En basit anlamıyla koçluk nedir? Eğer daha önce bir koçla çalışmadıysanız çağın gerisindesiniz.Koçluk seti nedir?

Popüler meslekler arasında koçluk lider konumlardan birini işgal ediyor. Bu neden oluyor? Bu uzmanlığın özelliği nedir? Koç kimdir? Bir olmak kolay mı? Hangi bilgi ve becerilere sahip olmanız gerekiyor? Bir antrenör ile antrenör arasındaki fark nedir? Bu mesleğe kendi başınıza hakim olmanız mümkün mü yoksa ciddi bir eğitim almanız mı gerekiyor? Antrenörlük eğitimi nerede ve nasıl yapılıyor? Koçların sağladığı hizmetler abartılıyor mu? Onlarsız yapmak mümkün mü? Bu soruların yanıtları yayında yer alıyor.

Koç kimdir?

Koç, sürekli işbirliği yoluyla danışanın kendi içindeki yanıtları bulmasına yardımcı olan kişidir. Ana rolü, müşterinin kendisine verilen görevleri nasıl uygulayabileceğine dair anlayışını geliştirmektir. Bir koç profesyonel veya kişisel hedeflere ulaşmada yardımcı olur. Klasik anlamda bu mesleğin temsilcisi danışanın karar verme sürecini etkilememelidir. Görevi, süreci, kişinin kendisi istenen hedefe ulaşacak şekilde organize etmektir.

Bu, bir koçun, örneğin yeni koçların eğitimi sırasında, böyle bir görev belirlendiğinde bazı noktalarda mentor rolünü üstlenemeyeceği anlamına gelmez.

Bir antrenör ile antrenör arasındaki fark nedir?

Koç kelimesiyle yakından ilişkili bir diğer kavram da antrenördür. Birçok yönden bu iki meslek arasındaki sınırların bulanıklaşması, özel bir eğitim almadan ve kendilerine tanıdık gelen yöntemleri kullanmadan, koçluktan yeni bir yöne doğru yeniden eğitim alan, kendi kendini yetiştirmiş koçların ortaya çıkmasından kaynaklanmaktadır.

Bir antrenör ile antrenör arasındaki fark nedir?İzleyiciyi etkilemenin derecesi ve yöntemleri. Koç, öğrencilerinin neredeyse sezgisel olarak doğru kararları vermelerine olanak sağlayacak belirli psikolojik tutumlar geliştirmelidir. Aynı zamanda öğretmiyor, talimat vermiyor, cevap vermiyor. Koç daha teknik bir rol oynar.

Örneğin, çalışanların bir muhasebe programıyla ilgili becerilerini geliştirebilir, onlara zamanlarını akıllıca kullanmayı öğretebilir, daha etkili satış teknikleri önerebilir vb. "Çiğnemeli ve ağzına koymalıdır" ve koç yalnızca "çiğneme" sürecini teşvik etmelidir.

Koç cevap vermiyor asıl görevi, kişinin gerekli yolları ve çözümleri arama yeteneğini geliştirmektir.

Birçok profesyonel alanlar liderlik nitelikleri gibi belirli eğilimler gerektirir. Daha sonra bu uzmanlıklar arasındaki çizgiler silinerek iş tek kişilik koç tarafından gerçekleştirilir. Mesleğe daha iyi hakim olmaya ve müşteride doğru davranış stratejisine dair bir anlayış geliştirmeye yardımcı olur. Ayrıca danışmanlık temelinde bir iş kurmaya veya diğer sorunları çözmeye yardımcı olan bir koç danışmanı da bulunmaktadır.

Bir antrenörün hangi bilgi ve becerilere sahip olması gerekir?

Antrenörden farklı olarak koçun güçlü olması gerekir çünkü işinin kapsamı zihin ve zihindir. Koç nedir? Bu bir psikolog, bir bilge, seçtiği yönde bir profesyonel. Yaşam deneyimini temel bilgilerle birleştiren kişi.

Bu nedenle pek çok kişi eğitmen ve danışman olarak çalışıyor, ancak yalnızca birkaçı koç olmaya karar veriyor. Hataların maliyeti çok yüksektir. Bu nedenle bir şarlatanın eline düşme riski yüksektir. Kendinize veya şirketinize koç ararken buna diş hekimi veya avukat seçerken olduğundan daha az dikkat etmeniz tavsiye edilir.

Nasıl antrenör olunur?

Koçluk uzmanlığı akademik bilim ve bürokratik aygıt tarafından düzenlenmediğinden bu profile özel bir üniversite bulmak imkansızdır. Tüm akademiler ve diğer okullar aynı akademiler ve okullar tarafından lisanslanmıştır. Bu nedenle öğrenme aşamasında bile şarlatanlık riski ortaya çıkar. Bir öğretmen veya eğitim merkezi nasıl seçilir? Belirli vakalara, öğrenci ve müşteri incelemelerine, sayılarına ve durumlarına göre. Her zaman iç sesinizi dinlemek de önemlidir. Sonuçta, gösterişli diplomalar veya ödüller daha az başarısız oluyor.

En ünlü eğitim merkezlerinden biri - Uluslararası Koçluk Federasyonu(ICF), 50 ülkeden 24.000'den fazla profesyonel koçu bir araya getiriyor. Bu, bu alandaki uzmanların kar amacı gütmeyen en büyük derneğidir.

ICF ideolojisine göre antrenörler aşağıdaki rolleri yerine getirmelidir:

• Müşterinin bağımsız gelişimini teşvik edin;
• Onu güvenilir ve sorumlu düşünün;
• Müşterinin ulaşmak istediği hedefleri belirleyin;
• Gerekli stratejiyi bağımsız olarak geliştirmesine yardımcı olun.

Süreç bu prensiplere göre inşa edilir. geleceğin antrenörlerini yetiştirmek. Antrenörler için antrenör rolünü reddetmek de yanlıştır. Sonuçta kimse kendi kendini yetiştirmiş bir doktora tedavi için gitmez, çocuğunu amatör bir öğretmene göndermez. Buna göre bu uzmanlık da bir öğretmen gerektirir. Her durumda, müşterinize yönelik başarısız yaklaşımın sorumluluğunu her zaman ona devredebilirsiniz.

Uluslararası sertifikasyona göre koçluğun profesyonel seviyeleri aşağıdaki gibidir:

• ACC(Yardımcı Sertifikalı Koç) – 60 saatlik eğitim ve en az 100 saatlik pratik sonrasında verilir;
• PCC(Profesyonel Sertifikalı Koç) – 125 saatlik çalışma ve 500 saatten fazla pratik gerektirir;
• MM(Sertifikalı Usta Koç), 200 saatlik çalışma ve 2.500 saatlik pratik deneyim sonrasında elde edilebilecek bir adanmışlık derecesidir.

Ancak birçok amatör antrenör işleri farklı yapıyor. Kendi kendine eğitim ve pratikle başlıyorlar ve ancak o zaman, belirli bir noktada bir akıl hocası arıyorlar veya başka bir işe geçiyorlar. Koçluk konusunda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmadıklarında, en iyi ihtimalle yararlı olmamakla birlikte bir takım hatalar yaparlar. Kendi fikirlerini müşterilere empoze ediyorlar ve onun yerine onların sorunlarını çözmeye çalışıyorlar. Genel olarak profesyonellikten uzak ve yanlış davranırlar, böylece koçluğun otoritesine zarar verirler.

Tarih boyunca insan, büyümesinde, gelişmesinde ve değişmesinde kendisine yardımcı olacak kişileri aramıştır: şamanlar, yaşlılar, öğretmenler, ruhsal liderler, uzmanlar, danışmanlar, terapistler ve akıl hocaları. Geçtiğimiz yirmi yılda, profesyonel koçlar, insan gelişimini desteklemenin bu güçlü ve karmaşık alanına girdiler.

Bu makale koçluğun özü, koçluk metodolojisinde kullanılan bütünleyici AQAL modeli ve koçlukta kullanılan modern bir kişilik tipolojisi olan Enneagram hakkındadır.

Koçluk konsepti

Koçluk (eng. koçluk - eğitim, eğitim) bir danışmanlık ve eğitim yöntemidir, koçun tavsiye ve katı tavsiyeler vermemesi, ancak müşteriyle birlikte çözümler araması açısından klasik eğitim ve klasik danışmanlıktan farklıdır. Koçluk, motivasyon odağında psikolojik danışmanlıktan farklılık göstermektedir. Dolayısıyla, eğer psikolojik danışmanlık ve psikoterapi bir semptomdan kurtulmayı hedefliyorsa, bir koçla çalışmak belirli bir hedefe ulaşmayı, yaşamda ve işte olumlu şekilde formüle edilmiş yeni sonuçları içerir.

Koçluğun birçok tanımı vardır:

Koçluk konuşma(lar) şeklinde kendini gerçekleştirme eğitimidir. Antrenörün (koç) seansın gidişatından (konuşma) sorumlu olduğu ve müşterinin (oyuncu) içeriğinden sorumlu olduğu yer.

Koçluk, konuşma ve davranış yoluyla kişinin arzu edilen hedeflere doğru tatmin edici bir şekilde ilerlemesini kolaylaştıran bir ortam yaratma sanatıdır.

Koçluk, danışanın kişiliğinin kapsamlı gelişimi için koçun koşulları yaratma sürecidir.

Koçluk, başka bir kişinin performansını, öğrenmesini ve gelişimini kolaylaştırma sanatıdır. (Myles Downey, Etkili Koçluk)

Koçluk, insanların yaşamlarında, kariyerlerinde, işlerinde veya toplum hizmetlerinde olağanüstü sonuçlar elde etmelerine yardımcı olan sürekli bir ilişkidir. Koçluk aracılığıyla danışanlar bilgilerini genişletir, etkinliklerini artırır ve yaşam kalitelerini artırır.

Koçluk, mümkün olan en etkili sonucu elde etmek için gelişim sürecindeki katılımcıların ortak sosyal, kişisel ve yaratıcı potansiyelini hayata geçirmeye yönelik bir sistemdir.

Koçluğun dört temel aşaması vardır: bir hedef belirlemek, gerçekliği test etmek, başarmak için yollar oluşturmak ve aslında başarmak (buna irade aşaması da denir).

Koçluk ile tüm danışmanlık türleri arasındaki fark, müşterinin kendi potansiyelini gerçekleştirmeye odaklanmasıdır.

Antrenörlük, spor eğitimi, mentorluk, antrenman ve eğitim gibi görünüşte farklı alanlarda en iyi başarıları elde etmiş olsa da, pratik psikoloji, bütünsel ve temelde yeni bir yaklaşıma dönüştü. Koçluğun, yönlendirici yöntemlerin daha etkili olduğu acil durumlar dışında, çoğu sorunu çözmede genellikle oldukça etkili olduğu kabul edilen kendi çalışma yöntemleri ve kendi teknolojileri vardır. Koçluk her zaman danışanın kişisel özelliklerini dikkate aldığından ve daha sonuç odaklı olduğundan, klasik eğitime veya eğitim kursuna göre giderek daha yüksek düzeyde etkililiğe yol açar. Koçluk, eş zamanlı olarak danışanın mevcut yetenek ve becerilerini kullanır (ve bunların geliştirilmesine katkıda bulunur) ve yenilerinin edinilmesini teşvik eder. Bu nedenle danışan kendi gelişimine ne kadar çok önem verirse koçluğun etkinliği de o kadar artar.

Bireysel koçluk, iş hayatında, kariyerinde, ailesinde veya bireysel gelişiminde büyük başarı elde etmek için çabalayan ancak tek başına baş edemeyeceği sorunlarla karşı karşıya kalan bir kişi için faydalıdır.

Psikolojide koçluk. Koçluk, hedeflere etkili bir şekilde ulaşmayı amaçlayan modern psikoteknolojileri kullanan yeni bir psikolojik danışmanlık yönüdür. Gerçekte koçluk danışmanlıktan daha fazlası olmasına rağmen.

Koç müşterisine ne yapması gerektiğini öğretmez. Öğrencinin ne yapması gerektiğini anlaması, istediğini başarabileceği yolları belirlemesi, en uygun eylem yöntemini seçmesi ve amacına ulaşmanın ana aşamalarını özetlemesi için koşullar yaratır.

Koçlukta eğitim sürüyor Müşterinin hedeflerine mümkün olan en kısa sürede en uygun yollarla ulaşması. Koçlar müşterilerinin minimum çabayla daha iyi sonuçlar elde etmeyi öğrenmelerine yardımcı olur. Koçluk iyimserlik ve başarı psikolojisine dayanır. Bu tür danışmanlığın aktif olarak gelişmesinin nedeni budur.

Koçluk, kişinin doldurulması gereken boş bir kap değil, daha çok güçlü bir meşe ağacı olma potansiyeline sahip bir meşe palamudu gibi olduğu fikrine dayanır. Bunu başarmak için beslenme, teşvik ve ışık gerekir, ancak büyüme yeteneği zaten içimizde yerleşiktir.

Koçluk, birlikte yaratmanın canlı bir atmosferini yaratır: Koç açısından bu, öncelikle müşterinin çıkarlarını takip etmek ve rehberlik etmektir. sihirli sorular“Müşteri açısından bu, kişinin seçimlerini keşfetme cesareti, arzu edileni başarmayı amaçlayan yaratıcı araştırma ve karar verme, başarı ve kazanımlardan keyif alma ve içsel “dürtüyü” harekete geçirme cesaretidir.

Koçluğun evrimi. Başlangıçta İngiltere'de "otobüsler", ultra hızlı mal teslimatıyla uğraşan yüksek hızlı iki tekerlekli arabaların sürücüleriydi. Daha sonra bu terim hayatın diğer alanlarına da geçti; İngiltere'de öğretmenler ve mentorlar “koç” olarak anılmaya başlandı. Muhtemelen “koç”, “koç”, “koçluk” kelimelerinin bu anlamda kullanılması, çok koltuklu bir mürettebata ders vermek ve yönetmek arasındaki alegorik bağlantıyı ima ediyordu. Hem antrenör hem de öğretmen, mürettebatı/öğrencileri hedeflerine "ulaştırmak" için birden fazla görevin aynı anda tamamlandığından emin olmalıdır. Dahası, "antrenör" teriminin kullanımı spor dünyasına yayıldı - 80'li yıllarda Amerikan kolej spor takımlarının yöneticilerin yanı sıra "antrenörler" - antrenörler vardı. Modern anlamıyla “antrenörlük” kavramının kökeni spor dünyasından gelmektedir.

1970'lerin başında eğitim teorisyeni Harvard Üniversitesi ve tenis ustası Timothy Gallwey, The Inner Game adlı bir dizi kitap yazdı. Kitaplarında yeni bir koçluk metodolojisinin, yani koçluk metodolojisinin ana hatlarını çizdi. Gallwey, tenisçinin zihninde var olan rakibin, filenin diğer tarafındaki gerçek rakipten çok daha korkunç ve güçlü olduğu önermesinden yola çıktı. Antrenörlükte yönlendirici liderlik yöntemi yerine oyuncunun iç düşmandan kurtulmasına ve iç engelleri aşmasına yardımcı olacak koçluk yöntemini kullanmanın çok daha etkili olduğuna dikkat çekti. Gallwey, bir sporcunun içsel engellerin üstesinden gelmeyi başardığında vücudunun otomatik olarak maksimum potansiyeline uyum sağladığını keşfetti. etkili çalışma ve en iyi sonuçlara ulaşmak.

Gallway, antrenörün koçluk yapılan kişinin yaptığı sporu anlamadığı durumlarda, örneğin bir kayak eğitmeninin bir golfçüye koçluk yaptığı durumlarda koçluğun en etkili olduğunu buldu; bu durumda koç, sporcunun kendi çözümlerini ve cevaplarını bulmasına izin vermek zorunda kaldı.

Böylece Gallway, koçluğun özünü, kişinin potansiyelini ortaya çıkarmak ve böylece faaliyetlerinin etkinliğini artırmak olarak tanımladı. Koçluk öğretmez ama öğrenmeye yardımcı olur.

Bu kavram, koçluğun performansı artırmak, bilgiyi ve kişisel sorumluluğu geliştirmek için kullanıldığı iş dünyası tarafından hızla benimsendi. Daha sonra koçluk hayatın diğer alanlarına yayıldı.

Geçen yüzyılın 80'li yıllarının başlarına kadar çoğu durumda "antrenör" terimi sporda, özellikle de atletik sporlarda antrenör olarak anlaşılıyordu. 1980'lerin başlarından itibaren koçluk daha geniş bir alanı işgal etmeye başladı ve esas olarak kurumsal danışmanlık çerçevesinde insan gelişimi alanıyla bir bütün olarak ilişki kurmaya başladı. Çeşitli şirketler aktif olarak üretkenliği artırmanın yollarını arıyor. Dünya hızla değişiyordu ve bu değişikliklerle birlikte yalnızca zorluklara yanıt verme ihtiyacı da ortaya çıktı çevre ama aynı zamanda gelişmek için. Liderlerin yeni teknolojilerin, küreselleşmenin ve çok kültürlü ve kültürler arası çalışanlarla çalışmanın taleplerini dengelerken, insanları ve süreçleri devretme, yönetme ve doğru öncelikleri belirleme becerilerini geliştirmeleri gerekiyordu. Farklı ülkeler. Kariyer koçluğu, insanların giderek daha karmaşık hale gelen ihtiyaçlarla etkili bir şekilde başa çıkmalarına yardımcı olan ve yöneticileri desteklemek için güvenilir ve kanıtlanmış bir yöntem sağlayan bir geliştirme yöntemi olarak ortaya çıktı. Antrenörlük daha sonra spor alanının dışında yeni bir mesleğe dönüştü. Bu yıllarda, kartvizitin üzerine sahibinin “profesyonel” koç ya da “yönetici koçu” olduğunu belirten bir kartvizit konulması yaygınlaştı ve insanlar koç yönetici ve yöneticilere hizmetlerini tüm içtenliğiyle sundular. Mesleğin popülaritesindeki bu artışa rağmen, resmi koçluk eğitim programları başlangıç ​​aşamasındaydı ve bu tür programların amaçlandığı profesyoneller tarafından bile onlar hakkında çok az şey biliniyordu.

1990'ların başında resmi koçluk eğitimi kursları profesyonel sertifika programlarına dönüştü. Ve son 15 yılda profesyonel koçluk alanı hızla genişlemeye devam etti. Artık koçluk hizmetlerini, koçluk eğitimini ve koç akreditasyonunu içermektedir. Günümüzde koçluk hizmetleri hayal edebileceğiniz hemen hemen her alanda mevcuttur: yaşam koçluğu, kariyer koçluğu, davranışsal koçluk, ebeveyn koçluğu, yönetici koçluğu, ilişki koçluğu, takım ilişkileri koçluğu, bunlardan sadece birkaçı. Koçlukta eğitim alanları ve modelleri sürekli genişliyor olmasına rağmen, yetkinliklerinin özü ve eğitim programlarının özü neredeyse hiç değişmeden kalıyor. İnsanın hayatındaki değişim ve gelişimi desteklemekle ilgilidir. Ancak farklı ekoller ve koçluk yaklaşımları, çalışmalarını temel aldıkları değişim için gerekli gerekliliklere ilişkin görüşlerinde farklılık göstermektedir. Şimdi bu farklılıklara bakalım.

Koçluk ve diğer yardım türleri arasındaki fark. Koçluğun danışmanlıktan, terapiden, spor eğitiminden veya en yakın arkadaşınızla iletişim kurmaktan farkı nedir? Sonuçta, zor bir yaşam durumunda müşteriye yardım sunan tek uzman koç değildir ve onu bu alandaki diğer tüm profesyonellerden ayırmak önemlidir. Birçok yaşam koçluğu uzmanı, çalışmalarını bisiklet seçme ve satın alma benzetmesini kullanarak açıklıyor.

