপের মূল্যায়ন, শিক্ষাগত এবং শিল্প অনুশীলনে কাজের পারফরম্যান্সের বিশ্লেষণ। এন.এ. মোরেভা বিশ্বাস করেন যে "ব্যবহারিক ক্লাসের মূল উদ্দেশ্য হল জ্ঞানকে দক্ষতা এবং দক্ষতায় রূপান্তর করা, কার্যকলাপের পদ্ধতিগুলিতে আয়ত্ত করা এবং এর ভিত্তিতে, ভবিষ্যতের পেশার জন্য শিক্ষার্থীদের প্রস্তুত করা।" ব্যবহারিক ক্লাসের লক্ষ্য হল শিক্ষার্থীদের বিকাশ করা। ' নিয়ন্ত্রক নথি এবং পদার্থের শিক্ষামূলক বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে কাজ করার ক্ষমতা। , পেশাদার উপকরণ, দক্ষতা, রেফারেন্স বই, বস্তু, প্রযুক্তিগত ঘটনা, ডকুমেন্টেশন ব্যবহার, উত্পাদন প্রোটোকল পূরণ, বিভিন্ন ধরণের ডিভাইসের সাথে সমস্যা সমাধানের দৃষ্টিকোণ থেকে সংকলন করার ক্ষমতা। এলজি সেমুশিনা এবং এনজি ইয়ারোশেঙ্কোর, ব্যবহারিক ক্লাসের বিষয়বস্তু হল: -নিয়ন্ত্রক নথির অধ্যয়ন; -উৎপাদন পরিস্থিতির বিশ্লেষণ; -বিভিন্ন ধরণের সমস্যা সমাধান করা; -প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার সাথে পরিচিতি; -মেশিনের কাঠামো অধ্যয়ন করা; -এর উপর কাজ করা বিভিন্ন যন্ত্র, পরিমাপ যন্ত্র সহ; -পণ্যের গুণমান নির্ণয়, উৎপাদিত পণ্য। লেখক (এলজি সেমুশিনা এবং এনজি ইয়ারোশেঙ্কো) ব্যবহারিক পাঠের কাঠামোটি নিম্নরূপ উপস্থাপন করেছেন: 1. কাজের বিষয় এবং উদ্দেশ্যের বিবৃতি; 2. পরীক্ষা চালানোর জন্য প্রয়োজনীয় তাত্ত্বিক জ্ঞান আপডেট করা; 3. একটি পরীক্ষা বা অন্যান্য ব্যবহারিক কার্যকলাপ পরিচালনার জন্য একটি অ্যালগরিদম উন্নয়ন; 4. নিরাপত্তা প্রশিক্ষণ; 5. প্রাপ্ত ফলাফল রেকর্ড করার পদ্ধতির সাথে পরিচিতি; 6. সরাসরি একটি পরীক্ষা বা ব্যবহারিক কাজ পরিচালনা; 7. প্রাপ্ত ফলাফলের সাধারণীকরণ এবং পদ্ধতিগতকরণ (গ্রাফ, টেবিল আকারে); 8. পাঠের সারসংক্ষেপ। শিক্ষাগত দিকনির্দেশনা ব্যবহারিক ক্লাসে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। প্রশিক্ষণের প্রাথমিক পর্যায়ে তাত্পর্যপূর্ণজ্ঞানীয় কাজ, সেইসাথে প্রাথমিক নির্দেশের একটি স্পষ্ট বিবৃতি আছে। শিক্ষককে অবশ্যই শিক্ষার্থীদের তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক প্রস্তুতি পরীক্ষা করতে হবে, কাজের প্রক্রিয়ায় উদ্ভূত অসুবিধার দিকে মনোযোগ দিতে হবে এবং শিক্ষার্থীদের আত্ম-নিয়ন্ত্রণের দিকে মনোযোগ দিতে হবে। শিক্ষার্থীরা যখন একটি কাজ সম্পন্ন করতে শুরু করে, তখন তাদের শিক্ষকের সাহায্য, ক্রিয়া সংশোধন এবং মধ্যবর্তী ফলাফল পরীক্ষা করা প্রয়োজন। কাজ পর্যবেক্ষণ করা শিক্ষার্থীর চিন্তার ট্রেনকে সঠিক দিকে পরিচালিত করা, তার জ্ঞানীয় স্বাধীনতা, সৃজনশীল কার্যকলাপের বিকাশ এবং কাজের গতিকে নিয়ন্ত্রণ করা সম্ভব করে তোলে। শৃঙ্খলা অধ্যয়ন করার সময় "খাদ্য পণ্য পণ্যের মৌলিকত্বের সাথে পুষ্টির শারীরবিদ্যা" শিক্ষাগত প্রক্রিয়া সংগঠিত করার নিম্নলিখিত ফর্মগুলি ব্যবহার করা হয়: প্রশিক্ষণ সেশন (শ্রেণীকক্ষে); ব্যবহারিক পাঠ; ডিফারেনসিয়েটেড ক্রেডিট (২য় সেমিস্টারে)। টেবিল 1 ভলিউম শিক্ষাগত শৃঙ্খলা"খাদ্য পণ্যের পণ্য বিজ্ঞানের মৌলিক বিষয়গুলির সাথে পুষ্টির শারীরবিদ্যা" এবং শিক্ষামূলক কাজের ধরন। একাডেমিক কাজের ধরন ঘন্টার পরিমাণ সর্বাধিক পাঠদানের ভার (মোট) 78 বাধ্যতামূলক শ্রেণীকক্ষে পাঠদানের ভার (মোট) 52 সহ: ব্যবহারিক ক্লাস 20 পরীক্ষা 4 শিক্ষার্থীর স্বতন্ত্র কাজ (মোট) 26 শৃঙ্খলার জন্য আলাদা ক্রেডিট আকারে চূড়ান্ত শংসাপত্র : 78 ব্যবহারিক ক্লাসের জন্য ঘন্টার সংখ্যা - 20 ঘন্টা (যা বাধ্যতামূলক অধ্যয়নের জন্য সাধারণ পেশাদার শাখার ব্লকের 2.5%), স্বাধীন কাজের জন্য - 26 ঘন্টা (যা সাধারণ পেশাদার শাখার ব্লকের 3.3% নিজ পাঠ ), ইন-ক্লাস ক্রিয়াকলাপ - 52 ঘন্টা (যা বাধ্যতামূলক অধ্যয়নের জন্য সাধারণ পেশাদার শাখার ব্লকের 6.6%)। মোট, শৃঙ্খলার জন্য 78 ঘন্টা বরাদ্দ করা হয়। একাডেমিক ডিসিপ্লিন "খাদ্য পণ্যের কমোডিটি সায়েন্সের বেসিকস সহ পুষ্টির ফিজিওলজি" আয়ত্ত করার ফলস্বরূপ, শিক্ষার্থীকে অবশ্যই সক্ষম হতে হবে: খাদ্যের কাঁচামাল এবং পণ্যগুলির মানের একটি অর্গানোলেপ্টিক মূল্যায়ন পরিচালনা করতে হবে; খাবারের শক্তির মান গণনা করুন; খাদ্য রেশন প্রস্তুত করুন। অ্যাকাডেমিক ডিসিপ্লিন "খাদ্য পণ্য বিপণনের মৌলিক বিষয়গুলির সাথে পুষ্টির শারীরবিদ্যা" আয়ত্ত করার ফলে শিক্ষার্থীকে অবশ্যই জানতে হবে: মানবদেহের জন্য খাদ্যের ভূমিকা; শরীরের মৌলিক বিপাকীয় প্রক্রিয়া; দৈনিক শক্তি ব্যয়; বিভিন্ন খাদ্য পণ্যের গঠন, শারীরবৃত্তীয় তাৎপর্য, শক্তি এবং পুষ্টির মান; পুষ্টির গঠনে পুষ্টি এবং খনিজ, ভিটামিন, মাইক্রো উপাদান এবং জলের ভূমিকা; হজমের সময় খাবারে ভৌত রাসায়নিক পরিবর্তন; খাবারের হজমযোগ্যতা, এটিকে প্রভাবিত করার কারণগুলি; খাদ্যের ধারণা; পুষ্টির জন্য একজন ব্যক্তির দৈনিক প্রয়োজন; যুক্তিসঙ্গত সুষম পুষ্টির নিয়ম এবং নীতি; খাদ্য প্রস্তুত করার পদ্ধতি; খাদ্য পণ্যের প্রধান গ্রুপের ভাণ্ডার এবং বৈশিষ্ট্য; কাঁচামাল এবং পণ্যের মানের জন্য সাধারণ প্রয়োজনীয়তা; বিভিন্ন ধরণের খাদ্য পণ্যের স্টোরেজ, প্যাকেজিং, পরিবহন এবং বিক্রয়ের শর্ত। ফেডারেল স্টেট এডুকেশনাল স্ট্যান্ডার্ড