Danışman Sizi dışarı çıkıp bisiklet almaktan alıkoyan şeyin ne olduğunu sizinle tartışacak. Sahip olduğunuz tüm "blokları" analiz edecek ve neden korktuğunuzu soracaktır. Satın almanın tüm nüanslarını sizinle tartışacak: üreticinin kim olduğu, hangi model, hangi renk. Konsültasyonunuzun ardından, dışarı çıkıp güvenle ve yardım almadan bisiklet satın alabileceğinizi hissedeceksiniz.

Danışmanlar, insanların yaşamın zorluklarının üstesinden gelmesine yardımcı olur ve genellikle belirli bir alan veya sorun üzerinde uzmanlaşır; örneğin yas danışmanları, yas danışmanları, kişilerarası ilişkiler, kısırlık, travma sonrası stres vb.

Psikoterapist, muhtemelen sizinle bisiklet satın alma konusundaki "bloklarınızı" da tartışacak, ancak daha da ileri giderek bu sorunun bir bütün olarak hayatınızı nasıl etkilediğini soracaktır. Bisiklet satın almanın zorlukları, diğer sorunlarınızın çoğunu keşfetmeniz ve genel olarak hayatınızın daha geniş bir analizi için bir katalizör olacaktır. Terapi, danışanların gelecekte daha başarılı yaşayabilmeleri için geçmişleriyle yüzleşmelerine ve onlarla başa çıkmalarına yardımcı olur. Antrenör ise tam tersine mevcut durumun önkoşullarını aramaz, yalnızca sonuçları dikkate alır. "Neden bu şekilde davranıyorsun?" diye sormayacaktır; bunun yerine "Farklı davranmaya başlamanız için ne gerekir?" sorusu olacaktır. Koç, müşterinin isterse düzeltebileceği mevcut alışkanlıklar, tutumlar ve davranışlarla ve gelecekle - müşterinin kendisi için belirlediği hedeflere ulaşmak için gerekli olan yeni beceriler ve tutumlarla ilgilenir. Dersler sırasında nitelikli bir koç, müşterinin ihtiyaç duyduğu şeylere dikkat edebilir. psikolojik yardım. Bu durumda koç ona bir süre koçluk çerçevesinde çalışmayı bırakıp “geçmişten gelen” belirli bir sorunu çözmek için bir psikoterapistten yardım almasını önerebilir.

Uzman danışman Mevcut tüm bisiklet türlerini inceleyecek ve sonuçları hakkında sizi bilgilendirecek Karşılaştırmalı analiz. Hangi modelin sizin için en iyi olduğunu tavsiye edebilir ve hatta onu nasıl kullanacağınız konusunda size talimat verebilir. Genellikle belirli bir iş veya bilgi alanında uzmandır, aslında bu yüzden kendisine danışılır. Bir koç özel bir bilgiye sahip olmayabilir (her ne kadar birçoğu öyle olsa da), ancak bir yardım tekniği olarak koçluk yapma konusunda uzmandır. Hem danışman hem de koç müşteriyle bilgi ve birikimlerini paylaşır, ancak koç müşteriyi değişime ve kişisel gelişime teşvik eder.

Süpervizör sizlere bisikletle ilgili deneyimlerini, yaşadığı sorunları ve bunları nasıl aştığını anlatacak. Lastikteki bir deliğin en iyi nasıl onarılacağı ve çok yoğun trafikte nasıl araç kullanılacağı konusunda tavsiyelerde bulunacak. Sizi bazı deneyimli bisikletçilerle tanıştırabilir ve iyi bir tamirhane önerebilir. Burada vurgu, denetçinin bildiğini öğretmektir. Koçlukta asıl önemli olan müşterinin ne bildiğini belirlemektir.

Ebeveyn o seçip sana bir bisiklet alacak. Önce dengeleyicileri takmanız konusunda ısrar edebilir ve yalnızca bunlar olmadan güvenli bir şekilde araç kullanabileceğinizi düşündüğünde bunları çıkarmanıza izin verebilir. Siz binmeyi öğrenirken koltuğu destekleyecek ve bakmadığınız zamanlarda destek kolunu çıkaracaktır. Nereye ve ne zaman binebileceğinize o karar verecek ve kurallara uymamanız durumunda sizi cezalandırabilecek. Ebeveyn çocuğa ilham verir, koşulsuz sevgi ve destek gösterir ve nihai sonuçtan en azından kısmen sorumlu olduğunu hisseder. Koç daha fazlasını talep edebilir ve müşteriye bir yetişkin gibi davranabilir.

Arkadaş Bisiklet sürmeye başlama planlarınızdan memnun olabilirsiniz. Sizinle birlikte mağazaya gidecek ve sıkılıncaya kadar ilgi gösterecektir. Satın alma işleminize hayran kalacak ve ilk yürüyüşünüze hazır olduğunuzda gelip size katılmayı teklif edecek. Hatta düştüğünüzde kalkmanıza yardım etmek için bile orada olabilir. Ancak beş dakika boyunca umutsuzca bisikletinizden düşmemeye çalıştıktan sonra, bisiklete binmenin o kadar da iyi bir şey olmadığını fark etmesi ve sizi bisikleti bırakıp sinemaya gitmeye ikna etmeye başlaması oldukça muhtemeldir.

Arkadaşlar hayati öneme sahiptir ancak profesyonel koçlar değillerdir ve tamamen objektif olmaları zordur. Başarılı olduğunuzda, tüm arkadaşlarınız başarılarınıza içtenlikle hayran kalmayacaktır ve onları koçunuzdan farklı kılan da budur. Bazıları sizin olduğunuz gibi kalmanızla ilgilenebilir ve başınıza gelen tüm değişikliklerden dolayı kendilerini tehdit altında hissedebilirler. Özellikle bu değişiklikler onları doğrudan etkiliyorsa. Rekabetçi bir ruh onları kıskandırabilir veya kendilerini terk edilmiş hissetmelerine neden olabilir. Bunun yerine koçun umursadığı şey sizin başarılı olmanız ve gelişmenizi sağlamanızdır. Ve onun senin arkadaşın olmasına da gerek yok. Arkadaşınızın kendisine izin vereceğinden çok daha fazlasını sizden beklemeli ve talep etmelidir.

Koç Bisiklete binme arzunuz hakkında söyleyeceğiniz her şeyi dinleyeceğiz. Tam olarak ne tür bir sürüş yapmak istediğinizi ve hangi bisiklet modelini tercih ettiğinizi bilip bilmediğinizi anlamak için sorular soracaktır. Sizden bisikletler ve bisiklet mağazaları hakkında bilgi toplamanızı isteyebilir ve bisiklet alacağınız belirli bir günü belirtmenizi isteyebilir. Üzerine tırmanmanıza yardım edecek ve ders çalışırken yanınızda koşacaktır. Ayrıca zaman zaman bunun size gerçekten zevk verip vermediğini de kontrol edin. Birlikte bisiklet sürmenin size neler kazandırdığını ve profesyonel bir bisikletçi mi yoksa sadece bir hobici mi olmak istediğinizi tartışacaksınız. Ya da bunu tamamen unutmayı seçebilirsiniz çünkü bir kere denediğinizde düşündüğünüz kadar eğlenceli olmadığını fark etmişsinizdir. Kararınız ne olursa olsun, bir koç sizi dinleyecek, açıklayacak ve destekleyecektir.

Koçluk türleri. Uygulama alanları arasında kariyer koçluğu, iş koçluğu, kişisel etkinlik koçluğu, yaşam koçluğu ve seks koçluğu yer almaktadır. Mesleki yeteneklerin değerlendirilmesi, yetkinliklerin değerlendirilmesi, kariyer planlama danışmanlığı, gelişim yolunun seçimi, iş aramada destek vb. ilgili konuları içeren kariyer koçluğu, son zamanlarda kariyer danışmanlığı olarak adlandırılmaktadır.

İş koçluğu, şirketin hedeflerine ulaşmanın en etkili yollarının araştırılmasını organize etmeyi amaçlamaktadır. Aynı zamanda bireysel şirket yöneticileri ve çalışanlardan oluşan ekiplerle çalışmalar yürütülmektedir.

Yaşam koçluğu bununla ilgilidir bireysel çalışma Hayatını her alanda (sağlık, özgüven, ilişkiler) iyileştirmeye odaklanan bir kişiyle.

Koçluk katılımcılarına bağlı olarak bireysel koçluk ve kurumsal (grup) koçluk birbirinden ayrılır. Format, tam zamanlı (kişisel koçluk, fotoğraf koçluğu) ve yazışmalı (İnternet koçluğu, telefon koçluğu) koçluk türlerini içerir. Yukarıdaki koçluk alanlarının ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğunu ve müşteri eğitim sistemine organik olarak uyduğunu anlamak önemlidir.

Yaşam koçluğunun bir yönü olarak seks koçluğu, koçluk yöntemlerini kullanarak seksoloji sorunlarını çözmeyi amaçlayan, koçluk ve seksoloji ile ilgili bir alandır. Yönelimin kurucuları, Kaliforniya Üniversitesi Seks Koçluğu'nun kurucu ortakları olan Dr. Patti Britton ve Robert Dunlap'tır. Kaliforniya Üniversitesi Seks Koçluğu, Dünya Seks Koçları Birliği WASC'a bağlıdır. WASC, Kaliforniya Üniversitesi Seks Koçluğu aracılığıyla uzmanların uluslararası sertifikasyonunu sağlar.

Son zamanlarda genel olarak koçluğa olan talebin artmasıyla birlikte dar alanlarda “uzmanlaşmış” koçluğa olan talebin de arttığı bir trend ortaya çıktı. Koçluğun en popüler türleri ve alt türleri şunlardır.
Kişisel etkililik koçluğu (Yaşam Koçluğu)

• Motivasyon koçluğu
• Hedefler/Sonuçlar Koçluğu
• Zaman Yönetimi Koçluğu
• Finansal/para koçluğu
• Kariyer Koçluğu
• Yoğun Kişisel Değişim için Koçluk
• lisansüstü öğrencileri (Lisansüstü Çalışmalar Koçluğu)
• Duygusal ve ruhsal gelişime yönelik koçluk (EQ ve SQ Koçluğu)
• İlişki koçluğu
• Aile sistemik koçluk

Kurumsal koçluk

• Yönetici Koçluğu
• Antrenörlük organizasyonel Gelişim(ÖĞRETİM Koçluğu)
• Yönetimde (Koçluk Yönetimi)
• Liderlik Koçluğu
• Takım Koçluğu
• İK Koçluğu

İş koçluğu

• Yeni iş koçluğu
• Bütçe ve planlama konusunda koçluk
• Pazarlama Koçluğu
• Ağ geliştirme koçluğu

Ayrıca dış ve iç koçluklar da vardır.

Çoğu zaman kuruluşlar, personelleriyle birlikte çalışmak üzere dışarıdan bir koçu davet eder. Bu, personelin harici koçluğu olarak adlandırılır. Koç ve müşteriler arasında düzenli toplantılar şeklinde gerçekleştirilir.

Batı'da personelin iç koçluğu aktif olarak kullanılmaktadır. Belirli bir yönetim tarzını temsil eder - yönetici ile astları arasında özel olarak organize edilmiş bir iletişim süreci. Çalışan yönetimi, bir koç yöneticinin denetimi altında kalarak neredeyse bağımsız hareket edecek şekilde yapılandırılmıştır. Bu tür koçluk, yöneticiler ve astlar arasındaki günlük iş iletişimine dahildir: toplantılar sırasında danışmanlık, müzakereler, çalışanların görevlerini yerine getirmelerinin sürekli izlenmesi vb.

Batı'da son yıllarİnternet koçluğu giderek daha popüler hale geliyor: bir mentorun müşteriyle yaptığı çalışma e-posta veya telekonferans yoluyla. Bu, koçluk hizmetlerinin maliyetini önemli ölçüde azaltır ve geniş bir insan kitlesinin bu hizmetleri kullanmasını mümkün kılar.

Yani koçluk:

Tam olarak hedeflenmiş bir kişilik gelişimi yöntemi. Sadece sen ve koçun var. Dersler sırasında müşteri, koçun tam ve bölünmez dikkatini alır.

Destekleyici akran ilişkileri. Koçluğun temeli eşitlik ilişkisidir. Koç müşteriyi küçümsemez ve onun fikrini empoze etmez. Alanında uzmandır. Müşteri kendisi ve hayatı konusunda uzmandır. Koçluk ancak bu ilişkinin başlangıçtan itibaren doğru anlaşılması ve sürdürülmesi durumunda işe yarar.

Sorumluluk İlişkileri. Eşitlik sorumlulukların paylaşılmasını gerektirir. Bir koçun birincil sorumluluğu danışanın içindeki en iyiyi ortaya çıkarmaktır. Müşterinin birincil sorumluluğu, sorumluluğu üstlenmektir. Kendi hayatı ve koçla anlaştığı her şeyi yerine getirir. Müşteri sonuçlarından sorumludur.

İç ve dış değişim yaratmanın yolları. Bir koçu davet etmenin itici gücü değişim ihtiyacıdır. Dışsal olmaları gerekmez; tutum, düşünce tarzı veya tutumlardaki değişiklikler olabilirler. Koçluğun harekete geçirdiği değişim alanı yaşamın tamamıdır. Müşteri aksi yönde karar vermedikçe hiçbir şey "dışarıda" değildir. O zaman bile koç, danışanı belirli konuların etrafında bariyerler oluşturmanın yararlı olmayacağı ve gerekli değişiklikleri teşvik etmekte başarılı olamayacakları konusunda uyarabilir.

Koçlar ruh sağlığı uzmanı olduklarını iddia etmezler. Sorunlarla değil, zorluklarla, seçimlerle ve fırsatlarla ilgilenirler. Koçluğun temeli danışanın hedefleri, koçun değil kendi stratejileri ve kararlarıdır.

Koç çalışır:

• ciddi akıl hastalığı olmayan sağlıklı insanlarla;
• daha fazla kişisel ve ilgi çekici insanlarla Profesyönel geliştirme;
• yaşam kalitesini artırmak isteyen, profesyonel ve yaratıcı kendini gerçekleştirme çabasında olan insanlarla;
• insanların niyetleri ve değerleri doğrultusunda geleceklerini yaratmaları.

Koçluğun asıl görevi bir şey öğretmek değil, kendi kendine öğrenmeyi teşvik etmektir, böylece aktivite sürecinde kişi gerekli bilgiyi kendisi bulabilir ve elde edebilir. Bu yaklaşımın özü, uyuyan iç potansiyeli ortaya çıkarmak ve her bireyin motivasyon sistemini harekete geçirmektir.

Her toplantıda müşteri konuşmanın amacını seçerken koç da dinler ve gözlem ve sorular şeklinde girdi sağlar. Bu etkileşim durumu netleştirir ve danışanı harekete geçmeye motive eder. Koçluk, danışanın istenen sonuca odaklanmasına yardımcı olarak ve daha geniş bir alternatif yelpazesi açarak, danışanın hedeflerine doğru ilerlemesini hızlandırır. Koçlukta odak noktası müşterinin mevcut durumu ve arzu edilen duruma ulaşmak için hangi eylemleri gerçekleştirmeye istekli olduğudur.

Koçluk mesleğine “motive edici” denilebilir. Koçluğu en doğru şekilde tanımlayan kelimeler “Bir kişi veya takımdaki en iyiyi ortaya çıkarmak”tır.

Koçluk, müşterinin kişisel ve profesyonel deneyimine saygıya ve her müşterinin yaratıcı, çok yönlü ve bütünsel bir kişi olduğu inancına dayanır. Buna göre koçun sorumlulukları şunlardır:

• Müşterinin ulaşmak istediği hedefleri keşfedin, netleştirin ve bunlara bağlı kalın.
• Müşterinin bağımsız keşfini teşvik edin.
• Müşteri tarafından geliştirilen çözümleri ve stratejileri belirleyin.
• Müşteriye karşı sorumluluğu ve sorumluluğu sürdürün.

70'lerin ortalarından bu yana, çeşitli kültürlerdeki ve tarihsel dönemlerdeki insan potansiyelini araştıran Amerikalı araştırmacı Ken Wilber, tüm durum ve olaylarda bulunan gerçekliğin birçok yönünün bütünlüğünü dikkate almamıza ve görmemize izin verecek bir yaklaşım yaratmaya başladı. aralarındaki bağlantıda. 80'lerin ortalarında, gerçekliği incelemenin bu yöntemine integral yaklaşım adı verildi.

İntegral yaklaşımın tüm özü, “tüm çeyrekler, tüm seviyeler, tüm çizgiler, tüm durumlar, tüm türler” - “tüm sektörler, tüm seviyeler, tüm çizgiler” ifadesinin kısaltması olan integral modele veya AQAL haritasına yansıtılmıştır. , tüm eyaletler, tüm türler” "

Göreceğiniz gibi, tüm bu unsurlar şu anda burada, kendi farkındalığınız için mevcuttur. Bu 5 unsur sadece teorik kavramlar değildir: bunlar kendi deneyimlerinizin yönleridir, kendi bilincinizin ana hatlarıdır ve biz bu tartışmayı sürdürürken bunları kendiniz kolayca test edebilirsiniz.

İle başlayalım bilinç durumlarıöznel gerçekliklerle ilgilidir.

Her insan uyanıklık, rüya görme ve derin uyku gibi temel bilinç durumlarına aşinadır. Şu anda uyanık bir bilinç durumundasınız (ya da yorgunsanız yarı uykulu bir bilinç durumundasınız). Meditatif durumlar (yoga, tefekkür, meditasyon vb. tarafından tetiklenen), değiştirilmiş durumlar (örneğin psikoaktif ilaçlar tarafından tetiklenen) ve çeşitli doruk deneyimleri dahil olmak üzere çok farklı bilinç durumları vardır; bunların çoğu, aşağıdaki gibi yoğun deneyimlerden kaynaklanabilir: sevişmek, doğada yürümek ya da güzel müzik dinlemek gibi.

Büyük ruhsal bilgelik gelenekleri (Hıristiyan mistisizmi, Vedanta Hinduizmi, Vajrayana Budizmi ve Yahudi Kabalası gibi), bilincin 3 doğal durumunun - uyanıklık, rüya görme ve derin biçimsiz uyku - aslında bize ruhsal bilgeliğin ve ruhsal uyanışın hazinelerini ortaya çıkardığını iddia eder. bunları nasıl doğru kullanacağımızı anlıyoruz. İlerledikçe keşfedeceğimiz belli bir anlamda, uyanma, rüya görme ve derin uykudan oluşan üç büyük doğal durum, ruhsal aydınlanmanın tüm spektrumunu kendi içlerinde içerir.

Ancak daha basit ve sıradan bir düzeyde, herkes farklı türde bilinç durumları deneyimlemiştir ve bu durumlar sıklıkla hem size hem de başkalarına derin bir motivasyon, anlam ve motivasyon verir. Herhangi bir durumda, bilinç durumları çok önemli bir faktör olmayabilir veya belirleyici bir faktör olabilir, ancak hiçbir bütünsel yaklaşım bunların göz ardı edilmesine izin veremez.

Bilinç halleriyle ilgili ilginç bir şey var: gelip gidiyorlar. Derin zirve deneyimleri veya değişmiş haller bile, ne kadar derin olursa olsun, kısa bir süre için size gelecek, bir süre kalacak ve sonra kaybolacaktır. Potansiyelleri ne kadar derin olursa olsun hepsi geçicidir.

Bilinç durumları geçici olsa da, bilincin aşamaları kalıcı. Aşamalar büyüme ve gelişmenin gerçek kilometre taşlarıdır. Bir aşamaya ulaştığınızda sürdürülebilir bir kazanım haline gelir. Örneğin, bir çocuk dil gelişiminin dilsel aşamalarında ilerledikçe dile sürekli erişim kazanır. Dil bir anda var olan ve bir dakika sonra kaybolan bir şey değildir. Aynı şey diğer gelişme türlerinde de olur. Sürekli olarak bir büyüme ve gelişme aşamasına ulaştığınızda, o aşamanın niteliklerine (daha fazla bilinç, daha kucaklayıcı sevgi, daha yüksek etik dürtüler, daha fazla zeka ve farkındalık gibi) neredeyse istediğiniz zaman erişebilirsiniz. Gelen durumlar kalıcı özellikler haline geldi.

Kaç gelişim aşaması vardır? Herhangi bir haritada, gerçek bölgeyi bölme ve temsil etme şeklinizin biraz keyfi olduğunu unutmayın. Örneğin suyun donma noktası ile kaynama noktası arasında kaç derece vardır? Santigrat ölçeği veya "harita" kullanıyorsanız aralarında 100 derece vardır. Ancak Fahrenheit ölçeğini kullanırsanız su 32 derecede donar ve 212 derecede kaynar, yani arada 180 derece vardır. Hangi seçenek doğrudur? İkisi birden. Her şey bu pastayı nasıl bölmek istediğinize bağlı.

Aynı durum aşamalar için de geçerlidir. Çok var çeşitli şekillerde gelişimin bölünmesi ve parçalanması için - bu nedenle birçok farklı aşama kavramı vardır. Hepsi faydalı olabilir. Örneğin çakra sistemi 7 ana aşama veya bilinç seviyesi sağlar. Ünlü antropolog Jean Gebser 5 aşamadan bahseder: arkaik, büyülü, efsanevi, rasyonel ve bütünsel. Bazı Batılı psikolojik modeller 8, 12 veya daha fazla gelişim düzeyine sahiptir. Bunların hangisi doğru? Her şey ve seçim yalnızca büyüme ve gelişme sürecinde neyi takip etmek istediğinize bağlıdır.

"Gelişim aşamaları" da denir "gelişme düzeyleri" Buradaki fikir, her aşamanın bir organizasyon düzeyini veya karmaşıklık düzeyini temsil ettiğidir. Örneğin atomlardan moleküllere, hücrelere ve organizmalara uzanan dizide bu evrim aşamalarının her biri giderek artan bir karmaşıklık düzeyine sahiptir. "Seviye" kelimesinin katı veya özel bir anlamı yoktur, ancak yalnızca her seviyede ayrık veya kuantum bir şekilde ortaya çıkan önemli ortaya çıkan niteliklerin geldiğini ve bu gelişim seviyelerinin birçok doğal olgunun önemli yönleri olduğunu belirtir.

İntegral modelde genellikle 8-10 aşama veya bilinç gelişimi düzeyiyle çalışırız. Yıllar sonra pratik iş bölündüğünü gördük. daha büyük sayı aşamalar çok hantal ve daha azı için çok belirsiz. Sıklıkla kullandığımız sahne konseptlerinden biri de Don Beck tarafından Clare Graves'in araştırmalarına dayanarak kurulan Spiral Dynamics Integral'dir. Ayrıca ilk olarak Jane Loevinger ve Susann Cook-Greuter tarafından keşfedilen kişisel gelişim aşamalarına ve Robert Kegan tarafından keşfedilen bilinç düzenlerine de bakıyoruz. Ancak integral yaklaşımının kullanabileceği başka birçok yararlı sahne konsepti vardır ve amaçlarınıza daha uygunsa bunlardan herhangi birini benimseyebilirsiniz.

Seviyeler veya aşamalar fikrinin neleri kapsadığını göstermek için yalnızca 3 seviyeli çok basit bir model kullanabiliriz. Örneğin ahlaki gelişimi ele alırsak, doğduğunda bebeğin henüz kültürel, etik ve geleneksel normlara göre sosyalleşmediğini görürüz - buna gelenek öncesi aşama denir. Aynı zamanda benmerkezci aşama olarak da adlandırılır çünkü bebeğin farkındalığı büyük ölçüde kendi kendine yoğunlaşmıştır. Ancak küçük bir çocuk kendi kültürünün normlarını ve kurallarını öğrendikçe ahlaki gelişimin geleneksel aşamasına doğru gelişir. Bu aşama aynı zamanda etnosentrik olarak da adlandırılır, çünkü çocuk belirli bir gruba, kabileye, klana veya millete odaklanmaktadır ve bu nedenle kural olarak kendi grubuna ait olmayanları bakım çemberinin dışında tutmaktadır. Bununla birlikte, ahlaki gelişimin bir sonraki büyük aşamasında - gelenek sonrası aşamada - bireyin kimliği yeniden genişler ve bu kez ırk, renk, cinsiyet veya durum ne olursa olsun tüm insanları ilgi ve ilgi çemberine dahil eder. ve bu nedenle bu aşamaya dünya merkezli de denir.

Böylece, ahlaki gelişim “ben”den (benmerkezcilik) “biz”e (etnosentrizm) ve ardından “hepimiz”e (dünyamerkezcilik) doğru ilerleme eğilimindedir; bu da bilincin kademeli olarak gelişmesinin mükemmel bir örneğidir.

Bu 3 aşama başka bir şekilde de tasvir edilebilir: beden, zihin ve ruh şeklinde. Bu kelimelerin hepsinin başka birçok geçerli anlamı vardır ancak aşamalara özel olarak değindiğimizde şu anlama gelir:

Benim kaba fiziksel gerçekliğimin hakim olduğu Aşama 1, “bedensel” aşamadır (“beden” kelimesini her zamanki kaba beden anlamında kullanırız). Yalnızca bireysel bedensel organizma ve onun hayatta kalma içgüdüsüyle özdeşleştiğiniz için bu aşama aynı zamanda “ben” aşamasıdır.

Aşama 2, kimliğinizin yalıtılmış kaba bedenin ötesine uzandığı ve örneğin ortak değerlerinize, ortak ilgi alanlarınıza, ortak ideallerinize veya ortak hayallerinize dayalı olarak başka birçok kişiyle ilişkilere doğru genişlediği "zihinsel" aşamadır. Başkalarının rolünü üstlenmek, onların şapkasını takmak ve onlar olmanın nasıl bir şey olduğunu deneyimlemek için zihnimi kullanabildiğim için, kimliğim "ben"den "bize" doğru genişler (benmerkezcilikten etnik merkezciliğe geçiş).

Aşama 3 ile kimliğim yeniden genişliyor, bu kez "biz" ile özdeşleşmeden "hepimiz" ile özdeşleşmeye doğru (etnosantrizmden dünya merkezciliğe geçiş). Burada, aralarındaki harika insan ve kültür çeşitliliğinin yanı sıra, aynı zamanda ortak özellikler ve bölünmüş bir topluluk. Tüm insanların ortak varlığının keşfi, etnik merkezcilikten dünya merkezciliğe bir geçiş gibi görünmektedir ve tüm duyarlı varlıklar arasında paylaşılan şeyler anlamında "ruhani"dir.

Bu, bedenden zihne ve ruha olan gelişime bakmanın bir yoludur; burada bunlar, benmerkezcilik ve etnik merkezcilikten dünya merkezciliğe doğru ilerleyen ilgi ve bilincin aşamaları, dalgaları veya seviyeleri olarak görülür.

Geliştirme hatları. Hepimizin ne kadar eşitsiz bir şekilde geliştiğini hiç fark ettiniz mi? Birisi mantıksal düşünme alanında oldukça gelişmiş, ancak duygusal duyumlar alanında zayıf gelişmiştir. Bazı insanların bilişsel gelişimi yüksektir (çok zekidirler), ancak ahlaki gelişimleri zayıftır (kaba ve öfkelidirler). Bazıları duygusal zekada üstündür ancak ikiyle ikiyi bir araya getiremezler.

Howard Gardner çoklu zeka kavramını ortaya atarak bu fikri büyük ölçüde meşhur etti. İnsanlar bilişsel zeka, duygusal zeka, müzikal zeka, kinestetik zeka vb. gibi çeşitli zekalara sahiptir. Çoğu insan bir veya iki yetenekte başarılı olurken diğerlerinde başarısız olur. Bu mutlaka (ya da tipik olarak) kötü bir şey değildir: Bütünsel bilgeliğin bir parçası, bir kişinin nerede üstün olduğunu ve dolayısıyla dünyaya en değerli armağanlarını en iyi nerede sunabileceğini bulmaktır.

Ancak bu, hem güçlü yönlerimizin (veya bizi parlatan yeteneklerimizin) hem de zayıf yönlerimizin (az gelişmiş olduğumuz, hatta patolojik olduğumuz şeylerin) farkında olmamız gerektiği anlamına gelir. Bu da bizi 5 önemli unsurdan bir sonrakine, yani birçok yeteneğimize veya gelişim çizgimize götürür. Şu ana kadar sadece durumlara ve aşamalara değindik, peki çizgiler veya çoklu yetenekler nedir?

Çeşitli çoklu yetenekler şunları içerir: bilişsel, kişilerarası, ahlaki, duygusal ve estetik. Neden bunlara aynı zamanda gelişim çizgileri diyoruz? Çünkü bu yetenekler büyüme ve gelişmeyi gösterir. İlerleyen aşamalarda ortaya çıkarlar. Bu ilerleyen aşamalar neyi temsil ediyor? Az önce anlattığımız aşamalar.

Başka bir deyişle, çeşitli yeteneklerden herhangi biri 3 ana aşamadan (veya 3 aşamalı, 5 aşamalı, 7 aşamalı veya dahil olmak üzere mevcut gelişim modellerinden herhangi birinin herhangi bir aşamasından) gelişir - veya gelişebilir. daha fazla aşama; unutmayın, bu Celsius ve Fahrenheit ölçeklerine benzer). Örneğin bilişsel olarak Aşama 1, Aşama 2 ve Aşama 3'e doğru gelişebilirsiniz.

Aynı şey diğer yetenekler için de geçerli. Aşama 1'e kadar duygusal gelişim, "ben" merkezli duygulara, özellikle de açlık, hayatta kalma ve kendini savunma duygularına ve dürtülerine yönelik kapasiteyi geliştirdiğim anlamına gelir. Duygusal gelişiminizi 1. aşamadan 2. aşamaya veya benmerkezci aşamadan etnosentrik aşamaya kadar sürdürdükçe, "ben"den "bize" doğru genişlersiniz ve sevdiklerinize, ailenizin üyelerine, duygusal bağlılıklar ve bağlılıklar geliştirmeye başlarsınız. yakın arkadaşlarınıza ve belki de tüm kabilenize veya ulusunuza. Aşama 3 duygularına ulaşırsanız, kabilenizi veya ulusunuzu aşan ve tüm insanları, hatta tüm duyarlı varlıkları dünya merkezli ilgi ve şefkatin kapsamına dahil etmeye çalışan daha büyük bir şefkat ve şefkat kapasitesi geliştirirsiniz.

Ve unutmayın ki bunlar gelişim aşamaları olduğundan, bunları sürekli olarak ediniyorsunuz. Bu gerçekleşmeden önce, bu yeteneklerin herhangi biri yalnızca geçici durumlar olacaktır: Sınırlı bir süre için bunlardan birkaçıyla (eğer varsa) meşgul olacaksınız - bilmenin ve varlığın genişlemesinin derin zirve deneyimleri, harika "eureka!" – derinden değiştirilmiş deneyimler, kişinin en yüksek potansiyeline sinsi bakışlar. Ancak pratik yaparak bu durumları aşamalara veya kendi bölgenizin kalıcı özelliklerine dönüştüreceksiniz.

Türler. Bir sonraki bileşen basittir: Önceki bileşenlerin her birinin eril ve dişil bir türü vardır. Bu iki ana fikri ima ediyor: Birincisi, tiplerin kendi fikriyle ilgili, ikincisi ise bu tiplerin örneklerinden biri olan erkeklik ve kadınlık ile ilgili.

Türler basitçe hemen hemen her aşamada veya durumda bulunabilen şeyleri ifade eder. Yaygın bir tipoloji örneği, Myers-Briggs tipolojisidir (Myers-Briggs anketi, Katherine Cook Briggs tarafından kızı Isabella Briggs Myers ile birlikte C. G. Jung'un kavramı temel alınarak geliştirilmiştir). psikolojik tipler) (ana türleri şunlardır: hissetme, düşünme, duyusal ve sezgisel). Kelimenin tam anlamıyla gelişimin her aşamasında bu türlerden herhangi biri olabilirsiniz. Bu tür "Yatay tipolojiler" özellikle düzeyler, çizgiler ve durumlarla birleştirildiklerinde çok yararlı olabilir. Tipolojilerin neler içerdiğini göstermek için “erkeklik” ve “dişillik” örneğini kullanabiliriz.

Carol Gilligan, inanılmaz derecede etkili olan In a Different Voice adlı kitabında, hem erkeklerin hem de kadınların tipik olarak ahlaki gelişimin 3 veya 4 ana seviyesi veya aşamasından geçerek geliştiklerine dikkat çekti. Önemli miktarda araştırma verisine değinen Gilligan, bu 3 veya 4 ahlaki aşamanın gelenek öncesi, gelenek, gelenek sonrası ve bütünleşik olarak adlandırılabileceğini kaydetti. Bu aşamalar aslında, bu kez ahlaki zekaya uygulanan, kullandığımız 3 basit gelişim aşamasına oldukça benzer.

Gilligan, Aşama 1'in tamamen "ben"le ilgili bir ahlakı temsil ettiğini buldu (bu nedenle bu gelenek öncesi aşama veya seviyeye benmerkezci de denir). Aşama 2 ahlaki gelişim, kimliğimin sadece benim ötesine geçerek grubumdaki diğer insanları da kapsayacak şekilde "bize" odaklanır (bu nedenle bu geleneksel aşamaya genellikle etnosentrik, gelenekçi veya konformist denir). Ahlaki gelişimin 3. aşamasından başlayarak, kimliğim bu sefer "biz"den "hepimize" veya tüm insanlara (hatta tüm bilinçli varlıklara) doğru genişler ve bu nedenle bu aşamaya genellikle dünya merkezli denir. Artık sadece kendime (benmerkezcilik) ve sadece aileme, kabileme veya ulusuma (etnosentrizm) değil, tüm insanlığa, ırk, renk, cinsiyet veya devlete bakılmaksızın her yerdeki tüm erkeklere ve kadınlara (dünya merkezcilik) ilgi ve şefkat duyuyorum. ). Ve eğer daha da ileriye gidersem, Gilligan'ın entegre olarak adlandırdığı ahlaki gelişimin 4. Aşamasına ulaşırsam, o zaman...

Gilligan'ın çalışmasının önemli sonucuna bakmadan önce, onun ana katkısına değinelim. Gilligan, kadınların da erkekler gibi 3 veya 4 ana hiyerarşik gelişim aşamasından geçerek geliştiği konusunda kesinlikle hemfikirdi. Kendisi bu aşamaları hiyerarşik olarak adlandırmakta haklıdır çünkü her aşamanın ilgi ve şefkat kapasitesi daha yüksektir. Ancak kadınların bu aşamalardan farklı bir mantık kullanarak ilerlediklerini, "farklı bir sesle" geliştiklerini savunuyor.

Eril mantık veya eril ses, özerklik, adalet ve haklar kavramlarına dayanma eğilimindeyken, dişil mantık veya eril ses, ilişki, önemseme ve sorumluluk kavramlarına dayanma eğilimindedir. Erkekler aktif olma eğilimindedir, kadınlar ise sosyal olma eğilimindedir. Erkekler kuralları takip eder, kadınlar ise bağlantıları takip eder. Erkekler bakar, kadınlar dokunur. Erkekler bireyciliğe, kadınlar ise ilişkilere eğilimlidir. Gilligan'ın en sevdiği şakalardan biri: küçük bir çocuk ve kız birlikte oynuyorlar, oğlan diyor ki: "Hadi korsan oynayalım!" Kız cevap verir: "Sanki yan evde yaşıyormuşuz gibi oynayalım." Çocuk: "Hayır, korsan oynamak istiyorum!" - “Tamam, sen yan tarafta yaşayan korsanı oynuyorsun.”

Erkekler, futbol gibi oyunlar oynayan kızların etrafta olmasından hoşlanmazlar çünkü iki ses arasında ciddi ve genellikle oldukça komik çatışmalar yaşanır. Birkaç çocuk futbol oynuyor: Bir çocuk ikinci sarı kart görüyor ve sahadan ihraç ediliyor ve böylece ağlamaya başlıyor. Çocuk ağlamayı bırakana kadar diğer çocuklar kayıtsız kalırlar: Sonuçta kural kuraldır ve kural şudur: iki sarı kart ve sahayı terk edersiniz. Gilligan, o anda sahanın yakınında bir kız varsa, kural olarak şöyle demeye başlayacağına dikkat çekiyor: "Ah, hadi çocuklar, ona bir şans daha verin!" Kız oğlanın ağladığını görür ve ona yardım etmek ister, tedavi etmek ister, iyileştirmek ister. Ancak bu, erkekleri çılgına çeviriyor çünkü onlar oyuna kurallar ve erkek mantığı dünyasına giriş olarak katılıyorlar. Gilligan'a göre erkek çocuklar kuralları korumak için duygularını feda ederken, kızlar duygularını kurtarmak için kuralları feda edeceklerdir.

Farklı bir ses. Hem kızlar hem de erkekler ahlaki gelişimin 3 veya 4 aşamasından geçerek (benmerkezciden etnikmerkezciye, dünyamerkezciliğe ve bütünleşmeye) gelişeceklerdir, ancak bunu farklı bir ses tonuyla, farklı bir mantık kullanarak yapacaklardır. Gilligan, kadınlarda bu hiyerarşik aşamaları özellikle kendini sevme (benmerkezci), önemseme (etnosentrik), evrensel bakım (dünya merkezli) ve bütünleşme aşaması olarak adlandırır. Tekrar soruyorum bu neden bir hiyerarşi? Çünkü her aşama daha yüksek bir şefkat ve şefkat kapasitesidir. (Hiyerarşinin tamamı kötü değildir ve bu bunun nedenini gösteren iyi bir örnektir.)

Peki, entegre aşama veya aşama 4 – nedir bu? Bildiğimiz ahlaki gelişimin dördüncü ve en yüksek aşamasında, Gilligan'a göre her birimizin içindeki eril ve dişil sesler bütünleşme eğilimindedir. Bu, bu aşamadaki bir kişinin erkeklik ve kadınlık arasındaki ayrımı kaybettiği ve dolayısıyla yumuşak, çift cinsiyetli ve aseksüel bir varlık haline geldiği anlamına gelmez. Aslında eril ve dişil boyutlar daha da geliştirilebilir. Ancak bunun gerçekte anlamı, genellikle birinden veya diğerinden ağırlıklı olarak hareket etse bile, kişinin kendisinin hem eril hem de dişil yönlerine daha aşina hale gelmesidir.

Peki bunların hepsi nasıl bir araya geliyor?

Bir integral modeli, eğer hepsinin nasıl birbiriyle ilişkili olduğunu önermeseydi, basitçe bileşenlerin bir "karmaşası" olurdu. Hepsi birbirine nasıl uyum sağlıyor? Kültürlerarası araştırmamızın tüm unsurlarını masaya yatırıp "Hepsi eşit derecede önemli!" demek başka bir şey. – ve bu unsurları birbirine bağlayan kalıpları görmek tamamen farklı. Derin bağlantı kalıplarının keşfi bütünsel yaklaşımın ana başarısıdır.

İntegral modelin 5 bileşeninin tümü şu anda farkındalığınıza açık olan unsurlardır; bu, sektörler için de geçerlidir.

Dünyanın başlıca dillerinin birinci, ikinci ve üçüncü şahıs zamirleri olarak adlandırılan zamirleri içerdiğini hiç fark ettiniz mi? Birinci şahıs, "şu anda konuşan kişi" anlamına gelir ve ben, ben, benim (tekil) ve biz, biz, bizim (çoğul) gibi zamirleri içerir. İkinci şahıs, siz (siz) ve sizinki (sizinki) gibi zamirleri içeren “şu anda hitap edilen kişi” anlamına gelir. Üçüncü şahıs "söz konusu kişi veya şey" anlamına gelir; o, onun, o, onun, onlar, onlarınki ve o gibi.