অনুসারে স্নাতকদের পেশাগত ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্র হ'ল বিভিন্ন শ্রেণীর গ্রাহকদের প্রয়োজনীয়তা বিবেচনায় নিয়ে বিস্তৃত সাধারণ এবং প্রধান খাবার এবং মৌলিক বেকারি এবং মিষ্টান্ন ময়দার পণ্য তৈরি করা। স্নাতকদের পেশাদার কার্যকলাপের বিষয়গুলি হল: - রন্ধনসম্পর্কীয় খাবার, বেকারি এবং মিষ্টান্নের ময়দার পণ্য তৈরির জন্য মৌলিক এবং অতিরিক্ত কাঁচামাল; - খাদ্য এবং মিষ্টান্ন উত্পাদনের জন্য প্রযুক্তিগত সরঞ্জাম; - খাবার এবং সরঞ্জাম; - খাদ্য প্রস্তুতির প্রক্রিয়া এবং অপারেশন। আসুন পেশাগত 260807.01 কুক, মিষ্টান্নের জন্য ফেডারেল স্টেট এডুকেশনাল স্ট্যান্ডার্ড বিশ্লেষণ করি, যেখানে আমরা ব্যবহারিক ব্যায়াম করার সময় সাধারণ এবং পেশাদার দক্ষতার গঠন বিবেচনা করব (সারণী 2)। সারণি 2 ব্যবহারিক অনুশীলনের সময় বিকশিত দক্ষতা। ব্যবহারিক ব্যায়াম করার সময় যে পিসি উপাদানগুলি তৈরি করা যায় ঠিক আছে, যা ব্যবহারিক অনুশীলন করার সময় গঠিত হতে পারে জ্ঞান দক্ষতা জ্ঞান PC প্রক্রিয়া 1.1. থালা - বাসন প্রস্তুত এবং প্রক্রিয়া করুন: ঐতিহ্যবাহী সবজি এবং ফল, তাত্পর্য 1. আপনার নিজের মাশরুম এবং পিসি স্লাইসিং 1.2. মৌলিক এবং সাধারণ খাবারগুলি প্রস্তুত করুন এবং প্রস্তুত করুন এবং ঠিক আছে 1. মশলা এবং সিজনিং তৈরির প্রস্তুতি এবং সামাজিক সারাংশ বোঝুন। সবজি 2.প্রাথমিক থেকে 1. সিরিয়াল, ঐতিহ্যবাহী সবজি এবং মাশরুমের সাইড ডিশের দক্ষতার সারমর্ম। পেশা থেকে তাদের ভবিষ্যত পেশার সামাজিক তাত্পর্য, 2. লেগুম এবং পিসি 2.1 দেখানোর জন্য সংগঠন। পাস্তা, শস্যজাত পণ্য, প্রস্তুতি এবং চর্বি, চিনি, নিজস্ব টেকসই পণ্য, ময়দা, ডিম, আগ্রহের রান্নার কার্যক্রমের জন্য দুধ উত্পাদন করুন। ডিম, খাবার এবং পাশের খাবার। ঠিক আছে 2. কুটির পনির সংগঠিত করুন, পিসি 2.2। প্রস্তুত এবং porridge এবং 3. ময়দার ফলাফল, খাদ্যশস্য এবং ভাতের পার্শ্ব থালা - বাসন, আপনার নিজস্ব সহজ খাবার. 3. লেবু এবং ভুট্টা থেকে তৈরি স্যুপ। কাজ কার্যক্রম, সস PC 2.3. 4. মাছ এবং এর পদ্ধতি এবং পাস্তা থেকে সাইড ডিশ 5. মাংস এবং পণ্য থেকে উদ্দেশ্যের উপর ভিত্তি করে সাধারণ খাবার প্রস্তুত এবং প্রস্তুত করুন। অর্জন, হোম পিসি 2.4. ডিম এবং কুটির পনির থেকে সাধারণ পোল্ট্রি-নির্দিষ্ট খাবার প্রস্তুত এবং প্রস্তুত করুন। 