Dolayısıyla, eğer sizinle yeni arabam hakkında konuşuyorsam, "ben" birinci kişi, "sen" ikinci kişi ve yeni araba (veya "o") üçüncü kişidir. Dolayısıyla, eğer siz ve ben sohbet ediyor ve iletişim kuruyorsak, bunu örneğin "biz" kelimesini kullanarak, "Birbirimizi anlıyoruz" ifadesiyle belirteceğiz. "Biz" teknik olarak birinci çoğul şahıstır, ancak eğer siz ve ben iletişim kuruyorsak, o zaman sizin ikinci şahısınız ve benim birinci şahısım bu olağanüstü "biz"in parçasıdır. Bu nedenle ikinci kişi bazen “siz/biz”, “siz/biz”, bazen de sadece “biz” olarak tanımlanır.

Yani bunu yaparak birinci, ikinci ve üçüncü şahısları "ben", "biz" ve "o" şeklinde basitleştirebiliriz.

Kulağa önemsiz geliyor, değil mi? Belki de sıkıcıdır? O halde soruya farklı bir şekilde yaklaşalım. “Biz”, “o” ve “ben” demek yerine İyi, Doğru ve Güzel dersek ne olur?

Peki ya İyinin, Hakikat'in ve Güzel'in, büyümenin ve gelişmenin her aşamasında kendi varlığınızın boyutları olduğunu söylesek? Ve bütünleyici dönüştürücü uygulama yoluyla kendi İyiliğinizin, kendi Gerçeğinizin, kendi Güzelliğinizin giderek daha derin boyutlarını keşfedebileceğinizi mi düşünüyorsunuz?

Ve aslında kulağa daha ilginç geliyor! İyi, Doğru ve Güzel, dünyanın tüm önemli dillerinde bulunan birinci, ikinci ve üçüncü şahıs zamirlerinin basitçe varyasyonlarıdır ve tüm önemli dillerde bulunabilirler çünkü Gerçek, İyi ve Güzel aslında dilin uyum sağladığı gerçekliğin çok gerçek boyutları. Üçüncü şahıs (veya "o") bilimin araştırdığı nesnel gerçeği ifade eder. İkinci şahıs (ya da "siz/biz") Nezaket'i ya da sizin ve benim birbirimize nasıl davrandığımızı ve bunu kibar, samimi ve saygılı bir şekilde yapıp yapmadığımızı ifade eder. Bir başka ifadeyle bunlar ahlakın temelleridir. Ve birinci şahıs, bakan kişinin gözlerindeki (veya “ben”) “Ben”e ve benliğe, kendini ifade etmeye, sanata, estetiğe ve güzelliğe atıfta bulunur.

Yani deneyimin "ben", "biz" ve "o" boyutları aslında sanat, ahlak ve bilimle ilgilidir. Veya benlik, kültür ve doğa. Veya Güzel, İyi ve Doğru.

Ve fikir şu ki, bu görünen dünyadaki her olay bu boyutların üçüne de sahiptir. Herhangi bir olayı "ben" perspektifinden (veya olayı kişisel olarak nasıl algıladığım ve deneyimlediğim), "biz" perspektifinden (veya sadece benim değil başkalarının da olayı nasıl algıladığı) ve "o" perspektifinden görebilirsiniz. "görüş (veya nesnel gerçekler bu olayın).

Dolayısıyla, bütünsel olarak bilgilendirilmiş bir yol, tüm bu boyutları hesaba katacak ve böylece hem "ben", "biz" hem de "o" ya da benlik, kültür ve doğa ile ilgili olarak daha kapsayıcı ve etkili bir yaklaşıma ulaşacaktır.

Bilimi, sanatı, ahlakı geride bırakırsanız her zaman bir şeyler eksik kalır, bir şeyler her zaman işe yaramaz. Benlik, kültür ve doğa ya birlikte özgürleşir ya da hiçbir zaman özgürleşmez. "Ben", "biz" ve "o"nun bu boyutları o kadar temeldir ki, onlara dört çeyrek diyoruz ve bütünsel bir kavramsal çerçeveyi bunların üzerine dayandırıyoruz. ("Dört" sektörü "it"i tekil sayıya - "it" - bölerek elde ederiz ve çoğul- "Onlar")

Aşağıda dört sektörün şematik temsili olan bir çizim bulunmaktadır. “Ben” (bireyin iç yönleri), “o” (bireyin dış yönleri), “biz” (kolektifin iç yönleri) ve “onlar” (kolektifin dış yönleri) tasvir eder. Başka bir deyişle, herhangi bir olaya ilişkin dört temel bakış açısı (veya herhangi bir şeye ilişkin dört temel bakış açısı) olan dört çeyreğin anlaşılması oldukça basit görünmektedir: bunlar bireyin iç ve dış yönleridir ve toplu.

İnsanlarla ilgili sektörler

Örneğin, sol üst sektörde ( iç taraf bireysel) anında düşünceleriniz, hisleriniz, hisleriniz vb. ile karşılaşırsınız. (tümü birinci şahıs terimleriyle açıklanmıştır). Ancak bireysel varlığınıza dışarıdan, öznel farkındalık perspektifinden değil, nesnel bilim perspektifinden bakarsanız, nörotransmitterleri, limbik sistemi, neokorteksi, karmaşık moleküler yapıları, hücreleri, organ sistemlerini, DNA'yı vb. . – hepsi nesnel terminolojiyle (“o” ve “onlar”) tanımlanmaktadır. Dolayısıyla sağ üst çeyrek, herhangi bir olayın dışarıdan bakıldığında nasıl göründüğünü gösterir. Bu özellikle onun fiziksel davranışı, maddi bileşenleri, maddesi ve enerjisi ve somut bedeni için geçerlidir; bunların hepsi belirli bir dereceye kadar nesnel, üçüncü şahıs veya "o" şekilde görülebilen yönlerdir.

Siz veya vücudunuz dışarıdan, “o” konumundan bakıldığında böyle görünüyor; madde, enerji ve nesnelerden oluşan nesnellik; oysa içeriden nörotransmitterleri değil duyguları, limbik sistemleri değil güçlü arzuları, neokorteks değil iç görüşü, madde-enerjiyi değil bilinci bulursunuz; bunların hepsi ilksel dolaysızlık terimleriyle tanımlanır. Bu bakış açılarından hangisi doğrudur? İntegral yaklaşımına göre her ikisi de. Bunlar aynı olaya, yani size iki farklı bakış açısıdır. Sorun, bu bakış açılarından herhangi birini reddetmeye veya inkar etmeye çalıştığınızda başlar. Dört sektörün tamamı herhangi bir bütünsel dünya görüşüne dahil edilmelidir.

Bağlantılarımıza devam edelim. Her "ben"in diğer "ben"lerle ilişki içinde olduğuna dikkat edin; bu, her "ben"in "biz" kümesinde yer aldığı anlamına gelir. Bu “biz” sadece bireysel değil, grup (veya kolektif) bilinci, sadece öznel değil, aynı zamanda öznelerarası bilinci veya kelimenin en geniş anlamıyla kültürü temsil ediyor. Bu gerçek sol alt sektörde işaretlenmiştir. Aynı şekilde, her "biz"in de bir dışarısı vardır, yani dışarıdan bakıldığında nasıl göründüğü, ve bu da sağ alt çeyrek olacaktır. Sol alt çeyreğe genellikle kültürel boyut (veya grubun iç bilinci - dünya görüşü, paylaşılan değerler, duygular vb.) adı verilirken, sağ alt çeyreğe sosyal boyut (veya grubun dış biçimleri ve davranışsal eylemleri) denir. sistem teorisi gibi üçüncü şahıs bilimleri tarafından incelenen grup).

Yine, çeyrekler basitçe bireyin ve kolektifin iç ve dış kısımlarıdır ve buradaki fikir, eğer mümkün olduğu kadar bütünsel olmak istiyorsak, her şeyin dört çeyreğe dahil edilmesi gerektiğidir.

Artık tüm bileşenleri bir araya getirmeye başlayabileceğimiz noktaya geldik. Daha önce incelediğimiz ana bileşenler; durumlar, düzeyler, çizgiler ve türlerdir. Seviyelerle veya aşamalarla başlayalım.

Dört sektörün tamamı büyüme, gelişme ve evrim göstermektedir. Başka bir deyişle, hepsi bir merdivendeki katı basamaklar gibi değil, yuvarlanan ve akan gelişim dalgaları gibi bazı gelişim aşamalarını veya seviyelerini gösterir. Her yerde oluyor doğal dünya tıpkı bir meşe ağacının bir meşe palamudundan bir dizi büyüme ve gelişme aşaması yoluyla gelişmesi veya bir Ussuri kaplanının döllenmiş bir yumurtadan büyüyüp yetişkin bir organizmaya dönüşmesi gibi, iyi tanımlanmış bir büyüme ve gelişme aşamaları dizisi içinde. Aynı şey insanlarda çok kesin ve önemli bir şekilde olur. Bu aşamalardan bazılarının insanlar için nasıl geçerli olduğunu daha önce görmüştük. Örneğin sol üst çeyrekte veya "ben"de benlik, bedenden zihne, oradan da ruha doğru gelişir. Sağ üst sektörde, bedensel enerji fenomenolojik olarak kabadan süptil'e ve ardından nedensele doğru genişler. Sol alt kadranda "biz" benmerkezcilikten etnik merkezciliğe ve ardından dünya merkezciliğe doğru genişliyor. Grup bilincinin bu genişlemesi, sosyal sistemlerin (sağ alt çeyrekte) basit gruplardan uluslar ve hatta küresel sistemler gibi daha karmaşık sistemlere doğru genişlemesine olanak tanır. Her sektördeki bu üç aşama şekilde gösterilmiştir.

Seviyelerden çizgilere geçelim. Dört çeyrekte de gelişim çizgileri var ama biz burada kişisel gelişime odaklandığımız için bu çizgilerden bazılarının sol üst çeyrekte nasıl kendini gösterdiğine bakabiliriz. Gördüğümüz gibi bir düzineden fazla farklı fakülte veya gelişim çizgisi vardır. En önemli satırlardan bazıları:

• bilişsel çizgi (veya ne olduğuna dair farkındalık)
• Ahlaki çizgi (ne olması gerektiği konusunda farkındalık)
• duygusal veya duygusal çizgi (duygu spektrumu)
• kişilerarası çizgi (diğerleriyle sosyal olarak nasıl ilişki kurduğum)
• İhtiyaçlar dizisi (Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi gibi)
• kendini tanımlama çizgisi (“ben” kimliği) (veya Levinger'in ego gelişimi aşaması gibi “ben kimim?”)
• estetik çizgi (veya kendini ifade etme, güzellik, sanat ve hissedilen anlamlar çizgisi)
• En geniş anlamıyla Eros'un tüm yelpazesi anlamına gelen psikoseksüel çizgi (kabadan inceliğe ve daha da nedensele)
• manevi çizgi ("ruh"un yalnızca Temel olarak ve yalnızca gelişimin en yüksek aşaması olarak değil, ayrı bir gelişen çizgi olarak kabul edildiği)
• değer çizgisi (veya bir kişinin en önemli gördüğü şey - Clare Graves'in çalışmalarında keşfedilen ve Spiral Dynamics tarafından popüler hale getirilen bir çizgi)

Tüm bu gelişim çizgileri büyük aşamalardan veya düzeylerden geçebilir. Bunların hepsi bir psikograma dahil edilebilir. Robert Keegan, Jane Levinger, Clare Graves'inki gibi aşama veya seviye kavramlarını kullanırsak, o zaman gelişim çizgilerinin veya akışlarının doğal gelişimini izleyebileceğimiz 5, 8 veya daha fazla gelişim seviyesi elde ederiz. Tekrar ediyorum, mesele hangisinin doğru ya da yanlış olduğu değil, belirli bir durumu daha iyi anlamak için ne kadar "ayrıntıya" ya da "karmaşıklığa" ihtiyaç duyduğunuz meselesidir.

Belirtildiği gibi tüm sektörlerin gelişim çizgileri vardır ve biz sadece sol üst sektördeki gelişim çizgilerine odaklandık. Sağ üst sektörde, insanlara gelince, en önemli çizgilerden biri, daha önce de gördüğümüz gibi, brüt enerjiden süptil enerjiye, oradan da nedensel enerjiye uzanan bedensel malzeme-enerji çizgisidir. Gelişimsel bir dizi olarak, kendi varlığınızın bu enerjik bileşenlerini bilinçli olarak kontrol etme yeteneğinin kalıcı olarak kazanılmasını tanımlar (aksi takdirde bunlar yalnızca durumlar olarak görünürler). Sağ üst sektör aynı zamanda nesnel bedenimin tüm dış davranışlarını, tüm eylemlerini ve hareketlerini (kaba, ince veya nedensel) tanımlar.

Sol alt sektörde kültürel gelişme bu nedenle Jean Gebser'in öncü dehasının arkaik, büyülü, efsanevi, zihinsel, bütünsel ve daha yüksek aşamalar olarak adlandırdığı aşamalardan hareket ederek genellikle dalgalar halinde ortaya çıkar. Sağ alt çeyrekte, sistem teorisi bir gelişim sürecinden geçen kolektif sosyal sistemleri inceler (ve örneğin insanlar için bu, yiyecek aramadan tarıma, sanayiye ve bilgi sistemlerine kadar bir dizi aşamayı içerir).

"İnsanlarla ilişkili sektörler" şeklinde bunu "grup, ulusal, küresel" aşamalara göre basitleştirdik, ancak genel fikir, daha geniş sistemlerle bütünleşen daha büyük sosyal karmaşıklık düzeylerinin ortaya çıkışına ilişkin bir gözlemdir. Bu basit genel bakış için önemli olan yine ayrıntılardan çok, genişleyen bilinç, bakım, kültür ve doğa alemlerini içerebilen dört çeyreğin tamamında ortaya çıkan doğanın genel kapsamıdır. Kısacası “ben”, “biz” ve “o” gelişme yeteneğine sahiptir. Benlik, kültür ve doğa; bunların hepsi gelişme ve evrimleşme kapasitesine sahiptir.

Artık kalan bileşenlerle hızlıca bitirebiliriz. Durumlar tüm sektörlerde (hava durumlarından bilinç durumlarına kadar) meydana gelir. Sol üst kadrandaki bilinç durumlarına (uyanma, rüya görme, derin uyku) ve sağ üst kadrandaki enerji durumlarına (kaba, süptil, nedensel) odaklandık. Elbette bunlardan herhangi biri kalıcı kazanım olursa devlet değil aşama olur.

Ayrıca her sektörde tipler var ama biz bireylerde ortaya çıktığı şekliyle eril ve dişil tiplere odaklandık. Erkeklik ilkesi daha çok faaliyetle, kadınlık ilkesi ise daha çok toplulukla özdeşleştirilir; ancak buradaki fikir, her insanın bu bileşenlerin her ikisine de sahip olduğudur. Ve son olarak, gördüğümüz gibi, mevcut tüm aşamalarda patolojik erkeklik ve kadınlık türleri vardır; her düzeyde hasta bir oğlan, hasta bir kız vardır.

Çok mu zor görünüyor? Bir bakıma bu doğrudur. Ancak başka bir anlamda, insanların olağanüstü karmaşıklığı ve evrenle ilişkileri, çeyrek dairelerin tüm temel noktalarını (her olayın “Ben” bakış açısıyla görülebileceği gözlemi) dikkate alırsak olağanüstü derecede basitleştirilebilir. , “biz” veya “o”), geliştirme çizgileri (veya çoklu Zeka), bunların tümü gelişim düzeyleri (bedenden zihne ve ruha) ve ayrıca bu düzeylerin her birindeki durumlar ve türler yoluyla ortaya çıkar.

Bu bütünleyici model - "tüm sektörler, tüm seviyeler, tüm hatlar, tüm durumlar, tüm türler" - gerçekliğin gerçekten gerekli tüm bileşenleriyle başa çıkabilen en basit modeldir. Bazen bunu basitçe "tüm kadranlar, tüm seviyeler" - veya AQAL - olarak kısaltırız; burada kadranlar örneğin benlik, kültür ve doğadır ve seviyeler beden, zihin ve ruhtur, dolayısıyla bütünleyici yaklaşımın aşağıdakileri içerdiğini söyleriz: bedeni, zihni ve ruhu kendi içinde, kültürde ve doğada geliştirmek. Bunun en basit versiyonu önceki resimde gösterilmiştir ve eğer bu resim hakkında temel bilgiye sahipseniz geri kalanı oldukça basittir.

Yani integral haritası, her biri gerçekliğin insanlar tarafından erişilebilen kendi yönünü tanımlayan 4 sektörden oluşur. Dört çeyrek, bireyin ve kolektifin iç ve dış yönlerini tanımlar.

Sol üst sektör ("Ben" sektörü), bireyi içsel olarak - kişiyle konuşmadan anlaşılamayan - düşüncelerini, hislerini, hislerini vb. dikkate alır.

Sol alt sektör ("Biz" sektörü), kolektif iç veya kültürel boyutu - kelimenin en geniş anlamıyla grup, kolektif bilinç veya kültürü, insanlar arasındaki ilişkileri ilgilendiren ve yalnızca toplumun temsilcileriyle iletişim yoluyla keşfedilebilecek her şeyi - dikkate alır. incelenen kültür.

Sağ üst sektörün (“O” veya “O” sektörü) dikkat konusu bireysel dışsaldır - nesnel, bilimsel bir bakış açısıyla dış çalışmanın yardımıyla bir kişi hakkında söylenebilecekler - yapısı vücut, vücudun içinde devam eden süreçler, davranışın dışsal belirtileri vb.

Sağ alt sektör ("Onlar" veya "Bunlar" sektörü), sistem teorisi gibi çeşitli üçüncü şahıs bilimleri tarafından incelenen, grupların dış biçimlerinin ve davranışsal eylemlerinin kolektif dışsal - sosyal boyutuna ayrılmıştır.

Olası bir tanım, bir organizasyonun, üzerinde anlaşmaya varılan hedeflere ulaşmak için birlikte çalışan birey gruplarından oluşan yapılandırılmış bir sistem olmasıdır. Yani bir organizasyonun çok seviyeli bir gerçeklik olduğunu ve ancak bu gerçekliği bütünüyle görenlerin onu etkili bir şekilde yönetebileceğini söyleyebiliriz. Onu kontrol etmeyi öğrenmek sanatta, görme sanatında ustalaşmak demektir resmin tamamı başkalarının farklı parçaları gördüğü ve onu yaşayan ve bütün bir organizma olarak yönettiği yer.

AQAL modelini kullanan herhangi bir kuruluşa bakmak, 4 dış ve 4 iç sektörü görmenizi sağlar. Bir organizasyonu aynı anda içeriden ve dışarıdan görmek gibi.

4 dış sektörün tamamı şirketi ve çalışanlarını tanımlamaktadır.

Organizasyondaki sol üst sektör, şirketin tüm yaşamını etkileyen kilit çalışanlarının kişiliğini tanımlar; bunlar ticari ve mali direktörler, genel müdür yardımcıları vb. olabilir.

Bu sektör bunları araştırıyor:

• kişisel hedefler
• zihniyet: tutumlar, inançlar, değerler, ilkeler ve ideallerden oluşan bir sistem
• deneyim
• yetenekler
• Motivasyon düzeyi ve onları neyin motive ettiği
• Hedefler, bilgi, beceriler ve deneyimlere ilişkin farkındalık düzeyi

Sol alt kadran, şirket içinde "kültür" olarak adlandırılabilecek şeyi tanımlıyor:

• Şirketin tüm çalışanlarının doğasında bulunan ortak bir dünya görüşü (kendisi, insanlar ve dünya hakkında bir fikir ve inanç sistemi)
• genel anlamlar yani para kazanmak dışında neden burada toplandık sorusunun cevabı
• şirket içinde yaygın olan efsaneler ve hikayeler
• birbirleriyle ve dış dünyayla etkileşimin doğası
• gölge liderler
• genel seviye kültür
• ulusal ve kültürel özellikler

Bir kuruluştaki sağ üst sektör, "davranış" terimiyle tanımlanabilecek bir dizi olguyu tanımlar:

• yeterlilikleri
• sürdürülebilir davranış kalıpları
• enerji seviyesi
• verim
• dış görünüş
• eğitim

Bir kuruluştaki sağ alt çeyrek, onu bir sistem olarak karakterize eden şeyleri kapsar:

• Kuruluşun formüle edilmiş hedefleri ve planları, stratejileri vb.
• organizasyon yapısı (kontrol sistemleri ve güç hiyerarşisi)
• iş süreçleri
• teknolojiler
• altyapı
• varlıklar
• ürünler

Ancak organizasyonda, yapısının merkezi unsuru olan bir kişi var - bu onun lideridir. Bununla ilgili en önemli şey, kuruluşun varlığının her düzeyinde belirleyici bir etkiye sahip olmasıdır. Tamamen farklı bir şekilde adlandırılabilir: Şirketin başkanından yönetmene kadar özü aynı kalır - etkinin ölçeği. O olmazsa şirket de olmaz.

Sol üst sektörde şunlar olacaktır: liderin kişisel hedefleri ve liderlik tarzı.

“Kültür”e ayrılan sağ alt kadranda şunlara ilişkin bilgilere bakılacaktır: organizasyon içinde ve dışında oynadığı roller; Yöneticinin kuruluş dışında hangi ilişkileri ve nasıl kurduğu.

"Davranışı" tanımlayan sağ üst kısımda, daha önce listelenmiş olanlara ek olarak aşağıdakiler dikkate alınacaktır: kişisel sağlık durumu ve kişisel alanın varlığı.

Çeşitli sistemleri ve bunları neyin yarattığını anlatan sol altta, şirket başkanına yapılan başvuruda, kendisinin belirli bir birim olarak başka hangi sistemlerin parçası olduğu ve maddi düzlemde nelere sahip olduğu anlatılıyor. :

• kişisel varlıklar
• diğer işler
• ev vb.
• klan, parti,
• kamu kuruluşları ve diğer topluluklar.

Bu yaklaşımın sonucu, organizasyonun ve onun varlığını etkileyen faktörlerin çok doğru bir haritasıdır. Ve bildiğiniz gibi, harita ne kadar doğru olursa, bölge boyunca rotayı o kadar doğru çizebilirsiniz.

Tüm sektörleri ve içlerindeki bilgileri göz önünde bulundurduğunuzda her şeyin birbiriyle bağlantılı olduğunu ve birbirini etkilediğini görebilirsiniz.

Kurum kültürü organizasyon yapısında somutlaşır ve bu da şirketteki çalışanların davranışlarını etkiler, ancak her şey, her bir varlığı şirket içindeki tüm seviyeleri etkileyecek olan liderin hedefleriyle başlar.

Ve yöneticinin şu anda karşılaştığı soru ne olursa olsun - şirketi korumak mı yoksa geliştirmek mi - her şey onunla başlar. Ve eğer taahhütlerinden herhangi birinin başarıyla uygulanmasını istiyorsa, şimdi şirketi için gerekli olanı kendi içinde geliştirerek kendisiyle çalışmaya başlaması gerekiyor. Daha sonra şirketin hedefine ulaşması için her sektörde neler yapılması gerektiğine bakın.

Haritanın işe yaraması ve şirketi ve yöneticinin kişiliğini yeni açılardan görmenize yardımcı olması için iki basit soru sormanız gerekir. Ve ilki, şirket ne zaman varlığını sürdürüyor?

Şirket, gelecekteki liderinin "Kendi işimi düzenlemek istiyorum" sözünü söylediği anda var olmaya başlıyor. Artık işe alacağı çalışanlardan, bu şirketin faaliyet göstereceği ofise kadar yaptığı tüm hamleler, şirket üzerinde belirleyici bir etki yaratacaktır.

Şimdi ikinci soru: Bir lider şirketi nasıl etkiler? Klasik yönetim teorisinden onun elinde çok çeşitli yönetim araçlarının bulunduğunu biliyoruz. Ancak liderin kişiliği ve özellikleri çoğunlukla göz ardı edilir. Bu, klasik ve kuantum fiziğindeki duruma çok benzer: Araştırma ve deneyler sürecinde gözlemci dikkate alınmaya başlar başlamaz, gerçekliğin resmi ve içinde işleyen yasalar değişir.

Bu etki Ken Wilber'in İntegral Modeli (kısaca AQAL) kullanılarak takip edilebilir. Aslında bu, etkiyi 4 perspektiften izlemek anlamına gelir.

Birincisi, liderin kişiliğinin içsel içeriğidir: Uğruna gerçekleştirdiği hedefleri ve anlamları; gitmek istediği gelecek vizyonunu içeriden etkileyen yaşam deneyimi ve ilkeleri; genel olarak hayata bakış açısı vb. Yani onunla konuşmadan bilinmesi ve anlaşılması mümkün olmayan her şey.

İkinci perspektif davranışsal perspektiftir: Vizyonunu ve hedeflerini hangi spesifik adım ve eylemlerde aktarır? Dışarıdan, üçüncü bir kişinin bakış açısından tanımlanabilecek her şey.

Üçüncü bakış açısı ise hem iş içinde hem de iş dışında kurduğu ilişkilere bakış açısıdır. İlişkiler varsa, astları ve meslektaşları, yakın arkadaşları ve akrabalarıyla ilgili olarak oynadığı roller de vardır. İlişkiler de belirli bir birlik ve bütünlük hissetmeyi mümkün kılan belirli kurallara, normlara ve değerlere dayanır. Bu bir kurum kültürü perspektifidir.

Sonuncu ve dördüncü bakış açısı ise parçası olduğu sistem ve sistemi oluşturan unsurlar açısından bakış açısıdır. Şirketteki pozisyonu ve açıklanan fonksiyonel sorumluluklarının yanı sıra şirketin hedefleri ve stratejileri, iş süreçleri ve organizasyon yapısı vb. olacaktır.

Ve tüm bunlar birbirine bağlıdır, belirli hedefler, yalnızca belirli bir sistem içinde var olabilecek belirli davranışlara ve tezahürlere yol açar. Bu sistem, iletişimin belirli kurallar, normlar ve değerler temelinde yürütüldüğü bir şirket veya bir grup, bir topluluk olabilir.

Örneğin bir yöneticinin ana hedefi, faaliyet gösterdiği pazar segmentinde yaratıcı bir ürün yaratmaktır. Ana değer– bu yaratıcı bir süreçtir ve paranın olacağı ilkesidir – asıl mesele, sevdiğiniz şeyi yapmakla meşgul olmanızdır. Uygulamada bu, yüksek teknolojili üretimin yaratılmasına ve işletmede bir profesyonel kültürü oluşmasına yol açtı. Ancak öte yandan şirketin net bir şekilde yapılandırılmış bir satış sistemi yok; siparişler yalnızca yöneticinin kendisi tarafından pahasına bulunup getiriliyor. büyük ağ kendi bireysel bağlantılarınız.

Aynı zamanda yönetici, satış sistemi şimdi kurulmadığı takdirde üretimin ortadan kalkacağının da açıkça bilincindedir. Bu noktada parayla ilgili kişisel tutumları ön plana çıkıyor. Bu tutum şunu söylüyor: Para yalnızca yeni ve ilginç bir şey yaratmak için harcanabilir. Ve bu yönetici için değerli olduğundan, bunun için her zaman para bulacaktır. Yani şirketin gelişimi ve gerekli ücret seviyesini korumak için her zaman parası vardır, ancak şirket kar etmez. Ve durumun değişmesi için, paraya karşı tutumunuzu değiştirmeye başlamanız gerekir; bununla çalışmak, şu ya da bu şekilde, kendinizi ve dünyayı anlamanın olağan modelinden çıkma ihtiyacına yol açacaktır.

Böylece, tüm modeli organizasyon aracılığıyla kişisel hedeflerden liderin kişisel tutumlarına ve kendi üzerinde içsel çalışma ihtiyacına aktararak daire kapanır.

Liderin kendisi için hedefin gerçekte ne olduğunu nasıl formüle ettiği, daha doğrusu nasıl ifade ettiği, hedefi tanımlayan kelimelere ne anlamlar yüklediği, ona ve şirkete yol gösterecek olan budur. Ve bu anlam, şirketin yapısından yöneticinin şirketi için işe alacağı çalışanların kişisel niteliklerine kadar her şeyi etkileyecektir.

Yöneticilerden biri, bir şirket kurarken hedefi, sektörünün en iyisi olan bir organizasyon yaratmak olarak anladı. Ve onun için bu hedefe ulaşmanın kriteri, olumlu müşteri yorumları ve aralarındaki popülerlik olacaktır. Gerisi stratejinin kapsamı dışında kalıyor. Davranış düzeyinde bu, şirketin hala normal bir iş planına sahip olmadığı ve müşteri incelemelerinin sadece hevesli olduğu gerçeğiyle kendini gösterdi - bu şirketin kendilerine hizmet etme şeklinden, ürünün kalitesinden memnunlar, ve hizmet düzeyi. Ama sayıları yok. Ve kilit yönetici pozisyonuna çok davet edildi iyi uzman kendi alanında müşteriler arasında tanınan ve onlarla nasıl çalışılacağını bilen, ancak sürece yönelik belirgin bir yönelimi var, ancak sonuca yönelik değil.

Bu nedenle başarılı bir şirketin yaratılabilmesi için yöneticinin, şirketinin içeriğinin nasıl ve ne olduğunu görmesi ve anlaması gerekir. iç dünya kendi organizasyonunda somutlaşmış halini bulur.

Liderin kişiliğinin organizasyon üzerindeki etki derecesini belirleyen bütünsel haritanın çeşitli sektörleri arasındaki ilişkinin aynı ilkeleri, organizasyonun kendi içinde de işlemeye devam ediyor.

Kralın maiyeti tarafından oynandığına dair çok eski ve çok bilinen bir tabir vardır. Biri olmadan diğeri imkansızdır ve biri diğerine bağlıdır. Aynı şekilde bir şirkette üst düzey yöneticilerden oluşan bir ekibi olmayan bir yönetici, çok sayıda değerli fikri olan ve bunları uygulamak isteyen ancak bunu tek başına yapma fırsatına sahip olmayan bir kişidir. Bir bakıma üst yönetim ekibinin her üyesi, liderin kişisel niteliklerinin bir nevi devamıdır, bu özellikle şirket yönetimi ve yönetim karar alma düzeyinde belirginleşecektir.

Bunu anlamak ve görmek için yönetim şemaları ve modelleri hakkında bilgi sahibi olmak yeterli değildir; bu, şirketin yönetildiği gerçekliğe daha geniş bir bakış açısı gerektirir. Olası bir yaklaşım integral modeli kullanmaktır. Kısaca anlamı, herhangi bir organizasyonun dört perspektiften veya seviyeden görülebilmesidir: bireysel seviye, davranışsal seviye, kültürel seviye ve sistem seviyesi.

Kişilik düzeyi, çalışanın kişiliğinin içsel içeriğidir: bunlara ulaştığı hedefler ve anlamlar; yaşam deneyimi ve ilkeleri; genel olarak hayata bakış açısı vb. Bütün bunlar onunla konuşmadan bilmek, anlamak mümkün olmayan şeyler.

İkinci düzey davranış perspektifidir, yani yaşamları ve eylemlerinin hangi belirli adımlar ve eylemler olduğudur. profesyonel deneyim. Dışarıdan anlatılabilecek her şey. Bu üçüncü bir kişinin, dışarıdan bir gözlemcinin görüşüdür.

Üçüncü düzey, kişinin hem iş yerinde hem de iş dışında kurduğu ilişkilere bakış açısıdır. İlişkiler varsa, astları ve meslektaşları, yakın arkadaşları ve akrabalarıyla ilgili olarak oynadığı roller de vardır. İlişkiler de belirli bir birlik ve bütünlük hissetmeyi mümkün kılan belirli kurallara, normlara ve değerlere dayanır. Bu bir kurum kültürü perspektifidir.

Son, dördüncü düzey, parçası olduğu sistemin ve sistemi oluşturan unsurların bakış açısından bir bakış açısıdır. Şirketteki pozisyonu ve açıklanan fonksiyonel sorumluluklarının yanı sıra şirketin hedefleri ve stratejileri, iş süreçleri ve organizasyon yapısı vb. olacaktır.

Bu şema, sistemin bireye ya da kültüre üstün geldiği anlamına gelmez, sadece sistem yaklaşımının genel mantığına göre sistemin tüm parçalarının birbiriyle bağlantılı olduğunu ve herhangi birine öncelik verilmeyeceğini öne sürer. Çünkü bu, bütünsel gerçeklik görüşünün kaybolmasına yol açmaktadır.

Bütünsel bir gerçeklik düşünüldüğünde birbirinden ayrılmanın imkansız olduğunun çarpıcı bir örneği, özel mülkiyete dönüşen devlet şirketlerinde yönetim tarzı ile kurum kültürünün iç içe geçmesi örneğidir. Bu olur olmaz, gücün katı merkezileşmesi nedeniyle proaktif kültür eksikliğini hemen ortaya çıkarırlar. Gerçekte bu durum şu şekilde kendini göstermektedir.

Organizasyonel gelişim oturumlarından birinde, üst düzey yöneticilerden oluşan bir ekip (bunlar bölgelerin yöneticileri ve bölgeler içindeki bireysel bölümlerdir), personel alanındaki belirli sorunları çözmek için ne yapılması gerektiğine dair fikirler formüle etti. Liste üç kategoriden oluşuyordu: direktörlerin kendileri, personel departmanı çalışanları ve yönetim şirketinin üst düzey yöneticileri. Fikirlerin çoğu yönetim şirketinin yöneticileri için formüle edildi - 15; üst düzey ekip kendileri için yalnızca 5 spesifik eylem formüle etti. Aynı zamanda formülasyona, her şeyden önce değişimin yolunu belirtmenin gerekli olduğu ve ancak bundan sonra her şeyi sahada yapacakları ifadeleri eşlik ediyordu.

Katılımcılardan birinin, sorunların çözümü için yerel personele yönelik tutumların değiştirilmesi ihtiyacını tartışmaya yönelik önerisi destekle karşılanmadı ve diğer yöneticiler tarafından göz ardı edildi. Aslında şirketin kurum kültürünün ilke ve normlarına hitap etmekle ilgiliydi. Ve bu, bu oturumda yönetim şirketinin yöneticilerine önerilen fikirlerden birinin, bölge ve bölüm yöneticilerine karşı tutumlarını değiştirmeleri gerektiği gerçeğine rağmen.

Kültürel düzeyde var olan prensip, belirli bir yönetim kültürünün oluşmasına yol açar - sorunları çözme teknolojisi yukarıdan gelmelidir ve eğer gelmezse, o zaman gelene kadar bekleyeceğim.

Kenara bir adım atarsanız, devlete ait şirketlerin organizasyon yapısının kendi içerisinde belli bir kurum kültürünü gerektirdiğini görebilirsiniz. Yöneticilerden sıradan çalışanlara kadar tüm çalışanları arasında belirli bir düşünce ve davranış biçimini etkiler ve şekillendirir. Bu durumda, unsurlardan birine yapılacak bir darbe, sistemin tamamında ya bir değişime ya da dirence yol açacaktır.

Şirketteki süreçler üzerindeki etki derecesini tartışırken ana faktör, kilit çalışanların zihniyetinin yanı sıra, vektörü şirket sahibi tarafından belirlenen kültürü destekleyen, şirket içinde bilmeden oynayabilecekleri rollerdir. veya CEO'dur. Bir şirket gelişiminin “aile” aşamasındaysa,% 99 olasılıkla genel müdür bir baba olarak algılanacak ve tüm astları onun için çocuk olacaktır. Ve onlara kendi çocukları gibi liderlik edecek.

Örnek. Lüks dişçilik ekipmanları satan tıbbi şirket. Çalışanlar, aynı zamanda şirketin sahibi olan şirketin genel müdürüne kendi aralarında “baba” diye hitap ediyor. Aynı zamanda bu ifadeyi kullananlar, bunun bir şekilde kendilerinde belirli davranış kalıplarını içerdiğini de anlamıyorlar. Örneğin finans müdürü, ticari departman çalışanlarına karşı “anne” rolünü oynuyor ve bunun için hayattaki gerçekleşmemiş tüm potansiyelini kullanıyor. Her departman minyatür bir ailedir ve yönetimi, her departman başkanının kendi ailesindeki davranış kalıplarına göre şekillenir.

Şirket, her çalışan için açıkça tanımlanmış sorumluluk alanlarına sahiptir, ancak yöneticinin ailesinde tüm kararlar kendisi tarafından verildiğinden ve her zaman son sözü söylediğinden, departmanlarda birçok karar yalnızca yöneticinin başkanıyla mutabakata varılarak alınır. ticari departman veya finans direktörü.

Bu, bir şirketteki her şeyin (kültür, yapı ve kişilik) nasıl birbiriyle bağlantılı olduğunun bir örneğidir.

Ve eğer maiyeti kral yaparsa, o zaman kral çevresinde parlamaya devam etmek istiyorsa, kendisini değiştirmeli ve maiyetini değiştirmelidir. Bu, kilit pozisyonlar için yeni çalışanların işe alınmasına kadar, maiyette hem iç hem de dış değişiklikler olabilir.

Ken Wilber'in integral kavramıyla ilgili tartışmalar sırasında, dört bölgeli model (AQAL) olarak adlandırılan modelin sektörlerinin ne olduğu konusunda zaman zaman kafa karışıklığı yaşanıyor. Bu kısa yazımda Ken Wilber'in eserlerinden alıntılara dayanarak modelin kendisini ve ortaya çıkış tarihini anlatmaya çalıştım.

İÇİNDE " Kısa tarih her şey" (1996) Wilber, AQAL fikrini nasıl ortaya çıkardığını anlatıyor. Hiyerarşilere karşı olumsuz bir tutum sergileyen ekoloji filozofları da dahil olmak üzere çeşitli teorisyenlerin, gerçekliğin farklı alanlarına ilişkin kendi hiyerarşik şemalarını sunduklarını söylüyor. Wilber, hiyerarşik diyagramların yalnızca dünyanın yapısını değil aynı zamanda gelişim süreçlerini ve tamamen mantıksal bağlantıları da tanımladığını belirtiyor. Bu varoluş alanları (mekansal, zamansal, mantıksal) arasındaki önemli farklılıklara rağmen Wilber, A. Koestler'den alınan bir terimi kullanarak tüm bu hiyerarşilere holarşi adını verir. “Başka bir deyişle, anlasak da anlamasak da, önerilen dünya haritalarının çoğu aslında holarşidir, çünkü bu kavramdan kaçınılamaz (çünkü holon kavramından kaçmak imkansızdır; (bir holon) aynı zamanda kendi içinde bir bütün olan, hem kendiniz hem de başka bir şeyin parçası olan bir şeydir).” Wilber'i eleştirenlerden bazıları, bireysel gelişim süreçlerinin (ontogenez), yuvalanma seviyeleri ilkesini kullanan holarşik bir yapı tarafından pek başarılı bir şekilde tanımlanmadığına işaret ediyor. Aksine, gelişim sürecinde, örneğin bir meşe ağacının meşe palamudu gelişimini hayal edersek anlaşılması kolay olan bir aşama değişikliğiyle karşı karşıyayız.

Wilber okuduğu kitaplardan yola çıkarak bu “dünya haritalarının” listelerini derledi ve bunları sistematize etmeye çalıştı. Başlangıçta tüm bu hiyerarşi haritalarının tek bir holarşinin farklı versiyonlarını temsil ettiği fikri vardı. Ama sonra onları 4 grupta birleştirmeye karar verir. "Ve bu holarşilere daha çok baktıkça, aslında 4 farklı türde holarşi, 4 çok farklı holon dizisi olduğunu fark ettim." Wilber'a göre bu 4 tür holarşi, 4'ü tanımlamaktadır. çeşitli türler bölgeler. Bu 4 bölge türü ve bunlara karşılık gelen 4 holarşi türü, dört sektörlü AQAL modelinin 4 sektörünü oluşturur.