6. কোল্ড পিসির মাথা 2.5। প্রস্তুত করুন এবং সহজ ওকে প্রস্তুত করুন 3. মাংসের কিমা দিয়ে ময়দা দিয়ে তৈরি খাবার এবং ময়দার খাবারের বিশ্লেষণ। স্ন্যাকস পিসি 3.1. broths এবং decoctions প্রস্তুত. rovat কাজ 7. মিষ্টি পিসি 3.2. সাধারণ স্যুপ প্রস্তুত করুন। পরিস্থিতি, থালা বাসন বাস্তবায়ন এবং PC 3.3. সস এবং আধা-সমাপ্ত সস পণ্যগুলির জন্য পানীয়ের পৃথক উপাদানগুলি প্রস্তুত করুন। বর্তমান 8. বেকারি পিসি 3.4. সাধারণ ঠান্ডা এবং চূড়ান্ত গরম সস প্রস্তুত করুন। নিয়ন্ত্রণ, ময়দা এবং পিসি 4.1. মিষ্টান্ন হাড়ের কঙ্কালের সাথে মাছের প্রক্রিয়াকরণ এবং মূল্যায়ন করুন। তাদের পণ্য সংশোধন। পিসি 4.2। ক্রিয়াকলাপ এবং কঙ্কাল সহ আপনার নিজের আধা-সমাপ্ত মাছের পণ্য প্রস্তুত করুন বা প্রস্তুত করুন। বহন PC 4.3. একটি কঙ্কাল সঙ্গে মাছ থেকে সহজ থালা - বাসন প্রস্তুত এবং প্রস্তুত করুন। b PC 5.1 এর ফলাফলের জন্য। আপনার কাজ উত্পাদন. প্রস্তুত মাংস, মাংস পণ্য এবং পোল্ট্রি থেকে আধা-সমাপ্ত পণ্য। পিসি 5.2। ঠিক আছে প্রস্তুত করুন 4. আধা-সমাপ্ত মাংসের পণ্য, দক্ষ উৎপাদনের জন্য মাংসের পণ্য এবং পোল্ট্রির জন্য প্রয়োজনীয় অনুসন্ধান এবং তথ্য প্রক্রিয়া করুন। Wow PC 5.3. মাংস এবং মাংসের পণ্য থেকে তৈরি সাধারণ খাবার প্রস্তুত করুন এবং প্রস্তুত করুন। পেশাদার পিসি 5.4. সহজ কাজগুলি প্রস্তুত করুন এবং সম্পূর্ণ করুন। মুরগির খাবার ঠিক আছে 5. PC 6.1 ব্যবহার করুন। স্যান্ডউইচ প্রস্তুত করুন এবং অংশে গ্যাস্ট্রোনমিক পণ্য পরিবেশন করুন। তথ্য PC 6.2. সালাদ প্রস্তুত এবং সাজাইয়া. o- PC 6.3. সহজ যোগাযোগ ঠান্ডা ক্ষুধা প্রস্তুত এবং উপস্থাপন. ডেটা পিসি 6.4. সহজ প্রযুক্তি ব্যবহার করে ঠান্ডা খাবার প্রস্তুত এবং প্রস্তুত করুন। পেশাদার পিসি 7.1. সহজ ঠান্ডা এবং গরম মিষ্টি খাবার প্রস্তুত এবং সাজাইয়া. কার্যক্রম পিসি 7.2। ঠিক আছে রান্না করুন 6. সাধারণ গরম পানীয় কাজ করুন। PC 7.3-এ। সহজ, কার্যকরীভাবে ঠান্ডা পানীয় প্রস্তুত করুন এবং পরিবেশন করুন। PC 8.1 যোগাযোগ করুন। সাধারণ সহকর্মী, বেকড পণ্য এবং রুটি প্রস্তুত করুন এবং সাজান। ম্যানুয়াল, পিসি 8.2। প্রস্তুত এবং প্রধান ক্লায়েন্ট ব্যবস্থা. ময়দা মিষ্টান্ন পণ্য। ঠিক আছে 7. PC 8.3 প্রস্তুত করে। কুকিজ, জিঞ্জারব্রেড, জিঞ্জারব্রেড প্রস্তুত করুন এবং সাজান। উত্পাদন পিসি 8.4. সাজসজ্জা প্রস্তুত করুন এবং সাধারণ এবং মৌলিক সমাপ্তি আধা-সমাপ্ত পণ্য ব্যবহার করুন। পিসি 8.5। দল, কাজের জায়গার জন্য প্রস্তুত করুন এবং গার্হস্থ্য ক্লাসিক কেকের সজ্জা এবং এর স্যানিটারি অবস্থা বজায় রাখুন। কেক পিসি 8.6। ফল এবং হালকা কম চর্বিযুক্ত কেক এবং পেস্ট্রি প্রস্তুত করুন এবং সাজান। এর পরে, একটি ব্যবহারিক পাঠ তৈরি করা হয়েছে