Ken Wilber eleştiriye büyük önem veriyor. Peki bu eleştiriler ne kadar anlamlı? Integral Spiritüel Merkez için kaydedilen konuşmalardan birinde Ken, "tüm sektör, tüm düzey" bütünsel yaklaşımın (AQAL), kökleri Ken'in kendi uzun vadeli Budist uygulamasına dayanan bir inanç sistemi olduğu yönündeki eleştirilerden birine değiniyor. .

Bu eleştiri, ifadelerin hiçbir zaman bağlamdan ayrı olarak ele alınamayacağı şeklindeki postmodern anlayışa dayanmaktadır. Bu eleştirilere göre AQAL modelinin iddiasının bağlamı kaçınılmaz olarak Ken'in uzun süredir Batılı bir Budizm uygulayıcısı olmasıdır. Örneğin, tüm kadran bileşeni, Budizm'in üç mücevherine (Buda, Dharma, Sangha) benzer - ve dolayısıyla onlardan türetilmiştir - ve durumlar (kaba/süptil/nedensel), Budistlerin benimsediği durumların doğrudan mirasıdır. uygulama binlerce yıldır sınıflandırılmıştır.

Ken, bu argümanda ortaya atılan fikirlerin değerinin farkındadır ancak argümanın birçok nedenden dolayı geçerli olmadığına inanmaktadır. Bunlardan ilki AQAL teorisinin formüle edildiği metodolojiyle ilgilidir. Ken, otuz yılı aşkın bir süredir tezahürün yüzeysel özelliklerinin altında yatan derin yapıları titizlikle aradığını söylüyor. Örneğin Budizm ile Hıristiyanlığı birleştirmeye çalışmak yerine (bilim ve dinden bahsetmiyorum bile), tezahür eden dünyayı mümkün olduğunca gözlemlemeye ve ardından şu soruyu yanıtlamaya çalıştı: Kozmos'un ortaya çıkmasını sağlamak nasıl olurdu? tüm bu tezahür biçimleri arasında? Her ne kadar iddialı olsa da hedefi temelde Cosmos'u kaynak koda dönüştürmekti.

Bu örnekte dört sektörün Budizm'in üç mücevherine benzediğine şüphe yoktur. Ancak Kozmos'un tüm çevresi boyunca dört sektör belirir: örneğin Büyük Üç (Doğru/Güzel/İyi); zamirler “ben”, “biz”, “o”; kutsal Hıristiyan teslisi vb. Ken'in iddiası, bu yüzeysel özelliklerin veya tezahürlerin altında yatan derin yapının, bireyin ve kolektifin içini ve dışını temsil ettiği yönündedir. Benzer şekilde, Budizm uygulamalarında deneyimlenen bilinç durumları, diğer geleneklerde deneyimlenenlerle önemli benzerlikler (veya derin yapı) paylaşmaktadır (bir asırdan fazla bir süre önce William James ve Evelyn Underhill'in işaret ettiği gibi). Fenomenolojik olarak deneyimlenme yollarının çeşitliliğine rağmen, dışsal tezahürleri hemen hemen aynı görünmektedir.

İlişkin genel sorun Eleştirilere yanıt olarak Ken, düşüncesinin beş ana aşamadan geçmesi nedeniyle kaliteli eleştirinin önemli bir unsur olduğuna dikkat çekiyor. Bu tür bir eleştiri ve onu daha sonraki modellere uyarlama girişimi, tam da onun düşüncesinin otuz yıl boyunca ilerleyişini sağlayan itici güçtü. Ken, gerçeği herkesten çalacağı konusunda şaka bile yapıyor! Kendisinin deyimiyle, hakikate bağlıdır, hakikat hakkında yazdıklarına değil. Eleştirmenlerine gerçek zamanlı olarak yanıt veremese de, esaslı eleştiriler genellikle normal bir şekilde ele alınır ve Ken bir sonraki kitabında bu tür eleştirilerin (varsa) yazarına itibar edecektir.

Ken, AQAL'in açıkça bir harita olduğunu söylüyor. Bazı eleştirmenler bunu bölgenin kendisi olarak kabul edip ardından bir inanç sistemi olarak eleştiriyorlar; bariz bir hata. Bazı eleştirmenler kartın kendisine itiraz etti, ancak tezahür dünyasında bu karta dahil olmayan herhangi bir şey bulmak zor. En sonunda tezahür meydana gelir ve AQAL modeli - indirgenemez beş unsuruyla - muhtemelen bunu görmenin en uygun yollarından biridir.

Becerilerinin kapsamını sürekli iyileştirmeli ve genişletmelidir. Ek olarak, aşırı bilgi yüklemesi koşullarında bilgiyi yapılandırabilmek ve ondan en önemlilerini vurgulayabilmek önemlidir. Koçlar insanlara bu ve daha birçok konuda yardımcı olur. Bugün onların kim olduklarını, ne yaptıklarını ve koçluk mesleğinde kendi başınıza nasıl ustalaşacağınızı öğreneceğiz.

Koç kimdir?

Her geçen yıl “koç” kelimesi başarılı insanların hayatına giderek daha fazla giriyor. Bu özellikle büyük organizasyonlarda çalışan veya yöneten, psikoloji ve kişisel gelişimle ilgilenen ve hayatta büyük çoğunluğa göre daha fazlasını başarmak isteyenler için geçerlidir. Peki antrenör kimdir? Basitçe söylemek gerekirse koç, insanların kendileri için hedefler belirlemelerine ve bu hedeflere hızla ulaşmalarına yardımcı olan bir uzmandır.

“Coach” terimi İngilizce yük taşıma anlamına gelen Coach kelimesinden gelmektedir. Bu kavram, bir kişinin bir noktadan diğerine hareketini göstermektedir. Koç, öğrencinin gizli yeteneklerini keşfetmesine, kendine inanmasına ve hedefe ulaşma yolunda gereksiz her şeyi atmasına yardımcı olur. Bir antrenörden farklı olarak profesyonel bir koç, kişiye sadece gerekli bilgileri ve bir takım araçları vermekle kalmaz, aynı zamanda onu istenen sonuca da götürür. Dolayısıyla koç kendi davranışlarından ve öğrenciyle işbirliğinin nihai başarısından sorumludur.

Koçluk nedir?

Tahmin edebileceğiniz gibi koçluk, amacı belirli bir hedefe ulaşmak olan bir öğretme şeklidir. Koçluk bir koç tarafından gerçekleştirilir ve öğrenciyle yakın çalışmayı içerir. Dersler birebir veya benzer amaçlarla birleşmiş kişilerden oluşan gruplar halinde yapılabilir. Koçluk eğitimi diğer eğitim türleriyle (eğitimler, seminerler vb.) bazı benzerliklere sahip olsa da temelde onlardan farklıdır. Örneğin eğitim sırasında öğrenciye hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabilecek belirli tavsiyeler verilir. Bunları kullanıp kullanmaması kendi meselesidir. Koçlukta vurgu sonuçlara odaklıdır. Koç, kişinin yalnızca belirli becerileri kazanmasına değil, aynı zamanda nasıl davranacağını ve her şeyin üstesinden geleceğini öğrenmesine de yardımcı olur. psikolojik engeller, tembellik, korku vb.

Koçlukla hangi hedeflere ulaşılabilir?

Prensip olarak bunlar kesinlikle modern bir insanın karşılaştığı herhangi bir hedef olabilir. Bunlardan en popülerleri:

• Herhangi bir çabadaki başarı, belirli bir sonuçla ifade edilir.
• Finansal bağımsızlığa ulaşmak belirli bir gelir miktarıyla ifade edilir.
• Komplekslerin üstesinden gelmek ve gerekli nitelikleri geliştirmek, daha önce gerçekleştirilmeyen eylemlerin uygulanmasıyla ifade edilebilir.
• Spor sonuçlarına ulaşmak vb.

Koçluğa neden ihtiyaç duyulur?

Pek çok insanın şu sorusu var: "Hedeflerinize kendi başınıza ulaşmak gerçekten imkansız mı?" Elbette mümkün ama herkes bunu yapamaz. Ayrıca en kararlı insan bile yol boyunca hatalar yapar, hatalar yapar, gereksiz eylemlere girişir ve yapabileceğinden çok daha fazla zaman harcar. Bir hedefe ulaşma sürecini hızlandırmak için bir koça başvurun. Kendine bir hedef belirleyip bunun sorumluluğunu alamamış insanlar da var. Aynı zamanda iyi yaşamak istiyorlar ama bunu nasıl başaracaklarını anlamıyorlar. Ayrıca yardım için bir koça başvuruyorlar.

Koçluk nasıl çalışır?

Her şey koçun mevcut durumu değerlendirmesiyle başlar. Öğrenciye genel olarak sorunlarını, görevlerini ve yaşamını sorar. Koç, alınan bilgilere dayanarak öğrenciyle birlikte hedefleri belirler - önce küçük, sonra daha ciddi. Koç daha sonra öğrencinin bu hedeflere ulaşması için bir yol çizer. Geriye kalan tek şey tavsiyelere uymak ve başarınızın tadını çıkarmak. İşte asıl zorluklar bu aşamada ortaya çıkıyor. Basit bir antrenör bunun kendi sorunu olmadığını ancak koçun konuyu sonuna kadar görmesi gerektiğini söyleyebilir.

Sorun şu ki, koça başvuran birçok insan, kendilerini değiştirmeden durumlarını değiştirmek istiyor. Yani eğitime para ödeyerek başarılarına yatırım yaptıklarını düşünüyorlar. Doğal olarak, kendi çalışmanız olmadan bundan hiçbir şey çıkmayacak. Kural olarak, bir sorunu çözmek için kendinizi değiştirmeniz, dünya görüşünüz üzerinde çalışmanız ve tüm duygusal engelleri aşmanız gerekir. İnsanlar genellikle fikirlerinden yarı yolda vazgeçerler çünkü bu fikirler artık alışıldık, rahat dünya resimlerine uymamaktadır.

Müşteri olma sürecindeki önemli bir husus, koçluk dersleri için ödediği ücrettir. Bir kişi bir hipotez için para ödediğinde, onu uygulama olasılığı her şeyin bedava olduğu duruma göre çok daha yüksektir. Örneğin, görmek yararlı tavsiyeİnternette bir kişi şunu seçecektir: kontrol edip etmemeyi. Ve bir kişinin şu sorusu olduğunda: "Yapmak mı yapmamak mı?", beyin bizi her zaman daha az enerji tüketen bir seçeneğe ikna etmeye çalışır. Tavsiye için kişisel para ödeyen kişinin aktif bir pozisyon alma olasılığı daha yüksektir. Koç, yararlı tavsiyeler üretebilen ve müşterinin tüm kişisel potansiyeline ulaşmasına yardımcı olan kişidir.

Oturum

Bir antrenörle yapılan antrenman süresine seans denir. Her seansta kişinin başarıya giden yolunu engelleyen karakter özellikleri, alışkanlıkları ve davranış kalıplarının belirlenmesi yer alır. Daha sonra bu özelliklerin daha etkili, alakalı ve yetkin olanlarla değiştirilmesi gelir. Koçluk eğitimi hem öğretmen hem de öğrenci açısından oldukça emek yoğun bir süreçtir. Bir kişinin karşılaştığı en zor şey, sorunlarının bilgi eksikliğinden değil, bilgi eksikliğinden kaynaklandığının farkına varmasıdır. kişisel nitelikleri. Koçluk süresince öğrenciler yeni şeyler yapmaya ve alışkanlıklarını değiştirmeye zorlandıkları için sürekli rahatsızlık yaşarlar. Eski bir sorun ancak ona yeni bir yaklaşımla çözülebilir.

Bir antrenör nasıl olmalı?

Koç, öğrencileriyle birlikte çalıştığı yönde başarılı olmalıdır. Mesela iş hayatından hiçbir şey anlamayan bir kişi, öğrencisini bu alanda başarıya götüremez.

Kişisel başarıya ek olarak, bir koçun bir takım niteliklere sahip olması gerekir; bunlar olmadan bu meslekte onun için çok zor olacaktır:

• iletişim;
• entelektüel gelişim;
• insanlara yardım etme arzusu;
• insan karakterini analiz etme yeteneği;
• duygusal stabilite;
• zorlukların üstesinden gelme yeteneği;
• Yaratıcı düşünce;
• iyimser tutum;
• aktif yaşam pozisyonu;
• özgüven.

Çoğu zaman bu nitelikleri bir araya getiren kişiler koç olmayı düşünmezler ve enerjilerini kişisel gelişime yönlendirirler. Ve tam tersi - kendilerini koç olarak konumlandıran pek çok kişi, öğrencileri sonuçlara ulaştırmaya gerçekten hazır değil.

Nasıl antrenör olunur?

Daha yüksek Eğitim Kurumları Antrenör olmak için antrenman yapmıyorlar. Bu mesleğin temeli bir psikolog veya yöneticinin eğitimi olabilir. İnsanları birkaç ayda bu mesleğe hazırlayan özel koçluk okulları var. Daha sonra istenirse ek, daha uzmanlaşmış bir eğitime tabi tutulabilirsiniz. Ancak eğitimin yanı sıra, zaten anladığınız gibi, her koçun kendi kişisel başarılarına sahip olması ve yaşamın şu veya bu alanında uzman olması gerekir.

Uzmanlara göre her uzmanın kariyerinin başlangıcında koçluğu kendisinin alması gerekiyor. Bunu yapmak için şehrinizde geniş deneyime sahip bir koç örneği bulmanız ve onun hizmetlerinden yararlanmanız tavsiye edilir. Bu sadece mesleğin nüanslarını daha iyi deneyimlemenize izin vermekle kalmayacak, aynı zamanda öğretmenin otoritesinin şüpheye düşebileceği başarıya da ulaşmanızı sağlayacaktır.

Bir koçun çok sayıda diplomaya, sertifikaya, ödüle ve diğer niteliklere sahip olması gerekmez. Önemli olan öğrenciyi sonuca getirebilmesidir. Bir kişinin bu tür becerileri varsa, herhangi bir kıyafet olmadan bile talep görecektir.

Antrenörler ne kadar kazanıyor?

Koçluk yaratıcı bir meslektir, dolayısıyla gelir düzeyi çok geniş bir aralıkta dalgalanabilir. Tahmin edebileceğiniz gibi her şey koçun profesyonelliğine, deneyimine ve popülaritesine bağlıdır. Kural olarak emek saat başına ödenir. Yani koç, müşteriyle yaptığı görüşme için belirli bir miktar ücret alır ve bu her toplantıda böyle devam eder. Bir antrenörle bir saatlik çalışma 1000 rubleye ya da birkaç bin dolara mal olabilir. Bazen koçlar işletmelerde İK departmanında çalışır. Bu durumda sabit maaş alabilirler.

İşin avantajları ve dezavantajları

Koçluk mesleğinin aşağıdaki avantajları vardır:

• alaka ve alaka;
• yüksek ücret seviyesi;
• iş ilginç ve yaratıcı;
• ücretsiz program;
• insanlara yardım etme ve bundan ahlaki tatmin alma fırsatı;
• uzaktan çalışma imkanı;
• kendiniz için çalışma fırsatı;
• kişisel becerilerin sürekli büyümesi ve gelişmesi.

Burada da bazı dezavantajlar var:

• Herkes profesyonel koç olamaz;
• prestijli bir eğitim merkezinde koç olmak için eğitim pahalıdır;
• zor müşterilerle çalıştıktan sonra psikolojik yorgunluk meydana gelebilir;
• sorumluluğu hayat yoluöğrenciler.

Koç olarak nerede çalışabilirsiniz?

Bunu yapmanın üç ana yolu vardır. Her birine ayrı ayrı bakalım.

Özel uygulama. Bu en rahat ve umut verici seçenektir. Ancak özel muayenehaneye başlamadan önce iyi bir itibara sahip olmanız ve kapsamlı bir deneyime sahip olmanız gerekir. müşteri tabanı. Bu tür bir faaliyetin avantajı hareket özgürlüğüdür. Koç hangi müşteriyle çalışacağını, hizmetlerini hangi fiyata sunacağını ve ne kadar iş yapacağını kendisi seçebilir.

Koçluk merkezi. Bu, antrenörlük kariyerine yeni başlayanlar için iyi bir seçenektir. Şirket, çalışanlarına normal kazanç ve mesleki gelişim için yeterli sayıda müşteri sağlayacak. Elbette koçun kârın bir kısmını (genellikle yaklaşık %50'sini) organizasyona vermesi gerekecektir. Bu, şirketin itibarını kullanma karşılığında yapılan bir tür ödemedir.

İK-büyük bir şirkette departman. Günümüzde hemen hemen her büyük şirket, hangi sektörde olursa olsun, çeşitli düzeylerde personel ile çalışan tam zamanlı koçlara sahiptir. Bu tür çalışanların genellikle sabit bir maaşı ve belirlenmiş bir çalışma programı vardır.

Uluslararası Federasyon

Bir koçun mesleki yeterliliğinin kanıtı olarak sunabileceği en önemli belge, ICF'den (Uluslararası Koçluk Federasyonu, Uluslararası Koçluk Federasyonu olarak tercüme edilir) alınan uluslararası koçluk sertifikasıdır. Bu organizasyon koçlar ve koçluk yardımına ihtiyaç duyanlar için dünyanın en büyük kaynağıdır. Neredeyse yirmi yıl önce kuruldu ve bu mesleğin gelişimine büyük katkı sağladı.

Uluslararası Koçluk Federasyonunun temel hedefleri:

• Profesyonel personel oluşturulması. Antrenör eğitimi dünyanın her yerindeki federasyon ofislerinde gerçekleştirilmektedir. eğitim merkezleri akreditasyonunu almış olanlar.
• Federasyon üyeleri arasındaki iletişim. Toplantılar, konferanslar ve yerel temsilciliklerin genişletilmesi sürekli olarak yapılmaktadır.
• Koçluğun güvenilirliğini ve kalitesini korumak. Bu amaçla kuruluş, uzmanların çalışmalarının yasal desteği, akreditasyonu ve düzenlenmesi için düzenli olarak programlar geliştirmektedir.

Uluslararası Koçlar Federasyonu, müşterinin kişisel ve mesleki deneyimini dikkate alan bir çalışma biçimini benimser. Öğrencilerin her biri bütünsel, becerikli ve yaratıcı kişi. Federasyonun ideolojisine göre antrenörler şunları yapmalıdır:

• müşterinin uğruna çabaladığı hedefleri keşfetmek ve bunlara uymak;
• bağımsız keşiflerini teşvik etmek;
• müşteri tarafından kişisel olarak geliştirilen çözüm ve stratejileri belirlemek;
• Müşteriyi her zaman güvenilir ve sorumlu düşünün.

Müşteriyle yapılan her toplantıda, müşteri konuşmanın konusunu seçer, koç dinler ve belirli kararlarda düzeltmeler yapar. Bu etkileşim modeli, öğrenci etkinliğinin ve onun öğrenme arzusunun artmasına yol açar. gerçek eylemler. Aynı zamanda, müşterinin şu anda bulunduğu noktaya ve ulaşmaya çalıştığı noktaya çok fazla dikkat edilir. Koç, ICF akreditasyonuna sahip kurumlarda eğitimi tamamladıktan sonra etik yemini etmelidir.

Çözüm

Yani bugün bir koçun, diğer insanların kişisel veya mesleki başarıya daha hızlı ulaşmalarına yardımcı olan kişi olduğunu öğrendiniz. Bugün çok alakalı ve hızla gelişen bir meslektir. İş eğitmeni, koç ve psikolog en olumsuz zamanlarda bile hizmetleri aranan kişilerdir. Bu nedenle pek çok kişi antrenör olmak istiyor. Bugün bunun için ne yapılması gerektiğini öğrendik.

“Antrenör kimdir” sorusuna en eksiksiz cevabı vermeye karar verdik. İÇİNDE modern dünya Her gün bir kişi aşılması gereken yeni zorluklarla ve zorluklarla karşı karşıya kalır. Bazen hayatta bağımsız olarak doğru yolu seçmek, bir sorunu çözmek veya kendi davranış tarzınızı oluşturmak zordur. Bu durumda, bir koç kurtarmaya gelir - düşünce ve eylemler arasındaki karışıklığı çözmeye, öncelikleri belirlemeye ve koğuşunun gizli yeteneklerini ortaya çıkarmaya yardımcı olacak aynı sihirbaz.

Bir koçun kim olduğunu anlamak için, ingilizce dili. Ücretsiz çeviri, bu kelimeyi hem “spor antrenörü” hem de “yük taşımacılığı” olarak yorumlamamıza olanak tanıyor. Bu kavramlardan hangisi esas alınırsa alınsın koç, görevi vurgu yapmak, net hedefler belirlemek ve kişinin bu hedeflere ulaşmasına yardımcı olmak olan bir uzmandır.

Koçun amacı, bir kişiyi elinden tutup onu sorunlardan ve zorluklardan korumak değil, kendine inanmasına, yeteneklerini ortaya çıkarmasına, güçlü yönlerine güvenmesine ve onların yardımıyla yeni zirvelere çıkmasına yardımcı olmaktır. hayat!

Yetenekli bir antrenör tavsiye vermez, müşterinin belirli bir durumda tam olarak ne yapması gerektiği. Bu mesleğin benzersizliği, bir kişiyi bir konuşma (koçluk seansı) sırasında yaşam durumları ve başına gelen her şeye kendi katkısı hakkında bir farkındalığa getirmek için dinleme ve soru sorma yeteneğinde yatmaktadır. Başka bir deyişle, böyle bir ortak çalışma amaçlanmaktadır. Bir kişinin hayatının sorumluluğunu oluşturmak Bu sayede onu hedeflerine ve hayallerine uygun olarak inşa etmeye başlar.

Koçluk: sürecin özellikleri

Koç ile müşteri arasındaki işbirliğinin her aşamasına oturum denir; bunun sonucunda müşterinin belirli sonuçlar çıkarması ve bunlara dayanarak gelecekteki davranışı için bir strateji oluşturması, kendisi için hedefler belirlemesi ve bunları sistematik olarak gerçekleştirmesi gerekir. Seans genellikle haftada bir kez düzenli olarak 1 saat sürer. Böylece seanslar arasında kişi hayatındaki planlı adımları, davranış kalıplarını vb. test etme fırsatına sahip olur.

Seanslar arasındaki bu hafta, müşteri için koçlukta en değerli şeydir.Çünkü Bu dönemde kişi deneyim kazanır ve geri bildirimçevredeki dünyadan ve insanlardan. Ve bir hafta sonra, koçla bir sonraki toplantıya geldiğimizde, neyin hayata geçirildiğini, neyin zorluklara neden olduğunu, bununla neyin bağlantılı olduğunu ve bir dahaki sefere neyin farklı yapılabileceğini analiz etmek için zaten devasa bir platform var. Bu anda koç, kişinin elde edilen sonuçlara bakmasına nazikçe yardımcı olur, gerekirse destek verir ve hedefine giden sonraki adımları atması için onu motive eder.

Ünlü başarılı şahsiyetlerin biyografileri incelendiğinde, modern koçlarla karşılaştırılabilecek bilge mentorların, hayatlarının zor anlarında zorlukların üstesinden gelmelerine yardımcı olduğu belirtilebilir.

İşbirliğinin bir noktasında müşteri, profesyonel ve ailevi sorunların herhangi bir bilgi eksikliğinden değil, karakter, alışkanlıklar ve kişisel niteliklerin karmaşıklığından kaynaklandığını anlar. Sonuçta olgun bir yetişkinin kusurlarını acısız bir şekilde kabul etmesi ve kendisiyle ilgili bir şeyleri değiştirmeye başlaması son derece zordur. Bu anlayış seanslar sırasında doğar, kişinin kendine, insanlarla ilişkilerine, hayatına dair farkındalığı oluşur.

Ve daha sonra Bir kişi hayatından %100 kendisinin sorumlu olduğunu keşfettiğinde şaşırır! Kariyerinde ilerlememesinin sorumlusu "pislik patron" değil, kendi inisiyatif eksikliğidir. “Aşkın ilişkiyi terk etmesi” bulaşıkları yıkamayan kocanın hatası değil, benim ona yatırım yapması gerektiği iddiası ve beklentisiyle tavrımdır. Ve bu anlayış gelir gelmez her şey yerine oturur.

İçsel güç ve inanç, kişi birdenbire tüm yaşamının, içindeki her olayın ve her insanın kendi eseri olduğunu anladığında gelir. Her saniye başına gelecekleri yalnızca sen etkilersin. Bir koçla çalışanlar da bunu ilk elden bilir ve kendi deneyimlerini yaşarlar.

Planlanan sonuca ulaşmak için, uygulama koçları danışanlarıyla 1 ila 3 ay boyunca (bazen altı aya kadar) haftada bir kez düzenli olarak buluşur. Uzun süreli bir işbirliğinin oluşmasına yardımcı olur iyi alışkanlıklar Danışanın hayatında istenen sonuçları ve olumlu değişiklikleri getiren yeni bir düşünme tarzı. Bununla birlikte, yeni beceri ve yeteneklerin pekiştirilmesinin yanı sıra, değişim dönemlerinde insanlar genellikle hızlı sonuç alınamaması ve harekete geçme motivasyonunun azalması nedeniyle hayal kırıklığı yaşarlar. Bu noktada koçun desteği özellikle önem kazanıyor; danışanın kendini sabote etme ve olası “geri tepmelerle” başa çıkmasına yardımcı oluyor.

Bazen bir antrenör uzun zamandır kalıntılar tek insan, danışanlarını hayatta arzu edilen değişimlerin yolunda desteklemek! Sonuçta, onlara en yakın olanların, bir kişinin birdenbire öngörülebilir, anlaşılır ve "uygun" olmaktan çıktığı gerçeğini kabul etmesi genellikle kolay değildir. Buna ek olarak, bir kişinin başına gelen değişiklikler, uyum sağlamanız ve yeni bir seviyeye ulaşmanız gerektiği anlamına gelir... ve diğer insanlar bunu gerçekten yapmak istemez çünkü çoğu insan, her zamanki "konfor bölgesi"nde rahatça oturur. Bu nedenle, değişim yolunda, müşteri her zaman "her şeyden vazgeçmek", hayalinden vazgeçmek için birçok cazibeye sahip olacaktır... Sonuçta, arkadaşlarınızdan ve akrabalarınızdan şunu duyduğunuzda devam etmek çok zordur: "Neden" buna ihtiyacın var mı?" "Saçmalamayı bırak!" “Zaten başaramayacaksın!”

Ve belki de kişi yalnız olsaydı işi bırakırdı...

Ancak koç, ilerlemek için içsel güç ve motivasyon bulmasına yardımcı olur. Bazen bunun için tek bir soru yeterlidir, örneğin: “Hayatınızı 5 yıl sonra hayal edin. Hiçbirşey değişmedi. Ne hissediyorsun?" Her ne kadar elbette koçun cephaneliğinde sizi olaylara "ayık" bakmaya, güç ve ilham akışı hissetmeye veya seçenekler alanını çok daha fazla genişletmeye zorlayan "güçlü" sorular var. Ne de olsa bir koç, kendi açısından, müşteriyle çalışırken ustaca bir araç olarak kullandığı "soru sorma ustasıdır".

Aslında danışanlar bir hedefe doğru ilerleme sürecinde sadece yakın çevrelerini anlama eksikliğiyle değil aynı zamanda kendi korkuları, şüpheleri, inançsızlıkları ve kendilerini uzun süre bekletmeyen olumsuz inançlarıyla da karşılaşırlar. Yaşamınızda yeni sonuçlar elde etmek için yeni, alışılmadık eylemlerde bulunmalısınız.

Bu nedenle antrenör bu “zihinsel düşmanlara” karşı her zaman tetiktedir. Her koç, herkesin keşfetmesine yardımcı olmak için ihtiyaç duyduğu sınırsız potansiyele sahip olduğunu bilir. Herkes ne isterse olabilir; istediğini yapar ve istediğini alır. Koçluğun felsefesi budur. Ve bu, müşterilerin hayatlarından alınan örneklerle defalarca doğrulanmıştır.

Koçluk sözleşmesinin süresinden bahsederken (1-3 aydan altı aya kadar), şunu da belirtmekte fayda var: Müşterilerin beraberinde getirdiği birçok talep 1-2 toplantıda çözülemez.

• İlk olarak, koçluğun eğitime benzer bir süreç olduğunu öğrendik: yeni alışkanlıkları ve becerileri sistematik olarak hayatınıza entegre etmek. Spor salonuna geldiğinizde, ilk antrenmandan sonra nefret ettiğiniz fazladan 10 kiloyu hemen kaybetmenizi beklemiyor musunuz? Ancak haftada birkaç kez spor salonuna düzenli ziyaretler yaparak ve sağlıklı görüntü Alışkanlığınız haline gelen yaşamda, 2-3-5 ay sonra sadece değiştiğinizi, güçlendiğinizi, daha ince olduğunuzu, daha dayanıklı ve kendinden emin olduğunuzu keşfetmekle kalmazsınız...

Koçlukta da aynı yaklaşım işe yarar: beceriyi pekiştirmeye yetecek bir süre boyunca planlanan adımların uygulanmasında planlama ve disiplin.

• İkincisi, Çoğu zaman müşteri isteklerinin sonuçları oldukça gecikmeli olarak ortaya çıkar. Mesela uzun süreli ilişki tecrübesi olmayan, aklında böyle bir ilişki kurmak isteyeceği bir erkek olmayan bir kız gelir ve “Evlenmek istiyorum” der. Teknik direktörle birlikte bu hedefe ulaşmak için süre sınırını 1 ay olarak belirlemeleri garip olurdu. Peki, hatta 3. Elbette bu bir tıkla çözülemeyecek bir iş ve bu hedefe ulaşmak en az altı ay sürüyor. Kural olarak, bu, kişinin kendi üzerinde çalışmasıyla, kişinin kişisel niteliklerini, kendisinin, erkeklerin algısını vb. değiştirmesiyle çok güçlü bir şekilde bağlantılı olan bir görevdir. Bu, kendinizi ve hayatınızı dönüştürmenin karmaşık bir sürecidir. Ve elbette harcanan çabalar meyvesini verecektir, ancak meyvenin olgunlaşması zaman alır.

Koçluk türleri

Koçluğun küresel olarak iş ve yaşam koçluğu olarak ikiye ayrılabilmesine rağmen yöntemin konsepti, kişinin hayatındaki her şeyin uyumlu olması gerektiği gerçeğine dayanmaktadır. Çünkü yaşamın bir alanı diğerini büyük ölçüde etkileyebilir.Örneğin, bir kişi ticari görevler üzerinde çalışırken, gerekli zamanı ve ilgiyi ayırmadığı ailesine karşı suçluluk duygusu nedeniyle bunları uygulamak için yetersiz enerji yaşayabilir. Hassas bir koç zamanla buna dikkat edecek ve danışanın ilişkileri (kişisel alan) güçlendirerek işte istenen sonuçları elde etmesine yardımcı olacaktır.

• İşletme—antrenörlük. Bu, kural olarak, şirketin üst düzey yetkilileriyle yapılan bir çalışmadır. en iyi teknik direktörler ve sahipleri.İşletmedeki çalışmanın formatı bireysel veya ekip olabilir. Her iki durumda da Koç ve danışanın ortak çalışması organizasyonun amaç ve hedeflerine odaklanır. Günümüzde şirketlerin inisiyatif, sorumluluk ve farkındalık sahibi çalışanlara olan ihtiyacı giderek artıyor. Bu da koçluk unsurlarının bölüm yönetimi düzeyinde uygulanmaya başlamasına yol açmaktadır. Bazı şirketlerde (özellikle Batılılaşmış olanlarda), koçluk yaklaşımı kurum kültürünün bir parçası haline gelir.
• Yaşam koçluğu –Bu, müşterinin hayatına bir bütün olarak hitap etmektedir.. Bir yaşam koçu yaşamın çeşitli alanlarından gelen çeşitli taleplerle çalışır. Örneğin, kariyer yapmak, partner bulmak, aile kurmak, uyumlu ilişkiler kurmak, iş ve aile arasında denge kurmak, sağlığı geliştirmek, kendini gerçekleştirmek, amaç bulmak vb. Koçun görevi, yeteneklerin ve yeteneklerin keşfedilmesinin yanı sıra tüm iç kaynakların kullanılması yoluyla bir kişinin hayatının her alanında yaşam dengesini bulmasına yardımcı olmaktır.

Kafası karışan veya hayatından memnun olmayan bir kişi, bir profesyonelin yardımıyla tüm yaşam durumlarını aşabilir, mevcut durumdan bir çıkış yolu bulabilir ve daha fazla gelişme ve kendini geliştirme için en iyi yolları belirleyebilir. Bir koçun çalışması, kişinin dolgunluk kazanmasına yardımcı olmayı amaçlamaktadır. insan hayatı, bütünlüğü ve iç uyumu uyandırır. İnsanın tüm yaşamını bir bütün olarak ele almak, onun kendisiyle ve dünyayla uyumlu bir bütünlük kazanmasını sağlayabilir.

Bir koçun işi: teori ve pratiğin birleşimi

Tipik olarak, bir müşteriyle çalışmak, onun koçluk formatında etkileşime hazır olup olmadığının değerlendirilmesi ve mevcut durumun analiz edilmesiyle başlar.

• Gerçek şu ki, konsültasyona gelen her kişi kendisi üzerinde çalışmaya ve sonucun sorumluluğunu kendi ellerine almaya hazır değildir. Örneğin, hayattan şikayet etmeye ve ruhunu dökmeye alışkın ama aynı zamanda hiçbir şey yapmayan bir "şikayetçi" seansa gelir. Böylece bir uzmandan diğerine gider, bir mucize, bir "sihirli hap" veya tüm sorunlarını çözebilecek süper bir tavsiye bekler ama hayatında hiçbir şey değişmez. Ve maalesef koçluk da burada güçsüz.

Dolayısıyla bu yöntem ancak kararlı, harekete geçmeye ve değişmeye hazır, başkasının kendisi adına hazır karar vermesini beklemeyen, hayatındaki tüm sorunların başkalarından kaynaklandığına inanan kişiler için etkili olacaktır. insanlar.

Böylece ilk seans, uzmanın danışanın koçluk formatında kendisi üzerinde çalışmaya hazır olup olmadığını anlamasını sağlar. Ayrıca hem yardım arayan kişinin hem de koçun daha fazla ortaklığa ne ölçüde uygun oldukları belirlenir. Çoğu zaman bu tür bir anlayış sezgisel olarak, "kimya" düzeyinde ve değer tesadüfleri/tutarsızlıkları düzeyinde gelir.

• Birlikte çalışmaya başlamanın ikinci önemli yanı müşterinin isteğini anlamak ve istenilen sonucu tanımlamaktır. Görünüşe göre burada anlaşılmaz olan ne? Aslında, bir kişi belirli bir istekle geldiğinde her şey oldukça açıktır, örneğin: "Evlenmek istiyorum", "Kendime güvenmek istiyorum", "Aile ilişkilerini geliştirmek istiyorum", "Açılmak istiyorum" kendi işim” vb.

Ancak "doğrudan" bir istekle bile, daha derine inerseniz, "evlenmek istiyorum" arzusunun hiç benim değil, anneme ait olduğu ortaya çıkabilir. "Araba satın almanın" amacının benim istediğim ya da buna ihtiyacım olduğu için değil, herkesin sahip olduğu için olduğu... Genel olarak, koçun basit sorusuna cevap verdikten sonra: "Bu senin için neden bu kadar önemli?", kişi birdenbire şunu fark eder: onun istediği bu değil. Daha sonra, koçla birlikte istek, kişiye gerçekten ilham verecek, değeri ve gerçek anlamı olacak şekilde yeniden formüle edilir.

Ancak çoğu zaman insanlar koça belirsizlik içinde gelirler. Ve genellikle şöyle görünür: "Hayatta bir şeyin değişmesi gerektiğini anlıyorum ama ne olduğunu bilmiyorum?" ya da “Her şey yolunda görünüyor ama hayattan tatmin yok…” ya da “Artık yaptığım şeyi yapamıyorum ve hoşuma giden bir şey bulmak istiyorum… Ama ne olduğunu bilmiyorum? ”

Daha sonra “referans noktasını” belirlemenizi sağlayan özel “Yaşam Çarkı Dengesi” tekniği kurtarmaya gelir. Bu teknik sayesinde müşteri, istenen değişiklikleri elde etmek için çalışmaya başlayacağı başlangıç ​​​​noktasını - hayatının alanını anlar ve görür.

Koçluk formatında çalışmanın özelliklerini özetleyen kişi istemeden şu cümleyi hatırlar: "Kimse sizin için egzersiz yapamaz." Koç ne kadar iyi olursa olsun, istenen sonuçlara yönelik tüm adımları yalnızca danışanın kendisi atabilir. Çoğu zaman bu kişinin kendi üzerindeki çalışmasıdır herhangi bir eyleme (al ve şunu yap/söyle) inmez. Dünya görüşündeki bir değişiklikle, kişinin kendisi hakkında yeni bir algının oluşmasıyla, duygusal ve zihinsel engellerin (bilinçsiz sınırlayıcı tutumlar) aşılmasıyla ilişkilidir.

Bu engellerin aşılmasına yardımcı olun ve bunları ortadan kaldırmak için yetkin bir çalışma yapın, kişinin yeteneklerine yadsınamaz bir inanç, potansiyeline dair vizyon ve bu potansiyeli ortaya çıkarmak, koçun asıl görevi olan değişim yolunda danışanın motivasyonunu sürdürmek ve destek sağlamak.

YAŞAM KOÇU OLMAK İSTERSENİZ ÜCRETSİZ DANIŞMANLIK İÇİN KAYIT OLUN

Koçluk oturumlarının etkinliği: kaybedilen para mı yoksa kazanılan beceriler mi?

Koçluğun tek bir kuralı vardır: Ücretsiz değildir. Neden? Çünkü insan bedavaya aldığı şeyin kıymetini bilmez. Genel olarak bu, parayı ödeyen kişi için hedefinin yarısına gitmemesi ve ortaya çıkan ilk zorlukta ondan vazgeçmemesi için ek bir motivasyondur.

Diğer tüm açılardan koçluk, koçun müşterisine olan inancı, güven ve açıklık atmosferi ve ortak tek yönlü eylemler yoluyla çalışır.

Bu, eğer danışan haftalık bir eylem planı hazırladıktan sonra görevini tamamlamadan seansa gelirse koçun bunu neden yapmadığını derinlemesine anlamasına yardımcı olduğu anlamına gelir. Sonuçta koç, müşterinin hedeflerine ve sonuçlarına ulaşmasını sağlamakla herkesten daha fazla ilgilenir. Koç, tamamlanmamış bir görev için azarlayan veya kötü not veren bir öğretmen veya cezalandırıcı değildir. Hareketsizliğin gerçek nedenine ulaşmanıza ve onunla çalışmanıza olanak tanıyan bir adım atmanızı engelleyen tam da bu tür kendi kendini sabote etme, "unutkanlık" veya korku anlarıdır. Ve bu arada, bazen başlangıçta belirlenen hedefin müşterinin hedefi olmadığı da bu aşamada ortaya çıkabilir.

Koçlu seanslarBir kişinin kamuoyunun empoze ettiği hedefleri değil, kişisel hedeflerini belirlemesine yardımcı olunveya yaşam koşulları. Kendinizi bulma ve düşüncelerinizi, arzularınızı ve planlarınızı doğru bir şekilde formüle etme yeteneği, size müreffeh ve başarılı bir yaşam şansı verecektir. Bir danışmanla çalışan kişi, kişisel ve profesyonel yaşamında yalnızca gerçekten önemli olan şeyleri vurgulayarak öncelikleri doğru bir şekilde belirler. Bir uzmanla çalışma sürecinde kişi, arzularını ve ihtiyaçlarını formüle etmeyi, geleceğe yönelik planlar yapmayı, belirli hedeflere ulaşmanın en çekici yollarını bulmayı öğrenir.

Bir koçla çalışmaya başladığınızda sonucun sorumluluğunun tamamen danışana ait olduğunu anlamak önemlidir. Bu nedenle, müşterinin kendisi sonuçlara ulaşmak için aktif adımlar atar. Koçun sorumluluğu da müşterinin sonuçlara en az çabayla, en az maliyetle ve kendi başına başarabileceğinden daha hızlı bir şekilde ulaşmasını sağlamaktır. Ayrıca verimli çalışma sırasında edinilen tüm beceri ve yetenekler, koçluk ilişkisi sona erdikten sonra bile kişinin hayatında kalacaktır, bu da gelecekte bunları kendi başına kullanmaya devam edebileceği anlamına gelir.

Bu, koçluk ile psikoterapi veya psikolojik danışmanlık gibi ilgili meslekler arasında yıllarca sürebilen önemli bir farktır. Bir koçla birlikte çalışma sürecinde kişi, kişiliğiyle uyumlu bir şekilde bütünleşen kendinin bir kısmını değiştirir ve bu yönünü bir uzmanın desteği olmadan kendi başına gösterebilir.

Profesyonel bir koçla çalışmak ileriye doğru bir adımdır, özgüveninizi ve yeteneklerinizi geliştirir.

YAŞAM KOÇU OLMAK İSTİYORSANIZ, ÜCRETSİZ DANIŞMANLIK İÇİN KAYIT OLUN

İdeal antrenör nedir?

Koçluk mesleği kişinin kendini yaratması anlamına gelir. Bu konuda en ufak bir başarı elde etmek için, sadece teoriye ve temel kavramlara aşina, sertifikalı bir uzman olmak değil, aynı zamanda her alanda en başarılı olmak da gerekir. Yalnızca koç, şahsen yolu geçmiş başarı, ilham ve etkinlikle koğuşunu bu yolda yönlendirebilir.

Bu nedenle yukarıda bir koçun danışanı ile soru sorarak çalıştığını söylememize rağmen koçun en önemli aracı kişiliğidir!

Koçluk bir kişi ya da ekiple çalışmak olduğundan koçun bu süreci daha başarılı kılmasına yardımcı olacak belirli becerilere sahip olması gerekir. Ona bu konuda yardımcı olacak aşağıdaki niteliklere dikkat çekilebilir:

• İletişim yetenekleri.Çünkü danışmanlık süreci iletişimi, güven oluşturma becerisini, dinlemeyi ve soru sormayı içerir.
• Analiz etme yeteneğiçeşitli teknik ve tekniklerin kullanıldığı karmaşık durumlar
• Yaratıcı düşünme tutkusu. Koç olarak çalışmak, her zamanki vizyonunuzu yeni bir açıdan hayal etmek ve genişletmek anlamına gelir.
• İnsanlara yardım etme arzusu. Yalnızca başka bir kişinin hayatını daha iyi hale getirmeye yönelik samimi bir arzu, işbirliğini verimli hale getirecektir.
• Duygusal stabilite bu, müşterinin son derece zor yaşam durumlarını ayık bir şekilde değerlendirmenize olanak tanıyacak
• İyimserlik ve müşteriye olan inanç. Başka bir kişiyi pozitiflikle suçlamak için, olumlu duyguları kendiniz yaymanız gerekir.
• Özgüvenİnsanlara ilham veren ve onlara güvenen bir koç olmak çok önemli bir niteliktir
• Sürekli kendini geliştirme ve kendin üzerinde çalışma

İyi bir koç olmak için zengin bir yaşam deneyimine sahip olmanız, belirli bir alanda uzman olmanız ve ayrıca kendi kişisel başarılarınıza sahip olmanız tavsiye edilir. Bu, bir koçun kendi nişini belirlemesini ve bu alanda talep görmesini çok daha kolaylaştırır.

Örneğin, bir zamanlar "ilişkide mutsuz olan bir kişi", kendisi üzerinde çok çalıştıktan sonra tamamen değişti ve hayatındaki en iyi ilişkileri yarattı. Kendine güveni arttı, özgüven duygusu gelişti, kendine ve partnerine değer vermeyi öğrendi ve ilişkisinde her geçen gün daha fazla sevgi var. Bu kişinin ortaklık koçu olması çok daha kolay olurdu çünkü... danışanın "acısını" anlıyor ve bunun ne kadar zor bir dönüşüm yolu olduğunu biliyor. Ama aynı zamanda bunu geçmenin mümkün olduğunu da biliyor! Sonuçta kendisi, arzunun gücünün ve hayatta kendi elleriyle yarattığı mucizenin bir örneğidir!

Ve eğer hayatınızdaki mutlu ilişkiler konusu üzerinde çalışma arzunuz olsaydı, nasıl bir koça başvurursunuz?

Yalnız, mutsuz ve ailesiz olmanın dışında mı? Yoksa uyum, mutluluk ve sevgi saçan, sevdiğiyle hayalindeki ilişkiyi kuran bu kişiye mi?

Cevabın açık olduğunu düşünüyorum.

YAŞAM KOÇU OLMAK İSTİYORSANIZ, ÜCRETSİZ DANIŞMANLIK İÇİN KAYIT OLUN

Bir meslek olarak koçluk nerede öğrenilir?

Bu mesleğin popülaritesi sadece potansiyel müşterilerin değil aynı zamanda potansiyel koçların da dikkatini çekiyor. Koç olmak için zorunlu bir psikolojik eğitim almanıza gerek yoktur. Koçluk üniversitede 5 yıl meslek olarak öğretilmiyor.

Mesleğin avantajları ve özellikleri

Diğer tüm mesleki faaliyetler gibi koçluğun da avantajları ve özellikleri vardır. Her özel durumda hangisinin daha ağır basacağına, kişi kendisi karar vermelidir, çünkü yalnızca tam bir özveriyle samimi bir yaklaşım, bu uygulamayı yürütmede başarıyı garanti eder.

• Koçluğun bariz avantajları arasında Mesleğin alaka düzeyi, ücretsiz bir program ve "kendisi için" çalışma fırsatı, işe yaratıcı bir başlangıç, kişisel niteliklerin sürekli gelişimi, müşterilerin elde ettiği başarıdan zevk alma gibi hususlara dikkat çekilebilir.

Ve buna rağmen Koçluk gibi bir mesleğin pozisyonları ve çalışanları için ortak bir tarife rehberi bulunmamaktadır., bu tür faaliyetlere olan talep açıktır!

• İLE mesleğe girmenin özellikleri Bir antrenörün gelirinin doğrudan tecrübesine ve yaptığı işin başarısına bağlı olduğu gerçeğine bağlanabilir. profesyonel aktivite. Batı'da deneyimli, popüler ve sonuç üreten bir koç seans başına birkaç bin dolar alabiliyor. Rus antrenörlerin geliri çok daha mütevazı. Ortalama olarak, yaşam koçluğu formatında deneyimli bir profesyonel koçla bir saatlik çalışma 6.000-8.000 rubleye mal olabilir. İşletme koçluğu nişinde çalışmak yaklaşık 15.000 rubleye mal olabilir. saat.

Ancak, uygun gelir düzeyine ulaşmadan önce, yeni başlayan bir koçun deneyim kazanması, temel oluşturması ve yaptığı işin sonuçları hakkında geri bildirim toplamasının önemli olduğunu anlamak önemlidir. Bu yüzden yeni başlayanlar için mesleğe ilk adımlarını atan ve güvenilir müşteri başarısı hikayeleri olmayan, ilk başta ücretlerin daha mütevazı olacağı gerçeğine hazırlıklı olmanız gerekir.

Deneyimli bir koçla verimli çalışma, kişinin hayatında meydana gelen değişim süreçlerini hızlandırır çünkü yalnızca şimdiki zamandan ve geçmişten gelen olumlu deneyimleri kullanarak arzu edilen geleceği inşa etmek için çalışır.

Düzgün yürütülen oturumlar, kişiyi yalnızca mevcut sorunları çözmeye değil, aynı zamanda gelecekle aktif olarak çalışmaya da teşvik eder. Profesyonel bir koç işini öyle düzenler ki yarın koğuşu karmaşık yaşam sorunlarını bağımsız olarak çözdü, planlar yaptı, hedefler belirledi ve onlara ulaştı!

YAŞAM KOÇU OLMAK İSTİYORSANIZ, ÜCRETSİZ DANIŞMANLIK İÇİN KAYIT OLUN

• 
  HAYIR demeyi nasıl öğrenirim Yaşam koçluğu nedir? Kırgınlıktan kurtulmanın etkili yöntemleri

Antrenörlük Bir müşteriyle, kişisel ve/veya profesyonel alanda yaşamı için özel, önemli değişikliklerin yaratıcı bir şekilde yaratılmasına ve uygulanmasına odaklanan profesyonel bir ortaklıktır.

Erickson koçluğu değişimi kolaylaştırmanın zarif bir yolunu sunar. Kapsamlı yardımla modern teknolojiler Erickson koçluğu insanlara kendi benzersiz yolları hakkında netlik kazanmaları için güç verir ve hedeflerine doğru ilerlerken destek sağlar.

Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) koçluğun tanımı.
ICF koçluğu, danışanın düşüncesini ve yaratıcılığını harekete geçiren, koçun yardımıyla kişisel ve mesleki potansiyelini en üst düzeye çıkardığı bir ortaklık süreci olarak tanımlar.

Koçluğun etkililiği. Yaşam koçluğu. Koçluğun özü. Koçluk modelleri. Koçluk soruları. Koçluk araçları.

Erickson koçluğu aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:

• Çözüm odaklı– koç, müşterinin geçmiş deneyimlere odaklanmasına ve başarısızlıkların nedenlerini aramasına izin vermek yerine, müşterinin gerçek hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur.
• Sistem yaklaşımı – koç danışanın kişiliğinin bütünlüğünü ve yaşamın bir alanında meydana gelen değişikliklerin onun yaşamının daha büyük resmini etkilediği gerçeğine odaklanılmasını destekler.
• Müşteriye odaklanın– koç, müşterinin hedeflerine ulaşmak için tüm kaynaklara ve becerilere sahip olduğuna inanır, eylem planlarına ve elde etmek istediği sonuçlara saygı duyar. Koçluk tavsiyelerin olmadığı bir alandır.
• Hem değer hem de eylem odaklı– belirli, ilham verici adımlarla bir değişim planını takip ederek, danışan kendisi için tutumlarda, davranışlarda ve oluşan alışkanlıklarda temel değişiklikler yaratır.
• Farkındalığın Geliştirilmesi– Dönüşümsel koçluk sırasında danışan kendisi ve hayatı, ilişkileri, hedefleri ve bunların başarısı hakkındaki farkındalığını genişletir ve bu da daha fazla gelişim için temel oluşturur.

YÖNTEMLER: Erikson International University'deki tüm eğitim programları, sistem düşünme yöntemlerine, sonuç odaklı teknolojilere ve psikodilbilim ve yönetim alanındaki en son araştırmalara dayanmaktadır.

Bu vizyonu keşfetmenin, sürdürmenin ve geliştirmenin anahtarlarını sağlayan yaratıcı vizyona dayalı modeller kullanıyoruz.

Yöntemlerimiz entegre, kusursuz ve açıktır. İnsan davranışını keşfetmeye ve kişisel ve kurumsal gelişim için en etkili yönü oluşturmaya yardımcı olurlar. İnsanlara bakış açılarını değiştirme gücü veriyoruz Dünya, mevcut durumlara. “Kişisel etkililik koçluğu” kavramı ve programlarımızın temelini oluşturan teknolojiler, yaratıcılığın hızlı bir şekilde büyümesini teşvik etmekte ve ekiplerdeki iletişim ve etkileşim kalitesini yeni bir seviyeye taşımaktadır.

Koçluğun benzersizliği

Psikoterapi ve koçluk Terapi ve danışmanlığın aksine koçlar, kişinin yaşama veya hissetme biçimine neden olabilecek çocukluk veya geçmiş olumsuz deneyimlere odaklanmaz.

Danışmanlık ve koçluk Danışmanın görevi, bir kişi veya kuruluşun sorununu tespit etmek ve sorunların çözümünde bilgi ve tecrübeye dayalı çözümler sunmaktır; Çoğu zaman bu kararları kendileri uygularlar. Koçun görevi, müşterilerin kendi çözümlerini üretmelerine yardımcı olacak teknikleri ve araçları kullanmak ve ardından bunları uygulamada danışanlara destek olmaktır.

Spor eğitmeni ve antrenörü Antrenörlüğe yabancı olan bir kişi "antrenör" kelimesini duyduğunda futbol hakkında düşünmeye başlar, ancak bir spor antrenörünün görevi hedefler koymak ve zafere ulaşmaktır. Dünyanın dört bir yanındaki spor antrenörlerinin kullandığı beceriler antrenman, uyum ve yönetimdir. Meslek hayatı, iş koçluğu veya üst düzey yöneticilerin koçluğu bambaşkadır; burada müşteri kendi hedeflerini belirler.

Uluslararası Erickson Koçluk Üniversitesi'nde koçluk eğitiminin sonuçları

• Dünya çapında 40.000'den fazla, Rusya ve BDT'de 4.000'den fazla kişi koçluk yardımıyla hedeflerine ulaştı.
• %80'i mevcut işlerinde koçluk araçlarını kullanıyor
• %20'si ICF sertifikalı koç oldu
• Koçluk becerilerinizi her gün %100 kullanın

YAŞAM KOÇLUĞU

Bu, bir kişinin yaşam sorunlarını çözmek ve yaşam hedeflerine ulaşmak için koçu olan ortak çalışmasıdır.

YAŞAM KOÇLUĞUNUN SONUÇLARI

• Hayatta, ailede, ilişkilerde, kariyerde, işte neler olduğunu anlamak
• Birey olarak kendini geliştirmenin yolları, ilişkileri, kariyerleri ve işi geliştirmenin yolları vizyonu
• Kendini kabul etme ve anlama
• Kendime ve yeteneklerime, benzersizliğime ve başarıma inanıyorum.
• Kendinize ve dünyaya, sevdiklerinize ve çocuklarınıza güvenin
• Seçilen yolda ilerleme gücü
• Esneklik, dünyadaki ve çevresindeki değişiklikleri duyma, hissetme, tanıma ve bunlara hızla yanıt verme yeteneği
• Dünyaya açıklık, fırsatlar, değişimler
• Daha önce anlaşılmaz olan her türlü yaşam sorununu çözme verimliliği artık hızlı, kolay ve "bir anda" çözülüyor.
• Ailenizin, ilişkilerinizin, kendinizin ve vücudunuzun sağlığı; “gerginlik”, psikosomatik bozukluklar, kronik hastalıklar, nevraljik ağrılar gider.
• (*Yaşam koçluğuna ilişkin metnin hazırlanmasına katkılarından dolayı MEUK mezunu Irina Dybova'ya teşekkür ederiz)

YÖNETİMDE KOÇLUK. YÖNETİCİ KOÇLUĞU

ŞİRKETTE (İŞLETME) KOÇLUK

Bir koçla çalışmak yöneticilere (üst düzey yöneticilere) ne gibi faydalar sağlar?

• Mevcut veya istenilen pozisyona uygun bir profil vizyonu oluşturma yeteneğini geliştirir.
• Vizyonu gerçeğe dönüştürmek için tutarlı bir eylem planı oluşturur
• Sonuçlar için çalışma yeteneğini geliştirir
• Kişisel değerlere dayalı bir iş vizyonu oluşturma yeteneğini geliştirir
• Bir kariyer planı oluşturmaya ve başarı planı yapmaya yardımcı olur
• Kariyer gelişimi için risk oluşturan kişisel sınırlamaların ötesine geçmenize yardımcı olur
• Motivasyon ve bağlılığı etkileyen önemli mesleki ve kariyer aksaklıklarının üstesinden gelmeyi destekler
• Büyük organizasyonel değişimi yönetmek için özgüven ve becerilerin gelişimini destekler
• Bireysel iletişim tarzının güçlü yönlerini belirler ve destekler ve kişisel sınırlamaların ötesine geçmeye yardımcı olur
• Farklı kişisel tarzlara sahip insanlarla iletişimin etkinliğini artırır
• İlişkilerin geliştirilmesini ve stratejik iş sonuçlarına ulaşılmasını engelleyen kişisel sınırlamaların veya öz farkındalık boşluklarının üstesinden gelir
• Kişisel finansal tasarruflar oluşturmanıza ve yaşam tarzınızı basitleştirmenize yardımcı olur
• Kişisel kimlik duygusunu güçlendirir ve iş-yaşam dengesinin yaratılmasına yardımcı olur
• Genişleme stratejisi geliştirir sosyal bağlantılar ve etki alanları
• Başkalarının potansiyelini etkileme ve ortaya çıkarma yeteneğinizi fark etmenize yardımcı olur
• Ekip üyeleri arasında diyalog oluşturmaya yardımcı olur
• Atılımlar ve sonuçlar için bireysel ve takım koçluğunun nasıl sağlanacağını öğretir.
• Şirketteki liderlerin değerlendirilmesinde 360* yaklaşımının uygulanmasına yardımcı olur
• Kişisel ve profesyonel ufukların genişletilmesine yardımcı olur
• Mesleki yaşam olaylarını ve kişilerarası çatışmaları keşfetmek için güvenli bir alan yaratır

Bir koçla çalışmak orta düzey yöneticilere ne kazandırır?

• Projeleri yönetmek ve astları ve ekipleri geliştirmek için gereken becerileri geliştirir
• Bireyin iletişim tarzının güçlü yönlerini belirlemeye ve geliştirmeye yardımcı olur
• Daha fazlasını yapmanıza yardımcı olur etkili iletişim farklı kişisel tarzlara sahip insanlarla
• Daha fazla kişisel farkındalık geliştirmeye ve ilişkilerde ve işteki sınırlamaların ötesine geçmeye yardımcı olur
• Mevcut veya istenen konuma uygun profesyonel bir imaj oluşturmaya yardımcı olur
• Kişisel yaşamınız için değerlere dayalı bir vizyon geliştirir
• Mesleğinde kişisel değerlerle ilgili bir vizyon geliştirir
• Kişisel ve profesyonel sosyal bağlantıların gelişimini teşvik eder
• Daha etkili yönetim becerilerinin gelişimini destekler
• İş yerinde stresi yönetmeyi öğrenmenize yardımcı olur
• Profesyonelliğinize olan güveninizi geliştirmenize yardımcı olur
• Başkalarına ilham veren ve motive eden anlayışlı sorular sorma yeteneğini geliştirir
• Yönetim vizyonunu geliştirir
• İş geliştirme genel vizyonunun bir alanında organizasyonel değişimi yönetme ve etkileme konusunda güven ve beceriler geliştirir
• Topluluk önünde sunum becerilerine olan güvenin gelişmesini destekler
• Müzakere becerilerini geliştirir
• Kariyer gelişim planının geliştirilmesine yardımcı olur
• Finansal rezerv oluşturmaya yardımcı olur
• İş-yaşam dengesini teşvik eder
• Performansı ve kişisel gelişimi artırmak için bireysel ve takım koçluğunun nasıl yürütüleceğini öğretir
• Motivasyon ve bağlılığı etkileyen mesleki sorunların ve diğer önemli hayal kırıklıklarının üstesinden gelinmesine yardımcı olur
• Kişisel liderlik için bir temel oluşturmaya veya geliştirmeye yardımcı olur
• Kişisel ve kariyer olanaklarını geliştirir
• Organizasyonel politikayı nasıl yöneteceğinizi öğrenmenize yardımcı olur

Koçluk sipariş edin